Profesie - managementul personalului. Educație, cerințe, responsabilități

Organizarea managementului personalului este o parte a managementului asociat cu gestionarea și utilizarea resurselor de muncă ale întreprinderii și relațiile acestora în cadrul companiei. Aceasta este o activitate intenționată a managementului
va a întreprinderii, managerii și specialiștii departamentelor sistemului de management al personalului, inclusiv dezvoltarea conceptului și strategiei politicii de personal, principii și metode de management al personalului întreprinderii.
Managementul personalului constă în formarea unui sistem de management al personalului, planificarea muncii personalului, elaborarea unui plan operațional de lucru cu personalul, determinarea potențialului de personal și a nevoilor întreprinderii de personal și efectuarea marketingului de personal. În condiții de cerere instabilă, esența principală a managementului personalului ar trebui să fie un impact sistematic, organizat sistematic, cu ajutorul măsurilor organizatorice, economice și sociale interdependente, asupra procesului de formare, distribuție, redistribuire a muncii și crearea condițiilor pentru mobilizarea muncitorilor în vederea asigurării funcţionării efective a întreprinderii în condiţii de cerere instabilă de produse.
Organizarea managementului personalului unei întreprinderi acoperă o gamă largă de funcții de la angajare până la concedierea personalului: recrutarea, selecția și acceptarea personalului, evaluarea afacerii personalului la admitere, certificare, selecție, orientare în carieră și adaptare a muncii, organizarea muncii, conformitate cu etica în afaceri, managementul conflictelor și inovații în munca personalului, instruire, formare avansată, recalificare și plasare a personalului.
Managementul eficient al personalului este imposibil fără suport informativ, tehnic, normativ, metodologic, juridic și documentar pentru sistemul de management al resurselor umane, evaluarea performanței managerilor și specialiștilor în management, evaluarea activităților financiare și economice ale diviziilor întreprinderii, stabilirea unor obiective clare și realizabile pentru managementul personalului, inclusiv:
creșterea competitivității produselor întreprinderii;
creșterea eficienței producției;
rezolvarea problemelor sociale ale echipei.
Realizarea cu succes a obiectivelor stabilite necesită rezolvarea multor probleme, dintre care principalele sunt:
cercetare de marketing de personal;
satisfacerea nevoilor de muncă ale întreprinderii;
realizarea raportului optim al componentelor structurale ale potențialului de producție al întreprinderii;
realizarea structurii optime a componentelor potențialului de muncă al întreprinderii;
utilizarea deplină și eficientă a potențialului angajaților;
asigurarea unui angajat la întreprindere și formarea unei echipe stabile;
asigurarea condițiilor pentru o muncă foarte productivă;
crearea condițiilor pentru o motivație ridicată de a lucra în întreprindere;
satisfacerea maximă a nevoilor și intereselor angajaților;
coordonarea obiectivelor de producție și sociale;
atingerea obiectivelor de management în același timp cu optimizarea costurilor cu personalul etc.
Eficacitatea managementului personalului, implementarea cea mai completă a scopurilor și obiectivelor stabilite, depind în mare măsură de alegerea opțiunilor pentru construirea sistemului de management al personalului în sine, de crearea unui mecanism eficient pentru funcționarea acestuia, de selectarea celor mai optime tehnologii. și metodele de lucru cu oamenii, precum și proiectarea structurii de management organizațional.
Sistemul de management al personalului ar trebui să vizeze transformări profunde în producție. Progresul științific și tehnologic din ultimele decenii a determinat schimbări majore în activitatea muncii. Tehnologiile tradiționale fac loc unor complexe de producție flexibile, robotică și producție intensivă în cunoștințe bazate pe tehnologii înalte și comunicații moderne. Ca urmare, numărul de personal este redus, proporția specialiștilor, managerilor, lucrătorilor cu înaltă calificare și raportul capital-muncă a personalului crește.
Conținutul activității de muncă se modifică. Ponderea muncii fizice este în scădere, iar rolul mecanizării și automatizării producției este în creștere, ceea ce ridică necesitatea îmbunătățirii calificărilor personalului și a nivelului de educație al acestora.
Producția instabilă necesită calități de lucru care nu numai că nu au fost dezvoltate într-o economie planificată, ci au fost și reduse în mod deliberat la minimum, ceea ce a făcut posibilă simplificarea muncii și reducerea costului forței de muncă. Într-o economie de piață, sunt necesare abilități profesionale înalte, capacitatea de a lua decizii independente, abilități de interacțiune în echipă, responsabilitate pentru calitatea produselor finite, cunoștințe de tehnologie și organizare a producției și abilități creative.
Caracteristicile calitative devin din ce în ce mai importante ca factor de creștere a competitivității, dezvoltării pe termen lung și interesului pentru rezultatele muncii. Doar specialiștii cu înaltă calificare sunt capabili să formuleze corect un concept modern de management al resurselor umane și să evalueze eficiența utilizării potențialului angajaților.
În ultimele două decenii, în Occident, a existat o tendință larg răspândită de creștere a rolului funcțiilor analitice ale serviciilor de personal. O trăsătură caracteristică în organizarea muncii cu personalul în condițiile actuale este dorința serviciilor de personal de a integra toate aspectele muncii cu resursele umane, toate etapele ciclului lor de viață de la momentul angajării până la părăsirea întreprinderii.
În Rusia, principala unitate structurală pentru managementul personalului într-o organizație este departamentul de personal, căruia îi sunt încredințate funcțiile de angajare și concediere a personalului, precum și de organizare a formării, formării avansate și recalificării personalului. Pentru îndeplinirea acestor din urmă funcții, în întreprinderile mijlocii și mari sunt create departamente de pregătire tehnică. Cu toate acestea, departamentele de HR nu sunt nici un centru metodologic, nici un centru de informare, nici un centru de coordonare a muncii de personal, ele sunt separate structural de serviciile și diviziile funcționale ale întreprinderii care îndeplinesc funcțiile de management al personalului.
Metodele existente de management al personalului au dus la faptul că această muncă este efectuată de specialiști care sunt slabi din punct de vedere profesional. Drept urmare, nu îndeplinesc o serie de sarcini de HR.
Este greu de găsit întreprinderi în care se efectuează diagnostice socio-psihologice, analize și reglare a relațiilor de grup și personale; se realizează gestionarea conflictelor de muncă, a conflictelor industriale și sociale și a stresului; suport informativ al sistemului de management al personalului; analiza potențialului de personal și a nevoilor de personal, evaluarea și selecția candidaților pentru posturile vacante, marketingul personalului și alte domenii de lucru cu personalul care determină eficiența utilizării acestora.
În timpul tranziției către piață, un sistem de opinii teoretice și metodologice privind înțelegerea și definirea esenței, conținutului, obiectivelor, criteriilor, principiilor și metodelor de management al personalului, precum și abordări organizaționale și practice pentru formarea unui mecanism de implementare, in conditiile specifice de functionare a intreprinderii a iesit in prim plan conceptul de management personal. Acest lucru a necesitat dezvoltarea metodologiei și tehnologiei pentru managementul personalului și formarea unui sistem de management al personalului.

