ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล: ความรับผิดชอบความสามารถคุณภาพที่ต้องการ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล - สถานที่ศึกษา, รายละเอียด, ทำงานพนักงานบริการทรัพยากรบุคคล

มีความเห็นในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ว่าก่อนการปรากฏตัวของแผนกทรัพยากรบุคคลในปลาย 90s ไม่มีกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ นี่ไม่เป็นความจริง. ฟังก์ชั่นต่าง ๆ ที่แผนกทรัพยากรบุคคลได้รับมอบหมายให้ดำเนินการในขณะนี้ ตัวอย่างเช่นในสมัยโซเวียตมีแผนกแรงงานและค่าจ้างซึ่งก่อนหน้านี้เป็นส่วนหนึ่งของแผนกการเงินและเศรษฐกิจ ตอนนี้หน้าที่ของแผนกเหล่านี้ได้ส่งผ่านไปยังผู้เชี่ยวชาญด้านแรงจูงใจและแรงจูงใจภายในบริการ HR การฝึกอบรมพนักงานดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญการฝึกอบรมซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคล การสรรหาบุคลากรยังดำเนินการโดยบุคลากรของแผนกบุคคล

กล่าวอีกนัยหนึ่งฟังก์ชัน HR มีอยู่เสมอในองค์กร อย่างไรก็ตามมันเป็น "เบลอ" และกระจายระหว่างแผนกอื่น ๆ (ถึงตอนนี้บางครั้งการฝึกอบรมพนักงานจะถูกจัดการตัวอย่างเช่นโดยแผนกประชาสัมพันธ์หรือผู้จัดการสำนักงาน) หรือพื้นที่ส่วนบุคคลในสาขาการบริหารงานบุคคลไม่ได้เชื่อมต่อกัน แต่อย่างใด ตัวอย่างเช่นแผนกบุคคลมีส่วนร่วมในการคัดเลือกบุคลากรและการปรับตัวดำเนินการโดยหัวหน้าแผนก (นั่นคือฟังก์ชั่นการปรับตัวไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบของแผนกบุคคล) ยิ่งกว่านั้นพวกเขายังทำหน้าที่คู่ขนานโดยไม่แลกเปลี่ยนข้อมูลกัน

และในปัจจุบันขึ้นอยู่กับระดับของการพัฒนาการจัดการในองค์กรแผนกทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในด้านต่าง ๆ มีแผนกบุคคลซึ่งมีหน้าที่จัดทำเลขานุการ (ตำแหน่งงานว่างและเชิญผู้สมัครเข้าสัมภาษณ์) และมีแผนกทรัพยากรบุคคลที่มีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาที่สำคัญเกี่ยวกับการจัดตั้งกองหนุนบุคลากรแรงจูงใจบุคลากรและการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร

เป้าหมายและทิศทางของกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคล

ในกรณีส่วนใหญ่ผู้ริเริ่มสร้างหน่วยจัดการทรัพยากรมนุษย์คือผู้บริหารสูงสุดของ บริษัท สิ่งนี้เกิดขึ้นในระยะหนึ่งในการพัฒนาองค์กรนั่นคือเมื่อมีจำนวนบุคลากรเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว แรงจูงใจสำหรับการตัดสินใจครั้งนี้มีความหลากหลายมาก: จากความไม่พอใจที่คลุมเครือกับวินัยของพนักงานและจบลงด้วยการขาดอุดมการณ์ขององค์กรที่พัฒนาแล้ว

ผู้บริหารมีความเข้าใจที่แตกต่างกันของฟังก์ชั่นทรัพยากรบุคคล

ตัวอย่างที่ 1
บริการการจัดการบุคลากรถูกจัดขึ้นที่องค์กรการผลิต หัวหน้า บริษัท ตัดสินใจว่าหน้าที่หลักของแผนกใหม่คือการสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีใน บริษัท ในเรื่องนี้พนักงานของบริการดำเนินการวิจัยทางจิตวิทยาในทีมจัดตอนเย็นขององค์กรแสดงความยินดีกับพนักงานขององค์กรในวันเกิดของพวกเขาและแม้กระทั่งการจัดออกเดทตอนเย็นสำหรับพนักงานคนเดียว

บางครั้งสถานการณ์ถึงจุดที่ไร้สาระและการบริการการจัดการบุคลากรกลายเป็น "จุดช่วยเหลือทางจิตวิทยา" ซึ่งหัวหน้าแผนกหันไปขอคำแนะนำในเรื่อง "วิธีจัดการกับเรื่องนี้หรือผู้ใต้บังคับบัญชา" และพนักงานสามัญมาขอคำแนะนำในการเลี้ยงลูก

ตัวอย่างที่ 2
แผนกทรัพยากรบุคคลถูกสร้างขึ้นใน บริษัท ขายซอฟต์แวร์คอมพิวเตอร์ ในตอนท้ายของวันทำงาน Evelina E. หัวหน้าแผนกใหม่ได้รับการติดต่อจาก Vasily K. หัวหน้าฝ่ายบริการลูกค้า ตามที่ Vasily K. มีผู้จัดการคนหนึ่งในแผนกของเขาที่เป็นผู้ละเมิดวินัยในการทำงานอย่างต่อเนื่องเขาดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ในสถานที่ทำงาน“ เพื่อความร่าเริง” สายไปทำงานและอาจตะโกนใส่ลูกค้า Vasily K. หันไปหา Evelina E. ด้วยคำว่า: "เป็นธุรกิจของคุณที่จะจัดการกับพนักงานพูดคุยกับพนักงานที่ประมาทเพื่อที่ว่าสิ่งนี้จะไม่เกิดขึ้นอีก"

ในหลาย ๆ องค์กรผู้บริหารรับรู้แผนกทรัพยากรบุคคลว่าเป็นหน่วยดับเพลิงซึ่งจำเป็นต้องมาถึง "สถานที่ดับเพลิง" ในการโทรครั้งแรกและ "ดำเนินการ" นั่นคือมันเป็นเรื่องเร่งด่วนที่จะเปิดเผยสถานการณ์ที่ยากลำบาก (ตามกฎแล้วมันเป็นการละเมิดวินัย) ที่เกิดขึ้นในหน่วยงานเฉพาะ ดังนั้นคำถามที่ขอให้ผู้เชี่ยวชาญในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ฟังดูเป็นอย่างนี้: "จะทำให้พนักงานหยุดสายได้อย่างไร", "ควรพูดอะไรกับคนที่ทำให้เขาทำงานได้ดีขึ้น?" เป็นต้น

นี่เป็นวิสัยทัศน์ที่ผิดปกติของฟังก์ชัน HR น่าเสียดายที่ "วิสัยทัศน์" ดังกล่าวนำไปสู่ความจริงที่ว่าความสามารถและทรัพยากรของแผนกทรัพยากรบุคคลถูกใช้อย่างไม่มีประสิทธิภาพ ให้เราอธิบายว่าทำไม

ประการแรกมันไม่มีเหตุผลที่จะสร้างโครงสร้างแบบขนานในองค์กรที่ทำหน้าที่ของความเป็นผู้นำพร้อมกับหัวหน้าแผนก พวกเขาไม่ต้องการ ความต้องการของผู้นำที่มีความขัดแย้งในทีมของเขาเพื่อขอความช่วยเหลือจากแผนกทรัพยากรบุคคลนั้นเป็นที่เข้าใจได้ แต่ในเวลาเดียวกันเขาต้องจำไว้ว่าความรับผิดชอบในสิ่งที่เกิดขึ้นในหน่วยของเขาอยู่กับเขาทั้งหมด ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่สามารถทำหน้าที่เป็น "ผู้รักษาสันติภาพของสหประชาชาติ" เนื่องจากตำแหน่งของ "ผู้สร้างสันติ" หรือ "ผู้แก้ไขปัญหา" นั้นไม่มีอยู่ในองค์กร

ประการที่สองหน้าที่ของแผนกทรัพยากรบุคคลคือการสร้างเครื่องมือดังกล่าวสำหรับการทำงานกับบุคลากรเพื่อไม่ให้เกิดสถานการณ์ "ฉุกเฉิน" และทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรจะถูกใช้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด พวกเขาไม่จำเป็นต้องมีส่วนร่วมใน "หลุมซ่อม" แก้ไขข้อบกพร่องของการจัดการของผู้บริหารระดับกลาง

ดังนั้นการสร้างบริการบุคลากรจึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับหัวหน้าขององค์กรและหัวหน้าบริการในอนาคตที่จะแยกการจัดการการปฏิบัติงาน (นั่นคือกระบวนการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องสร้างแรงจูงใจปรับตัวและประเมินบุคลากรในแผนก) จากการจัดการทรัพยากรมนุษย์ หลังเป็นหน้าที่ของการบริการทรัพยากรบุคคล

เป้าหมายของแผนกทรัพยากรบุคคลคือการใช้นโยบายบุคลากรของ บริษัท พัฒนากรอบการกำกับดูแลสร้างเวิร์กโฟลว์และแนะนำเทคโนโลยีใหม่ที่ออกแบบมาเพื่อให้ บริษัท มีบุคลากรที่มีความสามารถในการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ แน่นอนว่าแผนกบุคคลไม่เพียง แต่มีส่วนร่วมในการพัฒนาคำสั่งและกฎระเบียบในด้านการบริหารงานบุคคล แต่พวกเขาเองก็ทำหน้าที่หลายอย่าง (ตัวอย่างเช่นพวกเขากำลังสรรหาพนักงานใหม่

ตามเนื้อผ้าพื้นที่ต่อไปนี้มีความโดดเด่นในการทำงานของแผนกการจัดการทรัพยากรมนุษย์:

• การสรรหา - พื้นที่นี้รวมถึงการค้นหาพนักงานใหม่การคัดเลือกผู้สมัครในกระบวนการสัมภาษณ์การทดสอบทางจิตวิทยา เชื่อว่าการรับสมัครเป็นขั้นตอนเริ่มต้นของการพัฒนาอาชีพของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลถึงแม้ว่าในความเห็นของเรานี่เป็นความคิดเห็นที่ผิด ในการรับสมัครพนักงานคุณจำเป็นต้องมีมุมมองที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งต่าง ๆ วุฒิภาวะและความสุขุม ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ออกจากวิทยาลัยเมื่อวานนี้ไม่ได้ทำตามข้อกำหนดเหล่านี้เสมอไป
• การปรับตัว - ขั้นตอนการปรับตัวได้รับการออกแบบเพื่อให้พนักงานที่เพิ่งได้รับการว่าจ้างใหม่เร็วพอที่จะได้รับความเร็วความเชี่ยวชาญทักษะที่จำเป็นทำความรู้จักกับทีมด้วยกฎที่นำมาใช้ใน บริษัท แผนกทรัพยากรบุคคลมีบทบาทสำคัญอย่างยิ่งในกระบวนการขึ้นเครื่องบิน ประการแรกกระบวนการปรับตัวจะต้องเป็นทางการนั่นคือจัดทำเป็นเอกสารในรูปแบบของข้อบังคับคำแนะนำ ฯลฯ และประการที่สองผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องควบคุมว่า "การแช่" ของพนักงานใหม่เข้ามาในทีมเกิดขึ้นได้อย่างไร

แผนกทรัพยากรบุคคลบางแห่งสร้างการแจ้งเตือนพิเศษที่สะท้อนถึงข้อมูลที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้มาใหม่: การแต่งกาย, ประวัติ บริษัท , ผู้บริหารระดับสูงของ บริษัท , โครงสร้างองค์กร องค์กรบางแห่งมีพอร์ทัลพิเศษที่พนักงานใหม่สามารถรับข้อมูลที่จำเป็นในอินทราเน็ต

การพัฒนาพนักงาน - กิจกรรมในส่วนนี้ของฝ่ายบริหารงานบุคคลเกี่ยวข้องกับพนักงานที่ทำงานอยู่แล้ว แต่ละองค์กรมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง: พื้นที่ธุรกิจใหม่ปรากฏขึ้นลักษณะของงานที่เปลี่ยนแปลงในชีวิตประจำวันจะมีความซับซ้อนมากขึ้น เพื่อให้พนักงานสามารถตอบสนองความต้องการที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาพวกเขาจำเป็นต้องได้รับการพัฒนา ทิศทาง“ การพัฒนาบุคลากร” นั้นมีหลายด้านที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดซึ่ง ได้แก่ :

a) การรับรองบุคลากรซึ่งถูกออกแบบมาเพื่อประเมินระดับคุณสมบัติของพนักงานและนำจำนวนเงินเดือน (โดยปกติคือเงินเดือน) มาใช้ ขึ้นอยู่กับผลของการรับรองการตัดสินใจต่าง ๆ ก็จะทำการย้ายถิ่นฐานของแรงงานการอบรมขึ้นใหม่ ฯลฯ ;

b) การก่อตัวและทำงานกับการสำรองบุคลากร... เพื่อให้องค์กรไม่เป็น "บุคลากรที่ต้องพึ่งพา" ควรเตรียมผู้คนล่วงหน้าเพื่อรับตำแหน่งอย่างเป็นทางการ เมื่อพวกเขาพูดถึงการสำรองบุคลากรบ่อยครั้งที่เรากำลังพูดถึงตำแหน่งผู้บริหาร (หัวหน้าแผนกแผนกบริการ) นอกจากนี้การมีบุคลากรที่มีความสามารถใน บริษัท เป็นปัจจัยกระตุ้นเพิ่มเติมสำหรับพนักงานเนื่องจากพวกเขาเห็นโอกาสที่แท้จริงสำหรับการเติบโตในอาชีพ แผนการศึกษาและการฝึกอบรมได้รับการพัฒนาขึ้นสำหรับพนักงานเก็บข้อมูลและได้รับการฝึกอบรมในแผนกต่าง ๆ ขององค์กร

ตัวอย่างที่ 3
หัวหน้าแผนกขายเล็กซานเดอร์จีทำงานใน บริษัท การค้าเป็นเวลาห้าปีเมื่ออเล็กซานเดอร์ถูก "ล่อ" ให้ บริษัท อื่นสัญญาว่าจะให้ค่าแรงที่สูงขึ้นและความเป็นไปได้ในการเติบโตของอาชีพ หลังจากการจากหัวหน้าแผนกขายออกไปองค์กรก็เริ่มประสบปัญหาร้ายแรง ปรากฎว่าอเล็กซานเดอร์ทำงานร่วมกับลูกค้ารายสำคัญเป็นการส่วนตัวสร้างสไตล์ความสัมพันธ์ของตนเองและเงื่อนไขความร่วมมือของแต่ละบุคคล ข้อมูลนี้ไม่ได้เป็นเจ้าของโดยพนักงานคนอื่น ๆ ของแผนก

c) การฝึกอบรมพนักงาน... คุณต้องฝึกอบรมพนักงานอย่างต่อเนื่อง เมื่อตลาดมีการพัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการใหม่ ๆ เทคโนโลยีและวิธีการทำงานใหม่ ๆ ปรากฏขึ้นและพนักงานจำเป็นต้องมีความเชี่ยวชาญอย่างรวดเร็วทั้งหมดนี้ เมื่อ บริษัท มีขนาดเล็กหัวหน้างานโดยตรงจะมีส่วนร่วมในการฝึกอบรม แต่เมื่อองค์กรเติบโตขึ้นมากกระบวนการฝึกอบรมจะต้องรวมศูนย์ พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องระบุความต้องการในการฝึกอบรมเลือกวิธีการฝึกอบรมที่เหมาะสมครู (โค้ชธุรกิจ) และประเมินประสิทธิภาพของกิจกรรมการฝึกอบรม โดยปกติแล้วการฝึกอบรมภายนอกและภายในจะถูกแยกออกจากกัน ภายนอกดำเนินการโดยครูขององค์กรบุคคลที่สาม (ศูนย์ฝึกอบรม) และภายใน - โดยพนักงานขององค์กร (ตัวอย่างเช่นครูของศูนย์ฝึกอบรมของตนเอง)

แรงจูงใจพนักงาน... สำหรับองค์กรในการทำงานพนักงานต้องได้รับการเก็บรักษาและสร้างแรงจูงใจ ความท้าทายสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคลคือการพัฒนาแพคเกจค่าตอบแทนที่ดึงดูดพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญด้านแรงจูงใจพัฒนาหลักการของค่าตอบแทนกำหนดขนาดของค่าจ้างโดยคำนึงถึงสถานการณ์ในตลาดแรงงาน ภายใต้กรอบของทิศทาง "แรงจูงใจของพนักงาน" ที่กำหนดขึ้นเกี่ยวกับการจ่ายเงินและนโยบายทางวินัย

วัฒนธรรมองค์กร... ทิศทางนี้ทำหน้าที่ในการพัฒนาพนักงานให้มีความรู้สึกเป็นชุมชนมีความภักดีต่อองค์กรและในขณะเดียวกันก็ปลูกฝังค่านิยมของ บริษัท เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้แผนกทรัพยากรบุคคลจะจัดกิจกรรมขององค์กรจัดพิมพ์หนังสือพิมพ์ของ บริษัท จัดทำบันทึกพิเศษสำหรับบุคลากรและพัฒนารหัส บริษัท

การบริหารทรัพยากรมนุษย์... ทิศทางนี้เป็นการลงทะเบียนแรงงานสัมพันธ์ตามกฎหมายว่าด้วยแรงงาน ในความเป็นจริงนี่คือสิ่งที่แผนกบุคคลแบบเก่าตั้งแต่สมัยโซเวียตมีส่วนร่วม ซึ่งรวมถึงฟังก์ชั่นต่อไปนี้: การลงทะเบียนสำหรับการทำงาน, การเลิกจ้าง, เรื่องส่วนตัว, วันหยุดพักผ่อนตามกำหนดการ, การมีปฏิสัมพันธ์กับสำนักงานทหารเกณฑ์

