Algoritm pentru adaptarea unui nou angajat. Programul de adaptare a personalului
Pentru ca noul angajat să devină rapid și eficient o parte deplină a echipei, este necesar să se desfășoare anumite acțiuni și evenimente. Opțiunea optimă este de a crea un program de adaptare a personalului într-o organizație. Acesta include principalii pași care sunt luați pentru a implica angajatul în acest proces. Prioritatea este ridicată nu numai asupra sarcinilor sale de muncă și a standardelor de producție, ci și asupra unui aspect psihologic și social. Acest lucru se datorează faptului că integrarea în echipă este importantă și, uneori, decisivă, parte a dezvoltării.
Caracteristicile programului de adaptare a personalului în cadrul organizației
Programul de adaptare este un plan de introducere în poziție. Este necesar să se stabilească un proces unificat de adaptare la noi condiții în toate companiile. Specialiștii susțin că angajatul "aclimatizează" este în cele din urmă doar un an mai târziu, într-un loc nou.
Cea mai dificilă perioadă este primele trei luni. Această perioadă coincide doar cu perioada perioadei de probă. Dacă proiectul este compilat corect, termenul de "aclimatizare" al personalului din întreprindere poate fi redus la șase luni.
Structura programului de adaptare a noilor angajați
Adaptarea noilor angajați este formată din două părți:
Cu 10 zile înainte de sfârșitul perioadei de probă, raportul angajatului este trimis la departamentul de personal, precum și să furnizeze informații șefului și curatorului cu o evaluare a muncii și să îndeplinească sarcinile cu noul angajat.
Scopul programului de adaptare
Programele de adaptare în diferite firme sunt compilate și implementate ținând cont de specificul unei anumite societăți.
Scopul principal este de a oferi o abordare atentă unui nou angajat, creând cele mai confortabile și în același timp eficace condiții pentru intrarea în poziție.
Programul de adaptare a personalului este necesar pentru ca organizația să fie o procedură solidă, uzată pentru primirea angajaților.
Principala sarcină de adaptare este introducerea rapidă și simplă a unui începător la caz, familiaritatea cu echipa și îndatoririle oficiale.
Planul post contribuie la minimizarea erorilor, reduce disconfortul inițial și crește nivelul calificărilor angajaților din primele zile.
Persoane responsabile pentru pregătirea programului de adaptare
Un plan de adaptare a noilor angajați este întocmit de managerul de selecție în legătură cu managementul. Adesea ele constituie doar un plan de intrare în poziția unui nou angajat, aceasta se aplică mai mult părții individuale a programului.
Proiectul implică:
- Lider;
- Specialist al departamentului de personal;
- Curator;
- Challenger pe postul vacant.
Planul de adaptare la întreprindere ar trebui să se aplice:
- Șeful diviziilor;
- Șef de direcții;
- Departamentul de Resurse Umane;
- CEO;
- Curator.
Rezultatul programului de adaptare
Ce oferă introducerea unui program de adaptare planificat în mod competent:
- minimizarea costurilor pentru perioada de angajare în fluxul de lucru;
- reducerea fluidului cadru cu 10-20%;
- economisind timpul de economisire a timpului și specialiștii obișnuiți;
- formarea unui sentiment de satisfacție a unui nou venit cu forța de muncă;
- baza pentru a crea un angajament angajat față de organizație.
Etapele dezvoltării programului de adaptare
Dezvoltarea programului de adaptare a personalului implică trecerea următorilor pași:
- colectarea de informații despre posturile vacante, cerințele de calificare pentru candidați;
- studiul conjuncturii, a statelor, perspectivele de dezvoltare a pieței muncii, lucrările instituțiilor de învățământ care pregătesc personalul profesional al întreprinderii necesare, propunerile serviciului de ocupare a forței de muncă, schimbul de muncă, agențiile de recrutare;
- analiza sistemului actual de adaptare din cadrul organizației, eficacitatea acestuia; Familiarizarea cu legile și documentele de reglementare care reglementează procesul de adaptare (dispoziții privind perioada de probă și adaptarea angajaților, instrucțiunile interne privind îndrumarea, instrucțiunile privind desfășurarea interviului); Elaborarea activităților de adaptare, chestionare pentru interviuri, interviuri, selecție de instrumente pentru testarea psihologică și profesională, determinarea termenelor programului (pe termen scurt, durata de până la 1 an, până la 3 ani);
- alegerea categoriei angajaților (tineri specialiști, personal calificat, manageri de vârf, manageri de top), structuri de program, participanți direcți la adaptarea unui anumit angajat;
- cunoștință cu noul angajat, colectează informații;
- elaborarea criteriilor de evaluare a succesului programului adaptiv și posibilitatea corecției sale.