Managementul personalului organizațional- activități intenționate ale conducerii organizației, diviziilor sistemului de management al personalului, inclusiv dezvoltarea de concepte, strategii și politici de personal, principii, metode și tehnologii de management al personalului.

Creșterea rolului personalului și schimbarea atitudinii față de acesta este asociată cu schimbări în producție. Tehnologia tradițională a transportoarelor a căutat să minimizeze posibilitatea intervenției umane în procesele tehnologice și să le facă independente de calificările forței de muncă.

Creșterea treptată a rolului producției de înaltă tehnologie, introducerea roboticii, a sistemelor flexibile de producție bazate pe tehnologia informatică și a comunicațiilor moderne au dus la reducerea personalului și la creșterea ponderii specialiștilor și lucrătorilor cu înaltă calificare. În acest caz, rolul abilităților de manipulare fizică scade și importanța abilităților conceptuale crește (capacitatea de a reprezenta procese complexe într-un sistem holistic, de a conduce un dialog cu un computer, de a înțelege valorile statistice). Atenția și responsabilitatea, abilitățile de comunicare orală și scrisă sunt de o importanță deosebită

Termenul tradițional atunci când se studia rolul omului în sfera producției în economia sovietică a fost conceptul " forta de munca"- „totalitatea abilităților fizice și spirituale pe care organismul, personalitatea vie a unei persoane, le posedă și care sunt puse în acțiune ori de câte ori produce vreo valoare de consum” (K. Marx, F. Engels).

În managementul modern, abilitățile unui angajat nu sunt privite ca ceva fix, ci ca o valoare în continuă dezvoltare, actualizată în conformitate cu cerințele de producție.

Conceptul " resurse de munca" introdus pentru prima dată de academicianul S.G. Strumilin în 1922 și a fost o categorie de planificare și contabilitate care caracterizează partea populației în vârstă de muncă. Ca categorie economică, acest concept însemna o parte a populației cu dezvoltarea fizică, abilitățile mentale și cunoștințele necesare.

