Conceptul și semnificația certificării, locul și rolul acesteia în procesul de management al personalului. Certificarea personalului organizaţiei: esenţa, principalele etape şi metode Metode de evaluare a personalului

LUCRARE DE CURS

Disciplina: Managementul resurselor umane

Tema: Caracteristicile certificării personalului organizațiilor publice și private

EFECTUAT:

elev de grup

VERIFICAT:

(grad academic, titlu)

„_____” ____________ 2011

Introducere

1. Bazele certificării personalului într-o organizație

1.1 Esența și conceptul certificării

1.2 Procedura de certificare

1.3 Procedura de utilizare a rezultatelor certificării

2. Experiență în certificarea personalului folosind exemplul unei organizații militare

2.1 Organizarea activității organismelor de personal pentru a efectua certificarea personalului

2.2 Probleme identificate în timpul organizării lucrărilor de certificare

Concluzie

Lista literaturii folosite

Aplicații

certificarea personalului organizaţiei de personal

Introducere

Tranziția la o economie de piață în stadiul actual de dezvoltare a Rusiei a necesitat practic recunoașterea inegalității oamenilor în general și, în ceea ce privește calitățile lor profesionale și personale, în special.

Piața obligă angajatorul și proprietarul resursei de muncă - cetățeanul - să caute indicatori de conformitate între locul de muncă și angajat. Și, dacă legiuitorul a elaborat deja criteriile de bază pentru angajații organizațiilor de stat, atunci antreprenorului privat - șeful structurii de producție - i se oferă libertate deplină de acțiune în limitele stabilite de lege.

Problemele de verificare a aptitudinii profesionale a personalului, principalele criterii de verificare, frecvența verificării, profunzimea și selectivitatea verificării, utilizarea rezultatelor acesteia sunt doar vârful aisbergului problemei extrem de interesante de determinare a profesionistului " ponderea” unui anumit angajat pe piața muncii, atât în ​​structurile publice, cât și în cele private.

Aceasta determină relevanţă subiectul selectat.

Scop cercetare este de a studia caracteristicile certificării personalului organizațiilor publice și private.

Obiectivele cercetării :

Luați în considerare esența certificării, algoritmul pentru implementarea acesteia și procedura de utilizare a rezultatelor certificării;

Folosind exemplul unei organizații de stat, analizați cadrul de reglementare pentru certificare, organizarea activității organismelor de personal pentru certificarea personalului și problemele identificate în timpul organizării lucrărilor de certificare;

Obiect cercetarea este sistemul de management și personalul unei organizații militare.

Subiect Studiul este certificarea personalului unei structuri guvernamentale federale.

Metode de cercetare - analiza instituțională, analiza tradițională a literaturii științifice, analiza documentelor (analiza tradițională sau de conținut).

Pe baza obiectivelor studiului a fost elaborată următoarea structură a lucrării de curs: introducere, trei capitole, concluzie, listă de referințe și anexe.

Introducerea fundamentează relevanța temei, definește scopul, obiectivele, obiectul și subiectul cercetării.

Primul capitol, „Bazele certificării personalului într-o organizație”, examinează esența conceptului de certificare, algoritmul de implementare a acestuia și procedura de utilizare a rezultatelor certificării.

Al doilea capitol, „Experiența în certificarea personalului folosind exemplul unei organizații de stat”, analizează cadrul de reglementare pentru certificare, organizarea activității organismelor de personal pentru certificarea personalului și problemele identificate în timpul organizării activității de certificare folosind exemplul activitatea corpului de personal al unei unităţi militare.

Concluzia prezintă principalele concluzii și recomandări obținute în timpul lucrărilor.

Anexele conțin copii de lucru ale documentelor de la serviciul de cadre al unității militare pentru atestarea cadrelor militare.

1. Bazele certificării personalului într-o organizație

1.1 Esența și conceptul certificării

Certificarea ca procedură legată de verificarea conformității unui angajat, organizație sau loc de muncă cu cerințele stabilite este din ce în ce mai răspândită. Pe lângă certificarea existentă anterior a specialiștilor și a locurilor de muncă, astăzi instituțiile de învățământ și diverse entități de afaceri sunt supuse certificării. Examenele de stat din universități au fost acum înlocuite cu certificarea finală a absolvenților instituțiilor de învățământ.

Chiar și anticii spuneau: „Statele pierd când nu mai pot deosebi oamenii buni de cei răi” (Antisten). Această necesitate de a distinge cei mai buni de ceilalți a dus în cele din urmă la crearea unui sistem de certificare a funcționarilor la niveluri de conducere și alte categorii de lucrători.

Certificarea este un subiect de studiu nu numai pentru avocați, ci și pentru manageri și psihologi, care trebuie luat în considerare în timpul pregătirii și desfășurării certificării.

Certificarea a fost studiată în dreptul muncii, dar nu a fost niciodată considerată o instituție independentă.

Se știe că dreptul muncii influențează relațiile socio-economice. Noua legislație actuală a muncii a fost adaptată și adusă în conformitate cu cerințele economiei de piață și ale pieței muncii. Dinamica dreptului muncii este determinată de schimbările tehnologice, organizaționale și sociale din lumea muncii, care în condițiile moderne sunt de natură globală. Acest lucru este valabil și pentru reglementarea legală a certificării, ca una dintre cele mai importante forme organizatorice și juridice de verificare și evaluare a pregătirii profesionale, contribuind la o utilizare mai rațională a potențialului creativ al fiecărui angajat atestat.

Odată cu adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) în decembrie 2001, aparatul conceptual al legislației muncii a suferit modificări semnificative: la nivel legal, definițiile au fost date multor termeni, sensul termenilor individuali a fost clarificat și au fost introduse o serie de concepte noi. Unul dintre aceste concepte noi introduse de noul Cod al Muncii al Federației Ruse a fost conceptul de „certificare”, care a fost consacrat în paragraful b al paragrafului 3 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, în prezent nu există o definiție legală a conceptului de „certificare” în legislație. În ceea ce privește literatura juridică științifică, educațională și populară, trebuie menționat că în aceasta conceptul de certificare este interpretat departe de a fi lipsit de ambiguitate, ceea ce afectează negativ practica de aplicare a legii.

Situația este agravată de faptul că cercul oamenilor legii muncii este mult mai larg decât în ​​alte industrii: aici, pe lângă avocații profesioniști, există și angajatori, angajați, sindicate și multe alte organisme și organizații. Prin urmare, conceptele sale, într-o măsură mai mare decât conceptele altor ramuri de drept, au nevoie de o interpretare autentică, care să evite ambiguitatea și ambiguitatea în înțelegerea sensului.

O analiză a conceptului de „certificare” poate începe cu Dicționarul juridic enciclopedic, care spune că „certificarea locului de muncă este determinarea calificărilor unui angajat pentru a verifica conformitatea cu funcția deținută”. Un concept mai detaliat de certificare este conținut în Enciclopedia juridică rusă. Această definiție menționează rolul oficial al certificării ca fenomen legal – determinarea nivelului de pregătire profesională a unui angajat.

Potrivit lui L.V. Trukhanovich și D.L. Shchur, certificarea angajaților - „determinarea calificărilor unui angajat, a nivelului cunoștințelor sale și a potrivirii pentru postul ocupat. Certificarea este concepută pentru a ajuta la identificarea potențialului general de resurse umane și pentru a crea o rezervă de manageri și specialiști.”

V.M. Anisimov oferă o definiție a conceptului de „certificare a personalului” și spune că este „o verificare, determinarea conformității cu calificările de afaceri, nivelul de cunoștințe și abilități ale angajatului și alte calități semnificative din punct de vedere social ale funcției deținute”. În opinia sa, „certificarea este una dintre cele mai importante forme de control public (verificare) a calității activității profesionale a unui angajat”.

Definițiile de mai sus stabilesc înțelegerea general acceptată a certificării și urmăresc scopul principal al implementării acesteia. Pe baza acestor definiții ale conceptului de „certificare” și generalizându-le, putem spune că certificarea este un test periodic, cuprinzător, al calificărilor (nivelul de pregătire profesională, cunoștințe, aptitudini) unui angajat pentru a determina respectarea postului. deținute (munca efectuată).

Unii juriști consideră certificarea într-un sens larg și restrâns. IN SI. Kurilov consideră că „determinarea calificărilor, nivelul de cunoștințe al unui angajat, student, cetățean, corespondența afacerii sale și a calităților politice cu o anumită profesie, specialitate, calificare sau funcție poate fi numită certificare în sens larg”. În opinia sa, certificarea lucrătorilor în sens restrâns este „realizată de o întreprindere, instituție, organizație cu ajutorul unei comisii de certificare, pentru a îmbunătăți constant calificările în afaceri și nivelul ideologic și politic al lucrătorilor, pentru a îmbunătăți selecția și plasarea acestora. , verificarea periodică a calităților de afaceri, politice, organizatorice, morale și personale ale lucrătorilor dintr-o anumită categorie într-o formă organizatorică specială.”

L.V. Azyamova consideră că „baza certificării angajaților este o evaluare cuprinzătoare a activităților acestora, inclusiv a calităților profesionale, de afaceri, spirituale, morale și personale ale angajatului, precum și a rezultatelor muncii sale, pe baza unui sistem de indicatori care caracterizează gradul în care angajatul a atins obiectivele specifice, conformitatea (incoerența) acestuia cu funcția deținută.”

A.V. Khizhnyakova include în conceptul de „certificare a angajaților” o verificare periodică cuprinzătoare a nivelului de afaceri, calităților personale și morale ale unui angajat pentru funcția corespunzătoare deținută de acesta.

Într-adevăr, când în timpul URSS certificarea era indisolubil legată de verificarea nu numai a calităților de afaceri, ci și a calităților politice, morale și personale, acest lucru era de înțeles; era determinat de specificul vremii. Verificarea nivelului calităților morale, spirituale și morale ale angajatului, despre care vorbește A.V. Khizhnyakova, L.V. Azyamov, precum și V.I. Kurilov, nu poate servi drept bază pentru determinarea nivelului de calificare și recunoașterea unui angajat ca fiind adecvat sau nepotrivit pentru funcția deținută (munca prestată). Evaluarea acestor calități poate fi prezentă doar la certificarea anumitor categorii de lucrători în funcție de activitățile pe care le desfășoară (de exemplu: personal didactic, funcționari publici, procurori etc.), care ar trebui determinate de actele normative de reglementare relevante.

După cum putem vedea, există o lipsă de uniformitate în înțelegerea conceptului de „certificare”, și vorbim de certificare de personal, sau certificare de personal, certificare de performanță, certificare de post, certificare de angajați, certificare de angajați etc. În acest caz, se poate folosi terminologie diferită în legătură cu specializarea lucrătorilor, în funcție de specificul muncii. Această situaţie dă naştere la formularea unor scopuri diverse.

Dacă luăm ca bază definiția care a apărut în timpul generalizării punctelor de vedere de mai sus, acea certificare este o verificare periodică, cuprinzătoare, a calificărilor (nivelul de pregătire profesională, cunoștințe, aptitudini) unui angajat pentru a determina respectarea postul ocupat (munca executata), atunci scopul certificarii va fi unul - determinarea conformitatii cu functia detinuta (munca efectuata). Conformitatea cu postul ocupat se determină prin verificarea calificărilor (nivelul de pregătire profesională, cunoștințe, aptitudini) ale salariatului.

Calificarea este nivelul de pregătire profesională, prezența cunoștințelor și aptitudinilor necesare pentru a îndeplini un anumit loc de muncă, într-o anumită specialitate, post. Din păcate, Codul Muncii al Federației Ruse nu definește conceptul de „calificare”, ci art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse dezvăluie definiția conceptului de „categorie de calificare”, din care puteți construi. O categorie de calificare este o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională. Conceptul de „calificare” este un concept general care poate fi interpretat larg în raport cu caracteristicile profesiei, tipul de activitate și condițiile de muncă.

De exemplu: certificarea salvatorilor este efectuată pentru a determina capacitatea acestora de a efectua lucrări de salvare în caz de urgență. Să luăm în considerare un alt exemplu: scopul certificării sudorilor este de a stabili suficiența pregătirii lor teoretice și practice, testându-le cunoștințele și abilitățile. Există, de asemenea, o dezvăluire și o clarificare a conceptului de „calificare” în legătură cu acest tip de activitate - aceasta este o pregătire teoretică și practică și prezența unor abilități speciale.

Certificarea angajaților organizațiilor care operează instalații de producție periculoase include o evaluare cuprinzătoare a cunoștințelor lor cu privire la regulile, reglementările și instrucțiunile individuale privind siguranța industrială.

Din cele de mai sus, se poate observa că nu există o înțelegere comună a certificării și a scopurilor implementării acesteia nu numai în literatura juridică științifică, educațională și populară, ci și în actele juridice de reglementare actuale din Rusia privind certificarea. De aici și soluția ambiguă a problemelor de formare a comisiilor de certificare, pregătire și desfășurare a certificării, evaluarea persoanei care este certificată și consecințele juridice ale certificării. Desigur, acest lucru poate fi explicat prin specificul industriilor care au adoptat aceste acte de certificare, caracteristicile profesiilor și condițiile de muncă ale lucrătorilor atestați. Dar aceste diferențe ar fi mai mici dacă, la rezolvarea problemelor legate de certificare, toată lumea ar pleca de la conceptul unic de „certificare” și scopul pentru care se realizează, consacrat într-un act cuprinzător la nivelul legii federale.

1.2 Procedura de certificare

Peste treizeci de acte juridice de reglementare sunt dedicate problemelor de certificare. Dintre acestea, aproximativ douăzeci reglementează direct certificarea lucrătorilor. În același timp, se atrage atenția asupra fragmentării reglementărilor privind certificarea, adoptarea lor de către departamentele individuale în absența unor abordări uniforme pentru soluționarea prevederilor fundamentale care afectează interesele lucrătorilor.

Guvernul Federației Ruse nu joacă un rol de consolidare în rezolvarea problemelor de certificare. Nu există un singur act juridic fundamental și cuprinzător în acest domeniu la nivel federal. Pe fondul general, nu este recomandabil ca Guvernul Federației Ruse să adopte mai multe rezoluții care abordează probleme specifice de certificare. Vorbim despre decretele Guvernului Federației Ruse, cum ar fi nr. 1479 din 22 noiembrie 1997 „Cu privire la certificarea serviciilor de salvare de urgență, unităților de salvare de urgență și salvatorilor” și nr. 37 din 29 ianuarie 2007 „Cu privire la procedura de instruire și certificare a angajaților organizațiilor supravegheate de Serviciul Federal de Supraveghere a Mediului, Tehnologic și Nuclear” etc.

Da, certificarea, ca modalitate obligatorie de verificare a conformității unui angajat cu funcția deținută sau cu munca prestată, este prevăzută de reglementările federale pentru multe categorii de lucrători (în special, angajați de stat și municipali, angajați de predare și conducere ai statului și municipalității). instituții de învățământ, șefi ai întreprinderilor unitare ale statului federal, oameni de știință, salvatori, lucrători angajați la unități de producție periculoase etc.). Acesta prevede în scopul certificării, procedura și consecințele acesteia, dar aceasta nu completează golul din reglementarea legală a certificării pentru alte categorii de lucrători cărora nu se aplică aceste reglementări.

Abordări diferite pentru soluționarea acelorași situații dau naștere la conflicte de muncă. De exemplu, în majoritatea reglementărilor problema certificării membrilor comisiilor de certificare nu a fost rezolvată, deși este destul de evident că doar angajatul care și-a confirmat el însuși aptitudinile profesionale poate testa cunoștințele și aptitudinile altora. Astfel, la atestarea funcționarilor publici ai autorităților executive, se prevede: „Pe perioada de atestare a unui funcționar public care este membru al comisiei de certificare, calitatea de membru al acestei comisii este suspendată”. Cea mai de succes soluție se regăsește în reglementările privind certificarea lucrătorilor din instalațiile de producție periculoase: „persoanele care sunt membre ale comisiei de certificare sunt obligate să se supună certificării în conformitate cu procedura stabilită prin prezentul Regulament și să dețină certificat de certificare. ”

În ceea ce privește procedura de certificare, de acum înainte, până la adoptarea unui act cuprinzător pe această temă la nivel federal, trebuie să ne ghidăm de acte speciale (departamentale) care prevăd certificarea anumitor categorii de lucrători. Și în absența unui act special, certificarea poate fi efectuată în conformitate cu Regulamentul privind certificarea funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse (aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 nr. 110) .

De asemenea, este posibilă reglementarea problemelor de certificare a angajaților care nu sunt supuși reglementărilor departamentale folosind reglementări locale, ceea ce pare complet justificat. Dar dacă apar îndoieli cu privire la legalitatea și validitatea normelor unui act juridic local, atunci ce acte juridice federale pot fi utilizate ca criteriu pentru determinarea soartei unui act juridic local?

Actele actuale rusești, după cum am văzut, sunt în principal departamentale (specifice industriei) și nu pot fi considerate un criteriu de evaluare, deoarece sunt concepute doar pentru anumite categorii de lucrători și, în plus, uneori rezolvă aceleași probleme în căi diferite. Comparația se poate face doar cu standardele generale stabilite la nivel federal și aplicabile tuturor categoriilor de lucrători. Aparent, Regulamentul privind certificarea funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse poate juca rolul de a determina legalitatea și legalitatea normelor locale. Prezentul regulament este cuprinzător și are cea mai largă gamă de aplicare.

În cea mai mare măsură, ni se pare, procedura de efectuare a certificării este specificată în manualul de A.Ya. Kibanova „Managementul personalului unei organizații”. Certificarea se bazează pe o evaluare cuprinzătoare a personalului, determinată de rezultatele activităților acestora și de conformitatea calităților de afaceri și personale cu cerințele locului de muncă. Conținutul, metodele și procedura pentru evaluarea cuprinzătoare a personalului sunt prezentate în Tabelul 1. Aici ne vom concentra pe dezvăluirea procedurii de evaluare.

Există patru tipuri de certificare a angajaților (manageri, specialiști și alți angajați): certificare regulată, certificare după expirarea perioadei de probă, certificare pentru promovare și certificare pentru transfer la o altă unitate structurală.

Următoarea certificare este obligatorie pentru toată lumea și se realizează cel puțin o dată la doi ani pentru personalul de conducere și cel puțin o dată la trei ani pentru specialiști și alți angajați. Certificare la expirare

Tabelul 1. Evaluarea cuprinzătoare a personalului.

Natura evaluărilor	Tipul de evaluări, conținutul acestora	Greutatea evaluărilor
1. Obiectiv (bază - evaluări individuale privind controlul cunoștințelor, teste etc.).	1.1. Evaluarea profesionalismului (cunoștințe, abilități, abilități etc.), care se obține cu ajutorul simulatoarelor și calculatoarelor.
1.2. Evaluarea calităților personale (date de psihodiagnostic).
2. Obiectiv (baza - un grup generalizat de aprecieri subiective).	2. Evaluarea și concluziile comisiei de certificare.
3. Subiectiv.	3.1. Evaluarea supervizorului imediat (rezultate, eficiență a performanței, calitatea muncii etc.).
3.2. Evaluarea unui manager care are dreptul de a lua o concluzie (decizie) pe baza rezultatelor certificării.	30%
100%

Perioada de probă se desfășoară cu scopul de a elabora recomandări rezonabile de utilizare a salariatului atestat pe baza rezultatelor adaptării sale la locul de muncă la noul loc de muncă. Certificarea în timpul avansării în carieră ar trebui să identifice potențialele capacități ale angajatului și nivelul de pregătire profesională a acestuia de a ocupa o poziție superioară, ținând cont de cerințele noului loc de muncă și de noile responsabilități. Certificarea la transferul la o altă unitate structurală se efectuează în cazurile în care există o schimbare semnificativă a responsabilităților și cerințelor locului de muncă impuse de noul loc de muncă. Lista posturilor supuse certificării și momentul implementării acesteia sunt stabilite de șeful organizației din toate diviziile organizației. Certificarea se desfășoară în patru etape: etapa pregătitoare, etapa de evaluare a angajatului și a activității sale de muncă, etapa de certificare, etapa de luare a unei decizii pe baza rezultatelor certificării.

În etapa pregătitoare, se emite un ordin pentru efectuarea certificării și aprobarea componenței comisiei de certificare și se elaborează reglementări privind certificarea; se întocmește o listă a angajaților supuși certificării; se întocmesc recenzii-caracteristici (fișe de evaluare) și fișe de certificare pentru cei care se certifică; forța de muncă este informată cu privire la calendarul, obiectivele, caracteristicile și procedura pentru efectuarea certificării.

Certificarea se realizează pe baza unor grafice care sunt aduse la cunoștința celor în curs de certificare cu cel puțin o lună înainte de începerea certificării, iar documentele pentru cei în curs de certificare se depun la comisia de certificare cu două săptămâni înainte de începerea certificării.

Componența comisiei de certificare se aprobă de către șeful organizației la propunerea șefului serviciului de management al personalului. Comisia de certificare este condusă de președinte (șeful departamentului sau al organizației). Vicepreședintele comisiei este adjunctul șefului organizației de personal sau șeful serviciului de management al personalului. Secretarul comisiei este angajatul principal al serviciului de management al personalului. Membrii comisiei de certificare sunt numiți dintre angajații departamentelor organizației. Comisia de certificare lucrează fără întrerupere din principalele sale responsabilități de muncă pe bază de normă parțială.