Pentru a evalua corectitudinea programului și pentru a evalua în continuare eficacitatea, verificați dacă au fost incluse următoarele activități:
1. Un nou angajat este informat despre programul de lucru, data muncii;
- Este necesar să se verifice corectitudinea afacerilor personale ale noului angajat și de proiectare atunci când admiterea la muncă;
- instrucțiunile privind TB, PPB, îndatoririle, reglementările interne care reglementează documentele au fost aduse în atenția și semnate;
- introducere tuturor membrilor echipei, administrație, a furnizat toate informațiile necesare despre întreprindere;
- dacă au fost dezvoltate modalități de prevenire a situațiilor de conflict.
Important!!! Înainte de a face un program de adaptare, este necesar să discutați cu începutul cu un nou angajat, apoi să citiți CV-ul cu atenție și să vă uitați la portofoliul angajatului.
Colectați informații despre nivelul de formare, experiență, educație, preferințe în lucrul cu clienții, dorește calendarul muncii, condițiile de muncă, dimensiunile și forma de plată, atracții pentru creșterea carierei.
Într-o coliziune cu ceva, o persoană nouă se confruntă cu stres - aceasta este esența sa. Natura "frica de schimbare" specifică este simplă - este explicată prin instinctul de auto-conservare. Utilizarea în soluționarea stabilită a vieții, o persoană subconștient percepe schimbarea ca o amenințare la adresa securității personale și toate noi îi determină disconfortul.
Potrivit statisticilor, aproximativ 90% dintre lucrătorii care au renunțat la șase luni de la admitere la companie au adoptat această decizie în prima zi de ședere în echipă. Motivul pentru aceasta este lipsa de adaptare, ignorând activitățile de adaptare de către conducerea companiei.
Adaptare (din lat adapto) - procesul de intrare în consimțământul armonios cu lumea exterioară, pe de o parte, și cu caracteristicile sale psihologice unice - pe de altă parte, ceea ce implică capacitatea de a distinge imaginile lumii exterioare, imagini subiective, precum și capacitatea de a afecta în mod eficient mediul (din dicționarul inteligent al psihologiei analitice).
Adaptarea este o etapă dificilă în viața unui novice, indiferent de nivelul cunoștințelor, abilităților sau principiilor sale morale. Pentru ca procesul de "supraviețuire" să fie ușor și confortabil, în companie ar trebui dezvoltat un program clar de adaptare a personalului. Misiunea ei este introducerea rapidă și eficientă a unui novice la poziția. Un sistem conceput competent permite, să formuleze un angajat al sarcinii și obiectivelor sale, precum și să reducă "accelerația" naturală a angajatului în echipă de la 10-12 la 5-6 luni.
Cum să adaptați personalul?
Ajutând mâna nou-venită: Programul de adaptare a personalului
În funcție de specificul companiei și de categoria angajaților acceptați, este întocmit un program individual de adaptare. În cazul în care acesta vizează introducerea unor noi angajați în caz, are un aspect principal. Angajatul care a avut o nouă poziție ca urmare a rotației, precum și o femeie care a venit să lucreze după o concediu de maternitate pe termen lung la locul conservat, utilizează tipul secundar de adaptare.
Scopul programului este apropierea cât mai mult posibil în fața angajatului responsabilităților sale de lucru și de a face procesul de aclimatizare în echipă mai relaxat și neted. Toate elementele sistemului sunt interconectate și complementare.
Programul de adaptare a noilor angajați se desfășoară în următoarele direcții:
1. Organizațional.
Acesta vizează furnizarea unui angajat de informații despre istoria companiei, familiarizarea cu structura sa, cultura internă, principalele reguli de activitate și calendarul zilei lucrătoare. Scopul adaptării organizaționale este de a construi o linie de instalații și principii pe care angajatul este obligat să adere la munca în acest proces. Angajatul este oferit cu informații privind remunerația, sistemul amenzilor, beneficii, perspectivele de trecere prin scara de carieră.