E.V. Kasimovsky: „Resursele de muncă sunt un anumit agregat al populației apte de muncă care participă la producția socială.” Prin această abordare, resursele de muncă sunt obiecte pasive ale managementului care nu manifestă creativitate, inițiativă, motive, interese etc.

În anii 50 și 60, a apărut un nou concept de „capital uman”. Dezvoltarea teoriei" capital uman" reflectată în lucrările lui S. Kuznets, T. Schultz, G. Becker și alți economiști. G. Becker a definit conceptul de „capital uman” ca „un complex de calități dobândite și moștenite - educație, cunoștințe dobândite la locul de muncă, sănătate și altele, care pot fi utilizate într-o anumită perioadă de timp pentru a produce bunuri și servicii”. Cheltuieli V a acestei teorii - un fel de investiție de capital care permite unui individ, unei companii, unei societăți să obțină anumite rezultate economice, să producă bunuri și servicii, să primească venituri mai mari în numerar etc.

Aceste costuri se numesc investitii in capitalul uman.In functie de subiectele investitiilor se pot distinge urmatoarele grupe:

1) investiții individuale (mergi la o persoană care obține un anumit set de cunoștințe și abilități, pentru îngrijiri medicale);

2) investiții familiale (cheltuieli ale părinților pentru creșterea și educarea copiilor);

3) investiții ale firmelor și organizațiilor (utilizate pentru formarea profesională și formarea avansată a angajaților acestora).

Liderii companiilor de succes au început să înțeleagă că este profitabil să investești în oameni, crescând astfel capacitatea competitivă a companiei lor pe piață și creând capital uman. Esența teoriei capitalului uman: un studiu al relației dintre investițiile în factori umani și venit. Dificultatea aplicării practice pe scară largă a acestei teorii a apărut din cauza dificultăților de a determina „valoarea de inventar a unui angajat”.

În același timp, oamenii de știință cred că productivitatea unei persoane este determinată nu atât de costurile formării sale, ci de abilitățile naturale ale persoanei însuși. Sunt abilitățile naturale care sunt considerate ca o resursă umană de pornire care pot fi crescute semnificativ prin investiții în formare și educație. Teoria capitalului uman a formulat ideea că există valoare în resursele umane într-o organizație.

Conceptul " factorul uman" a început să fie folosit activ în anii 60. și înseamnă „un sistem de clase, straturi, grupuri care interacționează, care ocupă diferite poziții, a cărui activitate și interacțiune asigură dezvoltarea progresivă a societății” (academician T.I. Zaslavskaya). Cu alte cuvinte, acest concept caracterizează varietatea de calități ale unui subiect (angajat), manifestate în procesul activității sale de muncă și asigurând dezvoltarea organizației și a societății în ansamblu. În comparație cu conceptele anterioare, este mai modern.

A urmat conceptul " potenţial de muncă", care caracterizează nu numai capacitățile unei persoane, ci și prezența anumitor abilități creative pe care le realizează atunci când este necesar. Aceasta este o expresie holistică a capacităților totale ale angajatului și ale echipei de a rezolva noi probleme strategice ale organizației.

De la mijlocul anilor 1980 termenul „ resurse umane"Însuși conceptul de „resurse” provine dintr-un cuvânt francez, tradus însemnând rezerve, fonduri, surse de ceva ce poate fi folosit pentru a genera venituri. Resursele economice se referă la resursele folosite pentru a produce bunuri economice. În mod tradițional, resursele din economie sunt clasificate în naturale, forță de muncă, financiare și informaționale.

Resursele economice au proprietăți generale și specifice. Proprietăți generale ale resurselor:

1) Cantitate limitată (resursele sunt mai puțin decât este necesar pentru a satisface nevoile la un anumit nivel de dezvoltare economică), prin urmare, una dintre principalele probleme ale economiei este găsirea modalităților de utilizare eficientă a resurselor pentru satisfacerea nevoilor;

2) resursele sunt componente ale utilităţii şi costului produselor, aducând proprietarului un anumit venit - chirie, dobândă, salarii;

3) resursele se uzează și, prin urmare, necesită cheltuieli pentru „reparație”, reînnoire și dezvoltare.

Caracteristica distinctivă a resurselor umane:

1) oamenii sunt înzestrați cu inteligență, prin urmare participă la procesul de producție nu mecanic, ci conștient și emoțional;

2) productivitatea abilităților creative, antreprenoriale și de altă natură ale unei persoane nu are limite vizibile, prin urmare cele mai mari rezerve sunt ascunse în resursele umane pentru creșterea eficienței organizației.