ในบางองค์กรมีงานด้านอื่น ๆ สำหรับแผนกทรัพยากรบุคคลเช่น "การพัฒนาองค์กร" ซึ่งมีการพัฒนาข้อบังคับการทำงานต่าง ๆ เอกสารสำหรับแผนกอื่น ๆ ใน บริษัท ขนาดใหญ่แผนกบุคลากรบางแห่งจะจัดที่พักอาศัยให้กับพนักงาน (ในสถานประกอบการที่มีลักษณะการทำงานตามฤดูกาลเมื่อดึงดูดพนักงานจำนวนมากจากเมืองต่าง ๆ เป็นระยะ)

บทบาททรัพยากรบุคคลในองค์กร

ในความสัมพันธ์กับแผนกทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลแต่ละคนพนักงาน (หัวหน้าแผนกและผู้บริหารระดับสูง) มีความคาดหวังของตนเอง สิ่งนี้มีผลต่อการทำงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำให้พวกเขามีบทบาทเฉพาะในองค์กร ในขณะเดียวกันผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่เริ่มต้นอาชีพในองค์กรก็มีความเข้าใจในภารกิจของพวกเขาใน บริษัท เช่นกัน

มาดูบทบาทที่พบบ่อยที่สุดสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล:

• "ผู้สอนการเมือง" เป็นผู้จัดการที่ส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและสร้างสรรค์มากขึ้น บุคคลดังกล่าวเข้าเยี่ยมชมหน่วยงานต่าง ๆ ดื่มชาหรือกาแฟกับพนักงานและมีความสนใจในความสำเร็จและความล้มเหลวของผู้เชี่ยวชาญ บ่อยครั้งที่ "ผู้สอนทางการเมือง" มอบรางวัลแก่พนักงานที่มีชื่อเสียงที่สุดด้วยใบรับรองเกียรติยศและของที่ระลึกแสดงในตอนเย็นขององค์กร
• "นักจิตวิทยา"... นักจิตวิทยาจะต้องใช้วิธีการและความรู้ลึกลับเท่านั้นที่รู้จักเขาเปลี่ยนนโยบายบุคลากรของ บริษัท อย่างละเอียดที่มีอิทธิพลต่อจิตใต้สำนึกของพนักงานที่มีการสะกดจิตเทคนิคการเขียนโปรแกรม neurolinguistic หรือวิธีการฝึกอบรมทางจิตวิทยาสังคม บทบาทของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลนั้นคล้ายกับ "งาน" ของหมอผีในชนเผ่าดั้งเดิม ในที่สุดเขาก็คาดว่าจะ "แนะนำ" โปรแกรมในหัวของคนงานที่จะทำให้พนักงานเชื่อฟังและมโนธรรมและผู้จัดการทุกคนจะถอนหายใจอย่างสงบ
• "เลขาธิการทั่วไป"... ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลดังกล่าวส่วนใหญ่อยู่ในสถานการณ์ที่วุ่นวาย แต่ไม่ประสบผลสำเร็จมากนักในแง่ของเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร คนเหล่านี้เป็นคนที่สะดวกสบายสำหรับ บริษัท ตัวอย่างเช่นพวกเขาสามารถได้รับความไว้วางใจจากการเก็บเงินเพื่อแสดงความยินดีกับพนักงานของ บริษัท ในวันเกิด เหล่านี้คือ "คนจัดงาน" เมื่อทำการสรรหาบุคลากรผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลดังกล่าวจะต้องแจ้งหัวหน้าแผนกเกี่ยวกับวันและเวลาสัมภาษณ์อย่างต่อเนื่องขอเวลาในการพิจารณาผู้สมัครเฉพาะเตือนผู้จัดการที่ลืมชื่อและนามสกุลผู้สมัครระดับเงินเดือนและการศึกษาของเขา
• "สหภาพการค้า"... บทบาทนี้มักเล่นโดยผู้มาใหม่ในด้านการบริหารงานบุคคล บุคคลที่เข้ารับตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นครั้งแรกได้รับการร้องเรียนจำนวนมากจากพนักงาน (ตามกฎนักแสดงธรรมดา) เกี่ยวกับค่าแรงที่ต่ำการปกครองแบบเผด็จการของผู้บังคับบัญชาขาดโอกาสในการทำงาน ฯลฯ ผู้เชี่ยวชาญที่ไม่มีประสบการณ์ถูกล่อลวงให้เข้าร่วม เริ่มที่จะ "ทำลาย" ผลประโยชน์ต่างๆสำหรับพนักงานล็อบบี้เพื่อผลประโยชน์ของพนักงานในการจัดการด้านบนของ บริษัท ;
• "ผู้ควบคุมความลับ"... ในบรรดาผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีบุคคลที่มีความปรารถนาที่ไม่อาจต้านทานได้สำหรับกิจกรรมการค้นหาการดำเนินงาน ตามกฎแล้วสิ่งเหล่านี้เป็นมืออาชีพที่ค่อนข้างต่ำ พวกเขาเห็นภารกิจของพวกเขาในการสังเกตเห็นข้อบกพร่องต่าง ๆ ในกิจกรรมของแต่ละหน่วยงาน (หรือพนักงาน) ค้นหาผู้กระทำผิดและรายงานผู้บังคับบัญชา แน่นอนว่าบทบาททั้งหมดข้างต้นไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ แต่เป็นผลมาจากการขาดความเชี่ยวชาญของผู้เชี่ยวชาญหรือผู้บริหารระดับสูงของ บริษัท

จะเริ่มที่ไหนดี

บ่อยครั้งที่การเกิดขึ้นของหน่วยงานบุคคลนั้นนำหน้าด้วยการทำงานของที่ปรึกษาภายนอกหลายคน: ผู้เชี่ยวชาญด้านจิตวิเคราะห์, โค้ชธุรกิจ, ที่ปรึกษาองค์กรและพนักงานหน่วยงานพนักงาน ผู้จัดการเกี่ยวข้องกับพวกเขาเพื่อนำเทคโนโลยีสำเร็จรูปมาใช้ในการบริหารงานบุคคลและแจกจ่ายให้กับพนักงานของพวกเขา (ผู้จัดการระดับสูงผู้จัดการระดับกลางผู้จัดการ) สำหรับที่ปรึกษางานของแผนต่อไปนี้ได้รับการกำหนด: เลือกบุคลากรของแผนกร้านค้าหรือคลังสินค้าพัฒนาคำบรรยายลักษณะงานกำหนดและอธิบายอุดมการณ์ขององค์กรสร้างโครงสร้างองค์กรที่มีประสิทธิภาพ

บางครั้งผู้จัดการไม่พอใจกับการทำงานของผู้เชี่ยวชาญภายนอกเชื่อว่าที่ปรึกษาไม่ได้เจาะลึกถึงสาระสำคัญของปัญหาขององค์กรไม่ให้ความสำคัญกับลักษณะเฉพาะขององค์กรและแสวงหาผลประโยชน์ของตนเอง จากนั้นเจ้าหน้าที่ระดับสูงของ บริษัท มีแนวคิดที่จะสร้างแผนกทรัพยากรบุคคลของตนเอง

การทำงานของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างจากภายนอกนั้นไม่สอดคล้องกับกรอบของกลยุทธ์องค์กร ที่ปรึกษาได้รับคำแนะนำจากความต้องการเร่งด่วนของผู้จัดการพวกเขามีประสิทธิภาพเมื่อจำเป็นต้องทำงานที่เน้นให้แคบ (ตัวอย่างเช่นจัดการฝึกอบรมด้านการจัดการ) ในเวลาอันสั้นในขณะที่ประหยัดเวลาและเงินของ บริษัท อย่างไรก็ตามการทำงานกับบุคลากรต้องมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในชีวิตขององค์กรความรู้เฉพาะของความสัมพันธ์ที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการและแผนกลยุทธ์เพื่อการพัฒนา และสิ่งนี้สามารถมั่นใจได้โดยผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเป็นพนักงานเต็มเวลา

หากผู้ริเริ่มโดยตรงและผู้จัดงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นบุคคลแรกของ บริษัท มันเป็นเรื่องสมเหตุสมผลที่เขาจะกำหนดเป้าหมายวัตถุประสงค์และทิศทางของแผนกใหม่ก่อนจากนั้นจึงมองหาผู้เชี่ยวชาญ ในกรณีนี้ขอแนะนำให้หาคนคนหนึ่งที่จะเลือกผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นแล้วจะนำไปสู่การทำงานของพวกเขา

แม้จะมีความจริงที่ว่า“ การบริหารงานบุคคล” แบบพิเศษใหม่ปรากฏในสถาบันการศึกษาระดับสูงในคณะเศรษฐศาสตร์ แต่ในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลก็มีคนที่มีการศึกษาขั้นพื้นฐานหลากหลาย เมื่อห้าปีที่แล้วอดีตนักจิตวิทยามักกลายเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ไม่น่าแปลกใจเพราะผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวมีวิธีการทางจิตเวชซึ่งทำให้สามารถคัดเลือกผู้สมัครได้อย่างระมัดระวังมากขึ้น นอกจากนี้หลายคนรู้ว่าเทคโนโลยีของการฝึกอบรมทางสังคมและจิตวิทยาซึ่งเป็นวิธีการฝึกอบรมธุรกิจส่วนใหญ่ นอกจากนี้ยังมีอดีตเจ้าหน้าที่ทหารทนายความและผู้จัดการฝ่ายผลิตในกลุ่มผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ผู้จัดการทรัพยากรบุคคลควรมีคุณสมบัติอย่างไรในการจัดการแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ?

หากเรากำลังพูดถึงผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลหัวหน้าฝ่ายบริการแล้วแน่นอนว่าเขาต้องมีประสบการณ์ในการสร้างหน่วยการบริหารงานบุคคล ยิ่งไปกว่านั้นเขาจำเป็นต้องรู้ไม่เพียง แต่ทิศทางการทำงานในแผนกของเขา แต่ยังต้องเข้าใจถึงความสำคัญของการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กรโดยรวม ตำแหน่งผู้นำคือสิ่งสำคัญที่สุด เขาจะต้องเข้าใจในส่วนที่สำคัญของการทำงานของบริการสามารถรับสมัครบุคลากรดำเนินการสัมภาษณ์จัดฝึกอบรมสำหรับพนักงานดำเนินการรับรองทำความเข้าใจกฎหมายแรงงาน

ตัวอย่างที่ 4
ในองค์กรอุตสาหกรรมขนาดใหญ่เจ้าของและผู้บริหารระดับสูงของ บริษัท ตัดสินใจที่จะจัดตั้งแผนกการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ก่อนหน้านี้ไม่มีศูนย์ทรัพยากรบุคคลใน บริษัท ยกเว้นฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลซึ่งมอบหมายให้พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล ฝ่ายบริหารเลือก Andrey K. อดีตผู้อำนวยการบริหารขององค์กรวิศวกรโดยการฝึกอบรมที่ทำงานในองค์กรมาเป็นเวลานานเพื่อเป็นหัวหน้าแผนก หลังจากได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งใหม่เขาได้รับการเสนอให้จัดตั้งแผนกด้วยตนเอง ไม่ได้เป็นเจ้าของเทคโนโลยีทรัพยากรบุคคลและมีความคิดที่คลุมเครืออย่างมากเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ Andrey K. ให้บริการหน่วยงานกับอดีตพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคล คาดว่าความพยายามในการสร้างแผนกการจัดการทรัพยากรมนุษย์ล้มเหลว

บางครั้งสถานการณ์เกิดขึ้นเมื่อบริการการจัดการทรัพยากรมนุษย์พัฒนาขึ้นตามความสามารถของหัวหน้าเท่านั้น ตัวอย่างเช่นหากหัวหน้าฝ่ายบริการมีความเชี่ยวชาญในการบริหารทรัพยากรบุคคลนี่จะกลายเป็นหน้าที่หลักของแผนกทรัพยากรบุคคล ในเวลาเดียวกันการทำงานในพื้นที่อื่น ๆ เกิดขึ้นโดยไม่มีการควบคุมดูแลที่เหมาะสม: พนักงานรับสมัครบุคลากรดำเนินการรับรองจัดฝึกอบรม แต่หัวหน้างานของพวกเขาในทันทีมีความคิดที่ไม่ดีดังนั้นจึงไม่สามารถควบคุมได้อย่างเหมาะสม ดังนั้นผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรมีความรอบรู้ในงานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด

หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล (และแน่นอนว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลโดยทั่วไป) จะต้องเข้าใจกระบวนการทางธุรกิจต่าง ๆ ในองค์กร ไม่เช่นนั้นเขาจะไม่สามารถทำงานได้ภายในกรอบเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของเขา กระบวนการบริหารงานบุคคลนั้นมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับกระบวนการและกิจกรรมอื่น ๆ ใน บริษัท เช่นการผลิตการตลาดเทคโนโลยีสารสนเทศ

ตัวอย่างที่ 5
Svetlana B. - หัวหน้าแผนกบุคคลของ บริษัท การค้า เมื่อเธอได้รับงานเพื่อพัฒนาระบบแรงจูงใจสำหรับพนักงานของแผนกขายเพื่อให้พวกเขาพยายามลดลูกหนี้การค้ามากขึ้น Svetlana กล่าวว่า:“ ฉันไม่เข้าใจอะไรเลยในแง่ของการทำงานดังนั้นฉันจะไม่ทำมัน! นี่คือธุรกิจของหัวหน้าฝ่ายขาย! "

ในเวลาเดียวกันแผนกควรมีผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานเป็นหลักในด้านเดียว: ผู้จัดการสำหรับการพัฒนาบุคลากรการสรรหาแรงจูงใจวัฒนธรรมองค์กรผู้ตรวจสอบบุคลากร หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลควรให้ความสำคัญกับอะไรเมื่อเลือกทีมพวกเขาควรจะเป็นคนแบบไหน?

มีมุมมองที่แตกต่างกันในคุณสมบัติที่สำคัญอย่างมืออาชีพของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล อย่างไรก็ตามในหมู่พวกเขาหนึ่งสามารถออกลักษณะที่กล่าวถึงบ่อย: ความเป็นกันเองต้านทานความเครียดระดับสติปัญญาสูง ข้อกำหนดที่สำคัญสำหรับผู้สมัครคือความพร้อมของการศึกษาเฉพาะทาง

อย่างไรก็ตามหากเราวิเคราะห์คุณสมบัติของอาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลผู้ที่มีทักษะการสื่อสารในระดับสูงและการศึกษาเฉพาะด้านนั้นก็ยังห่างไกลจากความสำเร็จเสมอ ทำไม? เพราะเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับประสิทธิผลของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือความพร้อมของความสามารถในการบริหารจัดการ กล่าวอีกนัยหนึ่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรเป็นอันดับแรก "ผู้จัดการ" และ "ผู้จัดการฝ่ายบุคคล" ก่อน นั่นคือเขาจะต้องสามารถกำหนดเป้าหมายให้กับตัวเองและผู้ใต้บังคับบัญชาวางแผนรับผิดชอบและคิดอย่างเป็นระบบ

ดังนั้นผู้นำที่มีส่วนร่วมในการสร้างบริการการจัดการทรัพยากรมนุษย์ไม่ควรมุ่งเน้นเฉพาะผู้สมัครที่มีความเชี่ยวชาญในสาขาของตนเท่านั้น แต่ต้องใส่ใจกับทักษะการจัดการด้วย

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและองค์กร

เมื่อมีการให้บริการด้านทรัพยากรบุคคลพนักงานในองค์กรใด ๆ ก็อาจไม่สบายใจ ในระดับที่มากขึ้นสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับหัวหน้าแผนก และนี่เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ การเพิ่มขึ้นของแผนกทรัพยากรบุคคลมักเกี่ยวข้องกับการควบคุมที่เพิ่มขึ้นในองค์กร

เมื่อ บริษัท มีแผนกที่เกี่ยวข้องกับการทำงานกับบุคลากรปัญหาบางอย่างในระยะแรกจะได้รับการแก้ไขแม้จะมีความยากลำบากมากขึ้นกว่าเดิม

ตัวอย่างที่ 6
องค์กรได้สร้างบริการการจัดการบุคลากร ก่อนหน้านี้หัวหน้าหน่วยงานได้คัดเลือกบุคลากรด้วยตนเอง: พวกเขาลงโฆษณาตำแหน่งงานว่างทำการสัมภาษณ์ตัวเองและตัดสินใจว่าจ้างผู้สมัครคนหนึ่งหรือหลายคน ด้วยแอดเวนต์ของ HR กระบวนการนี้มีความซับซ้อนมากขึ้น ตอนนี้เพื่อเลือกผู้เชี่ยวชาญผู้จัดการต้องส่งใบสมัครสำหรับการสรรหาพร้อมคำอธิบายของข้อกำหนดทั้งหมดสำหรับตำแหน่งว่างรอจนกว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล "กรอง" ผู้สมัครที่จำเป็นดำเนินการสัมภาษณ์ทดสอบกับพวกเขาและหลังจากนั้นผู้จัดการจะสามารถพูดคุยกับผู้สมัคร สำหรับตำแหน่งงานว่างในแผนกของคุณ

