Analiza comparativă a metodelor și indicatorilor de evaluare a capitalului uman al întreprinderilor. Evaluarea capitalului uman al unui angajat al întreprinderii Eficiența economică a măsurilor propuse

Ignashkina Inna Valerievna, licență, Universitatea Agrară de Stat din Omsk. P.A. Stolypin, Omsk [email protected]

Kovalenko Elena Valentinovna, candidat la științe economice, conferențiar, șef. Departamentul de Economie, Contabilitate și Control FinanciarFGBOU VPO „Universitatea Agrară de Stat din Omsk. P.A. Stolypin, Omsk

Evaluarea capitalului uman al unui angajat al unei întreprinderi

Adnotare.Acest articol este dedicat studiului și analizei metodelor și abordărilor de evaluare a capitalului uman al unui angajat al unei întreprinderi.Calculul evaluării valorii capitalului uman a fost efectuat folosind exemplul unei întreprinderi care funcționează cu adevărat. Cuvinte cheie: capital uman, evaluarea capitalului uman, metodologia de evaluare a capitalului uman.

În prezent, din moment ce capitalul uman este cea mai valoroasă resursă a unei societăți postindustriale, este de mare interes, atât din partea economiștilor teoreticieni, cât și a entităților de afaceri. Importanța abilităților umane, a modalităților de formare și dezvoltare a acestora a crescut extrem de rapid. Mulți specialiști au început să acorde o atenție sporită acumulării de capital uman în practică, considerându-l cel mai valoros dintre toate tipurile de capital. Capitalul uman este un anumit stoc de cunoștințe, aptitudini, abilități, competențe și abilități ale oamenilor care fac posibilă crearea bogăției, atât pe plan personal, cât și social. Mai mult, cunoștințele umane folosite pentru a îmbunătăți performanța unei întreprinderi sunt necesare și pentru a identifica condițiile și oportunitățile de piață. Pornind de la aceasta, întreprinderile ar trebui să fie interesate comercial, astfel încât valoarea „capitalului uman” corporativ să fie cât mai mare posibil. Directorii de afaceri se confruntă de obicei cu necesitatea evaluării valorii capitalului uman la vânzarea sau reorganizarea acestuia, la schimbarea proprietății, pentru a analiza situația actuală și a lua deciziile de management necesare în vederea creșterii eficienței producției.

Una dintre problemele cheie ale teoriei economice a fost și rămâne evaluarea abilităților umane, rentabilitatea dezvoltării acestor abilități și creșterea productivității muncii. Pentru a efectua calcule de această natură, oamenii de știință și practicienii au propus o mare varietate de metode și instrumente care țin cont de caracteristicile calitative și cantitative ale aptitudinilor și abilităților unei persoane, exprimând valoarea capitalului uman în valoare (monetar) și în metri naturali. . Este probabil ca baza capitalului de cunoștințe al oricărei întreprinderi să fie capitalul uman. Cu toate acestea, astăzi există multe metode diferite de evaluare, dar cele mai multe dintre ele sunt străine, care nu sunt solicitate în practica internă.Desigur, oamenii de știință ruși au studiat această problemă, dar, din păcate, metodele pe care le-au propus nu o fac. ne permit să evaluăm pe deplin capitalul uman. În măsura în care este posibil, acest lucru se datorează lipsei unei definiții clare a conceptului însuși de „capital uman”, a indicatorilor caracteristici ai evaluării acestuia sau a unor date insuficient de exacte. Sarcina principală a analizei utilizării capitalului uman într-o întreprindere este identificarea tuturor factorilor care împiedică creșterea productivității muncii, ducând la pierderea timpului de lucru și la reducerea salariilor personalului. În plus, sarcinile de analiză a utilizării capitalului uman includ:

studiul și evaluarea disponibilității resurselor de muncă a întreprinderii și a diviziunilor sale structurale;

studiul indicatorilor de schimbare a personalului;

determinarea rezervelor de resurse de munca, utilizarea lor mai completa si eficienta Capitalul uman este o sursa de venit potential si satisfacerea viitoare a nevoilor oamenilor. Condiţiile economice moderne existente obligă să se măsoare capitalul uman în termeni monetari. O evaluare a capitalului uman este necesară pentru a caracteriza eficiența economică a unei organizații, în cursul căreia sunt evaluate și competențele angajatului.Valoarea capitalului uman al unui angajat individual al unei întreprinderi este valoarea acestuia în termeni monetari pentru un anumit întreprindere, ținând cont de nivelul de studii, vârsta și experiența de muncă în funcția sa.

Procesul de determinare a valorii capitalului uman al unei întreprinderi este complex și extrem de individual, datorită faptului că fiecare angajat este o persoană unică, iar atunci când se evaluează, este necesar să se țină seama de caracteristicile inerente acestui angajat. Pentru a măsura valoarea bunurilor umane, teoria modernă a capitalului uman poate folosi următoarele metode, fig. unu.

Orez. 1 Metode de evaluare a capitalului uman de producție

Pentru a evalua capitalul uman al unui angajat al unei întreprinderi astăzi, se utilizează cea mai comună metodă, care este de a determina capitalul uman al unui individ și de a-l evalua în structură Calculul costurilor viitoare ale proprietarilor și utilizatorilor Valori comportamentale intangibile + economic monetar capitalul valoric în ani-om de pregătire

Model monetar

Valorile capitalului uman

Modele de cost

Evaluare naturală (temporară).

Metode de evaluare a capitalului uman

capitalul intelectual al întreprinderii. Această metodă are ca scop evaluarea costului fluxului de costuri asociat formării capitalului uman și veniturilor viitoare, care la rândul lor vor asigura primirea de capital uman al unui anumit candidat.potenţial în general. Această abordare se realizează folosind coeficienți de greutate, al căror calcul se realizează în trei etape. La început sunt identificați indicatori cheie care determină contribuția fiecărui angajat la capitalul intelectual al întreprinderii studiate. Apoi, pentru fiecare indicator, se stabilesc coeficienți de semnificație, i.e. cât de des este văzut fiecare la evaluat. Iar la final se evaluează fiecare dintre indicatori.După toate calculele se analizează rezultatele și se determină scorul mediu al fiecărui angajat. Ne-a atras atenția o altă metodă de calcul propusă de G. Tuguskina, conform căreia evaluarea valorii capitalului uman se realizează conform formulei 1:

S \u003d ZP * Gchk + I

unde S este costul capitalului uman al angajatului, ruble; Salariile RFP pentru angajat (real sau planificat), ruble; fondul comercial GCHK al capitalului uman al angajatului; Și investiții în personal timp de un an;

După ce am studiat și analizat multe dintre metodele de evaluare a capitalului uman, am identificat-o singuri pe aceasta. În opinia noastră, este cea mai practică și mai precisă în aplicare.În acest sens, am efectuat o evaluare a capitalului uman la Institutul de Cercetare pentru Creșterea și Ameliorarea Plantelor Karaganda LLP (abreviat KNIIRS LLP), situat pe teritoriul Republicii. al Kazahstanului pentru perioada 2012-2014. Întreprinderea studiată este angajată în crearea de soiuri foarte productive de culturi de cereale, leguminoase și furajere adaptate zonelor de stepă și stepă uscată; organizarea producției de semințe primare și de elită a soiurilor zonate în regiunea Karaganda din Republica Kazahstan; producerea și comercializarea semințelor de înaltă reproducere. Astfel, personalul include atât muncitori obișnuiți cu studii tehnice și medii, cât și oameni de știință, candidați la științe. Toate datele utilizate pentru calcularea costului capitalului uman sunt prezentate în Tabelul 1.

Tabelul 1Indicatori pentru calcularea capitalului uman al unei întreprinderi

Personalul ParametryGody201220132014Chislennost chel185198241Uroven Educație: VyssheeSredne spetsialnoeSrednee3374784897535311771Sredny experiență profesională, let13,515,516Sredny vozrastpersonala, let363538Godovoy salarizare, mii tenge158924161182143156Pribyl organizare tenge346403415709491115Obschie mii de cheltuieli de personal, mii de tenge336184397060458789Investitsii din personalul tenge86110154Ekvivalent mii angajat cu normă întreagă, .... hours342990372240445368

Folosind formulele propuse în această metodologie, am efectuat toate calculele necesare pentru a determina valoarea capitalului uman. Pentru comoditatea calculelor s-a folosit programul MS Excel.Astfel, valoarea capitalului uman al întreprinderii KNIIRS LLP a fost în anul 2013 de 1.151.742 mii tenge, iar în 2014 este egală cu 1.174.891 mii tenge.mii tenge. Aceasta indică managementul și managementul eficient al resurselor umane în această organizație.Ținând cont de toate cele de mai sus, putem concluziona că managementul adecvat al unei echipe de angajați în orice întreprindere este sarcina principală a unui lider modern, care poate fi realizată. cu utilizarea eficientă a potenţialului uman al angajaţilor. Astăzi, rolul capitalului uman este înțeles într-un mod nou, deoarece este principalul factor de creştere a competitivităţii firmei. În acest sens, investiția în capitalul uman este un element integral al dezvoltării de succes a întreprinderii.

Legături către surse 1. Noskova K. A. Costul „capitalului uman”. // Economia și managementul tehnologiilor inovatoare. -Octombrie, 2012 [Resursa electronica]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. Arabyan K. K. Evaluarea capitalului uman // Culegere de rapoarte privind rezultatele Conferinței științifice și practice din întreaga Rusie, Moscova, 10-19 martie 2010 / Sub redacţia generală a prof. . Melnikova O. N. -M.: Editura Creative Economy, 2010–124 p.: ill.-c.62–64. - http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Tuguskina G. Estimarea valorii capitalului uman al unei întreprinderi. // Ofițer personal. Managementul personalului.2009, N 11

Introducere

În economia rusă modernă, se înțelege din ce în ce mai mult că succesul unei întreprinderi este determinat nu de clădiri și echipamente, ci de capitalul uman - o combinație de componente precum abilitățile înnăscute, sănătatea, motivele și interesele, potențialul creativ și cultural, cunoștințe acumulate și îmbunătățite ca urmare a investițiilor și experienței profesionale, care sunt necesare activităților profesionale, care contribuie la creșterea productivității și generează venituri.

În acest sens, acumularea și evaluarea capitalului uman, ca cel mai valoros dintre toate tipurile de capital, este una dintre prioritățile întreprinderii.

Analiza abordărilor străine de evaluare a capitalului uman al întreprinderilor

După cum a arătat studiul, s-au făcut multe încercări de a evalua valoarea capitalului uman folosind aceste metode și diferite tehnici.

Dintre numele economiștilor occidentali care au luat în considerare problemele estimării valorii capitalului uman, se pot numi autori atât de cunoscuți din istoria gândirii economice occidentale, pe lângă William Petty și Adam Smith, precum Jean-Baptiste Say, Nassau. Senior, Friedrich List, Johann von Thünen, Walter Bagehot, Ernst Engel, Henry Sidgwick, Leon Walras și Irving Fisher. Practic, au fost utilizate două metode de evaluare a capitalului uman: costul de producție și procedura de valorificare a câștigurilor. Prima procedură este de a estima costurile reale (de obicei cheltuiala netă a mijloacelor de trai) privind „producția” unei persoane; al doilea este de a estima valoarea actuală a fluxului de venit viitor al individului (venit net sau brut).

W. Petty a fost unul dintre primii care au folosit evaluări pentru a măsura valoarea unei persoane apte de muncă. În lucrările sale, el a propus o metodă de calcul a valorii fiecărei persoane. În opinia sa, valoarea majorității oamenilor este egală cu de douăzeci de ori venitul anual pe care aceștia îl aduc. Valoarea întregii populații a Angliei la acea vreme, a estimat-o la aproximativ 520 de milioane de lire sterline. Art., iar costul fiecărui locuitor - o medie de 80l. Artă. V. Petty prețuia un adult de două ori mai scump decât un copil, iar un marinar de trei ori mai scump decât un țăran. În lucrările lui V. Petty s-au făcut doar primele încercări de evaluare a forțelor productive ale omului. El a estimat valoarea stocului de capital uman prin valorificarea castigului ca renta viagera, cu rata dobanzii de piata; determinarea cuantumului câștigurilor prin retragerea venitului personal din venitul național.

William Farr a îmbunătățit metodologia lui W. Petty pentru evaluarea capitalului uman. Metoda sa a fost de a calcula valoarea actuală a câștigurilor nete viitoare ale unui individ (castigurile viitoare minus costurile personale de trai), cu Farr ajustând pentru posibilitatea de deces în funcție de ratele mortalității.

Din punctul de vedere al lui L. Turow, valoarea capitalului uman este pur și simplu prețul abilităților productive înmulțit cu numărul acestor abilități.

T. Schultz a fost unul dintre primii care a calculat valoarea capitalului uman în Statele Unite în 1961. A folosit următoarea metodă: costul unui an de educație la fiecare nivel a fost înmulțit cu numărul de ani-persoană de educație acumulat. de către populație la un moment dat. Numărul de ani-persoană de studii a fost determinat prin ajustarea duratei inegale a anului universitar. Estimările fondului educațional sunt calculate nu pe baza costului inițial, ci a costului de înlocuire, de exemplu. se ia ca bază valoarea costului educației, referindu-se nu la momentul primirii acesteia, ci la anul de calcul.

Calcule similare au fost făcute de J. Kendrick. Valoarea capitalului uman, a determinat-o la costul inițial cu ajutorul unor indici de preț special concepuți, ținând cont de deprecierea cunoștințelor și aptitudinilor.

Una dintre cele mai cunoscute încercări de a folosi teoria capitalului uman la nivel corporativ – conceptul de „Analiza resurselor umane” – HRA (Human Resources Accounting), a fost propusă de E. Flamholz încă de la începutul anilor 60 ai secolului trecut. , folosind ca bază metoda costului. Potrivit acestui concept, valoarea capitalului uman este determinată de nivelul de conservare a capitalului uman, întrucât problema reținerii personalului într-o întreprindere este direct legată de problema menținerii și creșterii capitalului uman al acesteia. Plecarea oamenilor de valoare reduce patrimoniul uman al intreprinderii, intrucat investitiile facute in ele sub forma unor cheltuieli pentru cautarea, atragerea, instruirea lor etc., merg cu angajatii. Acest indicator are însă dezavantaje semnificative: cifra de afaceri reflectă evenimentele care au avut loc, pe care managementul nu le mai poate influența. Prin urmare, nu poate fi utilizat pentru diagnosticarea precoce a unei probleme. În plus, rata de rotație nu reflectă efectul economic al pierderii angajaților valoroși, care ar trebui exprimat în termeni monetari.

În opinia noastră, această tehnică nu reflectă toți indicatorii care afectează costul capitalului uman. Nu sunt luate în considerare evaluarea nivelului profesional, a nivelului de educație, costul investițiilor în capitalul uman, costurile dezvoltării științifice, asistenței medicale etc.

