Sistemul de calcul KPI salariu. KPI angajat: sfaturi pentru implementarea eficientă și utilizarea ulterioară

Recent, domeniul de aplicare a fost extins pentru procedura de evaluare a productivității angajaților, a devenit aplicată nu numai pentru managerii de top. Evaluarea indicatorilor cheie de performanță (angajații KPI) a încetat să fie o trăsătură distinctivă a companiilor străine, exemplele din practică pot fi găsite în diferite sectoare și pentru diferite categorii de angajați de la comercianți și analiști de afaceri, finanțatorilor și economiștilor.

O evaluare a managerilor de competențe este efectuată de Alexey Wascinois, un expert cu privire la dezvoltarea și evaluarea competențelor de management. Dezvoltator de programe educaționale și de jocuri. Fondator al proiectului. 8-926-210-84-19. [E-mail protejat]

De regulă, sistemele de motivare bazate pe KPI măsoară indicatorii cheie de performanță (angajații KPI), deoarece se bazează pe criterii inteligente. Prin urmare, astfel de sisteme de motivare sunt convenabile pentru aplicațiile angajaților angajați în centre de profit, în cazul în care există obiective obiective și cel mai important - criterii măsurabile: volumele de vânzări, indicatori cheie de performanță financiară (angajați KPI), termenele limită etc.; - și lucrările bazate pe Smart - deschidere și sarcini, are un rezultat specific. Cu toate acestea, nu toate tipurile de muncă pot avea astfel de obiective și obiective. De exemplu, modul de evaluare a activității procesului (care nu implică realizarea unui rezultat specific), în cazul în care nu există sarcini inteligente și cei care sunt "îndepărtați" de la procesele economice și operaționale ale companiei - "grefieri": secretar, operator de call center , Administrator de servicii de asistență, inspector pe funcția de birou de personal, contabil, personal etc.? Acești angajați (back office) efectuează funcții de rutină și, spre deosebire de munca managerilor, lucrarea "grefierilor" este dificil de evaluat. Cum se evaluează partea calitativă a activității acestui personal?

Indicatori cheie de performanță (angajați KPI) - Ce ar trebui să se acorde atenție?

În acest caz, este necesar să se evalueze executarea funcțiilor. În mare măsură, aceasta este doar o evaluare calitativă și, după cum știți, o evaluare calitativă este o evaluare a experților. Tehnica propusă în articol ajută la evaluarea muncii din această parte.

Fiecare supraveghetor apreciază în angajații săi abilitatea de a efectua lucrul rapid și eficient. Și zdrobește când aceste cerințe nu sunt executate. Adesea, el trebuie să se ridice cu acest lucru și să speră că într-o zi va găsi un angajat mai bine, dar cu un nou angajat, totul se repetă. De ce se întâmplă asta? Pentru a răspunde la această întrebare, ele profunde în natura parametrilor luați în considerare și raportul lor.

Ce este "viteza muncii"? Din fizică, știm că viteza este raportul dintre cantitatea de lucru la implementarea sa. Deci, capul evaluează angajatul său în trei parametri: domeniul de activitate, timpul punerii sale în aplicare și calitatea muncii.

Astfel, orice activitate poate fi evaluată în conformitate cu trei indicatori cheie de performanță (angajați KPI), să le numim "Eficiență triadă" (a se vedea apendicele):

1. Numărul de lucrări - rata de dezvoltare, ponderea dezvoltării excesive, instrucțiuni suplimentare care depășesc instrucțiunile de angajare etc.
2. Calitate de muncă - tehnologia de conformitate, erorile, fără plângeri ale clienților, căsătoriei etc.
3. Termen de lucru - respectarea termenelor limită, execuția timpurie, depășirea termenelor etc.

Mai mult, fiecare manager poate decide pentru el însuși, ce lucrează el estimează:

• numărul de operațiuni pentru funcția oficială (de exemplu, funcția unui avocat - pregătirea contractelor și numărul de contracte este numărul de operațiuni în această funcție);
• volumul funcțiilor asupra standardului care este definit de instruirea locului de muncă (de exemplu, un avocat în conformitate cu standardul ar trebui să proceseze cel puțin 100 de contracte lunar);
• decizia de sarcini suplimentare, instrucțiuni ale capului asupra locurilor de muncă (proiecte, sarcini unice etc.).

Cu toate acestea, nu este atât de ușor de "reconcilierea" vitezei și calității. Într-adevăr, vă puteți asigura că este ușor să implementați numai doi parametri ai "triadelor" și este dificil să se facă toate sarcinile care trebuie făcute la timp, în mod eficient și în volumul dorit. Un astfel de sistem este dificil de echilibrat - și responsabilitatea managerului.

Cel mai adesea, lucrarea este efectuată calitativ și la timp, dar poate că nu va fi întreaga cantitate de lucru. Adesea, angajatul a reușit să îndeplinească toate sarcinile, dar fie cu o scădere a calității unora dintre ele, fie cu întreruperi.

Și despre așteptările executării timpurii a tuturor sarcinilor, menținând o calitate excelentă, superiorii pot fi uitați. Mai mult, liderii sunt obișnuiți să vadă capacitatea angajatului de a îndeplini un volum crescut de sarcini înainte de timp și cu semne de calitate excelente ale volumului său de muncă insuficient și nu și înzestrați. Nu se datorează tendinței de personal modern "Talentele de căutare"? Visul angajatorilor despre așa-numitele talente este un vis de lucrători care sunt capabili să efectueze în întregime trei dintre aceste criterii. Sunt de acord, nu sunt atât de mult.

Prin ea însăși, contabilizarea sarcinilor și funcțiilor este un lucru creativ. Ei au o semnificație diferită și, prin urmare, ar trebui să fie cu o greutate diferită. În plus, toți indicatorii cheie de performanță (angajații KPI) pot avea propria greutate în sistem (a se vedea tabelul 1), care determină capul, pe baza sarcinilor topice, caracteristicile muncii etc., evidențiind ceea ce este cel mai important. De exemplu, este important pentru departamentul de selecție și pentru contabilitate - calitate.

Evaluarea finală este calculată ca valoarea medie ponderată a estimărilor. Aceasta este valoarea evaluării pentru fiecare dintre indicatorii cheie de performanță (angajații KPI) și greutatea sa:

35% x 3 + 40% x 4 + 25% x 1 \u003d 1,05 +1,6 + 0,25 \u003d 2.9 (cu maximum - 4 puncte)
sau
35% x 75% + 40% x 100% + 25% x 25% \u003d 26,25% + 40% + 6,25% \u003d 72,5%

A doua opțiune pentru calcularea scorului de rezultat a acestei tehnici este dată în aplicație.

Este demn de repetat: Bineînțeles, astfel de estimări păcatul cu subiectivismul. Dacă sfera de lucru poate fi determinată și termenele limită sunt măsurabile, atunci calitatea (în absența măsurătorilor specializate, de exemplu, numărul de plângeri ale clienților sau rezultatele evaluării efectuate de tehnologia "Clientului Secret") este estimat subiectiv.

Indicatori cheie de performanță (angajați KPI) - ceea ce crește obiectivitatea tehnicii?

In primul rand, Criteriile estimate sunt formulate într-un mod special. Acest lucru nu se face: După o lună, capul nu se poate aminti întotdeauna în detaliu la ce oră a fost spart și câte cazuri angajatul completat cu o calitate adecvată. Cu toate acestea, a avut o imagine comună și holistică a activității subordonate scrise de "accidente mari". Aceleași "curse mari" sunt invitate să tragă "portret de eficiență" a angajatului.

În al doilea rând, obiectivitatea metodologiei crește practica aplicației sale. Mai mult de o experiență de zeci de ani în utilizarea tehnicii arată că eficiența este ridicată atunci când este umplută cu capul și muncitorul însuși. Apoi discută despre rezultatele obținute și are un înțeles important:

• angajatul își va aminti mai bine sarcinile, iar managerul poate uita ceva, confunda, pentru că are mai mulți subordonați;
• capul are propria opinie asupra întrebărilor de calitate, angajatul trebuie să ierte mici "păcate";
• capul este adesea înclinat să ia în considerare încălcarea termenelor limită a calității scăzute a lucrării, acest concept, iar angajatul poate fi mândru de performanțe de înaltă calitate, neglijând valoarea fulureului termenelor sau volumului.

În al treilea rând, În virtutea acestor efecte, ambele părți tind să obțină un acord, care, așa cum sa formulat Satyriki, este un "produs de nerezidenție a părților". Deoarece principala aplicare practică a acestei metode este de a reglementa o primă lunară sau trimestrială (a se vedea tabelul 2), aceasta este această circumstanță care face o metodă valoroasă, deoarece Un acord duce la justiție, iar acest lucru este mai important decât acuratețea măsurătorilor și motivează mai puternică decât contabilitatea corectă a matematic și uneori impersonală a punctelor.

În al patrulea rând Obiectivitatea tehnicii crește în virtutea "efectului de scară" în cazul utilizării sale în toate diviziile companiei. Acest efect face posibilă compararea rezultatului cu date obiective, iar acesta este un alt criteriu de verificare puternic și o sursă de corecție a rezultatelor. Astfel, un lider mai mare, care a primit o imagine completă a evaluărilor companiei (un set de evaluări ale eficacității managerilor angajați în centrele de profit și evaluarea eficacității angajaților costurilor societății), îl poate compara cu obiectivul financiar și de altă natură Indicatori-cheie ai eficacității angajatului (angajații KPI) ai eficacității organizației în general. Se poate dovedi că evaluarea globală a tuturor angajaților în conformitate cu metoda "Eficiența Triad" va fi supraestimată în comparație cu indicatorii-cheie obiectivi ai eficienței (angajații KPI) al organizației. Apoi angajatorul are dreptul de a introduce o corecție la plata primelor.

Se poate observa din tabelul 2 că angajatul lui Danilina a avut o vacanță în februarie, iar în conformitate cu politica companiei, premiul nu a fost perceput în acest timp. Shirokova are tendința de a îmbunătăți eficiența. Alți lucrători au scăzut eficiența.

Vă rugăm să rețineți: chiar și 50% din plan pot fi recompensate, mai ales că cei trei indicatori cheie de performanță (angajați KPI) "triade" de dificultate și mare pot fi două din cele trei datorită celei de-a treia resurse. În acest sens, orice număr mai mic de 50% este, de asemenea, o anumită realizare.

Indicatori cheie de performanță (angajați KPI) - utilizarea sistemului a metodei

Metoda poate fi aplicată ca cascadă (când angajații mai mari sunt evaluați de scădere), pe scara întregii organizații și indiferent dacă angajații au "indicatori cheie de performanță cheie (angajați KPI)" sau nu. Aplicarea cascadă a metodei oferă sistemalitatea de evaluare și obiectivitatea suplimentară, mai ales atunci când vine vorba de premii de angajamente.

Și dacă metoda este, de asemenea, aplicată pentru o lungă perioadă de timp, atunci achiziționează o serie de proprietăți utile. Ia în considerare.

1. Liderul superior, evaluând scăderea, evaluează în același timp activitățile diviziei sale: la urma urmei, rezultatele șefului capului sunt pliate atât din eforturile sale personale, cât și din eforturile subordonatelor sale. Avantajul acestei metode este că șeful superior este capabil să compare datele și să tragă concluzii cu privire la eficacitatea capului și subordonații săi, diviziunile în general și chiar despre stilul de management.

Deci, în figură, este clar că liderii subordonați ai Departamentului 1 posedă abilități diferite (acest lucru este clar demonstrat de "mini-diagrame"): Inginerul funcționează încet, dar calitativ, specialistul este rapid, dar nu de înaltă calitate . Liderul superior evaluează lucrarea capului și, prin urmare, și întregul departament 1 este: Unitatea rezolvă o cantitate mare de sarcini cu o calitate medie și cu o anumită încălcare a termenelor limită. Iar analiza generală a activității întregului departament arată că managerul are o sumă suplimentară de sarcini - în plus față de cei care își rezolvă subordonații și pot vorbi despre problemele legate de delegare. În plus, activitatea capului "se înrăutățește" calitatea activității inginerului și "încetinește" lucrarea unui specialist. Ca urmare, termenele și calitatea departamentului nu sunt mai mari decât media. Șeful Departamentului Departamentului 1, probabil, ar trebui să se gândească la eficacitatea sa ca managerial.

Șeful Departamentului 2 funcționează repede, dar dă "pe munte" mai puțin decât subordonatul său. Specialistul principal efectuează încet o cantitate mare de muncă. Deci, acest șef ia sarcinile care pot fi rezolvate rapid, în timp ce calitatea muncii sale nu va numi scăzut. Evident, totul este în ordine cu delegarea, calitatea muncii și respectarea termenelor limită și, prin urmare, cu responsabilitate.

1. Analiza dinamicii performanței în timp. Se poate observa dacă eficacitatea angajatului crește în perioada de probă sau scade de-a lungul anilor. Cea mai vizuală imagine creează o comparație a dinamicii evaluărilor de eficiență cu alți factori. Deci, pe lângă compararea nivelului de eficiență din tabelul 2, este posibil să se vadă semne de "burnout" viitoare, care sunt deosebit de vizibile pe fondul motivației neschimbate, scăderea sau creșterea eficacității legate de schimbarea managementului, Influența știrilor corporative privind productivitatea lucrătorilor sau unităților și unităților etc.
2. Analiza stilului de lucru al unui angajat individual: compararea diferiților parametri ai "triadelor" va arăta zonele de eficiență și ineficiență. De exemplu, unul funcționează întotdeauna rapid, dar nu suficient de bine, iar cealaltă este rapid și eficient numai o parte din sarcini. Din aceasta, s-au născut recomandări privind utilizarea angajaților: Primul ar trebui să fie pus pe locul unde este necesară viteza și în raport cu cea de-a doua ar trebui să fie înțeleasă în continuare prin motivația și interesele sale în rezolvarea sarcinilor specifice.
3. Compararea evaluărilor angajaților face posibilă evaluarea utilității lor pentru organizație, iar compararea evaluărilor șefilor departamentelor este de a elabora un rating de departamente și manageri. Deci, la sfârșitul anului, putem conta pe evaluări anuale medii sau totale și să determinăm cine este mai eficient și care este mai puțin și ca urmare a factorilor: care este cel mai "rapid" lucrător care este cel mai " Atenție "care, în același timp, efectuează un număr mai mare de sarcini. În același timp, conținutul de muncă și angajatul aparținând acestei sau alte unități nu joacă roluri.

Deci, în ciuda subiectivității evidente a metodei "triada de eficiență", proprietățile sale utile sunt evidente:

• metoda este aplicabilă tuturor pozițiilor, indiferent dacă acestea sunt sau efectuează;
• evaluarea eficacității lucrătorilor poate fi acumulată și comparată;
• acumularea de evaluare, puteți urmări dinamica angajaților individuali și chiar unităților, urmați debutul "Burnout", trageți concluzii cu privire la punctele forte și punctele slabe;
• comparând evaluările subordonatelor cu evaluările capului, este posibil să se tragă concluzii cu privire la stilul de control, să identifice zonele non-eficiente în diviziuni;
• În virtutea abordării standard, tehnica este implementată cu ușurință în sistemele de gestionare a documentelor (Lotus Notes, Ms Outlook et al.) Și ERP (bazat pe Oracle, SAP, Microsoft etc.), răspândite în lumea corporativă;
• metoda poate fi un supliment sau un format general pentru sistemele existente de evaluare și eficiență a performanței, indicatori cheie de performanță (angajați KPI), aduc datele lor într-o singură prezentare.

Și, cel mai important, acest lucru nu este un alt "instrument precis", ci modul de a media dialogul principal cu subordonații cu privire la problema remunerației. La urma urmei, nimic nu reduce motivația angajatului ca lipsa de recunoaștere și înțelegere a căilor de dezvoltare. Într-un astfel de dialog, angajatul poate înțelege ceea ce șeful său este nemulțumit și ceea ce acordă atenție. Cu alte cuvinte, metoda dă motivația unui efect de gestionare foarte important - feedback subordonat activității sale.

Ar trebui să se aștepte să diagnosticheze problemele corporative. Indicatorii cheie de performanță ai angajatului vă permit să luați măsuri în timp util pentru a îmbunătăți eficiența activității sale.

Autor de publicare

Sistemul KPI a venit la practica companiilor ruse acum câțiva ani. În prezent, se elaborează o metodologie unificată pentru evaluarea indicatorilor cheie de performanță pentru întreprinderile ruse, este utilizat un complex de indicatori străini.

Indicatori de performanță cheie KPI - ceea ce este

KPI (indicator de performanță cheie) - indicatori cheie de performanță - un sistem de indicatori cantitativi care reflectă performanța fiecărui angajat.

Avantajul sistemului KPI este motivația activă a personalului și a indicatorilor comparabili. Eficiența este un indicator relativ care acoperă toate domeniile activităților angajaților și exprimă rezultatele cantitativ. Numărul optim de KPI pentru un angajat nu este de cel mult cinci.

Mai multe subgrupuri de KPI se disting din cauza următoarelor rezultate:

• costurile articolului - numărul de resurse cheltuite (în termeni de valoare);
• performanța articolului - procentul încărcării capacităților;
• articol efectiv - indicatori care caracterizează raportul dintre un indicatori la altul (de exemplu, raportul veniturilor la costuri);
• rezultatele articolului - exprimarea cantitativă a rezultatului activităților.

Există mai multe principii ale dezvoltării sistemului KPI: Indicatorul trebuie cuantificat, este asociat cu rezultatele activităților societății, măsurarea rezultatului nu ar trebui să fie costisitoare (după timp și de utilizarea resurselor).

Mulți indicatori cheie de performanță sunt legați unul de celălalt, astfel încât activitatea comună a mai multor diviziuni și specialiști este recomandată pentru a obține cele mai bune rezultate. De asemenea, managerii de diferite nivele ar trebui să-și coordoneze acțiunile cu privire la angajați pentru a consolida eficacitatea activităților și a performanței indicatorilor.

Tipuri de indicatori

Indicatorii cheie de performanță pot fi împărțiți în două tipuri - operațional și strategic.

Indicatorii operaționali reflectă activitățile actuale ale întreprinderii și ale diviziilor sale, vă permit să adaptați obiectivele și obiectivele în conformitate cu condițiile în schimbare. Caracterizarea calității organizării producției, furnizarea de materii prime fabricate de produse.

Indicatorii strategici reflectă rezultatul activităților întreprinderii pentru această perioadă, vă permit să ajustați planurile pentru perioada următoare. Caracterizarea fluxurilor de numerar, pe baza indicatorilor de performanță ai întreprinderii (de exemplu,).

Ce este folosit de KPI

KPI este folosit pentru măsurarea numerică a sarcinilor și obiectivelor. După întocmirea raportării indicatorilor, este posibilă estimarea modului în care au fost obținute rezultatele planificate, în măsura în care indicatorii planificați au fost și corecte.

Ulterior, indicatorii cheie de performanță ajută la ajustarea obiectivelor tactice și strategice.

Întregul sistem KPI este "legat" la rezultat, dacă indicatorul nu afectează realizarea țintei, nu poate fi atribuită acestui sistem.

Metodologia se bazează pe două teorii - ideea controlului și revizuirii obiectivelor și gestionării obiectivelor. Esența teoriilor este redusă la posibilitatea de previziune a rezultatelor în scopul obiectivelor și planificarea realizărilor lor prin implementarea KPI.

Sistemul este utilizat pentru a se asigura că angajații care îndeplinesc îndatoririle actuale nu uită de implementarea obiectivelor intenționate. Când efectuați KPI, personalul va fi recompensat, ceea ce reprezintă o puternică motivație pentru lucrători.

Indicatorii cheie de performanță sunt recunoscuți ca fiind unul dintre cele mai eficiente sisteme de stimulare și una dintre cele mai avansate sisteme de motivare din întreprindere.

De obicei, KPI sunt utilizate pentru a evalua activitatea personalului administrativ și managerial (manageri, regizori, economiști etc.)

În vânzări

Indicatorii cheie de performanță în vânzări se calculează pe baza următorilor indicatori:

• venituri;
• venituri din vânzări;
• cost de productie;
• procentul de produse defecte;
• suma activelor curente;
• costul stocurilor.

In productie

Indicatorii cheie de performanță în producție se calculează pe baza următorilor indicatori:

• consumul mediu zilnic de materii prime;
• volumul de muncă în desfășurare și stocuri;
• lucrătorii productivității muncii;
• alte costuri de producție;
• repararea echipamentelor;
• depozitarea produselor finite.

Exemple de KPI pentru reprezentanți ai diferitelor specialități

Poziţie	Indicator	Formulă
Șeful departamentului de marketing	Planul de vânzări (procentul de performanță a planului)	(Q F / Q pl) * 100%, unde Q F - volumul real de vânzări, Q PL - vânzări planificate
Marketer.	Partajați piețele pe ștampile (procent din totalul mărcilor de pe piață)	Datele agențiilor de marketing externe
Contabil șef	Prezentarea în timp util a declarației fiscale	Datele serviciului fiscal.
Contabil	Plata în timp util a tranzacțiilor de plată (procentul din numărul total de operațiuni de plată finalizate)	(OP CP / OP Society) * 100%, în care CP - numărul de tranzacții de plată efectuate la timp, op comun - numărul total de tranzacții de plată
Șeful departamentului juridic	Numărul de fapte câștigate (procent din totalul cazurilor)	(Q / Q total) * 100%, unde Q V este numărul de cazuri câștigate, Q total - numărul total de cazuri
Avocat	Cantitatea de recuperare și salvate pentru bani	Raportul raportului departamentului juridic

Un videoclip care spune pentru implementarea sistemului KPI la construirea proceselor de afaceri:

Discuție (10)

KPI este unul dintre instrumentele salariale pentru angajați. Cea mai bună lucrare, cu atât mai mult planul este ridicat în "motive nefavorite" în fiecare lună. Ca urmare, salariul este întotdeauna de la 65 la 80% din declarat. Depinde de modul în care ați pus programul și cum au fost trase alți angajați și modul în care resursele productive au fost ridicate. Ca rezultat, roving, litej, conflicte.

Dacă stimulează și îmbunătățește motivația, atunci acest lucru este de înțeles și, dacă este doar o scădere a plății pentru o muncă mai intensă, este o profanare. Angajatorul meu ia indicatori din tavan și mă leagă la aceste "liste de dorințe" și în cele din urmă cu demotivisul implicit. Ca rezultat, caut munca. Din moment ce înțeleg ce vânzări reale sunt și cât de mult aduc profitul companiei. Dacă indicatorii sunt luați pur și simplu în progresie fără a lua în considerare piața, situația economică și alte lucruri, atunci este doar o modalitate de nicăieri. Toate know-how-ul occidental sunt de obicei analogi chiar și în practică sau dezvoltate în URSS. Toate aceste înclinate și leagă de acolo vin. Faptul că adoptăm o experiență avansată de experiență completă. Doar nivelul de activitate inteligentă reală în țară este extrem de scăzută. În partea de sus a ceea ce ar trebui să fie în jos. Timpul va arăta că acesta este un sfârșit mort. Nu suntem chinezi.

Când utilizați KPI, în unele cazuri, este posibil să trebuiască să recurgeți la instrumente speciale de raportare. În plus, cineva din personal va trebui să perceapă datele necesare și să le analizeze, iar la rândul său, va trebui să fie inspectat. Dacă schimbările din activitatea companiei vor fi private, va trebui să urmați modificările frecvente ale KPI și să investigheze cauzele unor astfel de modificări. Prin urmare, mai întâi apreciați resursele și oportunitățile dvs., vă apreciați timpul. Trebuie să înțelegeți în mod clar ce vor fi beneficiile efortului petrecut în implementarea KPI.

Indicatorii cheie reprezintă unul dintre cele mai importante instrumente pentru îmbunătățirea eficienței afacerii. Este ca și în sport - măsurarea indicatorilor în sine contribuie la o creștere a rezultatelor. Desigur, când KPI este introdus, nu este necesar fără dificultăți - de multe ori angajații sabotizează metodele care le forțează mai mult. Cu toate acestea, rezultatul sub forma unei afaceri mai profitabile și gestionate cu dobândă justifică eforturile cheltuite.

Pentru a scrie această notă și nbsp a fost cheltuită:

• 68338 kilometri pe excursii.
• 72 Ora-oră pe corespondență poștală.
• 423 Ora-oră pentru experimente cu o echipă de 30 de persoane.
• 88 de ore pentru a pregăti rapoartele și discursurile la conferințe.
• 17 cani de cafea pe o conversație cu înțelepți pe Aftepati.
• Aproximativ 25 de ore pe set de text și editarea bug-urilor în ea :).
• Înainte de moartea unui copywriter torturat, care a fost forțat să dezasambleze proiectele, înregistrările audio și vă mulțumesc în general.

O mulțime de bani și timp. Poate că cele mai scumpe (pe nervi, timp și bani) a fost un experiment în propria echipă, ceea ce sunt din păcate, nefericit să-mi amintesc. Dar mai jos.

Mai devreme sau mai târziu, probabil, fiecare director are dorința de a plăti corectitudinea. Pentru munca executivă. Și mulți încearcă acum să pună în aplicare KPI (indicatori cheie de performanță). Funcționează astfel: dvs., ca proprietar de afaceri, atribuiți obiective specifice pentru angajați. Ei realizează sau nu ating obiectivele în procesul de lucru. Cei care au obținut - se eliberează un bun (primă de numerar).

Semnificația acestei abordări este de a plăti pentru justiție. În ceea ce am lucrat, am primit atât de mult. Este cinstit, este logic, este frumos!

Ei bine, este logic că:

• Solderii trebuie să fie prescrise procent de cifră de afaceri. Lupii trebuie să fie foame. (Da, există o opinie alternativă că aplicarea unei astfel de abordări înseamnă "a stabili o taxă suplimentară". Dar, ca pentru mine, totul este adevărat aici :-)).
• Plankton de birou - să pună salariu. Stabilitate pentru ei - o condiție importantă pentru existența.

Dar cu unități creative (designeri, programatori) - totul este mult mai complicat.

Am realizat recent un sondaj al liderilor agențiilor de conducere și a studiourilor web ale țării pe tema "și cum utilizați KPI în legătură cu lucrarea unităților creative", ca rezultat, a primit această imagine:

Unele companii (15%) folosesc KPI pentru a evalua eficiența muncii programatorilor și designerilor.

Aproximativ 25% dintre companii introduc KPI în acest moment / îndeplinesc rezistența în cadrul companiei sau lucrează la o schemă simplificată.

Aproximativ 30% dintre companii fac ca lucrările lucrătorilor pe baza evaluărilor managerilor subiectivi. Mai degrabă, 30% conflicte în ea ;-)
Restul de 30% nu sunt confirmate.

Cel mai interesant lucru este că mulți au încercat să introducă KPI sau să încerce acum. Și nu foarte de succes. Acest lucru nu înseamnă că KPI este rău. Nu există mâncare bine gătită. Poate că nu știm cum să gătim acest KPI?

Dar statisticile afirmă că majoritatea covârșitoare are dificultăți în implementarea. Și există o suspiciune că problema este comună. Să încercăm să ne dăm seama.

Primul lucru pe care trebuie să-l confruntați cu introducerea rezistenței la echipă KPI -

Întrebarea apare: care sunt cei mai puternici dezvoltatori din introducerea KPI?

După efectuarea mai multor experimente și sondaje în rândul colegilor, am alocat 6 motive principale:

1. Teama de noutate. Totul este foarte frică de inovații, gândindu-se că va fi mai rău (mai puțini bani, mai multă muncă etc.).
2. Schema opac. Folosind o schemă de compensare materială cu o multitudine de parametri, creștem riscul ca angajații să nu o înțeleagă. Oamenii infiltrează și demotivează când nu înțeleg cum este de a obține cele mai bune rezultate sau de ce au obținut brusc mai puțini bani.
3. "De ce atât de mult?". Da, se întâmplă și ea. Dacă schema este construită astfel încât rezultatul acestei luni să apară numai după două sau trei. "În această lună am lucrat mai rău și am primit mai mult. Deci, ultima dată când nu am fost cu totul. Ghid - idioții, nu înțeleg nimic în munca mea! "
4. Angajatul CHSV. Este aproape ireală să intri în auto-satisfacția unei persoane și să-i dea un bonus "corect".
5. Incomplet dependență Realizările criteriului angajatului. De la designer, de exemplu, nu depinde în întregime, dacă va fi vândut la designul lor sau trebuie să facă 50 de modificări.
6. Rapoarte. Nu cunosc pe nimeni care iubește să scrie rapoarte, să pună timpul petrecut, promite "termeni exacți".

Dacă vă uitați la această listă cu atenție, se poate constata că majoritatea revendicărilor sunt asociate cu alegerea, contabilitatea, transparența și caracterul adecvat al criteriilor.

O.K. Deci, trebuie să veniți cu criterii bune!

Ei bine, cei pe care toată lumea o vor înțelege cine nu va ridica cine va explica pur și simplu la interviu. Și pentru a fi sincer și am vrut încă să lucrez încă.

În general, să încercăm să găsim criterii bune. (Apropo, "Bine" - pentru cine?). Avem trei părți interesate cheie: proprietarul studioului, clientului și dezvoltatorilor.

Ce ar putea fi un criteriu bun din punctul de vedere al clientului? De obicei, totul se reduce la bani (bine sau la unele rezultate reale):

• ROI - Aproximativ vorbind, este "întoarcerea de la injecții financiare". Indicatorul dezmembrat de economiști nu este în întregime aplicabil dezvoltatorilor: la urma urmei, ei nu pot controla rentabilitatea muncii lor și pentru ao măsura în bani în deplasare. Aceasta este, nu poate afecta direct indicatorul.
• Caracteristică scăzută a caracteristicilor. Pentru client este benefică să aveți o caracteristică redusă a caracteristica. Și pentru dezvoltator este o pauză de șablon ("Ca și: primesc mai mulți bani pentru ceea ce este ieftin?").
• Gradul de satisfacție. Nu știu cum să o numărăm, dar dacă luăm în considerare faptul că oamenii doresc fericire sau cel puțin la abur (Dmitri Satin), puteți oferi, de asemenea, o astfel de formulă:

Cu toate acestea, realitățile sunt acum astfel încât să vină și să sugereze, de exemplu, dependența de designer de ZP din "satisfacția" acelora a clientului este o modalitate garantată de a rămâne fără un designer. Avem nevoie de o criză foarte gravă, astfel încât acest subiect să înceapă să lucreze. Sau o mulțime de designeri inutile inutile.

• Data de lansare. Se pare că este logic: trecem proiectul la timp - vom obține o mulțime de bani, luăm mai mult timp - obținem și mai mulți bani. Indicatorul este potrivit, dar are o problemă deja desemnată: nu toate depinde de dezvoltator. Zahuk din punct de vedere al timpului apare adesea din partea managerială a clientului. (Prin urmare, târgul: "De ce ar trebui să pierd în salariu, deși acest manager nu a bătut conținutul de la client?").

O.K. Aceste criterii sunt bune pentru client, evident că nu vor fi bune pentru dezvoltator. (Sunt fără iluzii, acum puteți veni cu ușurință cu alte 200 de piese de diferite criterii, semnificative pentru afaceri. Scrieți, discutați în comentariile :))

Dar puteți măsura productivitatea! Este asa usor!

Sau nu? Ce să-l măsurați? Dacă am pictat gardul - totul este evident. Dar există o chiuvetă. În industria noastră există multe gândire, oameni creativi, talentați și garduri nimeni nu colțați. Să analizăm exemplul programatorilor. Deci, ce criterii de evaluare a performanței bune vin în minte?

• KSLOC. Știi ce e asta? Și care este codul hindus - știi? Implementați - Aflați. KSLOC este numărul de mii de linii de cod. Dacă legați acest indicator salarii, așteptați linia liniei de copiere. Unul dintre prietenul meu a primit ordinea corectă undeva în scenariul Bangalore - PHP, în doar zece dolari, dar pentru întregul 20 MB. Și a lucrat!
• Numărul unor rahaturi pe oră (WTF / H). Numărul paginilor trase pe zi, numărul de caracteristici prezentate pe oră, etc. Se pare că este o metrică normală - ceva poate fi realist și poate fi folosit pentru a distribui chifle. Cu toate acestea, există o problemă similară cu elementul anterior: o scădere a calității în detrimentul cantității, creșterea datoriei tehnologice. Motivația, interesul, satisfacția - totul se încadrează rapid. Ca rezultat, predarea și calificările reduse.
• Numărul de bug-uri. Cele mai puține bug-uri - cu cât plătim mai mult. Totul este logic, nu-i așa? Nu chiar. În studioul dvs. a introdus un bagtraker? Dacă da, uitați. Testerii dvs. vor fi de acord foarte curând cu programatorii dvs. despre cât de multe bug-uri scrie și cât de mult - nu, astfel încât nu este în detrimentul ambelor părți.
• Reciclare. "Dacă întârzieți la locul de muncă - lucrați prost." Este logic prea? Ne luptăm cu prelucrarea, de exemplu, oprim energia electrică după ora 18:00. Cu toate acestea, trebuie amintit că psihologia dezvoltării este radical diferită de psihologia Planktonului Office: Dacă el stă până în seara, înseamnă că este interesant pentru el (și ar trebui încurajat).

În sfera noastră, oamenii lucrează în principal pentru că sunt interesați.

Nu trebuie să interfereze cu regulile corporative stupide.

• Factor de focalizare. Această metrică a venit la noi de la o zgârietură iubită. Arată cât de mult ar fi trebuit să fie ocupată sarcina în mod ideal și cât de mult sa întâmplat în cele din urmă. Echipa de "concentrare" peste proiect. Este posibil să plătiți bani pe baza acestui criteriu? Este destul de, dar dacă managerii dvs. nu sunt "tehnici", atunci programatorii vor supraestima în mod conștient evaluările timpului, minimizând propriile riscuri. Consecința acestei abordări este termene întinse, clientul este indignat (sau nu vă cumpără). Da, iar fiecare planificator se va transforma în sloturi și dispute în 10 minute.
• Viteză. De asemenea, de la resturi. Notoriu "performanță". Este destul de nevalid, umanitele pot pierde un paragraf.

Vă permite să preziceți câte sarcini poate înscrie comanda în pasul următor, în funcție de cât de mult a fost finalizată în cel precedent. Problemele sunt aceleași ca și factorul de focalizare, plus altul este adăugat. Adesea, managerul (în special neexperimentat), care a arătat că performanța echipei poate fi "măsurată", începe să aplice acest instrument "pe cealaltă parte". Dar viteza nu poate fi un criteriu precis, deoarece Afișează cât timp poate lua aceeași sarcină efectuată de aceeași comandă în aceleași condiții. Cu toate acestea, după sarcină, echipa sa schimbat deja: are o experiență de a rezolva această sarcină în mod specific. Și metrica nu va mai lucra din nou.

• Durata ciclului. Cât de repede necesită timp din momentul în care ideea a apărut pentru a realiza caracteristica pe proiect, până când sa făcut.

Îmi place personal această metrică. Una dintre cheile care merită măsurate și optimizate. Dar dezvoltatorii nu afectează direct acest factor. Acest lucru este metric prea mare. Dacă începeți să plătiți echipa de salarizare bazată pe ce timp de ciclu, înseamnă că dvs. ca manager Nu vă străduiți să rezolvați problemele echipei și să înțelegeți procesele, dar pur și simplu transformați totul echipei.

Încercați să adăugați dependența salariului dezvoltatorului de la un certificat de impotență managerială la nivel înalt

Deci, este posibil să se măsoare eficacitatea echipei? Da, este posibil, mai ales că indicatorii pentru aceasta am fost scrisă cu o duzină. Și zece mai multe două pot fi inventate în comentarii. O altă întrebare este dacă merită să facem salariul dezvoltatorului dependent de indicatori? Dar acest lucru este riscant.

Începem să lucrez și îmi fac treaba - bine, pentru că sunt un profesionist și este interesant pentru mine. Dar dacă începe să rămână cu metrici stupide - voi optimiza aceste valori stupide. Voi scrie 1000 de linii sau voi trage 10 govnodizaynov pe zi. Și interesul meu în lucrare foarte, foarte repede, voi dori prost un aluat. Aceasta se numește o înlocuire a motivației interne - externă.

Povestea unei nebunie

Cumva, "prietenul meu bun", șeful studioului, a prins focul de a introduce o plată foarte corectă a muncii, unde ar fi luată în considerare o grămadă de parametri. Firește, cazul a venit cu un domeniu de aplicare. Ei au scris o mulțime de criterii de genul:

- planul lunar pentru orele petrecute și timpul petrecut efectiv;

- planul de distribuție trimestrială;

- numărul de salarii și salariile acestora;

- numărul de comunicații pozitive de la clienți (satisfacție);

- numărul de apeluri repetate de clienți cu proiecte noi;

- recompensează concursurile de profil;

- comunicarea negativă cu clientul;

- numărul de erori găsite QA;

- creșterea creanțelor;

- numărul de erori găsite de client după începerea proiectului;

- Citirea cărților, scrierea articolelor.

Și încă 20 de bucăți. (Listă utilă, luați ;-)).

Toate acestea au fost reduse la un sistem. Bineînțeles, sistemul trebuie să fie echilibrat. Prin urmare, în primele câteva luni sa hotărât calibrarea pe "bomboane" virtuale. O consiliu mare a fost inventat, pe care a atras lista angajaților. Diferitele "bomboane" a fost postate pe tablă - imediat, de îndată ce a fost primită plata, proiectul sa încheiat sau a avut loc un eveniment bun (sau rău), care ar fi influențat salariul în viitor.

În mod literal timp de o oră, personalul a devenit puternic înghețat. După câteva zile, au început întrebări: "De ce sunt mai puțin bomboane?" Sau "De ce nu mi-au dat o fantezie - te-am ajutat?".

Starea de spirit a devenit alarmantă. O săptămână mai târziu, estimările proiectului au început să plece de 4 ori mai mult decât la stânga mai devreme, iar fiecare evaluare sa transformat într-o dispută nesfârșită între dezvoltator și manager de proiect. Până la sfârșitul lunii, puțini oameni au vrut să ajute un tovarăș - a explicat că "munca lui este suficientă". Numărul infinit de situații care nu au putut fi formalizate a fost dezvăluit. Multe bomboane au fost emise pe senzații subiective.

Puțini oameni au vrut să lucreze fără santies, tensiunea a crescut. Performanță și motivație - a căzut. După o altă lună, programul sa întors. După câteva luni, anxietatea a dispărut.

Ca ieșire:

Diverse valori ar trebui măsurate și gândirea - gândirea, cum să le influențeze. Dar nu tolerați metrici la nivel înalt direct dezvoltatorilor și designerilor. Și mai departe.

"Dezvoltatorul este alcătuit din patru componente: corpul, inima, mintea și sufletul.

1. Organismul are nevoie de bani și siguranță.
2. Inima - dragoste și recunoaștere.
3. Dezvoltarea minții și auto-îmbunătățire.
4. Soul - Realizarea de sine ".

S. Arkhipovekov.

Respectați alți oameni și lăsați-i să facă posibilitatea de a face ceea ce le place)).

Și foarte mult. Există o suspiciune că fiecare lider trebuie să se înțeleagă, este organizația sa pentru tranziția către KPI. Sper că această mică selecție de articole pe care am reușit să le colectăm va contribui la luarea unei decizii corecte.

Potrivit cercetării, 8 din 10 manageri sunt nemulțumiți de sistemul de evaluare a angajaților în compania lor. Faceți o evaluare a activității tuturor angajaților mai precise și demonstrative dezvoltarea sistemului KPI și introducerea acesteia în organizație.

Ce este KPI?

KPI - cuvinte de abreviere indicatoare cheie sau indicatori cheie de performanță. Dezvoltarea și utilizarea acestui sistem ajută angajatorii să evalueze eficacitatea angajaților. Coeficienții cheie ai sistemului sunt legați de anumiți indicatori de afaceri: profitabilitate, profitabilitate.

Dezvoltarea sistemului KPI în organizare vă permite să controlați activitatea de afaceri a angajaților individuali, a diviziilor, a companiilor în general. Datorită dezvoltării unui sistem de evaluare a indicatorilor cheie de performanță, o întreprindere poate fi transferată la un nou nivel.

De ce aveți nevoie de KPI?

Obiectivele de dezvoltare a sistemului KPI pentru întreprinderi:

• Îmbunătățirea confortului de măsurare a rezultatelor activității societății;
• evaluarea activității unităților individuale sau a angajaților;
• Îmbunătățirea motivației personalului de a atinge rezultatele necesare.

Ca urmare a dezvoltării și aplicării indicatorilor-cheie, puteți crea un sistem eficient de motivare care să încurajeze angajații companiei să îndeplinească și să depășească planul specificat. Aplicarea sistemului este justificată pentru angajații a căror activități definesc indicatorii financiari și economici ai companiei.

Există indicatori cheie de performanță?

Indicatorii KPI în comerț și alte domenii pot fi împărțite în mai multe categorii:

• Întârziat. Demonstrați rezultatele activităților organizației după expirarea unei anumite perioade. Astfel de indicatori includ financiar, care arată doar potențialul companiei fără a transmite eficiența actuală.
• Operațional. Permiteți situației să obțină un rezultat specificat într-o anumită perioadă. Reflectă situația actuală, arată calitatea produselor și satisfacția clienților.

Tipuri de indicatori cheie

În funcție de activitățile întreprinderii, sunt selectate indicatori de performanță cheie. Exemple de KPI cele mai frecvente sunt prezentate în tabelul de mai jos.

Formule KPI.

Îmbunătățirea eficienței muncii, îmbunătățirea motivației angajaților, creșterea profiturilor - toate acestea vor contribui la realizarea dezvoltării și implementării KPI. Cum se calculează indicatorii cheie ai sistemului este descris mai jos.

Formula de calcul KPI:

Index KPI \u003d ((de fapt - bază) / (normă - bază)) * 100%.

Înainte de a începe dezvoltarea sistemului KPI, trebuie să specificați trei niveluri de eficiență:

• Baza. Valoarea minimă admisă care servește drept punct zero pentru a sesiza rezultatele.
• Normă. Nivelul de valoare satisfăcătoare, ținând seama de circumstanțe: situația de pe piață, complexitatea muncii, posibilitatea unui anumit angajat.
• Scop. Nivelul de deasupra standardului la care ar trebui să se străduiască.

Dezvoltarea sistemului KPI în cadrul organizației

Valorile reale ale eficienței performanței sunt estimate după încheierea perioadei de raportare (trimestru sau lună). După evaluare, se calculează KPI, formula care arată astfel:

Rezultatul calculului reflectă cât de mult a fost efectuată norma. Cu performanțe reale sub normă, rezultatul este mai mic de 100%, când norma este o supra-împlinire - mai mult de 100%. Angajatul KPI determină evaluarea sa: rezultatele private sunt înmulțite cu greutatea KPI și ori. Ca urmare, coeficientul mediu de eficiență vizitat, care arată eficiența globală a angajatului pentru o anumită perioadă.

Evaluarea rezultată este asociată cu valoarea premium. Partea variabilă a salariului vă permite să stimulați activitatea de lucru și să încurajați atingerea rezultatelor excesive. Este important ca personalul să rămână o parte permanentă a salariului, pe care o primește atunci când efectuează norma.

Dezvoltarea și aplicarea KPI este posibilă în domeniul comerțului cu vânzări, precum și pentru multe alte tipuri de afaceri.

Exemple de dezvoltare a premiului

Prima modalitate de a utiliza KPI pentru a motiva personalul este că prima este un anumit procent din salariul oficial. Se calculează în conformitate cu următoarea formulă:

Este posibilă aplicarea acestei formule numai în ceea ce privește angajații care au arătat coeficientul de eficiență mai mare de 100%. Restul angajaților prime nu sunt acumulate.

Valoarea unei părți variabile a salariului este limitată de Fundația Premiului.

În al doilea caz, KPI (descifrarea abrevierii este dată la începutul articolului) se calculează ca valoare a primelor. Fiecare primă este calculată individual prin KPI separat.

Cu suma cunoscută a Fondului Bonuse, dimensiunea maximă a premiului KPI este efectuată, având în vedere greutatea lor:

Formula pentru calcularea dimensiunii maxime a primei

După aceasta, se calculează valoarea primei actuale:

Aplicați formula, exemplul cărora este dată mai sus, puteți doar pentru lucrătorii care au "faptele" de mai sus "normele" - în caz contrar nu este percepută prima dată. Primele separate sunt apoi aducabile pentru a calcula prima generală.

Prima versiune a utilizării KPI în comerț și vânzări este mai rigidă, a doua este mai democratică.

Acum știți ce KPI este în vânzări și puteți aplica în mod eficient indicatori cheie pentru dezvoltarea afacerii dvs.

Exact toți administratorii companiei sunt utilizați de performanța KPI astăzi. Dar toată lumea cunoaște definiția reducerii KPI? Decodarea abrevierii este astfel - indicatori cheie de performanță. Traducerea literală din limba engleză ne oferă următoarea interpretare: indicatori cheie de performanță (KPI). O interpretare ușor diferită a luat rădăcina în practica rusă: KPI este indicatori cheie ai eficienței întreprinderii, dar esența din acest lucru, în orice caz, nu se schimbă.

Programul KPI este un "instrument de măsurare", evaluând anumite rezultate ale activității companiei, diviziilor sau unui angajat specific. Acestea arată cum au fost realizate obiectivele stabilite. În cazul general, următoarele caracteristici sunt estimate de KPI:

• efect util- Principala sarcină, pentru ce, de fapt, se efectuează lucrările. Aceasta include: profitul net, vânzările, veniturile, volumul producției, ocupat de cota companiei, mărimea bazei de clienți, satisfacția clienților, reputația organizației și multe altele.
• Efectul secundar este rezultatele nedorite, care adesea merg alături de cele dorite. De exemplu, orice fel de datorii, fluiditatea personalului etc.
• Costurile de resurse - Aceasta este absolut toate costurile care au mers pentru a atinge scopul.
• Timp petrecut - Cât timp a fost nevoie de lucru.
• Raportul dintre efectele utile la costurile de resurse / timp este o evaluare obiectivă a efectului util. În acest indicator, KPI caracterizează eficiența altora, descriu performanța.

Ce indicatori se pot referi la indicatorii KPI

Practica a arătat că sistemul KPI se arată în sfera de vânzare cu amănuntul mare cu o rețea de sucursală mare. Managerii biroului principal sunt mai ușor de evaluat activitatea companiei, comparând activitatea unităților de program într-un singur sistem de coordonate, a se vedea riscurile, reducerea acestora și previziunile. Dar în afacerea mică, sistemul nu este mai rău, dar poate puțin mai greu de dezvoltat corect.

Numărul de indicatori KPI poate fi orice, principalul lucru este de a calcula cu ușurință KPI și este, de asemenea, important să caracterizeze cu adevărat implementarea țintelor intermediare și finale.

Pentru a evalua eficacitatea și performanța, puteți aloca următoarele:

• volumul vânzărilor- a evaluat primirea de fonduri din implementare, de exemplu, pentru lună;
• fluiditatea personalului în% - raportul numărului de lucrători concediați la numărul mediu;
• respectarea standardelor de servicii - Se măsoară, de asemenea, în procente, pe baza acestor cumpărători secreți.

Aici sunt alocate celor mai frecvenți indicatori. În funcție de specificul activităților organizației, puteți utiliza oricare altul.

Termeni și principii de implementare, Dezvoltarea indicatorilor KPI în cadrul organizației

Dezvoltarea mai multor tehnici pentru a identifica numărul optim de indicatori KPI. Dar experiența spune că este mai bine să adere la regulile "10/80/10". Acesta afirmă că indicatorii cheie ai rezultatului ar trebui să fie 10, indicatori de funcționare (producție) - 80 și aproximativ 10 indicatori de performanță.

Principiul principal Când se ia în considerare implementarea KPI principiul monitorizării și gestionării. Acest lucru înseamnă că un angajat sau un departament, care este responsabil pentru rezultatul ridicat al indicatorului, trebuie alocat tuturor necesare pentru ao gestiona. Ca rezultat, rezultatul rezultat trebuie să fie măsurabil și controlat.

În plus față de principiul principal, există suplimentar, ajutând, de asemenea, construirea și funcționarea corespunzătoare a sistemului KPI:

Exemple de calcul al indicatorilor KPI

Probabil, fiecare lider este mai devreme sau mai târziu a întrebat: "Cum de a calcula KPI?" Ghidat de aceste prevederi, puteți veni cu mulți indicatori. Cu toate acestea, este necesar să ne amintim că fiecare dintre KPI ar trebui să caracterizeze unul dintre obiective. Elaborarea indicatorilor KPI pentru angajați, se va conecta pentru a fi respinsă din propriile sarcini care decurg dintr-un scop strategic comun. De exemplu, managerul de lucru poate fi evaluat de astfel de parametri ca "Creșterea vânzărilor de la noi clienți", "satisfacția clienților" etc.

Directorul KPI va fi oarecum mai complicat. Sistemul de criterii trebuie să conțină indicatori pe termen lung. De exemplu, "extinderea stării organizației de 50% pe an" este, de asemenea, un profit referitor la caracteristicile de performanță universale, chiar și eficacitatea directorului.

În orice caz, KPI Orice unitate de afaceri trebuie să respecte anumite condiții:

1. Numărul limitat de parametri. Nu trebuie să depășească 10 și 5 și 5 criterii este considerată optimă.
2. Consistența. Niciunul dintre indicatori nu ar trebui să interfereze cu îndeplinirea altui. De exemplu, va fi incorect din partea departamentului de vânzări pentru a solicita "creșterea numărului de noi clienți", dar în același timp dispune de "reducerea costurilor de publicitate".
3. Controlul performanței indicatorilor.

Angajații și regizorul KPI

Construirea sistemului KPI pentru personal este supus unor principii și reguli generale. Criteriile selectate ar trebui să fie:

• măsurabil;
• specific;
• realist;
• de acord;
• definit în timp.

Avantajele și dezavantajele implementării sistemului KPI

Ca orice inovație din cadrul companiei, introducerea indicatorilor KPI are argumente pro și contra, Goodwires și adversarii.

Avantaje:

• Adesea, angajații care afectează condiția financiară și economică a companiei sunt mulțumiți de punerea în aplicare a sistemului. Odată cu introducerea KPI, ele sunt de obicei stimulate pentru a îndeplini mai bine munca, pentru care sunt adesea încurajați de salarii.
• Fiecare angajat are o zonă de lucru clar definită.
• Angajatul vede în mod clar o contribuție personală la cauza comună de a atinge obiectivele principale. Este foarte important.
• Conștientizarea managerilor despre activitatea fiecărui departament și a fiecărui angajat și controlul său deplin.

Dezavantaje:

• Se întâmplă adesea că munca bună a unuia dintre colegi nu este vizibilă pe fondul activității generale nesatisfăcătoare a întregului departament. Se poate întâmpla ca el să nu aibă vreo afacere. Epuizat și epuizat de munca încăpățânată, dar neplăcută, angajatul poate renunța.
• Unele poziții vor rămâne în afara sistemului bonus de la obținerea unor indicatori ai KPI bun, deoarece nu le afectează în mod direct. Ca rezultat, ei vor fi nemulțumiți de ea. De exemplu, dacă un obiectiv comun este legat de profitul net, secretarii, contabil, economiștii și un număr de alții vor putea pur și simplu să încerce să se arate.
• Uneori, sistemul de motivare KPI nu implică bonusuri pentru o muncă bună, dar amenzi sau deprecieri pentru neîndeplinirea planului. Aceasta este, dacă nivelul dorit al indicatorului este realizat, obțineți salariul obișnuit și, dacă brusc nu a reușit, va începe pedeapsa. Aceasta a injectat atmosfera de lucru.

Vă oferim, de asemenea, un videoclip care spune în detaliu despre exemplul de lucru cu indicatorii KPI:

Articole utile

Articole utile:

Atenţie! În legătură cu cele mai recente modificări ale legislației, informațiile juridice din acest articol ar putea fi oferite! Avocatul nostru vă poate sfătui gratuit - scrieți o întrebare în formularul de mai jos: