Pojęcie i ogólne przesłanki rozwiązania umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę Określenie ogólnych przesłanek rozwiązania umowy o pracę
Zawierając umowę o pracę i nawiązując stosunek pracy, jej strony - pracodawca i pracownik - najczęściej liczą na długoterminową wzajemną współpracę, zwłaszcza przy zawieraniu umowa o pracę Na czas nieokreślony.
Jednak ze względów subiektywnych i obiektywnych każda umowa o pracę wcześniej czy później przestanie istnieć. Pociągnie to za sobą zerwanie stosunków pracy między stronami.Samo pojęcie „wypowiedzenia umowy o pracę” może oznaczać różne zjawiska. Można to nazwać procesem, który zachodzi w określonym czasie i składa się z niezbędnych działań wykonywanych przez pracownika, pracodawcę, jego przedstawicieli, w wyniku których zakończenie pracy i inne powiązane relacje między pracodawcą a jego zatrudniony pracownik, wykonanie i wygaśnięcie wzajemnych zobowiązań.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest również faktem prawnym powodującym wygaśnięcie stosunku pracy, w wyniku którego jego strony przestają być w stosunku do siebie pracownikiem i pracodawcą, są zwolnione z wzajemnych praw i obowiązków. Wreszcie wypowiedzenie umowy o pracę jest również terminem prawnym, który oznacza wypowiedzenie umowy o pracę z dowolnego powodu i podstawy.
Wypowiedzenie umowy o pracę zawsze wpływa na interesy jej uczestników, zwłaszcza w przypadkach, gdy następuje z inicjatywy jednej strony, wbrew woli i woli drugiej. Częste i nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę wpływa na interesy społeczeństwa, gdyż powoduje takie niekorzystne konsekwencje jak rotacja kadr, bezrobocie ludności w procesie pracy, bezrobocie. Rozwiązanie umowy o pracę zmienia status społeczno-prawny były pracownik, sytuacja finansowa jego rodziny. Przez
w tym celu państwo, dążąc do stabilizacji i harmonizacji stosunków pracy i innych stosunków społecznych, gwarantujących prawa pracowników i pracodawców w sferze pracy, reguluje tryb rozwiązywania umowy o pracę, której naruszenie może prowadzić do uznanie zwolnienia pracownika za niezgodne z prawem.
Ustalenie podstaw i uregulowanie trybu rozwiązywania umowy o pracę i stosunku pracy, Kodeks pracy Federacja Rosyjska często posługuje się pojęciami takimi jak „wypowiedzenie umowy o pracę”, „wypowiedzenie umowy o pracę”, „zwolnienie pracownika”, nie podając im definicji, co czasami prowadzi do niejednoznacznej interpretacji ich treści przez prawników - zarówno praktyków, jak i naukowcy.
W literaturze prawniczej najczęstszym poglądem jest uznanie „rozwiązania umowy o pracę” ogólna koncepcja, co obejmuje wszystkie rodzaje wypowiedzenia umowy o pracę, w tym zwolnienie pracownika 1. Zdaniem innych autorów wypowiedzenie umowy o pracę i zwolnienie ma jedną podstawę i procedurę, stąd te pojęcia są synonimami, ale wypowiedzenie dotyczy umowy o pracę, a zwolnienie pracownika2.
Zgadzając się w całości z powyższymi poglądami, należy jednocześnie zauważyć, że pojęcia „wypowiedzenie umowy o pracę” i „zwolnienie”, gdy zbiegają się w swoich podstawowych cechach, mają swoje niezależne znaczenie. Można to łatwo ujawnić porównując artykuły w rozdziale 13. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, którego celem jest uregulowanie wypowiedzenia umowy o pracę, w którym termin „zwolnienie” jest używany w co najmniej trzech znaczeniach: a) jako analogia do rozwiązania umowy o pracę; b) wskazanie faktu prawnego powodującego rozwiązanie umowy o pracę i stosunku pracy; c) jako rodzaj postępowania dyscyplinarnego.
W pierwszym znaczeniu pojęcia „zwolnienia” i „rozwiązania umowy o pracę” są identyczne we wszystkich swoich głównych parametrach, niezależnie od powodu i powodu zwolnienia pracownika i rozwiązania umowy o pracę, obecności lub braku ważnych powodów za to wina pracownika lub pracodawcy i innych godnych uwagi okoliczności.
1 Patrz: OM Krapivin, V.I. Własow.
Pracodawca: prawa i obowiązki. M.: Norma, 2004 S. 57.
2 Patrz: V.N. Tolkunova. Prawo pracy: przebieg wykładów. M.: Prospect, 2004 S. 126-127.
Na przykład w art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika nazywane jest zwolnieniem z powodu: a) tylko własnego pragnienia; b) niemożność kontynuowania pracy z powodu zapisania się na studia instytucja edukacyjnaemerytura, inne ważne przyczyny; c) niezgodne z prawem zachowanie pracodawcy, stwierdzone naruszeniem przez niego prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawo pracy, lokalne przepisy, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę.
Nie ma rozróżnienia między pojęciami „wypowiedzenia umowy o pracę” i „zwolnienia” w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Wypowiedzenie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy”, o czym świadczy porównanie tytułu niniejszego artykułu z jego treścią zawartą w częściach 3,5,6. Użyte w nich słowo „zwolnienie” można zastąpić wyrażeniem „rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy” i nie zmieni to znaczenia zawartych w nich norm. Na przykład, termin „zwolnienie” jest używany jako analogia do pojęcia „wypowiedzenia umowy o pracę” w części 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi: „Nie można zwolnić pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub przedsiębiorca indywidualny) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy i podczas jego pobytu na wakacjach. ”
Zwolnienie jako fakt prawny składa się z zestawu skoordynowanych działań pracodawcy i pracownika, w wyniku których dochodzi do zerwania łączących ich stosunków pracy, zniesienia wzajemnych praw i obowiązków wynikających z umowy o pracę, zmienia się status pracownika, który przestaje być pracownikiem tego pracodawcy, a pracodawca traci władzę dyscyplinarną wobec byłego pracownika.
Zwolnienie jako zespół skoordynowanych działań pracownika i pracodawcy odbywa się w przestrzeni ograniczonej organizacją pracodawcy, w czasie, którego początek przypada na pierwszy dzień procedury zwolnienia, a zakończenie na ostatnim dzień pracy, o którym mowa w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej jako dzień rozwiązania umowy o pracę. Na przykład regulujące procedurę rozwiązania umowy o pracę, część 4 art. 84.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca „jest obowiązany wydać pracownikowi zeszyt pracy i dokonać z nim rozliczeń zgodnie z art. 140 niniejszego Kodeksu. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca jest również obowiązany dostarczyć mu należycie uwierzytelnione kopie dokumentów związanych z pracą. ” Moment zakończenia tru
nowa umowa i zakończenie procedury zwolnienia jest wyraźnie wskazane w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony”, który stanowi, że pracownik musi zostać ostrzeżony o rozwiązaniu umowy o pracę w związku z wygaśnięciem jej okresu pisanie „W co najmniej trzech dni kalendarzowe przed zwolnieniem ”.
W trzecim znaczeniu - w rozumieniu rodzaju sankcji dyscyplinarnej - termin „zwolnienie” jest używany w szeregu artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, np. W art. 66, który określając tryb wjazdu informacja o pracowniku w książce pracy, świadczy o tym, że informacje o karach, które nie są wpisane do zeszytu pracy, „z wyjątkiem przypadków, w których karą dyscyplinarną jest zwolnienie”. Zwolnienie jako sankcję dyscyplinarną określa art. Federacji Rosyjskiej, która, określając odpowiedzialność dyscyplinarną szefa organizacji i jego zastępców za naruszenie prawa i innych regulacyjnych przepisów, postanowień układów zbiorowych i porozumień, ustala, że \u200b\u200bna wniosek reprezentatywnego organu pracowników, fakty naruszeń zostają potwierdzone, wobec szefa organizacji i jego zastępców stosuje się „postępowanie dyscyplinarne do zwolnienia włącznie”.