Interesantă este metodologia dezvoltată de oamenii de știință de la Universitatea din Michigan, care se bazează pe o abordare a veniturilor. Aceștia au propus un model de valoare individuală a angajatului bazat pe conceptele de valori noționale și realizabile, conform căruia valoarea individuală a unui angajat este determinată de volumul de servicii pe care angajatul este de așteptat să le presteze sau să le realizeze în timp ce lucrează în această organizație. Aceasta determină valoarea noțională (PV) așteptată a angajatului. În același timp, valoarea individuală depinde de probabilitatea așteptată ca angajatul să rămână să lucreze la această întreprindere și aici își realizează potențialul. Astfel, conform acestei metodologii, RS include toate veniturile potențiale pe care un angajat le poate aduce întreprinderii dacă lucrează pentru tot restul vieții.

Valoarea unui angajat, ținând cont de probabilitatea ca acesta să rămână în întreprindere pentru o perioadă de timp, determină valoarea realizabilă așteptată (PV), care constă din două elemente: valoarea noțională așteptată și probabilitatea de a rămâne membru în întreprindere. .

Din punct de vedere matematic, aceasta poate fi exprimată prin următoarele ecuații:

RS \u003d US x P (O), (1)
P(T) = 1 - P(O), (2)
AIT \u003d US - PC \u003d PC x P (T), (3)

unde RS și PC sunt valorile noționale și realizabile așteptate;
P(O) - probabilitatea ca angajatul să rămână să lucreze la întreprindere după o anumită perioadă de timp;
P(T) - probabilitatea ca un angajat să părăsească organizația sau un indicator al cifrei de afaceri;
AIT - costurile de oportunitate ale cifrei de afaceri.

În acest model, costul capitalului uman este o valoare probabilistică. Pentru întreprindere, aceasta poate însemna că angajatul cu cel mai mare potențial nu va fi întotdeauna cel mai util întreprinderii.

A fost dezvoltat un model pozițional probabilist pentru a măsura valorile individuale noționale și realizabile în termeni monetari. Implementarea algoritmului său include următorii pași:

• 1) determinarea unui set care se exclud reciproc de posturi sau posturi care pot fi ocupate de un angajat în întreprindere;
• 2) determinarea costului fiecărei poziții pentru întreprindere;
• 3) determinarea perioadei preconizate de muncă a unei persoane la întreprindere;
• 4) determinarea probabilității ca angajatul să ocupe fiecare dintre posturile identificate în prima etapă la un anumit moment în viitor;
• 5) actualizarea veniturilor în numerar viitoare așteptate pentru a determina valoarea actuală.

La prima etapă, scara carierei unui angajat dintr-o anumită întreprindere este de fapt compilată: un lanț succesiv de poziții sau state de serviciu cu adăugarea unei astfel de stări precum părăsirea întreprinderii.

La a doua etapă se determină veniturile viitoare pe care angajatul le va aduce în viitor pe perioada în care se află în această funcție. Aceasta înseamnă că este necesar să se calculeze contribuția fiecărui angajat și să o exprime în termeni monetari, ceea ce se poate face, de exemplu, folosind metoda preț-pondere și metoda veniturilor viitoare.

În a treia etapă, se estimează viața totală a unei persoane din organizație. Există două modalități principale de a o găsi: metoda evaluării experților (când un număr de experți - managerul, colegii și alte persoane - își dau estimarea cu privire la cea mai probabilă durată de viață) și metoda analitică (analiza statisticilor acumulate în cadrul organizare).

La a patra etapă, în limbajul evaluărilor probabilistice, este descrisă traseul de carieră așteptat al angajatului până la concediere: cu ce probabilitate în fiecare an următor, până în anul plecării preconizate din organizație, angajatul va ocupa fiecare dintre pozitiile posibile.

Potrivit autorului, această tehnică permite doar estimarea aproximativă a costului individual al unui angajat datorită faptului că inițial este stabilită natura probabilistică a costului capitalului uman, datele utilizate fiind și ele preluate cu un anumit grad de probabilitate.

O serie de oameni de știință precum G. Becker, B. Chiswick, I. Fisher, M. Friedman, T. Witstein și alții aderă la abordarea venitului pentru determinarea valorii capitalului uman. Să luăm în considerare metodele propuse mai detaliat.

Așadar, G. Becker își propune să considere fiecare persoană ca o combinație între o unitate de muncă simplă și o anumită cantitate de capital uman întruchipat în ea. În consecință, salariile primite de orice muncitor pot fi considerate și ca o combinație a prețului de piață al „carnei” sale și a veniturilor din chirii din capitalul uman investit în această „carne”.

Evaluarea capitalului uman în cadrul acestei abordări are următoarea formă:

VA= , (4)

Unde VA- evaluarea capitalului uman al unui angajat în vârstă A;
LA- salariul total;
Cu- partea de salariu atribuită muncii;
P- vârsta la care încetează activitatea activă de muncă a unei persoane;
i- rata dobânzii.

G. Becker împreună cu B. Chiswick au dezvoltat o singură formulă de calcul a veniturilor proprietarilor atât de capital uman, cât și de capital fizic (proprietate). În opinia acestora, în raport cu proprietarul capitalului uman, „venitul total al oricărei persoane, după ce a finalizat investiția în capitalul uman, este egal cu suma veniturilor din aceste investiții și a câștigurilor din capitalul său uman inițial”. Formula lor de calcul a venitului este următoarea:

E i= Xt + , (5)

unde E i- venitul (castigul) al unei anumite persoane;
Xi - efectul capitalului inițial al acestei persoane;
j - anumite investitii;
i- rata dobânzii;
rij este rata de rentabilitate a acelei persoane asupra investiției sale;
Cij este costul acestor investiții.

Astfel, această tehnică permite luarea în considerare atât a salariilor, cât și a veniturilor din investiții în capitalul uman. Cu toate acestea, o serie de indicatori pentru analiza capitalului uman rămân necontabiliați. Acesta este, în opinia noastră, dezavantajul acestei metode.

Potrivit lui I. Fischer, folosirea capitalului înseamnă primirea dobânzii ca formă universală a oricărui venit (salarii, profituri, chirii). Suma actualizată a venitului viitor este valoarea capitalului utilizat.

El a propus următoarea abordare pentru evaluarea capitalului uman. Venitul viitor prin factorul de reducere este redus la prezent, i.e. evaluarea de azi:

Unde i- rata dobânzii curente; t- număr de ani.

Procedura prin care se calculează valoarea actuală a oricărei sume care poate fi primită în viitor se numește actualizare. În general, reducerea se efectuează după formula:

unde Dc este valoarea curentă a venitului;
Dt- valoarea viitoare a veniturilor;
i- rata dobânzii curente;
t- număr de ani.
DC este o anumită sumă de bani în care, fiind investită t ani la rata dobânzii i, se ridică la o valoare Dt.

În opinia noastră, această metodologie de evaluare a valorii capitalului uman este limitată, deoarece reflectă doar veniturile care vor fi primite în viitor. În plus, având în vedere natura schimbătoare a mediului în care se află organizațiile, este dificil să se facă o prognoză exactă pentru viitor.

M. Friedman înțelege capitalul uman ca un fel de fond care asigură forței de muncă un venit constant, continuu, care este o medie ponderată a câștigurilor viitoare așteptate. M. Friedman consideră proprietatea și venitul drept fenomene interdependente. Deci, dacă valoarea proprietății subiectului este egală cu V, iar randamentul din aceasta este r% pentru o anumită perioadă, atunci venitul nominal al unei persoane în această perioadă va fi:
D= rV. (8)

În schimb, dacă venitul bănesc al unei persoane din proprietatea sa pentru o anumită perioadă este egal cu D, iar rentabilitatea medie a acestei proprietăți este egală cu r%, atunci valoarea unei astfel de proprietăți este (D/ r) * 100 %. În acest caz, perioada luată în considerare este egală cu întreaga durată de viață a individului.
Proprietatea poate fi reprezentată ca valoarea capitalizată a fluxului de venit viitor, care este determinată prin actualizare. Valoarea totală a proprietății unei persoane se calculează după cum urmează:

Vn = , (9)

Unde Di- venitul anual asteptat de persoana fizica din toate tipurile de proprietate;
P este durata de viață a unei persoane în ani.

Venitul permanent poate fi reprezentat prin formula:

Dn = r * Vn, (10)

M. Friedman consideră r ca fiind randamentul mediu a cinci tipuri diferite de proprietate: bani, obligațiuni, acțiuni, bunuri de folosință îndelungată și capital uman. Venitul permanent este venitul total din toate cele cinci tipuri de proprietate și reprezintă profitabilitatea medie a tuturor proprietăților. De asemenea, el consideră capitalul uman ca fiind una dintre formele de active care sunt alternative la bani. Prin urmare, el include capitalul uman în ecuația cererii de bani pentru deținătorii individuali de avere. După cum se poate observa, această tehnică permite luarea în considerare doar a veniturilor totale din proprietate ale unui individ, fără a reflecta mulți dintre indicatorii calitativi utilizați pentru analiza capitalului uman, precum și costurile suplimentare pentru capitalul uman.

Este necesar, în opinia noastră, să fim atenți la metodele propuse de oamenii de știință care lucrează în domeniul asigurărilor (T. Witstein, L. Dublin, A. Lotka).

Așadar, Theodor Witstein a considerat ființele umane drept active fixe și a folosit abordări de evaluare a capitalului uman dezvoltate de W. Farr (castigurile capitalizate) și E. Engel (prețul de producție). Interesul lui T. Witstein pentru conceptul de capital uman s-a format sub influența nevoilor industriei asigurărilor de viață și a necesității de a elabora tabele de referință utilizate pentru calcularea sumei cererilor de despăgubire pentru pierderea vieții. El a sugerat că suma câștigurilor din timpul vieții unui individ este egală cu costul întreținerii sale plus costul educației. Această abordare generează astfel de estimări ale unei persoane care sunt inevitabil egale cu zero în momentul nașterii sale.
Witstein a derivat următoarele formule:

(11)
(12)

unde a este cheltuiala anuală pentru consum, inclusiv educația per adult german într-o anumită profesie;
r = (1+i), unde i este rata dobânzii de pe piață;
P=1/r;
Ln este numărul de persoane în vârstă nîn masa vieții;
Rn este valoarea rentei de un singur taler a unei persoane în vârstă de n dobândită de aceasta la momentul nașterii sale (pentru un r dat);
X este valoarea venitului viitor per persoană dintr-o anumită profesie;
N este vârsta la care o persoană intră în viața profesională.

T. Witstein a sugerat, pentru simplitate, că a și X sunt constante pe parcursul vieții unui individ, că prima ecuație (care se bazează pe costurile de producție) poate fi utilizată pentru a estima valoarea unei persoane în unități monetare cu N> n, în timp ce cu N

Această abordare a evaluării capitalului uman nu este, de asemenea, optimă din cauza inconsecvenței sale.

Economiștii și sociologii americani Louis Dublin și Alfred Lotka au lucrat și ei în domeniul asigurărilor de viață și au remarcat valoarea abordărilor lui W. Farr și T. Witstein la calculul capitalului uman pentru a determina sumele pentru asigurările de viață.
Au venit cu următoarea formulă:

(13)

unde V0 este valoarea individului la momentul nașterii;
- valoarea la momentul unui dolar primit în x ani; - valoarea la momentul unui dolar primit în x ani;
Px este probabilitatea ca o persoană să supraviețuiască până la vârsta x;
Yx - câștigul anual al unei persoane din momentul x până la x + 1;
Ex - ponderea persoanelor ocupate in productie cu varsta de la x la x + 1 (W. Farr a presupus ocuparea deplina);
Cx este costul vieții unei persoane cu vârsta de la x la x + 1.

Pentru a determina valoarea monetară a unei persoane de o anumită vârstă (de exemplu, a), formula poate fi convertită în forma:

, (14)

Această metodă de valorificare a câștigurilor unei persoane, minus costul consumării sau menținerii acestora, oferă o estimare utilă pentru mai multe scopuri. De exemplu, se calculează valoarea economică a unei persoane pentru familia sa, care a fost obiectivul pentru Dublin și Lotka.

Dacă muncitorul a murit, familia devine mai săracă cu valoarea contribuției sale la aceasta, care este egală cu suma venitului muncitorului minus costul întreținerii acestuia. În plus, valoarea economică a unei persoane pentru sine și pentru societate poate fi determinată într-un mod similar. La calcularea evaluărilor unei persoane în aceste scopuri, se poate folosi metoda de valorificare a câștigului brut (inclusiv costurile de subzistență) sau de capitalizare a impozitelor plătite statului de către această persoană.

Costul de producție (educație) al unei persoane în vârstă A- Sa, conform Dublin și Lotka, este egal cu:

(15)

Această formulă poate fi simplificată sub forma:

(16)

Prin urmare, costul producerii unei persoane înainte de vârsta A egală cu diferența dintre valoarea sa la vârstă Ași valoarea la momentul nașterii, înmulțită cu . Aceasta este o versiune îmbunătățită a metodei E. Engel. . Aceasta este o versiune îmbunătățită a metodei E. Engel.

În opinia noastră, analiza metodei de capitalizare a venitului făcută de L. Dublin și A. Lotka este clară, concisă și una dintre cele mai perfecte prezentări ale acestei metode, dar mai degrabă problematică din cauza lipsei datelor necesare calculelor.

De un interes deosebit, în opinia noastră, sunt studiile lui Fitz-enz J. El leagă capitalul uman cu valoarea economică adăugată (valoarea economică adăugată EVA este definită ca venitul net din activități după impozitare minus costul capitalului), luând în considerare indicatorul standard. a vânzărilor per angajat nu doar simplificat, ci depășit.

Valoarea economică adăugată umană = Valoarea economică adăugată/echivalentul angajării complete, acestea.

HEVA = . (17)

Echivalentul normă întreagă înlocuiește timpul total investit în muncă. Aceasta este principala măsură a productivității umane, deoarece arată cât timp a fost petrecut pentru producerea unei anumite sume de profit.

Principalele costuri ale capitalului uman, potrivit lui Fitz-enz J., sunt salariile și beneficiile angajaților, compensațiile pentru lucrătorii temporari, pierderile din absența angajaților și din fluctuația personalului. Atunci factorul de cost al capitalului uman (HCCF) va fi egal cu:
NSSF= Salariu + Beneficii + Temps + Absență + Cifra de afaceri.

Apoi valoarea adăugată a capitalului uman va fi determinată după cum urmează:

Valoarea adăugată a capitalului uman = [Profit - (Cheltuieli - Salarii + Beneficii)] / Echivalent normă întreagă, i.e.

El, pe baza Balanced Scorecard creat de Kaplan și Norton (1996), a propus un model de Balanced Scorecard pentru capitalul uman corporativ.

Pentru determinarea valorii capitalului uman, Fitz-enz J. oferă o matrice aplicată la patru activități principale din domeniul resurselor umane: achiziție, întreținere, dezvoltare și conservare (tabelul 1).

Tabelul 1 - Exemple de matrice de activitate a capitalului uman

	Activități principale
Variabile	Achiziţie		Dezvoltare	Conservare
Cheltuieli	Cheltuieli per muncitor angajat	Cheltuieli pentru plata prin cec de plată în sistemul de prestații. Costuri în cazul PPP	Cheltuieli per angajat instruit	Pierderi din cifra de afaceri
Timp	E timpul să ocupi postul	E timpul pentru un răspuns. Timpul pentru a îndeplini cerința.	Cost pe oră de antrenament	Cifra de afaceri pentru experienta de lucru in companie
Cantitate	Numărul de lucrători angajați	Numărul de revendicări procesate	Numărul de muncitori instruiți	Nivelul de îngrijire voluntară
Greșeli	Evaluarea angajaților noi	Numărul de erori în proces	Abilități dobândite	Nivelul de „pregătire”
Reacţie	Satisfacția managerului	Satisfacția clientului	Profesionalismul angajatilor	Cauzele cifrei de afaceri

Notă. PPP - program de asistență angajaților.

