Interogarea angajaților organizației. Chestionarul de testare: Motivația și stimularea personalului
Dorința naturală a fiecărui proprietar este de a obține cel mai mare rezultat posibil din afacerea sa. Investițiile în echipamente, în tehnologii și materiale moderne, dar foarte des efectul așteptat nu apare. Pentru a îmbunătăți eficiența, sunt implicați consultanți, analiștii, antrenorii, dar fără rezultat.
În majoritatea cazurilor, motivul de eșecuri constă în oameni - în angajații companiei, mai precis, în atitudinea lor față de sarcini și companiei în sine. Și dacă cu angajații angajați în poziții de vârf, mai mult sau mai puțin transparent - sunt în fața lor, sarcinile lor sunt digitizate și controlate, apoi cu restul personalului - lucrători, ingineri, personal de birou - totul este mult mai complicat. În special în companiile mari, unde ideile proprietarului pe calea artiștilor interpreți sau executanți sunt distorsionați, iar aspirațiile și nevoile lucrătorilor obișnuiți și specialiștii la nivelul superior pur și simplu nu ajung la fotografiere în labirinturile de canale de informare medie de management.
Există două concepte magice care pot oferi încredere angajatorului în faptul că sarcinile care se confruntă cu afacerea vor fi mai mult sau mai puțin îndeplinite. Această satisfacție și implicare. De ce sunt importante aceste două dintre aceste criterii?
Implicarea este disponibilitatea angajaților mai mult decât le așteaptă, să investească în rezultatul companiei, ca și în rezultatul lor personal.
Satisfacția este răspunsul emoțional al angajatului în acele condiții în care funcționează.
Angajații mulțumiți cel mai adesea la un moment dat relaxați-vă. Acestea sunt bune, nu vor să schimbe ceva, orice încercare de a-și agita statusul quo este percepută în baionete. Prin urmare, este important să se controleze și să se satisfacă și de nivelul de implicare a angajaților.
Factorii care afectează satisfacția cu munca
Deoarece satisfacția personalului este o reacție la condițiile de muncă, este necesar să se țină seama de întregul spectru al factorilor care afectează direct sau indirect angajatul. Fiecare companie este unică, dar cred că există o satisfacție a factorilor cu dificultate, care nu pot fi bypass de nici o companie:
- Factorul economic - include tot ceea ce se referă la salarii: nivelul salariilor, regularitatea și actualitatea plății sale, prezența indexării și toate plățile suplimentare conform legii.
- Factorul social - disponibilitatea, compoziția, dimensiunea, condiționalitatea și disponibilitatea pachetului social.
- Factorul fizic este țintă cont de comoditatea locului de muncă, a echipamentelor sale și a respectării cerințelor de protecție a muncii, furnizarea de instrumente de înaltă calitate și convenabile, mijloace de protecție individuală și colectivă împotriva impactului factorilor nocivi.
- Factorul comunicativ - determină microclimatul din echipă, nivelul colegilor de formare, interacțiunea cu colegii.
- Stilul manual - Acest factor include comunicarea cu managementul, metodele de stabilire a sarcinilor, nivelul delegației și încrederii, disponibilitatea interesului de management pentru anumiți angajați, executarea prin gestionarea acordurilor.
- Disciplina - ia în considerare acuratețea regulilor și cerințelor stabilite în cadrul companiei, atitudinea față de sarcini și calitatea muncii executabile atât de către personalul și colegii lor.
- Cariera și dezvoltarea - au ocazia de a învăța, să crească profesional, să urce pe scara de carieră.
- Loialitatea este disponibilitatea angajaților de a lucra într-o companie de mult timp, recomandă companiei prietenilor, conștientizarea personalului de a avea nevoie de ei înșiși și de munca lor.
- Conștientizarea este suficiența și actualitatea informațiilor despre întreprindere și evenimente, acuratețea informațiilor, posibilitatea de a feedback.
Algoritmul Cum se evaluează statutul de angajați
Pentru a determina indicele de satisfacție a personalului, trebuie să împărtășiți toate lucrările pentru 3 etape:
- Pentru a rezolva ceea ce este satisfacția personalului, luând în considerare caracteristicile proceselor interne din cadrul companiei.
- Efectuați un studiu al satisfacției personalului - distribuiți chestionare, colectați răspunsuri.
- Calculați indicatori specifici.
Pasul 1. Satisfacția profilului cu munca
Pentru a obține un chestionar bun, pentru fiecare factor este necesar să se dezvolte de la 3 la 5 întrebări care vor fi utilizate în mod regulat în sondaje de mult timp. Este important să se evalueze satisfacția și implicarea angajaților dinamică, adică este necesară o evaluare anuală. Schimbarea conținutului de întrebări cu mai mult de 10% de fiecare dată când următorul studiu, veți obține o denaturare a rezultatelor, iar comparația lor cu perioada anterioară va fi irelevantă.
Măsurarea unică a satisfacției nu este, de asemenea, semnificativă. În primul an, angajații intervievați tind să supraestimeze răspunsurile din teama necunoscută, astfel încât rezultatele celui de-al doilea sondaj arată de obicei o scădere accentuată a nivelului de satisfacție. Acest fapt, de obicei îl supără pe angajator, dar, de fapt, o astfel de dinamică a satisfacției cu dificultate este un indicator al încrederii crescânde a angajaților și ar trebui percepută pozitiv.
Satisfacția profesională Profesională pentru fiecare companie este unică. Oferim una dintre opțiunile care pot fi luate ca bază.
Pasul 2. Colectarea opiniilor angajaților
Atunci când formularul de cerere pentru angajați (satisfacție profesională) a fost elaborat și aprobat, următoarea etapă dificilă este colectarea opiniilor angajaților.
În mod implicit, oamenii sunt reglați atenți la orice inovare din partea angajatorului, deci este important să alegeți exact modul de colectare a informațiilor potrivite pentru o anumită companie.
Am folosit în mod activ 5 metode prezentate în tabel cu indicarea avantajelor și minusurilor fiecăruia.
|
Canal comunicare |
Descriere |
||
|---|---|---|---|
|
Întâlniri regulate cu grupuri mici de angajați (unități individuale). |
Întâlniri tematice, în care managementul informează angajații despre tendințele, știrile, sarcinile la factorul de subiect declarat (de exemplu, în PPE, pe salariu, prin oportunități de învățare etc.) și primesc feedback prin comunicare directă. La următoarea întâlnire, capul oferă feedback, care a fost făcută pe probleme exprimate. |
abilitatea de a forma încredere între management și angajați; lipsa de denaturare a informațiilor; acoperirea maximă a angajaților. |
necesită o mulțime de timp și distragere de la fluxul de lucru atât lucrătorii, cât și managerii; este posibil numai dacă managerii au competențe comunicative foarte dezvoltate. |
|
Sondajele deschise. |
Colectarea opiniilor angajaților prin chestionare în care, în plus față de răspunsuri, un angajat indică numele și locul de muncă. |
abilitatea de a observa dinamica satisfacției în timpul anchetelor periodice; posibilitatea de a răspunde la raspuns pe baza sondajului. |
există riscul de inexactitate a răspunsurilor dacă societatea nu avea o cultură a deschiderii și a încrederii; complexitatea în procesarea rezultatelor. |
|
Sondaje anonime. |
Colecția de angajați prin chestionare anonime, inclusiv electronice. |
acuratețea informațiilor; abilitatea de a observa dinamica satisfacției în timpul anchetelor periodice. |
dificultăți în procesarea rezultatelor. |
|
Foi de feedback. |
Foi (format A1) plasate pe site-urile de producție, direct în apropierea locurilor de muncă, unde orice angajat poate specifica problema (anonim sau nu - să aleagă un angajat). Liderii responsabili de direcția în care este indicată problema este necesară pentru a oferi feedback în termen de 3 zile. |
gestionarea promptă a managementului managementului; răspunsul operațional la cereri; prevenirea nivelului de satisfacție. |
este nevoie de implicarea și controlul celei mai înalte conduceri. |
|
Cutii de feedback. |
Cutii sigilate pentru colectarea de propuneri, comentarii și probleme de la angajați. |
pentru un angajat, capacitatea de a selecta modul de deschidere sau anonimat; operațiunea care informează gestionarea problemelor. |
complexitatea furnizării de feedback; complexitatea în evaluarea vorbitorului; riscul de a ascunde informații. |
Există încă astfel de formate ca adunare generală a echipei, întâlniri cu sindicatele (sau reprezentanții echipei), dar sunt mai puțin eficiente pentru o evaluare obiectivă a satisfacției.
Fiecare întreprindere poate determina opțiunea optimă pentru comunicațiile cu angajații. Bazându-vă pe experiența dvs., prefer să combinăm întâlniri tematice cu grupuri mici de angajați, sondaje anonime și foi de feedback. Întâlnirile vă permit să creați o atmosferă de încredere, sondaje - măsurați dinamica satisfacției și a implicării, precum și pentru a oferi baza pentru construirea unei strategii HR pe termen lung, foile de feedback elimină tensiunea care poate apărea în activitatea operațională la eșecurile sau descoperă producția. De asemenea, foile de feedback sunt de fapt o hârtie de lact pentru măsurarea creșterii negative a colectivei. Eșantionul foii de feedback este propus în tabel.
|
Data înregistrării |
Descrierea problemei |
Domenii de responsabilitate |
Descriere Descriere |
Data deciziei |
|---|---|---|---|---|
|
Mănuși de protecție sunt grave la 4 ore după începerea utilizării |
Șeful departamentului OTIPB |
Calitatea achizițiilor a fost efectuată. Țara mănușilor a fost confiscată din 11/20/2018 |
||
|
Acoperișul peste locul de muncă numărul 6 încasați |
Inginer sef |
Reparații de acoperiș înscris în planul de evenimente pentru iunie 2019 |
||
|
Nu există foi estimate pentru februarie |
Șeful Otiz. |
Calitatea, precizia și acoperirea anchetei depinde direct de sistemul de abordare a organizării sondajului. Este important să se efectueze o campanie informațională pentru a pregăti angajații la ancheta viitoare, a crea și a testa sistemul de prelucrare a chestionarului, pentru a lua acuratețea întrebării în chestionar.
De asemenea, este important să alegeți o metodă de chestionar: pe hârtie sau în format electronic. Automatizarea este foarte atractivă, în special pentru companiile de birou, dar atunci când efectuează sondaje anonime, există o problemă de control al participării. Când utilizați chestionarul pe hârtie, este necesar să se producă un sistem de chestionare în avans. Acestea pot fi tabele sumare în produsele software Excel sau special concepute. În orice caz, vor fi necesare resurse umane suplimentare pentru a introduce date din cadrul chestionarului în sistem.
Pasul 3. Calculați indicatorii
Există mai multe modalități de calculare a satisfacției. În cazul în care angajatorul dorește să abordeze mai conservator evaluarea, atunci răspunsurile "mulțumite" vin la categoria de acord complet cu întrebarea, iar categoria "nu satisfăcută" este celelalte opțiuni, adică negarea și răspunsurile care implică îndoieli. În versiunea clasică, opțiunile "sunt complet de acord" și "nu sunt sigur" sunt satisfăcătoare.
Algoritmul pentru transferul numărului de răspunsuri la procent și indicele de satisfacție este după cum urmează:
Index \u003d ((de acord + nu este sigur) - (nu sunt de acord)) / (toate răspunsurile).
Procentaj \u003d (Index + 1) / 2.
Ce trebuie să faceți cu rezultatele obținute
Mai întâi aduceți-i în atenția șefului și angajaților. Următoarea este o versiune a raportului privind sondajul pentru o companie virtuală. Acesta este un raport complet care poate fi interesant pentru lider. Pentru angajați, este suficient să creați un diapozitiv cu diagrame care demonstrează nivelul general de satisfacție al companiei și nivelul satisfacției angajaților într-o diviziune specifică.
Opțiunea raportului complet privind rezultatele sondajului
După aceasta, este necesar să se permită angajaților să exprime ce au influențat exact acest lucru sau acea evaluare, să asculte și să înregistreze toate comentariile.
Ultimul pas este de a crea un plan de ridicare (sau de întreținere) nivelul de satisfacție pentru anul, să-l publice la întreprindere și ... să lucreze la el.
Orice companie, organizație, indiferent de domeniul său de activitate, poate utiliza cu succes sondajele pentru a crește implicarea și motivația angajaților lor, pentru a le menține și a reduce fluxul de personal.
Deci, cum să faci sondajele de angajați eficiente să lucreze și să aducă un rezultat real? Și în general, au nevoie de aceste sondaje?
În primul rând, ei vor răspunde la întrebarea necesității studiilor de personal: De ce?
De ce să efectuați sondaje de personal
Ei bine, veți întreba despre satisfacția lor și ce urmează? Ce vă va da? Aflați că angajații dvs. sunt mulțumiți sau nefericiți sau într-un fel pe jumătate mulțumiți de faptul că puteți face cu aceste date? Și nu este clar cât de veridică a răspunsurilor lor este dacă acestea pot fi întemeiate pe ele. Și timpul petrecut, oamenii sunt implicați.
Pentru a răspunde la aceste întrebări, întrebați-vă principala întrebare: vă întrebați dacă angajații dvs. sunt interesați? Dacă nu, atunci nu există nici o problemă. Doar nu cere nimic. Lăsați-i să lucreze și, dacă nu vă place ceva, lăsați-l să fie umplut, nimeni nu este forțat de nimeni. Asa de?
Dacă răspunsul dvs. este, mă grăbesc să raportez, pentru o lungă perioadă de timp, compania dvs. nu se va întinde. Cei mai buni oameni vă vor părăsi întotdeauna și media. Și nu contează cât de mult le plătiți. O motivație materială nu este suficientă. O generație deosebit de nouă. Oamenii doresc să fie implicați în activitățile lor profesionale, vor să știe de ce lucrează, care va fi rezultatul lor global. Ei doresc să participe la dezvoltarea companiei, să o îmbunătățească, să ofere idei și să le implementeze, să rezolve problemele interne. Fără feedback de la organizația sa, ei nu se simt parte din ea.
Dacă sunteți interesat de opinia angajaților dvs., atunci sunteți deja pe calea cea bună, iar cea mai bună soluție este sondajele personale.
De ce merită să conduceți sondaje?
Faptul este că, prin efectuarea de sondaje, începeți măsurarea impulsului organizației dvs., veți obține ocazia de a observa zonele problematice și motivele pentru care le merită. Oamenii tăi vă spun că nu așa. Trebuie doar să le auziți și să luați măsurile corespunzătoare. De asemenea, începeți să atrageți toți angajații la viața companiei, ceea ce crește implicarea lor. Angajații împărtășesc idei, să facă propuneri, să discute momentele importante din zilele lor lucrătoare. Ei înțeleg că opinia lor este importantă, ele sunt importante pentru compania lor. Desigur, nu tot felul de sondaje vor duce la rezultate bune. Este necesar să se utilizeze cele mai eficiente modalități de anchete ale personalului.
E timpul să mergem la a doua întrebare: Cum?
Cum de a efectua sondaje angajaților?
Cel mai comun sistem de anchetă în companii este trimestrial sau mai rău decât sondajele anuale. Timp de 3 luni și mai ales pentru anul atât de multe schimbări pe care ancheta nu mai este relevantă. Veți pierde deja cei mai buni oameni, până când vă adunați să întrebați opiniile lor sau să aflați cât de mulțumit de munca dvs.
O altă problemă a sondajelor rare este că trebuie să întrebați imediat zeci de întrebări. Ele sunt extrem de neinteresante pentru a le răspunde. Adresați-vă angajaților dvs. Mulți recunosc că deja la cea de-a cincea întrebare, încep să răspundă mai puțin cu atenție și apoi doar de dragul mărcii de cec, să caute să se ocupe de ea. Astfel, acele date pe care le obțineți în cele din urmă, nu au nimic de-a face cu realitatea. Și cine are nevoie de astfel de date. Este și numai pentru o bifă.
Dar, chiar dacă vă imaginați că toate datele sunt corecte, va dura mult timp pentru a trata o astfel de matrice de date mari și pentru a face câteva concluzii mai mult sau mai puțin utile. Adică, cu sondaje rare, pierdeți mai mult timp, faceți angajații dvs. să răspundă cu reticență la un număr mare de întrebări și să nu primească date foarte veridice.
Prin urmare, este necesar să se întrebe mai des, mult mai des.
Cât de des de a efectua sondaje?
În fiecare săptămână. O săptămână de lucru este optimă. Întrebați în fiecare zi deja busting. În primul rând, procentul de participare este foarte scăzut. În al doilea rând, într-o zi, nu se schimbă atât de multe, astfel încât răspunsurile vor fi adesea ca unii pe alții. Întrebați o dată pe lună - nu suficient. Relevanța este pierdută, va trebui să puneți mai multe întrebări la un moment dat care va reduce procentajul de participare.
Întrebați cele mai bune dintre săptămâna, sau mai degrabă miercuri. Este doar mijlocul săptămânii de lucru. Oamenii s-au obișnuit cu regimul de lucru, au intrat în rândul de muncă, dar nu se gândesc încă la planurile de weekend. Studiul este mai bine să-și petreacă dimineața, ca să spunem așa, pe capul proaspăt.
Ce întrebări au cerut sondajului angajaților?
Pulse Sondaj recomandă aspecte specifice care și-au dovedit valorile pe baza unui număr mare de cercetări (Gallup, Frolovik.ru și alții), care sunt deja pregătite pentru dvs. timp de un an înainte.
De asemenea, puteți înlocui întrebările noastre recoltate pe cont propriu, cel mai relevant în acest moment. Întrebați despre ceea ce vă îngrijorează cu adevărat. Împreună cu întrebările dvs., încercați să utilizați angajații noștri cei mai implicați, solicitând probleme concrete și actuale care necesită recenziile, sfaturile și opiniile. Și dacă nu știți ce să întrebați, nu vă faceți griji, sistemul nostru va face totul pentru dvs.
O întrebare este setată în mod regulat:
Cât de mulțumit de munca din compania noastră?
Această întrebare cea mai importantă va măsura "nivelul fericirii" lucrătorilor și îl face în mod regulat, ceea ce vă oferă un program clar numit Compania "Pulse" al companiei. Puteți urmări sănătatea companiei dvs. de-a lungul timpului de participare la sondajele de impulsuri.
Fiecare sondaj conține opțional pentru a completa formularul de propuneri. Această formă are de obicei o mare popularitate, pentru că Permite oamenilor să-și exprime ideile și sugestiile. Angajații oferă adesea asemănător, deci de ce nu sistematizați acest proces? Cu fiecare propunere, recomandăm ca ei să ofere și decizii astfel încât să nu fie ușor să exprimați ceva, iar apoi "nu afacerea mea", ci și sprijinul înscris, îți dau seama într-adevăr ideea ta.
De asemenea, cerem personalului despre realizările lor în ultimele 7 zile. Acest lucru este important atât pentru angajat, cât și pentru manager. Răspunsul la această întrebare nu este anonim. În primul rând, oamenii ignoră această întrebare, dar, în timp, încep să înțeleagă utilitatea sa și să completeze acest domeniu cu cele mai recente realizări, dacă, desigur, au avut un loc. Un alt moment, aceste realizări săptămânale devin din ce în ce mai mult.
De ce se întâmplă asta? În primul rând, efectul de domino funcționează. Toată lumea văd cum a făcut cineva și gândiți-vă la realizările lor. Apoi decid ce arată ca și cum nu ar fi făcut nimic în comparație cu cei care și-au împărtășit deja realizările și, de asemenea, încep să împărtășească. Și apoi ei văd deja înțeles în acest sens, pentru că, pentru tot timpul, se vor acumula un număr mai mare de realizări personale și profesionale, ceea ce nu numai că poate fi mândru și curajos, privind înapoi în istoria lor, dar, de asemenea, îl folosește pentru creșterea carierei, ca precum și să se protejeze ca specialist valoros al companiei sale. Este utilă șefului organizației și managerilor direcți, deoarece angajații lor încep să lucreze mai productiv, iar rezultatele lor sunt vizibile și tangibile. Eficiența companiei este în creștere.
Pulsul a adăugat altceva la sondajele sale - aceasta este o formă de recunoștință care ajută companiile să creeze o atmosferă pozitivă. Forma de recunoștință nu este mai puțin populară decât celelalte părți ale unui sondaj săptămânal rapid, oamenii sunt încântați să mulțumească unui coleg pentru a ajuta tocmai în totalitate, să-l recunoască în mod public și nu doar direct. Și acest lucru este dublu frumos față de cel care a mulțumit. Efectul acestui colosal - restul personalului mulțumesc reciproc și începe să se ajute reciproc, atmosfera de asistență reciprocă devine un ton bun, echipa devine mai coerentă și mai prietenoasă, iar compania devine mai puternică.
În cazul în care studiul este anonim?
Da. Anonimatul ajută la învățarea adevărului. Oamenii nu se tem că vor fi concediați pentru sugestiile sau nemulțumirea lor. Ei sunt implicați cu îndrăzneală în sondaj și sincer vor fi împărtășite de faptul că ei se îngrijorează cu adevărat. Prin păstrarea datelor respondenților în secret, deschidem noi oportunități pentru manageri și personal. Sunteți conștient de poziția reală a lucrurilor din compania dvs. Veți învăța adevărul, chiar dacă nu este foarte plăcut. Puteți face ceva despre el și acest lucru este mult mai bun decât a fi în ignoranță.
În același timp, anonimatul sondajelor nu înseamnă că veți primi numai răspunsuri negative. Studiile arată că, cu așa-numita "permisivitate", gradul de încredere din partea personalului, de regulă, dimpotrivă, crește, ceea ce stimulează o abordare constructivă din partea lor. Recenzile nu acceptă culoarea negativă, iar cultura totală corporativă se îmbunătățește.
În plus, anonimatul de sondaje oferă un procent ridicat de participare la acestea, iar mai multe date, cu atât mai eficientă va funcționa cu ei.
Ei bine, ultima.
Cum să lucrați cu rapoarte conform sondajelor
Rezultatul oricărui studiu este un raport cu datele sale. În raportul vedeți atât imaginea generală cât și detaliile specifice. Imaginea generală, acestea sunt numere precise, demonstrează în mod clar ceea ce este alinierea de astăzi, cât de sănătoasă este compania, este totul în ordine. Și detaliile (explicații anonime, răspunsuri, sugestii) oferă informații mai complete despre imaginea de ansamblu. Examinați cu atenție aceste detalii, soluțiile sunt minduse în ele. Veți vedea ce vă îngrijorează exact oamenii dvs. Ce anume oferă, care este clima din cadrul organizației.
Este foarte important să luați măsuri pentru a rezolva problemele identificate. Faptul de a vorbi, face deja angajații mai motivați să lucreze cu dvs., dar acest lucru nu este suficient. Dacă sugestiile și recenziile lor sunt ignorate, nu așteptați nimic bun. Nu trebuie să realizați fiecare idee a fiecărui angajat. Toată lumea înțelege că este imposibil, iar multe dintre idei doar pot costa. Dar chiar și implementarea unora dintre ele, veți arăta personalului dvs. că ideile lor sunt importante pe care compania nu le este deloc egală. Ideile sunt discutate și transformate în realitate, critici este percepută în serios, problemele sunt rezolvate. Toate acestea motivează foarte mult, și angajații motivați sunt mai productivi.
Păstrați mâna pe impulsul organizației dvs., utilizați sondajul Pulse pentru acest lucru - cel mai bun instrument pentru implicarea angajaților.
Întrebarea este un studiu al angajaților cu o formă specială-Anklena, care a formulat întrebări cu privire la identificarea intereselor și nevoilor acestora (aplicații 1, 2, 3,4).
[144] Motivația eficientă a personalului
Acesta poate fi solid (toți angajații companiei sunt intervievați) sau selectiv (o unitate este intervievată sau o anumită categorie de angajați).
Întrebarea poate fi nominalizată atunci când fiecare reacționează la chestionare numele dvs. și anonim, când un angajat răspunde la întrebările stabilite, dar nu indică numele său.
Volumul chestionarului are o importanță deosebită pentru a lucra și, desigur, ocupați oameni. Dacă există câteva întrebări în chestionar, puteți obține un material fragmentat. Dar nu este necesar să se implice în chestionare voluminoase. Dacă există prea multe întrebări în chestionar, oamenii vor întâmpina dificultăți în răspunsuri datorită deficitului de timp și nevoia de a se grăbi. Formatul optim al chestionarului este de la 5-7 la 10-12 întrebări.
Chestionarul, de regulă, constă în mai multe secțiuni. Primul dintre acestea conține un apel unui angajat (respondent), explicația sondajului și o scurtă descriere a modului de a răspunde la întrebări. Cea de-a doua secțiune constă în întrebări, al treilea - conține recunoștință pentru răspunsuri. Chestionarul ECAVI este înregistrat, apoi la final că are un grafic în care angajatul rezolvă informații despre el însuși ("pașapoarte \u003e\u003e). Chestionarul eșantionului este prezentat mai jos.
Formularul de cerere I "M\u003e |" "1I": "AD: ^ 1 ^ d ^ *; ° Aigl" 4nj)\u003e cft.anniinwtitommmm\u003e RA jhl -; ^ aab.lnn\u003e M: I "LJ: ^ -Y "" - "
Dragi colegi!
Gestionarea Companiei și a Departamentului de personal efectuează un sondaj de personal pentru a identifica nevoile lor de conducere. După analizarea rezultatelor sondajului, vor fi elaborate măsuri specifice pentru a dezvolta un sistem de motivație în companie (pentru a optimiza sistemul de motivație din cadrul companiei).
Există opt întrebări în chestionar și sunt prezentate mai multe opțiuni. Stres asupra răspunsurilor care coincid cu opinia dvs.
Întrebare:...
Întrebare:...
NUMELE COMPLET _____________________________
Wara Art .____________________________________
Educaţie________________________________
Capitolul 5. Metode de identificare a nevoilor personalului [145]
Experiența de lucru în companie _______________________
Poziție, Diviziune _____________________
Vă mulțumim că ați participat la sondaj. Managementul companiei, departamentul de personal.
Într-un chestionar bun, de regulă, sunt prezentate diferite tipuri de întrebări închise sau deschise.
Voi da un exemplu de întrebare închisă, care prezintă câteva modificări ale lui S1 IV. Un angajat poate alege pe cel care se potrivește cu opinia ei
Subliniați ce condiții de lucru sunt cele mai semnificative pentru dvs.?
Independența în muncă.
Lucrări stabile fără o amenințare la adresa concedierii.
Abilitatea de a ridica experiența profesională.
Evaluarea performanței corecte.
Abilitatea de a vedea rezultatele muncii tale.
Creșterea carierei de perspectivă și oportunitatea de a deveni lider.
Informații suficiente de la unul, care se întâmplă în companie, participarea la rezolvarea problemelor actuale ale companiei.
Soluția de sarcini ambițioase și posibilitatea de a-și arăta avantajele competitive
Întrebările închise pot conține nu numai răspunsuri, ci și transferul unor estimări diferite asupra întrebării. Pentru a identifica la procesarea rezultatelor prevalenței prevalenței anumitor motive, este de dorit ca numărul de opțiuni oferite răspunsurile oferite,
Gestionarea companiei a decis să organizeze sărbători corporative numai pentru angajați, fără a invita membrii familiilor lor. Exprimați-vă opinia cu privire la această problemă (subliniați)
Complet de acord.
Sunt de acord.
Sunt de acord, dar nu destul.
Nu sunt de acord.
Absolut dezacord.
[146 J Motivația eficientă a personalului
Când este închis, pot exista alte opțiuni pentru răspunsuri.
4. Sunteți de acord că sistemul de motivație existentă în compania noastră este eficient? Stresați răspunsul corect.
Mai degrabă, da.
Nu știu.
Probabil ca nu.
Chestionarul poate fi, de asemenea, întrebări deschise care nu au răspunsuri predeterminate la care angajatul poate răspunde în formă liberă. În acest caz, după întrebare, sunt date câteva linii libere, astfel încât respondentul să poată intra răspunsul său.
7. Scrieți ce alte condiții de lucru sunt importante pentru dvs .:
Întrebările din chestionare pot fi tăiate pe jumătate închise sau combinate.
Subliniați ce condiții de lucru pentru dvs. este cel mai important?
Salariu.
Mod de operare.
Atitudine de conducere.
Durata și comoditatea drumului la locul de muncă.
Perspectiva creșterii și construcției carierei.
Obținerea experienței profesionale.
Organizarea formării profesionale.
Dacă condițiile importante pentru dvs. nu sunt numite, scrieți.
Capitolul 5. Metode de identificare a nevoilor personalului [147]
În plus, șichestionarul poate fi întrebări directe.
10. Știți că puteți obține un personal exhaustiv în departamentul de personal
informații despre sistemul de motivatori existenți în compania noastră?
11. Ce inventați despre calea planificată în pensiune la întregul departament viitoare?
12. Exprimați-vă opinia cu privire la vacanța corporativă deținută săptămâna trecută?
13. Sunteți mulțumit de munca dvs. în departamentul de vânzări?
14. Credeți că unii factori de motivare adoptați în compania noastră au nevoie de schimbare sau rafinament?
În unele cazuri, atunci când sunt specificate întrebări complexe, scrupuloase, ele pot fi formulate într-o formă prudentă, de probare sau indirectă.
w\u003e<-. u-a.«* iu,iu» ->"(" Și ".11i ™ * -1 ^ 1 -". "CH1" Yag * I-Fc ".b-. II" în ■ ..... H ■ 11 ■■ ■ IR IHHI LI II II - I și în
15. Unii oameni cred că sistemul de motivare adoptat în compania noastră are nevoie de îmbunătățire. Ce crezi tu?
16. Uneori angajații exprimă nemulțumirea cu organizarea existentă a muncii în compania noastră. Ce crezi despre asta?
Cum de a efectua sondajul? Se pare că nu este nimic mai ușor: să distribuiți personalul angajaților și apoi să le colectați. Dar nu este. În desfășurarea sondajului regulilor obligatorii de ESG pe care trebuie să le cunoașteți.
În primul rând, manifestarea deschiderii și a încrederii angajaților în timpul interogatoririi depinde de modul în care obraemer cercetat. La fel ca și în cazul unui interviu, este incorect să vorbim despre obiectivele care sunt importante direct pentru departamentul de personal.
De exemplu, formulează incorect scopul semnului de întrebare: "Bună ziua! Astăzi îți voi da un cont. Trebuie să fiți domniți și să-mi dați. Acesta este studiul obișnuit pe care îl cunoașteți că este ținut în mod regulat în compania noastră ". Într-o astfel de formulare, scopul chestionarului conține două erori: nu există condiții pentru motivația angajaților să răspundă în mod deschis la întrebările chestionarului și nu există nicio indicație a ceea ce se așteaptă îmbunătățiri pozitive în activitatea lor după analizarea rezultatelor sondajului.
Motivația eficientă a personalului
Este necesar să se formuleze corect scopul semnului de întrebare: "Bună ziua! Noi efectuăm sondaj în toate diviziile principale ale companiei noastre. Analiza rezultatelor sondajului se va baza pe optimizarea (îmbunătățirea) sistemului de motivare din compania noastră. La întâlnire, șeful companiei va face cu siguranță un raport privind rezultatele sondajului și propunerile sale. În plus, puteți obține informații despre analizarea rezultatelor sondajului pe site-ul nostru corporativ (despre ziarul corporativ). "
În al doilea rând, este nedorit să se ofere profilurilor angajaților să-și umple casa. Pentru a obține numărul maxim de chestionare de returnare, este recomandabil să le colectezi în 15-30 de minute după distribuție, atunci va fi asigurată colectarea completă și operațională a tuturor chestionarelor emise. În cazul în care chestionarele sunt eliberate angajaților casei, restituirea acestora poate fi foarte scăzută, în unele cazuri doar 10-15% din numărul total al chestionarului emis sunt returnate.
Recomandat ", de asemenea, că fiecare angajat a completat chestionarul în prezența unui contur. Dacă chestionarul a emis un chestionar în divizia (Departamentul, Workshop) pentru a le ridica. După o jumătate de oră, el nu poate obține indivizii, iar generalul rasnails că oamenii au fost de acord să formuleze după discuții de grup. Se observă, de asemenea, că, dacă chestionarele sunt eliberate casei sau sunt pline de întreaga familie a angajatului sau instruiește să completeze chestionarul soției (soț / soție) sau copil. Firește, în aceste două cazuri, rezultatele analizei sondajului vor fi non-informative.
Analiza rezultatelor sondajului este de obicei efectuată ca termeni procentuali.
. ■ - | și eu. ■ ■ W - TL - ■ - - - ; - 1 g. | ■ | și mi am fost în mine ■ 1 * 11 m i m i bolnav »i nici eu ■ ■ i-11 i n i in» i in mine
Analiza rezultatelor sondajului a arătat că 40% dintre respondenți consideră că ... 15% au exprimat opinia că ...
Astfel, avantajul sondajului comparativ cu metoda interviului este colectarea operațională a unei game largi de informații privind identificarea opiniilor și a pozițiilor tuturor angajaților sau a unui anumit grup față de sistemul de motivare existente sau dezvoltate.
Ca lipsă de suprataxă, puteți selecta faptul că, cu ajutorul acestei metode, este posibil să se colecteze numai informații superficiale despre sistemul de motivație existente sau dorite.
Capitolul 5. Metode de identificare a nevoilor de personal [149]
personal. Prin urmare, în cazul în care compania are un departament de personal și angajații săi au timp și putere pentru a obține o informație foarte fiabilă despre avizele angajaților, sondajul este recomandat să fie aplicat cu astfel de metode ca interviuri și testare.
Testarea pentru a evidenția Psihotei pentru stiluri de temperament și gândire
Nevoile angajatului, cu excepția factorilor, cum ar fi educația, vârsta, genul, educația și viața de viață, sunt, de asemenea, determinate de caracterul său (psihotic). În capitolul 4 al acestei cărți, am discutat în partea de jos a tipologiei care poate fi utilizată în lucrul practic cu personal - asupra temperamentului și a stilurilor activității mentale. De la capitolul 4 prezintă descrieri detaliate ale psihotopelor evidențiate, ele pot fi identificate și evaluate prin observare. Cu toate acestea, pentru a obține o evaluare mai fiabilă, în special în cazul dezvoltării motivatorilor individuali pentru angajații valoroși ai companiei și managerii de top, se recomandă aplicarea testelor corespunzătoare (Anexa 5.6).
Testele propuse constau într-o listă de aspecte specifice, atunci când evaluează anumite scări ale valorilor, asigurând obiectivitatea informațiilor despre angajat. Întrebările sunt combinate în secțiuni. De exemplu, în încercare pentru a estima temperamentul, există zece secțiuni numerotate și în testul de evaluare a stilului de testare - optsprezece secțiuni desemnate prin litere alfabetic.
Un protocol se aplică fiecărui test în care angajatul își rezolvă răspunsurile, precum și cheile prin care rezultatele testului ar trebui tratate și formulează estimări (apendicele 5, 6).
Partea pozitivă a primului și celui de-al doilea teste este că ne permit să obținem o evaluare a psihotopelor mixte. Testul de estimare a temperaturii oferă o evaluare procentuală a prezenței unor calități temperamentale diferite în natura angajatului, iar testul de estimare a stilului de testare presupune o evaluare mixtă exprimată în cinci coeficienți.
[150] Motivația eficientă a personalului
La testarea unui angajat emise formulare și rapoarte de testare. Testarea se efectuează cu prezența obligatorie a unui angajat de personal, astfel încât întrebările să fie incomprehensibile angajatului, au fost clarificate imediat.
Testarea cu utilizarea acestor două teste are loc timp de 20-30 de minute (5-10 minute - prin testul de estimare a testelor, 15-20 minute - prin încercare pentru evaluarea stilului de gândire). Este de dorit ca angajatul să răspundă fără o grabă, dar fără o reflecție prea lungă, strânsă.
Avantajele testelor comparativ cu astfel de metode de identificare și evaluare a intereselor și nevoilor angajaților, precum intervievarea și supravegherea, sunt că această metodă vă permite să colectați rapid, într-un timp, informații obiective despre angajat.
Ar trebui să se țină cont de faptul că testarea ar trebui să efectueze angajatul personalului sau angajatul departamentului de personal, care are o educație psihologică de bază sau a doua superioară. În cazuri extreme, se poate presupune că testarea va fi angajată în salariatul care a fost instruit în seminarii de consultanță de profil sau în formatul de clasă master a unui psiholog experimental-diagnostician.
În plus, rezultatele testelor sunt o "fotografie psihologică" ciudată a caracteristicilor caracteristice și mentale ale angajatului. Este posibil ca o anumită probabilitate să presupunem că, după un timp, pe aceleași teste, persoana va arăta câteva alte rezultate.
Cu toate acestea, potrivit "GEST, vizând o evaluare a calităților temperamentale, se poate aștepta să obțină rezultate destul de durabile. Acest lucru se datorează faptului că temperamentul este un factor genetic care se schimbă puțin în viața umană. Rezultatele testului vizează Evaluarea stilului activității explicative a angajatului se poate schimba în timpul vieții, în funcție de creșterea statutului educațional, precum și acumularea de viață și experiență profesională.
Ca urmare a testelor, temperamentul dominant sau mixt este detectat, precum și stilul gândirii angajatului. Pe baza informațiilor obținute, sunt formulate concluzii preliminare în ceea ce privește nevoile dominante ale angajatului. Apoi, un interviu cu un angajat este realizat să clarifice și să concretizeze concluziile obținute.
Capitolul 5. Metode de identificare a nevoilor personalului [151]
În timpul testării, managerii liniari au primit următoarele rezultate.
Prin test, destinat estimării temperamentului: colericemum- ment.- 4BULL, sanguine - 3 puncte, flegmatic - 2 puncte, melancolic - 1 punct.
Conform testului, vizând evaluarea stilului de gândire: gândirea critică - 41 de puncte, idealist - 52 de puncte, Pragmatic - 67 de puncte, analitice - 47 de puncte, realist - 53 de puncte.
În consecință, angajatul are un temperament color lider și acum are un stil predominant pragmatic de gândire.
Se poate presupune că astfel de motivatori, cum ar fi dorința de carieră verticală, obiective ridicate și ambițioase, libertatea și independența în luarea deciziilor, munca interesantă și creativă vor fi relevante pentru angajat n relevant.
Atrage activitatea în ceea ce privește riscurile și condițiile descoperite. El este capabil să lucreze cu succes în echipa consolidată cu privire la dezvoltarea și implementarea noilor proiecte riscante.
În multe cazuri, concurența cu colegii lor de nivel profesional și oficial va fi motivată. Un bun motivator pentru un angajat N este o grabă, limitări de timp atunci când munca trebuie făcută urgent, așa cum se spune: "Ieri".
Demotivatoare pentru acest angajat - rutină și monotonie în muncă, presiune excesivă și control de către managerul de top, lipsa inovațiilor, "stagnare" în companie. Poate "exagera" și poate reduce eficiența în condițiile de înăsprire a timpului în procesul de luare a deciziilor și amânat.
Construirea unui sistem de motivație intangibilă în companie
Doar punerea profitabil în producția și productivitatea și calitatea, vom organiza un caz real, în a cărui profitabilitate nu trebuie să se îndoiască
Henry Ford, antreprenor
Când este sarcina de a motiva personalul să devină o prioritate?
Se știe că societatea suferă anumite etape de dezvoltare, de la copilărie până la scadență. Două faze principale ale dezvoltării afacerilor rusești sunt disponibile: tactice ("parte") și strategică.
În stadiul tactic al dezvoltării companiei, acumularea intensivă a capitalului financiar și dezvoltarea companiei acționează ca o prioritate. După o tortură, ideile și instituțiile companiei au produs investiții pentru închirierea de spații, achiziționarea de echipamente și bunuri, precum și un set de primii angajați.
În majoritatea covârșitoare a companiilor rusești, stadiul inițial al muncii în sine este motivator. Acesta este stadiul "Paradisul corporativ", construit pe baza principiilor justiției și democratismului. Există entuziasm în muncă, oamenii simt comuniune,
Capitolul 6. Construirea unui sistem de motivare intangibilă în cadrul Companiei [153]
toată lumea îi place să lucreze împreună și împreună, angajații activi sunt concediați, toată lumea este fericită pentru primii succese. Împreună lucrează împreună, se odihnesc împreună. Compania este o atmosferă bună, afaceri democratice și relații prietenoase înflorește asistența reciprocă și execuția reciprocă, fără formalism și birocrație.
Nu în toate companiile din stadiul de afaceri tactice există o construcție direcționată a unui sistem complet și eficient de motivație a personalului. Desigur, dacă afacerea este de a construi competent, "serios și de mult timp", atunci sistemul de motivație este necesar pentru a "stabili" la momentul nașterii noii companii. Dar într-adevăr în practica afacerilor, acest lucru este rar, deoarece motivatorii pentru angajați în acest stadiu sunt simțuri asociate cu începutul, dezvoltarea, primirea rezultatelor tangibile din eforturile lor, colectivitatea muncii, democrația relațiilor, asistența reciprocă și reciprocă sprijin în echipă.
Personalul compară ceea ce a fost și ce a fost 1 "acum trei luni am vândut totul ... și astăzi ...!" Sau: "Acum un an am stat în subsol, iar acum întregul nostru etaj este al nostru!" Sau așa: "One și jumătate a anului Naza și am avut doar doi clienți serioși, iar acum lucrăm aproape cu toți producătorii majori ruși!" Poate că așa: "Când am început să lucrăm, am avut doar cinci angajați. Și acum în companie aproximativ trei sute de specialiști! "
Punerea întemeiată și argumentarea poziției sale pe piață, o companie de succes se mișcă în mod natural de la stadiul afacerilor tactice la etapa strategică. Afacerea devine stabilă și are nevoie de munca competentă a specialiștilor competenți.
Banii investesc bani - plata asigurărilor medicale, bonusuri, formare etc. devine neprofitabilă dacă oamenii lucrează "după mâneci". Prin urmare, în stadiul strategic al dezvoltării în cadrul Parlamentului, Departamentul de Formare și Personal, angajații care sunt angajați în problemele de dezvoltare și motivare a personalului.
Analiza randamentelor de personal pentru dezvoltarea sistemului de motivare
Termenul "fluiditate al personalului" este utilizat în două cazuri. Primul: așa-numitele schimbări în personal, în timpul căruia unele dintre ele sunt respinse, iar pozițiile lor pot fi ocupate
[154] Motivația eficientă a personalului
(Sau nu ocupat) cu noi specialiști. Al doilea: în practica reală a managementului personalului, procesul de concediere a angajaților, atât la cererea lor, cât și forțată, prin decizia administrației societății.
În plus, concedierea pe cont propriu poate fi împărțită în două grupe: fluiditate funcțională și disfuncțională a personalului. Primul grup include angajații care au concediat în mod voluntar, dar împotriva căruia compania nu vă deranjează. Acestea pot fi conflicte sau angajați cu calificări reduse. Al doilea grup include specialiști concediați voluntari care au fost în companie într-un cont ridicat (9).
Evaluarea randamentelor de personal poate fi efectuată în două grupe de indicatori: numerică și calitativă. Indicatorii numerici reflectă un număr specific de specialiști care au concediat la cererea lor. Calitate - Structura acestor concedieri: Ce specialiști din care unități și din ce motive.
Pentru a ridica, există riscuri asociate cu fluiditatea personalului, ar trebui să fie mai constructiv utilizând indicatori de înaltă calitate, deoarece indicatorii numerici sunt relativi și depind de regiune, o afacere specifică, disponibilitatea specialiștilor liberi pe piața relevanței lor la momentul. De exemplu, dacă o astfel de metropolă financiară și industrială dezvoltată, cum ar fi Moscova, fluiditatea personalului este mai mare decât într-un oraș provincial îndepărtat, aceasta este o situație normală.
Într-o companie mică a cărei personal constă din cincizeci de angajați, respingerea voluntară chiar și un angajat cheie poate fi riscant pentru activitățile sale de succes. Într-o organizație mare care are personal de până la mii și mai mulți angajați, concedierea mai multor angajați valoroși nu creează riscuri speciale, în special atunci când au experimentat specialiști care au presupus îndeplinirea de funcții importante ale lucrătorilor din cadrul companiei.
Analiza indicatorilor de înaltă calitate oferă mai multe oportunități de luare a deciziilor de a dezvolta și de a optimiza sistemul de motivație a personalului. Acest lucru este deosebit de important atunci când în companie sau în unitățile sale individuale există o creștere a fludității sporite a personalului disfuncțional, adică, valoroși, profesioniști, experimentați și angajați-cheie respinși în mod voluntar. În acest caz, conducerea ar trebui să avertizeze faptul că după concediere
Capitolul 6. Construirea unui sistem de motivare intangibilă în cadrul companiei [155]
diferite motive, posturile vacante nu au fost ocupate mai mult de șase luni.
Compania acumulează informații despre indicatorii calitativi ai fluidității personalului, dacă interviurile periodice sunt deținute cu ofițeri de concediere voluntară (a fost declarată în capitolul 2). Dacă, ca urmare a unor astfel de observații, au fost obținute informații privind "arderea", "punctele de durere", care, în organizare, sistemul de motivare a personalului de lucru ar trebui să includă măsuri de neutralizare sau lichidare a factorilor provocând fluiditatea disfuncțională.
Interviurile angajaților care sunt concediați la propria lor cerere, ținute în scopul acumulării informațiilor cu privire la factorii de concediere, pot include astfel de probleme.
Cât timp ați lucrat în compania noastră?
"Ce condiții vă atrase când ați venit să lucrați în compania noastră?
Cum a fost construită cariera dvs. în compania noastră?
Denumiți cele mai semnificative succese pe care le-ați obținut lucrează în compania noastră.
Ce credeți, ce condiții de muncă din companie au contribuit la realizarea acestor succese?
Ați avut o relație bună cu colegii?
Compania noastră are angajați cu care aveți în continuare relații bune?
Ce perioadă (când în mod specific) ați decis să schimbați locul de muncă?
Ce evenimente v-au forțat să decideți cu privire la găsirea unui nou loc de muncă, a avut loc în această perioadă?
Ce anume sunteți nemulțumiți de munca dvs. în compania noastră?
Care sunt condițiile de muncă din compania noastră pe care o evaluați cel mai negativ?
Ce condiții atractive sunteți oferite la un nou loc de muncă?
Ce perspective noi în construirea unei cariere vedeți în compania în care mergeți la serviciu?
Ați familiarizat cu noi angajați cu care veți lucra?
[156 J Motivația eficientă a personalului
* Cum evaluați posibilitatea formării relațiilor bune cu noii angajați?
Prevenirea fluxului de personal
Deci, un alt specialist valoros pentru companie a renunțat! Ce să fac? Răspund: Trebuie luate măsuri profilactice pentru a stabiliza și a motiva angajații foarte profesioniști care lucrează în continuare în companie.
În acest scop, este necesar să se facă o analiză nu numai a fluidității reale, ci și potențiale. Fluiditatea reală este demiterea efectivă a angajaților. Fluditatea potențială a fluidității într-o formă ascunsă, când oamenii încă lucrează în companie, dar intenționează să meargă și să se angajeze în căutarea activă a unui nou loc de muncă. O astfel de căutare poate dura de la câteva luni la unu și jumătate sau mai mulți ani, deci timpul pentru prevenirea fluidității, stabilizării și motivației potențial angajați "fluid" este destul de suficient.
Ca bază pentru construirea unui sistem de prevenire a fluidității sistemului disfuncțional, este necesar să se ia doi factori: gradul de satisfacție al angajaților și prezența (sau absența) cautării de noi lucrări.
Combinând acești doi factori, puteți aloca patru grupuri de lucrători (Tabelul 2).
masa 2
Structura fluidității potențialului de personal
Primele conturi de grup stabile pentru angajații satisfăcuți de lucrarea din companie și fără a face încercările de căutare
Capitolul 6. Construirea unui sistem de motivare intangibilă în cadrul companiei [157]
nou loc de muncă. Desigur, dacă există angajați valoroși și cheie în acest grup, iar numărul acestora este ridicat, se poate presupune că compania a dezvoltat un sistem eficient de motivare a personalului. Desigur, pot exista cazuri în care oricare dintre angajații acestui grup primește o propunere profitabilă, care este respinsă. Dar este mai degrabă o excepție decât regula.
Cel de-al doilea grup este considerat instabil, în ciuda faptului că angajații săi sunt mulțumiți de lucrarea din cadrul companiei. Motivele pentru căutarea acestora nu depind de condițiile activităților lor în cadrul companiei. Aceștia sunt factori: trecerea la o altă zonă sau într-un alt oraș din motive familiale, obținând o diplomă și creșterea cerințelor pentru conținutul muncii și statutul oficial în absența posturilor vacante în companie, schimbând stilul vieții, boala etc.
Cel de-al treilea grup, deși este considerat stabil, nu se referă la resursele de personal valoroase ale companiei, deci este adesea numită "balast". Este constituit de angajați nesatisfăcuți care nu fac căutarea unui nou loc de muncă din astfel de motive ca și calificările scăzute și lipsa cererii pe piață, incertitudinea în sine, prezența "complexelor" despre vârstă, teama de schimbări etc. .
Acest grup include angajați cu motive reduse și nemotivate care nu se concentrează pe a face bani cu propriile eforturi și la primirea de prezență la locul de muncă. Motivatorii lor nu pot fi asociați cu munca, ci prin valori ale vieții private: familia, crescând copii, hobby-uri, hobby-uri. În cel mai rău caz, acest grup poate fi angajați cu nivel scăzut care nu au nevoie de conștientizarea valorilor și motivelor lor.
În cel de-al treilea grup, sunt deseori angajați care permit zile lucrătoare de femei, care pot fi asociate cu motivația lor scăzută de a lucra.
În al patrulea rând, grupul instabil este format din angajați care sunt nemulțumiți de lucrarea din cadrul companiei și să ia eforturi active pentru a găsi un nou loc de muncă. Cel mai adesea, acest grup include specialiști educați și încrezători în cerere pe piață. Desigur, nu toți angajații sunt concediați din acest grup, dar numai cei care sunt găsiți de lucru care le satisface. Cu toate acestea, riscul potențial de "pierdere" pe acești angajați este destul de mare,
[158] Motivația eficientă a personalului
și sistemul de motivatori ar trebui să vizeze în primul rând stabilizarea lor.
Alocarea acestor patru grupe se efectuează utilizând ajutorul (apendicele 1). Deoarece este de obicei efectuată anonim de anonim, este necesară o analiză procentuală a informațiilor primite.
De exemplu, în raportul pentru manual, care este compilat de departamentul de personal, departamentul de HR sau de personal, poate fi scris ca: "Un grup de angajați stabili și mulțumiți este de 44 de ani % de la toți respondenții. Satisfăcut, dar luând căutarea de locuri de muncă în prezent - 12%. Un grup de angajați, nesatisfăcuți și care nu sunt angajați în găsirea de muncă este de 18 ani %. Un grup de angajați mobili care se confruntă cu nemulțumire față de activitățile lor în cadrul companiei și luând o căutare activă a unui nou loc de muncă, a fost de 26% din numărul de sprijin.
În plus față de analiza procentuală a structurii fluxului potențial, ca urmare a sondajului, trebuie dezvăluite factorii de satisfacție și nemulțumire a respondenților. Aceste informații se pot baza pe dezvoltarea și optimizarea sistemului de motivație corporativă a personalului din cadrul companiei.
Loialitate personală
Fluiditatea personalului este în mare parte determinată de loialitatea sa (dedicarea) companiei. Loialitatea angajaților, la rândul său, este asociată cu motivația lor și afectează în mod direct eficacitatea activităților lor. Numai angajații loiali vor lucra în beneficiul companiei, aducând adesea sănătatea, timpul și viața personală pentru sacrificiu (42).
Gradul de loialitate al angajaților companiei poate fi evaluat prin următoarele caracteristici.
Experiență de muncă. Se crede că cu cât angajat lucrează angajat în companie, fără a încerca să găsească un nou loc de muncă, unul este loial. Adesea se întâmplă cu adevărat. Cu toate acestea, în multe cazuri, un angajat nu ia aceste încercări, dar nu este mulțumit și este în cel de-al treilea grup, care este de obicei denumit "balast". Angajatul acestui grup este de fapt caracterizat de faptul că jurnalul său extern
Capitolul 6. Construirea unui sistem de motivație intangibilă în Campania [159]
explicația nu corespunde poziției interioare. Prin urmare, la evaluarea loialității personalului nu ar trebui să se concentreze numai pe experiența de lucru din cadrul companiei.
Nici o recuperare. Angajatul loial lucrează în companie din inimă, fără eforturi speciale. De regulă, îndeplinește cu exactitate cerințele și reglementările și, prin urmare, nu are plângeri și recuperate de la conducere.
În consecință, lipsa încălcărilor administrative ale lucrătorilor poate indica loialitatea acestora. Adesea, ofițerii de ne-recuperare aparțin primului și al doilea grup.
Poate o scădere accentuată a loialității angajaților companiei și a apariției unor tulburări disciplinare din partea lor, dacă se află în grupul al patrulea, potențial fluid, ei au decis să părăsească compania, nimic deține și demiterea este o chestiune de timp. Mulți într-o astfel de situație încep să încalce disciplina: să întârziem pentru muncă, să facă greșeli sau întârzieri cu soluționarea sarcinilor de producție. Un astfel de comportament al angajaților ar trebui să alerteze conducerea: loialitatea lor a scăzut și se poate presupune că sunt în găsirea unui nou loc de muncă.
Manifestarea inițiativei și îngrijirii angajatului despre companie este cu siguranță orientativă pentru loialitatea sa asupra organizației. Dacă astfel de angajați văd că compania poate pierde profituri sau pot provoca pierderi, își arată propria inițiativă.
Ei își exprimă în mod deschis propria opinie, oferă idei și proiecte noi. Adesea au nevoie să coopereze cu conducerea companiei și să spun în mod corect: "Compania noastră", "Am decis", "realizările noastre".
De regulă, aceștia sunt angajați de la primul grup stabil. Acestea sunt mulțumiți de munca lor, iar obiectivele lor sunt asociate cu obiectivele companiei.
Participarea la compania de viață publică. Observațiile arată că angajații loiali îndeplinesc cu bunăvoință funcții sociale suplimentare, fără a aștepta o creștere a plângerii. Deci, cineva îi pasă de culorile de birouri, celălalt organizează o parte corporativă, a treia urmează oportunitatea de felicitări etc.
Treptat, într-o divizie (companie), împreună cu locul de muncă, există "însoțiți" și ca și cum ar fi pur și simplu evenimente de viață: comunicare, sărbători, excursii comune pentru natură, călătorii culturale
[160] Motivația eficientă a personalului
etc. Este adesea că astfel de evenimente devin tradiții corporative și se reflectă în codul corporativ al companiei.
Diagnosticarea mediului motivațional al companiei
În plus față de analiza structurii fluxului potențial și a evaluării loialității personalului, este de asemenea necesar să se estimeze mediul motivațional al companiei.
În acest caz, ar trebui să găsiți răspunsuri la astfel de întrebări.
♦ Compania are un sistem valid de activități motivante?
Dacă compania a dezvoltat un sistem de motivare a personalului, creează un mediu motivațional?
Sistemul de motivare dezvoltat în compania însăși nu motivă personalul încă. De fapt, va încuraja angajații la realizări ridicate numai, cu condiția ca societatea să aibă un mediu motivațional, care constă în relația angajaților la măsuri motivaționale.
Acest lucru este valabil mai ales pentru mediul motivațional care rezultă din motivația personalului intangibil. Mediul motivațional bazat pe motivația materială a personalului are un efect de stabilizare, contribuind la consolidarea celor mai valoroși angajați din companie și "cultivat" pe baza motivației necorporale - stimulează cu adevărat oamenii să lucreze activ cu relența deplină a forțelor.
Într-adevăr, dacă emiterea de salarii și diverse bonusuri este făcută cu o anumită regularitate și nejustificată, dar pauzele permanente pot duce la concedieri masive, absența unui mediu motivațional bazat pe stimulente necorporale se va forța departe de toți.
Angajații vor lua cele mai active, competente și cerute pe piață. Lucrătorii pasivi vor continua să lucreze în companie, dar cu ochii dispăruți și tonul redus. Dimineața se vor ridica din pat, cu o idee dificilă că trebuie să mergeți la muncă. În după-amiaza - face afaceri leneș și cumva. Femeile vor bea fără sfârșit ceai sau cafea și vor discuta pe soții și copiii lor,
Capitolul 6. Construirea unui sistem de motivare necorporală în companie [161]
Bărbați - critica politica managementului companiei, a politicii țării sau a echipei de fotbal, care a pierdut în turneu. Toți vor începe să vina sarcinile de la executarea în timp util, să evite întâlnirile cu liderul c.coridorul sau pe scări, justificate lenjerve la găsirea și tulburările disciplinei. Până la sfârșitul zilei de lucru, nu va fi nici să se uite cu nerăbdare la ceas și să alerge acasă "de îndată ce timpul de lucru sa încheiat.
Deoarece lucrătorii activi din companie vor rămâne mai puțin și mai puțin, temperatura de motivare va începe să scadă mai mică și mai mică. Angajații pasivi, care au făcut o parte neutră a personalului, pe care au împins și "tragați" activi vor începe să transforme într-un "balast" greu al companiei. Ca urmare, o scădere a producției și a indicatorilor financiari va începe, revendică, nemulțumirea și îngrijirea clienților mari, concedierea departamentelor de conducere, certuri între fondatori, reproșurile lor reciproce reciproc sau conducerea companiei. Pictura tristă!
Mediul motivațional al companiei este un set de condiții care afectează eforturile adresate de angajați pentru a atinge obiectivele societății și, prin urmare, asupra eficacității activităților lor profesionale (26).
Cu doar câțiva ani în urmă, era necesar să atragem angajați doar pentru a "arunca strigătul" în mass-media sau pe Internet, iar acum "selecția competitivă a angajatorilor" include un număr tot mai mare de companii. Chiar și acum, în ciuda crizei, au nevoie de profesioniști care pot "mișca" o afacere înainte ...
Majoritatea oamenilor vor să funcționeze bine.
Dacă se simt incomod și funcționează prost,
problema se află, de obicei, în structura organizației.
Dr. Mitchell Rabkin, președintele Spitalului Beth Israel
Astăzi, relațiile de muncă dintre angajat și angajator au devenit în mare parte piața. În același timp, salariul însuși încetează să fie singurul factor motivant. Cele mai importante instrumente pentru atragerea angajaților cu înaltă calificare sunt calitățile companiei în sine: spiritul, brandul, cultura corporativă, structura organizațională, programele de îngrijire a angajaților. Imaginea celui mai bun angajator este "cârligul" care ajută la atragerea și deținerea celor mai buni lucrători fără a oferi concurenților o singură șansă! Și luând în considerare situația actuală de criză din țară și în lumea organizațiilor cu o cultură corporativă puternică și eficientă, șansele vor fi ridicate uneori.
Nivelul general de satisfacție cu compania și motivația angajaților într-o mare măsură depinde în mare măsură de cât de eficient este construită comunicarea. Am convins ferm: majoritatea covârșitoare a problemelor în colectivele de muncă apar din cauza comunicării ineficiente - în timp ce compania pierde până la 60% din potențialul "talentelor ascunse"! Eichards nu ar trebui să vorbească numai cu oamenii înșiși, ci și să ajute la conducerea de a dezvolta canale de comunicare fiabile, pline, permanente cu angajații lor!
În centrul afacerii moderne - o gestionare standard verticală: Suntem cu toții obișnuiți ca interpretul să aibă un șef care, la rândul său, are și propriul șef și încă unul este altul - cel mai important șef. Fiecare unitate consideră că el însuși indispensabilă și încearcă să păstreze autonomia, care este facilitată de organizarea proceselor interne, adesea încurajând retragerea. Adesea, angajații obișnuiți interacționează numai cu colegii din departamentul lor și nu știu ce fac alte unități. Lipsa comunicării și interacțiunii eficiente duce la dezbatere.
Angajatul mediu se obișnuiește să trăiască în "cazul": el îndeplinește indiferent de responsabilități zilnice și așteaptă cu nerăbdare weekend-ul sau vacanța pentru a "căuta să uite de muncă". Eficacitatea sa, de regulă, nu depășește 50%. A trebuit să mă ocup de companiile, unde personalul a fost complet indiferent față de acest punct, nimeni nu își caută responsabilitatea de a lucra. Pentru afaceri, în general, creează probleme serioase: imaginea nefavorabilă a angajatorului, statele umflate, eficiența scăzută a angajaților, un proces decizional prelungit, un nivel ridicat de conflict și stres, epidemia "starea de spirit proastă" universală etc., etc. Această situație urmează cât mai repede posibil să se schimbe. Ei bine, dacă conducerea companiei va reprezenta un lider talentat, în alt mod stabilirea unei comunicări eficiente și îmbunătățirea domeniului general de motivare va trebui să fie Eicram.
Componentele culturii corporative a întreprinderii
Transformarea culturii corporative este o sarcină dificilă, nu poate fi artificial "să formeze" la cererea sa. Procesul de "schimburi culturale" se desfășoară încet, cu întârzieri și returnări. Eichar înțelege ce se întâmplă în echipă și poate răspunde în timp util la problemele emergente dacă parametrii climatului corporativ "îngheață". Desigur, în cea mai mare parte, oamenii se opun lor la "măsurat", "verificat", "analizat" și "configurat" (mai ales dacă acest lucru se întâmplă pentru prima dată). Prin urmare, totuși, ca în orice alt proiect HR), programele de comunicare de depanare ar trebui să fie efectuate metodic și eficient - sau deloc!
O personalitate umană unică poate fi "clasificată" sau suspendată sub o anumită "categorie". Cum se analizează și de a evalua ceea ce este imposibil de a "vedea ochiul liber" sau "firmă" - implicare, loialitate, motivație etc.? La urma urmei, pentru succesul în efectuarea sondajului sau sondajului intracorporal, loialitatea angajaților este, de asemenea, importantă - dacă oamenii nu doresc să "fie numărați", Eichar nu poate spera succesul cercetării sale de diagnosticare și punerea în aplicare a programelor motivaționale.
Pentru a dezvolta activități care vizează creșterea nivelului scăzut de loialitate și implicare a angajaților, în primul rând, motivația lor ar trebui estimată: că sunt mulțumiți de faptul că - nu; Ceea ce îi este frică de ceea ce - se bucură; Ce le inspiră și ce - reduce performanța? Cea mai bună modalitate este să le întrebați direct. Facem acest lucru cu ajutorul "opiniilor angajaților" (OMS), pentru care au dezvoltat un chestionar special (o listă aproximativă a problemelor Apendice).
De fiecare dată când trebuie să formulați în mod clar și în mod specific obiectivele studiului corporativ: "Ce vrem să știm?" Și "ce vrem să întrebăm angajații?" De exemplu, atunci când efectuați OMS, am stabilit astfel de obiective în fața lor:
convingeți personalul din faptul că toată lumea își poate exprima opinia, punctul de vedere al interpreților este interesant de management;
face ca schimbul de informații între artiști și conducere să devină o modalitate eficientă de a interacționa;
eliminați barierele comunicative, promovarea coeziunii echipei;
Îmbunătățirea culturii corporative;
creșterea loialității angajaților societății;
creșterea performanței fiecărui angajat.
Dacă OMS se desfășoară pentru prima dată, este utilă evaluarea imaginii globale a satisfacției, de a diagnostica principalele aspecte ale culturii corporative. În viitor, este posibil să analizeze mai profund motivația și nivelul de implicare a angajaților diferitelor departamente, raportul dintre așteptările și satisfacția angajaților, gradul de productivitate personală.
Primele studii sunt mai bune pentru a efectua anonim; Acest lucru va reduce anxietatea angajaților, ei pot vorbi cu sinceritate despre ceea ce într-adevăr deranjează.
Din punctul meu de vedere, instrumentele de diagnosticare - chestionare și chestionare - este recomandabil să se dezvolte independent, astfel încât toate întrebările să vizeze evaluarea acelor aspecte importante aici "aici și acum". Desigur, crearea unui instrument profesional este o sarcină dificilă, este pe umăr doar administratori de personal cu experiență.
Orice sondaj nu este doar o colecție de opinii, ci și, în primul rând, dialogul dintre administrația companiei (în numele căruia EICHAR dezvoltă și implementează anumite programe și angajați. Prin urmare, este necesar să se asculte vreo opinii: obiective și subiective, ironice și pozitive, constructive și chiar legi ... dar la toate declarațiile din adresa societății ar trebui să fie critic, având în vedere specificul situației din fiecare individ Divizia și compania în ansamblu, stilul de conducere al unui anumit lider, caracteristicile psihologice ale unei anumite persoane. Pentru toate diferențele de nivel de calificare sau abilități de comunicare, oamenii sunt, de obicei, mult mai de bunăvoie de comentarii critice. Acest lucru trebuie luat în considerare.
Interpretați rezultatele sondajului ar trebui să fie un profesionist care nu numai că înțelege complicațiile psihologiei, ci și spiritul corporativ bine. În același timp, este important să se evalueze satisfacția personalului și gradul de confort al muncii în companie, dezvăluie locurile "înguste" în schemele de comunicare. Apoi, puteți face o analiză mai profundă - luând în considerare categoriile de posturi, afilierea regională și vârsta respondenților.
Să ne imaginăm situația: sa efectuat sondajul, rezultatele sunt analizate, însă continuarea logică a procesului este un plan de acțiune clar și eficient pentru punerea în aplicare a modificărilor - nr. Sau: Rezultatele au fost obținute, dar - nu au exprimat ... efectul evenimentului în acest caz va fi extrem de negativ, poate chiar opusul așteptat. Prin urmare, pentru a dezvălui zonele problematice cu ajutorul unui sondaj, dezvoltăm un plan de activități în care indicăm cu siguranță persoane responsabile, resursele necesare și termenele limită.
Succesul într-o astfel de afacere complexă, ca formarea unei culturi corporative eficiente, cu condiția ca societatea să dețină în mod regulat OMS, în conformitate cu rezultatele cercetării, angajații primesc feedback calitativ, iar conducerea nu inițiază schimbări în probleme Important pentru echipă, dar caută, de asemenea, rezultate pozitive.
Echipa fericită, în care acte sunt inițial aranjate în mod corect, unde înțelegerea reciprocă, echipa și implicarea în muncă sunt importante, în care este încurajată conducerea și eficiența. Dar, din anumite motive, mult mai puțin ... mai des există obișnuiți, "standard", bazat pe modelul de comportament individualist, unde toată lumea este predominant "pentru sine" ...
Nu există culturi corporative bune sau rele: oricare dintre formele și modelele existente corespunde obiectivelor organizației, deoarece este creat de oamenii înșiși. În procesul de dezvoltare a unei întreprinderi, obiectivul de afaceri care se schimbă în mod natural, iar schimbările organizaționale grave conduc la restructurarea echipei, revizuirea valorilor corporative și a principiilor de bază ale activității. Pentru a face procesul de modificare a culturii corporative gestionate, Eichara (cu sprijinul celei mai înalte conducere) ar trebui să o trimită în direcția cea bună. În același timp, este important, pe de o parte, nu "clema" personalului din viciul "noilor reguli cele mai bune", și pe de altă parte - să nu lase procesul pe Samonek.
|
Reguli eficiente de comunicare corporativă
Dacă echipa ia în funcțiune cu aceste reguli, expresia "mulțumesc lui Dumnezeu, astăzi luni!" - Va fi obișnuită în această companie. |
|
aplicație CHESTIONAR Distribuiți câteva minute pentru a completa chestionarul (nu vă puteți specifica numele dvs. de familie). Rețineți cât de mult sunteți de acord cu următoarele afirmații. Feedback-ul dvs. este foarte important pentru noi. Vă rugăm să returnați chestionarul umplut la coordonatorul dvs. la locul de muncă.
Vă mulțumim că ați participat la sondaj și pentru ideile propuse! |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Articolul este furnizat portalului nostru.
editat de revista
Prea multe companii consideră sondajul angajaților ca fiind o sarcină primordială și, prin urmare, pierde profesioniști reali care ar putea aduce la milioane de milioane de milioane.
Dacă angajații dvs. consideră că sunt subestimați, ei nu iau în considerare ideile, opiniile și dorințele lor, atunci cu cele mai probabile vor căuta o altă ocazie pentru angajare. Gândiți-vă la voi înșivă, puteți pierde specialiștii de primă clasă care pur și simplu "nu au fost luați în considerare". Ele pot merge la concurenții dvs. și pot aduce beneficii în mod inestimabile companiilor.
Studiul angajaților la satisfacție
De aceea este important să efectuați în mod regulat un studiu al angajaților la satisfacție. De la iluminarea și echipamentul biroului la mese și pachetul social, de la loialitate față de companie / management și salarizare la posibilitățile de auto-realizare - rezultatele unui sondaj asupra echipei pentru o echipă vă va oferi informații care vă vor ajuta Evitați predarea personalului, precum și crearea condițiilor confortabile pentru activitatea specialiștilor.
Pe site-ul Anketolog.ru veți găsi eșantioane de chestionare dedicate sondajului angajaților. Acestea vă vor ajuta să vă creați cu ușurință propriul profil și să obțineți informații valoroase necesare pentru a organiza personalul fostului personal și oferirea de noi, precum și ofertele angajaților.
Studiul lucrătorilor va face posibilă asigurarea unor soluții corecte și deschideți-vă ochii spre noi orizonturi de control. Iată câteva idei pentru un chestionar care va contribui la stabilirea unui dialog cu o echipă.
- Sondaj pentru a determina atmosfera din interiorul colectivului. Chestionarul va contribui la evaluarea dispoziției lucrătorilor, starea lor emoțională la locul de muncă, relațiile de angajați, să învețe evaluarea eficienței colaborării și să identifice cauzele, împiedicându-l. Mai bine înțelegerea angajaților săi, puteți crea condiții de lucru mai confortabile pentru ei, și, în consecință, și să crească eficacitatea muncii lor și dorința de a rămâne în compania dvs.
- Ancheta angajaților atunci când se dizolvă. După ce a aflat motivul pentru care muncitorii părăsesc organizația, puteți preveni alți angajați cu înaltă calificare.
- Planificarea unui eveniment corporativ. Oricare dintre angajații dvs. care utilizează un studiu similar va fi capabil să planifice și să organizeze cu ușurință satisfacerea tuturor corporativelor, fără a fi distrasă de îndatoririle lor directe.
- Suport financiar și auto-realizare. Acest sondaj al angajaților va afla dacă angajatul are suficiente oportunități de auto-realizare în compania dvs. și nu există obstacole pentru acest lucru, precum și cât de mult pachetul salariu și social satisface cererile sale că este gata și poate face pentru companie Pentru a-și crește evaluarea în ochii conducerii și a obține mai multă promovare sau promovare financiară asupra scării carierei.
- Colecția de idei și sugestii. Profilul, comun în echipă, va contribui la colectarea ideilor pentru dezvoltarea unei companii pe care mulți angajați le-ar fi frică să se exprime cu voce tare. Puteți percepe angajații ca instrucțiuni de interpreți, dar este mai bine să vedeți specialiști în aceia care nu numai că pot face propuneri valoroase, ci și pentru a le realiza. Trebuie să o utilizați!
Cum se utilizează sondaje pentru angajați?
În primul rând, dezvoltați criteriile care sunt importante pentru dvs. Rezultatele unui sondaj asupra satisfacției angajaților vor arăta care zone din compania dvs. necesită îmbunătățiri, ceea ce va crește productivitatea. Criteriile vă vor ajuta cu sondaje repetate pentru a respecta modificările care apar, în comparație cu situația din alte diviziuni sau în concurenți.
Eșantioanele noastre de sondaje de personal (un chestionar pentru angajații companiei) vor primi idei pentru întrebări și opțiuni pentru răspunsuri. Șabloanele vor salva masa timpului dvs. și vor aduce beneficii fără îndoială atunci când un sondaj al angajaților.
În cele din urmă, urmați regulile simple:
- Să fie mai aproape de angajați. Faceți un studiu casual, într-un stil de conversație.
- Introduceți cadouri pentru trecerea unui sondaj.
- Face un sondaj anonim. Angajații trebuie să fie siguri că răspunsurile lor nu vor avea un impact negativ.
- Oferiți angajaților să înțeleagă că opinia lor va fi audiată, iar propunerile sunt considerate în mod necesar. La sfârșitul sondajului, ancheta personalului despre ce acțiuni sunt planificate să fie luate de rezultatele sondajului.