2. Socio-psihologice.
Un nou angajat la admiterea muncii în companie rămâne "unul la unul" cu echipa deja înființată. În acest stadiu, este important să-l ajuți să înțeleagă regulile de interacțiune în echipă și să adopte norme stabilite. Primul punct de adaptare a acestei zone este reprezentarea oficială a angajatului colegilor, conducerii. Aceste evenimente ajută la depășirea sentimentului de rigiditate, "alienitate", mai repede pentru a se alătura personalului format al angajaților.
Mult noroc, dacă un nou angajat în viitorul apropiat va participa la un eveniment corporativ. O astfel de interacțiune va dezvălui cel mai eficient atât novice, cât și echipa.
3. Profesional.
Scopul programului este introducerea unui angajat în cercul îndatoririlor sale profesionale, precum și dezvoltarea anumitor calități personale pentru a dezvolta o atitudine pozitivă a angajatului în poziția sa. În program: Familiarizarea angajatului cu un loc de muncă, briefinguri, condiții de muncă. Noii veniți care nu au experiență sunt oferite instruiri de formare, seminarii, prelegeri, instrumente de învățământ la distanță care există în companie. Misiunea principală a programului este de a pregăti personalul de înaltă calificare pentru munca fructuoasă în companie.
De la teorie la practică: adaptarea personalului în organizație
Algoritmul de program și principalele sale direcții sunt formate de managerul de personal împreună cu capul companiei. În mod obișnuit, trei linkuri sunt implicate în proces: cap, curator (mentor) și angajat al departamentului de recrutare. Luați în considerare modul în care se efectuează adaptarea noilor angajați în realitate.
Etapa pregătitoare
Angajatul personalului pregătește documentația însoțitoare, care este emisă unui angajat la intrarea în organizație. Se elaborează programul de introducere a unui novice, se întocmește o listă de adaptare, documentele sunt coordonate cu toți participanții la proces. Este ales un mentor cu experiență, care supraveghează un nou angajat. Sarcina lui este de a ajuta la orice chestiune, precum și sprijin psihologic în timp util și briefing complet de lucru.
stadiul inițial
Include evenimente organizaționale pentru introducerea unui novice. În funcție de circumstanțe acoperă perioada de la 7 zile la 3-4 săptămâni. Angajatul îndeplinește caracteristicile lucrării, este o procedură completă de proiectare, completează documentația de lucru, studiază structura și specificul activității companiei. În mâini, primește o foaie de adaptare (pentru perioada de judecată), este un program individual în care sunt prescrise procesele pe care trebuie să le stăpânească. Acesta este selectat un sistem corect pentru estimarea rezultatelor.
În acest stadiu, introducerea sistemului de formare va fi adecvată: cursurile și instruirile vor ajuta noul venit să structureze cunoștințele necesare, să devină membru cu drepturi depline al echipei, precum și să înțeleagă sarcinile și obiectivele primare ale companiei. Anterior, am publicat un articol despre sistemul de implementare pentru dezvoltarea personalului, vă recomandăm să citiți.
Stadiul însoțitorului
După trecerea etapelor inițiale, angajatul se angajează asupra îndatoririlor sale. În procesul de lucru, este implicat un mentor, care la începutul zilei efectuează instrucțiunile pregătitoare necesare, iar la sfârșitul zilei lucrătoare evaluează rezultatele, le discută cu un nou venit și formează un plan de acțiune pentru îmbunătățirea activităților. Rezultatele lucrărilor sunt introduse în lista de adaptare, sunt stabilite estimări pentru fiecare zi.
Etapa de control
Etapa de control poate fi chemată, dar nu finală. În acest stadiu, prima verificare a conducerii eficacității introducerii angajatului într-o echipă nouă. Un angajat este ținut cu șeful căruia este de a obține informații despre cât de mult a realizat noul lucrător pe rolul său în companie.
Următoarea verificare este efectuată nu mai devreme de 1-2 luni, atunci când sunt structurate informații despre abilitățile profesionale și munca novice în ansamblu. Revizuirea finală se lansează la sfârșitul perioadei de testare, toate momentele de inspecție sunt fixate în programul individual și sunt reflectate în activitatea personală a angajatului. Se estimează că este expusă în procesul întregii perioade de probă, programul corect de dezvoltare profesională a angajatului este în continuare compilat.
Adaptarea personalului este considerată completată atunci când angajații atrași de program încetează să fie "noi" și să facă față în mod eficient responsabilităților lor.
Start rapid: Adaptarea angajaților în cadrul organizației
În companiile moderne în curs de dezvoltare, adaptarea noilor angajați ar trebui considerată ca fiind capriciu de capriciu al manualului sau al sistemului de a trece la începători. Implementarea programului este benefică atât pentru angajați, cât și pentru companii, deoarece în atingerea obiectivelor comune, ambele părți primesc cel mai eficient rezultat.
Un sistem de adaptare conceput competent ajută compania:
- Reduceți cifra de afaceri a cadrului cu 30-40%
- Obțineți un angajat calificat
- Formați personalul prietenos, coeziv
- Creați un mecanism de evaluare a competențelor manageriale și profesionale ale angajaților
- Identificați problemele din programul de selectare a cadrelor existente
- Dezvoltați calități manageriale ale mentorilor și managerilor
Pentru managerii și managerii care ar dori să învețe instrumente eficiente de gestionare a personalului și să le aplice în propria practică, să dezvolte cursuri de drepturi de autor ": sincronizarea paradigmelor cheie", precum și ": cum să asigure executarea muncii delegate". După trecerea unei formări de două luni, veți găsi răspunsuri la multe întrebări care vă interogând întrebări, aflați cum să creșteți nivelul de responsabilitate al subordonațiilor și puteți construi în mod competent un sistem individual de gestionare a personalului. Vă puteți familiariza cu cursurile curente și vă puteți înscrie acum făcând clic pe.
Angajatul care a adoptat programul individual de adaptare este mai rapid în echipă, primește informații exacte cu privire la amploarea activității și specificul activităților companiei, este mai bine să se dezvolte o cultură corporativă. Este mai rapid depășirea perioadei stresante, care este caracteristică a primelor zile de lucru într-o nouă organizație, ceea ce îi ajută să învețe obiectivele companiei și să-și dezvăluie pe deplin abilitățile profesionale.
Adaptarea personalului din cadrul organizației este un instrument de dispozitiv și un angajat unul altuia. O nouă sarcini vin la angajat, metodele de lucru, este înconjurat de colegi nefamiliare și trebuie să se obișnuiască cu noi condiții. Procesul de adaptare a personalului din cadrul organizației nu este întotdeauna ajustabil. Nu toți angajatorii consideră necesar să se dezvolte sistemul, să-l finanțeze și să distrugă angajații cu experiență de la locul de muncă pentru a simplifica intrarea în poziția unui nou angajat. Cu toate acestea, adaptarea personalului din cadrul organizației ar trebui să fie atent elaborată, ceea ce va evita costurile asociate cu concedierea, căutarea, selecția și angajarea personalului
Tipuri de adaptare
Procesul de adaptare poate fi următoarele tipuri:
| Adaptarea primară | perioada de introducere a unui nou angajat care nu are experiență de ocupare a forței de muncă și experiență de comunicare în echipa de lucru. Cel mai adesea aceștia sunt angajați tineri, absolvenți ai instituțiilor de învățământ de diferite nivele, mame tinere care au ieșit din decret. Este mai dificil să se adapteze la acești candidați și să începeți rapid să lucrați eficient. |
| Adaptarea secundară | procesul de introducere a unui nou angajat care are experiență. El știe cum se produce comunicările într-o organizație, ceea ce este un colectiv de muncă, ce etape trebuie să aibă loc la începutul lucrării la un nou loc de muncă. Acest proces transferă mai ușor nou-veniți. Candidații care schimbă poziția în companie se deplasează uneori în alt oraș. Aceasta este, de asemenea, o specificație specifică a adaptării. |
În plus, se disting și alte forme de adaptări ale personalului, care sunt împărțite în funcție de direcția învățării.
Forme de bază de adaptare
Organizarea de lucru la adaptarea personalului ar trebui să acopere nu numai activitățile profesionale ale angajatului. Acesta include următoarele forme:
- Adaptarea socială -Adaptarea necorespunzătoare a personalității în societate. Această specie constă în etape de implementare în acest mediu, studiul și adoptarea normelor comportamentale ale societății, precum și interacțiunea unei anumite persoane cu această societate.
- Producție adaptare - procesul, includerea unui angajat într-un nou sector de producție pentru el, asimilați condițiile de producție, standardele de activitate a muncii, stabilirea și extinderea relației dintre salariat și mediul de producție.
- Adaptare profesională -dezvoltarea procesului de lucru și nuanțele sale. Dezvoltarea calităților și abilităților profesionale.
