Locuri de muncă vacante pentru un angajat în scădere. Personal: rezolvam situatii de urgenta Ce post este considerat practica judiciara vacanta

Legiuitorul a stabilit obligația angajatorului de a oferi salariatului posturi vacante în cazul reducerii de personal. Acest post trebuie să fie liber, să corespundă calificărilor angajatului și poate fi, de asemenea, mai puțin plătit sau mai mic. În plus, postul vacant trebuie să fie situat în aceeași localitate.

În activitățile oricărei companii moderne, poate fi necesară reducerea numărului sau a personalului de angajați, cauzată de nevoile afacerii.

Angajatorul este obligat să respecte în totalitate procedura de reducere prevăzută de lege pentru ca concedierea să fie legală. Din păcate, în practică nu este întotdeauna ușor să respectați cu exactitate cerințele legii, mai ales când aceste cerințe nu sunt suficient de clare și conduc la inconsecvențe.

În acest articol, ne vom concentra pe unele dintre nuanțe care ar putea să nu fie luate în considerare în procesul de ofertare a posturilor vacante, precum și pe probleme controversate.

Ce posturi de oferit?

Codul Muncii prevede oferirea de posturi reduse de angajat care îndeplinesc următoarele criterii (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1) postul trebuie să fie vacant;

2) munca trebuie să corespundă calificărilor salariatului sau să fie mai puțin remunerată (post inferior);

3) din motive de sănătate, salariatul poate presta munca propusă;

4) munca trebuie să fie în localitatea dată, dacă obligația de a oferi muncă în altă localitate nu este prevăzută de contractul colectiv, convenții, contract de muncă.

Totuși, Codul Muncii nu oferă explicații mai detaliate cu privire la criteriile stabilite pentru posturile propuse, în legătură cu care angajatorii trebuie să se concentreze pe obiceiurile de afaceri și practica judiciară.

Ce este un post vacant?

Definiția „postului vacant” nu este stabilită prin lege. Prin urmare, în practică, un post vacant este adesea înțeles ca un post care există în lista de personal, dar nu este înlocuit de niciun angajat anume.

În același timp, o serie de aspecte rămân neclare, inclusiv posibilitatea de a clasifica ca post vacant un post care este ocupat de un angajat temporar absent (de exemplu, în concediu de maternitate sau concediu pentru creșterea copilului). Pe de o parte, acest loc de muncă este temporar liber, deoarece postul este păstrat de salariatul temporar absent și, prin urmare, nu este un înlocuitor cu drepturi depline pentru cel redus. Totuși, pe de altă parte, legislația nu prevede că un angajator nu ar trebui să ofere posturi temporar vacante atunci când nu are alte posturi vacante.

Din păcate, în practica judiciară nu există un consens cu privire la această problemă. Astfel, Tribunalul orașului Sankt Petersburg a ajuns la concluzia că faptul că noul loc de muncă ar putea fi temporar nu poate servi drept bază pentru absența ofertei sale către salariatul redus (hotărârea de casare a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 15 martie). , 2012 Nr. 33-3894 / 2012). Pentru că Codul Muncii prevede obligația angajatorului de a oferi salariatului orice loc de muncă și nu indică dacă acesta trebuie să fie permanent sau temporar.

Totodată, poziția Tribunalului Regional Moscova este diferită: instanța arată că angajatorul nu este obligat să ofere posturi temporar vacante, întrucât, în sensul legislației actuale, acestea nu sunt vacante (hotărârea în apel a Tribunalul Regional Moscova din 20 decembrie 2012 Nr. 33-24613 / 2012 ). În plus, judecătorii stabilesc postul vacant. În opinia acestora, un post vacant este un post vacant care se află pe lista personalului, neocupat de nimeni și neîmpovărat cu drepturile altor persoane, adică nu s-a încheiat în acest moment un contract de muncă pentru acesta (inclusiv cu un angajat care se află în concediu de creștere a copilului pentru un copil și cu un partener cu normă parțială) (hotărâre de apel a Tribunalului orașului Moscova din 28 septembrie 2012 nr. 11-2984 / 2012).

Este corect de menționat că definiția de mai sus oferă și clarificări cu privire la o altă întrebare care apare adesea în practică: postul ocupat de un loc de muncă cu fracțiune de normă este vacant? Nu, nu este, deoarece s-a încheiat un contract de muncă în temeiul acestuia.

Dar, în același timp, trebuie avut în vedere că la combinare nu se încheie un contract de muncă separat. Acordul de prestare a muncii suplimentare stabilește însă obligații pentru angajator, de la care acesta nu poate refuza și, în virtutea cărora, nu va putea oferi această muncă salariatului redus. În opinia noastră, aceste caracteristici ar trebui luate în considerare în fiecare caz în mod separat, ținând cont de alte circumstanțe.

Cum se ține cont de calificările unui angajat?

Aşa cum am spus deja, angajatorul este obligat să ofere salariatului redus acele posturi care corespund calificărilor sale sau sunt din ce în ce mai puţin plătite.

Codul Muncii oferă o definiție clară a calificărilor unui angajat. Este înțeles ca nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență de muncă a unui angajat (articolul 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Instanțele subliniază că descrierea cerințelor de calificare în fișele postului stă la baza determinării adecvării pentru post. În acest sens, pentru a avea argumentele adecvate în cazul unui litigiu, angajatorul trebuie să se asigure că fișele postului au cerințe clare de calificare.

În plus, instanțele consideră adesea că angajatorul are dreptul de a evalua posibilitatea reală ca salariatul să fie disponibilizat pentru a presta muncă în posturile disponibile, ținând cont de studiile, calificările, experiența în muncă și competențele existente (hotărârea în casație a Tribunalul Moscova din 19 iulie 2013 Nr. 4g / 2-6454 / 13). Adică, angajatorul, în prezența unui carnet de muncă, a documentelor privind educația și a altor informații disponibile, poate judeca calificările unui angajat.

Cu toate acestea, din păcate, angajatorul nu are întotdeauna astfel de informații în întregime. Un angajat, de exemplu, nu putea furniza informații despre educația suplimentară, care nu avea legătură directă cu postul care se reduce, dar putea servi drept dovadă a calificărilor angajatului pentru a intra într-un post vacant. În acest sens, pentru a minimiza eventualele riscuri, angajatorul ar trebui să ofere salariatului cea mai largă listă posibilă de posturi vacante, astfel încât acesta să poată alege postul care se potrivește educației și experienței sale, evaluându-i independent calificările. Totodată, oferta tuturor posturilor vacante, inclusiv a celor care nu corespund calificărilor angajatului, nu induce salariatul în eroare. La această concluzie a ajuns Tribunalul orașului Moscova (hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 27 septembrie 2013 nr. 4g/5-9578/13).

De asemenea, angajatorii ar trebui să fie conștienți de necesitatea de a oferi salariatului toate posturile vacante, inclusiv un post inferior sau un loc de muncă prost plătit, pentru care, în opinia angajatorului, angajatul nu va fi de acord. Practica judiciară confirmă că, întrucât această obligație este consacrată în lege, încălcarea ei din cauza convingerii că salariatul va refuza postul propus poate duce la recunoașterea concedierii ca fiind ilegală (hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 06.08.2013 nr. ).

Unde să ofere posturi?

Angajatorul trebuie să ofere locuri de muncă vacante adecvate disponibile pentru el în zona dată. Obligația de a oferi posturi adecvate în alte domenii apare numai dacă este stabilită printr-un contract colectiv, convenții sau un contract de muncă.

În decizia sa, Curtea Supremă a Federației Ruse a dat o definiție clară a conceptului de „altă localitate”. Deci, o altă localitate este o localitate în afara limitelor administrativ-teritoriale ale așezării corespunzătoare (post. Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Nu contează dacă este vorba de posturi vacante în altă ramură sau subdiviziuni structurale, întrucât singurul criteriu este necesitatea de a oferi toate posturile vacante în zona dată.

Când și cum să ofer posturi vacante?

Întrucât legislația nu stabilește clar când și cum să se ofere locurile de muncă vacante, angajatorul ar trebui să le ofere pe toată perioada de la momentul notificării reducerii și până la concediere. În scopul evidenței documentare, salariatul trebuie înștiințat în scris împotriva semnării posturilor vacante, indicând data notificării.

Astfel, întrucât oferta de locuri de muncă vacante salariaților disponibilizați este unul dintre elementele procesului de concediere, în cazul în care procedura de ofertare a posturilor vacante nu este respectată în totalitate, concedierea poate fi considerată nelegală. Și aceasta poate presupune nu numai restabilirea salariatului, ci și plata câștigurilor medii pentru perioada de absenteism forțat și compensarea prejudiciului moral.

Opinie

Postul ocupat de jobul part-time este vacant?

Legea nu conține o definiție a termenului „post vacant”. În același timp, practica judiciară aderă la o poziție stabilă, conform căreia un post vacant este unul care nu este ocupat de niciun angajat - postul este indicat în lista de personal al organizației, dar nu a fost încheiat un contract de muncă pentru înlocuirea acestuia cu oricine (hotărâri ale Judecătoriei Vologda din 18 mai 2011 nr. 33 -2323/2011, Judecătoriei Rostov din 15 august 2011 nr. 33-11141 etc.).

