Zmiana istotnych warunków umowy o pracę tk. Zmiana umowy o pracę

istotne warunki zamówienia są:

Miejsce pracy (ze wskazaniem jednostka strukturalna);
- data rozpoczęcia pracy;
- nazwę stanowiska, specjalność, zawód, ze wskazaniem kwalifikacji zgodnie z tabelą personelu organizacji lub określoną funkcją zawodową;
- prawa i obowiązki pracownika;
- prawa i obowiązki pracodawcy;
- charakterystykę warunków pracy, odszkodowań i świadczeń dla pracowników za pracę w trudnych, szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach;
- tryb pracy i wypoczynku (jeśli w stosunku do tego pracownika różni się od ogólnych zasad ustalonych w organizacji);
- warunki wynagrodzenia (w tym wysokość wynagrodzenia lub oficjalne wynagrodzenie pracownika, wypłaty dodatkowe, dodatki i wypłaty motywacyjne);
- rodzaje i warunki ubezpieczenia społecznego bezpośrednio związanego z pracą.

Tylko za zgodą stron i pisanie warunki umowy o pracę mogą ulec zmianie.

Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony, w tym przeniesienie na inną pracę, są dozwolone tylko za zgodą stron umowa o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie. Porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę ustalone przez strony wymaga formy pisemnej.

Zmiana warunków umowy o pracę występuje w następujących przypadkach:

1) z powodu zmiany miejsca pracy:

Przeniesienie do innej stałej pracy z inicjatywy pracodawcy,
- przeniesienie do innej stałej pracy z inicjatywy pracownika,
- czasowe przeniesienie za zgodą pracownika,
- przeniesienie czasowe bez zgody pracownika,
- przeniesienie pracownika na inne stanowisko na podstawie zaświadczenia lekarskiego,
- zawieszenie w pracy;

2) ze względu na zmiany warunków wynagrodzenia;

3) w związku ze zmianą godzin pracy;

4) w związku ze zmianą okresu obowiązywania umowy o pracę.

Jednostronnie, zgodnie z art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca może zmienić istotne warunki umowy, kontynuując wykonywanie tej samej funkcji pracowniczej przez pracownika tylko w przypadku zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Innymi słowy, pracodawca ma prawo zmienić istotne warunki umowy tylko wtedy, gdy zmieniła się technika, technologia produkcji, organizacja pracy, struktura organizacji.

W takim przypadku pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie nie później niż na dwa miesiące przed wprowadzeniem takich zmian. Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na kontynuowanie pracy na nowych warunkach, pracodawca jest zobowiązany na piśmie do zaoferowania mu innej dostępnej w organizacji pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia. W przypadku braku takiej pracy oferowane jest wolne stanowisko na niższym stanowisku lub praca o niższym wynagrodzeniu, a także w przypadku nieobecności wspomniana praca lub jeśli pracownik odmówi oferowanej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można wprowadzać zmian w istotnych warunkach umowy o pracę, które pogarszają sytuację pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego.

Na przykład wysokość wynagrodzenia jest podstawowym warunkiem umowy o pracę. Dlatego można go zmienić (w górę i w dół), powiadamiając pisemnie pracownika o nadchodzących zmianach nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Jeśli pracownik nie wyrazi sprzeciwu, zmiany muszą zostać sformalizowane dodatkową umową do umowy o pracę. W przeciwnym razie pracodawca oferuje pracownikowi na piśmie inną pracę dostępną w organizacji, która odpowiada jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia, lub umowa zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zmiana warunków to zmiana istniejącego stosunku pracy.

Jeśli z jakiegokolwiek powodu niezbędne informacje lub obowiązkowe warunki nie zostały terminowo zawarte w umowie o pracę, to tak nie jest podstawa uznania umowy o pracę za niezawartą lub do jej rozwiązania.

W takim przypadku umowa o pracę musi zostać uzupełniona o brakujące informacje i (lub) warunki (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Brakujące informacje wpisuje się bezpośrednio w treści umowy o pracę, a brakujące warunki określa załącznik do umowy o pracę lub odrębna dodatkowa umowa stron.

Dodatkowa umowa stron zawierana jest na piśmie i co najmniej w dwóch egzemplarzach. Ponieważ umowa o pracę jest sporządzona co najmniej w dwóch egzemplarzach, wszelkie zmiany i uzupełnienia sporządza się również w co najmniej dwóch egzemplarzach.

Koncepcja zmiany funkcji pracy zawiera tak podstawowy warunek zmiany umowy o pracę, jak przejście na inną pracę.

Zmiana miejsca pracy

Zmiana miejsca pracy to:

- Przenieś do innej pracy ():

- przeniesienie do innej stałej pracy z inicjatywy pracodawcy,
- przeniesienie do innej stałej pracy z inicjatywy pracownika;

- W ruchu ();

- Tymczasowe przeniesienie do innej pracy ():

- czasowe przeniesienie za zgodą pracownika,
- przeniesienie czasowe bez zgody pracownika;

- Przeniesienie pracownika na inną pracę zgodnie z zaświadczeniem lekarskim (art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

- zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy ();

- przy zmianie właściciela majątku organizacji, zmianie jurysdykcji organizacji, jej reorganizacji, zmianie rodzaju państwa lub instytucja miejska ();

- zawieszenie w pracy ().

Przenieś do innej pracy i relokacja

Przenieś do innej pracy - stała lub czasowa zmiana funkcji pracowniczej pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeżeli jednostka strukturalna została określona w umowie o pracę), kontynuując pracę u tego samego pracodawcy, a także przeniesienie do pracy w innej miejscowości razem z pracodawcą.

