Cum să completezi un program de vacanță? Înregistrarea unui program de vacanță Formular T7 completare eșantion de program de vacanță.

Programul de vacanță (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 123) stabilește succesiunea concediilor pentru angajații din organizație. Documentul este aprobat de manager pentru anul calendaristic cu două săptămâni înainte de începerea sa și este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Angajatorul ține cont de opiniile tuturor angajaților, dar există categorii ale căror opinii trebuie să fie luate în considerare. Acestea includ:

• femeile cu trei sau mai mulți copii sub 12 ani și alți angajați (inclusiv tutorele) care cresc astfel de copii (articolul 262.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații cu vârsta sub 18 ani (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• părinții (inclusiv adoptatori, tutori sau curatori) care cresc un copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani (articolul 262.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Eroi ai muncii socialiste și titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii, participanți la Marele Război Patriotic, veterani de război cu handicap, veterani de luptă, inclusiv cei care au primit handicap (articolul 6, 14-19 din Legea nr. 5-FZ din 12 ianuarie). , 1995);
• Eroii Uniunii Sovietice, Eroii Federației Ruse și deținătorii depline ai Ordinului Gloriei (clauza 3 a articolului 8 din Legea Federației Ruse din 15 ianuarie 1993 nr. 4301-1);
• donatori de onoare ai URSS și Rusiei (părțile 1, 2 ale articolului 23 din Legea nr. 125-FZ din 20 iulie 2012);
• victime ale dezastrului de la Cernobîl și ale altor accidente asociate cu orice tip de instalații nucleare (paragraful 1, partea 3, articolul 15 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1).

Forma grafică

Ce să arăți în grafică

Modelul de program de vacanță pentru 2020 în Excel trebuie să indice pozițiile angajaților din diviziile structurale, numărul de personal al acestora și durata vacanței în zile calendaristice. Numărul de zile pentru angajați variază, deoarece este format din:

• concediul de bază, care, conform Codului Muncii al Federației Ruse, este de obicei de 28 de zile, dar pentru unele categorii de cetățeni (persoane cu dizabilități, funcționari publici, personal didactic) această cifră este de obicei mai mare;
• (de exemplu, angajații angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase, care lucrează în nordul îndepărtat etc.);
• zile care nu sunt utilizate de angajat și sunt transferate în anul de lucru următor.

Reguli de proiectare

Instrucțiuni despre cum să întocmești, să completezi și să aprobi un program de vacanță pentru 2020:

Pasul 1. Colectați dorințele angajaților.

Pasul 2. Completați în mod constant toate celulele formularului.

Pasul 3. Întocmește o comandă și familiarizează echipa cu aceasta.

Modificări și anulări

Un eșantion complet de completare a unui program de vacanță folosind formularul unificat T-7 este un plan care adesea nu coincide cu progresul real al muncii în organizație. Dacă datele planificate nu coincid în cele din urmă cu datele reale, trebuie făcute modificări. Pentru a face acest lucru, trebuie să primiți o cerere de transfer de la angajat, pe baza căreia se emite o comandă. La efectuarea modificărilor se indică data de începere a vacanței amânate și motivul transferului. Iată cum arată în eșantion.

Se fac modificări dacă:

• incapacitatea temporară de muncă a salariatului în timpul repausului;
• feedback de la acesta;
• dacă acordarea de odihnă unui angajat în perioada curentă de lucru va afecta negativ cursul normal al activității organizației.

Anularea programului după aprobarea acestuia nu mai este posibilă, toate completările (de exemplu, pentru noii angajați) sunt întocmite sub formă de atașamente.

Ar trebui personalul să fie familiarizat cu documentul?

Documentul este obligatoriu pentru executarea de către ambele părți din raportul de muncă, este indicat ca toți angajații să se familiarizeze cu acesta și să îl semneze, în ciuda faptului că acest lucru nu este prevăzut de lege. Eșantionul dezvoltat independent oferă o coloană pentru familiarizare, iar dacă se folosește formularul unificat T-7, atunci creați o foaie standard separată pentru familiarizarea cu comanda.

Termen de valabilitate

P. 693 „Lista documentelor tip arhivă de gestiune generate în procesul de activitate a organelor de stat, administrațiilor locale și organizațiilor, cu indicarea perioadelor de păstrare”, aprobată prin Ordinul Ministerului Culturii nr. 558 din 25 august 2010, se precizează că astfel de un document este stocat timp de un an. Această perioadă se numără de la 1 ianuarie a anului pentru care este aprobată. Adică, planul de vacanță pentru 2020 trebuie aprobat în 2020 și păstrat până la 01.01.2021.

17 decembrie este ultima zi pentru aprobarea programului de vacanță, deoarece acesta trebuie semnat de șeful organizației cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). A mai rămas foarte puțin timp pentru a avea timp să-l compune corect.

Organizam munca pe programare

Programul reflectă informații despre repartizarea concediului anual plătit al angajaților organizației pentru an calendaristic cu lună. Elaborarea unui program de vacanță necesită mult timp din partea departamentului de resurse umane. Munca de colectare și prelucrare a datelor necesare poate fi organizată în diferite moduri. Este convenabil pentru unii să încredințeze acest lucru unui specialist HR separat, care va fi ocupat cu programul „de la la la la”. Pentru alții, este mai convenabil să distribuiți responsabilitățile: atribuiți una sau mai multe unități structurale fiecărui angajat HR.

