Prommation pracowników organizacji i jego dokumentalnego. Jaki jest system bonusów pracowników przedsiębiorstwa? Funkcje rozwoju, analizy i przyjęć poprawy programu organizacji bonusów pracowników firmy

Bodziec (Lat. Bodziec - Sprytny, kredowy) - Zewnętrzna motywacja do działania, pchanie, motywowanie przyczyny.

Stymulowanie pracy obejmuje tworzenie warunków (mechanizmu ekonomicznego), w którym aktywna aktywność pracy, dając pewne, wstępnie naprawione wyniki, staje się konieczne i wystarczająco spełniające znaczne i społecznie określone potrzeby pracownika, tworzenie motywów pracy. Cel stymulacji - Nie zachęcać osoby do pracy, i zachęcać go do lepszego (więcej), co wynika z stosunków pracy.

Motyw - To powoduje pewne działania osoby, jej wewnętrznych i zewnętrznych sił napędowych.

W struktura Motiv. praca obejmuje:

potrzeba zaspokojenia pracownika;

dobrze, w stanie spełnić tę potrzebę;

działanie pracy , konieczne dla korzyści;

cena £ - koszty materialnego i moralnego charakteru związane z wdrażaniem działań pracy.

Motywacja pracy - jest to pragnienie pracownika, aby zaspokoić potrzeby (uzyskać pewne korzyści) poprzez aktywność pracy. Wpływ motywacji na ludzkie zachowanie w dużej mierze zależy od wielu czynników, jest bardzo indywidualna i może zmienić pod wpływem motywów i informacji zwrotnych z działalnością człowieka.

Dobra praca nad motywacją pracowników prowadzi:

Do zwiększenia obrotów i zysków;

Poprawa jakości produktów;

Do bardziej kreatywnego podejścia i aktywności w wprowadzeniu osiągnięć NTP;

Do zwiększonego napływu pracowników;

Poprawić ich wydajność;

Do większej spójności i solidarności;

Zmniejszyć obrót personelu;

Poprawić reputację firmy.

Na osobie opisanej przez jakiś profil motywacyjny, aby zmienić swoje zachowanie w organizacji, okazuje się to efektem w formie pewnej zachęt. Klasyfikacja formularze stymulacji:

1. Negatywny - niezadowolenie, kara, groźba utraty pracy.

2. Cash - Płace, w tym wszystkie rodzaje składek i składek.

3. Naturalne - kupowanie lub wynajęcie mieszkaniowe, świadczenie samochodu itp.

4. Morał - dyplomy, znaki honorowe, widok na nagrody, zarząd honorowy itp.

5. Patennalism (opieka nad pracownikiem) - Dodatkowe ubezpieczenie społeczne i medyczne, tworzenie warunków do rekreacji itp.

6. Organizacyjne - warunki pracy, jego treść i organizacja.

7. Przyciąganie do konchlicy i udziału w zarządzaniu.

Po otrzymaniu bodźca osoba reaguje na to zgodnie z jego profilem motywacyjnym. To reakcja może pozytywny, a osoba zmieni swoje zachowanie, jak się zastanawiał; neutralny; NegatywnyKiedy niechciane zachowanie jest poprawione tylko.

W koncepcji pakiet kompensacyjny obejmuje:

Wynagrodzenie jest stałą częścią wynagrodzenia, wyrażone w warunkach pieniężnych.

System premium lub bonusowy jest częścią wynagrodzenia, który może się różnić od firmy do firmy, z pozycji do pozycji, od pracownika do pracownika. W praktyce istnieją rozmiary bonusów od 0 do 50-60% rocznego wynagrodzenia pracownika. Zapłacony za osiągnięcie pewnych wyników. Wynagrodzenie w czystej formie, a także w połączeniu z bonusem, nie są wystarczającymi sposobami motywacji.

System nie jest wynagrodzeniem pieniężnym, który z kolei jest podzielony na dwie części:

Nie wynagrodzenie materialne monetarnego - wszystko, co pracownik może dotknąć, czuć, trzymaj go dla siebie lub skorzystać z nich,

Nie wynagrodzenie materiałowe.

Formy stymulacji

Tabela 8.5 - Formularze stymulacji

		Formularz stymulacji
Materialne pieniądze
		Wynagrodzenie (nominalna)	Wynagrodzenie zatrudnionego pracownika, który obejmuje główny (kawałek, ponadczasowy, bramkarz) i dodatkowych (premii, premii na profesjonalny umysł, dopłaty do warunków pracy, partycjonowanie, pracę w nocy, nastolatków, matek opieki, do pracy na wakacjach i niedziele , za pracę nadgodzinową, do przywództwa brygady, płatności lub odszkodowania za wakacje itp.) Płace
		Wynagrodzenie (Real)	Zapewnienie płac realnych przez: 1) zwiększenie stawek taryfowych zgodnie z państwem ustanowionym przez państwo; 2) wprowadzenie płatności odszkodowań; 3) Indeksowanie płac zgodnie z inflacją
			Jednorazowe płatności z zysku przedsiębiorstwa (wynagrodzenie, nagroda, dodatkowe wynagrodzenie). Za granicą jest to roczne, półroczne, Boże Narodzenie, noworoczne bonusy, z reguły, z doświadczeniem zawodowym i wielkości otrzymanego wynagrodzenia. Następujące typy bonusów rozróżniają: dla braku umiejętności, eksport, dla zasług, do służby, celu
		Udział w zyskach	Płatności poprzez udział w zyskach nie są bonusem jednorazowym. Udział zysków ustala się, z którego powstaje fundusz motywacyjny. Dotyczy to kategorii personelu zdolnego do rzeczywistego wpływu na zyski (najczęściej są to strzały menedżerskie). Udział tej części zysków koreluje z rangi głowy w hierarchii i określa się jako procent jego podstawowego wynagrodzenia
		Udział w kapitale zakładowym	Zakup udziałów przedsiębiorstw (AO) i Dywidendy otrzymujące: Zakup udziałów w preferencyjnych cenach, bezpłatnie
		Plany dodatkowe płatności	Plany najczęściej z pracownikami organizacji handlowych i stymulują poszukiwania nowych rynków: prezenty spółki, subsydiowanie wydatków biznesowych, obejmujących wydatki osobiste, pośrednio związane z pracą (służbowe nie tylko pracownik, ale także małżonka lub przyjaciel w podróży ). Są to koszty pośrednie, nie podlegające opodatkowaniu, a zatem bardziej atrakcyjne
Materiał nie monetarny
		Wydatki na płatność lub samowystarczalność		Alokacja środków na: 1) Płatność kosztów transportu; 2) Zakup transportu z: a) Pełna obsługa (transport z kierowcą); b) częściowa usługa dla osób związanych z częstymi drogami, personel zarządzający
		Fundusze oszczędnościowe		Organizacja funduszy oszczędnościowych dla pracowników przedsiębiorstwa z udziałem odsetek nie jest niższa niż ustalona w Sberbank Federacji Rosyjskiej. Preferencyjne schematy akumulacji funduszy
		Odżywianie		Alokacja środków na: 1) Organizacja odżywiania w przedsiębiorstwie; 2) Płatność dotacji na żywność
		Sprzedaż towarów produkowanych przez firmę		Alokacja środków na zniżkę podczas sprzedaży tych towarów
		Programy SCRIPND.		Alokacja środków na edukację (pokrycie wydatków na edukację z boku)
		Studiowanie programów		Pokrycie kosztów organizowania szkoleń (przekwalifikowanie)
		Programy usług medycznych		Organizacja opieki medycznej lub zawarcia umów z instytucjami medycznymi. Alokacja funduszy na te cele
		Usługi doradcze		Organizacja usług konsultingowych lub zawarcie umów z tymi. Alokacja funduszy na te cele
		Programy budowlane mieszkaniowe		Przydział środków na własną budowę mieszkania lub budowy na wzajemne warunki
		Programy związane z edukacją i szkoleniem dzieci		Alokacja środków na organizację edukacji przedszkolnej i szkolnej oraz edukacji dzieci i wnuków pracowników firmy, preferowane stypendia
		Elastyczne płatności społeczne.		Organizacje ustanawiają pewną kwotę dla "nabycia" niezbędnych świadczeń i usług. Pracownik w ramach ustalonej kwoty ma prawo do niezależnego wyboru świadczeń i usług
	Ubezpieczenie na życie			Ubezpieczenie na życie pracownika (dla odliczeń symbolicznych), członkowie jego rodziny kosztem Spółki. Koszt pracownika, który odbył się od dochodu, kwota równa rocznym dochodowi pracownika jest wypłacana w wypadku, z wypadkiem związanym ze śmiertelnym przykładem exodus, kwota zapłaciła podwójna
	Tymczasowe płatności niepełnosprawności			Kosztem Spółki i kosztem środków posiadanych z dochodu pracowniczego
	Ubezpieczenie zdrowotne			Zarówno same robotnicy, jak i same ich rodziny
	Korzyści i rekompensata Nie związane z wynikami (standardowy znak)			Płatności, które są formalnie nie związane z osiągnięciem pewnych wyników (rekompensata do transferu do służby z innych kosztów wydatków związanych z ruchem, sprzedającym, kupując mieszkania, nieruchomości, zatrudnienie żony (męża) itp., Premiady i inne płatności z powodu emerytury opieki lub odwołania). Wskazane płatności, które otrzymały nazwę "Złote spadochrony" za granicą są przeznaczone dla najwyższych menedżerów, zazwyczaj obejmują dodatkowe wynagrodzenie, premii, długoterminową rekompensatę, obowiązkowe (przewidziane w spółce) Płatności emerytalne itp.
	Ubezpieczenie emerytalne Plany emerytalne			Taki alternatywny fundusz państwowy o dodatkowej realizacji emerytury można stworzyć zarówno w samej przedsiębiorstwie, jak i na podstawie umowy z żadną podstawą z boku.
Niematerialny
	Stymulowanie wolnego czasu				Regulacja czasu zatrudnienia przez: 1) zapewnienie pracownikowi aktywnej i twórczej pracy dodatkowych weekendów, urlopu, możliwości wyboru czasu wakacyjnego itp.; 2) organizacja elastycznego harmonogramu pracy; 3) Zmniejszenie czasu trwania dnia roboczego z powodu wysokiej wydajności pracy
	Stymulacja pracy lub organizacyjna				Reguluje zachowanie pracownika na podstawie pomiaru poczucia satysfakcji z pracą i przyjmuje obecność elementów kreatywnych w swojej pracy, możliwość udziału w zarządzaniu, promocji w tej samej pozycji, kreatywne podróże służbowe
	Stymulacja, regulacja zachowania pracowników na podstawie wyrazu uznania publicznego				Prezentacja umiejętności czytania, odznak, proporczyków, umieszczenie zdjęć na desce Hill. W praktyce zagranicznej stosuje się tytuły honorowe i nagrody, promocja publiczna (unikać, zwłaszcza jest to typowe dla Japonii, odzyskiwania publicznego). W Stanach Zjednoczonych jest wykorzystywany do moralnego zachęty model do oceny zasług. Kubki są tworzone ("Golden Circle" itp.)