Având în vedere indicii managementului financiar al capitalului uman, Fitz-enz J. remarcă faptul că principalul obstacol în dezvoltarea acestora este lipsa bazelor de date de afaceri pe termen lung, cantitative. Pe baza cercetării, Fitz-enz J. concluzionează că de obicei bugetul departamentului de resurse umane este de aproximativ 1% din costurile întreprinderii și alocă indici de capital uman financiar.

Indicele profitului capitalului uman (umanCapitalVenituriIndex, HCRl): câștigurile împărțite la echivalentul cu normă întreagă al angajatului, inclusiv toate veniturile din vânzări și servicii. Echivalentul cu normă întreagă al salariatului include toate persoanele aflate pe statul de plată plus lucrătorii contractuali, temporari și alți lucrători care nu sunt aflați pe statul de plată (forța de muncă nepermanentă).

Indicele costului capitalului uman (umanCapitalcostIndex, HCCI): costurile totale cu forța de muncă împărțite la echivalentul normă întreagă al angajatului. Cheltuielile de capital uman includ salariile și beneficiile angajaților notate pe statul de plată, costul unei forțe de muncă nepermanente și pierderile din cifra de afaceri și absenteism.

Indicele venitului capitalului uman (umanCapitalProfitIndex, HCPI): profitul minus serviciile achiziționate împărțit la echivalentul normă întreagă al angajatului. Este una dintre cele două metrici dezvoltate de Institutul Saratoga la mijlocul anilor 1990 care arată rentabilitatea investiției în capitalul uman. Celălalt împarte numărătorul de mai sus în salarii și beneficii. Aceasta arată venitul din plata salariilor și beneficiilor angajaților și se numește rata de rentabilitate a investiției în capitalul uman.

Dezavantajul acestei metodologii de evaluare a valorii capitalului uman, în opinia noastră, este că nu este adaptată la specificul întreprinderilor rusești, cu toate acestea, elementele individuale ale acestei metodologii pot fi utilizate în dezvoltarea unor metode adecvate de evaluare a valorii. a capitalului uman al întreprinderilor autohtone.

După cum arată practica de măsurare a capitalului uman, până acum niciuna dintre abordări nu a devenit universală. Alegerea cea mai potrivită a estimărilor cantitative depinde de condițiile specifice ale întreprinderii și de sarcinile rezolvate cu ajutorul acestor calcule. Cu toate acestea, în opinia noastră, anumite elemente ale metodelor străine de evaluare a valorii capitalului uman pot fi utilizate în dezvoltarea unor metode adecvate pentru întreprinderile rusești, cum ar fi, de exemplu, Balanced Scorecard al capitalului uman corporativ creat de Kaplan și Norton, indicii de management financiar al capitalului uman, elaborați de Fitz-Entz J. (Indicele venitului de capital uman, Indicele costului capitalului uman, Indicele veniturilor capitalului uman).

Studiul metodelor interne de evaluare a capitalului uman al întreprinderilor

În știința economică internă, abordările de evaluare a capitalului uman sunt, de asemenea, departe de a fi clare. Ele pot fi împărțite aproximativ în trei zone:

1) Evaluarea investițiilor (lucrări de S.A. Dyatlov, I.V. Ilyinsky și alții);
2) Evaluarea deprecierii (lucrări de M. M. Kritsky, L. G. Simkiya și alții);
3) Estimare pe venituri (lucrări de VT, Smirnov, E.M. Samorodov ș.a.).

Astfel, analiza ideilor pentru dezvoltarea și evaluarea capitalului uman al întreprinderilor ne permite să tragem următoarea concluzie: capitalul uman este considerat mai ales în cadrul conceptului de active necorporale ale unei întreprinderi. Acționând structural ca parte a capitalului intelectual al întreprinderii, capitalul uman al angajaților este în același timp recunoscut drept baza fundamentală a activelor necorporale ale întreprinderii, forța generatoare a dezvoltării inovatoare.

Fiecare întreprindere, datorită specificului activităților sale și individualității organizaționale, construirea personalului, poate determina în mod independent un sistem de indicatori pentru calcularea capitalului uman. Cu toate acestea, un dezavantaj semnificativ al acestor abordări este dificultatea de a colecta informațiile statistice necesare despre industrie, iar în unele cazuri, atunci când activitatea întreprinderii este specifică, absența unor astfel de date. Această problemă este caracteristică și metodologiei propuse de Ivlieva N.N. Esența sa este următoarea. Valoarea valorii capitalului uman va fi egală cu:

Vch \u003d Kch * (Vchzatr + Vchdoh), (19)

unde Vh este costul capitalului uman al întreprinderii;
Kch este coeficientul de utilizare a capitalului uman (comparativ cu media industriei);
Vchzatr, Vchdoh - costul costurilor de formare a capitalului uman al întreprinderii și, respectiv, veniturile din utilizarea acestuia; valoarea calculată ca medie ponderată a două abordări sau selectată de un expert din intervalul specificat este înlocuită în formulă.

Dacă Kf = 1, rezultatele utilizării capitalului uman al întreprinderii sunt similare cu cele obținute de concurenți. Concluziile despre valoarea capitalului uman se fac pe baza valorilor calculate prin abordările cost și venit.

Dacă Kch > 1, nivelul de utilizare a capitalului uman al întreprinderii este mai mare decât cel al concurenților, prin urmare, valoarea acestuia va crește. Cu o scădere a Cf la un nivel sub media industriei, capitalul uman va reduce valoarea întregii întreprinderi.

Astfel, compararea costurilor și a rezultatelor, i.e. veniturile din utilizarea capitalului uman al întreprinderii, precum și o comparație a indicatorilor obținuți cu media industriei, rezultă într-o valoare corespunzătoare standardelor adoptate în activitățile de evaluare.

Potrivit autorului, Kurgansky S.A. a avut o contribuție semnificativă la dezvoltarea indicatorilor care permit o evaluare cuprinzătoare a valorii capitalului uman. Conform clasificării propuse, el distinge trei moduri principale de grupare a indicatorilor de capital uman:

• asupra activelor sale, care includ: capitalul intelectual; fond de formare în producție; fondul de sănătate; fond de migrație; fond de informații semnificative din punct de vedere economic; fond de motivare a activității economice; fond de antreprenoriat;
• după nivelul de agregare (în conformitate cu funcțiile de micro și macro-producție a capitalului uman, acesta trebuie evaluat atât pentru individ, cât și pentru grupurile și societatea în ansamblu);
• împărțirea indicatorilor în indicatori naturali și de cost (indicatorii de cost, la rândul lor, pot fi clasificați în funcție de stadiul procesului investițional în: indicatori ai volumului investițiilor în capitalul uman (costos); indicatori ai volumului capitalului uman acumulat; indicatori ai eficacității funcționării capitalului uman).

În opinia noastră, metodologia de calcul al costului potențialului de resurse umane al unei întreprinderi comerciale, propusă de V. Allaverdyan, merită atenție pentru originalitatea ei.conform autorului, acestea pot fi folosite și pentru determinarea valorii capitalului uman.

Esența tehnicii este următoarea:

1. Definiți ipotezele și terminologia. Se introduc următorii termeni: valoarea potenţialului de personal al unei întreprinderi; valoarea estimată a angajatului; bunăvoința fondului de talent al angajatului.

Valoarea potențialului de personal al întreprinderii este valoarea totală estimată a tuturor angajaților întreprinderii . Valoarea estimată a unui angajat este o valoare estimată egală cu produsul dintre salariul plătit sau estimat al angajatului și coeficientul Gkp (Goowill Human Resources).

S= ZP * Gkp.; (20)

unde S este valoarea estimată a angajatului, rub.;
ZP - Salariul estimat sau plătit angajatului, rub.;
Gkp - Coeficient. Capacitatea de personal de bunăvoință a angajatului. Valoarea estimată.

Bunăvoința potențialului de resurse umane al unui angajat este un coeficient care reflectă valoarea reală, de piață, individuală a unui angajat nu ca unitate de personal, ci ca persoană specifică care este capabilă să îndeplinească anumite funcții, să rezolve anumite sarcini.

Se presupune că:

• plătitorul însuși are dreptul să ia în considerare calificările personalului disponibil conform clasificării acceptabile pentru el.
• Toate resursele umane ale întreprinderii sunt înlocuite cu altele. Perioada de înlocuire este de 1 lună.
• Nivelul salariilor personalului și cuantumul remunerației agențiilor de recrutare se iau în funcție de nivelul salariilor și costul serviciilor care s-au dezvoltat pe piața muncii în prezent.
• Factorii care afectează bunăvoința unui angajat individual pot fluctua destul de mult.

2. Forma „Coeficienți G kp”.

3. Cu ajutorul tabelului de personal, stabiliți ce posturi vor fi angajate pe recomandări terților, care prin agenții de recrutare, care prin publicitate într-un ziar de specialitate.

4. Indicați „nivelul actual al remunerației” și „estimat”.

5. Calculați costul serviciilor de recrutare.

6. Se însumează coeficienții stabiliți și obținem coeficientul Resurse Umane Bunăvoință pentru fiecare angajat separat.

7. Calculați prin înmulțirea salariului estimat și a fondului de comerț al potențialului de personal. Se însumează costurile și se obține rezultatul.

De remarcat că o caracteristică a acestei tehnici este contabilizarea fondului de comerț al potențialului de resurse umane al angajatului, ceea ce face posibilă determinarea cât mai exactă a evaluării acestuia. Cu toate acestea, în opinia noastră, parametrii propuși pentru calcularea fondului comercial nu sunt prezentați integral. Ar fi logic să se folosească fondul comercial pentru aprecierea valorii capitalului uman al unei întreprinderi, dar propunând o metodologie adecvată de determinare a valorii acesteia, care să permită scăparea de valoarea recomandată a fondului comercial.

De remarcată pentru elaborarea sa este metodologia de evaluare a valorii individuale a unui angajat al unei întreprinderi comerciale, propusă de V.V. Tsarev, A.Yu. Evstratov.

Aceasta este o metodă practică de obținere a estimărilor de costuri pentru un specialist individual și pe baza acestora pentru o întreprindere comercială în ansamblu.

Algoritmul tehnicii este prezentat în tabelul 2

Masa 2 - Metodologia de determinare a costului individual al unui angajat

Indicator definit	Formule de calcul
Evaluarea cuprinzătoare a costului potențialului de resurse umane al unui angajat individual	C \u003d (K + K1) + D + P + I, (2,37) unde C este estimarea valorii actualizate a potențialului unui angajat individual pentru perioadele de obținere a educației profesionale și a muncii ulterioare la o întreprindere comercială, ruble; K - costurile reduse ale fondurilor echivalente cu capitalul, cheltuite de un student pentru obținerea învățământului profesional pentru întreaga perioadă de studii, rub.; K1 - egal cu costurile de capital reduse ale fondurilor cheltuite de student pentru achiziționarea de literatură educațională și metodologică, plata, dacă este necesar, pentru servicii de pensiune, articole de papetărie etc. în perioada de studiu, ruble; D este venitul total actualizat primit de un angajat într-o anumită perioadă de timp la o întreprindere comercială, ruble; P - ponderea profitului brut actualizat creată de un specialist într-un anumit an la întreprindere; I - investiții investite în dezvoltarea profesională a unui specialist, de exemplu, în sistemul de învățământ postuniversitar.
Investiții de capital reduse în ansamblu pentru întreprinderea comercială și în raport cu specialiștii care lucrează la aceasta care au absolvit instituții superioare sau alte instituții de învățământ	K = , (2,38) unde Ki este evaluarea actualizată a costurilor de capital i-ro ale studentului pentru întreaga perioadă a educației sale profesionale, rub. Ki = , (2.39) Unde i este un student al unei instituții de învățământ (de exemplu, o universitate) căruia i se atribuie numărul i (i = 1, ...,); t este perioada de timp asociată cu studentul care urmează studii profesionale și munca ulterioară a unui specialist într-o întreprindere comercială; t = 1, ... n - perioada de timp pentru ca un student să primească studii profesionale (de exemplu, într-o instituție de învățământ superior); t = n + 1,…, m este perioada de timp în care un specialist lucrează la o întreprindere comercială după absolvirea unei instituții de învățământ; rt este rata (rata) medie de actualizare a industriei în perioada t; Kit este capitalul (de obicei distribuit inegal în timp) cheltuit de al-lea student în învățământul profesional în perioada t = 1, …. n; Kit* - costul fondurilor, echivalat cu capitalul, pentru achiziționarea de literatură educațională și metodologică, papetărie. cheltuieli de capital reduse ale fondurilor pentru al-lea student pentru întreaga perioadă de studiu la o instituție de învățământ (de exemplu, la o universitate), ruble; — Cheltuielile de capital reduse ale fondurilor pentru al-lea student pentru întreaga perioadă de studiu la o instituție de învățământ (de exemplu, la o universitate) pentru achiziționarea de literatură educațională, papetărie etc., se frecă.
Evaluarea numerică a sumei totale a veniturilor actualizate primite de un specialist pentru întreaga perioadă de muncă la întreprindere (D)	D = , (2,40) Unde t = n + 1,…,m este perioada de muncă a unui specialist în conformitate cu calificarea obținută în urma absolvirii studiilor la o instituție de învățământ (experiență de muncă în specialitate), în ani; 3it - salariul specialistului i-ro în al-lea an (t = n + 1, …,m); Dit - venit suplimentar al specialistului i-a în al treilea an (de exemplu, salariile plătite pe baza rezultatelor muncii pentru anul, dividende pe acțiunile acestei întreprinderi, bonusuri etc.) (t = n + 1) ,..,m); - ponderea profitului brut actualizat creată de specialistul i în al treilea an (t = n + 1,…, m); Иit - investiții investite în dezvoltarea profesională a angajatului i-ro (de exemplu, în sistemul de învățământ postuniversitar) în anul III; (t = n + 1, t); semnul „+” înainte înseamnă faptul de a investi fonduri pe cheltuiala întreprinderii comerciale, iar semnul „ ” reflectă faptul de a finanța pe cheltuiala fondurilor proprii ale unui specialist care lucrează, rub.
Contribuția fiecărui specialist în parte la profitul brut anual generat al unei întreprinderi comerciale sau al oricărei divizii	ПtЖ = ПtВ * УtЖ, (2,41) PtF- volumul profitului brut actualizat creat prin utilizarea forței de muncă umană în al treilea an, rub. PtLA- volumul profitului brut actualizat pentru întreprindere în ansamblu, creat în al treilea an, rub. Latbine- ponderea plății pentru forța de muncă vie în costul produselor finite ale unei întreprinderi comerciale în al treilea an (coeficient). Ptarici = , (2.42) Unde Ptarici- volumul profitului brut actualizat atribuibil unității de cost al forței de muncă în al treilea an, rub.; 3 t- volumul anual de salarii reduse pentru o întreprindere comercială în ansamblu în al treilea an, rub. 3 aceasta = 3 itm * 12 , (2.43) unde 3aceasta- salariul anual de specialist i-ro in anul al III-lea, rub.; 3 itm- salariul mediu lunar al unui specialist i-ro in al-lea an, rub. Pjt= Ptarici* Waceasta, (2.44) Unde Pjt este ponderea profitului brut actualizat creată de al-lea specialist în al-lea an (t = n + 1,…, m). In acest caz vom avea: Ptl = , (2.45) În cazul în care l este o subdiviziune (departament, departament) ca parte a unei întreprinderi comerciale, Ptl este ponderea cumulată din profitul brut actualizat creat de specialiștii care lucrează în divizia a I-a a întreprinderii comerciale în al treilea an (t = n + 1, m), frecați. Volumul anual al profitului brut creat de toate diviziile unei întreprinderi comerciale (P) prin utilizarea forței de muncă vie poate fi determinat prin formula: P = (2,46)

O analiză a acestei metodologii de evaluare a capitalului uman arată, pe de o parte, minuțiozitatea acesteia, pe de altă parte, o disponibilitate scăzută a datelor inițiale fiabile, ceea ce face dificilă evaluarea capitalului uman.