นอกจากนี้บางคนมีส่วนร่วมในงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์เสมอแม้ในขณะที่แผนกทรัพยากรบุคคลยังไม่มีอยู่ ตัวอย่างเช่นหัวหน้าฝ่ายขายและหัวหน้าฝ่ายบัญชีเกี่ยวข้องกับการสรรหาตำแหน่งสูงสุดซีอีโอรับผิดชอบ แต่เพียงผู้เดียวในการสร้างแรงจูงใจการฝึกอบรมของ บริษัท มีความเข้มข้นในมือของรองผู้อำนวยการทั่วไปสำหรับปัญหาทั่วไปและ HR อยู่ในแผนกบัญชี แน่นอนว่าพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลพยายามที่จะส่งคืนฟังก์ชั่นเหล่านี้ให้กับตัวเองซึ่งบางครั้งก็เป็นไปตามความขุ่นเคืองของคนที่รับผิดชอบงานด้านทรัพยากรบุคคลในองค์กรชั่วคราว

ตัวอย่างที่ 7
การจัดการของ บริษัท การค้าได้จัดตั้งบริการการจัดการบุคลากร หัวหน้าแผนกบริการ Vyacheslav E. ได้ตัดสินใจว่าความสามารถของแผนกของเขาควรรวมถึงการจัดการบันทึกบุคลากร ก่อนการสร้างหน่วยทรัพยากรบุคคลฟังก์ชั่นเหล่านี้ถูกดำเนินการโดยฝ่ายบัญชี เมื่อเวียเชสลาฟอียกประเด็นเรื่องการถ่ายโอนอำนาจในการดำเนินการจัดการบันทึกบุคลากรในที่ประชุมใหญ่หัวหน้าฝ่ายบัญชีก็ขุ่นเคืองและปฏิเสธที่จะโอนคดีไปยังฝ่ายบริหารงานบุคคลโดยอ้างว่าเป็นเรื่อง "ไม่จำเป็น" สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร “ ให้พวกเขาจัดการกับปัญหาอื่น ๆ - การคัดเลือกการฝึกอบรม” เธอกล่าว

บางครั้งผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลแสดงความไร้ตัวตนทำให้เกิดอารมณ์ที่ไม่พึงประสงค์ในหมู่พนักงานทำให้เสียความคิดในการจัดการทรัพยากรมนุษย์

ตัวอย่างที่ 8
พนักงานใหม่เข้ามาในเครือข่ายของร้านขายยา - ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล Oleg M. เขามีประสบการณ์ระดับมืออาชีพแล้วทำงานในสายการผลิตเป็นเวลาสองปีในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคล ฝ่ายบริหารของ บริษัท ชอบผู้เชี่ยวชาญที่มีความทะเยอทะยานน้อย ในฐานะที่เป็นผู้บริหารครั้งแรกเขาเสนอให้ดำเนินการขั้นตอนการช็อปปิ้ง Mistery มันถูกดำเนินการด้วยความฉลาดและความกระตือรือร้นที่น่าทึ่ง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่เพิ่งสร้างเสร็จใหม่เป็นการส่วนตัว "สั่งซื้อการทดสอบ" ถามคำถามที่ยุ่งยากแก่ผู้ขายกระตุ้นความขัดแย้งและก่อนออกเดินทางประกาศว่าเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลคนใหม่ โชคดีที่ฝ่ายบริหารตัดสินใจที่จะแยกส่วนกับเขาหลังจากทำงานหกเดือน

เมื่อสร้างแผนกทรัพยากรบุคคลบุคคลแรกของ บริษัท มีบทบาทอย่างมาก ความสำเร็จโดยรวมของกิจกรรมเพิ่มเติมของบริการการจัดการบุคลากรขึ้นอยู่กับการสนับสนุนของหัวหน้าองค์กร เพื่อให้การบูรณาการหน่วยโครงสร้างใหม่เข้ากับชีวิตของ บริษัท เพื่อดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพเท่าที่จะเป็นไปได้ควรปฏิบัติตามคำแนะนำต่อไปนี้:

เพื่อดำเนินการบริการประชาสัมพันธ์ของบุคลากรในหมู่พนักงานขององค์กร พนักงานขององค์กรซึ่งส่วนใหญ่เป็นหัวหน้าแผนกจะต้องเข้าใจว่ากิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคลนั้นมีความสำคัญมากและต้องการพวกเขาเป็นอันดับแรก เฉพาะหัวหน้า บริษัท ที่ใช้อำนาจของเขาเท่านั้นที่ทำได้ นอกจากนี้หัวหน้าขององค์กรจำเป็นต้องร่างขอบเขตของกิจกรรมและอำนาจของแผนกใหม่เพื่อให้ตำแหน่งของแผนกทรัพยากรบุคคลหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ได้กลายเป็นหนึ่งในบทบาทที่ผิดพลาด (ตัวอย่างเช่นบ่อยครั้งที่บริการทรัพยากรบุคคลถูกมองว่าเป็น ในทางกลับกัน“ ประตู” ของแผนกทรัพยากรบุคคลเปิดให้พนักงานขององค์กรที่สนใจร่วมมือ

กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคล หัวหน้าองค์กรในระยะเริ่มต้นของการดำรงอยู่ของบริการ HR ควรกำหนดงานเฉพาะของพนักงานที่สามารถดำเนินการในระยะเวลาอันสั้นตัวอย่างเช่นจัดระเบียบการจัดการระเบียนบุคลากรสร้างระบบคัดเลือกบุคลากร จากนั้นจะเห็นผลลัพธ์ของกิจกรรมที่พนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กรซึ่งจะเสริมสร้างอำนาจของการบริการทรัพยากรบุคคล

***
งานโครงสร้างที่ถูกต้องของแผนกทรัพยากรบุคคลช่วยให้ใช้ทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากที่สุด แต่การบริการการจัดการบุคลากรเพียงอย่างเดียวไม่สามารถทำให้เกิดการปฏิวัติในใจของพนักงานขององค์กรและปรับปรุงคุณภาพของทรัพยากรแรงงานได้อย่างอิสระ มากขึ้นอยู่กับ "หัวขององค์กรและบริการ HR" ตีคู่และการมีส่วนร่วมของหัวหน้าแผนกในพื้นที่ต่างๆในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์

Evgeny Mamonov

ประวัติเล็กน้อยและคำศัพท์เกี่ยวกับ HR เล็กน้อย

คำว่า "เจ้าหน้าที่บุคลากร" มาหาเราตั้งแต่สมัยโซเวียต จากนั้นหน้าที่หลักของผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ก็ลดลงไปจนถึงการกรอกหนังสือทำงานรักษาไฟล์ส่วนบุคคลเขียนคำบรรยายลักษณะงานออกบัตรผ่านและอื่น ๆ งานนี้ไม่ฝุ่นและไม่ต้องใช้ความพยายามมาก ผู้เชี่ยวชาญในโปรไฟล์นี้จะต้องมีความเชี่ยวชาญในงานสำนักงานและกฎหมายแรงงาน

ดังนั้นการบริการบุคลากรจึงเป็นโครงสร้างเสริมที่ควบคุมการไหลของเอกสารการทำงานเป็นหลัก และถึงแม้ว่าสถานการณ์ปัจจุบันจะเปลี่ยนแปลงไปอย่างรุนแรงในบาง บริษัท ซึ่งส่วนใหญ่เป็นของรัฐและในประเทศของเรามีมากกว่า 7,000 คนที่มีพนักงานประมาณ 2 ล้านคนแนวคิด "โซเวียต" ของอาชีพยังคงอยู่ คุณลักษณะของเศรษฐกิจที่วางแผนไว้ของสหภาพโซเวียตคือบัณฑิตของมหาวิทยาลัยและวิทยาลัยมีการกระจายระหว่างองค์กรโดยอัตโนมัติดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องมองหาดึงดูดคนใหม่ ๆ เงื่อนไขและค่าแรงเกือบจะเหมือนกันทุกหนทุกแห่งดังนั้นพวกเขาจึงไม่ได้คิดถึงแรงจูงใจเพิ่มเติม โบนัสเพียงอย่างเดียวสำหรับพนักงานคือโบนัสเป็นเวลาหลายปี

ตอนนี้ในองค์กรส่วนใหญ่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลได้แทนที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่บริสุทธิ์

ความรับผิดชอบของ HR หรือผู้เชี่ยวชาญ HR ดูแตกต่างจากของ HR มาก

คำว่า "ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR" เป็นคำย่อภาษาอังกฤษ - ทรัพยากรมนุษย์ซึ่งแปลเป็นภาษารัสเซียว่า "ทรัพยากรมนุษย์" พูดง่ายๆคือ HR ทำงานร่วมกับผู้คนเป็นหลัก (ด้วยทรัพยากรมนุษย์เดียวกัน) และไม่ใช่กระดาษ

เราสามารถพูดได้ว่าอาชีพนี้มีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับระบบเศรษฐกิจตลาด - นั่นคือสาเหตุที่ไม่มี "huychars" ในสหภาพโซเวียตและนั่นคือเหตุผลที่อาชีพนี้มาหาเราจากต่างประเทศใน 90s ของศตวรรษที่ผ่านมา ในช่วงหลายปีที่ผ่านมามีการปฏิวัติทางเศรษฐกิจอย่างรุนแรงเศรษฐกิจของตลาดเริ่มพัฒนาและระบบการจัดการคนเปลี่ยนไปที่สถานประกอบการ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลได้กลายเป็น "สะพาน" ระหว่างการจัดการของ บริษัท บุคลากรและตลาดแรงงาน

อย่างไรก็ตามเรื่องนี้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ทันสมัยไม่สามารถเบี่ยงเบนจากแนวคิดของแผนกทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมและเชื่อว่าหน้าที่ของพวกเขาถูก จำกัด เพียงการสรรหา (ในกรณีนี้ในความเป็นจริงมันมักจะทำโดยผู้จัดการสายงาน) และการบริหารงาน "กระดาษ"

ในขณะที่กิจกรรมของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกี่ยวข้องกับการใช้อำนาจและความรับผิดชอบในวงกว้างมากขึ้น น่าเสียดายที่บ่อยครั้งที่ผู้นำองค์กรและผู้บริหารระดับสูงมักขาดความรู้ความเข้าใจที่คลาดเคลื่อนหรือไม่เต็มใจที่จะเข้าใจว่าการบริหารงานบุคคลเป็นหน้าที่ทางธุรกิจอะไรมีหน้าที่การทำงานและองค์ประกอบการจัดการอะไรบ้าง ... เราจะพูดอะไรเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลด้วยตนเอง

ในความเป็นจริงทุกอย่างควรเกิดขึ้นตรงข้าม การบริหารงานบุคคลเป็นฟังก์ชั่นที่ซับซ้อนด้วยเครื่องมือวิธีการกฎและรูปแบบของตัวเองความไม่รู้หรือความเข้าใจผิดของข้อมูลเฉพาะซึ่งอาจก่อให้เกิดอันตรายต่อธุรกิจใด ๆ ที่ไม่อาจแก้ไขได้

ตราบใดที่มีตำนานเกี่ยวกับความไม่สำคัญและความสำคัญรองของทรัพยากรบุคคลในฐานะที่เป็นธุรกิจก็ให้พูดถึงการรับรู้ที่เพียงพอ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ ไม่มีผู้เชี่ยวชาญอื่นในการบริหารงานบุคคล ท้ายที่สุดวัตถุประสงค์หลักและหน้าที่ของผู้จัดการทรัพยากรบุคคลมืออาชีพคือการเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจของผู้จัดการและเจ้าของของเขา ฉันต้องการให้เจ้าหน้าที่ระดับสูงของ บริษัท เห็นทรัพยากรบุคคลในฐานะหุ้นส่วนที่แบ่งปันกับผู้จัดการคนอื่น ๆ ทุกคนมีความรับผิดชอบในการตัดสินใจร่วมกับพวกเขาในการพัฒนากลยุทธ์และกลยุทธ์ทางธุรกิจและร่วมกับพวกเขาเป็นผู้รับผิดชอบผล ภารกิจหลักของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการบรรลุเป้าหมายหลักของ บริษัท ด้วยความช่วยเหลือจากพนักงาน!

ขอบเขตความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลนั้นกว้างมาก: พวกเขามีส่วนร่วมในการคัดเลือกบุคลากรการปรับตัวการประเมินและการฝึกอบรม พวกเขา (ส่วนใหญ่มักร่วมกับหัวหน้าแผนก) พัฒนาระบบแรงจูงใจใน บริษัท ประเมินประสิทธิภาพของบุคลากรของ บริษัท พวกเขายังต้องค้นหาสาเหตุของการ "หมุนเวียน" และต่อสู้กับมัน - หาก บริษัท ประสบกับปัญหาอันไม่พึงประสงค์นี้ แน่นอนว่าสิ่งนี้ไม่ได้หมายความว่าบุคคลเดียวกันกำลังทำสิ่งนี้ทั้งหมด โดยปกติแล้ว บริษัท ขนาดใหญ่จะมีแผนกและแผนกบุคคลทั้งหมดและพนักงานแต่ละคนมีความเชี่ยวชาญเฉพาะของตนเอง ใน บริษัท ขนาดเล็กปริมาณงานน้อยลงอย่างมาก (และไม่ใช่งานทั้งหมดที่อยู่ในความต้องการ)

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรทำอะไรใน บริษัท

คำตอบสำหรับคำถามนี้เป็นกุญแจสำคัญในการทำความเข้าใจเกี่ยวกับบทบาทสถานที่และความสำคัญของระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (การจัดการทรัพยากรมนุษย์) ในองค์กรซึ่งโชคไม่ดีที่ขาดผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล แต่ยังสำหรับหัวหน้าองค์กร ในระดับที่มากขึ้นนี่เป็นเพราะการขาดงานและเป็นผลให้เกิดความเข้าใจผิดของความสัมพันธ์การทำงานระหว่างกลยุทธ์ทางธุรกิจและกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร

ในระยะสั้นสาระสำคัญมีดังนี้

เพื่อให้บรรลุกลยุทธ์ของธุรกิจใด ๆ (โดยไม่คำนึงถึงขนาดของธุรกิจ, อุตสาหกรรม, วิกฤต, ฯลฯ ) จำเป็นที่จะต้องใช้ฟังก์ชั่นเป้าหมายเพียงสองอย่างเท่านั้น: เพื่อให้มีทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับธุรกิจและใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ภายใต้ ทรัพยากร ที่ บริษัท หรือองค์กรควรเป็นเจ้าของ:

√ทรัพยากรวัสดุ (ที่ดินอาคารสถานที่อุปกรณ์อุปกรณ์สำนักงานการขนส่งการสื่อสาร ฯลฯ );

resources ทรัพยากรทางการเงิน (บัญชีธนาคาร, เงินสด, หลักทรัพย์, สินเชื่อ, ฯลฯ );

√แหล่งข้อมูลด้านความสัมพันธ์ (กับลูกค้าซัพพลายเออร์และพันธมิตรหน่วยงานรัฐบาล ฯลฯ )

√ทรัพยากรโครงสร้าง (กระบวนการทางธุรกิจ, โครงสร้างองค์กร, โครงสร้างพื้นฐานด้านไอที);

√ทรัพยากรมนุษย์ (พนักงานที่สร้างคุณค่าหลักใน บริษัท - พนักงานคนสำคัญของ บริษัท และบุคลากรสนับสนุน);

√แหล่งข้อมูล (ฐานข้อมูลภายนอกและภายในอิเล็กทรอนิกส์และฐานข้อมูลกระดาษ)

√ทรัพยากรชั่วคราว

หากเรามองจากมุมมองของประสิทธิภาพแล้วในรูปแบบทั่วไปที่สุดประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรขององค์กรนั้นเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นอัตราส่วนของผลลัพธ์สุดท้ายของธุรกิจต่อต้นทุนที่รับรองว่าได้รับ นั่นคือเพื่อให้ธุรกิจมีประสิทธิภาพจะต้องเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรในขณะที่ลดต้นทุนการใช้งาน

สำหรับฟังก์ชั่น HRM นั้นทุกอย่างเหมือนกัน แต่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรเฉพาะของ บริษัท - บุคลากร! เหมือนกัน สองเป้าหมาย:

1) มีทรัพยากรมนุษย์

2) จัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ

จากสองเป้าหมาย HR ของ บริษัท ใด ๆ ชัดเจน สี่งานทรัพยากรบุคคล .

เป้าหมาย“ เพื่อมี” เป้าหมายแรกจัดทำขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ด้านทรัพยากรบุคคลสองประการ:

1) เพื่อดึงดูดทรัพยากรมนุษย์ที่มีความสามารถเป็นมืออาชีพและมีประสิทธิภาพสูงสุดของ บริษัท

2) รักษาพนักงานที่สำคัญและมีประสิทธิภาพใน บริษัท

เป้าหมายที่สอง "จัดการอย่างมีประสิทธิภาพ" ล่วงหน้ากำหนดวิธีแก้ปัญหาของงาน HR เพิ่มเติมอีกสองรายการ:

3) ปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน

4) เพิ่มประสิทธิภาพต้นทุนบุคลากร

ทุกอย่างและไม่มีอะไรอื่น! นี่คือสาระสำคัญของภารกิจมืออาชีพของ HR นี่คือเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลและบริการของ บริษัท พวกเขาเป็นผู้รวบรวมเป้าหมายของธุรกิจในฐานะลูกค้าและแผนกทรัพยากรบุคคลในฐานะผู้บริหาร

ทุกอย่างดูเหมือนจะเรียบง่ายและมีเหตุผล แต่น่าเสียดายที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการระดับสูงของ บริษัท ไม่รู้จักหรือไม่เข้าใจและไม่สามารถอธิบายซึ่งกันและกันในแง่หนึ่งบทบาทและความสำคัญและในทางตรงกันข้ามเป้าหมายและ งานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลใน บริษัท

นี่คือที่ทุกปัญหาที่ชัดเจนและโดยนัยเกี่ยวกับบุคลากรของ บริษัท อยู่และฉันจะพูดมากขึ้นการมีหรือไม่มีวิกฤตในประเทศก็ไม่มีอะไรจะทำกับมัน!