Întocmirea unui program este o chestiune responsabilă, trebuie luate în considerare multe: dorințele angajaților cu privire la datele de concediu, nevoile procesului de producție și legislația muncii. Este recomandabil să reflectați procedura de elaborare a unui program, condiții și reguli de acordare a concediilor de odihnă în reglementările locale ale organizației (regulamentul intern al muncii sau contractul colectiv). Instrucțiunile pentru gestionarea evidenței personalului pot descrie în detaliu procedura de completare a programului de vacanță atât în ​​etapa creării acestuia, cât și în timpul procesului de menținere a acestuia pe tot parcursul anului. Dacă reglementările locale ale organizației nu prevăd procedura de elaborare a unui program de vacanță, merită să începeți pregătirea acestuia prin emiterea unui ordin în care trebuie să indicați:

• cine este responsabil cu intocmirea programului de vacanta (programul este semnat de seful departamentului HR, dar munca de pregatire poate fi efectuata de un specialist HR);
• în ce perioadă trebuie angajații să își prezinte dorințele privind concediile;
• termenul până la care șefii diviziilor structurale trebuie să coordoneze dorințele angajaților cu planurile de producție ale compartimentelor;
• termenul până la care proiectul de grafic trebuie să fie înaintat managerului spre aprobare.

Programul de vacanță trebuie să țină cont de particularitățile procesului de producție al organizației, să asigure continuitatea acestuia și interschimbabilitatea lucrătorilor. Codul Muncii oferă toate oportunitățile pentru aceasta, deoarece ordinea acordării concediului de odihnă este stabilită de angajator (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a evita disputele și neînțelegerile cu angajații, procedura de stabilire a priorității concediilor ar trebui să fie prescrisă într-un act de reglementare local (PVTR sau contract colectiv). De exemplu, ar trebui să stipuleze că șefii diviziilor structurale să nu fie în vacanță în același timp cu adjuncții lor. În unele organizații, se poate stabili că concediul anual este acordat angajaților doar în anumite luni (de exemplu, într-o instituție de învățământ, acordarea concediului în perioada toamnă-iarnă-primăvară va afecta negativ procesul de învățare). Poate apărea o situație când este benefic pentru un angajator să trimită un grup mare de angajați în vacanță în același timp (de exemplu, un producător de structuri de ferestre, din cauza cererii scăzute de produse, poate programa o vacanță pentru toți angajații din departamentul de producție pentru perioada 12 ianuarie – 8 februarie). Pentru majoritatea organizațiilor, cea mai bună opțiune este de a distribui concediile angajaților în mod egal pe tot parcursul anului.

Proiectul programului de vacanță este pregătit de serviciul de personal al organizației. Cel mai convenabil este să faceți acest lucru folosind un formular modificat de program de vacanță (Anexa 1). În primul rând, este necesar să se analizeze „istoriile de vacanță” și să se stabilească pe câte zile de concediu are dreptul să conteze fiecare angajat anul viitor, dacă există angajați din categoriile preferențiale care beneficiază de avantaje la stabilirea priorității concediilor. După aceasta, datele despre angajați sunt transferate șefilor diviziilor structurale, care trebuie să afle dorințele angajaților cu privire la momentul plecării în vacanță și împărțirea vacanței în părți și, de asemenea, să coordoneze aceste dorințe cu planurile departamentului pentru anul. , stabilindu-se succesiunea optima a vacantelor. Pe baza proiectelor unităților structurale, serviciul de personal întocmește un program consolidat de vacanță pentru organizație și îl înaintează managerului spre aprobare.

Apropo! Pentru a crea cu exactitate un program de vacanță, utilizați serviciul online „Afacerea mea”. De asemenea, serviciul vă va ajuta să calculați automat avansuri, salarii, beneficii, compensații, ținând cont de toate cerințele legale. Făcând acțiuni pas cu pas nu vei face greșeli și nu va trebui să plătești amenzi. Raportarea este generată pas cu pas pe baza datelor dvs. și este monitorizată la fiecare pas. Rapoartele întocmite pot fi transmise prin internet. Fără cunoștințe și abilități speciale, puteți păstra chiar și cele mai complexe evidențe ale personalului. Șabloanele de documente conțin sfaturi pentru completare, formularele cheie sunt generate automat. În contul tău personal vei găsi toate instrucțiunile și sfaturile necesare. Puteți obține acces gratuit la serviciu chiar acum, accesând acest link.

Ce să includă în program

Programul tău de vacanță ar trebui să includă:

• concediu anual de bază plătit;
• concediu anual plătit suplimentar;
• concediu care nu a fost folosit de angajat în cursul anului curent și a fost transferat în anul următor.