Propuneri de îmbunătățire a indicatorilor de evaluare a capitalului uman

În urma analizei metodelor existente de evaluare a capitalului uman, se poate trage următoarea concluzie.

O analiză a metodelor existente de evaluare a capitalului uman a condus la următoarea concluzie: în ciuda numărului mare de abordări atât străine, cât și interne pentru evaluarea capitalului uman, nu există un sistem cuprinzător de indicatori de evaluare a capitalului uman care să îndeplinească cerințele respectării strategia si obiectivele de dezvoltare ale intreprinderii. Prin urmare, problema obținerii unei evaluări fiabile a capitalului uman în valoarea întreprinderilor rămâne nerezolvată, unul dintre motivele pentru care este furnizarea insuficientă de date inițiale autentice.

Datorită faptului că formarea capitalului uman al unei întreprinderi se realizează pe baza calităților și caracteristicilor personale ale angajaților, pot fi considerați principalii indicatori utilizați pentru studierea capitalului uman: componența calificărilor angajaților, nivelul mediu de studii, componența de vârstă a personalului, experiența medie de muncă în specialitate, costurile cu personalul. Propunem următorul sistem de indicatori de evaluare a capitalului uman, care poate fi utilizat ca date de intrare pentru evaluarea capitalului uman al întreprinderilor (Figura 1).

Figura 1. Indicatori pentru evaluarea capitalului uman al întreprinderilor

Astfel, în ciuda dezvoltării teoretice existente a problemelor capitalului uman, problemele de măsurare a acestuia nu au fost pe deplin dezvoltate, estimările valorii sunt extrem de rare, fragmentate și foarte contradictorii.

Necesitatea evaluării capitalului uman este un fapt incontestabil. Cu toate acestea, în ciuda existenței diferitelor abordări ale evaluării capitalului uman (cost, venit, comparativ), totuși, o metodologie clară pentru evaluarea sa cuprinzătoare nu a fost dezvoltată până în prezent. Acest lucru se explică prin faptul că practic nu s-au efectuat cercetări în acest domeniu în țara noastră, prin urmare, cel mai adesea trebuie să apelăm la experiența străină, ceea ce nu ne permite să ținem cont pe deplin de specificul rusesc. În același timp, accentul se pune de obicei pe indicatorii financiari ai capitalului uman, iar indicatorii bazați pe date umane nu sunt luați în considerare. În plus, metodele existente nu sunt în totalitate adecvate, ținând cont de criza și dezvoltarea inovatoare a economiei. În acest sens, este necesar să se caute noi abordări pentru evaluarea capitalului uman al întreprinderilor.

Conceptul de „capital uman” devine acum de mare importanță nu numai pentru economiști - teoreticieni, ci și pentru firmele individuale. Interesul științei economice pentru abilitățile creative umane, în modalitățile de formare și dezvoltare a acestora, a crescut brusc. Majoritatea companiilor încep să acorde o mare importanță acumulării de capital uman, ca fiind cel mai valoros dintre toate tipurile de capital. Una dintre modalitățile de a acumula capital uman este să investești într-o persoană, în sănătatea și educația sa. Astăzi, studiul problemelor de creștere a eficienței utilizării forțelor productive ale oamenilor, care se realizează în condiții moderne sub formă de capital uman, este nu numai relevant, ci este propus ca o prioritate în structura socio- cercetare economică. Aceasta presupune efectuarea de cercetări științifice aprofundate asupra acestei probleme.
Teoria capitalului uman a început să fie tratată deja în secolul al XIX-lea. Asemenea economiști cunoscuți - teoreticieni precum V. Petty, A. Smith, J. S. Mill și K. Marx au inclus abilitățile utile dezvoltate ale unei persoane în conceptul de capital fix. Discuția despre necesitatea și oportunitatea de a trata o persoană și abilitățile sale ca pe un fel de capital fix nu a fost întreruptă. Economiști precum Jean-Baptiste Say, George MacCulloch, Nassau Senior, Walter Roscher, Henry Macleod, Leon Walras, Johann von Thunen, Irwin Fisher au considerat că este posibil și util să interpreteze omul ca capital fix.

Scopul acestui curs este de a arăta caracteristicile capitalului uman, importanța investiției în capitalul uman și, de asemenea, de a arăta importanța evaluării capitalului uman.
Capitol I: Capitalul uman: definiție, tipuri, esență.

Conceptul de capital uman și tipurile acestuia

Teoria capitalului uman a început să fie tratată în secolul al XIX-lea. Apoi a devenit una dintre direcțiile promițătoare în dezvoltarea științei economice. Din a doua jumătate a secolului XX, a devenit principala realizare, în primul rând, a economiei educației și muncii.

În literatura economică, conceptul de capital uman este considerat într-un sens larg și restrâns. Într-un sens restrâns, „una dintre formele capitalului este educația. A fost numit uman pentru că această formă devine parte a unei persoane, iar capitalul se datorează faptului că este o sursă de satisfacții viitoare sau de câștiguri viitoare, sau ambele. " În sens larg, capitalul uman este format din investiții (investiții de capital pe termen lung) într-o persoană sub formă de costuri pentru educația și formarea forței de muncă în producție, pentru îngrijirea sănătății, migrație și căutarea de informații despre prețuri. si venituri.

În „Enciclopedia economică” capitalul uman este definit ca „un tip special de investiție, costul total al dezvoltării potențialului reproductiv al unei persoane, îmbunătățirea calității și îmbunătățirea funcționării forței de muncă. Compoziția obiectelor de capital uman include de obicei cunoștințe cu caracter educațional general și special, aptitudini, experiență acumulată.”

Pentru o descriere mai completă și detaliată a capitalului uman, se utilizează o abordare funcțională. Principiul funcționalității definiției caracterizează fenomenul nu numai din punctul de vedere al structurii sale interne, ci din punctul de vedere al scopului său funcțional, al utilizării finale vizate. Prin urmare, capitalul uman nu este doar un set de abilități, cunoștințe și abilități pe care o persoană le posedă. În primul rând, este stocul acumulat de abilități, cunoștințe și abilități. În al doilea rând, un astfel de stoc de abilități, cunoștințe, abilități este utilizat în mod adecvat de către o persoană într-un anumit domeniu al reproducerii sociale și contribuie la creșterea productivității muncii și a producției. În al treilea rând, utilizarea oportună a acestei rezerve sub formă de activități extrem de productive duce în mod natural la o creștere a câștigurilor (venitului) angajatului. Și, în al patrulea rând, o creștere a veniturilor stimulează, interesează o persoană prin investiții care pot avea legătură cu sănătatea, educația etc., să crească, să acumuleze un nou stoc de competențe, cunoștințe și motivație pentru a-l aplica din nou eficient în viitor.

Caracteristicile capitalului uman:

* in conditii moderne, capitalul uman este principala valoare a societatii si principalul factor de crestere economica;

* formarea capitalului uman necesită costuri semnificative din partea persoanei însuși și a întregii societăți;

* capitalul uman sub formă de aptitudini și abilități este o anumită rezervă, adică. poate fi cumulativ;

* capitalul uman se poate uza fizic, își poate schimba din punct de vedere economic valoarea și se poate deprecia;

* capitalul uman difera de capitalul fizic in ceea ce priveste gradul de lichiditate;

* capitalul uman este inseparabil de purtătorul său - o ființă umană vie;

* indiferent de sursele de formare, care pot fi de stat, familiale, private etc., utilizarea capitalului uman si primirea veniturilor directe este controlata de persoana insasi.

În literatura economică, există mai multe abordări ale clasificării tipurilor de capital uman. Tipurile de capital uman pot fi clasificate în funcție de elementele de costuri, investiții în capitalul uman. De exemplu, se disting următoarele componente: capitalul educațional, capitalul sănătății și capitalul cultural.

Din punctul de vedere al naturii promovării bunăstării economice a societății, se disting capitalul uman consumator și productiv. Capitalul de consum creează un flux de servicii direct consumate și contribuie astfel la utilitatea socială. Poate fi o activitate creativă și educativă. Rezultatul unor astfel de activități se exprimă în furnizarea unor astfel de servicii de consum către consumator care duc la apariția unor noi modalități de a răspunde nevoilor sau de a îmbunătăți eficiența celor existente. Capitalul productiv creează un flux de servicii al căror consum contribuie la utilitatea socială. În acest caz, ne referim la activități științifice și educaționale care au aplicație practică directă în producție (crearea de mijloace de producție, tehnologii, servicii de producție și produse).

Următorul criteriu de clasificare a tipurilor de capital uman este diferența dintre formele în care este întruchipat.

1. Capitalul viu include cunoștințele întruchipate într-o persoană.

2. Capitalul neviu este creat atunci când cunoașterea este întruchipată în forme fizice, materiale.

3. Capitalul instituțional este format din capitalul viu și neviu asociat cu producția de servicii care răspund nevoilor colective ale societății. Include toate instituțiile guvernamentale și neguvernamentale care promovează utilizarea eficientă a celor două tipuri de capital (instituții de învățământ și financiare).

După forma de pregătire a angajaților la locul de muncă, se pot distinge capitalul uman special și capitalul uman general. Capitalul uman special include abilitățile și cunoștințele dobândite ca urmare a unei pregătiri speciale și de interes numai pentru firma în care au fost obținute. Spre deosebire de capitalul uman special, capitalul uman general este cunoștințe care pot fi solicitate în diverse domenii ale activității umane. Astfel, cu un număr mare de definiții și tipuri de „capital uman”, acest concept, la fel ca mulți termeni, este o „metaforă, transferă proprietățile unui fenomen către altul în funcție de caracteristica lor comună”

Capitalul uman este cea mai importantă componentă a capitalului productiv modern, care este reprezentat de un bogat stoc de cunoștințe inerente omului, abilități dezvoltate, determinate de potențialul intelectual și creativ. Principalul factor în existența și dezvoltarea capitalului uman este investiția în capitalul uman.

Capitol II: Evaluarea calității capitalului uman ca factor de producție.

Capitalul uman ca categorie economică complexă are caracteristici calitative și cantitative. În cadrul teoriei moderne a capitalului uman este estimat nu numai volumul investițiilor în capitalul uman, ci și volumul capitalului uman acumulat de un individ. În același timp, costul volumului total al capitalului uman este calculat atât pentru un individ, cât și pentru întreaga țară.

Literatura economică folosește o mare varietate de abordări și metode de evaluare a capitalului uman. La determinarea valorii capitalului uman se folosesc atât evaluări de cost (monetare), cât și evaluări în natură.

Una dintre cele mai simple metode este metoda care utilizează estimări în natură (temporare), măsurători ale capitalului uman (și anume educație) în ani-persoană de educație. Cu cât se petrece mai mult timp educației unei persoane, cu atât nivelul de educație este mai ridicat, cu atât mai mult capital uman deține. Aceasta ține cont de durata inegală a anului universitar în perioada analizată, de neuniformitatea anului de studiu la diferite niveluri de învățământ (de exemplu, învățământul secundar la școală și învățământul superior la universitate).

O metodă comună de măsurare a capitalului uman este principiul valorificării veniturilor viitoare, bazat pe așa-numita „preferință de timp pentru bunuri”. Esența metodei: oamenii tind să prețuiască o anumită sumă de bani sau un set de bunuri mai mare în prezent decât aceeași sumă sau set de bunuri în viitor.
Fiecare persoană poate fi considerată o combinație între o unitate de muncă simplă și o anumită cantitate de capital uman încorporat în ea. În consecință, salariile pe care le primește orice muncitor pot fi considerate și ca o combinație a prețului de piață al „carnei” sale și a veniturilor din chirii din capitalul uman investit în această „carne”. Capitalul uman, ca componentă a proprietății, generează venituri, care pot fi reprezentate ca un salariu redus primit de un angajat pe toată perioada vieții de muncă. Venitul pe care un individ îl primește din utilizarea capitalului uman, ca medie ponderată a câștigurilor anuale așteptate pentru întreaga perioadă de muncă a vieții, este venitul „permanent” (permanent, continuu) al individului, care îi aduce acestuia capital uman ca o componentă a proprietății. În literatura economică internă, pentru o lungă perioadă de timp, în locul conceptului de „capital uman”, a fost folosit conceptul de „fond de educație”, care este o evaluare a valorii cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și experienței acumulate de angajați.

La evaluarea fondului de educație se utilizează două abordări principale:

1) Se calculează cheltuielile efective pentru educație efectuate pe o anumită perioadă lungă de timp. În această perioadă, separând timpul de obținere a educației de momentul numărării, nivelul de educație în sine crește constant, la fel și costul educației. Ținând cont de ajustările corespunzătoare pentru fluctuația de vârstă a forței de muncă și mortalitatea populației, este posibil să se construiască o serie de indicatori ai fondului de educație, care reprezintă suma cumulativă a tuturor costurilor reale trecute minus fondurile cheltuite pentru formarea persoanelor care au părăsit deja forța de muncă până la momentul calculării acestora.

2) Se face o evaluare a valorii productive reale a stocului de cunoștințe, aptitudini, abilități, experiență pe care o are forța de muncă într-o anumită perioadă de timp. Pentru companiile moderne pot fi propuse o serie de abordări fundamentale pentru evaluarea capitalului lor uman.

Metode de calcul al costului capitalului uman al unei companii:

1. Metoda de calcul a costurilor directe de personal. Cel mai simplu mod pentru managerii companiei de a calcula costurile economice totale suportate de companie cu personalul său, inclusiv o estimare a costului salariilor personalului, impozitele aferente, securitatea și îmbunătățirea condițiilor de muncă, costurile de formare și dezvoltare a competențelor. Avantajul acestei metode este simplitatea ei. Dezavantaje - o evaluare incompletă a valorii reale a capitalului uman. Este posibil ca unele dintre ele să nu fie folosite în întreprindere.

