Conduce. Ceea ce ne motivează cu adevărat

Ceea ce motivează oamenii când sunt puțini bani

Despre cartea lui Daniel Pink „Drive” în cinci minute. Are o concluzie neașteptată: salariile și bonusurile ne fac mai puțin productivi.

Două tipuri de sarcini

Există două tipuri de sarcini de lucru - algoritmice și euristice.

algoritmic sunt rezolvate folosind o succesiune bine definită de acțiuni care dau un rezultat previzibil. Strângeți piulița, săpați o groapă umpleți o mașină la o benzinărie model 1954. În lumea occidentală, o persoană trebuie să îndeplinească din ce în ce mai puține sarcini algoritmice, deoarece acestea sunt automatizate sau date țărilor din lumea a treia.

Euristică probleme, nu există o soluție gata făcută cunoscută. Rezolvându-le, o persoană experimentează și inventează. Design, programare, analiză, servicii pentru clienți - aceste lucruri necesită creativitate și pricepere. Economia occidentală este din ce în ce mai dependentă de rezolvarea unor astfel de probleme.

Vechea motivație 2.0

Motivația 2.0 este motivația societății industriale, principiul morcovului și bățului. Se bazează pe presupunerea că o persoană este leneșă și nu vrea să muncească, așa că are nevoie să fie stimulată. Purtarea bună este răsplătită cu salarii și bonusuri, comportamentul rău este pedepsit cu amenzi. Atât recompensele, cât și pedepsele vin din exterior. Morcov si bat:

Vinde 1000 de cutii până la sfârșitul lunii și vei primi un bonus.
Discutați cu clientul timp de cel mult 5 minute. Dacă vorbești mai mult, ratingul tău de performanță scade.

Când Motivația 2.0 este aplicată sarcinilor algoritmice, se obține un rezultat grozav. Angajatul vede scopul, înțelege procesul și își concentrează toate puterile pentru a face față cât mai repede posibil. În epoca industrializării, o astfel de motivație a mers cu succes.

Dar atunci când motivația 2.0 este aplicată sarcinilor euristice, rezultatul este mai rău. O persoană merge cu bicicleta pe obiectiv și urmează calea cea mai evidentă. Și sarcina euristică este și euristică, că nu există nicio soluție pe calea evidentă. O persoană este închisă la obiectiv, nu poate privi sarcina din cealaltă parte, este proastă și produce un rezultat mediocru. Psihologii experimentează încă din anii 40 ai secolului trecut, testând acest efect într-un fel și altul și de fiecare dată ajung la aceeași concluzie:

Banii înăbușă creativitatea.
Acesta este paradoxul post-industrial

Stabiliți un obiectiv pentru ca programatorul să finalizeze programul până vineri. Promite un bonus, 300 de mii sau chiar 500 de mii. În noaptea dinaintea termenului limită, totul se va strica pentru el, va pierde copii de rezervă ale codului, iar programul, chiar dacă vede lumina, va fi tot de cârje , recuzită și mișcări stângace cu care programatorul astupă găuri în arhitectura brută. Întrebați programatorul după aceea dacă este mândru de munca lui.

O creștere a salariului nu face un angajat mai creativ și mai motivat. Acesta este același angajat, doar că mai scump. Și dacă i se dă un plan de vânzări, va începe să se teamă și pentru locul său, din cauza căruia nu va mai lua decizii îndrăznețe și corecte. Banii în plus nu vor face un angajat mai valoros. Va deveni mai valoros atunci când se aprinde o sarcină interesantă.

Aceasta este Motivația 3.0.

Noua motivație 3.0

Aceasta este motivația societății post-industriale. Se bazează pe presupunerea că o persoană însuși dorește să lucreze și să fie valoroasă, să creeze ceva important și să devină un maestru al meșteșugului său. Motivația 3.0 conduce o persoană din interior și nu acceptă un control extern strict.

O persoană cu o motivație de 3.0 joacă dezinteresat jocuri pe computer, merge la lecții de vocal sau citește cărți despre psihologie, cere să-l trimită la cursuri de perfecționare, se abonează la cărți de pe Amazon, citește articole pe internet toată noaptea, se sapă pe Wikipedia, scrie cod pentru propriul proiect. Și nu se gândește la bani.

Motivația 3.0 se manifestă în acele lucruri care sunt sincer importante pentru o persoană. În aceasta el însuși atinge măiestrie, fără control extern și stimulente financiare.

Motivația 3.0 în afaceri

Cunoscând toate cele de mai sus, va fi ciudat să angajezi oameni care lucrează doar pentru bani. Nu vor face nimic remarcabil de teamă să nu-și piardă locul în bani. Și de îndată ce li se oferă mai mult, vor zbura către concurenți. Angajează oameni care împărtășesc obiective comune cu tine. Angajează-i pe cei care vor să devină cei mai buni din lume. Angajați oameni pentru locuri de muncă pentru care nu au nevoie de un băț și sunt dispuși să le facă gratuit. Întotdeauna de acord cu banii.

Același lucru pentru angajați: nu mergeți la muncă doar pentru bani. Este clar că toată lumea trebuie să plătească chiria și să ramburseze împrumutul. Dar una este să muncești din greu la o slujbă urâtă pentru un sac de bani și alta este să fii inspirat să faci ceea ce îți place și să obții o geantă puțin mai puțin.

Apropo, sacii de bani apar ei înșiși când ajungi la stăpânire. Și măiestria vine doar în acele domenii cărora ești gata să te dăruiești din toată inima, fără bani și recunoaștere.

Punerea banilor pe primul plan este secolul trecut.

Despre carte

Aceasta, desigur, este o reflectare palidă a tot ceea ce este frumos și uimitor din cartea lui Pink. Glume la o parte, prima jumătate a cărții este mai bine scrisă decât orice alt roman de aventuri. Apoi, totuși, Pink începe să-i învețe pe toată lumea cum să trăiască și acolo l-am pierdut deja. Cu toate acestea, cartea merită.

Cuvânt înainte partener de publicare

Deci, ce ne motivează cu adevărat?

Astăzi, majoritatea companiilor, managerilor și angajaților trăiesc într-o lume în care importanța motivației extrinseci este extrem de mare: se crede că pentru a crește eficiența și a crește productivitatea, oamenii trebuie să fie recompensați pentru bine și pedepsiți pentru rău. Acesta este un fel de Motivație 2.0.

Dar „recompensele externe” pot funcționa corect numai atunci când vine vorba de sarcini algoritmice pe care un angajat le rezolvă la locul de muncă. În timp ce, potrivit firmei de consultanță McKinsey & Co din SUA, doar 30% din noile locuri de muncă sunt asociate cu munca algoritmică, iar 70% dintre oameni așteaptă activități cu elemente de creativitate și analiză. Statisticile de mai sus ne fac să regândim radical abordarea managementului modern.

Cel mai important, după părerea mea, mesajul lui Daniel Pink este așa: „Secretul performanței și performanței înalte nu constă în nevoile noastre biologice sau în recompense și pedepse, ci în dorința noastră profundă de a ne gestiona viața, de a ne dezvolta și extinde abilitățile și de a duce o viață care are scop (scop) și sens.”

Este greu să nu fii de acord cu acest lucru, urmărind pas cu pas argumentele autorului, cazuri detaliate, numeroase referiri la rezultatele cercetărilor psihologice etc.

Sociologii spun că a avea o avere care depășește un anumit prag (nu atât de fantastic) nu aduce oamenilor un nivel mai ridicat de satisfacție. Modul în care oamenii își cheltuiesc banii este la fel de important ca și cât câștigă. Astfel, cheltuirea banilor pentru alții sau pentru o cauză bună crește sentimentul de bunăstare interioară. Este imposibil să trăiești o viață cu adevărat împlinită fără să simți că aparții la ceva mai mare și mai trainic decât tine.

Pe baza acesteia, Daniel Pink propune un nou sistem de motivare pentru oameni creativi, creativi - 3.0. Trei elemente cheie stau la baza: libertatea de alegere, pricepere, a avea un scop demn. Și aceste componente apar la angajați nu datorită eforturilor liderilor, ci vin din interior, pentru că sunt firești pentru oameni gânditori, dezvoltați intelectual și spiritual. Afacerea companiei este să realizeze acest lucru și să creeze condițiile și atmosfera pentru implementarea lor. O societate sănătoasă și o organizație de afaceri sănătoasă încep cu un scop-scop și văd profitul ca un mijloc de a ajunge la acel obiectiv sau ca un produs secundar util al atingerii acestuia.

Să privim câteva dintre trăsăturile actualei noastre existențe rusești din punctul de vedere al argumentelor pe care Daniel Pink le citează.

El operează cu conceptul lui G. Mintzberg, în care un salariu decent este văzut mai degrabă ca un „igienic” decât ca un factor determinant de motivare. Rusia este încă foarte departe de nivelul de dezvoltare la care un astfel de concept ar deveni relevant.

Productivitatea muncii în Rusia este de două ori mai mică decât în Mexic și Brazilia, de trei ori mai mică decât în Anglia și Franța și de patru până la cinci ori mai mică decât în Germania și SUA.

Sistemul de educație și formare a personalului trece prin momente grele.

Pentru a implementa astfel de abordări, este necesar să existe o infrastructură corporativă și națională eficientă.

Activități slab algoritmice (euristice) există, de regulă, în industriile de înaltă tehnologie, precum servicii, inovare, activități inventive, științe aplicate, cercetare și dezvoltare etc. În Rusia, aceste zone nu sunt dezvoltate atât de bine pe cât ne-am dori.

De asemenea, este evident că este necesar să existe o structură adecvată a economiei, a legislației muncii, a climatului de afaceri.

Pentru implementarea sistemului Motivation 3.0 este important să treci prin etapa de rutinizare și algoritmizare a proceselor de muncă, să ai o forță de muncă înalt calificată, management înalt calificat etc.

Dacă nu țineți cont de toate cele de mai sus, experimentele cu introducerea principiilor motivaționale, despre care scrie Pink, se vor încheia foarte trist.

Se pare că, odată cu anumite tendințe din Rusia, un astfel de sistem de motivare a angajaților poate deveni realitate în viitorul apropiat! Companiile individuale (și sunt multe dintre ele) nu numai că sunt destul de capabile să aplice astfel de abordări, dar o fac deja (există exemple cunoscute în domeniul IT, inginerie, marketing etc.)

Rezumând, putem spune că în fața voastră, dragi cititori, este o carte magnifică, actuală, care vă inspiră și vă pune pe gânduri.

Serghei Anisimov,
Președinte al grupului de firme Stins Coman

Daniel Pink

Conduce. Ceea ce ne motivează cu adevărat

Dedicat Sophiei, Elisei și Saul - un trio uimitor care mă motivează

Traducător I. Trifonov

Manager de proiect S. Turco

Corector E. Aksenova

Dispunerea computerului K. Svişciov

Design coperta M. Lobov

Publicat sub licență de la The Sagalyn Literary Agency și Synopsis Literary Agency.

Toate drepturile rezervate. Nicio parte a copiei electronice a acestei cărți nu poate fi reprodusă sub nicio formă sau prin orice mijloc, inclusiv postarea pe Internet și în rețelele corporative, pentru uz privat și public, fără permisiunea scrisă a proprietarului drepturilor de autor.

Alegerea editorului - alegerea editorului

În sfârșit, a apărut o carte care dovedește în mod convingător că colivia de aur nu motivează pe nimeni, dar o persoană este totuși mai complicată decât un șobolan. Într-o societate în care nevoile minime de bază sunt satisfăcute, adevăratul stimul către marea realizare nu poate fi decât motivația intrinsecă, doar propria convingere a importanței muncii.

Serghei Turko,

k. e. dr., redactor-șef al editurii „Alpina Publisher”

Cuvânt înainte de către partenerul de publicare. Deci, ce ne motivează cu adevărat?

Astăzi, majoritatea companiilor, managerilor și angajaților trăiesc într-o lume în care motivația extrinsecă este extrem de importantă: se crede că pentru a crește eficiența și a crește productivitatea, oamenii trebuie să fie recompensați pentru bine și pedepsiți pentru rău. Acesta este un fel de Motivație 2.0.

Este greu să nu fii de acord cu acest lucru, urmărind pas cu pas argumentele autorului, cazuri detaliate, numeroase referiri la rezultatele cercetărilor psihologice etc.

Pe baza acesteia, Daniel Pink propune un nou sistem de motivare pentru oameni creativi, creativi - 3.0. Trei elemente cheie stau la baza: libertatea de alegere, pricepere, a avea un scop demn. Și aceste componente apar la angajați nu datorită eforturilor liderilor, ci vin din interior, pentru că sunt firești pentru oameni gânditori, dezvoltați intelectual și spiritual. Afacerea companiei este să realizeze acest lucru și să creeze condițiile și atmosfera pentru implementarea lor. O societate sănătoasă și o organizație de afaceri sănătoasă încep cu un scop-scop și văd profitul ca un mijloc de a se îndrepta către acel obiectiv sau ca un produs secundar util al atingerii acestuia.

Citate
„Un lider de afaceri... a fost destul de direct în ceea ce privește motivația. Când conduce un interviu de angajare, le spune potențialilor angajați: „Dacă aveți nevoie de mine să vă motivez, cel mai probabil nu vă voi angaja”.
„O examinare atentă a efectelor recompenselor din 128 de experimente sugerează că stimulentele materiale tind să aibă un efect negativ în mare parte asupra motivației intrinseci”, au descoperit ei. „Atunci când instituțiile - familii, școli, companii și echipe sportive - se concentrează pe termen scurt. obiective și consideră necesare pentru a controla comportamentul oamenilor, acestea le provoacă prejudicii semnificative și ireparabile.
„Încercați să vă încurajați copilul să facă matematică plătindu-l pentru fiecare pagină de probleme rezolvate din caiet și aproape sigur că va deveni un elev mai bun pentru o vreme, dar își va pierde interesul pentru matematică pentru tot restul vieții. designer industrial care își iubește munca și încearcă să-l facă să performeze mai bine, făcând ca recompensa să depindă de succesul produsului și, aproape sigur, va lucra ca un maniac pentru o vreme, dar pe termen lung interesul său pentru munca sa va scădea.

Despre ce este această carte
Aceasta este o carte despre motivație. Despre ceea ce motivează cu adevărat oamenii să obțină rezultate remarcabile. S-ar putea să vă gândiți, bine, desigur că sunt bani. Multi bani. La urma urmei, oamenii lucrează pentru bani, iar practica „fă A și îți dau B” a devenit aproape un clasic al managementului. Este uimitor să auzi că acest lucru este fundamental greșit!

În bestsellerul său provocator, Daniel Pink demonstrează convingător că în era informațională, sistemul de motivare comportamentală, bazat doar pe recompensa pentru obținerea rezultatelor, a devenit nu numai inutil, dar în unele cazuri dăunează direct atât angajaților, cât și companiei. Dar, atunci, cum să motivăm personalul să atingă obiectivele și să învingă concurenții? Este necesar să subliniem dorința firească a fiecărei persoane de excelență, măiestrie și independență și să angajezi doar acele persoane care au o motivație intrinsecă puternică. Acest lucru nu este atât de dificil pe cât ar părea, iar în carte veți găsi instrumente simple și ușor de înțeles pentru construirea unui nou sistem de motivare.

De ce merită citită cartea
Pentru că este cea mai importantă carte despre motivație scrisă în lume în ultimii ani.
Cartea ne schimbă radical înțelegerea factorilor care influențează rezultatele muncii, motivația pentru muncă și creativitatea. Autorul își susține toate gândurile cu rezultate mai mult decât convingătoare ale sutelor de studii psihologice asupra comportamentului uman.
A doua jumătate a cărții este foarte practică - autorul oferă multe instrumente și metode pentru crearea unui nou sistem de motivare. Acesta este un amestec unic de psihologie umanistă și practică reală de management!
a 2-a editie.

Ca parte a Clubului de Management Organizațional, cartea a fost discutată în cadrul unei întâlniri

Mai jos este un rezumat al cărții D.Roz « Conduce. Ceea ce ne motivează cu adevărat » (vezi despre Ozon).

Managementul personalului din carte este prezentat sub formă de sisteme de operare:

o Motivația 1.0 - comportamentul oamenilor este determinat de nevoi supravieţuire

o Motivație 2.0 - oamenii caută plăcerea și evită pedeapsa, așa că este necesar să le aplici forța (morcov și stick), ca în mecanica newtoniană

o Motivație 2.1 – Upgrade la mai multă autonomie și oportunități de creștere profesională

o Motivația 3.0 - forța motrice sunt impulsurile interne ale oamenilor.

CONCLUZIE: Niciun instrument de motivare nu poate fi universal.

3 probleme de incompatibilitate între motivația 2.1 și afacerile moderne:

1. Organizarea activităților: scopul formelor tradiționale de afaceri este de a obține profit; în organizațiile noi, beneficiul este mai important.

