Na jakiej liczbie jest wprowadzany dział personalny. W jakim stanie potrzebujesz oficera personalnego
„Oficer personalny. Prawo pracy dla oficera personalnego”, 2010, N 5
Rozdzielamy obowiązki. Ilu specjalistów HR jest potrzebnych
Ilu specjalistów HR jest potrzebnych do jak najlepszego wykonania pracy? Jak uniknąć niepotrzebnych kosztów personelu? Racjonowanie pracy pomoże odpowiedzieć na te pytania. Jaka jest jego podstawa prawna i jakie istnieją standardy obliczania liczby usług personalnych i jak je zastosować w praktyce, przeczytaj materiał.
Charakterystyka pracy
Aby zapewnić racjonalny podział pracy, należy stworzyć mechanizm określania funkcji, uprawnień i obowiązków na podstawie przepisów aktywność zawodowa pracowników w nowoczesnych warunkach w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach różnych sektorów gospodarki, niezależnie od formy własności i form organizacyjno-prawnych, w celu zapewnienia prawidłowego doboru, rozmieszczenia i wykorzystania personelu w praktyce zaleca się stosowanie Księgi Kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników, zatwierdzonej Uchwałą Ministerstwa Pracy Rosja od 21.08.1998 N 37 (poprawiona od 29.04.2008).
Podręcznik zawiera nowe charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk pracowniczych związane z rozwojem relacji rynkowych. Wszystkie poprzednio ważne cechy kwalifikacji zostały poprawione w celu uwzględnienia znaczące zmiany w związku z przemianami dokonanymi w kraju oraz z uwzględnieniem praktyki stosowania cech.
Podręcznik został uzupełniony o nowe charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk pracowniczych, których funkcje związane są z kształtowaniem i rozwojem rynkowych relacji gospodarczych. Należą do nich na przykład kwalifikacje na stanowiskach audytora, licytatora, pośrednika, dealera, kierownika, rzeczoznawcy, specjalisty ds. Marketingu itp.
W krajach o wysoko rozwiniętych gospodarka rynkowa menadżerowie to profesjonalni menadżerowie ze specjalnym wykształceniem, często zdobywanym oprócz inżynierii, prawa, ekonomii.
Należy zauważyć, że na podstawie cech kwalifikacji opracowywane są opisy stanowisk dla określonych pracowników, przy zestawieniu których określone są obowiązki przewidziane w charakterystyce, z uwzględnieniem specyfiki organizacji produkcji, pracy i zarządzania, technologii wykonywania procesów pracy. Jednocześnie ważne jest, aby zarówno cechy kwalifikacyjne, jak i opisy stanowisk pracy zarządzanie personelem, szkolenia i zaawansowane usługi szkoleniowe zapewniały dokładną zgodność tytułów stanowisk z Wszechrosyjskim Klasyfikatorem Zawodów Robotniczych, Pozycji Pracowniczych i Stopni Płacowych.
W sztuce. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustalił, że jeden z zasadniczych, czyli obowiązkowych warunków umowa o pracę, zawarta między pracodawcą a pracownikiem, to nazwa stanowiska, specjalności, zawodu, wskazująca kwalifikacje zgodnie z tabelą zatrudnienia organizacji lub określoną funkcją zawodową. Jeżeli zgodnie z ustawami federalnymi świadczenie lub istnienie ograniczeń wiąże się z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach, specjalnościach i zawodach, wówczas nazwy tych stanowisk, specjalności lub zawodów oraz ich wymagania kwalifikacyjne muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określonym w podręcznikach kwalifikacji zatwierdzonych zgodnie z procedurą ustanowiony przez rząd Federacji Rosyjskiej.
Przewodnik po kwalifikacjach zawiera następujące cechy stanowisk pracowników, którzy muszą współpracować z personelem w organizacji:
Zastępca dyrektora ds. Zasobów ludzkich;
Menedżer HR;
Kierownik działu HR;
Kierownik działu szkolenia personelu;
Inżynier ds. Szkoleń;
Inspektor HR;
Specjalista HR.
Pierwsze trzy stanowiska to stanowiska kierownicze. Koło odpowiedzialność zawodowa chociaż ma wiele wspólnego, to jednak jest inny, co wiąże się przede wszystkim z ilościowym składem obsługi kadrowej danej organizacji oraz zadaniami, które musi rozwiązać. Ponadto menedżer HR jest dziś najbardziej poszukiwanym pracownikiem, z szerokim zakresem obowiązków. W szczególności organizuje pracę z personelem zgodnie z ogólnymi celami rozwoju organizacji; zapewnia zatrudnienie pracowników w przedsiębiorstwie wymagane zawody, specjalności i kwalifikacje; określa zapotrzebowanie na personel; dobiera personel, organizuje szkolenia personelu, ocenia wyniki pracy pracowników; razem z liderami jednostki strukturalne uczestniczy w podejmowaniu decyzji dotyczących rekrutacji, przeniesień, awansów, degradacji, nakładania kar administracyjnych, a także zwalniania pracowników; doradza menadżerom różnych szczebli w zakresie organizacji zarządzania personelem; bierze udział w planowaniu rozwój społeczny zespół, rozwiązywanie sporów i konfliktów pracowniczych; przygotowuje i sporządza umowy o pracę i kontrakty; prowadzi akta osobowe pracowników i inną dokumentację kadrową; nadzoruje podległych pracowników.
Pozostałe z wymienionych stanowisk to stanowiska specjalistyczne.
Należy zwrócić uwagę, że Podręcznik Kwalifikacji zawiera również charakterystykę innych stanowisk związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi i organizacją pracy: kierownik laboratorium (biura) organizacji pracy i zarządzania produkcją; kierownik laboratorium (biura) socjologii pracy; kierownik normatywnego laboratorium badawczego pracy; kierownik działu organizacji i wynagrodzeń; inżynier ochrony pracy; psycholog; socjolog; technik pracy; ekonomista pracy; chronometrażysta. Każda organizacja samodzielnie decyduje, którzy pracownicy będą objęci obsługą kadrową (usługa zarządzania personelem) oraz w jaki sposób będzie zorganizowana interakcja obsługi personelu z innymi działami odpowiedzialnymi za kwestie pracownicze.
Racjonowanie pracy: ustalenie liczby
Szefów organizacji i pracowników służb personalnych oczywiście zaciekawi pytanie: ilu specjalistów od pracy personalnej potrzeba, aby praca była efektywna i przy minimalnych kosztach?
Aby rozwiązać ten problem, pracodawca nie może obejść się bez racjonowania pracy personelu w dziale personalnym. Nie wszyscy pracodawcy nadal rozumieją potrzebę takiej pracy w organizacji. Jak pokazuje praktyka, racjonowanie pracy jako element systemu zarządzania personelem, pozwalający w szczególności na optymalizację jego składu liczbowego i merytorycznego, nie zawsze jest wykorzystywane nawet do obliczenia liczebności personelu.
Podstawą prawną racjonowania pracy jest Ch. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Należy zauważyć, że wraz z wprowadzeniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podejście do regulacji prawnej racjonowania pracy uległo znaczącym zmianom. Racjonowanie zostało przekazane w ręce samych organizacji. Teraz pracodawcy, uwzględniając opinię organu przedstawicielskiego pracowników, mogą sami uchwalić lokalne przepisy przewidujące wprowadzenie, zastąpienie i rewizję standardów pracy. Dzięki temu racjonowanie zyskało nowe znaczenie, ponieważ obecnie jest ono bezpośrednio związane z wydajnością całego zespołu tej konkretnej organizacji.
W związku z tym porządkiem racjonowania pracy nie ma jednego scentralizowanego obowiązkowego dokumentu regulacyjnego związanego z określeniem liczby pracowników w dziale personalnym.
Jednak obecnie istnieją dwa dokumenty normatywne, które organizacje mogą przyjąć za podstawę do obliczenia liczby pracowników w służbie personalnej:
Dekret Ministerstwa Pracy ZSRR z 14.11.1991 N 78 „W sprawie zatwierdzenia międzysektorowych skonsolidowanych norm czasu pracy przy rekrutacji i rozliczaniu personelu”;
Uchwała Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 marca 2002 r. N 23 „O zatwierdzeniu norm czasowych dla pracy nad dokumentacyjnym wsparciem struktur administracyjnych federalnych organów wykonawczych”.
Przede wszystkim musisz sporządzić listę wszystkich rodzajów prac, które wykonuje Twój dział HR. Lista ta powinna być sporządzona jak najbardziej wyczerpująco, ponieważ od tego zależy, jak dokładne będą późniejsze obliczenia. Następnie musisz wydać analiza porównawcza swoją listę z rodzajami prac uwzględnionymi w listach ustalonych norm. Obliczysz czas spędzony na wykonywaniu operacji personalnych, które znajdują się na listach przy użyciu ustalonych standardów, a te, które nie zostały uwzględnione na liście, będą musiały zostać obliczone niezależnie. Aby to zrobić, musisz zrobić zdjęcia godzin pracy lub czasu. Uzyskane w ten sposób informacje można w przyszłości wykorzystać do obliczenia i wprowadzenia lokalnych standardów pracy w Twojej organizacji.
Następnie, w oparciu o ustalone wymagania czasowe, będziesz musiał obliczyć złożoność całej pracy. Aby to zrobić, musisz obliczyć złożoność każdego rodzaju pracy, a następnie zsumować je. Dokonując obliczeń, musisz zdecydować, jaki okres przyjmiesz jako obliczony. Zwykle specjaliści kierują się okresem rocznym. Takie obliczenia będą najdokładniejsze, ponieważ wyrównają wszystkie wahania sezonowe. Jednak takie obliczenia są bardzo czasochłonne i wymagają znacznego wysiłku. W przypadku, gdy ważna jest wydajność, możesz dokonywać obliczeń na kwartał lub miesiąc, ale wtedy dokładność obliczeń będzie bardzo przybliżona.
A teraz razem, za pomocą standardów ustanowionych dekretem Ministerstwa Pracy ZSRR, obliczamy wymaganą liczbę specjalistów w określonym obszarze zarządzania dokumentacją kadrową, zajmując jeden miesiąc za okres rozliczeniowy.
Najpierw musisz zrobić przykładową tabelę (Tabela 1).
Tabela 1
Obliczanie pracochłonności pracy w obsłudze personalnej
|
Rodzaj wykonywanych |
Jednostka |
Ustęp, |
Standard |
Normy |
Tom |
Pracochłonność |
|
|
Rejestracja |
Jeden |
3.1 |
|||||
|
Rejestracja |
Jeden |
3.2 |
|||||
|
Wydanie nowego |
Jeden |
3.3.1 |
|||||
|
Zduplikowane oświadczenie |
Jeden |
3.3.1 |
|||||
|
Dokonywanie wpisów w |
Jeden |
3.3.2 |
|||||
|
Robienie kopii |
Jedna kopia |
3.3.3 |
|||||
|
Rejestracja |
Jeden |
3.4.1 |
|||||
|
Opracowanie i |
Jeden |
3.4.4 |
|||||
|
Rejestracja na wakacje |
Jeden |
3.4.5 |
|||||
|
Utrzymanie osobistego |
Jeden |
3.4.6 |
|||||
|
Projekt ulotki |
Jeden |
3.4.8 |
|||||
|
Rejestracja |
Jeden |
3.4.11 |
|||||
|
Rejestracja |
Jeden |
3.4.13 |
|||||
|
Rejestracja |
Jeden |
3.4.16 |
|||||
|
Rejestracja |
Jeden |
3.6.6 |
|||||
|
Wybór rezerwy |
Jeden |
3.6.13 |
|||||
|
Rejestracja zamówienia |
Jeden |
3.6.19 |
|||||
W drugiej kolumnie wpisujesz wszystkie rodzaje prac wykonywanych w procesie administracji HR, które są objęte ustalonymi standardami.