3) motivația personală a oamenilor îi împinge spre perfecționare constantă, pregătire avansată, așteptând în același timp ajutor din partea organizației. Gestionarea motivației angajaților este o sarcină cheie de management;

4) reproducerea resurselor umane este de natură pe termen lung, deoarece viața profesională durează câteva decenii.

5) resursele umane puse în mișcare și organizează interacțiunea altor resurse.

În ultimii ani, conceptele de „personal” și „personal” au fost din ce în ce mai folosite.

Personal- componența principală a angajaților întreprinderii, aceștia nu includ independenții, angajații cu fracțiune de normă și lucrătorii temporari. Această categorie caracterizează un ansamblu de lucrători uniți într-o echipă pentru a atinge în comun obiectivele comune ale organizației.

Personal- tot personalul, inclusiv permanent si temporar, care se afla in relatii cu organizatia ca persoana juridica, reglementate printr-un contract de munca. Folosit adesea sinonim cu conceptul de „cadre”. În știința managementului, personalul este caracterizat ca o categorie socio-economică care exprimă comunitatea socială a lucrătorilor unei întreprinderi de bomboane. Acest concept ascunde un accent pe rolul individului în sistemul socio-economic (E.M. Korotkoe).

În practica străină, termenul „personal” este folosit în legătură cu companiile mici (nu mai mult de 100 de persoane).

Conceptul de management al personalului este un sistem de vederi teoretice și metodologice privind înțelegerea și definirea esenței, conținutului, scopurilor, obiectivelor, criteriilor, principiilor și metodelor de management al personalului, precum și abordări organizaționale și practice pentru formarea unui mecanism pentru acesta. implementarea în condiţiile specifice de funcţionare a organizaţiilor. Include: dezvoltarea metodologiei de management; formarea unui sistem de management al personalului; dezvoltarea tehnologiei de management al personalului.

Metodologia managementului resurselor umane presupune luarea în considerare a esenței personalului organizației ca obiect al managementului, procesul de modelare a comportamentului indivizilor care corespunde scopurilor și obiectivelor organizației, metodelor și principiilor managementului personalului.

Sistem de management al personalului- formarea obiectivelor, funcţiilor, structurii organizatorice a managementului personalului, relaţiilor funcţionale verticale şi orizontale ale managerilor şi specialiştilor în procesul de justificare, elaborare, adoptare şi implementare a deciziilor de management.

La baza conceptului de management al personalului într-o organizație se află rolul personalității angajatului, cunoașterea atitudinilor sale motivaționale, capacitatea de a le forma și de a le dirija în conformitate cu sarcina organizației.

3 factori care afectează oamenii dintr-o organizație:

1) structura ierarhică a organizației, în care principalele mijloace de influență sunt relațiile de putere și subordonare, presiunea asupra unei persoane de sus prin constrângere și control asupra distribuției bunurilor materiale;

2) cultura - valori comune, norme sociale, ghiduri comportamentale dezvoltate de o societate, organizație sau grup de oameni care reglementează acțiunile unui individ;

3) piață - o rețea de relații egale bazate pe cumpărarea și vânzarea de produse și servicii, relații de proprietate.

În timpul tranziției către piață, există o îndepărtare lentă de la managementul ierarhic, un sistem de influență administrativă și putere executivă nelimitată. În interiorul organizației, angajații sunt principalul lucru, iar în afara acesteia sunt consumatorii produselor.

Este necesar să îndreptăm conștiința muncitorului către consumator, și nu către autorități, spre profit, spre inițiativă, atunci ierarhia se va îndepărta, lăsând loc culturii și pieței. Sarcinile noilor servicii de management al personalului sunt implementarea politicilor de personal și coordonarea activităților de management al resurselor de muncă din organizație.

Pentru a înțelege ce este managementul resurselor umane, trebuie să știm mai întâi care este meseria unui manager. Majoritatea experților au fost de acord că există cinci funcții principale pe care managerii le îndeplinesc: planificarea, organizarea, recrutarea, conducerea și controlul. Împreună, aceste funcții constituie ceea ce numim de obicei procesul de management.

Fiecare dintre caracteristicile de mai sus include:

Planificare: stabilirea obiectivelor și standardelor, elaborarea regulilor și secvențelor de acțiuni, elaborarea planurilor și prognozarea unor posibilități în viitor;

Organizare: stabilirea sarcinilor specifice fiecărui subordonat, împărțirea pe departamente, delegarea unor atribuții subordonaților, dezvoltarea canalelor de control și transfer de informații, coordonarea activității subordonaților;

Managementul resurselor umane: decizia privind standardul candidaților potriviți, selectarea angajaților potriviți, selectarea angajaților, stabilirea standardelor de performanță, compensarea angajaților, evaluarea performanței, consilierea angajaților, formarea și dezvoltarea angajaților;

Management: rezolvarea problemei modului de a determina angajații să-și facă munca, oferirea de sprijin moral, motivarea subordonaților;

Control: stabilirea unor standarde precum cota de vânzări, calitate, nivel de productivitate; verificarea conformității lucrărilor cu aceste standarde; ajustarea acestora dacă este necesar.

