Co to jest polityka HR. Funkcje zarządzania personelem

Pracownicy MTS są najważniejszym czynnikiem w czynniku sukcesu firmy. Wszystkie osiągnięcia naszej działalności, dynamika jej rozwoju są w całości oparte na kwalifikacjach personelu, bezpośrednio zależą od zapewnienia konkurencyjnych warunków pracy, tylko szacunku stosunek do każdego pracownika. Nieustannie dążymy do poprawy relacji społecznych i pracowniczych, tworzą wszystkie warunki bezpiecznego dzieła pracowników, którzy przyczyniają się do ich wzrostu zawodowego i zawodowego. Jesteśmy przekonani, że stosunek do naszych pracowników w dużej mierze określa ich sumienne zachowanie w firmie.

"Biorąc pod uwagę naszą działalność, MTS aktywnie inwestuje w kapitał ludzki, który pomaga mu pozostać najlepszym pracodawcą Rosji: po ubiegłym roku, MTS wygrał najlepszych studiów pracodawców 2015 Międzynarodową nagrodę międzynarodową" Według międzynarodowej firmy HR-Consulting Aon Hewitt i jego rosyjski Zarządzanie osiami partnerskimi. Wielokrotnie wygrał w prestiżowej premii w obszarze zarządzania personelem firmy HR, która corocznie nagrody nagradza najlepszych pracodawców w Rosji, a także stał się zwycięzcą nagrody Inwestorskiej Nagrody, która celebruje wkład firm w rozwoju kapitału ludzkiego.

Unikalna kultura korporacyjna została utworzona w naszej firmie, dzięki czemu lepiej się rozumiemy i mówimy o tym samym języku. Mamy najlepsze pomysły na fabrykę pomysłów dla pracowników, w których każdy z nas może zostać wdrożony w rzeczywistości ich najbardziej odważnych i innowacyjnych pomysłów. Co roku nasi pracownicy uczestniczą w konkurencji korporacyjnej "Region!", A w przerwach między pracą przeczytali dziennik korporacyjny "łatwo" łatwo.

MTS stara się stworzyć możliwości każdemu pracownikowi rozwoju swoich kompetencji zawodowych i osobowości i biznesowych! "

Andrei Dubovskuv, prezes PJSC MTS

Zespół MTS przekracza 70 tysięcy osób pracujących w sześciu krajach świata z innowacyjnym myśleniem zdolnym do tworzenia i wdrażania nowych pomysłów, wykraczających poza znane wzorce, wdrażając najbardziej niezwykłe i śmiałych projektów.

Polityka personelowa MTS jest realizowana w pełnej zgodności z prawodawstwem pracy i innymi aktami regulacyjnymi krajami obecności kraju. Pracownicy MTS otrzymują uczciwe wynagrodzenie i przyzwoitą ochronę socjalną. Firma stworzyła wszystkie warunki utrzymania bezpiecznej pracy. Ważnym elementem polityki personalnej jest przyciągnięcie wysoko wykwalifikowanego personelu w MTS i utalentowanej młodzieży.

Priorytety polityki personalnej w 2015 r. Były rozwój skuteczności procesów biznesowych, a także stworzenie optymalnego środowiska dla rozwoju zawodowego i zawodowego pracowników. W drugiej połowie roku Centrum Obsługi United Personel zaczęło działać w Nizhny Novgorod, w którym procesy działalności operacyjnej do zarządzania personelu były centralnie.

Innowacje w zarządzaniu personelem, wdrożone w 2015 r.:

• Wirtualna Akademia została uruchomiona - innowacyjna obsługa uczenia się osadzona w MTS. Wirtualna Akademia zawiera dużą liczbę kursów online, z których wiele jest pogrupowanych w programy szkoleniowe. Integracja z głównymi dostawcami edukacji online, takich jak Coursera, Lynda.com, Udętyka itp. Aplikacja mobilna umożliwia studiowanie w domu i na drodze. Dżemowa sieć społecznościowa jest wbudowana w wirtualną Akademię, platformę do wymiany doświadczeń, udział w wydarzeniach edukacyjnych, programach korporacyjnych i zawodach.
• Opracowany przez "8 zasad" głowy - jest to badanie, które daje szansę na przekazanie opinii na temat każdego kierownika firmy. Badanie jest w pełni przechowywane online, co pozwala na utrzymanie wysokiego poziomu anonimowości, ale czyni go całkowicie przezroczystym.
• Funkcja "Konto osobiste" jest wdrażane - przechowywanie informacji online dla pracowników, który zawiera wszystkie dane osobowe, historię personelu w firmie, dane oceny danych, wyniki różnych ankiet ("8 zasad" głowy, Hogan , Siano, wynik 360, testowanie talen Q), poziom odpływu i zaangażowania, a także wszystkie inne niezbędne dane.
• Wdrożony jest "Centrum administracji personelu" - rozwiązanie zapewniające scentralizowaną funkcję administracji personelu w Centrum Usługi Personelu Zjednoczonych opartego na oprogramowaniu ABBYYY UCM. Rozwiązanie ABBYY umożliwia skanowanie, weryfikację i wysyłanie dokumentacji ramowej do łącznego centrum serwisowego w celu późniejszego przetwarzania i generowania (automatyczne i ręczne) zdarzenia ramowe w OEBS, zapisywać dokumenty w pamięci elektronicznej UCM.
• Utworzono "Feedback" - aplikacja mobilna do oceny swoich kolegów w wartościach w ciągu roku. Dostępne również, aby utrzymać swoje notatki na własnym opisie systemu zarządzania wydajnością i używać ich w następnej oceny wydajności.

Łączne koszty MTS na personel w 2015 r. Wyniosły 56,2 mld rubli. W porównaniu z 49,1 mld rubli. W 2014 r., Co wynika ze zmiany struktury grupy MTS. Dodatkowe 962 miliony rubli. Wśród wydatków Spółki do płatności dla osób zaangażowanych w pracę MTS, ale nie jego pracownikami.

Osobiste zaangażowanie

W ciągu ostatniego roku poziom zaangażowania w Grupie MTS wzrósł od 65 do 70%, aw PJSC PJSC - od 73 do 80%. Poziom zewnętrznych NPS w MTS Rosja wzrosła z 32 do 43%, 2/3 naszych pracowników z pewnością jest gotowa polecić MTS swoim przyjaciołom i bliskim jako godnym pracodawcy.

W 2015 r. Ponad 90% naszych pracowników wzięło udział w ankiecie w sprawie zaangażowania Grupy MTS, w absolutnych warunkach to 65 tys. Osób.

Grupa MTS buduje stosunki społeczne i pracownicze z personelem na podstawie partnerstwa społecznego, oznacza równość, szacunek i rozliczanie wzajemnych interesów, a także zgodności ze stronami istniejących przepisów i innych regulacji. Polityka personelu MTS opiera się na przejrzystych i uczciwie relacji z pracownikami, w firmie powstała przyjazna kultura korporacyjna, atmosfera wdzięczności, opieki i uznania osiągnięć każdego z naszego przyjaznego zespołu.

Umowy pracy z każdym pracownikiem MTS stwierdzają osobno, praktyka zawarcia umów zbiorowych w Spółce nie jest. Wszystkie korzyści, gwarancje i odszkodowanie (w tym nadmierne przepisy dotyczące pracy) są rejestrowane w różnych przepisach lokalnych PJSC PJSC. Ściśle przestrzegamy wymogów prawodawstwa pracy i staramy się zmaksymalizować interesy personelu, aw przypadku nieporozumienia podejmujemy wszelkie wysiłki na rzecz obiektywnej i uczciwej rozwiązywania rozwiązywania konfliktów. Wszyscy pracownicy MTS przy zmianie warunków umowy o pracę lub jej zakończenie z inicjatywy Spółki otrzymują wcześniejsze powiadomienie z góry - za dwa miesiące.

Istotnym udziałem firmy jest prowadzona przez pracowników pełnoetatowych, w tym pracowników podwykonawców. Ocena dostawców na kryteria praktykujących stosunków pracy nie przechodzi. Niezbędny rzeczywisty i potencjalny negatywny wpływ na praktykę stosunków pracy w łańcuchu dostaw nie jest oszacowany.

Spółka rozprowadza praktyki kariery oparte na obrocie między regionami i poziomami zarządzania: Takie podejście oznacza, że \u200b\u200bkażdy pracownik ma możliwość zdobycia użytecznego doświadczenia i umiejętności i zapoznać się z firmą MTS w różnych regionach. Nasza kultura korporacyjna zachęca działalność społeczną pracowników w przypadku, gdy cele w celach społecznych lub edukacyjnych i jest wolny. Jednocześnie firma nie zachęca do działań, które mogą prowadzić do konfliktu interesów. Jeśli istnieje taka szansa, pracownik musi zgłosić to (zgodnie z procedurą wewnętrzną) przed rozpoczęciem angażowania się w takie działania.

We wrześniu 2015 r. Odbyło się pierwsze w historii dnia kariery - impreza na dużą skalę dla pracowników MTS, mających na celu znajomość naszych pracowników z możliwościami kariery w firmie.

Pracownicy mają możliwość skontaktowania się z "pojedynczą infolinią" (linia kontroli wewnętrznej i bloku audytu [Chroniony e-mail]) Aby rozwiązać kwestie związane z zgodnością z kodeksem postępowania biznesowego i etyki, rozliczenia konfliktów korporacyjnych, aby uzyskać pomoc w sprawach przekraczających urzędowy organ.

W 2015 r. Rejestrowano 13 odwołań złożonych poprzez oficjalne mechanizmy skarg, które zostały rozstrzygnięte w okresie sprawozdawczym.

20.03.2018 23:59

Przygotowywanie treści dla strony kariery, blogu firmy lub sekcji w intranetu wymaga pewnej umiejętności. Jeśli to zadanie zostanie przydzielone, musisz regularnie tworzyć wysokiej jakości materiały, test i wybrać formaty oraz wydajne kanały dystrybucyjne. Musisz przygotować artykuły, które będą interesujące i przydatne dla docelowej publiczności: pracownicy, kandydatów, potencjalnych kandydatów lub klientów firmy.

Podstawą regularności i jakości jest zbudowany podejście. Dlatego, jeśli więcej niż dwóch autorów pracuje na projekcie treści, jeśli masz jasną ideę tego, co powinno być artykuły, nadszedł czas, aby pomyśleć o sporządzaniu polityki redakcyjnej.

Jaka jest korzyść rapolityki

Redpolitics to zestaw reguł, wytycznych dotyczących przygotowywania treści dla korporacyjnego redakcji. Zawiera wymagania dotyczące przedmiotu artykułów, stylistyki, projektowania, do zasady pisania skrótu i \u200b\u200bukładu tekstowego.

Głównym zadaniem takiego dokumentu jest ujednolicenie innych typów treści. Autorzy z nim pozbędą powtarzające się błędy, a zasób będzie miał jeden styl i wygląd. Redpolitics zawiera odpowiedzi na wiele pytań i pomaga nowym autorom szybko połączyć się z pracą, a odpowiedzialny za projekt jest mniejszy niż edycja i przeklinanie z wykonawcami.

Z pomocą redpolitics, skumulowane doświadczenie jest ustrużone, dokument stale się poprawia zgodnie ze zmianami w kursie. Nie ma szablonu redpolitic, są napisane w ramach konkretnego projektu i uzupełniają wiedzę zdobyte podczas pracy.

Kiedy nie musisz pisać polityki redakcyjnej

Opisz wymagania dotyczące treści, nie są potrzebne, jeśli:

Jak zrobić rapolityczne: od więcej do mniejszego

W przypadku polityki redakcyjnej konstrukcja jest ważna, nie pomaga im mylić informacji, uwzględniać większość błędów w pracy na treści, pamiętaj o wymaganiach.

Możesz zacząć od ogólnych informacji, stopniowo przesuwają się do stron. Na przykład, szorstka struktura polityki dla strony treści w intranecie może wyglądać tak:

Dane ogólne: Kim jesteśmy? Informacje o zasobach, w którym korzyści dla czytelników. Kto jest widownią docelową, opis, funkcje. Podstawowe zasady pracy, dla których ten projekt.

Jakie treści przygotowuje redakcję: gatunki, temat. Przydatne działanie, które musi dać czytelnikom.

Jak potrzebujesz i nie musisz pisać. Co jest dopuszczalne i co nie.

Nazwy, skróty i typograficzne symbole typograficzne (cytaty, kreska itp.).

Praca z obrazami.

Rejestracja, układ.

Procedura interakcji personelu personelu.

Polityka redakcyjna powinna być polityką redakcyjną, redaktorem naczelnym.

Przykłady redakcji zasobów medialnych

Praca z zawartością HR ma swoje specyfikę, ale nie różni się zbyt wiele od pracy z innymi materiałami w mediach w zasadzie. Dlatego w przygotowaniu radiatyków edytora korporacyjnego można skorzystać z rozwoju projektów medialnych: patrz pomysły, strukturę i treść. Redpolityics of niektórych publikacji:

Modulbank.

Magazyn Tinkoff.

BBC.

RedStandart Ilya Birana.

Interfejs usług konturowych

IT-Agency.

Dostawca "z rzędu"

Fabryka fabryki

Deweloper "A101"

Usługi usługowe:Platforma marki , E-maile. , Artykuły szkoleniowe, wiadomości

TEXERRA BLOG Redpolitics.

Więc:

Redpolitics to mały dokument opisujący projekt i ważne wymagania dla autorów treści. Jeśli wystąpi dwie dziesiątki stron w Rapolicie, korporacyjny personel redakcyjny po prostu go nie przeczytał.

Zadaniem redpolityki jest ujednolicenie pracy z treścią.

Redpolityka powinna być stale uzupełniona. Musi być powszechne powtarzające się błędy, wykorzystaj doświadczenie zdobyte w procesie.

Redpolityka powinna mieć jasną strukturę.

Nie zaczynaj pracować nad projektem treści z Rapolytics. Powinien być logiczną kontynuacją pracy.

Nie rób tego, dopóki nie zdefiniujesz strategii i kryteriów treści.

Redpolitics nie są potrzebne, jeśli zawartość nieregularnie lub nad projektem tylko dwie prace.

Lepiej sporządzić rapolityczność z całkowitej do prywatnego: Zacznij od celów i użyteczności projektu, uzupełnić kwestie projektowania i interakcji pracowników.

Dla rapolityki nie ma szablonów, jest indywidualnie skompilowany dla każdego projektu. Jednak możliwe jest przetrwanie pomysłów w odnośności dużych zasobów medialnych.

Rzeczywiste i ciekawe przypadki HR w naszym telegramie. Subskrybuj kanał!

Kopiowanie i wszelkie przetwarzanie materiałów z witryny jest zabronione

Dyrektor Szkoły Konsultantów Urzędu Akademii Gospodarki Narodowej pod rządem Federacji Rosyjskiej
Źródło: "Vedomosti"
Data publikacji: 10.04.2007

"W jaki sposób? Nie masz usługi personalnej?! - "Wyobraź sobie nie. I nie jest wymagane. " - "Ale wszyscy mają!" - "I to proszę. Po prostu przekonaj mnie, dlaczego muszę spędzić na nią pieniądze, jeśli mam kompetentnych przywódców i dobrego działu personelu "taka rozmowa, którą słyszałem pięć lat temu w samochodzie. Chociaż może się teraz zdarzyć.

Pytanie jest naprawdę interesujące: co może tego HR-profesjonalista, które nie są głowami, szefami, dyrektorem z pomocą całkowicie rozsądnego personelu? Pierwsza odpowiedź, którą już słyszę od czytelnika tych linii jest prosta i zrozumiała: Wydział Personelu zapewnia, że \u200b\u200bRuch pracowników (zatrudnianie, zwolnienie, przeznaczenie), tj., Prowadzi dokumentację personelu. A personel jest przyjmowany do motywacji, podniesienie zwrotów pracy. Więc po wszystkich przywódcy liniowi są zaangażowani w ten sam. Który z nich nie motywuje, nie ma na celu wzrostu podrzędnej wydajności?

Istnieje jeden fundamentalny problem każdej organizacji biznesowej: rozbieżność między interesami właścicieli i zarządzania, z jednej strony, a pracownicy - z drugiej. Po sprzedaży pracy - jest produktem. Kupujący dąży do tańszego, użyj do maksymalizacji, jak każdy produkt. Przewoźnik zasobów roboczych jest zainteresowany odwrotnym: aby uzyskać nie tylko maksymalną płatność, ale także zwiększyć ich kapitalizację. Gdzie jest równowaga, która zaspokoi oba? Tutaj i leży główną cechę usługi HR. Ponieważ saldo jest stale przesunięte.

Kiedyś otrzymałem ponowne zaproszenie do firmy, z którymi opracowaliśmy strategię, funkcje serwisowe, motywacja. W przypadku przywództwa pracowałem dobrze, ciepłe wspomnienia pozostały o wielu. Ale na spotkaniu klient wprowadził mnie zupełnie inny zespół! Przez trzy lata zmieniły połowę. Nawet szefowie działów, ich Zama - prawie wszyscy są innymi ludźmi. Zapytała płynność ogólnie - powyżej 30% rocznie. Zapytał oczywiście o powody. "Tak, inny" reaguj na dział personelu ", ale nasza płeć ma taką roślinę: nie trzymamy nikogo".

Wielu przedsiębiorców z pierwszych lat rynkowych podjęło taki "stojak" przed podwładnymi. Ciśnienie w ramach części warunków pracy, wynagrodzenie. A potem instynkt właściciela został wyzwolony: wkładam warunki na samą firmę! Ogólnie rzecz biorąc, instynkty przedsiębiorczości są niesamowitą rzeczą. Byłem świadkiem wielu niezrozumiałych decyzji, które podejmowali właścicieli firm wbrew doradztwie, a nawet protesty ich współpracowników, ale z wielkim sukcesem dla siebie i dla nich. Jednak czas prostego konfiguracji biznesowej kończy się instynktowne rozwiązania dla drobnych strojenia są bardzo niegrzeczne. A co w zamian?

Zamiast tego - polityka. Jakość polityki personelu. Jest nie do zniesienia przez dział personelu, ale jest nie do zniesienia i większość obecnych usług pracowniczych. I jednocześnie nie ma żadnej firmy, która ostro potrzebuje.

Strategia przedsiębiorstwa słowa dobra nie powinna być, jeżeli nie ustalona priorytetów do marketingu, personelu, finansowych, nieruchomości, technicznych i innych prawnych polityków. Przed polityką personelu strategia powinna ustalić wymóg: odebrać personel priorytetowy (wymień je w kolejności ważności), ponieważ są to nasze cele i wartości na przyszłość. A polityka HR zaoferuje na niezbędne metody i fundusze. I nawet więcej. Po tych kryteriów, ocenę zasobów ludzkich w Spółce i regionie, miasto, personel personelu odpowie na strategi: nie ma takiego personelu w środku, albo nie są deficytem - a twoje ambitne cele nie są wsparcia personelu teraz. A potem albo dokręcamy te ambicje lub znaleźć fundusze i sposoby szkolenia i kształceniu wymaganych pracowników w wystarczających ilościach.

Polityka ma niezależną rolę w jednej strategii. Jeśli kolejna głowa jednostki nakazuje wybór pracowników czysto wykonującego typu, a strategia opiera się na innowacyjnych wartościach, wówczas dyrektor HR zakończy to zamówienie, a także sprawdza, dlaczego priorytety strategiczne nie dotarły do \u200b\u200btego urządzenia. Widziałem polityk HR na spotkaniu akcjonariuszy uzasadnione wzrostowi podstawy wynagrodzenia w nowych warunkach. Czy znasz wielu liderów służb personelu, którzy przynajmniej odpowiadają na pytanie, jakie jest odsetek kosztów jodwy w kosztach firmy?

Czy chcesz główne kryterium polityczne pracowników zawodowych? Tutaj: Zdolność do zapewnienia tworzenia korzyści konkurencyjnych przez firmę przez trzy kanały: 1) tworzenie odpowiednich korzyści na rynku pracy; 2) Motywacja do długich celów; 3) Wprowadzenie metodologii produktu do określania funkcji serwisowych (prawie wszędzie są skompilowane jako lista działań). I dalej. Tylko HR-Polityk zdecyduje o Division Open Personel według kategorii: obiecujące, cenne, elitarne. I zaoferuje całą drabinę oficjalnej i niedojrzałej kariery. Dla wszystkich wiedzą, w jakich warunkach może przenieść się z jednej kategorii do drugiego ze wszystkimi wynikami ...

Rozumiem więc różnicę między działem pracowników personelu i obsługę personelu. A ty?

Zmniejszenie żądań rynku do pracy i usług zmusza do poszukiwania sposobów obniżenia kosztów, w tym poprzez zmniejszenie liczby. Jak Eichar należy zbudować swoją pracę w takich warunkach? Wybór strategii w dużej mierze zależy od stopnia wpływu kryzysu na kondycję finansową organizacji

Wczoraj rozmawialiśmy o głodach personelu, opracowaliśmy konkurencyjne polityki kompensacyjne i szukali indywidualnych podejść do motywacji personelu. Obecnie sytuacja na rynku pracy dramatycznie zmieniła się na korzyść pracodawcy, ale jesteśmy ograniczeni przez wymogi najsurowszych oszczędności budżetowych, w tym wydatków na pracę. Wiele firm zamarło zestaw nowych pracowników, budżety do treningu zostały przekroczone do minimum, zmniejszone i nadal ograniczają płatności bonusowe, Stany są zmniejszone ...

Ogólne zasady - jak zarządzać personelem w kryzysie - nie istnieje. W pracy z ludźmi nigdy nie można powiedzieć: "Znam jeden powszechny receptura (mam" tablet ")!" Każda organizacja jest "wyjątkowa indywidualność", a także każdy żywy organizm. Niemniej jednak istnieją ogólne zalecenia, które pomogą eichardowi skutecznie radzić sobie z pracą w ostrej zmianie.

Kryzys nie jest tragedią, ale normalnym przebiegiem rzeczy w rozwoju dowolnego systemu, w tym biznesu. Tradycyjnie, w teorii zarządzania wyróżnia się cztery główne etapy rozwoju organizacji: tworzenie jest intensywnym wzrostem - stabilizacja - spadek / kryzys - śmierć / nowy prąd rozwoju w zmienionych warunkach ( patrz rys. jeden). W naszym kraju typowy błąd zespołu kierowniczego jest niedoszacowanie: 1) systemy zarządzania personelem 2) sformułowanie zasad korporacyjnych pracy z ludźmi, 3) formalizację procesów biznesowych i 4) właściwą pracę z dokumentacją personelu. Błędy i niedociągnięcia zgromadzone w stosunkowo pomyślnych okresach, w sytuacji kryzysowej mogą prowadzić do katastrofy.

Pojęcie "zarządzania antykryzysem" pojawiło się stosunkowo niedawno. Niestety, w ostatnich miesiącach wielu menedżerów musiało pilnie rozwijać go na własny doświadczenie. Menedżerowie rozumieją: W przypadku przetrwania organizacji wymaga nowego rodzaju zarządzania i nowych specjalistów, którzy są w stanie połączyć umiejętności deweloperów, sprzedających i technologów. A drużyna w tym czasie potrzebuje innego stylu relacji - zorientowany na lidera.

Podstawowy cel Zarządzanie antykryzysem - przywracanie organizacji zarządzania (Możliwości niezwłocznego przyjmowania i wdrożenia decyzji zarządzania, aby skutecznie rozwiązać wykrywalne problemy). Używany metody - Raportowanie dyrektywy (z ciężką kontrolą wydajności). Narzędzie - Plan działania (wskazujący wyniki tymczasowe i czas osiągnięcia stabilnych wskaźników wydajności).

Kierownik antykryzysu musi znaleźć odpowiedzi na pytania: co robić? i jak zrobić? Ostatni jest związany ze zmianą metody zarządzania. Jednocześnie zmiana w organizacji - nie powinna stać się końcem samym: w wyniku mechanicznej redukcji liczby działów, skuteczność "sama" nie wzrośnie. Potrzebujemy zmian w B. metoda prowadzenia działalnościco z pewnością doprowadzi do zmian strukturalnych - ale nie odwrotnie.

Amerykański konsultant w dziedzinie zarządzania i przywództwa George Franks ( George Franks.) Oferowane własne algorytm zarządzania antykryzysemktóry zawiera następujące kroki: Definicja istoty problemu (z którą konieczne jest radzenie sobie - spadek sprzedaży, poszukiwanie finansowania, posiadania klientów itp.). Stworzenie zespołu menedżerów antykryzysów (z reguły obejmuje najlepszych menedżerów i kluczowych działów). Tworzenie pojedynczego "centrum dowodzenia". Organizacja komunikacji zewnętrznej informuje zainteresowane strony (kontrola informacji z firmy wewnętrznie informacji, aby zapobiec możliwym ryzyku reputacji). Analiza sytuacji problemowej z zespołem menedżerów antykryzysowych (rozkład na subkomody, ustanawiając priorytety, przyciąganie specjalistycznych ekspertów, określenie zagrożeń, oceny ryzyka, poszukiwania możliwych rozwiązań). Organizacja stałego kanału komunikacyjnego z kluczowymi interesariuszami (akcjonariuszami, pracownikami, konsumentami) - linia telefoniczna, strona internetowa specjalna, wykwalifikowanych konsultantów itp. Rozwiązaniem problemu. Wdrożenie ustalenia decyzji (warunkiem sukcesu - regularne komunikaty ze wszystkimi zainteresowanymi grupami; wszystkie informacje są kontrolowane przez "Centrum poleceń"). Badanie po zakończeniu kryzysu jest "parsowanie" (który, który, kiedy, dlaczego, konsekwencje itp.). Integracja nowych rozwiązań i ulepszeń w regularnych działaniach. Wnioski - Co powinienem zrobić, aby zapobiec powtórzeniu problemu? Zarządzanie antykryzysem w firmie można zorganizować zgodnie z tym algorytmem w każdej sytuacji - niezależnie od "głębokości" i czasu trwania kryzysu.

Aby przetrwać, a jeszcze bardziej kontynuować rozwój w sytuacji kryzysowej, firma jest wymagana do zmobilizowania wszystkich dostępnych zasobów, przede wszystkim - człowiek. W tym okresie znaczenie pracy z personelem wzrasta wiele razy, ponieważ jego skuteczność wpływa na stabilność biznesową. W Programowaniu zadania usługi HR obejmują:

• diagnoza potencjału personalnego;
• udział w rozwoju strategii reorganizacji biznesowej;
• rozwój programów personalnych wspierających nową strategię korporacyjną;
• poprawa wydajności pracy;
• zmniejszenie liczby personelu;
• rozwiązanie konfliktu.

Jednocześnie główną uwagę należy zwrócić na systematyczne podejście, ścisłą kontrolę wydajności i optymalizacji (minimalne koszty maksymalna skuteczność) wszystkich kosztów. Słynny filozof XVII wieku Francis Bacon zaznaczył: "Wybierz czas - oznacza zaoszczędzić czas, a co zostało zrobione w nieskończoność, odbywa się na próżno". Przez 400 lat ta maksyma nie jest przestarzała.

Pierwszy krok w przezwyciężaniu kryzysu powinien być uznanie problemów: W zmienionej sytuacji, rozwój biznesu zwolnił, więc nie oczekuje się, że będzie łatwo odnoszący sukcesy i nadprowadź w najbliższej przyszłości.

Uznając wpływ trudności związanych z kryzysem, należy wziąć następny krok - przemyśl swoje cele i zadania. Teraz właściwy czas na:

• rozwój nowych technologii zarządzania, które pomogą dokonywać procesów biznesowych bardziej przejrzystych i mniej kosztownych;
• wysokiej jakości kompozycja zespołu aktualizacji kosztem nowych pracowników wysoko zawodowych;
• poprawa systemów oceny personelu i motywacji

Czy można skutecznie pracować w takich warunkach? Oczywiście, że tak. W trakcie kryzysu specjalista ds. Zarządzania personelem może osiągnąć wyższe wskaźniki:

• skuteczność pracowników;
• ogólny poziom ich kwalifikacji;
• reformowanie kultury korporacyjnej w pożądanym dla właściciela;
• poprawa z rezerwą personelu;
• zwiększenie motywacji osób;
• poprawa atrakcyjności firmy jako pracodawcy.

Anti-Crisis HR-strategia pomoże przynieść działalność z martwego końca, jeśli koreluje z ogólną sytuacją gospodarczą w kraju i potencjale Spółki. Konkretna treść strategii jest zdecydowanie zależy od wielkości firmy (mały, średni lub duży przedsiębiorstwo), rodzaj aktywności i terminowości wdrażania. W najbardziej ogólnej formie strategia antykryzysu HR obejmuje następujące kierunki:
analiza potencjału pracy;

• szczegółowa analiza potrzeby personelu (na podstawie bieżącej wydajności firmy jako całości) i planowanie liczby;
• wydajność kontroli;
• optymalizacja procesów biznesowych;
• zarządzanie ruchami personelu;
• wdrażanie umiejętności zawodowych i twórczych pracowników;
• obiektywna ocena wyników działań;
• rewizja systemu płacowego i systemu motywacyjnego.

W planowanym okresie powinien zostać zmieniony i uzgodniony z nowymi celami i celami Spółki Wszystkie obszary pracy z personelem:

• wybór, zatrudnienie i adaptacja (wprowadzaj zmiany w planie wydarzeń i dokumentacji);
• metody oceny i certyfikacji;
• harmonogram personelu, warsztat rekrutacyjny;
• szkolenie i rozwój (alokacja pilnych wydarzeń);
• pracujący z rezerwą personelu;
• systemy komunikacji wewnętrznej (opracowanie procedury mobilizacji);
• promocja personelu;
• systemy materiału i motywacji niematerialnej (adaptacja do nowych warunków);
• maksymalne zastosowanie (lub tworzenie, jeśli są nadal nie) wewnętrzne kanały komunikacji;
• wsparcie dla kultury korporacyjnej.

W oparciu o przyjętą strategię antykryzysu HR zmieniono lokalne zasady HR firmy. HR Polityka jest systemem zasad i norm dotyczących pewnych aspektów działań (wynagrodzenie, komunikacja, promocja serwisowa itp.), Co pozwala na działania pracowników do wdrożenia strategii korporacyjnej. Polityki HR są skuteczne, gdy wszyscy pracownicy znają podstawowe zasady, których układają się w nich i normy (odpowiednio sformalizowane - opisane i zapisane w przepisach korporacyjnych).

Pierwszym zadaniem firmy, która spadła do kryzysu, jest obniżenie kosztów, w tym personelu. Jednocześnie musimy podejść do wyboru kandydatów do zwolnienia, omawiając zmniejszenie wielkości i procedury płacenia dodatkowych opłat i dodatków, zmniejszając dodatkowe korzyści (wolne obiady, opieka medyczna itp.). Nie można jednak zapomnieć, że tylko ludzie mogą uratować firmę w trudnych czasach. Jeśli pracownicy nie myślą o wynikach oficjalnych obowiązków, ale o znalezieniu nowego miejsca pracy, wówczas będzie katastrofalny spadek motywacji. W tym przypadku przyczyną śmierci Spółki nie będzie trudnościami ekonomicznymi, ale pilną polityką zarządzania.

Prawie teraz, prawie wszystkie organizacje zmieniają numer pracowników: identyfikują pracowników, w których w obecnych warunkach nie ma szczególnej potrzeby, a także próbować redystrybuować funkcjonalność wśród pozostałych pracowników, aby ich wykorzystać tak skutecznie, jak to możliwe. Skróty dotknęły sami Eicharov. Ale nawet jeśli była tak niekorzystna sytuacja w firmie, że nie ma innego wyjścia, z wyjątkiem ogromnej redukcji ludzi, ważne jest, aby przeprowadzić zwolnienie "człowieka" - przy minimalnych uszkodzeniu dla osób (zarówno opalanych, jak i pozostałych, do Zachowaj swoją lojalność) i wizerunek firmy jako pracodawcy.

W tym okresie ważniejsze jest wzmocnienie wzajemnego zrozumienia i interakcji między głównymi obszarami biznesowymi, oddzielnymi jednostkami strukturalnymi i funkcjonalnymi (finanse, produkcja, zarządzanie personelem, marketing, sprzedaż itp.). Wszystkie możliwości powinny być zaangażowane - media korporacyjne, osobiste posiedzenia zarządzania z zespołem, biuletynami elektronicznymi, witryną korporacyjną, kontaktowymi menedżerami itp. Typowa hitstitution jest niewystarczająca informacja o ludziach (lub nonsensowych informacji, które nie docierają do swoich "konsumentów") . Zespół powinien wiedzieć, jaka jest istota programu antykryzysowego, dlatego system wynagrodzenia jest zmieniony, jakie środki są planowane w najbliższej przyszłości i co dokładnie jest wymagane od każdej osoby w miejscu pracy. Terminowe informacje nie tylko zwiększa zaufanie pracowników do działań przywództwa, ale także ułatwia wdrażanie niepopularnych decyzji.

Po ułożeniu skutecznej komunikacji z najlepszymi menedżerami i zapewniając ludziom pełną informacją o problemach organizacji, Eichar może sprawić, że proces zwolnienia mniej bolesny. Menedżerowie muszą informować pracowników:

• jak dokładnie sytuacja kryzysowa wpływa na firmę;
• jakie ryzyko istnieją dla niej;
• jakie zmiany są planowane w najbliższej przyszłości, a niektórzy pracownicy będą miały wpływ;
• jak pracownicy mogą pomóc - zarówno firmy, jak i same.

Każda firma jest zmuszona do zmiany, aby przetrwać na rynku. Jednak ludzie mają tendencję do oporu zmiany (zwłaszcza - z góry). Aby zarządzać zmianami - oznacza to zarządzać ludźmi, zmieniając świadomość ludzi i wysłać swoją pracę do pracy w nowym sposobie znacznie trudniejsze niż restrukturyzacja procesów biznesowych, poprawić technologie, wymianę sprzętu itp.

Niepewność i strach ze względu na zagrożenie zwolnienia - niezwykle silne czynniki stresu dla ludzi. Skrócenie takiej sytuacji jest strategią nieproduktywną; Brak prawdziwych informacji prowadzi do rozprzestrzeniania się plotek paniki, katastrofalny spadek motywacji i wydajności pracy firmy jako całości. Aby wydostać się z sytuacji kryzysowej, potrzebujemy niestandardowych, innowacyjnych rozwiązań, poprawy jakości produktu i wzmocnienie uwagi na klientów. Ale stres pogorszył dobre samopoczucie ludzi, zmniejsza ich wydajność i blokuje zdolności twórcze. To nie tylko, że osoba nie chce uratować firmy, która w ciężkim czasie na rynek ma zamiar rzucić go na ulicę, - pod wpływem stresu, fizycznie nie może tego zrobić.

Eichar nie powinien zapominać, że pomimo spadku działalności gospodarczej, jednym z jego głównych zadań jest utrzymanie zespołu wysokiej klasy profesjonalistów. Aby to zrobić, konieczne jest rewizję opisu głównych i pomocniczych procesów biznesowych, szczegółowo profili postów i kompetentnie restrukturyzacji obowiązków pozostałych pracowników. Aby to zrobić, musisz opisać cele i cele działań w określonych miejscach pracy, a także ich funkcjonalności. Następnie natychmiastowy szef jednostki wraz z Eicher i samych pracowników będzie mogli zmienić oficjalne obowiązki w taki sposób, że nie tylko z wysokim poziomem jakości do spełnienia wymaganego zakresu pracy, ale także poprawiają wydajność jednostki i firma jako całość.

Do kogokolwiek trudno odrzucić swoich ludzi. Ale jeśli to konieczne, konieczne jest podejmowanie decyzji, opartych przede wszystkim z interesów Spółki jako całości, a nie odrębnego podziału. Podstawą przyjmowania ważonych rozwiązań może być jedynie dane o obiektywnej oceny wyników pracowników dla poprzednich okresów. Pozwoli to zaoszczędzić najlepszych specjalistów firmy. Niestety, nasi przywódcy często przyznają się do dużego błędu - podejmują decyzję o zwolnieniu pracowników, w oparciu o ich subiektywne opinie, wszystkie chcą, aby ludzie w pracy "ich" ludziom, niezależnie od ich kwalifikacji i wydajności. Taka strategia pomaga od jakiegoś czasu "zaoszczędzić" relacje ludzkie, ale w przyszłości może zniszczyć interesy. Eichar jest zobowiązany do omówienia tych problemów z najlepszym menedżerem i sugeruje algorytmy zwolnień na podstawie celu ocena pracowników i dokładna analiza wszystkich możliwych zagrożeń dla firmy.

Kryzys nie tylko niszczy, ale także stwarza nowe możliwości. Aktywujący w trudnych czasach, menedżer personelu ma okazję wydostać się z "cienia życia codziennego" i naprawdę stał się strategicznym partnerem głowy. Opierając się na ich profesjonalnej wiedzy i doświadczeniu, może być:

• konsultant najwyższych menedżerów (oferują zmiany organizacyjne) i pracowników (w celu zapewnienia pomocy psychologicznej, pomocy w zwolnieniu itp.);
• "Agent zmian" (aby zgłosić inicjatywy do reorganizacji);
• pośrednik i moderator w rozwiązywaniu konfliktów.

Na pytanie "Co powinno zrobić strateg Eichar podczas kryzysu?" Musisz odpowiedzieć: "Zostań kierownikiem antykryzysowym!"

W nowoczesnej gospodarce ludzie są głównym zasobem firmy, więc jest to zarządzanie personelem, które określa konkurencyjność biznesu. Zachowanie najlepszych pracowników, najlepszych zespołów zarządzających - klucz do dalszego rozwoju, ponieważ spadek na pewno wejdzie!

Artykuł jest dostarczany naszym portalowi.
edytowany przez magazyn