2. Metoda de evaluare competitivă a valorii capitalului uman. Această metodă se bazează pe suma costurilor estimate și a eventualelor daune aduse companiei în cazul în care un angajat o părăsește:

* costurile totale de personal (vezi metoda 1) produse de concurentul principal (luând în considerare capacități de producție comparabile);

* bonusuri individuale pentru fiecare angajat al companiei (obținute pe baza unor evaluări ale experților calificați) pe care o companie concurentă le-ar putea plăti pentru transferul acestuia la aceștia;

* costuri suplimentare ale companiei necesare pentru a găsi un înlocuitor echivalent pentru un angajat în cazul transferului acestuia la o altă companie, costul unei căutări independente, agenții de recrutare, anunțuri de presă;

* daune economice pe care firma le va suferi in perioada cautarii unui inlocuitor, scaderea volumului de produse sau servicii, costul pregatirii unui nou angajat, deteriorarea calitatii produsului la inlocuirea unui angajat cu unul nou;

* pierderea unor produse intelectuale unice, abilități, potențial pe care un angajat le va lua cu el la firma unui concurent;

* posibilitatea de a pierde o parte din piata, cresterea vanzarilor unui concurent si intarirea influentei acestuia pe piata;

* modificări ale efectelor sistemice ale sinergiei și apariției (creșterea influenței reciproce și apariția unor proprietăți calitativ noi) a membrilor grupului în care se afla angajatul.

Structura evaluării de mai sus a capitalului uman arată că valoarea reală a capitalului uman este de 3-500 de ori mai mare decât valoarea nominală astăzi în majoritatea companiilor rusești, în funcție de nivelul de inteligență și calificarea angajatului. Aceasta este estimarea minimă pentru forța de muncă slab calificată, dar și aici este mai mare decât estimarea unui salariu simplu, deoarece se pierde experiența muncitorului și sistemul complex de interacțiune a acestuia cu alți muncitori. Ratingul este maxim pentru „gulere de aur”, cei mai calificați angajați ai companiei în domeniul managementului, sistemelor informaționale și proceselor intelectuale inovatoare.

Această metodă este mai complicată, dar oferă o estimare mult mai eficientă a adevăratei valori a capitalului uman al unei firme. Experiența relocarii în masă în străinătate și tranziția multor muncitori ruși la firme străine arată că mulți muncitori care, în condițiile rusești, aveau un salariu lunar de 700-1500 de ruble. a obținut un loc de muncă în străinătate cu un salariu de peste 100.000 USD pe an.

3. Metodă valoarea prospectivă a capitalului uman .
Pe lângă metoda costului competitiv, se ține cont de evaluarea dinamicii costului capitalului uman în viitor pe 3, 5, 10 și 25 de ani. Această evaluare este, în primul rând, necesară pentru companiile implicate în dezvoltarea de proiecte mari și pe termen lung, de exemplu, care efectuează cercetări în domeniul creării de inovații sau al construirii de facilități mari de înaltă tehnologie, deoarece costul unui număr de angajați se modifică inegal, crescând brusc atunci când obțin cele mai importante rezultate după o perioadă suficient de lungă de timp și abordându-le pentru a obține rezultatele finale așteptate, când posibila plecare a unei părți a personalului din firmă este asociată cu pierderi economice mari.

4. Estimarea valorii capitalului uman pe baza unor teste într-un mediu de afaceri. Această estimare poate fi obținută pe baza a două abordări:
- in functie de rezultatele specifice obtinute de angajat, pe baza profitului pe care acesta l-a adus societatii, sau a cresterii activelor acesteia, inclusiv intelectuale. Această evaluare este utilizată pe scară largă în afaceri, deoarece este cea mai simplă. Dar în același timp este cel mai rigid și adesea eronat. Potrivit unuia dintre principalii oameni de afaceri ruși, dacă un manager eșuează o dată în afaceri, își pierde 50% din imagine, dacă a doua oară își pierde complet reputația. Cu toate acestea, mulți manageri de top ai corporațiilor de top din lume nu se încadrează în cadrul acestei abordări, care au eșuat în mod repetat, ci au crescut din nou și au creat o afacere și mai eficientă. În plus, în multe cazuri, eșecul unei afaceri poate fi cauzat de o criză globală complet imprevizibilă sau de o fluctuație majoră ocazională a pieței. Ca urmare, un manager care are un potențial, talent și perspective mari, dar care a devenit victima a două crize majore, va fi „șterbat”. Cu toate acestea, nu se poate ignora faptul că evaluarea prin rezultatul final, și nu prin abundența de diplome, recenzii, opinii, conexiuni (ceea ce este cel mai tipic pentru condițiile rusești) este abordarea cea mai precisă și corectă. Așadar, se propune o abordare diferită, bazată pe un concept care îți permite să obții o evaluare pe baza rezultatelor finale, dar, la figurat vorbind, cu o „atitudine umană față de capitalul uman”: pe care a adus-o companiei, sau prin creșterea bunurile sale, inclusiv cele intelectuale.
- evaluarea capitalului uman pe baza sistemului de Învățături de Afaceri în management, economie și marketing bazate pe tehnologii informaționale înalte. Acest concept se bazează pe prognoza rezultatelor muncii managerului într-un mediu de afaceri cât mai apropiat de mediul său real. Pe măsură ce condițiile de piață au devenit mai dificile, antreprenorii și-au dat seama rapid că fiecare dolar investit în formarea de management are cel mai mare profit din economie. Pentru a atrage manageri care asigură ieșirea companiei pe piață și trecerea din zona pierderilor în zona profiturilor, companiile sunt gata să cheltuiască sume măsurate în zeci de milioane de dolari. Nu este de mirare că cel mai bine plătit job în condițiile pieței este munca unui manager, ale cărui calificări și talent determină prosperitatea sau ruina pe piață.

În statistica modernă, încă nu a fost creat un sistem de indicatori care să poată evalua calitatea capitalului uman, prin urmare, sarcina prioritară de îmbunătățire atât a statisticii moderne, cât și a economiei este dezvoltarea unui indicator agregat al capitalului uman.

Aceasta presupune nu numai formarea unui sistem de indicatori care caracterizează crearea acestei forme de capital, ci și o revizuire a conceptelor existente de contabilizare a unui set de probleme de bază de evaluare statistică a capitalului uman:

Elaborarea unei clasificări a elementelor care formează capitalul uman;

Acoperirea tuturor unităților instituționale implicate în crearea acestuia;

Dezvoltarea indicatorilor de performanță ai capitalului uman.

Formarea și dezvoltarea capitalului uman are loc cu participarea directă a familiei, a statului, a întreprinderilor și a diverselor fonduri publice. În prezent, atunci când un angajat al unei organizații trebuie să fie constant activ în îmbunătățirea abilităților sale, este necesar să se țină cont de faptul că învățarea are loc pe tot parcursul vieții. Prin urmare, familiile, de exemplu, iau doar o parte parțială în procesul de învățare continuă, în timp ce organizația însăși, care este direct interesată de productivitatea angajatului său, crescând productivitatea acestuia în contextul îmbunătățirii continue a tehnologiilor utilizate, ia o parte activă în stimularea și finanțarea acestui proces.

Măsurătorile capitalului uman sunt de obicei imprecise, dar procesul de măsurare în sine este extrem de important. Organizațiile realizează încet legătura importantă dintre capitalul uman și performanța financiară a unei companii - o legătură pe care metodele tradiționale de contabilitate nu reușesc să o surprindă.

Companiile înțeleg că legătura poate sau nu să apară în anumite metrici sau numere care exprimă valoarea capitalului uman. Dar încercând să o cuantifice, ei pot înțelege ce contribuie fiecare angajat la companie, cât de angajați sunt față de munca lor, ce cred despre companie și cât de probabil este să renunțe. Adesea, în procesul de evaluare a capitalului uman, companiile obțin informații utile despre organizațiile lor și obțin informații importante pentru activitatea lor.

Două abordări principale ale evaluării capitalului uman sunt în general recunoscute: costisitoare și profitabile (închiriere). Abordarea costurilor se bazează pe însumarea costurilor totale ale educației, formării specialiștilor și altor costuri ale societății, de obicei atribuite investițiilor în capitalul uman (menținerea sănătății, căutarea unui loc de muncă și informații relevante despre câștiguri, migrație). Valoarea capitalului uman este determinată de rezultatul acumulării de investiții nete în dezvoltarea unei persoane ca viitor lucrător în toate etapele ciclului său de viață. Deci, conform unor calcule, bazate pe contabilizarea costurilor de creștere, educație, îngrijire medicală, costul mediu de pregătire pentru participarea la activitatea economică a unui rezident al Rusiei ajunge la aproape 280 de mii de dolari SUA.

Principiul venitului presupune evaluarea veniturilor primite de angajați, care reflectă randamentul fondurilor investite la nivelul de educație și calificare corespunzător. Aplicarea abordării venitului la evaluarea capitalului uman presupune, în primul rând, utilizarea valorificării veniturilor primite din utilizarea acestui tip de capital. În acest caz se reflectă acumularea de capital uman de către generația actuală și potențialul de utilizare a acestuia în activitatea economică în timpul funcționării salariatului.

Ambele metode sunt incorecte, deoarece nu țin cont deloc de calitatea capitalului uman, ci se reduc doar la cât de mult venit un angajat aduce companiei sau cât cheltuiește compania pentru el.

Măsurarea costului capitalului uman conform celor două metode descrise mai sus se bazează pe un sistem de prețuri de piață și salarii, care vă permite să reproduceți întreaga umanitate. Aceste informații, din punct de vedere statistic, sunt destul de obiective și reflectă tendințele piețelor regionale și globale ale muncii, dar încă nu pot dezvălui pe deplin trăsăturile calitative ale capitalului uman.

Toate metodele de evaluare a „capitalului uman” provin dintr-o singură nevoie de măsurare și control. Complexitatea creării unor astfel de metode constă, desigur, în complexitatea obiectului de măsurare.

Capitalul uman este o valoare probabilistică. Fiecare dintre componentele capitalului uman este, de asemenea, de natură probabilistică și, așa cum sa arătat mai sus, depinde de mulți factori. Unele componente ale capitalului uman pot fi considerate cantități independente, iar altele dependente condiționat. De exemplu, prezența abilităților naturale bune sau rele nu modifică probabilitatea unei sănătăți bune sau proaste, prezența anumitor cunoștințe, motivația bună sau proastă pentru dezvoltarea continuă sau munca productivă. Prezența cunoștințelor profesionale poate crește probabilitatea unei motivații ridicate de a lucra, dar (în absența unei culturi generale ridicate) poate să nu aibă niciun efect asupra acesteia.

În condiţiile moderne, avantajele competitive ale economiei şi posibilitatea modernizării acesteia sunt în mare măsură determinate de capitalul uman acumulat şi realizat. Oamenii cu educația, calificările și experiența lor sunt cei care determină limitele și posibilitățile de modernizare tehnologică, economică și socială a societății. În același timp, în Rusia, capitalului uman ca factor de dezvoltare inovatoare i se acordă puțină atenție. Accentul principal este pus pe dezvoltarea infrastructurii de inovare, pe formarea de instituții eficiente și pe îmbunătățirea eficienței sistemului național de inovare. O astfel de abordare „tehnică” a problemelor economiei ruse și subestimarea rolului capitalului uman nu sunt capabile să ofere schimbările structurale necesare dezvoltării durabile a economiei ruse și tranziției către dezvoltarea inovatoare.

Tranziția către dezvoltarea inovatoare înseamnă că inovațiile ar trebui să acopere nu numai crearea de noi tehnologii și introducerea lor în producție, ci și promovarea produselor pe piață, o infrastructură de comunicații adecvată. Inovația este dezvoltarea societății moderne, a cărei bază este capitalul intelectual, care determină competitivitatea sistemului economic.

O analiză a perspectivelor de dezvoltare inovatoare în Rusia arată prezența multor obstacole pe această cale. Într-un studiu al evoluției modelului de inovare Novosibirsk, lipsa lucrătorilor cu înaltă calificare este considerată una dintre principalele bariere în calea dezvoltării producției intensive în cunoștințe, în special în viitor. Nu este neobișnuit ca personalul științific și tehnic și managementul să fie interesați de noile soluții tehnologice, iar managerii să respingă inovarea, parțial pentru că se bazează pe un mod de gândire învechit, parțial din cauza lipsei de cunoștințe, a fricii de responsabilitate și a riscurilor emergente. .

De asemenea, are un impact negativ „prioritatea generală la dezvoltarea sectorului de materii prime, care nu este asociată cu dezvoltarea industriilor prelucrătoare, în primul rând a celor intensive în știință; concentrarea pe obiective pe termen scurt; subestimarea semnificativă a capitalului uman; încălcarea continuității cunoștințelor științifice și tehnice…”

Locul ocupat de capitalul uman printre factorii de creștere economică și demonstrarea unei relații pozitive între eficiența muncii și nivelul de educație al lucrătorilor din Federația Rusă.

1. Capitalul uman ca factor de creștere economică

În teoria economică, o gamă destul de largă de variabile este considerată ca factori care influențează creșterea economică, care pot fi grupate în următoarele grupe: capitalul fizic și natural (active fixe, resurse naturale), capitalul uman, resursele financiare, progresul tehnic și eficiența organizațională. economie (eficienţa funcţionării instituţiilor).

Din a doua jumătate a secolului XX, interesul pentru rolul capitalului uman în economie a crescut, ceea ce se datorează unor motive obiective: țările dezvoltate au trecut pe o nouă cale de dezvoltare socio-economică, în care capitalul uman a dobândit un sens calitativ nou. Modificarea structurii bogăției naționale în direcția creșterii ponderii elementelor intangibile (realizări științifice, nivelul de educație al populației și calitatea asistenței medicale) a devenit de o importanță capitală pentru asigurarea dezvoltării durabile.

Necesitatea formării unui sistem național de inovare în Rusia impune cerințe speciale asupra calității și nivelului capitalului uman. În același timp, există o subestimare a costului forței de muncă cu înaltă calificare și o subestimare a capitalului uman ca element cheie al bogăției naționale. Calitatea capitalului uman depinde în mare măsură de tendințele de dezvoltare a producției și a economiei în ansamblu. În Rusia, există o epuizare semnificativă a capitalului uman. Analiza comparativă a Rusiei în comparație cu alte țări dezvoltate a arătat că capitalul uman are o importanță practică minimă pentru Rusia de astăzi.

Capitalul uman se află în centrul multor dintre fenomenele care conduc la creșterea economică (vezi Figura 1). Estimările tipice sugerează că o creștere cu 1% a capitalului uman duce la o accelerare a ratelor de creștere a PIB pe cap de locuitor de 1-3% 8 .

2. Productivitatea muncii și capitalul uman în Federația Rusă

Economia rusă este adesea numită „imună” la inovare și chiar „contra-inovatoare”. Prin urmare, se crede adesea că capitalul uman nu joacă un rol semnificativ în dezvoltarea economică a Rusiei, deoarece forța de muncă calificată nu este revendicată, iar cea mai mare parte a producției este legată de industriile materiilor prime.