เหตุผลสำหรับสถานการณ์นี้คือ: การขาดกลยุทธ์ทางธุรกิจในองค์กรส่วนใหญ่ในประเทศ (โดยวิธีการเหตุผลหลักสำหรับเรื่องนี้คือการขาดกลยุทธ์ทางธุรกิจในประเทศของตัวเอง) เป็นผลมาจากการขาดกลยุทธ์การทำงานรวมถึงกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล การขาดความรู้พื้นฐานที่เป็นระบบในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของผู้จัดการระดับสูงของ บริษัท (มักจะมีความเห็นในหมู่พวกเขา: ถ้าฉันสามารถพูดคุยกับผู้คนได้ฉันก็สามารถจัดการบุคลากรได้อย่างง่ายดาย); การขาดโรงเรียนทรัพยากรบุคคลที่จัดตั้งขึ้น (ประเพณีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นแพลตฟอร์มการอภิปรายการปฏิบัติที่ประสบความสำเร็จเรื่องราวความสำเร็จความนิยมของประสบการณ์ ฯลฯ ); ขาดระบบที่เป็นระบบและมุ่งเน้นการฝึกอบรมอบรมและฝึกอบรมขั้นสูงของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถประเมินได้โดยคุณภาพของการเคลื่อนไหวไปสู่เป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคลทั้งสองที่กล่าวถึงข้างต้นและประสิทธิภาพของการแก้ปัญหาทรัพยากรบุคคลสี่ประการ ยิ่งไปกว่านั้นมันเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่ทั้งเป้าหมายและวัตถุประสงค์นั้นไม่เปลี่ยนแปลงและมีความรับผิดชอบในองค์กรใด ๆ ไม่ว่ารูปแบบของการเป็นเจ้าของขนาดของกิจกรรมจำนวนพนักงานหรืออุตสาหกรรม ฉันขอย้ำว่าวิกฤติดังกล่าวไม่ได้ จำกัด อยู่ที่ปริมาณและคุณภาพของการแก้ปัญหาเท่านั้น

เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับทั้งหมดนี้เพิ่มเติมเจาะลึกเทคโนโลยีและวิธีการประเมิน (และพวกเขากำลังทำงานจริง) แต่ภายในกรอบของบทความนี้มันเป็นไปไม่ได้ที่จะทำสิ่งนี้สั้น ๆ และมันก็ไม่สมเหตุสมผลนักจนกระทั่งผู้บริหารระดับสูงเรียนรู้ที่จะกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนและโปร่งใสในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์และผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เริ่มคิดเช่นเจ้าของและผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพของทรัพยากรที่มีราคาแพงที่สุดของ บริษัท ...

อะไรคือสาเหตุของความไม่มีประสิทธิภาพของฟังก์ชั่นทรัพยากรบุคคลและวิธีการปรับปรุงสถานการณ์

ประการแรกและนี่คือสิ่งที่สำคัญที่สุดเพื่อให้เจ้าของ บริษัท เป็นผู้เชี่ยวชาญอันดับต้น ๆ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและร่วมกับพวกเขาทั้งหมดผู้จัดการสายงานเข้าใจและเจาะลึกคำตอบสำหรับคำถามที่สำคัญที่สุด: สิ่งที่แตกต่างทรัพยากรมนุษย์จากทรัพยากรอื่น ๆ ทั้งหมดของ บริษัท และอะไรทำให้มันแตกต่างเมื่อเทียบกับพวกเขา

เราทุกคนสามารถโต้เถียงกับสิ่งที่น่าสมเพชในหัวข้อนี้อ้างถึงบุคคลที่มีชื่อเสียงในประวัติศาสตร์การพูดคุยถึงวิธีการดูแลบุคลากร แต่ที่สัญญาณแรกของวิกฤตเศรษฐกิจที่ไม่มีเหตุผลคว้าดาบและตัดอย่างแรกเลยทรัพยากรนี้ ...

ตลอดประวัติศาสตร์ของเราเราได้ปฏิบัติและปฏิบัติต่อบุคคลเช่นฟันเฟืองเช่นวัสดุสิ้นเปลืองเช่นอาหารสัตว์ปืนใหญ่ แต่ในเวลาเดียวกันในงบสาธารณะเราสำลักคำแห่งความรักและความกลัว ...

ตลอดเวลาที่ฉันถามคำถามนี้กับผู้จัดการระดับสูงและ HR ที่มีประสบการณ์ในอาชีพต่าง ๆ ฉันไม่เคยได้ยินคำตอบที่ชัดเจนและเข้าใจได้ซึ่งไม่รวมความคลุมเครือในการตีความความหมาย - และนี่เป็นเรื่องน่าเศร้า และคำตอบสำหรับคำถามเกี่ยวกับความเป็นเอกลักษณ์ของทรัพยากรมนุษย์เมื่อเปรียบเทียบกับส่วนที่เหลืออยู่บนพื้นผิวและเป็นสัจพจน์

ดังนั้น, สัญลักษณ์แรกของความเป็นเอกลักษณ์ ... มีเพียงทรัพยากรมนุษย์จากทรัพยากรอื่นทั้งหมดเท่านั้นที่เป็นตัวกำหนดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรใด ๆ คุณสามารถคัดลอกทรัพยากรอื่น ๆ - อาคารอุปกรณ์เทคโนโลยีผลิตภัณฑ์กระบวนการทางธุรกิจรูปแบบทางการเงินวิธีการส่งเสริมการขายและอื่น ๆ ไม่สามารถคัดลอกคนบุคลากรขององค์กรและเป็นเพียงผู้กำหนดความสามารถในการแข่งขันของ บริษัท ใด ๆ

และ เครื่องหมายที่สองของความเป็นเอกลักษณ์ ... ทรัพยากรมนุษย์เป็นทรัพยากรเดียวของ บริษัท ทั้งหมดที่ไม่ได้เป็นของ บริษัท

หลังจากตระหนักถึงสิ่งนี้หลังจากผ่านเป้าหมาย HR ขั้นพื้นฐานและงาน HR การพัฒนากลยุทธ์ HR ตามกลยุทธ์ทางธุรกิจที่ดีคุณสามารถเริ่มต้นวิเคราะห์ประสิทธิภาพของงาน HRM ของ บริษัท และแก้ไขสถานการณ์

หากไม่มีตำแหน่งพื้นฐานเหล่านี้งาน HRM ทั้งหมดในองค์กรจะวุ่นวายไร้ระเบียบทำงานไม่ได้คาดการณ์ปัญหา แต่จะ“ ดับไฟ” และการประเมินประสิทธิผลจะเป็นความคิดที่ดีและจำเป็น

ความหมายและความจำเป็นของงานดังกล่าวเป็นศูนย์เนื่องจากไม่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายทางธุรกิจและไม่ได้แก้ปัญหาทางธุรกิจ น่าเสียดายที่มันเป็น“ การเลียนแบบกิจกรรม HR ที่มีพายุ” ซึ่งเป็นเรื่องปกติในการทำงานของ บริษัท ทรัพยากรบุคคลและองค์กรส่วนใหญ่ในประเทศของเรา “ งาน” นี้เป็นหนึ่งในอุปสรรคสำคัญต่อการเติบโตของธุรกิจอย่างมีประสิทธิภาพ

และก็ยังเป็นการเพิ่ม การมีกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลเป้าหมายและวัตถุประสงค์ด้านทรัพยากรบุคคลยังไม่รับประกันความสำเร็จเนื่องจากในสถานการณ์เช่นนี้คำถามเกี่ยวกับความสามารถของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ก็เริ่มเกิดขึ้น และที่นี่สนามไม่ได้ปู! และปัญหาที่ร้ายแรงที่สุดคือการไร้ความสามารถขาดความเข้าใจและบางครั้งก็ไม่ต้องการผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่จะเจาะลึกประเด็นธุรกิจของ บริษัท เพื่อพูดภาษาธุรกิจในภาษาของตัวเลขและตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจที่เฉพาะเจาะจง

HR ของ บริษัท ส่วนใหญ่ไม่เข้าใจหน้าที่ธุรกิจหลักของ บริษัท (การตลาด, โลจิสติกส์, การผลิต, การเงิน ฯลฯ ) - และการขาดความเข้าใจในสิ่งนี้นำไปสู่การเข้าใจผิดเกี่ยวกับการเชื่อมต่อข้ามสายงานและความขัดแย้งซึ่งควรเป็นจุดสนใจหลักของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ซึ่งหมายความว่าผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวไม่สามารถแก้ไขเป้าหมายและวัตถุประสงค์ด้านทรัพยากรบุคคลของธุรกิจและงานทั้งหมดนั้นเกิดขึ้นจากการเลียนแบบ "กิจกรรมที่มีพายุ" ซึ่งไม่เพียง แต่ทำให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในสายตาของผู้จัดการและพนักงานดูหมิ่น แต่ยังเป็นบทบาทที่สำคัญมากสำหรับธุรกิจ สถานที่และคุณค่าของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

ผู้จัดการระดับสูงของ บริษัท สุภาพบุรุษ! หากใน บริษัท ของคุณฝ่ายบริหารไม่ได้เป็นตัวแทนของพื้นที่รับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและงานทั้งหมดของเขาถูกรับรู้ในระดับของการออกคำสั่งบุคลากร "การสร้างทีม" การฝึกอบรมแบบส่งเดชและการสัมมนาไร้ประโยชน์ (เช่นปล่อยเงินโดยตรงจาก บริษัท ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลของคุณไปที่สำนักงานของคุณและถามคำถามที่เหมาะสมกับเขา

บางทีคุณอาจมีโอกาสที่จะเปลี่ยนสถานการณ์ของความเมื่อยล้าที่อันตรายให้ดีขึ้น เป็นมืออาชีพโดยเฉพาะเกี่ยวกับผู้สมัครสำหรับตำแหน่งนี้! ท้ายที่สุดวัตถุประสงค์หลักและหน้าที่ของผู้จัดการทรัพยากรบุคคลมืออาชีพคือการเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจของผู้จัดการและเจ้าของของเขา

ฉันต้องการให้เจ้าหน้าที่ระดับสูงของ บริษัท เห็นทรัพยากรบุคคลในฐานะหุ้นส่วนที่แบ่งปันกับผู้จัดการคนอื่น ๆ ทุกคนมีความรับผิดชอบในการตัดสินใจร่วมกับพวกเขาในการพัฒนากลยุทธ์และกลยุทธ์ทางธุรกิจและร่วมกับพวกเขาเป็นผู้รับผิดชอบผล

จะทำอย่างไรกับสิ่งเหล่านี้โดยเฉพาะในช่วงวิกฤต?

ในช่วงวิกฤตคุณต้องประหยัดทุกอย่างและการทำงานด้านทรัพยากรบุคคลก็ไม่มีข้อยกเว้น แต่ในทุกสิ่งที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุนในภาวะวิกฤตและไม่ใช่ในภาวะวิกฤตเช่นกันเราต้องเข้าหามันอย่างสมเหตุสมผลและรอบคอบ ก่อนที่จะลดค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรและใน บริษัท เหล่านี้ส่วนใหญ่ 95% เป็นกองทุนค่าจ้างจำเป็นต้องคำนวณผลของการลดจำนวนพนักงานอย่างระมัดระวัง: มันจะให้การประหยัดต้นทุนจริงในรายได้รวมเท่าใดและจะส่งผลต่อการลดลงอย่างไร และรายได้ที่ลดลง

นี่เป็นปัญหาการปรับให้เหมาะสม แต่จำเป็นต้องได้รับการแก้ไขก่อนที่จะตัดสินใจลดจำนวนพนักงาน การคำนวณดังกล่าวอาจจะเปิดเผยทางออกที่ดีที่สุด - ลดจำนวนวันทำงานหรือสัปดาห์ลงด้วยจำนวนที่แน่นอน ...

ทำไมฉันถึงพูดถึงเรื่องนี้? ประเด็นคือวิกฤตการณ์มีแนวโน้มที่จะเริ่มต้นและสิ้นสุด มันจะกลายเป็นว่ามีการตัดพนักงานในขณะนี้หลังจากวิกฤตจะมีปัญหาร้ายแรงกับการรับสมัครหรือไม่ ท้ายที่สุดถ้าพนักงานเห็นว่า บริษัท กำลังตกอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก แต่ไม่ได้ทิ้งพวกเขาไปที่ถนนโดยตระหนักว่าการหางานทำและเลี้ยงดูครอบครัวและลดเงินเดือนโดยลดชั่วโมงทำงานพวกเขาก็พร้อมที่จะลดรายได้ของพวกเขา แต่ต้องมั่นใจในอนาคต สิ่งนี้จะเพิ่มความภักดีของพนักงานอย่างมากให้กับ บริษัท ของพวกเขาและ บริษัท จะได้รับประโยชน์จากสิ่งนี้ทั้งในช่วงวิกฤตและเมื่อมันสิ้นสุดลง ทุกอย่างจะต้องมีการคำนวณนำมาพิจารณาและคาดการณ์ และสิ่งนี้ควรทำโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

โดยคำนึงถึงว่าปีที่จะมาถึงจะเป็นเรื่องยากในแง่ของสถานการณ์ทางเศรษฐกิจในประเทศและใน บริษัท ส่วนใหญ่ฉันจะแนะนำจำนวนที่จำเป็นตามความเห็นของฉันมาตรการที่จะลดค่าใช้จ่ายบุคลากรโดยไม่ลดประสิทธิภาพลง เวกเตอร์หลักของความพยายาม HRD ในปีนี้ควรจะเพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากรในขณะที่ลดต้นทุนในการจัดการ:

personnel การสรรหาบุคลากรในวิธีที่มีค่าใช้จ่ายน้อยที่สุด (ในเครือข่ายสังคมการสรรหาการทำงานกับนักเรียนและผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยและวิทยาลัยการสรรหาภายใน)

adapt การปรับตัวที่มีคุณภาพสูงของผู้มาใหม่, การใช้การให้คำปรึกษาอย่างกว้างขวางและการฝึกสอนภายในโดยพนักงานของ บริษัท เอง;

methods วิธีการที่ไม่ได้มาตรฐานในการรักษาบุคลากรที่สำคัญใน บริษัท แท้จริงแล้วใน บริษัท ส่วนใหญ่ในทุกภาคส่วนของเศรษฐกิจเงินเดือนจะถูกแช่แข็งหรือลดลง ในเงื่อนไขดังกล่าวผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะต้องเพิ่มความคิดสร้างสรรค์ในด้านแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

√สร้างระบบฝึกอบรมบุคลากรภายในที่มีประสิทธิภาพใน บริษัท รูปแบบการเรียนทางไกลและพัฒนาบุคลากร

√เสริมสร้างบทบาทของการสื่อสารภายในและระบบข้อมูลบุคลากรภายในองค์กรเสริมสร้างแบรนด์ทรัพยากรบุคคลภายในของ บริษัท

√แนะนำระบบที่เรียบง่ายและมีประสิทธิภาพของสิ่งจูงใจด้านวัสดุโดยมีจุดประสงค์หลักที่ประสิทธิภาพในแง่ของรายได้และการลดต้นทุน

building การสร้างทีมของ บริษัท เนื่องจากการจัดงานที่มีงบประมาณต่ำโดยมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการเตรียมการและการดำเนินการเฉพาะพนักงานของ บริษัท

√การใช้รูปแบบการจ้างบุคลากรที่เป็นไปได้สูงสุดสำหรับการสนับสนุนและแผนกสนับสนุนของ บริษัท

นี่คือแนวทางหลักที่ควรนำเสนอในการทำงานของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ของ บริษัท ในช่วงวิกฤต โดยธรรมชาติแล้วเราไม่ควรลืมเกี่ยวกับหน้าที่การบริหารทรัพยากรบุคคลที่เหลือ แต่สิ่งเหล่านี้เป็นหน้าที่ต่อต้านวิกฤตและจะต้องได้รับการจัดการอย่างเร่งด่วน

ฉันมั่นใจว่าช่วงเวลานี้จะให้ความเข้าใจกับทั้งผู้จัดการระดับสูงของ บริษัท และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับเป้าหมายงานบทบาทสถานที่และความสำคัญของฟังก์ชันทรัพยากรบุคคลในระบบธุรกิจของ บริษัท สิ่งที่สำคัญที่สุดคือไม่ต้องลากกระบวนการความเข้าใจนี้ออกไปโดยอ้างถึงวิกฤติ ขณะนี้มีโอกาสที่ไม่ซ้ำใครในการชำระล้างตัวเองที่ไม่จำเป็นทั้งหมดใน HRM สร้างระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ถูกต้องใน บริษัท ของคุณอย่างเพียงพอผ่านช่วงเวลาที่ยากลำบากนี้และเริ่มต้นอย่างมีประสิทธิภาพหลังจากสิ้นสุด และวิกฤติจะช่วยให้คุณทุกคน!