Durata concediului anual de bază plătit, de regulă, este de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru unele categorii de salariați, legislația prevede concedii mai lungi - concediu de bază prelungit. Aceste categorii includ în special:

• lucrătorilor sub 18 ani. Ei au dreptul la o vacanță de 31 de zile calendaristice (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• persoane cu dizabilități. Li se acordă un concediu de cel puțin 30 de zile calendaristice (articolul 23 din Legea federală nr. 181-FZ din 24 noiembrie 1995 „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă”);
• profesori. Durata concediului depinde de poziția și tipul instituției de învățământ și variază de la 42 la 56 de zile calendaristice (Articolul 334 din Codul Muncii al Federației Ruse; Decretul Guvernului Federației Ruse din 1 octombrie 2002 nr. 724). „Pe durata concediului anual de bază plătit acordat personalului didactic”);
• funcționarii publici de stat au dreptul de a pleca între 30 și 35 de zile calendaristice, în funcție de poziția lor (articolul 46 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”).

În plus față de cel principal, unii angajați pot beneficia de concediu plătit suplimentar anual (articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de concedii sunt acordate angajaților:

• cei angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;
• având o natură specială a muncii;
• cu program de lucru neregulat;
• lucru în nordul îndepărtat și în zone echivalente;
• în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Pe lângă concediile prevăzute de actele legislative, angajatorii, ținând cont de capacitățile lor de producție și financiare, pot stabili în mod independent concedii suplimentare pentru angajați prin aprobarea procedurii de acordare a acestora într-un contract colectiv sau alt act normativ local, care se adoptă luând în considerare luați în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare (Partea 2 Articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La calcularea duratei totale a concediului anual plătit, concediile suplimentare sunt însumate cu cea principală (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplu. Funcționar public Tropinin V.V. are dreptul la:

• concediu prelungit (30 de zile calendaristice);
• concediu suplimentar pentru serviciu îndelungat (8 zile calendaristice);
• concediu suplimentar pentru program neregulat (3 zile calendaristice);
• concediu suplimentar pentru muncă în condiții de muncă periculoase (7 zile calendaristice).

Aceasta înseamnă că în program trebuie să planificați o vacanță care durează 48 de zile calendaristice (în totalitate sau, prin acord cu angajatul, împărțirea vacanței în părți).

La întocmirea unui program, trebuie să verificați dacă organizația are angajați care au dreptul să primească concediu anual plătit la un moment convenabil pentru ei - concediul lor este planificat mai întâi în program. Astfel de angajați includ în special:

• minori sub 18 ani (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• lucrători cu fracțiune de normă (concediul se acordă simultan cu concediul pentru locul de muncă principal) (Articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații ai căror soți sunt personal militar (concediul se acordă simultan cu concediul soțului/soției) (clauza 11, articolul 11 ​​din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”);
• femeile înainte sau imediat după concediul de maternitate, precum și la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului (articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații ale căror soții sunt în concediu de maternitate (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, merită să ne amintim că, chiar dacă vacanța a fost planificată în programul de vacanță strict în conformitate cu dorințele unui angajat aparținând categoriei de mai sus, acesta are dreptul în orice moment al anului să-și schimbe decizia și să scrie o cerere. angajatorului care solicită concediu de odihnă de la o altă dată . Un astfel de angajat nu i se poate refuza transferul de concediu.

Programul de vacanță este un document rezumat. Și deși este întocmit pentru un an calendaristic (în acest caz, 2015), perioada de vacanță planificată a fiecărui angajat se referă la anul său individual de lucru.

Exemplu. secretar Petrova I.V. angajat pe 19 iunie 2014. Programul de vacanță ar trebui să includă concediul ei pentru perioada 19.06.2014 - 18.06.2015. Vacanța pentru următorul an de lucru (de la 19.06.2015 la 18.06.2016) poate fi acordată în orice moment al anului de lucru (Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se poate programa:

• în programul de concediu pentru anul 2015 (după 19.06.2015);
• Prin acord cu angajatul, o parte din concediu poate fi inclusă în programul pentru anul 2015 (după 19.06.2015), iar o parte poate fi lăsată pentru anul 2016;
• în programul de vacanță pe anul 2016 (până la 18 iunie 2016).

După cum puteți vedea, vacanța unui angajat poate fi planificată fie integral, fie parțial. La împărțirea vacanței în părți, este necesar să se respecte cerințele articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse. În primul rând, cel puțin o parte a vacanței trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. Această cerință se datorează unor motive medicale: pentru a-și reveni după realizările profesionale, o persoană are nevoie de o odihnă completă și lungă. În al doilea rând, împărțirea concediului în părți este posibilă numai dacă se ajunge la un acord între angajat și angajator. Dacă una dintre părțile raportului de muncă este împotriva acestui lucru, atunci concediul nu poate fi împărțit. Consimțământul angajatorului pentru împărțirea concediului de odihnă este confirmat de semnătura managerului de pe program (sau pe ordinul de concediu, dacă concediul nu este prevăzut conform programului). Ce document ar trebui să reflecte consimțământul angajatului nu este stabilit prin lege. În practică, organizațiile folosesc diferite metode pentru a obține confirmarea consimțământului unui angajat:

Metoda 1. Înainte de aprobarea programului de concediu, angajatul scrie o cerere cu o cerere de împărțire a vacanței în părți, indică datele de începere și durata părților de concediu, iar angajatorul pune rezoluția „Permite. Semnătură. Data de". O modalitate bună este dacă inițiativa de a împărți vacanța vine de la angajat. Altfel, vorbim de constrângere, ceea ce este inacceptabil.