Zabrania się przenoszenia i przenoszenia pracownika do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych (art. 72.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przeniesienie na inną pracę w tej samej organizacji z inicjatywy pracodawcy to w szczególności powierzenie pracownikowi pracy, która nie odpowiada specjalizacji, kwalifikacjom, stanowisku (czyli zmiana funkcji pracowniczej) lub praca, w której zmienia się wysokość wynagrodzenia, świadczeń, przywilejów. i inne istotne warunki umowy o pracę, a także przeniesienie do stałej pracy w innej organizacji lub w innej miejscowości razem z organizacją.

Przez inną miejscowość należy rozumieć obszar znajdujący się poza granicami administracyjno-terytorialnymi odpowiedniej miejscowości.

Jeżeli przy zawieraniu umowy o pracę strony ustaliły, że funkcja pracy będzie wykonywana w różnych miejscowościach, tj. Ponieważ praca będzie miała charakter podróżny, przemieszczanie się pracownika z jednego zakładu do drugiego, nawet znajdującego się w innym miejscu, nie jest uważane za przeniesienie i nie wymaga zgody pracownika.

Tylko za pisemną zgodą pracownika dozwolone jest:

- przeniesienie pracownika na inne stanowisko i przeniesienie (),

- przeniesienie do pracy wymagającej niższych kwalifikacji (
- do innej jednostki strukturalnej tej organizacji na tym samym obszarze,

- przypisanie pracy do innego mechanizmu lub jednostki, jeżeli nie pociąga to za sobą zmian funkcji pracy i zmian istotnych warunków umowy o pracę.

Jeżeli funkcja pracy (stanowisko, przydzielona praca) pracownika nie zmienia się, aw umowie o pracę jednostka strukturalna nieokreślony, wówczas przejście do innej jednostki strukturalnej zostanie uznane za w ruchu pracownik (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przeniesienie pracownika od tego samego pracodawcy do innego miejsca pracy, do innej jednostki strukturalnej zlokalizowanej na tym samym terenie, powierzenie mu pracy nad innym mechanizmem lub jednostką nie wymaga zgody, chyba że wiąże się to ze zmianą warunków umowy o pracę ustalonych przez strony (art. 72 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Różnica między przeniesieniem a przeniesieniem polega na tym, że przeniesienie nie pociąga za sobą zmiany funkcji pracowniczej i nie wymaga zgody pracownika.

Należy pamiętać, że przepisy nie określają potrzeby udokumentowania transferu. Ponadto przeniesienie pracownika nie wiąże się z obowiązkiem pracodawcy dokonywania odpowiednich wpisów w zeszyt ćwiczeń.

Z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, niektóre strony dopuszczają zmianę istotnych warunków umowy o pracę (rewizja systemów i wysokości wynagrodzeń, godziny pracy, wprowadzenie kombinacji zawodów) z inicjatywy pracodawcy, jeżeli pracownik kontynuuje pracę bez zmiany funkcji pracowniczej. Jednocześnie pracownicy muszą zostać powiadomieni o takich zmianach nie później niż 2 miesiące wcześniej.

Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony, w tym przeniesienie na inne stanowisko, są dozwolone tylko za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie. Porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę ustalone przez strony wymaga formy pisemnej.

Artykuł 72.1. Przenieś do innej pracy. W ruchu

Przeniesienie do innej pracy - trwała lub czasowa zmiana funkcji pracowniczej pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeżeli jednostka strukturalna została określona w umowie o pracę), przy jednoczesnym kontynuowaniu pracy u tego samego pracodawcy, a także przeniesieniu do pracy w innej miejscowości razem z pracodawcą. Przeniesienie do innej pracy jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w części drugiej i trzeciej artykułu 72.2 niniejszego Kodeksu.

Na pisemną prośbę pracownika lub za jego pisemną zgodą pracownik może zostać przeniesiony na stałe do innego pracodawcy. W takim przypadku umowa o pracę w poprzednim miejscu pracy zostaje rozwiązana (ust. 5 pierwszej części art. 77 niniejszego Kodeksu).

Nie wymaga zgody pracownika na przeniesienie go z tego samego pracodawcy do innego miejsca pracy, do innej jednostki strukturalnej zlokalizowanej na tym samym terenie, powierzając mu pracę nad innym mechanizmem lub jednostką, jeżeli nie pociąga to za sobą zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony.

Zabrania się przenoszenia i przenoszenia pracownika do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

Artykuł 72.2. Tymczasowe przeniesienie do innej pracy

(wprowadzone ustawą federalną z dnia 30.06.2006 r. N 90-FZ)

Za zgodą stron, zawartą na piśmie, pracownik może zostać czasowo przeniesiony do innego miejsca pracy u tego samego pracodawcy na okres do jednego roku, aw przypadku, gdy takie przeniesienie ma miejsce w miejsce pracownika czasowo nieobecnego, dla którego zgodnie z przepisami zachowane jest miejsce pracy , - zanim ten pracownik wyjdzie do pracy. Jeżeli na koniec okresu przeniesienia pracownik nie otrzyma poprzedniej pracy, a nie zażądał tego i kontynuuje pracę, wówczas warunek umowy o czasowym charakterze przeniesienia traci ważność i przeniesienie uważa się za trwałe.

W przypadku klęski żywiołowej lub charakter technogeniczny, wypadku przemysłowego, wypadku przemysłowego, pożaru, powodzi, głodu, trzęsienia ziemi, epidemii lub epizootii oraz w wyjątkowych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej ludności lub jej części, pracownik może zostać przeniesiony bez jego zgody na okres do jeden miesiąc za pracę nieobjętą umową o pracę z tym samym pracodawcą, aby zapobiec takim przypadkom lub wyeliminować ich skutki.