Întocmirea fișelor de certificare se realizează de către secretarul comisiei, iar recenziile și caracteristicile celor care se certifică se ocupă de șefii lor direcți. Etapa pregătitoare se încheie cu două săptămâni înainte de începerea certificării, pentru ca membrii comisiei să se familiarizeze în prealabil cu documentele celor care se certifică.

La etapa de evaluare a unui angajat și a activității sale de muncă se creează grupuri de experți în departamentele în care lucrează cei care sunt atestați. Acestea includ: supervizorul imediat al persoanei care se certifică, un manager superior, unul sau doi specialiști din această unitate și un angajat (angajați) serviciului de management al personalului. Grupul de experți, folosind metodologia adecvată, evaluează indicatorii nivelului de cunoștințe, abilități, abilități, calitate și rezultate ale muncii persoanei certificate.

Etapa de certificare constă într-o ședință a comisiei de certificare, la care sunt invitați cei în curs de certificare și supervizorii lor imediati; revizuirea tuturor materialelor depuse pentru certificare; audierea celor care sunt certificati și a managerilor acestora; discuții despre materialele de certificare, declarațiile invitaților, formarea concluziilor și recomandărilor pentru certificarea angajaților.

Comisia de certificare, ținând cont de discuțiile în lipsa persoanei care se certifică, dă prin vot deschis una dintre următoarele aprecieri: corespunde funcției deținute; corespunde funcției ocupate, sub rezerva îmbunătățirii muncii, implementării recomandărilor comisiei de certificare și recertificării după un an; nu corespunde postului ocupat.

Evaluarea performanțelor angajatului care a promovat certificarea și recomandările comisiei se înscriu în fișa de evaluare. Fișa de evaluare a performanțelor și calităților personale se completează de către supervizorul imediat al persoanei care se certifică și de către un reprezentant al serviciului de management al personalului. Persoana certificată se familiarizează cu conținutul fișei cu cel puțin două săptămâni înainte de certificare.

În cazul în care persoana care se certifică nu se prezintă la o ședință a comisiei de certificare din motive temeinice, se recomandă amânarea luării în considerare a materialelor asupra persoanei certificate până la sosirea acesteia la ședința comisiei. În cazul în care persoana certificată nu se prezintă la o ședință a comisiei de certificare fără un motiv întemeiat, comisia poate efectua certificarea în absența sa. În acest caz, la toate întrebările membrilor comisiei trebuie să răspundă supervizorul imediat al persoanei care se certifică.

Rezultatele certificării se înscriu în fișa de certificare și se comunică persoanei certificate imediat după vot.

Ședința comisiei de certificare se consemnează în proces-verbal semnat de președintele și secretarul comisiei. Procesul-verbal al ședinței comisiei este completat pentru toți candidații care au fost audiați în timpul unei ședințe. Dacă angajații care au trecut certificarea aparțin unor departamente diferite, atunci protocoalele sunt întocmite separat pentru fiecare departament.

1.3 Procedura de utilizare a rezultatelor certificării

În etapa de luare a deciziei, pe baza rezultatelor certificării (conform lui A.Ya. Kibanov), se formulează o concluzie ținând cont de:

Concluzii și propuneri expuse în revizuirea șefului persoanei care se certifică;

Evaluări ale activităților persoanei certificate, creșterea calificărilor sale;

Evaluări ale calităților de afaceri, personale și de altă natură ale persoanei care se certifică și respectarea responsabilităților postului;

Opiniile fiecărui membru al comisiei exprimate în cadrul discuției despre activitățile persoanei care se certifică;

Compararea materialelor din certificarea anterioară cu feedback-ul actual și dinamica schimbărilor;

Opinii ale persoanei care se certifică despre munca sa, despre realizarea capacităților sale potențiale.

O atenție deosebită este acordată conformității de către cei care sunt atestați cu disciplina muncii, independență în rezolvarea sarcinilor atribuite, dorinței de autoperfecționare și aptitudinii profesionale a angajatului.

Pe baza rezultatelor certificării, comisia dă una dintre următoarele evaluări:

Corespunde postului ocupat;

Corespunde postului detinut, sub rezerva imbunatatirii muncii si implementarii recomandarilor comisiei;

Nu se potrivește poziției.

Pe baza rezultatelor certificării, se completează o fișă de certificare pentru fiecare angajat, care este apoi stocată în dosarul personal al angajatului.

Șeful organizației, ținând cont de recomandările comisiilor de certificare, încurajează sau pedepsește angajații în modul prescris. În termen de cel mult două luni de la data atestării, acesta poate decide transferul unui salariat care, pe baza rezultatelor certificării, este recunoscut ca fiind nepotrivit pentru funcția deținută, la un alt loc de muncă cu acordul acestuia. Daca din atestare rezulta ca salariatul nu este potrivit pentru functia ocupata, acesta nu poate fi concediat imediat. În primul rând, este necesar să se ofere unui astfel de angajat orice altă poziție (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), chiar mai puțin calificată și mai puțin plătită. Și dacă refuză în scris, atunci îl poți concedia în siguranță. După expirarea perioadei specificate (două luni), nu este permisă transferul salariatului la un alt loc de muncă sau încetarea contractului de muncă cu acesta în baza rezultatelor acestei certificări.

Actele juridice de reglementare din Rusia privind certificarea au un scop strict vizat și se aplică numai anumitor categorii de lucrători. A din Codul Muncii al Federației Ruse la paragraful b al paragrafului 3 al art. 81 prevedea încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului pentru inadecvarea salariatului pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării, a oferit posibilitatea tuturor angajatorilor, indiferent de forma lor organizatorică și juridică. și forma de proprietate, precum și tipurile de activități, pentru a efectua certificarea tuturor categoriilor de angajați. Codul Muncii al Federației Ruse nu a luat în considerare însuși conceptul de „certificare” și procedura de implementare a acesteia, ci a prevăzut doar una dintre posibilele consecințe juridice ale implementării sale - concedierea.

Această situație reduce eficiența legislației muncii în general, provoacă conflicte de muncă, înrăutățește climatul socio-psihologic din întreprinderi și organizații și impune optimizarea legislației de certificare.

Procedura de certificare este una dintre cele cheie în sistemul de management al personalului. Certificarea „funcționează” pentru obiectivele strategice, mai degrabă decât tactice, ale companiei. Ajustarea salariilor este cel mai „evident”, dar în niciun caz cel mai important obiectiv al certificării. Prin procedura de certificare se realizează un „inventar” al calității resurselor umane ale companiei. Acest lucru vă permite să întocmiți planuri de pregătire și rezerva de personal a companiei. Principalul lucru în certificare este că, prin această procedură, compania va avea posibilitatea de a transmite angajaților săi conținutul și nivelul cerințelor așteptate în general și pentru poziții specifice în special, precum și să arate angajaților în ce moduri specifice îndeplinesc aceste cerințe. și în ce moduri nu o fac. Modificarea salariilor este o consecință logică a evaluării acestei conformități și o formă de comunicare către companie cu privire la nivelul acestei conformități. Dacă am vorbi doar despre concedierea celor mai răi angajați și ajustarea salariilor, ar fi neprofitabilă din punct de vedere economic să lansăm o procedură atât de intensivă în resurse precum certificarea.

Efectul economic al certificării se manifestă nu direct, ci indirect, printr-o modificare a comportamentului de producție al angajaților. Când vine vorba de personal, trebuie luat în considerare faptul că ciclul de rentabilitate a investițiilor financiare (inclusiv certificarea și procedurile asociate acestuia) poate fi întârziat. Certificarea, dacă este efectuată corect, dă rezultate după 2-3 cicluri de implementare (adică în termen de 1-3 ani de la data primei implementări). Investițiile financiare în resursele umane ale unei companii ar trebui considerate nu ca costuri, ci ca investiții. Investițiile de acest fel vizează în primul rând dezvoltarea companiei. Chiar dacă starea actuală a organizației nu permite o creștere a salariului, angajatul trebuie să fie conștient de cerințele companiei față de el și de respectarea de către acesta a acestora, precum și de necesitatea îndeplinirii planului de dezvoltare.

2. Experiență în certificarea personalului folosind exemplul unei organizații militare

2.1 Organizarea activității organismelor de personal pentru a efectua certificarea personalului

Să ne uităm la certificarea personalului folosind exemplul unei organizații de stat - Forțele Armate ale Federației Ruse.

Această organizare se caracterizează printr-o structură liniar-funcțională și diviziune verticală a muncii.

Produsul final al activităților organizației este furnizarea către client, adică. către stat, servicii - pentru a proteja statul de influențele externe folosind toate tipurile de violență disponibile în serviciu, inclusiv utilizarea armelor de distrugere în masă.

Principalele resurse utilizate de organizație sunt oamenii (resurse umane), armele și echipamentele militare, precum și resursele financiare pentru plata personalului, achiziționarea de noi echipamente și menținerea în stare de funcționare a echipamentelor și structurilor existente. Sarcina principală a organizației în domeniul utilizării lor este atingerea obiectivelor cu un minim de costuri și eficiență maximă.

Următoarele documente servesc drept bază de reglementare și legală pentru conducerea Forțelor Armate ale Federației Ruse:

Constituția Federației Ruse;

Reglementări privind procedura pentru serviciul militar: Decretul președintelui Federației Ruse din 16 septembrie 1999 nr. 1237;

Cu privire la organizarea serviciului militar de către ofițeri și ofițeri de subordine (aspiranți) în forțele armate ale Federației Ruse: Ordinul ministrului apărării al Federației Ruse din 30 septembrie 2002 nr. 350.

Următorul document este utilizat direct pentru lucrările de certificare:

Cu privire la procedura de organizare și desfășurare a certificării ofițerilor și ofițerilor de subordine (aspiranții) ai Forțelor Armate ale Federației Ruse: Ordinul ministrului apărării al Federației Ruse din 6 aprilie 2002 nr. 100.

Acest ordin definește:

Organismul de certificare este o comisie numită prin ordin (Anexa nr. 1) și planul său de lucru (Anexa nr. 4).

Frecvența certificării:

La încheierea unui contract (sunt certificate cu întocmirea fișelor de certificare corespunzătoare în care se oferă feedback),

Cel puțin la fiecare cinci ani de serviciu militar,

După absolvirea școlilor militare,

La trecerea în rezervă, cu cel puțin patru luni înainte de încheierea serviciului militar

Și, după cum a arătat practica ultimilor trei ani, neprogramat, la îndrumarea ministrului Apărării.

Raportare certificare:

Se întocmesc fișele de certificare corespunzătoare (Anexa nr. 2).

Acoperirea personalului:

Tot personalul militar este conform planului,

Trimis la un nou loc de serviciu militar ca înlocuitor planificat - în afara planului.

Excepții de la reguli:

Certificarea personalului militar care deține funcții militare mai puțin de un an, în concediu de maternitate, în concediu pentru creșterea copilului, care efectuează serviciul militar în afara Federației Ruse în funcții non-militare și, de asemenea, dacă a trecut mai puțin de un an de la obținerea certificării lor anterioare după ce a trecut un an de la data intrării în serviciul militar, după încheierea concediului de maternitate, concediu pentru creșterea copilului, la întoarcerea din străinătate, precum și la un an de la certificarea anterioară;

Pentru un militar numit într-o nouă funcție militară (cu eliberare din subordinea anteriorului comandant sau șefului) cu mai puțin de trei luni înainte de începerea certificării, se întocmește, se revizuiește, se aprobă și se comunică militarului o fișă de atestare care conține o revizuire. înainte de plecarea sa din unitatea militară la locul său anterior serviciul militar.

Fișele de atestare nu se întocmesc atunci când comisiile de certificare au în vedere următoarele aspecte:

La numirea unui personal militar în cea mai înaltă funcție militară,

Instructiuni de studiu,

Includerea în rezerva ofițerilor pentru promovarea în funcții militare superioare și misiuni de studii,

Nomindu-l pentru un premiu de stat al Federației Ruse,

Atribuindu-i un grad militar înainte de termen sau cu un pas mai sus decât poziția sa militară actuală.

Pentru a efectua certificarea de rutină cu pregătirea fișelor de certificare într-o unitate militară, se întocmesc anual următoarele:

Listele personalului militar supus certificării

Programul de implementare a acestuia, care se aprobă de către comandantul (șeful) unității militare înainte de 1 august a anului precedent certificării și se aduce la cunoștința fiecărui militar atestat cu cel puțin o lună înainte de începerea certificării împotriva semnătură (Anexa nr. 3).

Atunci când este programată certificarea tuturor cadrelor militare sau a categoriilor individuale ale acestora, autoritățile de personal (cartierele generale) ale unităților militare elaborează planuri pentru pregătirea și certificarea personalului militar relevant. Planurile sunt aprobate de funcționarii cărora le sunt subordonate aceste organe de personal (sediu).

În conformitate cu planurile aprobate, comandanții (șefii) de nivel inferior planifică și efectuează lucrări pregătitoare pentru certificarea și certificarea personalului militar în intervalul de timp stabilit.

Planurile includ următoarele activități:

Studierea cu personalul militar supus atestarii a procedurii de desfasurare a acesteia;

Stabilirea termenelor limită pentru întocmirea fișelor de certificare cuprinzând recenzii, redactarea concluziilor relevante de către comandanții direcți (superiori) și transmiterea fișelor de certificare către comisia de certificare; examinarea de către comisia de certificare a fișelor de certificare depuse și transmiterea acestora comandanților (șefilor) relevanți pentru luarea unei decizii cu privire la aprobarea acestora;

Informarea personalului militar asupra conținutului fișelor de certificare aprobate;

Desfășurarea cursurilor cu comandanții (șefii), personalul corpurilor de personal (cartierele generale) ale unităților militare, președinții și membrii comisiilor de certificare privind certificarea viitoare, ținând cont de experiența acumulată (Anexa nr. 5);

Discutarea în cadrul ședințelor echipei de conducere a progresului pregătirii și certificării, precum și a rezultatelor acesteia, cu stabilirea sarcinilor de implementare a fișelor de certificare aprobate pentru personalul militar.

Cu cel târziu cu două săptămâni înainte de certificare, o fișă de certificare care conține o revizuire este transmisă comisiei de certificare a unității militare pentru ca militarul să fie certificat.

O revizuire a unui militar este întocmită de către superiorul său imediat dintre ofițeri și prezentată la comandă.

Textul revizuirii, prezentat în formă liberă, de regulă, ar trebui să reflecte următoarele întrebări care caracterizează personalul care este certificat:

Nivelul de pregătire profesională,

Cunoașterea reglementărilor militare generale, a instrucțiunilor, a îndatoririlor cuiva în funcția militară și a implementării acestora,

Disponibilitatea de a îndeplini sarcini în timpul transferului din timp de pace în război și în timp de război,

Îmbunătățirea cunoștințelor profesionale în sistemul de formare a comandantului (profesional și oficial) și în mod independent,

Gradul academic și titlul academic,

Abilitatea de a aplica în practică cunoștințele dobândite,

Domeniul de activitate în care persoana certificată a demonstrat cele mai mari abilități și a obținut rezultate ridicate,

Având experiență de luptă;

Disciplină și diligență personală,

Comportament exigent față de sine și subordonați;

Organizarea la locul de muncă

Capacitatea de a determina direcția principală în asigurarea unui nivel ridicat de pregătire pentru luptă și mobilizare,

Abilitatea de a îndeplini sarcinile atribuite eficient, de a lua inițiativă, de a naviga rapid și de a acționa cu pricepere într-un mediu dificil;

Capacitatea de a conduce, instrui și educa personalul din subordine și de a combina cerințele ridicate cu grija pentru el;

Evaluarea stării unității (unitate militară, formațiune, asociație) comandată sau a domeniului de lucru pentru care persoana certificată este responsabilă (disciplină, nivelul personalului, pregătirea pentru luptă și mobilizare, pregătire de luptă, stăpânirea echipamentului militar) și arme, starea armelor, echipamentului militar și echipamentului material -tehnic, starea de pregătire a comandantului (profesional și oficial), prezența unei rezerve de candidați pentru promovarea în funcții superioare, trimiteri la studii și lucru cu aceștia, calitatea lucrul cu ofițerii subalterni etc.);

Capacitatea de a-și evalua critic activitățile, o abordare creativă a afacerilor, perseverență în îndeplinirea atribuțiilor oficiale, autoritate în echipa militară, capacitatea de a organiza protejarea secretelor de stat, calități morale și psihologice;

Starea de sanatate in conformitate cu rapoartele medicale, performanta si forma fizica.

Comisiile de certificare sunt obligate să studieze complet fișele de certificare care conțin recenzii ale personalului militar, să stabilească conformitatea acestora cu calitățile de afaceri și personale ale personalului militar certificat și să dea concluzii cu privire la acestea.

Comandanții (șefii) unităților militare aprobă toate fișele de certificare care conțin recenzii care sunt revizuite de comisiile de certificare care le raportează direct.

Excepție face fișa de certificare care conține o revizuire întocmită de șeful nemijlocit, concluziile superiorilor direcți, dacă există, încheierea comisiei de certificare și concluziile șefilor direcți, dacă există, asupra neconcordanței militarului atestat cu funcția militară deținută, eliberarea în rezervă a unui militar în serviciul cu contract, cu serviciul militar la cererea proprie, dacă are motive întemeiate sau din nerespectarea clauzelor contractuale. Fișa de certificare specificată care conține o astfel de revizuire, concluzie și concluzii este aprobată de comandantul (șeful), căruia i se acordă dreptul de a numi (demite) un militar.

Procedura de efectuare a certificării directe.

Se ține o ședință a comisiei de certificare cu participarea militarului în curs de certificare, superiorul său imediat atunci când se ia în considerare fișa de certificare care conține o trecere în revistă sau concluzie despre inadecvarea militarului pentru funcția militară deținută sau o revizuire care constată prezența unor deficiențe semnificative. în îndeplinirea sarcinilor generale, oficiale sau speciale de către personalul de serviciu autorizat și, de asemenea, în prezența unei declarații din partea militarului care este certificat cu privire la dezacordul cu fișa de certificare transmisă și cu feedback-ul conținut în aceasta.

Încheierea comisiei de certificare indică conformitatea (nerespectarea) de către militarul atestat cu funcția militară deținută, precum și o opinie cu privire la viitorul său scop de serviciu.

În acest caz, se pot da următoarele recomandări aproximative:

Cu privire la includerea ofițerilor în rezerva pentru promovarea în funcții militare superioare (Anexa nr. 9) și repartizarea la studii;

Cu privire la numirea unui militar la cea mai înaltă funcție militară - în ordinea promovării (la care și când) (Anexa nr. 8);

La trimiterea unui militar să studieze la o instituție militară de învățământ sau la cursuri (ce și când);

La transferul unui militar într-o funcție militară egală, cu indicarea funcției militare specifice și motivele transferului;

Cu privire la transferul unui militar într-o altă funcție militară - comandă, cadre, cadre didactice, administrație militară locală sau alta, cu indicarea motivelor transferului și când;

Cu privire la transferul unui militar dintr-o funcție militară superioară într-una inferioară, pe ce bază și în ce funcție militară este recomandabil să-l numiți;

Cu privire la demiterea unui militar din serviciul militar în cazurile în care, potrivit legii, acesta este supus certificării (Anexa nr. 2), precum și recomandări cu privire la scopul său în timp de război.

Încheierea comisiei de certificare este cuprinsă în protocol, care este semnat de președintele, membrii și secretarul comisiei.

Comandanții (șefii) care aprobă fișele de certificare care conțin recenzii, constatări și concluzii sunt obligați să-și noteze personal decizia pe foaia de certificare și să o semneze.

Concluziile de atestare și procedura de efectuare a certificării pot fi contestate de către un personal militar în modul stabilit de Regulamentul privind procedura pentru serviciul militar.

Fișele de certificare aprobate sunt comunicate personalului militar de către superiorii lor imediati în termen de 10 zile de la primirea fișelor de certificare la unitatea militară. În acest caz, agentul de service semnează copia originală a fișei de certificare indicând data revizuirii. Personalului militar aflat într-o călătorie de afaceri, concediu sau în curs de tratament li se furnizează fișe de certificare aprobate la întoarcerea lor la unitatea militară. După ce personalului de serviciu i se furnizează foaia de atestare, copia originală a acesteia și o copie a acesteia sunt atașate la prima copie a dosarului personal al personalului de serviciu.

Rezultatele certificării sunt luate în considerare de către autoritățile de personal ale unităților militare și sunt implementate în timpul serviciului militar.

În fiecare an, comandanții (șefii) unităților militare însumează rezultatele certificării cadrelor militare, care sunt reflectate în raportul depus la comandă (Anexa nr. 6), reflectând următoarele prevederi:

Experiență de lucru pozitivă;

Dezavantaje apărute în timpul certificării;

Propuneri care vizează îmbunătățirea certificării personalului militar.

Pentru a asigura implementarea fișelor de certificare aprobate pentru cadrele militare, autoritățile de personal (cartierele generale) ale unităților militare sunt obligate:

Pe baza fișelor de certificare aprobate, elaborează planuri de implementare a constatărilor și concluziilor în vederea creării unei rezerve pregătite de candidați pentru numirea în funcții militare superioare și misiuni de studiu;

Întocmește liste cu personalul militar atestat la cererea acestora pentru numirea în funcții militare inferioare și eliberarea anticipată din serviciul militar;

Informarea autorității superioare de personal cu privire la candidații pentru numirea în funcții militare superioare și îndatoririle de studii, precum și transmiterea listelor personalului militar atestat pentru numire la cererea acestora în funcții militare inferioare și pentru eliberarea anticipată din serviciul militar.