În acest curs ne vom uita la una dintre aceste funcții - managementul personalului. Managementul personalului (acum mai bine cunoscut sub numele de managementul resurselor umane) îndeplinește conceptele și metodele pe care un manager trebuie să le folosească atunci când lucrează cu personalul - administrativ, economic, socio-psihologic.

Tehnologiile UE includ:

Analiza postului (determinarea naturii muncii fiecărui angajat);

Planificarea nevoilor de personal și angajarea de candidați;

Selecția, recrutarea, evaluarea afacerii.

1. Conceptul și esența managementului personalului

2. Personalul ca obiect de conducere

3. Funcțiile managerului de HR

Managementul personalului este un impact organizațional vizat asupra oamenilor care lucrează într-o organizație (personal).

Managementul personalului există la nivel teoretic și aplicat:

- la nivel teoretic este un domeniu de cunoaștere și cercetare științifică. Scopul acestor evoluții este utilizarea cât mai eficientă a personalului din organizație;

- la nivel de aplicație- aceasta este activitatea intenționată a conducerii organizației, a șefilor de departamente și a specialiștilor departamentelor din sistemul de management al personalului de a forma o echipă și de a atinge scopurile și obiectivele organizației de către această echipă.

Subiectul managementului personalului reprezintă relațiile de personal și manageriale, socio-economice ale lucrătorilor care se dezvoltă în procesul muncii în comun și atingerea scopurilor organizației.

Managementul personalului ca activitate include:

recrutarea, selecția și acceptarea personalului;

evaluarea afacerii personalului în timpul admiterii, certificării, selecției;

orientare în carieră și adaptare la muncă;

motivarea si stimularea activitatii de munca a personalului;

organizarea muncii și respectarea eticii muncii;

managementul conflictelor și stresului;

asigurarea securității personalului;

managementul inovațiilor în munca personalului;

formarea, pregătirea avansată și recalificarea personalului;

managementul carierei în afaceri și progresul profesional;

eliberarea personalului;

suport informativ, tehnic, normativ, metodologic, juridic si de birou pentru sistemul de management al personalului.

Resurse umane– un concept care reflectă principala bogăție a oricărei societăți, a cărei prosperitate este posibilă prin crearea condițiilor pentru reproducerea, dezvoltarea și utilizarea acestei resurse, ținând cont de interesele fiecărei persoane.

Resurse de muncă reprezintă partea de vârstă activă a populației țării, care, datorită calităților psihofiziologice și intelectuale, este capabilă să producă bunuri materiale sau servicii.

Personal- acesta este personalul organizațiilor, inclusiv toți angajații, precum și proprietarii și coproprietarii care lucrează.

Principalele caracteristici ale personalului sunt:

Prezența relației sale de muncă cu angajatorul, care este formalizată printr-un contract de muncă (contract)

Posedă anumite caracteristici de calitate:

profesie (specialitate)

calificări

competență etc., a cărei prezență determină activitățile salariatului într-o anumită funcție și repartizarea acestuia la una dintre categoriile de personal (manager, specialiști, alți angajați, muncitori);

Orientarea țintă a activităților de personal

Principalele caracteristici ale personalului organizației sunt:

număr;

structura.

Numărul de personal depinde de natura, amploarea, complexitatea, intensitatea muncii a proceselor de producție, management și alte procese, gradul de automatizare și informatizare a acestora.

Structura personalului organizatiei- aceasta este o colecție de lucrători individuali, grupurile lor, unite pe o anumită bază. Tipuri de structura de personal:

statistic - reflectă repartizarea personalului pe tip de activitate, categorii și grupe de posturi;

analitic - subdivizat:

la structura generală - în cadrul acestei structuri, personalul este considerat conform unor criterii precum profesie, calificări, educație, sex, vârstă, experiență în muncă;

structură privată - reflectă situația anumitor grupuri de lucrători, de exemplu, „cei angajați în muncă grea”, „angajați în centrele de procesare”.

Managerul HR trebuie să aibă cunoștințe în domeniul managementului personalului în aspecte organizatorice, manageriale, juridice, contabile și documentare, pedagogice, sociale, psihologice, sociologice, care să-i permită desfășurarea întregului ciclu de muncă cu personalul: de la studiul muncii. piata si angajarea de personal la pensionare si concedieri . Acesta trebuie să îndeplinească următoarele funcții:

dezvoltarea unei strategii de management al personalului;

dezvoltarea politicii de personal și planificarea muncii de personal;

recrutarea și selecția lucrătorilor și specialiștilor calificărilor cerute, nivelul cerut și focalizarea pregătirii;

analiza potentialului de personal, prognoza si determinarea necesarului de muncitori si specialisti, marketing de personal;

menținerea relațiilor de afaceri cu serviciile de angajare și alte surse de atragere a personalului;

planificarea, organizarea și controlul formării, recalificării și formării avansate a lucrătorilor, specialiștilor și managerilor;

dotarea organizației cu conducere, muncitori și specialiști, ținând cont de perspectivele dezvoltării acesteia;

evaluarea calităților profesionale, de afaceri și personale ale angajaților în vederea utilizării lor raționale;

certificarea personalului;

crearea condițiilor pentru utilizarea la maximum și creșterea profesională sistematică a angajaților, planificarea carierei în afaceri;

participarea la dezvoltarea structurii organizatorice și a personalului organizației;

organizarea înregistrărilor de mișcare a personalului;

studierea cauzelor fluctuației de personal și elaborarea măsurilor de reducere a acesteia;

managementul angajării personalului;

înregistrarea angajării, transferului și concedierii salariaților;

motivarea și stimularea lucrătorilor;

participarea la elaborarea și implementarea planurilor de dezvoltare socială pentru întreprindere;

munca de orientare in cariera;

formarea unei echipe de lucru (relații de grup și personale, climat moral și psihologic, unitate de metode și deprinderi în atingerea scopului final, interes personal și colectiv);

organizarea adaptării profesionale și socio-psihologice în muncă a tinerilor specialiști cu studii superioare și medii de specialitate la întreprindere, organizarea muncii pentru consolidarea și utilizarea acestora;

selectarea și plasarea personalului;

crearea unei rezerve de personal și pregătirea acesteia;

aplicarea sociologiei practice în formarea și educarea forței de muncă;

diagnosticarea situațiilor socio-psihologice;

dezvoltarea și aplicarea stilului și metodelor moderne de management al personalului;

utilizarea noilor tehnologii informatice pentru managementul personalului;

aplicarea legislației muncii, rezolvarea problemelor juridice în relațiile de muncă;

gestionarea conflictelor sociale și industriale și a stresului;

asigurarea respectării cerințelor de psihofiziologie, ergonomie și estetică a muncii;

participarea la asigurarea condițiilor de muncă sigure, a securității economice și a informațiilor;

organizarea muncii cu angajații care demisionează;

luarea în considerare a scrisorilor, reclamațiilor, cererilor.

Managementul personalului

Managementul personalului(Engleză) managementul resurselor umane, MRU, managementul resurselor umane ) - un domeniu de cunoaștere și activitate practică care vizează asigurarea organizației cu personal de înaltă calitate capabil să îndeplinească funcțiile de muncă care îi sunt atribuite și utilizarea optimă a acestora. Managementul resurselor umane este o parte integrantă a sistemelor de management al calității unei organizații.

Alte nume pot apărea în diverse surse: managementul muncii, Managementul capitalului uman(Engleză) Managementul capitalului uman), managementul resurselor umane, managementul personalului.

Conținutul managementului personalului

Activitățile de management al personalului reprezintă un impact intenționat asupra componentei umane a organizației, axat pe alinierea capacităților personalului cu obiectivele, strategiile și condițiile de dezvoltare a organizației. Managementul personalului este împărțit în următoarele domenii de activitate: căutarea și adaptarea personalului, munca operațională cu personalul (inclusiv formarea și dezvoltarea personalului, evaluarea operațională a personalului, organizarea muncii, managementul comunicațiilor de afaceri, motivare și remunerare), lucru strategic cu personal.

Sarcini

Metode

Principalele metode de management al personalului includ:

• metode economice - tehnici și metode de influențare a performanților folosind o comparație specifică a costurilor și a rezultatelor (stimulente și sancțiuni materiale, finanțare și creditare, salarii, cost, profit, preț);
• metode organizatorice și administrative - metode de influență directă, care au caracter directiv și obligatoriu, se bazează pe disciplină, responsabilitate, putere, constrângere, consolidarea normativă și documentară a funcțiilor;
• metode socio-psihologice (motivare, încurajare morală, planificare socială).