Cererea scăzută de forță de muncă calificată este văzută ca unul dintre principalele motive pentru „exodul creierelor”, adică o situație în care specialiștii ruși calificați și talentați preferă să trăiască și să lucreze în străinătate, deoarece în Rusia munca lor s-a dovedit a fi „inutilă. ” pentru societate. Cu toate acestea, chiar dacă societatea consideră că o astfel de muncă este „inutilă”, aceasta nu înseamnă că este inutilă. În realitate, productivitatea muncii și capitalul uman sunt strâns legate în economia rusă.

Pentru a vedea această relație, este necesar să se estimeze nivelul productivității muncii în regiuni ca coeficient de împărțire a produsului regional brut la numărul mediu de persoane ocupate în economie. Acesta este cel mai simplu indicator care reflectă eficiența muncii în termeni valorici. Desigur, estimarea productivității ar trebui să fie semnificativ mai mare în regiunile cu o structură sectorială a producției care este părtinitoare spre extracția resurselor naturale.

De asemenea, este necesar să se țină cont de gradul de industrializare al economiei, întrucât regiunile cu specializare agricolă au de obicei indicatori de productivitate mai mici (comparativ cu regiunile industrializate). Ultima remarcă este destul de evidentă dacă comparăm cât costă, de exemplu, o mașină nouă și un kilogram de cartofi.

Un alt factor specific unor regiuni din Rusia este rolul jucat de sectorul serviciilor în economie. De exemplu, la Moscova și Sankt Petersburg, serviciile reprezintă cea mai mare parte a produsului intern brut, aproximativ 70, respectiv 60 la sută.

Pentru a lua în considerare influența acestor factori, se folosesc următoarele variabile:

· ponderea industriilor primare (combustibile și metalurgică) în producția industrială a regiunii;

· ponderea agriculturii în produsul regional brut;

· ponderea serviciilor în produsul regional brut.

Nivelul capitalului uman este estimat folosind datele Rosstat ca număr mediu de ani de studii angajați în economie. În medie, în regiunile Federației Ruse, numărul de ani de pregătire a forței de muncă este de 12,9 ani, ceea ce corespunde învățământului secundar profesional sau primar superior (vezi Figura 2). Spre comparație, în SUA în 2002, ponderea populației de 25-64 de ani care avea diplome de studii superioare era de 38,%, în timp ce în Federația Rusă diplomele de învățământ profesional superior reprezentau 23% din cei angajați. Aceasta este o cifră destul de mare, în țările OCDE corespunde nivelului Germaniei, Franței și Spaniei. În același timp, nivelul productivității muncii în Federația Rusă rămâne scăzut - valoarea medie este de numai 55 de mii de ruble pe an (la prețurile din 1999) per angajat (vezi Figura 3).

Cel mai remarcabil rezultat este că nivelul capitalului uman este cel care are cel mai mare impact asupra productivității muncii. Aș dori să remarc că o creștere cu un procent a capitalului uman în cadrul rezultatelor obținute înseamnă că numărul de ani de pregătire a forței de muncă ar trebui să crească în medie cu doar 1,5 luni. Aceasta pare a fi o sarcină destul de fezabilă, cu o motivație adecvată și acces la educație.

Conceptul de capital uman a fost utilizat intens de știința mondială, care a apreciat rolul activității intelectuale și a constatat necesitatea și eficiența ridicată a investițiilor în capitalul uman. Conceptul de capital uman joacă un rol central în analiza economică modernă. Aplicarea acestui concept oferă noi oportunități pentru studierea unor probleme atât de importante precum creșterea economică, distribuția veniturilor, locul și rolul educației în reproducerea socială și conținutul procesului de muncă.
Valoarea capitalului uman este determinată de condițiile formării și dezvoltării acestuia. De aceea, investițiile în capitalul uman la nivel de familie sunt de mare importanță, acolo unde are loc acumularea abilităților intelectuale și psihofiziologice ale unei persoane, care stau la baza dezvoltării ulterioare și îmbunătățirii continue a capitalului uman al individului.
Capitalul uman este cea mai valoroasă resursă a societății moderne, mai importantă decât resursele naturale sau bogăția acumulată.
Necesitatea dezvoltării unei evaluări cantitative a capitalului uman a rezultat direct din interpretarea unei persoane ca capital fix. O evaluare corectă a capitalului uman oferă o evaluare obiectivă a întregului capital al companiei, precum și a bunăstării întregii societăți în ansamblu.
Politica modernă de personal a firmelor asigură utilizarea cât mai eficientă a capitalului uman al companiei, îi face pe angajații săi să fie interesați de acest tip de activitate. O analiză a eficienței investiției în oameni arată cât de important devine pentru firme să cheltuiască sume uriașe de bani pentru sănătatea și educația lucrătorilor, deoarece în viitor oferă mai multe venituri pentru întreaga companie.
Estimările economice ale capitalului uman au devenit utilizate pe scară largă atât la nivel microeconomic, cât și macroeconomic pentru determinarea cantității de bogăție națională, a pierderilor societății din războaie, boli și dezastre naturale, în domeniul asigurărilor de viață, a rentabilității investițiilor în educație, asistență medicală, migrație și pentru multe alte scopuri.

Lista literaturii folosite

1. Ashirova G. T. Probleme moderne de evaluare a capitalului uman // Questions of statistics. 2003. Nr. 3.

2. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova. E.D. Capitalul uman într-o economie tranzitivă: formare, evaluare, eficiență în utilizare. SPb.: Nauka. 1999.

3. Capital intelectual // Economia mondială și internațională. relaţii. - M., 1998.-№11.

4. Teorii economice moderne - concepte burgheze (ECONOMICIMAGES)” Peter Browning, Moscova „Economie” 1987.

5. Vedyapin V.I. Teoria economică generală. M., 2000.

6. Dainovsky A.B. Economia Învățământului Superior. - M., 1976.

7. Kapelyushnikov R.I. Conceptele occidentale moderne despre formarea forței de muncă. - M.: Nauka, 1981.

8. Kapelyushnikov R.I. Conceptul de capital uman. Critica economiei politice burgheze moderne. - M.: Știință. 1977.

9. Slesinger G.E. Economia socială: manual. – M.: DIS, 2001.

10. Creștere economică efectivă: teorie și practică / Nauch. ed. prof. TELEVIZOR. Checheleva. M.: FA, 2001.

11. Politica socială: Manual / Ed. Volgina N.A. - M .: Editura „Examen”, 2004.

12. Becker Gary. Economia familiei și macrocomportamentul // SUA: Economie, Politică, Ideologie. - 1994. - Nr. 2-3.

13. Zvereva N. Reproducerea capitalului uman la nivel de familie //Vestnik Mosk. Universitate. Economie, nr. 5, 1998.

14. Smith A. Cercetări despre bogăția națiunilor. Traducere de M. Shchepkin. M.: Ediția K.T. Soldatenkov. 1985.

15. Marx K. Capitalul. T. al 2-lea. Traducere de I.I. Stepanova-Skvortsova. L .: Tipografia a II-a „Curtea Tipografiei”. 1952.

Capitalul uman ca categorie economică complexă are caracteristici calitative și cantitative. În cadrul teoriei moderne a capitalului uman, devine necesar să se evalueze nu numai volumul investițiilor în capitalul uman, ci și cantitatea de capital uman cheltuită de un individ. Mulți oameni de știință și economiști din momente diferite au sugerat să folosească o mare varietate de metode și instrumente pentru aceasta.

Primele încercări de evaluare a forțelor productive ale omului au fost realizate în lucrările lui V. Petty. A aplicat evaluări pentru a măsura valoarea unei persoane apte de muncă. În lucrările sale, el a propus o metodă de calcul a valorii fiecărei persoane. În opinia sa, valoarea majorității oamenilor este egală cu de douăzeci de ori venitul anual pe care aceștia îl aduc.

J. Kendrick a propus o metodă costisitoare pentru calcularea costului capitalului uman - pe baza datelor statistice, calculați acumularea investițiilor într-o persoană. Metoda lui Kedrick a făcut posibilă evaluarea acumulării de capital uman la „costul său de înlocuire” complet, dar nu a oferit posibilitatea de a calcula „valoarea netă” a capitalului uman (minus „uzura” acestuia). Această metodă nu conținea o metodologie de separare din suma totală a costurilor a unei părți din costurile utilizate pentru reproducerea capitalului uman, pentru acumularea reală a acestuia.

În lucrarea lui J. Minser se evaluează contribuția educației și activității muncii la capitalul uman. Pe baza statisticilor americane din anii 1980, Mincer a obținut dependența eficacității capitalului uman de numărul de ani de educație generală, pregătire profesională și vârsta muncitorului.

K.B. Mulligan și H.S. Martin a propus o metodologie de evaluare a stocului de capital uman total folosind un sistem de indici.

Potrivit lui L. Turow, capitalul uman ar trebui măsurat indirect, cu ajutorul valorilor de piață pentru care poate fi închiriat.

În literatura economică, o mare varietate de metode sunt utilizate pentru evaluarea capitalului uman. La determinarea valorii capitalului uman se folosesc atât evaluări de cost (monetare), cât și evaluări în natură. Cele mai comune metode de măsurare a capitalului uman sunt costul (monetar). O direcție la fel de importantă a fost căutarea unor contoare fundamental noi, care includ, alături de indicatori de valoare fizică, și indicatori de valoare. Acestea din urmă sunt dezvoltate prin aplicarea diferitelor metode de obiectivare a aprecierilor subiective și permit stabilirea ce valoare au pentru oameni bunurile materiale, educația, sănătatea, familia, timpul liber, demnitatea, relațiile umane, instituțiile juridice înființate, sistemul politic etc.

Cea mai simplă modalitate, folosind estimări în natură (timp), este măsurarea capitalului uman (educație) în ani-persoană de educație. Cu cât o persoană studiază mai mult, cu atât nivelul său de educație este mai ridicat, cu atât are mai mult capital uman. Aceasta ține cont de durata inegală a anului universitar în perioada analizată, de neuniformitatea anului de studiu la diferite niveluri de învățământ (de exemplu, învățământul secundar la școală și învățământul superior la universitate).

Cea mai comună metodă de măsurare este principiul valorificării veniturilor viitoare, bazat pe poziția așa-numitei preferințe pentru bunuri în timp. Esența sa se rezumă la următoarele: oamenii tind să prețuiască o anumită sumă de bani sau un set de bunuri în prezent mai mult decât aceeași cantitate sau același set de bunuri în viitor.

Indicatorii cantitativi standard pentru evaluarea funcționării capitalului uman includ următorii:

• - rata rentabilității investiției în capitalul uman, care se calculează pe baza ecuației salariale standard;
• - numărul de ani de studii (nivel de studii);
• - potentiala experienta pe piata muncii;
• - experienta profesionala in acest loc de munca.

Cele mai dezvoltate metode de evaluare a capitalului uman includ:

• - evaluarea veniturilor generate de capitalul uman (individ) (evaluare economică);
• - evaluarea cantitativă a stocului de cunoștințe, aptitudini, abilități dobândite de o persoană;
• - aptitudini speciale - capital uman special (cuantificare);
• - dupa metoda de investitie in capitalul uman - capital de sanatate, capital de educatie, capital de cultura (evaluare economica);
• - evaluarea capitalului uman la nivel micro și macro;
• - o evaluare integrală a capitalului uman, incluzând atât indicatori naturali, cât și indicatori de cost pentru evaluarea capitalului uman;
• - matricea conturilor sociale (evaluarea macroeconomică a capitalului uman);
• - evaluarea prețului capitalului uman în ceea ce privește volumul investiției și reflectarea valorii totale în moneda bilanţului firmei (întreprindere) - evaluarea economică a efectului utilizării acestuia. Potrivit lui I. Fischer, folosirea capitalului înseamnă primirea dobânzii ca formă universală a oricărui venit.

Pe baza experienței companiilor lider în domeniul managementului resurselor umane, pot fi identificate o serie de abordări de bază pentru evaluarea capitalului uman al unei organizații.

• 1. Metoda de calcul a costurilor directe de personal. Cel mai simplu mod pentru managerii companiei de a calcula costurile economice totale suportate de companie cu personalul său, inclusiv o estimare a costului salariilor personalului, impozitele aferente, securitatea și îmbunătățirea condițiilor de muncă, costurile de formare și dezvoltare a competențelor. Avantajul acestei metode este simplitatea ei. Dezavantaje - o evaluare incompletă a valorii reale a capitalului uman. Este posibil ca unele dintre ele să nu fie folosite în întreprindere.
• 2. Metoda de evaluare competitivă a valorii capitalului uman. Această metodă se bazează pe suma costurilor estimate și a eventualelor daune aduse companiei în cazul în care un angajat o părăsește:
  • - costurile totale de personal (vezi metoda 1) realizate de concurentul principal;
  • - bonusuri individuale pentru fiecare angajat al companiei (obținute pe baza evaluărilor de experți calificați) pe care o companie concurentă le-ar putea plăti pentru transferul acestuia la aceștia;
  • - costuri suplimentare ale companiei necesare pentru a găsi un înlocuitor echivalent pentru un angajat în cazul transferului acestuia la o altă companie, costul unei căutări independente, anunțuri în presă;
  • - daune economice pe care societatea le va suferi în perioada de căutare a unui înlocuitor, scăderea volumului de produse sau servicii, costul pregătirii unui nou angajat, deteriorarea calității produsului la înlocuirea unui angajat cu unul nou;
  • - pierderea unor produse intelectuale unice, abilități, potențial pe care un angajat le va lua cu el la firma unui concurent;
  • - posibilitatea de a pierde o parte din piata, cresterea vanzarilor unui concurent si intarirea influentei acestuia pe piata.

Această metodă este mai complicată, dar oferă o estimare mult mai eficientă a adevăratei valori a capitalului uman al unei firme.

3. Metoda costului prospectiv al capitalului uman.

Pe lângă metoda costului competitiv, se ține cont de evaluarea dinamicii costului capitalului uman în viitor pe 3, 5, 10 și 25 de ani. Această evaluare este necesară în primul rând companiilor implicate în dezvoltarea de proiecte mari și pe termen lung, de exemplu, care efectuează cercetări în domeniul inovației sau construiesc spații mari de înaltă tehnologie.

• 4. Estimarea valorii capitalului uman pe baza unor teste în mediul de afaceri. Această estimare poate fi obținută pe baza a două abordări:
  • - in functie de rezultatele specifice obtinute de angajat, pe baza profitului pe care acesta l-a adus societatii;
  • - să-și mărească bunurile, inclusiv cele intelectuale.

Această evaluare este utilizată pe scară largă în afaceri, deoarece este cea mai simplă. Dar în același timp este cel mai rigid și adesea eronat.

• 5. Metoda de măsurare a costului individual al unui angajat. Spre deosebire de metodele anterioare, nu evaluează diverse tipuri de costuri cu personalul, ci posibilele venituri pe care le poate aduce companiei.
• 6. Metoda financiară definește valoarea capitalului uman ca fiind diferența dintre valoarea totală de piață a companiei și valoarea activelor sale corporale și necorporale.
• 7. Metoda comparativă presupune o evaluare indirectă a valorii capitalului uman pe baza unei comparații a performanței companiei cu performanța concurenților.

Cu toate acestea, niciuna dintre abordările enumerate nu poate revendica „titlul” unei metode integrale suficient de precise pentru evaluarea capitalului uman al unei organizații. Esența acestei probleme a fost identificată destul de clar la sfârșitul anilor 1990. N. Bontis et al.: „Toate aceste modele suferă de subiectivitate, incertitudine și lipsă de fiabilitate, deoarece nu poate exista încredere în acuratețea unor astfel de măsurători”.

