การตั้งค่างานที่ถูกต้องสำหรับพนักงานโดยใช้เทคโนโลยี SMART อัลกอริทึมทีละขั้นตอนสำหรับการตั้งค่างานสำหรับพนักงาน งานสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา
ความสามารถในการมอบหมายงานให้กับพนักงานอย่างเหมาะสมเป็นทักษะที่สำคัญมากสำหรับผู้นำทุกคน นี่เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการจัดการธุรกิจที่มีประสิทธิภาพ แต่นี่ไม่ใช่งานง่ายอย่างที่เห็นในแวบแรก เรามาดูวิธีการทำอย่างถูกต้องกัน
สำหรับการกำหนดปัญหาที่ถูกต้องจะใช้เกณฑ์ที่ชาญฉลาด กล่าวคืองานต้องเป็นไปตามเกณฑ์แต่ละข้ออย่างชัดเจน
1. สเฉพาะ - งานจะต้อง เฉพาะเจาะจงและชัดเจน
2. เอ็ม easurable - งานจะต้อง วัดได้
3. อา chievable - งานจะต้อง ทำได้คือต้องจัดให้มีทรัพยากรที่จำเป็นทั้งภายนอกและภายใน
4. R elevant - งานต้องเหมาะสมในสถานการณ์นี้ นั่นคือ ที่เกี่ยวข้อง.ซึ่งหมายความว่างานเข้ากับสถานการณ์ปัจจุบัน ประสิทธิภาพของงานนี้ไม่เป็นอันตรายต่อประสิทธิภาพของงานอื่น ๆ นั่นคือความสมดุลจะไม่ถูกรบกวน
5. ตู่ imebound - งานต้องถูกจำกัดในแง่ของการดำเนินการ นั่นก็คือการมีความแม่นย�า ภาคเรียนการดำเนินการในวันที่กำหนดหรือครอบคลุมช่วงระยะเวลาหนึ่ง
ตัวอย่างของงาน SMART ที่ตั้งค่าไว้อย่างถูกต้อง:
งานของนักการตลาดห่วงโซ่ร้านขายยา:
จับสลากในร้านขายยาเพื่อซื้อ 300 รูเบิลขึ้นไป ระยะเวลาตั้งแต่วันที่ 1 มีนาคมถึง 1 เมษายน จากการรณรงค์การเติบโตของบิลเฉลี่ยในร้านขายยาควรอยู่ที่ 230 ถึง 260 รูเบิล
ทีนี้มาพูดถึงวิธีตั้งค่างานกัน มีสามสิ่งนี้: โดยปัญหา, โดยผลลัพธ์, โดยอัลกอริทึม
ตามฉบับ
ผู้จัดการเป็นผู้กำหนดปัญหา แต่ไม่ได้ลงรายละเอียดว่าจะแก้ปัญหาอย่างไร ดังนั้นสถานะของพนักงานจึงสูงขึ้นและมีโอกาสสำหรับแนวทางที่สร้างสรรค์ นอกจากนี้ยังช่วยประหยัดเวลา
เป็นที่ชัดเจนว่าความคืบหน้าของงานในกรณีนี้จะควบคุมได้ยากผลไม่ชัดเจน ดังนั้น วิธีนี้จะใช้เมื่องานถูกกำหนดให้กับพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งคุณไว้วางใจอย่างเต็มที่
ตามผลลัพธ์
คุณในฐานะผู้นำจะกำหนดปัญหาและพูดผลลัพธ์ที่คุณต้องการได้ วิธีการบรรลุผลนี้ผู้ใต้บังคับบัญชาตัดสินใจด้วยตัวเอง ในกรณีนี้ผลลัพธ์จะชัดเจน แต่ในขณะเดียวกันความเป็นอิสระของผู้ใต้บังคับบัญชาก็พัฒนาขึ้น เวลายังถูกบันทึก
คุณต้องใช้เวลาในการตกลงกับผลลัพธ์ ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องมีแรงจูงใจที่ดี ดังนั้นพนักงานของคุณจะต้องมีประสบการณ์และมีอำนาจที่จำเป็น และเกณฑ์สำหรับผลลัพธ์ควรมีความชัดเจน
อัลกอริทึม
ในกรณีนี้ ไม่เพียงแต่กำหนดปัญหาขึ้นเท่านั้น แต่ยังมีการอธิบายผลลัพธ์ที่ต้องการ แต่ยังเสนอให้ผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย แผนรายละเอียดการกระทำ
ในกรณีนี้ทุกอย่างชัดเจนและเฉพาะเจาะจง ควบคุมกระบวนการทั้งหมดของงานให้สำเร็จได้อย่างง่ายดาย แต่ใช้เวลามากในการตั้งค่างาน ความรับผิดชอบของพนักงานลดลง ไม่มีความคิดสร้างสรรค์ วิธีนี้ใช้ในสถานการณ์ที่ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณมีคุณสมบัติต่ำหรือกำลังดำเนินการเป็นครั้งแรก
งานที่กำหนดอย่างมีประสิทธิภาพและถูกต้องพร้อมระบบควบคุมที่จัดตั้งขึ้น จะช่วยให้คุณเพิ่มประสิทธิภาพในการจัดการกระบวนการทางธุรกิจขององค์กรของคุณได้อย่างมาก
ทุกคนฉลาด คิด สร้างสรรค์ และมีความรับผิดชอบ
มนุษย์. หากสิ่งนี้ไม่เกี่ยวกับพนักงานของคุณ แสดงว่าคุณกำลังทำอะไรผิด ด้วยความเคารพต่อตนเอง
ความสามารถของพนักงานคนใดคนหนึ่งจะให้ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม
ฉันพบวิธีที่จะทำให้พนักงานรู้สึกมีแรงบันดาลใจและเป็นอิสระกับงานใหม่แต่ละงาน ฉันใช้มัน
ที่ทำงาน. บางทีมันอาจจะเป็นประโยชน์กับคุณเช่นกัน
ปัญหาไม่ใช่คำสั่ง
คุณต้องการรับงานใดต่อไปนี้
งานที่จัดวางอย่างดีเป็นปัญหาที่พนักงานต้องแก้ไขอย่างเหมาะสมและสร้างสรรค์ ไม่ใช่
สั่งซื้อและ
ไม่ใช่คำสั่งสอนโดยตรง
งานสั่ง
คำสั่งงานหมายถึงการดำเนินการแบบทู่อย่างภายในขอบเขตที่ตั้งไว้อย่างเคร่งครัด นี่คือทางตัน
ว่ากันว่าจัดทำรายงาน - บุคคลจะจัดทำรายงานโดยไม่ต้องคิดว่าจะใช้อย่างไรและทำไม
จำเป็น มักจะทำอะไรก็ตาม
คำสั่งงานคุกคามด้วยผลที่ไม่พึงประสงค์:
พนักงานมีหน้าที่รับผิดชอบเฉพาะสิ่งที่เขาได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการเท่านั้น หากผลลัพธ์ไม่สามารถ
ใช้ต่อไปก็ไม่ใช่เรื่องของเขา งานถูกตั้งค่าไม่ถูกต้อง "ฉันไม่ผิด"
พนักงานรู้สึกว่าเจ้านายเป็นคนงี่เง่า เพราะพนักงาน "เก่งขึ้น
รู้ว่าต้องทำอะไร และเจ้านายมอบหมายงานที่ไม่จำเป็นและไม่น่าสนใจให้เขา “ฉันทำงานกับลูกค้าและเขาฉัน
ฉีกฉันออกและบังคับให้ฉันเขียนรายงานที่เป็นทางการบางอย่าง”
ค่อยๆ สูญเสียเจตจำนงและความสนใจในการทำงาน เสื่อมถอย และกลายเป็นหนึ่งในนั้น
ที่ต้องการไม้เท้าในการทำงาน พนักงานรู้สึกว่านี่คืองาน - โง่ ทำตัวน่าเบื่อ
การกำหนดเงินเดือนที่ไม่น่าสนใจ ในที่ทำงานต่อไปทุกอย่างจะทำซ้ำ อาการง่วงซึม สลายตัว แพลงก์ตอน
งาน-ปัญหา
งาน - ปัญหาบ่งบอกว่าพนักงานเลือกวิธีการแก้ปัญหาเฉพาะอย่างอิสระเป็นผู้รับผิดชอบ
ทางเลือกและผลลัพธ์ทั้งหมด นี่คือเส้นทางสู่การเติบโตและการพัฒนา
หากหัวหน้าต้องการตัวเลขยอดขาย พนักงานสามารถเสนอมากกว่าแค่รายงาน บางทีเจ้านายก็ต้องการ
เพียงสองตัวเลขและพนักงานจะป้อนลงในตาราง หรือบางทีกระบวนการนี้ควรเป็นแบบอัตโนมัติ
การแก้ปัญหาพนักงานพัฒนาตลอดเวลา:
เพราะเขาเลือกวิธีแก้ปัญหาเอง จึงต้องรับผิดชอบผลและคิดถึงผู้อื่น
ผู้เข้าร่วมกระบวนการ เขาจะกลายเป็นผู้เชี่ยวชาญในการตัดสินใจ การงาน อาชีพการงาน และชีวิตของเขา เขากลายเป็น
ฟรี.
ที่ใดมีอิสระ ที่นั่นย่อมมีความรับผิดชอบ: หากการตัดสินใจของเขาไม่เหมาะกับเพื่อนร่วมงาน นี่ก็เป็นทรงกลมอยู่แล้ว
ความรับผิดชอบของพนักงานและตัวเขาเองจะแก้ไขงาน
พนักงานเข้าใจความหมายของงานในระดับบริษัท ตระหนักถึงผลประโยชน์ของตนเอง
แม้ว่าจะต้องทำอะไรที่ซ้ำซากจำเจและยากก็ตาม - ตอนนี้มันเป็นทางเลือกของพนักงานแล้ว และเขารู้ดีว่านี่ขนาดไหน
งานเป็นสิ่งสำคัญ เขามองเห็นความเชื่อมโยงระหว่างงานของเขากับชะตากรรมของบริษัท เขาไม่บ่นว่างานไม่น่าสนใจ ตัวเขาเอง
ตัวเองเป็นซูเปอร์ฮีโร่
โปรดทราบ: นี่ไม่ได้เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานในวัฒนธรรมองค์กร ประเด็นคือยังไง
ผู้นำกำหนดภารกิจ มันเป็นเรื่องของคำพูด
งานที่เหมาะสม
ปัญหางานประกอบด้วยองค์ประกอบทั่วไปที่ช่วยให้พนักงานค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่เหมาะสม
นี่คือ:
พื้นหลัง
อธิบายให้พนักงานทราบที่มาของงานนี้และสิ่งที่ตามมาจากงานนี้ อาจสั้น:
ฉันทำบอร์ช
ลูกค้าของคุณจาก Murmansk โทรมาถามคุณ
วันมะรืนนี้ คณะกรรมการต้องนำเสนอผลงาน
สาขา.
และคุณสามารถทำได้อย่างละเอียดหากพนักงานไม่คุ้นเคยกับหัวข้อ:
ทุกวัน มีคนมาที่ไซต์ของเราเพื่อซื้อ 100,000 คน
ตั๋ว เราได้เปิดตัวบริการสุดเจ๋งสำหรับพวกเขา - ประกันภัย น่าเสียดายที่มีผู้เข้าชมเพียง 0.01% เท่านั้น
จองบริการนี้ล่วงหน้า 2 สัปดาห์ คู่แข่งขายบริการเดียวกันให้กับลูกค้าทุกห้าราย
คำอธิบายดังกล่าวต้องใช้เวลา แต่ในลักษณะนี้พนักงานจะเห็นความหมายของงานของเขาในระดับ
ธุรกิจ.
สาระสำคัญและเงื่อนไขของปัญหา
อธิบายผลลัพธ์ที่คุณต้องการได้รับ หากจำเป็น - เงื่อนไขและข้อ จำกัด อย่าลืม
เกี่ยวกับเวลาและ ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ. สำหรับตอนนี้ อย่าเพิ่งกำหนดขั้นตอนเฉพาะ
จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าทุก ๆ ผู้เข้าชมไซต์ที่สี่
ออกแบบเรามีประกัน
ในขณะเดียวกันเราไม่สามารถรีเมคหน้าหลักหรือ
เขียนรหัสใหม่ ทั้งหมดที่เรามีคือบล็อก "ข่าว" และส่วนโฆษณา
โซ่
อย่าลืมอธิบายว่าจะเกิดอะไรขึ้นกับผลงานของบุคคลในขั้นต่อไปและใครอยู่เบื้องหลัง
คำตอบ
มิชาเป็นผู้รับผิดชอบเว็บไซต์ เขาจะใช้การตัดสินใจของคุณ หา
เขาในรูปแบบใดที่เขาต้องการได้รับการตัดสินใจจากคุณ
คำอธิบายของข้อกำหนด
การกำหนดเส้นตายแบบนั้นจากเพดานก็ไร้ประโยชน์ ทุกคนมีสิ่งที่ดีกว่าที่ต้องทำ เพื่อให้งานของคุณ
ได้เพิ่มขึ้นในลำดับความสำคัญ อธิบายกำหนดเวลา:
จำเป็นต้องมีเวลาในการนำไปใช้และทดสอบโซลูชันภายในวันที่ 1 กันยายน กันยายน 2
โครงการพิเศษเริ่มต้นขึ้นซึ่งจะทำให้เรามีลูกค้าเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า ถ้าไม่ซื้อด้วย
ประกันเราไม่ได้ล้าน
อย่าลืมว่าคุณต้องไม่เพียงแค่คิดวิธีแก้ปัญหาเท่านั้น แต่ยังต้องดำเนินการด้วย
กับ Misha และทดสอบประสิทธิภาพกับผู้เข้าชมปัจจุบันเป็นเวลาอย่างน้อยสองสัปดาห์ สำหรับสิ่งนี้ของคุณ
การตัดสินใจควรจะพร้อมในวันศุกร์
แรงจูงใจ
หากพนักงานมีเพื่อนร่วมงานระดับเดียวกัน เขาอาจมีคำถามว่า "ทำไมต้องเป็นฉัน"
ไม่ใช่เพราะความอยากรู้อยากเห็น แต่เพราะความอยากรู้อยากเห็นที่ดีต่อสุขภาพ ตอบแบบที่ทำให้พนักงานภาคภูมิใจ
ตัวคุณเอง:
หลังจากที่คุณเพิ่มอัตราการแปลงเว็บไซต์ 7% ครั้งที่แล้ว ฉันทำได้
มอบหมายงานนี้ให้คุณเท่านั้น
ตอนนี้พนักงานไม่ต้องสงสัยเลยว่าเขาคือคนที่ควรทำ
ตัวเลือกโซลูชัน
ในตอนท้าย เมื่องานถูกกำหนดและพนักงานรู้สึกเหมือนเป็นเจ้าแห่งสถานการณ์ คุณสามารถเสนอได้
วิสัยทัศน์ของคุณสำหรับการแก้ปัญหา แต่อย่านำเสนอว่าเป็นความจริงเพียงอย่างเดียว:
ในชีวิต
ลอง "รวบรวม" คำอธิบายงานจากส่วนประกอบเหล่านี้ ดูว่าชิ้นส่วนเข้ากันได้อย่างไร
ในภาพรวม
บริการใหม่
ซาช่า! ทุกวัน ลูกค้าถามเราเกี่ยวกับบริการบำรุงรักษาระยะไกล
แน่นอนว่าพวกเขาต้องการมัน และเราสามารถทำเงินได้
เราสามารถทำอะไรกับมันได้บ้าง? คุณในฐานะหัวหน้าแผนกโครงการจะดีกว่า
คุณทุกคนรู้ถึงความสามารถของเรา
ฉันต้องการให้คุณนำเสนอแนวคิดนี้ต่อคณะกรรมการบริษัทในวันศุกร์
โดยปกติในการประชุมดังกล่าว คุณจะต้องพูดคุยเกี่ยวกับคู่แข่ง ความสามารถและกลุ่มเป้าหมายของเรา
ส่งแผนสามเดือนและทีมงาน
เบลินสกี้จะอยู่บนกระดาน เขามีส่วนร่วมในการบำรุงรักษาระยะไกลในของเขา
บริษัทก่อนหน้านี้
ที่แนบมากับปัญหาคือการนำเสนอของฉันเกี่ยวกับโครงการนำร่องกับ Arkhangelsk
คุณสามารถใช้ข้อมูลเชิงลึกเหล่านี้ได้ แต่โดยทั่วไปไม่เกี่ยวกับการนำเสนอแต่เกี่ยวกับความรู้ความเข้าใจ
หัวข้อ.
เข้ากันได้อย่างเต็มที่
ความงดงามของวิธีการคือตามแบบแผนนี้ งานใด ๆ สามารถกำหนดได้ และในแต่ละกรณีนักแสดง
จะรู้สึกอิสระ
ในขณะเดียวกัน นี่ไม่ใช่ลัทธิเสรีนิยมพิเศษ วัฒนธรรมองค์กรพร้อมตารางเรียนฟรี คุณใส่
ข้อกำหนด ข้อกำหนด และข้อจำกัดเดียวกัน ความรับผิดชอบของพนักงานเพิ่มขึ้น ความรับผิดชอบ
ผู้จัดการด้วย: คุณจะต้องถามให้เข้มงวดยิ่งขึ้น พนักงานกำลังพัฒนา บริษัทไป
ซึ่งไปข้างหน้า.
บทความโดย Maxim Ilyakhov
อัลกอริทึมทีละขั้นตอนสำหรับการตั้งค่างานสำหรับพนักงาน
ปัญหาทั้งหมดเกิดจากความเข้าใจผิด คุณสามารถมีทีมที่ดีที่สุดในโลกได้ แต่ถ้าคุณกำหนดเป้าหมายไม่ถูกต้อง แทนที่จะเป็นบ้านในชนบทที่สวยงาม คุณจะได้หอคอยแฝดสามหลังและงบประมาณอีก 1 รู ในทางกลับกัน ไม่แนะนำให้จ้างไอน์สไตน์และงานให้กับทีมผู้จัดส่ง แต่พวกเขายังต้องกำหนดงานและงานจะต้องเสร็จตรงเวลาและภายในงบประมาณด้วย
มีบทความ หนังสือ วิดีโอมากมายเกี่ยวกับการตั้งค่างานที่ถูกต้อง การตั้งเป้าหมายเป็นศิลปะโบราณ ซึ่งแม้แต่เอกสารเปลือกต้นเบิร์ชก็บอกเราได้
รูปภาพทั้งหมดยกเว้นหนึ่งในบทความนี้เป็นผลงานที่น่าทึ่งโดย Simon Stalenhag ศิลปินชาวสวีเดน http://www.simonstalenhag.se ภาพเดียวมีพื้นฐานมาจาก " การ์ตูนของ Nastya "
อัลกอริธึมการตั้งค่างาน
ขั้นเตรียมการ
แม้แต่การตั้งงานก็จำเป็นต้องเตรียมการ
- เป็นไปได้ไหมที่จะไม่ทำภารกิจนี้ให้เสร็จสิ้นเลย?
- อาจมีงานที่มีประโยชน์และให้ผลกำไรมากกว่า และผลที่ตามมาของการไม่ทำภารกิจที่เป็นปัญหาให้เสร็จสิ้นอาจถูกมองข้ามไป? คุณต้องสามารถพูดได้ไม่เฉพาะกับงานที่คุณต้องดำเนินการเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงงานเหล่านั้นที่สามารถมอบหมายได้
- พนักงานประสบความสำเร็จและมีประสบการณ์ในการแก้ปัญหาที่คล้ายคลึงกันเป็นประจำหรือไม่?
- ขึ้นอยู่กับคำตอบ เลือกประเภท / ความถี่ของการควบคุม
- มีประสบการณ์: คุณสามารถควบคุมความคืบหน้าและผลลัพธ์ได้ไม่นานก่อนสิ้นสุด
- ไม่มีประสบการณ์หรือไม่เพียงพอหรือประสบการณ์ไม่ประสบความสำเร็จมาก: ควบคุมที่ความถี่ที่กำหนด (ความถี่ถูกควบคุมโดยความสำคัญของงานและประสบการณ์ของพนักงาน) หรือเป็นขั้นตอน
- ขึ้นอยู่กับคำตอบและลักษณะของงาน การตัดสินใจจะทำเกี่ยวกับขั้นตอนใดและในประเด็นใดที่การตัดสินใจจะต้องตกลงกับผู้จัดการ
- ขึ้นอยู่กับคำตอบ เลือกประเภท / ความถี่ของการควบคุม
- พนักงานมีทรัพยากรที่จำเป็นทั้งหมดหรือไม่?
- ใครบ้างที่ต้องได้รับแจ้งว่าพนักงานจะมาหาพวกเขาและเขาจะต้องได้รับความช่วยเหลือ?
- ต้องมีการมอบหมายงานให้กับพนักงานใหม่หรือไม่?
- พนักงานหาได้ที่ไหน ข้อมูลเพิ่มเติมและมันมีอยู่จริงหรือไม่?
- เขาทำงานอะไรอยู่หรือรออะไรอยู่?
- พนักงานมีเวลาเพียงพอหรือไม่? (คุณไม่ต้องการให้แบตเตอรี่หมดหรือแบตหมดใช่หรือไม่)
- กำหนดลำดับความสำคัญของงานใหม่ที่สัมพันธ์กับงานอื่นๆ
การกำหนดปัญหา
ในขั้นตอนนี้ เราคุยกับพนักงาน
- อธิบายสั้น ๆ ว่าต้องทำอะไร
- มุ่งเน้นไปที่ "อะไร" ไม่ใช่ "อย่างไร" เป็นเรื่องที่น่าละอายมากที่จะฟังว่าคุณต้องเหยียบเท้าไหนเมื่อไปปฏิบัติภารกิจ
- เราอธิบายวิธีทำความเข้าใจว่างานเสร็จสมบูรณ์แล้ว
- ตาม SMART เป้าหมายควรวัดได้ มิฉะนั้นจะเป็นไปได้ที่จะขุดจากรั้วจนถึงพระอาทิตย์ตกเพื่อความสุขของคุณเอง เพื่อไม่ให้พนักงานหลงไปกับความสมบูรณ์แบบเพื่อที่เขาจะไม่หยุดครึ่งทางจึงจำเป็นต้องเปล่งเสียงเกณฑ์ที่วัดได้ซึ่งสรุปได้ว่างานเสร็จสมบูรณ์และบรรลุเป้าหมายแล้ว
- เราระบุเงื่อนไข
- ที่นี่เราจำไม่เพียงแต่ปริมาณงานปัจจุบันของพนักงานและระยะเวลาที่แท้จริงของงาน แต่ยังรวมถึงกฎของพาร์กินสันด้วย: งานเสร็จสิ้นอย่างน้อยก็ให้เวลามากที่สุด เหล่านั้น. อย่าขอให้ทำอะไรโดยไม่ได้กำหนดเวลาหรือให้เวลามากเกินไป
- อย่าล้อเล่นว่ากำหนดเวลาคือ "เมื่อวาน" บ่อยเกินไปที่จะดำเนินการอย่างจริงจัง
- เราให้ความสำคัญกับงานอื่นๆ
- ระบุวัตถุประสงค์ของงาน
- เหล่านั้น. เราตอบคำถามว่า "ทำไมงานนี้ถึงจำเป็นจากมุมมองของแผนก/ธุรกิจ/กลยุทธ์" เราอธิบายว่าจำเป็นต้องทำภารกิจนี้ให้สำเร็จเพื่อดำเนินการอื่นให้เสร็จสิ้น กล่าวอีกนัยหนึ่ง เราอธิบายว่าอะไรคือผลที่ตามมาจากความสำเร็จหรือไม่สำเร็จของงานนี้
- พนักงานต้องเข้าใจ:
- เหตุใดการทำงานให้เสร็จจึงสำคัญ
- สิ่งใดสำคัญที่สุดในนั้น และสิ่งใดที่เสียสละได้
- เหตุใดจึงทำไม่ได้ แต่วิธีนี้ดีกว่า
- เหตุใดจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะขอความช่วยเหลือจากบุคคลนั้นเพื่อทำงานให้เสร็จ (เช่น บุคคลนั้นไม่สนใจในการดำเนินการอย่างเป็นหมวดหมู่) และอีกคนหนึ่งจะแตกเป็นชิ้นเล็กชิ้นน้อยเพื่อให้บรรลุ
ตัวอย่างที่เกินจริง งานคือการทาสีรั้วด้วยแถบสีเหลืองและสีขาว พนักงานแนะนำว่ารั้วควรดูสนุกและสดชื่นเพื่อให้ทีมเต็มใจทำงานมากขึ้น พบสีม่วงกระป๋องหนึ่งกระป๋องและตัดสินใจที่จะสร้างสรรค์และเป็นอิสระ (เจ้านายมักจะยกย่องสำหรับสิ่งนี้!) แต่ในความเป็นจริง รั้วควรจะเป็นสีที่หุ่นยนต์ที่โรงงานสามารถสังเกตเห็นเส้นขอบขององค์กรแม้ในเงื่อนไข ทัศนวิสัยไม่ดีในช่วงฤดูหนาวนิวเคลียร์ ยิ่งไปกว่านั้น แถบต้องเป็นสี Yandex ไม่ใช่สีบานเย็น มิฉะนั้น หุ่นยนต์จะไม่รู้จักรั้ว คุณสามารถเขียนรายละเอียด งานด้านเทคนิคสำหรับการทาสีรั้วใช้เวลาหลายวันแล้วโอนให้พนักงานดำเนินการ หรือคุณสามารถอธิบายให้พนักงานฟังว่าคุณต้องการทาสีรั้วเพื่อวัตถุประสงค์ใด หลังจากนั้น พนักงานจะหยิบเอกสารสำหรับหุ่นยนต์ขึ้นมาโดยอิสระและค้นหาว่าสีใดควรเป็นสีใด และเหตุใดจึงมีทัศนวิสัยไม่ดีในฤดูหนาวนิวเคลียร์
- เราจูงใจพนักงาน
- เราอธิบายว่าเขาจะได้รับผลประโยชน์อะไรบ้างหากงานสำเร็จลุล่วง
- ไม่จำเป็นต้องเป็นรางวัลทางการเงิน พนักงานน่าจะได้รับเงินเดือนอยู่แล้ว ที่ ผู้คนที่หลากหลายปัจจัยกระตุ้นที่แตกต่างกัน ฉันหวังว่าคุณจะรู้ว่าอะไรเป็นแรงบันดาลใจให้พนักงานของคุณ นี่เป็นเพียงตัวอย่างเล็กๆ น้อยๆ ของวลีที่สร้างแรงบันดาลใจ:
- ถ้าคุณทำ แผนกและคุณจะไม่ต้องจัดการกับโครงการใหญ่และน่ารังเกียจตลอดทั้งปี
- ไม่เคยมีใครทำมาก่อน แสดงความเท่ออกมาสิ
- อย่างไรก็ตาม ผู้เข้าร่วมโครงการทั้งหมดจะถูกสังเกตเห็นที่ด้านบนสุด ดังนั้นอย่าทำให้เราผิดหวัง มันเป็นผลประโยชน์ของคุณ
- เราช่วยให้งานสำเร็จลุล่วงได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น (การแบ่งปันประสบการณ์และการเชื่อมต่อ)
- ใครสามารถช่วยได้และจะหาแหล่งข้อมูลเพิ่มเติมได้จากที่ใด
- คุณเห็นหลุมพรางอะไรบ้าง
- อย่าลืมบอกใครแทนคุณที่จะสามารถลงนาม ออกทรัพยากร หรือตัดสินใจได้หากคุณไม่อยู่ที่นั่น
- การควบคุมและการอนุมัติ
- ทำอย่างไรเมื่อเกิดปัญหา
- คุณต้องได้รับการอนุมัติในช่วงเวลาใดและในขั้นตอนใด
- อย่างอื่นต้องทำโดยพนักงาน
- บอกเราเมื่อสะดวกกว่าที่จะติดต่อคุณและทำเครื่องหมายว่าคุณอาจไม่ได้ติดต่อ
- บ่อยแค่ไหนและในรูปแบบใดที่จะรายงานสถานะ
- อย่าเป็นเหมือน "ผู้จัดการนกนางนวล" หากคุณวิ่งเข้าไปในห้องโดยไม่สามารถคาดเดาได้อย่างสมบูรณ์ รบกวนการทำงานใด ๆ และถามว่า "เป็นอย่างไรบ้าง" กรรมของคุณจะประสบอย่างแน่นอนและประสิทธิภาพของพนักงานของคุณจะ ตก. คาดเดาได้และยึดมั่นในข้อตกลง
- เราตรวจสอบว่าพนักงานเข้าใจงานอย่างถูกต้องหรือไม่?
- คุณจะทำอย่างไร (โดยทั่วไป)?
- ตอกย้ำปัญหาด้วยคำพูดของคุณเอง
- ฉันมีพนักงานคนหนึ่งที่ถามคำถามว่า "ทุกอย่างชัดเจนไหม" เขาประกาศปัญหาด้วยความสมัครใจด้วยคำพูดของเขาเอง บ่อยครั้งในเวลาเดียวกัน เขากำหนดปัญหาให้ชัดเจนและชัดเจนกว่าตัวฉันเอง ในขณะเดียวกันก็แสดงให้เห็นถึงหลักการที่ว่า "คำถามที่ถูกต้องนั้นมีทางออกอยู่ครึ่งทางแล้ว"
- แต่คุณอาจแปลกใจว่าบ่อยครั้งเมื่อออกเสียงงาน ปรากฎว่าพนักงานเข้าใจตรงกันข้าม และคุณเองก็มีบางอย่างที่ต้องจัดการ - ในการตั้งค่างานที่ถูกต้อง :)
- เรามั่นใจว่าทุกอย่างเรียบร้อยดี
- มีคำถามหรือไม่?
- คุณต้องการอะไรเพื่อให้งานสำเร็จลุล่วง?
- มีความขัดแย้งกับเหตุการณ์ปัจจุบันหรือไม่?
- อนิจจา เป็นไปไม่ได้ที่จะทราบระดับภาระงานของพนักงานอย่างแน่นอน
- สอนพนักงานให้พกสมุดจดและปากกามาด้วย หัวเป็นฐานข้อมูลที่ไม่ดี
- แทนที่จะใช้แผ่นจดบันทึกและคำสั่งด้วยวาจา สามารถใช้ระบบงานได้ แต่คุณไม่ถามคำถาม ดังนั้นจึงควรเขียนงานที่นั่นหลังจากพูดคุยกับพนักงานแล้ว
- แม้แต่งานง่าย ๆ ก็ควรตั้งค่าไว้ในโครงการและระบบการจัดการงาน
- ทันทีหลังจากตั้งค่างาน พนักงานต้องจดบันทึกในไดอารี่ของเขาในวันที่จุดควบคุมที่ใกล้ที่สุด พนักงานสามารถรับผิดชอบได้ตามอำเภอใจ แต่ชีวิตมีความซับซ้อน ดังนั้นจงทำงานของคุณ - ตั้งเป้าหมาย ติดตามความคืบหน้า และจัดการความเสี่ยง คุณเป็นผู้จัดการหรืออะไร?
- อัลกอริทึมที่เสนอมีวิธีการที่ง่ายกว่าในการตั้งค่าปัญหา ซึ่งรู้จักกันในชื่อย่อ SMART แนวทางที่ชาญฉลาดจะอธิบายว่างาน/เป้าหมายที่ตั้งไว้อย่างเหมาะสมควรเป็นอย่างไร ทุกปีฉันวางรูปภาพนี้บนหน้าแรกของไดอารี่ใหม่:
นิเวศวิทยาการบริโภค ธุรกิจ: สถิติไม่หยุดยั้ง "ผู้ทำลาย" หลักของเวลาทำงานของผู้จัดการคือการแก้ปัญหาการปฏิบัติงานกับผู้ใต้บังคับบัญชา ...
หรือวิธีหลีกเลี่ยง “การกลับมาของลิง” และ “การเลิกงาน” จากผู้ใต้บังคับบัญชา
ผู้กินเวลาของผู้นำ
สถิติอย่างไม่หยุดยั้ง "ผู้ทำลาย" หลักของเวลาทำงานของผู้จัดการคือการแก้ปัญหาการปฏิบัติงานกับผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งจริงๆ แล้วอยู่ในความสามารถและความรับผิดชอบ
ผลลัพธ์:ไม่มีเวลาเหลือที่จะปฏิบัติหน้าที่โดยตรงในการจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาและพัฒนาหน่วยงาน
สิ่งนี้เกิดขึ้นด้วยเหตุผลหลักดังต่อไปนี้:
- ขาดข้อบังคับและคำแนะนำสำหรับงานทั่วไปและงานที่ซ้ำซากจำเจ เพื่อนร่วมงาน ถึงเวลาแล้วที่จะย้ายจากการจัดการส่วนบุคคลไปสู่การจัดการตามบทบาท!
- บริษัทของคุณไม่มีแผนงานที่ชัดเจนสำหรับการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นในหมู่พนักงาน (เพราะผู้ใต้บังคับบัญชาไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไร พวกเขาจึงวิ่งไปหาผู้นำที่ "สูงสุด" ทันทีที่พวกเขาสามารถไปถึงได้) นี่คือกับดัก "ตัวสร้างคำตอบ"
- มีโอกาสที่ดีที่ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณจะมีทักษะในการ "ย้ายลิง" และ "เริ่มงาน"
ฉันจะพูดถึงรายละเอียดเหตุผลที่สองและสามในบทความ
หลักเกณฑ์การพิจารณาแก้ไขปัญหาและคำขอจากผู้ใต้บังคับบัญชา
คำถามอาจแตกต่างกันไป:
- โดยงาน
- โครงการ
- เหตุสุดวิสัย,
- สถานการณ์อื่นๆ ที่เกิดขึ้นใหม่
ก่อนกำหนดกฎเกณฑ์และหลักการ ข้าพเจ้าขอเสนอให้เข้าใจเหตุผลของ "ภาวะที่ผู้นำเกินกำลัง" กับประเด็นเหล่านี้
"ผู้กิน" ของเวลาผู้นำมาจากไหน:
- เมื่อตอบคำถามหรือกำหนดงานให้กับบุคคลโดยตรง (โดยไม่เกี่ยวข้องกับผู้บังคับบัญชาโดยตรง) หัวหน้าจึงถูกบังคับให้ควบคุมการดำเนินการ ตอบคำถามชี้แจงเพิ่มเติม ยอมรับผลลัพธ์และรับผิดชอบ
- เมื่อได้รับคำถามโดยตรง (จากทุกแผนกและพนักงานระดับล่าง) ผู้จัดการจะได้รับความมั่นใจว่าเขา "ติดตาม" สิ่งที่เกิดขึ้นในบริษัท
- กับดักของตัวสร้างคำตอบ: ผู้จัดการจะตอบคำถามใด ๆ ไม่ว่าเร่งด่วน สำคัญ หรือใครเป็นคนถาม กระแสของคนที่ต้องการคำตอบจะเพิ่มขึ้นแบบทวีคูณ หมายเหตุ: หากผู้จัดการสายงานได้รับคำถามเฉพาะจากผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง ผู้จัดการระดับสูงจะได้รับคำถามจากทุกแผนก ดังนั้น ยิ่งผู้นำอยู่ในลำดับชั้นสูงเท่าใด การอุทธรณ์และคำร้องขอก็จะยิ่งไหลลื่นมากขึ้นเท่านั้น
แผนการแก้ไขปัญหาและข้อพิพาท
โครงการคำนึงถึงตัวเลือกเมื่อนอกเหนือไปจากอย่างเป็นทางการ โครงสร้างองค์กร, ใช้แล้ว การจัดการโครงการ. โครงการเกี่ยวข้องกับผู้คนจากแผนกต่างๆ (ทีมโครงการชั่วคราว) ซึ่งจัดการโดย "ผู้จัดการโครงการ"
ตัวอย่างโครงการ: “แนะนำเทคโนโลยีการขายใหม่”, “เปลี่ยนไปใช้ เวอร์ชั่นใหม่ 1C:Enterprise”, “ย้ายไปที่ สำนักงานใหม่" เป็นต้น
รูปแบบการแก้ปัญหา (ลำดับของการโอนปัญหาไปยังระดับที่สูงกว่า):
- คำถามเกี่ยวกับงาน → ผู้จัดการงาน → ผู้จัดการโครงการ → ผู้จัดการงาน → ผู้อำนวยการบริหาร → ผู้อำนวยการทั่วไป
- คำถามโครงการ → ผู้จัดการโครงการ → ผู้อำนวยการบริหาร → ผู้จัดการทั่วไป
- คำถามภายใน (ถึงผู้บริหาร) → กรรมการบริหาร → ผู้อำนวยการทั่วไป
พนักงานทุกคนที่พยายามหลีกเลี่ยงโครงการจำเป็นต้องถูก "เฆี่ยนด้วยมือ" ทันทีหรือไม่? ควรทำอย่างไรเพื่อไม่ให้ปัญหาเหตุสุดวิสัยติดอยู่ภายในกรอบของโครงการนี้ แต่ถูกส่งไปยังระดับที่สูงขึ้นทันที ซึ่งสามารถแก้ไขได้ทันที
ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องเพิ่มคำอธิบายเกี่ยวกับสถานการณ์ของการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชาในโครงการ ขึ้นอยู่กับความเร่งด่วนและความสำคัญของงาน / ปัญหา
หลักการแก้ปัญหาจากลูกน้อง
หลักการต่าง ๆ นำไปใช้กับเรื่องเร่งด่วนและไม่เร่งด่วน พวกเขายังมีสิ่งที่เหมือนกัน
"การกระโดด" ที่ไม่สมเหตุผลของขั้นตอนในโครงการเพื่อแก้ไขปัญหาควรจบลงในลักษณะที่คาดการณ์ได้เช่นเดียวกันสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา
หลักการทั่วไป:
- ก่อนตอบคำถาม จำเป็นต้องกำหนดข้อเสนอโดยละเอียดสำหรับวิธีแก้ปัญหาเป็นลายลักษณ์อักษร (ไฟล์ GDocs) พร้อมอาร์กิวเมนต์สั้นๆ ว่าทำไมจึงเป็นเช่นนี้ การไม่มีข้อเสนอและ/หรือ "ความเป็นทางการ" ที่ชัดเจน ถือเป็นการขาดความสามารถในประเด็น/หัวข้อนี้ และเป็นไปได้ว่า ความสามารถในการบริหารจัดการ(สำหรับผู้นำ).
- "การกระโดด" อย่างไม่สมเหตุสมผลของขั้นตอนในแผนการแก้ปัญหาถือเป็นการละเมิดการอยู่ใต้บังคับบัญชา
- กฎเหล่านี้เกี่ยวข้องกับลิงก์ทั้งหมดใน "รูปแบบการแก้ไขปัญหา" เช่น หากผู้จัดการโครงการไม่ทราบวิธีแก้ปัญหาที่ได้รับจากผู้ดำเนินการโครงการแล้ว กรรมการบริหารเขาต้องเสนอข้อเสนอของเขาในรูปแบบของการเพิ่มข้อเสนอของนักแสดงหรือแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับพวกเขา
สำหรับคำถามเร่งด่วน
- หากสถานการณ์จำเป็นต้องดำเนินการทันทีและสามารถจัดว่าเป็นภัยคุกคามต่อชื่อเสียงของบริษัทหรือลูกค้า ผลกำไรของบริษัทหรือลูกค้า ฯลฯ คุณควรติดต่อผู้อำนวยการบริหารหรือตัวแทนของเขาทันที (อาจมีกรณีอื่นอีก บุคคลในบริษัทของคุณ)
- โดยการโอนข้อเสนอและความละเอียด (ความคิดเห็น) ไปยังระดับใหม่ ผู้ที่ได้รับข้อเสนอจากระดับก่อนหน้าจะต้องรับผิดชอบเนื้อหาของตนอย่างเต็มที่
หลักการเรื่องไม่เร่งด่วน
- ปัญหาทั้งหมดที่ไม่ต้องการการแก้ไขในทันที (การสนทนาอาจล่าช้าในเวลา) จะต้องรวบรวมใน "หนึ่งชุด": สะสม (เขียน) ส่งไปยังผู้จัดการก่อนการสนทนาและพูดคุยตามลำดับในเซสชันการสื่อสารครั้งเดียว เวลาที่แนะนำสำหรับ "เซสชันการสื่อสาร" คือสองครั้งต่อสัปดาห์
- ในกรณีของงานที่กำหนดไว้อย่างเป็นทางการใน Bitrix24 ควรถามคำถามที่ไม่เร่งด่วนซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของความคิดเห็นต่องาน
Ivan พนักงานใหม่ที่เพิ่งมาร่วมงานกับเรา ได้ติดต่อฉันด้วยคำถามเกี่ยวกับงาน (ซึ่งชัดเจนว่าอยู่ในความสามารถของผู้จัดการของเขา) โดยตรง ซึ่งเขาได้รับคำตอบว่า "ติดต่อผู้จัดการของคุณ" และได้รับลิงก์ไปยังระเบียบข้อบังคับ
ครั้งที่สองที่คำถามตามมาหลังจากผ่านไป 1 สัปดาห์ คำตอบของฉันก็เหมือนกัน ครั้งที่สามที่อีวานหันมาหาฉันด้วยคำถามที่คล้ายกันหลังจากผ่านไป 3 สัปดาห์ คำตอบของฉันคืออะไร คุณคิดอย่างไร ใช่ 3 เดือนผ่านไปตั้งแต่นั้นมา และฉันยังไม่ได้รับคำถามใหม่ที่หัวหน้าของอีวานควรแก้
อย่างไรก็ตาม ถ้าอีวานกระโดดข้ามหัวผู้นำของเขาได้ง่าย ๆ นี่อาจเป็นการแนะนำแนวคิด: ไม่มีการต่อต้านจาก "เจ้านาย" ของเขามากนัก ฉันจะบอกรายละเอียดเกี่ยวกับกรณีนี้ในตัวอย่างต่อไปนี้ (ดูด้านล่างในบทความ)
หลักความเป็นอิสระและความเป็นอิสระของพนักงานในการปฏิบัติงานและการแก้ไขสถานการณ์ที่เกิดขึ้น
หลักการเหล่านี้จะมีประโยชน์ในการจัดการกับ "การโยกย้ายลิง" อย่างเป็นระบบ (ส่งคืนในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งจากผู้ใต้บังคับบัญชาของงานที่กำหนด) และ "เงินใต้โต๊ะ" (มักมาพร้อมกับ "ฉันไม่รู้ ถาม ... ") .
อันดับแรก ผมเสนอให้ทำความคุ้นเคยกับเหตุผล
“ผู้กิน” ของเวลาผู้นำมาจากไหน?
- เมื่อเห็นปัญหา ผู้จัดการก็กระโจนเข้าใส่ทันที โดยไม่เข้าใจว่ามีความสามารถและเหตุผลที่ "บิน" มาหาเขาคืออะไร
- หากปัญหาจำเป็นต้องดำเนินการอย่างเร่งด่วนจากผู้นำ หลังจากแก้ไขปัญหาแล้ว ผู้นำก็ "ขี้เกียจเกินไป" ที่จะเข้าใจสาเหตุและผู้กระทำความผิด (โอ้ ความคิดแบบรัสเซียของเรา!)
- ลูกน้องใช้จุดแรกอย่างชำนาญและมาหาผู้นำด้วยปัญหา / คำถามไม่ใช่ด้วยข้อเสนอเพื่อแก้ไข มันง่ายกว่าสำหรับพวกเขา
“คืนของขวัญกลับคืนมา” + กีดกันความปรารถนาที่จะทำในอนาคตเป็นกลยุทธ์สำคัญของผู้นำ
สมมติว่าผู้ใต้บังคับบัญชาเข้าหาคุณด้วย "ข้อความที่ชัดเจน" ว่าคุณต้องทำงานบางอย่างและ / หรือแก้ไขงาน (ไม่ช่วยให้เขาคิดออกหรือจัดหาทรัพยากรกล่าวคือทำเพื่อเขา!) การดำเนินการที่ชัดเจนใน พื้นที่ของการพัฒนาใกล้เคียง ( แท้จริงแล้วหมายความว่าผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถทำงานนี้ได้ด้วยตัวเอง).
ในกรณีนี้เขา "ขว้างระเบิดมือ" ที่คุณเพราะ นโยบายองค์กรควรจะเป็นดังนี้: ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องดำเนินการอย่างอิสระซึ่งอยู่ในพื้นที่ของการพัฒนาใกล้เคียงของเขา และอย่าพยายามใช้เบ็ดหรือคดเพื่อ "ไขปริศนา" ผู้นำของคุณ
ตัวอย่างคำถามจากธุรกิจของฉัน (คุณจะต้องมีคำถามของคุณเองอย่างแน่นอน):
- พนักงานถามผู้จัดการว่าจะใช้กลยุทธ์ใดสำหรับลูกค้าเฉพาะภายในบริการเฉพาะ
- ลูกค้าถามคำถามเกี่ยวกับสัญญาและพนักงานไม่ทราบว่าจะตอบอย่างไร
- พนักงานไม่ทราบว่าบริการนี้ทำงานอย่างไรไม่เข้าใจความแตกต่าง
คุณต้องการที่จะตอบอย่างละเอียดถี่ถ้วนใช่ไหม? อย่างไรก็ตาม ในการตอบกลับ จำเป็นต้อง "ส่งคืนของขวัญ" ในรูปแบบของคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อตอบคำถามต่อไปนี้:
- กำหนดข้อเสนอของคุณเพื่อแก้ไขปัญหานี้
- คุณต้องการอะไรเพื่อให้สามารถแก้ปัญหานี้ได้ด้วยตัวเอง?
- ทำไมคุณไม่ได้มาเพื่อขอทรัพยากร แต่มาขอให้แก้ปัญหานี้ให้คุณ?
ใน 9 ใน 10 กรณี ทันทีหลังจากการร้องขอดังกล่าว ผู้ใต้บังคับบัญชาตัดสินใจรับงานด้วยตนเอง (แน่นอนว่าสิ่งนี้ไม่ได้ลบล้างความจำเป็นในการตอบคำถามและการสนับสนุนจากผู้จัดการเมื่อแก้ไขงานที่เป็นจริง ที่จำเป็น).
ประมาณ 10 เปอร์เซ็นต์เป็นกรณีที่จำเป็นต้องมีการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของผู้จัดการในการแก้ปัญหา ในกรณีเช่นนี้ ให้ใช้กฎต่อไปนี้: คำตอบที่เป็นลายลักษณ์อักษรทั้งหมดจะต้องบันทึกไว้ในไฟล์ส่วนตัวอิเล็กทรอนิกส์ของพนักงานที่เกี่ยวข้อง
เพื่อกำจัดภาระหน้าที่อันมีเกียรติในการทำงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา - ทำให้เป็นกฎในการ "คืนของขวัญคืน"
ก็เพียงพอแล้วที่จะ "คืนของขวัญคืน" ด้วยวิธีนี้หลายครั้งและผู้ใต้บังคับบัญชาจะหยุดมาพร้อมกับคำขอเพื่อแก้ไขงานที่ยังไม่ได้ดำเนินการ แต่การดำเนินงานเหล่านี้อยู่ในพื้นที่ของ การพัฒนาพนักงานทันที
แต่จะทำอย่างไรถ้าพนักงาน "หันไปหาคนโง่", "ไม่เข้าใจ"?พูดคุยกับเขาอย่างละเอียดถึงพฤติกรรมที่คาดหวังและปัญหาที่เขาสามารถคาดหวังได้ (การลดระดับ การตัดเงินเดือน การเลิกจ้าง ในท้ายที่สุด) และถ้าหลังจากการสนทนาหลายครั้งไม่มีการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวก ให้เตรียมที่จะบอกลาผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ
ตัวอย่างจากการปฏิบัติของฉัน: "กระโดดข้ามศีรษะ" และ "ย้ายลิง"
พนักงานคนหนึ่งชื่อ Svetlana "กระโดดข้าม" หัวหน้าผู้บังคับบัญชาของเธอในลักษณะที่ธรรมดาที่สุด ฉันถามคำถามเกี่ยวกับงานจากลูกค้า ซึ่งแน่นอนว่า Anatoly ผู้จัดการควรจะตอบ
เมื่อถูกขอให้หันไปหา Anatoly ด้วยคำถามนี้ Svetlana เขียนอย่างตรงไปตรงมาว่า: "และเขาบอกให้หันมาหาคุณ" Svetlana ได้รับการบอกกล่าวว่า: "ทุกอย่างเรียบร้อยดีรอคำติชม"
ในขณะนั้นฉันติดต่อ Anatoly พูดคุยรายละเอียดกับเขาว่าเขาควรทำอย่างไร: แก้ปัญหาด้วยตัวเองหรือกำหนดข้อเสนอ / แนวคิดและหลังจากนั้นเขาก็หันมาขอความช่วยเหลือจากฉัน เขายังพยายามอย่างคลาสสิกในการ "ปลูกถ่ายลิงให้ฉัน" ฉันไม่ลังเลเลยที่จะพูดแบบนี้
ผลลัพธ์: Anatoly ไม่ต้องการทำงาน "ฟุตบอล" และ "ปลูกถ่ายลิง" อีกต่อไป Svetlana เข้าใจว่าการกระโดดข้ามหัวของเธอเต็มไปด้วยการดำเนินคดี
สรุป: ออกจากกระทู้ของคำถาม 3-B โดยเร็วที่สุด
การจัดระบบและ งานที่ถูกต้องด้วยคำถามจากพนักงาน ช่วยลดเวลาที่ผู้จัดการใช้ลงได้อย่างมาก ในความไม่มีที่สิ้นสุด ไร้ความปราณีและไร้ความหมาย (นี่คือสาม "B"!)การไหลของปัญหาที่อยู่ในความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา
นี้จะช่วยเพิ่มเวลาในการจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาและ การพัฒนาเชิงกลยุทธ์หน่วยที่เรา “ขาดเสมอ”!
