Praca w dziedzinie hr co. Specjalista HR (zasoby ludzkie): cechy zawodu i niezbędne cechy

Bardzo często na serwisach, które dają możliwość znalezienia pracy osobom poszukującym pracy, a pracodawcom - pracownikowi, pojawia się wakat specjalisty HR. Wiele osób poszukujących pracy jest zagubionych, próbując dowiedzieć się, czym jest HR i czy sami byliby odpowiedni na to stanowisko. Nie każdemu udaje się odgadnąć, co to jest, dlatego podczas wywiadów często pojawiają się niezręczne sytuacje.

W ciągu ostatnich kilku lat w kraju pojawiło się wiele nowych zawodów, wśród których HR cieszy się dużą popularnością ze względu na brak w nim profesjonalnych pracowników i ogromne perspektywy. Relacje rynkowe postawiły wszystkich biznesmenów przed koniecznością opracowania strategicznego planu zarządzania i rozwoju pracowników.

Specjalista HR pracuje nad wyborem najbardziej utalentowanych, kreatywnych i zdolnych pracowników firmy. Do jego obowiązków należy również prawidłowe rozmieszczenie pracowników w celu osiągnięcia zamierzonych celów oraz tworzenie sprzyjającego środowiska pracy w przedsiębiorstwie, co znacznie zwiększa całkowity koszt organizacji.

Co to jest HR?

Wielu szuka odpowiedzi, co oznacza skrót HR? Odpowiedź jest dość prosta: pochodzi z dwóch angielskie słowa - zasoby ludzkie, co w języku rosyjskim oznacza „zasoby ludzkie”. Jeśli więc rozszyfrujesz nazwisko specjalista HR, okaże się - specjalista od zasobów ludzkich. W rzeczywistości ta praca jest podobna do pracy zwykłego pracownika HR, ale z dodatkową funkcjonalnością.

Dziś prawie na każdej uczelni ekonomicznej można znaleźć wydział, który kształci specjalistów w zakresie zarządzania personelem. Niemniej jednak doświadczenie pozostaje decydującym czynnikiem w tym przypadku, podczas gdy dyplomy nie odgrywają specjalnej roli. Dlatego ludzie często znajdują się w obszarze HR bez odpowiedniego wykształcenia. Wśród takich specjalistów najczęściej można spotkać absolwentów politechnik, byłych studentów-lingwistów, filologów, psychologów, czasem nawet byłych wojskowych.

Istnieje wiele instytucji edukacyjnych, w których można uzyskać tę specjalność. W samej Moskwie istnieje około 10 programów doskonalenia zarządzania zasobami ludzkimi na uniwersytetach, nie wspominając o kursach, przekwalifikowaniu, szkoleniach i seminariach. Istnieją również programy MBA, które można opanować w ciągu 6-24 miesięcy. Warunkiem wstępnym dla przyszłych kandydatów jest wiedza języka angielskiego oraz obecność przynajmniej niepełnego wyższego wykształcenia.

Jak zdobyć pracę?

Wiedząc, czym jest HR, ludzie starają się znaleźć miejsce pracy, w którym mogą rozwiązywać nietypowe zadania. Dlatego ludzie często znajdują się w tej okolicy byli kierownicy biura, czasami asystenci wykonawczy pełnią dodatkową funkcję poza głównymi obowiązkami. Ubiegając się o pracę w oddziale zagranicznego przedsiębiorstwa zaczynają podnosić się po szczeblach kariery ze stanowiska asystenta), po osiągnięciu stanowiska koordynatora można zacząć myśleć o pracy specjalisty managera itp. Bardzo często byli pracownicy agencji rekrutacyjnych stają się specjalistami HR - chętnie zatrudniani są na to stanowisko ze względu na duże doświadczenie i znajomość branży.

Jeśli mówimy o płci w sferze HR, kobiet jest tu znacznie więcej. Jednak wszyscy mężczyźni, którzy tam trafiają, najczęściej zajmują wysokie stanowiska, gdyż bardzo szybko awansują po szczeblach kariery - efekt tzw. „Lepkiej podłogi” i „szklanego sufitu”, które uniemożliwiają kobietom objęcie stanowisk kierowniczych. Główne portale publikujące ogłoszenia od pracodawców podają, że 21% pracowników w tym obszarze to mężczyźni, 79% to kobiety, podczas gdy wskaźnik na wyższych szczeblach jest inny - 62,7% (mężczyźni) / 37,3% (kobiety).

Ci, którzy mają szczęście zatrudnić specjalistę ds. Zasobów ludzkich, powinni zrozumieć, czym jest HR i co będą musieli zrobić. Nie mówimy o prowadzeniu jakichkolwiek operacji biznesowych, spotkaniach biznesowych, podpisywaniu zabezpieczeń, menadżer HR w zasadzie nie może być zainteresowany, bo nie zajmuje się tym bezpośrednio.

Zatem specjalista HR jest zobowiązany do:

Co jeszcze powinien zrobić specjalista HR?

Bardzo ważną umiejętnością, jaką powinien posiadać specjalista HR, jest współpraca z przełożonymi. To on ma im doradzać w pewnych kwestiach wynikających z personelu. Pracownik musi pracować z dużą liczbą osób, a do tego konieczne jest posiadanie przynajmniej minimalnych danych od psychologa: w niektórych przypadkach jest to bardzo pomocne w pracy.