Angajare cu fracțiune de normă - prestarea de către un angajat a unei alte activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul de muncă principal (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Această definiție nu ne permite să considerăm un post cu fracțiune de normă ca fiind unul vacant, întrucât un contract de muncă se încheie cu un lucrător cu fracțiune de normă, precum și cu un salariat „obișnuit”, iar lucrătorul cu fracțiune de normă are drepturi egale. cu un angajat „obișnuit”. De asemenea, instanțele aderă în unanimitate la această poziție (deciziile Tribunalului orașului Moscova din 28 septembrie 2012 nr. 11-2984 / 2012, Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 7 iulie 2011 nr. 33-10321 etc.).

În același timp, deși un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată cu un loc de muncă cu fracțiune de normă poate fi reziliat dacă este angajată o persoană pentru care această muncă va fi principala (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse), incetarea unui contract de munca cu un loc de munca cu fractiune de norma este un drept, nu o obligatie angajatorului. În consecință, angajatorul nu este obligat să ofere salariatului redus postul ocupat de un lucrător cu fracțiune de normă, concediându-l pe acesta din urmă și furnizând postul vacant celui redus.

Opinie

Posturi temporar vacante ca post vacant

Un post vacant trebuie înțeles ca un post care este legal (nu este trecut nimeni în lista personalului) și de fapt nu este ocupat de nimeni. Nu este un post vacant în care angajatul este trecut în tabelul de personal, dar temporar nu lucrează și poate reveni oricând. De exemplu, o poziție păstrată de un angajat pentru perioada concediului pentru creșterea copilului (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau concediu medical pentru sarcină și naștere (determinarea IC în cauzele civile ale Tribunalului Regional Omsk din 15 februarie , 2012 Nr. 33-1239 / 2012).

Dacă postul este ocupat de un loc de muncă cu jumătate de normă, nici acesta nu este vacant. Angajatorul are dreptul, dar nu este obligat să rezilieze contractul de muncă cu un loc de muncă cu jumătate de normă în cazul angajării salariatului principal (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, lucrările la acesta se desfășoară pe baza unui contract de muncă încheiat (articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, unele instanțe arată că, dacă există un loc de muncă cu fracțiune de normă pentru 0,5 posturi în orice post, restul de 0,5 posturi libere sunt considerate vacante (hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 13 aprilie 2011 nr. 2011). ). La combinarea unui post fără încheierea unui contract de muncă, acesta nu este, de asemenea, vacant, deoarece munca este prestată și pentru aceasta se plătesc salarii (determinarea CI în cauzele civile ale Tribunalului Regional Kostroma din 13 februarie 2012 nr. 33-36) .

În ciuda nuanțelor de mai sus ale relațiilor de muncă, autorul recomandă angajatorilor, pentru a evita conflictele inutile, să ofere salariatului disponibilizat toate posturile adecvate și temporar neocupate, care nu sunt posturi vacante în sensul legal. O părere similară este împărtășită de Rostrud (scrisoarea lui Rostrud din 29 iulie 2009 Nr. 22636-1). Acesta indică faptul că angajatorul poate oferi salariatului concediat postul de salariat aflat în concediu pentru creșterea copilului.

Vă rugăm să rețineți că acest post va fi temporar, nu permanent. Iar persoana redusa trebuie instiintata in scris despre acest lucru pentru a evita complicatii in eventuale litigii.

Articole din această secțiune

• De ce ar trebui angajatorii să reglementeze comunicarea angajaților în mesagerie?

  Mesagerii, din fericire sau din păcate, au intrat ferm în viața noastră. Se pare că uneori multe femei nu se tem să-și piardă soțul precum telefonul care îți stochează aproape toată viața. Comunicarea principală s-a mutat pe chat: acest lucru este convenabil, deoarece puteți menține un dialog în orice moment. Dar nu numai prietenia, ci și relațiile de muncă au trecut în mesageri. De exemplu, un manager creează un chat cu angajații departamentului și comunică în acesta.

• Cum se organizează verificarea candidaților pentru microafaceri fără externalizare?

  Eficiența microbusiness-ului este direct legată de motivația ridicată a muncii a angajaților. Prin urmare, este atât de important să selectați și să selectați corect candidații. Vă spunem cum să rezolvați singur această problemă, fără a apela la externalizarea specialiștilor de personal.

• Ce trebuie să știți despre angajarea adolescenților?

  Tinerii de astăzi încep adesea să lucreze la vârsta școlară, dorind să devină independenți. Ei trec prin stagii de practică, pregătire și apoi se angajează. Ce este important de știut la începutul unei cariere și ce riscuri ar trebui să ia în considerare angajatorii?
  Recrutarea adolescenților este plină de multe dificultăți. Legea muncii stabilește cerințe clare pe care angajatorul trebuie să le respecte, dar acestea sunt adesea trecute cu vederea.

• Apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate trebuie dovedită corect

  A veni la muncă în stare de ebrietate este o situație aparent evidentă care nu necesită dovezi suplimentare. Din fericire, astfel de povești sunt rare, dar poate de aceea nu toți specialiștii în HR știu exact cum să acționeze corect. De exemplu, este posibil să folosiți un aparat etilotest și să permiteți unui angajat să intre în companie?

• Deduceri la titlul executoriu

  Atunci când primiți un titlu executoriu pentru un angajat, trebuie să vă amintiți ce tipuri de venituri nu pot fi percepute, luați în considerare procentul maxim posibil de deducere pe titlul executoriu și succesiunea de rambursare a mai multor titluri executorii. …

• Geolocalizare - pentru a proteja interesele angajatorilor?

  Cum să supraveghezi eficient angajații regionali? Întrebarea nu este inactivă: ei nu sunt sub supraveghere constantă, dar sunt responsabili pentru o parte importantă a afacerii. Acest lucru afectează relațiile de muncă. Este necesar să aveți încredere într-o persoană și să știți întotdeauna cum funcționează. Din păcate, libertatea de acțiune duce adesea la iresponsabilitate și la conflicte la instanțe.

• Facsimil privind contractele de muncă și acordurile de combinare

  Un facsimil este un clișeu, o reproducere exactă a unui manuscris, document, semnătură prin intermediul fotografiei și tipăririi. Să ne dăm seama dacă este permisă utilizarea unui fax în loc de semnătură de mână în contractele de muncă și acordurile privind munca suplimentară.

• deducerea impozitului social

  O deducere fiscală socială pentru tratament și formare poate fi acordată unui angajat în anumite condiții. Luați în considerare caracteristicile furnizării unei deduceri fiscale sociale.

• Standardele profesionale vor deveni obligatorii în unele cazuri

  În legătură cu intrarea în vigoare la 1 iulie 2016 a modificărilor la Codul Muncii (Legea federală nr. 122-FZ din 2 mai 2015 (denumită în continuare Legea nr. 122-FZ)), Ministerul Muncii al Rusiei a pregătit răspunsuri la întrebările standard din aplicație...

• Moartea unui antreprenor individual, angajat, fondator

  Impozitele pot fi moștenite? Cine va face o înscriere în carnetele de muncă pentru angajații antreprenorului individual decedat? Plățile acumulate după decesul unui angajat sunt supuse contribuțiilor și impozitului pe venit? Care este procedura în caz de deces al directorului unui SRL sau al fondatorului acestuia? Citiți răspunsurile din articol.

• Falimentul unui angajator pentru restanțe salariale

  Salariații au dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru declararea angajatorului în faliment în cazurile de neplată a salariului. Ne dăm seama când un angajator poate da faliment pentru restanțe salariale și ce trebuie să facă angajații pentru a începe procedura de faliment.

• Reglementări locale ale companiei - cum să evitați răspunderea în timpul inspecțiilor

  Absența unor reglementări locale poate fi considerată de către inspectorii din cadrul inspectoratului de muncă drept o încălcare a legislației muncii. În articol vă vom spune cum să evitați astfel de consecințe.

• Înlocuirea posturilor și combinația internă

  Conceptul de „actor”. sau „acţionând” prin legislaţia în vigoare nu sunt stabilite. Așadar, pentru a evita disputele cu angajații, angajatorul trebuie să știe să ocupe corect posturile și care este procedura de plată a acestuia.

• Reglementări locale ale companiei

  Sfârșitul anului este momentul de la depunerea fără grabă a rapoartelor trimestriale pentru a începe pregătirea pentru anul care vine: gândiți-vă la masa de personal, pregătiți un program de vacanță pentru anul următor. De asemenea, dacă este necesar, modificați și alte reglementări locale.

• Modificăm datele personale ale unui angajat

  Datele personale (personale) ale angajaților sunt conținute în principal în documentele de personal și contabile. Este important să urmăriți succesiunea acțiunilor atunci când faceți modificări la acestea.

• Când și cum se efectuează un audit de resurse umane

  Este necesară menținerea evidenței personalului în strictă conformitate cu litera legii, deoarece aceste documente sunt utilizate nu numai de departamentul de personal, ci și de contabilizarea salariilor. Acestea pot fi verificate de inspectoratul de muncă și fiscal, angajații pot avea nevoie de extrase și adeverințe.

• Auditul personalului. Ce documente trebuie să aibă firma dumneavoastră?

  Un audit al managementului înregistrărilor de personal este una dintre cele mai importante componente ale procedurii de evaluare a eficacității întregului sistem de management al personalului și al resurselor umane ale unei organizații sau o procedură independentă ca parte a măsurilor de reducere a riscurilor fiscale și reputaționale ale companiei, inclusiv la soluționarea conflictelor de muncă în instanță.

• Organizarea administrarii resurselor umane de la zero

  Necesitatea înființării managementului evidenței personalului nu este o sarcină atât de exotică, deloc ușoară pentru ofițerii de personal începători, antreprenorii privați și contabili, ale căror atribuții includ managementul personalului. Totuși, întregul proces poate fi descris ca un simplu ghid de acțiune pas cu pas.

• Munca in timpul concediului de maternitate: analizam situatii posibile

  Adesea, o tânără mamă, în timpul concediului pentru creșterea copilului, lucrează cu jumătate de normă sau acasă.
  Unele mame reusesc sa lucreze in baza unui certificat de incapacitate de munca eliberat in conformitate cu procedura stabilita in timpul concediului de maternitate, care nu este prevazut expres de lege. În practică, documentarea unei astfel de situații ridică multe întrebări în rândul ofițerilor de personal.

• Cum să faci ca un lucrător extern cu normă parțială să fie principalul lucrător

  Trecerea unui lucrător cu fracțiune de normă pe funcția principală în aceeași firmă poate fi formalizată prin concediere sau prin încheierea unui acord adițional la un contract de muncă. Completarea carnetului de muncă depinde de când și de către cine au fost făcute înscrierile privind angajarea unui lucrător cu fracțiune de normă și concedierea acestuia.

• Documente care trebuie prezentate de angajat

  Pe baza materialelor cărții de referință „Salariul și alte plăți către angajați”, editată de V. Vereshchaka Înainte de încheierea unui contract de muncă cu un angajat, acesta trebuie să prezinte o serie de documente. Ele sunt enumerate la articolul 65 din Legea Muncii...

• Reglementări privind salariile

  Obiectivul principal al acestei prevederi este stabilirea procedurii de salarizare a tuturor categoriilor de salariati ai societatii.

• Schimbarea titlului postului unui angajat

  In cazul in care angajatorul decide sa schimbe denumirea postului, acesta trebuie sa anunte angajatul care lucreaza in aceasta. Acțiunile ulterioare ale părților la contractul de muncă depind de consimțământul angajatului de a schimba numele postului.

• Aplicarea unui sistem de remunerare fără tarife. Caracteristicile statelor de plată

  Acest sistem prevede repartizarea salariilor totale pentru companie (sau divizia acesteia) între angajații relevanți. În același timp, fondul general depinde de rezultatele companiei (diviziunii) într-o anumită perioadă de timp (de exemplu, o lună). În esență, salariul unui anumit angajat este cota sa în statul de plată al întregii echipe. Salariile sunt distribuite între angajați pe baza anumitor coeficienți (de exemplu, participarea la muncă). Și pot fi mai multe dintre ele.

• Calculul salariilor cu un sistem de salarizare la bucată
• Angajăm șofer

  La încheierea unui contract de muncă cu un șofer, este necesar să se țină cont de o serie de nuanțe care sunt asociate cu această poziție. Unele dintre ele trebuie precizate în contractul de muncă, pentru altele este suficient să faci o referință.

• Modificări și corecții în carnetul de muncă

  Articolul a fost publicat în cadrul cooperării dintre revista „Actual Accounting” și HRMaximum. Carnetul de muncă al salariatului este principalul document care confirmă vechimea în muncă și oferă garanții pentru primirea unei pensii. De aceea este necesar să se întocmească corect carnetele de muncă, ...

• Depozitarea documentelor. Condiții de păstrare, distrugere și eliminare a documentelor contabile primare

  Procedura și termenele de păstrare a documentelor contabile și fiscale, a documentelor de personal

• Comenzi: formular, numerotare, corecturi

  Autorul se concentrează în material pe nuanțele emiterii ordinelor, modificărilor acestora etc. Întrucât unele erori pot duce la pierderea forței legale de către ordin, ele nu pot fi considerate fleacuri.

• În ce ordine sunt furnizate copii ale documentelor foștilor angajați ai organizației?

  Conform Regulilor de întreținere și păstrare a cărților de muncă, aprobate. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 N 225 (modificat la 19.05.2008, denumit în continuare Reguli), un carnet de muncă este eliberat unui angajat numai la concediere, dar există momente în care un angajat...

• Cine se află pe lista personalului... Director Resurse Umane, Șef Resurse Umane, Șef HR?

  Cum se definesc funcțiile și atribuțiile directorului de resurse umane și se separă atribuțiile acestuia de sarcinile celorlalți lucrători de personal, spune autorul într-un material pregătit pe baza întrebărilor ofițerilor de personal

• Calculul programelor de lucru (Program bazat pe Microsoft Excel)
• Cum să capsați documentele

  Articolul spune despre toate nuanțele regulilor pentru documentele intermitente. Cititorii se vor familiariza cu cum să numere corect, să întocmească un inventar, să transfere documentele de personal în arhivă

• Cum se înregistrează absența unui angajat dacă îndeplinește atribuții de stat?

  Imaginați-vă o situație: un angajat al organizației este un specialist de profil restrâns și este implicat ca expert în procesul de investigare. Sau: o persoană obligată pentru serviciul militar care se află în rezervă este chemată pentru pregătire militară. Sau poate unul dintre subalternii tăi trebuie să fie prezent în instanță ca jurat. Despre ce vorbesc toate aceste cazuri? Faptul că salariatul trebuie eliberat din muncă pe durata îndeplinirii atribuțiilor de stat și absența acestuia trebuie formalizat în mod special.

• Caracteristici ale reglementării muncii a angajaților care lucrează pentru angajatori-persoane fizice

  O serie de caracteristici au de lucru pentru angajatori - persoane fizice. În principiu, toți angajatorii - persoane fizice sunt împărțite în două grupe: antreprenori individuali și persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali. Primii folosesc lucrătorii pentru a desfășura activități antreprenoriale...

• Ce documente de personal ar trebui să fie în întreprindere

  Ofițerul responsabil trebuie să știe ce documente sunt obligatorii pentru companie, care devin astfel doar în anumite condiții și ce documente pot fi omise, întrucât sunt de natură consultativă. Acest lucru vă va permite să vă pregătiți bine pentru o întâlnire cu...

• Drepturile unui angajat la vânzarea unei companii debitoare

  Legea federală „Cu privire la insolvență (faliment)” nu conține norme care să asigure protecția drepturilor de muncă ale angajaților în cazul vânzării unei întreprinderi debitoare. Specificul raporturilor de muncă care apar în acest caz necesită o analiză specială.

• Confirmare de angajare

  La calcularea vechimii în muncă, perioadele de muncă sau alte activități care sunt incluse în acesta, care au avut loc înainte de înregistrarea unui cetățean ca persoană asigurată, în conformitate cu Legea federală din 1 aprilie 1996 „Cu privire la contabilitatea individuală (personalizată) ...

• Cum să vă pregătiți pentru sosirea inspectoratului de muncă?

  Verificarea organizării inspectoratului de stat de muncă ia adesea conducerea prin surprindere. Mai ales ținând cont de faptul că, conform legii, un inspector de muncă are dreptul de a vizita organizația la orice oră din zi și fără avertisment. Potrivit rezultatelor auditului, nu numai șeful organizației sau adjunctul acestuia, ci și șeful serviciului de personal, precum și contabilul-șef pot fi trași la răspundere.

• Notificare către angajat: cum și în ce cazuri să trimită

  Adesea, în munca ofițerilor de personal, se folosește un document, cum ar fi o notificare. Cu ajutorul acestei lucrări, angajatorul notifică angajaților punctele semnificative din punct de vedere legal. De exemplu, despre reducerea personalului. Nu există o formă unică de notificare. Pentru fiecare caz, este dezvoltată o versiune diferită. Vă vom spune cum să întocmiți un aviz de reorganizare a companiei și lichidare a sucursalei. Cum să anunțați angajații cu privire la modificările în termenii unui contract de muncă. Cum se anunță un angajat cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru o carte de muncă.

• Vizita inspectoratului de munca

  Orice angajator ar trebui să fie pregătit pentru faptul că, mai devreme sau mai târziu, inspectoratul de muncă îl va vizita. Din păcate, în situația actuală, care se caracterizează prin reduceri masive de personal, o vizită neașteptată poate avea loc în orice moment. Să vorbim despre ce motiv poate veni un inspector, care sunt puterile lui și care sunt acțiunile angajatorului atunci când efectuează măsuri de control.

• Muncitor independent: Momente „periculoase” pentru angajator si angajat

  Pe vremea URSS, „independenții” însemnau cetățenii care lucrau pentru organizație și nu erau în personal. Odată cu dezvoltarea legislației Federației Ruse, conceptul și statutul unui „lucrător independent” s-au schimbat. Gândirea unora dintre liderii organizațiilor a rămas la nivelul reglementării legale a muncii „independenților” din URSS. Angajatorul nu se gândește întotdeauna la consecințele unor astfel de relații.

  Se poate scăpa de „buletinul” viclean prin mijloace legale? Poate sa. Principalul lucru este să-l recunoaștem.

• Ce să faci cu documentele în timpul lichidării organizației

  Problemele de asigurare a securității documentelor societăților pe acțiuni în timpul lichidării acestora sunt reflectate în rezoluția Comisiei Federale pentru Piața Valorilor Mobiliare. Să cităm cele mai importante fragmente pentru noi.

• Munca de birou in departamentul de personal

  Răspunsurile Andreeva Valentina Ivanovna, profesor al Departamentului de Dreptul Muncii al Academiei Ruse de Justiție, la întrebările despre Documentarea activităților serviciului de personal și programul de vacanță în organizație.

• Concepții greșite comune

  Cele mai frecvente concepții greșite despre relațiile de muncă

Absența unei definiții a unui post vacant în drept provoacă controverse în practică. În unele cazuri, judecătorii consideră doar posturi vacante, adică posturi care nu sunt ocupate de nimeni, drept post sau post vacant. Alți judecători consideră că ar trebui oferite și posturi în care angajatul lipsește temporar, dar locul de muncă este reținut de acesta. Adică vorbim de locuri de muncă temporar vacante. Totuși, această poziție este eronată. Posturile care sunt rezervate angajaților temporar absenți nu sunt vacante. Angajatorul poate, dar nu este obligat să le ofere angajaților în ordinea transferului. Un post vacant este un post care este indicat în lista de personal și este gratuit, adică un contract de muncă pentru a cărui înlocuire nu a fost încheiat cu salariatul. Angajatorul nu este obligat să ofere transferul într-un post temporar vacant.

Personal: rezolvam situatii de urgenta

Iată un exemplu de declarație simplă și accesibilă. Soyuz LLC caută un web designer. Atribuțiile:

• completarea și actualizarea periodică a conținutului site-ului, participarea activă la dezvoltarea acestora;
• editarea elementelor grafice şi tabelare.

Cerințe:

• studii superioare sau incomplete, de preferință de specialitate;
• cunoștințe despre pachetul Microsoft Office și internet;
• cunoștințe de HTML, Adobe Photoshop;
• initiativa si amabilitatea.

• program de lucru: luni - joi de la 8.30 la 17.30, vineri de la 8.30 la 16.15, sambata si duminica - zile libere;
• pachet social complet, asigurare medicala suplimentara;
• parcare mare convenabilă.

Ce este un post vacant

Pentru a ține cont de termen, tabelul de personal poate fi completat cu coloana „Perioada de lucru” sau reflecta aceste informații în coloana „Notă”. Modificări de personal care trebuie reflectate în tabelul de personal Tipul modificări Notificarea scrisă a angajaților Introducem noi posturi, divizii structurale Nu este necesar Schimbăm salariile, sistemul de remunerare Necesar un angajat într-o altă funcție Necesar Reducem personalul Necesar Desființăm posturile vacante Nu necesar Cum se efectuează modificări la lista de personal În funcție de decizia angajatorului, structura organizației, componența și numărul de angajați, salariile pe posturi etc.

Aceste evenimente afectează personalul organizației.

Calendar de producție

Info

În asemenea împrejurări, completul de judecată concluzionează că posturile de combinare erau vacante și ar fi trebuit să fie oferite reclamantului la concediere. Potrivit prevederilor art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu acordul scris al angajatului, acestuia i se poate încredința prestația în timpul programului de lucru stabilit, împreună cu munca determinată prin contractul de muncă, muncă suplimentară în altă profesie sau aceeași profesie ( poziție) pentru plată suplimentară.

La efectuarea de muncă suplimentară în condițiile de combinare a posturilor, spre deosebire de angajarea cu normă parțială, nu este necesară încheierea unui alt contract de muncă.

Titlurile postului din tabelul de personal

Modificările se efectuează în una din următoarele moduri: - prin ordin de modificare a actualului cadru de personal. Totodată, modificările planificate sunt enumerate în textul ordinului propriu-zis; - un ordin de aprobare a noului tabel de personal.
Angajatorii aleg opțiunea de a actualiza ei înșiși documentul. Dacă ajustările sunt mici și evidențele de personal sunt păstrate într-un sistem automat, este mai convenabil să faceți modificări la comandă, dar atunci când sunt planificate schimbări de personal la scară largă în organizație, aprobați noul program. Ordinul de modificare se intocmeste sub orice forma. Se indică motivele ajustărilor și esența acestora, data intrării în vigoare, care poate să nu coincidă cu data emiterii ordinului.
Exemplu Director General al SRL „Aristotel” Maria V.

Carieră

Potrivit prevederilor art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu acordul scris al angajatului, acestuia i se poate încredința prestația în timpul programului de lucru stabilit, împreună cu munca determinată prin contractul de muncă, muncă suplimentară în altă profesie sau aceeași profesie ( poziție) pentru plată suplimentară. La efectuarea de muncă suplimentară în condițiile de combinare a posturilor, spre deosebire de angajarea cu normă parțială, nu este necesară încheierea unui alt contract de muncă.

La combinarea posturilor, salariatul ocupă un singur post, în timp ce postul combinat, în care salariatul îndeplinește sarcini de muncă pentru un anumit timp, rămâne vacant. Potrivit comenzilor disponibile în cauză, angajații care dețineau funcții în combinație au primit o plată suplimentară pentru creșterea volumului de muncă (muncă suplimentară).

Inainte de a concedia un salariat, prin lege, angajatorul se obliga sa ii ofere un alt loc de munca care sa i se potriveasca. Unul dintre criteriile pentru orice post este un post vacant.

Nici o definiție clară

Sunt cunoscute multe cazuri când apar dificultăți în domeniul interpretării corecte a legii în sensul că este foarte important să înțelegem corect ce este de fapt un post vacant.

Pentru a face acest lucru, legislația descrie în mod clar semnele unui post vacant în Moscova, capitalele republicilor, centrele regionale și regionale, în întreaga țară:

1. Acesta este un loc de muncă care corespunde pe deplin calificărilor angajatului care este concediat.

2. Această poziție nu este mai puțin plătită sau mai puțin în funcție.

3. Salariatul, din motive de sănătate, are posibilitatea de a presta această muncă.

4. Postul se potrivește angajatului după locație.

Dacă locul de muncă este situat într-o altă zonă, dar angajatorul are posibilitatea de a-l oferi angajatului său în ordinea transferului, acest lucru ar trebui să fie prevăzut de contractul de muncă sau de un alt acord.

Responsabilitatile angajatorului in cazul concedierilor

Potrivit legii, angajatorul trebuie să ofere angajatului un loc de muncă care să-l mulțumească nu doar din punct de vedere al calificărilor, ci și în conformitate cu experiența sa, starea de sănătate, potrivită locației. Și trebuie să facă acest lucru chiar înainte de încetarea contractului de muncă și nu numai din cauza reducerii salariatului, ci și în multe alte cazuri, care sunt prevăzute și de Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel de cazuri includ:

1. În cazul în care calificările, starea de sănătate, rezultatele certificării sau experiența salariatului nu corespund cu funcția pe care o ocupă în prezent.

2. În cazul în care un salariat care a prestat anterior această muncă este reintegrat în această funcție vacantă, ceea ce poate fi stabilit de inspectoratul de muncă sau de o hotărâre judecătorească.

3. În cazul în care salariatul este descalificat sau a primit orice altă pedeapsă administrativă, ceea ce exclude posibilitatea acestui salariat de a-și îndeplini atribuțiile.

4. Alte cazuri.

Poziție liberă ca loc de muncă liber

În practică, de foarte multe ori există tot felul de dispute cu privire la conceptul de post vacant. Și acest lucru se datorează faptului că nu există un concept clar de post vacant, nici măcar nu este precizat în lege. În unele cazuri, numai locurile de muncă vacante se numesc posturi vacante, adică acele posturi care nu sunt ocupate de nimeni. Unii reprezentanți ai legii consideră că angajatorul este obligat să ofere acele posturi care rămân temporar vacante din cauza absenței salariatului la locul de muncă, chiar și atunci când acest loc de muncă este reținut de acesta. În acest caz, vorbim despre așa-numitele posturi temporare vacante.

Cu toate acestea, această poziție nu este întotdeauna corectă și corectă. Acele posturi care sunt atribuite angajaților temporar absenți nu pot fi vacante. Angajatorul are dreptul de a le oferi angajaților săi într-o procedură specială de transfer.

Un loc de muncă gratuit, care este disponibil în lista de personal, este un post vacant și este. Totodată, un post liber este unul pentru înlocuirea căruia nu a fost încheiat un contract de muncă cu niciun salariat. Angajatorii nu sunt obligați să ofere angajaților un transfer pe posturi care sunt temporar vacante. Rezultă că nu poartă răspundere administrativă pentru neinformarea angajaților despre existența unor astfel de posturi. Totuși, în cazul oricărei dispute, legea este în primul rând de partea salariatului, mai ales că astfel de situații nu sunt prevăzute de lege.

Nu poate fi concediat

Concedierea este posibilă numai în cazurile în care este imposibilă angajarea unui angajat, adică nu există un post liber liber. În cazul în care acesta este transferat într-o funcție care este rezervată unui alt salariat, aceasta înseamnă că angajatorul nu își îndeplinește obligațiile de a angaja salariatul, ci îi pune la dispoziție doar un post temporar, transfer în care cu caracter permanent este imposibil, deoarece după încheierea contractului de muncă, modificarea termenelor este ilegală.

În cazurile în care angajatorul decide totuși să numească un angajat într-o funcție temporară, există două opțiuni pentru dezvoltarea ulterioară a evenimentelor. Prima este atunci când angajatorul transferă un salariat într-un post care nu este vacant, iar la expirarea perioadei pentru trecerea lui temporară în acest post, acesta îl concediază prin reducere, deoarece i s-a redus postul, iar angajatorul nu îi poate oferi. încă unul. A doua varianta este atunci cand angajatorul inceteaza contractul de munca cu salariatul, iar apoi il intocmeste pe baza unui contract pe durata determinata. Totodată, el stabilește pentru un post care figurează pentru un alt angajat aflat în concediu pentru creșterea copilului.

Combinație de poziții

Unele surse legislative indică faptul că angajatorul este obligat să ofere ca post vacant munca care este prestată printr-un loc de muncă cu jumătate de normă. Același lucru este confirmat de practica judiciară. Unii judecători consideră că angajatului concediat trebuie să i se ofere numai acele posturi care nu sunt ocupate, iar selecția pentru posturi vacante în astfel de cazuri nu este adecvată. Și poate fi considerată liberă doar un astfel de post care, în baza unui contract de muncă, nu este înlocuit de nimeni. În cazul în care angajatul lucrează în condițiile combinării posturilor, un astfel de post nu trebuie considerat vacant.

Ce spune Codul Muncii despre combinarea locurilor de muncă?

Este prevăzută o procedură oarecum simplificată pentru combinarea posturilor și există, de asemenea, o condiție aici - să se avertizeze în scris despre acest lucru în termen de trei zile lucrătoare. În cazurile în care un angajat lucrează cu jumătate de normă, cealaltă jumătate rămâne liberă, ceea ce înseamnă că salariatului ar trebui să i se ofere un astfel de loc de muncă. Practica judiciară dovedește și existența unei astfel de reguli.

Conform unor prevederi ale Codului Muncii, care vorbește despre înțelegerea legislativă a conceptului de post vacant în Moscova, orașele federale și în toate entitățile constitutive ale Federației Ruse, dacă angajatul și-a dat acordul scris, atunci împreună cu postul principal , care este definit de contractul de muncă, i se poate cere să presteze muncă suplimentară în conformitate cu profesia și competențele sale, iar aceasta este plătită, de regulă, suplimentar.

La combinarea posturilor nu este necesară încheierea unui contract de muncă, ceea ce deosebește astfel de cazuri de cele în care salariatul prestează muncă cu fracțiune de normă. La combinarea posturilor ocupa un singur post, dar postul combinat in care isi indeplineste atributiile ramane vacant. În acest caz, angajații care lucrează pe o combinație de posturi primesc salarii suplimentare.

Procedura de acordare a unui post vacant unui angajat

Pentru fiecare angajat care urmează să fie concediat de către angajator în funcția sa, ar fi indicat să se întocmească o listă cu disponibilitatea posturilor vacante care i se vor potrivi, individual. O astfel de listă ar trebui să indice toate cerințele de bază pentru experiența sa de muncă, calificările, dimensiunea și caracteristicile muncii propuse. În cazul în care i se oferă posturi temporar vacante, acest lucru trebuie să fie indicat în această listă, împreună cu motivul pentru care acest post nu este ocupat temporar de nimeni.

Procedura de notificare a unui solicitant pentru un post vacant despre posturile vacante disponibile

Există mai multe opțiuni aici:

1. Angajatorul notifică salariatul o singură dată pe durata încetării contractului de muncă.

2. Pe toată perioada de organizare a evenimentelor regulate, lista posturilor vacante se actualizează periodic până când salariatul decide să se transfere pe unul dintre ele.

3. Angajatul ar trebui să fie anunțat de două ori - la momentul transmiterii unui anunț cu privire la reducerea planificată a personalului și la încetarea contractului de muncă.

Lista posturilor vacante

Angajatorul decide în mod independent în ce ordine și de câte ori să-l informeze pe angajat cu lista de posturi vacante. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că o livrare a unui anunț de transfer pe o altă poziție nu este suficientă, deoarece în timpul în care angajatul primește o astfel de notificare, numărul posturilor vacante se poate modifica semnificativ. Dacă orice posturi noi devin vacante, acestea trebuie să fie oferite și angajatului care va fi disponibilizat. Principalul lucru în acest caz este că angajatorul poate confirma că la momentul concedierii salariatului, trecerea acestuia pe o altă funcție a fost imposibilă, întrucât angajatul a refuzat toate posturile vacante care i s-au oferit. În cazul în care angajatorul a oferit salariatului în mod repetat alte locuri de muncă vacante, atunci acesta îl poate transfera pe o altă funcție fără a aștepta expirarea perioadei de avertizare.

Angajatorul este obligat să spună că posturile vacante sunt cele care sunt acum vacante și le oferă, în caz contrar transferul poate fi recunoscut ca forțat de către instanță, ceea ce înseamnă că se pot săvârși acțiuni ilegale din partea angajatorului.

Dacă un post vacant se potrivește mai multor angajați concediați simultan, dar este unul, atunci în acest caz angajatorul poate decide în mod independent cui să ofere acest loc de muncă, iar mai întâi este oferit angajatului căruia i se potrivește cel mai mult. Și numai dacă acel angajat refuză să se transfere în această funcție, acesta este oferit tuturor celorlalți.

Concurs pentru locurile vacante

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că unul dintre motivele pentru încheierea unui contract de muncă este alegerea unei poziții adecvate pe baza unui concurs. Informații identice pot fi văzute și în regulamentul privind concursul pentru ocuparea unui post vacant sau în Decretul președintelui Federației Ruse. Acest concurs se desfășoară în scopul evaluării integrale a nivelului profesional al tuturor candidaților pentru un post vacant, precum și a îndeplinirii acestora cu toate cerințele de bază ale postului.

Cine este eligibil să participe la concurs?

De asemenea, Codul Muncii definește în mod clar toate categoriile de salariați care au dreptul de a participa la concursul pentru ocuparea posturilor vacante în funcția publică. Există doar trei astfel de categorii - angajații municipali, specialiștii științifici și pedagogici ai instituțiilor de învățământ superior, precum și funcționarii publici de stat. Când vine vorba de alte instituții, procedura de încheiere a contractelor de muncă poate fi prevăzută de alte acte legislative cu caracter mai local, de exemplu, regulamente și carte.

În plus, Codul Muncii stabilește cerințe speciale care trebuie respectate la întocmirea unui contract de muncă ca urmare a alegerii unui candidat prin concurs.

Intrarea în serviciul public

Legislația stabilește următoarele cerințe pentru un salariat care participă la concursul de ocupare a posturilor vacante în funcția publică și depune candidatura pentru un loc de muncă în modul selecției de mai sus:

1. Angajatul trebuie să fie cetățean al Federației Ruse.

2. Vârsta angajatului este de cel puțin 18 ani, adică trebuie să fie major, iar acesta este principalul semn că își poate îndeplini pe deplin îndatoririle de cetățean al Federației Ruse.

3. Un angajat trebuie să cunoască limba de stat.

4. Participarea la concursul pentru ocuparea unui post vacant și eventual a unui viitor angajat al funcției publice trebuie să îndeplinească toate cerințele de calificare. Pentru admiterea pe unele posturi se cere sa ai studii superioare, in alte cazuri nu este necesara, asa ca toate nuantele trebuie atent verificate si luate in considerare.

În câteva zile lucrătoare, toate cererile primite de la candidații pentru postul sunt trimise reprezentantului organizației și tuturor participanților la concurs. O comisie specială de concurs îl selectează pe unul dintre ei și ia o decizie cu privire la încheierea unui contract de muncă. Candidații rămași au dreptul de a fi incluși în rezerva de personal a organizației.

M.A. a răspuns la întrebări. Kokurina, avocat

Personal: rezolvam situatii de urgenta

Strict vorbind, conform Directorului de calificare a posturilor, un economist de muncă ar trebui să fie implicat în alcătuirea tabelului de personal. Director de calificare a posturilor, aprobat. Decretul Ministerului Muncii din 21.08.98 Nr.37. Dar se întâmplă să nu existe o astfel de poziție chiar și într-o companie mare. Prin urmare, executarea acestui document este încredințată atât ofițerilor de personal, cât și contabililor. Până la urmă, acești oameni sunt cei care au informații despre diviziile structurale ale companiei, posturile disponibile în acestea și statutul acestora (angajați/vacant), numărul de posturi de personal și salariile pentru fiecare post.

Deci, dacă managerul v-a instruit să întocmiți tabelul de personal sau să faceți modificări la acesta, nu vă alarmați. Am pregătit pentru dvs. o mostră de completare a tabelului de personal în secțiunea „Gestionarea documentelor” de pe. Și iată răspunsurile la câteva întrebări ale cititorilor noștri care au abordat deja această problemă.

Nu este necesar ca angajații să fie familiarizați cu tabelul de personal

LOR. Pekareva, Novosibirsk

Nu avem un tablou de personal. Iar un muncitor nemulțumit a început să amenințe că se va plânge la inspectoratul de muncă, pentru că nu era familiarizat cu acest document când a fost angajat. Ar fi trebuit să o facem?

: Potrivit lui Rostrud, personalul este un act de reglementare local (LNA), care fixează Clauza 1 Scrisorile lui Rostrud din 22 martie 2012 Nr. 428-6-1:

• diviziunea existentă a muncii între muncitori;
• condiţiile de plată pentru munca lor.

Codul Muncii al Federației Ruse obligă să cunoască angajatul cu cele ale LNA care sunt „direct legate de activitatea de muncă a angajatului” Artă. 68 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare tu nu sunt obligați să prezinte angajatului tabelul de personal dacă:

• are semnătura lui că, înainte de a semna contractul de muncă, cunoștea atât fișa postului, cât și LNA care conținea regulile de determinare a cuantumului remunerației pentru munca sa (de exemplu, aceasta poate fi o prevedere privind remunerația) Artă. 68 Codul Muncii al Federației Ruse;
• salariul lui, suprataxe si indemnizatii specificate în contractul de muncă Artă. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Lista personalului este ținută de cel care răspunde de aceasta.

M.A. Markulov, Kazan

Este corect că lista noastră de personal este ținută de ofițerii de personal? Și cât timp aveți nevoie pentru a stoca tabelele de personal deja inactive?

: Puteți păstra lista de personal acolo unde este convenabil - nu au fost stabilite cerințe speciale prin lege. Dacă, conform reglementărilor dvs. de flux de lucru, departamentul de personal este implicat în efectuarea de modificări/completări la tabelul de personal, lăsați-l să fie stocat acolo.

Și trebuie să stocați programul în sine și comenzile care îl schimbă în companie în mod constant, adică pe termen nelimitat pct. 71 din Listă, aprobat. Ordinul Ministerului Culturii din 25 august 2010 Nr.558.

În tabelul de personal, puteți introduce posturi care sunt înlocuite temporar

ACEASTA. Plehanov, Podolsk

Din când în când trebuie să angajăm un specialist de calitate. Pe baza unui contract de drept civil, specialistul de care avem nevoie nu vrea să lucreze. Putem introduce un post temporar în lista de personal, de exemplu, pentru 3-4 luni, pentru a o accepta în baza unui contract de muncă pe această perioadă?

: Puteți:

• <или>pur și simplu adăugați o astfel de poziție pe lista personalului și nu notați în niciun fel că este temporară;
• <или>indicați în tabelul de personal că postul este temporar sau este înlocuit pentru o anumită perioadă. De exemplu, puteți indica acest lucru în coloana 10 „Notă” din formularul nr. T-3.

Rețineți însă: chiar dacă în lista de cadre indică caracterul temporar al postului, nu poți încheia un contract de muncă pe durată determinată doar pe baza acestuia. Dacă angajați un specialist pentru o perioadă, în contractul său de muncă trebuie să indicați motivul „urgenței” prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse. Să presupunem că vine să presteze muncă temporară sau sezonieră. Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Alegeți modalitatea de schimbare a personalului

APOI. Lorkovic, Moscova

Pot să măresc salariile pentru mai multe posturi într-o singură ordine și să aprob un nou tabel de personal?

: Orice modificare a tabloului de personal se face din ordin al conducatorului organizatiei. Nu există reguli speciale. Puteți face o astfel de comandă.

ORDIN Nr. 13-5
privind creșterile salariale și aranjamentele de personal

EU COMAND:

1. Se stabilesc din 01.04.2013 salarii pentru posturi:
- șef al șantierului de producție - 35.000 de ruble;
- asistent maistru al șantierului de producție - 28.000 de ruble;
- tehnolog al site-ului de producție - 38.000 de ruble.

2. Aprobați noul tabel de personal O puteti face altfel - indicati urmatoarele in ordinea de mai sus: „Introduceti modificari in tabelul de personal nr.2 din 31.01.2010 din 01.04.2013, tinand cont de majorarea salariilor pentru posturile indicate la alin. 1.” Dar această opțiune este potrivită numai dacă faceți rar modificări la tabelul de personal.
Este mai convenabil, desigur, să aprobi de fiecare dată o nouă versiune a tabelului de personal. Este mai ușor să vezi situația actuală din stat decât să cauți inovații în diverse ordine cu titlul „Cu privire la modificările în tabelul de personal” Nr.3 din 27 februarie 2013 (anexat) și intră în vigoare la 1 aprilie 2013.

Și nu uitați, înainte de aprobarea noului tablou de personal, să încheiați cu angajații care modifică salariile, acorduri adiționale la contractele de muncă.

Doar un post vacant poate fi șters din lista personalului

ETC. Yudin, Pyatigorsk

Șeful mi-a dat instrucțiuni să scot de pe lista personalului postul ocupat de o angajată care a plecat în concediu de maternitate, iar apoi în concediu de creștere a copilului. Și am avut câteva îndoieli, este posibil să fac asta?

EXPLICAREA MANAGERULUI

Dacă o femeie aflată în concediu pentru creșterea copilului dorește să se întoarcă la muncă înainte ca copilul să împlinească vârsta de 3 ani, trebuie să fie acceptată, chiar dacă funcția ei este radiată de pe lista personalului.

: Îndoielile dumneavoastră sunt justificate - după cum spuneți, este posibil să „eliminați un post” numai dacă acesta este vacant. În rest, vorbim de reducere.

Când o femeie intră în concediu de maternitate/concediu de maternitate până la împlinirea vârstei de 3 ani, își păstrează locul de muncă. Și în niciun caz poziția ei nu poate fi redusă x articolele 256, 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest post este considerat ocupat, chiar dacă atribuțiile pentru acesta sunt atribuite altor angajați.

Plata de concediu trebuie indexată dacă salariile întregului stat au crescut

I.B. Lanina, auditor, Moscova

Facem un audit al unei firme la care există ordin de modificare a tabloului de personal în legătură cu introducerea mai multor posturi noi și majorarea salariilor pentru posturile vechi. Cum se calculează corect salariul de concediu - ținând cont de salariul mediu al angajatului, majorat cu factorul de creștere sau nu?

: În primul rând, uitați-vă dacă au fost majorate salariile tuturor angajaților companiei, angajaților individuali sau a unei întregi unități structurale (departament, atelier, secție, sucursală separată teritorial sau reprezentanță a companiei). clauza 16 din Decretul Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr.2). În funcție de aceasta, și acționează e clauza 16 din Regulament, aprobat. Decretul Guvernului din 24 decembrie 2007 Nr. 922:

• <если>salariile au fost majorate pentru toți angajații unui departament sau companie, fără excepție, apoi calculați coeficientul de creștere și creșteți câștigurile pentru acesta la calcularea plății de concediu;
• <если>salariile au fost majorate pentru angajații individuali, atunci nu este necesar să se calculeze coeficientul de creștere și indicele câștigurilor medii la acesta pentru a calcula plata de concediu.

Pot exista posturi vacante în tabelul de personal

M.A. Pușkareva, Pușkin

Inspectorul nostru de personal a demisionat, atribuțiile sale au fost atribuite contabilului din ordinul directorului. Cum se poate reflecta acest lucru în tabelul de personal? Este posibil să excludem complet departamentul de personal din lista de personal?

: Poate sa. Dar mai întâi, verificați cu managerul dumneavoastră dacă va angaja ofițeri de personal în viitor. Dacă da, atunci este mai bine să nu atingeți lista personalului, să existe un post liber.

Dacă nu mai este planificată să angajați personal în companie, vă puteți pregăti pentru aprobarea managerului:

• <или>un ordin de modificare a tabloului de personal în legătură cu eliminarea departamentului de personal;
• <или>un ordin de introducere a unei noi versiuni a tabelului de personal care nu conține posturi de personal.

Salariul integral este inclus în tabelul de personal.

S.E. Khorosheva, Sankt Petersburg

Angajăm doi directori adjuncți. Dar unul este full-time, iar celălalt este part-time. Cum să reflectați acest lucru în unitățile de personal și ce să scrieți în coloana de personal „Salariu”: un salariu întreg pentru post sau jumătate?

: În situația dumneavoastră, tabelul de personal poate fi completat astfel:

Subdiviziunea structurală		Funcție (specialitate, profesie), rang, clasă (categorie), calificare	Numărul de unități de personal	Tarif, salariu, rub.	Alocații, freacă.			Total lunar (gr. 5 + gr. 6 + gr. 7 + gr. 8) x gr. 4	Notă
Nume	Codul
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
...
Administrare	01	...	...	...	...	...	...	...	...
		director general adjunct	1,5	20 000	-	-	-	30 000	-

Sau cam asa:

condiţia de plată proporţional cu orele lucrate.

Nu pot exista salarii diferite pentru aceleași posturi.

T.D. Pashkevich, Moscova

Acum recrutăm un nou angajat pentru un post vacant de specialist. Directorul a spus că salariul lui ar fi mai mare decât cel al unui angajat care lucrează deja la noi în aceeași funcție.
Dar mă îndoiesc: se pot pune în lista personalului două posturi de „specialist” cu salarii diferite?

: Este interzis Scrisoarea lui Rostrud din 27 aprilie 2011 Nr. 1111-6-1. De regulă, dacă inspectorul de muncă descoperă astfel de neconcordanțe în timpul controlului, el amendează pentru încălcarea legislației muncii și emite ordin de stabilire a acelorași salarii pentru aceleași posturi. Decizia Tribunalului Sankt Petersburg din 14 noiembrie 2011 nr. 33-16864.

REAMINTIM MANAGERULUI

Stabiliți salarii diferite pentru persoanele care lucrează în aceleași posturi, este interzis. Dacă un angajat dorește să plătească mai mult decât alții în aceeași funcție, puteți fie să-i redenumiți funcția, fie să îi setați un fel de indemnizație.

Prin urmare, discutați cu managerul modificările aduse tabelului de personal:

• <если>dacă compania dumneavoastră are o reglementare locală (poate un regulament de plată) care prevede orice bonusuri salariale compensatorii sau stimulative, atunci notați aceleași salarii pentru acești angajați și stabiliți bonusuri pentru un specialist de nivel superior. Vezi ce indemnizații adecvate sunt în actul intern al companiei. De exemplu, o indemnizație pentru cunoașterea unei limbi străine, pentru competențe profesionale, pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante etc.;
• <если>Dacă nu aveți creșteri salariale în companie, atunci scrieți diferite titluri de post în tabelul de personal. Să spunem un specialist și un specialist de frunte (senior, șef). Și nu uitați să pregătiți o fișă separată a postului a specialistului de frunte, dacă nu aveți una.

Într-o serie de cazuri prevăzute de legislația muncii, angajatorul este obligat să transfere salariatul la un alt loc de muncă pe care îl are (desigur, dacă are unul). Să ne concentrăm chiar la începutul său, mai exact, pe ordinea ofertei de post vacant. După cum sa dovedit, aici compania se poate aștepta și la o mulțime de dificultăți.

În ce cazuri este obligat angajatorul să ofere salariatului un alt loc de muncă sau post? Există multe astfel de situații:

1. reducerea numărului sau a personalului de angajați (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
2. inconsecvența angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării (clauza 3, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
3. reintegrarea în muncă a unui salariat care a îndeplinit anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 83 din Codul muncii al TF);
4. descalificare sau altă pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea ca angajatul să-și îndeplinească obligațiile conform unui contract de muncă (clauza 8, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
5. expirarea, suspendarea pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui salariat de un drept special (permis, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale), dacă aceasta atrage imposibilitatea de îndeplinire a salariatului. obligații în baza unui contract de muncă (paragraful 9 din partea 1 articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
6. încetarea accesului la secretele de stat, dacă munca efectuată necesită un astfel de acces (clauza 10, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
7. apariția restricțiilor legale privind angajarea în anumite tipuri de activități de muncă, excluzând posibilitatea angajatului de a îndeplini obligațiile care decurg din contractul de muncă (clauza 13, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
8. transferul unui angajat (inclusiv al unei femei însărcinate) la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical (articolele 73 și 254 din Codul Muncii al Federației Ruse);
9. modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
10. încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă fără vina angajatului, dacă aceasta exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse), etc.

De regulă, aceste situații (cu excepția transferului unei femei însărcinate) preced concedierea ulterioară a angajatului. Și oferta de transfer într-o poziție vacantă este una dintre garanțiile pentru angajarea unui angajat, care este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

Așadar, legea arată obligația angajatorului de a oferi salariatului un alt loc de muncă și explică că acesta ar trebui să fie un post vacant pe care salariatul îl poate ocupa, ținând cont de calificările sale (îndeplinesc sau necesită o calificare inferioară) și de starea de sănătate ( a se vedea, de exemplu, articolele 81, 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum puteți vedea, legea impune mai multe cerințe pentru un nou loc de muncă simultan:

• locul trebuie să fie liber;
• munca trebuie să corespundă calificărilor salariatului sau să corespundă unei calificări inferioare;
• starea de sănătate a salariatului permite efectuarea muncii propuse.

În plus, angajatorul trebuie să ofere locuri de muncă vacante în zonă. Ar trebui să oferiți posturi vacante în altă localitate atunci când acest lucru este prevăzut de muncă, contract colectiv sau contract.

Pentru informația dumneavoastră

Restrângeți afișarea

După cum rezultă din paragraful 16 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția nr. .2), o altă localitate este o localitate aflată în afara limitelor unei aşezări conform împărţirii administrativ-teritoriale.

Trebuie menționat că Codul Muncii al Federației Ruse nu mai conține explicații, cerințe și definiții, în legătură cu care companiile au destul de multe întrebări. În continuare, vom avea în vedere cele mai frecvente dintre ele, precum și răspunsurile date de practica judiciară.

1. Ce post este considerat vacant?

Codul Muncii al Federației Ruse nu definește un post (sau profesie) vacant. Totodată, și analizând legislația actuală, precum și practica judiciară, putem spune că un post vacant (din latină vacans - gol) este un loc de muncă neocupat, o funcție numită în lista de personal, pentru care un nou angajat poate fi angajat.

Cu alte cuvinte, un post vacant este un post (sau profesie) care nu este ocupat de niciun salariat, pentru inlocuirea căruia nu a fost încheiat niciun contract de muncă.

De asemenea, merită amintit Hotărârea nr. 2, în care clauza 10 este dedicată temei posturilor vacante, astfel că angajatorul nu este obligat să ocupe imediat posturile vacante pe măsură ce acestea apar. Iar dacă angajatorul, în scopul unei activități economice eficiente și al unei administrări raționale a proprietății, nu dorește să ocupe un post vacant, are dreptul să nu încheie contract de muncă pe acesta. Cu toate acestea, pentru a evita disputele, conducerea trebuie să emită un ordin de reducere a acestor poziții.

2. Este posibil să apelați un post vacant al unui angajat aflat în concediu lung sau concediu pentru creșterea copilului?

Aici răspunsul se sugerează imediat - nu, deoarece pentru această funcție (sau profesie) s-a încheiat un contract de muncă cu angajatul principal, care poate merge oricând la muncă. Adică nu este necesar să se ofere un astfel de post unui angajat concediat.

Cu toate acestea, jurisprudența nu este atât de clară. Unele instanțe consideră că angajatorul va trebui să ofere un astfel de post.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

În Decizia Judecătoriei Municipiului Taganrog din 15.11.2011 în dosarul nr. 2-6249-11 se precizează că salariatul își păstrează locul de muncă (funcția) pe perioada concediului pentru creșterea copilului. De fapt, un astfel de loc nu poate fi numit vacant, întrucât angajatul are dreptul de a merge la muncă în orice moment convenabil pentru el. Totuși, dacă angajatorul nu are posturi vacante, dar există un post temporar liber (în legătură, de exemplu, cu concediul pentru creșterea copilului), atunci el este obligat să ofere acest post salariatului concediat. Dacă este de acord cu acesta, se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe perioada de absență a salariatului principal.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

De exemplu, Tribunalul din Moscova, în hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile din 14 aprilie 2011 nr. 33-7225, a indicat posibilitatea de a oferi unui angajat concediat un loc de muncă într-o funcție reținută de un angajat temporar absent.

În același timp, există și o părere contrară a judecătorilor.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Astfel, în hotărârea de casare a Tribunalului Sankt Petersburg din 30 august 2010 nr. 33-11908, s-a concluzionat că posturile temporar vacante nu sunt vacante și nu ar trebui oferite unui angajat concediat, întrucât munca în aceste posturi va fi temporar, nu permanent.

3. Postul în care lucrătorul cu fracțiune de normă prestează munca este vacant?

În ceea ce privește locurile de muncă cu fracțiune de normă, judecătorii sunt solidari: postul ocupat de un loc de muncă cu fracțiune de normă nu este vacant, deoarece munca la acesta se desfășoară pe baza unui contract de muncă încheiat (articolul 60.1 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie).

Potrivit art. 287 din Codul Muncii al Federației Ruse, un loc de muncă cu fracțiune de normă, împreună cu lucrătorii de la locul lor principal de muncă, au dreptul la toate garanțiile și compensațiile prevăzute de legislația muncii. Așadar, un lucrător cu fracțiune de normă are dreptul de a cere să i se asigure muncă conform funcției de muncă prevăzute de contractul de muncă în condiții de egalitate cu salariații principali.

În plus, dintr-o interpretare literală a art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că încetarea unui contract de muncă încheiat cu un lucrător cu fracțiune de normă pe perioadă nedeterminată, în cazul angajării unui salariat pentru care această muncă va fi cea principală, este dreptul. , dar nu și obligația angajatorului. În consecință, nu există niciun motiv să se creadă că postul ocupat de postul cu fracțiune de normă este vacant.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Astfel de concluzii sunt formulate de camera judiciară pentru cauzele civile din cauzele civile Sf. a Curții Supreme a Republicii Komi în decizia de apel din 11 octombrie 2012 Nr. 33-4541 AP/2012.

4. Locul va fi vacant dacă salariatul combină munca fără contract de muncă separat?

Atunci când sunt combinate, nu se încheie un contract de muncă separat. Angajatul îndeplinește sarcini suplimentare împreună cu locul de muncă principal pentru o anumită suprataxă. Va fi considerat vacant un astfel de post? Judecătorii cred că nu.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Astfel, prin Hotărârea de casare din 13 februarie 2012 nr. 33-36, Colegiul Judiciar de Cauze Civile al Judecătoriei Regionale Kostroma a indicat că salariatul care lucrează în combinație îndeplinește efectiv, împreună cu munca sa, funcții de muncă în funcție combinată și primește plata pentru aceasta. Adică devine încheiat și valabil și un contract de muncă pentru un post combinat. Faptul că nu este întocmit neapărat ca un document separat de sine stătător, ci doar ca un acord scris adițional la contractul principal de muncă, nu îl face neîncheiat sau nul. În plus, ca și în cazul angajării cu fracțiune de normă, schimbarea sarcinilor de muncă (ca excepție de la o funcție suplimentară de muncă) ale unui angajat care ocupă o funcție cu fracțiune de normă este un drept, nu o obligație a angajatorului. Astfel, dacă un post este ocupat de un angajat în cadrul unei combinații, acesta nu este vacant.

Mai mult, judecătorii explică că nu există nicio încălcare a drepturilor constituționale în acest caz.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

În decizia Curții Supreme a Republicii Udmurt din 28 martie 2011 în dosarul nr. 33-978/11, judecătorii au mai reținut că dacă angajatorul consideră că este mai justificată din punct de vedere economic încheierea unui contract de combinare decât angajarea unui nou salariat, atunci aceste acțiuni nu pot fi considerate ca o încălcare a dreptului constituțional al oricărei persoane la muncă.

Vacant part-time

Încă un moment. Dacă un angajat nu lucrează cu normă întreagă pentru niciun post, atunci partea rămasă din tarif este considerată vacanta. Această concluzie, în special, confirmă decizia Tribunalului Sankt Petersburg din 13 aprilie 2011 Nr. 33-4388/2011.

5. Ce este o calificare?

Anterior am observat că a doua condiție pentru o ofertă de muncă este ca calificările angajatului să corespundă jobului propus. Ca și în cazul precedent, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o definiție a calificării, așa că ne vom întoarce din nou la analiza legislației actuale.

Din Manualul unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați (aprobat prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 26 august 2010 nr. 761n), rezultă că un anumit nivel de pregătire profesională a un angajat, atestat prin documente privind studiile, precum și experiența de muncă necesară, este considerată calificare.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

În hotărârea de casare a Judecătoriei Vologda din 18 mai 2011 nr. 33-2323, este dată următoarea definiție a calificării: acesta este nivelul de pregătire, pricepere, gradul de adecvare al unui angajat pentru a presta munca într-un anumit specialitatea sau postul, determinat de grad, clasă, grad și alte categorii de calificare.

Toate cerințele de calificare sunt cuprinse în următoarele reglementări:

• în Clasificatorul integral rusesc al profesiilor lucrătorilor, funcțiilor angajaților și categoriilor de salarii (adoptat și pus în aplicare prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 26 decembrie 1994 nr. 367);
• în Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 37);
• în Catalogul unificat de tarife și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 nr. 787).

Pe baza acestor cerințe de calificare, angajatorul elaborează fișele postului (sau instrucțiunile ocupaționale). Iar conform paragrafului 10 din Rezoluția nr. 2, angajatorul are dreptul de a completa aceste cerințe cu propriile sale datorită specificului unui anumit loc de muncă.

Poziția subordonată

Deci, Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, partea 3 a articolului 81) conține o cerință conform căreia angajatorul poate oferi un post vacant - atât corespunzător calificărilor angajatului, cât și o poziție inferioară. În practică, apar situații când un post superior este vacant, care corespunde calificărilor salariatului.

Trebuie sa o ofere si angajatorul? Da, trebuie. Această concluzie este cuprinsă în numeroase acte judiciare.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Din situația avută în vedere în cauză rezultă că atribuțiile directorului general adjunct și ale șefului magazinului sunt esențial identice și vizează realizarea acelorași scopuri. În baza acesteia, managerului demis ar trebui să i se ofere funcția de director general adjunct, deși este una superioară (hotărârea Tribunalului Regional Leningrad din 27.01.2010 nr. 33-388/2010).

Recalificare

Un alt punct pe care judecătorii îl notează în deciziile lor este că angajatorii nu sunt obligați să ofere unui angajat un post vacant sau un loc de muncă care să necesite recalificarea acestuia. În plus, angajatul nu poate cere să îi ofere un astfel de loc de muncă, deoarece nevoia de pregătire profesională și recalificare a personalului este determinată de angajator însuși (articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acest drept se exercită, printre altele, prin încheierea unui contract studentesc între angajat și angajator (articolul 198 din Codul Muncii al Federației Ruse). O astfel de concluzie este cuprinsă, de exemplu, în decizia Tribunalului Districtual Oktyabrsky a orașului Ufa din Republica Bashkortostan din 1 februarie 2013 în dosarul nr. 2-518/13.

6. Ce trebuie făcut dacă există un singur post vacant, dar sunt mai mulți solicitanți pentru post (ale căror calificări și stare de sănătate sunt echivalente)?

Unii angajatori se referă la art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, care se referă la dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă și propune să acționeze prin analogie: în primul rând, oferiți locuri vacante angajaților cu acest drept. Cu toate acestea, mulți avocați (și de asemenea judecători) subliniază nelegalitatea unor astfel de acțiuni, întrucât art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre dreptul de preempțiune de a rămâne în același (același) loc de muncă.

Dreptul de preempțiune la reducerea numărului sau a personalului este luat în considerare atunci când este vorba de o reducere parțială a unităților de personal pentru același post. Adică, dacă mai mulți salariați care fac obiectul reducerii solicită un post vacant, atunci nu li se aplică regula dreptului de preempțiune de a rămâne la locul de muncă.

Prin urmare, în opinia noastră, tuturor candidaților ar trebui să li se ofere un post vacant în același timp. Cui ar trebui să i se acorde preferință în cazul unui răspuns pozitiv al tuturor candidaților pentru o poziție (sau profesie)? În acest caz, dreptul angajatorului, în mod independent, pe propria răspundere, de a lua deciziile de personal necesare privind selecția, plasarea și concedierea angajaților este deja în vigoare.

Deși această soluție a problemei pare oarecum „greoaie”, totuși, formal, litera de lege va fi respectată pe deplin.

7. Când ar trebui să fie oferite posturile vacante?

Legea nu conține instrucțiuni clare de a oferi posturi vacante la momentul notificării salariatului despre viitoarea reducere, modificări ale termenilor contractului de muncă etc.

În acest sens, concluzionăm că angajatorul ar trebui să ofere angajatului posturi vacante (inclusiv cele nou apărute) pentru întreaga perioadă de timp, până în ziua concedierii (a se vedea, de exemplu, decizia Tribunalului Mineralnye Vody din Teritoriul Stavropol din 28 martie 2012).

8. Ce să faci cu angajații aflați în vacanță sau în „concediu medical” dacă trebuie să li se înmâneze un post de muncă?

Legea nu conține o cerință de a notifica un aviz de posturi vacante cu o semnătură personală. În plus, în Codul Muncii al Federației Ruse nu există nicio interdicție privind raportarea posturilor vacante unui angajat care se află în concediu sau în „concediu medical”. De asemenea, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o listă a persoanelor care au dreptul, în numele angajatorului, să informeze angajatul în scris despre concedierea viitoare și posturile vacante.

De aici concluzia: notificarea corespunzatoare poate fi trimisa angajatului la adresa locatiei acestuia in orice mod posibil - prin scrisoare recomandata, livrare prin curier etc. Singurul lucru este să obțineți dovada că notificarea a fost trimisă și primită. Această concluzie este confirmată de Judecătoria Samara din Samara.

9. Cum ar trebui să arate o ofertă de muncă?

Codul Muncii al Federației Ruse nu indică forma ofertei de posturi vacante - scrisă sau orală. Cel mai de preferat va fi însă unul scris, întrucât se va putea dovedi în instanță faptul unei oferte de muncă. În plus, unii judecători sunt destul de stricti în ceea ce privește conținutul unei postări de muncă.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Astfel, în decizia Judecătoriei Orașului Mineralovodsk din Teritoriul Stavropol din 28 martie 2012, judecătorii au remarcat că un pliant cu posturi vacante fără a preciza cui și pentru ce a fost dat nu poate fi considerat o notificare din cauza încălcării GOST 6.30. -2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru documente” (adoptat și pus în aplicare prin Rezoluția Standardului de Stat al Rusiei din 03.03.2003 nr. 65-st).

Pe lângă detaliile obligatorii ale documentului, precum și lista posturilor (profesiilor) vacante în sine, vă recomandăm să indicați atribuțiile pentru posturile (profesiile) vacante, salariile, cerințele de calificare și sănătate, astfel încât angajatul să poată evalua obiectiv. punctele forte şi capacităţile sale în ceea ce priveşte postul vacant. Toate aceste informații despre posturile vacante pot fi scrise atât într-un document separat, cât și, de exemplu, într-un anunț de reducere viitoare.

Note de subsol

Restrângeți afișarea