แต่... นอกจากนี้ที่เหมาะสมจุดสำคัญ : ผู้จัดการต้องประเมินสิ่งที่เกิดขึ้นในหน่วยงาน/บริษัททุกประการ เหล่านั้น. ไม่เพียงแต่เห็นว่า "งานไม่มา" และถือว่าทุกอย่างเรียบร้อยดี แต่ยังต้องเข้าใจด้วยว่า "ทำไมพวกเขาไม่มา" ไม่ว่าพวกเขาจะได้รับการแก้ไขโดยผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยตัวเองหรือเพียงแค่ "ขุด" ออกไปและไม่ได้ดำเนินการ สำหรับผู้ที่ไม่ทราบวิธีการวัดอย่างต่อเนื่อง เหตุสุดวิสัยอย่างฉับพลันเป็นหลักฐานที่ดีที่สุดของตัวเลือกที่สองที่ตีพิมพ์
สวัสดีตอนบ่ายแม็กซิม
ตามที่ฉันเข้าใจ ภายใต้ผู้บังคับบัญชาโดยตรง คุณหมายถึงหัวหน้าแผนก และภายใต้ผู้บังคับบัญชาโดยตรง ผู้อำนวยการองค์กรใช่ไหม
1. หัวหน้าองค์กรมีสิทธิที่จะกำหนดงานเป็นลายลักษณ์อักษรกับลายเซ็นของพนักงานซึ่งกฎหมายไม่ได้ห้ามไว้ อย่างไรก็ตาม คำถามคือ มีการสังเกตการอยู่ใต้บังคับบัญชาหรือไม่?
ลำดับการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่กำหนดใน หน้าที่ราชการคนงานทุกคน ถ้าอยู่ในของคุณ รายละเอียดงานระบุไว้ ที่คุณรายงานต่อหัวหน้าแผนกเท่านั้น หากคุณได้รับคำแนะนำจากผู้บริหารระดับสูง คุณต้องแจ้งให้หัวหน้าแผนกทราบถึงงานที่มอบหมายที่ได้รับ จากนั้นดำเนินการตามคำแนะนำของเขา หากได้รับงานเป็นลายลักษณ์อักษร คำแนะนำของหัวหน้าแผนกสำหรับการดำเนินการต่อไปจะต้องเป็นลายลักษณ์อักษรด้วย
หากระบุไว้ในรายละเอียดงาน ว่าคุณเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพียง แต่กับหัวหน้าแผนกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้อำนวยการด้วย จากนั้นคุณต้องแจ้งหัวหน้าแผนกด้วยเนื่องจากเขาต้องรู้ว่าพนักงานของเขากำลังทำอะไรอยู่ดังนั้นคุณต้องปฏิบัติตามคำแนะนำของ ผู้อำนวยการ.
เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดให้พนักงานมีงานที่นอกเหนือไปจากหน้าที่การงานในทันที ซึ่งขัดต่อกฎหมายแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งมาตรา 60 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวว่า:
พวกเขายังไม่สามารถเรียกเก็บเงินจากคุณด้วยความรับผิดชอบเพิ่มเติมโดยไม่ได้รับความยินยอมจากคุณ ตามลำดับ หากคำแนะนำของหัวหน้าหรือผู้อำนวยการไปไกลกว่าของคุณ ฟังก์ชั่นแรงงานคุณไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามนั้น และพวกเขาจะไม่สามารถลงโทษคุณได้
อย่างไรก็ตาม หากมีสถานการณ์เช่นคุณ ก็ควรค่าแก่การตรวจสอบ
เขียนบันทึกที่ส่งถึงผู้อำนวยการโดยระบุสถานการณ์ทั้งหมดอย่างสุภาพและสม่ำเสมอ นั่นคือ งานดังกล่าวได้รับมอบหมายแล้ว ไม่สามารถดำเนินการให้เสร็จสิ้นได้ เนื่องจากหน้าที่เหล่านี้ไม่อยู่ในความสามารถของคุณ เอกสารนี้จะต้องจัดทำเป็นสองชุด โดยลงทะเบียนอย่างเป็นทางการผ่านบันทึกอีเมลขาเข้า ด้วยวิธีนี้คุณจะมีหลักฐานยืนยันความบริสุทธิ์ของคุณและจะไม่สามารถลงโทษหากไม่ปฏิบัติตามภารกิจอีกต่อไป
หากงานนั้นรวมอยู่ในขอบเขตหน้าที่ของคุณแล้ว แต่อนุญาตให้ดำเนินการให้เสร็จสิ้นใน ระยะเวลาอันสั้นหรือด้วยเหตุผลที่ดีอย่างอื่นที่เป็นไปไม่ได้ ให้เขียนบันทึกย่ออีกครั้งโดยสรุปสถานการณ์ทั้งหมด นั่นคือเขียนว่าการปฏิบัติงานต้องใช้เวลานานกว่าด้วยเหตุผลดังกล่าว (ดีแน่นอน) ไม่ว่าในกรณีใด ให้เขียนว่าได้ดำเนินการตามขั้นตอนบางอย่างแล้ว กล่าวคือ งานกำลังเสร็จสิ้น ระบุสถานการณ์ทั้งหมด และส่งไปยังผู้อำนวยการอีกครั้งโดยใช้การลงทะเบียน
ดังนั้น คุณจะมีหลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษรว่าคุณพยายามทำงานให้เสร็จ และไม่ใช่ความผิดของคุณที่ไม่สำเร็จ
เกี่ยวกับการออกบทลงโทษทางวินัย ขั้นตอนการออกซึ่งควบคุมโดยมาตรา 192-193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นเพียงการไม่ถูกลงโทษทางวินัย คุณต้องปฏิบัติตามขั้นตอนบางอย่าง รวมทั้งแสดงหลักฐานการประพฤติมิชอบของพนักงาน คุณจะมีบันทึกข้อตกลงที่มีหลักฐานยืนยันความบริสุทธิ์ของคุณอยู่แล้ว และความพยายามใดๆ จากนายจ้างที่จะไล่คุณออก คุณสามารถถูกประท้วงได้
หากคุณมีสถานการณ์ที่ยากลำบากในที่ทำงานและผู้จัดการกำลังมองหาเหตุผลในการเลิกจ้าง มีสองวิธีในการแก้ปัญหา ให้พนักงานตรวจแรงงานตรวจสอบความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำของนายจ้างหรือหางานอื่น
อย่างไรก็ตาม เมื่อตรวจสอบ เจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานจะตรวจสอบทุกอย่างและทำให้ทั้งองค์กรของคุณกลับด้าน