Specialist HR - HR manager (specialist HR). Afacerile uneori externalizează unele funcții de resurse umane către agenții de personal specializate. De exemplu, funcțiile legate de angajarea angajaților pot fi transferate agențiilor de recrutare; activitățile agențiilor de recrutare în activitatea operațională de management al personalului din organizație se dezvoltă activ. Cu toate acestea, problemele strategice ale managementului personalului rămân în responsabilitatea conducerii organizației.

Note

Literatură

• Dave Ulrich Managementul efectiv al personalului: noul rol al managerului de resurse umane în organizație = Campionii resurselor umane: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. - M.: „Williams”, 2006. - P. 304. - ISBN 0-87584-719-6
• Nelarine Cornelius managementul resurselor umane. - Balance Business Books, 2005. - P. 520. - ISBN 966-8644-20-0
• Mark A. Hugheslid, Dave Ulrich, Brian E. Becker Măsurarea performanței departamentului de HR. Oameni, strategie și performanță = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. - M.: „Williams”, 2007. - P. 304. - ISBN 1-57851-136-4
• Larry Bossidy, Ram Charan Execuţie. Sistem pentru atingerea obiectivelor = Execuție: Disciplina de a face lucrurile. - M.: „Editura Alpina”, 2012. - 328 p. - ISBN 978-5-9614-1980-1

Fundația Wikimedia. 2010.

Vedeți ce înseamnă „Managementul resurselor umane” în alte dicționare:

- (managementul personalului) Managementul angajaților unei organizații pentru a-și îndeplini munca și în cadrul organizației în ansamblu, atât în ​​interesul acesteia, cât și în interesul angajaților. În anii 1960–70 inflaţionişti. ocuparea fortei de munca si informatizarea crescuta... ... Dicţionar de termeni de afaceri

managementul personalului- managementul factorului uman Acestea sunt aplicații extrem de inteligente ale căror sarcini sunt recrutarea, gestionarea și utilizarea eficientă a potențialului tuturor angajaților întreprinderii. Aici vă puteți atribui sarcini, vă puteți planifica cariera și pregătirea și... ... Ghidul tehnic al traducătorului

Managementul personalului- 2. Conceptul de management al personalului are două aspecte principale: funcțional și organizatoric. În termeni funcționali, managementul personalului se referă la următoarele elemente esențiale: determinarea strategiei de ansamblu; planificare..... Terminologie oficială

Managementul personalului- - rezolvarea următoarelor sarcini (în conformitate cu implementarea strategiei de dezvoltare a întreprinderii): asigurarea întreprinderii cu numărul necesar de personal relevant cu calificările necesare; pregătirea angajaților în conformitate cu... ... Producerea de energie comercială. Dicționar-carte de referință

MANAGEMENTUL PERSONALULUI- o zonă funcțională de activitate, a cărei sarcină este de a asigura întreprinderii personal la momentul potrivit în cantitatea și calitatea cerută, plasarea și stimularea corectă a acestora. Scopul U.p. este formarea de eficiente... ... Dicționar economic mare

MANAGEMENTUL PERSONALULUI- un sistem de relații organizaționale, socio-economice, psihologice, morale și juridice care asigură implementarea efectivă a capacităților umane atât în ​​interesul angajatului însuși, cât și al organizației în ansamblu... Dicționar de orientare în carieră și suport psihologic

Managementul personalului- activitati ale organelor subsistemului de conducere care vizeaza cautarea, evaluarea, selectarea, dezvoltarea profesionala a personalului, motivarea si incurajarea acestuia in indeplinirea sarcinilor cu care se confrunta intreprinderea, firma, organizatia... Dicţionar sociologic Socium

Sistem HRM „KOMPAS: Managementul personalului” Tip Sistem de management al personalului pentru întreprindere Dezvoltator Busolă Companie Sistem de operare Microsoft Windows Ultima versiune 11.86 Site web... Wikipedia

Acest termen are alte semnificații, vezi Competență. Competența (din latinescul competere a coresponde, a aborda) este capacitatea personală a unui specialist (angajat) de a rezolva o anumită clasă de sarcini profesionale. De asemenea... Wikipedia

Pentru a gestiona eficient personalul, trebuie să înțelegeți clar cum să faceți acest lucru corect. Ce sfaturi există pentru a evita greșelile atunci când gestionați personalul? Poate că există niște reguli universale?

Vă vom oferi 5 sfaturi cele mai valoroase și universale pentru gestionarea personalului în aproape orice companie.

Sfatul numărul 1 – nu vă agățați de locul de muncă.

Da, cel mai probabil, ați petrecut destul de mult timp ajungând la poziția pe care o ocupați în prezent și acest lucru este foarte important pentru dvs. Dar nu este nimic mai rău decât să te agăți de job-ul tău cu toată puterea, chiar și în ciuda tuturor beneficiilor pe care le aduce.

Mai degrabă, ar trebui să faceți tot posibilul pentru a trece la nivelul următor. Stagnarea, mai ales într-o carieră, este întotdeauna rea. Ar trebui să înțelegeți că trebuie să aduceți beneficii maxime într-o poziție de conducere - nu numai companiei, ci și dumneavoastră. Pentru ca îndatoririle tale uneori dificile, uneori chiar plictisitoare să nu se transforme într-o rutină pentru tine, este important să-ți spui la timp "Stop"și plecați când este necesar.

Sfatul numărul 2 - spune-mi "Nu" eforturi personale.

Fara indoiala supraveghetor– aceasta este persoana care are multe abilități și experiență vastă. El este capabil nu numai să dea instrucțiuni în mod competent, ci și să le ducă la îndeplinire independent.

Cu toate acestea, una dintre cele mai mari greșeli pe care managerii le fac este că încearcă să facă singuri toată munca fără a aștepta inițiativa angajaților.

Desigur, ar trebui să-ți ajuți angajații, dar numai după ce au făcut deja o greșeală - pentru a le arăta cum să o facă corect.

Constă tocmai în capacitatea de a crea o echipă colectivă, și nu în capacitatea de a face totul singur.

Sfatul numărul 3 - amintiți-vă că subordonații dvs. nu sunt roboți.

Nu trebuie să fii supărat pe un angajat dacă este bolnav, cu proastă dispoziție, sau chiar dacă a greșit (dar numai până în acel moment, dacă aceasta nu devine o acțiune permanentă).

Majoritatea managerilor sunt perfecționiști (probabil, altfel nu ar fi devenit manageri!), și li se pare că totul în jurul lor ar trebui să fie perfect.

Dacă doriți să schimbați ceva în politica de personal a unei companii sau departament, ar trebui să vă ocupați de această problemă în avans, chiar înainte de a intra în vigoare noile responsabilități ale postului. Întrebați cum au fost lucrurile înainte, cum au fost distribuite zilele libere, cum au fost purtate conversațiile educaționale cu subalternii și așa mai departe.
Gestionarea competentă a personalului implică o muncă lungă și minuțioasă. Fii mai tolerant și, dacă este posibil, automatizează toată munca personalului tău.

Sfatul numărul 4 – scrieți totul.

Odată ce ai devenit manager, te vei confrunta cu un număr mare de responsabilități. Desigur, va fi imposibil să păstrați toate informațiile necesare în cap și va trebui să le scrieți. Diverse agende, Outlook și note pe tablete vă pot ajuta.

De asemenea, nu uitați de partea de management: chiar dacă sunteți de acord cu cineva cu privire la ceva, asigurați-vă că îi trimiteți acelei persoane un e-mail cu o listă exactă a ceea ce trebuie să facă. Acest lucru este important pentru a evita orice confuzie în viitor.

Este important să colectați rapoarte într-un fel sau altul de la orice manager în avans. Așezați-vă și gândiți-vă la ce numere vă vor ajuta atunci când vă pregătiți rapoartele. Ce ar servi ca un bun indicator al performanței unui departament sau companie? Ce, dimpotrivă, te va face să te gândești la eficiența muncii?

În ciuda faptului că strângerea de hârtie și cifre pare o birocrație plictisitoare, aceasta este o parte integrantă a muncii oricărui manager și este mai bine să o faci în avans decât în ​​noaptea dinaintea raportării, când toate termenele se apropie deja și este atât de ușor să faci greșeli în grabă.

Sfatul numărul 5 – acțiunile sunt importante, nu intențiile.

Al cincilea sfat pentru un lider este foarte simplu, dar mulți oameni uită de el: acțiunile tale contează în primul rând. Poți vorbi cât îți place despre planurile tale și despre ce munți vei muta, acțiunile tale vor fi tot mai tare decât cuvintele tale. Poate că subordonații tăi vor fi încântați de experiența ta, de numărul mare de cursuri de master la care ai participat și de certificatele pe care le deții; tot managementul personalului tău nu va fi eficient fără a-l susține cu acțiuni. Vorbește mai puțin, lucrează mai mult. Desigur, trebuie să-ți inspiri angajații, dar dacă la sfârșitul lunii nu ai cu ce să te lauzi și rezultatele muncii tale sunt scăzute, atunci foarte curând credibilitatea ta se va epuiza.

Sa nu uiti asta managementul personalului– aceasta nu este o muncă ușoară care necesită rezistență și răbdare enormă. Urmați aceste sfaturi și veți avea un timp mult mai ușor în rolul dvs. de management.