Menedżer HR, który nie ma dobrych umiejętności komunikacyjnych, po prostu nie może sobie z tym poradzić, bo o swoich pracownikach będzie musiał wiedzieć prawie wszystko. Ponadto będziesz musiał otrzymywać informacje poprzez komunikację osobistą. Jeśli mówimy o liderze HR, to musi być silnym menedżerem, aby osiągać wysokie wyniki.

Ci, którzy nie wiedzą, czym tak naprawdę jest HR, uważają, że pracownicy w tym obszarze nie muszą się specjalizować, ponieważ technologie są wszędzie stosowane prawie tak samo. To stwierdzenie jest częściowo prawdziwe, ale tylko wtedy, gdy mówimy o specjaliście zajmującym się administrowaniem personelem. Jeśli mówimy o dyrektorze HR, będzie musiał znać strukturę biznesu na najwyższym szczeblu zarządzania. Jest to konieczne, aby specjalista mógł dokładnie zrozumieć, dokąd zmierza przedsiębiorstwo i móc w oparciu o te trendy zbudować politykę pracy z personelem.

Zalety i wady zawodu

Wynagrodzenie menedżera będzie bezpośrednio zależało od przedsiębiorstwa i powierzonych mu zadań. Specjalista będzie musiał wiedzieć wszystko o klientach własnej firmy i zadaniach, jakie sobie stawia. Zajmuje to ogromną ilość czasu i wysiłku, a możliwe, że przez pierwsze kilka tygodni pracy często będzie musiał zostać do późna.

Jeśli specjalista HR stanie się nie tylko pracownikiem administracyjnym zdolnym do wykonywania poleceń kierownictwa, ale powiernikiem pracowników, będzie musiał chronić swoich podopiecznych, wdając się w nieuniknione konflikty z przełożonymi.

Jeśli mówimy o zarobkach, to średnio duży menedżer HR rosyjskie przedsiębiorstwo, w którym stan sięga 2 tys. osób, może zarobić nawet 10 tys. dolarów miesięcznie. Minimalna stawka dla początkującego specjalisty HR wynosi 800 USD.

• Kultura korporacyjna

1 -1

To zadanie, które kiedyś nasz rozmówca otrzymał od przedsiębiorcy, który był dobrze zorientowany w kwestiach HR. Jak to było, czym w ogóle jest działalność HR i jakie zadania tu wyróżniają - powiedział portalowi portalowi dyrektor HR LLC MFO Srochnodengi Alexander Malafeev.

Funkcjonalność współczesnego dyrektora HR jest tak szeroka, że \u200b\u200bwielu jest zdezorientowanych: co jest w niej zawarte, a co nie. To nieporozumienie tłumaczy się również tym, że większość menedżerów nie widzi różnicy między zarządzaniem zasobami ludzkimi a obsługą kadrową.

Ale to są dwie duże różnice.

Kiedyś w trakcie rozmowy z jednym „zaawansowanym” właścicielem firmy, który szukał osoby na stanowisko kierownika działu HR, poruszyliśmy ten problem. Nie chodziło o moje obsadzenie tego wakatu, po prostu wymieniliśmy poglądy jak dwaj profesjonaliści. Faktem jest, że liderzy HR mogą łatwo i wygodnie rozmawiać z wieloma członkami kadry kierowniczej firm: z reguły menedżerowie są „po wyjęciu z pudełka”, więc można dużo mówić, robiąc duże wrażenie swoją erudycją i kompetencjami.

Ale tym razem było inaczej. Prowadzący był w 100% „bystry” i czasami miał większą wiedzę na ten temat niż ja. Po raz pierwszy. Dlatego nastawiłem się na czerpanie przyjemności z rozmowy.

Ostrzegł mnie więc: „Jeśli wymienisz przynajmniej pięć z sześciu głównych obszarów pracy HR, będę gotowy złożyć Ci ofertę”.

Nazwałam wszystko, pamiętając, że są jeszcze dwa, które należy omówić osobno. Dziś opowiadam o tej klasyfikacji zarówno moim studentom, jak i pracownikom. Nie jest to trudne, jeśli wyobrazić sobie procesy w usłudze w liniowym wyrażeniu czasu.

Więc.

Rekrutacja kadry. Od tego nie zaczyna się nawet wejście nowego pracownika do firmy, ale planowanie personelu, praca nad profilem stanowiska i opracowywanie systemu oceny kompetencji. I to są wszystkie funkcje HR. Selekcja składa się z trzech głównych etapów: poszukiwania (badanie rynku pracy bezpośrednio lub za pośrednictwem agencji rekrutacyjnych), selekcji i rekrutacji personelu. Selekcja to ocena kandydata pod kątem zgodności z profilem stanowiska, kompetencjami i standardami korporacyjnymi. System punktacji może obejmować testy. Etap kończy się decyzją o zatrudnieniu. Zatrudnienie to rejestracja u nowego pracownika ds. Stosunków pracy i znajomość lokalnych przepisów. W tej funkcji na poszczególnych jej etapach biorą udział zarówno pracownicy działu HR, jak i bezpośredni menedżerowie i „decydenci”. Wartość tej funkcji jest tak duża, jak koszt błędu „na wejściu” tj. zatrudnienie nieefektywnego pracownika.

Adaptacja personelu... Jest to funkcja, którą zapewnia usługa HR dla skutecznego wejścia pracownika na nowe stanowisko, aby jak najszybciej zaczął wykazywać pożądany efekt. Z reguły okres ten jest ograniczony do trzech miesięcy (okres próbny), podczas których nowy pracownik opanowuje stanowisko (z reguły ma już zawód i specjalność). Funkcja zakłada rozwój systemu adaptacji, mentoringu, oceny okresowej, działań naprawczych. Na początku tego okresu bezpośredni kierownik ustala zadania na okres próbny, sprawdza postęp ich realizacji w towarzystwie specjalistów HR, a po trzech dniach od zakończenia, po teście, decyduje o jego wykonaniu.

Ocena personelu. Każda firma, każda usługa HR, w porozumieniu z kierownictwem firmy, przyjmuje najbardziej odpowiednie metody oceny (certyfikacji) spośród ponad dwudziestu znanych. Głównym zadaniem tej funkcji jest ocena istniejących kompetencji, wiedzy i umiejętności pracowników w celu opracowania szkoleń dla tych z nich, którzy są nieobecni lub nie są odpowiednio wyrażeni. Z reguły w firmie jest pięć etapów oceny kadrowej: na wejściu (po selekcji), w trakcie stażu adaptacyjnego tydzień lub dwa po przyjęciu (w celu oceny poziomu znajomości standardów korporacyjnych), w połowie okresu próbnego, na koniec okresu próbnego i corocznej rutynowej certyfikacji.

Rozwój kadry. Funkcja ta zakłada sporządzenie planu szkoleń dla pracownika na podstawie jego oceny, a właściwie przeszkolenie personelu, awansowanie go po szczeblach kariery i włączenie go do rezerwy kadrowej. Aby pełnić tę funkcję, wiele firm tworzy specjalną komórkę, w której pracują trenerzy biznesu i kierownicy szkoleń zawodowych. Inne firmy zmierzają w kierunku outsourcingu nauczycieli.

Motywacja personelu. Rozwój personelu i efektywna praca są niemożliwe bez kompetentnej polityki motywacyjnej. Każda firma wybiera najwygodniejszy system motywacyjny, który może być materialny i niematerialny. Materialne oznaczają wszystkie płatności w ujęciu pieniężnym (wynagrodzenia, premie, premie, rekompensaty itp.), Ale obecnie coraz więcej uwagi poświęca się składnikowi niematerialnemu. Rozwój dużego i złożonego systemu, jego utrzymanie - to wszystko funkcjonalność usługi HR. Obejmuje również analizę rynku wynagrodzenia i zrozumienia swojego miejsca w tym.

Zarządzanie ryzykiem kadrowym jest procesem ciągłym. Minimalizacja ryzyka oraz zmniejszenie stopnia i prawdopodobieństwa ewentualnych szkód to cele na każdym etapie pracy z personelem - od rekrutacji po zwolnienie. Przeczytaj artykuł o tym, jak zarządzać ryzykiem w Twojej organizacji.

Z artykułu dowiesz się:

Już na etapie rekrutacji możesz popełnić błąd błędnie oceniając poziom kompetencji kandydata, jego zgodność z wartościami. W rezultacie specjalista otrzyma wynagrodzenie, które nie odpowiada poziomowi jego kompetencji lub odejdzie po krótkim czasie.

Ale nawet na etapie działań produkcyjnych istnieje ryzyko odejścia kluczowy specjalista do konkurencyjnej firmy. W tym samym czasie wydatki są a szkolenia i rozwój zawodowy pracownika zostaną przekwalifikowane z inwestycji w straty.

Trzeci etap zarządzania ryzykiem to zwolnienie. Na tym etapie firma może stanąć przed ryzykiem naruszenia przepisów prawa pracy, utraty wizerunku. Organizacja nie jest ubezpieczona od tych ryzyk, nawet jeśli zwolnienie odbyło się ściśle zgodnie z prawem.

Konferencja „Zasoby ludzkie: uwzględnienie nowych zasad i zagrożeń”

Sistema Kadri zorganizowała konferencję nt. Pracy personalnej, na której rozmawialiśmy o głównych zmianach w prawie pracy w 2017 roku, a także o tym, jakich sformułowań unikać w umowach, aby Państwowa Inspekcja Inspektoratu nie nakładała grzywny.

Podczas wydarzenia omówiono:

1. Umowa o pracę. Ryzykowne sformułowanie, za które GIT będzie dobrze

1. Zwolnienie na podstawie art. Pomyłki pracodawcy, w wyniku których sąd przywróci pracownika do pracy

Na proces zarządzania ryzykiem zgodnie z każdym z wymienionych etapów składa się:

• dokładna analiza i weryfikacja każdego kandydata, zaangażowanie specjalistów jako konsultantów w zakresie przydatności zawodowej wnioskodawcy, potwierdzenie przedstawionych rekomendacji;
• rozwój, maksymalnie dostosowany do potrzeb i wartości każdego pracownika, planowanie i realizację jego rozwoju zawodowego i zawodowego;
• ściśle uregulowana procedura zwolnień zgodna z wymogami prawa, monitorowanie reputacji firmy.

Systematyczne podejście polega na cykliczności procesu zarządzania ryzykiem. Każdy cykl składa się z trzech etapów:

1. Identyfikacja możliwych zagrożeń za pomocą metod takich jak ankiety, kwestionariusze, burza mózgów. Na podstawie ich wyników identyfikowane są zdarzenia, które są potencjalnie niebezpieczne lub mają katastrofalne skutki dla Twojego przedsiębiorstwa.
2. Ocena i priorytetyzacja ryzyk z wykorzystaniem jednolitych skal ratingowych dla takich parametrów, jak możliwa szkoda i jej prawdopodobieństwo. Okres może odpowiadać cyklowi budżetowemu lub cyklowi. Priorytety są ustalane na podstawie ocen ekspertów lub ankiet.
3. Porównanie ryzyk z „poziomem stabilności” firmy. Poziom ten jest ustalany z uwzględnieniem tego, ile firma będzie w stanie wytrzymać. Porównanie z tym poziomem pozwoli na klasyfikację zagrożeń zgodnie z ich wagą. Od tego zależy kolejność i stopień wpływu zarządzania na zidentyfikowane ryzyka.

