Metoda obstępna CRI. Jaki jest system bonusów pracowników przedsiębiorstwa? Cechy rozwoju, analizy i przyjęć poprawy metod programu premii w nowoczesnych organizacjach

• Jaką rolę wykonuje bonusy w przedsiębiorstwie.
• Jakie są sposoby bonusów.
• Jak pracodawca do tworzenia własnego skutecznego systemu.
• Dlaczego konieczne jest poprawa systemu premii pracowników.

Pracodawca jest zainteresowany działaniem w swoim przedsiębiorstwie system bonusów pracowników To nie był tylko dodatkowy koszt kosztów, ale naprawdę zmotywował personel do lepszego pracy. Przeczytaj w artykule, jak go osiągnąć.

System bonusu pracy: cele i typy

Co musi bonusy w przedsiębiorstwie

Wszyscy pracownicy są zainteresowani uzyskaniem wyższego wynagrodzenia za ich pracę. Nagrody to dodatkowe źródło. dochódzapłacił bezpośrednio na wynikach pracy nie wszyscy pracownicy, ale tylko ci, którzy pracują lepiej. Jakie są wskaźniki ich pracy, jak są godne zachęty, zgodnie z art. 191 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej określa pracodawcę. Z jak poprawnie zidentyfikowano kryteria oceny, a cały mechanizm stymulacji jest zbudowany, działalność firmy jako całość zależy.

Nieprawidłowe bonusy personelu nie przyczyniają się do rozwoju firmy, będą one potencjalne straty. A mechanizm składek jest niezrozumiały dla pracowników, może prowadzić do konfliktów w zespole.

Przykład przepisów promocyjnych

Wręcz przeciwnie - kompetentnie przemyślany system - jest potężnym bodźcem:

• dla wysokiej jakości indywidualnej i zbiorowej pracy;
• do poprawy wydajności pracy;
• poprawić edukację i profesjonalizm pracowników.

Ostatecznie pracodawca skorzysta z niego.

System bonusowy oparty na STI: TNK-BP

Redaktorzy magazynu "Dyrektor Generalny" informuje, jakie wskaźniki oceny skuteczności prac personelu, jak wziąć pod uwagę indywidualny wkład w prace zbiorowe. Sprawdzone przez doświadczenie rafinerii ropy naftowej.

Proste schematy premium.

W małych firmach menedżerowie nie rozwijają złożonych przepisów dotyczących składek i używać prostych formuł płatniczych premium:

• Zachęcanie w bieżących działaniach opartych na pewnym procentowi przychodów lub uzgodnionej kwoty (z zastrzeżeniem braku błędów w pracy - małżeństwo, absencje, kar dyscyplinarne).
• Stymulacja monetarna po zakończeniu projektu. W czasach sowieckich, taki sposób stymulacji nazywano "metodą akordów". Kwota uzgodniona z góry została wypłacona pod koniec pracy, pracownicy byli zainteresowani, co szybciej.
• Wynagrodzenie bonusowe leży w płatnościach, których rozmiar jest określony przez zysk Spółki. Im więcej zysku - tym wyższa płatność.
• Wynagrodzenie pieniędzy na podstawie wyników jest najczęstszym i łatwym sposobem. Personel wyznacza pewne zadanie, aby go osiągnąć, otrzymują wynagrodzenie. Zaimplementowanie nie może to zabrać. Potem jest nowy cel i tak dalej.
• Bonusy za zaangażowanie firmy, które często nazywane są "trzynastymi wynagrodzeniami", nie ma surowych zasad memzdury. Staje się to coroczną tradycją bez złożonych zasad rozrachunku. Taki system motywuje pracowników do długoterminowej współpracy z firmą i rozwiązuje szybkość przepływu personelu.

System bonusy pracowników

Uznanie pracy opiera się na zasadzie obliczania punktów za osiągnięcie pewności wskaźniki. Dla każdego kryterium zainstalowanego w pozycji, skala jest opracowana, a opisano cechy odpowiadające punktach od 0 do wartości maksymalnej. Nagrody i ich rozmiar ustala się w zależności od całkowitej liczby punktów punktowanych przez pracownika na miesiąc pracy.

Przykład

Firma zajmuje się naprawą, usługą i sprzedażą sprzętu komputerowego. Następujące kryteria (w punktach) są rejestrowane w pozycji bonusowej:

• wykonanie planu sprzedaży i świadczenia usług - 1-5;
• brak skarg Klientów, Pozytywna opinia - 1-2;
• zgodność z dyscypliną pracy - 0-1;
• zapisywanie zasobów firmy - 1-5;
• oferty marketingowe - 1-5;
• wykonywanie pracy nie jest zawarte w głównym kręgu obowiązków - 1-5;
• wykonywanie szczególnie ważnych i nadgodzinowych zadań - 1-5;
• wkład w poprawę obrazu firmy - 1-2.

Całkowita maksymalna liczba punktów wynosi 30. Pracownicy, którzy zdobyli od 10 do 19 punktów, otrzymują składkę w wysokości 10% wynagrodzenia, od 20 do 25 punktów - 15%, od 26 do 30 punktów - 20%.

Ten przykład pokazuje mechanizm działania systemu, kryteriów, punktów skali i zainteresowania premium może być inna.

Prommation pracowników przedsiębiorstwa, biorąc pod uwagę współczynnik uczestnictwa pracy

W czasie Perestroika system ten był aktywnie używany wewnątrz brygad i warsztatów w wielu przedsiębiorstwach, ponieważ oparty na zdrowym konkurencjaprzyczynił się do poprawy osobistego zainteresowania każdego pracownika w osiągnięciach zbiorowych. W niektórych przypadkach można go pomyślnie wykorzystać do oceny pracy z wskaźnikami ilościowymi. Wykorzystuje również punkty, z których każdy ma określoną wartość w zależności od kwoty premium. Stronowa liczba punktów jest pomnożona przez koszt jednego punktu. W rezultacie wszyscy pracownicy otrzymują nagrodę, ale jego wielkość zależy od osobistego wkładu pracownika.

Przykład

Pracodawca mini-piekarników zidentyfikował miesięczną premię dla personelu w wysokości 10% zysku netto. Średnio jest to 20 000 rubli. W piekarni jest sześciu pracowników. W sumie zgodnie z kryteriami zdobyli 50 punktów.