Przekazanie pracownika bez jego zgody na okres do jednego miesiąca do pracy nieuregulowanej umową o pracę z tym samym pracodawcą jest również dopuszczalne w przypadku przestoju (czasowe wstrzymanie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych), konieczności zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia lub czasowej wymiany nieobecnego pracownika, jeżeli przestój lub konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika spowodowane są nadzwyczajnymi okolicznościami, o których mowa w części drugiej niniejszego paragrafu. Jednocześnie przeniesienie do pracy wymagającej niższych kwalifikacji jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika.

W przypadku przeniesienia w przypadkach przewidzianych w części drugiej i trzeciej niniejszego artykułu, pracownik otrzymuje wynagrodzenie za wykonaną pracę, jednak nie niższe niż średnie wynagrodzenie za poprzednią pracę.

Art. 73. Przeniesienie pracownika na inne stanowisko na podstawie zaświadczenia lekarskiego

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30.06.2006 N 90-FZ)

Pracownik, który musi zostać przeniesiony na inne stanowisko zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w określony sposób prawa federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacja Rosyjska, za jego pisemną zgodą, pracodawca jest zobowiązany do przeniesienia się na inne stanowisko dostępne pracodawcy, które nie jest dla pracownika przeciwwskazane ze względów zdrowotnych.

Jeżeli pracownik, który zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wymaga czasowego przeniesienia do innej pracy na okres do czterech miesięcy, odmawia przeniesienia lub pracodawca nie ma odpowiadającej mu pracy, to pracodawca jest obowiązany zawiesić pracownika w pracy na cały okres wskazany w zaświadczeniu lekarskim, zachowując przy tym pracę ( pozycje). W okresie zawieszenia w pracy gaża pracownik nie jest obciążany kosztami, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych przepisach federalnych, układach zbiorowych, umowach, umowach o pracę.

Jeżeli zgodnie z opinią lekarską pracownik potrzebuje czasowego przeniesienia do innej pracy na okres dłuższy niż cztery miesiące lub przeniesienia na stałe, to jeśli odmówi przeniesienia lub jeśli pracodawca nie ma odpowiedniej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z paragrafem 8 części pierwszej art. 77 niniejszego Kodeksu. ...

Umowa o pracę z kierownikami organizacji (oddziałów, przedstawicielstw lub innych wyodrębnionych działów strukturalnych), ich zastępcami i głównymi księgowymi, którzy zgodnie z zaświadczeniem lekarskim muszą zostać czasowo lub na stałe przeniesieni na inną pracę, w przypadku odmowy przeniesienia lub braku odpowiedniej pracy pracodawcy zgodnie z ustępem 8 pierwszej części artykułu 77 niniejszego Kodeksu. Pracodawca ma prawo, za pisemną zgodą tych pracowników, nie wypowiedzieć z nimi umowy o pracę, ale zawiesić ich pracę na czas określony w porozumieniu stron. W okresie zawieszenia w pracy wynagrodzenie tych pracowników nie jest naliczane, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, układach zbiorowych, umowach, umowach o pracę.

Art. 74. Zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30.06.2006 N 90-FZ)

W przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w technikach i technologiach produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) nie można zachować ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, ich zmiana jest dopuszczalna z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmiany w funkcji pracy pracownika.

Pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika w formie pisemnej nie później niż na dwa miesiące przed nadchodzącymi zmianami warunków umowy o pracę ustalonymi przez strony, a także przyczynach, które spowodowały potrzebę takich zmian, chyba że niniejszy Kodeks stanowi inaczej.

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na pracę w nowych warunkach, to pracodawca jest obowiązany zaproponować mu na piśmie inną pracę dostępną pracodawcy (zarówno wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, jak i wolne stanowisko niższe lub praca niżej płatna), którą pracownik może wykonywać uwzględniając swoje warunki zdrowotne. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy, które spełniają określone wymagania, które ma w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wolnych miejsc pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

W przypadku braku określonej pracy lub odmowy przyjęcia przez pracownika proponowanej pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu zgodnie z ustępem 7 pierwszej części artykułu 77 niniejszego Kodeksu.

W przypadku, gdy przyczyny określone w pierwszej części niniejszego artykułu mogą prowadzić do masowego zwolnienia pracowników, pracodawca w celu zachowania miejsc pracy ma prawo, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej oraz w sposób określony w art. 372 niniejszego Kodeksu do uchwalania przepisów miejscowych wprowadzić tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmianowym) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin przez okres do sześciu miesięcy.

Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmianowym) i (lub) w niepełnym wymiarze czasu pracy, wówczas umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ustępem 2 części pierwszej artykułu 81 niniejszego Kodeksu. W takim przypadku pracownikowi przysługują odpowiednie gwarancje i odszkodowanie.

Rezygnacji z pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmianowym) i (lub) w niepełnym wymiarze czasu pracy przed okresem, na jaki zostały ustanowione, dokonuje pracodawca, uwzględniając opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.

Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony, wprowadzone zgodnie z niniejszym artykułem, nie powinny pogarszać pozycji pracownika w porównaniu z ustalonymi układami zbiorowymi, układami.

Artykuł 75. Stosunki pracy w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji, zmiany jurysdykcji organizacji i jej reorganizacji

W przypadku zmiany właściciela majątku organizacji, nowy właściciel, nie później niż trzy miesiące od dnia powstania jego prawa własności, ma prawo rozwiązać umowę o pracę z kierownikiem organizacji, jego zastępcami i głównym księgowym.

Zmiana właściciela majątku organizacji nie jest podstawą do rozwiązania umów o pracę z innymi pracownikami organizacji.

Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 6 niniejszego Kodeksu.

W przypadku zmiany właściciela majątku organizacji, zmniejszenie liczby lub personelu pracowników jest dozwolone dopiero po rejestracja państwowa przeniesienie własności.

Zmiana jurysdykcji (podporządkowanie) organizacji lub jej reorganizacja (połączenie, przystąpienie, podział, separacja, przekształcenie) nie może być podstawą do rozwiązania umów o pracę z pracownikami organizacji.

(Część piąta zmieniona ustawą federalną z dnia 30.06.2006 N 90-FZ)

Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w przypadkach przewidzianych w części piątej niniejszego artykułu, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 6 niniejszego Kodeksu.

Artykuł 76. Zawieszenie w pracy

Pracodawca jest zobowiązany do zawieszenia pracy (zakazu wykonywania pracy) pracownika:

którzy pojawili się w pracy w stanie odurzenia alkoholowego, narkotykowego lub innego toksycznego;

który nie przeszedł szkolenia i nie sprawdził wiedzy i umiejętności w zakresie ochrony pracy w określony sposób;

który nie zdał w określony sposób obowiązkowego badania lekarskiego (badania), a także obowiązkowego badania psychiatrycznego w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej;

jeżeli zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w sposób określony przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej ujawnią się przeciwwskazania do wykonywania pracy przewidzianej w umowie o pracę;

w przypadku zawieszenia na okres do dwóch miesięcy specjalnego prawa pracownika (licencja, prawo do kierowania pojazdem, prawo do noszenia broni, inne szczególne uprawnienia) zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wykonania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę oraz w przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inne stanowisko dostępne pracodawcy (zarówno wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, jak i wolne stanowisko niższego lub gorzej płatnego), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę stan zdrowia ... W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy, które spełniają określone wymagania, które ma w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wolnych miejsc pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę;

na żądanie władz lub urzędnicyupoważniony przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej;

w innych przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych przepisach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej.

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30.11.2011 N 353-FZ)

(Część pierwsza zmieniona ustawą federalną z dnia 30.06.2006 r. N 90-FZ)

Pracodawca zawiesza w pracy (nie dopuszcza do pracy) pracownika na cały okres do czasu usunięcia okoliczności, które były podstawą zawieszenia pracy lub odmowy pracy, chyba że niniejszy Kodeks, inne ustawy federalne stanowią inaczej.

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30.11.2011 N 353-FZ)

W okresie zawieszenia w pracy (niedopuszczenia do pracy) wynagrodzenie pracownika nie jest pobierane, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie lub innych przepisach federalnych. W przypadku zawieszenia w pracy pracownika, który nie przeszedł szkolenia i nie sprawdził wiedzy i umiejętności w zakresie ochrony pracy lub nie z własnej winy wykonał obowiązkowe badanie lekarskie (badanie), przysługuje mu wynagrodzenie za cały okres zawieszenia w pracy jak za postój.

Zmiana warunków umowy o pracę to przewidziana prawem możliwość zmiany umowy o pracę w okresie jej obowiązywania. Podpowiemy Ci jak poprawnie sformalizować zmianę warunków umowy o pracę ustalonych przez strony.

Czy można zmienić warunki umowy o pracę?

Zmiany istotnych warunków umowy o pracę (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej art. 72) następuje po zawarciu dodatkowej umowy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, która staje się integralną częścią umowy o pracę. Prawo ich zainicjowania mają zarówno pracodawca, jak i pracownik.

Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony są dopuszczalne, jeżeli nie naruszają praw i nie obniżają poziomu gwarancji dla pracowników w porównaniu z przepisami prawa pracy.

Zmieniono istotne warunki umowy o pracę:

• na życzenie pracownika;
• na życzenie pracodawcy;
• z powodów niezależnych od życzeń stron.

Rozdział 12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa listę okoliczności, w których można edytować istniejącą umowę o pracę:

• przeniesienie do innego działu za zgodą pracownika;
• zmiana umowy w związku ze zmienionymi warunkami pracy;
• nowy właściciel przedsiębiorstwa;
• odsunięcie osoby od wykonywania obowiązków zgodnie ze stanowiskiem.

Zmiana warunków umowy o pracę z inicjatywy pracownika

Sposobem kontaktu z pracodawcą jest przesłanie mu wniosku, w którym określone są powody wprowadzenia zmian do umowy o pracę, ich charakter oraz możliwy termin ich wprowadzenia. Dokument sporządzono na piśmie i zarejestrowano.

Po zapoznaniu się z wnioskiem kierownik może:

• wyrazić zgodę na zmiany umowy;
• odmówić pracownikowi.

Pracodawca wyraża decyzję na piśmie (w drodze rozstrzygnięcia w sprawie wniosku lub pisemnej odpowiedzi).

Kierownik ma prawo poprzeć propozycję zmian pracownika, ale nie jest do tego zobowiązany. W przypadku odmowy osoba kontynuuje pracę na tych samych warunkach.

Kiedy nie można zaprzeczyć zmianom

W niektórych przypadkach pracodawca nie ma prawa odmówić pracownikowi. Na przykład obowiązkiem pracodawcy jest podjęcie pracy w niepełnym wymiarze godzin, jeśli złożył wniosek od:

• kobiety w ciąży;
• jedno z rodziców dziecka poniżej 14 roku życia;
• osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny na podstawie orzeczenia lekarskiego.