Zwolnienie nazywane jest sankcją dyscyplinarną w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w którym jest napisane, że za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego pracodawca ma prawo zastosować „następujące sankcje dyscyplinarne:
1) uwaga;
2) nagana;
3) zwolnienie z uzasadnionej przyczyny. ” Zwolnienie orzeczone jako sankcja dyscyplinarna,
pociąga za sobą takie same konsekwencje prawne jak każdy inny rodzaj rozwiązania umowy o pracę - ostateczne i całkowite zerwanie stosunków pracy między pracownikiem a pracodawcą, wygaśnięcie ich praw i obowiązków w stosunku do siebie jako podmiotów tego samego stosunku prawnego .
Termin „wypowiedzenie umowy o pracę” jest również używany w różnych znaczeniach w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Na przykład w tytule art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wydaje się być niezwykle obszerny, uniwersalny, obejmujący wszystkie przypadki rozwiązania stosunku pracy między pracodawcą a pracownikiem, z dowolnego powodu i przyczyny.
W innych przypadkach „wypowiedzenie umowy o pracę” ma węższe, szczególne znaczenie, obejmujące tylko te przypadki, w których
skróty umowy o pracę, które nie są wymienione w przepisach prawa jako rozwiązania umowy o pracę z tego powodu, że powstają z przyczyn obiektywnych, bez dobrowolnego wpływu jej uczestników i innych osób. W tym rozumieniu rozwiązanie umowy o pracę w wąskim, szczególnym znaczeniu będzie stanowiło rodzaje rozwiązania umowy o pracę określone w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i nie wymienione jako wypowiedzenie umowy o pracę w tym artykule, a także w innych artykułach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Tak więc Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie narzuca rozwiązania umowy o pracę w przypadkach jej rozwiązania z powodu okoliczności niezależnych od stron (klauzula 10, część 1 artykułu 77, artykuł 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ), np. w przypadku śmierci strony umowy o pracę - pracownika lub pracodawcy ( naturalna osoba). Zapewnienie takich przypadków klauzula 4.5. Instrukcja wypełniania zeszytów ćwiczeń, zatwierdzona dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. Nr 69, przewiduje, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron wpis o podstawy do rozwiązania umowy o pracę z powołaniem się na odpowiedni ust. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na przykład: „Umowa o pracę została rozwiązana z powodu śmierci pracownika, ust. 6 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „1.
W wąskim, szczególnym znaczeniu termin ten występuje w tytule art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron” oraz szerzej - w tytule art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę”, w paragrafie 10, w którym jedną z ogólnych podstaw rozwiązania umowy o pracę są właśnie okoliczności niezależne od woli stron. Zróżnicowany wykaz takich okoliczności zawiera art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako samodzielna podstawa do rozwiązania umowy o pracę.
Użycie pojęcia „wypowiedzenie umowy o pracę” w szerokim i wąskim znaczeniu pociąga za sobą podział podstaw do wypowiedzenia umowy o pracę na ogólne (art. 77) i szczególne (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Podstawy do rozwiązania umowy o pracę, zarówno ogólne, jak i szczególne, rozumiane są jako różne fakty prawne o charakterze obiektywnym i subiektywnym, które uniemożliwiają dalsze kontynuowanie stosunków pracy i zachowanie zawartych
1 Biuletyn aktów normatywnych federalnych organów wykonawczych. 2003. Nr 49.
lub podać stronom lub jednej z nich powód do rozwiązania stosunku pracy, rozwiązania umowy o pracę.
Ogólne i szczególne podstawy wypowiedzenia umowy o pracę wymieniono w artykułach rozdziału 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę”, który składa się z dziewięciu artykułów (art. 77–84 ust. 1). Spośród nich art. 82 reguluje obowiązkowy udział wybranego organu związkowego w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, art. 84.1 określa ogólny tryb rozwiązania umowy o pracę, art. 77 podaje listę ogólnych przesłanek rozwiązania umowy o pracę. Pozostałe sześć artykułów (art. 78-81, 83.84) określa ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę.
Wśród ogólnych przesłanek rozwiązania umowy o pracę art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obejmuje:
1) porozumienie stron (art. 78);
2) wygaśnięcia umowy o pracę (art. 79), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie wniosła o jego rozwiązanie;
3) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80);
4) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 71 i 81);
5) przeniesienie pracownika na jego wniosek lub za jego zgodą na pracę u innego pracodawcy lub przeniesienie na obieralną pracę (stanowisko) (część 2 art. 72.1 i 172);
6) odmowa kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podległości) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75);
7) odmowa kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustalonych przez strony (ust. 4 art. 74);
8) odmowa pracownika przejścia na inną pracę, która jest mu niezbędna zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w sposób określony przez przepisy federalne i inne przepisy akty prawne Federacji Rosyjskiej lub pracodawca nie ma odpowiedniej pracy (części 3 i 4 artykułu 73);
9) odmowa przeniesienia się pracownika do pracy w innej miejscowości wraz z pracodawcą (część 1 art. 72 ust. 1);
10) okoliczności niezależne od woli stron (art. 83);
11) naruszenie przepisów Kodeksu pracy lub innych prawo federalne zasady zawierania umowy o pracę, jeżeli jest
naruszenie wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Lista podstaw do rozwiązania umowy o pracę, podana w części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest wyczerpujące. Jak stwierdzono w części 2 tego samego artykułu, umowa o pracę może zostać rozwiązana z innych powodów przewidzianych w Kodeksie pracy i innych ustawach federalnych. Te „inne” podstawy w stosunku do podstaw określonych w części 1 art. 77 można nazwać dodatkowym. Szereg takich dodatkowych podstaw do rozwiązania umowy o pracę podano w artykułach sekcji XII „Specyfika regulacji pracy niektórych kategorii pracowników”, a także w ustawach federalnych (na przykład o służbie stanowej i komunalnej) w różnych przepisy, statuty i inne regulacyjne akty prawne.
Wszystkie przesłanki rozwiązania umowy o pracę w literaturze prawniczej są zwykle klasyfikowane na różnych podstawach.
Na przykład V.N. Tolkunov, zgodnie z zakresem i charakterystyką pracy pracowników, dzieli je na ogólne, które dotyczą wszystkich pracowników (art. 77), i dodatkowe, które dotyczą tylko niektórych kategorii pracowników (klauzule 4, 7, 8, 9, 10 , 13, 14, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) ”.
Autorzy jednego z Uwag do kodeksu pracy (pod red. Yu.P. Orlovsky), w zależności od okoliczności, które stanowiły pretekst lub powód rozwiązania stosunku pracy, podają wszystkie podstawy rozwiązania umowy o pracę wymienione w ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są warunkowo podzielone na cztery grupy.
Do pierwszego z nich należą przypadki rozwiązania umowy o pracę za obopólną wolą stron.
Druga grupa obejmuje rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy jednej ze stron umowy o pracę - pracownika lub pracodawcy, w tym w związku z przeniesieniem pracownika na jego wniosek lub za jego zgodą na pracę u innego pracodawcy lub jego przeniesienie na stanowisko elekcyjne.
Trzecia grupa obejmuje podstawy do rozwiązania umowy o pracę, które z różnych przyczyn wykluczają możliwość kontynuacji stosunku pracy, w tym:
¦ wygaśnięcie umowy o pracę;
¦ okoliczności niezależne od stron;
¦ naruszenie ustalone zasady zawarcie umowy o pracę.
Patrz: Dekret Tolkunova V.N. op. S. 128.
Czwarta grupa to przesłanki związane z odmową kontynuowania stosunku pracy przez pracownika z tego czy innego powodu.
¦ odmowa kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji lub jego reorganizacją;
¦ odmowa kontynuowania pracy przez pracownika z powodu zmiany podstawowe warunki umowa o pracę;
w odmowa przeniesienia się do innej pracy ze względów zdrowotnych;
w odmowę przeniesienia pracownika w związku z przeprowadzką pracodawcy do innej miejscowości 1.
Uznając powyższą klasyfikację za przydatną do zrozumienia istoty i celu różnych rodzajów wypowiedzenia umowy o pracę, należy jednocześnie zaznaczyć, że wymaga ona pewnych wyjaśnień.
Zatem naszym zdaniem celowe byłoby przeniesienie z drugiej grupy do pierwszej przeniesienia pracownika na jego pisemny wniosek lub za jego pisemną zgodą na stałą pracę u innego pracodawcy (ust. 2 art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy). Federacji Rosyjskiej), w którym umowa o pracę nadal jest miejscem pracy zostaje rozwiązana (klauzula 5 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Może to być motywowane faktem, że przy takim przeniesieniu rozwiązanie umowy o pracę w poprzednim miejscu pracy nie zostaje rozwiązane z inicjatywy (przez na własną rękę) pracownika, ale na jego wniosek, który musi być poparty zgodą dwóch pracodawców - obecnego i przyszłego. Jeśli któryś z nich nie zgodzi się na przeniesienie pracownika od jednego pracodawcy do drugiego, a taki obowiązek na nim nie spoczywa, wówczas pracownik będzie miał tylko jedno do zrobienia: rozwiązać umowę o pracę z własnej inicjatywy (z własnej wniosek) ze swoim pracodawcą w sposób określony w art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i na zasadach ogólnych w celu znalezienia pracy u innego pracodawcy.
Wygaśnięcie umowy o pracę zawartej na określony czas też nie zawsze można uznać za okoliczność wykluczającą możliwość kontynuacji umowy o pracę, gdyż wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony daje pracodawcy jedynie prawo do zwolnienia pracownika , ale nie zobowiązuje go do tego. Dlatego po upływie okresu obowiązywania umowy o pracę strony mogą renegocjować lub zmienić umowę o pracę, np. Ją przedłużyć. Strony mogą to zrobić lub nie. Ale w tym przypadku pilne
1 Patrz: Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej / red. Tak. Orłowski. M.: INFRA-M, 2004 S. 127.
każda umowa o pracę zmieni się automatycznie w umowę o pracę na czas nieokreślony zawartą na czas nieokreślony, co wynika bezpośrednio z treści części 4 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w którym ustalono, że w przypadku, gdy żadna ze stron nie zażądała rozwiązania umowy o pracę na czas określony w związku z upływem okresu jej obowiązywania, a pracownik kontynuuje pracę po wygaśnięcia umowy o pracę, warunek dotyczący pilnego charakteru umowy o pracę traci ważność, a umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony.
Naszym zdaniem, w zależności od przyczyn i powodów rozwiązania umowy o pracę, obecność lub brak przejawów intelektualnego i wolicjonalnego wpływu pracownika lub pracodawcy jako uczestników umowy o pracę - ich inicjatywy, pragnienia, prośby , zgody, a także co do zakresu przyznanych im praw i powierzonych im obowiązków w zakresie rozwiązania stosunku pracy, wszystkie rodzaje wypowiedzenia umowy o pracę (w szerokim rozumieniu) należy wstępnie podzielić na dwie grupy.
Pierwsza grupa obejmuje rodzaje wypowiedzenia umowy o pracę, w których wyraźnie widać subiektywne nastawienie stron do umowy o pracę, co ma decydujący wpływ na możliwość utrzymania, kontynuowania umowy o pracę, jak również powoduje jej rozwiązanie pod wpływem intelektualnego i dobrowolnego aktu pracownika lub pracodawcy. Tego rodzaju wypowiedzenie umowy o pracę z inicjatywy lub za zgodą stron nazywane jest w Kodeksie pracy rozwiązaniem umowy o pracę.
Druga grupa to wypowiedzenie umowy o pracę w wąskim znaczeniu. Powinien obejmować przypadki rozwiązania umowy o pracę z przyczyn obiektywnych, których wystąpienie uniemożliwia pracownikowi dalsze wykonywanie funkcji pracowniczych oraz zachowanie zawartej z nim umowy o pracę w ogóle lub w jej pierwotnej formie. Listę takich przesłanek podano w art. 83 „Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron”, 84 „Rozwiązanie umowy o pracę z powodu naruszenia zasad zawierania umowy o pracę określonych w niniejszym Kodeksie lub inne prawo federalne ”, a także w niektórych artykułach sekcji XII„ Przepisy dotyczące regulacji pracy niektórych kategorii pracowników ”. Ta sama grupa powinna obejmować rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z powodu wygaśnięcia jej obowiązywania (ust. 2 ust. 1 art. 77, art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zgodnie z art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę istnieje umowa między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą: pracodawcazobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę na warunkach określonych funkcja pracyzapewnić warunki pracy określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych regulacyjnych aktach prawnych, układach zbiorowych pracy, porozumieniach, lokalnych przepisach zawierających normy prawa pracy, terminowe i pełne wynagrodzenie pracownika, oraz pracownikzobowiązuje się do osobistego pełnienia funkcji pracowniczej określonej niniejszą umową, przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji.
Umowę o pracę należy odróżnić od powiązanych umów cywilnoprawnych związanych z korzystaniem z siły roboczej (umowa, świadczenie usług, zlecenie, umowa autorska itp.). Podczas pracy nad umowa o pracę pracownik:
Wykonuje określone czynności zawodowe w ramach stanowiska, specjalności, kwalifikacji;
Zawarte w personelu (liście płac) organizacji;
Poddaje się do wewnętrznego harmonogramu pracy;
Osobiście uczestniczy w działalności pracodawcy;
Otrzymuje wynagrodzenie na bieżąco i za sam proces pracy.
Przedmiot umowy o pracę prawo cywilne jest ostateczny wynik pracy, wykonawca na podstawie takiej umowy może zaangażować inne osoby w wykonanie, praca jest wykonywana na własne ryzyko i ryzyko, na jego odpowiedzialność majątkową. Wykonawca nie jest związany dyscypliną i rutyną pracy, w przypadku choroby nie przysługuje mu zasiłek z tytułu czasowej niezdolności do pracy, a po wygaśnięciu umowy nie otrzymuje odszkodowania za niewykorzystany urlop.
Stronami umowy o pracę są pracownik i pracodawca.
Główny funkcje umowy o pracęto znaczy:
Główna forma prawna realizacji prawa do pracy;
Forma organizacyjno-prawna realizacji zasady swobody pracy;
Podstawa powstania stosunków pracy;
Organizacyjno-prawna forma przyciągania, dystrybucji, konsolidacji i racjonalnego wykorzystania zasobów pracy, a także dystrybucji pracy w ramach określonej organizacji.
Warunki i forma umowy o pracę
Wszystkie warunki umowy o pracę są jej treścią. Są podzielone na kluczowy (obowiązkowy ) i dodatkowy (opcjonalny ) Umowa o pracę musi zawierać:
Nazwisko, imię, nazwisko pracownika i nazwisko pracodawcy, który zawarł umowę o pracę;
Określona funkcja zawodowa pracownika (praca w określonej specjalności, kwalifikacje, stanowisko);
Wynagrodzenie; warunki pracy;
Prawa i obowiązki pracownika;
Prawa i obowiązki pracodawcy.
lista dodatkowych warunków jest ustalana w porozumieniu stron i może dotyczyć dowolnych kwestii - zarówno pracowniczych, jak i socjalnych na rzecz pracownika, ale nie powinny one pogarszać pozycji pracownika w porównaniu z obowiązującym prawem.
Umowa o pracę zawierana jest na piśmie, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony. Jeden egzemplarz umowy o pracę jest przekazywany pracownikowi, drugi zachowuje pracodawca. W przypadkach przewidzianych w regulacyjnych aktach prawnych umowa o pracę sporządzana jest w większej liczbie egzemplarzy.
Jeżeli umowa o pracę nie została sporządzona prawidłowo, a pracownik faktycznie podjął pracę za wiedzą pracodawcy, wówczas umowę o pracę uważa się za zawartą i pracodawca jest obowiązany sporządzić ją z pracownikiem na piśmie nie później niż w terminie trzech dni od data faktycznego przyjęcia pracownika do pracy.
Procedura zawarcia umowy o pracę
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia gwarancje przy zawieraniu umowy o pracę: nieuzasadniona odmowa zawarcia umowy o pracę jest zabroniona, żadne ograniczenie lub ustalanie korzyści bezpośrednich lub pośrednich nie jest dozwolone ze względu na okoliczności niezwiązane z cechami biznesowymi pracownika, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez prawo federalne (art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Odmowa zawarcia umowy o pracę jest zabroniona :
Pracownicy zaproszeni do pracy pisemnie w drodze przeniesienia od innego pracodawcy w ciągu miesiąca od dnia zwolnienia z poprzedniego miejsca pracy;
Kobiety ze względu na ciążę i posiadanie dzieci.
Na żądanie osoby, której odmówiono zawarcia umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany pisemnie poinformować o przyczynie tej odmowy. Od odmowy zawarcia umowy o pracę przysługuje odwołanie do sądu.
Przy zawieraniu umowy o pracę osoba ubiegająca się o pracę przedstawia pracodawcy następujące dokumenty:
Paszport (inny dokument tożsamości);
Książka pracy (z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę jest zawierana po raz pierwszy lub pracownik wyjeżdża do pracy w niepełnym wymiarze godzin);
Świadectwo ubezpieczenia państwowego ubezpieczenia emerytalnego;
Wojskowe dokumenty rejestracyjne (dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową i poborowych);
Dokument dotyczący wykształcenia, kwalifikacji lub wiedzy specjalnej (w przypadku ubiegania się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia).
W niektórych przypadkach, dodatkowe dokumenty , w szczególności:
Zaświadczenie o zdaniu wstępnego badania lekarskiego (przy zatrudnianiu osób poniżej 18 roku życia; osoby podejmujące ciężką pracę oraz pracujące w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy związanych z ruchem ulicznym; osoby ubiegające się o pracę w organizacjach przemysłu spożywczego, gastronomii i handlu, placówkach dziecięcych; osoby);
Skierowanie do pracy służb zatrudnienia (przy zatrudnianiu w ramach kwoty);
Zaświadczenie organu podatkowego o udzielaniu informacji o stanie majątkowym pracownika (przy przyjęciu do służby cywilnej).
Zabrania się żądania dokumentów innych niż przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych, dekretach Prezydenta Federacji Rosyjskiej i Rządach Federacji Rosyjskiej.
Rekrutacja wydany na zlecenie (zarządzenie) pracodawcy, który:
Publikowane na podstawie zawartej umowy o pracę;
Jest on ogłaszany pracownikowi za pokwitowaniem w ciągu trzech dni od dnia podpisania umowy o pracę.
Pracownik jest obowiązany do podjęcia pracy od dnia określonego w umowie o pracę, a jeżeli dzień podjęcia pracy nie jest określony w umowie o pracę, to następnego dnia po wejściu w życie umowy. Jeżeli pracownik nie podejmie pracy w terminie bez uzasadnionego powodu w ciągu tygodnia, umowa o pracę zostaje rozwiązana.
Zawierając umowę o pracę za porozumieniem stron, można ustalić pracownika test w celu weryfikacji zgodności z powierzoną pracą. Warunek testu należy określić w umowie o pracę.
Test nie jest przeznaczony dla:
Osoby ubiegające się o pracę w drodze konkursu na to stanowisko odbywające się w sposób określony przez prawo;
Kobiety w ciąży;
Osoby poniżej 18 roku życia;
Osoby rozpoczynające pracę po raz pierwszy w specjalności otrzymanej w instytucji edukacyjnej;
Osoby zaproszone do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami między pracodawcami;
Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy, a dla szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców - sześciu miesięcy. Okres tymczasowej niezdolności do pracy oraz inne okresy, w których był on faktycznie nieobecny w pracy, nie są wliczane do okresu próbnego.
Jeżeli wynik testu jest niezadowalający, umowa o pracę z pracownikiem podlega rozwiązaniu na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: przed upływem okresu próbnego (ponieważ jeśli okres próbny wygasł, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że zdał test, a późniejsze rozwiązanie umowy o pracę jest dozwolone tylko na zasadach ogólnych); z pisemnym ostrzeżeniem skierowanym do pracownika nie później niż trzy dni wcześniej, ze wskazaniem konkretnych powodów, które stanowiły podstawę uznania tego pracownika za niezdanego z egzaminu; bez uwzględnienia opinii właściwego organu związkowego i bez wypłaty odprawy.
W okresie próbnym pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własne żądanie w sposób uproszczony. powiadamiając pracodawcę na piśmie na trzy dni przed rozwiązaniem umowy o pracę.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej klasyfikuje wszystkie umowy o pracę według czasu ich trwania na dwa rodzaje (art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
1) umowę o pracę na czas nieokreślony;
2) umowę o pracę na czas określony, nie dłuższy niż pięć lat (umowa o pracę na czas określony), chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne przewidują inny termin.
W większości przypadków tak jest umowa na czas nieokreślony termin, czyli umowa o pracę na czas nieokreślony.
Umowa o pracę na czas określony możliwe:
Z inicjatywy pracownika;
W przypadkach, gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy lub biorąc pod uwagę warunki jej wykonania (wykaz takich przypadków znajduje się w art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).
Umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony :
Jeżeli po upływie okresu obowiązywania umowy o pracę żadna ze stron nie zażądała jej rozwiązania, a pracownik kontynuuje pracę;
Jeżeli organ sprawujący państwowy nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy albo sąd stwierdzi, że umowa o pracę na czas określony została zawarta bez wystarczających podstaw.
Zmiana i rozwiązanie umowy o pracę
Zgodnie z częścią 4 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunki umowy o pracę można zmienić tylko za zgodą stron i na piśmie.
Uznaje się świadczenie pracownikowi innej pracy nieobjętej umową o pracę, to znaczy zmiana funkcji pracy lub inna zmiana istotnych warunków umowy o pracę przenieść do innej stałej pracy .
Przeniesienie do innej pracy można sklasyfikować z następujących powodów:
1. według czasu transferu : na stałe i tymczasowo. Przeniesienie na stałe oznacza, że \u200b\u200bzmiana warunków umowy o pracę nastąpiła na czas nieokreślony, przy przeniesieniu czasowym kolejna praca zostaje powierzona na czas oznaczony, po czym pracownik wraca do poprzednich warunków pracy. Co do zasady przeniesienie do innej stałej pracy jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika. Przelewy tymczasowe są możliwe:
Z inicjatywy pracodawcy: w przypadku konieczności produkcyjnej (treść tego pojęcia jest opisana w artykule 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Z inicjatywy pracownika lub organów lekarskich: ze względów zdrowotnych (część 2 art. 72 i art. 182 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), w przypadku ciąży lub pod warunkiem obecności dzieci w wieku 1, 5 lat ( artykuł 254 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Za pisemną zgodą pracownik może zostać przeniesiony do pracy wymagającej niższych kwalifikacji.
2. w miejscu przekazania : w przypadku transferów w tej samej organizacji, transferów do innej organizacji w tej samej lokalizacji, transferów do innej lokalizacji. Przeniesienia w tej samej organizacji mogą wynikać np. Ze zmniejszenia liczby pracowników, nieodpowiedniego charakteru pracownika na stanowisko lub wykonywanej pracy ze względu na stan zdrowia.
3. z inicjatywy strony umowy o pracę : do tłumaczeń inicjowanych przez pracodawcę i tłumaczeń inicjowanych przez pracownika.
z inicjatywy pracodawcy jest to możliwe pod następującymi warunkami:
Tylko z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (np. Połączenie dwóch warsztatów w jeden, wprowadzenie nowej linii technologicznej);
Bez zgody pracownika, ale pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika o wprowadzeniu zmian na piśmie, co do zasady nie później niż dwa miesiące przed ich wprowadzeniem (dla pracowników zatrudnionych na rzecz pracodawców - osoby fizyczne - nie mniej niż 14 dni kalendarzowe);
Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na kontynuowanie pracy w nowych warunkach, wówczas pracodawca ma obowiązek zaoferować mu na piśmie pracę dostępną w organizacji, odpowiadającą jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia, aw przypadku braku takiej pracy - wakat praca na niższym stanowisku lub praca o niższym wynagrodzeniu, którą pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego kwalifikacje i stan zdrowia. W przypadku braku określonej pracy lub w przypadku odmowy przez pracownika proponowanej pracy, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z paragrafem 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
Jeżeli możliwe jest masowe zwolnienie pracowników, pracodawca ma prawo, uwzględniając opinię organu związkowego, wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze godzin do sześciu miesięcy. Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy na warunkach takiego reżimu czasu pracy, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
Nie można wprowadzać zmian istotnych warunków umowy o pracę, które pogorszą pozycję pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego.
W przypadku nielegalnego przeniesienia do innej pracy, pracownik podlega przywróceniu do poprzedniej pracy z wypłatą średnich zarobków za cały okres przymusowej nieobecności (jeżeli nie podjął pracy) lub różnicy w zarobkach w okresie wykonywanie pracy o niższym wynagrodzeniu, a ponadto pracownik ma prawo żądać odszkodowania za krzywdę moralną.
Pojęcie „przeniesienia do innej pracy” należy odróżnić od pojęcia „przeniesienia do pracy”. Zgodnie z częścią 3 art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w ruchu wyprodukowano na następujących warunkach:
Bez zgody pracownika;
Zachowana zostaje funkcja pracy i podstawowe warunki umowy o pracę;
Miejsce pracy lub jednostka strukturalna może ulec zmianie (pracownik rozpoczyna pracę na innym stanowisku pracy - ale tylko wtedy, gdy miejsce pracy lub nazwa jednostki strukturalnej nie jest wskazane jako istotne warunki umowy o pracę), albo powierza się mu pracę na inny mechanizm lub jednostka;
Praca, do której pracownik zostaje przeniesiony, nie powinna być dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.
Rozwiązanie stosunku pracy
Prawo pracy posługuje się trzema pojęciami związanymi z rozwiązaniem stosunku pracy: rozwiązaniem, rozwiązaniem i zwolnieniem. Pierwsze dwa są używane w odniesieniu do umowy o pracę, a trzeci - w odniesieniu do pracownika.
Zakończenie –najszersze pojęcie obejmuje wszystkie przewidziane prawem podstawy rozwiązania stosunku pracy.
Zakończenie –to rozwiązanie stosunku pracy z inicjatywy jednej ze stron umowy o pracę... Wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę oznacza jednocześnie zwolnienie pracownik.
Zakończenie pracy kontrakt należy odróżnić od zawieszenie pracownika w pracy : pierwszy pociąga za sobą ustanie stosunku pracy, a drugi - jedynie zawieszenie wykonywania pracy przez pracownika (zakaz wykonywania pracy).
Zawieszenie pracownika w pracy jest obowiązkiem pracodawcy i może być wykonywane przez pracodawcę na żądanie uprawnionych organów oraz urzędnicy w przypadkach przewidzianych przez prawo. Np. Z inicjatywy organów Państwowego Dozoru Sanitarno-Epidemiologicznego w sprawie usunięcia z pracy osób, które są nosicielami bakterii i mogą być źródłem rozprzestrzeniania się chorób zakaźnych; z inicjatywy Państwowej Inspekcji Pracy w sprawie odwołania ze stanowiska urzędników winnych naruszenia przepisów prawa pracy i ochrony pracy, a także w sprawie usunięcia z pracy osób, które nie przeszły szkolenia, instruktażu i sprawdzania wiedzy z zakresu ochrony pracy w przepisach sposób), a także z inicjatywy pracodawcy organizacji, w szczególności w przypadku pojawienia się w pracy stanu odurzenia alkoholowego, odurzającego lub toksycznego lub niepoddania się obowiązkowemu wstępnemu lub okresowemu badaniu lekarskiemu w przepisowy sposób.
Umowę o pracę można wypowiedzieć tylko wtedy, gdy istnieje określona podstawa (okoliczność przewidziana w ustawie lub w umowie o pracę jako fakt prawny do rozwiązania umowy o pracę).
Wszystkie podstawy wypowiedzenia umowy o pracę w zakresie ich zakresu dzieli się na są pospolite (dotyczy wszystkich pracowników) i dodatkowy (dotyczy niektórych kategorii pracowników).
Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę obejmują:
1. porozumienie stron;
2. wygaśnięcie umowy o pracę;
3. rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika;
4. rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy;
5. przeniesienie pracownika na jego wniosek lub za jego zgodą na pracę u innego pracodawcy lub przeniesienie na obieralną pracę (stanowisko);
6. odmowa kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podległości) organizacji lub jej reorganizacją;
7. odmowa kontynuowania pracy przez pracownika z powodu zmiany istotnych warunków umowy o pracę;
8. okoliczności niezależne od woli stron, a także szereg innych, o których mowa w art. 77 Kodeksu pracy.
Gwarancje związane z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy administracji
Kiedy organizacja zostaje zlikwidowana, liczba lub personel organizacji ulega zmniejszeniu:
Pracownicy są ostrzegani przez pracodawcę osobiście i przy odbiorze co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem, a wcześniej niż w tym okresie - tylko za pisemną zgodą pracownika i przy jednoczesnej wypłacie mu dodatkowego odszkodowania w wysokości dwumiesięcznych średnich zarobków ;
Pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi inną wolną pracę (wolne stanowisko) w tej samej organizacji, odpowiadającą kwalifikacjom pracownika;
W przypadku zmniejszania się liczby lub liczby pracowników pierwszeństwo do pozostania w pracy mają pracownicy o najwyższej wydajności pracy i kwalifikacjach, przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach
Po zwolnieniu pracownik otrzymuje odprawę w wysokości średnich miesięcznych zarobków; dodatkowo zwolniony pracownik zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nie więcej jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (łącznie z odprawą);
Głównym dokumentem dotyczącym aktywności zawodowej i doświadczenia zawodowego pracownika jest historia zatrudnienia ... Pracodawca (z wyjątkiem pracodawców - osób fizycznych) jest zobowiązany do prowadzenia ksiąg roboczych dla każdego pracownika, który przepracował w organizacji więcej niż pięć dni, jeżeli praca w tej organizacji jest najważniejsza dla pracownika.
Książka pracy zawiera informacje o pracowniku, wykonywanej przez niego pracy, przeniesieniu na inne stałe zatrudnienie i zwolnieniu pracownika, a także podstawy rozwiązania umowy o pracę oraz informacje o nagrodach za sukcesy w pracy. Informacje o karach nie są umieszczane w książce ćwiczeń, z wyjątkiem przypadków, w których karą dyscyplinarną jest zwolnienie. Na wniosek pracownika informacje o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wprowadza się do książeczki pracy w miejscu wykonywania pracy głównej na podstawie dokumentu potwierdzającego pracę w niepełnym wymiarze godzin. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca jest zobowiązany do wydania pracownikowi zeszytu ćwiczeń w dniu zwolnienia.
Rozwiązanie umowy o pracę oznacza wygaśnięcie stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą. W obowiązującym prawie pracy, obok pojęcia „wypowiedzenia umowy o pracę”, istnieją inne pojęcia, które oznaczają ustanie stosunków pracy między stronami umowy o pracę: „rozwiązanie umowy o pracę” i „zwolnienie”. Pojęcia te mają bliskie znaczenie, ale nie są identyczne i różnią się treścią prawną.
Zatem wypowiedzenie umowy o pracę oznacza wygaśnięcie stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą. „Rozwiązanie umowy o pracę” to najbardziej ogólne i najszersze pojęcie, które obejmuje wszystkie przypadki rozwiązania zawartej umowy o pracę, rozwiązania stosunku pracy (za porozumieniem stron; z inicjatywy pracownika lub pracodawcy; na wniosek upoważnionych osób trzecich; z przyczyn wykluczających z jakiegokolwiek powodu okoliczności możliwość kontynuowania stosunków pracy itp.).
Pojęcie „zwolnienia pracownika” jest w rzeczywistości bliskie pojęciu „rozwiązania umowy o pracę”, ale nie obejmuje przypadków rozwiązania umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron.
„Wypowiedzenie umowy o pracę” jest pojęciem węższym, jest to dobrowolne rozwiązanie stosunku pracy z inicjatywy jednej ze stron umowy o pracę lub z inicjatywy określonych organów, które mają prawo żądać takiego rozwiązania. Różnica między pojęciem „wypowiedzenia umowy o pracę” a pojęciem „wypowiedzenia umowy o pracę” polega na tym, że to pierwsze obejmuje zarówno dobrowolne jednostronne, jak i dwustronne działania i zdarzenia, podczas gdy drugie obejmuje tylko jednostronne dobrowolne działania.
Umowa o pracę ulega rozwiązaniu tylko wtedy, gdy istnieją pewne podstawy do jej rozwiązania i przestrzegania zasad zwolnienia pracownika na tej podstawie. Podstawą rozwiązania umowy o pracę jest okoliczność życiowa, która jest zapisana w ustawie jako fakt prawny niezbędny do rozwiązania stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę oznacza jednocześnie zwolnienie pracownika.
Cały rozdział 13 poświęcony jest rozwiązaniu umowy o pracę w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, który określa podstawy i tryb rozwiązania umowy o pracę. Jednocześnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie jest jedynym normatywnym aktem prawnym regulującym rozwiązanie umowy o pracę. Tak więc podstawy rozwiązania umów o pracę, inne niż te podane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, są zawarte w szeregu innych ustaw federalnych.
Należy zauważyć, że warunki umowy o pracę mogą również ustanawiać dodatkowe podstawy do zwolnienia, jeśli jest to dozwolone przez obowiązujące przepisy i nie jest z nim sprzeczne. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej reguluje prawo stron umowy o pracę w określonych przypadkach do zawarcia w umowie o pracę dodatkowych podstaw do rozwiązania stosunku pracy (art. 278, 307, 312, 347 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .
Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za zgodne z prawem pod warunkiem, że oprócz istnienia podstawy ustawowej pracodawca zastosował się do ustalonej procedury rozwiązania umowy o pracę, a także gwarancje zwolnienia przewidziane przepisami prawa dla określonych kategorii pracowników są opatrzony.
Zatem zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy w okresie jego czasowej niezdolności do pracy i podczas jego pobytu na urlopie (część 3 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), kobiety w ciąży, a także kobiety z dziećmi do lat trzech, samotne matki wychowujące dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), inne osoby wychowujące te dzieci bez matki nie są dopuszczane z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem zwolnienie na podstawie ust. 1 lit. a, ust. 3 ust. 5-8, 10 i 11 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zwolnienie pracownika zgodnie z art. 82 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej następuje z uwzględnieniem uzasadnionej opinii wybranego organu związku zawodowego tej organizacji zgodnie z art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę nie później niż w ciągu miesiąca od dnia otrzymania uzasadnionej opinii wybranego organu związkowego.
Rozpatrzenie opinii organu związkowego nie jest wymagane, jeśli pracownik niebędący członkiem związku zostanie zwolniony lub jeśli organizacja ma związek, ale pracownik pozostaje w stosunku członkostwa z innym związkiem, który nie ma głównego organu związkowego w organizacja.
Przedstawiciele pracowników biorący udział w rokowaniach zbiorowych w okresie ich trwania nie mogą być odwołani z inicjatywy pracodawcy bez uprzedniej zgody organu. Upoważnienie ich do reprezentacji, z wyjątkiem przypadków rozwiązania umowy o pracę za wykroczenie, w przypadku którego zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej inne ustawy federalne przewidują zwolnienie z pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w wieku poniżej 18 lat z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji) oprócz zgodności porządek ogólny jest dozwolone tylko za zgodą właściwej państwowej inspekcji pracy i komisji do spraw nieletnich.
Zgodnie z art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zwolnienie z inicjatywy pracodawcy zgodnie z ust. 2 pkt. „b” klauzula 3 i klauzula 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej szefów (ich zastępców) wybranych związków zawodowych organy kolegialne organizacja, jej jednostki strukturalne (nie niżej niż hala produkcyjna i zrównane z nimi), nie zwolnione z głównego zajęcia, jest dozwolone, oprócz ogólnej procedury zwolnienia, tylko za uprzednią zgodą odpowiedniego wyższego wybranego organu związkowego.
Jednocześnie przepisy pierwszej części art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stosuje się zgodnie z konstytucyjno-prawnym znaczeniem określonym w orzeczeniu Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 4 grudnia 2003 r. Nr 421-O „W przypadku kontroli konstytucyjności postanowienia części drugiej art. 170 i części drugiej art. 235 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i klauzula 3 art. 25 ustawy federalnej „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działalności”, uznającej normy zawarte w ustawach federalnych i zakazującej zwolnienia pracownika, który dopuścił się czynu niezgodnego z prawem, stanowiącego podstawę prawną do rozwiązania umowy o pracę w dniu inicjatywa pracodawcy, jako niezgodna z Konstytucją.
Ustanowienie w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej gwarancji dla pracownika w przypadku jego zwolnienia za powtarzające się niewykonanie obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli podlega on karze dyscyplinarnej, stanowi nieproporcjonalne ograniczenie praw pracodawcy jako strony umowa o pracę i jednocześnie jako przedmiot działalność gospodarcza i właściciel. Tego rodzaju ograniczenie nie wynika z konieczności ochrony praw i wolności zapisanych w art. 30 (część 1), 37 (część 1) i 38 (część 1 i 2) Konstytucji Federacji Rosyjskiej, narusza zbiór działalności gospodarczej (przedsiębiorczej), prawa majątkowe, wypacza istotę zasady swobody pracy i tym samym jest sprzeczna z wymogami art. 8, 34 (część 1), 35 (część 2), 37 (część 1) i 55 (część 3) Konstytucji Federacji Rosyjskiej.
Rozwiązanie umowy o pracę jest szczególnym przypadkiem wypowiedzenia umowy o pracę, wraz z innymi przyczynami wymienionymi w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Lista ta jest ogólna, ponieważ w przypadku niektórych kategorii pracowników (pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, kadra nauczycielska, szefowie organizacji itp.) prawo pracy przewiduje również dodatkowe podstawy.
Jakie są konsekwencje rozwiązania umowy o pracę dla pracownika i pracodawcy? Przede wszystkim jest to zerwanie stosunków pracy. W związku z tym warto zauważyć, że w prawie pracy funkcjonuje kilka podobnych do siebie pojęć, oznaczających wygaśnięcie wzajemnych praw i obowiązków pracownika i pracodawcy. Pojęcia „wypowiedzenia umowy o pracę”, „wypowiedzenia umowy o pracę” i „zwolnienia” są często mylone przez zwykłych ludzi - zarówno pracowników, jak i pracodawców. Ponadto brak jasności w zrozumieniu różnic można stwierdzić wśród pracowników przedsiębiorstw. Tymczasem pomimo niewątpliwego podobieństwa powyższych koncepcji różnice między nimi są oczywiste.
Rozwiązanie umowy o pracę ma najszersze znaczenie, czyli zwolnienie pracownika (z wyjątkiem przypadku śmierci pracownika). Ale jest to możliwe tylko wtedy, gdy istnieją podstawy prawne, tj. w przypadku zaistnienia określonych faktów prawnych. Te fakty prawne dzielą się na dwa rodzaje: 1) dobrowolne działania stron lub osoby trzeciej, która ma prawo żądać zwolnienia (sąd, rejestr wojskowy i komisariat), jeżeli wykaże inicjatywę rozwiązania umowy o pracę. W przypadku jednostronnego wyrażenia woli ustawodawca mówi o rozwiązaniu umowy o pracę; 2) niektóre zdarzenia, na przykład śmierć pracownika lub wygaśnięcie umowy, zakończenie przewidzianej pracy.
Zatem rozwiązanie umowy o pracę obejmuje zarówno dobrowolne jednostronne, jak i dwustronne działania i zdarzenia, a wypowiedzenie - tylko jednostronne działania dobrowolne (obecność czynnika wolicjonalnego).
Istnienie ustawowych podstaw do zwolnienia oraz ustalona procedura wypowiedzenia na każdej podstawie jest ważną prawną gwarancją prawa do pracy. Rozwiązanie umowy o pracę jest zgodne z prawem tylko wtedy, gdy zachodzą jednocześnie trzy okoliczności: 1) istnieje podstawa zwolnienia określona w przepisach prawa; 2) przestrzegano procedury zwolnienia na tej podstawie; 3) zachodzi akt prawny wypowiedzenia umowy o pracę (postanowienie o zwolnieniu).
Tak więc podstawą rozwiązania umowy o pracę są:
1) porozumienie stron (art. 78);
2) wygaśnięcia umowy o pracę (art. 58 ust. 2), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie wnioskowała o jego rozwiązanie;
3) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80);
4) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 81);
5) przeniesienie pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienie na obieralną pracę (stanowisko);
6) odmowa kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowaniem) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75);
7) odmowa kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą istotnych warunków umowy o pracę (art. 73);
8) odmowa podjęcia przez pracownika innej pracy ze względu na stan zdrowia zgodny z orzeczeniem lekarskim (art. 72 ust. 2);
9) odmowa przeniesienia przez pracownika z powodu przeniesienia się pracodawcy do innej miejscowości (ust. 1 art. 72);
10) okoliczności niezależne od stron (art. 83);
11) naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie pracy lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84).
Lista nie jest wyczerpująca, a umowa o pracę może zostać rozwiązana z innych powodów przewidzianych w Kodeksie i innych ustawach federalnych.
Szczególnie interesuje nas taka podstawa jak zakończenie umowę o pracę (czyli dobrowolną, zainicjowaną przez jedną ze stron), która obejmuje następujące przypadki:
Za zgodą stron;
Po wygaśnięciu umowy;
Zainicjowany przez pracownika;
Z inicjatywy pracodawcy.
Rozważmy je bardziej szczegółowo.
Sama umowa jest porozumieniem stron (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dlatego za obopólną zgodą umowę można rozwiązać w dowolnym momencie, niezależnie od tego, jak długo została zawarta. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest najbardziej uniwersalne i wygodne, zwłaszcza dla menedżera. Co do zasady pracodawca proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, gdy jest zainteresowany zwolnieniem pracownika i nie ma podstaw prawnych do zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. A jeśli pracownik zgodzi się rozwiązać stosunek pracy, to jeśli prawidłowy projekt Prawie niemożliwe jest zakwestionowanie legalności takiego zwolnienia w sądzie .
W praktyce ta podstawa wypowiedzenia umowy o pracę jest niekiedy mylona ze zwolnieniem pracownika z własnej woli. Ale to nie to samo: gdy pracownik zostaje zwolniony na własne żądanie, inicjatywa rozwiązania umowy o pracę pochodzi od jednej ze stron - od pracownika. Jeżeli stosunek pracy zostanie rozwiązany zgodnie z ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy inicjatywa ich zakończenia pochodzi z obu stron.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pozwala pracownikowi i pracodawcy na samodzielne uzgodnienie warunków kompromisu - na przykład wypłatę pracownikowi odszkodowania pieniężnego, jak w przypadku cytowanym przez E. Sitnikovą: „Nikolai V . pracował jako kierowca, a firma nie miała żadnych skarg na niego jako pracownika ... Sumiennie wykonywał swoje obowiązki, nie spóźniał się do pracy, nie opuszczał. Ale Mikołaj był osobą bardzo kłótliwą i nieustannie kłócił się o drobiazgi ze wszystkimi pracownikami organizacji, co stworzyło wiele problemów w jego pracy. W rezultacie kierownictwo zdecydowało o zwolnieniu kierowcy, ale pracownik nie chciał z własnej woli pisać pisma o zwolnieniu, podczas gdy co do zasady nie sprzeciwił się zwolnieniu, ale tylko pod warunkiem, że otrzymał wynagrodzenie. odpowiednia kwota jako odszkodowanie ” .
W związku z tym istnieje różnica w projekcie. Po zwolnieniu z własnej woli pracownik sporządza oświadczenie. W sytuacji za porozumieniem stron konieczne jest zawarcie dodatkowego porozumienia do umowy o pracę. Wskazuje na jakich warunkach strony rozwiązują umowę o pracę - w szczególności okres wypowiedzenia i warunki dopłat do pracownika. Następnie, na podstawie zawartej umowy, pracodawca wydaje postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę.
Niewątpliwym plusem tej podstawy rozwiązania umowy o pracę jest to, że rozwiązuje się ona w terminie ustalonym w umowie między pracownikiem a pracodawcą. Rozwiązanie takiej umowy w terminie jest możliwe tylko za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika.
Ponadto, do umów o pracę zawartych na czas określony można zastosować podstawę klauzuli 2 art. 77, art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku wypowiedzenie umowy nie następuje automatycznie, to znaczy umowa o pracę ulega rozwiązaniu tylko w przypadku, gdy jedna z jej stron wyraziła chęć jej rozwiązania w związku z upływem terminu. Jeżeli po upływie okresu obowiązywania umowy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie zażądała jego rozwiązania, wówczas umowę o pracę uważa się za przedłużoną na czas nieokreślony.
Umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu z upływem okresu jej obowiązywania, o czym należy powiadomić pracownika na piśmie co najmniej na trzy dni przed zwolnieniem. Jednocześnie, jak zauważa OP Smirnov, ustawa nie rozwiązuje kwestii skutków prawnych działań pracodawcy, który naruszył tę normę prawa: nie jest jasne, czy zwolnienie pracownika zostanie uznane za legalne, jeśli nie został ostrzeżony o zbliżającym się zwolnieniu ... Naszym zdaniem, jeśli pracownik nie został ostrzeżony, to dochodzi do naruszenia prawa - pracownik musi zostać przywrócony do pracy, ostrzeżony zgodnie z procedurą rozwiązania umowy o pracę i ponownie zwolniony. Jednocześnie, jeśli umowa na czas określony jest zawierana ze wskazaniem konkretnego okresu (daty), to „ostrzeżenie” jest w istocie „przypomnieniem”, ponieważ pracownik wie o czasie trwania umowy i musi być świadomy o dacie wygaśnięcia stosunku pracy, aw takim przypadku oficjalne (pisemne) brak 3-dniowego wypowiedzenia nie powinno być traktowane jako naruszenie prawa.
Prawo określa moment wygaśnięcia różne rodzaje umowy o pracę na czas określony, a mianowicie:
Umowa o pracę zawarta w momencie wykonania pewna pracazakończone po zakończeniu tych prac.
Umowa o pracę zawarta w czasie wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą odejścia tego pracownika do pracy. Ale nawet w tym samym czasie działający pracownik musi zostać ostrzeżony na piśmie z 3-dniowym wyprzedzeniem.
Umowa o pracę zawarta na czas pracy sezonowej ulega rozwiązaniu po upływie określonego sezonu.
Ostatnim dniem obowiązywania umowy jest odpowiadający mu dzień ostatniego roku (jeżeli okres obowiązywania umowy liczony jest w latach), miesiąc (jeżeli okres obowiązywania umowy liczony jest w miesiącach). Jeżeli ostatni dzień obowiązywania umowy o pracę przypada na dzień wolny od pracy, za dzień upływu terminu uważa się następny dzień roboczy następujący po nim. W ostatnim dniu umowy pracownik musi zostać zwolniony po uprzednim ostrzeżeniu z 3-dniowym wyprzedzeniem. Jeżeli pracownik zostanie przyjęty do pracy następnego dnia, przyjmuje się, że stosunek pracy faktycznie trwa na czas nieokreślony. Tym samym każda ze stron ma prawo żądać rozwiązania stosunku pracy tylko przed upływem ostatniego dnia pracy. Po tym dniu stosunki pracy mogą zostać rozwiązane nie zgodnie z art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale zgodnie z art. 80 lub art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej .
Należy pamiętać, że zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony w okresie ciąży pracodawca jest zobowiązany na jej wniosek przedłużyć okres obowiązywania umowy o pracę do czasu, gdy będzie miała prawo do urlopu macierzyńskiego.
Rozwiązanie umowy o pracę, zarówno w trybie pilnym, jak i na czas nieokreślony, z inicjatywy pracownika (na jego własne żądanie) jest możliwe w każdej chwili, ale pracownik musi powiadomić o tym pracodawcę na piśmie z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Na wybór nowego na miejsce odchodzącego pracownika potrzebny jest okres dwóch tygodni. Dlatego pracownik musi ostrzec pracodawcę o chęci rezygnacji nie tylko z pracy, ale także podczas wakacji, czasowej niezdolności do pracy i innych okresów nieobecności w pracy.
Jednocześnie, jeśli nowy pracownik zostanie znaleziony przed upływem dwutygodniowego okresu i jest on gotowy do podjęcia pracy, wówczas za porozumieniem obu stron umowę o pracę można rozwiązać przed upływem dwóch tygodni. Niezbędna jest tutaj zgoda pracownika, który złożył wniosek, ponieważ ostatni dzień roboczy zostanie wskazany w zeszyt ćwiczeń, i zostaną uwzględnione w rachunkowości indywidualnej (personifikowanej) w systemie obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego zgodnie z ustawą federalną z dnia 1 kwietnia 1996 nr 27-FZ .
Pracownik ma prawo wycofać swoje zgłoszenie przed upływem okresu ostrzeżenia. W takiej sytuacji pracodawca nie może już zwolnić pracownika. Jednak w tym miejscu należy mieć na uwadze, że zasada ta nie działa, jeżeli na miejsce rezygnującego został już zaproszony inny pracownik, któremu zgodnie z prawem nie można odmówić zawarcia umowy, czyli inny pracownik jest zaproszony do pracy na piśmie w drodze przeniesienia od innego pracodawcy w ciągu miesiąca od daty zwolnienia z poprzedniego miejsca pracy (art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Ani pracownik, ani pracodawca nie mogą jednostronnie skrócić okresu wypowiedzenia. A jeżeli pracownik wbrew jego woli zostanie zwolniony przed upływem okresu wypowiedzenia, pracodawca decyzją sądu będzie zobowiązany do przywrócenia go do pracy za wynagrodzeniem za czas przymusowej nieobecności.
Jedynym wyjątkiem, jak wspomniano, jest sytuacja, gdy strony doszły do \u200b\u200bporozumienia, że \u200b\u200bumowa zostaje rozwiązana przed upływem dwóch tygodni. W przypadku braku takiego porozumienia pracownik musi regularnie przychodzić do pracy przez cały okres ostrzeżenia. Jeżeli pracownik jest nieobecny w tym okresie, pracodawca ma prawo go zwolnić, a tym razem za nieobecność w pracy. Jak słusznie zauważa L.I. Kuzmicheva, po złożeniu przez pracownika z własnej woli pismo z rezygnacją, pracodawca ma prawo zwolnić go na innej podstawie, jeśli oczywiście istnieje .
Po upływie terminu wypowiedzenia pracownik ma prawo przerwać pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi zeszyt pracy i dokonać z nim ostatecznego rozliczenia. Ponadto w ostatnim dniu pracy pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, jest zobowiązany do wydania mu innych dokumentów związanych z pracą (np. Kopie zleceń o pracę, przeniesienie do innej pracy, zwolnienie z pracy; certyfikaty wynagrodzenie, okres pracy u danego pracodawcy itp.).
Zgodnie z art. 234 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku zwłoki w wydaniu zeszytu pracy, pracodawca jest zobowiązany do zrekompensowania pracownikowi szkody materialnej powstałej w wyniku nielegalnego pozbawienia możliwości pracy.
Jeżeli po upływie terminu do wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie nalega na wypowiedzenie, umowa o pracę trwa.
Pracownik, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, a także pracownik wykonujący pracę sezonową, ma obowiązek zawiadomić pracodawcę o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem zgodnie z Sztuka. 292 i 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Jeżeli wniosek pracownika o zwolnienie z jego inicjatywy (z własnej woli) wynika z braku możliwości kontynuowania pracy (na przykład przy zapisie do instytucji edukacyjnej, przejścia na emeryturę itp.), A także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie wskazanym we wniosku pracownika. Jak wskazano w Uchwale Plenum Sił Zbrojnych FR z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2, wskazanymi naruszeniami mogą być w szczególności organy sprawujące państwowy nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, związki zawodowe komisje ds. sporów pracowniczych przez sąd (paragraf 22 (b)) .
Oznacza to, że jeśli pracownik nie uważa za celowe starania się o przywrócenie swoich praw i opuszcza z własnej inicjatywy w dogodnym dla siebie czasie, to w drodze wyjątku od ogólnej zasady jest zwolniony z konieczności wykonywania pracy u tego pracodawcy przez dwa tygodnie po złożeniu rezygnacji.
Tak więc stwierdzenie „z własnej woli” jako metoda zwolnienia pozostaje najbardziej rozpowszechnioną w Rosji. Po napisaniu wniosku z własnej woli jest prawie niemożliwe, aby pracownik cokolwiek zmienił (wyjątkiem jest cofnięcie wniosku). Jeśli pracownik napisał oświadczenie z własnej woli, to prawie niemożliwe jest udowodnienie, że zrobił to pod presją, nawet jeśli tak było.
Ustawa federalna z dnia 1 kwietnia 1996 r., Nr 27-FZ „O indywidualnej (uosobionej) rachunkowości w systemie obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego” // Zgromadzone ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej - 1 kwietnia 1996 r. - nr 14 - art. 1401
Kuzmicheva L.I. Zwolnienie z własnej woli // Działalność kadrowa - №1 - 2003
Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” // Biuletyn Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej Federacja, czerwiec 2004 - nr 6.
Koncepcja rozwiązania stosunku pracy. kontrakt:
Zgodnie z aparatem pojęciowym ustawodawca rosyjski używa trzech terminów: „wypowiedzenie”, „wypowiedzenie”, „zwolnienie”. Pierwsze dwa terminy są używane w odniesieniu do umowy o pracę. Ponadto termin „wypowiedzenie” jest szerszy niż „wypowiedzenie”. Pojęcia „rozwiązanie umowy o pracę” używa się w przypadku rozwiązania umowy z inicjatywy pracownika lub pracodawcy albo za porozumieniem stron umowy o pracę. Termin „zwolnienie” jest używany w odniesieniu do konkretnego pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę ─ jest to fakt prawny, który powoduje ustanie stosunku pracy, w wyniku którego jego strony przestają być w stosunku do siebie pracownikiem i pracodawcą oraz są zwolnione z wzajemnych praw i obowiązków. W tym samym czasie, rozwiązanie umowy o pracę To także termin prawny, który oznacza rozwiązanie umowy o pracę z dowolnego powodu i z dowolnego powodu.
Podstawą rozwiązania umowy o pracę są:
Śmierć pracownika lub pracodawcy - osoba fizyczna i inne okoliczności mające charakter zdarzenia prawnego;
Umowa stron;
Inicjatywa (akt jednostronny) jednej ze stron;
Likwidacja przedsiębiorstwa;
Wygaśnięcie umowy, zakończenie określonej pracy;
Okoliczności natury ” siła wyższa„(Siła wyższa), tj akcje spontaniczne, militarne i inne;
Decyzja sądu o rozwiązaniu umowy o pracę.
Klauzula 1 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje taką podstawę rozwiązania umowy o pracę jak „porozumienie stron”. Odzwierciedla kontraktowy charakter pracy. Za zgodą stron stosunek pracy powstaje, a za ich zgodą w każdej chwili ulega rozwiązaniu.
Jeżeli pracownik jest inicjatorem rozwiązania umowy o pracę, może złożyć wniosek do pracodawcy na piśmie, ale może też wyrazić swoją wolę ustnie.
Za zgodą stron może zostać rozwiązane jako umowa o pracę na czas określonyi umowa o pracę, osadzony na czas nieokreślony. Zwolnienie na tej podstawie jest jednak częściej stosowane w przypadku wcześniejszego rozwiązania umów o pracę zawartych na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, gdy bez zgody pracodawcy pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania stosunku pracy obowiązki przed upływem okresu ustalonego w umowie o pracę. W praktyce rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest często mylone z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracownika, tj. zwolnienie z własnej woli. Jednak te dwie podstawy zasadniczo różnią się od siebie.
Zgodnie z przyjętą praktyką, rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może być poprzedzone porozumieniem w celu zaspokojenia interesu pracownika. Można to ustalić w formie dopłaty rekompensata pieniężna lub np. odmowa przez pracodawcę odzyskania od pracownika kosztów poniesionych na jego szkolenie, jeżeli umowa o pracę została rozwiązana przed upływem okresu, w jakim pracownik podjął się pracy po szkoleniu na koszt pracodawcy.
Do zastosowania jako podstawa do rozwiązania umowy o pracę, ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymagana jest pisemna umowa, sporządzona w dowolnej formie, która wskazuje:
Strony porozumienia;
Data rozwiązania umowy o pracę;
Obowiązki pracodawcy, w tym rodzaje, kwoty, procedura i terminy wypłat odszkodowań itp .;
Obowiązki pracownika.
Na podstawie umowy organizacja wydaje polecenie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. W książce ćwiczeń tej ostatniej znajduje się wpis: „Wystrzelony za zgodą stron, klauzula 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ”.
Klauzula 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako jedna z ogólnych przesłanek rozwiązania umowy o pracę przewiduje wygaśnięcie jej terminu, z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie wniosła o jego wypowiedzenie.
Umowa o pracę na czas określony tj. nie więzień ponad pięć lat , wygasa zgodnie z ust. 2 h. 1 art. 77 TC - po upływie wyznaczonego przez nią terminu.
Część 3 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zastrzega, że \u200b\u200bumowa o pracę zawarta w trakcie wykonywania obowiązków pracownika nieobecnego ulega rozwiązaniu z chwilą odejścia do pracy. Część 4 art. 79 Kodeksu pracy wskazuje, że umowa o pracę zawarta w celu wykonywania pracy sezonowej wygasa z końcem tego okresu (sezonu).
Działa to ze względu na klimat i inne naturalne warunki, są wykonywane w określonym okresie (sezonie), z reguły nie przekraczającym sześć miesięcy.
Najczęściej jest to podstawa do rozwiązania umowy o pracę, o której mowa w ust 3 części 1 łyżka. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - z inicjatywy pracownika, określonej w przepisie szczególnym zawartym w art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Z INICJATYWĄ PRACOWNIKA.