ฉันได้รับการศึกษาพิเศษที่ Plekhanov Academy แต่ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็รวมกับการจัดการทั่วไปเนื่องจากขาดความต้องการ และโดยทั่วไปการฝึกอบรมด้านทรัพยากรบุคคลในมหาวิทยาลัยเป็นสิ่งที่ดี ดังนั้นพวกเขาเพียงแค่เข้าสู่อาชีพจากมหาวิทยาลัยด้านมนุษยธรรม คนทรัพยากรบุคคลที่ดีที่สุดคือผู้ที่เป็นผู้นำในอุตสาหกรรมของพวกเขาและตระหนักว่าพวกเขาดีที่สุดในการจัดการคน

HR แตกต่างจากพนักงานอย่างไร
การบริการบุคคล

แผนกทรัพยากรบุคคลเกี่ยวข้องกับเอกสาร นำผู้คนไปทำงานทำรายการในหนังสืองานถ่ายโอนไปยังตำแหน่งอื่นเขียนเขียน แผนกทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่อื่น ๆ อีกมากมายเช่นแรงจูงใจการฝึกอบรมการพัฒนาบุคลากรวัฒนธรรมองค์กรและการพัฒนาแบรนด์ทรัพยากรบุคคล นี่ไม่ได้ทำงานกับเอกสาร แต่กับคนการบริหารงานบุคคล

ขึ้นอยู่กับพนักงานของ บริษัท HR แบ่งออกเป็นหน้าที่ที่แตกต่างกัน โดยสรุปแล้วสูตรเหล่านี้สามารถอธิบายได้: ดึงดูดดึงดูดใจและเกี่ยวข้อง ใน บริษัท ที่มี 50 คนหนึ่ง HR จะจัดการทุกอย่างรวมถึงเอกสาร บริษัท 50,000 คนสามารถมีแผนกทรัพยากรบุคคลทั้งหมดได้ ในหมู่พวกเขาจะเป็นผู้เชี่ยวชาญในการฝึกอบรมแรงจูงใจในการสรรหา แต่แต่ละคนจะถูกเรียกว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

เกี่ยวกับการสัมภาษณ์

ในการสัมภาษณ์ไม่ควรทำอะไร มาในรองเท้าแตะกับถุงเท้า Runet เต็มไปด้วยคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการปฏิบัติตนในการสัมภาษณ์ ทุกคนอ่าน แต่แล้วพวกเขาก็ทำผิดพลาดเหมือนกัน ในทางกลับกันบางครั้งแม้แต่ความผิดพลาดที่ดูเหมือนเป็นอันตรายถึงชีวิตก็ไม่ได้จบลงเช่นนั้น ในอาชีพการงานของฉันมีหลายกรณีที่คนโกหกอย่างเปิดเผยในการสัมภาษณ์พวกเขาถูกจับ แต่พวกเขาก็ยังจ้างพวกเขา - และพวกเขาก็มีพนักงานที่ยอดเยี่ยม อย่างไรก็ตามฉันไม่แนะนำการโกหก เหมือนกันทุกอย่างจะถูกเปิดเผย

ไม่มีใครมาหาฉันในกางเกงขาสั้นสีชมพูกับกีตาร์หรือสุนัข ทุกอย่างอยู่ในการดูแล หากมีความจำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของเจ้าหน้าที่ หาก บริษัท กำลังมองหาผู้หญิงที่แผนกต้อนรับก็น่าสนใจ และหากซีอีโอกำลังมองหาพนักงานต้อนรับมันอาจเป็นหญิงชราที่จะเป็นเซอร์เบอรัสที่ประตูบ้านของเขา

คำถามเกี่ยวกับรูปร่างหน้าตาฉันมักถามหัว:“ งานของคุณจะเชื่อมโยงกับการเยี่ยมชมลูกค้า คุณพร้อมที่จะซื้อชุดสูทหรือยัง? และถ้ามีคนมาเลียทุกคนในทางตรงกันข้าม: "คุณพร้อมที่จะไปทำงานทุกวันในรูปแบบนี้หรือไม่?" ไม่ใช่ทุกคนที่ตอบในการยืนยัน หลายคนยอมรับว่าพวกเขายังไม่พร้อม

ในการสัมภาษณ์โดยทั่วไปคุณต้องการถามคำถามที่น่าอึดอัดใจที่จะเห็น พฤติกรรมของบุคคล ในสถานการณ์ที่ตึงเครียด

ในการสัมภาษณ์โดยทั่วไปคุณต้องถามคำถามที่ไม่สบายใจเพื่อดูว่าบุคคลนั้นทำงานอย่างไรในสถานการณ์ที่เครียด เคล็ดลับที่ฉันชอบคือคำถามที่รวดเร็วและแตกต่างกันซึ่งฉันคาดหวังคำตอบอย่างรวดเร็ว ตัวอย่างเช่นคำถาม: "คุณทำกำไรที่งานก่อนหน้าของคุณหรือไม่" ทุกคนบอกว่าใช่ คำถามต่อไป: "บริษัท จัดการกับคุณอย่างไร" สมองของบุคคลนั้นเปิดอยู่หรือไม่ก็หายไป

ฉันยังรักเกมธุรกิจจริงๆ มีผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์หกถึงแปดคน พวกเขาแบ่งออกเป็นทีมและแลกเปลี่ยนอัญมณีกัน ในช่วงเวลาของเกมหลักสูตรของอัญมณีมีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องนั่นคือสถานการณ์ตลาด ภารกิจของผู้เล่นแต่ละคนคือการทำกำไรให้ได้มากที่สุด หลังจากเล่นไปสามนาทีผู้คนก็ลืมว่าพวกเขามาสัมภาษณ์ จากพวกเขาปีนขึ้นไปที่น่าสนใจที่สุด ในการสัมภาษณ์ครั้งหนึ่งฉันชอบชายหนุ่มผู้สง่างาม แต่หลังจากห้านาทีของเกมเขาเริ่มสาบานที่คู่ค้าทางธุรกิจของเขาในเกม ฉันต้องเลิกคิดว่าจะจ้างเขา

มันเป็นวิธีอื่น ๆ เด็กหญิงตัวเล็กกระจ่างเรียบร้อยในเกมทำให้ทุกคนหยุดการขายและเธอทำอย่างฉลาดและถูกต้อง ช่างเป็นเด็กผู้หญิงตัวเล็ก ๆ มันเป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิเสธเธอ

ฉันไม่เคยได้ยินชื่อคนหางานที่ถูกผลักดันให้เป็นโรคฮิสทีเรีย แม้ว่าเมื่อฉันมีกรณีที่คล้ายกัน พวกเขาพาเด็กชายมาหาฉันและบอกให้ฉันพาเขาไปทันที ฉันเริ่มตรวจสอบเขา - และเขาทำท่าราวกับว่าเขามีอุณหภูมิ 39 เขาใบ้ในวิธีที่แย่มาก จากนั้นเขาก็ยอมรับว่าเขาต้องการทำงานให้กับเราจนเขาตกอยู่ในอาการมึนงง เป็นผลให้เขาได้รับการว่าจ้าง - และเราทำงานได้ดีกับเขา

เกี่ยวกับการกำหนดเงินเดือน

มีการวางแผนเงินเดือนของพนักงานใหม่ก่อนประกาศตำแหน่งงานว่าง กำหนดค่าเฉลี่ยของตลาดและเต้นจากมัน ตำแหน่งที่ต่ำกว่าทางแยกของเงินเดือนที่เป็นไปได้ที่ต่ำลง เงินเดือนของผู้ขายในห่วงโซ่ร้านขายของชำทั่วไปสามารถแก้ไขได้ และตัวอย่างเช่นโปรแกรมเมอร์มีทางแยกที่กว้างขึ้นและมีพื้นที่มากขึ้นสำหรับการต่อรอง บริษัท ไปไกลกว่าทางแยกก็ต่อเมื่อผู้สมัครดีมาก

เกี่ยวกับการปรับตัว

การปรับตัวเป็นช่วงทดลองหรือน้อยกว่าเล็กน้อย โดยปกติแล้วนี่คือทัวร์สำนักงานการพบปะเพื่อนร่วมงานหนังสือต้อนรับ หากมีการรับสมัครจำนวนมากให้กับ บริษัท ขนาดใหญ่กลุ่มการปรับตัวจะเกิดขึ้นในกรณีที่ผู้คนเข้ารับการอบรมและเล่นเกมธุรกิจ MTS มีเกมกระดานที่ยอดเยี่ยมที่อุทิศตนเพื่อคุณค่าของพวกเขา พวกเขาประกอบด้วยตัวย่อเพียง ผู้เริ่มต้นทั้งหมดเล่นมัน

การปรับตัวที่สูงขึ้นคือการให้คำปรึกษา ฝ่ายทรัพยากรบุคคลพบพนักงานที่เข้ามารับตำแหน่งแทน ใน บริษัท ขนาดใหญ่คนที่ได้รับการฝึกฝนมาเป็นพิเศษมีส่วนร่วมในเรื่องนี้

หากพนักงานใหม่ไม่คุ้นเคยกับทีมก่อนอื่นคุณต้องตอบคำถาม: เขาจำเป็นต้องมีปฏิสัมพันธ์กับคนจำนวนมากหรือไม่? หากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ได้เข้าร่วมทีมเขาต้องเปลี่ยนงาน และหากบัญชีเงินเดือนนั้นก็ไม่น่ากลัว

มีบางสถานการณ์ที่ฉันไม่ชอบคน,
แต่ฉันต้องรักษามันและ ขอให้ผู้บริหารจัดการ

หากบุคคลไปทำงานและตระหนักว่าความคาดหวังของเขาไม่ตรงกับความเป็นจริงเขาจะต้องได้รับการปล่อยตัว หากมือใหม่ดีคุณสามารถเสนอทางเลือกอื่นให้เขา - โครงการหรือตำแหน่งอื่น แต่ถ้ามันไม่ได้ผลคุณก็ไม่สามารถบังคับได้ ฉันเป็นมือใหม่ครั้งเดียว ฉันมาที่ บริษัท ที่ดีมาก ทุกอย่างดี - เงินเดือนดีและผู้คนยอดเยี่ยม แต่มันก็ไม่ได้ผลเพราะความรัก - และนั่นก็คือ และทำไมต้องข่มขืนตัวเองต่อไป?

มีบางสถานการณ์ที่ฉันไม่ชอบคน แต่ฉันต้องคอยสนับสนุนเขาและขอการจัดการจากเขา หากเขาเป็นมืออาชีพที่ดีความเห็นอกเห็นใจส่วนตัวของฉันไม่ควรสำคัญ

เกี่ยวกับแรงจูงใจ

ปิรามิดของ Maslow มีกฎสองข้อ จนกว่าความต้องการในระดับต่ำกว่าจะพอใจก็ไม่มีประโยชน์ที่จะกระตุ้นให้บุคคลในระดับที่สูงขึ้น ถ้าคนต้องการกินงานที่น่าสนใจและรักก่อนอื่นเขาต้องกิน กฎข้อที่สองคือเมื่อความต้องการในระดับที่ต่ำกว่าเป็นที่พอใจการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ต่อไปจะสิ้นสุดลงเพื่อกระตุ้นบุคคล ถ้าเราเลี้ยงพนักงานให้ดีและเสนอให้เลี้ยงเขาอีกครั้ง แต่ในเวลาเดียวกันขอให้เขาทำงานได้ดีขึ้นมันจะไม่ทำงาน เขาจะพูดว่า: ตอนนี้ให้ฉันกินปกติความหลากหลายและ บริษัท ที่น่าพอใจที่โต๊ะ

การเพิ่มค่าแรงเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการเพิ่มแรงจูงใจพนักงานในอีกสามเดือนข้างหน้า หลังจากนั้นการแสดงจะลดลงสู่ระดับก่อนหน้าและพนักงานจะรู้สึกว่าเขาได้รับค่าจ้างต่ำกว่าปกติ ความปรารถนาของทุกคนในการเลิก บริษัท ไม่ได้ซื้อ แต่ชนะโดยบรรยากาศที่ดีการยอมรับในความดีความกตัญญู

เงินเดือนเป็นปัจจัยด้านสุขอนามัยที่ควรมีเสมอ และจากนั้นทรงกลมที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นเริ่มต้นขึ้น บริษัท ที่ทำงานร่วมกับพวกเขาชนะอย่างสม่ำเสมอ คนที่ทำงานมีหลายเงื่อนไข: เงินเดือน สัญญาจ้าง, งานที่น่าสนใจ, ทีมโปรด, ความก้าวหน้าในอาชีพ, การยอมรับ หากหัวข้อใดหัวข้อหนึ่งเหล่านี้บางลงตัวอย่างเช่นเงินเดือนในช่วงวิกฤตคนอื่น ๆ จะเก็บไว้ใน บริษัท เห็นได้ชัดในช่วงวิกฤตปี 2551 ยิ่งช่วงแรงจูงใจที่ บริษัท ครอบคลุมมากเท่าไหร่พนักงานก็ยิ่งปล่อยให้น้อยลง และหากเกิดวิกฤตขึ้น บริษัท ดังกล่าวมีโอกาสที่จะอยู่ในน้ำได้ดีขึ้น

บุคคลในที่ทำงานมีหลายสาย: เงินเดือนสัญญาว่าจ้างงานที่น่าสนใจทีมโปรด การเติบโตของอาชีพการยอมรับ

เกี่ยวกับการขึ้นค่าแรง

นายจ้างกำลังปรับขึ้นค่าแรงเนื่องจากตลาดมีอิทธิพล ตัวอย่างเช่นในอนาคตอันใกล้เงินเดือนจะเพิ่มขึ้นและจะเติบโตอย่างต่อเนื่องในหมู่โปรแกรมเมอร์ ตัวเลือกที่สองคือเมื่อบุคคลนั้นมั่วออกไปเริ่มที่จะหลบหรือขอเพิ่มตัวเอง ตามปกติแล้วนายจ้างมักจะคิด เขากลับมาและพูดว่า: นี่คือจำนวนเงินที่ฉันสามารถจ่ายให้คุณได้ ที่นี่การเจรจาสิ้นสุดลง แทนที่จะเพิ่มเงินเดือนพวกเขาอาจเสนอวันหยุดเพิ่มเติม หรือลดการแก้ไข แต่เพิ่มเปอร์เซ็นต์ สิ่งที่ยุ่งยากเหล่านี้ชนะมากกว่าหลายรายการ

นอกจากนี้ยังมีสถานการณ์แบล็กเมล์ มีคนเขียนจดหมายลาออกในนาทีสุดท้ายที่ฝ่ายบริหารทำให้เขาเสนอข้อเสนอที่ตายแล้ว - และเขายังคงอยู่ใน บริษัท แต่ถ้ามีคนไปแบล็กเมล์ครั้งเดียวมันจะเกิดขึ้นครั้งที่สองและครั้งที่สาม ความน่าเชื่อถือของพนักงานดังกล่าวลดลง

พวกเขาไม่ค่อยขึ้นเงินเดือนเช่นนั้นยกเว้นใน บริษัท ที่มีการจัดทำดัชนีรายปี ไม่มีใครประหลาดใจที่การประมวลผลในขณะนี้

เกี่ยวกับการพัฒนาพนักงาน

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลฝึกอบรมตัวเองหรือจัดฝึกอบรมสำหรับพนักงาน หากคุณได้รับข้อเสนอการอัพเกรดคุณสมบัตินี่เป็นการลงทุน ใน บริษัท ขนาดใหญ่แห่งหนึ่งพนักงานคนหนึ่งเจรจาต่อรองสัญญาเพื่อเงินก้อนใหญ่มากและยอมจำนนต่อฝ่ายบริหาร: "ฉันทำสิ่งนี้แล้วยิงฉัน" ฝ่ายบริหารรู้สึกประหลาดใจ:“ เราเพิ่งลงทุนไปหลายล้านครั้งในการฝึกอบรมของคุณ ไปทำงาน". หากคุณถูกส่งไปเรียนแล้วพวกเขาจะไม่ถูกไล่ออกแน่นอน

เกี่ยวกับแบรนด์ HR

แบรนด์ทรัพยากรบุคคลเป็นวิธีที่ผู้คนมองว่า บริษัท เป็นสถานที่ทำงานมีความน่าดึงดูดหรือแข็งแกร่งเพียงใด แบรนด์ HR สามารถเป็นภายนอกและภายใน ภายนอกคือวิธีที่ผู้หางานเห็น บริษัท แต่ตั้งแต่ตอนนี้รูประชากรและทุกคนมีความกังวลเกี่ยวกับคุณภาพและจำนวนของบุคลากรในตลาด บริษัท จะเน้นความพยายามของพวกเขาในการรักษาผู้ที่ทำงานให้พวกเขาแล้ว แบรนด์ทรัพยากรบุคคลภายในเริ่มทำงานที่นี่ นี่คือการตลาดจริงเพื่อขาย บริษัท ให้กับพนักงานของเรา ทุกวันคุณต้องเตือนให้พนักงานรู้ว่า บริษัท ของพวกเขาดีแค่ไหนดูแลพวกเขาอย่างไรให้โอกาสพวกเขา

เกี่ยวกับการเลิกจ้าง

เมื่อเลิกจ้างมีความจำเป็นต้องอธิบายเหตุผลอย่างเป็นกลาง ฉันไม่ได้มีกรณีดังกล่าวเมื่อมีความเสี่ยงของคนที่ตกอยู่ในภาวะซึมเศร้า ฉันไม่เคยเห็นกรณีเช่นนี้ในตลาดเหมือนในภาพยนตร์เรื่อง "Up in the Air" ซึ่งที่ปรึกษาที่ได้รับการฝึกฝนมาเป็นพิเศษดำเนินการสนทนาทางจิตวิทยากับผู้ที่ถูกไล่ออกเพราะพวกเขาสามารถกระโดดออกจากหน้าต่างได้ทันที ในรัสเซียทุกคนคุ้นเคยกับความไม่แน่นอนอยู่แล้วและการเลิกจ้างไม่ใช่โศกนาฏกรรมชั่วชีวิต โดยปกติทุกอย่างจะได้รับการแก้ไขในระหว่างการสนทนาเพื่อให้ได้รับ ข้อเสนอแนะ จากบุคคลเห็นด้วยว่าฉันพร้อมที่จะให้คำแนะนำหรือไม่