Metoda 2. La elaborarea unui program de vacanță, angajatorul transmite angajatului o propunere de împărțire a concediului în părți, indică datele părților de vacanță și durata acestora, iar angajatul verifică „Am citit și sunt de acord. Semnătură. Numele complet. Data de". Această opțiune este de preferat atunci când inițiativa de împărțire a vacanței vine de la angajator și este pe deplin în concordanță cu spiritul legii: există o propunere, există un răspuns la aceasta, există o înțelegere între părți. Din păcate, această metodă este cea mai consumatoare de timp.

Metoda 3. Formularul de program de vacanță este completat cu rubrica „Am citit și sunt de acord. Semnătură. Numele complet". Se presupune că cu o singură semnătură angajatul este de acord atât cu datele de începere a concediului, cât și cu însuși faptul de a împărți concediul în părți. Aceasta este o metodă destul de comună care necesită timp minim. Cu toate acestea, nu este complet corect. Imaginați-vă: zece angajați ai departamentului au semnat coloana, dar unul refuză categoric, nu vrea să împartă vacanța în părți. Nu ai dreptul să-l forțezi. Ce să fac? Faceți un nou program? Recolectați semnăturile angajaților? Mai mult, programul a fost deja aprobat de manager (la urma urmei, ei introduc documentul care a intrat în vigoare). Și cum poate fi aprobat un document dacă nu este îndeplinită cerința legală de a ajunge la un acord între angajat și angajator?

Unele organizații prevăd în regulamentul intern de muncă că angajaților li se acordă concediu de două ori pe an timp de 14 zile calendaristice. Se presupune că semnătura angajatului care confirmă familiarizarea cu PVTR este consimțământul acestuia de a împărți concediul în părți. Cu toate acestea, acest lucru înrăutățește poziția angajatului în comparație cu legislația muncii și, prin urmare, nu poate fi aplicat în conformitate cu articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu uitați că PVTR este un document care conține regulile stabilite de angajator și care își exprimă voința și deloc un acord între părțile la raportul de muncă. Faptul că este adoptat ținând cont de avizul reprezentativității lucrătorilor nu schimbă situația, deoarece, de exemplu, ordonanțe de concediere emise ținând cont de avizul sindicatului rămân în continuare acte administrative ale angajatorului, și nu nu devin acorduri de încetare a contractului de muncă.

Întrebare. Savelev A.V. angajat pe 12 decembrie 2014. Ar trebui inclusă în programul de vacanță pentru 2015?

Răspuns. Dreptul unui angajat la concediu plătit apare după 6 luni de muncă continuă în organizație (Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin acordul părților, angajatorul poate acorda concediu anual înainte de expirarea acestei perioade. La cererea acestora, angajatorul este obligat sa acorde unor categorii de salariati concediu de odihna anual indiferent de vechimea acestora in organizatie (minori, angajati cu fractiune de norma etc.). În acest caz, salariatul va avea dreptul de a pleca din 06.12.2015. În programul de vacanță pentru 2015, trebuie să-i planificați vacanța după data de mai sus. Vacanța poate fi planificată integral (28 de zile calendaristice) sau, prin acord cu angajatul, împărțită în părți (de exemplu, 14 zile calendaristice pot fi planificate în 2015, iar zilele rămase în 2016).

Întrebare. Cum să planifici o vacanță pentru un lucrător cu normă parțială?

Răspuns. Poate fi dificil să planificați vacanța unui lucrător cu fracțiune de normă, deoarece data exactă a plecării sale în vacanță de la locul său principal de muncă nu este întotdeauna cunoscută (de exemplu, dacă elaborarea programelor de vacanță se realizează în paralel în organizaţiilor sau problema vacanţelor este abordată formal la locul de muncă principal). În acest caz, Codul Muncii este categoric: concediul trebuie acordat simultan cu concediul pentru postul principal (articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse). Programați începutul vacanței în funcție de angajat, dar fiți pregătiți pentru faptul că probabil va trebui reprogramată și țineți cont de acest lucru atunci când planificați vacanțele pentru alți angajați din același departament.

Întrebare. Este necesară includerea femeilor aflate în concediu de maternitate în programul de vacanță?

Răspuns. Multe organizații includ toți angajații în programul lor de vacanță, inclusiv femeile aflate în concediu de maternitate. Acest lucru nu este interzis de lege, dar nici nu este obligatoriu. De fapt, este imposibil să-și planifice în mod realist vacanțele pentru că își pot întrerupe oricând concediul de îngrijitor și nu se știe când vor dori să-și folosească concediul anual. Dacă o astfel de femeie se întoarce la muncă, este mai convenabil să-i acorde concediu la cerere.

Întrebare. Ce să faci cu vacanțele nefolosite? De exemplu, inginerul de proces Petrov V.G. Nu am mai plecat în vacanță de doi ani. Este posibil să includeți aceste vacanțe în program? Și este adevărat că vacanța nefolosită în doi ani „se stinge”?