În toate cazurile de lucru ale comisiilor de certificare, secretarul comisiei ține proces-verbal al ședinței comisiei de certificare în forma stabilită (Anexa nr. 7).

Pentru a lua o decizie de către comandantul (șeful) unei unități militare, comisia de certificare emite opinii scrise cu privire la toate problemele luate în considerare.

Ca exemple de activitate a comisiei de certificare, faptul demiterii unui ofițer din serviciul militar pentru neîndeplinirea termenilor contractului din partea sa - săvârșirea unei infracțiuni (Anexa nr. 2), precum și două cazuri de promovare de ofițeri în funcții superioare: o categorie atribuită prin ordin al comandantului unei unități militare (anexa nr. 7 ) și categoria atribuită prin ordin al ministrului apărării al Federației Ruse (anexa nr. 8).

2.2 Probleme identificate în timpul organizării lucrărilor de certificare

După începerea reducerilor de la 1 decembrie 2008 a aparatului administrativ excesiv de umflat al Forțelor Armate RF, cetățenii care servesc în Forțele Armate RF pe categorie, ordine de serviciu, vechime și sex sunt clasificați conform Tabelului 2:

Tabelul 2. Clasificarea personalului militar al Forțelor Armate RF.

angajati	Procedura de finalizare a serviciului militar (împărțit după sex și durata de viață)	Notă
În mod voluntar (prin contract)	Prin apel
Bărbați	femei	Bărbați
Ofițeri superiori	Până la 55-60 de ani	Nu	Nu
Ofițeri		Până la 45 de ani (colonii până la 50 de ani)	Timp de doi ani de la absolvire, dar nu mai mult de 27 de ani*	* - din 2011 30 de ani
Cadeții instituțiilor de învățământ superior	Înainte de a absolvi liceul	Înainte de a absolvi liceul	Înainte de încheierea contractului
Subofițeri 2009 - ofițeri de subordine)	Până la 45 de ani	Până la 45 de ani	Nu
sergenți	Până la 45 de ani	Până la 45 de ani	1 an
	Până la 45 de ani	Până la 45 de ani	1 an
Incl. cetăţeni ai ţărilor străine

Una dintre modalitățile de trecere declarată a Forțelor Armate RF la un „nou look” este înlocuirea posturilor ocupate de cadre militare cu funcții ocupate de personal civil.

Și, în legătură cu această împrejurare, s-a dovedit că de-a lungul întregii perioade de existență a Forțelor Armate RF, personalul lor civil nu a fost supus certificării, cu rare excepții. Pentru a elimina problema care a apărut, ministrul apărării al Federației Ruse a emis Ordinul nr. 545 din 22 decembrie 2005 „Cu privire la aprobarea cerințelor de calificare pentru cunoștințele și aptitudinile profesionale necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale de către funcționarii publici ai statului federal în Ministerul Apărării al Federației Ruse” (modificat prin Ordinul Ministrului Apărării al Federației Ruse din 28 octombrie 2010 nr. 1434). Dar acest ordin se aplică numai angajaților Biroului Central al Ministerului Apărării din RF (adică celor care își îndeplinesc sarcinile la Moscova și regiunea Moscovei), dar cum rămâne cu cei care lucrează în unități militare din alte regiuni ale Rusiei?

Necesitatea certificării întregului personal civil al Forțelor Armate RF este extrem de necesară, deoarece În condițiile creșterii nivelului legal al cetățenilor ruși, apar multe situații conflictuale care nu sunt prevăzute de reglementările existente.

De exemplu, în echipa departamentului de securitate paramilitară dintr-o unitate militară, numărul contestațiilor la autoritățile judiciare și de supraveghere s-a triplat în 2010 față de 2008. Mai mult, majoritatea problemelor au apărut în principal din cauza lipsei unui cadru de reglementare pentru certificare. de angajați . Este caracteristic faptul că asistentul comandant al unității militare (angajatorul) pentru probleme juridice - „locotenent-colonelul justiției” în conflictele de muncă apărute în cadrul echipei departamentale de securitate paramilitară, a preluat funcția de observator extern și a contribuit adesea la instanță. luând partea muncitorilor. Apelurile noastre la comandament despre necesitatea elaborării Regulamentelor privind certificarea în echipa departamentală de securitate paramilitară nu au avut o soluție pozitivă, în principal din cauza funcției avocatului, la care comandantul unității militare a apelat mereu.

Motivul acestei poziții a asistentului comandant al unei unități militare pe probleme juridice rămâne un mister; să presupunem că pur și simplu își pregătea un loc de muncă în această organizație după ce a fost transferat în rezervă.

Majoritatea lucrătorilor din echipa departamentală de securitate paramilitară sunt cadre militare care au îndeplinit termenii maximi de serviciu militar, adică. personal care de-a lungul vieții este supus unor criterii de evaluare militară destul de stricte, prin urmare, sondajul nostru asupra angajaților (Anexa nr. 10) a relevat că cei mai mulți dintre aceștia înțeleg necesitatea elaborării unor criterii de evaluare a calităților morale și de afaceri în mod specific în cadrul echipei departamentale de securitate paramilitară. (Diagrama 1. , unde pe axele planului sunt categoriile de stoc ale respondenților:

Personal nemilitar;

Ofițeri;

Ensignes;

sergenți;

Soldati,

si criterii de evaluare:

Toți parametrii;

Disciplina;

Practică;

Teorie, iar axa verticală arată numărul de voturi).

Diagrama 1. Împărțirea opiniilor respondenților cu privire la definirea principalelor criterii de certificare a personalului.

Astfel, din cercetările pe care le-am efectuat, este evident că chiar și angajații organizației în cauză înțeleg necesitatea urgentă de a crea un sistem de verificare periodică a adecvării personalului pentru funcțiile lor, adică. – elaborarea și implementarea „Regulamentului privind certificarea personalului din echipa departamentală de securitate paramilitară”, iar principala problemă este reticența conducerii de a lua o decizie de management atât de simplă și întârziată.

Așadar, am aflat că certificarea este o procedură de verificare a adecvării unui angajat pentru postul ocupat.

În primul rând, certificarea va ajuta la determinarea nivelului profesional al angajaților. Rezultatele sale vor arăta care specialiști lipsesc, cine trebuie trimis la pregătire, ce posturi noi ar trebui adăugate personalului etc.

În al doilea rând, certificarea personalului organizată și efectuată în mod corespunzător va constitui un temei legal pentru deciziile de personal, cum ar fi transferul și concedierea din cauza inadecvării postului deținut din cauza calificărilor insuficiente (clauza 3 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). În plus, certificarea angajaților vă va permite să monitorizați rezultatele deciziilor luate.

În al treilea rând, rezultatele certificării sunt importante atunci când se efectuează procedura de concediere în legătură cu o reducere a numărului sau a personalului (clauza 2 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conform articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajaților cu productivitate și calificări mai mari a muncii se acordă un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă, care poate fi determinat prin certificarea locului de muncă.

În al patrulea rând, certificarea locurilor îi motivează pe angajați să lucreze cu dăruire deplină. Știind că urmează un test de cunoștințe, angajații încearcă să se distingă - își îmbunătățesc abilitățile, realizează sarcinile eficient și nu încalcă disciplina muncii.

Pentru majoritatea organizațiilor, certificarea angajaților este voluntară. Cu toate acestea, există angajați cărora li se cere prin lege să se supună certificării. De exemplu, angajații de stat și municipali, angajații din transport, inginerii cadastrali și salvatorii trebuie să treacă prin certificare.

Tabelul 3. Angajații care trebuie să fie atestați.

Angajații	Baza
Angajații de stat și municipali	Despre serviciul public de stat al Federației Ruse: Legea federală a Federației Ruse din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ; Regulamentul privind certificarea funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse (aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 nr. 110); Despre serviciul municipal în Federația Rusă: Legea federală a Federației Ruse din 2 martie 2007 nr. 25-FZ.
Șefii întreprinderilor unitare ale statului federal	Cu privire la întreprinderile unitare de stat și municipale: Legea federală a Federației Ruse din 14 noiembrie 2002 nr. 161-FZ.
Profesori
Personalul aviatic și alți lucrători din transport	Reglementări privind procedura de certificare a persoanelor care dețin funcții de directori executivi și specialiști ai organizațiilor și diviziilor acestora care transportă pasageri și mărfuri (aprobat prin ordin al Ministerului Transporturilor al Rusiei și al Ministerului Muncii din Rusia din 1 martie 1994 nr. 13) /11).
Ofițerii vamali
Salvatori	Despre serviciile de salvare de urgență și statutul salvatorilor: Legea federală a Federației Ruse din 22 august 1995 nr. 151-FZ.
Ingineri cadastrali	Despre activitățile comisiilor de calificare pentru certificarea inginerilor cadastrali: Scrisoarea Ministerului Dezvoltării Economice al Federației Ruse din 29 octombrie 2010 Nr. D23-4432.

Certificarea, spre deosebire de evaluarea convențională a personalului, este o procedură oficială și regulată. În plus, certificarea și evaluarea au statut juridic complet diferit și consecințe diferite. Pe baza rezultatelor evaluării, este imposibil să concediezi un angajat, dar pe baza rezultatelor certificării, este posibil (clauza 3 a părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Totuși, concedierea va fi legală numai dacă organizația are un regulament de certificare, întocmit și aprobat în conformitate cu toate regulile legislației muncii.

Posibilitățile reglementărilor locale sunt destul de largi. Aceste acte precizează prevederile legislației muncii în legătură cu o anumită producție, tip de activitate, în special, regulamentul intern al muncii detaliază și completează normele contractului de muncă, timpul de muncă și timpul de odihnă, protecția muncii și disciplina muncii. Fișele postului clarifică drepturile și responsabilitățile angajaților și cerințele pentru ocuparea posturilor. Prevederile privind diviziunile structurale reflectă interrelațiile diferitelor zone de producție, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile acestora.

Pentru a realiza în mod eficient certificarea într-o organizație, trebuie elaborate reglementări locale adecvate și alte documente pentru a asigura caracterul sistematic și obiectiv al certificării.

Principalul act de reglementare local va fi Regulamentul de certificare. Auxiliar - regulamente interne de muncă, reglementări privind diviziunile structurale, fișele postului, care vor explica conceptul de calificare (nivel de pregătire profesională, cunoștințe, aptitudini). Documentele care susțin etapele și procedura de certificare includ ordinele angajatorului de a efectua certificarea, recenzii ale angajaților în curs de certificare, fișe de certificare, grafice de certificare pentru categoriile de angajați și unități structurale, mostre de procese verbale ale ședințelor comisiei de certificare.

Cu o mare abundență de acte departamentale privind certificarea, problema asociată cu elaborarea reglementărilor locale rămâne nerezolvată. Elaborarea reglementărilor locale privind certificarea este recomandabilă numai în acele organizații care nu sunt supuse actelor juridice de reglementare departamentale privind certificarea. În același timp, prezența actelor departamentale speciale, mai ales în cazurile de dezvoltare juridică insuficientă a acestora, nu exclude prezența reglementărilor locale.

Reglementările departamentale (de industrie) privind certificarea nu definesc conținutul reglementărilor locale și procedura de adoptare a acesteia. Se pare că regulamentul privind certificarea, care este un act de reglementare local, va fi adoptat în conformitate cu art. 8 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol prevede că „angajatorul adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, în competența sa, în conformitate cu legile și alte reglementări, un contract colectiv și un acord. În cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legi și alte acte legislative de reglementare și un contract colectiv, angajatorul, atunci când adoptă reglementări locale, ia în considerare opinia corpului reprezentativ al angajaților. În cazul în care contractul sau contractul colectiv nu prevede o procedură diferită pentru adoptarea reglementărilor locale (Regulamente privind certificarea), atunci în conformitate cu art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a adopta acest regulament în mod individual, iar luarea în considerare a avizului organismului reprezentativ al organizației nu este necesară, deoarece acest lucru nu este prevăzut nici în Codul Muncii. Federația Rusă sau alte legi și reglementări.

Reglementările privind unitățile structurale și fișele postului sunt utilizate în timpul certificării pentru a verifica calificările (nivelul de pregătire profesională, cunoștințe, aptitudini) angajaților. În aceste documente, în conformitate cu sistemul de stat de sprijinire a documentației pentru conducere, funcțiile, îndatoririle și responsabilitățile angajaților sunt reflectate în legătură cu neexecutarea operațiunilor de muncă în funcția lor. Întrebările adresate unui angajat în timpul certificării nu trebuie să depășească domeniul de aplicare al acestor reglementări locale. Atunci când decideți soarta unui angajat cu privire la conformitatea (nerespectarea) cu funcția deținută, trebuie să vă ghidați (dacă nu există o fișă a postului) de astfel de secțiuni ale caracteristicilor tarifare și de calificare pentru profesiile generale ale lucrătorilor din industria ca „caracteristicile muncii”. ”, „trebuie să știe”, „exemple de lucru”. Atunci când certificați manageri, specialiști și executanți tehnici, ar trebui să utilizați astfel de secțiuni din Tarif și Caracteristici de calificare pentru posturile de angajați ca „responsabilități de muncă”, „trebuie să știți”, „cerințe de calificare în funcție de gradul de salariu”.

Managerii de resurse umane care au început să elaboreze reglementări locale privind certificarea personalului trebuie să cunoască poziția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, care, în Rezoluția sa nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la aplicarea Codului muncii al Federația Rusă de către instanțele din Federația Rusă” a indicat că certificarea ar trebui efectuată în modul prevăzut de legea federală sau alt act juridic de reglementare sau în modul stabilit în actul de reglementare local al organizației. Este recomandabil să luați Regulamentele privind certificarea funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse ca bază pentru Regulamentul de certificare.

Când elaborați reglementări, trebuie să respectați următoarele reguli:

Este imperativ să se stipuleze în regulament ce angajați sunt supuși certificării. Certificarea nu poate fi efectuată pentru un angajat în scopul concedierii acestuia;

Certificarea angajaților ar trebui să fie efectuată periodic (de exemplu, o dată la trei ani). Dacă, pe lângă certificările obișnuite, se intenționează să se efectueze și altele extraordinare, atunci este necesar să se definească clar motivele pentru care vor fi atribuite astfel de certificări (de exemplu, dacă a fost luată o decizie de a instrui personalul pentru a-și îmbunătăți aptitudini sau s-a deschis un concurs pentru ocuparea unui post vacant);

Dacă rezultatele certificării pot servi drept bază pentru concedierea unui angajat, comisia de certificare trebuie să includă un membru al organismului sindical (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă nu există sindicat în organizație, nu este necesară includerea unui reprezentant al salariaților în comisie, dar dacă acesta este prezent acolo, aceasta va oferi conducerii argumente suplimentare în favoarea obiectivității;

Este posibil să concediezi un angajat pe baza rezultatelor certificării numai dacă este imposibil să-l transferi la un alt loc de muncă cu consimțământul său (Partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă vă oficializați concedierea fără a oferi mai întâi angajatului un transfer, instanța îl poate reintroduce la locul de muncă cu plată pentru perioada pe care a fost obligat să lipsească;

Regulamentul de certificare trebuie să stipuleze după ce criterii vor fi evaluați angajații. În plus, criteriile ar trebui să fie aceleași pentru toată lumea. De exemplu, modul în care angajații respectă standardele de muncă, dacă respectă disciplina muncii, ce rezultate au arătat la certificarea anterioară etc.;

Regulamentul trebuie să descrie în detaliu întreaga procedură de certificare. Certificarea personalului poate lua forma unui interviu, examen scris sau exercițiu practic. Este necesar să se precizeze exact modul în care va avea loc certificarea în organizația în cauză.

Reglementările de certificare sunt puse în vigoare prin ordin al angajatorului - persoană juridică. După intrarea în vigoare a Regulamentului, toți angajații actuali și fiecare angajat nou la angajare trebuie să fie familiarizați cu acesta împotriva semnării. Contractul standard de muncă include obligația angajatului de a se supune certificării. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține nicio restricție pentru ca angajații să efectueze certificare. Dar poți scuti femeile însărcinate de el, de exemplu.

Orice certificare începe cu decizia de a o efectua. Această decizie este luată de șeful organizației sau de angajatul în a cărui competență revine numirea certificării, de exemplu, șeful departamentului de personal. Decizia se formalizează prin ordin. Acesta include informații:

Despre momentul (programul) și locul certificării;

Despre cercul de angajați supuși certificării;

La numirea comisiei de certificare sau la momentul formării acesteia (numirea sau alegerea, dacă comisia este aleasă);

Dacă certificarea este extraordinară - despre motivele pentru efectuarea certificării.

Ordinul poate atribui, de asemenea, responsabilități serviciului de personal și șefilor de departamente pentru întocmirea documentelor pentru certificare. De exemplu, departamentul de personal trebuie să pregătească prompt și să transmită comisiei de certificare informații despre care dintre angajați și-au îmbunătățit calificările și când, fișe de certificare pentru certificarea anterioară etc.

Comisia de certificare pregătește materialele necesare certificării (copii ale documentelor privind studiile, experiența de muncă, fișele postului, caracteristicile și alte documente). Comisia introduce materialele și criteriile pregătite pentru evaluarea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților, contra primirii, angajaților care vor fi supuși certificării.

După toate pregătirile necesare, certificarea în sine este efectuată în conformitate cu reglementările de certificare (angajații sunt intervievați, efectuează sarcini scrise etc.).

Certificarea se realizează de obicei în prezența angajatului la o ședință a comisiei de certificare. Totodată, nu doar materialele scrise prezentate pot fi discutate, ci pot fi puse și întrebări despre substanța muncii prestate. Dacă certificarea se realizează sub forma unui examen (oral, scris, testare), angajatul trebuie să fie familiarizat cu întrebările în prealabil pentru a se pregăti pentru un astfel de examen. Procedura de ținere a procesului-verbal al ședinței comisiei de certificare, cvorumul, procedura de luare a deciziei și familiarizarea angajatului cu aceasta trebuie stabilite în Regulamentul de certificare. Apoi, pe baza rezultatelor certificării, comisia ia o decizie cu privire la adecvarea sau nerespectarea angajatului cu funcția deținută. Decizia motivată este reflectată în fișa de certificare, cu care angajatul trebuie să se familiarizeze împotriva semnării. Angajaților ar trebui să li se ofere posibilitatea de a-și exprima opinia cu privire la rezultatele certificării și de a le contesta dacă nu sunt de acord cu concluziile comisiei.

La finalizarea certificării, toate materialele sunt furnizate șefului organizației (altă persoană autorizată). După ce are loc certificarea finală, el ia o decizie.

Informațiile despre rezultatele certificării trebuie incluse în cardul personal al angajatului (formularul unificat nr. T-2 aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

Înainte de certificare, este necesar să se verifice dacă au fost întocmite fișe de post pentru toate posturile din organizație.

Dacă apare un conflict de muncă și organizația nu are fișe de post, cel mai probabil instanța va invalida rezultatele certificării. La urma urmei, este imposibil să trageți o concluzie despre adecvarea sau inadecvarea unui angajat pentru funcția deținută fără criterii clare de evaluare.

În cazul în care comisia de certificare a ajuns la concluzia că salariatul este inadecvat pentru funcția deținută din cauza calificărilor insuficiente, șeful organizației, ținând cont de alți factori care caracterizează salariatul, îl poate concedia în temeiul paragrafului 3 al primei părți a articolului 81. din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar, în același timp, trebuie respectate următoarele reguli de bază, care au fost subliniate și de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în paragraful 31 din Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004:

În primul rând, certificarea trebuie efectuată strict în modul prescris de Legea federală sau alt act juridic de reglementare sau în modul stabilit în actul de reglementare local al organizației (Regulamente privind certificarea). Actul local trebuie să respecte legislația Federației Ruse, contractele colective și acordurile.

În al doilea rând, șeful unei organizații nu are dreptul de a rezilia un contract de muncă cu un angajat din motivele de mai sus, dacă nu a fost efectuată certificarea în legătură cu acest angajat, sau comisia de certificare a ajuns la concluzia că angajatul este potrivit pentru functia detinuta.

O propunere pentru un alt loc de muncă după certificare este întocmită în formă de text liber. Acesta enumeră toate posturile vacante disponibile pe care un angajat le poate ocupa în funcție de calificările și starea de sănătate a acestuia. Refuzul unui angajat al posturilor propuse poate fi formalizat, de exemplu, sub forma unei inscripții pe anunț propriu-zis („Refuz postul oferit”) sau sub forma unei declarații din partea angajatului. Dacă un angajat refuză să primească o notificare sau refuză o traducere orală, aceasta trebuie consemnată în actul corespunzător în prezența a cel puțin doi martori.