Dane dla kolumny 6 są obliczane według wzoru:
H \u003d T (1 + K / 100),
gdzie H - normy czasowe dla określonego rodzaju pracy, osob./h;
T to standard czasu operacyjnego dla tej pracy,
Zainstalowane przez kolekcję, osoba / h;
K to współczynnik czasu uwzględniający czas poświęcony na organizacyjne i techniczne utrzymanie miejsca pracy, odpoczynek (w tym przerwy na kulturę fizyczną) oraz potrzeby osobiste, a także pracę przygotowawczą i końcową, jako procent czasu operacyjnego. Zgodnie z wynikami analizy map zdjęć czasu pracy, K przyjmuje się jako 8%.
W siódmej kolumnie wprowadź dane dotyczące ilości pracy dla każdego typu w okresie rozliczeniowym.
Roczną pracochłonność robót znormalizowanych (Тн) ustala się z uwzględnieniem każdego rodzaju pracy wykonywanej według wzoru:
Тн \u003d SUMA Н x V,
gdzie H - normy czasowe dla wykonania określonego standardowego typu
Praca, osob./h;
V to ilość określonego rodzaju pracy wykonywanej w ciągu roku (i \u003d 1, 2, 3 ...
N - rodzaje wykonywanej pracy).
Normatywną liczbę inspektorów personalnych (HR) określa się jako stosunek pracochłonności pracy do użytecznego funduszu czasu pracy w okresie przyjmowanym jako obliczeniowy, według wzoru:
gdzie T jest całkowitą pracochłonnością pracy znormalizowanej, obliczoną wg
Niniejsze przepisy;
F - użyteczny fundusz czasu pracy jednego pracownika (w tym przypadku
Wzięliśmy średni wskaźnik za miesiąc), h.
H \u003d 196,46 / 166 \u003d 1,18.
Tak więc, aby wykonać prace zawarte w naszej tabeli, potrzebujesz 1,2 stawki specjalisty ds. Rekrutacji i księgowości personelu. Oznacza to, że jeśli w Twoim dziale HR ta praca została rozłożona np. Pomiędzy dwóch specjalistów, to masz potencjał na obniżenie kosztów powierzając pracę jednemu pracownikowi i ustalając mu dopłatę za wydłużony nakład pracy w wysokości 0,2 stawki.
Należy zaznaczyć, że obliczanie liczby pracowników służb personalnych według metod opisanych w powyższych Uchwałach jest procesem dość pracochłonnym.
W praktyce stanowiska pracowników służb personalnych, w tym kierowników personalnych, ustalane są w tabeli kadrowej w zależności od liczby pracowników danej organizacji.
Naszym zdaniem rozsądne jest wprowadzenie stanowiska kierownika HR, gdy liczba pracowników w organizacji zaczęła przekraczać 20 osób.
W organizacjach powyżej 100 pracowników obsługa kadrowa może składać się z 2 - 3 pracowników - kierownika personalnego i inspektora (specjalisty) ds. Personalnych.
W organizacjach, w których liczba pracowników przekracza 300 osób, można również rozważyć kwestię zorganizowania działu personalnego liczącego 4 - 5 pracowników. W takim przypadku określone są obowiązki każdego pracownika.
Wraz ze wzrostem liczby pracowników dział HR może się rozszerzać proporcjonalnie do liczby pracowników, a jednocześnie zakresy obowiązków menedżerów HR będą stawały się coraz bardziej szczegółowe.
Takie prawo przysługuje im w punkcie 2 Dekretu Prezydenta Federacji Rosyjskiej z 15 listopada 1991 r. N 211 „O zwiększeniu wynagrodzenie pracownicy organizacje budżetowe i instytucje ”. W orzeczeniu Komisji Kasacyjnej Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 18 maja 2004 r. N KAS04-198 wskazano, że przepis dekretu nie jest sprzeczny z obowiązującym ustawodawstwem. Jednak od 1 grudnia 2008 r. Obowiązuje nowy system wynagrodzeń. Przewiduje, że jeśli przyznane środki budżetowe są niewystarczające, konieczne jest utworzenie nowej tabeli zatrudnienia, w której konieczne jest ustalenie liczby stanowisk zgodnie z przyznanymi limitami budżetowymi (więcej szczegółów w artykule „Zmiany w systemie wynagrodzeń”, N 11/2008 (patrz strona 6).
Stawka personelu
Przy określaniu standardów pracy w przedsiębiorstwie z reguły stosuje się odpowiednie standardowe standardy pracy. W ten sposób pracodawca może samodzielnie ustalać standardy pracy dla funkcjonariuszy personalnych. Musi jednak liczyć się z opinią pracowników.
Uwaga
Należy określić standardy pracy dla takich specjalistów, biorąc pod uwagę osiągnięty poziom technologii, technologii, organizacji produkcji i pracy. Zalecamy użycie odpowiedniego standardu modelowego jako podstawy do określenia standardów pracy. Przy obliczaniu liczby pracowników służby personalnej pracodawca może skorzystać ze skonsolidowanych standardów czasowych międzybranżowych zatwierdzonych dekretem Ministerstwa Pracy ZSRR z dnia 14 listopada 1991 r.
Nr 78. Obecnie niniejszy dokument ma charakter informacyjny i zalecający i może być stosowany przez pracodawców w części, która nie jest sprzeczna z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (patrz załącznik do odpowiedzi poniżej).
Jaka powinna być liczba pracowników prowadzących ewidencję kadrową?
Takie prawo daje im paragraf 2 Dekretu Prezydenta Federacji Rosyjskiej z 15 listopada 1991 r. N 211 „O podwyższeniu wynagrodzeń pracowników organizacji i instytucji budżetowych”. W postanowieniu Komisji Kasacyjnej Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 18 maja 2004 r.
N KAS04-198 wskazuje, że ta recepta dekretu nie jest sprzeczna z obowiązującym ustawodawstwem. Jednak od 1 grudnia 2008 r. Obowiązuje nowy system wynagrodzeń. Przewiduje, że jeśli przyznane środki budżetowe nie są wystarczające, konieczne jest utworzenie nowej tabeli zatrudnienia, w której konieczne jest ustalenie liczby stanowisk zgodnie z przyznanymi limitami budżetowymi (więcej szczegółów w artykule „Zmiany w systemie płac”, N 11/2008, p.
6). N.V. Danilova, A.V. Golovanov, eksperci Działu Doradztwa Prawnego GARANT 1 grudnia 2008
Liczba pracowników przypadająca na 1 pracownika HR
Rodzaj wykonywanych czynności Jednostka miary objętości pracy Numer normy zgodnie z Międzybranżowymi skonsolidowanymi normami czasowymi zatwierdzonymi przez Ministerstwo Pracy ZSRR z dnia 14 listopada 1991 r. Nr 78 Wzorzec czasowy na jednostkę miary, Topi, ludzie. - h Normy czasowe dla określonego wystandaryzowanego rodzaju pracy, Нврi, ludzie. - h Zakres pracy w roku, Vi Pracochłonność pracy standaryzowanej, Ti, ludzie. - h 1. Formalności związane z zatrudnianiem pracowników Norma dla jednego pracownika 1 tabela 1 0,46 0,50 30 15 2. Dokumentacja przy zatrudnianiu technika Standard dla jednego pracownika 2 tabele 1 0,74 0,80 20 16 3.
Wykonanie dokumentów w przypadku zwolnienia pracownika Norma dla jednego pracownika 1 tabela 2 0,39 0,42 45 18,9 4. Wykonanie dokumentów dla pracownika przechodzącego na emeryturę Norma pracownicza 1 tabela 21 3,3 3,56 20 71,2 5.
Głosować:
Jednocześnie pracownikom gwarantuje się odpowiednią pomoc państwa. Jednym z przejawów odpowiedniej pomocy państwa jest opracowanie i ustanowienie standardowych (międzysektorowych, sektorowych, zawodowych i innych) standardów pracy dla jednorodnych miejsc pracy. Standardowe standardy pracy są ustalane przez odpowiednie organy rządowe (Ministerstwo Pracy, Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego itp.).
Ważny
Zasadę tę określa artykuł 161 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Chciałbym zwrócić Państwa uwagę na fakt, że odpowiednie normy pracy nie są obowiązkowe przy stosowaniu i mają jedynie charakter doradczy. Specyficzne standardy pracy dla pracowników (stawki produkcji, czas, standardy zatrudnienia i inne normy) są ustalane na poziomie lokalnym przez pracodawcę w porozumieniu z przedstawicielstwem pracowników, zgodnie z osiągniętym poziomem technologii, technologii, organizacji produkcji i pracy.
Aby to zrobić, musisz zrobić zdjęcia godzin pracy lub czasu. Uzyskane w ten sposób informacje można w przyszłości wykorzystać do obliczenia i wprowadzenia lokalnych standardów pracy w Twojej organizacji. Słownictwo oficera personalnego Synchronizowanie badania kosztów czasu pracy w celu wykonania powtarzalnych elementów czynności pracowniczych poprzez pomiar czasu ich trwania i analizę warunków ich realizacji.
Fotografia dnia roboczego jest badana poprzez obserwację i pomiar całego, bez wyjątku, czasu spędzonego w ciągu całego dnia roboczego lub określonej jego części. Następnie, w oparciu o ustalone wymagania czasowe, będziesz musiał obliczyć złożoność całej pracy. Aby to zrobić, musisz obliczyć złożoność każdego rodzaju pracy, a następnie zsumować je.
Dokonując obliczeń, musisz zdecydować, jaki okres przyjmiesz jako obliczony. Zwykle specjaliści kierują się okresem rocznym.
Przy jakiej liczbie jest wprowadzany wskaźnik działu personalnego?
RACHUNKOWOŚĆ BUDŻETOWA PRAWA I PRAKTYKA RACHUNKOWOŚCI BUDŻETOWEJ INNE MATERIAŁY Liczba pracowników etatowych w instytucji miejskiej wynosi 35 osób. Czy możemy dodać nowe stanowisko do załogi np. Specjalista HR, kierownik HR? Czy też liczba pracowników nie odgrywa w tym przypadku szczególnej roli? Na mocy art. 8 Kodeksu pracy pracodawcy są uprawnieni do uchwalania lokalnych przepisów zawierających normy prawa pracy w zakresie ich kompetencji, zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi normatywnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe, umowy. Taki lokalny akt normatywny to w szczególności tabela personelu. Tabela personelu służy do rejestrowania struktury, personelu i personelu organizacji (uchwała Państwowego Komitetu Statystyki Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r.
