Protocolul de interviu. Cum se utilizează o foaie estimată pentru a verifica eficiența lucrărilor a angajaților Cum să completați o fișă de evaluare

Pe baza Codului Muncii, angajatorul în plus față de salariul principal are dreptul de a plăti alte plăți care sunt compensatorii și stimulative. Astfel de plăți sunt distribuite între angajați în conformitate cu punerea în aplicare a anumitor criterii de eficiență. Cu privire la executarea acestor criterii, informațiile sunt introduse într-o foaie estimată pentru stimularea plăților. În articol, considerăm ce este foaia estimată și modul în care fluxul de plăți stimulative are loc pe baza sa.

Care sunt plățile stimulative

Una dintre modalitățile importante de a stimula angajații companiei este bonusurile lor. Numirea unor astfel de plăți în companie este posibilă pe unul dintre următoarele motive:

• experiență de lucru continuă într-o singură companie, serviciu lung;
• performanța muncii;
• intensitatea activității muncii, precum și realizările și lucrările;
• pentru calitatea muncii efectuate.

Important! Una dintre cele mai comune modalități pe care le aplică organizațiile sunt punctele de numărare primite de către lucrătorii individuali. În continuare este valoarea totală a punctelor și costul uneia este determinat, pentru care întregul fond premium este împărțit în numărul total de puncte primite de toți angajații companiei.

Cum să luați în considerare estimările

Pentru a determina dimensiunea premiului angajaților organizației bugetare, se desfășoară o reuniune a Comisiei privind distribuirea premiului. O astfel de comisie include angajați ai organizației, iar competențele Comisiei și funcțiile sale sunt înregistrate în regulamentele locale. De exemplu, în regulamentele privind comisia sau reglementările privind distribuirea plăților stimulative.

Important! Fișa estimată prezintă un card CPE individual (indicatori cheie de performanță). Toți indicatorii specificați trebuie să respecte următoarele cerințe: să fie măsurabile și realizate.

Adică, angajatul trebuie să aibă o capacitate reală de a realiza indicatorul setat, precum și acest indicator poate fi măsurat. Numai dacă indicatorii sunt atinși, vor avea o funcție motivațională. Fiecare sarcină care este plasată în fața angajatului este legată de un grafic de execuție, care este unul dintre criteriile de realizare a indicatorului stabilit.

De exemplu, un angajat până la 1 septembrie îndeplinește 100% din KPE, iar acest lucru corespunde la îndeplinirea a 100% a planului și a acumulării plăților stimulative integral. Dacă sarcina este finalizată după dată, indicatorul va fi efectuat doar cu 75%, ceea ce înseamnă că plata stimulativă va fi atribuită numai în valoare de 75% din valoarea stabilită.

Fișa estimată pentru stimularea plăților

Important! Forma specială pentru foaia estimată prin lege nu este stabilită, dar ar trebui elaborată de companie și aprobată prin acte de reglementare locale.

De exemplu, o formă de foaie estimată poate fi elaborată ca una dintre aplicațiile privind stimularea plăților. Pentru comoditate, foaia estimată este întocmită sub forma unei mese, ceea ce indică:

• numărul de secvență al criteriului de evaluare;
• criteriul însuși;
• scorul maxim și minim posibil;
• câmp pentru autoevaluarea angajatului.

Semnează lista estimată și angajatul în sine și șeful organizației. Desigur, o evaluare independentă cu privire la criteriile de eficacitate angajatului poate diferi de evaluarea supraveghetorului său direct. Prin urmare, sarcina Comisiei va defini, de asemenea, un indicator real și obiectiv și adoptarea unei soluții obiective. În acest sens, foaia estimată constă din două coloane, dintre care unul este ocupat de angajat și al doilea membru al Comisiei.

Cum este plata stimulativă a foii estimate pe exemplul profesorilor

După cum sa menționat mai sus, plățile simulante sunt o suprataxă, numită de angajați ca o remunerație pentru anumite succese în lucrare. În organizațiile de stat, un tip similar de plată a apărut relativ recent. Deși companiile comerciale au fost folosite cu mult timp în urmă și sunt exprimate sub formă de angajamente de prime. Acum și angajații sectorului bugetar (profesori, educatori, profesori, medici) primesc astfel de plăți în plus față de salariul de bază. De exemplu, salariul profesorului este format din următoarele plăți:

• rata de bază;
• plăți de compensare;
• stimularea suprataxării.

Rata de bază este stabilită pe baza calificărilor angajatului și a numărului de ore petrecute. În conformitate cu condițiile de muncă, plata de compensare este de asemenea plătită. Plățile stimulative pot fi plătite pentru experiența de muncă, ani de serviciu, până la sfârșitul anului etc. Toate criteriile Fiecare instituție de învățământ stabilește separat. Ministerul Afacerilor Interne recomandă, de asemenea, furnizarea de cerințe și contracte de muncă separat pentru fiecare profesor.

Evaluarea cadrelor didactice are loc în următoarele criterii:

• implementarea activităților de clasă / extracurriculare;
• realizări ale studenților;
• introducerea rezultatelor operațiunilor de control, certificare și cunoștințe intermediare;
• atragerea părinților la viața de clasă;
• stimularea copiilor în participarea la concursuri, concursuri, conferințe etc.;
• Îmbunătățirea programului școlar;
• wellness și activități sportive;
• realizarea lucrărilor cu copii de familii dezavantajate;
• lucrări suplimentare cu copii talentați;
• ocuparea forței de muncă a studenților în infrastructura educațională;
• Îmbunătățirea gravitației în sala de clasă;
• atragerea tinerilor profesori;
• Îmbunătățirea propriilor calificări cel puțin o dată în 3 ani.

Când este executat de un profesor al criteriului stabilit pe acesta, este expus scorul, dacă criteriul nu este executat, atunci sunt eliminate mărcile suplimentare. Cu cât sunt mai multe criterii, profesorul a îndeplinit, cu atât mai multe puncte vor fi creditate. În continuare, sunt colectate foile estimate, iar plata se calculează pe bază. Calculul se face după cum urmează:

• În primul rând, toate punctele obținute de profesori sunt rezumate.
• După aceea, costul unui punct este calculat. Pentru aceasta, întregul buget pentru stimularea plăților este împărțit în numărul total de puncte.
• Apoi, plata fiecărui profesor este determinată, pentru care costul unui punct este înmulțit cu numărul de puncte ale fiecărui profesor.

Decizia finală susține directorul și emite un ordin de stimulare a plăților.

Lucrător (nume, poziție)

Cap (nume, poziție)

Taxe oficiale pentru perioada trecută

Rezultatul necesar

Evaluare

Consimțământul la lista de îndatoriri

Activități pentru perioada de raportare:

¨ Realizări (raportul dintre îndatoriri și rezultatele obținute);

¨ Calități evaluate (30-33);

¨ Domenii de îmbunătățiri posibile;

¨ nevoie de formare specială;

¨ nevoie de mentorat;

¨ așteptările unui specialist.

Scorul final pe o scară de 5 puncte

Semnăturile părților

Comentariul Gestionați managerul

Evaluarea poate fi formulată după cum urmează:

Nu are cunoștințele profesionale necesare și nu le caută

Nu are cunoștințe profesionale suficiente

Are cunoștințe profesionale minime

Are cunoștințe profesionale suficiente

Posedă cunoștințe profesionale bune

Are cunoștințe profesionale mari și pentru o serie de probleme pot da sfaturi

7. Conversația cu subordonați, în care rezultatele generale ale activităților sunt discutate și evaluate (munca dificilă este mai bine să se împartă în mai multe părți și să evalueze modul în care o persoană a fost dependentă cu fiecare dintre ele), este considerată modalități de îmbunătățire a acesteia, Nevoia de educație suplimentară este determinată și antrenament avansat Planurile viitoare sunt discutate.

8. În urma conversației, șeful prezintă o evaluare subordonată (în același timp, poate utiliza atât propriile criterii, cât și standardele oficiale, ia în considerare rezultatul unor certificări anterioare, participarea la concursuri și așa mai departe.) Și îl însoțește cu aceasta Comentariile scrise, înregistrate în foaia estimată (planurile individuale și formularele de evaluare ar trebui aprobate de către managerii de nivel superior).

Cel mai dificil lucru de a evalua țăranii de mijloc: puteți intercepta sau pierde. Prin urmare, trebuie amintit că nu toată activitatea poate fi evaluată, ci o lucrare specifică.

Interviul trebuie să se încheie întotdeauna la o notă optimistă.

9. Declarația obiectivelor și obiectivelor pentru perioada următoare și dezvoltarea unui plan de dezvoltare profesională.

10. Cabana de încheiere și umplere a unei foi estimate (pe baza acestei foi, serviciul de personal poate controla activitatea liderului însuși, iar angajatul este de a apela evaluarea obținută).

În plus, capul umple un raport care reflectă:

¨ Subiecte discutate (calități profesionale și schimbarea lor pentru perioada, direcțiile de îmbunătățire, pașii luați în acest domeniu, obstacole, asistența necesară din partea organizației și managementului, obiectivele personale și așa mai departe.);

¨ atitudinea angajatului de a-și exprima comentarii critice;

¨ Noi informații obținute despre angajatul și schimbarea în legătură cu aceste opinii cu privire la aceasta;

¨ perspectivele sale;

¨ Concluzii generale și specifice, argumentate, realiste, fără emotiile comentarii privind evaluarea.

Managerul trebuie să justifice avizul pentru fiecare parametru și să susțină exemplele corespunzătoare. Acest lucru este ușor de monitorizarea constantă a interpreților, stabilind principalele momente ale activităților și rezultatelor lor, de exemplu, cu ajutorul înregistrărilor de jurnal.

În același timp, nu toți directorii sunt gata să dea o estimare reală constructivă, mai ales dacă este negativă, dar un caracter dificil subordonat.

11. Implementarea evenimentelor practice.

Conform rezultatelor certificării, în firmele occidentale este obișnuit să efectueze conversații cu angajații pe baza următoarelor abordări:

1. "Spune-o". Angajatul comunică rezultatele și recomandările specifice, cum să îmbunătățească munca. Această abordare este recomandabilă atunci când un angajat respectă capul, dorește să corecteze deficiențele, dar nu reprezintă cum și ce să facă.

2. "Spune-Ascultă".Angajatul comunică rezultatele evaluării și posibilitatea de a-și exprima propria opinie. Cu aceasta scade rezistența la schimbare, atitudinea față de manager este îmbunătățită, probabilitatea schimbării ochilor angajatului crește.

3. "Soluție pentru problemă". Angajatul în procesul de conversație este convins de necesitatea de a acorda mai multă atenție creșterii și dezvoltării acestora.

Managerii sunt evaluați de către supraveghetorii direcți, colegii (cei din urmă sunt, de obicei, supraestimați), comitete (evaluează obiectiv). Stima de sine este de obicei supraestimata.

Termenii eficacității conversațiilor de evaluare ale liderului cu subordonații sunt:

¨ pregătirea bună;

¨ posesia capului materialului necesar;

¨ atmosfera confortabilă, relaxantă;

¨ Încurajarea unui angajat la activitate (trebuie să vorbească cel puțin jumătate de timp) și stima de sine;

¨ Menținerea înregistrărilor (dar acesta este un instrument, nu capăt în sine), care ar trebui să fie disponibil pentru certificat;

¨ Precizia în formularea deficiențelor (scopul conversației nu este fixarea lor, ci căutând rezolvarea problemelor);

¨ Discuția planului de dezvoltare personală concretizează sarcina unui angajat pentru perioada următoare, în strânsă legătură cu obiectivele organizației, orientarea dezvoltării.

Centrele estimate

Studiul și evaluarea lucrătorilor (în principal manageri sau solicitanți pentru ocuparea acestei poziții) pot fi, de asemenea, realizate în centrele speciale.

Sarcinile principale:

¨ Identificarea promițătorilor pentru promovarea ulterioară a angajaților și evaluarea capacităților de gestionare;

Potențialul angajaților este considerat din punctul de vedere al formării profesionale, abilitatea de a aborda una sau altă activitate, respectarea cerințelor funcției, spiritul organizației, adaptabilitatea, capacitatea de a preda, conducere și așa pe.

¨ Selectarea viitoarelor manageri;

¨ Determinarea necesității unui program de formare individuală.

Pentru aceasta, oamenii sunt omiteți printr-un sistem de exerciții special concepute care simulează părțile principale la activități manageriale. Exercițiile sunt construite pentru a oferi toate șansele egale de manifestare a cunoștințelor și abilităților profesionale, exclude prejudecățile, oferă o caracteristică obiectivă cuprinzătoare.

Din punct de vedere organizațional centrele de evaluare personală ¾ Structuri independente speciale sau evenimente unice organizate în cadrul firmelor deținute pe bază comercială servicii de personal .

Pentru muncă, ei atrag manageri, practicanți și psihologi care pot identifica subtilitățile comportamentului care nu pot observa afară.

Primul centru de evaluare a fost creat în 1954 de către companie Atrona Ca parte a programului său de cercetare. Din 1958, experiența acumulată a fost utilizată sistematic pentru a evalua disponibilitatea personalului la activitățile manageriale. Acum, în SUA există mai mult de 2000 de astfel de centre. În Rusia, o rețea de centre care deservește antreprenorii a început să se dezvolte în anii 1990.

Esența activității centrelor este că un grup pre-selectat de 10-12 persoane are loc în termen de 2-3 zile de formare conform unui program special, care include:

1. Exerciții individuale care simulează cele mai tipice pentru situațiile de afaceri estimate și permițând evaluarea profesionalismului, abilităților mentale și organizaționale.

2. Interviu pentru informații despre scopuri personale, valori, abilități organizaționale și comunicative, calități personale.

3. Exerciții de grup care simulează activitățile colective. Acestea oferă informații despre modalități tipice de comportament uman în cadrul său, particularitățile interacțiunii oamenilor în grupuri, permit evaluarea colectivismului și a competențelor organizaționale, capacitatea de a-și apăra punctul de vedere.

4. Jocurile organizaționale și de management simulează situațiile de management care necesită soluții la strategii de dezvoltare Pe baza problemelor organizațiilor specifice.

5. Testele aproximative de realitate și componente, astfel încât să puteți oferi mai multe opțiuni de răspuns, din care numai unul este corect.

În orice exercițiu, fiecare candidat este apreciat de mai multe experți , atunci discută împreună impresiile personale și suferă evaluarea generală.

Verificarea candidaților din centrele de evaluare occidentale arată aproximativ după cum urmează:

1. Jocul de distribuție a resurselor materiale limitate și financiare cu schimbarea condițiilor.

2. Discutarea promovării ca angajat imaginar, în care toată lumea protejează "secția ei" (arată abilitatea de a convinge pe alții).

3. Adoptarea deciziilor în timpul limitat pe aspecte incluse în competența postului, care se așteaptă să ia certificatul.

4. Interviuri de 30 de minute cu persoane care intră în companie.

5. Analiza situațiilor în grupuri (4 persoane) pe diverse probleme de gestionare a personalului: rezolvarea conflictelor, promovarea, promovarea.

6. Analiza informațiilor de management și îndeplinirea rolului consultantului care le-a trimis societății.

7. Analiza grupului. Membrii grupului prezintă informații despre așteptările lor reciproce, apoi discutați discrepanțele și cauzele acestora. Necesită timp conflict.

8. Interviuri-consultare (discutarea posibilelor consecințe ale anumitor decizii). Necesită calificări înalte.

9. Studiul "profilurilor polare" ¾ ale ideilor unei persoane despre ei înșiși în prezent și în viitor; despre ceea ce gândesc ceilalți despre el. Studiile trebuie să recunoască calitățile pozitive (fără aroganță și satisfacție) și negative (acesta din urmă nu ar trebui să fie condus, deoarece în acest caz există o denaturare sau ignorarea informațiilor despre tine) și să facă lista lor. Toate acestea ulterior vor facilita lupta negativității și îmbunătățirea pozitivă.

Rezultatele evaluării sunt depuse ca o concluzie destinată administrare . Este construit extins, cu o listă detaliată a calităților de afaceri ale fiecărei persoane, caracter, abilități față de conducere, abilități, calificări, puncte forte și slăbiciuni, oportunități potențiale, pregătire pentru adoptarea poziției dorite, adecvarea pentru promovarea ulterioară, nevoie de formare suplimentară.

Uneori poate exista o evaluare închisă (raport secret), care vă permite să menționați mai sincer o opinie cu privire la acest subiect.

Concluzie poate arăta astfel:

1. Concluzie generală. Impresia unui subiect înainte de evaluare; Așa cum sa dovedit în practică; Impresia finală: capacitatea, demnitatea și dezavantajele.

2. Enumerarea detaliată a punctelor forte și a punctelor slabe (Personal și organizațional) ¾ Abilități, calificări, potențial (capacitatea de conducere, comunicare, comportament în grup, stilul posibil de management etc.).

3. sugestii. Modalități de a elimina deficiențele și recomandările privind utilizarea angajatului în viitor.

Avantajele centrelor estimate includ:

¨ eliminarea influenței asupra evaluării condițiilor de administrare și de muncă la locul de muncă;

¨ Obiectivitatea procedurilor în mod egal cu întreaga abordare, indiferent de poziția deținută;

¨ Abilitatea de a învăța motive individuale, puncte forte și slăbiciuni în afara mediului de lucru obișnuit;

¨ Facilitarea alegerii persoanelor cu un potențial ridicat;

¨ Furnizarea de oportunitatea de a afla despre punctele forte și deficiențe, potențialul general, este mai bine să-și exprime interesele, obiectivele, așteptările, să înțeleagă specificul muncii manageriale, să ia decizii mai informate despre ei înșiși;

¨ Concentrarea atenției serviciilor de personal asupra calităților importante pentru locurile vacante;

¨ Reducerea numărului de erori la realizarea de soluții de personal (fiabilitatea recomandărilor centrelor, conform specialiștilor, este de 85-90%).

Umplerea foii estimate de verificare a eficienței muncii a angajaților ar trebui efectuată ținând cont de cerințele pentru o anumită poziție. Angajatorul poate determina cerințele independent sau să le ia din profesordard.

Din articolul pe care îl veți învăța:

O listă de evaluare a unui angajat este completată în conformitate cu rezultatele activităților sale profesionale pe baza criteriilor selectate și conține expert evaluarea muncii sale.

Descărcați documente pe această temă:

Cum se dezvoltă o foaie estimată pentru a evalua activitățile managerului HR

Fișa estimată pentru activitățile managerului HR ar trebui să conțină cerințele de bază pentru acest specialist:

• ca manager trebuie selectați personalul;
• ce tehnici și tehnologii folosesc;
• care categorii de angajați ridică;
• care intervale de timp sunt închise de posturi vacante;
• În ce cantitate (normă) să selectați lunar noii angajați;

Este indicat în foaia estimată, precum și angajații au venit la muncă și comentariile capului. Apoi, veți evalua cât de mult managerul personalului îndeplinește fiecare astfel de cerință (a se vedea eșantionul de foaie estimat de mai jos).

Într-un prospect, directorul personalului poate reflecta constatările sau recomandările sale pe baza estimăriDe exemplu: "Evaluarea a fost finalizată cu succes, dacă este posibil, pentru a crește partea premium a salariului sau a poziției" sau "inconsecvența competențelor individuale a fost dezvăluită, trimite cursuri de formare avansată pentru a îmbunătăți calitatea muncii".

Chiar și în condiții de angajare puternică, nu este necesar să coborâți pur și simplu recrutarea de comenzi de la managerii liniari - câte poziții trebuie să găsească oameni. Dacă managerul de selecție nu are ideea despre care angajații au nevoie, va afecta calitatea muncii sale.

În funcție de modul în care este construit procesul de selecție din compania dvs. sau să explicați sarcina subordonată sau să vă asigurați că recrutorul clarifică detaliile clienților interni - șefii departamentelor care solicită căutarea angajaților.

Este imposibil să judecăm despre calitatea selecției, doar împingând automat de faptul că toate posturile vacante sunt închise și angajații recent acceptați la momentul muncii. Acest lucru nu înseamnă că sunt adoptați specialiștii nivelului potrivit.

În plus față de problema principală - indiferent dacă au competențele necesare - apar oameni suplimentari:

1. este depășit bugetul selectat?
2. indiferent dacă politica și reglementările privind selecția nu sunt încălcate,
3. sunt observate interdicțiile, în special pe selecția rudelor?

Toate acestea trebuie verificate și înregistrate în fișa de evaluare sub formă de articole individuale.

Un eșantion din foaia estimată a managerului de recrutare.

Citiți mai multe despre completarea unei foi de evaluare a managerului de personal al managerului de recrutare citit .

Cum să evaluați conformitatea calificărilor unui angajat în conformitate cu cerințele profesiei

Dacă conducerea companiei a decis estimați profesionalismul personalului Potrivit profesorilor, aflați registrul profesorilor și instalați care angajații pot fi evaluați. Adică, determinați care angajați de la cei care lucrează în companie au eliberat deja profesii.

Oferiți o descriere a postului angajat în conformitate cu o listă a funcțiilor sale în profesordardard. Uită-te la modul în care funcțiile de muncă ale angajatului sunt formulate în descrierea postului său. Dacă formularea este aproape, nu efectuați nimic. Se pare că, la un moment dat, ați determinat corect funcțiile unui specialist.

În prezent, fișa de evaluare sa modificat și furnizarea de certificare pentru a ține seama de profesor. Anterior, în timpul evaluării, au măsurat dacă angajatul avea cunoștințele necesare, care este îndatoririle sale. Numai aceste elemente au fost introduse în lista de evaluare.

Acum, când au apărut profesii, lista de scor a inclus liniile "educație" și "experiență practică". A făcut, de asemenea, modificări ale reglementărilor de certificare. Pentru a face acest lucru, a fost necesar să se clarifice ce fel de profesii, să aprobe regulile de evaluare.

Să creeze o comisie de evaluare.

Comisia, de fapt, va lua în considerare materialele pe care le pregătiți pentru ea, pentru a face un verdict - întâlnește un standard specializat sau nu. În cadrul Comisiei, includ manageri de top, manageri de mijloc și personal expert.

Dar invitați la Comisie și om de știință de la Universitatea de Profil. Este deosebit de necesar - un specialist din universitate va analiza competența angajaților dvs. de imparție și sobră și, prin urmare, rezultă estimări Va fi valabil și obiectiv.

Nu trebuie să invitați mulți experți. Este suficient ca un expert de la universitate să participe la reuniunea Comisiei. Dacă trebuie să evaluați mulți angajați, să spuneți mai mult de 200 de ani, gândiți-vă doar la suspendarea în cazul în care unul dintre experți nu poate participa la toate întâlnirile.

Care este de la profesandard să includă în lista de evaluare

Prima etapă de evaluare.

Verificați dacă angajatul are suficientă experiență? Pentru a răspunde la această întrebare, consultați secțiunea a treia a profesorului. Este cel mai mare și constă din paragrafe. Găsiți paragraful corespunzător fluxurilor de lucru generalizate și simple ale angajatului care au ales mai devreme.

Vedeți ce experiențe pentru experiență sunt furnizate în paragraf. Din fericire, ele nu sunt întotdeauna dure. Uneori, în loc de o figură care denotă experiența minimă, merită o fibră. Dacă este specificată experiența minimă, este necesar să verificați dacă acesta corespunde celui actual. Deschideți registrul de lucru al angajatului și numărați câți ani lucra în conformitate cu profilul necesar. Faceți o copie a tuturor paginilor cu înregistrări despre locul de muncă și transferul către Comisie.

Dacă se dovedește că angajatul nu are suficientă experiență, face un protocol. În aceasta, stabilește inconsecvența, elaborați planul de acțiune.

Personalul angajatului respectă cererea profesordardului? Cerințele de educație sunt specificate în secțiunea a treia. Scrieți-le pentru Comisie să înțeleagă cum să evalueze angajatul. Acum, descoperiți materia personală a angajatului și vedeți ce fel de educație este.

De asemenea, luați o copie a formei de educație, vedeți ce universitate și pentru ce specialitate a terminat. Faceți o copie și treceți la Comisie. Acesta va face informații despre educație cu cerința profesorului.

Dacă se dovedește că educația nu se potrivește, face un protocol al Comisiei. În aceasta, remediați că nivelul de educație al angajatului nu corespunde profesorului. Angajatul vă familiarizează cu documentul sub semnătură. Gândiți-vă ce să faceți în acest caz.

A doua etapă a evaluării:

abilitatea profesională, abilitățile și cunoștințele corespund profesordardului. Pentru fiecare funcție de muncă, se face o masă în standardul în care există trei secțiuni: "acțiuni de muncă", "abilități necesare" și "cunoștințe necesare". Copiați tot ce este listat în aceste secțiuni. Aceasta este ceea ce trebuie evaluat.

Poate că veți fi interesat să știți:

• KPI - indicatori cheie de performanță ai angajaților

Pavlova Elena.
Umplerea aproximativă a foii de evaluare a terapeutului profesor-vorbire în determinarea plăților stimulative

Indicatori de performanță și estimări Organizațiile educaționale ale lucrătorilor de muncă.

Individual fișa de evaluare a terapeutului profesor-discurs Pavlova E. N.

1. Crearea unui mediu spațial în curs de dezvoltare, în conformitate cu GEF, implementat de programe educaționale de până la 5 puncte - periodic produce și actualizează echipamentele și echipamentele educaționale, vizuale și distribuite material:

Întregul sortiment existent de beneficii, jocurile biroului de terapie de vorbire este creat și actualizat numai profesor logopedNici o altă completare.

Cooperarea cu revista "Jocuri și jucării"

2. Implementarea calitativă și în timp util a evenimentelor din planul de lucru al DOO, menținând documentația stabilită de 4 puncte - implementarea calitativă și în timp util a activităților planului de lucru Neo, menținând stabilirea stabilită documentație:

Evenimentele programate pentru planul anual sunt îndeplinite pe deplin. Punerea în aplicare a evenimentelor planului anual a fost reprezentată de Comunitate profesori-Logopuri ale site-ului educațional maam. ru acolo unde este mare evaluarePostul de Aur Nivelul All-Rush.

3. Organizarea și desfășurarea calitativă a activităților educaționale în procesul de 3 puncte - respectarea;

4. Organizarea sigură a vieții educației a 3 puncte - în absența cazurilor de leziuni ale elevilor

5. Nivelul satisfacției părintești cu calitatea serviciilor educaționale

3 puncte - 90-99%

6. Participarea la inovare, activități experimentale

Generalizarea APO la nivel municipal (Certificat, perioada de valabilitate până în ianuarie 2015)

Generalizarea APO pe subiectul auto-educației 10.03.14. La nivelul lui Dou.

Petrecut la nivelul întregului rus în nominalizare "Educatie prescolara" (Dezvoltarea vorbirii) Corespondența generalizarea experienței pe teme de auto-educație (Certificat din 02/21/14).

8 Prezentarea propriului dvs. APO în formularele deschise, vorbind public (clasa master, conferință etc.)

6 puncte - regional nivel:

unu). A organizat o clasă de master la nivel regional pe tema APO.

(certificat emis)

2). Participarea la seminarul orientatonal orientat regional "Utilizarea unui basm de terapie de vorbire în funcție de corecție și în curs de dezvoltare terapistul de vorbire profesorilor", A pregătit factura logoică a autorului (certificat emis).

3). Membru de masă rotund "Inovații într-un proces pedagogic corectiv" Bel iro. A pregătit o prezentare.

9 Participarea la dezvoltarea și implementarea proiectelor de îmbunătățire a activităților profesionale 5 puncte: Participați la dezvoltarea și implementarea proiectelor de îmbunătățire a activităților profesionale. Eu sunt șeful Moscovei profesorii-logopeds.. Participarea la organizarea concursului districtului "Cele mai bune evoluții ale claselor de corecție privind terapia de vorbire" (Certificatul de membru al juriului). Dezvoltate și pentru prima dată profesori-Logoped împreună cu profesorii-psihologi ai districtului. Participarea pe site "Casa logoopată" În dezvoltarea materialelor privind îmbunătățirea profesioniștilor activități: "Abordări moderne ale furnizării de asistență la preșcolari cu o încălcare a discursului" (certificat emis).

10 Disponibilitatea realizărilor în seburele competitive (titlul câștigător al concursului "Grădinița anului", Concurență pentru îmbunătățirea teritoriului, concurența "Educator al anului" alte

Notă: Punctele sunt stabilite pentru un an universitar.

6 puncte: Participarea la concurența regională "Castul logopedic" - Diplomă de laureat în nominalizare "Abilitate pedagogică" (cu luarea în considerare notează, timp până la 23 ianuarie 2015)

4 puncte: Participarea la Marathonul Pedagogical District "De la tradiție la inovație" - Laureat în nominalizare "Master-class" (cu luarea în considerare notează, termen până în decembrie 2014)

A participat la competiția All-Rusia pentru profesorii de pe site "Talent de artă": - "Destinul meu - profesor» - Diplomă de laureat.

11 Eficacitatea participării copiilor la concursurile pentru copii deținute cu sprijinul organelor de conducere federale, regionale, municipale în domeniul educației Zamnoy.: 4 puncte - nivel internațional și all-rus

Cu un număr semnificativ de realizări, sunt stabilite puncte suplimentare. (nu mai mult de 20 de puncte)

Asociația Metodică District profesori-Logade și profesori ai psihologilor (de la 03/12/2014 Protocolul nr. 3) a decis să participe la corespondența concursurilor ruse efectuate de educație portaluri: "Firebird", "Talent de artă", "Scânteie" și alții (care afectează stimularea plăților, având în vedere direcțiile de terapeut de lucru profesor-vorbire, participarea gratuită și munca cu copiii cu Ovv.:

Competiția All-Rusia de creativitate decorativă și aplicată "Fulg de nea". Diplomele câștigătorilor 1. gradul: Korolya A., Rubanov V., Sheudchenko I. (Flowflakes au fost folosite pentru a efectua terapie de aerisire a aerului de gimnastică).

Competiția All-Rusia "Bărbați de hârtie" - Diplomă de 1 grad Ermolov D. (Folosind atribute în gimnastica de articulare)

Competiția All-Rusia "Din zâmbetul va fi tot lumina" - Diplomă 3 grade Guzenko D. (Lucrările competitive este compilată pe baza gimnasticii de articulare de terapie de vorbire)

Competiția All-Rusia "Ilustrația de plasticină" - Diplomă de 1 grad Silchenko S.; Diplomă 2 grade Kulesshov K.

II Concurență internațională "Copiii talentați" În nominalizare, concurența literară a poeziei "Tale de iarnă" Diploma de laureat Zhukov S; Diploma câștigătorului de 3 grade Vlasenko K.

II Concurență internațională "Copiii talentați" în numire: concurs de tragere "În țara lui Santa Claus" - Diplomele laureat.: Sheudchenko I., Kudlaev M.

Competiția All-Rusia "Călătoria în jurul lumii. Rusia" - Diplomă 2 grade de Sheudchenko I.

All-rus Quiz literar pentru preșcolari "Palea de basm a devenit liberă" - Diplome 3. gradul: Bondarev M., Vlasenko K.

The Tot Rush "Povestiri toracice" - Diplomă 1 Spes Korolya A.

TOTAL: 15 diplome ale câștigătorului și laureat în jumătate.

12. Participarea activă la activități semnificative din punct de vedere social

Până la 5 puncte

Particip la organizații de caritate promoții: "Belogorie-Crimeea", "Floare albă", "Crucea Rosie". Membru al sindicatului, membru al Partidului United Rusia. A participat activ la îmbunătățirea teritoriilor Dow, lagărul de sănătate "Gaidar", Biroul de Terapie pentru Reparații Cosmetice, pregătindu-se la noul UCH. an.

13. Învățământ superior 5 puncte

14 Înaltă performanță a lucrărilor corecționale cu copiii care au ATS, copii cu dizabilități. Performanță ridicată a lucrărilor corecționale cu copiii cu ABS, copii cu dizabilități

15 sprijin consilier al altor Doos care nu au specialiști În programele de personal în cadrul de lucru cu MDOU Spedown "Grădiniță №3" Instituțiile de învățământ din district, au deținut consultări (a se vedea revista de consultanță, au luat parte la Grupul de ieșire mobil pentru a oferi asistență psihologică și de vorbire participanților la procesul educațional.

În plus: În cadrul activității punctului de consiliere a familiilor care au majorat copiii preșcolari la domiciliu, în conformitate cu prevederile, dacă este specificată la punctul 2.2 "... consultările se desfășoară o dată pe lună", 11 consultări au avut loc la jumătate (Potrivit revistei de consultare)

Apendicele 3 la Regulamentul privind concursul de ceas "Cel mai bun laborator pentru module profesionale de specialități feroviare

Lista estimată Numele unității structurale a SPO _________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Numele laboratorului ______________________________________________

N P / N Criteriul unității de măsurare a punctelor acumulate Note 1 2 3 4 5 Documentație de reglementare

Numele laboratorului corespunde GEF

corespunde cu

nu se potrivește

Disponibilitatea unui plan de lucru de laborator pentru anul școlar

absent

Disponibilitatea unui plan promițător de dezvoltare a laboratorului

absent

Prezența unui pașaport de laborator

absent

Material și bază tehnică

Inventarul de bunuri și echipamente existente în laborator

absent

Conformitatea echipamentelor educaționale și de laborator Lista completă a lucrărilor de laborator în programul exemplar

corespunde cu

nu se potrivește

Folosind un echipament de laborator pentru dezvoltarea competențelor profesionale (PC) în conformitate cu programele exemplare

echipamentul este utilizat:

a se vedea apendicele 4.

Pentru un PC.

Pentru a stăpâni două sau mai multe PC-uri

Nefolosit

Sprijin educațional și metodic al procesului educațional

Organizarea sistematizării și stocării materialelor didactice

sistematizat

nu este sistematizat

Disponibilitatea literaturii educaționale și de referință în laborator

Numărul de carduri de instrucțiuni pentru toate clasele de laborator (LZ)

pentru fiecare LZ, cel puțin 15 exemplare.

cel puțin 10 exemplare.

mai puțin de 10 exemplare.

Conformitatea cardurilor de instrucțiuni cu cerințele competențelor profesionale (PC)

a reprezentat mai mult de două PC-uri

a se vedea apendicele 4.

două PC-uri sunt luate în considerare

un PC este luat în considerare

nu sunt luate în considerare

Prezența beneficiilor metodologice (MP) pentru clasele de laborator

disponibilitatea deputaților pe toate subiectele

Specificați: cine este compilat; Dacă este publicată, atunci de oricine publicat, anul de publicare

pe un subiect

nu există niciunul

Disponibilitatea exemplelor de rapoarte privind clasele de laborator

absent

Securitatea laboratorului prin formare tehnică

Utilizare în organizarea claselor de laborator (LZ) TSO (proiectoare media, echipamente audio și video), prezența diapozitivelor, a benzilor video, a discurilor

pe toate pp.

a se vedea apendicele 4.

deloc

nefolosit

Disponibilitatea echipamentelor informatice (sisteme multimedia, sisteme interactive etc. Proiecte inovatoare) și programe de calculator

a se vedea apendicele 4.

absent

Folosind propriul instruire, controlul programelor de calculator

absent

Angajarea laboratorului

Numărul de MDC relevante, conform căruia se desfășoară clasele de laborator din acest laborator

creșterea subiectelor 100%

a se vedea apendicele 4.

subiecte crescute 70%

evaluarea subiectului 50%

creșterea temelor 30%

Numărul de clase de laborator care sunt efectuate în acest laborator pentru toate MDC

a se vedea apendicele 4.

mai puțin de 10 (6 - 9)

Respectarea numelui claselor de laborator cu programe aproximative de module profesionale

total coincide

a se vedea apendicele 4.

Specificați numărul de clase de laborator care sunt înlocuite din motive

nu corespunde unei lecții

nu corespunde cu 2 clase

nu se potrivesc. Mai mult de 2 ocupații

Design de laborator.

Disponibilitatea în laboratorul de dispozitive speciale, Luminări pentru depozitarea echipamentelor de laborator și materiale demonstrative, Disponibilitatea echipamentelor speciale, Disponibilitatea meselor speciale, scaune

absent

Disponibilitatea standurilor de informații

absent

Starea estetică a laboratorului (unitatea stilului)

satisfăcător

nesatisfăcător

Respectarea reglementărilor privind siguranța

Disponibilitatea instrucțiunilor de protecție a muncii care asigură siguranța claselor de laborator

absent

Disponibilitatea cabinei de lucru și a siguranței

absent

Disponibilitatea înregistrării corecte a înregistrării informațiilor de protecție a muncii

absent

Starea tehnică a echipamentului, serviceabilitatea cablurilor electrice și combaterii incendiilor

satisfăcător

nesatisfăcător

Disponibilitatea unui kit de ajutor medical care indică lista medicamentelor

absent

Prezența inscripțiilor de avertizare pe panouri electrice, prize, întrerupătoare și alte echipamente

absent

Utilizarea laboratoarelor în lucrarea extrașcolică

Echipamente de laborator realizate în cercuri tehnice de creativitate

În ultimii 3 ani:

Lista de echipamente fabricate (specificați anul de fabricație)

Fabricate 5 sau mai multe

Fabricat de la 3 la 4

Realizate de la 1 la 2

Nu este fabricat

Obținerea de promoții, premii și premii pentru lucrările tehnice pe echipamentul laboratorului

premii pentru ultimii 3 ani:

Transfer

Numărul maxim de puncte - 100. Șeful unității structurale ___________________ ____________ F.O. Semnătura p.t.