Obliczanie: 20 000: 50 \u003d 400 rubli o wartości 1 punktów.

W zależności od produkcji każdy z nich strzelił liczbę punktów. Pierwsze - 7 punktów, jego nagroda wyniosła 2800 rubli. Drugi - 11 punktów, bonus - 4 400 rubli, trzeci i czwarty - 8 punktów, ich nagroda - 3200 rubli itp.

Jak wdrożyć system KPI dla bonusów pracowników

W artykule "Dyrektor generalny" znajdziesz odpowiedzi na pytania: Jak opracować kluczowe wskaźniki wydajności, ile wynosi wprowadzenie systemu KPI i jakie błędy są popełnią menedżerów podczas korzystania z tego systemu.

Jak pracodawca tworzy skuteczny system nagród

Jakie elementy powinny obejmować system bonuse

Wyczyść wymogi, które powinny znajdować się w schemacie projektu, TC RF nie daje. Sztuka. 135 punktów tylko przez kolejność wynagrodzeń, a składki są zawarte w jego integralnej części. Prerogatywa jest dostarczana pracodawcy, który zawiera rozwiązanie, udostępniać płace i premium, czy nie, w lokalnych aktach przedsiębiorstwa. Opracowanie własnego systemu bonuse, pracodawca pochodzi z funkcji funkcjonalnych firmy, jej zdolności finansowych i jego wizji mechanizmu pobudzający. System może zawierać następujące elementy:

Elementy	Charakterystyka
Kryteria nagród	Indywidualne i zbiorowe wskaźniki wydajności, które stają się podstawą do płacenia natury stymulującego. Powinny być prosty i zrozumiały dla pracowników, odzwierciedlają specyfikę firmy. Na przykład, wybór jako kryterium wskaźników ilościowych nie zawsze jest uzasadnione. Tylko pod względem liczby agenta nieruchomości, prawnika, menedżera, z którym prowadzili konsultacje na dzień lub miesiąc nie powinny być oceniane przez skuteczność swojej pracy, inaczej pracownicy dąży do wzięcia więcej osób, bez płacenia za nich Uwaga, nie wyjaśnia istoty sprawy, popychając ich do powtarzania odwołań. Co ważniejsze, ilu pomyślnie ukończonych umów i ile zostały wdrożone. Million dochodu może zostać wprowadzony przez zawarcie tylko jednego pomyślnego umowy.
Koło pracowników uprawnionych do otrzymania premii	W tym przypadku nie chodzi o fakt, że eksperci niektórych zawodów będą miały takie prawo, a inni nie są. W przepisach dotyczących promocji pracodawca może wskazywać, że tylko ci, którzy faktycznie pracowali w pewnym okresie, zostaną zachęceni, będzie oczywiste, że członkowie personelu, którzy byli na wakacjach i szpitalu, mogą być stosowane na składkach.
Procedura spotkania i wypłaty składek	Ten element systemu zapewnia cały mechanizm formacji nagród, począwszy od tego, kto decyduje o składzie osobistym pracowników premium i rozmiary premium. Jest on albo sam przywódca, albo on, wraz z kolegą koleżanką pracy. Kto stoi z inicjatywą, a także na podstawie tego, co dokonuje decyzji, jakie są wydawane dokumenty, dla których pracownicy mogą zostać pozbawione nagrody. Mechanizm musi być elastyczny, personel, który ma poczucie sprawiedliwości wynagrodzenia i przyczyniające się do ich zainteresowania poprawą indywidualnej i zbiorowej pracy.
Okresowość	Nagrody mogą być jednorazowe i regularne. Pierwszy jest płacony w związku z konkretnymi okolicznościami w życiu pracy pracownika, na przykład podczas wykonywania specjalnych zadań lub ważnych dat. Drugie są zachętami na określony okres pracy - miesiąc, kwartał, rok.
	Rozmiar promocji można obliczyć w określonej ilości pieniędzy, jako procent wynagrodzeń lub odpowiada wielkości wynagrodzenia, mają maksymalne i minimalne granice. Pozwala to odróżnić osobisty wkład każdej we wspólnej przyczynej. Po roku w promocji może zależeć od długości doświadczenia w pracy w tej firmie. Kwota płatności jest ważna dla ekonomicznie i psychicznie uzasadniona.

Dla którego możesz produkować personel

Niezależnie od specyfiki Fundacji Spółki, bonusy można podzielić na 2 części:

Do pracy, wskaźniki produkcji:

1. ilość pracy wykonywanej przekraczającą planowane wskaźniki;
2. racjonalne i ekonomiczne wykorzystanie zasobów produkcyjnych;
3. zgodność z ustalonymi normami, przepisami wewnętrznymi, dyscypliną pracy;
4. jakość wydajności pracy, pozytywna informacja zwrotna klienta;
5. do pracy bez arkuszy szpitalnych, wykonane nadgodziny w trybie Avral;
6. do wprowadzenia rakiet, skuteczne metody pracy;

W przypadku osiągnięć niezwiązanych bezpośrednio z procesem produkcyjnym:

1. do niezapomnianego daty firmy, rocznice pracowników, kalendarzowych i profesjonalnych wakacji;
2. w przypadku udziału w wydarzeniach, które zwiększają wizerunek firmy - wystawy, forów, konkursów, konkursów.

System menedżerów w wysokości 500

Redakcja "Dyrektora Generalnego" dowiedziała się, jak Eisto zmieniła system motywacji menedżerów sprzedaży, wprowadzając codzienną nagrodę w 500 ° i zwiększył przychody o 30%.

Jak wydać nagrodę

Niezależnie od tego, jakie bonusy pracowników przedsiębiorstwa nie wykorzystały pracodawcy, system promocyjny powinien być udokumentowany w przepisach promocyjnych lub w specjalnej części przepisów o płatnościach pracy. Gwarancje pobierania płatności są konsolidowane w układzie zbiorowym i indywidualnych umowach dotyczących pracy.

Niektórzy prawnicy specjalizujący się w kwestiach prawa pracy uważają, że jeśli procedura naliczania zostanie szczegółowo napisana w lokalnych aktach Spółki nagrodyNie musisz wydawać zamówień na fakt ich regularnych spotkań. Ale (w celu uniknięcia kontrowersyjnych sytuacji), zalecamy wszelkie nagrody do wykonania przez Zamówienie podpisane przez głowę, ponieważ nawet w składkach miesięcznych, kompozycji osobistej pracowników, fundamenty ich celu i kwotę płatności mogą się różnić.

Jeśli nie ma innej opcji do projektowania zamówień, warto stosować jednolity formularza T-11 dla indywidualnych bonusów wyróżnionego pracownika i nr T-11A - dla bonusów grupowych. Zamówienie powinno wprowadzić obliczenia lub uzasadnienie bonusów w oparciu o kryteria, że \u200b\u200bfirma jest prowadzona.

Dlaczego należy poprawić bonusy w przedsiębiorstwie

Idealny rodzaj bonusów odpowiednich dla każdej firmy nie istnieje. Najlepszą opcją będzie ten, który jest w pełni odpowiedni do konkretnego przedsiębiorstwa. Pracodawca może zmieniać częstotliwość płatności, łączą różne mechanizmy, aw jednej firmie dla różnych działów i kategorii pracowników ich schematy mogą być stosowane. Mogą się różnić w zależności od celów zachęty, które są umieszczane przez podręcznik. Prawidłowy wybór systemu bonuse jest możliwe tylko metodą próbki z wydajnością śledzenia, co manifestuje się w poprawie wydajności pracowników i dobrobytu finansowego Spółki. Jeśli istnieją zmiany w działalności Spółki, zmiany celów, priorytety, a personel przyzwyczajają się do starych bodźców - jest to sygnał faktu, że system bonuse pracy musi zostać zmieniony.

Premium zaczyna się od oceny, konieczne jest również zapamiętanie podstawowej zasady: zmienna część wynagrodzenia ma na celu stymulowanie aktywności pracy i powinien zachęcać do osiągnięcia nadmiaru wyników. I zawsze powinieneś pamiętać, że premium nie jest częścią wynagrodzenia. W końcu nagroda w tym przypadku stwarza stres, konflikty i prowadzi do demotowania personelu.

Płatność związaną z wydajnością - PRP (PRP) opiera się na procedurze oceny personelu na kluczowych wskaźnikach wydajności (KPI). Jednak w celu wdrożenia takiego systemu do praktyki zarządzania należy opracować proste i niezawodne techniki, które ustanawiają związek między wartościami KPI pracownikiem a wartością zmiennej części wynagrodzenia.

Ocena personelu KPI.

Wcześniej w naszym dzienniku został opublikowany metodologię oceny personelu KPI, w oparciu o połączenie obecnej oceny wyników i kompetencji pracowników. Przypomnij sobie na krótko swoje główne rezerwy.

Dla każdego postu w organizacji opartej na funkcjach serwisowych pracowników opracowywane są dwa modele (tabele) - wyniki i kompetencje. Pierwsza zawiera wszystkie kryteria skuteczności w celu oceny działań: ilościowych i wysokiej jakości, indywidualnych i zespołów. W drugiej kompetencji wymagane na tym miejscu: korporacyjny (wspólny personel firmy), menedżerski i ekspertowy (zawodowy). Dwóch określonych modeli, 5-7 kluczowych wskaźników (dowolny typ) są wybierane w celu oceny wyników i kompetencji pracownika w nadchodzącym miesiącu (kwartał lub inny okres sprawozdawczy - zależy od pozycji pozycji) i są rejestrowane w Produktywność osobista (patrz tabela 1). Jednocześnie kompetencje są "utożsamiane" jakościowymi wynikami działalności pracownika. Każdy z wybranych wskaźników zgodnie z priorytetami nadzorcy bezpośredniego jest przypisany masy - od 0 do 1 (całkowita waga powinna wynosić 1).

Tabela 1. Wydajność osobistego

Kluczowe wskaźniki (Kpi.)	WagaKpi.	Baza	Norma	cel	Fakt	Wynik prywatny,%

Dla wszystkich wskaźników, trzy "poziomy wydajności" są ustawione:

1. Baza - Najgorsza dopuszczalna wartość (punkt "zerowy"), z którego rozpoczyna się wynik.

2. Norma - Poziom, który należy osiągnąć w warunkach (na przykład sytuacji na rynku), cechach i złożoności pracy, możliwości pracowników. Jest to zadowalająca wartość wskaźnika.

3. Cel - Nadmiar poziomu, do którego musisz dążyć.

Pod koniec miesiąca (kwartał) rzeczywiste wartości KPI są oceniane. W tym samym czasie wskaźniki ilościowe mierzy się zgodnie z "naturalną" skalą metryczną oraz wysokiej jakości - na końcowej skali 100-punktowej. Dzięki swojej pomocy można elastycznie zbliżyć się do oceny wysokiej jakości KPI poprzez ustawienie "punktów odniesienia", na przykład: podstawa - od 0 do 20, norma wynosi od 40 do 60, cel wynosi od 80 do 100 punktów. Jednocześnie szacunki powinny być "odszyfrowane", aby pracownicy zrozumieli, co wynikają z nich oczekują klientów wewnętrznych.

Po dokonaniu oceny rzeczywistej wartości KPI, prywatny wynik pracy na tym wskaźniku jest określony zgodnie z wzorem:

Wynik ten odzwierciedla stopień wykonania lub nadmiernej realizacji normy. Jeśli więc rzeczywisty wskaźnik jest poniżej normy, wówczas wynikowy wynik wynosi od 0 do 100%. Jeśli "fakt" przekracza normę, wówczas ten wynik jest powyżej 100%.

Po dokonaniu oceny każdego wskaźnika określa się ocena pracownika. W tym celu wyników prywatnych (w procenty) są pomnożone przez wagę odpowiedniego KPI i sumowania. W rezultacie okazuje się "średnia ważona" wskaźnik produktuodzwierciedlając (w procentach) ogólna skuteczność działań pracowników w okresie sprawozdawczym, biorąc pod uwagę znaczenie i rzeczywiste wartości wszystkich swoich KPI. Jeśli współczynnik jest większy niż 100%, oznacza to wysoką ludzką wydajność (powyżej normalności), jeśli mniej oznacza, zgodnie z niektórymi lub nawet wszystkimi wskaźnikami, norma nie jest osiągnięta, a ogólny wynik pracy jest poniżej ustalonego poziomu .

Następnie powinieneś połączyć szacunki i wielkość nagrody pracowniczej. Aby to zrobić, konieczne jest zapamiętanie podstawowej zasady bonusów: zmienna część wynagrodzenia ma stymulować aktywność pracy osób i powinna zachęcić ich do osiągnięcia nadmierne wyniki.W praktyce rosyjskiej nie ma przypadków, gdy premia jest uważana za faktowo w ramach wynagrodzenia i jest wypłacana "automatycznie" podczas wykonywania planu. Jeśli pracownik nie osiągnie wskaźników normatywnych, nagroda jest pozbawiona w całości lub częściowo. Taka praktyka tworzy nerwowość, stres, konflikty i prowadzi do demotywacji personelu. Zmienna część wynagrodzenia powinna stymulować ludzi do osiągnięcia wyższych wyników w porównaniu z regulacją. I do wdrożenia planu pracownik musi otrzymać wynagrodzenie. Ważne jest, aby stała część wynagrodzenia pozostaje stała! W oparciu o te rozważania rozważ dwa sposoby zakrzyziania nagrody, jeśli znane są szacunki pracownika KPI.

Pierwsza metoda nagrody pomocy

Zmienna część wynagrodzenia (nagroda na podstawie wyników pracy) jest pobierana jako procent wynagrodzenia przy użyciu współczynnika wydajności pracownika według wzoru:

Oczywiście, formuła ta ma zastosowanie tylko do tych pracowników, którzy mają współczynnik wydajności powyżej 100%, tj. osiągnął supernormatywne wskaźniki, biorąc pod uwagę wartości wszystkich KPI i ich skal. W przeciwnym razie osoby te nie otrzymują nagrody. Kwota płatności jest ograniczona przez Fundusz Bonusu Pracownika.

Rozważ przykład. Prace szefa warsztatów w okresie raportowania z przeszłości (miesiąc, kwartał, pół roku, rok) szacowano na pięciu kluczowych wskaźnikach (patrz tabela 2).

Tabela 2. Przykład obliczania premii (metoda 1)

Kluczowe wskaźniki	Waga	Baza	Norma	cel	Fakt	Wynik
Wielkość produkcji		3 miliony rubli.	5 milionów rubli.	6 milionów rubli.	5,5 miliona rubli.
Udział wadliwych produktów
		150 tysięcy rubli.	90 tysięcy rubli.	60 tysięcy rubli.	75 tysięcy rubli.
Stopień zyskowności:
Oficjalna pensja: Nagroda oparta na pracy:

Przypuśćmy, że oficjalna pensja głowy warsztatu wynosi 40 000 rubli. Następnie jego składka na podstawie wyników pracy będzie 9,3% wynagrodzenia: 40 000 rubli. × 0,093 \u003d 3720 RUB.

Jak widać, w dwóch wskaźnikach ("Udział w zakresie asortymentu" i "Satysfakcja z klientami wewnętrznymi") uzyskano wyniki poniżej regulacji. Niemniej jednak całkowity wynik (109,3%) jest wyższy niż norma, a dlatego pracownik jest wydawany nagrody na wynikach pracy.

Zatem składka jest pobierana jako procent wynagrodzenia w zależności od współczynnika wydajności pracownika.

Druga droga do nagrody

Ogólna składka oparta na wynikach działalności jest obliczana na podstawie funduszu bonusowego pracownika jako ilość "prywatnych" składek zarobionych dla każdego oddzielnego KIV. Jeśli wiadomo, że rozmiar funduszu bonuse, wówczas maksymalne nagrody są określane w ogóle, w zależności od skali:

Następnie rzeczywista premium dla każdego KPI jest obliczana jako pewna proporcja od maksymalnej nagrody, w zależności od tego, ile rzeczywista wartość tego wskaźnika przekracza normę:

Formuła ta ma zastosowanie tylko dla tych wskaźników, dla których "fakt" jest więcej niż "Norma". W przeciwnym razie premia tego wskaźnika nie jest naliczona. Następnie prywatne premii dla wszystkich KPI sumuje się, a ogólna nagroda pracowników pochodzi:

Wróćmy do naszego przykładu. Przypuśćmy, że fundusz bonusowy pracownika wynosi 40% wynagrodzenia, tj. 40 000 rubli. × 0,4 \u003d 16 000 RUB. Następnie, gdy używając drugiej metody obliczania premii, osobista tabela wydajności będzie inna (patrz tabela 3).

Tabela 3. Przykład obliczania premii (metoda 2)

Kluczowe wskaźniki	Waga	Norma	cel	Fakt	Max. Nagroda	Fakt. Nagroda
Wielkość produkcji		5 milionów rubli.	6 milionów rubli.	5,5 miliona rubli.
Udział produktowy
Udział wadliwych produktów
Koszty materiałowe i techniczne		90 tysięcy rubli.	60 tysięcy rubli.	75 tysięcy rubli.
Satysfakcja klientów wewnętrznych

W tym przypadku maksymalna premium dla każdego KPI jest definiowana jako udział funduszu bonusów zgodnie z wagą tego wskaźnika i jest naliczany, gdy jego cel zostanie osiągnięty. Na przykład, dla kryterium "objętość produkcji": 16 000 rubli. × 0,35 \u003d 5600 RUB. Podobnie dla innych wskaźników. Ponadto rzeczywista premia dla każdego z nich jest pobierana tylko wtedy, gdy "fakt" przekracza "normę". Tak więc, w powyższym przykładzie dla dwóch wskaźników - "Udział produkcji w zakresie" i "satysfakcja klientów wewnętrznych" - standard nie jest spełniony, dlatego składka nie jest naliczona. W przypadku innych wskaźników Premium jest obliczana w następujący sposób:

Jeśli składasz rzeczywiste nagrody we wszystkich KPI, okazuje się łączną nagrodę pracownika: 2800 rubli. + 800 rubli. + 800 rubli. \u003d 4400 rubli.

W ten sposób premium dla każdego KPI jest obliczany jako udział maksymalnej nagrody, w zależności od tego, ile rzeczywista wartość tego wskaźnika przekracza normatywę.

Wybór metody

Rozumiemy, które z dwóch opisanych metod obliczania premii korzystnie.

Pierwsza metoda - Bardziej trudne dla pracowników, ponieważ ukrywa się w sobie "w porządku" za nieprzestrzeganie normy na osobnym KPI. Jeśli zgodnie z tymi wskaźnikami wydajności wynik jest mniejszy niż 100%, współczynnik wydajności jest zmniejszony, a w wyniku czego maleje premium pracownika. W ten sposób pierwsza metoda obliczania jest większe stymuluje ludzi, aby zachować wszystkie wskaźniki w tej dziedzinie, a nie tylko najważniejsze. Należy jednak pamiętać, że podstawowe wartości KPI nie powinny być przeceniane ani niedoceniane. W przeciwnym razie może to prowadzić do faktu, że wynik (w procentach) dla tych wskaźników będzie niewłaściwie wysoki, jeśli "fakt" będzie nawet trochę więcej "norm" lub zbyt niski - inaczej. Jasne jest, że to zniekształca współczynnik wydajności. Innymi słowy, zakres między "bazą" a "normą" powinien być wystarczająco szeroki, aby zwiększyć trwałość wyników oceny i obliczania premii.

Drugi sposób - Softy i Demokratyczny, ponieważ nie oznacza to "grzywny". Jak wspomniano powyżej, premium pod względem, których norma nie jest osiągnięta, jest po prostu naliczona.

Z jednej strony jest to dobre, ponieważ Groźba kary wielu osób denerwuje i demotywatów. W rzeczywistości "grzywna" za nieprzestrzeganie normy jest ukrytym odliczeniem od stałej części wynagrodzenia, który jest sprzeczny z podstawowymi zasadami wynagrodzeń: stałe wynagrodzenie powinno pozostać stałe. Jeśli standard nie zostanie wykonany, nie jest konieczne określenie osoby, ale dowiedzieć się, dlaczego tak się stało. W końcu wszystko jest połączone w każdej organizacji, a przyczyny mogą być najbardziej zróżnicowane. A nagroda nie powinna nie być środkiem kary za pominięcie, ale narzędzie w zachęcie do osiągnięć.

Z drugiej strony jest źle, ponieważ Pracownicy mogą po prostu zignorować pewne wskaźniki, których nie rozumieją, ani nie podejmują starań, aby spełnić swoje obowiązki, jeśli nie potrafią radzić sobie ze standardem. Ze względu na fakt, że "automatyczna" kara w obliczeniu premii nie jest układana, obciążenie wzrasta na bezpośrednim bossieniu. Aby uniknąć takiego menedżera, powinien działać z podwładnymi, aby znaleźć przyczyny niskich wyników i motywować ludzi w inny sposób, przede wszystkim niematerialne.

Pracownicy Enterprise.- Jest to ustalone wewnętrzne akty organizacji, kolejność, która zabezpiecza, jak, w jakim rozmiarze i których składki są wypłacane. Po przeczytaniu artykułu czytelnik dowiaduje się, które bonusy mogą być stosowane w firmach i które elementy są w nich zawarte.

Rozwój systemu bonusów pracowniczych w organizacji

Na mocy sztuki. 192 TK RF pracodawca ma prawo zachęcić tych pracowników, którzy sumienne spełniają swoje obowiązki. Jednym ze sposobów wynagrodzenia jest premium. Płatności premium, które są z natury stymulujące, na mocy sztuki. 135 TC LIMM RF. Ponadto w tym standardzie wykazano, że bonusy pracowników są ustalane przez wewnętrzne akty organizacji, w szczególności, -Bossomy, umów zbiorowych, umów. Nie jest zabronione do konsolidacji procedury właściwego pracownika i umowy o pracę, na mocy przepisów art. 57 TK RF.

Aby praca była zorganizowana tak efektywnie, jak to możliwe, wprowadzane są bonusy. W praktyce, system bonuse jest najczęściej składa się z dwóch elementów - busty i nagrody. W większości przypadków są one ustalone przez ustawę lokalną (art. 8 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), który jest określany jako "przepisy dotyczące promocji". Sytuacja jest zatwierdzona przez Zakon Szefu Organizacji. Czasami akceptowane są umowy zbiorowe, w sposób określony w rozdziale 6 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej.

Podstawowe elementy i system bonusów pracowników, wskaźników i warunków bonusów

Elementy systemu bonuse są pewne kryteria i wskaźniki, które określają - jak do kogo, w którym kwota jest wypłacana, aby zachęcić do konkretnej organizacji.

Elementy System bonusów pracowników to:

1. Kryteria dla premii pomocy. Są to wskaźniki, które należy skonfigurować, aby zachęcić pracowników.
2. Lista pracowników do bonusu.
3. Kolejność oblicza się nagrody.
4. Procedura i warunki płatności memoriałowych i premiowych.
5. Procedura pozbawienia premii.
6. Porządek i teren, aby zmniejszyć rozmiar nagród.

Ponieważ imperatywne wymagania, w których elementy powinny być zawarte w systemie bonusu w przedsiębiorstwie, przepisy nie jest zapisane, ich lista jest określana indywidualnie.

Kryteria wypłaty przyznawania pracownikom, wskaźnikom bonusowym pracowników

Nagrody można zapłacić bez żadnych kryteriów, ale organizowanie systemu bonusów, pracodawca ma jasno wyznaczyć, w jakich przypadkach zachęca się pracownicy.

Kryteria są pewnymi wskaźnikami, w przypadku zgodności z pracownikiem otrzymuje premium.

Można im przypisać:

1. Wdrożenie / nadmierne spełnienie planu produkcyjnego dla produktów, świadczenie usług.
2. Zgodność z pracownikami wymagań opisów zawodowych i umów o pracę w całości.
3. Organizacja oszczędności ekonomicznej przez pracowników w prowadzeniu zajęć.
4. Zawarcie pewnej liczby umów na określony okres - miesiąc, kwartał, rok.
5. Brak dyscyplinarnych odzyskuje od pracownika w pewnym okresie czasu.
6. Zgodność z normami i zasadami ochrony pracy.
7. Spełnienie postanowień lokalnych aktów organizacji.
8. Brak produktów wyprodukowanych małżeństwa.
9. Brak świadomych skarg organizacji klientów.

Kryteria głowy głowy, wskaźniki bonusów menedżerów specjalistów i pracowników

System nagród może obejmować nie tylko procedurę premii zwykłych pracowników, ale także procedurę promowania menedżerów, szefów działów itp.

Jako wskaźniki pracowników, powyższe (stosowane do zwykłych pracowników), a także inne, które są związane z wytycznym charakterem pracy władz można zastosować.

Takie wskaźniki szefów menedżerów można przypisać:

1. Skuteczność pracy całej organizacji (dla głowy) lub jednostki strukturalnej (dla szefów jednostek strukturalnych).
2. Wielkość pracy wykonywanej przez pracowników w ramach prowadzenia konkretnego menedżera.
3. Brak lub minimalny małżeństwo produktów na przywódców powierzonych przywódcom.
4. Zgodność z wymaganiami opisami stanowisk i umów o pracę podwładnych.
5. Wniosek przez głowę lub podwładny korzystne dla organizacji umów.
6. Wdrożenie ważnych zadań, takich jak organizowanie zaawansowanych szkolenia personelu.

Nagroda wynagrodzenia plus - system płac

Jak już wspomniano, najczęściej w organizacjach korzystają z systemu płacowego, który obejmuje tętniące życiem i zachęty. Rozmiar wynagrodzenia jest ustanowiony w umowie o pracę z każdym pracownikiem, a kryteria rozmieszczenia części składki, a wielkość promocji znajdują się w umowie dotyczącą pracy, przepis dotyczący bonusu, umowy zbiorowej.

Absolutnie wszelkie kryteria promowania pracowników i rozmiar nagród można naprawić.

W szczególności następujące warunki mogą być negocjowane w aktach wewnętrznych:

1. Nagrody są wypłacane w wysokości wynagrodzenia lub jakiegokolwiek innego rozmiaru określonego przez wewnętrzne dokumenty spółki - co miesiąc, kwartalnie, rocznie, bez żadnych kryteriów.
2. Nagrody są wypłacane w dowolnej kwoty określonej przez wewnętrzne dokumenty Spółki, z zastrzeżeniem pewnych warunków przez pracownika.
3. Pracownik może dodatkowo uzyskać zachętę do wynagrodzenia w przypadku braku dyscyplinarnych i innych penisterów.

Taki system (wynagrodzenie + premium) jest najbardziej pożądany ze względu na jego prostotę. Wynagrodzenie jest zbudowane na dwóch wielorybach - wynagrodzeniu, który jest zawsze wypłacany, a premia, która może być wypłacana na bieżąco lub w sposób określony przez wewnętrzne akty spółki.

System bonusy pracowników

W wewnętrznych aktach firmy można zainstalować system punktów bonusów oraz określa się kryteria oceny pracowników do uzyskania zachęt. W celu wdrożenia każdego kryterium o nazwie na stanowisku premium lub akt ustawy można naliczyć wyniki. Nagromadzenie pewnej liczby punktów przez pracowników, mogą być zachęcani.

Możliwe jest ustalenie systemu punktów ujemnych (- 1, -2 itp.), Aby spełnić nie spełnienie tych lub innych zachęcających kryteriów. Dla jasności stosuje się tabele wynik, które umożliwiają skuteczniejszą budowę systemu.

Daj nam przykład części ustawy o lokalnym, co zapewniło system przedstawienia nagród:

Iris LLC ma system bonuse przedstawienia. Pracownik Organizacji jest wypłacany przyznawaniu wyników pracy w miesiącu w wysokości wynagrodzenia w przypadku, gdy strzelił co najmniej 30 punktów w okresie sprawozdawczym. Punkty są naliczane dla następujących wskaźników:

Tak więc, w powyższym przykładzie wyraźnie ilustruje, że pracownik, który spełnił pewne kryteria, które zdobyły kwotę punktów, otrzyma premium. Na przykład pracownik spełnił plan, nie wydaje się działać i nie pozwala na małżeństwa. W tym przypadku otrzymuje 30 punktów i jest zachęcany pod koniec miesiąca.

Czy wpisy są dokonywane o składkach przewidzianych przez system wynagrodzenia, w książce roboczej

Najczęściej nie są wykonane premii w książce roboczej. Brak odpowiedzialności pracodawcy w celu wprowadzenia regularnych promocji na ich kartę pracy lub promocje przewidziane przez system wynagrodzenia, bezpośrednio wskazany w pkt 25 zasad zatwierdzonych przez rozporządzenie rządu Federacji Rosyjskiej w dniach 16.04.2003. 225.

Jednak w pkt 24 tego samego przepisu stwierdza się, że promocja świadczona przez prawo lub wewnętrzne akty spółki otrzymane w zakresie zasług pracy podlega przyczynianiu się do rejestrów zatrudnienia.

W ten sposób pracodawca informuje o bonusach w przypadku:

1. Nagroda nie jest przewidziana przez system wynagrodzeń (tj. Nie nazwany w umowie dotyczącej pracy, przepis na temat bonusów, w innym ustawie przyjętym w organizacji).
2. Nagroda płaci pracownika w związku z jego zasługą pracy, tj. Nie dla rocznicy, wakacji itp.

W ten sposób można zastosować różne systemy bonuse w organizacjach. Płatność pracowników premium jest właściwa, a nie obowiązkiem pracodawcy. W tym względzie wybór konkretnego systemu bonusów zależy od życzeń zarządzania organizacją.

Przeczytaj jeszcze bardziej przydatne informacje w pozycji: ""

Zachęta pracowników przedsiębiorstwa w formie uprawnień i składek może być dwoma typami:

• 1) dla osiągnięć osobistych;
• 2) dla ogólnych wyników działalności przedsiębiorstwa lub jej podziału.

W pierwszym przypadku zachęca się pracownicy do osiągnięcia planowanych (regulacyjnych) wykonania swojej pracy lub propozycje inicjatywy mające na celu zbawienie zasobów, wzrost produkcji, poprawę swojej jakości. Jeżeli efekt ekonomiczny można obliczyć w wyniku tych propozycji, wartość odpowiednich pomieszczeń i składek określa się zgodnie z przedsiębiorstwem system rejestracji propozycji racjonalizacji. Przedsiębiorstwa mają prawo niezależnie ustawiać wielkość składek i składek w zależności od wielkości efektu ekonomicznego. Odpowiednie płatności są wykonane z reguły, zgodnie z skalami regresorymi. Na przykład, jeśli wielkość efektu wynosi do 1 tys. Rubli, to 50% efektu jest wysyłane do zachęty; Jeśli od 10 tysięcy rubli w od 10 tys. - 40%; Od 100 tysięcy do 500 tysięcy rubli. - 30%, itd. Z poważaniem, autor otrzymuje jednorazową premią, a następnie realizowane są miesięczne uprawnienia, ponieważ jego pomysł jest realizowany.

Bonusy dla ogólnych wyników przedsiębiorstwa mogą być zbudowane na stałym kwotę składek jako procent części taryfowej zarobków, lub na zasadę "udziału w zyskach", gdy wartość nagrody pracownika zależy od rzeczywistych wyników przedsiębiorstwa w odpowiednim okresie.

Jeśli pracownicy są znani z wiarygodnych informacji o wielkości zysku Spółki, preferowany jest opcja "Udział zysków". Sytuacja ta jest możliwa w stosunkowo małych przedsiębiorstwach, gdzie administracja ma dużą wiarygodność. Warunki aktywności gospodarczej w Rosji rozpoczął XXI wieku. Takie są, że przywódcy wielu przedsiębiorstw starają się podejmować wartość zysku odzwierciedlonej w dokumentach sprawozdawczych. Dlatego pracownicy mogą być korzystne dla stałego (znanego) rozmiaru premium (procent). W korzystnych warunkach, oczywiście administracja może zwiększyć rozmiar bonusów na początku.

Fundacja promowania przedsiębiorstwa (F P) powstaje z faktycznie otrzymanego dochodu na resztkową zasadę. Całkowitej ilości dystrybucji dochodów:

• - Fundusz regulacyjny wynagrodzenia (FN);
• - Fundusz wynagrodzenia praw autorskich (F (f a);
• - Fundusz Rozwoju Technicznego (F / T);
• - Fundusz Rozwoju Społecznego (F z P);
• - Fundacja dywidenda (FL).

Po ustaleniu całkowitej wartości Enterprise F Fundusze zachęcające do poszczególnych jednostek są określone. Zwykle FP jest dystrybuowany między jednostkami proporcjonalnie do ich funduszy regulacyjnych (w tym wzajemnych roszczeń). Takie podejście nie uwzględnia rzeczywistego wkładu jednostek do poprawy wydajności.

Autorzy pomysłów, wynalazków i innowacji o charakterze technicznym, organizacyjnym i gospodarczym są największym wpływem na wzrost zysku. Jednocześnie proces produkcji produkcji i sprzedaży nie może być przeprowadzany bez działalności tych pracowników, którzy w tym okresie nie oferowały nowych pomysłów, ale w dobrej wierze spełnił swoje obowiązki. W związku z tym fundusz promocyjny przedsiębiorstwa powinien być dystrybuowany między jednostkami zgodnie z skutecznością swoich pracowników w normie

gdzie F W jest Departamentem Regulacyjnym Wynagrodzenia / -To; F a (- fundusz podziałów wynagrodzeń /-do autora.

Fundacja podziału promocji / -to jest określana na podstawie standardu e. Według formuły

Należy zauważyć, że z uzasadnionym układem racjonowania i wynagrodzeń wartości wzorów (9.6.11) i (9.6.12), stosunek A-Pracy i (3-Pracy, w wyniku działalności Wydziału charakteryzuje się stosunkiem A-Pracy. / + F i / proporcjonalny do wkładu warsztatów lub działu dochodów przedsiębiorstwa.

Stwierdzona procedura dystrybucji funduszu zachęty przedsiębiorstwa zapewnia interes każdego podziału w rozwoju i wdrażaniu projektów mających na celu zwiększenie efektywności. Procedura ta pomaga zwiększyć prestiż twórczych działań, a zatem zarówno pracowników, którzy są autorami najważniejszych projektów. Wraz z rozsądnymi płacami, tradycyjna niechęć do Rosji dla Rosji dla wynalazców, a racjonalizatorami mogą się zmienić, jeśli nie dla miłości, przynajmniej świadomy faktu, że dochód wszystkich pracowników przedsiębiorstwa bezpośrednio zależy od warunków tworzenia i stosowania nowe pomysły.

Rozważmy przykład obliczeń.

Przypuśćmy, że firma składa się z dwóch warsztatów. Fundusze dotyczące wynagrodzeń tworzą się:

Enterprise Bonus Fund:

Jeśli nagrody są naliczane proporcjonalnie do funduszy regulacyjnych, tymczasowy tryb gotowości będzie:

Jednocześnie fundusze warsztatów promocyjnych będą równe:

tymczasowy tryb gotowości będzie:

Następnie bonusy funduszy będą równe:

Jak widać z rozpatrywanego przykładu, różnica w bonusach może być znacząca. Jest to ważny czynnik w postaci personelu Departamentu do opracowania i wdrażania innowacji.

Stwierdziła metodologia tworzenia funduszy promocyjnych zapewnia największą obiektywność przy porównywaniu wyników działalności podziałów przedsiębiorstwa. Wszystkie są zobowiązane do spełnienia planowanych zadań. Dlatego manifestacje inicjatywy powinny być wyrażone w formie wynalazków i racjonalizacji propozycji przyrody technicznej i organizacyjnej. Najlepszym jest jednostka, która otrzymała największą wartość wynagrodzenia autora na zwykłego pracownika.

Metoda promowania CRI.

Zilustrujemy przykład tego, jak obliczane są wskaźniki Kpi, Korzystając z przykładu stosowania technik propagacji, w tym celu najczęściej stosowane są dwie techniki, omówione szczegółowo poniżej.

Pierwsza metoda nagrody pomocy

Zmienna część wynagrodzenia (część premium), która jest naliczona jako procent wynagrodzenia, obliczając współczynnik wydajności pracownika:

Należy zauważyć, że formuła ma zastosowanie tylko do tych pracowników, którzy mają współczynnik wydajności przekraczający 100%, tj. osiągnął docelowy poziom wskaźników, biorąc pod uwagę wartości wszystkich Kpi. i ich skale. Pracownicy, którzy nie osiągnęli tego poziomu, są pozbawione części premium. Zwykle kwota płatności części premium jest ograniczona przez Fundusz Bonusu Pracownika.

Przypuśćmy, że oficjalna pensja szefa działu produkcyjnego wynosi 40 000 rubli. Następnie jego część premium zgodnie z wynikami wykonanych prac wynosi 9,3% wynagrodzenia: 40 000 rubli. × 0,093 \u003d 3720 RUB. (Tabela 7.6).

Jest oczywiste, że w dwóch wskaźnikach ("Udział produkcji w zakresie" i ") uzyskał wyniki poniżej regulacyjnego (normalny poziom). Niemniej jednak całkowity wynik (109,3%) jest wyższy niż normalny poziom, więc pracownik jest obciążony składką na podstawie wyników wykonanych prac.

Druga droga do nagrody

Ogólna nagroda oparta na wynikach działalności jest określona na podstawie funduszu bonusowego pracownika, ponieważ suma składek osobistych zarobionych dla każdego Kpi. osobno. Jeśli rozmiar funduszu premium jest znany, to maksymalne możliwe składki są początkowo określone we wszystkich wskaźnikach. Kpi. W zależności od ich wag.

w zależności od tego, ile rzeczywista wartość tego wskaźnika przekracza normę, nagrodę jest obciążona:

Wzór ma zastosowanie tylko dla tych wskaźników, dla których fakt jest więcej niż "norma". W przeciwnym razie premia tego wskaźnika nie jest naliczona. Następnie prywatne premii na wszystkich Kpi. Rysuje się również ogólną nagrodę pracownika:

Tabela 7.6.

Przykład obliczania premii (pierwszej metody)

Kluczowe wskaźniki Kpi.		Podstawowy poziom podstawowy	Normalny poziom	Obiektywny poziom docelowy	Faktyczny rzeczywisty poziom	Indeks CRI,%
Wielkość produkcji		3 miliony rubli.	5 milionów rubli.	6 milionów rubli.	5,5 miliona rubli.
Udział produktowy
Udział wadliwych produktów
Koszty wewnętrzne i techniczne		150 tysięcy rubli.	90 tysięcy rubli.	60 tysięcy rubli	75 tysięcy rubli.
Satysfakcja klientów wewnętrznych
Oficjalna pensja
Nagroda na podstawie pracy

Tabela 7.7.

Przykład obliczania premii (drugiej metody)

Kluczowe wskaźniki Kr.		Podstawowy poziom podstawowy	Normalny poziom	Obiektywny poziom docelowy	Faktyczny rzeczywisty poziom	Indeks Kr., %
Wielkość produkcji		5 milionów rubli.	6 milionów rubli.	5,5 miliona rubli.
Udział produkcyjny, ale asortyment
Udział wadliwych produktów
Koszty materiałowe i techniczne		90 tysięcy rubli.	60 tysięcy rubli.	75 tysięcy rubli.
Satysfakcja klientów wewnętrznych

Wróćmy do przykładu omawianego wcześniej. Załóżmy, że fundusz pracownika Premium wynosi 40% wynagrodzenia, tj. 40 000 rubli. 0,4 \u003d 16 000 RUB. Następnie, gdy używając drugiej metody obliczania premii, zmienia się tabela produktów osobistych (tabela 7.7).

Maksymalna możliwa premium dla każdego wskaźnika Kpi. Określone jako udział Funduszu Premium zgodnie z wagą tego wskaźnika i jest naliczany, gdy cel zostanie osiągnięty. Na przykład, dla kryterium "objętość produkcji": 16 000 rubli. 0,35 \u003d 5600 rubli. Podobne obliczenia są wykonane dla innych wskaźników. Ponadto rzeczywista premia dla każdego z wskaźników jest pobierana tylko wtedy, gdy rzeczywisty poziom przekracza normalne. W związku z tym, w badanym przykładowym premii nie jest przypisany, ponieważ dla dwóch wskaźników Norma nie jest zakończona - "Udział produkcji w zakresie" i "satysfakcja klientów wewnętrznych" jest niższa niż normalny poziom. W przypadku pozostałych wskaźników Premium jest obliczana przez następujący wzór:

Jeśli składasz rzeczywiste nagrody we wszystkich wskaźnikach Kpi, Okazuje się ogólną nagrodę pracownika: 2800 rubli. + 800 rubli. + 800 rubli. \u003d \u003d 4400 rubli.

Ostatecznie bonus dla każdego wskaźnika Kpi. Jest obliczany jako udział w maksymalnej możliwej premii, w zależności od tego, ile rzeczywista wartość tego wskaźnika przekracza normatywę.

Przeanalizujmy, które z rozważanych sposobów wyboru. Jaka jest najbardziej preferowana metoda?

Pierwsza metoda - bardziej rygorystyczny dla pracowników firmy, ponieważ ukrywa się same kary na niedopuszczalny poziom w oddzielnych wskaźnikach CRI. Jeśli zgodnie z tymi wskaźnikami wydajności wynik wynosi poniżej 100%, wówczas współczynnik wydajności zmniejsza się, a w rezultacie składka pracownika zmniejsza się. Zatem pierwsza metoda obliczania komponentu premium do większej motywacji pracowników, aby zachować uwagę we wszystkich wskaźnikach Kpi, I nie tylko na najważniejsze. Należy pamiętać, że podstawowe wartości wskaźnika Kpi. Nie muszą być przeceniane lub zaniżone. Może to prowadzić do faktu, że wynik (w procentach) dla tych wskaźników będzie niewłaściwie wysoki, jeśli rzeczywisty poziom będzie nawet nieco bardziej normalny lub w przeciwnym razie zbyt niski. Jasne jest, że zakłóci to skuteczność aktywności. Innymi słowy, zakres między podstawowymi i normalnymi poziomami powinno być wystarczająco szerokie, aby zwiększyć stabilność wyników oceny i obliczania nagrody.

Drugi sposób - jest bardziej miękki lub demokratyczny, ponieważ na sugeruje kary, tj. Premium pod względem tego, do czego osiąga się Norma jest po prostu naładowana.