Jednocześnie ustalono, że pracownikom gwarantuje się pomoc państwa w zakresie systemowej organizacji racjonowania pracy i stosowania ustalonych przez pracodawcę systemów reglamentacji pracy, z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników lub ustanowionych układem zbiorowym (art. 159 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przez racjonowanie pracy rozumie się ustalanie wskaźników produkcji, czasu, standardów zatrudnienia i innych norm. Oznacza to, że racjonowanie pracy pozwoli określić liczbę pracowników potrzebnych do wykonywania określonych funkcji.
W tym za pomocą racjonowania pracy można określić liczbę oficerów personelu. Standardy pracy dla pracowników określa pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników lub układu zbiorowego. Oznacza to, że w obu przypadkach definicja standardów pracy dla pracowników jest ustalana w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą.
Zaskakująco duża baza referencyjna dla administracji HR Forum oficerów HR. Administracja HR »Administracja HR Witamy na forum specjalistów HR i nowicjuszy w branży HR, drodzy koledzy! Na naszym forum jest już ponad 250 000 wiadomości, ponad 26 000 tematów, a co najważniejsze zawsze mamy świetny zespół i ducha wzajemnej pomocy. Początkujący goście, KORZYSTAJ Z WYSZUKIWANIA NA FORUM! Na większość pytań udzielono już odpowiedzi. Prosimy o wzajemną grzeczność. Nasze forum służy przyjemnej profesjonalnej komunikacji, współpracy i wzajemnej pomocy. I, proszę, nie zostawiaj aktywnych linków do innych zasobów na forum - obniża to ocenę naszej strony w wyszukiwarkach Yandex i innych.Również dla Ciebie czat HR jest dla Ciebie.Zrezygnuj z wiadomości z forum.
Pracownikom gwarantuje się pomoc państwa poprzez system organizacji reglamentacji pracy oraz stosowanie ustalonych przez pracodawcę systemów reglamentacji pracy, z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników lub ustalonych układem zbiorowym **. * Artykuły 162, 163 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. ** Artykuł 159 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Gdzie zacząć? Przede wszystkim musisz sporządzić listę wszystkich rodzajów prac, które wykonuje Twój dział HR. Lista ta powinna być sporządzona jak najbardziej wyczerpująco, ponieważ od tego zależy, jak dokładne będą późniejsze obliczenia.
Następnie należy przeprowadzić analizę porównawczą swojej listy z rodzajami prac, które znajdują się na listach ustalonych norm. Obliczysz czas spędzony na wykonywaniu operacji personalnych, które znajdują się na listach przy użyciu ustalonych standardów, a te, które nie zostały uwzględnione na liście, będą musiały zostać obliczone niezależnie.
Wykonanie dokumentów po zwolnieniu (pracownicy) Jeden pracownik (pracownik) 3.2 tab. 2p. 1 0,39 0,42 49 20,6 3 Wyciąg z nowego zeszytu ćwiczeń lub wkładka do niego Odnoknichk 3.3.1 tab. 3p. 1 0.11 0.11 14 1.54 4 Wyodrębnianie duplikatu książki z ćwiczeniami Odindublikat 3.3.1 tab. 3p. 2 0,27 0,3 2 0,6 5 Wprowadzanie wpisów do zeszytu ćwiczeń Jeden wpis Zakładka 3.3.2. 4 0,07 0,8 75 60 6 Wykonywanie kopii zeszytu ćwiczeń Jeden egzemplarz 3.3.3 tab. 5p. 6 0,62 0,67 15 10 7 Realizacja przelewu Jeden pracownik 3.4.1 tab. 6 0,38 0,41 28 11,48 8 Opracowanie i dostosowanie harmonogramu urlopów Jeden pracownik 3.4.4 tab. 9 0,1 0,11 5 0,55 9 Rejestracja urlopu Jeden pracownik 3.4.6 tab. 10 0,11 0,12 30 3,6 10 Obsługa kart osobistych Jeden pracownik 3.4.6 tab. 11p. 1 0,08 0,09 60 5,4 11 Rejestracja orzeczenia o niepełnosprawności Odinistok 3.4.8 tab. 13 0,05 0,05 40 2 12 Rejestracja kar Jedna rejestracja 3.4.11 tab.
V.V. Yurashev ,
profesor nadzwyczajny MGIEM,
FIZTECH
ph.D. n.
Nadal napływają listy do redakcji magazynu, w których kierownicy biur, księgowi i sekretarze małych firm są zainteresowani tym, ilu pracowników organizacji powinno wzrosnąć, aby kierownictwo wprowadziło oddzielną jednostkę kadrową - inspektora personalnego? Inspektorzy HR pytają, jak przekonać kierownictwo organizacji, że nie mają czasu na wykonywanie coraz większej liczby nowych miejsc pracy, które są im przypisane wraz ze zmianą prawa pracy, socjalnego i emerytalnego? Dyrektorzy generalni zastanawiasz się, ile zasobów ludzkich jest potrzebnych do utrzymania organizacji?
Redaktorzy postanowili nie ograniczać się do indywidualnych konsultacji i zwrócili się do matematyka, który posługując się suchymi liczbami i ścisłymi formułami, próbował znaleźć argumenty dla szefów organizacji, którzy często nieracjonalnie oszczędzają na inspektorach personalnych.
Głównym dokumentem służącym do ustalenia kosztu czasu pracy przy rekrutacji i rozliczaniu personelu, a także uzasadnienia wymaganej liczby pracowników zaangażowanych w te prace, do dziś pozostają skonsolidowane standardy czasowe dla rekrutacji i rozliczeń kadrowych Interindustry<*>, zatwierdzony Uchwałą Ministerstwa Pracy ZSRR nr 78 z dnia 14 listopada 1991 r. Okres obowiązywania norm był wielokrotnie przedłużany i ograniczany do 1997 r. Ponieważ jednak nowe standardy czasowe wykonywania czynności personalnych nie zostały jeszcze uchwalone, jego przepisy, jako nie są sprzeczne z prawem pracy, a także ze względu na to, że są ekonomicznym instrumentem racjonowania pracy i nie regulują stosunek prawny bezpośrednio, nadal są stosowane przez ekonomistów pracy przy obliczaniu liczby pracowników w działach HR.
Przede wszystkim ustalimy, jakie operacje powinni wykonać pracownicy działu personalnego zgodnie z Kolekcją i przeanalizujemy, które z nich są wykonywane we wszystkich organizacjach, które są wykonywane tylko w niektórych (w tym ze względu na specyfikę działalności firmy), a które w ze względu na zmiany legislacyjne, praktycznie nie wdrożone.
Tak więc lista prac jest imponująca. W rzeczywistości jest jeszcze większy, ponieważ przez lata po zatwierdzeniu standardów do funkcji działów kadr dodano pracę nad przygotowaniem i dostarczeniem indywidualnych (personifikowanych) dokumentów księgowych w systemie państwowego ubezpieczenia emerytalnego, współpracę z oddziałami ubezpieczeń społecznych Federalnej Służby Ubezpieczeń Społecznych Rosji, prace nad ubezpieczeniami zdrowotnymi i nie tylko. szereg innych bardzo pracochłonnych prac.
Wszystkie te prace nie są brane pod uwagę w Kolekcji, niemniej jednak wykonywane są niezależnie od tego, ile par rąk znajduje się w dziale personalnym.
Weźmy tylko cztery (!) Z trzydziestu prac, które muszą być wykonywane przez służby personalne wszystkich organizacji. Kolekcja zajmuje następujący czas na ich realizację:
Tabela 2
| Przedmiot według kolekcji | Praca | Standard czasowy dla kolekcji ( Topr) |
| 3.1 | Wykonanie dokumentów przy zatrudnianiu pracowników i pracowników | 0,46 godziny za 1 otrzymanego pracownika; 0,74 godziny na otrzymanego pracownika |
| 3.3.2 | Rejestracja dokumentów w przypadku zwolnienia pracowników i pracowników | 0,39 godziny na 1 zwolnionego pracownika |
| 3.4.5 | Rejestracja na wakacje | 0,11 godziny na pracownika |
| 3.4.16 | Rejestracja dokumentów dla pracowników przechodzących na emeryturę | 3,3 osobogodzin na pracownika + 0,5 godziny na 1 pracownika odchodzącego na emeryturę |
Według Zbioru normę czasową wykonania jednostki pracy standaryzowanej określa wzór:
| Нвр \u003d Topr + | Topr | k, |
| 100 |
gdzie Нвр to norma czasowa wykonywania umownego normatywnego rodzaju pracy (roboczogodziny);
Topr - standard czasu operacyjnego wykonania tej pracy ustalony przez Kolekcję (rrh);
k to współczynnik uwzględniający czas poświęcony na organizacyjne i techniczne utrzymanie miejsca pracy, potrzeby osobiste itp. (w %).
Ponieważ znane są nam standardy czasu pracy dla wykonania tej pracy (Topr) (tabela 2), zajmiemy się k. Współczynnik ten uwzględnia czas poświęcony na organizacyjne i techniczne utrzymanie miejsca pracy, odpoczynek i potrzeby osobiste, a także prace przygotowawcze i końcowe. Miejsce pracy każdego oficera personalnego jest indywidualne: ktoś ma komputer najnowszej generacji, ktoś stary „386”, a ktoś ma wszystko, co jest - papier firmowy, papeterię i mikrokalkulator. W dziale kadr jednego przedsiębiorstwa przechowywanie informacji jest zautomatyzowane (w bibliotekach elektronicznych i archiwach), w innych wszystkie sprawy przechowywane są w szafach półautomatycznych, w innych przypadkach na zwykłych półkach. Co to jest „odpoczynek” podczas pracy? To niezbędne ćwiczenia dla oczu podczas pracy na komputerze osobistym, to gimnastyka przemysłowa.
Dlatego k może się zmieniać: od 6 do 11%.
Zobaczmy, jak będzie zależeć szybkość NVR formalności przy ubieganiu się o pracę .
Ale najpierw ustalmy, jakie operacje są zawarte w tej pracy. Zgodnie z Zbiorem standard czasu (0,74 godziny na 1 pracownika i 0,46 godziny na 1 pracownika) jest ustalony tylko na wykonanie następujących czynności:
- zapoznanie się z dokumentami złożonymi przez aplikanta do pracy (paszport, zeszyt ćwiczeń, dokumenty edukacyjne, dowód wojskowy itp.) i na ich podstawie wypełnienie zamówienia (instrukcji) o zatrudnienie (formularze nr T-1 i T-1a) oraz imienne karty (formularz nr T-2 lub nr T-2GS), a także wypełnienie karty rejestracyjnej pracownika naukowego, naukowego i pedagogicznego (formularz nr T-4), w przypadku zatrudnienia pracownika naukowego;
- dokonanie wpisu do zeszytu ćwiczeń na podstawie zlecenia (pouczenia) o zatrudnieniu;
- noty o zatrudnieniu w dzienniku (książce) z wynajmu (jeśli taki dziennik jest prowadzony);
- rejestracja akt osobowych (złożenie wniosku o zatrudnienie, autobiografia i inne dokumenty związane z działalnością pracownika, sporządzenie spisu dokumentów w aktach osobowych);
- numeracja, rejestracja i przechowywanie akt osobowych w sejfie;
- zapoznanie pracownika z wewnętrznym regulaminem pracy;
- wypełnienie listy kontrolnej bezpieczeństwa.
Ani zawarcie umowy o pracę, ani zapoznanie pracownika z lokalnymi przepisami dotyczącymi jej obowiązywania funkcja pracy, ani wykonanie zaświadczenia ubezpieczenia państwowego ubezpieczenia emerytalnego, ani rozmowa kwalifikacyjna, ani inne czynności wykonywane przez dział personalny przy zatrudnianiu w chwili obecnej nie są brane pod uwagę przy obliczaniu tego standardu.
Zatem wykonanie tylko 7 operacji zajmie czas wskazany w tabeli 3.
Tabela 3<*>
| Nvr | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| Nrab | 0,49 | 0,49 | 0,50 | 0,50 | 0,51 | 0,51 |
| Nsluzh | 0,78 | 0,79 | 0,80 | 0,81 | 0,81 | 0,82 |
Tabela pokazuje, w jaki sposób norma czasowa wykonania tylko jednej pracy zależy od pierwotnej organizacji miejsce pracyjak sam oficer jest zbierany i organizowany.
Teraz musimy określić roczną intensywność pracy znormalizowanej Тн. Zgodnie ze Zbiorem jest on określany z uwzględnieniem ilości każdego rodzaju pracy wykonanej według wzoru:
gdzie Тн - roczna pracochłonność robót znormalizowanych (man.h);
Нврi - norma czasu na wykonanie określonego znormalizowanego rodzaju pracy (roboczogodziny);
Vi to ilość określonego rodzaju pracy wykonywanej w ciągu roku;
i - 1, 2,…, n - rodzaje wykonywanej pracy.
Obliczmy Тн podczas ubiegania się o pracę. Załóżmy, że miesięczne zatrudnienie to 1% całkowitej siły roboczej w przedsiębiorstwie. Weźmy małą firmę usługową zatrudniającą 100 pracowników, z czego 20% to pracownicy, a 80% to pracownicy.
Miesięczny wolumen zatrudnienia to 1 osoba, rocznie - 12 osób. Konwencjonalnie w ciągu roku zostanie zatrudnionych 2,4 i 9,6 pracowników. Obliczmy roczną pracochłonność formalności przy zatrudnianiu osobno pracowników i osobno - wszystkich pracowników tej samej firmy zatrudniającej 100 osób.
Tabela 4<*>
| Тн (osoba h.) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| Trab | 1,17 | 1,18 | 1,19 | 1,20 | 1,21 | 1,23 |
| Usługa | 7,53 | 7,60 | 7,67 | 7,74 | 7,81 | 7,89 |
| Generał | 8,70 | 8,78 | 8,86 | 8,94 | 9,02 | 9,12 |
<*> Obliczenia wykonano z dokładnością do 0,01.
W nim Praca to roczna intensywność pracy znormalizowanej przy zatrudnianiu pracowników, Trab to roczna intensywność pracy znormalizowanej pracy do zatrudniania pracowników, a Ogólne - całkowita roczna intensywność pracy standaryzowanej pracy przy zatrudnianiu zarówno pracowników, jak i pracowników.
Jeżeli miesięczne zatrudnienie wynosi 2 osoby (2% ze 100 jednostek państwowych), to przyjmowane są 24 osoby rocznie, jeśli 3 - to 36 rocznie, jeśli 4 - to 48 rocznie, jeśli 5 - to 60 rocznie, jeśli 6 - potem 72 rocznie. Innymi słowy, jeśli% to procent miesięcznych przyjęć (na 100 pracujących), to a to liczba zatrudnionych osób miesięcznie, a 12a to liczba zatrudnionych rocznie. W tym przypadku roczna pracochłonność formalności przy ubieganiu się o pracę w firmie zatrudniającej 100 osób (z czego 20% to pracownicy, a 80% to pracownicy) zostanie określona zgodnie z tabelą 5.
Tablica 5<*>
| % | Тн (osoba h.) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| = 2 | Usługa | 15,06 | 15,20 | 15,34 | 15,48 | 15,62 | 15,78 |
| Trab | 2,34 | 2,36 | 2,38 | 2,40 | 2,42 | 2,46 | |
| Generał | 17,40 | 17,56 | 17,92 | 17,88 | 18,04 | 18,24 | |
| = 3 | Usługa | 22,59 | 22,80 | 23,01 | 23,22 | 23,43 | 23,67 |
| Trab | 3,51 | 3,54 | 3,57 | 3,60 | 3,63 | 3,69 | |
| Generał | 26,10 | 26,28 | 26,68 | 26,82 | 27,06 | 27,36 | |
| = 4 | Usługa | 30,12 | 30,40 | 30,68 | 30,96 | 31,24 | 31,56 |
| Trab | 4,68 | 4,72 | 4,76 | 4,80 | 4,84 | 4,92 | |
| Generał | 34,80 | 35,12 | 35,44 | 35,76 | 36,08 | 36,48 | |
| = 5 | Usługa | 37,65 | 38,00 | 38,35 | 38,70 | 39,05 | 39,45 |
| Trab | 5,85 | 5,90 | 5,95 | 6,00 | 6,05 | 6,15 | |
| Generał | 43,50 | 43,90 | 44,30 | 44,70 | 45,10 | 45,60 | |
| = 6 | Usługa | 44,18 | 45,60 | 46,02 | 46,44 | 46,86 | 47,34 |
| Trab | 7,02 | 7,08 | 7,14 | 7,20 | 7,26 | 7,38 | |
| Generał | 52,20 | 52,68 | 53,16 | 53,64 | 54,12 | 54,72 | |
<*> Obliczenia wykonano z dokładnością do 0,01.
A teraz zobaczmy, jak roczna pracochłonność pracy przy rejestracji przyjęcia zależy od stosunku pracowników i pracowników. Jednocześnie pozostajemy w granicach 100 jednostek personalnych ik - 8%.
Tablica 6<*>
| % | Тн (osoba h.) | k | |||||
| 1% | 2% | 3% | 4% | 5% | 6% | ||
| 80% pracowników 20% pracowników |
Trab | 1,20 | 2,40 | 3,60 | 4,80 | 6,00 | 7,20 |
| Usługa | 7,68 | 15,36 | 23,04 | 30,72 | 38,40 | 46,08 | |
| Generał | 8,88 | 17,76 | 26,64 | 35,52 | 44,40 | 53,28 | |
| 70% pracowników 30% pracowników |
Trab | 1,80 | 3,60 | 5,40 | 7,20 | 9,00 | 10,80 |
| Usługa | 6,72 | 13,44 | 20,18 | 26,88 | 33,60 | 40,32 | |
| Generał | 8,52 | 17,04 | 25,56 | 34,08 | 42,60 | 51,12 | |
| 60% pracowników 40% pracowników |
Trab | 2,40 | 4,80 | 7,20 | 9,60 | 12,00 | 14,40 |
| Usługa | 5,76 | 11,52 | 17,28 | 23,04 | 28,80 | 34,56 | |
| Generał | 8,14 | 16,28 | 24,42 | 32,56 | 40,70 | 48,84 | |
| 50% pracowników 50% pracowników |
Trab | 2,98 | 5,96 | 8,94 | 11,92 | 14,90 | 17,88 |
| Usługa | 4,80 | 9,60 | 14,40 | 19,20 | 24,00 | 28,80 | |
| Generał | 7,78 | 15,56 | 23,34 | 31,12 | 38,90 | 46,68 | |
<*> Obliczenia wykonano z dokładnością do 0,01.
Teraz przejdźmy do drugiej pracy - formalności przy zwalnianiu pracowników i określić jego roczną intensywność pracy. W ramach tej pracy wykonywane są następujące operacje:
- wypełnienie formularza zamówienia (pouczenia) o rozwiązaniu umowy o pracę (formularze nr T-8 i T-8a) na podstawie uchwały kierownika organizacji w sprawie wniosku pracownika o zwolnienie;
- wypełnienie karty osobistej;
- dokonanie wpisu do zeszytu ćwiczeń;
- wydanie zeszytu ćwiczeń za pokwitowaniem dla zwolnionych;
- wpis o wydaniu zeszytu ćwiczeń w książce służący do rejestrowania przepływu zeszytów ćwiczeń;
- zajęcie akt osobowych z kartoteki, wpis w aktach osobowych zwolnienia oraz w dzienniku zwolnionych (jeśli istnieje);
- kompletowanie dokumentów do przeniesienia do archiwum;
- przeniesienie karty osobistej do szafki na dokumenty;
- sporządzenie protokołu zwolnienia z pracy.
Norma czasowa - 0,39 godziny na 1 zwolnionego pracownika - liczona jest tylko dla tych operacji.
Firma nadal jest taka sama - zatrudnia 100 osób, z czego 20% to pracownicy, a 80% to pracownicy.
Tablica 7<*>
| % (liczba zwolnionych miesięcznie) | T0 (12 ), (osoba h) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| 1 | T0 \u003d \u200b\u200b12 | 4,98 | 5,01 | 5,05 | 5,10 | 5,15 | 5,19 |
| 2 | T0 \u003d \u200b\u200b24 | 9,92 | 10,02 | 10,11 | 10,20 | 10,30 | 10,38 |
| 3 | T0 \u003d \u200b\u200b36 | 14,88 | 15,03 | 15,15 | 15,30 | 15,45 | 15,57 |
| 4 | T0 \u003d \u200b\u200b48 | 19,84 | 20,04 | 20,22 | 20,40 | 20,60 | 20,76 |
| 5 | T0 \u003d \u200b\u200b60 | 24,80 | 25,05 | 25,25 | 25,50 | 25,75 | 25,95 |
| 6 | T0 \u003d \u200b\u200b72 | 29,76 | 30,06 | 30,33 | 30,60 | 30,90 | 31,14 |
<*> Obliczenia wykonano z dokładnością do 0,01.
Kolejną kluczową pracą wykonywaną przez dział HR jest rejestracja na wakacje ... Obejmuje następujące operacje:
- sporządzenie zamówienia na urlop;
- wpis imienną kartą na podstawie zamówienia;
- obliczenie czasu trwania dodatkowego urlopu;
- wpis w dzienniku urlopowym (jeśli istnieje).
Na tę pracę Kolekcja przydziela 0,11 godziny na pracownika. Określmy roczną pracochłonność tej pracy.
Tablica 8<*>
| T (osoba h) | k% | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| 11,66 | 11,77 | 11,88 | 11,99 | 12,1 | 12,21 | |
<*> Obliczenia wykonano z dokładnością do 0,01.
I ostatnia z wybranych operacji - przygotowanie dokumentów dla pracowników przechodzących na emeryturę. Norma czasowa 3,3 osoby h jest obliczana przez Księgę na wykonanie następujących czynności:
- dobór zeszytów ćwiczeń na podstawie listy pracowników w wieku emerytalnym;
- doprecyzowanie całkowitego stażu pracy (w tym preferencyjnego) według karty imiennej i książeczki pracy;
- rejestracja wniosku pracownika;
- rejestracja układu emerytalnego;
- doradztwo emerytalne;
- złożenie dokumentów do organów zabezpieczenia społecznego;
- rejestracja dokumentów w organach zabezpieczenia społecznego;
- wpisy w księdze emerytalnej (jeśli istnieją).
W przypadku formalności w zakładach ubezpieczeń społecznych na 1 pracownika, który przechodzi na emeryturę, przypada 0,5 godziny.
Część z tych czynności nie jest wykonywana, ale z drugiej strony rekompensuje je z nadwyżką zwiększony czas poświęcony na konsultacje z pracownikami i kontakty z organami emerytalnymi.
Obliczając pracochłonność tej pracy, będziemy wychodzić z faktu, że 0, r% to liczba pracowników odchodzących na emeryturę w ciągu miesiąca (w procentach); 0, r to liczba pracowników odchodzących na emeryturę w ciągu miesiąca; 0, r х 12 - liczba pracowników odchodzących na emeryturę w ciągu roku.
Tablica 9<*>
| 0, r% | 3,3 osoby h 0,5 h (osoba h) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| 0,1 | T | 4,83 | 4,88 | 4,92 | 4,97 | 5,02 | 5,06 |
| 0,2 | T | 9,67 | 9,76 | 9,85 | 9,94 | 10,03 | 10,12 |
| 0,3 | T | 14,50 | 14,64 | 14,77 | 14,91 | 15,05 | 15,18 |
| 0,4 | T | 19,33 | 19,52 | 19,70 | 19,88 | 20,06 | 20,25 |
| 0,5 | T | 24,17 | 24,40 | 24,62 | 24,85 | 25,08 | 25,31 |
| 0,6 | T | 29,00 | 29,20 | 29,55 | 29,82 | 30,01 | 30,37 |
<*> Obliczenia wykonano z dokładnością do 0,01.
Tabele 4-9 są podstawowe. Oznacza to, że jeśli policzymy standardy dla 100 osób w państwie, to aby obliczyć te same standardy dla 2000 osób, każdy ze wskaźników pomnożymy przez 20 i po zsumowaniu otrzymamy łączny czas, jaki potrzebuje pracownik działu HR na wykonanie całej pracy. Jeśli firma zatrudnia M osób, to każdy ze standardów, przeznaczonych dla 100 osób, należy pomnożyć przez M / 100, a otrzymane wskaźniki zsumować.
Teraz o zasadach korzystania z tabel.
Na 100 pracowników roczna pracochłonność tylko 4 miejsc pracy wynosi:
11,88 osoby h - rejestracja urlopów (tablica 8);
19,7 osób h - rejestracja emerytury (tabela 9 (r \u003d 0,4);
15,15 osobogodzin - zwolnienie (tabela 7 (\u003d 3%);
26,64 osób h - zatrudnienie (tabela 5 (\u003d 3%).
Łącznie, licząc na 100 pracowników, roczna pracochłonność tych prac wyniesie 73,37 osób.
Weźmy teraz jeden z kluczowych czynników, który bezpośrednio wpływa na obciążenie pracowników HR - rotacja pracowników .
Zdefiniujmy rotację pracowników w następujący sposób.
Niech g będzie liczbą osób zwalnianych w ciągu roku, taką samą liczbą osób, jakie powinniśmy przyjąć w ciągu roku; uważamy, że stosunek procentowy pracowników i pracowników nie zmienił się. Jeśli na przykład weźmiemy firmę zatrudniającą 100 osób, z czego 20% to pracownicy, a 80% to pracownicy, to przy k \u003d 8% i przy miesięcznym zwolnieniu 1 osoby i zatrudnieniu 1 pracownika, pracownik HR będzie musiał spędzić 14,01 godziny. Jeśli jest taka osoba, zajmie to 14,01 ґ godziny. Przy użytecznym funduszu czasu pracy jednego pracownika w godzinach równym 1910 godzin liczbę pracowników określają wzory:
Ponieważ - to liczba osób liczona dla 100 jednostek personalnych, to a jest jednocześnie procentem zwolnionych i zatrudnionych osób.
Uważamy, że zatrudnianie pracowników i pracowników odbywa się w ich procentach, czyli 2,4 pracowników i 9,6 pracowników zostanie zwolnionych i zatrudnionych w ciągu roku, pod warunkiem, że miesięczne zwolnienie i zatrudnienie to 1 osoba. W przypadku zwolnienia większej liczby pracowników należy dokonać odpowiedniego przeliczenia.
W przypadku, gdy firma ma 20% pracowników i 80% pracowników, zmieniają się formuły określania liczby pracowników w dziale personalnym i przyjmują postać:
Podobnie jak w firmie zatrudniającej 500 osób (z czego 80% to pracownicy, a 20% to pracownicy) - tzw. „Firma intelektualna”, roczna intensywność pracy (T) i liczba pracowników w dziale personalnym (L) zmieniają się w zależności od rotacji kadr (% to liczba zatrudnionych) zatrudniony i zwolniony w ciągu roku), rysunek 1 pomoże nam zrozumieć.
Zobaczmy, jak zostanie obliczona liczba oficerów personalnych w firmie zatrudniającej 500 osób (20% pracowników i 80% pracowników). Jeżeli formuła służy do określenia liczby pracowników HR w organizacji 100-osobowej
Liczby najlepiej ilustrują, w jaki sposób rotacja pracowników, która czasami zależy bardziej od polityki płacowej, motywacji i innych czynników niż sam dział HR, wpływa na liczbę samych pracowników HR.
Mamy nadzieję, że liczby te przekonają Państwa kierownictwo, że jeśli tylko dwa stanowiska - rejestracja zatrudnienia i zwolnień - wymagają 1 pracownika w firmie zatrudniającej 500 pracowników z obrotem na poziomie 27% miesięcznie (patrz rys. 1), to w celu aby wykonać około czterech tuzinów więcej prac, od dawna potrzebowaliście asystentów.
12 października - Dzień pracownika kadrowego w Rosji. Dziś honorujemy oficerów personalnych i czytamy o tym, jak trudne (ale przyjemne!) Jest życie przedstawicieli tego zawodu. Ciekawe, że często obowiązki naszych bohaterów wykraczają poza zwykłe wyobrażenia o profesji i reprezentują pełnoprawną funkcjonalność HR.
Zyuzina Elena, wiodący specjalista HR platforma handlowa otc.ru: „Mój poranek zaczyna się bieganiem. Po joggingu idę obudzić cały dom. W krótkim czasie trzeba mieć czas na wszystko: nakarmić zwierzęta (koci pies), zebrać i zabrać syna do szkoły, zabrać się do pracy.
Pracuję dla firmy, która ma biura regionalne w całej Rosji. Ze względu na różnicę czasu w wielu regionach dzień pracy rozpoczyna się wcześniej niż ja w Moskwie. Dlatego wiem, że rano duża ilość listów i pytań od pracowników w e-mail i na skype.
Więc co tu mamy ... Aha, 25 wniosków o zaświadczenia z miejsca pracy i kopie zeszytów ćwiczeń! Tak, bzdury :) I potrzebujemy skanów, poświadczonych już teraz, bo dzień roboczy dla regionów wkrótce się skończy i „Po pracy muszę iść do banku”. Wszystko będzie teraz!
Robiąc zapytania i kopiując zeszyty ćwiczeń, równolegle komunikuję się z przechodzącymi pracownikami.
Cóż, jest już godzina jedenasta. Zatrudnienie nowego pracownika. Spotykam się, umawiam, chodzę po biurze, pokazuję co i gdzie.
Podczas spaceru po biurze z nowym kolegą na stole piętrzyły się aplikacje urlopowe. Liczę dni urlopu, spójrz na kalendarz. Cóż, jutro jest dzień wypłaty. Oznacza to, że muszę wszystko załatwić i zamknąć to do pensji - sprawdzić wszystkie nieobecności, absencje, zwolnienia lekarskie zgodnie z kartą meldunkową, wydać wszystkie zlecenia do pracy w dzień wolny.
Podczas sprawdzania raportu pamiętam, że jutro muszę przenieść zastępcę szefa Pietrowa Iwanowicza na stanowisko szefa. Oznacza to, że dziś wciąż musimy mieć czas na przygotowanie zmian w tabeli kadrowej i dokumentach do podpisania przez Iwanicza.
A potem telefon: „Dzień dobry, proszę potwierdzić, że pracownik jest zajęty”. Oczywiście potwierdzę. Tylko nie pytaj o wynagrodzenie, nie mam prawa udzielać takich informacji.
Cóż, w pewnym sensie rozgryzłem wszystkie aktualne problemy. Postaram się zrobić coś niepilnego: wkrótce konieczne będzie wprowadzenie zmian w wewnętrznych przepisach pracy. Siadam, formułuję i tu: „Cześć, chcę rzucić”. Cóż, to smutne, oczywiście, ale muszę dostarczyć przykładowy list rezygnacyjny. Aplikacja została napisana, a jest już godzina 17:00. Najcichsza jest ostatnia godzina przed końcem dnia pracy. Spada przepływ osób, które chcą wyjechać na wakacje, znaleźć pracę, rzucić palenie i przenieść się. Możesz zrobić coś, co nie jest pilne, ale przydatne w pracy - uporządkuj dokumenty w folderze, uporządkuj.
Wieczorem biegam do szkoły dla syna, odrabiam lekcje. A jutro rano znów zacznę swoje fajne życie jako oficer personalny ”.
Natalya Bazarova, ekspert ds. Administracji HR, ER-Telecom Holding JSC: „Od dzieciństwa miałem w głowie obraz - który jest oficerem sztabowym. Wyobraziłem sobie ciotkę, która siedziała na sejfie z dokumentami i zeszytami. Dziś zajmuję się administrowaniem personelem w dużej spółce federalnej i widzę, że wcale tak nie jest.
Oficer personalny to przede wszystkim nie dokumenty, ale komunikacja z ludźmi. Ludzie przychodzą do mnie z różnymi pytaniami - wakacje, transfery, płatności, nagrody i kary ... Wszyscy jesteśmy ludźmi, wszyscy jesteśmy różni. I staram się akceptować i rozumieć każdego, dzielić się z nim jego lękami i nadziejami, smutkami i radościami.
Tak planuję swoje godziny pracy: rano prowadzę recepcję dla pracowników w sprawach personalnych, potem pracuję z dokumentami - raportowanie, administracja kadrowa, kontakty z agencjami rządowymi. Ale tak naprawdę przez cały dzień roboczy komunikacja z pracownikami trwa - konsultacje, wsparcie, poszukiwanie możliwych rozwiązań w ramach prawa, które byłyby jak najbardziej odpowiednie zarówno dla firmy, jak i ludzi.
Prawdopodobnie nie ma już takiego podziału w firmie, który nieustannie wchodziłby w interakcję ze wszystkimi innymi obszarami. Oczywiście zdarzają się też trudne, niestandardowe sytuacje. W takich przypadkach planujemy zaangażować kierownictwo, przedstawicieli różnych służb firmy, a nowe spotkania i spotkania pojawiają się w moim grafiku pracy.
Zawsze musimy być o krok do przodu. Dlatego w naszym dniu roboczym zawsze znajdujemy czas na badanie zmian w przepisach i przepisy prawne (Kodeks pracy to dla nas wszystko!), Dzielimy się wiedzą z kolegami.
Oczywiście jest też papierkowa robota, ale w ER-Telecom jej ilość jest minimalna, w ramach wymagań prawnych. Jest to możliwe dzięki automatyzacji. Nie zamykamy się na klucz i jeśli widzimy więcej procesów, które można uczynić cyfrowymi, wprowadzamy to. Dlatego też w ciągu dnia jestem w bliskim kontakcie z naszymi usługami IT.
I tak mija mój dzień: komunikowanie się z ludźmi, praca z dokumentami, komunikacja z ludźmi, praca w systemy informacyjne, komunikacja z ludźmi, uczenie się nowych praktyk i norm - i znowu komunikacja z ludźmi. I lubię to. "
Anastasia Bamburova, kierownik działu zarządzania personelem Akademii Nauk „BON TON”:„Cała zabawa zaczyna się w poniedziałek. Kto powiedział, że intensywność pracy powinna stopniowo wzrastać? Wręcz przeciwnie, pierwszy dzień tygodnia przygotowuje Cię do bojowego nastroju. Nowe zadania są ustawione w kolejce. A wszystko, co zaplanowane z góry, przyjmuje nowy porządek.
Kolejny poniedziałek potwierdził ten aksjomat. Już w pierwszych minutach poranka przygotowałem „lekki” wstrząs. Pracownik, który zaledwie kilka dni temu dostał pracę, zadzwonił i powiedział: „Rezygnuję”. Pierwsze myśli: „Co się stało? Skąd taka szybka decyzja? Zespół jest przyjazny, wszyscy profesjonaliści, więc zdecydowanie nie chciałem winić zespołu. Jednak w trakcie rozmowy okazało się, że wcale nie chodzi o ludzi. Pracownik niestety nie obliczył swojej siły. Trudności związane z drogą do biura okazały się jednak krytyczne i „zablokowały” wszystkie zalety nowa praca... Dyskutowaliśmy oczywiście na ten temat, ale wady w teorii i praktyce to zupełnie co innego.
Myślę sobie: „Jeszcze nie udało mi się dotrzeć do biura, bo już zostałem zwolniony. Co jeszcze uczyni poniedziałek szczęśliwym? ” Idę do pracy, nastawiam się psychicznie na filiżankę kawy i rozwiązuję bieżące problemy ściśle według planu. Sytuacja rozwija się jednak zgodnie z aforyzmem „sukces najczęściej przypada nie temu, kto stara się wszystko zaplanować, ale temu, kto wie, jak wykorzystać każdą okazję”.
Dokładnie pięć minut po rozpoczęciu dnia pracy pracownik mówi: „Potrzebuję urlopu”. Nie ma problemu. Wystarczy napisać oświadczenie i za dwa tygodnie, zgodnie ze standardową procedurą według prawa, pójść na spoczynek. „Potrzebuję tego pilnie od piątku” - precyzuje pracownik. Skąd ten pośpiech? Okazuje się, że w rodzinie są problemy i trzeba wyjechać do innego miasta. Muszę wejść w sytuację pracownika i spróbować znaleźć wyjście z problemu, biorąc pod uwagę interesy obu stron - zarówno firmy, jak i samego pracownika. Rozwiązaliśmy problem, umówiliśmy się na wakacje, ostrzeżono dział księgowości. Pozostaje pić kawę. Jednak nie wszystko jest takie proste.
Kolejne pięć minut można określić jako naprzemienną „pielgrzymkę” liderów do biura z dialogami „wszystko zniknęło” i „co ma być zrobione?”.
Oczywiście dzień był początkowo planowany punkt po punkcie. Jednak harmonogram nie powinien być sztywną strukturą. Zawsze jest miejsce na ważniejsze zadanie, którym należy się zająć „tu i teraz”.
Umiejętność zarządzania czasem to jedna z głównych umiejętności w pracy oficera personalnego. Po ustaleniu priorytetów zacząłem zajmować się kluczowymi kwestiami i zajmowałem się dużym przepływem spraw. Znaleziono zastępstwa, wypłacono pensje, rozwiązano problemy pracowników, więc dzień był produktywny.
Niech będzie ciężko, odpowiedzialnie i intensywnie, ale zawsze jestem w dobrej formie, z uśmiechem i optymistycznym nastrojem ”.
Przy analityczno-kalkulacyjnej metodzie racjonowania koszty czasu pracy obliczane są na podstawie normatywnych materiałów pracy. Normy pracy to regulowane wartości kosztów pracy i przerw w pracy.
Praktyczne znaczenie ma zrozumienie podstawowych różnic między normami nakładów pracy a standardami pracy.
Stawka kosztów pracy jest obliczana w odniesieniu do określonych zadań i warunków wykonywania znormalizowanego procesu (funkcji, operacji itp.) Na określonym stanowisku pracy wykonawcy. Jego wartość jest systematycznie aktualizowana, gdy zmieniają się warunki i organizacja pracy, a pracownik opanowuje pracę (funkcję). Wskaźnik pracy jest funkcją wartości standardowych przy zastosowaniu analityczno-obliczeniowej metody racjonowania.
Normy pracy ustalane są w odniesieniu do znormalizowanych lub przeciętnych opcji organizacji pracy personelu w przedsiębiorstwie. Wybór tych warunków odbywa się na podstawie określenia bardziej racjonalnych opcji standardowych, które zapewniają osiągnięcie maksymalnych wyników pracy personelu przy optymalnych kosztach pracy jego wykonawców. Normy pracy są wielokrotnie wykorzystywane do obliczania norm czasu, usług, liczby i innych norm kosztów pracy i obowiązują przez dłuższy czas bez rewizji. Wynika to z faktu, że zmiana warunków organizacyjnych i innych ogółu prac (funkcji), do których są one przeznaczone, jako uregulowanych (z góry określonych wartości), następuje w dłuższym okresie niż na poszczególnych stanowiskach pracy.
Analityczno-obliczeniowa metoda racjonowania pracy zapewnia aktualność i dokładność ustalonych standardów pracy, pozwala określić niezbędne koszty pracy przed rozpoczęciem pracy, a także rozwiązać inne problemy.
Racjonowanie metodą analityczno-kalkulacyjną odbywa się według skonsolidowanych i zróżnicowanych standardów pracy. Rozszerzone są normy dotyczące liczby i pracochłonności, normy dotyczące liczby podwładnych, normy współczynników, normy służby. Stawki zróżnicowane obejmują stawki czasowe, stawki czasu obsługi, standardowe zadania.
Jednak obecnie nie są opracowywane materiały normatywne dotyczące regulacji pracy personelu służb personalnych, choć potrzeba tego jest oczywista, zwłaszcza w kontekście rozszerzenia zakresu obowiązków pracowników, zaktualizowanej dokumentacji kadrowej, automatyzacji wielu prac (funkcji) itp.
Do regulacji pracy niektórych rodzajów pracy (operacji, procedur) wykonywanych przez pracowników służby personalnej zaleca się międzysektorowe standardy i normy opracowane przez Centralne Biuro Norm Pracy (CBST):
Międzysektorowe skonsolidowane standardy czasowe dotyczące rekrutacji i księgowości (1991);
Rozszerzone normy czasu pracy w archiwach przechowujących dokumenty dotyczące personelu instytucji, organizacji i przedsiębiorstw (1992);
Normy dotyczące liczby zatrudnionych w działach szkoleniowych (biurach, sektorach) w przedsiębiorstwach (1990);
Międzysektorowe standardy dotyczące liczby pracowników służby ochrony pracy w przedsiębiorstwie (2001);
Normy czasowe pracy nad obsługą dokumentacji struktur administracyjnych federalnych organów wykonawczych (2002).
Jako przykład posłużymy się zatwierdzonymi przez nas skonsolidowanymi standardami czasu pracy przy rekrutacji i ewidencji personelu międzybranżowego. przez Ministra Pracy i kwestie społeczne ZSRR z 14.11.91 № 78, do obliczania wskaźnika czasu, określania rocznej pracochłonności pracy standaryzowanej i liczby zatrudnionych.
Termin wykonania znormalizowanej operacji określa się według następującego wzoru:
gdzie N vr - norma czasu wykonywania określonego rodzaju pracy (funkcji), roboczogodziny;
T on - norma czasowa wykonywania pracy znormalizowanej, ustalona przez zbiór norm, roboczogodziny;
DO - współczynnik uwzględniający czas poświęcony na organizacyjne i techniczne utrzymanie miejsca pracy, odpoczynek i potrzeby osobiste, a także czas przygotowawczy i końcowy. Na podstawie wyników zdjęć i autofotografii przyjmuje się czas pracy równy 8%.
Na przykład norma czasu wykonywania operacji „papierkowej roboty przy zatrudnianiu jednego pracownika” będzie wynosić:
H vr \u003d 0,46 (1 + 8: 100) \u003d 0,50 osobogodzin.
Termin dla procedury „rejestracja i księgowanie zeszytów ćwiczeń”, pod warunkiem wydania jednego zeszytu ćwiczeń, dokonania jednego wpisu i jednego egzemplarza zawierającego dziesięć wpisów:
H vr \u003d (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8: 100) \u003d 0,864 roboczogodziny.
Roczna pracochłonność prac znormalizowanych jest określana z uwzględnieniem objętości każdego rodzaju pracy wykonanej według wzoru:
,
gdzie T n - roczna pracochłonność prac znormalizowanych, roboczogodziny;
H. czas i - normy czasu wykonywania określonego rodzaju pracy standaryzowanej (zespół operacji), roboczogodziny;
V i - ilość określonego rodzaju pracy standaryzowanej (kompleks operacji, operacji) wykonywanych w ciągu roku, roboczogodziny;
i \u003d 1, 2 ... n - rodzaje pracy standaryzowanej (kompleks operacji, operacji).
Roczna pracochłonność prac nieobjętych zbiorem, określa wzór:
,
gdzie T nn - roczna pracochłonność pracy nieprzewidziana w zbiorze norm, roboczogodziny;
H czas j - czas wykonania pracy (kompleks operacji, operacji) nieprzewidziany w zbiorze norm; ustalone na podstawie obserwacji lub zgodnie z lokalnymi normami, roboczogodziny;
V j - roczna ilość pracy nieprzewidziana w zbiorze norm;
j \u003d 1, 2 ... m - rodzaje prac nieprzewidziane w zbiorze norm.
Całkowity roczny nakład pracy obliczone według wzoru:
.Liczbę pracowników, na przykład inspektorów personalnych (tabela 1), określa się pod warunkiem, że wykonują oni wszystkie czynności związane z rekrutacją i księgowością personelu w przedsiębiorstwie w ciągu roku w ramach tradycyjnej opcji zarządzania personelem w następującej kolejności:
- dla każdej operacji ustalana jest norma czasowa (w roboczogodzinach) w zależności od czynników wpływających na jej wartość;
- biorąc pod uwagę wielkość planowanej pracy na rok dla każdej operacji, określa się pracochłonność robót znormalizowanych oraz pracochłonność pracy, która nie jest przewidziana w materiałach regulacyjnych;
- całkowitą pracochłonność operacji standaryzowanych i nieprzewidzianych w materiałach regulacyjnych dzieli się przez fundusz użyteczności czasu pracy jednego pracownika rocznie.
Tabela 1
Liczba inspektorów HR
Nr P / p | Wykonywane operacje | Jednostka miary ilości pracy (operacji) | Czynniki wpływające | Numer tabeli regulacyjnej, poz | Normy czasowe, man-h | Normy czasowe, man-h | Roczna wielkość pracy | Złożoność operacji, man-h |
| Formalności przy ubieganiu się o pracę | Jeden pracownik | |||||||
| Dokumentacja po zwolnieniu | Jeden pracownik | |||||||
| Rejestracja dokumentów dla pracownika przechodzącego na emeryturę z powodu wieku lub niepełnosprawności | Jeden pracownik | |||||||
| Sporządzenie raportu o liczbie pracowników według płci, wieku itp. | Jeden pracownik | Średnia liczba pracowników - 10 tys. Osób. | ||||||
| Rejestracja cech dla pracownika | Jeden pracownik | |||||||
| Inne operacje | ||||||||
| Pracochłonność prac standaryzowanych |
Wzór na obliczenie liczby inspektorów personelu:
,gdzie T około - sumaryczna pracochłonność pracy w roku, roboczogodziny (5500 - z tabeli);
F p - użyteczny fundusz czasu pracy jednego pracownika rocznie (przyjmowany 1910 godzin).
Wtedy H \u003d (5500 + 70): 1910 \u003d 2,9 osoby,
gdzie 70 to roczna pracochłonność pracy nieprzewidziana w zbiorze norm, roboczogodziny.
Akceptowane H \u003d 3 osoby.
Liczba chronometrażystów ustala się poprzez podzielenie średniej liczby pracowników przedsiębiorstwa przez wskaźnik obsługi ustalony przez normy czasowe, według wzoru:
,
gdzie H os - średnia liczba pracowników, osób,
H obs - wskaźnik obsługi, ludzie
Na przykład, z systemem księgowości działu raportów, zdecentralizowaną formą jego organizacji, średnia liczba pracowników (HR) wynosi 20 500 osób. i wskaźnik obsługi (H obs) 490 osób. liczba chronometrażystów będzie wynosić:
H \u003d H os / H obs \u003d 20 500: 490 \u003d 42 osoby.
Centralne Biuro Standardów Pracy (CBST) Ministerstwa Pracy Rosji, przy udziale przedsiębiorstw i organizacji ministerstw i departamentów sektorowych, opracowało zbiór „Międzysektorowe standardy czasowe rekrutacji i ewidencji personelu”, który obowiązuje od 1991 r. (Zalecany do stosowania jako podręcznik metodologiczny przy obliczaniu i opracowywaniu norm i norm czasu dla określonych rodzajów pracy wykonywanych przez pracowników służby personalnej.) Normy czasowe zostały opracowane w odniesieniu do typowego miejsca pracy pracownika prowadzącego rekrutację i rozliczanie personelu.
Poniżej znajdują się tabele norm czasowych dla operacji i procedur dla powtarzalnych rodzajów pracy (funkcji) (Tabela 2-18).
Tabela 2
Normy czasowe dotyczące formalności przy zatrudnianiu pracowników i pracowników
Zapoznanie się z odpowiednimi dokumentami (paszport, zeszyt ćwiczeń, dyplom lub świadectwo wykształcenia itp.) I na ich podstawie przygotowanie projektu zlecenia (instrukcji) zatrudnienia. W zamówieniu podano nazwisko, imię, patronimię pracownika, stanowisko (zawód), stopień lub wynagrodzenie, warsztat (dział), datę przyjęcia i, jeśli to konieczne, okres próbny.
Na podstawie odpowiednich dokumentów - paszportu, zeszytu ćwiczeń, dyplomu lub świadectwa wykształcenia, legitymacji wojskowej (dla poborowych), zamówienia (nakazu zatrudnienia) - wypełnienie imiennej karty pracownika.
Na podstawie zamówienia (instrukcji) - wpis w książce pracy o dacie przyjęcia do pracy, zawodzie lub stanowisku, warsztacie (dziale), dacie i numerze zamówienia (instrukcji) o zatrudnienie.
Zapis o zatrudnieniu w dzienniku (książce) o zatrudnieniu.
Tabela 3
Terminy dotyczące formalności związanych ze zwolnieniem pracowników i pracowników
Wypełnienie formularza zlecenia (pouczenia) o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie listu rezygnacyjnego oraz karty pracownika.
Zgodnie z uchwałą kierownika przedsiębiorstwa sporządzenie postanowienia o zwolnieniu. Wskazuje: nazwisko, imię, nazwisko rodowe, stanowisko (zawód), datę i powód zwolnienia pracownika.
Na podstawie wydanego polecenia (dyspozycji), na karcie pracownika należy wpisać datę, przyczynę zwolnienia, numer zlecenia (postanowienia) o zwolnieniu.
Na podstawie zarządzenia (nakazu) rozwiązania umowy o pracę wpis w książce pracy z datą i przyczyną zwolnienia oraz numerem zamówienia (zamówienia) o zwolnieniu.
Wydanie zeszytu ćwiczeń za pokwitowaniem dla zwolnionych.
Zapis o wydaniu zeszytu ćwiczeń w książce do rejestrowania ruchu zeszytów.
Wycofanie akt osobowych z kartoteki.
Zapis o zwolnieniu w aktach osobowych i w dzienniku zwolnionych.
Pozyskanie dokumentów do przekazania do archiwum.
Przeniesienie karty osobistej do pliku odrzuconego.
Sporządzenie protokołu zwolnienia z pracy.
Procedura „Rejestracja i księgowanie zeszytów pracy” składa się z następującego zestawu operacji.
1. Wyodrębnienie nowego zeszytu ćwiczeń lub wstawki do niego ze znakiem w książce lub wyciągu z kopii zeszytu ćwiczeń.
Tabela 4
Uwaga. Czas wykonania duplikatu podawany jest bez uwzględnienia kosztów wyszukiwania danych w archiwum.
Treść pracy: wpis w formie zeszytu ćwiczeń lub wkładki: na pierwszej stronie - nazwisko, imię, nazwisko rodowe, rok urodzenia, zawód lub stanowisko oraz datę wypełnienia książki; na drugiej rozszerzonej stronie - opieczętowanie przedsiębiorstwa lub wskazanie jego nazwy i odnotowanie daty, miesiąca, roku zatrudnienia, zawodu (stanowiska), kategorii, daty i numeru zamówienia (instrukcji); zaznacz w księdze rachunkowej ruch zeszytów roboczych i wkładek do nich; umieszczenie na pierwszej stronie zeszytu pieczęci z napisem: „Wstawka wydana” (przypis 1 do tabeli 5); przygotowanie nieodebranych zeszytów pracy do przesłania do archiwum.
2. Zapisywanie w zeszycie pracy (wstawić) informacje o pracy, zachętach, nagrodach itp.
Tablica 5
Uwagi.
1. Wkładka do zeszytu ćwiczeń jest wszywana, gdy wszystkie strony jednego z rozdziałów są zapełnione.
2. Norma czasowa obejmuje czas poświęcony na pozyskanie zeszytów z miejsca ich przechowywania.
Treść pracy: wybór zeszytu ćwiczeń; na podstawie odpowiednich dokumentów (paszport, karta przelewu, zaświadczenie (dyspozycja) Departamentu Spraw Wewnętrznych itp.) wprowadzanie zmian do zeszytu ćwiczeń lub wstawianie zmian pracy (przeniesienie do innego działu, przeniesienie, zmiana stopnia), ewidencji zachęt, zmian nazwiska i inne informacje; przechowywanie zeszytu pracy w sejfie.
3. Usuwanie kopii zeszytu ćwiczeń.
Tablica 6
nazwa operacji | jednostka miary | Norma czasowa, man-h | Numer normy |
Jedna kopia | |||
Procedura „Rejestracja dokumentów do rejestracji ruchu personelu” obejmuje szereg operacji.
1) Dokonanie przeniesienia do innego działu lub na inne stanowisko.
Tablica 7
2) Uwaga o zatrudnianiu, przeprowadzce lub zwalnianiu w celu zapewnienia dodatkowego zapotrzebowania na pracowników.
Tablica 8
3) Przejście pracownika z wyższym lub średnim specjalistycznym wykształceniem na stanowisko pracownika.
Tablica 9
Treść pracy: na podstawie świadectwa wykształcenia, podania, zamówienia - zapis przejścia na stanowisko pracownika w imiennej karcie pracy, książce pracy i czasopiśmie; złożenie zamówienia (instrukcji) w „Sprawie”; sporządzenie zamówienia i dokonanie zmian w tabeli kadrowej; zapraszanie pracownika, wydawanie mu formularzy i wyjaśnianie, jak je wypełnić.
4) Opracowanie i dostosowanie harmonogramu wakacji.
Tablica 10
5) Rejestracja wakacji.
Tablica 11
6) Prowadzenie ewidencji pracowników o stażu pracy za wypłatę rocznego wynagrodzenia i wydawanie orzeczenia o niezdolności do pracy.
Tablica 12
7) Sprawdzenie prawidłowości wpisania stażu pracy w zestawieniach (wykazach) do zapłaty rocznego wynagrodzenia
Tablica 13
8) Rejestracja orzeczenia o niezdolności do pracy.
Tablica 14
9) Wypełnienie i wydanie zaświadczenia z miejsca pracy.
Tablica 15
Uwaga. Czas podawany jest bez uwzględnienia kosztu wyszukiwania danych w archiwum.
Treść pracy: na podstawie danych z karty - wpis w formularzu zaświadczenia: nazwisko, imię, nazwisko, stanowisko lub zawód pracownika (w razie potrzeby miesięczne wynagrodzenie lub średnie zarobki); wskazanie daty wydania, numeru i miejsca wydania certyfikatu; umieszczenie plomby; wydanie zaświadczenia o miejscu pracy na wniosek pracownika lub na wniosek organizacji lub instytucji.
10) Wypełnienie i wydanie zaświadczenia o pracy w niepełnym wymiarze godzin.
Tablica 16
11) Rejestracja kar.
Tablica 17
Tablica 18
Normy czasowe wykonywania szeregu prac
Normy czasowe pracy nad dokumentacyjnym wsparciem struktur administracyjnych federalnych organów wykonawczych zostały opracowane przez Centralny Bank Nauki i Technologii i zatwierdzone uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 marca 2002 r. Nr 23, z uwzględnieniem opinii Niezależnych Związków Zawodowych Rosji. Rozpatrzenie i analiza materiałów regulacyjnych pozwala stwierdzić, że wskazane jest wykorzystanie ich przy normalizacji prac nad dokumentacją usług personalnych przedsiębiorstwa (biorąc pod uwagę odpowiednie korekty).
Normy czasowe drukowania dokumentów ustalane są dla następujących operacji: wprowadzanie informacji do komputera PC, wpisywanie tekstu za pomocą wykresów pionowych, bez wykresów pionowych, za pomocą dyktafonu, a także na standardowych formularzach (formularze, tabele), przetwarzanie wprowadzonych informacji w edytorach Word i Excel.
- przyjęcie oryginału do druku i zapoznanie się z nim, włączenie komputera;
- uruchomienie edytora tekstu;
- wpisywanie tekstu, tabele z wymaganą liczbą wierszy i kolumn,
- zapisywanie wpisanego tekstu;
- wyjdź z edytora tekstu, wyłącz komputer, przekaż pracę.
Tablica 19
Stanowisko | Grupa trudności oryginału | Liczba pionowych kolumn (kolumn) w oryginale | Rozmiar odstępów między wierszami | Norma nr | Wpisywanie tekstu w pionie | |
Praca „Wpisywanie bez grafiki pionowej” zawiera:
- włączenie komputera, uruchomienie edytora tekstu;
- wpisywanie, zapisywanie wpisanego tekstu;
- sprawdzenie dokumentu pod kątem błędów;
- zlecenie druku do drukarki, otrzymujące wydruk;
- przeczytanie tekstu, jeśli to konieczne - wprowadzenie poprawek w dokumencie; wyjdź z edytora, wyłącz komputer, przekaż pracę.
Tablica 20
Normy czasu pisania bez wykresów pionowych (na arkusz - w min)
- włączenie rejestratora, zainstalowanie kasety;
- sprawdzenie działania rejestratora oraz regulacja dźwięku i prędkości;
- włączanie komputera; uruchomienie edytora tekstu; pisanie na maszynie;
- sprawdzanie poszczególnych słów lub części tekstu poprzez ponowne odsłuchanie nagrania i, jeśli to konieczne, poprawienie błędów popełnionych podczas pisania;
- wyłączenie rejestratora;
- zapisywanie wpisanego tekstu; zadanie drukowania do drukarki, otrzymanie wydruku, odczytanie tekstu;
- wyłączenie edytora tekstu, wyłączenie komputera, przekazanie pracy.
Tablica 21
Normy czasu pisania z dyktafonu (na arkusz - w minutach)
Praca „Pisanie na standardowych formularzach (formularze, tabele)”składa się z następujących operacji:
- odbiór oryginału do druku i zapoznanie się z nim;
- uruchomienie komputera i edytora tekstu;
- wpisywanie i zapisywanie;
- sprawdzenie dokumentu pod kątem błędów;
- zlecenie druku do drukarki, otrzymujące wydruk;
- przeczytanie tekstu, jeśli to konieczne - wprowadzenie poprawek w dokumencie;
- wyjdź z edytora, wyłącz komputer, przekaż pracę.
Tablica 22
Normy czasu pisania na standardowych formularzach (na 100 drukowanych znaków)
Uwaga.
Grupa trudności:
I - wydrukowany lub czytelny odręczny oryginał;
II - oryginał drukowany lub odręczny z poprawkami i wstawkami utrudniającymi czytanie, do 50% tekstu;
III - nieczytelny odręczny oryginał z dużą liczbą poprawek przekraczającą 50% tekstu. Mała czcionka typograficzna lub komputerowa.
Nazwy prac | jednostka miary | Tempo czasu, min. | Norma nr |
| Włączanie komputera i uruchamianie systemu operacyjnego Windows | Jedno włączenie | ||
| Uruchomienie edytora tekstu Word | Jedno uruchomienie | ||
| Utwórz plik w edytorze tekstu Word | Jeden plik | ||
| Wgrywanie pliku w edytorze tekstu Word | Jeden plik | ||
| Poruszaj się po wpisanym tekście za pomocą paska przewijania | Jedna kartka | ||
| Usuwanie fragmentów tekstu (zaznacz fragment; usuń fragment) | Jeden fragment | ||
| Przenoszenie (kopiowanie) fragmentów tekstu (zaznacz fragment; przenieś (skopiuj) fragment) | Jeden fragment | ||
| Kopiowanie fragmentów tekstu do schowka (zaznacz fragment; skopiuj fragment) | Jeden fragment | ||
| Znajdowanie i zastępowanie fragmentów tekstu (ustaw obiekt wyszukiwania i obiekt zastępczy; znajdź i zamień) | Jeden cykl wyszukiwania i zamiany | ||
| Konfigurowanie opcji dzielenia wyrazów | Jedno ustawienie | ||
| Ustawianie parametrów strony (ustawianie wcięć, rozmiar papieru, układ) | Jedno ustawienie | ||
| Zmiana czcionki | Jedna zmiana | ||
| Zmiana rozmiaru czcionki | Jedna zmiana | ||
| Formatowanie tekstu w kolumnach (ustaw liczbę i szerokość kolumn) | Jedna sekcja | ||
| Formatowanie tekstu (wybierz fragment tekstu, ustaw czcionkę, rozmiar, styl, efekty) | Jeden fragment tekstu | ||
| Formatowanie akapitu (wybierz akapity, ustaw wcięcia, odstępy i położenie na stronie) | Jeden fragment tekstu | ||
| Wstaw nagłówki i stopki | Jedna stopka | ||
| Formatowanie nagłówków i stopek | Jedna stopka | ||
| Wstaw przypisy | Jeden przypis | ||
| Usuwanie przypisów | Jeden przypis | ||
| Wstaw spis treści | |||
| Układ tekstu (układ treści dokumentu na stronach według przyjętych zasad) | Jedna kartka | ||
| Utwórz tabele (utwórz tabelę z podaną liczbą wierszy i kolumn) | Jeden stół | ||
| Formatowanie tabel (wybierz fragment, ustaw wysokość wiersza, szerokość kolumny, obramowanie i wypełnienie) | Jeden fragment | ||
| Wstaw wiersz (kolumnę) do tabeli | Jeden wiersz (kolumna) | ||
| Usuwanie komórek, wierszy, kolumn (zaznacz i usuń komórki, wiersze, kolumny) | Jedna komórka, wiersz (kolumna) | ||
| Połącz i podziel komórki (wybierz i połącz lub podziel grupę komórek) | Jedna grupa komórek | ||
| Dzielenie stołu | Jeden rozłam | ||
| Wstaw formuły (ustaw typ formuły i parametry) | Jedna formuła | ||
| Wstawianie zdjęć (wybierz źródło wstawiania, wstaw obraz) | Jeden rysunek | ||
| Formatowanie zdjęć (ustawianie kolorów, linii, rozmiaru, położenia, zawijania) | Jeden rysunek | ||
| Sprawdź pisownię | Jedno słowo | ||
| Wstaw znaki specjalne (wybierz i wstaw znak) | Jeden znak | ||
| Podgląd przed wydrukowaniem dokumentów | Jedna kartka | ||
| Drukowanie dokumentów (ustaw obszar i parametry drukowania, rozpocznij drukowanie) | Jedno zadanie drukowania | ||
| Praca z kopertami pocztowymi (ustaw parametry kopert) | Jedna koperta | ||
| Zapisywanie pliku (ustawianie opcji zapisu, zapisywanie) | Jeden plik | ||
| Zamknięcie edytora Word (zamknij pliki, zamknij edytor) | Jedno wyłączenie | ||
| Utwórz folder | Jeden folder | ||
| Kopiowanie pliku w systemie Windows | Jeden plik | ||
| Zmiana nazwy pliku w systemie Windows | Jeden plik | ||
| Usuwanie plików (folderów) w systemie Windows | Jeden plik (folder) | ||
| Zamknij system Windows i wyłącz komputer (zakończ uruchomione programy, zamknij system Windows) | Jedno wyłączenie |
Tablica 24
Normy czasowe podczas korzystania z edytora Microsoft Excel w pracy operatora wybierania elektronicznego
Nazwy prac | jednostka miary | Tempo czasu, min. | Norma nr |
| Włączanie komputera i uruchamianie systemu Windows | Jedno włączenie | ||
| Uruchamianie programu Microsoft Excel | Jedno uruchomienie | ||
Arkusze |
|||
| Poruszanie się po arkuszu z wprowadzonymi danymi za pomocą paska przewijania | Jedna kartka | ||
| Korekta błędów: wybierz komórkę lub grupę komórek, wpisz niezbędne informacje z klawiatury | Jedna komórka | ||
| Usuwanie zawartości komórki (grupy komórek) | Jedna komórka (jedna grupa komórek) | ||
| Sumowanie wierszy i kolumn za pomocą przycisku „Autosumowanie”: ustaw formułę sumowania, wybierz żądany zakres, sumuj | Jedna akcja | ||
| Pisanie formuł do obliczania lub przekształcania danych: wprowadź adres komórki lub bloku komórek | Jedna komórka | ||
| Zmiana liczby komórek, wierszy, kolumn: wybierz, usuń komórkę (wiersz, kolumnę); wstaw pustą komórkę (wiersz, kolumnę) | Jedna komórka (jeden wiersz, jedna kolumna) | ||
| Zmiana położenia słupów: wybierz i przeciągnij ramkę słupa w żądane położenie za pomocą manipulatora | Jedna kolumna | ||
Skoroszyty |
|||
| Poruszaj się po skoroszycie za pomocą przycisków przewijania na kartach | Jedna akcja | ||
| Usuwanie arkuszy | Jedna kartka | ||
| Przenoszenie arkuszy | Jedna kartka | ||
| Zmiana nazw arkuszy | Jedna kartka | ||
Diagramy budowlane |
|||
| Tworzenie wykresów: wybierz polecenie (do wykreślenia na nowym arkuszu), wybierz dane, które zostaną użyte na wykresie | Jeden schemat | ||
| Określ typ i typ diagramu; dodać tytuł i etykiety osi | Jeden schemat | ||
Edycja wykresów |
|||
| Modyfikowanie danych wykresu: wybierz nową serię danych i wstaw ją do wykresu | Jedna akcja | ||
| Usuwanie serii danych z wykresu | Jedna akcja | ||
| Zmiana kolejności danych na wykresie | Jedna akcja | ||
| Zmień typ wykresu | Jedna akcja | ||
| Drukowanie arkuszy roboczych i wykresów Podgląd arkuszy roboczych na komputerze: sprawdź układ wierszy i kolumn, obecność akapitu po prawej stronie | Jedna kartka | ||
| Ustawianie parametrów strony: podziel dokument na strony; ustaw odpowiednie pola; nadaj każdej stronie nagłówki i stopki | Jedna kartka | ||
| Wydruk: wydrukuj dokumenty, wstępnie określając obszar wydruku, podświetlając osadzony wykres | Jedna akcja | ||
Uwaga do tabel.
Jednostka miary dla jednego arkusza: 2 KB; 1 KB \u003d 1024 bajty; 1 bajt to jednostka pojemności komputera, charakteryzująca element pamięci, w którym można przechowywać 1 znak (litera, cyfra, znak specjalny).