Trebuie amintit că, în cazul în care, pe baza rezultatelor certificării, un membru de sindicat este concediat, atunci încetarea contractului de muncă trebuie convenită cu sindicatul (Partea 2 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). ), căruia i se trimite proiectul ordinului de concediere (Partea 1 a articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sindicatul întocmește o revizuire motivată în termen de șapte zile lucrătoare (Partea 2 a articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse). În caz de dezacord, sindicatul întocmește un protocol de neînțelegeri. Dar managerul poate aproba ordinul (partea 3 a articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse). Apoi, sindicatul poate depune o plângere la inspectoratul de muncă sau în instanță (părțile 3 și 4 ale articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concluziile comisiei de certificare sunt analizate și evaluate în instanță împreună cu alte probe din cauză (clauza 31 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, Hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 17 noiembrie 2009 nr. 1383-О-О). Chiar dacă toate aceste documente sunt furnizate și revizuite, instanța nu este obligată să fie de acord cu rezultatele acestei evaluări. Fără aceste probe, instanța poate declara concedierea nelegală, chiar dacă ați urmat procedura de certificare și ați oferit toate posturile disponibile menționate mai sus. Dar astfel de dovezi? Acestea trebuie să fie fapte specifice, documentate, de neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare de către salariat a îndatoririlor sale oficiale, din cauza calificărilor sale insuficiente. Acestea pot fi acte speciale, explicații din partea salariatului, tragerea acestuia la răspundere disciplinară, rezultatele controalelor efectuate de angajator etc. În cazul în care rezultatul este nereușit, instanța va obliga salariatul să fie reintegrat la locul de muncă anterior, să îi plătească salariul mediu pe toată perioada de absență forțată și chiar dacă salariatul o cere, despăgubiri pentru prejudiciul moral, cuantumul de care va fi stabilit de instanţă.

Astfel, certificarea personalului impune șefului organizației și șefului departamentului de personal să cunoască și să respecte cu strictețe prevederile legilor și normelor legale. Erorile și calculele greșite vor costa organizația prea mult.

Concluzie

Astfel, în urma studiului, au fost studiate esența și conceptul de certificare a personalului, algoritmul de implementare a acestuia și procedura de utilizare a rezultatelor certificării, a fost analizat cadrul de reglementare pentru efectuarea certificării în structura de stat, organizarea muncii a organelor de personal ale structurii militare pentru certificarea personalului și problemele identificate în Pe parcursul organizării lucrărilor de certificare au fost elaborate recomandări pentru organizarea certificării personalului în structura civilă.

Principalele concluzii făcute în timpul lucrului pe tema aleasă:

Ținând cont de cele de mai sus, pare oportun ca legiuitorul să introducă un capitol special „Certificarea lucrătorilor” în Codul Muncii al Federației Ruse, care să rezolve întrebări cu privire la conceptul, tipurile și formele de certificare, categoriile de lucrători la care fac obiectul. la și care nu sunt supuse certificării, frecvența certificării, lista materialelor de certificare obligatorii, procedura și consecințele juridice ale certificării. De asemenea, este necesar să se clarifice procedura de adoptare a reglementărilor locale privind certificarea. Acesta va forma câmpul juridic pentru certificare, va da un impuls dezvoltării actelor departamentale și va contura principalele abordări pentru adoptarea reglementărilor locale ale organizațiilor;

Necesitatea de a rezolva problemele problematice la nivelul legii federale sau de a consacra problemele problematice în Codul Muncii al Federației Ruse este asociată, în primul rând, cu protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor în procesul de verificare a calificărilor lor (nivel de pregătire profesională, cunoştinţe, aptitudini), deoarece Pe baza rezultatelor certificării, se iau decizii care modifică sau mențin funcția deținută de persoana care este certificată. Și, de asemenea, pentru că instituția juridică de certificare este foarte strâns legată de alte instituții juridice - răspunderea disciplinară, salariile, contractele de muncă (probleme de transfer, modificări ale condițiilor esențiale de muncă, concediere), cu pregătire și recalificare profesională, perfecționare. La nivel departamental, aceste probleme nu sunt întotdeauna rezolvate fără ambiguitate.

Direcțiile de dezvoltare a țării proclamate de președintele Federației Ruse sunt imposibile fără contribuția tuturor: „Rezultatul final al acțiunilor noastre comune va fi o schimbare calitativă nu numai în nivelul de trai al cetățenilor țării noastre. Noi înșine trebuie să ne schimbăm. Este necesar să depășim ideea larg răspândită că toate problemele existente ar trebui rezolvate de stat sau de altcineva, dar nu fiecare dintre noi în locul nostru. Succesul personal, încurajarea inițiativei, îmbunătățirea calității dezbaterii publice, intoleranța față de corupție trebuie să devină parte a culturii noastre naționale, și anume parte a culturii naționale.”

Problemele de certificare a personalului organizației, identificate în timpul lucrului, sunt probabil într-o măsură sau alta caracteristice tuturor structurilor, prin urmare munca noastră pe tema aleasă este doar o mică contribuție la luarea în considerare a problemelor de îmbunătățire a managementului personalului organizației.

Lista literaturii folosite

1. Reglementări privind certificarea funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse: Decretul Președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 nr. 110 // SZ RF.-2005.-Nr. 6.-Art. 437.

2. Cu privire la certificarea serviciilor de salvare de urgență, a echipelor de salvare de urgență și a salvatorilor: Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 noiembrie 1997 Nr. 1479 // SZ RF.-1997.-Nr. 48.-Art. 5561.

3. Cu privire la procedura de aprobare a Registrului unificat al tarifelor și calificărilor pentru munca și profesiile lucrătorilor, Directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați: Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 nr. 787 / / SZ RF.-2002.-Nr.44.- Art. 4399.

4. Cu privire la procedura de instruire și certificare a angajaților organizațiilor supravegheate de Serviciul Federal de Supraveghere a Mediului, Tehnologic și Nuclear: Ordinul Serviciului Federal de Supraveghere a Mediului, Tehnologic și Nuclear din 29 ianuarie 2007 nr. 37 (Înregistrat de către Ministerul Justiției din Rusia la 22 martie 2007 Nr. 9133 ) // Buletinul actelor normative ale autorităților executive federale.- 2007. - Nr. 16.

5. La aprobarea Regulilor de certificare a sudorilor și specialiștilor în producție de sudare: Rezoluția Gosgortekhnadzor al Federației Ruse din 30 octombrie 1998 nr. 63 (înregistrată la Ministerul Justiției al Federației Ruse la 04 martie 1999 nr. 1721) // Buletinul actelor normative ale autorităţilor executive federale.- 1999.- Nr. 11.

6. Cartea de referință pentru calificare aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998 nr. 37 (scrisoarea lui Rostrud din 30 aprilie 2008 nr. 1028-c).

7. Medvedev, D. Mesaj către Adunarea Federală a Federației Ruse (Resurse electronice) / D. Medvedev.

Instituția de învățământ regională de stat de învățământ profesional superior

Institutul de Sisteme de Inovare Voronezh

Departamentul Management și Managementul Personalului

Cursuri despre bazele managementului personalului pe tema: „ Certificarea personalului"

Completat de: student UP-2-1

Zelenina E.V.

Verificat de: dr., profesor

Kamyshnikov A.I.

Voronej 2010

Introducere

1. Esența și caracteristicile certificării personalului întreprinderii

1.1. Conceptul unui sistem de certificare a personalului întreprinderii

1.2. Tipuri și forme de certificare a personalului

1.3. Elemente de certificare

2. Implementarea unui sistem de certificare a personalului în organizație

2.1. Pregătirea și efectuarea certificării

2.2. Metode de evaluare a personalului

Concluzie

Bibliografie

Atestarea salariaților este una dintre formele de determinare a calificărilor acestora de către funcționarii companiei în conformitate cu o procedură special elaborată, aprobată ca document de reglementare local în domeniul reglementării relațiilor de muncă.

În dreptul muncii, certificarea se referă la verificarea calificărilor profesionale ale unui angajat pentru a determina nivelul de pregătire profesională a acestuia și adecvarea pentru postul ocupat. Nivelul de pregătire profesională identificat a unui salariat permite angajatorului să determine stabilirea unei categorii de calificare și a unui salariu, precum și să identifice adecvarea salariatului pentru funcția deținută, urmată de: transferul la un loc de muncă mai calificat; părăsirea locului de muncă actual; transferul la un loc de muncă mai puțin calificat; în caz de refuz de transfer – concediere.

Certificarea este unul dintre cele mai eficiente și mai eficiente sisteme de evaluare a personalului unei organizații. Acesta este un mecanism social și o tehnologie a personalului care face posibilă determinarea calificărilor și a nivelului de cunoștințe ale unui angajat; evaluarea abilităților, calităților sale de afaceri și morale.

Certificarea este un rezultat finalizat, formalizat și înregistrat al evaluării unui angajat. Din definiția certificării rezultă că funcția foarte specifică a acestei proceduri este de a stabili faptul că o persoană este adecvată pentru un anumit rol social.

În plus, certificarea ar trebui să fie o formă eficientă de monitorizare a creșterii profesionale și a calificărilor de afaceri ale unui specialist. Recunoașterea unui angajat ca fiind nepotrivit pentru funcția sa implică ridicarea problemei recalificării sale și trecerea într-o poziție inferioară.

Executantul trebuie să îndeplinească cerințele impuse acestuia de responsabilitățile sale de serviciu, conținutul și natura muncii, precum și cerințele determinate de organizarea eficientă a producției, utilizarea celor mai raționale metode de lucru, mijloace tehnice etc. sunt evaluate doar capacitățile potențiale ale angajatului, competența sa profesională, dar și realizarea acestor oportunități în cursul îndeplinirii sarcinilor atribuite, conformitatea procesului de executare a acestei lucrări cu un anumit model ideal, condițiile specifice de producție și rezultatele muncii cu cerințele de reglementare, indicatorii planificați și obiectivele stabilite.

Certificarea se aplică tuturor categoriilor de lucrători, deși importanța sa pentru categoriile individuale nu este aceeași. Prin urmare, certificarea personalului ca tip important de muncă în managementul personalului privește în primul rând managerii, specialiștii și angajații.

Certificarea regulată și sistematică a personalului are un efect pozitiv asupra motivației angajaților, dezvoltării și creșterii lor profesionale. În același timp, rezultatele certificării reprezintă un element important al managementului resurselor umane, deoarece oferă posibilitatea de a lua decizii informate în ceea ce privește remunerarea, promovarea, concedierea și dezvoltarea angajaților.

Certificarea personalului este direct legată de creșterea eficienței producției, deoarece rezultatele acesteia fac posibil:

Îmbunătățiți personalul prin selectarea celor mai potriviți candidați pentru o anumită poziție;

Îmbunătățirea utilizării personalului, realizarea carierei și avansarea calificărilor;

Identificați direcția de formare a angajaților;

Să-și stimuleze activitatea de muncă prin asigurarea unei legături mai strânse între salarii și rezultatele muncii;

Îmbunătățirea formelor și metodelor de lucru ale managerilor;

Formați o atitudine pozitivă față de muncă, asigurați-vă satisfacția în muncă etc.

Obiectivele certificării personalului organizației:

Îmbunătățirea calității managementului, care se realizează prin evaluare periodică și sistematică;

Unitatea de acţiune în management, pentru că un sistem de evaluare unificat ne permite să ne așteptăm că acțiunile de management vor fi în concordanță cu rezultatele evaluării și vor fi mai eficiente;

Utilizarea mai eficientă a potențialului uman. Personalul organizației are potențial socio-psihologic, care trebuie utilizat în cel mai bun mod posibil;

Formarea și menținerea unui climat moral și psihologic sănătos în echipă. Evaluarea rezonabilă, echitabilă și publică a personalului contribuie la un climat moral și psihologic sănătos;

Productivitate crescută deoarece Evaluările personale sunt un stimulent pentru cei evaluați. Durata îmbunătățirii productivității depinde în mod semnificativ de evaluarea corectă a personalului.

Principalele sarcini rezolvate în timpul certificării personalului pot fi clasificate după cum urmează.

1. Acțiune de control. Cu ajutorul unei evaluări, precum și cu ajutorul unei conversații apreciative, angajatului i se poate arăta locul său în conformitate cu realizările sale, ceea ce contribuie la gestionabilitatea personalului.

2. Determinarea cuantumului remuneraţiei, deoarece Numai cu o evaluare obiectivă a realizărilor unui angajat este posibil să se plătească în mod echitabil munca lui.

3. Dezvoltarea personalului, deoarece evaluarea asigură selectarea formelor adecvate de încurajare și promovare a creșterii profesionale a angajaților. Utilizarea raţională a angajatului, deoarece evaluarea este obligatorie la ocuparea unui loc de muncă, promovarea, mutarea, luarea deciziei de a demisiona dintr-un loc de muncă sau concediere.

4. Motivația muncii, pentru că evaluarea este un impuls pentru activitățile conștiente ale angajaților care vizează promovarea.

5. Stabilirea feedback-ului cu angajatul pe probleme profesionale, organizaționale și de altă natură.

6. Satisfacerea nevoii angajatului de a-și evalua propria muncă și caracteristicile de calitate.

Principiile principale ale unui sistem de certificare eficient sunt: ​​concentrarea pe îmbunătățirea performanței; pregătire atentă; confidențialitatea; o discuție cuprinzătoare și imparțială despre rezultatele muncii, afacerile și calitățile personale ale persoanei, adecvarea acesteia pentru poziție și perspectivele de viitor; o combinație rezonabilă de laudă și critică; fiabilitatea și uniformitatea criteriilor; fiabilitatea metodelor.

Certificarea personalului își îndeplinește funcțiile numai dacă este realizată în conformitate cu anumite cerințe. Dintre acestea se remarcă următoarele:

Obiectivitate (utilizarea unui sistem destul de complet de indicatori pentru a caracteriza un angajat, activitățile sale, comportamentul, utilizarea unei baze de informații fiabile pentru calcularea indicatorilor, acoperirea unei perioade de muncă suficient de lungă și luând în considerare dinamica rezultatelor performanței în această perioadă) ;

Publicitate (familiarizarea largă a angajaților cu procedura și metodologia de realizare a evaluării, aducând rezultatele acesteia tuturor părților interesate;

Democrație (participarea publicului, implicarea colegilor și a subordonaților în evaluare);

Uniformitatea cerințelor de evaluare pentru toate persoanele de aceeași funcție;

Simplitatea, claritatea și accesibilitatea procedurii de evaluare;

Eficacitate (adoptarea obligatorie și promptă de măsuri eficiente pe baza rezultatelor evaluării);

Mecanizarea si automatizarea maxima posibila a procedurii de evaluare;

Criteriile utilizate trebuie să fie clare pentru contractant și evaluator;

Informațiile utilizate pentru evaluare trebuie să fie accesibile;

Sistemul de evaluare trebuie să fie adecvat contextului situațional;

Evaluarea ar trebui să fie efectuată cu posibilitatea de prognoză - ar trebui să furnizeze date despre ce tipuri de activități și la ce nivel este potențial capabil angajatul;

Evaluarea trebuie să fie cuprinzătoare - nu numai fiecare membru al organizației este evaluat, ci și conexiunile și relațiile din cadrul acesteia, precum și capacitățile organizației în ansamblu.

Activitățile de certificare ar trebui să fie desfășurate la un nivel atât de înalt de calitate încât în ​​niciun caz să nu reprezinte o amenințare pentru echipa care poate dezorganiza munca, ci să intre în sistemul general de lucru al personalului din organizație astfel încât să contribuie la dezvoltarea și îmbunătățirea acestuia.

Astfel, certificarea personalului nu este doar unul dintre principalele tipuri de muncă a personalului, ci și cea mai importantă componentă a managementului, fără de care funcționarea eficientă a organizației nu este posibilă.

În funcție de obiective, sarcini de evaluare, tip de organizație, mediu extern și intern, se disting diferite tipuri de certificare a personalului organizației; le vom analiza mai detaliat în paragraful următor.

1.2 Tipuri și forme de certificare a personalului

Certificarea personalului poate fi utilizată în diferite tipuri în funcție de organizație și de caracteristicile acesteia, cum ar fi forma organizatorică și juridică, dimensiunea, numărul de personal, etapa ciclului de viață, mediul intern și mediul extern al organizației și multe alte caracteristici ale organizației. În general, clasificarea tipurilor de certificare a personalului într-o organizație modernă poate fi prezentată sub forma următoarei diagrame (Fig. 1).

CRITERII DE CLASIFICARE ŞI CERTIFICARE A PERSONALULUI

Orez. 1. Criterii de clasificare a tipurilor de certificare a personalului

Clasificarea tipurilor de certificare poate fi efectuată și în funcție de obiectele certificării (certificat) și de subiectele de evaluare (evaluatori).

Întrebările despre subiectele și obiectele certificării sunt prost înțelese nu numai în Rusia, ci și în sistemul occidental de management al personalului. Obiectele de certificare pot fi clasificate în principal în funcție de funcțiile pe care le îndeplinesc în organizație (angajați principali și auxiliari, ingineri, ingineri etc.) sau pe posturile deținute (manager și subordonați la diferite niveluri). În funcție de tipul obiectului, pot fi utilizate diverse metode de evaluare, pot fi implicați diverși subiecți etc.

Dar subiectele certificării prezintă un interes mai mare pentru studiu. Alegerea unuia sau altuia subiect pentru evaluarea personalului ar trebui să se bazeze pe următoarele principii:

Principiul competenței - subiectul trebuie să aibă capacitatea și aptitudinile de a utiliza instrumente de evaluare în conformitate cu metodologia de management al personalului adoptată de organizație;

Principiul conștientizării - subiectul trebuie să aibă informațiile necesare despre obiectul evaluat;

Principiul economiei – pe baza acestui principiu trebuie selectat un subiect de evaluare care să asigure nivelul necesar de fiabilitate și fiabilitate a evaluării la costuri justificate în acest scop (resurse de timp și bani).

În general, subiecții de evaluare pot fi numiți cei care realizează procesul de evaluare. Pot fi indivizi, grupuri sociale și instituții sociale. Când se vorbește despre subiectele de evaluare, acestea nu separă adesea subiecții care iau decizii de personal de subiecții care efectuează această evaluare. În primul caz, vorbim de subiecți învestiți cu anumite competențe, care pot să nu participe în mod direct la procesul de evaluare. Aceștia sunt cel mai adesea manageri superiori ai organizației, uneori manageri de linie. Toate subiectele pot fi grupate pe mai multe motive. Să ne imaginăm acest lucru sub forma următoarei diagrame (Fig. 2).

CLASIFICAREA SUBIECTELOR DE EVALUARE

Orez. 2. Clasificarea tipurilor de evaluare în funcție de subiect

Deci, în conformitate cu criteriile de sistematicitate, se distinge o evaluare sistematică, realizată prin definirea clară a tuturor caracteristicilor importante ale evaluării (procesul de evaluare, frecvența, criteriile și metodele etc.) și o evaluare nesistematică, în care evaluatorul are posibilitatea de a alege cum să măsoare evaluarea, procesul și criteriile.

În conformitate cu criteriile de regularitate, se face o distincție între: evaluări regulate, care sunt cel mai adesea utilizate în mod continuu, de exemplu, pentru a determina cuantumul remunerației. De obicei, astfel de evaluări continue sunt efectuate o dată la șase luni, în fiecare an sau la doi ani. Se disting și evaluările condiționate de un eveniment, de exemplu:

La expirarea perioadei de probă,

Mutarea și deplasarea la serviciu,

Măsuri disciplinare,

Dorința de a primi o scrisoare de referință de la locul de muncă,

Concediere.

În conformitate cu criteriile utilizate pentru evaluare, se disting și următoarele tipuri de evaluări.

Evaluarea cantitativă – se asociază exclusiv cu rezultatele cantitative, cantitatea de produse produse; rezultatul obținut este utilizat pentru evaluare. Evaluare calitativă – ține cont de indicatori de calitate (activități de management, fiabilitate, inițiativă, responsabilitate etc.). Evaluarea analitică, care constă într-o combinație de evaluări pentru toți parametrii.

În funcție de obiectul evaluării, se disting următoarele:

Evaluarea activităților (complexitate, eficiență, calitate, atitudine față de aceasta etc.);

Evaluarea atingerii scopului, a rezultatelor cantitative și calitative, a contribuției individuale și a contribuției la rezultatele generale ale unității și ale organizației în ansamblu;

Evaluarea prezenței angajatului a anumitor calități (cunoștințe, aptitudini, trăsături de caracter), gradul de exprimare și stăpânire a anumitor funcții de către angajat.

În funcție de sursele pe care se bazează evaluarea, se disting următoarele:

Evaluare pe baza documentelor (autobiografie, CV, caracteristici, eseu de testare);

Evaluare pe baza rezultatelor interviurilor cu personalul (interviuri);

Evaluare bazată pe date de testare generale și speciale;

Evaluare bazată pe participarea la discuții;

Evaluare bazată pe rapoarte privind îndeplinirea sarcinilor de muncă sau comportamentul în situații speciale;

Evaluare prin examene grafologice și fizionomice.

În conformitate cu criteriile după care sunt evaluați și selectați cei mai buni și cei mai răi indicatori.

După gradul de acoperire al contingentului, acestea diferențiază: evaluare globală (în general) și evaluare locală (evaluare legată de un grup de persoane sau de un individ).

Este foarte dificil să creezi un sistem de evaluare care să fie la fel de echilibrat în ceea ce privește acuratețea, obiectivitatea, simplitatea și înțelegerea, prin urmare, astăzi există mai multe sisteme de evaluare a personalului, fiecare dintre ele având propriile avantaje și dezavantaje, cu toate acestea, cel mai comun este: desigur, sistemul de evaluare periodică a personalului . Alegerea finală a tipului de evaluare a personalului pentru fiecare organizație specifică este o sarcină unică care poate fi rezolvată doar de conducerea organizației în sine (eventual cu ajutorul consultanților profesioniști).

Certificarea personalului poate fi, de asemenea, clasificată după un criteriu atât de important ca metoda de evaluare. Metodele de certificare a personalului vor fi discutate mai detaliat în următorul paragraf al acestei lucrări.

Ținând cont de obiectivele certificării, putem vorbi despre cele două componente ale acesteia: evaluarea muncii și evaluarea personalului.

Evaluarea muncii are ca scop compararea conținutului, calității și volumului muncii efective cu rezultatul planificat al muncii, care este prezentat în hărțile tehnologice, planurile și programele de lucru ale întreprinderii. Evaluarea muncii face posibilă evaluarea cantității, calității și intensității muncii.

Atunci când se efectuează certificarea managerilor, are sens nu numai să se evalueze activitatea fiecăruia dintre ei, ci și să se organizeze proceduri speciale pentru evaluarea activității unității pe care o conduce (este recomandabil să atragi și să utilizezi informații de la departamentele conexe ale organizației). , precum și partenerii externi și clienții cu care această unitate interacționează).

Evaluarea personalului vă permite să studiați gradul de pregătire al unui angajat pentru a efectua exact tipul de activitate în care este angajat, precum și să identificați nivelul capacităților sale potențiale pentru evaluarea perspectivelor de creștere.

O analiză a practicii manageriale arată că corporațiile, în cele mai multe cazuri, folosesc simultan ambele tipuri de evaluare a performanței angajaților, adică evaluarea muncii și evaluarea calităților care influențează obținerea rezultatelor. Formularul de evaluare include două secțiuni corespunzătoare, în fiecare dintre acestea fiind solicitate de obicei justificări detaliate de la manager, împreună cu punctajul. Procedurile de certificare prevăd o discuție individuală a rezultatelor evaluării cu un subordonat, care certifică acest lucru cu o semnătură și, de asemenea, poate înregistra dezacordul cu concluziile șefului și circumstanțele speciale care au influențat rezultatele muncii.

În majoritatea corporațiilor, evaluarea și certificarea sunt organizate anual, în unele companii (mai ales dacă folosesc proceduri de evaluare simplificate) - la fiecare șase luni. În plus, sunt efectuate interviuri informale și, în intervalul dintre evaluările formale anuale, sunt discutate rezultatele muncii și monitorizarea continuă obligatorie a activităților subordonaților. Dacă procedurile de evaluare a posturilor sunt bine formalizate, este indicat să se desfășoare activități de evaluare mai des, de exemplu, la sfârșitul fiecărei săptămâni, luni, trimestri. Deși aceste activități nu sunt certificare, ele pot oferi informații semnificative despre dinamica eficienței muncii a angajaților și a departamentelor în ansamblu.

Se efectuează o monitorizare deosebit de atentă asupra angajaților nou angajați și a celor care au primit o nouă numire. De exemplu, la compania McDonald's, managerii și specialiștii sunt obligați să treacă prin certificare cu fiecare promovare (retrogradare) în funcție, precum și șase luni de la data angajării sau transferului pe o altă funcție. În „Data de control”, o evaluare informală pentru angajații nou angajați se efectuează după trei luni, pentru cei transferați dintr-o altă funcție - după 30 de zile, iar o evaluare formală - după șase luni de muncă.

Monitorizarea atentă a intrării în funcție a angajatului are scopul de a accelera acest proces. O corporație, care achiziționează o „resură umană” scumpă sau încearcă să o folosească într-o nouă capacitate, se așteaptă să obțină un profit rapid. Controlul și evaluarea strictă a punctelor tari și punctelor slabe ale activităților unui angajat fac posibilă acordarea acestuia de asistența necesară și corectarea rapidă a deficiențelor. Totodată, se verifică corectitudinea deciziei de numire. În ceea ce privește performanții obișnuiți și managerii de nivel inferior, un astfel de răspuns este de așteptat să fie primit în câteva luni; în ceea ce privește managerii medii și superiori - nu mai târziu de un an. Un angajat care nu își poate face față îndatoririlor este rapid transferat la un loc de muncă mai puțin responsabil sau concediat. Un alt scop al scurtării perioadei de evaluare formală în această perioadă este acela de a impune angajatului standarde înalte de performanță în muncă. Administrațiile firmelor americane se feresc să se bazeze numai pe „normele de grup” de comportament al muncii pentru a stabili aceste standarde. După cum știm, interacțiunile de grup și normele în corporațiile americane nu sunt la fel de puternice și obligatorii ca în industria japoneză. Între timp, în primele luni de adaptare socială a unui angajat, sunt puse norme de comportament și bazele activităților sale viitoare. În viitor, se urmărește consolidarea și menținerea standardelor de activitate de muncă insuflate salariatului, folosind o procedură anuală regulată de evaluare.

2. B implementarea unui sistem de certificare a personalului în organizație.

2.1. Pregătirea și efectuarea certificării.

„Ascultați întotdeauna experții. Îți vor spune exact ce este imposibil și de ce. Exact asta faci.”

Robert Heinlein

Odată ce scopul certificării este determinat și metoda este selectată, merită să calculați cât va costa procedura de certificare. Acest lucru este destul de simplu de făcut - înmulțiți numărul de ore de muncă planificate (pentru pregătire și implementare) cu salariul orar, adăugați la aceasta profitul pierdut (deoarece în timpul certificării angajatul nu va îndeplini sarcinile de bază ale locului de muncă), adăugați costuri organizaționale (formulare de tipar, materiale de prelucrare). Dacă suma primită pare rezonabilă, puteți începe pregătirile. Dacă scopurile nu justifică mijloacele, merită să se reconsidere sfera certificării, numărul și rangul managerilor implicați în procedură și să se aleagă metode mai simple.

Odată luată decizia finală, trebuie să:

1. Pregătiți Regulamentul de certificare. Este logic să te consulți cu un avocat, deoarece posibilele modificări (post, salariu) ca urmare a certificării trebuie să fie formalizate legal.

2. Familiarizați în prealabil toți angajații cu obiectivele, data și metoda de certificare pentru a evita frica naturală și atitudinile negative. Subliniați aspectele pozitive ale certificării.

3. Întocmește un plan de certificare (pregătire, desfășurare, analiza rezultatelor).

4. Este imperativ să oferiți feedback - fiecare angajat are dreptul să cunoască rezultatele certificării sale și, în caz de dezacord, să discute probleme controversate cu managerul.

Procesul de certificare a personalului poate fi împărțit în patru etape principale:

1. Etapa pregătitoare: întocmirea unui ordin de certificare, aprobarea comisiei de certificare, pregătirea și reproducerea documentației, informarea forței de muncă despre calendarul și caracteristicile certificării.

2. Formarea componenței comisiei de certificare și aprobarea acesteia: director HR (președinte), șef departament personal (vicepreședinte), șeful unității în care are loc certificarea (membru), consultant juridic (membru), social psiholog (membru).

3. Etapa principală: organizarea lucrărilor comisiei de certificare pentru diviziile întreprinderii, evaluarea contribuțiilor individuale ale angajaților, completarea chestionarelor, prelucrarea computerizată a rezultatelor.

4. Etapa finală: însumarea rezultatelor certificării, luarea deciziilor personale privind promovarea angajaților, trimiterea acestora la studii, mutarea sau concedierea angajaților care nu au promovat certificarea.

Sunt scutiți de certificare managerii și specialiștii care au lucrat în această funcție de mai puțin de un an, femeile însărcinate, femeile cu un copil sub un an etc.

Subiectul evaluării este o persoană, un grup de persoane, un organism căruia îi este predeterminat dreptul de a efectua evaluarea angajaților. Cel mai adesea, comisia de certificare acționează ca subiect de evaluare. Comisia de certificare este condusă de un președinte (membrii comisiei și un secretar). În calitate de membri ai comisiei sunt invitați manageri, specialiști de frunte ai diferitelor divizii structurale ale întreprinderii, reprezentanți ai publicului (sindicat), experți și specialiști de înaltă calificare autorizați să efectueze evaluarea. Angajații acestui departament care cunosc bine persoana care este certificată pot acționa ca experți. Componența comisiei de certificare nu este mai mare de 5 - 6 persoane.

Printre angajații întreprinderii, se efectuează lucrări explicative despre sarcinile de certificare, familiarizarea cu metodologia, procedura de pregătire a documentelor necesare. Programul de certificare este comunicat angajaților cu cel puțin o lună înainte de începerea certificării, iar documentele trebuie depuse la comisie cu cel puțin două săptămâni înainte de certificare. Aceasta este cel mai adesea o fișă de atestare și o caracteristică de revizuire.

Fișa de certificare conține informații obiective despre angajat: studii, experiență de muncă în specialitatea la întreprindere, post etc. Aceste informații sunt pregătite de angajații departamentului de personal.

Caracteristica de revizuire reflectă rezultatele generalizate ale unei evaluări a performanței angajatului, un chestionar despre comportamentul angajatului în echipă și o evaluare a angajatului de către manager. Evaluarea periodică de către expert a performanțelor celor care se certifică este încredințată specialiștilor din cadrul serviciului de personal (sociologic). Șeful unității este responsabil pentru înregistrarea și evaluarea activităților angajatului. Feedback-ul este discutat la o întâlnire de echipă. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta cu cel puțin o săptămână înainte de certificare pentru semnare. Mărturia se transmite serviciului de personal sau direct comisiei de certificare. Comisia de certificare analizează documentele care i-au fost transmise, aude un raport despre angajat, succesele și neajunsurile obținute și rezultatele evaluărilor curente.

În cazul în care persoana certificată nu se prezintă la o ședință a comisiei de certificare fără un motiv întemeiat, comisia poate efectua certificarea în absența sa.

Evaluarea muncii persoanei certificate este luată în considerare: contribuția personală la implementarea planurilor de lucru ale întreprinderii, îmbunătățirea organizării muncii și a producției, respectarea disciplinei muncii, calificările și îndeplinirea sarcinilor de serviciu stabilite în conformitate cu prevederile directorul de calificare al posturilor de angajat.

În baza acesteia, ținând cont de discuția în absența persoanei care este atestată prin vot deschis, se dă una dintre următoarele aprecieri finale:

a) corespunde funcției ocupate;

b) corespunde postului ocupat, sub rezerva perfectionarii muncii si implementarii recomandarilor comisiei de certificare cu recertificare dupa un an;

c) nu corespunde funcţiei deţinute.

Angajatul este prezentat decizia comisiei, subliniind punctele forte și punctele slabe ale muncii sale. Comisia poate face recomandări cu privire la promovarea sa (creșterea profesională) sau necesitatea unei pregătiri avansate.

Se consemnează ședința comisiei de certificare.

Materialele de certificare sunt transferate șefului întreprinderii pentru luarea deciziilor. Fișa de atestare și recenzia-caracteristică se păstrează în dosarul său personal.

Conducerea întreprinderii, organizațiile publice și departamentul de personal însumează rezultatele certificării, elaborează un plan de lucru cu personalul managerilor și specialiștilor pentru următoarea perioadă de certificare.

Pe baza datelor colectate în timpul procedurii de certificare, pot fi rezolvate o serie de sarcini de management. Primul grup de sarcini poate fi rezolvat numai pe baza datelor de certificare, fără informații suplimentare, al doilea necesită informații suplimentare despre rezultatele directe și indirecte ale activităților economice ale unei întreprinderi sau organizații.

La finalul certificării, comisiile de certificare însumează rezultatele și transmit șefului întreprinderii un raport cu o analiză a distribuției activității de muncă a personalului atestat. Concluzii și propuneri pentru îmbunătățirea în continuare a lucrului cu personalul și organizarea certificării.

Este important ca certificarea angajaților să aibă loc într-un mediu prietenos, astfel încât comisia să fie conștientă de responsabilitatea sa în asigurarea obiectivității evaluării.

Eficacitatea certificării crește dacă îi sunt asociate anumite consecințe juridice: promovare, trecere într-o funcție superioară, concediere etc. Prin urmare, pe baza rezultatelor certificării, se emite un ordin care aprobă rezultatele acestuia, decizii privind modificările în plasarea personalului. , salariile oficiale, și înscrierea angajaților promițători în rezerva pentru promovare, se încurajează angajații atestați pozitiv etc.

Rezultatele certificării sunt discutate în cadrul ședințelor de producție, întâlniri împreună cu organizația sindicală, sunt analizate rezultatele certificării, respectarea procedurii și condițiile de implementare a acesteia, se iau decizii pentru eliminarea deficiențelor identificate.

2.2. Metode de evaluare a personalului

Metoda de evaluare a personalului reprezintă metodele prin care sunt evaluați anumiți indicatori, prezența/absența acestora și gradul de exprimare la un anumit angajat.

În această lucrare, vom respecta următoarea clasificare a metodelor de certificare a personalului: metode tradiționale (metode testate în timp, utilizate pe scară largă) și metode netradiționale (experimentale, noi, create cu doar 10 ani în urmă, răspândite doar în cele mai avansate companii rusești). , deși mai utilizat pe scară largă în Occident, mai ales în SUA).

Deși, această clasificare este destul de arbitrară, totuși, din punctul de vedere al schimbărilor în curs de desfășurare în practica managerială rusă, trecerea de la un sistem administrativ-comandă la relațiile de piață, i.e. trecerea de la vechile metode de management și administrare la cele noi, împărțirea metodelor de evaluare în tradiționale și netradiționale pare acceptabilă și corectă.

În ciuda varietății mari de metode de evaluare, nu a fost încă dezvoltată o metodă universală potrivită pentru orice situație și pentru orice organizație.

În Rusia, există încă o atitudine față de serviciile de personal ca unități auxiliare. Acest lucru afectează și practica evaluării personalului - sunt adesea folosite tehnologii și metode de evaluare învechite, imperfecte. Metodele de evaluare, în care angajații sunt evaluați de supervizorul lor imediat, sunt tradiționale pentru majoritatea companiilor moderne. Ele sunt eficiente în marile organizații ierarhice care operează într-un mediu extern destul de stabil. Să facem o scurtă descriere a celor principale.

Metoda matriceală este una dintre cele mai simple și mai comune metode descriptive. Esența sa constă în compararea calităților reale ale angajaților cu setul de calități cerute de post.

Metoda standard seamănă cu cea anterioară, dar compară datele reale nu cu aptitudinile și comportamentul cerut de post, ci cu caracteristicile celor mai de succes angajați din acest domeniu.

Sistemul de caracteristici arbitrare este, de asemenea, o metodă comună. Acesta prevede o formă destul de liberă (oral sau scris) de evaluare a angajaților. Un manager sau un grup de manageri (experți) descriu succesele și omisiunile remarcabile ale subordonaților pe o anumită perioadă a activității lor.

Metoda de evaluare a performanței este similară cu cea anterioară. Managerii pot fi și experți, dar vor evalua nu cele mai strălucitoare momente ale activității angajatului, ci întreaga sa activitate pe o anumită perioadă de timp.

Metoda discuțiilor în grup este și ea descriptivă. Este probabil cel mai des folosit în practica casnică. Aceasta este o conversație între un grup de manageri sau experți și angajați cu privire la activitățile lor. Metoda discuțiilor în grup permite, după anumite criterii, selectarea celor mai active, independente, logice persoane.

Sistem de ierarhizare sau metoda de ierarhizare: un grup de manageri, pe baza anumitor criterii de evaluare, clasifică în ordine angajații evaluați - de la cel mai bun la cel mai rău. Nota finală este determinată de suma numerelor de serie primite de angajat pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite.

Metoda de punctare constă în atribuirea de puncte predeterminate pentru realizarea fiecărui angajat și apoi determinarea nivelului său general de afaceri sub forma punctelor obținute.

Metoda de notare gratuită constă în atribuirea unui anumit număr de puncte calității fiecărui angajat de către un manager sau expert. Scorul total se adună ca sumă de puncte sau ca punctaj mediu.

Sistemul de profil grafic constă în reprezentarea fiecărei calități de afaceri ale angajatului (în puncte) sub formă de puncte pe un grafic.

„Testarea reprezintă evaluarea lucrătorilor în funcție de gradul în care rezolvă sarcinile de producție pregătite în prealabil (teste); determinarea coeficientului de inteligență al angajatului (indicatori cantitativi ai nivelului de calitate a rezolvării sarcinilor de producție pregătite în prealabil).”

Metoda evaluărilor însumate constă în determinarea experților a frecvenței de manifestare („constant”, „deseori”, „uneori”, „rar”, „niciodată”) la lucrătorii cu anumite calități și atribuirea anumitor puncte pentru unul sau altul nivel de frecvență. (vezi. tabelul 1).

Tabelul 1. Utilizarea metodei de evaluare însumată

Sistemul unei grupări date de lucrători presupune selectarea unui număr limitat de factori de evaluare, repartizarea lucrătorilor în funcție de acești factori în patru grupe („lucrător rău”, „lucrător satisfăcător”, „lucrător bun”, „muncitor excelent” ) și înlocuirea ulterioară a lucrătorilor răi cu alții excelenți.

Rezumând caracteristicile acestor metode, putem trage următoarele concluzii despre dezavantajele și avantajele lor.

Toate aceste metode se concentrează asupra lucrătorului individual în afara contextului organizațional și se bazează pe opiniile subiective ale managerului sau ale altora. Acestea sunt concentrate în principal pe trecut, pe rezultatele obținute și nu țin cont de perspectivele de dezvoltare ulterioară a organizației și a angajatului. Ele sunt destul de eficiente în organizațiile ierarhice mari care operează într-un mediu extern destul de stabil, deși nu sunt lipsite de anumite dezavantaje: potrivit multor experți în management, evaluarea personalului organizației este adesea „călcâiul lui Ahile” al unui manager. Serviciile de resurse umane din Rusia se limitează adesea doar la studierea informațiilor biografice și la colectarea de recenzii formale. Când se încearcă să evalueze cumva personalul care lucrează, de obicei se dovedește că există o lipsă de tehnologii de evaluare. Rezultatul este o imagine ireală, subiectivă.

În primul rând, noile metode de evaluare consideră grupul de lucru, unitatea, brigada, echipa temporară) ca unitate principală a organizației și pun accent pe evaluarea angajatului de către colegii săi și pe capacitatea de a lucra în grup.

Metodele de certificare netradiționale au început să se răspândească destul de recent - acum 15-20 de ani, așa că sunt încă adesea numite experimentale. Acestea includ metoda „certificarea 360” (un angajat este evaluat de întregul său mediu de lucru: manageri, subordonați, colegi și clienți; unui angajat i se poate cere să se evalueze, cu toate acestea, această metodă de evaluare nu este un grup separat de metode de evaluare - este, de asemenea, un interviu și un sondaj, pur și simplu cuprinzător și într-o formă oarecum nouă.), metode psihologice (psihologii profesioniști, folosind teste speciale, interviuri și exerciții, evaluează prezența și gradul de dezvoltare a anumitor caracteristici la un angajat. Spre deosebire de certificarea tradițională, nu eficiența muncii într-o poziție este evaluată, ci potențialul angajat.Metodele psihologice fac posibilă atingerea unui grad ridicat de acuratețe și detaliu în evaluare, ci costurile semnificative asociate cu nevoia de a atrage psihologii profesioniști își limitează domeniul de aplicare.În organizațiile moderne, aceste metode sunt utilizate în principal pentru a identifica angajații cu potențial de conducere - viitorii manageri. Companiile mari creează programe speciale pentru evaluarea potențialului angajaților lor folosind metode psihologice numite Centre de evaluare a potențialului), jocuri de afaceri, metoda incidentelor critice (o procedură care vă permite să colectați descrieri ale evenimentelor, ale căror rezultate s-au dovedit a fi importante sau critic în ceea ce privește atingerea obiectivelor de lucru.Accentul nu se pune pe acțiunile de zi cu zi, ci mai degrabă pe evenimentele mai rare, dar semnificative, care fac diferența între succes și eșec.În această tehnică, experții (manageri sau executanți de muncă) sunt rugați să descrie exemple. de acțiuni eficiente și ineficiente (proprii sau subordonați). Un adevărat „caz excepțional” este un mic studiu al unui episod din practica reală, spre deosebire de o descriere generalizată a domeniilor problematice sau a domeniilor unei anumite activități profesionale), AssessmentCenter.

Astfel, metodele tradiționale pot fi utilizate eficient în întreprinderi mari, stabile, care operează într-un mediu extern constant, unde nu sunt necesare abordări inovatoare și nestandardizate pentru rezolvarea problemelor emergente.

Dar realitatea economică modernă impune cerințe diferite pentru majoritatea întreprinderilor: întreprinderile există într-un mediu extern și intern în schimbare dinamică; întreprinderilor de pe piață în condiții de concurență acerbă li se cere să aibă soluții inovatoare și capacitatea de a se adapta rapid la noile condiții. Totodată, personalului li se cere să aibă inițiativă, creativitate, rezistență la stres, abilități de comunicare, adaptabilitate ridicată etc. Aceste calități ale angajaților devin decisive, toate celelalte fiind egale, într-un mediu competitiv. Instrumentele metodelor tradiționale nu sunt suficiente pentru a evalua pe deplin calitățile angajaților care vor permite organizației să supraviețuiască și să funcționeze eficient în viitor.

Un joc de afaceri este o procedură în care angajații sau solicitanții pentru posturi în laborator, uneori parțial în condiții de teren - adică în situații cât mai apropiate de realitate, în care activitățile sunt simulate - execută diverse sarcini și exerciții. Mai mult, aceasta poate fi lucru individual sau de grup, discuție, proiectare, discurs, prezentare a propriei persoane sau a organizației. Sarcinile efectuate sunt supuse unor cerințe predeterminate specificate în scenariul acestui eveniment de evaluare; există criterii clare după care are loc evaluarea.

Jocurile de afaceri ca metodă de evaluare pot fi utilizate în diverse situații (Fig. 3).

Avantajele unui joc de afaceri în evaluarea personalului în comparație cu alte metode de evaluare, bazate pe analiza surselor literare, studierea opiniilor specialiștilor, precum și practica utilizării acestei metode, putem evidenția următoarele.

Puteți evita tensiunea emoțională, emoțiile negative asociate de obicei cu evaluarea. Un joc de afaceri poate înlocui alte metode de evaluare, de exemplu, metoda 360 de grade - deoarece într-un joc de afaceri nu este nevoie să implicați clienții în evaluare (un coleg poate juca și acest rol).

Ri

. 3.

Orez. 3. Oportunități de utilizare a jocurilor de afaceri

Un joc de afaceri vă permite să identificați potențialul unui angajat, caracteristicile sale personale, comportamentul obișnuit într-o echipă etc., i.e. înlocuiește metodele chestionarelor, testării psihologice, alcătuirii unui portret personal etc. Puteți crea artificial o situație critică, stresantă, dificilă, pentru că... Atunci când se utilizează alte metode, este dificil să se evalueze comportamentul în situații non-standard. Vă permite să identificați probleme socio-psihologice în echipă, care nu pot fi identificate cu alte metode de evaluare. Dar cel mai important avantaj al evaluării personalului printr-un joc de afaceri poate fi considerat capacitatea de a rezolva probleme reale prin joc, adică. un joc de afaceri poate urmări, spre deosebire de alte metode, mai multe scopuri. În primul rând, evaluarea directă a personalului, în al doilea rând, luarea deciziilor (se folosește o metodă de luare a deciziilor precum brainstormingul), în al treilea rând, un joc de afaceri poate deveni un antrenament pentru calitățile profesionale și personale ale angajaților. Această metodă are avantaje serioase față de multe alte metode de predare. Participarea la jocuri de afaceri poate oferi nu numai cunoștințe, ci și experiență. Experiență de neprețuit, care în condițiile unei existențe măsurate trebuie dobândită de-a lungul anilor. În plus, cu ajutorul jocurilor de afaceri, poți preda și învăța nu numai cum și de ce trebuie să lucrezi, ci poți antrena calități care sunt importante pentru o muncă de succes, cum ar fi comunicarea, abilitățile de conducere și capacitatea de a naviga într-un complex. , situație în schimbare rapidă. Puteți juca situații stresante și critice, puteți antrena nu numai indivizi, ci și o echipă.

Să luăm acum în considerare mai detaliat o astfel de metodă de evaluare precum AssessmentCenter. După cum sa menționat deja, există o problemă cu o metodă de evaluare eficientă, cuprinzătoare, care ar oferi informații maxime despre numeroasele calități (atât profesionale, cât și personale) ale angajatului evaluat. În practica mondială a managementului personalului, s-a propus să se combine metode și teste disparate și, pe baza acestora, să se creeze o metodă fundamental nouă de evaluare a personalului, care să răspundă noilor cerințe și nevoi ale organizațiilor. Utilizarea integrată a testării, a jocurilor de afaceri, a interviurilor (interviurilor), a instruirilor și a altor metode de evaluare și formare este exprimată într-o metodă cuprinzătoare de evaluare a angajaților, care este numită „centrul de evaluare” sau „centrul de evaluare a personalului” (abreviat ca CO sau, respectiv, CAP) . Uneori, această metodă se numește „Centrul de evaluare” (AssessmentCenter, AC). În prezent, metoda „centrul de evaluare” este utilizată pe scară largă în țările occidentale, iar în ultimii ani a devenit larg răspândită în Rusia. Să luăm în considerare mai detaliat funcțiile, sarcinile, capacitățile și domeniul de aplicare al acestei metode.

Centrul de Evaluare a Personalului poate fi definit ca „o metodă cuprinzătoare de identificare la un subiect a calităților necesare unui anumit loc de muncă (post) prin utilizarea unui număr de proceduri de diagnosticare în relație cu acesta și observarea acțiunilor sale în situații care simulează activitatea profesională”. Adesea, centrul de evaluare a personalului este înțeles nu numai ca metodă în sine, ci și ca toate activitățile pentru aplicarea acesteia, inclusiv, în consecință, oameni instruiți, metode etc. (în acest sens se vorbește, de exemplu, despre crearea unui centru de evaluare de către o companie).

Centrul de Evaluare a Personalului este o evaluare multidimensională standardizată a personalului, care include proceduri de evaluare complementare. De obicei, AssessmentCenter include teste de diferite tipuri, jocuri de afaceri, prezentări și alte câteva elemente (Fig. 4).

Testarea implică munca individuală a candidatului pentru a răspunde la întrebări, a rezolva probleme, a descrie situații și a defini concepte. Există: teste profesionale - dezvăluie cunoștințele profesionale ale candidatului; teste motivaționale – identifică motivele comportamentului unei persoane în afaceri; teste generale de inteligență.

Orez. 4. Elemente ale Centrului de Evaluare

Abilități de prezentare – candidaților li se dă sarcina, fără pregătire, să vorbească mai întâi despre ei înșiși, apoi despre compania lor, în 0,5 - 3 minute. În primul caz, se evaluează capacitatea de a trezi încredere și interes pentru oameni noi, în al doilea, capacitatea de a vinde bunuri și servicii. Se dezvăluie tehnica prezentării profesionale: contact vizual stabil cu publicul, gesturi încrezătoare și variate, expresii faciale libere și plăcute, control vocal (timbre, tempo, volum, modulație), postură și mișcări.

Business Cases – simularea situațiilor de afaceri în care există probleme, lipsă de informații, resurse limitate.

Concluzii: în timpul activităților de evaluare folosind AssessmentCenter, este posibil să se afle potențialul anumitor angajați (întrucât realizările cantitative și calitative ale muncii lor sunt deja evaluate și sunt exprimate în veniturile întregii organizații comerciale și calitatea serviciului clienți) , capacitatea lor de dezvoltare și îmbunătățire ulterioară , capacitatea și dorința lor de a propune și implementa idei noi, deoarece De aceste calități depinde, în condițiile pieței moderne, în schimbare dinamică, eficiența și succesul activităților oricărei organizații comerciale.

Astfel, putem spune că în acest moment AssessmentCenter este una dintre cele mai progresive metode de evaluare a personalului, pe care multe companii mari o folosesc în practica lor de management.

Concluzie

Astfel, putem trage următoarele concluzii despre conținutul, structura și metodele de certificare a personalului.

Certificarea personalului este o parte importantă a întregului sistem de management al personalului oricărei organizații. Este un proces intenționat de determinare a conformității caracteristicilor calitative ale personalului (abilități, motivații și proprietăți) cu cerințele unui post sau loc de muncă. Multe decizii de management cu privire la personalul organizației se bazează pe rezultatele evaluării.

Alegerea metodelor de certificare a personalului pentru fiecare organizație specifică este o sarcină unică care poate fi rezolvată doar de conducerea organizației în sine (eventual cu ajutorul consultanților profesioniști). Sistemul de certificare trebuie să ia în considerare și să reflecte o serie de factori: obiectivele strategice ale organizației, starea mediului extern, cultura și structura organizațională, tradițiile organizației, caracteristicile forței de muncă angajate în aceasta.

Astăzi, utilizarea metodelor netradiționale este mai relevantă. Astfel de metode includ metoda 360 de grade, testare, jocuri de afaceri, AssessmentCenter și altele.

Aceste metode au o serie de avantaje față de metodele utilizate în mod tradițional: în primul rând, noile metode de evaluare consideră grupul de lucru, divizia, brigada, echipa temporară ca unitatea principală a organizației și se concentrează pe evaluarea angajatului de către colegii săi și pe capacitatea a lucra in grup.

În al doilea rând, evaluarea individuală a angajatului și a grupului de lucru se face ținând cont de rezultatele întregii organizații.

În al treilea rând, se ia în considerare nu atât îndeplinirea cu succes a funcțiilor de astăzi, cât capacitatea de a se dezvolta profesional și de a stăpâni noi profesii și abilități.

În al patrulea rând, metodele netradiționale sunt mai ușor de adaptat la nevoile unei anumite organizații.

De exemplu, o metodă experimentală precum Centrul de Evaluare are următoarele avantaje: pot fi evitate tensiunea emoțională și emoțiile negative asociate de obicei cu evaluarea.

AssessmentCenter, așa cum am menționat mai sus, poate înlocui alte metode de evaluare - de exemplu, metoda 360 de grade - deoarece cu AssessmentCenter nu este nevoie să implici clienții în evaluare (un coleg poate juca acest rol).

Dar cel mai important avantaj al evaluării personalului prin AssessmentCenter poate fi considerat capacitatea de a rezolva probleme reale prin joc, adică. AssessmentCenter poate urmări, spre deosebire de alte metode, mai multe scopuri: în primul rând, evaluarea directă a personalului; în al doilea rând, luarea deciziilor (se folosește o metodă de luare a deciziilor precum brainstormingul); în al treilea rând, Centrul de Evaluare (sau un joc de afaceri ca parte a acestuia) poate deveni un antrenament pentru calitățile profesionale și personale ale angajaților. Această metodă are avantaje serioase față de multe alte metode. Participarea la centrele de evaluare poate oferi nu numai cunoștințe, ci și experiență.

Dar tehnologia de evaluare a personalului folosind noi metode, cum ar fi AssessmentCenter, nu a fost încă stăpânită suficient de managerii ruși, ceea ce înseamnă că este necesar să studiezi experiența străină și, ținând cont de caracteristicile rusești, să o transferi întreprinderilor ruse. Dar cel mai eficient lucru ar fi să creăm propriile noastre tehnologii noi de evaluare care să răspundă pe deplin nevoilor relațiilor socio-economice moderne ale Rusiei.

Bibliografie

1. Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Norma INFRA-M, 2002. – 208 p.

2. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Managementul Personalului. Ediția a II-a, adaugă. - M.: Centrul pentru Tehnologii Personalului - secolul XXI, 2005. – 316 p.

3. Vesnin V. R. Managementul practic al personalului: Un manual pentru munca de personal - M.: Yurist, 2000 - 496 p.

4. Kibanov A.Ya., Zaharov D.K. Formarea unui sistem de management al personalului la întreprindere. M.: Delo, -2002. – 315 p.

5. Pugaciov V.P. Managementul personalului unei organizații: Manual / V.P. Pugaciov. – Aspect Press, 2002 – 279 p.

6. Svirina I. Certificarea ca mecanism de evaluare a nivelului de calificare a personalului // Serviciul Personal si Personal Nr. 10 2006

7. Managementul personalului organizaţional. Manual / editat de A.Ya. Kibanova ediția a II-a, completată și revizuită - M.: INFRA - M. 2002. - 636 p.

8. Shekshnya S.V. Managementul personalului unei organizaţii moderne - M.: 2002 -355 p.

9. Testarea Batarshev A.V.: Principalele instrumente ale unui psiholog practic: Manual. indemnizatie. M., 1999

10. Pugaciov V.P. Teste, jocuri de afaceri, antrenamente în managementul personalului, M.: Aspect - presă, 2000, p. 83

11. Myakushkin D. Cum se evaluează capul? //Ziarul „Munca pentru toți” 07/01/2000

12. Skopylatov I. A., Efremov O. Yu. Managementul personalului. - Sankt Petersburg, 2000

13. Maslov E. V. Managementul personalului unei întreprinderi: Manual. - M. 1998, p. 219-220

14. Certificarea angajaţilor întreprinderii. – M.: INFRA-M, 2007. P. 4

Certificare - Aceasta este o procedură pentru o evaluare sistematică și oficială a conformității activităților unui anumit angajat cu standardul de performanță la un anumit loc de muncă într-o anumită poziție. Acumulează rezultatele muncii unui anumit angajat pentru o anumită perioadă. În practica rusă, s-au dezvoltat trei tipuri de certificare a personalului:

• - funcționari publici;
• – lucrători științifici și pedagogici;
• – personalul organizaţiei.

Certificarea este încă cea mai comună metodă de evaluare a personalului în Rusia. Toate organizațiile, de regulă, se bazează pe documente oficiale atunci când efectuează certificarea personalului, de exemplu, Regulamentul privind certificarea funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse (aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 01.02.2005 nr. 110). „Cu privire la certificarea funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse”); Reglementări privind procedura de certificare a angajaților care dețin funcții de lucrători științifici și pedagogici (aprobat prin ordin al Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse din 6 august 2009 nr. 264).

Fiecare organizație trebuie să aibă propriile regulamente privind certificarea personalului, aprobate în modul prescris. Reglementările de certificare ar trebui să descrie procedura și procedura de implementare a acesteia. Certificarea este un drept al administrației organizației, care poate fi exercitat în raport cu toate sau anumite categorii de angajați. Prin decizia conducerii, certificarea personalului poate fi regulată sau extraordinară.

Certificarea evaluează caracteristicile angajatului: calificări, nivelul de cunoștințe și abilități practice, calități de afaceri și personale. Criteriul de evaluare este standardul profesional al specialităților și funcțiilor persoanelor supuse certificării.

Scopul certificării nu este doar de a determina dacă o poziție își atinge scopurile, obiectivele și funcțiile, ci și o certificare cuprinzătoare a procesului de lucru al postului și al persoanei care ocupă. Certificarea procesului de lucru al unui post înseamnă:

• determinați modul în care obiectivele postului coincid cu obiectivele strategice ale companiei;
• să determine dacă sarcinile postului corespund atingerii obiectivelor sale;
• identificați prioritatea sarcinilor și funcțiilor implementate: care funcții ale postului sunt prioritare pentru atingerea obiectivelor postului, pe de o parte, și dacă acestea sunt prioritare în executarea lor direct de către angajat, pe de altă parte.

Pregătirea și efectuarea certificării personalului

Pregătirea pentru certificarea personalului într-o organizație include mai multe etape (Fig. 9.3).

Orez. 9.3.

Conducerea personalului, cu participarea organizației sindicale (dacă există), desfășoară următoarele activități pregătitoare: elaborarea unui program de certificare; pregătirea documentelor necesare pentru certificare; determinarea componenței comisiilor de certificare și pregătirea acestora; instruirea personalului, de ex. lucrare explicativă despre scopurile și procedura de desfășurare a certificării.

Pentru fiecare angajat supus certificării, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea certificării, supervizorul său imediat pregătește o depunere care conține o evaluare cuprinzătoare a: conformitatea pregătirii profesionale a angajatului cu cerințele de calificare pentru post și cuantumul remunerației sale. ; competențe profesionale; atitudine față de muncă; îndeplinirea atribuțiilor oficiale; indicatori de performanță pentru perioada trecută. Caracteristica de prezentare poate fi compilată sub formă de text sau formă (Anexele 8–11). Formularele prezentate sunt date ca exemplu și pot fi adaptate individual fiecărei organizații.

Angajatul care urmează să fie certificat trebuie să fie familiarizat cu materialele transmise în prealabil, cu cel puțin două săptămâni înainte de certificare.

Datele specifice, precum și graficul de certificare, precum și componența comisiilor de certificare se aprobă de către șeful organizației și se aduce la cunoștința angajaților certificați cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea certificării.

Comisiile de certificare includ șefi de departamente, specialiști cu înaltă calificare și reprezentanți ai organizației sindicale (dacă există). De regulă, șeful adjunct al organizației este numit președinte al comisiei de certificare.

Comisia de certificare analizează depunerea, audiază persoana atestată și șeful departamentului în care lucrează. Evaluarea performanței salariatului și recomandările comisiei se adoptă prin vot deschis în lipsa persoanei care este atestată.

Unele organizații, atunci când efectuează certificarea personalului, efectuează autoevaluarea rezultatelor muncii.

Serviciul de management al personalului întocmește un certificat și o comandă privind rezultatele certificării și, împreună cu conducerea organizației, întocmește un plan de acțiuni care decurg din acestea.

De obicei, următoarea certificare nu include persoanele care au lucrat la întreprindere mai puțin de un an; tineri specialiști în termen de trei ani de la absolvire; femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani.

În cazul în care persoana certificată nu se prezintă la ședința comisiei fără motive întemeiate, certificarea poate fi efectuată în lipsa acestuia (totuși, dacă motivul este întemeiat, certificarea se amână).

Certificarea personalului ne permite să facem o concluzie destul de sigură cu privire la posibilitatea de a recompensa sau pedepsi un angajat, fezabilitatea, momentul și direcțiile de avansare în carieră a acestuia sau despre inadecvarea acestuia din urmă. Rezultatele certificării, efectuate în conformitate cu toate regulile, pot servi drept bază pentru concedierea unui angajat din cauza inadecvării funcției deținute (clauza 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trebuie avut în vedere faptul că înainte de concediere, angajatorul trebuie să facă o ofertă angajatului de a se muta la alt loc de muncă. Dacă nu sunteți de acord cu decizia comisiei de certificare, angajatul are dreptul de a depune o cerere la Comisia pentru conflicte de muncă din organizație și, în caz de eșec, să meargă în instanță. În instanță, reprezentantul angajatorului va fi obligat să facă dovada validității deciziei sale.

Rezultatele certificării personalului sunt: ​​reducerea sau creșterea salariilor; transferul în altă poziție; educaţie; re-certificare.

De exemplu: certificarea poate avea loc simultan în trei domenii:

• 1. Evaluarea performanței include îndeplinirea responsabilităților postului, implementarea planului de lucru (termene limită, calitate), îndeplinirea sarcinilor atribuite. Organizația definește clar responsabilitățile postului (este clar cu ce să se compare), există un program de lucru (se înregistrează finalizarea sarcinilor), angajații au sarcini clare. Certificarea are loc rapid și obiectiv. Trebuie amintit că, cu cât baza organizațională de evaluare a performanței este mai slabă, cu atât este mai dificilă obținerea unui rezultat obiectiv.
• 2. Evaluarea calificării constă într-un „examen” - angajații răspund în scris la întrebări despre specialitatea lor. (Este posibilă și forma orală - este necesară doar standardizarea acesteia.) Chestionarul trebuie pregătit în prealabil și convenit cu specialiști de frunte;

determinați care rezultat al „examenului” este acceptabil pentru specialiștii de diferite calificări.

• 3. Evaluarea personalității vă permite să evaluați caracteristicile comportamentale de bază ale unei persoane, să le comparați cu cerințele comportamentale pentru o anumită poziție și să evaluați relațiile din echipă. Drept urmare, puteți:
  • După ce au comparat cerințele personale ale postului cu caracteristicile personale reale ale angajatului care ocupă acest post, elaborați un program de formare și dezvoltare pentru angajat;
  • în prezența unor situații stresante sau conflictuale, determinați cauzele și modalitățile de rezolvare a conflictelor;
  • dacă există plângeri semnificative cu privire la activitățile angajatului, evaluați dacă angajatul și managerul său au aceeași înțelegere a cerințelor comportamentale pentru această funcție;
  • evitând subiectivitatea, construiți un interviu de certificare structurat.

O astfel de certificare vă permite să obțineți și să formalizați informații complete despre angajat.

Beneficiile certificării faptul că această metodă este bine cunoscută și elaborată, precum și colegialitatea deciziei comisiilor.

Dezavantajele metodei:

• – asociat cu stresul pentru personal;
• – necesită multă muncă și timp;
• – angajații nu primesc feedback complet;
• – are ca scop evaluarea rezultatelor trecute;
• – pe baza rezultatelor certificării se iau decizii incomplete sau nu se iau deloc.

41

Postat pe site/
LUCRARE DE CURS
PE TEMA:
„Certificarea personaluluiîn LLC« McDonalds"»

Introducere

În condițiile moderne ale întreprinderilor, politica de personal impune cerințe serioase nu numai în ceea ce privește formarea, recalificarea și formarea avansată, ci și evaluarea personalului. Unul dintre cele mai importante elemente ale managementului personalului este necesitatea de a evalua în mod constant realizările și rezultatele de performanță ale echipelor de lucru și ale angajaților individuali, corelându-le cu standardele, nivelul anterior, sau folosind opinia experților competenți. Prin urmare, o activitate permanentă a serviciului de management al personalului este analiza rezultatelor obținute de personalul organizației în ansamblu și a tuturor diviziilor, grupurilor, angajaților, precum și analiza motivelor care au determinat anumite abateri de la rezultatele așteptate. . Tendințele pozitive fac posibilă stabilirea corectitudinii deciziilor luate anterior și adecvarea tiparelor de comportament; cele negative nu indică inadecvarea modelului, ineficacitatea deciziilor și încurajează îmbunătățirea principiilor și metodelor de management al personalului.
Un rol cheie în acest proces îl joacă sistemul de evaluare a rezultatelor finale ale activităților, deci importanța uneia dintre cele mai importante forme organizatorice și juridice de verificare (control) și evaluare a calităților profesionale și de altă natură ale managerilor și specialiștilor - certificare - este în continuă creștere. Certificarea managerilor și a specialiștilor este cel mai important instrument în lucrul cu personalul de conducere, deoarece se realizează sistematic și are forță legală.
Marile posibilități de certificare sunt asociate și cu faptul că, pe baza acesteia, managerii au posibilitatea de a determina în ce măsură rezultatele muncii subordonaților îndeplinesc cerințele stabilite, iar organizația poate crea astfel de programe de management al personalului care ar face posibilă valorifică la maximum potențialul resurselor umane ale organizației, precum și angajatul însuși primește feedback-ul de care are nevoie disperată. Certificarea este o problemă extrem de semnificativă tocmai pentru că existența stabilă a economiei de stat în ansamblu depinde de munca eficientă a managerilor - atât funcționari publici, cât și angajați ai structurilor comerciale.
Relevanța acestui subiect, care dezvăluie esența procesului de certificare, este necondiționată într-o economie de piață, iar în prezent, în contextul crizei economice globale, certificarea personalului este de natură globală și devine parte integrantă a condițiilor actuale în piata muncii. Odată cu apariția crizei, concurența pe piața muncii a crescut ca urmare a disponibilizărilor masive de forță de muncă la majoritatea întreprinderilor, astfel încât procesul de certificare este introdus în aparatul de management cu o vigoare reînnoită.
În condiții dure de criză-concurență, organizațiile se străduiesc să rețină personal înalt specializat în personalul lor, iar pentru a determina conformitatea cu funcția deținută, certificarea personalului va fi principalul instrument în formarea personalului.
În economia modernă a țării, se acordă din ce în ce mai multă atenție procesului de certificare și se dezvoltă noi metode. Întrucât acest proces este una dintre cele mai importante componente ale politicii de personal, certificarea se află, prin urmare, în permanență în atenția specială a specialiștilor interni și occidentali în managementul personalului. Aceștia sunt: ​​Bennett Roger, Magura M.I., Kurbatov M.B., A.V. Karpova, Zeer E.F., Egorshin A.P., A.Ya. Kibanov, Shekshnya S.V. Tipurile de certificări au fost studiate în lucrările lui Kalachev S., Bondarenko M. Procesul este descris în lucrările multor autori.
Conceptul general de certificare a muncii presupune evaluarea conformității cu nivelul de calificare, prin urmare scopul acestei lucrări este de a studia certificarea personalului folosind exemplul unei anumite organizații, ca una dintre cele mai importante forme de evaluare a performanței personalului. Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvăm următoarele sarcini:
studiază sursele teoretice;
identificarea principalelor abordări ale definirii conceptului de „certificare”;
descrieți scopurile și obiectivele certificării; studiază principalele etape ale implementării acestuia;
explorați procesul de certificare a angajaților McDonald's LLC;
studiază posibilele probleme în procesul de certificare la McDonald's LLC; elabora propuneri pentru rezolvarea acestor probleme.
1 . Bazele teoretice ale procesului de certificare

1.1 Esența și tipurile de certificare a personalului
Certificarea este unul dintre tipurile de evaluare cuprinzătoare a personalului, efectuată periodic.

În sens general, certificarea (din latinescul attestatio - certificat) determină calificările, nivelul de cunoștințe ale unui angajat și potrivirea pentru funcția deținută, stă la baza atribuirii unui titlu, grad etc. unui angajat; feedback despre abilitățile, cunoștințele, afacerile și alte calități ale cuiva etc.; caracteristici, recenzie.
Dar trebuie avut în vedere că aceasta nu este singura definiție a conceptului de certificare și în literatura științifică există multe definiții ale conceptului de „certificare”.
Certificarea reprezintă activități de personal menite să evalueze conformitatea nivelului de performanță al activităților de muncă, precum și a calităților și potențialului individului cu cerințele muncii prestate.
Certificarea este cea mai comună formă de evaluare a performanței personalului.
Certificarea personalului este unul dintre cele mai importante elemente ale muncii personalului, care este o examinare periodică (o dată la 3-5 ani) a aptitudinii profesionale și a adecvării pentru postul fiecărui angajat dintr-o anumită categorie.
Astfel, analizând toate definițiile de mai sus ale certificării, se poate sublinia că semnificația procesului de certificare se rezumă la faptul că certificarea este înțeleasă ca determinând nivelul de conformitate a subiectului de evaluare cu criteriile specificate.
Se disting următoarele tipuri de certificare: finală, intermediară și specială.
examinarea finală presupune o evaluare completă și cuprinzătoare a activităților angajatului pe întreaga perioadă (de obicei de la 3 la 5 ani). Nu sunt evaluate doar activitățile sale, ci și calitățile sale de personalitate și disponibilitatea de a efectua cutare sau cutare muncă.
Certificare intermediară se desfășoară pe perioade relativ scurte, fiecare certificare ulterioară având la bază rezultatele celei precedente.
Certificare specială numit în legătură cu circumstanțe speciale - repartizare la studii, confirmare într-o nouă funcție etc. - înainte de a lua o decizie adecvată.
Astfel, certificarea poate fi obișnuită (regulată) sau extraordinară.
În timpul certificării extraordinare, ar trebui să se folosească la maximum capacitățile sale de a consolida personalul organizației, de a îmbunătăți selecția, formarea și plasarea personalului.
De regulă, un angajat care a trecut o certificare specială nu este scutit de la următoarea certificare în această organizație. Excepție fac cazurile în care perioada extraordinară de certificare este combinată cu certificarea obișnuită.
Condițiile specifice, precum și programul de certificare, se aprobă de către șeful organizației de comun acord cu comitetul sindical (dacă există unul în organizație) și trebuie aduse la cunoștința angajaților care se certifică în prealabil.
Certificarea poate fi obligatorie sau voluntară.
Pentru realizarea certificării, șeful organizației, prin ordin, numește o comisie de certificare (președinte, secretar și membri ai comisiei) dintre angajații de conducere și specialiștii de înaltă calificare.
În practica rusă, există trei tipuri de certificare bazate pe domeniile de activitate ale personalului:
Adeverință de funcționar public- evaluarea nivelului de pregătire profesională și a aptitudinii unui funcționar public pentru funcția ocupată în serviciul public, precum și în scopul soluționării problemei atribuirii unui grad de calificare unui funcționar public.
Certificare științifică și științifică - neLucrători dagogici- procedura de acordare a gradelor academice de doctor în științe și candidat la știință, precum și atribuirea titlurilor academice de profesor, conferențiar și cercetător superior în specialitate.
Certificarea personalului organizațiilor de management cheie- procedura de determinare a calificărilor, nivelului de cunoștințe, aptitudinilor practice, calităților de afaceri și personale ale angajaților, a calității muncii și a rezultatelor acesteia și stabilirea conformității (nerespectării) acestora cu funcția ocupată.
Rezultatele activităților angajaților ar trebui să permită luarea în considerare a specificului muncii la fiecare loc de muncă în funcție de cei mai importanți parametri, să includă standarde și criterii de evaluare a performanței, procedura de stabilire a evaluărilor și calcularea punctelor de evaluare, organizarea procesului de certificare și măsuri. luate pe baza rezultatelor certificării. Sistemul de certificare ar trebui să fie transparent, iar rezultatele sale ar trebui să fie închise pentru o gamă largă de lucrători.
Sistemul de evaluare a performanței angajaților trebuie să țină cont de specificul muncii din fiecare loc de muncă.

1.2 Scopurile și obiectivele certificării personalului

Certificarea nu este un scop în sine, adică. O organizație nu ar trebui să efectueze certificare de dragul certificării. Acesta este un mijloc prin care se asigură formarea unui personal de înaltă profesionalism al managerilor și specialiștilor organizațiilor. Scopul implementării sale este plasarea rațională a personalului și utilizarea eficientă a acestora.

Certificarea este concepută pentru a ajuta la identificarea potențialului general de resurse umane, pentru a crea o rezervă de personal de conducere și specialiști și este realizată în scopul:

- evaluarea obiectivă a aptitudinii angajaților pentru munca ulterioară;

- stabilirea conformitatii angajatilor cu functia ocupata;

- cresterea responsabilitatii pentru munca atribuita;

- respectarea performantei si disciplina muncii;

- dezvoltarea iniţiativei şi a activităţii creative.

Astfel, certificarea are ca scop găsirea rezervelor de creștere, creșterea productivității muncii și a interesului angajatului pentru rezultatele muncii sale și în întreaga organizație.

În timpul procesului de certificare, feedback-ul angajaților este oferit managementului (direct și superior), iar persoanei care este certificată i se oferă posibilitatea de a face propuneri inovatoare și critice.

Procesul de certificare a personalului, care presupune prezența obiectivelor, trebuie să conțină o descriere a caracteristicilor obiectivelor implementării acestuia. Obiectivele certificării cu caracteristicile lor sunt prezentate în Tabelul 1.

certificarea personalului companiei

Tabelul 1 Obiectivele și caracteristicile obiectivelor de certificare

Numele obiectivelor	Caracteristicile obiectivelor
1. Administrativ: Promovare	Ocuparea posturilor vacante cu angajați care și-au demonstrat abilitățile, satisfacând dorința de succes
Traducere	Angajații câștigă experiență nouă
Retrogradarea	Dacă conducerea consideră că rezilierea unui contract de muncă cu angajații nu este recomandabilă, ținând cont de experiența și meritele sale din trecut
Incetarea unui contract de munca	Reducerea personalului
2. Informații	Informarea lucrătorilor cu privire la nivelul relativ al calificărilor, calitatea și rezultatele muncii lor. Informarea despre componența calitativă a personalului organizației, gradul de volum de muncă al lucrătorilor și utilizarea acestora în specialitatea lor, îmbunătățirea stilului și metodelor de management al personalului organizației
3. Motivațional	Recompensa cu recunoștință, salariu, promovare a angajaților. Găsirea rezervelor pentru creșterea productivității muncii. Interesul angajaților pentru rezultatele muncii lor și întreaga organizație. Folosind eq. stimulente și sociale garanții. Crearea condițiilor pentru o dezvoltare personală mai dinamică.

Cu toate acestea, nu atât numele grupului de obiective este important, cât ceea ce este inclus în obiective și, pe baza definiției conceptului de certificare, se poate releva că scopul principal al certificării este de a verifica pregătirea profesională pentru adecvarea salariatului pentru funcţia ocupată.
În mod convențional, fără a atribui nume, se pot distinge trei direcții:
· decizii legate de modificări ale pachetului de compensare care au consecințe materiale specifice pentru angajați sau conduc la retrogradare/promovare sau concediere;
· decizii legate de dezvoltarea organizației (alinierea resurselor umane la planurile organizației);
· decizii legate de evaluarea activităților curente și identificarea problemelor operaționale.
Certificarea tradițională, binecunoscută reprezentanților generației mai în vârstă, a vizat în mod special soluționarea problemelor administrative. Cu ajutorul certificării, angajații au fost „personalizați” la tabelul de personal impus de sus. Trebuie să aducem un omagiu metodelor vechi, dovedite - procedura a fost elaborată și ne-a permis să obținem efectul așteptat. Se poate înțelege confuzia celor care sunt obișnuiți cu certificarea în sensul ei tradițional sovietic. O încercare de a combina vechiul binecunoscut cu noul prost înțeles duce la situații tragicomice. În mod ciudat, conducerea companiei arată adesea mult mai multă inerție în aceste situații decât ofițerii de personal care au lucrat mulți ani în conformitate cu procedurile de certificare. Profesioniștii în resurse umane înțeleg necesitatea de a combina obiective rezonabile cu modalități rezonabile de a le atinge.
După cum sa menționat mai devreme, certificarea se realizează cu obiective specifice; principalele criterii la dezvoltarea obiectivelor de certificare vor fi:
1. Scopul trebuie precizat clar. Formulări precum „a înțelege ce se întâmplă” sau „a face munca mai ușoară” nu sunt altceva decât urări de bine;
2. Scopul trebuie să fie măsurabil. Adică, la finalul procedurii de certificare, trebuie să obținem un rezultat în concordanță cu scopul. De exemplu, dacă scopul este formulat ca „identificarea nevoilor de formare”, ca rezultat ne așteptăm să primim o listă de programe de formare și o listă a celor pe care îi vom pregăti în aceste programe;
3. Scopul trebuie să fie realist. Trebuie să ne amintim că certificarea are loc într-o anumită companie, iar compania există în anumite condiții de piață. După ce am formulat scopul ca „evaluarea adecvării pentru funcția deținută”, în condițiile lipsei de reprezentanți ai anumitor grupuri profesionale pe piața muncii, salariilor sub nivelul pieței și fluctuației mari a personalului cu un nivel profesional scăzut în cadrul companiei noastre, suntem a priori pregătindu-ne pentru probleme legate de disponibilitatea personalului (dacă suntem deja Știm că majoritatea personalului nostru nu corespunde posturilor lor și nu există nimeni care să-i înlocuiască). În acest caz, răspunsul „nu corespunde funcției deținute” nu ne va spune nimic nou, ci doar va crea tensiune în echipă și va crește fluctuația personalului;
4. Scopul trebuie să țină cont de intervalul de timp. Trebuie să stabilim pentru ce perioadă se evaluează activitatea - pentru ultimul an, 6 luni, 3 luni, în organizațiile cu structură matrice (de proiect) aceasta poate fi certificare pentru perioada de lucru la proiect. Acest lucru vă va permite să evitați să vorbiți atât despre serviciile trecute, vechi de trei ani pentru organizație, cât și despre conflictul care a avut loc acum cinci ani;
5. Scopul certificării ar trebui să fie scopul certificării și nu să înlocuiască deficiențele din alte domenii. De exemplu, atunci când scopul este „determinarea nivelului de remunerare a fiecărui angajat în raport cu ceilalți angajați”, este evident că organizația nu dispune de un sistem de remunerare (gradare după poziție și în cadrul grupelor de posturi, ținând cont de complexitatea munca, costul unei anumite profesii pe piața muncii). Certificarea nu poate înlocui niciodată alte componente ale sistemului de management al personalului;
6. Scopul evaluării trebuie să fie agreat și împărtășit de toți angajații implicați în procesul de evaluare. Cu cât compania este mai mare, cu atât această condiție este mai relevantă. În unele mari corporații internaționale, angajații HR se plâng că primesc materiale perfect pregătite de la sediu pentru certificare, dar totul se face formal, deoarece puțini oameni înțeleg de ce este necesar.
7. Un scop poate combina sub-obiective consistente;
8. Pot exista sub-obiective specifice pentru diferite categorii de angajați.
Problema definirii și formulării scopului certificării este deosebit de relevantă acum, când a apărut un fel de „modă” pentru certificare. Pe de o parte, companii puternice îl implementează, altele nu vor să rămână în urmă. Certificarea a devenit un fel de componentă a imaginii. Pe de altă parte, managerii, fiind familiarizați cu efectul pozitiv obținut din rezultatele certificării în alte companii (sau după ce au aflat despre un astfel de posibil efect din literatură sau în timpul formării), se străduiesc să implementeze metode avansate în propriile țări. Întotdeauna apare întrebarea: „De unde să încep?” Răspunsul este simplu: „Trebuie să începi cu un obiectiv.”
Cartea lui Derek Torrington și Laura Hull oferă o listă de răspunsuri la întrebarea: „În ce scopuri efectuați evaluări ale performanței?” .
Diagrama 1. Obiectivele certificării
După cum se poate observa din diagramă, obiectivul de certificare poate include mai multe subobiective. În plus, obiectivele pot diferi pentru diferite grupuri de angajați (precum și metodele de certificare). De exemplu, stabilirea obiectivelor de performanță (sau managementul prin obiective) se aplică mai mult managerilor decât personalului tehnic.
Oricât de ciudat ar suna, scopul certificării are o semnificație ideologică. Angajații trebuie să se asigure că evaluările performanței sunt o parte necesară a planului de dezvoltare al companiei și nu doar o altă oportunitate pentru manageri de a vorbi și de a-și demonstra puterea.
Principalele obiective ale certificării sunt:
determinarea aptitudinii salariatului pentru postul ocupat;
identificarea perspectivelor de utilizare a potențialelor abilități și capacități ale angajatului;
stimularea creșterii competenței permanente a angajaților organizației;
crearea unei rezerve de personal pentru promovare;
determinarea necesității de îmbunătățire a calificărilor angajaților;
formularea de propuneri și recomandări privind transferul de personal, concedierea unui angajat dintr-o funcție, precum și transferul la un loc de muncă mai mult sau mai puțin calificat.
În timpul procesului de certificare, acesta se desfășoară pe baza unei decizii a unei comisii speciale, luând în considerare analiza rezultatelor muncii, comportamentul muncii și nivelul de calificare:
a) confirmarea adecvării salariatului pentru postul ocupat;
b) repartizarea lucrătorilor în diverse categorii și niveluri de remunerare;
c) confirmarea dreptului salariatului de a presta un anumit tip de activitate.

1.3 Etapele organizării certificării
Procesul de certificare poate fi împărțit în trei etape principale:

1. Pregătirea pentru certificare.
Conținutul muncii în fiecare etapă are propriile sale specificități, care sunt determinate de sarcinile rezolvate de angajații responsabili cu pregătirea și efectuarea certificării managerilor și specialiștilor.
Certificarea trebuie să fie precedată de lucrările pregătitoare necesare, care constă din următoarele etape:
organizarea lucrărilor explicative despre scopurile și procedura de certificare;
elaborarea și aprobarea unui program și a unor date specifice pentru certificare;
determinarea și aprobarea componenței comisiei de certificare;
întocmirea documentelor necesare lucrătorilor atestaţi.
În această etapă se întocmește o comandă de certificare, se aprobă componența comisiei de certificare, se întocmește documentația necesară procesului de certificare (regulamente privind certificarea, lista personalului care se certifică, fișe de evaluare și certificare); forța de muncă este informată despre calendarul, obiectivele și procedura pentru efectuarea certificării (cu cel puțin o lună înainte de începerea acesteia). În departamentele se creează grupuri de experți cu următoarea componență: supervizorul imediat al persoanei care se certifică, specialiști de departament (1-2 persoane), angajați din managementul personalului. Pentru fiecare persoană atestată se completează fișe de evaluare (fișe personale), inclusiv indicatori ai cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și rezultatelor muncii sale.
O etapă importantă și responsabilă a pregătirii pentru certificare este informarea și munca explicativă în rândul angajaților organizației supuse certificării. Șeful organizației, specialiștii departamentului HR, șefii diviziilor structurale, membrii comisiei de certificare trebuie să explice fiecărui angajat care este certificat scopul și procedura de desfășurare a certificării, să-l informeze despre momentul specific de implementare a acesteia, precum și despre posibilele decizii de personal pe baza rezultatelor certificării
De regulă, programul de certificare este elaborat de serviciul de personal (departamentul de resurse umane) al organizației și aprobat de șeful organizației.
În grafic se indică denumirea unității structurale în care lucrează persoana atestată, numele, prenumele, patronimul și funcția acestuia; data certificării și data depunerii documentelor necesare pentru angajatul atestat (reprezentări, caracteristici de performanță, recenzii etc.) la comisia de certificare, cu indicarea persoanelor responsabile.
În cursul pregătirii pentru certificare, șeful organizației în care se efectuează certificarea emite un ordin care definește termenii specifici pentru implementarea acesteia, stabilește o listă a angajaților supuși certificării, aprobă componența comisiei de certificare și certificarea. program, dar de asemenea dă sarcini șefilor diviziilor structurale și anumitor specialiști (avocat, specialist HR etc.) pentru a asigura pregătirea, desfășurarea și însumarea certificării.
Cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea certificării, o referință de caracter pentru fiecare angajat care face obiectul certificării trebuie să fie transmisă comisiei de certificare.
De regulă, caracteristicile sunt întocmite de către supervizorul imediat al salariatului care se certifică (șeful unității structurale). Caracteristicile trebuie să conțină o evaluare cuprinzătoare și obiectivă a calităților personale și de afaceri ale angajatului, rezultatele activităților sale profesionale pentru perioada anterioară certificării, implementarea de către angajat a recomandărilor făcute în timpul certificării anterioare, abilitățile individuale ale angajatului; avizul managerului care a depus referința despre adecvarea salariatului pentru funcția ocupată.
În timpul certificărilor ulterioare, la comisia de certificare trebuie depusă și o fișă de atestare.
Vă rugăm să rețineți că angajatul supus certificării trebuie să cunoască materialele pregătite pentru el, inclusiv caracteristicile, în prealabil, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea certificării.
În cazul în care nu este de acord cu caracteristicile prezentate, salariatul atestat are dreptul să transmită comisiei de certificare informații suplimentare despre activitățile sale de muncă pentru perioada anterioară certificării, precum și o declarație corespunzătoare a dezacordului său cu caracteristicile care i-au fost date.
O evaluare cuprinzătoare justificată a fiecărui angajat în parte este unul dintre elementele principale în activitatea personalului organizației, ceea ce ajută la prevenirea erorilor în selecția și utilizarea rațională a personalului.
Problemele reglementării legale a certificării nu sunt atât teoretice, cât practice, în lumina îmbunătățirii legislației muncii. Principalele acte juridice privind certificarea managerilor și specialiștilor organizațiilor din industrie, construcții, agricultură, transporturi, comunicații, comerț de stat și alte sectoare ale economiei, precum și oamenii de știință, adoptate cu mai bine de douăzeci și cinci de ani în urmă, în mare măsură nu reflectă realitățile perioadei de tranziție a dezvoltării economice și a drepturilor.
Reglementările adoptate în ultimii ani care reglementează relațiile privind certificarea salariaților sunt, de regulă, de natură departamentală sau sectorială și nu se aplică principalei categorii de salariați încadrați în sectoarele de conducere ale economiei. În plus, în aceste acte, ca și în cele adoptate anterior, nu există o definiție a conceptului de certificare.
Specialiștii în domeniul dreptului muncii includ următoarele caracteristici principale ale certificării:
- certificarea decurge întotdeauna din raportul de muncă;
- subiecții certificării sunt angajați dintr-o anumită categorie enumerate în actele juridice de reglementare privind certificarea;
- frecventa conduitei;
- certificarea se realizează într-o formă organizatorică și juridică specială;
- rezultatele certificării au întotdeauna anumite consecințe juridice pentru persoana care se certifică;
- este unul dintre mijloacele de selectare și plasare a managerilor și specialiștilor.
Efectuarea certificării este un drept al administrației organizației, pe care îl poate exercita în raport cu o anumită categorie de angajați în conformitate cu regulile stabilite.
Angajatorul trebuie să reglementeze aspectele de reglementare și juridice ale certificării, ținând cont de prevederile Constituției Federației Ruse și ale Codului Muncii al Federației Ruse.
Având în vedere esența reglementării legale a certificării angajaților, trebuie subliniat în primul rând că unul dintre scopurile sale principale este de a crea condiții favorabile pentru soluționarea corectă a următoarelor probleme de drept:
- mentinerea continutului contractului (contractului) de munca in aceeasi forma;
- modificarea conținutului contractului de muncă ca urmare a ajustării viitoare a funcției de muncă a salariatului;
- incetarea contractului de munca.
Menținerea conținutului anterior al contractului de muncă înseamnă că comisia de certificare constată faptul că salariatul atestat îndeplinește cerințele postului pe care îl ocupă.
O modificare a conținutului contractului de muncă are loc atunci când comisia de certificare a stabilit unul dintre cele două fapte juridice:
- nivelul de pregătire profesională a salariatului și celelalte date ale acestuia (în funcție de funcția deținută) sunt de așa natură încât să permită transferarea acestuia în modul prescris pe o funcție superioară;
- din cauza oricăror omisiuni în muncă, necinste sau din alte motive, salariatul își îndeplinește necorespunzător îndatoririle de serviciu, ceea ce oferă motive pentru mutarea (transferarea) acestuia într-o funcție inferioară.
Pentru fiecare dintre aceste opțiuni de modificare a contractului de muncă, standardele de drept al muncii stabilesc o procedură specială. Este obligatoriu pentru angajator (administratia lui)
Pe baza celor de mai sus, certificarea poate fi definită ca fiind obligația legală a angajaților de a se supune testării periodice a nivelului de pregătire profesională (calificări) și de conformitate cu funcția deținută (munca prestată), organizată de angajator în conformitate cu normele aprobate. si reglementari, pentru a optimiza utilizarea personalului si a stimula cresterea calificarilor acestuia, cresterea responsabilitatii, activitatilor de performanta si stabilirea oportunitatilor de mentinere, modificare sau incetare a contractelor de munca (contracte).
Rezumând cele de mai sus, este necesar să se sublinieze principiile de bază ale construcției și esența procesului de certificare.
Certificarea reprezintă determinarea calificărilor, a nivelului de cunoștințe și a potrivirii unui angajat pentru postul ocupat.
Evaluarea periodică și sistematică a personalului are un efect pozitiv asupra:
1) motivarea angajaților, dezvoltarea și creșterea profesională a acestora;
2) o înțelegere mai profundă de către manageri a semnificației și valorii angajaților, pentru a lua decizii în cunoștință de cauză privind remunerarea, promovarea, concedierea și dezvoltarea angajaților;
3) dezvoltarea de noi metode de management eficient, în general - pentru a îmbunătăți sistemul de politică de personal al organizației, pentru a elimina problemele existente. Adică, efectuarea certificării aduce beneficii atât organizației, managerilor, cât și angajaților.
2. Efectuarea certificării.
Documentele pentru cei care se certifică sunt depuse la comisia de certificare (cu două săptămâni înainte de certificare). Cei în curs de certificare și supervizorii lor direcți sunt invitați la ședința comisiei de certificare, toate materialele transmise sunt luate în considerare, iar angajații și managerii acestora sunt audiați.
Certificarea include mai multe etape:
evaluarea conformității calificărilor angajatului cu cerințele pentru calificările muncii prestate de acesta;
înregistrarea rezultatelor certificării;
familiarizarea angajatului certificat cu toate materialele finale privind certificarea sa și luarea deciziilor de personal adecvate;
elaborarea de planuri de acţiune pe baza rezultatelor certificării.
Certificarea se efectuează după finalizarea tuturor activităților pregătitoare necesare. În orice caz, certificarea este precedată de un studiu atent de către comisia de certificare a tuturor materialelor prezentate salariatului care se certifică, inclusiv a caracteristicilor de performanță întocmite de supervizorul imediat al persoanei care se certifică, precum și fișa de certificare a certificării anterioare.
Certificarea se efectuează în prezența angajatului care este certificat. În cazul neprezentării la o ședință a comisiei de certificare fără un motiv întemeiat, comisia poate efectua certificarea în lipsa acestuia.
Comisia de certificare analizează documentele transmise, aude un raport de la angajatul care este certificat și, dacă este necesar, de la supervizorul său imediat despre performanța angajatului.
Discuția asupra calităților profesionale și personale ale persoanei care este certificată în legătură cu responsabilitățile și puterile sale trebuie să fie obiectivă și prietenoasă.
În scopul certificării obiective, comisia de certificare, după ce persoana atestată furnizează informații suplimentare despre activitățile sale de muncă pentru perioada anterioară certificării, precum și declarația sa de dezacord cu caracteristicile prezentate, poate amâna certificarea salariatului la următoarea ședință. a comisiei.
3. Rezumarea rezultatelor certificării
Evaluarea activității profesionale a angajatului certificat se bazează pe respectarea cerințelor de calificare pentru postul ocupat, determinarea participării sale la rezolvarea sarcinilor atribuite departamentului relevant al organizației (întreprindere), complexitatea muncii el efectuează și eficacitatea acestuia. În acest caz, trebuie luate în considerare calificările, cunoștințele, abilitățile, aptitudinile profesionale, abilitățile și alte calități ale persoanei certificate, care determină în cele din urmă rezultatele finale ale muncii sale. Prin urmare, eficacitatea certificării este direct legată de evaluarea obiectivă a rezultatelor muncii ale lucrătorilor atestați. Evaluarea rezultatelor performanței la certificarea unui angajat se bazează pe măsurarea contribuției acestuia la atingerea obiectivelor stabilite pentru organizație (întreprindere).
Pe lângă calitățile specificate, atunci când se evaluează performanța persoanei care se certifică, trebuie să se țină seama de nivelul de educație, experiența de muncă, pregătirea avansată și recalificarea, precum și abilitățile organizatorice în raport cu grupul corespunzător de posturi.
Rezumatul rezultatelor certificării ar trebui să includă puncte care sunt puse înaintea persoanei certificate în etapa de pregătire pentru evaluarea performanței. Pe baza rezultatelor certificării, comisia, condusă de președinte, face evaluarea performanței salariatului, pe baza unei analize a rezultatelor performanței pentru perioada anterioară certificării.
Pe baza rezultatelor certificării, se completează o fișă de certificare, care este prezentată persoanei după votul deschis pentru următoarele poziții:
- corespunde postului ocupat;
- corespunde postului ocupat, sub rezerva implementarii recomandarilor comisiei de certificare si recertificarii dupa o anumita perioada;
- nu corespunde postului ocupat.
Comisia de certificare își dă avizul asupra următoarelor aspecte:
poate fi inclus un angajat în rezerva de personal,
care este rezerva pentru creșterea eficienței muncii a acestui angajat și ce se poate recomanda în acest sens angajatului și managerului acestuia,
nevoia de formare și formare avansată,
mișcări de personal,
probleme salariale.
Efectuarea certificărilor în primul rând pentru luarea deciziilor administrative (retrogradare, concediere, privare de majorări salariale și sporuri etc.) și ignorarea sarcinilor asociate cu utilizarea mai deplină a resurselor umane ale organizației și cu dezvoltarea angajaților poate aduce multe dintre beneficiile potențiale. insuficientă.conducerea ar putea beneficia de certificare.
Principalul punct al evaluării performanței personalului este astfel încât, pe baza acesteia, managerii să aibă posibilitatea de a determina în ce măsură rezultatele muncii subordonaților îndeplinesc cerințele stabilite, iar organizația să poată crea astfel de programe de management al personalului (stimulente ale muncii, instruire și dezvoltare a personalului). angajații, planificarea personalului etc.), care ar permite utilizarea la maximum a potențialului resurselor umane ale organizației. O organizație nu poate utiliza eficient resursele umane de care dispune fără a avea la dispoziție un sistem de evaluare a performanței angajaților, care este utilizat în mod regulat în realizarea rezultatelor.
Caracteristicile atestării de succes:
se realizează în conformitate cu obiective clar definite care trebuie atinse în final;
este parte integrantă a sistemului de management al personalului;
liderul acționează mai mult ca consilier, consultant, asistent decât ca procuror sau judecător care pronunță o sentință;
este destinat să afle ce trebuie făcut în viitor pentru a îmbunătăți performanța și eficiența, mai degrabă decât ceea ce s-a făcut prost în trecut.
Tabelul 2 Beneficiile potențiale ale certificării

Beneficii pentru organizație	Beneficii pentru angajati
Oferă informații despre cât de eficient sunt utilizate resursele umane ale organizației și care este calitatea acestor resurse Vă permite să clarificați criteriile de evaluare a rezultatelor muncii și să specificați cerințele pe care organizația le impune angajaților	Recunoașterea realizărilor angajaților de către management stimulează disponibilitatea acestora de a lucra din greu în interesul organizației Angajatul primește feedback extrem de important pentru el însuși, permițându-i să facă în timp util ajustările necesare muncii și atitudinii sale față de muncă
Beneficii pentru organizație	Beneficii pentru angajati
Arată acele dificultăți și probleme care îi împiedică pe angajați să atingă indicatorii de performanță solicitați Vă permite să conturați direcțiile principale de formare, formare avansată și dezvoltare a angajaților Vă permite să creșteți productivitatea și calitatea muncii prin creșterea nivelului de motivație și responsabilitate a angajaților Este o sursă importantă de informații pentru management despre starea de lucruri din organizație, facilitând fluxul de informații pe verticală de jos în sus Vă permite să formați sau să clarificați componența rezervei de personal	Angajatul are ocazia de a clarifica singur cerințele impuse muncii sale de către supervizorul său imediat și organizația Permite angajaților să înțeleagă mai bine scopurile și obiectivele cu care se confruntă organizația (divizia), facilitând fluxul de informații pe verticală de sus în jos Crește angajamentul angajaților față de organizația lor și obiectivele acesteia.

1.4 Metode de certificare a personalului

Metoda de evaluare a personalului este metodele prin care sunt evaluați anumiți indicatori, prezența/absența acestora și gradul de exprimare al unui anumit angajat.
În această lucrare, vom respecta următoarea clasificare a metodelor de certificare a personalului: metode tradiționale (metode testate în timp, utilizate pe scară largă) și metode netradiționale (experimentale, noi, create cu doar 10 ani în urmă, răspândite doar în cele mai avansate companii rusești). , deși mai utilizat pe scară largă în Occident, mai ales în SUA).
Organizarea certificării angajaților poate fi împărțită în trei etape, ținând cont de faptul că conținutul lucrării în fiecare etapă are specificul său, care este determinat de sarcinile rezolvate de angajații responsabili cu pregătirea și efectuarea certificării managerilor și specialiștilor.
Deși, această clasificare este destul de arbitrară, cu toate acestea, din punctul de vedere al schimbărilor în curs de desfășurare în practica managerială rusă, trecerea de la sistemul administrativ-comandă la relațiile de piață, i.e. trecerea de la vechile metode de management și administrare la cele noi, împărțirea metodelor de evaluare în tradiționale și netradiționale pare acceptabilă și corectă.
În ciuda varietății mari de metode de evaluare, nu a fost încă dezvoltată o metodă universală potrivită pentru orice situație și pentru orice organizație.
În Rusia, există încă o atitudine față de serviciile de personal ca unități auxiliare. Acest lucru afectează și practica evaluării personalului - sunt adesea folosite tehnologii și metode de evaluare învechite, imperfecte. Metodele de evaluare, în care angajații sunt evaluați de supervizorul lor imediat, sunt tradiționale pentru majoritatea companiilor moderne. Ele sunt eficiente în marile organizații ierarhice care operează într-un mediu extern destul de stabil. Să facem o scurtă descriere a celor principale.
Metoda matriceală este una dintre cele mai simple și mai comune metode descriptive. Esența sa constă în compararea calităților reale ale angajaților cu setul de calități cerute de post.
Metoda standard seamănă cu cea anterioară, dar compară datele reale nu cu aptitudinile și comportamentul cerut de post, ci cu caracteristicile celor mai de succes angajați din acest domeniu.
Sistemul de caracteristici arbitrare este, de asemenea, o metodă comună. Acesta prevede o formă destul de liberă (oral sau scris) de evaluare a angajaților. Un manager sau un grup de manageri (experți) descriu succesele și omisiunile remarcabile ale subordonaților pe o anumită perioadă a activității lor.
Metoda de evaluare a performanței este similară cu cea anterioară. Managerii pot fi și experți, dar vor evalua nu cele mai strălucitoare momente ale activității angajatului, ci întreaga sa activitate pe o anumită perioadă de timp.
Metoda discuțiilor în grup este și ea descriptivă. Este probabil cel mai des folosit în practica casnică. Aceasta este o conversație între un grup de manageri sau experți și angajați cu privire la activitățile lor. Metoda discuțiilor în grup permite, după anumite criterii, selectarea celor mai active, independente, logice persoane.
Sistem de ierarhizare sau metoda de ierarhizare: un grup de manageri, pe baza anumitor criterii de evaluare, clasifică în ordine angajații evaluați - de la cel mai bun la cel mai rău. Nota finală este determinată de suma numerelor de serie primite de angajat pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite.
Metoda de punctare constă în atribuirea de puncte predeterminate pentru realizarea fiecărui angajat și apoi determinarea nivelului său general de afaceri sub forma punctelor obținute.
Metoda de notare gratuită constă în atribuirea unui anumit număr de puncte calității fiecărui angajat de către un manager sau expert. Scorul total se adună ca sumă de puncte sau ca punctaj mediu.
Sistemul de profil grafic constă în reprezentarea fiecărei calități de afaceri ale angajatului (în puncte) sub formă de puncte pe un grafic.
Testare - evaluarea lucrătorilor în funcție de gradul în care aceștia rezolvă sarcinile de producție pre-pregătite (teste); determinarea coeficientului de inteligență al angajatului (indicatori cantitativi ai nivelului de calitate a rezolvării sarcinilor de producție pregătite în prealabil).
Metoda evaluărilor însumate constă în determinarea experților a frecvenței de manifestare („constant”, „deseori”, „uneori”, „rar”, „niciodată”) la lucrătorii cu anumite calități și atribuirea anumitor puncte pentru unul sau altul nivel de frecvență. (vezi tabelul 3)
Tabelul 3 Utilizarea metodei de evaluare sumară

Indicator: respectarea termenelor limită	Valori de punctaj ale gradului de exprimare a indicatorului	etc.................
Certificarea personalului reprezintă activități de personal menite să evalueze conformitatea nivelului de muncă, calităților și potențialului unei persoane cu cerințele activităților desfășurate. Scopul principal al certificării nu este controlul performanței (deși acest lucru este foarte important), ci identificarea rezervelor pentru creșterea nivelului productivității angajaților. Elementele certificării sunt evaluarea muncii și evaluarea personalului. Evaluarea muncii are ca scop compararea conținutului, calității și volumului muncii efective cu rezultatul planificat al muncii, care este prezentat în hărțile tehnologice, planurile și programele de lucru ale întreprinderii. Evaluarea muncii face posibilă evaluarea cantității, calității și intensității muncii. Evaluarea personalului vă permite să studiați gradul de pregătire al unui angajat pentru a efectua exact tipul de activitate în care este angajat, precum și să identificați nivelul capacităților sale potențiale pentru evaluarea perspectivelor de creștere. Principiile obligatorii de certificare includ: 1) Obiectivitatea - independența evaluării rezultate din opinia privată sau judecata individuală; 2) Fiabilitate - independență față de influența factorilor situaționali (dispoziție, vreme, succese și eșecuri din trecut); 3) Fiabilitate - realitatea evaluării; 4) Comprehensivitatea - evaluarea calităților profesionale și personale ale fiecărui angajat și a potențialului de muncă al organizației în ansamblu; 5) Accesibilitate - înțelegerea procesului și a criteriilor de evaluare de către subiect și obiectul evaluării. Certificarea se realizează în mai multe etape: pregătirea pentru certificare, certificare și rezumare. 1. Pregătirea pentru certificare este elaborarea unui model de certificare, materiale normative și metodologice pentru desfășurarea activităților de certificare și informarea angajaților: Determinarea cerințelor pentru sistemul de certificare; Alegerea unei metode de evaluare a angajaților; Elaborarea unei liste de indicatori evaluați; Criterii de evaluare; Dezvoltarea metodologiei de certificare; Publicarea documentelor normative pentru certificare (compunerea comisiei de certificare, graficul de certificare, ordin); Informarea angajaților cu privire la scopurile și procedura de desfășurare a certificării; Efectuarea de instruire (instruire) cu privire la desfășurarea activităților de certificare; Intocmirea formularelor de certificare (spaturi). Indicatorii comuni evaluați pentru toți angajații în timpul certificării sunt: ​​calificările angajaților; rezultatele obţinute de acesta în îndeplinirea atribuţiilor sale oficiale. Fiecare organizație, ținând cont de specificul industriei și de natura muncii, elaborează o listă suplimentară de indicatori evaluați. 2. Certificarea include: Completarea formularelor de evaluare; Analiza rezultatelor; Conducerea ședințelor comisiei de certificare; Luarea deciziilor. Se completează formulare de evaluare pentru fiecare angajat care face obiectul certificării. La o ședință a comisiei de certificare se trece în revistă concluzia (revizuirea) pregătită de manager și se realizează un interviu cu persoana certificată. La finalul interviului, persoanei care este certificată i se face o evaluare, care este înscrisă pe foaia de certificare. Procedura finală de certificare constă în luarea unei decizii pe baza rezultatelor acesteia privind conformitatea sau nerespectarea funcției deținute. Comisia de certificare poate da conducerii întreprinderii recomandări privind trimiterea celor atestați pentru recalificare sau perfecţionare, înscrierea acestora în rezerva de promovare, majorarea salariilor oficiale etc. Cei care sunt certificați trebuie să fie familiarizați cu rezultatele certificării. Se recomandă ca într-o conversație cu angajații să încurajeze performanța ridicată a muncii lor și să discute sarcinile viitoare cu care se confruntă angajatul. În cazul în care rezultatele muncii unui angajat nu corespund cerințelor companiei, este recomandabil să se concentreze pe metode de îmbunătățire a muncii sale în viitor. 3. Însumarea rezultatelor certificării. Analiza datelor obținute în timpul certificării permite o evaluare a postului și evaluarea personalului organizației. Compilarea și prelucrarea datelor de certificare fac posibilă identificarea grupurilor de risc și a grupurilor de angajați în creștere. Pe de o parte, certificarea servește ca principală formă juridică de verificare și evaluare de către un organism autorizat (comisie de certificare) a calităților de muncă necesare ale lucrătorilor, având ca scop identificarea celor mai competenți și înalt calificați lucrători și, pe de altă parte, un forma de cetateni care isi exercita dreptul la munca in conformitate cu vocatia, abilitatile, dorintele lor. Rolul serviciului HR în organizarea procesului de certificare este de a: · dezvoltarea principiilor și metodologiei de certificare; · publicarea documentelor de reglementare privind pregătirea și desfășurarea certificării (comanda, lista comisiei de certificare, metodologia de certificare, planul de certificare, programul de formare managerială, instrucțiuni pentru stocarea informațiilor personale); · pregătirea unui program special de pregătire pentru activitățile de certificare (la desfășurarea certificării pentru prima dată folosind o nouă metodologie); · pregătirea materialelor de certificare (spaturi, formulare etc.). Serviciul de personal, ținând cont de rezultatele certificării, planifică stimulente materiale, instruire și avansare profesională a personalului (cariera). Distribuie acest articol prietenilor tăi: Articole similare Declarații de afirmare a vieții Fraze optimiste Cum poți câștiga o licitație și ce este nevoie pentru asta? Planificarea achizițiilor în cadrul sistemului de contract: procedura de implementare Categorii Afaceri Dezvoltare de sine Idei Calculatoare Povesti de succes Contabilitate Exemple de documente Discutand: Obțineți un extras din Registrul unificat de stat - rapid și gratuit Cum să obțineți un extras din Registrul unificat de stat pentru antreprenorii individuali: După puțină, sau poate multă gândire, ai decis să faci... Asistență socială gratuită și preferențială: Serviciile sociale pentru populație ca una dintre componentele sociale... Dreptul de a pleca fără plată: Majoritatea cetățenilor petrec aproape o treime din timp la serviciu... Strategia de marketing - ce este, tipuri, obiective, etape și elemente de bază pentru dezvoltarea, evaluarea și selectarea strategiei de marketing a unei întreprinderi Niveluri ale strategiei de marketing a unei întreprinderi: Cheia pentru obținerea unui avantaj competitiv pe piață este diferențierea... Popular pe site Manual de instruire în marketing relațional Analiza obiectivelor existente de participare la expoziții Scopul participării la eveniment Avantajele sociologiei profesiei „Singing Fregate” intră în nemurire Contacte Despre proiect și editori Publicitate pe site Harta site-ului 2023 selectvoice.ru. Treaba mea. Contabilitate. Povesti de succes. Idei. Calculatoare. Revistă.