Metode de evaluare a calităților profesionale și personale ale candidaților. Caracteristicile principalelor metode de evaluare a personalului

Nu este ușor să studiezi o persoană, deoarece o personalitate este un obiect extrem de complex de analiză. În plus, dificultatea unui astfel de studiu se datorează faptului că o persoană care este un obiect de studiu este capabilă să analizeze acțiunile și motivele cercetătorului însuși și să-și construiască comportamentul în timpul întâlnirilor, conversațiilor.

Cum pot explora identitatea individului, cu ce metode și instrumente? Pentru a analiza un astfel de obiect complex - o persoană umană - nu mai puțin dificilă de instrumentul necesar, rolul căruia în contextul examinat poate fi efectuat numai de către un cercetător. Până în prezent, o opinie eronată este larg răspândită, potrivit căreia persoana de personalitate poate fi examinată în mod cuprinzător cu ajutorul testelor speciale și prin implicarea tehnologiei informatice. Cu toate acestea, testul este doar o sarcină, testul, este astfel încât textul de text să fie tradus din limba engleză. De fapt, acuratețea evaluării personalității umane este determinată de capacitatea cercetătorului de a face concluzii clare și adecvate pe baza observării comportamentului estimat în timpul conversației. Testul este un set de teste dezvoltate la rândul său de către o altă persoană - cercetător și pe baza sistemului său subiectiv de criterii de evaluare pentru anumiți parametri și calități ale subiectului.

Testele tradiționale au vizat studierea diferitelor părți ale personalității (chestionarele lui Quittel, MMPI și reciclate pe baza ultimului chestionar Sovicchik L. N., testul de culoare Lucher etc.), evaluează manifestarea anumitor calități psihologice ale individului. Cu toate acestea, caracteristicile psihologice ale individului sunt doar o legătură intermediară între direct de către persoană și rezultatele activităților sale, ceea ce se află la suprafață. Deoarece individul este un sistem complex, multi-valoros, diferite seturi de calități psihologice pot oferi aceleași rezultate în activitățile diferitelor persoane. În plus, după testarea, este necesar să se traducă rezultatele obținute din limba psihologiei într-o limbă, ușor de înțeles la cap. Cu toate acestea, principalul motiv pentru inconsecvența abordării față de evaluarea abilităților umane pe baza caracteristicilor sale psihologice identificate prin teste este că nu există o singură confirmare a faptului că o combinație specifică de calități psihologice a personalității într-un anumit mod comportamentul și activitatea umană. Psihologii fără accident nu susțin că este necesar să se practică timp de mulți ani pentru a deveni un bun testolog: o evaluare individuală prin testarea este o sarcină care necesită o experiență profesională considerabilă într-un cercetător. Selecție, instruire, "cultivare" a unor astfel de specialiști, la rândul său, duce la o complicație semnificativă a procedurii de evaluare și la creșterea valorii acesteia.

Metoda de evaluare a competențelor - la modă astăzi și percepută de mulți specialiști de personal ca o direcție de panaceu - reprezintă doar un alt pas spre îmbunătățirea procedurii de evaluare a personalității și, din păcate, nu este încă capabilă să furnizeze instrumente pentru o evaluare cuprinzătoare a angajaților. Atunci când se aplică o abordare bazată pe o evaluare a competențelor, adică manifestări comportamentale, legătura intermediară nu este luată în considerare - caracteristicile psihologice ale individului. Cercetătorul examinează în mod direct ceea ce este obligat să evalueze: performanța, creativitatea operațională, a angajaților etc. Cu toate acestea, o astfel de abordare, din păcate, nu permite să elimine complet subiectivismul, deoarece diferite persoane au opinii inegale cu privire la evaluarea, creativitatea, subordonatul etc. , și adesea diferențele de înțelegere a comportamentului altor persoane sunt foarte semnificative.

Întrebarea apare "Este posibil să apreciem în mod obiectiv cealaltă persoană cu ajutorul gândirii subiective?" După cum arată practica, puteți: există specialiști care pot evalua corect și prezice comportamentul altora.

Pentru cea mai exactă estimare a candidatului în procesul de recrutare a personalului, se recomandă respectarea a trei reguli.

Regula 1. Este necesar să se evalueze calitățile non-psihologice sau alte persoane ale unei persoane, ci comportamentul și rezultatele activităților sale.

Regula 2. Nu numai rezultatele activității candidatului ar trebui luate în considerare, ci și condițiile în care a obținut rezultate.

Regula 3. Trebuie să fie amintit: apreciază nu testul. Estimarea exactă a celor deja existente și prognozate ale rezultatelor viitoare ale candidatului poate fi acordată numai de un recrutor cu experiență, o personalitate matură din punct de vedere social și psihic, care are o experiență bogată - atât profesională, cât și vitală.

Luați în considerare ce metode pot fi utilizate pentru a evalua candidatul. Jurnaliștii au avut loc * Ancheta managerilor de resurse umane și consilierii de experți pentru a determina fiabilitatea și costul aproximativ al celor mai populare instrumente estimate. Estimarea acestei metode sau acea metodă a fost produsă pe o scară zece-minge, atunci estimările au fost medii.

Interviuri privind competențele

Principalele avantaje ale metodei sunt costuri reduse și versatilitate: puteți dezvolta diferite modificări ale interviurilor estimate. De exemplu, capul poate efectua conversații în direcții înguste - competențe comportamentale sau profesionale, pentru a evalua rezultatele muncii. Cu toate acestea, cele mai populare interviuri integrate sunt cele mai populare, în funcție de rezultatele cărora sunt ocupate foile estimate (chestionare). De regulă, interviul este condus de șeful direct al angajatului, un manager HR poate fi prezent atunci când conversația. Fiabilitate - 6.38 puncte.

Testarea profesională

Testul este cel mai simplu instrument pentru determinarea nivelului calificărilor profesionale ale angajatului (astfel încât există teste pentru contabili, ingineri etc.). Testele care vizează identificarea abilităților sunt deosebit de populare. Testarea este convenabilă ca metodologie de evaluare suplimentară: informațiile obținute sunt ușor de procesat. Dezavantajul metodei este că rezultatele testului nu pot oferi o înțelegere completă a individului. Cel mai adesea, testarea este utilizată într-un complex cu alte metode, cum ar fi un interviu. Fiabilitate - 5.06 puncte.

Tehnicile MBO (evaluarea rezultatelor)

Sistemul de evaluare MBO (management prin obiective, managementul țintă) asociat cu alocarea indicatorilor cheie de performanță (indicatori cheie de performanță, KPI), dobândește o popularitate din ce în ce mai mare în Rusia. Evaluarea se efectuează în conformitate cu următoarea schemă: La începutul perioadei de raportare (an, jumătate de an, trimestru, lună), managerul împreună cu angajat subordonat determină setul de obiective pe care acesta din urmă trebuie realizat. Rezultatele evaluării, de regulă, sunt rezumate în timpul unei conversații specializate cu un supraveghetor direct.

Avantajul tehnicilor MVO este transparența sistemului de evaluare și simplitatea măsurării realizărilor. Dezavantajul acestei metode de manageri HR consideră costurile indirecte: o mulțime de timp de lucru este întotdeauna atent pentru a determina obiectivele. În plus, KPI ar trebui să fie ușor măsurată, ceea ce necesită costuri financiare și temporare semnificative ale dezvoltării acestora. Dacă o afacere are o structură complexă, indicatorii cheie de performanță sunt extrem de dificil. Fiabilitate - 6.38 puncte.

Metodologia cazului

Pentru a identifica abilitatea angajatului pentru a rezolva sarcini specifice, seturile Kasey se dezvoltă. Deci, în timpul evaluării în Sberbank, angajații ar fi trebuit să răspundă la întrebarea "Ce se întâmplă dacă client scandalith?" Descrie algoritmul de acțiuni în situația dată a fost necesar pentru a pas cu pas: "Eu zâmbesc, apoi propun o opțiune de a rezolva problema", etc pentru a obține un rating "cinci", a fost necesar să numim corect cinci acțiuni obligatorii . Rezultatele aplicării acestei tehnici oferă o idee destul de completă a calităților profesionale și personale ale unei persoane.

Dezavantajul acestei tehnologii este nevoia de a actualiza continuu cazurile, deoarece dacă acest lucru nu este făcut, răspunsurile corecte vor deveni rapid cunoscute tuturor angajaților. În plus, capacitatea angajatului de a spune cum să acționeze în anumite circumstanțe, nu garantează că într-o situație reală se va comporta exact așa cum este descris. Fiabilitate - 6.25 puncte.

Chestionare personale

Spre deosebire de testele care vizează identificarea abilităților, chestionarele personale fac posibilă compilarea unei imagini complete a personalității. Adesea, informațiile obținute ca urmare a umplerii chestionarelor personale devine decisivă în determinarea perspectivelor de dezvoltare a unui specialist. Cu toate acestea, potrivit experților, chestionarele personale sunt mai bune de utilizat doar ca un instrument suplimentar de evaluare. La aplicarea acestei tehnici, este adesea dificil: În primul rând, unii candidați sunt atât de ne pare rău că este ușor de calculat versiunea optimă "corectă"; În al doilea rând, solicitantul poate avea o predispoziție internă la o anumită activitate detectată în timpul utilizării tehnicilor de chestionare personală, dar această predispoziție nu este adesea susținută de competențe reale. În acest sens, rezultatele obținute în timpul utilizării acestei metode trebuie să fie verificate utilizând alte metode. Fiabilitate - 4.13 puncte.

Centrul de Asasstență

Aceasta este o metodă integrată, care include mai multe proceduri estimate simultan: testarea, intervievarea, jocurile de roluri. Centrul de asasstență este unul dintre cele mai eficiente instrumente din Arsenal HR-Manager: Adecvarea evaluării angajaților printr-o astfel de metodă nu este practic discutabilă.

Utilizarea tehnologiei centrului de asasstență este scumpă și, prin urmare, această metodă este Elitan: este utilizată, de regulă, la evaluarea managerilor de mijloc. Fiabilitate - 8,33 puncte.

Potrivit autorului, din punct de vedere al fiabilității și costului procedurii de evaluare care afectează costul total al recrutării, sunt cele mai optime instrumente de evaluare pe care autorul și recomandă ca recrutorii să utilizeze în funcțiune:

• interviu:
• pe competențe;
• personalitate;
• interviu de afaceri;
• teste profesionale;
• analogul metodelor MVO;
• metodologia cazului;
• verificați recomandările.

Printre metodologiile de evaluare utilizate în selecția personalului, autorul intenționat nu a indicat tehnologia centrului de asasistență. Luați în considerare această metodă citiți mai mult.

Asasstența este o metodă de evaluare a potențialului unui specialist / manager. Astăzi, acest termen este consumat oarecum mai larg, denotând procedura de evaluare nu numai potențialul angajatului, ci motivarea sa de a lucra și conformitatea poziției.

Centrul de Asasstență - o procedură cuprinzătoare implementată de un grup de experți calificați și include:

stimularea afacerilor;

interviu;

abilități de testare.

Ca urmare a aplicării acestei metode, experții se bazează pe nivelul de dezvoltare a competențelor studiate ale participanților. Centrul de evaluare durează 3 zile pentru un grup de estimare, format din 10 persoane.

În prima zi sau în primele 1,5 zile lucrătoare - în funcție de numărul total de competențe, sunt organizate jocuri de afaceri. În mod ideal, 6-8 competențe ar trebui evaluate, în acest caz, exploatația de jocuri de afaceri va dura o zi.

Pentru un grup constând din zece persoane, este necesară participarea a cinci experți: un observator pentru doi participanți și unul duce la întregul grup. În a doua zi, se desfășoară interviuri individuale. A treia zi este dată la scrierea raportului și aprobarea evaluării între toți experții.

Caracteristicile metodei Centrului de Asasstență sunt următoarele.

Este necesar să existe profiluri standard sau specialiști care le pot dezvolta în conformitate cu cerințele unui anumit client.

Este necesar un grup de experți de observatori calificați, precum și managerul acestui proiect.

Astăzi, în Rusia, recrutorii în selecția personalului sunt mai des evaluate de candidați cu ajutorul celor cinci proceduri enumerate mai sus, mai degrabă decât utilizarea tehnologiei Centrului de Asasstență. Cele cinci metode numite vă permit să evaluați un angajat cu o precizie acceptabilă, în timp ce utilizarea lor este mai ieftină, iar procedurile ei înșiși durează mai puțin timp decât dețin un centru de evaluare.

Pentru procedura de evaluare competentă, este necesar să existe un profil al competențelor profesionale și personale ale candidatului. La selectarea angajaților de legătură inferioară, dacă profilul este elaborat și indicatorii sunt bine înțeleși, este relativ ușor de evaluat evaluarea.

La selectarea celui mai înalt personal de serviciu, profilul competențelor profesionale nu este suficient. În acest caz, cele mai importante calități care necesită estimări sunt competențele de afaceri: motivația profundă de a lucra, rezistența la stres în situații critice (AVRAL) și în raport cu comportamentul lipsit de scrupule al subordonatilor, înțelegerea dezvoltării pieței, capacitatea de a înțelege organizarea proceselor de afaceri și atitudinea față de proprietari.

După cum arată practica, instrumentul cel mai eficient și mai convenabil de recrutare ar trebui să fie numit tehnica interviu profesional Cea mai optimă din punct de vedere al raportului "Fiabilitatea este forța de muncă". Interviul profesional nu poate fi scurt și superficial. Durata sa este determinată de nivelul poziției pe care este selectat angajatul și sondajul intervievatorului. În funcție de poziție, interviul profesional poate include:

interviuri pentru competențe (respectiv, reclamantul sunt întrebați că "spune-mi, vă rog, cum vă întâlniți de vizitatori?" ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Ați organizat munca subordonată? ", Etc.);

evaluarea rezultatelor activităților în locurile de muncă anterioare - Analogul metodei MVO (candidatul este pus întrebări precum "care au reușit să realizați, lucrați la poziție ...", etc.);

metodologia cazului (întrebările sunt adresate ca "Ce veți face într-o situație ...", etc.).).

Dacă candidatul promite, atunci el trece mai multe interviuri. În prima etapă, corespondența este verificată că este scrisă în chestionarul reclamantului, realitatea. Un astfel de interviu poate chiar să efectueze un recrutor foarte experimentat. Apoi, vine o coadă pentru competențele și interviurile personale, care trebuie să efectueze un recrutor având o experiență bogată. Și numai după ce se desfășoară un interviu de afaceri, care vizează înțelegerea relației unui candidat la o companie, cariera sa, proprietarii întreprinderii. Interviul de afaceri ar trebui să efectueze cel mai experimentat intervievator - Hedhenter, șeful departamentului de selecție a personalului.

Să trăim cu privire la întrebarea cât de multe interviuri ar trebui să dureze. Desigur, durata specifică a conversației cu candidatul este determinată de poziția pe care se efectuează selecția, totuși merită observat că interviul nu poate fi mai scurt de 45 de minute în sumă. La selectarea managerilor de mijloc, interviul total cu candidatul este de la 2 la 4 ore, în timpul selecției managerilor de top - de la 4 la 8 ore.

Interviurile - evaluarea managerilor și a specialiștilor de niveluri secundare și cele mai înalte nu fac parte din angajatul obișnuit al agenției de personal sau al serviciului HR al Companiei. Pentru o evaluare exactă și adecvată a managerilor și a specialiștilor-cheie, experți independenți care cunosc specificul afacerii și pot efectua interviuri la nivelul VIP. În calitate de intervievatori în timpul unei conversații cu candidații pentru funcția de manageri de top, oamenii care au propria experiență de afaceri de succes și de a lucra la evaluarea managerilor și a specialiștilor pot fi, de asemenea. Astăzi este Hedgenters / Parteneri de la companiile de căutare executive, adică organizații de recrutare specializate în selecția managerilor de top sau practici de evaluare cu mulți ani de experiență.

În plus, merită să accentuați importanța obținerii de recomandări și recenzii privind calitățile afacerilor și performanța activităților candidatului, care sunt, în esență, evaluarea acestuia de către managerii direcți în domeniile anterioare de lucru,. Caracteristicile pozitive ale solicitantului pentru foștii șefii oferă informații extrem de importante despre candidatul pentru recrutori, deoarece abilitatea de a se înțelege cu conducerea, menținând în același timp indicatori de producție ridicată, este cea mai importantă competență a unui specialist matur. Pe personalul nepotrivit nu ar trebui să-și petreacă timpul: rezultatele nu compensează costurile.

Din păcate, această practică, în ciuda eficienței sale ridicate, a primit o distribuție mică atât între recrutorii externi, cât și în rândul clienților din implementarea independentă a selecției personalului. Complexitatea constă în faptul că cei care oferă recomandări și revizuiri despre specialist, adică evaluarea acesteia, nu există niciun stimulent pentru a oferi astfel de informații organizațiilor terțe. În plus, companiile de astăzi cresc și se dezvoltă foarte repede, în legătură cu care recomandările angajaților au devenit și mai dificil: adesea nu este clar dacă afacerea a atins o eficiență ridicată ca urmare a activităților managerului sau a succesului Compania se datorează influxării investițiilor de la proprietari.

În ceea ce privește caracteristicile interviului de recomandare, merită remarcat faptul că colectarea de recomandări ar trebui să fie efectuată de cei mai experimentați evaluatori. În cazul căutării independente a personalului, recomandările companiei Clientului ar trebui să își colecteze potențialul lider viitor după formarea adecvată sau HR-Director.

Dăm două exemple.

Un exemplu din interviul cu Mikhail Bogdanova, șeful grupului de cadru al consorției:
"Recent, sunt de aproximativ 15 minute" chinuit "de către consultantul telefonic al uneia dintre agențiile de recrutare rusești despre fostul nostru angajat, pe care l-au reprezentat în compania clientului. Pot spune că "interogarea" era demnă de cea mai înaltă evaluare profesională, iar de la un consultant mi-a primit o parte semnificativă a informațiilor necesare pentru el pentru o luare a deciziilor încrezătoare. "

Un exemplu de la practica companiei de personal imikor:
Șeful echipei de proiect a fost fascinat de unul dintre candidați: inteligent, care nu a fost înclinat să schimbe excesiv locul de muncă, programele de activitate în departamentele conduse de acestea au fost magnifice, intervievând comportamentul - încrezător. Nelid a simțit partenerul de conducere al companiei. A chemat pe unul dintre șefii producătorului producătorului de suc, din care candidatul a renunțat recent și totul a căzut în poziție. Reclamantul a fost într-adevăr inteligent și pozitiv, dar cu un caracter incredibil de complex. Consultant, înțelegere care are nevoie de un client, a făcut alegerea potrivită după aceea.

Verificarea încrederii candidatului (2 metri)

Mulți manageri HR se plâng că recrutorii nu sunt verificați cu atenție de către candidați. Desigur, pentru astfel de concluzii există motive, dar nu uitați că agenția de personal nu este un serviciu de securitate și un centru de testare aprofundată echipată cu tot felul de echipamente.

Tendința spre furt, trădare, dependență sau alcoolism pentru solicitant nu este ușor de identificat. În orice caz, acest tip de verificare nu poate fi disponibil pentru agențiile de personal care lucrează pentru o taxă de 15-20%: acesta din urmă pur și simplu nu are suficiente fonduri pentru a dezvolta un astfel de serviciu.

Sarcina recrutorului este de a colecta și apoi interpreta corect informațiile despre intențiile candidatului, ci despre faptele reale ale trecutului său, care sunt direct legate de îndeplinirea îndatoririlor oficiale în activitatea viitoare potențială. Pentru a îndeplini această sarcină, aceste măsuri sunt destul de suficiente, ca un interviu profesional și colectarea de recomandări între foștii colegi ai candidatului. O verificare mai profundă a trecutului reclamantului și a motivelor reale este sarcina nu mai este recrutor, ci mai degrabă un detectiv privat.
_____________
* Vyrkovsky A. Prețul fiabilității // secretul companiei. - 2004. - № 46 (85).

Recrutarea organizației este atribuită serviciului de recrutare. Aceasta este o sarcină extrem de importantă și responsabilă, deoarece depinde nu numai de funcționarea normală, ci și de existența organizației. Aceasta utilizează anumite metode de evaluare a personalului la selectarea și acceptarea muncii. Ia în considerare pe scurt.

Excludeți subiectivitatea estimării

Scopul final al creării tuturor metodelor de evaluare a potențialilor angajați este excluderea maximă a opiniei subiective a persoanei care se selectează. Pentru a face acest lucru, este necesar să se realizeze o reflectare obiectivă și cuprinzătoare a calităților de afaceri ale candidatului în studiile desfășurate. Acest lucru va facilita în continuare concluzia corectă cu privire la utilitatea sa și să decidă dacă angajatorul ar trebui să-l contacteze cu relațiile de muncă.

Bineînțeles, sarcinile din fața fiecărei persoane care aleg personalul (de obicei acest manager HR, într-o conveniență numită "Eichar", de la abrevierea engleză "HR" (resurse umane) - resurse umane) sunt făcute diferite. Depinde în primul rând de muncă (profesie, poziții), care este revendicată de candidat.

Dar există metode comune pentru majoritatea candidaților pentru selecție și metode conexe pentru care sunt evaluate.

Metode de selecție

În literatura specială cu privire la această problemă, sunt descrise și clasificate mai multe moduri de selecție a candidaților.

Printre acestea alocă principala:

• recrutarea - selectarea candidaților pentru poziții inferioare sau liniare în cadrul organizației;
• direct sau exclusiv, este o căutare și selecție direcționată a specialiștilor de conducere, precum și rare;
• headhanting (din engleză "Hunt for Head") este o varietate de anterioare. Cu aceasta, este literalmente "vânătoare" pentru un specialist specific. Toate modalitățile posibile de valoroși pentru angajatorul unui angajat (de obicei, manageri, experți cheie și rari foarte profesioniști) atragând la muncă;
• În mod similar - atragerea tinerilor profesioniști (atât studenți, cât și absolvenți ai instituțiilor de învățământ) prin trecerea practicilor de producție și stagii, "cultivând" un specialist promițător în propriile lor forțe.

Pași sau pași de selecție

Toate metodele de selectare a personalului atunci când se iau un loc de muncă, sunt reduse la faptul că cei mai potriviți candidați trece mai multe etape de selecție așa-numite (pași). De obicei, porniți:

• completarea chestionarului (inclusiv datele biografice) și aplicațiile;
• studiul de către EICRA a prezentat documente și recomandări;
• verificarea recomandărilor;
• efectuarea unui interviu;
• clarificarea calităților de afaceri și personale prin diagnosticarea adecvării profesionale (testarea etc.);
• examinarea medicală, dacă aceasta necesită legea;
• decizia privind stabilirea relațiilor de muncă.

Evaluarea candidaților la luarea de lucru are loc pe fiecare dintre acești pași.

Evaluarea metodelor

Căutarea corectă, selectarea candidaților în conformitate cu procedura adoptată este importantă pentru o evaluare obiectivă a adecvării și profesionalismului acestora.

Pentru a elimina subiectivitatea EICHAR, evaluarea candidatului ar trebui să se bazeze pe mai multe metode, iar analiza finală va fi construită pe complexul rezultatelor aplicației lor.

La alegerea metodelor de evaluare, trebuie să treceți de la mai multe puncte importante:

• dimensiunea organizației angajatorului, specificul activităților sale și situația;
• semnificația postului care pretinde candidatul;
• cerințele stabilite prin lege;
• profesionalismul Eichar însuși (care metode de evaluare deține care este aplicabil unei ocazii specifice etc.) etc.

Metodele de evaluare a candidaților pentru ocuparea forței de muncă sunt clasificate în grupuri, stabilit.

Metode specifice utilizate pentru evaluarea personalului la primirea

Managerul EICHAR alege tipul de evaluare și modul său de desfășurare. Ia în considerare cele mai frecvente dintre ele.

Cea mai frecventă metodă de evaluare este Întrebare Cu ajutorul unui chestionar estimat, care include întrebări și descrieri.

O altă metodă populară - interviu, Inclusiv profesional, competențe, interviu personal, personal. În acest caz, în plus față de informațiile despre chestionarul "de hârtie", EICHAR primește personal un alt suplimentar (în ceea ce privește potențialul lucrător este educat, eruditul, comunicat, este deschis, adevărat, compatibil psihologic cu colegii viitori, este configurat în carieră, etc.).

Se desfășoară adesea testarea - Metodă destul de obiectivă, dar este important să interpretăm corect. Testele sunt mai multe specii:

• calificări (permite stabilirea gradului de calificare a candidatului);
• psihologic (face posibilă evaluarea calităților sale personale);
• fiziologice (identificați trăsăturile fiziologice ale unei persoane, care poate fi, de asemenea, un factor decisiv în unele cazuri).

La selectarea candidaților, din ce în ce mai des au început să se aplice analogul metodei MVO (Abbr. din limba engleză. "Management pentru obiective"; utilizat în evaluarea lucrărilor). Metoda MVO este asociată cu alocarea indicatorilor cheie de performanță (KPI), este de a determina setul de obiective (de obicei la începutul perioadei de raportare) pentru un angajat. După expirarea termenului rezumă rezultatele și evaluarea. Apariția lui MVO este utilizată pentru a evalua candidații atunci când se lucrează.

Metodologia cazului - constau în sarcini (set de cazuri), pe care candidatul trebuie să o rezolve corespunzător. Ei oferă o idee extinsă despre calitățile profesionale și personale ale unei persoane.

Centrul ASESSMENT. - Cel mai complex și costat, prin urmare, cea mai mică metodă de evaluare.

Îmbunătățirea metodelor de selecție a personalului Când se iau la lucru, Eucherele pot fi încheiate atât în \u200b\u200bstudiul, cât și în utilizarea noilor și în măsura practicilor dovedite de metode vechi.

În primul rând, trebuie remarcat principalele caracteristici ale unei persoane care pretinde la orice post vacant:

• o responsabilitate;
• independenţă;
• dorința de conducere;
• afacere;
• rezistență la stres;
• abilități organizaționale;
• abilitatea de programare.

Fiecare caracteristică a interviului Și-au inventat întrebările. Despre asta și vorbește mai jos.

Cum se evaluează la interviu?

De exemplu, vom oferi întrebări de bază. Deci, intenție - cum să verificați interviul la candidat:

• indiferent dacă știți a trece peste dificultăți;
• care va fi soluția dvs. atunci când apar obstacole: nu acordați atenție, continuați să acționați și să obțineți rezultatul, pasul înapoi;
• puteți rezista unui număr mare de eșecuri;
• tu ce faci nu a reușit să realizeze în viață și ce cauze sunt.

Contabilitate:

• poti tu Îți asumi responsabilitatea pentru înfrângere, probleme și eșecuri;
• vă rugăm să acceptați ajutor de la un outsider;
• ați ajutat pe cineva când a fost manifestată;
• indiferent dacă rezultatul dvs. de lucru a influențat succesele companiei, angajații săi și cât de influențată.

Evaluarea întreprinderii:

• poți ieși de la o situație dificilă de către câștigător;
• veți lua măsuri în situații adverse;
• cu orice obstacole, dificultăți, probleme, trebuia să te confrunți cu postul anterior și cum le-ai rezolvat;
• cum ați reușit să obțineți la locul de muncă anterior.

Evaluarea independenței candidatului:

• cand tu și-au câștigat primul salariu;
• unde ați cheltuit bani;
• cât timp trăiești separat de părinți;
• cât timp aveți în fondurile câștigate.

Evaluarea rezistenței la stres:

• indiferent dacă sunteți în stare lua o decizie într-o situație Când nu este suficient timp, apare incertitudinea, presiunea este inhibată;
• ce condiții ar trebui să oferiți unei companii de lucru de succes;
• există condiții în care puteți renunța și oferiți exemple.

Evaluarea abilităților organizaționale ale solicitantului:

• cum vă controlați secțiile;
• cum vă distribuiți îndatoririle lucrătorilor;
• pentru ceea ce vă aflați bine, pentru ceea ce încurajează progresele.

Evaluare tactice și strategice Planificare:

• indiferent dacă puteți efectua simultan mai multe instrucțiuni;
• cum vă planificați ziua, timpul de lucru;
• câte moduri de a rezolva această problemă sau această problemă pe care o aveți;
• veți putea descrieți ce a fost planificat acum un an, ceea ce nu a reușit;
• care se angajează să vă întocmească planurile;
• ce știți despre gestionarea timpului.

Evaluare calitati de lider:

• ați fost vreodată numit vârstnici;
• aveți capacitatea de a influența pe alții;
• ce calități de bază sunt apreciate de lucrători;
• apreciați șeful dvs. și pentru ce calități;
• trei calități negative care spun colegii.

Cum să verificați sistem de gândire La interviul la candidat:

• fie în viața voastră, există situații dificile și cum ați găsit o cale de ieșire;
• ați acționat intuitiv;
• indiferent dacă aveți soluții;
• indiferent dacă vă gândiți la motivele care au cauzat această situație.

Cum se evaluează valorile morale Angajatul la interviu:

• ce credeți că acesta poate induce angajatul să renunțe;
• ce stimulează o persoană în muncă;
• ce merită respingerea angajatului imediat;
• ce credeți că este justificată de minciună, în ce cazuri.

Important: Întrebările pot fi diferite. Totul depinde de companie și de la poziția de a solicita solicitantul.

Factorii care influențează analiza

Fiecare poziție implică caracteristicile, fără de care lucrarea nu poate aduce rezultate. De exemplu, candidații pentru poziția unui contabil evaluează adesea acuratețea; Manager de vânzări - comunicare, comunicare de calificare; din cap - abilitatea de a gândi, etc.

Deci, prin care factori majori sunt estimați de un candidat care pretinde o poziție de rang:

1. Abilitatea de a-și exprima opiniile și idei numai după conducere.
2. Abilitatea de a comunica cu clienții nu mai mult de 15 minute.
3. În cazul unei probleme, este ușor să o eliminați.
4. Abilitatea de a executa instrucțiuni la timp.
5. Necesitatea de a angaja sprijinul managementului și colegilor.
6. Discutați sarcinile cu managementul.

Dacă solicitantul alege din caracteristicile de mai sus cei care sunt corecți din punctul de vedere al companiei, atunci acesta este candidatul perfect vacant.

Atenție: Când luați în considerare solicitanții pentru o poziție, trebuie să acordați atenție vârstei. În cazul în care solicitantul cu o mare experiență de activitate a muncii este în angajații obișnuiți, este probabil că nu are dorința de a se dezvolta, iar ambițiile sale sunt incompatibile cu posibilitățile reale.

Și pentru ce factori să analizeze interviul candidatului aplicând poziția capului:

1. Conștientizarea semnificațiile rolului lor în dezvoltarea companiei.
2. Evaluarea adecvată a gradului de risc și importanța informațiilor.
3. Disponibilitatea de a comunica direct cu clienții și personalul.
4. Capacitatea de a aduce cazul până la sfârșit.
5. Abilitatea de a-ți asuma responsabilitatea pentru tine.
6. Afacere.
7. Capacitatea de a găsi cauzele și consecințele problemei și de a le elimina.
8. Capacitatea de a evalua calitatea muncii.
9. Munca și activitatea.
10. Abilitate definiți situația și stabiliți contacte.
11. Abilitatea de a recunoaște eșecurile și de a se recupera rapid.
12. Șablon pentru soluții extraordinare.
13. Interesul este că toată lumea reușește.

IMPORTANT: Atunci când alegeți un candidat pentru funcția de manager, merită considerată că o persoană care nu știe cum să ia decizii, să utilizeze puterea și să construiască comunicații productive, nu se poate califica pentru un post vacant.

Cum să apreciem candidatul în procesul de interviu?

Deci, pentru ce criterii importante sunt candidatul în procesul de intervievare?

Precizie:

• reclamantul a venit la interviu cu câteva minute înainte de termenii rezervați;
• candidatul a venit cu mult înainte de interviu;
• solicitantul este întârziat grav.

Apariția candidatului haine:

• îmbrăcat frumos și exclusiv;
• îmbrăcată la modă;
• onsula inactiv.

Activitate în comunicare:

• nivelul obișnuit de activitate;
• activitate lentă, suficient de scăzută;
• candidatul comprimat, întrebările răspunde prea scurt, conversația nu acceptă;
• active, în viață, pune întrebări, sprijină în mod activ conversația.

Splitness, Indny:

• percepe rapid întrebările, vor face răspunsuri clare;
• destul de rupte, inteligibile;
• întreabă, nu înțelege imediat întrebările;
• candidatul nu înțelege despre ce este întrebat, nu oferă răspunsuri pe această temă, niveluri scăzute de indanță.

Atenție: Fiecare recrutor poate compila criteriile de evaluare a unui candidat la discreția sa și, în funcție de interesele companiei.

După sfârșitul interviului

După încheierea interviului, se face o comparație de caracteristicile personale ale solicitantului și de poziția la care susține el. Apoi rezultatele sunt rezumate.

Metode non-standard

Aceste metode nu sunt concepute pentru solicitanții de locuri de muncă experimentați. Este mai bine să le aplicați asupra tinerilor candidați care nu au experiență practică de către umeri.

Verificarea colectivă și scândura supraestimată

Această caracteristică a candidatului după interviu este ținută cu un grup de solicitanți pentru o singură poziție. În loc de un sondaj standard, recrutorul oferă diferite situații neașteptate. Candidații trebuie să navigheze rapid și să ofere opțiuni potrivite.

IMPORTANT: Această metodă dezvăluie reclamanta abilitatea de a gândi rapid, să ia o decizie, să determine gradul de calificare, capacitatea de a lucra în echipă și independent.

Adesea recrutează solicitanții de testare utilizând metoda "gelar greu". Este folosit pe candidați experimentați. În acest caz, se face o cerință supraestimată și o imagine clară a caracteristicilor personale și a competențelor solicitanților este întocmită.

Verificați câmpul de luptă și viteza de reacție

Această tehnică este adesea folosită în perioada de selecție târzie. Solicitantul este invitat să facă un loc de muncă la o anumită perioadă de timp. Astfel verifică reacția și cunoștințele sale.

Solicitantul sugerează situația dintr-o serie de ieșire. Această tehnică este de a determina capacitatea de a face soluțiile spontane potrivite.

Interviu de protocol

Protocolul de interviu este un document care constituie caracteristicile de evaluare ale candidatului pentru o poziție vacantă. Documentul trebuie să includă date generale, informații personale și experiența profesională anterioară a candidatului.

Formatul protocolului nu este reglementat, adică acesta poate fi compilat de un recrutor în funcție de preferințele companiei. Documentul este creat în avans și completat cel mai detaliat posibil.

În procesul întregului interviu din protocol, sunt înregistrate notele și sunt înregistrate momente cele mai semnificative. La sfârșitul interviului cu recrutorul, se ia o decizie: angajați un candidat sau el.

Exemplu de umplere

NUMELE COMPLET. Candidat: Kiselev Ekaterina Andreevna

Solicitări pentru un post vacant: Manager de vânzări

Timpul instalat a început interviul: 9:00

Timpul actual de sosire al candidatului (când este întârziat, trebuie remarcat motivul pentru întârziere): 8:30

Prima impresie a candidatului: aspect ordonat, prietenos

Calități psihologice care vor ajuta la combaterea cu succes a sarcinilor de muncă și a noilor abilități: intenția, întreprinderea, capacitatea de a găsi o cale de ieșire dintr-o situație dificilă, abilitatea de a lua rapid deciziile corecte.

Calități psihologice incompatibile cu munca în această poziție: nr

Calități psihologice care permit compatibilitatea cu colegii asociați cu viitorul angajat și cultura corporativă corespunzătoare a organizației: Sociabilitatea, Sociabilitatea

Calități psihologice care sunt incompatibile cu munca în companie: Nu

Respectarea cerințelor suplimentare: corespunde

Acceptați: acceptat

Refuza

Analiza întregului interviu ca întreg

În primul rând, este necesar să se identifice care caracteristici ale candidatului sunt cele mai semnificative pentru postare. Pe baza înregistrărilor efectuate în protocolul în procesul de interviu, recrutorul ar trebui să analizeze situația. Ar fi frumos să luăm în considerare impresiile lor de conversație cu candidatul.

Ca rezultat, unul dintre cei mai potriviți candidați trebuie oprit și notificarea "norocului" despre acceptarea postului în oral sau scris.

Pentru fiecare companie este foarte important să alegeți un challenger adecvat pentru o poziție vacantă, deoarece va depinde direct de succesele sale. Prin urmare, ar trebui să se acorde în prealabil modul în care solicitantul va fi evaluat, pentru care parametrii, calitățile personale, care întrebări ar trebui să fie întrebate în procesul de intervievare, precum și ce lucruri mici să acorde atenție.

Nu ați găsit să răspundeți la întrebarea dvs.? Descoperi, cum de a rezolva exact problema dvs. - Apelați acum:

Articolul oferă răspunsuri la principalele aspecte legate de procedura de evaluare a calităților personale ale personalului în selecție. De asemenea, vom spune cum să determinați care proprietăți naturale sunt necesare angajaților și cum să vă ajute în dezvoltarea lor.

Din materialul pe care îl veți învăța:

• Care este evaluarea personalului personalului în 2016;
• Ce calități de personalitate ale personalului sunt valoroase pentru angajator și cum să ajute angajații să dezvolte calități personale utile;
• Cum se evaluează calitățile personale ale personalului la selectarea noilor angajați;
• Este necesar să se identifice și să elimine calitățile personale ale personalului, care nu este un loc în compania dvs.

Evaluarea calităților personale ale personalului se desfășoară pentru a obține informații despre proprietățile personalității fiecărui angajat. Astfel de informații permit gestionarea companiei să găsească o abordare individuală a angajaților, pentru a obține o interacțiune completă între toți membrii echipei, ia soluții de personal de succes. Evaluarea calităților personale ale lucrătorilor în procesul de angajare și pentru a analiza potențialul angajaților existenți sau al echipei organizației ca întreg.

Ce calități de personalitate ale personalului sunt valoroase pentru angajator

Rezultatele evaluării calităților personale fac posibilă înțelegerea dacă angajații dvs. au date necesare pentru îndeplinirea sarcinilor profesionale. Pentru a extrage beneficiul maxim din studiu, care de obicei trece într-un format de testare sau interviu, trebuie să determinați în prealabil ce calități de personalitate ale personalului sunt valoroase pentru angajator în 2016. Condițional, ele pot fi împărțite în general și specifice. Pentru calitățile generale includ:

• erudiţie;
• sociabilitate;
• o responsabilitate;
• organizații;
• inițiativă;
• stabilitate emoțională;
• politețea și deschiderea socială.

Posedând împreună cu abilitățile profesionale necesare și calitățile experimentate din lista de mai sus, angajatul va fi capabil să se închidă în orice echipă, să stabilească relații cu colegii și conducerea, să facă o impresie bună pentru clienți și să reușească în muncă. În plus, în funcție de sectorul economiei și de condițiile în care lucrează angajatul, proprietățile specifice ale persoanei pot dobândi o semnificație deosebită, în special:

• rezistența la stres, capacitatea de a lucra productiv sub o sarcină emoțională;
• calitățile de management și capacitatea de a motiva colegii;
• orientarea rezultatului, ambitionala;
• orientare de vânzare, abilitatea de a convinge.

Nu sperați că o persoană va începe să-și schimbe comportamentul numai pentru că expertul autoritar sau capul îi spune să o facă. Nu există efecte speciale și promisiuni-momeală (primind un cabinet separat, o creștere a scării carierei și așa mai departe) - angajatul poate face ceva pentru a atinge scopul desemnat, dar este puțin probabil ca aceste schimbări să fie rezistente. Alte metode sunt mult mai bune de lucru, de exemplu, asistarea unei persoane în elaborarea unei înțelegeri personale a viitorului lor. De asemenea, este important să-i ajuți pe angajat să înțeleagă, datorită dezvoltării calităților personale, viitorul nu îl dezamăgește cu siguranță. Această abordare funcționează chiar și cu cei mai "dificili" angajați.

Calitățile personale ale personalului care nu sunt un loc în compania dvs.

În timp ce unele calități personale ajută o persoană în implementarea profesională, alte caracteristici ale naturii pot dăuna. De exemplu, un principat excesiv în combinație cu tendința de a dezlănțui conflictul poate interfera cu echipa care lucrează într-o echipă, iar obiceiul de amânare pentru mâine este de a duce la acumularea de probleme nerezolvate și cazuri incomplete. Aceasta include, de asemenea, dorința de a face totul și imediat, de a deznădăjdui și incapacitatea de a pune întrebări chiar și atunci când rezolvă sarcini non-standard, pasivitate, inteligență emoțională scăzută, absența completă a auto-criticii.

Dacă vorbim despre un angajat care ia o poziție de conducere, lista poate fi completată de lipsa calităților de leadership și abilități organizaționale, o tendință de a schimba greșelile pe umerii altora pentru a evita responsabilitatea sau nu subminează autoritatea, nepregătirea de a compromite și incapacitatea de riscuri sau inovare. Este important să se identifice calitățile personale în timp util, ceea ce nu este un loc în compania dvs. în 2016 și bucurați-vă de el prin eliminare. Analizând modul în care alt angajat corespunde poziției deținute, este necesar să se țină seama de natura sarcinilor pe care le decide și situația care a pretins într-o echipă specifică.