Metody stymulujące

W składzie programów motywacyjnych można wyróżnić dwa poziomy metod motywacyjnych: podstawowe i konkurencyjne.

Część poziom podstawowy metody motywacyjne są tradycyjnie zawarte w standardowym pakiecie kompensacyjnym pracownika: wynagrodzenie, ubezpieczenie, świadczenia zapewnione przez firmę.

Jako część poziom konkurencyjny metody motywacji są przeznaczone, że główny wpływ na pracowników do osiągnięcia głównego celu Spółki jest.

Rysunek 8.1- Metody poziomów promocyjnych

Mają na celu rozwiązanie pewnych celów systemu motywacyjnego. Zadanie metod stymulacji - W orientacji pracowników do poprawy efektywności Spółki w przyszłości, tworząc zainteresowanie osiągnięciem przyszłych wysokich wyników - opcjonalne plany (z kosztem realizacji opcji powyżej bieżącej ceny rynkowej działania).

Zadanie metod wynagrodzeń - W zachęcaniu pracowników do osiągniętych wyników uznając jego obecne i przeszłe plany bonusowe.

• Jaką rolę wykonuje bonusy w przedsiębiorstwie.
• Jakie są sposoby bonusów.
• Jak pracodawca do tworzenia własnego skutecznego systemu.
• Dlaczego konieczne jest poprawa systemu premii pracowników.

Pracodawca jest zainteresowany działaniem w swoim przedsiębiorstwie system bonusów pracowników To nie był tylko dodatkowy koszt kosztów, ale naprawdę zmotywował personel do lepszego pracy. Przeczytaj w artykule, jak go osiągnąć.

System bonusu pracy: cele i typy

Co musi bonusy w przedsiębiorstwie

Wszyscy pracownicy są zainteresowani uzyskaniem wyższego wynagrodzenia za ich pracę. Nagrody to dodatkowe źródło. dochódzapłacił bezpośrednio na wynikach pracy nie wszyscy pracownicy, ale tylko ci, którzy pracują lepiej. Jakie są wskaźniki ich pracy, jak są godne zachęty, zgodnie z art. 191 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej określa pracodawcę. Z jak poprawnie zidentyfikowano kryteria oceny, a cały mechanizm stymulacji jest zbudowany, działalność firmy jako całość zależy.

Nieprawidłowe bonusy personelu nie przyczyniają się do rozwoju firmy, będą one potencjalne straty. A mechanizm składek jest niezrozumiały dla pracowników, może prowadzić do konfliktów w zespole.

Przykład przepisów promocyjnych

Wręcz przeciwnie - kompetentnie przemyślany system - jest potężnym bodźcem:

• dla wysokiej jakości indywidualnej i zbiorowej pracy;
• do poprawy wydajności pracy;
• poprawić edukację i profesjonalizm pracowników.

Ostatecznie pracodawca skorzysta z niego.

System bonusowy oparty na STI: TNK-BP

Redaktorzy magazynu "Dyrektor Generalny" informuje, jakie wskaźniki oceny skuteczności prac personelu, jak wziąć pod uwagę indywidualny wkład w prace zbiorowe. Sprawdzone przez doświadczenie rafinerii ropy naftowej.

Proste schematy premium.

W małych firmach menedżerowie nie rozwijają złożonych przepisów dotyczących składek i używać prostych formuł płatniczych premium:

• Zachęcanie w bieżących działaniach opartych na pewnym procentowi przychodów lub uzgodnionej kwoty (z zastrzeżeniem braku błędów w pracy - małżeństwo, absencje, kar dyscyplinarne).
• Stymulacja monetarna po zakończeniu projektu. W czasach sowieckich, taki sposób stymulacji nazywano "metodą akordów". Kwota uzgodniona z góry została wypłacona pod koniec pracy, pracownicy byli zainteresowani, co szybciej.
• Wynagrodzenie bonusowe leży w płatnościach, których rozmiar jest określony przez zysk Spółki. Im więcej zysku - tym wyższa płatność.
• Wynagrodzenie pieniędzy na podstawie wyników jest najczęstszym i łatwym sposobem. Personel wyznacza pewne zadanie, aby go osiągnąć, otrzymują wynagrodzenie. Zaimplementowanie nie może to zabrać. Potem jest nowy cel i tak dalej.
• Bonusy za zaangażowanie firmy, które często nazywane są "trzynastymi wynagrodzeniami", nie ma surowych zasad memzdury. Staje się to coroczną tradycją bez złożonych zasad rozrachunku. Taki system motywuje pracowników do długoterminowej współpracy z firmą i rozwiązuje szybkość przepływu personelu.

System bonusy pracowników

Uznanie pracy opiera się na zasadzie obliczania punktów za osiągnięcie pewności wskaźniki. Dla każdego kryterium zainstalowanego w pozycji, skala jest opracowana, a opisano cechy odpowiadające punktach od 0 do wartości maksymalnej. Nagrody i ich rozmiar ustala się w zależności od całkowitej liczby punktów punktowanych przez pracownika na miesiąc pracy.

Przykład

Firma zajmuje się naprawą, usługą i sprzedażą sprzętu komputerowego. Następujące kryteria (w punktach) są rejestrowane w pozycji bonusowej:

• wykonanie planu sprzedaży i świadczenia usług - 1-5;
• brak skarg klientów, pozytywnych recenzji - 1-2;
• zgodność z dyscypliną pracy - 0-1;
• zapisywanie zasobów firmy - 1-5;
• oferty marketingowe - 1-5;
• wykonywanie pracy nie jest zawarte w głównym kręgu obowiązków - 1-5;
• wykonywanie szczególnie ważnych i nadgodzinowych zadań - 1-5;
• wkład w poprawę obrazu firmy - 1-2.

Całkowita maksymalna liczba punktów wynosi 30. Pracownicy, którzy zdobyli od 10 do 19 punktów, otrzymują składkę w wysokości 10% wynagrodzenia, od 20 do 25 punktów - 15%, od 26 do 30 punktów - 20%.

Ten przykład pokazuje mechanizm działania systemu, kryteriów, punktów skali i zainteresowania premium może być inna.

Prommation pracowników przedsiębiorstwa, biorąc pod uwagę współczynnik uczestnictwa pracy

W czasie Perestroika system ten był aktywnie używany wewnątrz brygad i warsztatów w wielu przedsiębiorstwach, ponieważ oparty na zdrowym konkurencjaprzyczynił się do poprawy osobistego zainteresowania każdego pracownika w osiągnięciach zbiorowych. W niektórych przypadkach można go pomyślnie wykorzystać do oceny pracy z wskaźnikami ilościowymi. Wykorzystuje również punkty, z których każdy ma określoną wartość w zależności od kwoty premium. Stronowa liczba punktów jest pomnożona przez koszt jednego punktu. W rezultacie wszyscy pracownicy otrzymują nagrodę, ale jego wielkość zależy od osobistego wkładu pracownika.

Przykład

Pracodawca mini-piekarników zidentyfikował miesięczną premię dla personelu w wysokości 10% zysku netto. Średnio jest to 20 000 rubli. W piekarni jest sześciu pracowników. W sumie zgodnie z kryteriami zdobyli 50 punktów.

Obliczanie: 20 000: 50 \u003d 400 rubli o wartości 1 punktów.

W zależności od produkcji każdy z nich strzelił liczbę punktów. Pierwsze - 7 punktów, jego nagroda wyniosła 2800 rubli. Drugi - 11 punktów, bonus - 4 400 rubli, trzeci i czwarty - 8 punktów, ich nagroda - 3200 rubli itp.

Jak wdrożyć system KPI dla bonusów pracowników

W artykule "Dyrektor generalny" znajdziesz odpowiedzi na pytania: Jak opracować kluczowe wskaźniki wydajności, ile wynosi wprowadzenie systemu KPI i jakie błędy są popełnią menedżerów podczas korzystania z tego systemu.

Jak pracodawca tworzy skuteczny system nagród

Jakie elementy powinny obejmować system bonuse

Wyczyść wymogi, które powinny znajdować się w schemacie projektu, TC RF nie daje. Sztuka. 135 punktów tylko przez kolejność wynagrodzeń, a składki są zawarte w jego integralnej części. Prerogatywa jest dostarczana pracodawcy, który zawiera rozwiązanie, udostępniać płace i premium, czy nie, w lokalnych aktach przedsiębiorstwa. Opracowanie własnego systemu bonuse, pracodawca pochodzi z funkcji funkcjonalnych firmy, jej zdolności finansowych i jego wizji mechanizmu pobudzający. System może zawierać następujące elementy:

Elementy	Charakterystyka
Kryteria nagród	Indywidualne i zbiorowe wskaźniki wydajności, które stają się podstawą do płacenia natury stymulującego. Powinny być prosty i zrozumiały dla pracowników, odzwierciedlają specyfikę firmy. Na przykład, wybór jako kryterium wskaźników ilościowych nie zawsze jest uzasadnione. Tylko pod względem liczby agenta nieruchomości, prawnika, menedżera, z którym prowadzili konsultacje na dzień lub miesiąc nie powinny być oceniane przez skuteczność swojej pracy, inaczej pracownicy dąży do wzięcia więcej osób, bez płacenia za nich Uwaga, nie wyjaśnia istoty sprawy, popychając ich do powtarzania odwołań. Co ważniejsze, ilu pomyślnie ukończonych umów i ile zostały wdrożone. Million dochodu może zostać wprowadzony przez zawarcie tylko jednego pomyślnego umowy.
Koło pracowników uprawnionych do otrzymania premii	W tym przypadku nie chodzi o fakt, że eksperci niektórych zawodów będą miały takie prawo, a inni nie są. W przepisach dotyczących promocji pracodawca może wskazywać, że tylko ci, którzy faktycznie pracowali w pewnym okresie, zostaną zachęceni, będzie oczywiste, że członkowie personelu, którzy byli na wakacjach i szpitalu, mogą być stosowane na składkach.
Procedura spotkania i wypłaty składek	Ten element systemu zapewnia cały mechanizm formacji nagród, począwszy od tego, kto decyduje o składzie osobistym pracowników premium i rozmiary premium. Jest on albo sam przywódca, albo on, wraz z kolegą koleżanką pracy. Kto stoi z inicjatywą, a także na podstawie tego, co dokonuje decyzji, jakie są wydawane dokumenty, dla których pracownicy mogą zostać pozbawione nagrody. Mechanizm musi być elastyczny, personel, który ma poczucie sprawiedliwości wynagrodzenia i przyczyniające się do ich zainteresowania poprawą indywidualnej i zbiorowej pracy.
Okresowość	Nagrody mogą być jednorazowe i regularne. Pierwszy jest płacony w związku z konkretnymi okolicznościami w życiu pracy pracownika, na przykład podczas wykonywania specjalnych zadań lub ważnych dat. Drugie są zachętami na określony okres pracy - miesiąc, kwartał, rok.
	Rozmiar promocji można obliczyć w określonej ilości pieniędzy, jako procent wynagrodzeń lub odpowiada wielkości wynagrodzenia, mają maksymalne i minimalne granice. Pozwala to odróżnić osobisty wkład każdej we wspólnej przyczynej. Po roku w promocji może zależeć od długości doświadczenia w pracy w tej firmie. Kwota płatności jest ważna dla ekonomicznie i psychicznie uzasadniona.

Dla którego możesz produkować personel

Niezależnie od specyfiki Fundacji Spółki, bonusy można podzielić na 2 części:

Do pracy, wskaźniki produkcji:

1. ilość pracy wykonywanej przekraczającą planowane wskaźniki;
2. racjonalne i ekonomiczne wykorzystanie zasobów produkcyjnych;
3. zgodność z ustalonymi normami, przepisami wewnętrznymi, dyscypliną pracy;
4. jakość wydajności pracy, pozytywna informacja zwrotna klienta;
5. do pracy bez arkuszy szpitalnych, wykonane nadgodziny w trybie Avral;
6. do wprowadzenia rakiet, skuteczne metody pracy;

W przypadku osiągnięć niezwiązanych bezpośrednio z procesem produkcyjnym:

1. do niezapomnianego daty firmy, rocznice pracowników, kalendarzowych i profesjonalnych wakacji;
2. w przypadku udziału w wydarzeniach, które zwiększają wizerunek firmy - wystawy, forów, konkursów, konkursów.

System menedżerów w wysokości 500

Redakcja "Dyrektora Generalnego" dowiedziała się, jak Eisto zmieniła system motywacji menedżerów sprzedaży, wprowadzając codzienną nagrodę w 500 ° i zwiększył przychody o 30%.

Jak wydać nagrodę

Niezależnie od tego, jakie bonusy pracowników przedsiębiorstwa nie wykorzystały pracodawcy, system promocyjny powinien być udokumentowany w przepisach promocyjnych lub w specjalnej części przepisów o płatnościach pracy. Gwarancje pobierania płatności są konsolidowane w układzie zbiorowym i indywidualnych umowach dotyczących pracy.

Niektórzy prawnicy specjalizujący się w kwestiach prawa pracy uważają, że jeśli procedura naliczania zostanie szczegółowo napisana w lokalnych aktach Spółki nagrodyNie musisz wydawać zamówień na fakt ich regularnych spotkań. Ale (w celu uniknięcia kontrowersyjnych sytuacji), zalecamy wszelkie nagrody do wykonania przez Zamówienie podpisane przez głowę, ponieważ nawet w składkach miesięcznych, kompozycji osobistej pracowników, fundamenty ich celu i kwotę płatności mogą się różnić.

Jeśli nie ma innej opcji do projektowania zamówień, warto stosować jednolity formularza T-11 dla indywidualnych bonusów wyróżnionego pracownika i nr T-11A - dla bonusów grupowych. Zamówienie powinno wprowadzić obliczenia lub uzasadnienie bonusów w oparciu o kryteria, że \u200b\u200bfirma jest prowadzona.

Dlaczego należy poprawić bonusy w przedsiębiorstwie

Idealny rodzaj bonusów odpowiednich dla każdej firmy nie istnieje. Najlepszą opcją będzie ten, który jest w pełni odpowiedni do konkretnego przedsiębiorstwa. Pracodawca może zmieniać częstotliwość płatności, łączą różne mechanizmy, aw jednej firmie dla różnych działów i kategorii pracowników ich schematy mogą być stosowane. Mogą się różnić w zależności od celów zachęty, które są umieszczane przez podręcznik. Prawidłowy wybór systemu bonuse jest możliwe tylko metodą próbki z wydajnością śledzenia, co manifestuje się w poprawie wydajności pracowników i dobrobytu finansowego Spółki. Jeśli istnieją zmiany w działalności Spółki, zmiany celów, priorytety, a personel przyzwyczajają się do starych bodźców - jest to sygnał faktu, że system bonuse pracy musi zostać zmieniony.

Problem bonusów pracowników przedsiębiorstw pozostaje odpowiedni do tego dnia, ponieważ skuteczność motywacji pracowników jest coraz bardziej przywiązana, potrzeba poprawy systemu bonuse personelu rośnie.

Zanim zdemontujesz, jak premować pracownikom, musisz zrozumieć, co jest system bonuse personelu.

System bonusu personelu jest połączeniem środków mających na celu zapewnienie istotnego interesu pracowników w osiągnięciu lepszych wyników pracy.

Miary zachęty materialnej, założone w art. 191 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej, obejmują wypłatę składek, przyznając cenne prezent, certyfikat certyfikatu, reklamy wdzięczności i składania do tytułu najlepszego zawodu.

Ponadto, zgodnie z art. 135 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca ustanawia różne dopłaty i dopłaty o charakterze stymulującego i systemem bonusowym, które są ustalone przez układy zbiorowe, umowy, lokalne akty regulacyjne.

W przepisach dotyczących promocji powinny być:

• Informacje ogólne - główne cele dokumentu, a także na których pracownicy ten dokument podlega (w pełnym wymiarze godzin, partnerom, wszystkim itp.)
• Rodzaje składek i podstaw do płatności - w tej sekcji wszystkie rodzaje składek, które mogą być w przedsiębiorstwie i dla których można je wyznaczyć, są demontowane.
• Obliczanie i zatwierdzenie wielkości nagrody - ta sekcja zawiera informacje o każdej formie nagrody oddzielnie (które krąg osób jest przypisane do tej premii, jakie warunki jego pokwitowania, a także wielkość nagrody)
• Postanowienia końcowe - procedura, dla której wchodzi w życie dokument, jego termin, odpowiedzialność za nieprzestrzeganie

Sytuacja znaki i zatwierdza dyrektor firmy, a także wszyscy pracownicy muszą znać ten dokument w ramach podpisu.

Bonusy pracowników można przeprowadzić w następujących wskaźnikach:

• Jakość pracy
• Wysoka wydajność
• Wykonując dodatkową pracę
• Zapisywanie używanych zasobów
• Zmniejszenie kosztów surowców
• Podejście do pomysłowego do pracy
• Ciągłe doświadczenie zawodowe w firmie

Jak rozwój systemu bonusowego?

Aby uprościć obliczenia i zapłaty płatności stymulujących, należy utworzyć skuteczny system bonusy.

Pierwszym krokiem jest utworzenie wykwalifikowanej grupy roboczej (na przykład dyrektorów, ich zastępców, pracowników działów księgowych i gospodarczych), co powinno uwzględniać wszystkie niuanse przedsiębiorstwa.

Ponadto ustalono warunki bonusów pracowników, gromadzi się gromadzenie danych wynagrodzeń w organizacji, ocenia się zdolność finansowa do składek pomocy i ich szacowanej wielkości.

Ostateczna decyzja w sprawie realizacji systemu nagrody przyjęta przez dyrektora generalnego, a informacje na temat procedury są ustalane w wewnętrznych aktach regulacyjnych organizacji.

Teraz przyjrzymy się rodzaje systemów bonuse.

Rodzaje systemów bonuse

1. System piłki

Jak widać z nazwiska, pracownik otrzymuje punkty (lub szacunki), które są numerami konkretnymi. Zgodnie z akumulacją pewnej liczby punktów przez pracowników zachęcani.

Wszyscy pracownicy muszą znać specjalny wynik szacunków, w których są narażone na nich. W tej skali należy zarejestrować kryteria składania punktów, ich opis i jakie osiągnięcia są niezbędne do uzyskania pewnych punktów.

System ten jest wygodniejszy, ale wiele organizacji nie jest rozwiązany, aby go wprowadzić, ponieważ wymaga znacznych kosztów, zwłaszcza w firmach z dużą liczbą pracowników.

2. System Falternatywny

Z reguły w organizacjach stosuje się bardziej uproszczony system bonuse, w którym pobudzanie płatności zależy od dochodu przedsiębiorstwa w okresie sprawozdawczym. Jednocześnie płatności mogą być w formie stałej kwoty, która zależy od pozycji pracownika i jego wynagrodzeń, a także w postaci procentu wynagrodzenia.

Co z potrąceniami?

Czy nagroda podatkowa NDFL?

Tak, ponieważ nagroda stanowi przedmiot opodatkowania podatku dochodowego od osób fizycznych i nie jest wykorzystywany między nieodmiotem dochodu (na przykład korzyści i rekompensaty, wynagrodzenie za szkolenie lub przekwalifikowanie itp.). Jednocześnie zapłacić podatek, a następnie na dzień, gdy otrzymano pieniądze lub następny. Jednak kodeks podatkowy stwierdza, że \u200b\u200bnie jest obliczana poza kwotą do 4000 rubli. Dlatego też, jeśli nagroda za rok jest w tych granicach, jest całkowicie wydany pracownikowi.

To samo dotyczy składek na fundusze.

Ponieważ premium w swojej istocie jest opłata za pracę, jest częścią wynagrodzenia pracownika (art. 129 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a zatem naliczane są również wkłady.

Czy rejestry dotyczące składek przewidzianych przez system płac w książkach pracy?

Zgodnie z postanowieniami ust. 25 dekretu rządu Federacji Rosyjskiej "w sprawie ksiąg pracy" z dnia 04/16/2003 nr 225: Informacje o składkach zapłaconej regularnie nie są dokonywane w rejestrze zatrudnienia.

Dlatego, jeśli szukając nowej pracy, pracownik musi udowodnić, że pełnił swoje obowiązki i wszystkie wymagania, wówczas istnieją specjalne dokumenty dla takich przypadków (na przykład charakterystyki).

Generator sprzedaży

Czas czytania: 10 minut

Wyślemy Ci materiał na:

Z tego artykułu dowiesz się:

• Aby wprowadzić bonusy
• Jaki jest system bonuse
• Jakie są wskaźniki polegające na premii pracowników
• Jak udokumentować system bonusów w organizacji
• Jak wydać jedną nagrodę
• Jakie błędy pozwalają przedsiębiorstwom podczas opracowywania systemu bonusu

Obiecujący pracownicy - skuteczny sposób, aby zmotywować pracę bardziej produktywną. Znając możliwość uzyskania zachęty finansowej, pracownicy pracują z wysokimi zwrotami, bardziej owocnie i skutecznie zwiększyć kwalifikacje i kompetencje. Ale jak zorganizować proces bonusy kompetentnie i uczciwy? O tym – W naszym artykule.

Główny cel premii wynagrodzeń i pracowników

Pracownicy obcych jest główną metodą zwiększania ich zainteresowania poprawą pracy. Jeśli przedsiębiorstwo ma system płatności Premium, obliczenie końcowej kwoty jest utworzone zgodnie z specjalnym schematem. Główną częścią zarobków jest wypłata stawki taryfowej, systemu akordowego lub oficjalnego wynagrodzenia. Oprócz tej części personel ma dodatkowe rozliczenia międzyokresowe dla wysokich wskaźników pracy.

Nagroda w ogólnym zrozumieniu (od lat. Praemium - nagrody) jest monetarną lub inną zachętą finansową wydaną przez pracownika do sukcesu w konkretnej działalności jako nagrodę.

W przedsiębiorstwie składka nazywana jest częścią wynagrodzenia koncentruje się na motywacji personelu w celu poprawy kryteriów ilościowych i jakościowych działalności. Dzięki bonusowi problemy w sferze gospodarczej i obszar zarządzania są rozwiązani znacznie bardziej wydajniej.

Przedstawiający pracowników do wyników działalności wprowadza się przede wszystkim, aby zwiększyć wydajność procesu zatrudnienia poprzez stymulację personelu, aby aktywnie wykonać swoje funkcje.

Rodzaje bonusów pracowników: krótka klasyfikacja

Poniższy diagram pokazuje próbkę rodzajów bonusów pracowniczych.

Nagrody to:

• produkcja. Są one wydawane, jeśli pracownicy w pełni rozwiązują zadania produkcyjne i doskonale radzą sobie z obowiązkami służbowymi. Bonusy produkcyjne są systematyczne. Oznacza to, że firmy mogą dokonać wypłat co miesiąc, co kwartał lub do końca roku;
• zachęta. Takie składki nie są bezpośrednio związane z realizacją swoich obowiązków służbowych.

Płatności są wykonane w tym samym czasie:

1. Na koniec roku na podstawie osiągniętych wyników;
2. Co roku na długą obsługę;
3. Problemy z osobami pracownikami z wysokimi wskaźnikami pracy;
4. Premium Płatności więzi do niezapomnianych dat, rocznic itp.

Zgodnie z formą płatności Promocje się dzieje:

• monetarny;
• towar (mówimy o pamiątkowych prezentach, takich jak zarejestrowany zegar, zestawy papeterii, urządzenia gospodarstwa domowego, wszelkiego rodzaju certyfikaty).

W zależności od szacunki wskaźników Wyniki pracy Bonusy Pracownicy firmy:

• indywidualna - premium jest obciążona jednym lub kilkoma pracownikami, biorąc pod uwagę ich osobisty wkład w działalność przedsiębiorstwa;
• kolektyw - nagroda jest wydawana wszystkim personelem do osiągnięcia w zatrudnieniu. Takie płatności są obciążone na podstawie zbiorowej wydajności Departamentu lub Ogólnie rzecz biorąc. Ponadto otrzymana kwota jest dystrybuowana wśród pracowników w zależności od ich osobistego wkładu. Określ osobisty wkład z czasem spędzonym na czas, głównym wynagrodzeniu i współczynnikiem uczestnictwa pracy.

Przez metody akurii Nagrody mogą być:

• absolutny, które są wypłacane w solidnej ilości monetarnej;
• względny, naliczony w procentach.

Według okresowej rozróżniać:

• systematyczne bonusy, które są wykonywane regularnie;
• jednorazowe bonusy. Oznacza to, że firma finansowo zachęca do pracowników, na przykład do rozwiązania zadania zwiększonej złożoności.

Częstotliwość płatności premii zależy od kilku czynników, to jest:

1. Cecha przedsiębiorstwa, jego działów lub konkretnych pracowników;
2. Charakter bonusów;
3. Rachunkowość wyników pracy dla niektórych odstępówek.

Przez cel docelowy Promocje się dzieje:

• wspólne, gdy nagrody są wydawane na sukces w pracy;
• specjalne, gdy pracownicy są zachęcani do rozwiązywania konkretnych zadań.

System bonusów pracowników i jego głównych elementów

W każdej organizacji istnieje własna procedura dla premii pracowników osiedlonych przez lokalne dokumenty. Jest to system bonusów personelowych. Istnieją również kryteria i wskaźniki bonusów pracowniczych. Są to elementy systemu płatności zachorujących, które określają, jak do kogo iw jakim objętości powinny być wydawane składkom.

Elementy systemu bonusów pracowników to:

• kryteria bonusów pracowników - wskaźniki, które pracownicy pracą powinny być naliczane do wynagrodzenia gotówkowego;
• lista pracowników, którzy mają prawo liczyć na premium;
• procedura obliczania premii;
• zamówienie, terminy o rozwój i wydawanie składek;
• Źródła składek;
• porządek i podstawy, aby zmniejszyć objętość premii.

Od jasnych wymogów dotyczących wykazu elementów systemu bonusowego na poziomie legislacyjnym nie zostaną ustalone, każde przedsiębiorstwo określa je według własnego uznania.

Pozwól nam mieszkać na istniejących bonusach:

1. Promocja bieżących działań.

Taki system jest podobny do tradycyjnego miesięcznego schematu wynagrodzenia. To znaczy, jeśli pracownik działa dobrze, bez komentarzy, premia nadaje mu miesięcznie. Z reguły płatności motywacyjne są pewnym odsetkiem wynagrodzenia. Ten rodzaj bonusów jest bardzo pożądany, ponieważ poprawia motywację pracowników do pracy i jest dość proste w obliczeniach.

2. Bonusy projektu.

Najbardziej wizualny model nagród. Jeśli pracownik wykonuje określoną pracę, otrzymuje premię. Ilość składek premium jest zgłaszana do rozwiązania zadań.

3. Programy bonusowe.

Kwota zależy tutaj od procentu, którą głowa jest gotowa do zapłaty pracowników. To on wyznacza kwotę funduszy planowanych do wydania. Ta wielkość, z reguły, zależy od osobistego interesu pracodawcy przydzielaniu określonej kwoty za zapłatę składek. Ten rodzaj zachęty jest skuteczny, jeśli przedsiębiorstwo przywiązuje znaczenie pracy grupy, gdy członkowie personelu wykonują podobne funkcje pracy.

4. Nagrody, które wytwarzają lojalność wobec przedsiębiorstwa.

Jako przykład, tutaj możesz przynieść zwykłą trzynastą pensję, które firmy wydają personelowi pod nowym rokiem. Za jakie takie nagrody są wypłacane, trudno jest powiedzieć, ale to zjawisko stało się tradycją.

5. Premium w ramach systemu zarządzania.

Największa rosyjska firma do produkcji niemowląt pomyślała, jak zwiększyć wydajność. W rezultacie postanowiono zapłacić personel premium w przypadku pomyślnego wdrożenia propozycji.

Premium klasyfikowane metodą rozmieszczonej. Niektóre firmy tworzą bonusy od góry do dołu, tworząc fundusz premium oparty na dodatkowych zyskach. Inni łączą się na dole schemat, czyli natychmiast określający emisję zachęty kwot budżet w ramach funduszu płacowego.

Każde przedsiębiorstwo jest zaangażowane w tworzenie elastycznego i uniwersalnego systemu bonuse.

Zasady pralizności pracowników przedsiębiorstwa

Istnieją specjalne zasady bonusów:

• uczciwe i rozsądne rozmiary premium;
• interes finansowy pracowników w osiągnięciu wyników;
• wspólne zbiorowe zainteresowanie pracą;
• zachęcanie do kreatywnych podejść do działań, odpowiedzialności, dążenia do produkcji towarów i usług;
• prosta definicja ilości premium;
• jasne i jasne zrozumienie pracowników przez stosunek praktyk pracy i zachęt finansowych;
• elastyczne zmiany w koncepcji bonusów zgodnie z nowymi celami i celami zachęty materiałowej;
• rozwiadomienie koncepcji premium jako kombinację materiałów i moralnej zachęty w pracy.

Kryteria bonusów pracowników muszą być zgodne z rodzajami zadań produkcyjnych, w zależności od tego, jakiego rodzaju wkładu roboczego w rozwój firmy, każdego pracownika i całego zespołu Spółki. Kryteria powinny być bardzo małe. Konieczne jest, aby były wystarczające, aby zapewnić związek między promocją a głównymi celami produkcyjnymi z wynikami pracy personelu zatrudnionego.

Wskaźniki bonusów pracowników: kogo i za co nagradzać

Aby uzasadnić nurkową premią, konieczne jest jasno formułowanie wskaźników bonusów pracowników przedsiębiorstwa. Odróżnij wskaźniki:

• ilościowy (wykonanie i nadmierne spełnienie planowanej objętości, procent wdrażania standardów produkcyjnych, zapewniając nieprzerwane i rytmiczne funkcjonowanie sprzętu, zgodności lub zmniejszenia planowanego terminu działań naprawczych, przeprowadzając pracę mniejszą liczbą w porównaniu z normą itp .);
• jakościowy (poprawa jakości produkowanych towarów) i innych wskaźników technicznych i gospodarczych działalności Spółki (warsztaty, działki, zmiany, Brygady), w tym spadek złożoności towarów, oszczędności w porównaniu z ustalonymi surowcami, materiałami , Paliwa, Narzędzia i inne wydatki Wartości materiału, zmniejszenie strat regulacyjnych surowców, paliwa, energii).

Kryteria bonusów pracowników to:

1. Wykonanie / Przepełnianie planowanych prac nad produkcją towarów, świadczenie usług;
2. Jasne i zakończone zgodnie z wymaganiami oficjalnych instrukcji i umów o pracę pracowników;
3. Oszczędności przez pracowników zasobów firmy podczas pracy;
4. Zawarcie pewnej liczby umów dotyczących ustalonego segmentu czasu: miesiąc, kwartał, rok;
5. Brak wyzdrowienia dyscyplinarnego dla określonego przedziału czasu;
6. Zgodnie z normami i zasadami ochrony pracy;
7. Wyczerpująca wykonanie zastosowań lokalnych aktów przedsiębiorstwa;
8. Brak wadliwych towarów;
9. Brak świadomych skarg Klientów Spółki.

Premium Menedżerowie, specjaliści i pracownicy są obciążani na podstawie kryteriów związanych przede wszystkim do zysku.

Wśród kryteriów bonusów menedżerów przeznaczonych:

• wydajność całego przedsiębiorstwa (dla głowy) lub działu strukturalnego (dla szefów dywizji strukturalnych);
• ilość pracy wykonywanej przez personel w ramach prowadzenia konkretnego szefa;
• brak lub minimalna liczba wadliwych towarów w dziedzinach powierzonych menedżerom;
• po urzędnikach i postanowieniach umów o pracę ze strony pracowników;
• wniosek przez głowę lub pracowników w składaniu umów korzystnych dla przedsiębiorstwa;
• rozwiązywanie ważnych zadań związanych, na przykład z organizowaniem szkolenia personelu.

Firma musi wyraźnie wymienić kryteria bonusów, rozróżniają je przez pracowników i działów. Możliwe, że będzie to pojedyncze kryterium bonusów.

Ilość bonusów jest ustawiona zgodnie z każdym wskaźnikiem bonusów lub jako procent głównej płacy lub w ustalonej ilości pieniędzy. Zatem w celu zwiększenia woluminów produkcyjnych, poprawa wydajności, obniżenie kosztów towarów lub poprawy jakości produktów (prace, usługi) Ilość nagrody jest określona jako procent dla każdego mierzalnego punktu do poprawy odpowiedniego wskaźnika w porównaniu z normą, planowana lub inna wartość.

Każda firma wydaje personel premium o różnej częstotliwości. Bonusy pracowników w tym zakresie są określone przez cechy produkcyjne i charakter pracy przedsiębiorstwa, długość cyklu produkcyjnego oraz warunki naliczania składek ustalonych na nich okresowość planowania, księgowości i sprawozdawczości. Zwykle personel premii są wydawane co miesiąc.

Po co udokumentować warunki bonusów pracowników

W Kodeksie Pracy Federacji Rosyjskiej, mówi się, że pracodawca ma prawo wyznaczyć nagrodę swoich pracowników, ale nie jest zobowiązany do tego. Oznacza to, że głowa według własnego uznania decyduje o zatwierdzeniu systemu płacowego zapewniającego premium. Mechanizm wynagrodzeń może być częściowo premium, premia błogosławieństwa itp. Ten fakt musi być ustalony w lokalnych aktach.

Ważny! Jeśli wewnętrzna dokumentacja przedsiębiorstwa odzwierciedla system wynagrodzeń, w tym bonusy, pracodawca w tym przypadku jest zobowiązany do obciążenia i wydania przyznawania personelowi zgodnie z traktatami wewnętrznymi. Jeśli nie spełnia tego obowiązku, pracownicy mogą obowiązywać do inspektoratu pracy. Dlatego ważne jest, aby kompetentnie odzwierciedlają procedurę i warunki wydawania składek w dokumentach.

Wymieniamy dokumentację, w której warunki i procedura przyznania pracowników powinny być określone:

1. Umowa pracy z pracownikiem.

Siedzce powinno wskazywać warunki wydawania wynagrodzeń i dodatkowych zachęt finansowych, w tym składki (art. 57 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej). Z tekstu dokumentu powinien być jednoznacznie jasny, gdy pracownik ma prawo liczyć na premium iw jakim objętości.

Warunkiem bonusu w umowie pracy może być odzwierciedlone na dwa sposoby: w pełni wskazanie okoliczności i procedury wydawania nagród lub odnosić się do wewnętrznych przepisów przedsiębiorstwa, w których przepisywane są te informacje.

Lepiej jest zapewnić drugą opcję i zaznaczyć nazwę lokalnej dokumentacji w tekście umowy. Jest łatwiejsze i wygodniejsze. Jeśli musisz zmienić warunki nagrody, konieczne będzie to konieczne, aby odzwierciedlić go w tych wewnętrznych dokumentach, a nie w każdej umowie.

1. Przepisy dotyczące wynagrodzenia, świadczenie na temat bonusów.

Tutaj kierownicy wskazują wszystkie istotne warunki bonusów:

• możliwość promocji finansowej pracowników (system płac);
• rodzaje składek istniejących w firmie oraz z jaką częstotliwością powinny być wypłacane (dla wyników działalności w ciągu miesiąca, kwartał, rok lub, na przykład jednorazowe bonusy w przeddzień wakacji i tak dalej);
• lista promowanych pracowników (wszystkie personel, pewne departamenty, pozycje selektywne);
• konkretne wskaźniki i program memordualny premium (na przykład pewien odsetek wynagrodzenia w celu wdrożenia planu sprzedaży; stała kwota na konkretne święta itp.);
• inne warunki ustawione przez bossów. Najważniejsze jest to, że nie było niespójności między warunkami premii naliczalnych i wydających. Warunki powinny wyraźnie przepływać, gdy iw jakiej ilości szefowie są zobowiązani do promowania personelu ich instytucji.

1. Układ zbiorowy.

Jeżeli należy również przepisywany zbiorową umowę o pracę między pracodawcą a pracownikami, należy również przepisywane informacje o procedurze rozmieszczania i wydawania nagród.

Uwaga: Pracownik musi podpisać umowę o pracę, a także pozostawić podpis w pozycji wynagrodzenia w przepisach promocyjnych oraz w traktacie zbiorowym (jeśli istnieje) po zapoznaniu się. Pracownik tych dokumentów zapewnia głowę.

Przepisy dotyczące promocji

Przepis na temat bonusu jest wewnętrznym dokumentem przedsiębiorstwa, w którym przepisywane są wszystkie zasady bonusów personelu. Przepisy dotyczące bonusów pracowników, której próbka można pobrać w Internecie, podaje ważną zaletę. Inspektorat podatkowy nie będzie w stanie przedstawić reklamacji Spółki związane z włączeniem wynagrodzenia składki, przy obliczaniu podatku dochodowego.

Przepis na temat bonusów pracowników (2018) może być reprezentowany jako:

1. Sekcja (aplikacje) umowy zbiorowej;
2. Sekcja płatności roboczej;
3. Niezależny akt regulacyjny.

Jeśli przedsiębiorstwo jest małe, pozostawiono do skompilowania jednego przepisu na bonusach. Jeśli firma jest dość duża, pozycja jest lepsza do opracowania dla każdej jednostki lub grupy działów.

Struktura tego dokumentu jest zawsze taka sama. Określa kryteria i warunki wydawania składek, kwot i częstotliwości ich płatności, schematu obliczeniowego, wykazu naruszeń, dzięki czemu premii zmniejsza się, a także listę płatności, które nie są naładowane premium. Do przepisów dotyczących bonusów pracowników zaleca się pobieranie, które można włączyć w Internecie, aby uwzględnić następujące rozdziały:

Rozdział 1.Generał.

Ta sekcja przepisuje cel wprowadzenia systemu bonusów. Przypuśćmy, że promocja pieniężna może być kierowana do wzrostu wydajności pracy lub jakości towarów, prac i usług.

Rozdział 2.Rodzaje składek i rządów. Lepiej jest zastanowić się w dokumencie, dla którego wyznaczają nagrodę i za jakie kryteria są wypłacane. Więc premium może spowodować:

• intensywność pracy;
• ciągłe doświadczenie zawodowe w przedsiębiorstwie;
• wyniki pracy.

Ważny! Aby memoriał składek uzasadniają bez żadnych problemów, konieczne jest wypracowanie i jasno sformułować kryteria pracowników.

Nie jest konieczne używanie sformułowania rozmytych, na przykład "dla dobrej pracy" lub "zgodności z dyscypliną pracy".

Tutaj można również wspomnieć o nagrodach na wakacje i inne wynagrodzenie wypłacone z zysków. Ogólnie rzecz biorąc, premia może się różnić w zależności od:

• kategorie pracowników: Na przykład, składki są umieszczane tylko na pracowników, głowy, specjalistów lub pracowników (mają zastosowanie do oceny wyników działalności przemysłowej) lub wszystkich personelu (na przykład promocji długich usług lub ogólnych osiągnięć w pracy);
• czas płatności (na podstawie wyników miesiąca, kwartału lub roku);
• częstotliwość wydawania (składki są zarówno regularne, jak i jednorazowe);
• fundusz, z którego bierze fundusze na nagrody (z fundamentu wynagrodzenia lub zysków);
• relacje z opodatkowaniem (nagrody są brane pod uwagę w celach podatkowych lub nie);
• kwoty składek (stałe lub jako procent dowolnego wskaźnika).

Rozdział 3.Procedura obliczania premii.

Ten rozdział ustanawia listę pracowników, którzy polegają na nagrodach. Przepisujemy nazwiska jednostek, specjalności, postów lub rodzajów pracy.

Wartość premii może być wyrażona przez określoną kwotę, a także procent określonego wskaźnika. W celu pełnego wdrożenia planu, produkcji produktów w ustalonej kwoty, brak wadliwych produktów, reklamy, prowadzenie prac i świadczenia usług w danym czasie itp. Może to spowodować stały rozmiar premii (na przykład , 15% do wynagrodzenia akordowego, 40% do ciągłych części wynagrodzenia).

Jeśli trudno jest określić kwotę płatnościami motywacyjnymi, ze względu na dużą liczbę kryteriów bólu, lepiej przypisać minimalną i maksymalną kwotę premium (przyznać, ilość miesięcznych premii wynosi od 10 do 40% wynagrodzenia ). Często wodzowie departamentów powierzono wyznaczanie kwoty pracownika premium. Ale w takich sytuacjach menedżerowie mogą winić wiązanie. Dlatego lepiej, jeśli kwota nagrody będzie związana z konkretnymi kryteriami.

Ponadto rozdział powinien pisać decydenta na rzecz naliczania premii:

1. Kto decyduje się na promocję pracowników;
2. Jak ta decyzja jest doprowadzana do rachunkowości;
3. Jak często pracownicy są wydawani przez jedną lub inną premią;
4. Jak długo trwa decyzja na udzieleniu personelu pod koniec miesiąca lub kwartału.

Tutaj warunki są oznaczone, dzięki czemu kierownictwo ma prawo do zmniejszenia wielkości nagrody:

• pracownik nie spełnia ani nie wykonuje funkcji pracy w krótkim czasie;
• narusza wewnętrzne rozporządzenie;
• narusza dyscyplinę roboczą (wózki, pojawia się w pracy w stanie alkoholowym, narkotycznym, toksycznym, itp.);
• nie wykonuje zamówień szefów;
• narusza wymagania dotyczące ochrony pracy i sanitarnych przemysłowych.

Rozdział 4.Rodzaje zaburzeń, które zmniejszają rozmiar premii.

Ten rozdział określa warunki wydawania nagród, a także listę sytuacji, dzięki czemu nagroda jest zmniejszona lub nie przepisana:

• pracownik został przeniesiony do pozycji o niższej płatności, dokonał uwagi lub naganę;
• pracownik naruszył sprzęt bezpieczeństwa pożarowego i bezpieczeństwa, wymagania dotyczące ochrony pracy, wewnętrznych przepisów pracy;
• publicznie spełnił funkcje pracy, zarejestrowane w oficjalnej instrukcji, zignorowali jego obowiązki lub spełniały je w krótkim czasie;
• nie przestrzegał zamówień i zamówień przywództwa lub wymogów innych dokumentacji kierowniczej Spółki;
• zgubiony, uszkodzony, uszkodzony właściwości przedsiębiorstwa lub innej straty jego działań;
• spacerujące dni robocze pojawiły się w pracy w stanie zatrucia alkoholu lub nieobecne bez dobrego powodu.

Rozdział 5.Wniosek.

Rozdział wskazuje, jak wchodzi w życie sytuacja i ile czasu jest ważny.

Moment wejścia w życie można odzwierdzić w samym dokumencie lub w kolejności autorytetu przedsiębiorstwa. Jeśli okres działania nie jest oznaczony, uważa się, że jest nieograniczony. Oznacza to, że sytuacja jest istotna przed jego anulowaniem lub do momentu, gdy firma podejmie nową ustawę wewnętrzną, gdzie zostanie zarejestrowana procedura premii pracowników.

Jak wydać nutę usług i zamówienie na temat nagrody pracowników

Regularna premium, przewidziane przez system płac, nie trzeba naprawić indywidualnych dokumentów, aby można było podejmować decyzje dotyczące wydawania takiego wynagrodzenia. Kolejność płatności motywacyjnych jest już odzwierciedlona w wewnętrznym akcie regulacyjnym o bonusach.

Jeśli głowa chce wydać nieplanowaną nagrodę dla konkretnego pracownika, co daje zasługę, a ta zachęta finansowa nie jest przewidziana przez umowę zbiorową lub zatrudnieniem, może to zastosować do wyższego organu, aby podjąć tę decyzję. W tym przypadku sporządzono nuta usług (bonusy pracowników). Główną częścią jego treści jest informacje na temat podstawy bonusu pracownika.

Ostateczna decyzja dotycząca bonusów regularnych i jednorazowych jest dokonywana przez dyrektora przedsiębiorstwa. Ale w pierwszym przypadku zatwierdza wyniki dystrybucji Funduszu Premium Spółki, aw drugim decyduje, czy premierować pracownik, czy nie.

Obsługa bonusu pracowników zawiera następujące informacje:

1. Nazwa firmy (w pełni), gdzie pracuje pracownik;
2. F. I. O. Dyrektor Generalny Instytucji i bezpośredni Szef Pracownika w odniesieniu do których pojawiło się pytanie o bonusy;
3. Informacje ogólne dotyczące specjalisty, jego doświadczenie zawodowe, lista sukcesu i osiągnięć w pracy;
4. Opis konkretnej sytuacji, zgodnie z wynikami, których postanowiono promocję tego pracownika (na przykład przekroczył plan, opracowany i wdrożył pomysł racjonalizacji itp.);
5. Petycja na wydanie premii;
6. Data Uwaga biura.

Szef jednostki, w której pracuje pracownik jest zobowiązany do zapoznania się z nutą usług i znakiem. Jeśli pracownik ma kilku menedżerów różnych poziomów, muszą być napisane w dokumencie.

Po zatwierdzeniu nagrody dla nagrody (jako potwierdzenie wizy dyrektora przedsiębiorstwa w formularzach UWAGA) jest działem personelu stanowi zamówienie na bonusy pracowników, których próbka powinna być w każdej organizacji. Zamówienie zawdzięcza również szef firmy. Po zakończeniu wykonania wszystkich dokumentacji księgowy wydaje pracownik do nagrody.

Aby wydać kolejność bonusu, możesz wypełnić:

• jednolite formy T-11 i T-11a, zatwierdzone przez uchwałę Komitetu Statystyki Państwowej Federacji Rosyjskiej w styczniu 05, 2004 r. Nr 1;
• puste miejsce wraz z arbitralnym. Należy opracować i zatwierdzić konkretną firmę.

W drugim przypadku Zamówienie będzie prawnie wiążące, ponieważ od 1 października 2013 r. Nie tylko jednolite formularze mogą zaprojektować ten dokument (zob. Ministerstwo Finansów Federacji Rosyjskiej 12/04/2012 Nr PZ-10 / 2012, sekcja "Formy podstawowych dokumentów księgowych").

Ale formularz zamówienia nadal powinien zawierać informacje niezbędne do takiej dokumentacji (zob. Pkt 2 art. 9 ustawy federalnej "na rachunkowości" od 12/06/2011 nr 402-FZ), a mianowicie:

• tytuł dokumentu;
• data tworzenia;
• nazwa instytucji;
• rozmiar i jednostka pomiaru premii (na przykład premii gotówkowej w ilości 10 000 rubli. Itp.). W takim przypadku musisz się zarejestrować:
• Pracownik F. I. O. Prompedable;
• nazwa jego pozycji i odpowiedniego działu strukturalnego;
• baza na bonusy;
• forma zachęty;
• rozmiar premium;
• przez którego pomysł przeprowadza się bonusy;
• tytuł pozycji, F. I. O. i podpis oficjalnego odpowiedzialnego za wdrażanie i / lub rejestrację operacji / wydarzenia;
• podpis Dyrektora Przedsiębiorstwa.

W liście Rostrudu z dnia 14.02.2013 Nie. PG / 1487-6-1, instytucje niepaństwowe mają prawo do stosowania bezpłatnych form podstawowej dokumentacji księgowej zawierającej powyższe dane.

Ocena skuteczności systemu bonusów pracowników

Aby system bonusowy pracownik był skutecznie i skutecznie funkcjonować, konieczne jest regularne przeanalizowanie go i kontrolowania. Jeśli terminowo wykryjesz i wykluczasz błędy na każdym etapie, wtedy jako odrębny pracownik, a cała firma będzie działać znacznie bardziej wydajniej.

Mówiąc na krótko, skuteczny system motywacyjny daje widoczną korzyść ekonomiczną przekraczającą koszty jego wdrożenia. Jednocześnie każdy pracownik otrzymuje odpowiednią nagrodę finansową za swoją pracę.

Główne kryteria, dla których szacuje się system bonusy:

• zgodność z wskaźnikami uwzględnionymi w bonusach, celach Departamentu lub przedsiębiorstwa w ogóle;
• ocena tego, jak poprawnie baza jest wybrana do obliczenia. Konieczne jest regularne przeanalizowanie stopnia wykonywania wybranego systemu wskaźników przez długi okres czasu. Jeśli zainstalowana baza jest regularnie regularnie niż rzeczywisty poziom jego wykonania, należy poprawić;
• obecność pozytywnej dynamiki szacowanego wskaźnika z wdrożenia systemu bonuse. Jeśli schemat promocji nie przyczynia się do poprawy określonych wskaźników pracy, wyczerpuje się, a zatem konieczne jest pomyśleć o wprowadzeniu innego mechanizmu. Jednocześnie wpływ czynników, które nie zależy od woli pracownika, należy wyeliminować (nieprawidłowe działanie środków technicznych wymuszone przestoje);
• adekwatność kwoty premii. Wielkość nagrody powinien dokładnie przestrzegać osiągnięć pracowników. Dość trudno jest to ocenić, ponieważ konieczne jest przeanalizowanie wpływu licznych czynników. Jeśli ustanowiono kilka czynników bonusy, konieczne jest dowiedzenie, czy nie ma zakłóceń w pracy wymaganej do ich wdrożenia. Warto zrozumieć, że premium w wysokości 7% lub 10% wynagrodzenia, stawka taryfowa nie jest stymulująca;

Zachęta pracowników przedsiębiorstwa w formie uprawnień i składek może być dwoma typami:

• 1) dla osiągnięć osobistych;
• 2) dla ogólnych wyników działalności przedsiębiorstwa lub jego podziału.

W pierwszym przypadku zachęca się pracownicy do osiągnięcia planowanych (regulacyjnych) wykonania swojej pracy lub propozycje inicjatywy mające na celu zbawienie zasobów, wzrost produkcji, poprawę swojej jakości. Jeżeli efekt ekonomiczny można obliczyć w wyniku tych propozycji, wartość odpowiednich pomieszczeń i składek określa się zgodnie z przedsiębiorstwem system rejestracji propozycji racjonalizacji. Przedsiębiorstwa mają prawo niezależnie ustawiać wielkość składek i składek w zależności od wielkości efektu ekonomicznego. Odpowiednie płatności są wykonane z reguły, zgodnie z skalami regresorymi. Na przykład, jeśli wielkość efektu wynosi do 1 tys. Rubli, to 50% efektu jest wysyłane do zachęty; Jeśli od 10 tysięcy rubli w od 10 tys. - 40%; Od 100 tysięcy do 500 tysięcy rubli. - 30%, itd. Z poważaniem, autor otrzymuje jednorazową premią, a następnie realizowane są miesięczne uprawnienia, ponieważ jego pomysł jest realizowany.

Bonusy dla ogólnych wyników przedsiębiorstwa mogą być zbudowane na stałym kwotę składek jako procent części taryfowej zarobków, lub na zasadę "udziału w zyskach", gdy wartość nagrody pracownika zależy od rzeczywistych wyników przedsiębiorstwa w odpowiednim okresie.

Jeśli pracownicy są znani z wiarygodnych informacji o wielkości zysku Spółki, preferowany jest opcja "Udział zysków". Sytuacja ta jest możliwa w stosunkowo małych przedsiębiorstwach, gdzie administracja ma dużą wiarygodność. Warunki aktywności gospodarczej w Rosji rozpoczął XXI wieku. Takie są, że przywódcy wielu przedsiębiorstw starają się podejmować wartość zysku odzwierciedlonej w dokumentach sprawozdawczych. Dlatego pracownicy mogą być korzystne dla stałego (znanego) rozmiaru premium (procent). W korzystnych warunkach, oczywiście administracja może zwiększyć rozmiar bonusów na początku.

Fundacja promowania przedsiębiorstwa (F P) powstaje z faktycznie otrzymanego dochodu na resztkową zasadę. Całkowitej ilości dystrybucji dochodów:

• - Fundusz regulacyjny wynagrodzenia (FN);
• - Fundusz wynagrodzenia praw autorskich (F (f a);
• - Fundusz Rozwoju Technicznego (F / T);
• - Fundusz Rozwoju Społecznego (F z P);
• - Fundacja dywidenda (FL).

Po ustaleniu całkowitej wartości Enterprise F Fundusze zachęcające do poszczególnych jednostek są określone. Zwykle FP jest dystrybuowany między jednostkami proporcjonalnie do ich funduszy regulacyjnych (w tym wzajemnych roszczeń). Takie podejście nie uwzględnia rzeczywistego wkładu jednostek do poprawy wydajności.

Autorzy pomysłów, wynalazków i innowacji o charakterze technicznym, organizacyjnym i gospodarczym są największym wpływem na wzrost zysku. Jednocześnie proces produkcji produkcji i sprzedaży nie może być przeprowadzany bez działalności tych pracowników, którzy w tym okresie nie oferowały nowych pomysłów, ale w dobrej wierze spełnił swoje obowiązki. W związku z tym fundusz promocyjny przedsiębiorstwa powinien być dystrybuowany między jednostkami zgodnie z skutecznością swoich pracowników w normie

gdzie F W jest Departamentem Regulacyjnym Wynagrodzenia / -To; F a (- fundusz podziałów wynagrodzeń /-do autora.

Fundacja podziału promocji / -to jest określana na podstawie standardu e. Według formuły

Należy zauważyć, że z uzasadnionym układem racjonowania i wynagrodzeń wartości wzorów (9.6.11) i (9.6.12), stosunek A-Pracy i (3-Pracy, w wyniku działalności Wydziału charakteryzuje się stosunkiem A-Pracy. / + F i / proporcjonalny do wkładu warsztatów lub działu dochodów przedsiębiorstwa.

Stwierdzona procedura dystrybucji funduszu zachęty przedsiębiorstwa zapewnia interes każdego podziału w rozwoju i wdrażaniu projektów mających na celu zwiększenie efektywności. Procedura ta pomaga zwiększyć prestiż twórczych działań, a zatem zarówno pracowników, którzy są autorami najważniejszych projektów. Wraz z rozsądnymi płacami, tradycyjna niechęć do Rosji dla Rosji dla wynalazców, a racjonalizatorami mogą się zmienić, jeśli nie dla miłości, przynajmniej świadomy faktu, że dochód wszystkich pracowników przedsiębiorstwa bezpośrednio zależy od warunków tworzenia i stosowania nowe pomysły.

Rozważmy przykład obliczeń.

Przypuśćmy, że firma składa się z dwóch warsztatów. Fundusze dotyczące wynagrodzeń tworzą się:

Enterprise Bonus Fund:

Jeśli nagrody są naliczane proporcjonalnie do funduszy regulacyjnych, tymczasowy tryb gotowości będzie:

Jednocześnie fundusze warsztatów promocyjnych będą równe:

tymczasowy tryb gotowości będzie:

Następnie bonusy funduszy będą równe:

Jak widać z rozpatrywanego przykładu, różnica w bonusach może być znacząca. Jest to ważny czynnik w postaci personelu Departamentu do opracowania i wdrażania innowacji.

Stwierdziła metodologia tworzenia funduszy promocyjnych zapewnia największą obiektywność przy porównywaniu wyników działalności podziałów przedsiębiorstwa. Wszystkie są zobowiązane do spełnienia planowanych zadań. Dlatego manifestacje inicjatywy powinny być wyrażone w formie wynalazków i racjonalizacji propozycji przyrody technicznej i organizacyjnej. Najlepszym jest jednostka, która otrzymała największą wartość wynagrodzenia autora na zwykłego pracownika.