2. Gânduri despre activitate: abordarea clasică - oamenii sunt ființe excepțional de raționale, căutători de profit maxim, motivați de stimulente externe; în economia comportamentală, o persoană economică matură condusă de o motivație intrinsecă.

3. Condiții de activitate: fondatorul managementului științific - munca constă în sarcini simple, nu deosebit de interesante; în lumea de astăzi, munca rămâne mai puțin algoritmică și mai euristică.

7 motive pentru care motivația eșuează cu morcovul și bățul (Motivația 2):

REZULTATE MAI MAI DORITATE: munca nu este o datorie, ci un joc.

1. Poate stinge motivația intrinsecă:Încurajarea pentru activități care nu au motivație intrinsecă poate fi temporară, iar apoi acționează ca o pedeapsă ca o recompensă.

2. Poate reduce eficiența: recompensele mai mari nu duc neapărat la rezultate mai bune.

3. Poate suprima creativitatea: recompensele mai mari inhibă creativitatea, gândirea largă.

4. Poate exclude comportamentul bun: faptele nobile creative, interesante pot fi amestecate cu recompense externe, dar acest lucru necesită o înțelegere a complexității motivației.

MAI MULTE REZULTATE NEDORITATE: Utilizarea inadecvată a stimulilor externi poate dezvolta comportamente pe care le considerăm indezirabile.

5. Poate încuraja un comportament lipsit de etică: Obiectivele impuse de alții pot avea efecte secundare periculoase - angajații se angajează în comportament neetic pentru a obține rezultate pe termen scurt.

6. Poate crea dependență: După ce a plătit odată pentru o muncă neinteresantă, managerul este întotdeauna obligat să plătească nu mai puțin pentru implementarea acesteia și, în timp, necesită o creștere a dozei, ca un medicament.

7. Poate dezvolta gândirea inertă: recompensele externe au un efect pe termen scurt și, în absența lor, activitatea se oprește.

Condiții pentru eficacitatea morcovului și a bețeiului – sarcina ar trebui să fie de rutină (necesită abilități mecanice, nu creativitate).

Pentru a crește șansele de succes Motivația 2:

o Oferiți o explicație rezonabilă pentru ce este importantă această sarcină

o Recunoașteți că sarcina este plictisitoare

o Lăsați oamenii să facă această sarcină în felul lor

Este posibil să combinați motivația cu ajutorul stimulentelor externe cu impulsurile interne:

o Recompensele pentru rezolvarea problemelor creative nu ar trebui să fie „dacă-atunci”, ci „acum când”

o Recompensele intangibile precum laudele sunt mult mai puțin dăunătoare decât banii sau cadourile.

o Influențe externe utile sub formă de informații utile.

Comportamentul comun al managerilor în cazul muncii neproductive a organizației

o Acoperiți problema cu un morcov și un băț

o Lipsa lucrărilor de diagnosticare pentru a ajuta la înțelegerea cauzei problemei

Oamenii sunt predispuși la unul dintre următoarele tipuri de comportament:

X - bazat pe convingerea că oamenii au o atitudine negativă față de muncă și utilizarea forței pentru a-și atinge obiectivele

I - pe dorința interioară.

Caracteristici comportamentale eu:

o tip de comportament dobândit

o contribuie la succesul pe termen lung

o când nevoile de bază sunt satisfăcute - banii și recunoașterea încep să iasă de pe ordinea de zi

o comportamentul bazat pe motivația intrinsecă este o resursă regenerabilă

o contribuie la o mai mare calm fizic și psihic, tk. construit pe relații interpersonale armonioase și satisfacție profundă.

Condiții de utilizare Motivație 3.0 – prezența unei remunerații de bază (adecvate și obiective), după care bețișoarele și morcovii încep să funcționeze diferit.

Elemente de comportament I:

o autonomie (oportunitate de a alege);

o maiestrie (dorinta de a se perfectiona);

o intenție (perseverență).

autonomie - se poate manifesta dacă există posibilitatea de a manifesta independență în 4 aspecte:

despre alegerea unei sarcini,

o timp (renuntarea la plata orară),

o tehnologie (include în ea capacitatea de a decide independent cum să rezolve problema),

despre echipa ta.

Abilitatea depinde de:

o Mindset (abilitatea poate fi îmbunătățită)

o Efort (perseverență și entuziasm)