- Adaptarea organizațională - Se bazează pe familiarizarea angajatului cu descrierea postului și înțelegerea locului poziției sale în structura organizatorică a companiei și a rolurilor în procesul de fabricație.
- Adaptarea psihofiziologică -În acest caz, vorbim despre eforturile mentale și fizice, precum și despre condițiile de muncă la o anumită întreprindere.
- Adaptarea socio-psihologică -caracterizată prin intrarea noului specialist în echipă, adoptarea rapidă a celui mai apropiat mediu social.
- Adaptarea economică -În cadrul adaptării economice implică adaptarea unui nou angajat la nivelul salariului și procedura de angajament a acesteia, deoarece fiecare organizație prevede ordinea și caracteristicile individuale ale remunerației materiale.
Obiectivele și sarcinile de adaptare a personalului
Ca obiectiv principal al unei astfel de proceduri, sunt alocate următoarele:
- Reducerea costurilor materiale inițiale. Noul angajat nu și-a studiat încă locul de muncă și îndatoririle, astfel încât în \u200b\u200betapele inițiale, nu va funcționa bine productiv, ceea ce va duce în mod inevitabil la costuri.
- Redus fluxul cadrului. Într-un nou loc, noul venit se simte incomod și inconfortabil, refuzarea atât de rapidă poate urma atribuirea poziției.
- Reducerea costurilor de timp ale personalului guvernatorilor și a altor angajațiDeoarece adaptarea și munca efectuată pe un plan clar intenționat vă permit să economisiți timp.
- Formarea unei atitudini pozitive față de activitatea muncii, satisfacția sentimentelor cu noua dvs. poziție.
Sarcini de adaptare Noua lucrare efectuează o unitate specială sau un specialist separat. Pentru ca salariatul cât mai curând posibil, el a devenit membru cu drepturi depline al colectivului de muncă, trebuie efectuate următoarele:
- Sunt organizate diferite cursuri, seminarii. Aceste evenimente discută probleme complexe și controversate de dependență de noua poziție și în noua echipă;
- Conversație a liderului și a mentorului cu angajat. Acesta poate fi efectuat individual cu angajat, unde vor fi luate în considerare toate întrebările interesante.
- Cursurile pe termen scurt sunt deținute pentru poziții superioare;
- Complicarea sarcinilor în legătură cu creșterea abilităților profesionale;
- Pentru o mai bună adaptare, un nou angajat poate oferi diverse sarcini publice care sunt un caracter unic.
Metode de adaptare a personalului de bază
Luați în considerare metodele de bază sub forma unui tabel:
| Mentrance | Lucrătorii cu experiență consiliază un nou angajat și sunt injectați în cauză |
| Treninguri și seminarii | Formarea unui nou angajat al comunicabilității, artei oratorale, cum să se comporte în situații stresante și neprevăzute. Ca urmare, angajatul își va îndeplini mai mult sarcinile. |
| Conversaţie | Conversația personală a unui nou angajat cu un lider, un departament de personal în acest proces, pe care îl poate primi răspunsuri la problemele emergente. |
| Programe speciale | Aceste programe pot include diverse jocuri de joc, cursuri care contribuie la consolidarea spiritului colectiv și a coeziunii. |
| Excursie | Atunci când se utilizează această metodă, un nou angajat întâlnește istoria companiei, diviziile structurale, teritoriul, angajații săi și cultura corporativă. |
| Întrebare | După trecerea perioadei de adaptare, angajatul este invitat să completeze un chestionar |
| Certificare, testare, concediu corporativ etc. | Toate aceste metode vizează faptul că noul lucrător ar putea simți că are nevoie de o companie, el va fi capabil și în același timp crește productivitatea. |
Toate metodele pot fi utilizate atât în \u200b\u200bcomplex, cât și separat pentru rezultatul cel mai productiv.
Ca și în cazul recrutării și introducerii noilor veniți, este important să se înțeleagă principalele motive care determină necesitatea lor, precum și speranțele și temerile aferente. Majoritatea oamenilor încep să lucreze, vor să o stăpânească mai repede și să demonstreze că se pot ocupa de ea bine. Cu toate acestea, indiferent dacă prima este munca lor sau nu, noi angajați vin în prima zi lucrătoare cu multe temeri naturale. Pentru a preveni astfel de situații, este necesară o procedură bine gândită pentru introducerea sau, cu alte cuvinte, programul de adaptare a personalului.
Programul de adaptare este un set de acțiuni specifice care trebuie efectuate de un angajat responsabil cu adaptarea. În diferite manuale, există diferite sinonime ale programelor de adaptare - ele sunt, de asemenea, numite programe de orientare sau pur și simplu orientare. Esența acestor fenomene este la fel. Vom folosi termenul "program de adaptare", deoarece considerăm adaptarea prin procesul de bază și total cuprinzător, subordonarea impunerii și orientării.
Majoritatea autorilor împărtășesc programul general și special (specializat). Programul general de adaptarese referă la întreaga organizație în ansamblu. Autorii diferiți includ de la 6 la 9 probleme majore. Cel mai complet, din punctul nostru de vedere, este stabilit esența programului general de adaptare în manualul Bazarov și Eremin. Potrivit lui, în timpul programului, trebuie abordate următoarele întrebări:
1. Vizualizarea generală a companiei:
obiective, priorități, probleme;
tradiții, norme, standarde;
produse și consumatorii săi, etapele de aducere a produselor consumatorului;
o varietate de activități;
organizare, structură, conexiune companie;
informații despre lideri.
2. Organizația de politică:
principiile politicii de personal;
principiile selecției personalului;
instrucțiuni de formare profesională și formare avansată;
asistență acordată angajaților în cazul administrării către răspunderea judiciară;
reguli pentru utilizarea telefonului în interiorul întreprinderii;
reguli pentru utilizarea diferitelor moduri de timp de lucru;
reguli pentru protecția secretelor comerciale și a documentației tehnice.
3. AVERTISMENT:
reguli și forme de salarii și angajați;
plata weekend-urilor, orelor suplimentare.
4. Beneficii suplimentare:
asigurarea, contabilitatea experienței de muncă;
manuale pentru handicap temporar, beneficii de weekend, beneficii privind boala familială, în cazul pierderilor grave, prestațiile de maternitate;
sprijin în caz de concediere sau pensionare;
oportunități de instruire la locul de muncă;
prezența sălii de mese, bufete;
alte organizații ale organizației pentru angajații lor.
5. Protecția și siguranța la muncă:
primele site-uri de îngrijire medicală;
precauții;
avertizare cu privire la posibilele pericole în producție;
reguli de siguranță împotriva incendiilor;
regulile de comportament în accidente și procedura de alerte despre ele.
6. Lucrător și relația sa cu sindicatul:
termeni și condiții de angajare;
numirea, mișcarea, promovarea;
probațiune;
munca de management;
informând despre eșecurile la locul de muncă și găsirea unui loc de muncă;
drepturile și obligațiile angajatului;
dreptul supraveghetorului direct;
organizarea lucrătorilor;
deciziile sindicatelor și politica societății;
gestionarea și evaluarea performanței;
disciplina și recuperarea, înregistrarea plângerilor;
comunicare: canale de comunicare, materiale poștale, distribuție de idei noi.
7. Serviciul de viață:
catering;
disponibilitatea intrărilor de servicii;
condiții pentru parcarea mașinilor personale;
8. FACTORI ECONOMICE:
costul forței de muncă;
costul echipamentului;
daune de la absenteism, deseminare, accidente.
După punerea în aplicare a programului comun ar trebui să meargă la special (specializat). Acesta acoperă aspecte legate în mod specific cu orice unitate sau locul de muncă și se desfășoară atât în \u200b\u200bformele de conversații speciale cu personalul unității, care au venit nou-veniți, cât și interviuri cu liderul (imediat și mai mare). Următoarele întrebări ar trebui incluse în acesta:
1. Funcții unității:
obiective și priorități, organizație și structură;
activități;
relații cu alte diviziuni;
relații în interiorul diviziunii.
2. Responsabilități și responsabilități de lucru:
o descriere detaliată a activității curente și a rezultatelor așteptate;
clarificarea importanței acestei lucrări, așa cum se corelează cu ceilalți în diviziune și cu întreprinderea în ansamblu;
standarde de calitate pentru efectuarea lucrării și baza unei evaluări a executării;
durata zilei și a programului;
așteptări suplimentare (de exemplu, înlocuirea angajatului lipsă).
3. Raportarea necesară:
tipuri de asistență care pot fi prestate când și cum să o ceară;
relațiile cu inspecțiile locale și la nivel național.