Răspuns. Vacanțele nefolosite anterior pot fi incluse în programul de concediu sau furnizate prin acord cu angajatul la cererea acestuia (scrisoarea Rostrud din 1 martie 2007 nr. 473-6-0). Includerea în program este mai convenabilă, deoarece vă permite să evaluați în mod clar câte astfel de vacanțe s-au acumulat în organizație. Concediul trebuie acordat salariatului anual (Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse), în cazuri excepționale de transferare a concediului în anul de lucru următor, acesta trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordat (Partea 3 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, dacă un angajat a fost angajat la 01.02.2014, concediul trebuie acordat acestuia (și angajatul trebuie să-l folosească) până la 31.01.2016. Neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani la rând este interzisă, iar lucrătorii sub 18 ani și lucrătorii care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase trebuie să folosească concediu anual (Partea 4 a articolului 124 din Codul muncii al Federației Ruse). Desigur, dacă concediul nu a fost acordat dintr-un motiv oarecare, acesta nu se va „epuiza” deloc, angajatul își va păstra dreptul la acesta, dar angajatorul în acest caz poate fi pedepsit în timpul inspecției Inspectoratului de Stat al Muncii sau în instanță.

Odată ce programul de vacanță este aprobat, acesta devine obligatoriu (Partea 2 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că angajatorul este obligat să acorde salariatului concediu în perioada specificată în grafic, iar salariatul este obligat să folosească acest concediu. Orice abateri de la program trebuie documentate în documentul organizatoric și administrativ corespunzător și o notă în program. Angajații angajați după aprobarea programului pot fi incluși în programul de vacanță pe bază de ordin sau acestor angajați li se poate acorda concediu la cerere.

Pregătim documentul

O organizație poate dezvolta un formular de program de vacanță în mod independent, dar este necesar să se respecte cerințele articolului 9 din Legea federală nr. 402-FZ din 6 decembrie 2011 „Cu privire la contabilitate”. Acest articol conține o listă de detalii obligatorii ale documentului contabil primar. La elaborarea formularului dvs. de program, este recomandabil să luați ca bază formularul unificat nr. T-7, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1, dacă este necesar, eliminând informațiile inutile din acesta. și adăugarea coloanelor necesare. De exemplu, puteți elimina codurile pentru OKUD, OKPO și detaliile luării în considerare a avizului organului sindical (dacă nu există) din formularul de program de vacanță. Puteți completa programul cu o viză pentru a coordona documentul cu serviciul juridic sau cu alte divizii structurale ale organizației. Scrisoarea lui Rostrud din 30 iulie 2014 nr. 1693-6-1 precizează că este permisă completarea formularului nr. T-7 cu coloanele 11, 12. În una dintre ele, salariatul va putea semna că începerea data vacanței îi este cunoscută, iar în celălalt - indicați data notificării începerii vacanței (o mostră de completare a unui astfel de formular este dată în Anexa 2). Formularul elaborat trebuie aprobat de șeful organizației la recomandarea contabilului (clauza 4 a articolului 9 din Legea federală din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”).

În etapa de programare, angajatul de personal completează coloanele 1–6. Numele organizației, diviziile structurale, funcțiile, prenumele, prenumele și patronimele angajaților sunt indicate fără abrevieri. Coloana 5 reflectă durata vacanței în zile calendaristice. Dacă concediul este acordat în părți, informațiile despre fiecare parte a concediului sunt înregistrate pe un rând separat. În coloana 6, introduceți data de începere a vacanței. În unele organizații, se obișnuiește să se indice nu data de începere a vacanței, ci întreaga perioadă, de exemplu, 01/04/2015–28/04/2015. Aceasta nu este o încălcare.

Programul de vacanță este semnat de șeful departamentului HR și aprobat de șeful organizației. Dacă există un sindicat, este necesar să se țină seama de opinia motivată a organului sindical ales (Partea 1 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Procedura de luare în considerare a avizului corpului ales al angajaților este stabilită în articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Codul Muncii nu obligă direct angajatorul să familiarizeze angajații cu programul de concediu. Experții au opinii diferite cu privire la această problemă. Unii experți consideră că programul de vacanță este un act de reglementare local și, prin urmare, este necesar să se familiarizeze angajații cu acesta. Alții consideră că un act de reglementare local stabilește norme generale pentru un număr nedeterminat de persoane, iar în programul de vacanță indicăm numele anumitor angajați, prin urmare, programul nu poate fi atribuit actelor de reglementare locale și nu este necesară familiarizarea angajaților cu aceasta. În practică, majoritatea organizațiilor colectează în continuare semnăturile angajaților, deoarece acest lucru are o semnificație practică: familiarizarea cu programul aprobat îi oferă angajatului posibilitatea de a afla dacă opinia sa cu privire la data concediului a fost luată în considerare și, dacă nu, să-și planifice vacanța diferit. . Puteți familiariza angajații în diferite moduri: incluzând o coloană suplimentară în program, colectând semnături pe o foaie de familiarizare separată sau postând programul pe standul de informații al organizației.

Coloanele 7–10 sunt completate manual pe tot parcursul anului, pe măsură ce se acordă vacanțe. Dacă concediul nu se acordă conform programului, în coloana 8 se indică denumirea și data ordinului în baza căreia se transferă concediul. În unele organizații, se obișnuiește să se indice cererea angajatului ca bază pentru amânarea vacanței la inițiativa angajatului. Acest lucru este incorect pentru a face modificări în programul aprobat, este necesar un document administrativ, adică o comandă. Coloana 9 indică data vacanței așteptate (în acest an sau următorul). Coloana 7 este completată deoarece vacanțele sunt de fapt folosite de angajați (la urma urmei, în diferite situații, vacanțele pot fi oferite înainte de program, în program sau mai târziu decât termenul stabilit de program).

Coloana 10 „Notă” poate conține orice informație, principalul lucru este că este de înțeles pentru angajatul personalului. Aici, în special, puteți indica motivul amânării concediului (de exemplu, la cererea angajatului; Partea 2 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse - retragere din concediu; Partea 3 a articolului 124 din Codul Muncii Codul Federației Ruse - dacă nu se acordă concediu, deoarece acest lucru va afecta negativ cursul normal al activității organizației).

Programul inițial de vacanță este de obicei stocat în departamentul de personal. O copie a programului poate fi solicitată de către departamentul de contabilitate sau serviciul financiar pentru nevoile de contabilitate sau de gestiune (pentru a estima cât de multe fonduri trebuie rezervate pentru plata de concediu în diferite perioade ale anului). Pentru alte divizii structurale ale organizației, puteți pregăti extrase din program - acest lucru le va face mai convenabil să își organizeze activitățile pe tot parcursul anului.

Perioada de păstrare a programului de vacanță este de un an (clauza 693 din „Lista documentelor tip arhivă de gestiune generate în derularea activității organelor de stat, administrațiilor și organizațiilor locale, cu indicarea perioadelor de păstrare”, aprobată prin ordin al Ministerului Cultura Rusiei din 25 august 2010 Nr. 558). Această perioadă se calculează de la 1 ianuarie a anului următor celui de finalizare a lucrărilor sale de birou, adică programul de vacanță pentru anul 2015 trebuie păstrat până la 31 decembrie 2016.

Programul de vacanță (formularul T-7) este necesar pentru a reflecta informații despre momentul distribuirii concediilor anuale plătite ale angajaților tuturor diviziilor structurale ale companiei pentru anul, defalcate pe lună. În articol puteți descărca gratuit un formular și o mostră de completare a unui program de vacanță folosind formularul T-7. Acest lucru va facilita întocmirea și aprobarea documentului, mai ales dacă organizația întocmește documentul pentru prima dată.

În acest articol:

Programul de vacanță determină ordinea în care angajații pleacă în concediu. Acesta trebuie compilat cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului următor.

Formularul T-7 program de vacanță: umplere mostre

Există o particularitate în formularul T-7 al programului de vacanță - un astfel de program de vacanță include coloana „Avizul organului sindical ales...”. Multe organizații nu au un sindicat, așa că în document, în loc de această coloană, puteți indica „Nu există o organizație sindicală primară (sau nu a fost creată).” Sau pur și simplu nu-l completați (puneți o liniuță).

Pe parcursul anului, circumstanțele se pot schimba pentru angajați sau companie. De exemplu, un angajat va trebui să-și reprogrameze concediul din cauza bolii sau a concediului de maternitate. În acest caz, modificările necesare trebuie aduse programului de vacanță pe baza cererii angajatului ( descărcați mostre de la linkurile de mai jos) Și .

Programul de vacanță trebuie aprobat de șeful companiei. Coloana corespunzătoare este deja furnizată în document. Dacă doriți, puteți întocmi o comandă suplimentară de aprobare a programului de vacanță.

Codul Muncii nu impune modificări ale programului de concediu dacă o companie angajează un nou angajat sau îl concediază pe unul existent. Dar, dacă orarul este întocmit în formularul T-7 și este mai convenabil pentru companie să aibă acolo date despre toate vacanțele, se pot face modificări. Compania are dreptul de a decide singură cum să facă acest lucru. În practică, perioada de concediu a unui nou angajat este consemnată într-o anexă la program.

Alternativă la programul de vacanță T-7

Puteți descărca formularul T-7 program de vacanță din linkul de la începutul articolului. Cu toate acestea, în locul formei actuale a programului de vacanță, organizațiile au dreptul să folosească propriul formular. Adică, pe baza formularului unificat T-7, creați-vă propriul formular. Condiția principală este aprobarea acestuia în politica contabilă. Acest lucru a fost confirmat de Rostrud printr-o scrisoare din 14 februarie 2013 Nr. PG/1487-6-1.

Atunci când vă întocmiți formularul de program de vacanță, este important să țineți cont de specificul activităților organizației și de dorințele angajaților. Toți angajații companiei trebuie să fie indicați în secțiunea tabelară. Totodată, fiecare angajat trebuie să fie programat pentru câte zile de concediu îi este îndreptățit prin lege. Dacă un angajat își împarte concediul în mai multe perioade, atunci el este introdus în program de mai multe ori, indicând durata fiecărei vacanțe.

În plus, toate zilele de odihnă acumulate pentru angajați trebuie să fie introduse în formularul de program de vacanță. La urma urmei, angajatul are dreptul de a transfera concediul de odihnă în următorul an de lucru. Dar trebuie utilizat nu mai târziu de 12 luni de la sfârșitul anului pentru care este furnizat (articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Câmpuri separate ale formularului de program de vacanță (formularul T-7)

Orice modificare a programului de vacanță se face pe baza cererii angajatului și a ordinului managerului. Detaliile acestor documente (sau unul dintre ele) sunt înregistrate în coloana „Baze”. Datele suplimentare sunt reflectate în coloana „Notă” aici angajatul HR poate indica orice informație.

În cazul în care unul dintre angajați solicită reprogramarea concediului de odihnă la altă oră, aceste modificări trebuie făcute în programul de concediu. La transferul vacanței, trebuie să completați coloanele 8-10. În coloana 8 este necesar să se introducă detaliile ordinului de transfer al vacanței, în coloana 9 - data vacanței propuse, iar în coloana 10 - motivul transferului acesteia (Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din ianuarie 5, 2004 nr. 1).

Codul Muncii obligă angajații să se familiarizeze cu programul de vacanță, dar codul nu spune exact cum să facă acest lucru. Puteți atașa programului o fișă introductivă cu o listă cu numele angajaților, unde fiecare își va pune semnătura și data cunoașterii. Codul Muncii al Federației Ruse impune ca angajatul să fie informat cu privire la ora de începere a vacanței cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia. Dar este mai ușor să familiarizați toată lumea cu programul atunci când acesta este aprobat. Și managerul trebuie să aprobe programul de vacanță cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic corespunzător (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Formularul T-7 este un formular standard aprobat pentru întocmirea unui program de vacanță. Înainte de a continua cu instrucțiunile pentru completarea acestuia, trebuie amintit că programul de vacanță trebuie să fie format în prealabil - cel târziu la mijlocul lunii decembrie a anului curent pentru anul următor. Principala regulă nerostită este să se țină cont de interesele tuturor părților, adică atât de dorințele angajaților, cât și de conducerea organizației. Plecarea în vacanță a unui angajat nu ar trebui să afecteze în niciun fel eficiența procesului de producție.

Descărcați un model de formular și un formular alb pentru programul de vacanță T-7

FIȘIERE

Cine face programul de vacanță?

Un specialist din departamentul HR este responsabil de intocmirea programului de concediu. Dar fără semnătura șefului organizației și sigiliul acesta nu va fi considerat valabil.

Ce este necesar pentru a completa formularul T-7

În primul rând, pentru a întocmi corect un program de vacanță, trebuie să utilizați tabelul de personal existent. Vă va permite să indicați cu exactitate numele complet al fiecărui angajat, funcția și numărul de personal al acestuia, precum și unitatea structurală căreia îi aparține. Același tabel de personal va permite dezvoltatorului programului de vacanță să nu uite niciunul dintre angajați.

Persoane responsabile

• În prima parte a programului de vacanță, este necesar să se indice detaliile organizației, în special numele complet, indicând forma organizatorică și juridică.
• În plus, dacă există un sindicat la întreprindere, trebuie să țineți cont de opinia acestuia cu privire la programul de vacanță, indicând data la care această opinie a fost exprimată și înregistrată.
• Apoi introduceți data la care a fost completat documentul.
• Semnătura directorului împreună cu foaia matricolă trebuie să fie aplicată după finalizarea programului de vacanță și convenit cu angajații.

Programare

Al doilea punct este cel principal. Acesta include informațiile pentru care este întocmit acest document. Aici, trebuie să introduceți unitatea structurală, numele complet al angajaților, funcția acestora, numărul de personal, precum și perioada de vacanță a fiecărui angajat în coloanele corespunzătoare.

Condiție importantă: prin lege, durata totală a concediului de odihnă nu poate fi mai mică de 28 de zile calendaristice, dar poate fi împărțită în orice număr de părți, cu condiția ca una dintre ele să fie de cel puțin 14 zile.

După întocmirea programului de vacanță, acesta trebuie arătat angajaților pentru revizuire și semnare. Apoi trebuie semnat de șefii diviziilor structurale și abia apoi depus spre semnare persoanei principale a organizației.

Când programul este întocmit și aprobat, acesta nu trebuie pus pe raft - pe tot parcursul anului trebuie completat pe linia zilelor reale de vacanță și a tot felul de modificări.

Atenţie! Cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea concediului conform acestui program, fiecare angajat va trebui să primească o notificare indicând data începerii și încheierii concediului. Fără această notificare, un angajat poate refuza în mod legitim să plece în concediu în intervalul de timp stabilit anterior.

Important! Dacă un angajat decide să-și schimbe data concediului de odihnă, el este obligat să informeze conducerea despre acest lucru printr-o cerere scrisă. În acest caz, schimbarea datei vacanței este posibilă numai cu acordul reciproc al părților și cu condiția ca acest lucru să nu dăuneze proceselor de producție din organizație. Prin urmare, este bine ca angajatul să furnizeze conducerii documente care indică motive întemeiate și necesitatea reală de a reprograma concediul.