Polityka zarządzania ryzykiem kadrowym zakłada podejście kwalifikowane i powinna być wdrażana w sposób kompleksowy wraz z zarządzaniem wszystkimi innymi rodzajami ryzyka. Ciągłość procesu zarządzania zapewni, że z każdym kolejnym cyklem ryzyko będzie zminimalizowane.

W tym artykule porozmawiamy o dziedzinie HR. Te dwie litery alfabetu angielskiego często można spotkać ze słowem „manager”, a najczęściej kojarzymy je z działem HR. Ale co tak naprawdę oznacza kulaHR, jaka jest różnica między pracą managera HR a pracą zwykłego pracownika działu HR? Gdzie możesz nauczyć się pracować z ludźmi i jak zrozumieć, czy masz umiejętności do takiej pracy?

Co oznacza HR?

Zanim zaczniemy mówić o pracy w HR, rozszyfrujmy ten skrót. Przetłumaczone na rosyjskie słowagodz zasoby ludzkie, czyli tworzą skrót HR, oznaczają „zasoby ludzkie”. Nasza gospodarka, tak historycznie, odmawia uznania człowieka za zasób. W przypadku przedsiębiorstwa zasobem może być kapitał, papiery wartościowe, majątek ruchomy i nieruchomy oraz inne wartości. W oczach dyrektora przedsiębiorstwa to ludzie najczęściej są siłą napędową, którą w razie potrzeby można łatwo wymienić.

Nie mamy czegoś niezastąpionego

Przypomnijmy sobie powiedzenia, które krążyły od kilkunastu lat: „nie ma ludzi niezastąpionych”, „święte miejsce nigdy nie jest puste”… Przyzwyczailiśmy się do tego, że nie jesteśmy profesjonalistami w tym znaczeniu, że nie można nas zastąpić w przedsiębiorstwie.
„Kadry decydują o wszystkim”? Nie w rosyjskiej rzeczywistości! A nasi szefowie nadal nas o tym przekonują w odpowiedzi na wszelkie zastrzeżenia co do jakości pracy. Nie odzwierciedla to jednak rzeczywistego stanu rzeczy. Tyle, że brak pewności siebie jako wartościowego pracownika pozwala pracodawcy manipulować nami, utrzymywać płace na niskim poziomie lub utrzymywać pracowników w pracy na niezbyt sprzyjających warunkach.

Zarządzanie HR: przede wszystkim ludzie

Branża HR obraca się wokół faktu, że ludzie są cennym zasobem i muszą być przyciągnięci i zatrzymani, aby osiągnąć misję firmy. Nawet najbardziej konserwatywni szefowie, którzy dorastali w czasach sowieckich, rozumieją tę prawdę, nawet jeśli nie przyznają się do tego otwarcie.Menedżer HR musi zrobić wszystko, aby w przedsiębiorstwie pracowały osoby najbardziej odpowiednie na jego stanowisko. Zwróćmy oczy na Wschód i zobaczmy, jak przedstawiciele innych tradycji kulturowych odnoszą się do personelu.

Japońskie podejście do ludzi

W kulturze wschodniej historycznie ukształtowało się inne podejście do zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach. To osoba, którą szef stawia na czele swojej firmy, ponieważ pracownik może przynieść zysk, zwiększyć rozpoznawalność firmy na rynku, stworzyć pożądany produkt lub usługę.
Wyobraź sobie odwrotną sytuację. Na przykład masz małą knajpkę ze świetnym asortymentem i pysznym domowym jedzeniem, ale masz bardzo nieprzyjemną i nieprzyjazną osobę przy kasie. Nawet jeśli Twoje bułeczki są najsmaczniejsze w mieście, aby nie wchodzić w interakcję z zrzędliwym kasjerem, Twoi klienci będą woleli kupić przekąskę od konkurencji.

Japońskie podejście do ludzi jest najbardziej poprawne, a we współczesnym świecie przyjmuje je coraz więcej dużych korporacji. Pod tym względem przedsiębiorstwo liczące ponad dwadzieścia osób potrzebuje menedżera HR, jak nigdy dotąd.

Co musi zrobić specjalista HR?

Jakie to stanowisko, ustaliliśmy, ale czym właściwie zajmuje się kierownik HR, czym różni się od zwykłego pracownika działu HR? Wyjaśnijmy sytuację poniżej.

Dział HR zajmuje się papierkową robotą. Są to zatrudnianie, urlop i wolne, choroby, nagany i zwolnienia. Tak, najprawdopodobniej jeden z pracowników HR przeprowadza wstępną rozmowę kwalifikacyjną z kandydatem na wolne stanowisko przed wysłaniem go do dyrektora serwisu. Ale dział personalny nie zajmuje się innymi sprawami.

Menedżer HR pracuje w bardziej subtelnym obszarze, to od niego zależą kwalifikacje i jakość pracy pracowników firmy. Czy taki menedżer zajmuje się papierkową robotą? Być może, jeśli jest to małe przedsiębiorstwo, ale przede wszystkim jest psychologiem, który widzi właściwych ludzi, broni ich w oczach menedżera, jeśli jest taka potrzeba, i jest w stanie znaleźć dla nich na czas odpowiedniego zastępcę.

Zalety i wady HR

Czy uważasz, że HR to jakieś święto? Nie musisz majstrować przy dokumentach, po prostu umieć przeprowadzić rozmowy kwalifikacyjne i wybrać najlepszych kandydatów na wolne stanowiska ... Ale się mylisz! Do dziś praca z ludźmi uważana jest za najtrudniejszą. Przyciągnąć odpowiednią osobę, urzec go pracą, zmotywować, zaangażować w proces, aby stał się najbardziej potrzebnym trybikiem w maszynie przedsiębiorstwa - na tym polega praca managera HR.

Gdzie się dowiedzieć, jak pracować z zasobami ludzkimi?

Specyfika pracy i budowania kariery w HR w niewielkim stopniu zależy od Twojego początkowego wykształcenia. Po przeszkoleniu jako oficer personalny osoba może nie pracować na tym stanowisku przez miesiąc, ale jak pokazuje praktyka, filolodzy i psychologowie wykonują znakomitą pracę przy takiej pracy. Dobrze, jeśli masz doświadczenie z ludźmi, aleBardziej prawdopodobne jest, że urodzi się menedżer HR. Czy zrozumiałeś specyfikę edukacji HR? Że niepotrzebne zdobycie dyplomu może być stratą czasu, a prawnik czy psycholog może być świetnym managerem HR?

Czy mężczyzna może być menedżerem HR?

Mężczyźni są znacznie mniej powszechni w tej pozycji.niż kobiety. Tymczasem praktyka pokazuje, że mężczyźni mogą okazać się bardzo skutecznymi specjalistami w pracy z ludźmi. Emocje są mniej charakterystyczne dla płci męskiej, w większym stopniu - inteligencja, logika i rozwaga. Z drugiej strony bardzo często kobieca intuicja może skłonić do podjęcia decyzji o przyjęciu jednego lub drugiego kandydata.

Mały test: czy nadajesz się do pracy w dziale HR?

Jak to jest być menedżerem ds. Rekrutacji? Przejrzyj poniższe pytania i jeśli na większość z nich odpowiesz twierdząco, być może powinieneś spróbować szczęścia w tej dziedzinie.

1. Czy postrzegasz osobę jako osobę stojącą za kostiumem i wyglądem, wrażenie, jakie chce zrobić? Przecież na rozmowę przychodzą ludzie przygotowani, ubrani w igłę i nienagannie zachowujący się. Teraz możesz znaleźć wiele artykułów o tym, jak dać się polubić w wywiadzie. Menedżerowi HR nie wolno przegapić niewłaściwej osoby. Aby to zrobić, musisz być psychologiem, który wie, jak zadawać właściwe pytania. Nawiasem mówiąc: „poprawne” często oznacza „niewygodne”. Zestresuj osobę, a zobaczysz, kim ona jest, jak radzi sobie ze stresem.

2. Czy kochasz ludzi? W rzeczywistości możesz nie lubić ludzi, ale jeśli jesteś introwertykiem, ta praca zdecydowanie nie jest dla ciebie. Menadżer HR to nie tylko pracownik, który przyciąga nowych ludzi, to ktoś, z kim już „stary” pracownik może porozmawiać z sercem na serce. Niewielu jest naprawdę zadowolonych ze swojej pracy. Wyobraź sobie, że w ogóle nie chcesz komunikować się z ludźmi, ale pracownicy przedsiębiorstwa po kolei przychodzą do Twojego biura i narzekają na nieuczciwe warunki pracy! Czy jesteś gotowy, aby być taką „kamizelką”? A może ty i twoi przyjaciele czasami niechętnie słuchacie?

3. Czy masz umiejętność opracowywania programów motywacyjnych, szkoleń do budowania zespołu? „Budowanie zespołu” to amerykańskie słowo angielskie, które tłumaczy się jako „budowanie zespołu”. Łatwo się domyślić, że jeśli ludzie w firmie są podzieleni, to postawa będzie odpowiednia. Nie będzie zespołu - człowiek pójdzie do pracy tylko po to, aby wypełnić swoje obowiązki, a nie po to, aby dodatkowo odbyć miłą rozmowę, plotkować, pić kawę na obiad z dobrymi przyjaciółmi. Praktyka pokazuje, że im bardziej zespół jest zjednoczony, tym skuteczniejsze są jego działania, a poza tym ludzie naprawdę kochają swoją pracę.

4. Czy jesteś gotowy przedłożyć interesy firmy ponad własne poglądy? Menedżer HR to osoba, która nie tylko widzi ludzi na wylot, ale także wie, którzy pracownicy zapewnią firmie sukces. Możesz nie lubić głównego księgowego z powodu jego złego humoru, ale jeśli widzisz, że jako pracownik jest na swoim miejscu, przeprowadza wszystkie obliczenia z dokładnością pedanta, to musisz go bronić i chronić na jego stanowisku. Dzieje się również odwrotna sytuacja. Pracownik może być bardzo miłą osobą, z dużym poczuciem humoru, ale jednocześnie zupełnie nie nadającym się na to stanowisko. W takim przypadku Twoim zadaniem jest wskazanie kierownikowi niespójności.

Główna misja managera HR

W Rosji sytuacja na rynku pracy jest taka, że \u200b\u200bniewiele osób jest szczerze zadowolonych ze swoich zarobków. Jednak wynagrodzenie to nie jedyny sposób na utrzymanie osoby w przedsiębiorstwie. Ludzie chodzą do pracy, bo mają tam towarzyszy, jest szef, którego szanują i nie chcą zawieść, są imprezy firmowe, zebrania zbiorowe, a także nagrody czy rady honorowe. Wyobraź sobie, że praca jest łańcuchem, a każde ogniwo coś reprezentuje. Jest link przedstawiający miesięczną wypłatę w formie wynagrodzenia, jest ogniwo zbiorcze, link, który podkreśla w każdej osobie jego umiejętności jako wysokiego specjalisty ... Im więcej ogniw i im grubsze, tym mniejsze prawdopodobieństwo zerwania łańcucha. Dobry pracownik nigdy nie opuści firmy, nawet jeśli pensja jest daleka od ideału. To menedżer HR jest odpowiedzialny za wszystkie inne ogniwa w łańcuchu, z wyjątkiem wynagrodzenia. Ten specjalista ma ważną misję: stworzyć komfortowe miejsce pracy dla pracownika.

Zamiast zakończenia

Więc zorientowaliśmy się, czym jest praca HR. Co to za zawód, masz już ogólny pomysł. Nawet jeśli masz wszystkie zadatki, aby odnieść sukces jako menedżer HR, Twoja kariera niekoniecznie musi być udana. W krajach WNP do dziś panuje przekonanie, że nawet bardzo dobrego pracownika można zastąpić. Z tego powodu menedżer często decyduje się na zwolnienie wartościowego pracownika w przypadku nawet drobnych nieporozumień.
Jednocześnie dyrektorzy przedsiębiorstw chętnie zatrudniają menedżerów HR, ponieważ patrząc na trendy Zachodu i Wschodu, wiele dostrzegają w ich pracy. Tak więc menedżer HR jest między dwoma pożarami. Pierwsza strona to lider, który często nie chce iść na nawet drobne ustępstwa, a druga to prawdziwie wykwalifikowani pracownicy, których interesy należy podążać. Poza tym bycie menedżerem HR nie jest łatwe z innych powodów. Praca z ludźmi wymaga bycia dobrym psychologiem, niezależnie od osobistych preferencji. Menedżer HR musi umieć zaangażować pracownika w pracę i uatrakcyjnić jego miejsce, nawet jeśli wynagrodzenie na tym stanowisku jest niższe, a warunki pracy gorsze niż u konkurencji.

Branża IT słynie z zamiłowania do zagranicznych tytułów zawodowych i skrótów. Trend wpływa również na dział HR, a osoba spoza tego obszaru, a czasem doświadczony menadżer HR, może złamać głowę, zastanawiając się, czym różni się Career Adviser od People Partner. Postanowiliśmy więc bardziej szczegółowo opowiedzieć, jakie role, obowiązki i specjalizacje istnieją w dziale HR. Mogą być wykonywane jako różni ludziei jedna osoba, która z każdym tysiącem cięć w budżecie HR przejmuje coraz więcej ról. Więc kto jest kim?

1. Inspektor Personalny

Inspektor jest odpowiedzialny za prowadzenie dokumentacji kadrowej w firmie, sporządzanie według zeszytów roboczych lub SPD, pisanie opisy stanowisk pracy itp.

Olga Kovtun, Główny Inspektor HR w Intecracy Group: „Inspektor HR to nazwa zawodu w klasyfikatorze zawodów. Główna pula zadań to praca z dokumentami i oprogramowaniem. Komunikacja z ludźmi odbywa się przy ubieganiu się o pracę, wydawaniu urlopu, a także papierkowej robocie po zwolnieniu ”.

2. Menedżer HR

Wielozadaniowe stanowisko w dziale HR, które obejmuje różne role HR w dowolnej kombinacji. Częściej występują w małych firmach, gdzie są już różne stanowiska, ale główne zadania, poza np. Kwestiami kadrowymi czy rekrutacją, zlecane są kierownikowi HR.

Olga Moroz, Head of Operation HR w Zakaz.ua: „Tak naprawdę to moje stanowisko to Zastępca HRD, odpowiadam za wszystkie operacyjne procesy HR, które mają miejsce w firmie (od bezpośredniego wyszukiwania po wydarzenia korporacyjne). Ale plany strategiczne i wyznaczanie globalnych zadań HR-om - to właśnie robi dla nas HRD. W rzeczywistości jedyna różnica polega na tym, że w przypadku braku HRD mogę wziąć odpowiedzialność za podejmowanie decyzji i koordynować pracę samego działu ”.

3. Rekruter

Specjalista, którego działalność ma na celu rekrutację personelu do firmy, w której pracuje lub do firm klientów, jeśli reprezentuje agencję rekrutacyjną. Rekruter IT w związku z tym zajmuje się doborem personelu z zakresu IT, co zobowiązuje do posiadania określonej wiedzy z zakresu technologii informatycznych.

Katerina Chaikovskaya, IT Recruiter of Art2Hire: „Ponieważ jest to dziedzina techniczna, przy wyszukiwaniu i wyborze takich specjalistów wymagana jest pewna wiedza techniczna. Rekruter nie musi zagłębiać się w kwestie techniczne, ale musi znać i rozumieć terminologię. Dziś niestety często są „eksperci”, którzy nie potrafią odróżnić Javy od JavaScript, co stwarza niezbyt pozytywną reputację na tym stanowisku. Głównym podejściem naszej firmy jest profesjonalizm i zrozumienie, że pracujemy przede wszystkim z ludźmi, a nie z profilem na LinkedIn ”.

4. Rekruter-Badacz

Specjalista ten wybiera kandydatów i towarzyszy kandydatowi tylko do „wejścia”, pierwszego „Witamy!”

Oksana Tarasenko, rekruter-resecher (freelancer): „Specyfika zawodu to kreatywność, sprzedaż (czasem licytacyjna), a jednocześnie - analityka, wytrwałość, organizacja. Nieprzewidywalność (wszystko może pójść nie tak) i absolutna przewidywalność (najpierw znajdź, a potem zaakceptuj). I dużo komunikacji. Miłość, cierpliwość i tolerancja. Zdarza się, że musisz bardzo blisko komunikować się z kimś, z kim nie masz ochoty się komunikować. Ale jest asem w swoim fachu. A ty jesteś asem. A dwóch profesjonalistów zawsze ma o czym porozmawiać, prawda? ”

5. Doradca zawodowy

Jego głównym zadaniem jest praca przy zarządzaniu projektami / kontami oraz praca ze specjalistami IT i ich zespołami. To ważne, szczególnie na etapie onboardingu nowych specjalistów. Każdy specjalista ma doradcę zawodowego, z którym może porozmawiać i otrzymać rekomendację. Doradca Karier jest asystentem i partnerem w sprawach administracyjno-organizacyjnych.

Irina TsepoukhovaDoradca ds. Kariery w SoftServe: „Myślę, że nasz zespół łączy pasja do ludzi i ich potrzeb. Widzimy potencjał w każdym pracowniku i pomagamy mu maksymalizować jego potencjał w naszej firmie. Początkowo nasz dział powstał z myślą o prowadzeniu ludzi po szczeblach kariery, nauce rozumienia wymagań na danym stanowisku. Ale z biegiem czasu staliśmy się asystentami nie tylko programistów, ale także menedżerów. Teraz zmieniamy się w kierunku świadczenia usług HR dla menedżerów ”.

6. Partner People

Osoba, która w dziale HR zajmuje się zagadnieniami motywowania pracowników, stymulowania rozwoju w projekcie i firmie, wyłapuje i pracuje z niezadowoleniem. Jest najlepszym przyjacielem każdego pracownika, stanowiąc bufor między interesami firmy i jednostki.

Olga Gladun, People Partner w Logic IT Solutions: „Tylko w IT można spotkać ciekawą osobę o nazwie People Partner. Jest wszechstronnym specjalistą, przyjacielem, asystentem i doradcą we wszystkich sprawach organizacyjnych i administracyjnych. To osoba, która łączy managera HR, rekrutera i event managera. Jednym słowem organizacja wszelkich zachwytów nastawiona na komfort wewnętrzny pracowników firmy. ”

7. Menedżer ds. Szkoleń, Menedżer ds. L&D (szkolenia i rozwój)

Alexandra Kovaleva, Kierownik ds. Szkoleń w Softengi: „Zarządzanie szkoleniami to zrozumienie interesów pracowników, komunikacja osobista, udział w ocenie wyników, certyfikacja. Na przykład, w jaki sposób doświadczenie jednego zespołu może być przydatne dla innych? Głównym zadaniem jest analiza potrzeb pracowników i projektów, a na tej podstawie - ukształtowanie ścieżki rozwoju. Działania związane są z wpływem na satysfakcję ludzi i ich rozwój z uwzględnieniem interesów firmy. Głównym bólem tego zawodu jest to, jak skutecznie wyszkolić i zatrzymać pracownika, aby pieniądze wydane na szkolenie przyniosły projektowi zysk. "

8. Partner biznesowy

HRBP to specjaliści HR, którzy ściśle współpracują z kierownictwem wyższego szczebla, koncentrując się na misjach i celach oraz procesach wymaganych przez organizację. Głównym celem tego stanowiska jest planowanie strategiczne i skalowanie procesów w firmie.

Darina Lepenets, Partner biznesowy w Trinetix: „Moje obowiązki jako partnera biznesowego koncentrują się na budowaniu i skalowaniu procesów HR, budowaniu polityk i procedur HR (od określania poziomu lojalności i zaangażowania, motywowania pracowników po opracowywanie oceny, rozwój i szkolenie personelu)”.

Jestem przekonany, że procesy w firmie powinny służyć zarówno celom biznesowym, jak i personalnym, uwzględniając oczekiwania obu stron. Na tej podstawie staram się tworzyć wszystkie zmiany, które są wprowadzane wspólnie z pracownikami. To pozwala nam być bardziej efektywnymi i daje każdemu poczucie odpowiedzialności za zmianę i bycie częścią „lepszego jutra”.

9. Marketing + HR \u003d MarHR

Do jego obowiązków należy praca w witrynie poświęconej karierom firmy, konta w portale społecznościowe, programy polecające w celu przyciągnięcia nowych pracowników, wysyłanie e-maili do świata wewnętrznego i zewnętrznego, pisanie treści eksperckich na stronach, w których obecni są potencjalni docelowi odbiorcy. MarHR jest również zaangażowany w sponsorowanie wydarzeń i pracę nad opiniami na temat pracy w firmie. W rzeczywistości MarHR pomaga budować efektywną pracę rekrutacyjną (ocenia zaangażowanie i konwersję, pomaga budować lejek CV przychodzących z różnych kanałów, formułować kluczowe komunikaty firmowe dla świata zewnętrznego), ale za zadania polegające na zwiększaniu zaangażowania i lojalności pracowników w firmie może również odpowiadać marcher.

Irina SnozykMarketing & Sales w Centrum Szkoleniowym Softengi: „Nie spotkałem jeszcze takiego stanowiska jak marchar na Ukrainie, ale są już pracownicy, którzy łączą wiedzę i narzędzia z zakresu HR i marketingu. Marcharowie mają wiele wspólnych lub wspólnych obowiązków z osobą zajmującą się marką pracodawcy, ale marsz „czysty” powinien zajmować się marketingiem, a nie brandingiem. Myślę, że wkrótce rynek ukraiński, po fali popularności budowania marki pracodawcy, będzie musiał mieć również marcharę na pracownikach ”.

10. HR Generalista

To dział HR, podporządkowany bezpośrednio Prezesowi firmy, który odpowiada za realizację wszystkich procesów HR. Występuje w małych firmach.

Ananstasia Klyuchikova, HR Generalista: „To swego rodzaju„ brygadzista ”HR, w firmie odpowiada za procesy od rekrutacji z późniejszą adaptacją do organizacji szkoleń / budowania zespołu, utrzymywania kultury korporacyjnej i za nie odpowiada. Szerokoprofilowy specjalista, który widzi pełny obraz ”.

11. Dyrektor HR

HRD to top manager, który wdraża, wspiera i rozwija strategię firmy, podejmując taktyczne kroki w zarządzaniu personelem. HRD jest jedyną osobą w firmie, która powinna mieć możliwość interakcji z każdym działem, z każdym menedżerem, ponieważ realizacja strategii HR, a tym samym strategii rozwoju biznesu, zależy od poziomu wzajemnego zrozumienia z menedżerami wyższego szczebla.

Elena RozdorozhnyayaDyrektor HR w ESU: „Nieważne, jak banalne jest stwierdzenie„ kadry decydują o wszystkim ”, tak właśnie jest. Dlatego HRD jest w zasadzie drugą osobą w firmie po CEO. Zazwyczaj HRD zasiada w radzie dyrektorów i wpływa na kluczowe decyzje biznesowe. Chociaż wpływ ten w dużej mierze zależy od skali osobowości HRD. Na jednym i tym samym stanowisku różni ludzie mają zupełnie inne podejście do wykonywania swoich funkcji, nawet w ramach tych samych obowiązków zawodowych.

Oprócz znajomości wszystkich funkcjonalności usługi HR, HRD musi mieć myślenie strategiczne i systemowe, zawodową odwagę i wytrwałość, aby wdrażać strategię HR w całej firmie. Trzeba nauczyć się patrzeć na biznes oczami właściciela. Konieczna jest umiejętność organizowania procesów, aby zapewnić biznesowi napływ nowych wykwalifikowanych specjalistów, budować systemy adaptacji, motywacji, szkolenia, rozwoju niezależnie od regionu, pory roku i kataklizmów rynku zewnętrznego. Musisz być gotów udowodnić kierownictwu firmy, że decyzje podjęte przez HRD są prawidłowe i przynoszą korzyści firmie. W przeciwnym razie firma nie będzie miała HRD, ale szefa działu personalnego. "

12. Head Hunter

Jeśli mówimy o profesjonalizmie, to jest to najwyższy poziom. Dzieje się tak, gdy stajesz przed trudnym zadaniem znalezienia kogoś konkretnego, przekonania go do przejścia do innej firmy lub po prostu odciągnięcia go. I tutaj musisz uwzględnić całą sztukę komunikacji, negocjacji, być subtelnym i ostrożnym. Jest to zawsze trudne, lekkomyślne i dlatego interesujące.

Tatiana Melikova, CEO w Art2Hire: „Head Hunter to łowca nagród… Udanego polowania - zazwyczaj życzę swojemu zespołowi. Jesteśmy jak myśliwi, cierpliwi, spostrzegawczy, wytrwali i bardzo mądrzy. Wybieramy moment, nie spieszymy się, a czasem wszystko robimy szybko i przejrzyście. To, co robimy, przypomina polowanie, z tym wyjątkiem, że nie ma w nim ofiar, a wszystko jest tylko dla dobra. To koniec wysoki poziom... Bardziej wyrafinowany i wyrafinowany. Nie może być masowej skali, żadnych mailingów (choć w zasadzie jestem im przeciwny), tylko indywidualne podejście, osobista komunikacja, wykorzystanie wszystkich umiejętności skutecznego porozumiewania się. ”

13. Brand Managera Pracodawcy

Coraz częściej na Ukrainie można znaleźć stanowisko Employer Brand Managera, specjalisty odpowiedzialnego za wewnętrzną i zewnętrzną markę firmy jako pracodawcy.

Specyfika stanowiska polega na tym, że jest to taki „siedmioręki Shiva”, łączący cechy marketera i specjalisty HR z umiejętnościami managera ds. Komunikacji. Jego docelowymi odbiorcami są kandydaci i pracownicy. Współpracuje z rynkiem, krajem, z którego firma jest gotowa zatrudnić specjalistów. Jego narzędzia są nieograniczone. Pracuje w siedmiu obszarach: planowanie strategiczne, PR (public relations), SMM (marketing w mediach społecznościowych), Identyfikacja wizualna (identyfikacja wizualna lub wizerunek firmy), komunikacja wewnętrzna (komunikacja wewnętrzna), zarządzanie wydarzeniami i społeczna odpowiedzialność biznesu (korporacyjna Społeczna odpowiedzialność).

Katerina Drobot, Employer Brand Manager w MacPaw, współzałożyciel