4. Proceduri, reguli, prescripții:
regulile caracteristice numai pentru acest tip de muncă sau această unitate;
comportament în caz de accidente, reglementări privind siguranța;
informarea accidentelor și a pericolelor;
standarde igienice;
protecția și provocările legate de furt;
relațiile cu lucrătorii care nu aparțin acestei subdiviziuni;
regulile de comportament la locul de muncă;
îndepărtarea lucrurilor din diviziune;
monitorizarea încălcărilor;
pauze (surprize, prânz);
conversații telefonice personale în timpul orelor de lucru;
utilizarea echipamentului;
controlul și evaluarea executării.
5. Reprezentarea angajaților unității
Datele programului pot fi utilizate atât pentru adaptarea primară, cât și cea secundară. De la adaptarea tinerilor lucrători care încă nu au experiență profesională, se deosebește de faptul că aceasta se află nu numai în asimilarea informațiilor despre organizație, ci și în predarea muncii în sine, prin urmare, adaptarea trebuie să fie instruită în Programul de adaptare.
Nevoile speciale de adaptare se confruntă cu personalul mai în vârstă. De asemenea, ei au nevoie de învățare și de nevoile lor undeva asemănătoare nevoilor tinerilor lucrători și sunt adesea mai greu să se potrivească în echipă. Adaptarea persoanelor cu dizabilități, angajații care s-au întors după trecerea cursurilor de formare au caracteristici proprii.
În special, trebuie remarcat adaptarea femeilor care părăsesc munca după concediul pentru îngrijirea copiilor. Cu cât este mai lungă, cu atât este mai greu să se angajeze în ritmul muncii. Acest lucru se datorează faptului că, în primul rând, după angajarea sa, este de obicei detectat un decalaj mare (în timpul șederii lor în concediu pentru a avea grijă de un copil, o mulțime de a schimba, de exemplu, apar noi software sau noi tehnologii). În al doilea rând, ritmul vieții este deranjat: În timpul vacanței, femeia și-a planificat timpul, va lucra, este forțat să fie timpul de timp într-un singur loc. În al treilea rând, apare o barieră psihologică, în care femeia ar trebui să ia din nou statutul subordonatului.
Toate acestea nu pot fi ignorate și trebuie luate în considerare la întocmirea programelor de adaptare.
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplă. Utilizați formularul de mai jos
Elevii, studenți absolvenți, tineri oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
Documente similare
Studiul indicatorilor de rentabilitate a activelor și vânzărilor, coeficienți de sustenabilitate financiară a întreprinderii. Analiza personalului de motivare a sistemului. Elaborarea măsurilor de îmbunătățire a procesului de selecție, selecție și adaptare a personalului Cafenei Samurai.
teza, a adăugat 30.06.2015
Esența, conceptul, instrucțiunile, tipurile și etapele principale ale adaptării personalului. Analiza activităților de producție și a activităților economice ale telefoanelor mobile OJSC. Dezvoltarea evenimentelor recomandate pentru optimizarea sistemului de adaptare a personalului în cadrul organizației.
lucrări de curs, a fost adăugată 06.05.2015
teza, a adăugat 10/22/2010
Aspecte teoretice ale adaptării personalului în cadrul organizației. Analiza activităților PDK Optima LLC, precum și sistemul de management al personalului existent în întreprindere. Dezvoltarea unui proiect de îmbunătățire a procesului de gestionare a adaptării personalului.
teza, a adăugat 24.09.2010
Criteriile și metodele de bază ale selecției personalului. Analiza și evaluarea eficacității procesului de selecție a candidaților pentru o poziție vacantă. Sistemul de management al personalului în GBU pentru "Silvicultura Jursk". Dezvoltarea măsurilor de proiectare pentru îmbunătățirea selecției.
teza, a adăugat 22.06.2012
Abordarea sistemului către gestionarea întreprinderii. Metode de gestionare a personalului. Analiza și evaluarea sistemului de management al personalului pe exemplul SA "Ikar". Elaborarea măsurilor de îmbunătățire a serviciului de personal, nivelul de calificare al compoziției personalului.
teza, a fost adăugată 03/28/2011
Teoria adaptării muncii a personalului în echipă, etapele și tipurile de adaptare a persoanei atunci când intră în o nouă poziție. Rolul serviciului de personal în acest proces. Analiza sistemului de factori socio-organizațional de adaptare la întreprinderea Yamalgazpromstroy.
lucrări de curs, a fost adăugată 07.08.2009