Condițiile prealabile pentru îmbunătățirea metodologiei de calcul a indicatorilor capitalului uman sunt create de cele mai importante principii diverse ale companiei de expansiune a bogăției naționale. Această metodologie se caracterizează prin relativa simplitate a utilizării statisticilor disponibile privind PIB-ul, precum și prin regruparea și rafinarea acestora a valorilor indicatorilor de investiții în capitalul uman și de acumulare ca parte a bogăției naționale. Conceptul de expansiune face posibilă calcularea mai rezonabilă a valorilor indicatorilor capitalului uman ca element al bogăției naționale. Calculele unor astfel de indicatori sunt destul de accesibile experților din majoritatea țărilor, inclusiv din Belarus. Estimările obținute ale elementelor prin costurile statului, familiilor, antreprenorilor și diverselor fonduri ne permit să determinăm costurile totale anuale curente ale societății belaruse pentru reproducerea capitalului uman.

Pentru măsurarea nivelului de dezvoltare socio-economică atât a țării în ansamblu, cât și a regiunii, cel mai important indicator este indicele de dezvoltare umană (în continuare - IDU). Acest indicator este conceput pentru a reflecta cât mai larg și obiectiv posibil nivelul real de bunăstare al oamenilor, calitatea vieții acestora în diferite țări ale lumii. Se calculează pe baza a trei dimensiuni principale ale dezvoltării umane:

Prima dimensiune este posibilitatea unei vieți lungi și sănătoase, care se caracterizează prin speranța de viață la naștere.

A doua dimensiune este oportunitatea educațională măsurată prin anii medii de școlarizare și anii așteptați de școlarizare.

A treia dimensiune este capacitatea de a menține un nivel de trai decent, caracterizat prin valoarea PIB-ului pe cap de locuitor la paritatea puterii de cumpărare.

Rentabilitatea capitalului uman se calculează raportând venitul din acesta la valoarea acestuia. Acest indicator se numește „rata de returnare”. Rata rentabilității, conform economiștilor neoclasici, îndeplinește aceleași funcții pe care le îndeplinește rata rentabilității în raport cu capitalul fizic, și anume, măsoară gradul de eficiență al investiției umane și implementează distribuția acestora.

Din cele de mai sus, putem concluziona că în literatura economică nu există o metodologie holistică de evaluare a valorii capitalului uman. De asemenea, nu există date statistice necesare pentru analiză.

Astfel, în ciuda dezvoltării teoretice existente a problemelor capitalului uman, problema măsurării acestuia nu a fost pe deplin dezvoltată, iar estimările valorii acestei principale bogății întâmpină anumite dificultăți.

Investiții în capitalul uman.

Principalul factor în existența și dezvoltarea capitalului uman este investiția în capitalul uman.

Investiția în capitalul uman se referă la orice măsură luată pentru creșterea productivității. Astfel, investițiile în capitalul uman includ costurile pentru menținerea sănătății, obținerea de educație generală și specială, costurile asociate cu găsirea unui loc de muncă, formarea profesională la locul de muncă, migrația, nașterea și creșterea copiilor și căutarea de informații semnificative din punct de vedere economic despre prețuri și câștiguri. .

Economiștii disting trei tipuri de investiții în capitalul uman:

• - cheltuieli cu educația, inclusiv formarea generală și specială, formală și non-formală, la locul de muncă. Educația formează o forță de muncă care devine mai calificată și din ce în ce mai productivă;
• - costurile de îngrijire a sănătăţii, constând în costurile de prevenire a îmbolnăvirilor, îngrijiri medicale, alimentaţie alimentară, îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă;
• - Costurile de mobilitate, din cauza cărora lucrătorii migrează din locuri cu productivitate relativ scăzută.

Există, de asemenea, o împărțire a investițiilor în capitalul uman în:

• - material - acesta include toate costurile necesare pentru formarea fizică și dezvoltarea unei persoane (costurile de naștere și creșterea copiilor);
• - intangibile - costurile acumulate ale educației generale și ale formării speciale, o parte din costurile acumulate ale îngrijirii sănătății și ale circulației forței de muncă.

Dintre toate tipurile de investiții în capitalul uman, cele mai importante sunt investițiile în sănătate și educație.

Învățământul general și special îmbunătățește calitatea, crește nivelul și stocul de cunoștințe umane, crescând astfel volumul și calitatea capitalului uman. Investițiile în învățământul superior contribuie la formarea unor specialiști de înaltă calificare, a căror activitate de înaltă calificare are cel mai mare impact asupra ratelor de creștere economică. Astăzi, una dintre cele mai importante componente ale investiției în capitalul uman în toate țările este costul formării la locul de muncă. În orice proiect de formare, până la 80% din cunoștințe provin din auto-studiu. Acest lucru este valabil mai ales pentru profesiile de specialiști - cercetători, profesori, ingineri, experți informatici etc., care sunt chemați să-și actualizeze în permanență calificările prin studiul individual al literaturii, utilizarea unor programe de formare independente, învățarea din activități, experiența și evaluările (opiniile) altor persoane. .

Investițiile în educație sunt de obicei împărțite în formale și informale în funcție de conținutul lor.

Investițiile formale sunt învățământul secundar, de specialitate și superior, precum și alte studii, formarea profesională la locul de muncă, cursuri diverse, studii de masterat, postuniversitar, doctorat etc.

Informal - aceasta este autoeducația individului, acest tip include lectura dezvoltarea literaturii, perfecționarea în diferite tipuri de artă, sporturi profesionale etc.

Pe lângă educație, investițiile în sănătate sunt cele mai importante. Aceasta duce la reducerea bolilor și a mortalității, prelungirea vieții de muncă a unei persoane și, în consecință, a timpului de funcționare a capitalului uman. Starea de sănătate a unei persoane este capitalul său natural, o parte din care este ereditară, iar cealaltă parte este dobândită ca urmare a costurilor persoanei însuși și ale societății. Pe parcursul vieții unei persoane, capitalul uman este depreciat. Investițiile legate de sănătate pot încetini acest proces.

Investițiile în capitalul uman au o serie de caracteristici care le deosebesc de alte tipuri de investiții:

• 1. Rentabilitatea investiției în capitalul uman depinde direct de durata de viață a purtătorului acestuia (de durata perioadei de lucru). Cu cât investițiile sunt făcute mai devreme într-o persoană, cu atât mai repede încep să dea profituri.
• 2. Capitalul uman nu este doar supus uzurii fizice și morale, ci este și capabil să se acumuleze și să se înmulțească.
• 3. Pe măsură ce capitalul uman se acumulează, profitabilitatea acestuia crește până la o anumită limită, limitată de limita superioară a activității active de muncă (vârsta activă de muncă), apoi scade brusc.
• 4. Nu toate investițiile într-o persoană pot fi numite investiții în capitalul uman. De exemplu, costurile asociate activității criminale nu sunt investiții în capitalul uman, deoarece sunt neadecvate din punct de vedere social și dăunătoare societății.
• 5. Natura și tipurile de investiții într-o persoană sunt determinate de caracteristicile și tradițiile istorice, naționale, culturale.
• 6. Față de investițiile în alte forme variate de capital, investițiile în capitalul uman sunt cele mai benefice atât din punctul de vedere al individului, cât și din punctul de vedere al întregii societăți.

Sursa investițiilor în capitalul uman poate fi statul (guvern), fondurile și organizațiile publice non-statale, regiunile, firmele individuale, gospodăriile (persoanele fizice), fondurile și organizațiile internaționale, precum și instituțiile de învățământ.

În prezent, rolul statului în acest domeniu este destul de mare. Statul recurge atât la măsuri coercitive, cât și la măsuri de stimulare în acest domeniu. Cele obligatorii includ învățământul formal în volumul gimnaziului, obligatoriu pentru toți, măsurile preventive medicale obligatorii (vaccinări), etc. Măsurile de stimulare sunt însă principalele măsuri. Guvernul are două modalități puternice de a modifica volumul investițiilor private în oameni realizate automat prin piață: poate influența veniturile celor care fac investiții private în oameni printr-un sistem de impozite și subvenții și poate reglementa prețul de achiziție. capitalul uman.prin ajustarea preţurilor resurselor utilizate. Rolul statului este deosebit de mare în cele mai importante domenii ale formării capitalului uman - în domeniul educației și al sănătății.

Rolul companiilor individuale (firmelor) este semnificativ în crearea activelor de capital uman. Ei sunt adesea cei mai eficienți producători ai acestui capital pentru că cunosc condițiile în care se poate oferi instruire pentru nevoile actuale, și au și informații despre cele mai promițătoare domenii de investiție în educație și formare. Cu toate acestea, firmele fac investiții atâta timp cât aceste investiții generează un venit net.

Investind în angajații lor, firmele caută să-și mărească productivitatea muncii, să crească productivitatea muncii, să reducă orele de lucru pierdute și, prin urmare, să-și consolideze competitivitatea. Fondurile sunt investite în organizarea de cursuri de formare și recalificare profesională, sunt utilizate pentru plata cheltuielilor angajaților pentru tratament și măsuri preventive, pentru construcția de centre sportive și de sănătate, instituții preșcolare etc. În ceea ce privește costurile, formarea internă în țările dezvoltate este comparabilă cu alte sectoare de formare.

Investițiile în capitalul uman la nivelul familiei sunt și ele foarte importante, întrucât toate componentele capitalului uman sunt dobândite și sporite prin investiții pe care familia le investește în copilul lor, nici măcar din nașterea acestuia, ci din decizia de a avea copii. Pe de o parte, copiii pentru părinți sunt o sursă de satisfacție, dar, pe de altă parte, creșterea copiilor este o sursă de costuri considerabile, atât explicite, cât și implicite (în primul rând timpul părinților). Acumularea abilităților intelectuale și psihofiziologice ale unei persoane într-o familie reprezintă fundamentul dezvoltării ulterioare și îmbunătățirii continue a capitalului uman al unui individ. Investițiile în dezvoltarea capitalului uman al copiilor nu sunt doar baza propriei dezvoltări, ci servesc și ca bază pentru formarea capitalului uman total al generațiilor viitoare. Ca urmare a creșterii și educației în familii, se formează diverse tipuri de capital uman, se creează abilități psihofiziologice de bază și se formează personalitatea.

Investițiile în capitalul uman aduc cele mai mari venituri economiei naționale și o „împing” spre creștere. Ele determină susceptibilitatea societății la noile cunoștințe și tehnologii, creează motivație pentru dezvoltare și progres.

Capitalul uman într-o definiție largă este un factor productiv intensiv în dezvoltarea economiei, societății și familiei, incluzând partea educată a forței de muncă, cunoștințele, instrumentele de muncă intelectuală și managerială, mediul și activitatea de muncă care asigură eficienta și funcționarea rațională a capitalului uman ca factor de dezvoltare productivă.

Capitalul uman este inteligența, sănătatea, cunoașterea, calitatea muncii productive și calitatea vieții.

Există următoarele tipuri de capital uman:

Capitalul sănătății este forța fizică, rezistența, eficiența, imunitatea la boli, o perioadă de activitate activă de muncă.

Capitalul de muncă este calificări, aptitudini, experiență. Cu cât este mai complex tipul de activitate, cu atât sunt mai mari cerințele de capital de muncă.

Capitalul intelectual este invenții, brevete, drepturi de autor.

Capitalul organizațional și antreprenorial este capacitatea de a dezvolta idei de afaceri fructuoase, întreprindere, determinare, talent organizatoric, deținerea de secrete comerciale.

Capitalul cultural și moral este cultură și moralitatea sunt, de asemenea, necesare în economie, la fel ca munca, inteligența și calificările.

Tipuri de capital uman.

După gradul de eficiență ca factor productiv, capitalul uman poate fi împărțit în capital uman negativ (distructiv) și capital uman pozitiv (creativ). Între aceste stări extreme și componentele HC total, există stări și componente ale HC care sunt intermediare din punct de vedere al eficienței.

Capitalul uman negativ este o parte a capitalului uman acumulat, care nu oferă niciun randament util al investiției în acesta pentru societate, economie și împiedică creșterea calității vieții populației, dezvoltarea societății și a individului. Nu orice investiție în creștere și educație este utilă și mărește HC. O contribuție semnificativă la HC negativă acumulată o au funcționarii corupți, criminalii, dependenții de droguri și consumatorii excesivi de alcool. Și doar mocasini, mocasini și hoți. Și, dimpotrivă, o parte semnificativă a părții pozitive a Cheka este făcută de dependenti de muncă, profesioniști, specialiști de talie mondială. Capitalul uman acumulat negativ se formează pe baza aspectelor negative ale mentalității națiunii, a culturii scăzute a populației, inclusiv a componentelor sale de piață (în special, etica muncii și antreprenoriatul). La aceasta contribuie traditiile negative ale structurii statului si functionarea institutiilor statului pe baza lipsei de libertate si subdezvoltarii societatii civile, pe baza investitiilor in pseudoeducatie, pseudoeducatie si pseudocunoastere, in pseudoeducatie. -știință și pseudocultură. O contribuție deosebit de semnificativă la capitalul uman acumulat negativ poate fi adusă de partea activă a națiunii - elita ei, deoarece ea este cea care determină politica și strategia de dezvoltare a țării, conduce națiunea pe calea fie a progresului, fie a acesteia. stagnare (stagnare) sau chiar regresie.

Capitalul uman pozitiv este definit ca capitalul uman acumulat care oferă o rentabilitate utilă a investiției în procesele de dezvoltare și creștere. În special, din investiții în îmbunătățirea și menținerea calității vieții populației, în creșterea potențialului inovator și a capacității instituționale. În dezvoltarea sistemului de învățământ, creșterea cunoștințelor, dezvoltarea științei, îmbunătățirea sănătății publice. Pentru a îmbunătăți calitatea și disponibilitatea informațiilor. Cheka este un factor productiv inerțial. Investițiile în el oferă o rentabilitate numai după un timp. Valoarea și calitatea capitalului uman depind în primul rând de mentalitatea, educația, cunoștințele și sănătatea populației. Într-o perioadă de timp scurtă din punct de vedere istoric, se poate obține o rentabilitate semnificativă a investiției în educație, cunoaștere, sănătate, dar nu și în mentalitatea care s-a format de-a lungul secolelor. În același timp, mentalitatea populației poate reduce semnificativ coeficienții de transformare ai investițiilor în HC și chiar poate face investițiile în HC complet ineficiente.

Faptul că capitalul uman nu poate fi schimbat într-un timp scurt, mai ales cu o cantitate semnificativă de capital uman acumulat negativ, este, de fapt, principala problemă în dezvoltarea economiei ruse din punctul de vedere al teoriei capitalului uman. dezvoltare.