มักจะไม่มีควันไม่มีไฟ การถูกไล่ออกเพราะขาดความสามารถทางวิชาชีพนั้นไม่น่าตกใจ ความตกใจเกิดขึ้นในช่วงที่เกิดวิกฤตเช่นเดียวกับปี 2551 จากนั้นการปลดพนักงานก็เกิดขึ้นโดยฉับพลัน ตอนนั้นฉันโชคไม่ดี บริษัท ที่ฉันทำงานอยู่ถูกไล่ออกโดยสมัครใจและเป็นภาคบังคับ ผู้คนได้รับแจ้งว่าหากพวกเขาไม่ได้เขียนแถลงการณ์ในตอนนี้ด้วยความสมัครใจของพวกเขาเองพวกเขาจะต้องเผชิญกับการตำหนิสามครั้งที่มาสาย สิ่งนี้มีผลกระทบอย่างมากต่อแบรนด์ HR ฉันทำอะไรไม่ได้นอกจากทำหน้าที่เป็นเสื้อกั๊กให้กับเพื่อนร่วมงานของฉัน

ในประเทศรัสเซีย
ทุกคนคุ้นเคยกับมัน เพื่อความไม่แน่นอนและการเลิกจ้าง - ไม่ใช่โศกนาฏกรรมครั้งหนึ่งในชีวิต

กิจกรรมองค์กรและความสนุกสนาน

สิ่งที่สนุกที่สุดเกิดขึ้นในการสัมภาษณ์เมื่อคุณถามคำถามตลก ๆ เช่น คำตอบนั้นแปลกที่สุด ความสนุกที่สองคือการจัดกิจกรรมองค์กร เพื่อให้พนักงานทุกคนมีความสนุกสนานฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องทำงานที่ดี ปาร์ตี้ของ บริษัท ที่สนุกที่สุดที่ฉันมีเมื่อยังเป็นนักเรียน มันเป็นปีใหม่ ฉันทำหน้าที่ที่เป็นไปได้ทั้งหมดจากการสั่งคันทรีคลับและจบลงด้วยการเล่นบทบาทของสโนว์เมเด็น มันกลับกลายเป็นเสน่ห์ หลังจากวันหยุดฉันมีความรู้สึกว่านี่เป็น บริษัท ของฉันและคนที่ฉันรัก และในวันจันทร์ฉันกลับไปทำงานและพบงานมากมายที่ได้สะสมระหว่างการเตรียมงานปาร์ตี้ของ บริษัท หลังจากนั้นหนึ่งสัปดาห์

เกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่ดีคืออะไร

ไม่จำเป็นต้องรู้รหัสแรงงานด้วยใจ มีระบบช่วยเหลือมากมายที่คุณสามารถสอดแนมได้ ผิดปกติพอครึ่งหนึ่งของเพื่อนร่วมงานของฉันเป็นคนเกลียดผู้หญิง แม้ว่า HR ที่ดีจะต้องรักคนอื่น HR เป็น บริษัท แม่ของ บริษัท พนักงานทุกคนควรสามารถมาที่สำนักงานที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลกำลังนั่งอยู่และมีการพูดคุยด้วยน้ำใจ บ่นเกี่ยวกับเจ้านายโดยรู้ว่าเขาจะไม่ได้อะไรเลย ร้องไห้ในเสื้อกั๊ก ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นนักจิตอายุรเวทเต็มเวลา

ชื่นชมโดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่มนุษย์ HR มีไม่มากในอาชีพ แต่พวกเขามักจะประสบความสำเร็จมาก ตามกฎแล้วผู้ชายมาที่ HR อย่างมีสติ พวกเขาแตกต่างจากผู้หญิงในแนวทางที่มีโครงสร้างมากขึ้น พวกเขาไม่จมน้ำตายในงานประจำ แต่มองไปข้างหน้า

เรื่องการละเมิดกฎหมาย

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลผิดกฎหมายอย่างเป็นระบบเมื่อได้รับค่าตอบแทนพนักงาน ตัวอย่างเช่นเมื่อเลิกจ้างจะต้องจ่ายเงินเดือนจำนวนหนึ่ง แน่นอนว่าไม่มีใครต้องการทำเช่นนี้ เต้นรำกับแทมบูรีนเริ่มต้นขึ้น มาเขียนด้วยตัวคุณเองหรือเราจะไม่แนะนำให้คุณ หรือเราขู่ว่าจะตำหนิ จะดียิ่งขึ้นถ้าพนักงานอยู่ในเงินเดือนสีเทา คุณสามารถจ่ายเฉพาะส่วนสีขาวซึ่งจะรวมสามพันรูเบิล ไม่มีใครฟ้อง

เกี่ยวกับสิ่งใหม่ในอาชีพ

ประการแรกทิศทางใหม่ - "การจัดการความสามารถ" เมื่อผู้คนถูกมองว่าไม่ใช่ทรัพยากร แต่เป็นพรสวรรค์พยายามหาสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับทุกคน ประการที่สองการวิเคราะห์พฤติกรรมข้อมูลขนาดใหญ่ เราพยายามทำดิจิทัลและวิเคราะห์พฤติกรรมของมนุษย์ให้มากที่สุด KPI มีการดำเนินการอย่างไรสิ่งที่พวกเขาเขียนบนพอร์ทัลองค์กรมีจำนวนเท่าใด อีเมล์ ส่งต่อวัน Google ทำเช่นเดียวกัน จากนั้นพวกเขาเผยแพร่งานวิจัยของพวกเขา ตัวอย่างเช่นพวกเขาพบว่าผู้หญิงที่กลับมาจากการลาคลอดเป็นพนักงานที่มีประสิทธิผลมากที่สุด ความสามารถในการลาคลอดอย่างเงียบ ๆ เพิ่มความภักดีของพวกเขา

ประการที่สาม“ gamification” บางครั้งเราเปลี่ยนงานเป็นเกมเพื่อสร้างความสนใจเพิ่มขึ้นในหมู่พนักงาน นี่เป็นการรวมกันของวิธีการสร้างแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินกับไอที

ภาพประกอบ: Masha Shishova

การสรรหาบุคลากรด้านไอทีเป็นพื้นที่เฉพาะและยากสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล IT HR เป็นมากกว่านายหน้า การค้นหาและเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมพิเศษ อ่านเกี่ยวกับสิ่งที่ผู้สรรหาควรรู้และวิธีหาผู้เชี่ยวชาญในวัสดุของเรา

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

ในขณะที่ความต้องการผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีมีการเติบโตอย่างต่อเนื่องจำนวนพนักงานไอทีที่มีประสบการณ์ยังคงอยู่ในระดับต่ำในรัสเซีย อ้างอิงจากหัวหน้านักวิจัย ความต้องการผู้เชี่ยวชาญเพิ่มขึ้น 25% ต่อปีในขณะที่อุปทานยังคงเหมือนเดิม การสรรหาบุคลากรด้านไอทีนั้นแตกต่างอย่างมากจากการคัดเลือกตัวแทนจากวิชาชีพดั้งเดิม (การขาย, การจัดการ, การก่อสร้างและอสังหาริมทรัพย์, บุคลากร, การผลิต, กฎหมาย, การบัญชีและการเงิน) และเป็นไปไม่ได้โดยไม่ต้องใช้กลยุทธ์การค้นหาพิเศษ

ชั่วโมงในแวดวงไอทีนั้นซับซ้อนโดย: การฝึกอบรมบุคลากรที่มีคุณภาพสูงในระยะยาวความไม่สมบูรณ์ของระบบการศึกษาการพัฒนาอย่างรวดเร็วของอุตสาหกรรมจำนวนตำแหน่งงานว่างสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีจำนวนมากจาก บริษัท ต่างประเทศในพื้นที่สาธารณะ การรั่วไหลของบุคลากรที่มีคุณภาพจากประเทศในพื้นที่นี้เป็นหนึ่งในเหตุผลหลักว่าทำไม บริษัท จึงถูกบังคับให้เพิ่มบุคลากรภายใน บริษัท จากข้อมูลของ IIDF ในปี 2570 ประเทศจะขาดผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีประมาณ 2 ล้านคน

ในพื้นที่นี้นายจ้างพร้อมที่จะจ้างโปรแกรมเมอร์สามเณรนักออกแบบเว็บไซต์นักออกแบบเลย์เอาต์ผู้ดูแลระบบที่เพิ่งได้รับประกาศนียบัตรและไม่มีประสบการณ์การทำงานรวมถึงนักเรียนที่มีความสามารถพิเศษจากมหาวิทยาลัยและหลักสูตรเฉพาะทาง ผู้จัดทำไอจิต้องเตรียมพร้อมสำหรับการตอบสนองต่อตำแหน่งงานน้อยที่สุดซึ่งส่วนใหญ่จะมาจากมืออาชีพที่มีทักษะต่ำเช่นเดียวกับคนงานในสาขาที่เกี่ยวข้องที่ต้องการรับการฝึกอบรม

มีความเป็นไปได้ที่จะดึงดูดผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีที่หายากที่มีประสบการณ์อย่างกว้างขวางด้วยเงินเดือนที่มากและแรงจูงใจเพิ่มเติมในรูปแบบของวันทำงานที่ยืดหยุ่นและการเริ่มต้นอย่างราบรื่นการทำงานทางไกลรวมถึงการขาดระบบการจัดการแบบลำดับชั้นที่เข้มงวด หากคุณมีทางเลือกระหว่างการทำงานในหนึ่งในโครงการใน Silicon Valley หรือใน บริษัท รัสเซียขนาดใหญ่ผู้เชี่ยวชาญจะเลือกโครงการระหว่างประเทศเนื่องจากชื่อเสียงและโอกาสที่ดีเยี่ยม

โดยปกติแล้วคนไอทีจะไม่รู้จักระบบการจัดการแบบเผด็จการ ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์เลือก บริษัท ที่มีประชาธิปไตยและระบบการจัดการโครงการที่ทันสมัย ผู้ให้คำปรึกษาด้านไอทีที่มีประสบการณ์ยังทราบถึงคุณสมบัติต่อไปนี้ของพนักงานในพื้นที่นี้: การปฏิเสธการแต่งกาย, ความรักอิสระและการปฏิเสธรูปแบบใด ๆ

ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีทุกคนที่มีข้อยกเว้นที่หายากเป็นตัวเก็บตัว พวกเขาต้องการหลีกเลี่ยงการประชุมและการประชุมที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรง กิจกรรมมืออาชีพเช่นเดียวกับฝ่ายธุรกิจ เพื่อดึงดูดและรักษาโปรแกรมเมอร์ของความเชี่ยวชาญที่หายากใน บริษัท วิธีการพิเศษของแรงจูงใจการแก้ไขของตารางการทำงานและกฎระเบียบขององค์กรมีความจำเป็น

ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีมักเปลี่ยนงานหากรู้สึกอึดอัดกับแรงกดดันด้านการจัดการหรือต้องปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกายและเข้าร่วมกิจกรรมบันเทิงของ บริษัท การไร้ความสามารถที่จะให้คำแนะนำและมีส่วนร่วมในการเลือกกลยุทธ์และวิธีการในการดำเนินงานนั้นยังนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานด้วยความสมัครใจ

IT HR คือใครและทำอย่างไรจึงจะเป็นหนึ่งเดียว

นายหน้าของไอจิเป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางที่แยกออกมาต่างหากซึ่งต้องการการฝึกอบรมที่ยาวนานและความรู้พิเศษ เขาสามารถรับความรู้ด้วยตนเองได้โดยศึกษาข้อกำหนดสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านโปรไฟล์ที่ระบุในตำแหน่งงานว่างของ บริษัท อื่น ๆ รวมถึงชุมชนมืออาชีพของโปรแกรมเมอร์นักออกแบบเลย์เอาต์สถาปนิกด้านข้อมูลและอื่น ๆ

มีวิธีอื่น - การลงทะเบียนในหลักสูตรฝึกอบรมการสรรหาบุคลากรด้านไอที วิธีแรกจะช่วยให้คุณ "เปิด" ได้อย่างรวดเร็วหาก เตรียมความพร้อมสำหรับการจ้างคนไอที คุณต้องการอย่างเร่งด่วนอันดับที่สองจะพิจารณาเวลาว่างและ "สั่งซื้อ" จากนายจ้างของคุณ

ในการเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีความเชี่ยวชาญสูงคุณจะต้อง:

• ทำความเข้าใจกับเป้าหมายของการเปลี่ยนแปลงนี้
• ความพร้อมสำหรับการฝึกอบรมระยะยาว
• กลยุทธ์การพัฒนาของตัวเองสำหรับ 1 - 3 ปี

โดยเฉลี่ยแล้วจะใช้เวลาถึงสามปีในการรับความรู้ที่จำเป็นในด้านไอทีและเรียนรู้วิธีนำไปใช้ในการสรรหา ในช่วงเวลานี้คุณจะสามารถรวบรวมรายการข้อกำหนดสำหรับความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านทั้งหมดเรียนรู้ที่จะเข้าใจความซับซ้อนของกระบวนการพัฒนาและการจัดการโครงการสะสมคำถามและแบบทดสอบเพื่อทำการสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพและน่าสนใจสำหรับผู้สมัคร

จำเป็นต้องมีความรู้อะไรสำหรับผู้สรรหาบุคลากรด้านไอที

ผู้สรรหาบุคลากรด้านไอทีรายใดที่จำเป็นต้องรู้เพื่อค้นหาประเมินสร้างแรงจูงใจและรักษาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติไว้หากต้องการเขียนคำบรรยายลักษณะงานอย่างถูกต้องคุณจะต้องมีความรู้เกี่ยวกับความเชี่ยวชาญในปัจจุบัน สาขาเทคโนโลยีสารสนเทศกำลังพัฒนาอย่างรวดเร็ว ผู้สรรหาบุคลากรด้านไอทีจำเป็นต้องติดตามข่าวสารของ บริษัท ชั้นนำระดับโลกการค้นคว้าวิชาชีพที่เป็นที่นิยมในด้านไอทีค้นหาและศึกษาความเชี่ยวชาญเฉพาะทางที่หายาก

ในปี 2561 ผู้เชี่ยวชาญในด้านปัญญาประดิษฐ์ blockchain และความเป็นจริงเสมือนเป็นที่นิยม เงินเดือนของพนักงานในพื้นที่เหล่านี้สูงกว่าผู้เชี่ยวชาญที่รู้ภาษาการเขียนโปรแกรมยอดนิยมหลายเท่า สำหรับการค้นหาเป้าหมายสำหรับผู้เชี่ยวชาญเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาว่าความเชี่ยวชาญด้านไอทีใดที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการปฏิบัติงานของ บริษัท

ตัวอย่างเช่นหาก บริษัท ต้องการผู้เชี่ยวชาญในการบำรุงรักษาเครือข่ายคอมพิวเตอร์ภายในตำแหน่งของตำแหน่งที่ว่างควรระบุว่า "วิศวกรระบบ" และสำหรับการพัฒนาและการบำรุงรักษาร้านค้าออนไลน์ในเครื่องมือที่เขียนด้วยตนเองคุณต้องจ้างเจ้าของภาษาที่ใช้เขียนโปรแกรมซึ่งโดยส่วนใหญ่แล้ว PHP โปรแกรมเมอร์ JAVA มีส่วนร่วมในการสร้างและพัฒนาแอพพลิเคชั่น นักพัฒนา IOS และ Android สร้างเกมแอปพลิเคชั่นและซอฟต์แวร์อื่น ๆ สำหรับอุปกรณ์ที่ทำงานบนระบบปฏิบัติการเหล่านี้ นักวิเคราะห์เว็บศึกษาตัวบ่งชี้ต่าง ๆ ของไซต์ (ปริมาณข้อมูลการอ้างอิงตำแหน่งในเครื่องมือค้นหาแหล่งที่มาและโครงสร้างของการรับส่งข้อมูล) เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของทรัพยากรเว็บไซต์ขององค์กร

มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลด้านไอทีที่จะถูกชี้นำโดยคำศัพท์มืออาชีพของกลุ่มที่เขาจะทำงาน ในกรณีของไอทีสถานการณ์เป็นเรื่องยากเนื่องจากผู้เชี่ยวชาญหลายคนสื่อสารในภาษาแสลงที่บริสุทธิ์ คุณจำเป็นต้องรู้ในระดับที่ดีเพื่อที่จะเข้าใจผู้สมัครและพนักงาน อย่างน้อยคุณต้องสำรวจแนวคิดพื้นฐานที่ใช้ในการสรรหา:

• ความแตกต่างคืออะไร: C ++, C #, PHP, Python, Ruby, Java, Java Script, Perl;
• junior, Middle, Senior คืออะไร
• เฟรมเวิร์กยอดนิยม (ตัวอย่างเช่น Zend และ Symfony web frameworks, Django)
• แยกความแตกต่างระหว่างส่วนหน้าและส่วนหลัง;
• รู้วิธีการจัดการโครงการที่ทันสมัย: Agile, Scrum, Kanban;
• เข้าใจวิธีการทำงานของ บริษัท

เพื่อกำหนดตำแหน่งที่ถูกต้องและเข้าใจได้มากที่สุดสำหรับมืออาชีพติดต่อผู้เชี่ยวชาญของแผนกพวกเขาจะช่วยระบุข้อกำหนดที่สำคัญ

การสรรหาบุคลากรด้านไอที - จะเริ่มต้นที่ไหน

ในการค้นหาผู้เชี่ยวชาญมือใหม่ให้ใช้ไซต์งานอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีหลายคนประสบปัญหาในการเขียนเรซูเม่ มืออาชีพระดับกลางมีแนวโน้มที่จะค้นหาเฉยๆ พวกเขาโพสต์ประวัติย่อของพวกเขาในเว็บไซต์สมัครงานและรอที่จะได้รับเชิญให้สัมภาษณ์ ผู้เชี่ยวชาญระดับสูงเป็นวรรณะที่เล็กที่สุดในตลาดแรงงานรัสเซีย ใช้ Linkedin และ Facebook เพื่อค้นหา ในกรณีของการค้นหาที่ไร้ผลนานโดยใช้วิธีการดั้งเดิมคุณควรเลือกหนึ่งในสองกลยุทธ์: การล่าสัตว์หรือการฝึกอบรม

หาก บริษัท ไม่สามารถหาผู้เชี่ยวชาญได้ในเชิงเศรษฐศาสตร์คุณควรเริ่มค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมที่สนใจในการเติบโตของอาชีพ ในการประเมินทักษะวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้าน IT ให้ใช้การทดสอบที่เสร็จสมบูรณ์ (เช่น WPAAT) ชุมชนมืออาชีพและเครือข่ายทางสังคมสามารถเป็นแหล่งของบุคลากรที่มีประโยชน์ ในที่สุดคุณสามารถเรียกใช้คำจากปากในหมู่ผู้ติดต่อส่วนบุคคลและมืออาชีพเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่าง มีโอกาสที่จะพบผู้สมัครที่เหมาะสม แต่จะถูกว่าจ้างใน บริษัท อื่น มันค่อนข้างเหมาะสมที่จะใช้การล่าสัตว์ที่นี่เพื่อรับผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีที่มีประสบการณ์พร้อมคำแนะนำที่ดี

ใช้บริการที่ทันสมัยเพื่อค้นหาผู้เชี่ยวชาญ: การค้นหาบูลีนในการค้นหาของ Google TalentScan, AmazingHiring, Turbo Hiring

แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพของผู้เชี่ยวชาญด้านไอที

คุณจะสร้างแรงจูงใจให้ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีหางานใน บริษัท ของคุณและอยู่ที่นั่นเป็นเวลานานได้อย่างไร?