Umowa uzupełniająca

Jeżeli pracodawca zgadza się z wariantem zmian zaproponowanym przez pracownika, strony muszą sporządzić i podpisać dodatkową umowę o pracę w dwóch egzemplarzach. W niniejszym dokumencie odnotowano istniejące umowy. Powinien odzwierciedlać dane stron, numer i miejsce rejestracji, jasno określać postanowienia, które uległy zmianie, wskazywać datę, od której rozpocznie się umowa.

Zmiana warunków umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Co do zasady dzieje się tak w odniesieniu do jednej lub kilku klauzul umowy zawartej w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczące:

• miejsca pracy;
• funkcjonalność pracy;
• wynagrodzenia;
• tryb pracy i odpoczynku;
• charakter pracy (podróże itp.);
• zwrot wydatków związanych z korzystaniem z samochodu do celów zawodowych;
• rekompensaty dla menedżerów w przypadku rozwiązania z nimi umowy o pracę.

Powiadomienie

W przypadku konieczności zmiany warunków umowy przez pracodawcę z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem przesyła pracownikowi propozycję wyjaśniającą przyczyny konieczności dostosowania wcześniej osiągniętych ustaleń.

Pracodawca musi wydać zarządzenie dotyczące zmian wprowadzonych na koniec okresu powiadomienia, podając przyczyny. Dokument musi wskazywać termin, w jakim pracownik może podjąć ostateczną decyzję. Pracownicy powinni zapoznać się z dokumentem administracyjnym na piśmie.

Niedopuszczalne jest wywieranie nacisku na pracownika, dlatego w przypadku jego odmowy wymagania pozostają takie same.

Pracodawca ma prawo (art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) do jednostronnej zmiany warunków, gdy:

• wszelkie klęski żywiołowe;
• wypadki przy pracy, wypadki;
• pożary, powodzie, lód itp.

Dopuszczalna jest zmiana postanowień umowy w kolejności jednostronnej decyzji podjętej przez pracodawcę w przypadku zmiany organizacyjnych lub technicznych warunków pracy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgoda lub zrzeczenie się nowych wymagań

W przypadku zgody lub odmowy wprowadzenia innowacji przewidziane są różne algorytmy działań.

Pracownik zgadza się na zmianę

Otrzymawszy zgodę na kontynuację aktywność zawodowa w innych warunkach pracodawca i pracownik zawierają pisemną umowę uzupełniającą do umowy. Dokument określa zmienione przepisy. Na tej podstawie dział personalny opracowuje projekt zamówienia zmieniający warunki kontraktu.

Pracownik odmówił zmiany umowy, ale zgadza się z tłumaczeniem

W przypadku odmowy pracy na nowych warunkach i wyrażenia zgody na przeniesienie strony sporządzają dodatkową umowę o przeniesieniu na inne stanowisko (z listy proponowanej przez pracodawcę).

Pracodawca sporządza dokument administracyjny o przeniesieniu zgodnie z art. 72.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i wprowadza informacje do karty osobistej T-2 (uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego nr 1 z 01.05.2004).

Pracownik odmówił zarówno zmiany warunków umowy, jak i przeniesienia

W takiej sytuacji lub braku wolnych miejsc w instytucji po upływie okresu wypowiedzenia, umowa o pracę zostaje rozwiązana z przyczyn przewidzianych w ust. 7 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Aby uzyskać prawidłową procedurę, musisz:

• przyjąć odmowę pracownika (na piśmie) do pracy w nowych warunkach;
• zarejestruj to;
• zaoferować inną pracę;
• zostać od niej odrzuconym;
• wystawić i zarejestrować wypowiedzenie umowy o pracę;
• wydać i zarejestrować nakaz zwolnienia;
• zapoznać się z tym pracownikiem na piśmie;
• wydanie i wydanie zeszytu ćwiczeń;
• dokonać należnych płatności.

Oferta pracy

Jeśli pracownik odmówi pracy w innych warunkach, pracodawca musi przedstawić na piśmie wolne stanowiska dostępne w okolicy zgodnie z kwalifikacjami. W przypadku braku takiego pracodawca proponuje inne niższe stanowisko lub pracę, która jest niższa, a pracownik jest w stanie ją wykonać, biorąc pod uwagę stan zdrowia.

Przestrzegając wymagań art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikowi należy zaoferować listę wolnych miejsc pracy z nazwą, opisem obowiązków, warunkami pracy (wynagrodzenie, reżim). Oferty pracy muszą być oferowane przez cały okres wypowiedzenia. Oferując takie stanowiska, kierownik nie jest uprawniony do sprawdzania biznesu i innych cech pracownika, ponieważ praca musi początkowo odpowiadać kwalifikacjom osoby. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania stanowisk z innej miejscowości, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowa o pracę.

Powiadomienie o ośrodku pracy

W związku z innowacjami w instytucji związanymi z innowacjami w technologiach pracy może istnieć zagrożenie masowymi zwolnieniami. W takim przypadku pracodawca ma prawo wejść w tryb pracy w niepełnym wymiarze godzin (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli istnieje związek zawodowy, takie działania muszą być z nim skoordynowane. Kryterium zwolnienia zbiorowego jest ustalone w porozumieniu branżowym, aw przypadku jego braku pomaga w jego ustaleniu Rozporządzenie Rady Ministrów Federacji Rosyjskiej z dnia 05.02.1993 nr 99. Maksymalny okres, na jaki można ustanowić reżim, wynosi 6 miesięcy.

Pracodawca ma obowiązek przesłać do urzędu pracy informację o wprowadzeniu takiego reżimu nie później niż 3 dni robocze po fakcie decyzja... Jeżeli obniżka dotyczy tylko jednego pracownika, pracodawca informuje o tym urząd pracy z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Jeśli zwolnienie jest masowe, służbę należy poinformować z 3-miesięcznym wyprzedzeniem.

Zatwierdzono zarządzeniem Rosstat z dnia 06.08.2018 nr 485 nowa forma P-4, którego stosowanie rozpocznie się w I kwartale 2020 roku.

Dodatkowa umowa lub nakaz zwolnienia

Jeżeli pracownik nie zgadza się na pracę w nowych warunkach, pracodawca musi wydać zlecenie według ujednoliconego formularza T-8. Podstawą do wydania dokumentu będzie odmowa kontynuowania pracy przez pracownika w nowych warunkach.

Dokument zamówienia sporządzono w odniesieniu do ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z pełnym nazwiskiem, ostatnim dniem pracy i podpisem szefa. Pracownik zapoznaje się z nakazem rozwiązania umowy o pracę pod podpisem. W przypadku braku możliwości poinformowania pracownika o treści pracy lub odmowy podpisania zamówienia należy dokonać w nim odpowiedniego wpisu.

Dlaczego konieczne jest przestrzeganie procedury

Pracodawca powinien ściśle przestrzegać procedur ustalonych przy zwolnieniu, ponieważ za ich naruszenie przewidziano różne kary. Tak więc, jeśli procedura zmiany warunków pracy nie jest przestrzegana, możesz zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej zgodnie z art. 5.27 Kodeksu Administracyjnego Federacji Rosyjskiej w wysokości:

• 1000-5000 rubli - dla oficjalnego i indywidualnego przedsiębiorcy;
• 30 000-50 000 - dla osoby prawnej.

Ponowne wykrycie naruszenia będzie skutkowało nałożeniem grzywny w wysokości:

• 10000-20 000 rubli - za urzędnika (lub dyskwalifikacja na rok do trzech lat);
• 10 000-20 000 - dla przedsiębiorców indywidualnych;
• 50 000-70 000 - dla osoby prawnej.

Brak niezbędnych informacji w agencjach zatrudnienia lub naruszenie warunków ich świadczenia również podlega karze grzywny (art.19.7 Kodeksu Administracyjnego Federacji Rosyjskiej):

• dla urzędników - 300-500 rubli;
• dla osób prawnych - 3000-5000 rubli.

Naruszenia w dostarczaniu danych statystycznych mogą stać się powodem do ścigania na podstawie art. 13.19 Kodeksu Administracyjnego Federacji Rosyjskiej w wysokości:

• 10 000-20 000 rubli - dla urzędników (przypadek powtórzony - 30 000-50 000 rubli);
• 20000-70 000 - dla osób prawnych (powtarzający się przypadek - 100 000-150 000 rubli).

Zadawaj pytania, a my uzupełnimy artykuł o odpowiedzi i wyjaśnienia!

Przenoszenie i czym różni się od tłumaczenia

Po raz pierwszy prawna definicja pojęcia tłumaczenia została podana w artykule 25 Kodeksu pracy z 1972 roku.

Prawna definicja ruchu i podstawowe zasady zawarte są w artykuł 31 TC.

Transfer jest rozpoznawany:

Miejsce pracy jest miejscem stałego lub czasowego pobytu pracownika w trakcie wykonywania pracy.

Podczas przeprowadzki zgoda pracownika nie jest wymagana.

Przeniesienie powinno być uzasadnione względami produkcyjnymi, organizacyjnymi lub ekonomicznymi.

Nie wolno przenosić pracownika do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

Znakiem określającym ruch jest miejsce pracy.

Miejsce pracy - miejsce stałego lub czasowego pobytu pracownika w trakcie wykonywania pracy, gdzie pracownik bezpośrednio wykonuje swoje obowiązki służbowe.

Podczas przeprowadzki:

Procedura przeprowadzki:

1. Nie wolno przenosić pracownika do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych (dodatkowe gwarancje);

2. Zgoda pracownika nie jest wymagana;

3. Konieczne jest uzasadnienie przepływu produkcji ze względów organizacyjnych lub ekonomicznych;

4. Wydaj rozkaz (rozkaz) dotyczący ruchu pracownika, z którym musi się zapoznać.

Definicja kategorii prawnej „Zmiana podstawowych warunków pracy” Nie.

W część 2 artykułu 32 TC określa przypadki, które odnoszą się do podstawowych warunków pracy.

Podstawowe warunki pracy to:

· Systemy i stawki wynagrodzeń;

· Gwarancja;

· Tryb pracy;

· Rozładować się;

· Nazwa zawodu, stanowisko;

· Podjęcie lub odwołanie pracy w niepełnym wymiarze godzin;

· Połączenie zawodów;

· Inne warunki ustalone zgodnie z niniejszym Kodeksem.

!! Ważne jest, aby wiedzieć: kategoria, która jest charakterystyczna dla kwalifikacji pracowników, a także składa się z kombinacji zawodów (stanowisk) funkcja pracy... Dlatego ich zmiana (ustanowienie) wymaga zgody pracownika.

Zmiana rangi to zmiana funkcji pracy.

Inne istotne warunki obejmują:

· Okres obowiązywania umowy o pracę w przejściu z umowy o pracę na czas nieokreślony do umowy (dekret prezydencki nr 29);

· Wysokość odpowiedzialności materialnej pracownika (Konkluzja Trybunału Konstytucyjnego).

Wydaje się, że w tych przypadkach nie następuje zmiana istotnych warunków pracy, ale zawarcie nowych umów, odpowiednio, umowy i porozumienia o pełnej odpowiedzialności pracownika. W związku z tym taki wniosek może nastąpić na podstawie swobodnego wyrażenia woli stron.

Termin pisemnego ostrzeżenia pracownika o zmianie pracy, zmianie istotnych warunków pracy i przejściu na kontraktową formę zatrudnienia liczony jest od dnia doręczenia pracownikowi projektu proponowanej umowy (ust.3 ust.3 uchwały plenum Sądu Najwyższego Republiki Białoruś nr. „O praktyce rozpatrywania przez sądy sporów pracowniczych związanych z umowną formą zatrudniania pracowników” ).

Praktyka sądowa obejmuje inne istotne warunki pracy:

Oddalenie nowego miejsca pracy, jednostka strukturalna od miejsca zamieszkania pracownika, biorąc pod uwagę stan cywilny, stan zdrowia itp.;

Możliwość korzystania z transportu wydziałowego i publicznego w celu dostarczenia do pracy;

Reżim odpoczynku dostosowany do konkretnych okoliczności;

Stopień zagrożenia wykonywanej pracy;

Zastosowanie sprzętu komputerowego w procesie pracy.

Podstawowe warunki pracy to takie czynniki o charakterze społecznym i przemysłowym, w których praca jest wykonywana i które są wskazywane jako istotne w prawie pracy, umowach o partnerstwie społecznym, lokalnych przepisach akty prawneumów o pracę lub są uznawane za takie w praktyce organów ścigania.

Procedura zmiany podstawowych warunków pracy !!!:

1. Pisemne upomnienie pracownika z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem;

2. Istnienie uzasadnionych powodów produkcyjnych, organizacyjnych lub ekonomicznych (wskazane w ostrzeżeniu);

3. Ustalenie zgody (nie zgody) pracownika;

4. Wydanie zamówienia (instrukcji).

Artykuł 32Zastosowano TC z inicjatywy pracodawcy.

Konsekwencje zmieniających się warunków pracy:

W przypadku odmowy kontynuowania pracy po upływie okresu ostrzeżenia, umowa o pracę z pracownikiem ulega rozwiązaniu z chwilą ustęp 5 artykułu 35 TC z odprawą w wysokości dwutygodniowych średnich zarobków.

Art. 35 ust. 5:

5) odmowa przeniesienia się pracownika do pracy w innej miejscowości wraz z pracodawcą; odmowa kontynuowania pracy w związku ze zmianą istotnych warunków pracy, a także odmowa kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku i reorganizacją (połączenie, przejęcie, podział, wydzielenie, przekształcenie) organizacji.

Kiedy pracodawca uzgodnił z pracownikiem zasady, że pracownik będzie wykonywał określoną pracę w określonym miejscu i na odpowiednich warunkach. Formalnie strony zawarły porozumienie, w którym w Kodeks pracy nazywa ().

Jak w przypadku każdej pisemnej umowy, niniejszy dokument zawiera szereg postanowień.

Niektóre z punktów nazywane są niezbędnymi lub obowiązkowymi. zawierać:

• miejsce pracy;
• funkcja produkcyjna;
• termin rozpoczęcia pracy (jeśli umowa jest pilna, to uzasadnienie jej zawarcia i data zakończenia umowy);
• kryteria wynagrodzenia;
• godziny pracy i godziny odpoczynku;
• gwarancje i odszkodowania;
• warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilność, podróż, na drodze itp.);
• warunki pracy w miejscu pracy;
• zapewnienie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego.

W przyszłości zmiana istotnych warunków umowy o pracę możliwa jest tylko za porozumieniem stron, czyli za porozumieniem stron.

Po wejściu umowy w życie () jej postanowienia stają się wiążące.

Jednak od czasu do czasu z inicjatywy jednej ze stron, a czasem niezależnie od ich woli, zdarzają się zdarzenia, po których wymagana jest zmiana umowy między pracownikiem a pracodawcą (w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej ten temat został odzwierciedlony).

Jakiekolwiek zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony są dozwolone tylko za zgodą stron (. Wyjątki oczywiście się zdarzają, ale więcej o nich poniżej.

Wszelkie zmiany wymagają formy pisemnej, poprzez podpisanie dodatkowej umowy.

Powody wprowadzania zmian

1. Inicjatywa jednej ze stron

Niezależnie od tego, kto (pracownik czy pracodawca) inicjuje zmiany warunków pracy w umowie o pracę, czy jest to podwyżka wynagrodzenia, nowe stanowisko, dostosowanie godzin pracy itp., Jeśli strona przeciwna nie zgadza się, zmiana nie następuje.

Jeśli wszyscy się zgodzą, przygotowywana jest dodatkowa umowa i podpisywana w dwóch egzemplarzach.

Przykładowa umowa dodatkowa

W tym dokumencie pamiętaj, aby wskazać strony, datę i miejsce zatrzymania, a także konkretnie i jasno napisać, co dokładnie się zmienia (dodane lub wyłączone). Na koniec wskaż, od kiedy zmiany zaczną obowiązywać.

Na przykład księgowy Pietrow zdecydował, że nie chce pracować pięć dni w tygodniu, średnio 40 godzin, ale chciał pracować cztery dni w tygodniu, średnio 32 godziny. Z tą propozycją zwrócił się do pracodawcy. Pracodawca wie, że Pietrow jest dobrym księgowym i nie chce go stracić, więc strony doszły do \u200b\u200bporozumienia: Pietrow będzie pracował 4 dni w tygodniu, średnio 32 godziny, ale jego pensja nie jest teraz ustalona, \u200b\u200bjak poprzednio, ale jest obliczana proporcjonalnie do czasu pracy Petrowa ... Zgoda ta jest wyrażana i zapisywana przez strony na piśmie w formie dodatkowej umowy nr 1 do umowy o pracę Petrowa.