Cea mai importantă componentă a capitalului uman este munca, calitatea și productivitatea acesteia. Calitatea muncii, la rândul ei, este determinată de mentalitatea populației și de calitatea vieții. Munca în Rusia, din păcate, a fost și rămâne în mod tradițional de calitate scăzută (adică produsele întreprinderilor rusești, cu excepția materiilor prime și a produselor primare din aceasta, sunt necompetitive pe piețele mondiale, productivitatea și intensitatea muncii sunt scăzute). Consumul de energie al produselor rusești este de două până la trei ori mai mare, în funcție de industrie, decât în ​​țările cu industrii eficiente. Și productivitatea muncii este de câteva ori mai mică decât în ​​țările dezvoltate. Productivitatea scăzută și forța de muncă de calitate scăzută reduce semnificativ HC rusesc acumulat și îi reduce calitatea.

Indicatori cheie pentru evaluarea diferitelor tipuri de capital uman:

Capitalul sanitar:

• * Starea de sănătate pe baza rezultatelor unui examen medical;
• * Incidența ca frecvență și lista bolilor anterioare din ultimii ani (antecedente medicale);
• * Pierderea timpului de lucru (pe durata vieții) pentru boală, tratament și reabilitare (zile persoane);
• * Potențial pentru viața activă viitoare (ani).

Cultural și moral:

• * Nivelul de studii (primar, secundar, superior);
• * Evaluări de inteligență, erudiție și cultură (teste, aprecieri sociologice).
• * Fapte de comportament deviant și abateri (infracțiuni, hotărâri judecătorești, aprecieri ale rudelor și colegilor, dosare ale organelor de drept).

Muncă:

• * Nivelul de educație profesională (industrială, școală profesională, școală tehnică, universitate, reputația lor).
• * Experienta profesionala.
• * Realizări profesionale și creștere.
• * Combinație de profesii.

Intelectual:

• * Lista de proprietate intelectuală și forme de securizare, drepturi de autor (brevet, certificat de autor, documente speciale).
• * Intensitatea utilizării proprietății intelectuale (circulație, frecvență, venituri).
• * Evaluarea produselor intelectuale (evaluarea popularității compozitorilor și a melodiilor acestora).

Organizațional și antreprenorial:

• * Capitalul propriu al antreprenorului.
• * Capital controlat.
• * Proprietatea asupra resurselor limitate (teren, minerale, proiecte).
• * Privilegii organizaționale și secrete comerciale (know-how).
• * Evaluarea experienței și realizărilor organizaționale

Datorită faptului că formarea capitalului uman al unei întreprinderi se realizează pe baza calităților și caracteristicilor personale ale angajaților, pot fi considerați principalii indicatori utilizați pentru studierea capitalului uman: componența calificărilor angajaților, nivelul mediu de studii, componența de vârstă a personalului, experiența medie de muncă în specialitate, costurile cu personalul.

Cele mai importante caracteristici ale capitalului uman total sunt: ​​populația Rusiei, numărul resurselor de muncă și distribuția acestora pe domenii de muncă, precum și structura profesională și de calificare a forței de muncă, nivelul de educație și calitatea acestora. a vieții cetățenilor.

O condiție necesară pentru dezvoltarea și conservarea capitalului uman al țării este o înaltă calitate a vieții, al cărei indicator este coeficientul de vitalitate (viabilitate) al populației, care caracterizează posibilitatea păstrării fondului genetic, dezvoltarea intelectuală a populației. populaţiei în contextul unei politici socio-economice specifice. În Rusia, acest indicator, din 1992, este mai mic de unul, ceea ce identifică națiunea ca fiind neviabilă. Pe baza acestui fapt, principalul obiectiv strategic al statului rus ar trebui să fie păstrarea națiunii, dezvoltarea și reproducerea sa cuprinzătoare.

Calitatea capitalului uman al muncitorilor ruși nu răspunde întotdeauna nevoilor afacerilor interne; există un dezechilibru structural între calitățile profesionale ale personalului de pe piața muncii și caracteristicile cererii pe care le realizează afacerile.

Ținând cont de faptul că, în legătură cu tranziția către dezvoltarea inovatoare a economiei, cerințele privind calitatea și structura capitalului uman se schimbă semnificativ, caracteristicile calitative ale capitalului uman devin din ce în ce mai importante: nivelul de calificare, capacitatea pentru a dobândi cunoștințe de-a lungul vieții profesionale etc., situația actuală de pe piața muncii se poate înrăutăți. Având în vedere situația demografică negativă, Rusia nu va putea corecta această situație prin simpla creștere a numărului de persoane angajate în economia națională, prin urmare, se propune rezolvarea acestor probleme prin elaborarea și adoptarea unui program de stat pentru reproducerea capitalul uman la nivel federal și regional, al cărui scop principal este crearea unor mecanisme eficiente de reproducere a capitalului uman capital prin: atragerea angajatorilor să participe la crearea condițiilor care să asigure că pregătirea personalului îndeplinește cerințele de producție ; formarea surselor de finanțare pentru reproducerea capitalului uman; crearea condițiilor favorabile pentru atragerea întreprinderilor și instituțiilor nestatale în sfera reproducerii capitalului uman; utilizarea instituțiilor de parteneriat social în domeniul reproducerii capitalului uman; implementarea reglementărilor legislative și administrative adecvate.

Nu există o metodologie unică pentru evaluarea capitalului uman. Există diferite puncte de vedere ale autorilor. Una dintre cele mai comune metode este calculul capitalului uman al unui individ și evaluarea acestuia în structura capitalului intelectual al companiei. Această teorie este susținută de oameni de știință precum W. Farr, L. Dublin și alții.

Există următoarele metode de evaluare a capitalului uman:

1. Evaluarea calitativă a capitalului uman (abordare expertă). Esența acestei abordări a evaluării capitalului uman constă în faptul că indicatorii calitativi care caracterizează caracteristicile individuale ale unei anumite persoane sunt supuși evaluării.

Caracteristicile calitative ale unui anumit angajat fac parte integrantă din încercarea de a măsura valoarea acestuia, deoarece este prezența unor caracteristici calitative precum capacitatea de a gândi într-un mod neevident, de a folosi abilitățile și experiența în combinație cu intuiția etc. în special, aceste caracteristici calitative fac parte integrantă din capitalul de cunoștințe al companiei. Contribuția personalului la rezultatele generale este determinată în următoarele domenii:

• - contribuția la dezvoltarea de noi direcții științifice;
• - contributia la cresterea veniturilor societatii;
• - contributie la dezvoltarea relatiilor cu clientii;
• - contributia la coordonarea activitatilor departamentelor;
• - contribuția la îndeplinirea cu succes a funcțiilor de linie.

În cadrul abordării expertului, sunt evaluate atât caracteristicile calitative ale unui anumit angajat, cât și totalitatea proprietăților potențialului uman (de personal). Cu o mai mare obiectivitate a acestei tehnici, se folosesc coeficienți de ponderare. Procedura de calcul include trei etape.

• A) Definirea indicatorilor cheie care identifică contribuția angajatului la capitalul de cunoștințe al companiei.
• B) Stabilirea cotelor de pondere (factor de semnificație) pentru fiecare indicator, în funcție de cât de des se manifestă fiecare indicator la persoana certificată.
• C) Determinarea unei scale de punctaj pentru evaluarea fiecărui indicator.

În continuare, se analizează rezultatele obținute și se determină punctajul mediu pentru fiecare angajat. Aceste valori sunt comparate cu valorile de referință obținute prin metoda empirică (prin însumarea tuturor scorurilor pentru toți indicatorii de calitate). Abordarea expertului include diverse modificări și este o componentă necesară a evaluării capitalului uman.

2. Evaluarea capitalului uman pe baza investițiilor direcționate. Procesul de investire în capitalul uman poate fi împărțit în opt etape: costul educației, costul găsirii și angajării personalului, costul personalului în perioada de formare. Costurile cu personalul în perioada de acumulare a potențialului de creștere, costurile cu personalul în perioada de atingere a profesionalismului, costurile cu personalul în perioada de pregătire, pregătirea avansată, costurile cu personalul în perioada de declin și „învechirea” profesionalismului.

Evaluarea capitalului uman prin analogie cu capitalul fizic.

Există anumite asemănări între capitalul fizic și capitalul uman care ne permit să evaluăm capitalul uman prin analogie cu capitalul fizic.

În primul rând, atât capitalul uman, cât și capitalul fix (material) sunt implicați în procesul activităților economice ale companiei și formează rezultatele financiare finale.

În al doilea rând, la fel cum procesul de depreciere este inerent capitalului fix, tot așa și capitalul uman se depreciază în timp, deoarece o parte din cunoștințe este uitată sau devine învechită.

Aceste asemănări permit o încercare de evaluare a capitalului uman pe baza modelului de evaluare a capitalului fix (fizic), pentru care este necesar:

• 1. Determinați „costul inițial” al unui anumit angajat. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza diferite metode de testare și certificare a angajaților.
• 2. Determinați coeficientul de „învechire” (uitare) a cunoștințelor, deoarece capitalul uman pierde în cele din urmă o parte din cunoștințele acumulate, în timp ce capitalul fix este supus deteriorării fizice și morale.
• 3. Stabiliți procedura de modificare a „costului inițial” al angajatului. Activele fixe sunt îmbunătățite prin modernizare, reconstrucție, la rândul său, capitalul uman este îmbunătățit prin investiții direcționate spre dezvoltarea acestuia.

După determinarea costului inițial, este necesar să se determine coeficientul de învechire și uitarea cunoștințelor umane. În aceste scopuri, este necesar să se determine perioada de participare a unui anumit angajat la activitățile companiei.

Metoda expertă (metoda de evaluare calitativă) este o verigă importantă în sistemul metodelor de evaluare umană, din cauza tuturor modelelor existente, ea evaluează cel mai obiectiv componentele calitative ale capitalului uman, însă limitarea la această metodă singură nu permite obținerea măsurarea costurilor capitalului uman. Acest lucru este evident, din cauza imposibilității unei tranziții adecvate de la indicatorii calitativi la cei cantitativi.

metoda investitiei. În acest model, este imposibil să se identifice investițiile într-o persoană cu „valoarea sa justă”, deoarece costurile autoeducației, care joacă un rol cheie în formarea potențialului uman, sunt nivelate. Dacă luăm în considerare investițiile doar la nivel de companie, al căror scop este îmbunătățirea performanței unui anumit angajat, îmbunătățirea calificărilor și aptitudinilor acestuia, atunci este necesar să se evalueze eficacitatea investițiilor direcționate.

Atunci când se analizează metoda de evaluare a capitalului uman prin analogie cu capitalul fizic (fix), este dificil să se evalueze în mod obiectiv costul inițial, să se determine perioada de muncă a unui anumit angajat din companie. Adică alegerea unei metode raționale de calculare a coeficientului de învechire și uitare, precum și complexitatea contabilității, evaluarea greoaie, care este mai convenabilă pentru companiile mari.

Investiția în capitalul uman vine de obicei în trei forme:

• 1. Cheltuieli directe pentru școlarizare și manuale, precum și costul deplasării necesare pentru găsirea unui loc de muncă etc.
• 2. „Costuri posibile” din câștiguri pierdute. Chiar dacă, de exemplu, o persoană lucrează cu normă întreagă și urmează cursuri de seară, el suportă un „cost de oportunitate” în sensul că și-ar putea petrece timpul și energia pentru a produce ceva.
• 3. Costurile care alcătuiesc investiția în capitalul uman pot fi adesea clasificate drept psihologice. Deci, de exemplu, cursurile la cursuri presupun adesea dificultăți, stres, anxietate, plictiseală și oboseală; iar migrația înseamnă a-ți lua rămas bun de la prieteni și rude, abandonând mediul familiar. Toate acestea sunt atribuite costurilor psihologice investite în capitalul uman.

Nivelul rentabilității investiției poate oferi o imagine clară și destul de completă a consecințelor economice ale investiției în capitalul uman. Una dintre dificultățile în calcularea cu exactitate a nivelului real de rentabilitate este că productivitatea unei anumite sume și tip de investiție în capitalul uman poate fi diferită, ceea ce o deosebește semnificativ de capitalul fizic.

Problema principală este de a determina efectul economic al investiției în capitalul uman. Numeroase studii empirice au arătat că nivelurile de rentabilitate a investiției în acesta și în capitalul fizic sunt comparabile, deși diferitele forme de investiție în capitalul uman pot determina niveluri diferite de rentabilitate.

Complexitatea evaluării capitalului uman, care are capacitatea de a produce valoare, constă, în primul rând, în faptul că o unitate a capitalului uman nu este angajatul însuși, ci cunoștințele, aptitudinile sale, iar acest capital nu există în afara acestuia. transportator - o persoană.

O analiză a metodelor existente de evaluare a capitalului uman a condus la următoarea concluzie: în ciuda numărului mare de abordări atât străine, cât și interne pentru evaluarea capitalului uman, nu există un sistem cuprinzător de indicatori de evaluare a capitalului uman care să îndeplinească cerințele respectării strategia si obiectivele de dezvoltare ale intreprinderii. Prin urmare, problema obținerii unei evaluări fiabile a capitalului uman în valoarea întreprinderilor rămâne nerezolvată, unul dintre motivele pentru care este furnizarea insuficientă de date inițiale autentice.

Sistemul de indicatori de evaluare a capitalului uman, concentrat pe atingerea obiectivelor întreprinderii, ar trebui:

• * sa fie considerat ca o baza de informatii pentru sistemul de management al intreprinderii;
• * să fie prezentate atât sub formă de valori absolute cât și de valori relative;
• * reflectă obiectivele întreprinderii, exprimate în indicatori economici (profit, volum de producție, valoare adăugată etc.);
• * sa tina cont de orizontul de timp si sa fie prezentat in perspectiva;
• * să fie legat de indicatori ai contabilității de gestiune, în primul rând cu costuri variabile și fixe;
• * să fie detaliat pe departamente și să fie format ținând cont de dimensiunea întreprinderii, amploarea și tipurile de activități;
• * să fie comparabil cu statisticile internaționale.

Datorită faptului că formarea capitalului uman al unei întreprinderi se realizează pe baza calităților și caracteristicilor personale ale angajaților, pot fi considerați principalii indicatori utilizați pentru studierea capitalului uman: componența calificărilor angajaților, nivelul mediu de studii, componența de vârstă a personalului, experiența medie de muncă în specialitate, costurile cu personalul. Propunem următorul sistem de indicatori de evaluare a capitalului uman, care poate fi utilizat ca date de intrare pentru evaluarea capitalului uman al întreprinderilor.

Compoziția capitalului uman individual include componenta educație, iar componenta capitalului uman național include componenta viabilității națiunii, componenta personal și valoric a națiunii, componenta inovare, componenta educație și sănătate.

În același timp, baza capitalului uman este cunoștințele deținute de angajații întreprinderii. În plus, considerăm că este necesar să subliniem că dintre componentele capitalului uman, componenta educație, componenta sănătate și componenta muncii sunt de cea mai mare importanță.

O caracteristică a capitalului uman este că nu poate fi proprietatea unei întreprinderi, prin urmare, odată cu pierderea capitalului uman, valoarea atât a capitalului structural, cât și a celui organizațional și a clientului se pierde automat.

Trebuie subliniat că capitalul uman național nu este rezultatul unei însumări mecanice a capitalului uman colectiv sau individual, ci este format și dezvoltat pe baza interacțiunii și complementarității inextricabile ale acestora.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că capitalul uman are multe tipuri și metode prin care oamenii evaluează capitalul uman.