1. การเติบโตและการพัฒนาอย่างมืออาชีพ
2. โครงการที่น่าสนใจ
3. ไม่มีการแต่งกายและกำหนดเวลา (ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีหลายคนเป็น "นกฮูก" พวกเขาทำงานสบายในช่วงบ่ายและกลางคืน)
4. การทำงานระยะไกลนั้นน่าดึงดูดสำหรับมืออาชีพส่วนใหญ่ในสาขานี้
5. สำนักงานที่เงียบสงบสะดวกสบายสถานที่ทำงานที่สะดวกสบายสำนักงานแยกเป็นสัดส่วน
6. เงินเดือนสูงกว่าค่าเฉลี่ยของตลาด... โบนัสสำหรับความสำเร็จ KPI และค่าตอบแทนล่วงเวลา
7. ประชาธิปไตยไม่มี "แรงกดดัน" จากทางการ

การหาผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีนั้นไม่ใช่เรื่องง่ายแม้แต่กับผู้สรรหาที่มีประสบการณ์ เพื่อให้การค้นหาของคุณง่ายขึ้นและตรงเป้าหมายยิ่งขึ้นให้ใช้การค้นหาบูลีนและ X-ray เริ่มการล่าสัตว์และคำพูดจากปากถ้าคุณต้องการผู้เชี่ยวชาญชั้นยอด พัฒนาระบบแรงจูงใจแยกต่างหากสำหรับแผนกไอที

ผู้คนจำนวนมากเลือกใช้ความเชี่ยวชาญด้าน HR เป็นอาชีพของพวกเขา มีสมาคมวิชาชีพจำนวนมากทั่วโลกรวมผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีจำนวนสมาชิกที่บันทึก ในมหาวิทยาลัยหลายแห่งทั่วโลกศูนย์พิเศษมีความเชี่ยวชาญในการศึกษา การจัดการกับปัญหาที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรบุคคล

ตอบสนองความต้องการที่เพิ่มขึ้นของธุรกิจทำความเข้าใจว่ามันทำงานอย่างไรเพื่อนำประโยชน์สูงสุดมาสู่ บริษัท ช่วยให้ทีมรับมือกับความท้าทายใหม่ ๆ วันนี้ความสามารถของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลรวมถึงงานอื่น ๆ อีกมากมายเมื่อไม่กี่ปีก่อน

ผู้เชี่ยวชาญควรมีความรู้และทักษะอะไรเพื่อที่จะเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ สิ่งที่ผู้จัดการสายคาดหวังจากผู้เชี่ยวชาญด้าน HR หนังสือเล่มนี้นำเสนอมุมมองใหม่เกี่ยวกับ HR คุณสมบัติระดับมืออาชีพที่อธิบายไว้ที่นี่จะช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและแผนกทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ต่างๆสามารถรับมือกับงานที่พวกเขาเผชิญและนำอาชีพด้านทรัพยากรบุคคลไปสู่ระดับใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

1. HR คืออะไร

คำว่า "HR" (ย่อมาจากทรัพยากรมนุษย์) มี 5 ด้านที่แตกต่างกันและสามารถใช้เพื่ออ้างถึงอาชีพ, แผนก, สาขากิจกรรม, ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และปัญหาที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรบุคคล ข้อกำหนดใหม่สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลกำลังทำการปรับเปลี่ยนของตนเองในการทำความเข้าใจในประเด็นเหล่านี้ ลองพิจารณาแต่ละคนอย่างละเอียด

อาชีพ

วิชาชีพทรัพยากรบุคคลกำลังมุ่งเน้นไปที่การบรรลุผลทางธุรกิจมากขึ้นเรื่อย ๆ การครอบครองทักษะทางเทคนิคขั้นพื้นฐานของอาชีพซึ่งก่อนหน้านี้เพียงพอแล้ววันนี้เป็นเพียงข้อกำหนดพื้นฐานที่จำเป็นสำหรับการจ้างผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล สมาคมวิชาชีพทรัพยากรบุคคลได้กำหนดมาตรฐานใหม่สำหรับอาชีพอย่างต่อเนื่องและในเวลาเดียวกันก็ทำให้แน่ใจว่าผู้เชี่ยวชาญมีคุณสมบัติตรงตามมาตรฐานเหล่านี้

สาขา

เมื่อ บริษัท เติบโตผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะแยกแผนกที่ซับซ้อนโดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่ แผนกทรัพยากรบุคคลสามารถถูกมองว่าเป็น "ธุรกิจภายในธุรกิจ": พวกเขามีกลยุทธ์และเป้าหมายของตัวเองที่ต้องจัดสรรทรัพยากร เมื่อเร็ว ๆ นี้แผนกทรัพยากรบุคคลถูกแบ่งออกเป็นสองส่วนมากขึ้นหนึ่งส่วนหนึ่งรับผิดชอบในการปฏิบัติงานในขณะที่อีกแผนกหนึ่งรับผิดชอบกิจกรรมเชิงกลยุทธ์

สาขาของกิจกรรม

HR เป็นช่วงของทักษะและกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการจัดการบุคคลและองค์กร

กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลใน บริษัท ส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการทำงานกับผู้คน (การสรรหาและการว่าจ้างพนักงานการฝึกอบรมมาตรการที่มุ่งรักษาพนักงานการจ้าง) แต่อยู่ไกลจากข้อ จำกัด นอกจากนี้ขอบเขตของกิจกรรมฝ่ายทรัพยากรบุคคลในวันนี้รวมถึงการประเมินผลงาน (รวมถึงค่าตอบแทนโบนัสและผลประโยชน์) การทำงานกับข้อมูลการสร้างการสื่อสารภายใน บริษัท และกระบวนการทำงาน (การปฏิบัติตามเงื่อนไขการทำงานและแรงงานสัมพันธ์)

ปัญหาทรัพยากรบุคคล

ใน บริษัท ที่ทันสมัยความสนใจมากจะจ่ายให้กับองค์กรของพื้นที่ทำงาน - การจัดเรียงของเฟอร์นิเจอร์สำนักงานการออกแบบของสำนักงานแสง ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีส่วนร่วมในการสร้างการออกแบบพื้นที่ทำงาน - และตามมุมมองที่ทันสมัยขององค์กรของงานที่พวกเขามีส่วนร่วมในการเสริมสร้างศักยภาพของ บริษัท

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

สำหรับหลาย ๆ คน HR นั้นสัมพันธ์กับคนที่ทำงานในแผนกทรัพยากรบุคคลเป็นหลัก ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาข้อกำหนดสำหรับผู้เชี่ยวชาญในด้านนี้ได้เพิ่มขึ้นอย่างมาก ในขั้นต้นพวกเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญในเรื่องการบริหารการแก้ปัญหาบุคลากร วันนี้สาขาการทำงานของมืออาชีพฝ่ายทรัพยากรบุคคลไปไกลกว่างานบริหาร ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีส่วนสำคัญในโครงสร้างของ บริษัท และมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในกระบวนการตัดสินใจทางธุรกิจ

2. HR เมื่อวานและวันนี้

1) สตรีในอาชีพ

หนึ่งในแนวโน้มหลักซึ่งได้รับการยืนยันจากการศึกษาทางสถิติคือผู้หญิงจำนวนมากเข้าสู่อาชีพ นักวิชาการที่ศึกษาปัญหาเรื่องเพศทราบว่าแนวโน้มนี้มีทั้งด้านบวกและด้านลบ ในมือข้างหนึ่งความอยุติธรรมต่อผู้หญิงในอาชีพเป็นเรื่องของอดีต เกณฑ์แบบครบวงจรสำหรับการประเมินงานโดยไม่คำนึงถึงเพศ (และเป็นผลให้การประเมินคุณภาพการทำงานสำหรับผู้ชายอย่างมีวัตถุประสงค์มากขึ้น) ช่วยยกระดับมาตรฐาน ในทางกลับกันสตรีนำไปสู่การอพยพของผู้ชายจากอาชีพซึ่งสามารถนำไปสู่การลดลงของคุณสมบัติของแรงงาน นอกจากนี้การไหลออกของผู้ชายจากอาชีพยังสามารถเชื่อมโยงกับการลดลงในศักดิ์ศรีของอาชีพและระดับของค่าจ้าง

จากการศึกษาทางสถิติพบว่าผู้หญิงในอาชีพนี้สามารถตรวจสอบได้ในวันนี้ในขณะที่เพียง 5 ปีที่ผ่านมาสิ่งต่าง ๆ

2) ยกระดับความเป็นมืออาชีพ

สาขาทรัพยากรบุคคลกำลังดึงดูดผู้คนจำนวนมากขึ้นด้วยการศึกษาที่สูงขึ้นซึ่งหมายความว่าทรัพยากรบุคคลกำลังกลายเป็นสาขาวิชาชีพที่สูงขึ้น วันนี้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องไม่เพียง แต่มีความรู้ทางธุรกิจ แต่ยังใช้มันในทางปฏิบัติเพื่อช่วยให้ บริษัท บรรลุเป้าหมาย

3) ตั้งแต่การบริหารจนถึงกลยุทธ์

เมื่อไม่กี่ปีที่ผ่านมาแผนกทรัพยากรบุคคล (หรือ "แผนกทรัพยากรบุคคล" ตามที่ได้รับการขนานนามว่า) นั้นส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับงานเอกสารค่าจ้างการว่าจ้างและการยิงคนงาน เมื่อเศรษฐกิจเริ่มเปลี่ยนจากการผลิตเป็นงานทางปัญญามันชัดเจนว่าผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องทำงานเชิงกลยุทธ์ พวกเขาเพิ่มไปยังการวางแผนความรับผิดชอบหลักและการกระจายของแรงงานการประเมินความสามารถในการแข่งขันของ บริษัท และอื่น ๆ ในขั้นตอนต่อไปของ“ วิวัฒนาการของอาชีพ” ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเริ่มมีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบายของ บริษัท และพบว่าตัวเองอยู่ในตารางเดียวกันกับผู้จัดการระดับสูง

3. HR professional วันนี้: เขาคือใคร

สื่อวัฒนธรรมและความก้าวหน้า

HR professional เป็นผู้สร้างและอธิบายถึงวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมเกิดขึ้นจากการดำเนินการตามลำดับหลายอย่างนับตั้งแต่การสร้างแบรนด์ของ บริษัท ในสายตาของลูกค้าไปจนถึงการสร้างวัฒนธรรมภายในของพฤติกรรมในหมู่พนักงานของ บริษัท มืออาชีพด้านทรัพยากรบุคคลเคารพในประเพณีซึ่งมักเกิดขึ้นจากรุ่นก่อนผู้นำ บริษัท หรือพนักงานของเขาเอง ในขณะเดียวกันก็ช่วยในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรใหม่ที่ทันต่อเวลาช่วยอำนวยความสะดวกในกระบวนการขององค์กรและเป็นที่เข้าใจได้สำหรับพนักงานและลูกค้าของ บริษัท ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลให้ความรู้แก่ผู้จัดการเกี่ยวกับวิธีที่การกระทำของพวกเขาควรสะท้อนและกำหนดรูปแบบวัฒนธรรมใช้มาตรฐานวัฒนธรรมในการดำเนินงานของ บริษัท และสื่อสารให้พนักงานทราบ บริษัท หลายแห่งประสบความสำเร็จในวัฒนธรรมองค์กรและความก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง

เพื่อที่จะเป็นตัวนำวัฒนธรรมและความก้าวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้อง:

• สร้างวัฒนธรรม
• สร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการเปลี่ยนแปลง
• ปรับวัฒนธรรม
• ตรวจสอบวัฒนธรรม

สร้างวัฒนธรรม

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลระดับมืออาชีพระดับสูงมีความเข้าใจอย่างชัดเจนถึงวัฒนธรรมที่ บริษัท ต้องการเพื่อใช้กลยุทธ์ทางธุรกิจเพื่อถ่ายทอดวัฒนธรรมให้กับพนักงานและลูกค้า

สร้างสภาพแวดล้อมที่เปิดใช้งานสำหรับการเปลี่ยนแปลง

วันนี้แนวคิดของ "ความเร็ว" มีความสำคัญยิ่งและเหนือสิ่งอื่นใดหมายถึงการเปลี่ยนแปลงโดยตรง: "การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว" ต้องเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรม บ่อยครั้งการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับการย้ายจากสิ่งที่ "เรารู้" ไปสู่สิ่งที่ "เราทำ" เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงที่ถูกต้องเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องทำงานร่วมกับผู้จัดการเพื่อให้มั่นใจว่ามีการใช้ทรัพยากรมนุษย์การเงินและข้อมูลให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงติดตามโครงการที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลง

ปรับวัฒนธรรม

ผู้เชี่ยวชาญหรือแผนกทรัพยากรบุคคลสามารถปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมให้เป็นแบบส่วนตัวโดยช่วยให้พนักงานเข้าใจถึงคุณค่าของงาน: ทุกคนเข้าใจว่าการทำงานของพวกเขาเป็นประโยชน์ต่อ บริษัท โดยรวมและเป็นการส่วนตัวอย่างไร ด้วยวิธีการนี้พนักงานมีคุณค่าในตัวเองและได้รับสิทธิพิเศษเช่นชั่วโมงที่ยืดหยุ่นค่าตอบแทนสำหรับค่าฝึกอบรมเป็นต้น

ตรวจสอบวัฒนธรรม

ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องมั่นใจว่าวัฒนธรรมมีความสอดคล้องและปราศจากความขัดแย้งภายในรวมถึงความเข้าใจจากลูกค้าและผู้เข้าร่วมการตลาด มันเป็นวัฒนธรรมที่ทำให้ธุรกิจมีความเชื่อมโยงกันและไม่ใช่การรวมกันของส่วนที่แตกต่างกัน

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล / องค์กร

ทรัพยากรบุคคล HR กำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครและรับผิดชอบในการเคลื่อนย้ายของพวกเขาขึ้นบันไดอาชีพภายใน บริษัท เช่นเดียวกับกระบวนการที่ส่งผลกระทบต่อการทำงานของ บริษัท (ตัวอย่างเช่นยึดมั่นในหลักการของการทำงานเป็นทีม) ฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำให้มั่นใจได้ว่าการจัดการความสามารถและความสามารถขององค์กรสอดคล้องกับความต้องการของลูกค้าและกลยุทธ์ของ บริษัท ความสามารถและองค์กรแยกออกไม่ได้: มืออาชีพที่ดีต้องมีองค์กรที่ดีในการทำงานและองค์กรที่ดีจะไม่นำผลลัพธ์มาหากไม่มีคนที่มีความสามารถที่มีความสามารถที่จำเป็นและอยู่ในสถานที่

ปัจจัยห้าประการที่กำหนดบทบาทของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในฐานะผู้จัดการความสามารถ / นักออกแบบองค์กร:
- จัดหา บริษัท ที่มีความสามารถทั้งในวันนี้และในอนาคต
- การพัฒนาความสามารถ
- การมีส่วนร่วมในการสร้างโครงสร้างองค์กรของ บริษัท
- สร้างความมั่นใจในการสื่อสาร
- การพัฒนาระบบรางวัล


นักยุทธศาสตร์

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเข้าใจว่า บริษัท สามารถชนะในการแข่งขันในความเป็นจริงของวันนี้และในอนาคต แม้ว่าเขาจะไม่รับผิดชอบในการพัฒนากลยุทธ์ทางธุรกิจของทั้ง บริษัท เขาต้องเข้าใจหลักการของมันนำไปใช้ในงานของเขาและสื่อสารให้พนักงานในลักษณะที่มีคุณภาพ การเปรียบเทียบสามารถวาดที่นี่เพื่อสร้างสิ่งปลูกสร้าง: การตัดสินใจทำโดยเจ้าของและสถาปนิกอาจแนะนำตัวเลือกและทางเลือกที่เจ้าของอาจไม่ได้พิจารณา
นักยุทธศาสตร์ต้องระบุประเด็นที่มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อกลยุทธ์ทางธุรกิจตระหนักถึงแนวโน้มของตลาดและผลกระทบที่มีต่อธุรกิจ

ผู้จัดการ

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบด้านการดำเนินงานของบุคลากรและการจัดการองค์กร (การร่างการปรับและการประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติตามหลักการของ บริษัท ) รวมถึงประเด็นต่างๆที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการบริหาร (การชำระเงินการย้ายการจ้างงานการฝึกอบรม) กิจกรรม HR ในฐานะผู้จัดการถูกสร้างขึ้นจากการทำงานสองด้าน:

การใช้นโยบายองค์กรในทางปฏิบัติ
- การส่งเสริมเทคโนโลยีทรัพยากรบุคคล

การใช้งานจริงของนโยบายองค์กร กิจวัตรประจำวันที่ทำให้ บริษัท ทำงานได้อย่างราบรื่น ในการดำเนินการดังกล่าวฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องเข้าใจกฎหมายแรงงานของอุตสาหกรรมที่ดำเนินธุรกิจรวมถึงสิทธิของพนักงานจัดระเบียบพื้นที่ทำงานและพัฒนาตารางที่ตรงกับความต้องการทางธุรกิจและสะดวกสำหรับพนักงาน การส่งเสริมเทคโนโลยีทรัพยากรบุคคลผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ดำเนินการและใช้เทคโนโลยีอิเล็กทรอนิกส์ในหมู่พนักงาน (เข้าถึงปฏิทินการทำงานการทำธุรกรรมด้วย ค่าจ้างการกู้คืนค่าใช้จ่ายและการเลิกจ้าง) ผ่านทางพอร์ทัล HR

ผู้ช่วยธุรกิจ

ธุรกิจสามารถประสบความสำเร็จได้หากกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่สอดคล้องกับโอกาสและอันตรายจากภายนอก ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีส่วนช่วยในการพัฒนาธุรกิจหากมีความรอบรู้ในบริบทที่ธุรกิจดำเนินงานรู้จักลูกค้าและเข้าใจว่าแผนกต่างๆของ บริษัท สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ สำหรับมืออาชีพฝ่ายทรัพยากรบุคคลการเป็นพันธมิตรทางธุรกิจหมายถึง:

• เข้าใจและตีความบริบททางสังคมอย่างถูกต้อง
• วิเคราะห์คู่แข่ง
• เข้าใจความต้องการของลูกค้า
• แสดงให้เห็นถึงจุดแข็งของ บริษัท ที่ดึงดูดลูกค้า
• เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานโดยใช้เทคโนโลยีล่าสุด
  

มืออาชีพในเชิงรุกที่เชื่อถือได้

ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มีความน่าเชื่อถือ (ชื่นชมเคารพฟังและกระตือรือร้น) (มีมุมมองถามคำถามและท้าทายภูมิปัญญาดั้งเดิม) ในเวลาเดียวกันมันไม่เพียงพอที่จะใช้งานเพียงแค่ (ในกรณีนี้จะไม่มีใครฟังความเห็นของคุณ) หรือเพียงแค่เชื่อถือได้ (คุณจะได้รับการเคารพ แต่คุณจะไม่มีอิทธิพล) ฝ่ายทรัพยากรบุคคลรู้ดีอย่างสมบูรณ์แบบว่าจะทำอย่างไรและทำถูกต้อง เขารับผิดชอบต่อผลงาน รู้ทุกอย่างเกี่ยวกับธุรกิจและเข้าใจว่าจะช่วยให้ประสบความสำเร็จได้อย่างไร มั่นใจในทักษะของพวกเขา สร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและคู่ค้าทางธุรกิจอย่างมีประสิทธิภาพ ใช้ทักษะการสื่อสารของเขาในทางปฏิบัติอย่างแข็งขัน; รู้วิธีเสี่ยงเมื่อจำเป็น มี 4 องค์ประกอบที่จำเป็นสำหรับการทำงานของผู้เชี่ยวชาญเชิงรุกที่เชื่อถือได้:

• แสดงให้เห็นถึงการทำงานที่ขยันขันแข็งและผลลัพธ์ที่ดีอย่างต่อเนื่อง
• เพื่อแบ่งปันข้อมูล
• สร้างความสัมพันธ์บนพื้นฐานของความไว้วางใจ
• ใช้ความคิดริเริ่ม

ลองพิจารณาในรายละเอียดเพิ่มเติมว่าการดำเนินการของผู้เชี่ยวชาญ HR ต้องทำอย่างไร แสดงให้เห็นถึงการทำงานที่ขยันขันแข็งและผลลัพธ์ที่ดีอย่างต่อเนื่อง:

มุ่งเน้นไปที่ภาระผูกพันที่เจรจาไว้ล่วงหน้า
- พยายามอย่าทำผิดพลาดในการทำงาน
- การถามคำถามที่สำคัญเพื่อกำหนดความคิดที่ซับซ้อนอย่างเหมาะสมที่สุด
- บรรลุผลโดยไม่ละเมิดหลักการทางศีลธรรมและไม่เสียสละจริยธรรมและค่านิยม
- รับผิดชอบการกระทำและผลที่ตามมา

วิธีแชร์ข้อมูล: ผู้เชี่ยวชาญเชิงรุกที่เชื่อถือได้ซึ่งแสดงทักษะการสื่อสารที่ยอดเยี่ยม การรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับ บริษัท นั้นเกิดจากผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและขึ้นอยู่กับว่าเขานำเสนอข้อมูลเกี่ยวกับการกระทำและการตัดสินใจของ บริษัท ให้กับพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพอย่างไร ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลบรรลุและรักษาความมั่นใจในตัวเองเฉพาะในกรณีที่พวกเขาสามารถถ่ายทอดความคิดของพวกเขาไปยังเพื่อนร่วมงานได้อย่างมั่นใจ

สร้างความสัมพันธ์บนพื้นฐานของความไว้วางใจ: ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์แบบมืออาชีพโดยอาศัยความน่าเชื่อถือเป็นคุณสมบัติที่สำคัญสำหรับ HR ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องสามารถระบุและแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นในความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน ผู้เชี่ยวชาญเชิงรุกที่เชื่อถือได้สร้างบรรยากาศของความไว้วางใจและความสัมพันธ์ในการทำงานที่เกิดผล สิ่งนี้จะเกิดขึ้นเมื่อ: - ค่านิยมหลักถูกใช้ร่วมกันโดยพนักงานทุกคนของ บริษัท
- ความสนใจร่วมกันพบว่านอกเหนือไปจากสภาพแวดล้อมการทำงาน
- HR professional แก้ปัญหาที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการทำงาน
- HR สามารถบรรเทาความตึงเครียดจากปัญหาที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน

ใช้ความคิดริเริ่ม: - รับความเสี่ยงที่เหมาะสม
- แสดงมุมมองของคุณ - ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มีความเป็นเอกลักษณ์และจำเป็นสำหรับมุมมองทางธุรกิจ
- มีอิทธิพลต่อผู้อื่น
- ป้องกันความเป็นไปได้ของปัญหาที่เกิดขึ้นโดยช่วยให้ บริษัท สร้างโซลูชันที่เป็นนวัตกรรม

4. แผนกทรัพยากรบุคคล: ธุรกิจภายในธุรกิจ

ในความเป็นจริงฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรเป็นธุรกิจภายในธุรกิจ: ต้องมีกลยุทธ์เป้าหมายและโครงสร้างองค์กรที่ชัดเจนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ เฉพาะการทำงานเป็นทีมผู้เชี่ยวชาญด้าน HR สามารถสร้างความสามารถของแผนกและมีส่วนร่วมในการพัฒนาธุรกิจ ปัจจัยที่สามกำหนดประสิทธิภาพของแผนกทรัพยากรบุคคล:

• งานขององค์กร (โครงสร้างองค์กร, การสื่อสาร, เวิร์กโฟลว์, ระบบรางวัล)
• การจัดการความสามารถ (การประเมินความสามารถการสรรหาการฝึกอบรมและการพัฒนา)
• กิจกรรมการบริหาร (เทคโนโลยีและนโยบายการทำงาน) แผนกทรัพยากรบุคคลมีประสิทธิภาพสูงสุดเมื่อพิจารณาทั้งเรื่องขององค์กรและความสามารถ

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของแผนกทรัพยากรบุคคลมันเป็นสิ่งจำเป็น:

กำหนดกลยุทธ์ทางธุรกิจและองค์กร
- ดำเนินการตรวจสอบของแผนกทรัพยากรบุคคล
- สร้างทีมโครงการ
- จัดทำแผนที่การเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น
- ติดตามผลการทำงาน

5. ทำงานกับบุคลากร

หากคุณถามผู้คน 20 คนโดยคำถาม "คุณคิดว่าผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลทำอะไร" อย่างน้อย 17 คนจะตอบคำถามด้าน HR อย่างใดอย่างหนึ่ง แน่นอนว่าการดึงดูดพนักงานให้ช่วยพวกเขาในการพัฒนาความเป็นมืออาชีพและการรักษาความสามารถใน บริษัท เป็นส่วนที่สำคัญที่สุดของงานทรัพยากรบุคคล

วันนี้ "สงครามเพื่อความสามารถ" ได้มาถึงสัดส่วนทั่วโลกการแสดงออกของ "ทุนมนุษย์" นั้นอยู่ที่ริมฝีปากของทุกคนและผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และผู้นำทางธุรกิจมักจะตัดสินคุณค่าของทรัพยากรมนุษย์ด้วยการดำเนินธุรกิจ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR นั้นเชื่อมโยงระหว่าง บริษัท และพนักงาน พนักงานที่มีความสามารถต้องการการสนับสนุนจาก บริษัท ที่จ้างงานและในทางกลับกัน บริษัท ต้องการพนักงานที่มีความสามารถในตำแหน่งที่เหมาะสมเพื่อให้บรรลุผล แม้ว่าความต้องการของผู้สมัครจะแตกต่างกันไปตามตำแหน่งของ บริษัท และปัจจัยอื่น ๆ จำนวนมาก แต่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลทุกคนมองหาความสามารถแรงจูงใจในการทำงานและความสามารถในการมีส่วนร่วมในการพัฒนา บริษัท

สูตรสำหรับพนักงานในอุดมคติอาจมีลักษณะเช่นนี้: พนักงาน \u003d ความสามารถ + ความมุ่งมั่นในการทำงาน + ความสามารถในการมีส่วนร่วมในการพัฒนา บริษัท

นอกเหนือจากการค้นหาความสามารถผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลยังมีหน้าที่รับผิดชอบในการพัฒนาของพวกเขาเช่นเดียวกับการปรับปรุงการสื่อสารระหว่างพนักงานพนักงานและผู้บริหารแผนก บริษัท และการสร้างระบบรางวัล

ความสำคัญของการวางแผนองค์กร

การจ้างพนักงานที่มีประสิทธิภาพจำนวนมากจะดีกว่าหรือไม่โดยไม่ให้ความสำคัญกับการวางแผนการทำงานหรือจ้างพนักงานระดับปานกลางและให้การจัดการที่ดีเยี่ยม? ตัวเลือกทั้งสองนี้แพ้อย่างเห็นได้ชัด "สงครามเพื่อความสามารถ" ควรต่อสู้กับสองด้าน - ภายนอก (การคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสม) และภายใน (การกระจายความรับผิดชอบที่ถูกต้องระหว่างพนักงานและหน่วยงานของ บริษัท การสื่อสารที่มีความสามารถระหว่างกัน) การวางแผนองค์กรช่วยให้การดำเนินงานของแผนก บริษัท มีประสิทธิภาพ

6. สินทรัพย์ไม่มีตัวตน

เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดและรักษาความสามารถในการแข่งขัน บริษัท ต่างๆให้ความสำคัญกับสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตนซึ่งถือเป็นภาพลักษณ์ของ บริษัท ที่นักลงทุนและลูกค้าให้ความสำคัญ สินทรัพย์เหล่านี้ทำหน้าที่เป็นจุดนัดพบระหว่างผู้จัดการสายงานที่พัฒนากลยุทธ์และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่นำไปปฏิบัติ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีส่วนช่วยในการสร้างสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตนโดยช่วยพัฒนาทักษะของพนักงานสร้างความสัมพันธ์ระยะยาวกับลูกค้าและผลักดันนวัตกรรมให้กับ บริษัท

ความสามารถพิเศษ หน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลคือการดึงดูดจูงใจและรักษาพนักงานที่มีความสามารถและมุ่งมั่นรวมถึงประเมินความถี่ที่ บริษัท ดึงดูดความสามารถและวิธีการที่พวกเขามีประสิทธิผลสำหรับ บริษัท

ความเร็ว ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่เข้าใจถึงความสำคัญของความเร็วสำหรับธุรกิจในโลกสมัยใหม่สามารถช่วยให้ บริษัท เข้าสู่ตลาดใหม่ได้อย่างรวดเร็วปล่อยผลิตภัณฑ์ใหม่เปิดตัวโครงการใหม่ซึ่งจะเป็นการเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน

ความเข้าใจทั่วไป ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลช่วยผู้จัดการ บริษัท กำหนดด้านใดด้านหนึ่งของ บริษัท ที่แข็งแกร่งที่สุดและนำเสนอต่อลูกค้าอย่างไร

การควบคุมประสิทธิภาพ การตรวจสอบประสิทธิภาพกลายเป็นสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตนเมื่อพนักงานตระหนักว่าต้องเป็นไปตามมาตรฐานที่ บริษัท กำหนดไว้ การกำหนดมาตรฐานการสื่อสารกับพนักงานและการตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานเป็นหน้าที่ของมืออาชีพฝ่ายทรัพยากรบุคคล

การทำงานเป็นทีม ประสิทธิภาพที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในการทำงานของ บริษัท นั้นเกิดขึ้นได้เมื่อรวมศักยภาพของแผนกต่างๆของ บริษัท เข้าด้วยกัน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีส่วนช่วยในการทำงานเป็นทีมที่ประสบความสำเร็จผ่านองค์กรแห่งการทำงานและการสร้างการสื่อสาร

ข้อสรุป

บริบททางธุรกิจที่ทันสมัยกำลังเพิ่มขีดความสามารถให้กับมืออาชีพด้านทรัพยากรบุคคล ผู้ที่ประสบความสำเร็จ 30, 20, หรือ 10 ปีก่อนอาจไม่ประสบความสำเร็จในวันนี้เมื่อคาดหวังทักษะและความสามารถใหม่จากผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ในช่วงหลายปีที่ผ่านมาฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีบทบาทในระดับปานกลางในฐานะผู้ดูแลระบบและข้าราชการที่ทำหน้าที่ดูแลกฎระเบียบของ บริษัท แต่วันนี้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่พร้อมจะรับคุณสมบัติทางวิชาชีพที่จำเป็นและมีความรับผิดชอบได้ขยายขอบเขตของอิทธิพลและพบว่าตนเองอยู่ในตารางเดียวกันกับผู้มีอำนาจตัดสินใจ

มันไม่เพียงพอที่จะเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่ได้รับความเคารพและความไว้วางใจจากผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานสำหรับการทำงานที่ยาวนานของเขา คุณจำเป็นต้องกระตือรือร้นมีมุมมองและปกป้องมันมีส่วนร่วมในการอภิปรายปัญหาทางธุรกิจที่สำคัญพร้อมที่จะตัดสินใจและรับความเสี่ยง ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จำเป็นต้องเข้าใจธุรกิจกำหนดเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาวเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เพื่อที่จะเป็นพันธมิตรทางธุรกิจคุณต้องเปลี่ยนมุมมองของคุณ แทนที่จะมองหาหน่วยธุรกิจแยกต่างหาก - การเงิน, HR, การตลาด, การจัดซื้อ, การดำเนินงาน - คุณต้องมองพวกเขาโดยรวม พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกี่ยวข้องกับงานและปัญหาของแผนกอื่นหรือไม่ ใช่แล้ว เพียงยอมรับมุมมองนี้คุณสามารถรู้สึกถึงความรับผิดชอบในการทำงานของ บริษัท โดยรวมและมีส่วนร่วมในการพัฒนา งบประมาณของ บริษัท ของคุณคือใครใครเป็นคู่แข่งหลัก? สถานที่ของ บริษัท ในตลาดคืออะไร? ใครคือลูกค้ารายใหญ่ที่สุดของคุณ? ลำดับความสำคัญอันดับสองถึงสามสำหรับผู้นำธุรกิจในปีนี้คืออะไร HR มืออาชีพที่ทันสมัยรู้คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้

คุณสมบัติระดับมืออาชีพที่อธิบายไว้ในหนังสือเล่มนี้เป็นสากล การวิจัยแสดงให้เห็นว่าตลาดเกิดใหม่หลายแห่งให้ความสำคัญกับการบริหารงานมากกว่าด้านยุทธศาสตร์ อย่างไรก็ตามแม้จะมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในวัฒนธรรมประเพณีและมุมมองของโลกหลักการพื้นฐานยังคงเหมือนเดิมในทุกประเทศอุตสาหกรรมและระดับอาชีพ

หนังสือเล่มนี้เขียนขึ้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR หลายล้านคนทั่วโลกที่อยู่ในขั้นตอนต่าง ๆ ของอาชีพของพวกเขา แต่มุ่งมั่นที่จะตอบสนองความต้องการที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาและยกระดับอาชีพไปสู่ระดับต่อไป

จากหนังสือของ Dave Ulrich, Wayne Broadbank "HR Professional Qualities: การจัดการทรัพยากรมนุษย์และการปรับปรุงประสิทธิภาพทางธุรกิจ" ขึ้นอยู่กับ Smartreading.ru