Ce face un manager de recrutare? Descrierea postului și responsabilitățile unui manager de recrutare

Profesionisti, muncitori si loiali angajatilor organizatiei - ceva fara de care dezvoltarea afacerii este imposibila. Iar să selecteze specialiști care să îndeplinească cerințele companiei și care ar putea să-și desfășoare activitatea eficient este sarcina managerului de resurse umane. Managerul de resurse umane trebuie să înțeleagă oamenii și să fie priceput în probleme de dreptul muncii și psihologie. Nivelul de competență și dezvoltarea abilităților profesionale ale acestui specialist determină în mare măsură cât de succes vor avea activitățile companiei.

Ce înseamnă un post de manager de resurse umane?

Munca unui manager de HR este importantă pentru funcționarea organizației, deoarece acesta se ocupă de o resursă cheie de afaceri - angajații. Printre sarcinile pe care le îndeplinește se numără selecția personalului, lucrul cu documente, elaborarea politicii de personal, participarea la formarea culturii corporative și a strategiilor de management al companiei. Scopul managerului de HR este de a crea un număr și o calitate optimă de personal și de a menține o atmosferă sănătoasă și de interacțiune în echipă.

În cazul în care compania angajează câțiva oameni, managementul personalului este încredințat unui singur manager. În firmele mari, un întreg departament este creat pentru a optimiza munca cu personalul. Fiecare dintre angajații departamentului îndeplinește o sarcină specifică legată de managementul personalului: unul dintre ei poate fi responsabil doar pentru găsirea de noi angajați, celălalt pentru pregătirea profesională etc. Un astfel de departament este condus de un director de resurse umane, sau director de personal. .

Responsabilitățile unui manager de resurse umane

Competența managerului de personal include o serie de aspecte care contribuie la selectarea corectă a angajaților și la coordonarea muncii acestora. Include:

căutarea de angajați cu competențele profesionale necesare;
elaborarea criteriilor de evaluare a angajaților;
organizarea și desfășurarea de interviuri, teste și alte evenimente pentru selectarea celor mai potriviți candidați pentru fiecare post;
asigurarea personalului complet;
munca de adaptare a noilor specialisti;
coordonarea interacțiunii dintre noii veniți și mentori;
controlul fluctuației de personal și inițierea schimbărilor care vizează reducerea acesteia;
întocmirea documentelor pentru angajare;
mentinerea documentelor de personal, daca aceasta nu se face de catre un specialist separat.

După cum puteți vedea din această listă, un manager de resurse umane îndeplinește o serie de sarcini care necesită o mare varietate de abilități. În direcția HR, există și o serie de specialități mai restrânse legate de gestionarea angajaților sau asigurarea creșterii profesionale a acestora. Mai jos este o listă de responsabilități specifice funcției de manager de recrutare.

Lucrați cu clienții interni- sefi de departamente:

asistență conducerii în pregătirea cererilor de căutare de angajați, în întocmirea unei liste de cerințe și stabilirea termenelor de finalizare a sarcinilor;
negocieri și corespondență pe probleme de personal, informarea despre evoluția lucrărilor de căutare a specialiștilor;
Prezentarea candidaților la superiori, organizarea interviurilor.

Este important ca managerul de HR să nu primească doar o „comandă” pentru ce posturi să închidă și câți angajați să angajeze. Specialistul de personal trebuie să înțeleagă clar în ce scopuri este necesar angajatul și ce aptitudini relevante ar trebui să aibă. În orice caz, șefii de departamente sau alți reprezentanți ai managementului ar trebui să formuleze sarcinile asociate cu selecția personalului, cât mai specific posibil.

Lucrul cu piata muncii:

găsirea candidaților prin site-uri de căutare de locuri de muncă, grupuri în rețelele sociale, mass-media și alte canale;
selectarea metodelor adecvate de căutare a candidaților;
analiza nivelului de remunerare;
studiul pietei muncii din punct de vedere al numarului de angajati ai profilului dorit;
rafinarea cererilor de căutare pentru a optimiza cerințele prezentate.

Lucrați cu solicitanții:

CV-uri corecturi, selecție primară după criterii formale;
comunicarea cu candidații: corespondență, convorbiri telefonice, interviuri, precum și evaluarea informațiilor primite;
determinarea calităților profesionale și personale ale candidaților (inclusiv prin testare);
menținerea imaginii companiei în ochii persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, chiar dacă angajarea este refuzată;
informarea cu privire la refuzul de a angaja în formă orală sau scrisă.

Lucrul cu noi angajați:

documente;
cunoasterea echipei, adaptarea angajatului.

Atunci când alcătuiți o fișă a postului pentru un manager de resurse umane, merită să identificați în mod clar sfera activităților angajatului, descriind în detaliu ceea ce așteptați de la acest specialist. Acest lucru este necesar pentru ca o persoană să înțeleagă clar locul său în organizație și lista de funcții care îi sunt atribuite. Instrucțiunile elaborate nu vor permite neglijarea îndatoririlor și referirea la faptul că cutare sau cutare activitate depășește competența managerului.

Recrutarea unui manager HR in 10 minute folosind metoda DISC

Modelul DISC se bazează pe studii clinice și sociologice efectuate în anii 1920. William Marston (care este și inventatorul detectorului de minciuni) a observat comportamentul oamenilor în diverse situații, după care a identificat patru tipuri de bază. În esență, Marston a aplicat teoria inteligenței emoționale.

Cel mai adesea, o emoție se manifestă într-o anumită persoană mai strălucitoare și mai stabilă decât altele. Manifestările externe ale unei persoane depind de această emoție „primară”, pe care o putem observa, evalua și atribui uneia sau alteia categorii a modelului DISC. Deoarece fondatorii nu au protejat legal metoda, materialele și instrumentele au devenit disponibile pentru o gamă largă de utilizatori. Cum să le aplicați în practică, aflați din articolul revistei electronice „Directorul general”.

Abilități de manager HR

Nu există o singură listă corectă de abilități necesare pentru a lucra în această poziție. Puterile, drepturile si obligatiile unui specialist variaza in functie de ce functii trebuie sa indeplineasca.

1. Într-o companie care interacționează adesea cu parteneri străini, va avea nevoie de:

vorbire competentă, sociabilitate, experiență de comunicare;
cunoașterea legilor în domeniul muncii, referitoare, în special, a cetățenilor străini, precum și a altor documente oficiale.

2. În cazul în care sarcina este de a efectua certificare în vederea formării unei piețe interne de personal, aceasta trebuie:

ai experienta in organizarea de evenimente de certificare;
gestionează în mod competent documentele;
liber să utilizați software-ul dorit.

În concluzie, putem evidenția o listă aproximativă de abilități cerute de un manager de resurse umane:

cunoașterea actelor juridice de reglementare care compun legislația muncii a țării;
cunoștințe sociologice de bază;
experiență în pregătirea diverselor documente necesare angajării în muncă, capacitatea de a menține evidența personalului, cunoașterea legilor și reglementărilor în vigoare referitoare la siguranța muncii;
abilități practice în domeniul psihologiei sociale, capacitatea de a construi în mod competent comunicarea în afaceri;
Limbajul corect oral și scris;
înțelegerea legilor funcționării pieței;
deținerea unui arsenal de modalități și metode de evaluare a competenței profesionale;
capacitatea de a analiza CV-urile solicitanților, deținerea tehnicii de testare a diferitelor competențe într-o formă de testare și capacitatea de a trage concluziile corecte cu privire la aptitudinea profesională a candidatului;
cunoașterea elementelor de bază ale managementului;
capacitatea de a determina direcțiile principale ale activității companiei și de a forma principiile adecvate de interacțiune cu angajații;
disponibilitatea abilităților manageriale;
capacitatea de a-ți gestiona timpul.

Lucrătorul HR este un multi-tasker. În organizațiile mari, munca cu un personal extins este asigurată de divizii întregi, ale căror activități includ căutarea de personal, suport de documentare, certificare și organizarea formării profesionale. Diversele funcții ale managerului de personal necesită ca angajatul să aibă o serie de abilități.

Specialistul în resurse umane este responsabil pentru:

să poată stabili relații cu conducerea, colegii și solicitanții;
fii sociabil;
cunoaște legea;
să aibă cunoștințe de bază în domeniul psihologiei și sociologiei;
să poată organiza munca personalului.

Atunci când caută un manager de resurse umane, șeful organizației acordă atenție educației candidaților, precum și competențelor în domeniul muncii de birou și organizării de evenimente de certificare. În fiecare companie, în funcție de specificul acesteia, cerințele pentru acest angajat vor fi diferite.

Standardul profesional al managerului de personal: cerințe pentru vechimea în muncă și experiența unui specialist

În standardul profesional se fixează o serie de titluri de post, cărora le corespunde o anumită gamă de atribuții. Fiecare lider decide singur care va fi numele unei anumite poziții și funcționalitatea acesteia. Dar ca ghid, ar trebui să utilizați standardul profesional 559 „Specialist în resurse umane”.

Numele funcției	Titluri de post în conformitate cu standardul profesional al unui specialist în resurse umane	Educaţie	experiență de muncă
Gestionarea documentelor de angajare	Specialist HR sau Resurse Umane	Învățământul secundar profesional, precum și învățământul suplimentar	Nu este necesar
Căutați specialiști	Specialist sau manager în recrutare
Efectuarea certificării și evaluării activităților angajaților	Specialist sau manager în evaluarea și certificarea personalului și alții
Dezvoltarea personalului	Specialist, HR sau Manager de dezvoltare a carierei
Organizarea muncii și formarea salariilor	Specialist în raționalizare și remunerare, organizarea muncii și remunerare, compensare și beneficii și altele	Programe de învățământ superior, formare avansată și recalificare profesională	Nu este necesar
Formarea politicii sociale a companiei	Specialist în programe sociale, lucru cu organele reprezentative ale angajaților companiei, politici sociale corporative și altele		Nu este necesar
Coordonarea activitatii in cadrul departamentului	Șeful sau șeful unei unități structurale	Programe de studii superioare suplimentare, formare avansată și recalificare profesională	Cel puțin cinci ani în conducere
Management strategic de personal	Vicepreședinte Resurse Umane, Director Resurse Umane sau Director General Adjunct Resurse Umane		Cinci ani de conducere în management

Calitățile personale și profesionale ale unui manager de resurse umane

Calitățile profesionale ale unui angajat sunt acele trăsături generalizate care sunt necesare pentru activități de succes în domeniul managementului personalului și îndeplinirea diferitelor responsabilități ale postului. Ele pot avea legătură cu caracteristicile activității, comportamentului și caracterului unei persoane.

Calitățile organizaționale presupun capacitatea de a găsi angajați, de a aloca corect responsabilitățile și de a monitoriza implementarea acestora.
Intenție - capacitatea de a stabili obiective și de a construi activități pentru a le atinge.
Flexibilitatea este o calitate care vă permite să vă ajustați acțiunile în funcție de circumstanțe.
Competența presupune prezența cunoștințelor și experienței profesionale care ajută la găsirea soluției potrivite.
Abilitățile de comunicare sunt necesare pentru o interacțiune eficientă cu ceilalți.
Simțul umorului ajută la dezamorsarea unei atmosfere tensionate, o calitate indispensabilă lucrului în echipă.
Autocontrolul este necesar pentru managerul de resurse umane, deoarece are de-a face cu o mulțime de oameni diferiți.
Imparțialitatea face posibilă menținerea inițiativei în rezolvarea problemelor.
Încrederea în sine este necesară pentru construirea imaginii și promovează creșterea carierei.
Asertivitatea implică faptul că o persoană își poate exprima cu încredere și deschis judecățile și să le justifice.
Adaptabilitatea permite angajatului să răspundă la schimbările din condițiile externe și să construiască munca în conformitate cu acestea.
Creativitatea este o calitate care ajută la găsirea unor abordări neobișnuite pentru rezolvarea problemelor actuale.
Conștiința și diligența asigură că angajatul va acționa în mod corespunzător pe baza unor informații de încredere.
Non-conflictul sau toleranța socială va ajuta la evitarea situațiilor de conflict în timpul comunicării cu echipa.

Cum este instruit managerul de resurse umane?

Studii superioare in domeniul managementului personalului se pot obtine:

la facultăţile direcţiei de resort la universităţi şi institute cu specific socio-economic (economic, pedagogic, lingvistic etc.).
la facultățile de economie și management din universități care formează personal pentru un anumit sector industrial (construcții, chimie, exploatare forestieră etc.).

Managerii de personal sunt instruiți și în instituțiile de învățământ secundar de specialitate. O astfel de profesie poate fi obținută la o școală sau la o facultate, în timp ce accentul va fi pus pe munca într-un anumit domeniu. De exemplu, o specialitate poate fi numită „Organizarea serviciilor în alimentația publică”.

Putem spune că procesul de învățământ în această direcție este standardizat și reglementat de către stat, care stabilește criterii educaționale și profesionale pentru această specialitate.

Se presupune că managerul de resurse umane participă în mod regulat la activități de dezvoltare profesională. Acest lucru este necesar pentru ca HR să aibă o înțelegere clară a situației actuale din mediul profesional, să crească volumul cunoștințelor profesionale, să studieze noi metode și tehnologii de lucru. Uneori, dezvoltarea în cadrul profesiei vă permite să urcați pe scara carierei sau să obțineți o altă specialitate, de exemplu, un manager de dezvoltare a personalului.

Un manager de HR își poate îmbunătăți abilitățile la seminarii de management pentru reprezentanții de top management, să participe la cursuri care funcționează pe programe de MBA (Master of Business Administration - un program internațional de formare a managerilor profesioniști de înaltă clasă) și mini-MBA. În astfel de cursuri, directorul de resurse umane dezvoltă o varietate de abilități, inclusiv:

strategia de management al personalului;
bugetare în domeniul resurselor umane;
raționalizarea forței de muncă și stabilirea dimensiunii optime a personalului;
dezvoltarea unei structuri organizatorice eficace a întreprinderii;
evaluarea calității muncii angajaților și desfășurarea activităților de certificare;
căutarea de candidați, realizarea de interviuri, angajarea de noi angajați;
adaptarea noilor veniți în echipă;
dezvoltarea principiilor pentru formarea salariilor;
activități de dezvoltare a personalului;
formarea și menținerea principiilor culturii corporative.

Există o categorie separată de manageri de personal care sunt implicați în principal în formarea și creșterea profesională a angajaților. Poziția în acest caz poate fi numită „manager de formare”. Competențele de HR necesare pentru munca în acest domeniu sunt obținute la cursuri speciale de pregătire avansată. Ei folosesc programe axate pe responsabilitățile postului unui specialist îngust, care sunt asociate cu planificarea și implementarea măsurilor de dezvoltare a personalului. În timp ce directorii de resurse umane sunt de obicei formați în școli de afaceri, cunoștințele și abilitățile unui manager de resurse umane sunt dobândite prin cursuri și participarea la seminarii.

Să vorbim despre ce atribuții include fișa postului acestui specialist.

Responsabilitatea principală a managerului de formare este să gândească și să implementeze programe educaționale care să ajute angajații să lucreze mai eficient. Atunci când alegeți cursuri, ar trebui să acordați atenție competențelor de bază pe care le dezvoltă. Este necesar ca viitorul manager al educației personalului să învețe:

aflați ce angajați ai companiei au nevoie de educație suplimentară;
planifică și desfășoară activități educaționale;
calcularea costurilor de organizare a trainingurilor;
formați grupuri de angajați pentru formare continuă;
evaluarea eficacității programelor educaționale.

La organizarea trainingurilor, managerul pregătește și manuale metodologice și materiale necesare evenimentului. De asemenea, studiază piața serviciilor educaționale și alege programe potrivite companiei. O listă mai completă de atribuții ale unui manager de dezvoltare a personalului poate fi văzută în fișa postului, un exemplu al căruia poate fi descărcat la sfârșitul articolului.

Cum se evaluează performanța unui manager de recrutare

Companiile nu trag întotdeauna concluziile corecte cu privire la eficacitatea selecției angajaților. Cel mai adesea, problemele apar din cauza faptului că sunt evaluate abilitățile unui manager de HR, care nu afectează direct rezultatul muncii sale. Pentru a preveni acest lucru, organizația trebuie să aibă standarde și criterii clare de evaluare a muncii unui manager de personal. Rata de rotație a angajaților este adesea folosită ca un astfel de indicator. Cu toate acestea, utilizarea sa nu este întotdeauna justificată, deoarece mulți factori externi și interni influențează plecarea angajaților din organizație. Nu întotdeauna un procent mare de disponibilizări poate fi pus pe seama unui recrutor. Un criteriu mai corect poate fi considerat selecția la timp a personalului cu înaltă calificare pentru posturile vacante. Cu această calitate a muncii, afacerea nu va avea de suferit din cauza fluctuației de personal, care pare a fi cea mai importantă.

criteriul de timp ajută managerii să stabilească dacă managerul își face treaba la timp. Documentele corporative ar trebui să indice cât timp este acordat unui recrutor pentru a căuta un specialist de un nivel sau altul.

Exemplu

Să presupunem că timpul stabilit pentru selectarea unui angajat pentru un post vacant este de la 10 la 14 zile. Dacă în două săptămâni angajatul este găsit, atunci managerul a respectat termenul limită. Fișa de evaluare a specialistului în resurse umane ar trebui să conțină puncte pentru îndeplinirea sarcinii. Numărul de puncte depinde de scara de rating aleasă de manager. Cea mai simplă opțiune este una dacă este îndeplinit criteriul de timp și zero dacă nu. Dar scara poate fi diferențiată. De exemplu, se acordă 0,9 puncte dacă un angajat este găsit pentru perioada minimă specificată (10 zile). În plus, în fiecare zi managerul va primi cu 0,2 puncte mai puțin: 0,7 pentru 11 zile; 0,5 în 12 zile etc. Dacă poziția este închisă în două săptămâni, se acordă 0,1 puncte. Când limita superioară de timp este depășită, pe foaie sunt înscrise puncte negative.

Criteriul de calitate măsurat:

1. Profesionalism in domeniul selectiei personalului, pe care il poseda noii angajati. Cu ajutorul testului se determină competența unui angajat în acest domeniu: excelent, bun, mediu sau rău.

2. Dificultatea de a găsi un specialist: după post - cele mai înalte posturi din organizație; prin unicitate - specialiști rari; prin metoda de găsire a angajaților – indiferent dacă s-a folosit o simplă căutare, Executive sau headhunting; după sursă - dacă angajatul a fost găsit pe piața liberă, în cadrul companiei însăși, sau „furat” de la concurenți.

Exemplu

Găsirea lucrătorilor administrativi este o sarcină simplă. Scorurile de pe foaia de evaluare a managerului de resurse umane pot depinde de modul în care este găsit angajatul. Metoda de căutare ar trebui să fie simplă, necesitând costuri minime. Să presupunem că găsirea unui administrator prin postarea de locuri de muncă plătită este de 0,1 puncte, iar utilizarea efectivă a resurselor gratuite este de 0,9 puncte. Găsirea unui manager este puțin mai dificilă, iar punctele depind și de metoda de căutare aleasă. Dacă recrutorul a folosit publicații profesionale - 0,5 puncte, iar dacă a monitorizat forumuri - 0,9 puncte. De asemenea, punctajul va fi mai mare în funcție de modul în care calificarea specialistului găsit îndeplinește cerințele organizației. Cea mai dificilă sarcină este să găsești o persoană pentru funcția de director. Dacă hh.ru sau superjob.ru au ajutat HR în acest sens, puteți pune 0,5 puncte, pentru Executive - 0,8 și 1 punct - pentru headhunting fără participarea ofițerilor de personal terți. Cel mai mare punctaj de aici poate fi acordat unui angajat care a acționat independent și a aplicat metoda originală de căutare.

Așadar, am aflat că eficiența muncii managerului de personal într-o anumită măsură este evidențiată de ocuparea la timp a posturilor vacante și de fluctuația scăzută a personalului. Dar este imposibil să evaluezi un angajat doar după aceste criterii, deoarece poți rata cel mai important factor și anume respectarea profesionalismului noilor angajați cu responsabilitățile lor de serviciu. Mai sunt câteva puncte care ar trebui luate în considerare atunci când se evaluează munca unui recrutor: a îndeplinit bugetul alocat personalului, a respectat politica de recrutare stabilită, a încălcat vreo interdicție (de exemplu, privind angajarea rudelor) ). Toate acestea merită verificate și marcate pe foaia de scor.

Criteriul cantitativ este necesar să se urmărească dacă managerul îndeplinește planul declarat pentru găsirea de noi angajați. Să presupunem că planul lunar îi instruiește pe specialist să găsească cinci muncitori obișnuiți și doi manageri. Dacă într-o lună acești șapte angajați sunt angajați în organizație, putem presupune că sarcina recrutorului este finalizată. Pentru fiecare angajat pe care nu a avut timp să-l găsească, se scad 0,1 puncte.

Criteriul costului verificați dacă managerul de resurse umane a folosit corect fondurile care i-au fost alocate:

câți bani au fost cheltuiți pentru serviciile agențiilor de recrutare și dacă acest lucru a fost justificat de o nevoie reală;
care este salariul noilor angajați față de media de pe piața muncii;
dacă s-au purtat negocieri cu candidații în scopul stabilirii nivelului optim de remunerare (dacă este prevăzută o furcă de plată).

Acțiunile corecte ale managerului sunt cele care vă permit să rămâneți în bugetul dat. Consultați fișa postului pentru alte responsabilități legate de buget.

Exemplu

Dacă toți angajații noi au fost de acord cu nivelul salarial prestabilit, atunci costurile sunt în concordanță cu bugetul. În acest caz, munca managerului de personal este evaluată la 0 puncte. Dacă specialistul a reușit să economisească, el merită un rating mai mare (de exemplu, cu 0,2 puncte mai mare pentru fiecare 10 la sută economii). Cand se gasesc angajati dar bugetul salarial este depasit, scade 0,1 puncte.

Se întâmplă ca un manager de HR să efectueze mult mai multe interviuri decât angajează angajați. Să presupunem că din zece candidați pentru posturi obișnuite cu care a avut loc conversația, doar doi au primit postul. Restul de opt întâlniri nu au adus rezultate, iar timpul a fost pierdut. Acest lucru se poate datora calității scăzute a selecției primare. Această situație indică faptul că recrutorul nu știe să evalueze corect CV-urile și să efectueze interviuri la telefon. Este necesar să se lucreze la dezvoltarea acestor abilități, astfel încât candidații nepotriviți să fie selectați într-un stadiu mai devreme și munca de HR să fie mai eficientă.

Fisa de evaluare a muncii managerului de recrutare trebuie intocmita corespunzator.

La baza acestui document se află o listă de cerințe pe care managerul le impune angajatului. Este necesar să se indice ce angajați ar trebui să găsească managerul de resurse umane, câte posturi vacante va trebui să ocupe într-o lună, cât timp va trebui să caute un specialist de un nivel sau altul, ce tehnici și metode de recrutare vor trebui să fie folosit. Adică este necesar să descriem în detaliu toate aspectele principale legate de căutarea de personal pentru companie. Pentru fiecare dintre aceste criterii se va evalua munca managerului de resurse umane.

De obicei, fișa de evaluare prevede o coloană „comentarii”. Este necesar pentru a clarifica detaliile importante care nu sunt precizate în criterii. Aici se pot observa factori care au afectat cumva procesul de recrutare, indiferent de calitatea muncii recrutorului. De exemplu, dacă sunt foarte puțini reprezentanți ai unei anumite profesii pe piața muncii, acest lucru ar putea împiedica HR să închidă rapid poziția corespunzătoare. Sau managerul a folosit teste care nu vă permit să evaluați în mod obiectiv candidații. Testele incorecte au loc dacă rezultatele lor nu corespund nivelului real al solicitanților (de exemplu, rezultatul testului mai multor specialiști puternici este evaluat ca mediu).

De asemenea, puteți indica în document la ce concluzii ați ajuns sau ce acțiuni recomandați în privința specialistului. De exemplu, rețineți că managerul de HR a îndeplinit cu succes toate sarcinile și, dacă este posibil, merită să-i acordați un bonus. În cazul identificării unor probleme de competență în anumite probleme, este rezonabil să trimiteți un angajat la cursuri de perfecționare.

KPI (indicatori cheie de performanță) pentru a evalua munca managerului de resurse umane

KPI 1 este un indicator care vă permite să înțelegeți cât de repede managerul de resurse umane găsește un angajat pentru un post vacant. Afacerile în realitățile moderne trebuie să mențină o anumită dinamică de dezvoltare și este necesară ocuparea locurilor vacante cât mai repede posibil.

KPI 2 este o evaluare a numărului de angajați ale căror calificări și experiență corespund funcției pe care o dețin. Testele sunt folosite pentru a determina competența. Este necesar să înțelegeți ce cunoștințe și aptitudini are personalul de fapt, așa că nu trebuie să vă limitați la verificarea diplomelor. Acest indicator depinde de mișcările interne din organizație. Nu întotdeauna rezultatul în acest caz este de înaltă calitate. În acest sens, anumite restricții sunt adesea impuse unor astfel de procese.

KPI 3 - acest criteriu este conceput pentru a ține cont de deficiențele din activitatea specialiștilor. Problemele sunt descoperite în timpul inspecțiilor la întreprindere. Tot aici este estimat și numărul amenzilor. Cel mai bine, atunci când nu există nici una, nici alta.

KPI 4 este un indicator al eficienței muncii asociat cu plata acestuia. Vorbim despre faptul că fondurile cheltuite pentru salariile angajaților ar trebui returnate organizației sub formă de profit.

KPI 5 - criteriul de stabilitate a stării. Evaluează cât de repede se schimbă angajații în companie. Acest lucru este important deoarece disponibilizările frecvente duc la necesitatea căutării și formării de noi specialiști, ceea ce poate fi asociat cu costuri serioase. Este important să se calculeze în timp cauzele fluctuației de personal și să le minimizeze. Pentru aceasta se pot folosi modalități materiale și nemateriale de motivare a angajaților, îmbunătățirea condițiilor de muncă și măsuri de creare a unei atmosfere pozitive în echipă. Cum se implementează KPI într-o companie

17 principii de aur ale managerului de resurse umane

1. Competența managerului de personal include o serie de aspecte care contribuie la selectarea corectă a angajaților și la coordonarea muncii acestora. Include Principiul „standardului de aur”. Vorbim despre celebra zicală „Tratează-i pe ceilalți așa cum vrei să fii tratat”. Managerul HR al companiei trebuie să se alăture echipei și să construiască relații pozitive cu colegii. Pentru a face acest lucru, el trebuie să fie sociabil, politicos, să-i trateze pe ceilalți cu respect și să nu permită excesul de autoritate.

2. Principiul dreptății.În cursul activității sale, un manager de HR trebuie să ia decizii de management legate de coordonarea activităților angajaților, stabilirea unor termene pentru îndeplinirea sarcinilor etc. Aceste decizii trebuie luate în mod obiectiv, ținând cont de situația reală, și de toată responsabilitatea pentru acestea. cade pe umerii managerului. El trebuie însă să acționeze numai în cadrul drepturilor și obligațiilor sale, care se termină acolo unde începe sfera de responsabilitate a altor specialiști.

3. Principiul dreptății în transferul de fonduri, resurse, drepturi. Managerul de personal trebuie să aloce resursele, drepturile și responsabilitățile disponibile, ghidat de necesitatea rațională. Redistribuirea atât a puterilor, cât și a beneficiilor ar trebui să aibă loc pe bază voluntară. A pune presiune asupra personalului, a provoca, a intimida angajații este inacceptabil. Este deosebit de important ca acțiunile managerului însuși, precum și ordinele acestuia, să se coreleze cu cultura corporativă și principiile stabilite în organizație. În activitățile lor, un specialist în resurse umane trebuie să fie ghidat atât de standardele legislative, cât și de cele etice. Nu este permis să se depășească puterile stabilite, precum și să-și transfere îndatoririle directe asupra altora.

4. Principiul corectării. Activitatea organizației este foarte influențată de factorul uman, iar oamenii au tendința de a greși. Sarcina managerului de personal este de a observa din timp greselile facute in munca si de a le corecta.

5. Principiul maximului. Munca intregii organizatii, a fiecarui angajat al acesteia, inclusiv managerul de personal, are sens doar atunci cand contribuie la dezvoltarea companiei. Atribuțiile acestui specialist includ, printre altele, formarea de standarde etice în cadrul echipei, precum și consilierea șefilor de departament cu privire la organizarea muncii personalului.

6. Principiul progresului minim. Acțiunile corecte ale managerului de personal vor respecta întotdeauna standardele etice stabilite în organizație. Specialistul trebuie să îndeplinească calitativ sarcinile care sunt de competența sa, fără a depăși sfera drepturilor și obligațiilor sale.

7. Principiul toleranței. Pentru un specialist care lucrează cu personalul, o caracteristică importantă este capacitatea de a fi tolerant față de principiile și normele de comportament care există în firmele autohtone sau străine.

8. Combinația dintre individual și colectiv în organizație. Principiile personale și cele corporative sunt doi factori la fel de importanți pe care un manager îi combină în procesul de luare a deciziilor manageriale. Managerul de personal este persoana care trebuie să găsească un teren comun între interesele organizației și ale angajaților acesteia. Una dintre sarcinile sale este să informeze personalul despre valorile corporative și să le cultive în echipă. Doar atunci este posibil ca firma să înflorească și în același timp să satisfacă nevoile și dorințele angajaților. Pentru a înțelege în ce direcție este necesar să se deplaseze și la ce nevoi ale angajaților să fie atenți, managerul trebuie să stabilească o comunicare bidirecțională în format de întâlniri, întâlniri etc.

9. Urmărirea managerului până la bazele și valorile sale. Un manager de HR își poate urma propria politică în domeniul reglementării personalului, ghidându-se după logică și încercând să evite contradicțiile. Va trebui să explice angajaților motivele acțiunilor sale, iar acest lucru trebuie făcut ținând cont de regulile de comunicare colectivă.

10. Inadmisibilitatea presiunii. Managerul nu are dreptul de a exercita presiuni psihologice asupra subordonaților săi. Metoda ordinelor rigide și ultimatum-urilor este inacceptabilă atunci când comunicați cu candidații.

11. Principiul constanței impactului. Numai activitatea constantă a managerului de personal, care vizează formarea standardelor etice, poate avea succes. Ca contrabalansare la aceasta, se poate lua în considerare introducerea forțată a anumitor reguli, care nu contribuie la acceptarea lor de către echipă. Toate activitățile de personal trebuie organizate în conformitate cu conceptul dezvoltat de dezvoltare a companiei și lucrul cu angajații. Scopul în acest caz va fi eficiența maximă a exploatării resurselor de muncă, creșterea profesională a specialiștilor și consolidarea principiilor morale. Ca metode, un manager de personal poate folosi întâlniri sau interacțiunea personală cu subordonații și managerii.

12. Atunci când sunt expuse, țineți cont de puterea unei posibile reacții. Când încercați să influențați cumva un angajat sau să răzgândiți clientul, trebuie să înțelegeți că interlocutorul poate să nu fie întotdeauna de acord cu soluția propusă. În acest sens, un manager care lucrează cu un colectiv?

manager de personal, sau HR manager (din engleza resurse umane - resurse umane), este o profesie relativ noua pentru Rusia. Unele dintre funcțiile îndeplinite de „HR” (termenul argotic pentru un manager de HR) i-au trecut de la predecesorii săi sovietici - inspectorii de personal. Acesta din urmă, de regulă, a gestionat evidența personalului și a monitorizat respectarea Codului Muncii (TC). Managerul de personal face același lucru, dar aceasta este doar o mică parte din sarcinile sale. Scopul principal al activității sale este de a combina resursele umane disponibile, calificările și potențialul de muncă cu strategia și obiectivele companiei.

Se confruntă cu o gamă largă de sarcini. Managerul de personal desfășoară întregul ciclu de muncă cu personal: de la studierea pieței muncii și angajarea personalului până la pensionare sau concediere. El elaborează o strategie de management al personalului, o politică de personal și planificarea muncii personalului; asigură organizației calificările necesare, nivelul cerut și orientarea pregătirii; analizează resursele umane, prezice și determină nevoia de muncitori și specialiști; realizează marketingul de personal; menține relații de afaceri cu serviciile de angajare; planifică organizarea și controlul pregătirii, recalificării și pregătirii avansate a specialiștilor și managerilor; completează conducerea, personalul de lucru și specialiștii organizației, ținând cont de perspectivele de dezvoltare a acesteia; si etc.

Responsabilitatile managerului de resurse umane:

Monitorizarea pietei muncii, informarea conducerii societatii despre situatia actuala pe piata cu personal si salarii medii.

Căutarea operativă și selecția specialiștilor necesari întreprinderii. Planificarea necesarului de personal pe termen scurt și lung. Crearea rezervei de personal.

Crearea unui sistem de motivare a muncii. Dacă motivația materială, în mare măsură, depinde de conducerea companiei, atunci sistemul de motivare nematerială ar trebui creat de managerul de personal.

Managerul HR este creatorul și gardianul șef al culturii corporative. De fapt, el este cel care formează colectivul de muncă (grup și relații personale, climatul socio-psihologic, unitatea de metode și deprinderi în atingerea scopului final, interes personal și colectiv pentru rezultatele finale ale muncii).

Managerul de personal organizează adaptarea profesională și socio-psihologică a noilor specialiști, organizează lucrări de consolidare și utilizare a acestora; privind evaluarea, formarea unei rezerve de personal, certificarea personalului, privind utilizarea psihologiei practice în reglementarea relațiilor organizaționale, în diagnosticarea situațiilor sociale; dezvoltă și aplică metode moderne de management al personalului; gestionează conflictele și stresurile personale și de afaceri; participă la furnizarea de psihofiziologie, ergonomie și estetică a muncii; organizează munca cu angajații pensionari.

Una dintre cele mai importante responsabilități ale unui manager de resurse umane este formarea angajaților. Organizarea de traininguri, seminarii de formare, cursuri de perfectionare este si preocuparea unui manager de HR.

Oferirea de servicii de consultanță în domeniul managementului resurselor umane managerilor de toate gradele, întocmind rapoarte pe probleme relevante.

Nu toate organizațiile au nevoie de manageri de personal. În firmele mici, gestionarea evidenței personalului este adesea efectuată de secretar, iar alte funcții, dacă este necesar, pot fi distribuite printre alți specialiști. Există un standard - este necesar un singur manager de personal pentru 80-100 de angajați. Dacă într-o întreprindere lucrează mai mult de 150 de oameni, un singur manager de personal nu mai este suficient. În companiile mari, 10-15 manageri pot lucra în serviciul de personal, fiecare dintre acestea fiind responsabil pentru o zonă separată de muncă: unul pentru angajarea personalului, celălalt pentru instruire etc.

Calitatile profesionale ale unui manager de personal

Managerul de personal trebuie să știe bine ce calități personale și abilități profesionale ar trebui să aibă un candidat pentru o anumită poziție. Adică trebuie să poată întocmi câte o profesiogramă pentru fiecare loc de muncă.

El trebuie să fie competent în abilități de comunicare. Recrutarea începe cu un interviu, al cărui succes devine cheia pentru munca eficientă în continuare a angajatului. Pe baza acestui fapt, este important să puteți elibera tensiunea de la interlocutor, să îl aranjați pentru o conversație confidențială, să nu țineți cont de prima impresie a candidatului, să-l lăsați să vorbească, să nu permiteți conversației să se abată de la direcția principală, etc.

Ce trebuie să știți și să puteți obține un loc de muncă ca specialist HR, manager HR, manager HR.

Este foarte greu să lucrezi competent în domeniul managementului personalului fără a cunoaște elementele de bază ale profesiei alese. Acest lucru se aplică oricărei linii de afaceri. Dar cu mare dorință și potențial, chiar și cele mai de neatins obiective se apropie. Articolul este conceput pentru a vă ajuta să faceți o alegere și să vă pregătiți pentru viitoarea profesie. manager de personal.

Funcțiile și Responsabilitățile Managerului de Resurse Umane

În primul rând, ar trebui să vă familiarizați cu STANDARD PROFESIONAL „Specialist în managementul personalului” Aprobat prin ordin al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 06 octombrie 2015 Nr. 691n. În care sunt descrise funcțiile de muncă generalizate ale unui specialist în managementul personalului.

În funcție de direcția de lucru, dimensiunea și obiectivele organizației, setul acestora poate varia. Dar pentru a avea o înțelegere clară a acestei poziții, este necesar să se studieze și să înțeleagă cât mai multe funcții și îndatoriri.

Responsabilitățile de bază ale unui manager de resurse umane sunt următoarele:

- contabilitatea personalului (inregistrarea circulatiei personalului, formarea dosarelor personale, tinerea carnetelor de munca);
- selectia personalului (cautare angajati, interviuri, interactiune cu agentiile de recrutare);
– monitorizarea pieței muncii și analiza nevoilor companiei (studiul anunțurilor, profesii relevante și solicitate, identificarea posturilor vacante);
- elaborarea reglementărilor locale ale organizației pentru activitățile sale și introducerea în timp util a modificărilor acestora (regulamentul intern al muncii, fișele postului, contractul de muncă, reglementările privind departamentele, salariile, călătoriile de afaceri etc.);
— pregătirea personalului (determinarea categoriei țintă de angajați, planificarea, organizarea, desfășurarea de evenimente, însumarea rezultatelor, completarea rezervei de personal);
— întocmirea de rapoarte (către autoritățile de statistică, centrul de ocupare a forței de muncă, birourile militare de înregistrare și înrolare și alte entități de stat și municipale, în a căror autoritate se încadrează activitățile companiei).

Lista poate fi continuată cu tipuri mai restrânse de activități profesionale ale unui angajat al departamentului de personal, dar cele de mai sus sunt suficiente pentru dezvoltarea inițială a profesiei.

Baza normativă a ofițerului de cadre

Baza muncii de succes este Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 nr. 197-FZ. Toate modificările și completările la acesta sunt făcute prin legile federale, definițiile și rezoluțiile Curții Constituționale. Desigur, este imposibil să memorezi întregul set de legi și nu este necesar. Un bun specialist ar trebui să cunoască principiile și regulile de bază consacrate în legislație și să poată găsi rapid și interpreta corect informațiile necesare.

Pentru a obține un loc de muncă ca manager de resurse umane fără experiență relevantă, trebuie studiază următoarele secțiuni și articole din Codul Muncii:

- Capitolul 1, stabilirea scopurilor, principiilor, functionarii legislatiei muncii si calculul termenelor;
- Capitolul 2, reglementarea tuturor tipurilor de relaţii de muncă;
- Capitolul 7, care descrie contractul colectiv și regulile de încheiere a acestuia;
- sectiunea III. A stabilit prevederi generale, procedura de încheiere, modificare și încetare a unui contract de muncă, principii de protecție a datelor cu caracter personal ale salariaților;
- secțiunea IV. Acestea reglementează programul de lucru, stabilesc norme și regimuri;
- secțiunea V. Fixează conceptele și varietățile timpului de odihnă, aplicarea acestora, calculul, interdicțiile existente;
- sectiunea VI. Acesta descrie toate regulile, principiile și caracteristicile remunerației și raționalizării;
- Secțiunea VII. Stabilește garanții pentru angajați și compensații atunci când aceștia pleacă în călătorii de afaceri, îndeplinesc sarcini de stat sau publice, primesc educație de la un angajat, reziliază un contract de muncă și altele;
- Sectiunea a VIII-a. Această secțiune reglementează disciplina muncii și programul de lucru;
- Sectiunea a XI-a. Acestea au consacrat conceptul de răspundere, drepturile și obligațiile angajatorului și angajatului;
- Sectiunea XII. Stabilește principiile de reglementare a muncii femeilor și a altor persoane cu obligații familiale, minori, lucrători cu fracțiune de normă, temporari, sezonieri și alte categorii de lucrători;
- Capitolul 57, care descrie elementele de bază ale controlului de stat asupra respectării legislației muncii, principiilor, organelor, puterilor și responsabilităților acestora.

Merită să citiți întregul Cod al Muncii în pregătirea pentru intrarea în funcția de manager de personal, dar ar trebui să studiați și să acordați o atenție deosebită direcțiilor în care ar trebui să vă deplasați. De exemplu, în activitatea unei companii angajate în agricultură, cunoștințele privind reglementarea muncii angajaților organizațiilor religioase sau sportivilor nu vor fi utile.

Baza normativă a unui lucrător de personal nu se limitează la un singur cod. Pentru a garanta o conduită fără erori a gestionării înregistrărilor de personal, trebuie să știți:

— Legea cu privire la datele cu caracter personal (Legea federală nr. 152-FZ din 27 iulie 2006 (modificată la 21 iulie 2014) „Cu privire la datele cu caracter personal” (modificată și completată, în vigoare de la 1 septembrie 2015);
- reguli privind sărbătorile (reguli privind sărbătorile regulate și suplimentare (eliberate în baza Decretului Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 2 februarie 1930, protocolul N 5/331, clauza 28);
- regulament privind specificul trimiterii salariaţilor în călătorii de afaceri (Decretul nr. 749 din 13 octombrie 2008 privind specificul trimiterii salariaţilor în deplasări de afaceri);
- și alte documente de reglementare.

Documente emise de departamentul HR

Manager de resurse umane in cursul activitatii sale poate intocmi urmatoarele documente:

- ordine și documente privind componența generală și circulația personalului: GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru documente”, „Album de forme unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia” (formulare aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 04/06/2001 N 26);
- carnet de muncă: rezoluția din 16 aprilie 2003 n 225 „cu privire la carnetul de muncă”, rezoluția din 10 octombrie 2003 n 69 „aprobarea instrucțiunilor de completare a carnetelor de muncă”;
- privind înregistrarea militară: instrucțiuni ale Statului Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse privind menținerea evidențelor militare în organizații;
- Regulamente și fișe de post.

Unele documente (regulamente, instructiuni) pot fi gasite in sectiune.

Ce altceva trebuie să știi?

Familiarizați-vă cu ghidurile (instrucțiunile) pas cu pas despre munca de birou de personal. De exemplu .

Pe lângă actele legislative de mai sus și alte documente de reglementare, ofițerul de personal trebuie să cunoască elementele de bază ale interviului, regulile de etichetă și convorbirile telefonice. În plus, vorbirea competentă scrisă și orală este o cunoaștere esențială a managerului de personal. Abilitățile în lucrul cu programul 1C „Salariu și Personal”, care poate fi obținut la cursuri de specialitate, vor crește șansele de a lua o decizie privind admiterea pe postul dorit.

Pregătindu-te astfel, ai toate șansele să treci la un interviu pentru postul vacant de „HR manager” în departamentul de personal, totul depinde de tine.

Auzim adesea: inspector HR, angajat HR, ofițer HR, manager HR, departament HR, departament HR. Care este diferența? Și de ce atât de multe nume diferite?

Astăzi este greu de imaginat munca unei întreprinderi, organizații, instituții ( Mai departe- întreprindere) cu un personal de 50 sau mai multe persoane fără angajați ai serviciului de personal sau serviciului de personal (compartimentul resurse umane (personal)). Cu toate acestea, nu toți managerii înțeleg de ce au nevoie de un astfel de specialist și ce să ceară de la el și introduc o nouă poziție în întreprindere doar pentru că este la modă.

Foarte des se poate observa cum ofițerilor de personal și managerilor de resurse umane li se încredințează sarcini pe care nu știu cui să îi încredințeze, de exemplu: trimiterea corespondenței; controlul curățeniei în birou, efectuarea reparațiilor în birou; achizitionarea de buchete pentru diverse sarbatori de companie etc. Oricum ar fi, managerul trebuie in primul rand sa fie constient de ce fel de ofiter de personal are nevoie si ce atributii ar trebui sa ii fie atribuite.

De la resurse umane la resurse umane

Timp de mulți ani, departamentul de personal a fost perceput ca o unitate structurală auxiliară, a cărei funcție principală era gestionarea documentelor de personal. În condițiile actuale, situația s-a schimbat dramatic, deși la unele întreprinderi există încă o idee „sovietică” a organizării și obiectivelor departamentului de personal.

În economia planificată, când absolvenții universitari erau repartizați între întreprinderi, nu era nevoie să se ocupe de căutarea de angajați, evaluare, rotație și planificare a carierei. Condițiile de muncă și salariile la toate întreprinderile erau aceleași și nu se gândeau la motivație, funcția acesteia era îndeplinită printr-un bonus. Prin urmare, în trecerea la noi condiții economice, a început să evolueze și departamentul de personal. Extinderea funcțiilor serviciilor de personal către serviciile de personal a început în anii 90, odată cu dezvoltarea unei economii de piață în țară și o schimbare a sistemului de management al oamenilor la întreprindere.

Astăzi, fiecare întreprindere are propria sa structură a serviciului (departament), care este responsabil pentru lucrul cu personalul. La unele întreprinderi, aceasta este o singură persoană - un ofițer de personal care conduce exclusiv gestionarea evidențelor personalului, în timp ce la altele - divizii întregi, care asigură posturile de inspector de personal și de manager de personal, precum și de cronometrare și de inginer în organizarea muncii. , fiecare dintre acestea, la rândul său, prevede anumite responsabilități ale postului.

Inspector resurse umane: atribuții și cerințe

Un ofițer de personal înseamnă de obicei un inspector de personal (cod KP 3423, conform Clasificatorului Național al Ucrainei, Mai departe- KP).

Responsabilitățile inspectorului de resurse umane, conform Nr. 1 „Ocupațiile lucrătorilor care sunt comune tuturor tipurilor de activitate economică” din Directorul de caracteristici de calificare ale ocupațiilor lucrătorilor, aprobat prin ordin al Ministerului Muncii și Politicii Sociale al Ucrainei ( Mai departe- Director), sunt următoarele:

ține evidența personalului întreprinderii, a diviziilor acesteia în conformitate cu formele unificate de documentație contabilă primară;
formalizează admiterea, transferul și concedierea salariaților în conformitate cu legislația muncii, regulamentele, instrucțiunile și ordinele conducătorului întreprinderii, precum și menținerea altor documentații de personal; formează și păstrează dosarele personale ale angajaților, efectuează modificări legate de activitatea de muncă;
să participe la elaborarea planurilor actuale și pe termen lung pentru muncă și personal;
intocmeste materialele necesare comisiilor de certificare, calificare si tarifare, proiecte de documente referitoare la salarizare si stimulente pentru angajati;
completează, ține evidența și păstrează carnetele de muncă, calculează vechimea în muncă, eliberează certificate de activitate a salariaților;
ține evidența acordării concediilor de odihnă angajaților, întocmește un program de concediu și monitorizează implementarea acestuia;
întocmește documentele necesare atribuirii pensiilor salariaților întreprinderii;
studiază caracteristicile deplasării și cauzele fluctuației de personal, participă la elaborarea măsurilor de eliminare a acestora;
menține o arhivă de dosare personale, le pregătește pentru depunerea la arhiva statului;
introduceți informații despre numărul de personal și deplasarea acestuia în banca de date, monitorizați actualizarea și completarea în timp util a acestuia;
exercită controlul asupra stării disciplinei muncii în diviziile întreprinderii și punerii în aplicare de către salariați a regulamentului intern al muncii, precum și ține evidența încălcărilor disciplinei și ordinii muncii; controlează adoptarea la timp a măsurilor corespunzătoare de către administrație și colectivul de muncă;
întocmește rapoarte privind munca cu personalul.

Cerințe de calificare:

inspector de personal- studii superioare de bază sau incomplete în domeniul de studiu relevant (licență sau specialist junior), fără cerințe de experiență în muncă;
inspector senior HR- studii superioare de bază sau incomplete în domeniul de studiu relevant (licență sau specialist junior), experiență de muncă în profesia de inspector de personal - minim un an.

Caracteristicile muncii inspectorului de resurse umane

Este imposibil să faci fără managementul documentelor într-o întreprindere. Dacă nu există un inspector de resurse umane, care să fie competent și să aibă experiență solidă în lucrul cu documentele de reglementare, este puțin probabil ca cineva să poată conduce fluxul de lucru al personalului la nivelul corespunzător. Munca unui angajat responsabil cu managementul documentelor poate părea plictisitoare și monotonă, mai ales dacă ține statistici doar pentru raportare. Dacă inspectorul de personal nu numai că colectează, ci analizează informații, el va putea anticipa fluctuația personalului (de exemplu, din cauza pensionării, recrutării, sezonalității).

Toate actele trebuie să respecte legea până în cel mai mic detaliu, pentru a nu da un motiv în plus pentru ca angajatul să meargă în instanță. Astfel, inspectorul HR poartă răspunderea legală.

Manager HR: sarcini și cerințe

Domeniul managementului personalului la prima vedere poate părea elementar, dar necesită experiență și educație în multe domenii: psihologie, economie, dreptul muncii, management, marketing.

În același timp, în primul rând, trebuie să obțineți efectul maxim la costuri minime, iar în al doilea rând, toți angajații trebuie să fie mulțumiți de recompensa (nu neapărat materială) pentru munca lor. Prin urmare, folosesc evaluarea, instruirea, motivația, team building (team building) și multe altele pentru o bună dispoziție a personalului și o productivitate ridicată a muncii.

Responsabilitatile managerului de resurse umane:

organizează munca privind furnizarea de personal în conformitate cu obiectivele de dezvoltare ale întreprinderii și direcția politicii de personal pentru utilizarea eficientă a personalului;
să furnizeze lucrări privind dotarea întreprinderii cu personal cu calificarea necesară;
să faciliteze adaptarea timpurie a noilor angajați la locul de muncă;
studiaza piata muncii pentru a determina sursele de asigurare a intreprinderii cu personalul necesar;
să participe la prognozarea și determinarea nevoilor de personal;
participa la planificarea dezvoltarii sociale a echipei, solutionarea conflictelor si conflictelor de munca;
organizeaza munca pentru evaluarea rezultatelor activitatii de munca a salariatilor, desfasurarea certificarii, concursurilor;
organizarea lucrărilor de pregătire a personalului, pregătire avansată;
dezvolta programe de motivare a personalului întreprinderii.

Cerințe de calificare: studii superioare complete în direcția pregătirii „managementului” (master, specialist) fără cerințe de experiență în muncă; sau studii superioare complete (master, specialist), experienta in munca - minim 2 ani si studii postuniversitare in directia "management".

Glosar de termeni

Motivația(din engleză: motivație - stimul) - un proces dinamic al unui plan fiziologic și psihologic care controlează comportamentul uman, determină orientarea, organizarea, activitatea și stabilitatea acestuia; capacitatea unei persoane de a-și satisface în mod activ nevoile.

constructia unei echipe(team building) (din engleză: team building - building a team) este un termen folosit în contextul afacerilor și aplicat unei game largi de activități pentru a crea și îmbunătăți performanța unei echipe.

metoda cazului(din limba engleză case method - case method) - o tehnică de predare care utilizează o descriere a situațiilor reale economice, sociale și de afaceri. Elevii trebuie să analizeze situația, să înțeleagă esența problemelor, să propună soluții posibile și să aleagă pe cea mai bună dintre ele. Cazurile se bazează pe fapte reale sau sunt apropiate de situația reală.

Într-o întreprindere mare, sarcinile unui manager de resurse umane pot fi împărțite între mai mulți angajați. Astfel, devine posibil să se ocupe mai detaliat fiecare direcție.

De exemplu, pentru unul dintre angajati Responsabilitățile pentru căutarea și selecția personalului și tot ceea ce ține de acest domeniu sunt atribuite:

determinarea nevoilor întreprinderii în personal;
plasarea de reclame în mass-media;
realizarea interviurilor;
introducerea și adaptarea noilor angajați.

Pentru al doilea angajat responsabilități pentru formarea personalului. Prin evaluarea personalului, se determină mai întâi cine și ce trebuie instruit. Mai mult, instruirea se desfășoară cu ajutorul cursurilor și trainingurilor în cadrul întreprinderii (șefii de departamente sau formatorii invitați din exterior pot acționa ca traineri), sau angajații întreprinderii sunt trimiși la cursuri în agenții specializate. Instruirea poate fi efectuată și în timpul programului de adaptare pentru noii angajați ai întreprinderii pentru intrarea lor mai rapidă în funcție.

In spate al treilea angajat responsabilitățile în cadrul programului de motivare sunt fixe. Evaluarea personalului va ajuta să înțelegem ce le lipsește angajaților întreprinderii (vezi p. 44). Pe baza rezultatelor evaluării se elaborează metode de motivare materială și nematerială a angajaților.

posturi HR

După cum am menționat deja, în întreprinderile mari, serviciul de personal poate fi reprezentat de o listă destul de largă de posturi, de exemplu:

inginer organizarea muncii (cod KP 2412.2);
inginer standardizare muncii (cod KP 2412.2);
economist de muncă (cod KP 2412.2);
cronometru (cod KP 4190).

Inginer Muncii

Atribuțiile inginer de munca:

dezvoltă măsuri pentru îmbunătățirea organizării locurilor de muncă, certificarea acestora;
analizează condițiile existente de producție, dezvoltă și implementează, împreună cu alte servicii, forme raționale de organizare a muncii, monitorizează implementarea acestora;
elaborează materiale metodologice și de reglementare privind organizarea muncii, ținând cont de condițiile specifice de producție pe baza recomandărilor la nivel de industrie și de industrie.

Cerințe de calificare:

inginer muncii
inginer organizarea muncii categoria II- studii superioare complete in domeniul relevant de formare (de specialitate), experienta de lucru ca inginer organizarea muncii - minim un an;
inginer pentru organizarea muncii de categoria I- studii superioare complete in domeniul relevant de invatamant (master, specialist); pentru un master fără cerințe de experiență în muncă, pentru un specialist - experiență de muncă ca inginer în organizarea muncii de categoria II - minim 2 ani;
Inginer principal pentru organizarea muncii- studii superioare complete în domeniul de învățământ relevant (master, specialist), experiență de muncă ca inginer în organizarea muncii de categoria I - cel puțin 2 ani.

Inginer Reglementare Muncii

Atribuțiile inginer standardizarea muncii:

elaborează și introduce norme privind costurile forței de muncă pentru diferite tipuri de muncă;
determină normele de timp (producție) pentru munca unică și suplimentară asociată cu abaterile de la procesele tehnologice;
determină numărul de angajați ai întreprinderii în conformitate cu standardele industriei pentru numărul; controlează implementarea standardelor;
determină intensitatea forței de muncă a produselor de fabricație, participă la elaborarea măsurilor de reducere a intensității standard a muncii;
controlează familiarizarea în timp util a angajaților cu noile standarde de intensitate a muncii; instruiește angajații cu privire la dezvoltarea de noi standarde.

Cerințe de calificare:

inginer reglementarea muncii- studii superioare complete in domeniul relevant de formare (de specialitate), fara cerințe de experiență în muncă;
Inginer standardizarea muncii categoria a II-a- studii superioare complete in domeniul relevant de formare (specialist), experienta de lucru ca inginer standardizarea muncii - minim un an;
Inginer standardizarea muncii categoria I- studii superioare complete în domeniul de studiu relevant (master, specialist), pentru un master fără cerințe de experiență în muncă, pentru un specialist - experiență de muncă ca inginer în raționalizarea forței de muncă de categoria II - minim 2 ani;
Inginer principal pentru standardele muncii- Studii superioare complete in domeniul de invatamant relevant (Master, Specialist), experienta in munca ca inginer in rationalizarea fortei de munca categoria I - minim 2 ani.

economist de muncă

Atribuțiile economist de munca:

efectuează lucrări de îmbunătățire a organizării muncii, formelor și sistemelor de salarizare; calculează fondul de salarii, controlează utilizarea acestuia; calculează numărul de angajați, ținând cont de utilizarea cât mai rațională a resurselor de muncă;
studiază eficiența utilizării formelor și sistemelor de salarizare existente, elaborează propuneri pentru îmbunătățirea acestora; elaborează o prevedere privind bonusurile pentru angajați;
participă la pregătirea planurilor de dezvoltare socială a personalului întreprinderii, la elaborarea și implementarea măsurilor de întărire a disciplinei muncii, de reducere a fluctuației personalului și de respectare a reglementărilor interne ale muncii;
întocmește un tablou de personal în conformitate cu structura de conducere aprobată, îi aduce modificări;
participă la elaborarea contractului colectiv și controlează implementarea acestuia;
menține baze de date privind forța de muncă și salarii, numărul de angajați.

Cerințe de calificare:

economist de muncă- studii superioare complete in domeniul relevant de formare (de specialitate), fara cerințe de experiență în muncă;
economist de muncă categoria II- studii superioare complete in domeniul de studiu relevant (de specialitate), experienta de munca ca economist prin munca - minim un an;
economist de muncă de categoria I- studii superioare complete în domeniul de studiu relevant (master, specialist); pentru un master - fără cerințe de experiență în muncă, pentru un specialist - experiență de lucru ca economist de muncă de categoria II - minim 2 ani;
Economist de frunte a muncii- studii superioare complete in domeniul de studiu relevant (master, specialist), experienta in munca ca economist de munca categoria I - minim 2 ani.

Cronometraj

Atribuțiile cronometru:

ține evidența timpului efectiv petrecut de angajați la întreprindere, controlează sosirea la locul de muncă în timp util, rămânerea la locul de muncă și părăsirea serviciului;
controlează oportunitatea acordării de către salariați a concediilor medicale și a altor adeverințe care confirmă dreptul acestora de a lipsi de la serviciu;
pune la dispoziție managerului o fișă de pontaj, întocmită în modul prescris.

Cerințe de calificare: studii medii complete și învățământ profesional sau studii medii complete și formare profesională la locul de muncă, fără cerințe de experiență în muncă.

La elaborarea tabelului de personal, în special la formarea componenței serviciului de personal al unei întreprinderi, trebuie avut în vedere faptul că, dacă un angajat lucrează cu personalul unei întreprinderi și îi sunt atribuite sarcini radical diferite, nu trebuie să vă așteptați îndeplinirea la fel de bună a acestor îndatoriri din partea lui. La urma urmei, îndeplinirea calitativă a diferitelor funcții necesită caracteristici și cunoștințe personale diferite. Prin urmare, poate fi recomandabil să se împartă responsabilitățile de personal între mai multe posturi (angajați).

Lucrul cu personalul: perspective

Pentru cei care doresc să încerce una dintre profesiile de HR, ar fi o idee bună să analizeze mai întâi avantajele și dezavantajele lucrului în acest domeniu, precum și ce abilități trebuie să ai și la ce să te aștepți în ceea ce privește o carieră.

Avantaje și dezavantaje ale resurselor umane

Ca orice loc de muncă, HR are și ele pro și dezavantaje.

CARACTERISTICI POZITIVE(avantajele) profesiilor din domeniul managementului personalului:

cerere constantă de specialiști în HR);
comunicare directă (contact) cu conducerea întreprinderii; importanța și responsabilitatea muncii (într-un fel, productivitatea angajaților depinde de munca unui specialist în resurse umane);
lucrare variată și interesantă. Activitatea multor întreprinderi se bazează nu numai pe clienți, servicii, venituri etc., ci și pe strategia de dezvoltare (planificare). Astfel, angajatul serviciului de personal va avea întotdeauna ceva de făcut, de exemplu, team building).

Caracteristici negative(contra) profesiilor din domeniul managementului personalului:

indiferent de propria ta dispoziție, trebuie să fii constant optimist și chiar să încurajezi angajații;
este necesar să aveți rezistență la stres și răbdare, deoarece munca constă în comunicarea cu un număr mare de oameni - și acest lucru este destul de dificil;
program neregulat de lucru (în majoritatea cazurilor).

Cerințe de educație

Există mai multe modalități de a deveni un specialist în resurse umane:

în primul rând, primind educatie inaltaîn economie și științe umaniste, de exemplu, managementul personalului și economia muncii, psihologieȘi sociologie, respectiv. Rețineți că mulți angajați ai serviciului de personal (serviciu de personal) au și studii în specialități tehnice. De exemplu, specialitatea cibernetică economică Ajută foarte mult în muncă: automatizarea muncii personalului, managementul documentelor și recrutarea etc.
Este bine dacă educația primită de angajatul serviciului de personal și domeniul de activitate al întreprinderii coincid. Acest fapt este un anumit avantaj, deoarece un astfel de angajat cunoaște procesul tehnologic (cel puțin la un nivel de bază);
al doilea, trecerea cursuri de specialitate, seminarii, traininguri. Informații despre ele pot fi găsite în ziare, pe internet (diferă prin numărul de ore, subiecte și cost). Cursurile etc., vă vor introduce în caracteristicile muncii serviciului de personal: modalități de întocmire a diverselor documentații; cazuri care demonstrează clar cum să acționezi și ce să faci în diverse situații;
al treilea, du-te la muncăînainte de a primi o diplomă (adică până la absolvirea unei universități). Este o modalitate grozavă, deși bineînțeles că nu vei câștiga prea mult pe jumătate de normă, dar cea mai bună experiență poate fi obținută doar în timpul muncii.

Carieră

Dacă compania este mică și conducerea poate angaja un singur angajat HR, atunci un astfel de angajat are o șansă minunată să învețe „toate trucurile” muncii: totul va fi pe umerii lui - de la căutare, recrutare, documente până la adaptare, motivație și team building. Dar după câțiva ani de muncă (cu experiență solidă), poți merge mai departe - să crești (chiar și la o altă întreprindere, dacă cea pentru care lucrezi nu crește și nu se dezvoltă).

Există o altă modalitate de creștere a carierei - să începem cu un asistent, asistent, angajat junior în serviciul de management al personalului unei întreprinderi mari. După ce te-ai stabilit ca un angajat bun, vei avea oportunitatea de a te îmbunătăți în continuare: mai întâi, căutați și selectați specialități de lucru, apoi manageri de mijloc și apoi manageri de top. Un angajat cu o astfel de experiență este așteptat de perspectiva șefului departamentului de recrutare, șefului serviciului de personal, directorului de personal.

Destul de des există șefi de servicii de personal care și-au început cariera ca administrator sau secretar.

Dacă munca de căutare și selectare a personalului este plictisitoare și vă place să lucrați cu documente, atunci este mai bine să mergeți în direcția profesiei de inspector HR (inspector senior HR, șef departament personal).

Articol furnizat portalului nostru
redactorii revistei

Articole similare