Programul de vacanță trebuie să includă informații care să indice motivele pentru care a devenit posibil transferul concediului, precum și data efectivă a concediului. Toate aceste informații trebuie susținute de trimiteri la documente interne (comenzi, concedii medicale etc.).

Ce trebuie făcut dacă un angajat se angajează după ce a întocmit un program de vacanță

Această situație nu este deloc neobișnuită. De obicei, în astfel de cazuri, se utilizează una dintre cele două opțiuni:

1. Efectuarea de modificări la un program de vacanță existent;
2. Întocmirea unui program suplimentar de vacanță, care va fi anexă la cel principal.

Orice altceva se face conform schemei generale: semnătura obligatorie a angajatului, certificarea modificărilor sau un program suplimentar de concediu de la șeful unității structurale și conducerea întreprinderii.

Cine poate pleca în vacanță în afara programului

Legea identifică separat persoanele cărora ar trebui să li se acorde concediu la cererea acestora, indiferent de vechimea în muncă și de programul aprobat. Acest:

• lucrătorii externi cu normă parțială care merg în concediu de la locul lor principal de muncă;
• femeile care așteaptă un copil cu adeverință de la o instituție medicală;
• angajați minori;
• angajații bărbați ai căror soți sunt în concediu de maternitate (cu certificat de căsătorie și certificat de la o instituție medicală);
• soții cadrelor militare - în același timp cu militarii sunt în concediu (opțional);
• cetăţenii afectaţi de dezastrul de la Cernobîl.

Toți ceilalți angajați au dreptul de a pleca în concediu numai după ce au lucrat în organizație cel puțin 6 luni și în conformitate cu programul de vacanță întocmit în prealabil.

Selectați categoria 1. Dreptul afacerilor (239) 1.1. Instrucțiuni pentru începerea unei afaceri (26) 1.2. Deschiderea unui antreprenor individual (29) 1.3. Modificări în Registrul unificat de stat al antreprenorilor individuali (4) 1.4. Închiderea unui antreprenor individual (5) 1.5. SRL (39) 1.5.1. Deschiderea unui SRL (27) 1.5.2. Modificări în SRL (6) 1.5.3. Lichidarea SRL (5) 1.6. OKVED (31) 1.7. Licențierea activităților comerciale (13) 1.8. Disciplina de numerar și contabilitate (69) 1.8.1. Calculul salariilor (3) 1.8.2. Plăți de maternitate (7) 1.8.3. Prestație de invaliditate temporară (11) 1.8.4. Probleme generale de contabilitate (8) 1.8.5. Inventar (13) 1.8.6. Disciplina de numerar (13) 1.9. Cecuri de afaceri (19) 10. Case de marcat online (14) 2. Antreprenoriat și impozite (447) 2.1. Probleme fiscale generale (29) 2.10. Impozitul pe venitul profesional (26) 2.2. USN (48) 2.3. UTII (47) 2.3.1. Coeficientul K2 (2) 2.4. DE BAZĂ (37) 2.4.1. TVA (18) 2.4.2. Impozitul pe venitul persoanelor fizice (8) 2.5. Sistem de brevetare (25) 2.6. Taxe de tranzacționare (8) 2.7. Prime de asigurare (69) 2.7.1. Fonduri extrabugetare (9) 2.8. Raportare (87) 2.9. Beneficii fiscale (71) 3. Programe și servicii utile (40) 3.1. Persoana juridică contribuabil (9) 3.2. Taxa Servicii Ru (12) 3.3. Servicii de raportare a pensiilor (4) 3.4. Pachet de afaceri (1) 3.5. Calculatoare online (3) 3.6. Inspecție online (1) 4. Sprijin de stat pentru întreprinderile mici (6) 5. PERSONAL (105) 5.1. Vacanță (7) 5.10 Salariu (6) 5.2. Prestații de maternitate (2) 5.3. Concediu medical (7) 5.4. Demiterea (11) 5.5. Generale (23) 5.6. Acte locale și acte de personal (8) 5.7. Securitatea muncii (9) 5.8. Angajare (3) 5.9. Personal străin (1) 6. Relații contractuale (34) 6.1. Banca de acorduri (15) 6.2. Încheierea unui acord (9) 6.3. Acorduri suplimentare la contract (2) 6.4. Rezilierea contractului (5) 6.5. Pretenții (3) 7. Cadrul legislativ (37) 7.1. Explicații ale Ministerului de Finanțe al Rusiei și ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei (15) 7.1.1. Tipuri de activități pe UTII (1) 7.2. Legi și reglementări (12) 7.3. GOST și reglementări tehnice (10) 8. Forme de documente (82) 8.1. Documente primare (35) 8.2. Declarații (25) 8.3. Procuri (5) 8.4. Formulare de cerere (12) 8.5. Decizii și protocoale (2) 8.6. Charte SRL (3) 9. Diverse (26) 9.1. STIRI (5) 9.2. CRIMEA (5) 9.3. Creditare (2) 9.4. Litigii juridice (5)