2. Ze względów medycznych

Jeżeli pracownik ze względów zdrowotnych nie jest w stanie wykonywać swoich funkcji, pracodawca jest zobowiązany do przeniesienia go (ale tylko za pisemną zgodą!) Na inne, niewskazane, wolne stanowisko (). Oznacza to, że pracodawca jest zobowiązany do zmiany istotnych warunków umowy o pracę pracownika.

Na przykład po zdaniu kolejnego badania lekarskiego komisja lekarska wydała wniosek spawaczowi elektrycznemu i gazowemu Sidorowowi, że nie powinien on pracować jako spawacz. Sidorow przedstawił ten wniosek pracodawcy. Co zrobic nastepnie?

Ustawodawca w tym przypadku przewidział dwa możliwe opcje i następującą procedurę.

2.1. Tymczasowy transfer na okres do 4 miesięcy

Warunki zmiany umowy o pracę

Jeśli Sidorow zgodzi się, że przez 4 miesiące nie będzie pracował jako spawacz, ale jako stolarz, to znaczy zmieni się jego funkcja produkcyjna (jeśli oczywiście spełni jego kwalifikacje), wówczas procedura wygląda następująco:

• uzyskujemy pisemną zgodę Sidorowa;
• przygotowujemy dodatkową umowę do umowy o pracę w dwóch egzemplarzach, w której wskazujemy przyczyny, warunki i nową funkcję produkcji;
• podpisujemy;
• przygotowujemy zlecenie na tymczasowy przelew, którym przedstawiamy Sidorowa pod jego podpisem.

Po wygaśnięciu umowy ponownie przygotowujemy zlecenie przelewu zwrotnego, również z podpisem pracownika. W obu zleceniach jako podstawę stawiamy opinię lekarską i dodatkową umowę z nią związaną.

Przykładowa pisemna zgoda na zmianę warunków umowy o pracę

Przykładowe zamówienie na tymczasowy transfer

Warunki zawieszenia pracy pracownika

Jeżeli Sidorow w jakikolwiek sposób nie zgadza się z takim obrotem rzeczy lub pracodawca nie ma wolnych dla niego wolnych miejsc pracy ze względów zdrowotnych, pracodawca jest zobowiązany do usunięcia Sidorowa z pracy na okres do 4 miesięcy określony w orzeczeniu lekarskim, zachowując przy tym swoje stanowisko. W tym okresie pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia.

Przykładowe zamówienie na usunięcie z biura

2.2. Tymczasowy transfer na ponad 4 miesiące

Zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony

Jeżeli Sidorow zgodzi się być stolarzem dłużej niż 4 miesiące lub na stałe być stolarzem, uzyskujemy jego pisemną zgodę, przygotowujemy dodatkową umowę w dwóch egzemplarzach, w której wskazujemy przyczyny, warunki (jeśli tłumaczenie jest trwałe, wyjaśniamy, że teraz jest to główne zadanie Sidorowa) oraz nową funkcję produkcyjną, podpisujemy i przygotowujemy zamówienie na tymczasowy transfer, który Sidorow musi podpisać. Po upływie terminu przelewu (jeśli nie jest on stały) przygotowujemy zlecenie przelewu zwrotnego.

Warunki rozwiązania umowy o pracę

Jeżeli komisja lekarska ustali, że przeniesienie musi być stałe lub dłuższe niż 4 miesiące, a Sidorov odmawia przeniesienia lub pracodawca nie ma odpowiedniego wakatu, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 8 części 1 artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykładowa kolejność zwolnienia

Jednocześnie, aby uniknąć sporów i negatywnych praktyka sądowa, zalecamy oferowanie pracownikom, którzy potrzebują tymczasowego lub stałego przeniesienia ze względów medycznych, wszystkich wolnych stanowisk, które są dla nich odpowiednie pod względem kwalifikacji (w tym wyższych stanowisk) lub istniejącej pracy, która nie jest przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

3. W związku ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy

Podano szczegółową procedurę w tym przypadku artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiejzauważamy jedynie, że jeżeli zapisów umowy nie da się zachować z przyczyn niezależnych od stron, pracodawca ma prawo do zmiany warunków umowy z własnej inicjatywy, ale jednocześnie nie można zmienić funkcji produkcyjnej pracownika.

Pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić pracownika o nadchodzących innowacjach i ich przyczynach nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem.

Przykładowe zawiadomienie o zmianie warunków umowy o pracę

Jeżeli pracownik nie zgadza się na pracę w nowych okolicznościach, to pracodawca jest obowiązany zaproponować mu na piśmie inną pracę, którą posiada, którą może wykonywać ze względu na stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca musi zaoferować pracownikowi wszystkie dostępne mu wolne miejsca pracy, które spełniają określone wymagania (pracodawca jest zobowiązany do oferowania wolnych miejsc pracy w innych miejscowościach, jeśli przewidują to lokalne przepisy).

Jeżeli pracodawca nie ma odpowiedniej pracy lub pracownik odmówi tego, co mu zaoferowano, umowa o pracę ulega rozwiązaniu zgodnie z ust. 7 ust. 1 artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wyjątki od reguły

Według artykuł 72.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdy:

• klęski żywiołowe bez względu na rodzaj;
• wypadek przy pracy lub wypadek przy pracy;
• pożar, powódź, głód, trzęsienie ziemi itp.

A także w innych przypadkach, gdy życie ludzi jest zagrożone, istnieje możliwość zmiany warunków umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, tj. Pracownik może zostać przeniesiony bez jego zgody (do jednego miesiąca) do pracy poza umową o pracę z tym tego samego pracodawcy, aby zapobiec katastrofom lub wyeliminować ich skutki.

Jednocześnie przeniesienie do pracy wymagającej niższych kwalifikacji jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika.