Executarea hotărârilor privind conflictele colective de muncă. Caracteristicile juridice ale examinării judecătorești a anumitor conflicte de muncă

Răspuns.

Articolul 247. Executarea de îndată a unor hotărâri și hotărâri în materie de muncă

Hotărârea sau soluționarea adoptată de organul de examinare a conflictelor de muncă prevăzut la art. 243 din prezentul Cod este supusă executării imediate.

În cazul în care angajatorul amână executarea unei astfel de decizii sau rezoluții, atunci în timpul întârzierii din ziua deciziei sau rezoluției până în ziua executării acesteia, salariatului i se plătește câștigul mediu sau diferența de câștig.

În conformitate cu legislația procesuală civilă, o hotărâre judecătorească privind plata salariului unui angajat, dar nu mai mult de o lună, este de asemenea supusă executării imediate.

Articolul 248. Termenul de executare a hotărârii comisiei de conflict de muncă

Hotărârea comisiei de conflict de muncă este supusă executării de către angajator în cel mult trei zile de la expirarea a 10 zile prevăzute pentru contestarea acesteia, cu excepția articolului 247 din prezentul cod.

Articolul 249. Executarea hotărârii comisiei de conflict de muncă

În cazul în care angajatorul nu respectă decizia comisiei de conflict de muncă în termenul prevăzut (articolul 248), acesta emite salariatului un certificat care are puterea unui titlu executoriu.

Certificatul nu se eliberează dacă angajatul sau angajatorul a depus o cerere de soluționare a unui conflict de muncă în instanță în termenul prevăzut (articolul 242).

Pe certificat se indică denumirea comisiei care a luat decizia asupra conflictului de muncă; datele deciziei și emiterii certificatului; numele, numele, patronimul salariatului; decizia asupra fondului litigiului. Certificatul se atestă prin semnăturile președintelui și secretarului comisiei de conflict de muncă.

Pe baza adeverinței eliberate și prezentate instanței în cel mult trei luni, executorul judecătoresc pune în executare hotărârea comisiei de conflict de muncă.

În cazul în care un salariat pierde din motive întemeiate termenul de trei luni stabilit, comisia de conflict de muncă care a eliberat certificatul poate restabili această perioadă.

Legislație procedurală economică

Întrebarea 217

Principii de bază ale procedurii judiciare în instanța economică. Dreptul de a face apel la instanta economica.

Răspuns.

Articolul 1. Termenii de bază și definițiile acestora utilizați în prezentul Cod

Cu excepția cazului în care rezultă altfel din textul sau conținutul acestui Cod, termenii folosiți aici au următorul înțeles:

rude apropiate - parinti, copii, parinti adoptivi, copii adoptivi, frati, bunici, nepoti;

cetatean - persoana fizica care nu este intreprinzator individual, inclusiv cetatean strain si apatrid;

antreprenor individual - o persoană fizică care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma persoană juridică și înregistrată în modul prescris;

persoană străină - organizații străine, organizații internaționale, cetățeni străini, apatrizi care desfășoară activități antreprenoriale și alte activități (economice) de afaceri;

o hotărâre care împiedică evoluția ulterioară a cauzei este o hotărâre a instanței economice de a înceta procedura în cauză, inclusiv la aprobarea unui acord de soluționare; despre lăsarea declarației de revendicare (cerere, reclamație) fără considerare; privind refuzul de a accepta o declarație de revendicare (declarație, plângere) și alte hotărâri care se fac în cazurile prevăzute de prezentul Cod și de alte acte legislative;

jurisdicție - delimitarea competenței de soluționare a litigiilor și de examinare a cauzelor între Curtea Constituțională a Republicii Belarus, instanțele generale, instanțele economice, tribunalele internaționale de arbitraj (arbitraj), organele de soluționare a conflictelor de muncă și examinarea cauzelor, alte organisme și organizații;

competență - atribuirea unei cauze de competența instanței economice de competența instanței economice de fond;

hotărâre a unei instanțe economice - hotărâre judecătorească, alt act judiciar emis de instanțe economice, judecători ai unei instanțe economice, executori judecătorești;

conciliator - persoană desemnată de instanța economică în conformitate cu prezentul Cod pentru a conduce negocierile între părți în procedura de conciliere în instanța economică;

procedură de conciliere - negocieri între părți cu participarea unui conciliator cu privire la posibilitatea și condițiile de reconciliere într-un litigiu de afaceri (economic) care decurge din raporturi juridice civile, cu scopul de a elabora un acord de reconciliere reciproc acceptabil pentru părți și executarea lui ulterioară ;

procuror - procurorul general al Republicii Belarus și toți procurorii subordonați acestuia, adjuncții acestora, asistenți și asistenți superiori, procurori superiori și procurori ai direcțiilor principale, direcțiilor și departamentelor, care acționează în competența lor;

componența instanței economice - judecătorul (judecătorii) instanței economice, soluționând un litigiu, luând în considerare un caz concret;

hotărâre judecătorească - o decizie, decret, hotărâre a instanței economice, care sunt luate în cadrul procedurilor judiciare în instanța economică;

judecător al instanței economice - o persoană numită în funcția de judecător al instanței economice în conformitate cu legea și dotată, în conformitate cu Constituția Republicii Belarus, cu competențe de a administra justiția în domeniul antreprenorial și altele activități economice (economice);

dispută de afaceri (economică) - o dispută apărută în timpul implementării activităților antreprenoriale și a altor activități (economice) de afaceri;

instanță economică - Curtea Economică Supremă a Republicii Belarus, instanțele economice din regiuni și orașul Minsk, tribunale economice specializate înființate în conformitate cu Constituția Republicii Belarus, acte legislative privind sistemul judiciar și statutul judecătorilor și acte legislative privind instanțele economice.

Articolul 2. Administrarea justiției în domeniul antreprenorial și al altor activități economice (economice).

Justiția în domeniul antreprenorial și al altor activități economice (economice) se realizează de către instanțele economice conform regulilor stabilite de legislația privind acțiunea judiciară în instanțele economice, prin soluționarea litigiilor economice (economice) izvorâte din motive civile, administrative, funciare, financiare. și alte relații juridice publice, precum și examinarea altor cazuri care țin de competența acestora prin prezentul Cod și alte acte legislative.

Articolul 3. Scopul procedurilor judiciare în instanțele economice

Obiectivele procedurilor judiciare în instanțele economice sunt:

asigurarea soluționării legale a litigiilor apărute pe parcursul desfășurării activităților antreprenoriale și a altor activități (economice) de afaceri cât mai rapid posibil în limitele stabilite prin actele legislative;

un proces echitabil de către un tribunal competent, independent și imparțial.

Articolul 4. Obiectivele procedurilor judiciare în instanțele economice

Obiectivele procedurilor judiciare în instanțele economice sunt:

examinarea corectă și în timp util a cauzelor de către instanțele economice;

protecția drepturilor și a intereselor legitime încălcate sau contestate ale persoanelor juridice, ale antreprenorilor individuali, precum și a drepturilor și intereselor legitime ale Republicii Belarus, unităților administrativ-teritoriale ale Republicii Belarus, organelor de stat, autorităților locale și organismelor de autoguvernare , alte organe și funcționari din acest domeniu, iar în cazurile prevăzute de actele legislative - organizații care nu sunt persoane juridice și cetățeni;

asistență pentru întărirea statului de drept și prevenirea infracțiunilor în domeniul afacerilor și a altor activități (economice) de afaceri;

executarea hotărârilor judecătorești și a actelor altor organe instituite prin prezentul Cod și alte acte legislative privind procedurile judiciare în instanțele economice;

promovarea stabilirii și îmbunătățirii relațiilor de afaceri de parteneriat, realizarea reconcilierii între părți, formarea obiceiurilor și eticii în afaceri;

Articolul 5. Legislația privind procedurile judiciare în instanțele economice

Procedurile judiciare în instanțele economice sunt reglementate de Constituția Republicii Belarus, acest Cod, legile Republicii Belarus, decretele și decretele Președintelui Republicii Belarus, precum și tratatele internaționale ale Republicii Belarus.

Acțiunile în justiție în instanțele economice se desfășoară conform legislației în vigoare în timpul soluționării unui litigiu, examinării unui caz, efectuării unor acțiuni procesuale sau executării actelor executive.

Articolul 6. Dreptul de a face recurs la instanţa economică

Pentru a-și apăra drepturile și interesele legitime încălcate sau contestate în modul stabilit de prezentul Cod, au dreptul de a se adresa instanței economice:

entitati legale;

antreprenori individuali;

organizații care nu sunt persoane juridice (inclusiv colective de lucrători) - în cazurile prevăzute de actele legislative;

cetăţeni - în cazurile prevăzute de actele legislative.

Dreptul de a se adresa instanței economice în vederea apărării intereselor statului și publice, precum și a intereselor persoanelor menționate în partea întâi a prezentului articol, în cazurile prevăzute de actele legislative, îl au procurorul, organele de stat, administrația locală și organisme de autoguvernare și alte organisme.

În cazul în care actele legislative pentru o anumită categorie de litigii sau un acord stabilesc o procedură preliminară pentru soluționarea unui litigiu, litigiul poate fi sesizat instanței economice numai dacă se respectă o astfel de procedură, cu excepția cazurilor prevăzute în partea a patra. a acestui articol.

Persoanele menționate în partea a doua a prezentului articol au dreptul de a se adresa instanței economice fără a respecta procedura preliminară de soluționare a litigiului.

Articolul 7. Forme de recurs la instanta economica

Contestația la instanța economică se face sub forma:

declarație de creanță - privind litigiile de afaceri (economice) și alte probleme care decurg din raporturile juridice civile;

declarații - privind litigiile izvorâte din raporturi administrative și din alte raporturi juridice publice, precum și cu privire la cazuri de insolvență economică (faliment); privind stabilirea faptelor cu semnificație juridică (fapte juridice); cu privire la deschiderea procedurii cu titlu; privind invalidarea rezoluției; să reconsidere cazul pe baza circumstanțelor nou descoperite; privind deschiderea procedurii de executare silita; cu privire la emiterea unei hotărâri judecătorești pentru executarea silită a unei decizii a unei instanțe de arbitraj, o instanță internațională de arbitraj (arbitraj) situată pe teritoriul Republicii Belarus; privind recunoașterea și executarea hotărârilor instanțelor judecătorești ale statelor străine adoptate de acestea în litigiile și alte cazuri legate de implementarea activităților antreprenoriale și a altor activități (economice) de afaceri (denumite în continuare decizia unei instanțe străine) și deciziile străine Instanțele de arbitraj internațional (arbitraj) adoptate de acestea pe teritoriile statelor străine în litigii și alte cazuri legate de implementarea activităților antreprenoriale și a altor activități (economice) de afaceri (denumite în continuare hotărârea arbitrală străină);

plângeri (recurs, casare, pe cale de supraveghere etc.) - în cazurile prevăzute de prezentul Cod și de alte acte legislative;

protest - în cazurile prevăzute de prezentul Cod și de alte acte legislative;

cereri (pentru alăturarea cauzei ca terți; pentru asigurarea unei creanțe; pentru efectuarea altor acțiuni procesuale etc.) - în cazurile prevăzute de prezentul Cod;

cereri de reexaminare a cazului pe baza unor circumstanțe nou descoperite;

în alte forme prevăzute de actele legislative.

O contestație în formele specificate în partea întâi a prezentului articol mai poate fi transmisă instanței economice în formă electronică, în modul prevăzut de lege.

Articolul 8. Modalităţi de protecţie judiciară

Instanța economică, în competența și jurisdicția sa, protejează drepturile și interesele legitime ale participanților la relații civile, administrative și alte relații juridice în modurile prevăzute de Constituția Republicii Belarus, prezentul Cod, Codul civil al Republicii Belarus. Belarus și alte acte legislative.

Articolul 9. Hotărâri judecătorești

Instanța economică ia hotărâri judecătorești sub forma unei decizii, decret sau hotărâri a instanței economice.

O hotărâre judecătorească adoptată de instanța economică de fond la examinarea unei cauze pe fond se numește hotărâre a instanței economice.

Hotărârile judecătorești adoptate de curțile de apel economice, de casație și de instanțe de supraveghere în baza rezultatelor examinării recursurilor, plângerilor de casare (protestele) și protestelor în ordinea de supraveghere se numesc hotărâri ale instanței economice.

Alte hotărâri judecătorești adoptate în cursul procedurilor judiciare se numesc hotărâri ale instanței economice.

Hotărârile judecătorești trebuie să fie legale și justificate.

Procedura de examinare a conflictelor de muncă se încheie cu executarea hotărârilor organelor care au avut în vedere aceste conflicte.

Articolul 369 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul trebuie să respecte în mod voluntar decizia comisiei pentru conflicte de muncă în termen de 3 zile de la expirarea a 10 zile de la data primirii unei copii a deciziei comisiei, dacă a nu a fost contestată în acest termen. În cazul în care angajatorul nu o respectă în mod voluntar, salariatul are dreptul de a se adresa comisiei de conflict de muncă pentru un certificat, care are puterea unui titlu executoriu. Salariatul (reprezentantul său) prezintă adeverința (în termen de cel mult 3 luni de la data primirii) executorului judecătoresc pentru executarea deciziei comisiei de conflict de muncă. Perioada de valabilitate a certificatului începe în ziua următoare zilei eliberării documentului.

Pe adeverință se indică: denumirea comisiei de conflict de muncă care a luat decizia, data adoptării acesteia și eliberării certificatului, denumirea completă. salariat, hotărâre asupra fondului litigiului. Adeverinta se atesta prin semnatura presedintelui comisiei de conflict de munca (adjunctul acestuia) si sigiliul comisiei de conflict de munca.

Dacă un angajat a depășit termenul de 3 luni pentru a face apel la executorul judecătoresc dintr-un motiv întemeiat (de exemplu, din cauza unei boli), atunci comisia de conflict de muncă care a eliberat certificatul fără a soluționa litigiul în fond poate restabili această perioadă prin modificarea data emiterii certificatelor. Decizia comisiei de conflict de muncă de reintegrare a unui salariat care a fost transferat ilegal la un alt loc de muncă (în conformitate cu art. 396 din Codul muncii) la locul său de muncă anterior este supusă executării imediate, adică a doua zi de la emiterea acesteia. În cazul în care angajatorul întârzie executarea unei astfel de decizii, comisia de conflict de muncă decide să plătească salariatului salariul mediu sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de întârziere în executarea deciziei.

Hotărârea judecătorească se execută după intrarea în vigoare a acesteia, cu excepția cazurilor de executare imediată

Recuperarea de la un salariat a sumelor plătite acestuia printr-o hotărâre judecătorească (sau o comisie de conflict de muncă) atunci când decizia este anulată pe cale de supraveghere este permisă numai în cazurile în care decizia anulată s-a bazat pe informații false furnizate de angajat sau pe documente falsificate depuse. de catre el.

Controlul asupra executării corecte și la timp a hotărârilor judecătorești este efectuat de judecător (articolul 349 din Codul de procedură civilă). Dacă există o întârziere în executarea unei astfel de decizii a unei autorități superioare de reintegrare la locul de muncă, salariatului i se plătește salariul mediu sau diferența acestuia pe întreaga perioadă de întârziere.

Latypov R.I. Dreptul muncii. 2005

87. Executarea hotărârilor privind conflictele individuale de muncă

Executarea imediată a anumitor decizii și ordine în materie de muncă

O decizie sau rezoluție adoptată de organul de examinare a conflictelor de muncă privind reintegrarea la locul de muncă, la locul de muncă anterior și condițiile esențiale de muncă anterioare - este supusă executării imediate.

În cazul în care angajatorul amână executarea unei astfel de decizii sau rezoluții, atunci în timpul întârzierii din ziua deciziei sau rezoluției până în ziua executării acesteia, salariatului i se plătește câștigul mediu sau diferența de câștig.

În conformitate cu legislația procesuală civilă, o hotărâre judecătorească privind plata salariului unui angajat, dar nu mai mult de o lună, este de asemenea supusă executării imediate.

Hotararea comisiei de conflict de munca trebuie îndeplinite de către angajator cel târziu termen de trei zile după expirarea a 10 zile prevăzute pentru contestația sa. cu excepția celor descrise mai sus.

Executarea hotărârii comisiei de conflict de muncă

În cazul în care angajatorul nu respectă hotărârea comisiei de conflict de muncă în termenul stabilit, acesta emite salariatului un certificat care are puterea unui titlu executoriu.

Certificatul nu se eliberează dacă angajatul sau angajatorul a depus o cerere de soluționare a unui conflict de muncă în instanță în termenul prevăzut (articolul 242).

Pe certificat se indică denumirea comisiei care a luat decizia asupra conflictului de muncă; datele deciziei și emiterii certificatului; numele, numele, patronimul salariatului; decizia asupra fondului litigiului. Certificatul se atestă prin semnăturile președintelui și secretarului comisiei de conflict de muncă.

Pe baza adeverinței eliberate și prezentate instanței în cel mult trei luni, executorul judecătoresc pune în executare hotărârea comisiei de conflict de muncă.

În cazul în care un angajat pierde perioada de trei luni stabilită din motive temeinice, CTS care a eliberat certificatul poate restabili această perioadă.

88. Concept, subiect, subiecte (părți) unui conflict colectiv de muncă. Momentul producerii unui conflict colectiv de muncă

Litigiu colectiv de muncă (conflict)– este vorba despre neînțelegeri nerezolvate între părțile la relațiile colective de muncă privind stabilirea, modificarea condițiilor socio-economice de muncă și de viață a lucrătorilor, încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractelor și convențiilor colective (articolul 377 din Codul muncii). ).

Motive conflictele colective de muncă pot fi acțiuni vinovate ale oficialilor, explicate prin opiniile lor subiective, egoismul de grup al lucrătorilor (partide în litigiu) care nu țin cont de interesele publice etc.

Citeste si: Înscriere în carnetul de muncă despre transferul în altă funcție, eșantion 2019

Semne care caracterizează litigiile colective:

Subiectul este angajații (colectivul de salariați) reprezentați prin organe reprezentative.

Drepturile și interesele întregii echipe de lucrători (sau ale unei părți a acesteia) în probleme de muncă și viață sunt contestate și protejate.

Soluționat de comisiile de conciliere, mediatori, arbitraje de muncă și arbitrajul republican al muncii.

Ele sunt de natură non-adversarială. Acestea se soluționează în forme procedurale speciale, unice.

Procedura de solutionare a conflictelor colective de munca este reglementata de capitolul 36 din Codul muncii.

Principiile de bază ale soluționării litigiilor sunt: ​​procedurile de conciliere pre-arbitraj, examinarea colegială a litigiului, egalitatea părților, luarea în considerare a posibilităților reale de hotărâri luate etc.

Hotărârile Arbitrajului Republican de Muncă privind conflictele colective privind punerea în aplicare a contractelor și convențiilor colective, precum și asupra litigiilor apărute în organizațiile pentru ai căror salariați legea stabilește restricții privind exercitarea dreptului la grevă, pot fi atacate la instanță în termen de 10. zile de la data primirii.

Momentul începerii unui conflict colectiv de muncă se consideră ziua comunicării deciziei angajatorului de a respinge toate sau parțial cererile lucrătorilor sau necomunicarea de către angajator a deciziei sale în termen de 3 zile de la data depunerii cererilor, precum și data întocmirii procesului verbal. a dezacordurilor în timpul negocierilor colective.

Subiect conflictele colective sunt drepturile și interesele asupra cărora au apărut neînțelegeri între colectivul de muncă și angajator. În art. 364 din Codul Muncii al Republicii Belarus oferă o listă aproximativă a condițiilor socio-economice care pot deveni subiectul unui conflict colectiv.

Participanti la conflicte colective de munca:

reprezentanți ai salariaților - organe ale sindicatelor și ale asociațiilor acestora autorizate pentru reprezentare în conformitate cu statutul acestora, organisme de inițiativă publică constituite în cadrul unei reuniuni (conferințe) a angajaților unei organizații, sucursale, reprezentanțe și autorizate de aceștia;

reprezentanți ai angajatorilor - conducători de organizații sau alte persoane împuternicite în conformitate cu statutul organizației, alte acte juridice, organele abilitate ale asociațiilor patronale, alte organisme abilitate de angajatori;

serviciul de soluționare a conflictelor colective de muncă - organ de stat care facilitează soluționarea conflictelor colective de muncă prin organizarea proceduri de conciliereși participarea la acestea.

EXECUTAREA DECIZIILOR PRIVIND LITIGIILE DE MUNCĂ.

O decizie asupra unui conflict de muncă luată atât de CCC, cât și de instanță poate fi executată în mod voluntar. Decizia CCC este obligatorie și nu este supusă aprobării de către angajator sau sindicat. Este supus executării de către angajator în cel mult 3 zile de la expirarea a 10 zile prevăzute pentru contestație (articolul 248 din Codul Muncii al Republicii Belarus). Această perioadă se calculează din momentul în care angajatorul primește o copie a deciziei CCC luată cu privire la un anumit litigiu.

În cazul în care angajatorul nu respectă hotărârea CCC în mod voluntar, sau nu o respectă la timp, devine necesară obligarea angajatorului să respecte decizia CCC. În acest caz, CTS va elibera angajatului un certificat care are puterea unui titlu executoriu de către o autoritate judiciară (Articolul 249 din Codul Muncii al Republicii Belarus). Adeverința se eliberează la solicitarea salariatului în favoarea căruia s-a luat decizia CCC. CTS nu eliberează certificat din proprie inițiativă.

Certificatul nu se eliberează până la expirarea termenului de 10 zile, timp în care părțile au dreptul de a contesta în instanță decizia CCC. Un certificat nu se eliberează chiar dacă angajatul sau angajatorul a depus o cerere de soluționare a unui conflict de muncă în instanță în termenul stabilit.

Adeverința de executare silită a unei hotărâri emisă de CCC trebuie să conțină detaliile corespunzătoare: denumirea comisiei care a luat decizia asupra conflictului de muncă; data deciziei și data eliberării certificatului, prenume, prenume, patronimul salariatului, hotărâre pe fondul litigiului. Formularea deciziei trebuie să fie indicată într-o formă clară, în strictă conformitate cu decizia CCC (articolul 249 din Codul Muncii al Republicii Belarus).

Certificatul este certificat prin semnătura președintelui și secretarului CCC. Certificatul trebuie să indice data eliberării certificatului, întrucât de la această dată începe să curgă termenul de prezentare a certificatului la instanță pentru executare. Adeverința eliberată salariatului trebuie prezentată instanței de judecată pentru executarea hotărârii CCC în termen de 3 luni. Dacă acest termen este ratat dintr-un motiv întemeiat, atunci CTS care a eliberat certificatul poate restabili acest termen. Problema reintroducerii termenului se discută la o ședință a comisiei. După ce a recunoscut motivul nerespectării termenului limită ca fiind valabil, comisia emite o decizie de restabilire a termenului limită, care este notă pe certificat.

În cazul în care termenul limită este depășit din motive inescuzabile, CTS refuză să-l reintroducă. Ca urmare a nerespectării termenului de prezentare a certificatului de executare, acesta devine nul și nu este supus executării.

Executarea hotărârilor CCC este efectuată de executorul judecătoresc al instanței de pe teritoriul raionului (orașului) al cărui angajator, care în acest caz este debitorul, se află.

Hotărârile judecătorești privind conflictele de muncă se execută conform regulilor generale de executare a hotărârilor judecătorești. De regulă, hotărârile judecătorești sunt executate după ce intră în vigoare legală, adică. după expirarea termenului de 10 zile prevăzut pentru contestarea hotărârii sau după examinarea cauzei de către instanța de casare, care a lăsat neschimbată hotărârea.

Citeste si: Reglementări privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu

Cu toate acestea, pentru unele categorii de conflicte de muncă, legislația prevede executarea imediată a hotărârilor judecătorești care nu au intrat încă în vigoare. Astfel, deciziile de satisfacere a unei cereri de reintegrare a unui angajat concediat ilegal, pentru acordarea salariului salariatului, dar nu mai mult de o lună (articolul 313 din Codul de procedură civilă al Republicii Belarus) sunt supuse executării imediate. În cazurile în care se încasează salarii mai mari de o lună, hotărârea numai privind încasarea salariilor pe o lună este supusă executării imediate. Executarea hotărârii în cuantumul salariului rămas se efectuează după intrarea în vigoare a hotărârii. Executarea imediată a hotărârilor judecătorești în cauzele de muncă este posibilă și în alte cauze, care trebuie motivate în hotărâre.

Indicarea în hotărâre a executării imediate a unei hotărâri judecătorești nu privează părțile de dreptul de a ataca o astfel de hotărâre în casație. Cu toate acestea, angajatorul este obligat să respecte hotărârea judecătorească, în ciuda faptului că nu este de acord cu aceasta și depune plângere împotriva acestei decizii. Contestarea unei hotărâri în casare nu constituie temei pentru suspendarea hotărârii privind repunerea sau recuperarea salariului. Angajatul trebuie să aibă voie să se întoarcă la locul de muncă la care a fost reintegrat imediat după luarea deciziei.

Un titlu executoriu pentru executarea imediată a unei hotărâri judecătorești privind un conflict de muncă este emis salariatului (reclamantului) sau trimis spre executare direct de către instanță.

În conformitate cu art. 389 din Codul Muncii al Federației Ruse, decizia CCC este supusă executării în termen de trei zile de la expirarea a zece zile prevăzute pentru recurs. Această perioadă nu poate fi redusă sau mărită nici la cererea salariatului, nici la inițiativa CTS. Angajatorul are dreptul de a executa decizia CCC mai devreme decât este prevăzut la art. 389 din termen, dacă este dat în favoarea salariatului și satisface toate cerințele acestuia. Acest termen se calculează din momentul în care angajatorul primește o copie a hotărârii CCC luată în litigiu.

Dacă angajatorul nu respectă decizia CCC în termenul prevăzut, atunci începe să funcționeze mecanismul de executare obligatorie a deciziei.

În cazul nerespectării hotărârii comisiei în termenul stabilit, comisia specificată eliberează salariatului un certificat, care este document executiv.

Certificatul emis de CTS include o listă de documente de executare (articolul 12 din Legea federală „Cu privire la procedurile de executare”).

Comisiile de conflict de muncă ale direcțiilor structurale ale organizației nu sunt învestite cu dreptul de a elibera astfel de certificate, care au puterea unui titlu executoriu. Aceste certificate pot fi eliberate doar de organizațiile CTS.

Un angajat poate solicita un certificat în termen de o lună de la data deciziei CCC. Dacă un angajat pierde perioada specificată din motive întemeiate, CTS poate restabili această perioadă. Adeverința nu se eliberează dacă angajatul sau angajatorul a solicitat în termenul stabilit să transfere conflictul de muncă în instanță.

Pe baza certificatului eliberat de CCC și prezentat în cel mult trei luni de la data primirii acestuia, executorul judecătoresc pune în executare decizia CCC.

Legea federală „Cu privire la procedurile de executare” prevede opțiuni pentru întreruperea termenului de prezentare a titlului executoriu în vederea executării (articolul 22). Termenul limită este întrerupt:

– prezentarea unui titlu executoriu pentru executare;

– executarea parţială a titlului executoriu de către debitor.

După pauză se reia termenul de prezentare a titlului executoriu în vederea executării. Timpul scurs până la întreruperea termenului limită nu contează pentru noul termen limită.

În cazul în care titlul executoriu este restituit reclamantului din cauza imposibilității executării acestuia, termenul de prezentare a titlului executoriu se calculează din ziua în care titlul executoriu este restituit reclamantului.

În cazul în care un angajat pierde perioada de trei luni stabilită din motive temeinice, CTS care a eliberat certificatul poate restabili această perioadă.

Actele de executare pentru care a expirat termenul de prezentare a acestora în vederea executării nu sunt acceptate de executorul judecătoresc spre producere, emitând o hotărâre corespunzătoare.

Reclamantul care a depășit termenul de prezentare a unui titlu executoriu sau a unei hotărâri judecătorești de executare are dreptul de a solicita restabilirea termenului ratat instanței care a adoptat actul judiciar relevant, dacă se prevede restabilirea termenului specificat pentru prin legea federală.

În art. 13 din Legea federală „Cu privire la procedurile de executare” enumeră cerințele pentru documentele de executare. În special, acestea ar trebui să indice:

1) denumirea și adresa organului care a emis actul executiv;

2) denumirea cauzei sau materialelor în baza cărora s-a emis actul executiv și numărul acestora;

Prin urmare, se poate numi „întârziere” sau „neîndeplinire a unui document executiv” cerința unui angajator absolut legitim ca un angajat reintegrat să fie supus unui examen medical pentru a-și determina aptitudinea din motive de sănătate pentru a desfășura activități profesionale semnificative și orientate social? Cunoaștem un caz în care un profesor de școală superioară, sub diverse pretexte, timp de o lună și jumătate după ce s-a pronunțat o hotărâre judecătorească de reintegrare, a refuzat să se supună unui control medical, fără concluzia căreia nu putea și nu trebuia a fost permis să intre în clasă cu elevii. În tot acest timp, instituția de învățământ de stat i-a acordat în mod regulat un salariu „mediu” de la bugetul federal, fără nicio retur.

Executarea hotararilor in cauze de munca

În cazul în care angajatorul nu respectă o hotărâre judecătorească de reintegrare a unui salariat concediat sau transferat incorect la locul de muncă sau în funcția sa anterioară, executorul judecătoresc întocmește actul corespunzător, care este transmis instanței care a emis hotărârea judecătorească pentru a examina problema plata salariatului a salariului mediu sau a diferenței de câștig pe întreaga perioadă de la data pronunțării hotărârii judecătorești până la data executării acesteia. Totodată, executorul judecătoresc se adresează judecătorului de la locul de executare a titlului executoriu cu întâmpinare să examineze problema răspunderii făptuitorilor.
Dacă decizia de reintegrare la locul de muncă nu este executată în termenul prevăzut, instanța, pe baza unui act al executorului judecătoresc, poate supune debitorul - persoană juridică la o amendă de până la o mie de unități de bază.

§ 4. executarea hotărârilor privind conflictele individuale de muncă

În cazul în care un salariat pierde din motive întemeiate termenul de trei luni stabilit, comisia de conflict de muncă care a eliberat certificatul poate restabili această perioadă. Luarea deciziilor privind conflictele de muncă privind concedierea și transferul la un alt loc de muncă.
În cazul în care concedierea sau trecerea la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, salariatul trebuie reintegrat în locul său anterior de muncă de către organul care are în vedere conflictul individual de muncă277. Organul care are în vedere un conflict individual de muncă ia decizia de a plăti salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absență forțată sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate.

Loc de munca

Executarea hotărârilor judecătorești privind conflictele de muncă este reglementată de Legea federală „Cu privire la procedurile de executare” din 21 iulie 1997, cu modificările ulterioare. Legea federală din 10 ianuarie 2003 și deciziile CCC - art.
389

TK. Decizia CCC intră imediat în vigoare și nu necesită nicio aprobare. Intrarea imediată în vigoare a hotărârii trebuie să se distingă de executarea imediată a hotărârii.

Atenţie

Da, art. 396 din Codul muncii prevede executarea de îndată a hotărârii organului de soluționare a conflictelor de muncă privind reintegrarea salariatului concediat sau transferat ilegal și cu plata pentru absență forțată. Restul hotărârilor CCC privind conflictele de muncă sunt supuse executării în termen de trei zile de la expirarea a 10 zile pentru contestarea lor.

În cazul în care angajatorul nu respectă în mod voluntar hotărârea organului de conflict de muncă în termenul de 13 zile specificat, aceasta va fi pusă în aplicare.

V.s. Berdychevsky, dr. Akopov. dreptul muncii

Singura formă de răspundere pentru întârzierea executării unei hotărâri judecătorești este „plata către angajat pentru întreaga perioadă de întârziere în executarea deciziei privind câștigul mediu sau diferența de câștig”. Prin urmare, în opinia noastră, ar trebui pusă întrebarea cu privire la ce acțiune specifică a angajatorului ar trebui considerată ca executarea efectivă de către acesta a hotărârii judecătorești de restabilire a salariatului în funcția sa anterioară.

Info

Este bine cunoscut faptul că relațiile de muncă dintre un angajator și un angajat iau naștere fie în momentul încheierii unui contract de muncă (contract), fie în momentul admiterii efective a acestuia din urmă în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu (funcția profesională). Atât în ​​primul cât și în al doilea caz, înregistrarea locului de muncă în conformitate cu art.

68 din Codul Muncii al Federației Ruse se realizează în scris - „prin ordin (instrucțiuni) angajatorului, emis pe baza unui contract de muncă încheiat”.

Executarea hotărârii instanței de muncă

Hotărârea se consideră executată la îndeplinirea instrucțiunilor acesteia: reclamantul este reintegrat la locul de muncă, se modifică formularea motivului concedierii, se plătesc salariile acordate, se anulează sancțiunea disciplinară impusă ilegal etc. Pentru a proteja drepturile de muncă ale cetățenilor, legea prevede o serie de reguli speciale pentru executarea deciziilor privind conflictele de muncă, inclusiv reintegrarea la locul de muncă și încasarea salariilor.

O decizie asupra unui conflict de muncă luată atât de CCC, cât și de instanță poate fi executată în mod voluntar. Decizia CCC este obligatorie și nu este supusă aprobării de către angajator sau sindicat, și trebuie executată necondiționat de către angajator.
Decizia CCC (cu excepția deciziei de reintegrare la locul de muncă) este supusă executării de către angajator în cel mult trei zile de la expirarea a zece zile prevăzute pentru contestație.

Executarea imediată a unei hotărâri a instanței de muncă

Certificatul eliberat indică nu numai data deciziei CCC, ci și data obligatorie de eliberare a certificatului, întrucât de la această dată începe să curgă termenul de prezentare a certificatului la instanță pentru executare. Adeverinta eliberata salariatului se prezinta spre executare la instanta de la sediul intreprinderii in termen de trei luni de la data emiterii.

În cazul în care un salariat pierde din motive întemeiate termenul de trei luni stabilit, comisia de conflict de muncă care a eliberat certificatul poate restabili această perioadă. Problema reintroducerii termenului limită este luată în considerare la o ședință a comisiei la cererea angajatului, care trebuie să indice motivele nerespectării termenului limită și un link către dovezi care confirmă valabilitatea motivelor pentru nerespectarea termenului limită.

Valabilitatea motivului nerespectării termenului limită este luată în considerare în fiecare caz specific.

Revocarea executării hotărârii instanței de muncă

Procesul de aducere a unui dosar de conflict de muncă la instanțele de casație și de supraveghere poate fi foarte îndelungat din diverse motive (obiective și subiective), iar în acest timp salariatul reintegrat trebuie să își îndeplinească în continuare funcția de serviciu. Dacă, în cursul unei noi examinări a cauzei, se ia o decizie de respingere a cererii salariatului, atunci angajatorul, după intrarea în vigoare a prezentei decizii, are dreptul de a emite un ordin de concediere a salariatului pe aceleași motive și cu referire la hotărârea judecătorească. Garantând executarea imediată a hotărârilor judecătorești în cazurile de reintegrare la locul de muncă, Plenul Curții Supreme a Republicii Belarus prin Rezoluția nr. 7 din 26 iunie 2003 „Cu privire la practica examinării cauzelor civile prin supraveghere judiciară” a interzis instanțelor superioare. de la suspendarea hotărârilor judecătorești de reintegrare la locul de muncă care revendica cauza pe cale de supraveghere.

Procedura de executare a hotărârilor judecătorești în conflicte de muncă

Decizia de inițiere a procedurii de executare poate fi atacată la o instanță de jurisdicție generală sau la o instanță de arbitraj în termen de 10 zile (clauza 6 a articolului 9 din Lege). În cazul în care debitorul refuză să execute în mod voluntar anumite acțiuni sau se abține de la îndeplinirea acestora, atunci consecințele neexecutării vor depinde de posibilitatea de a efectua aceste acțiuni de către alte persoane și dacă acestea sunt prevăzute sau nu, de exemplu, într-o hotărâre judecătorească. obligarea debitorului la îndeplinirea anumitor acțiuni sau să se abțină de la îndeplinirea acestora, consecințe ale nerespectării.

În art. 213 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse prevede că, dacă pârâtul nu respectă hotărârea judecătorească în termenul stabilit, atunci reclamantul are dreptul să efectueze aceste acțiuni pe cheltuiala pârâtului și să recupereze cheltuielile necesare. de la el. Dacă aceste acțiuni pot fi îndeplinite numai de pârât, instanța stabilește un termen în care hotărârea poate fi executată.

Executarea deciziilor privind conflictele de muncă se realizează într-o manieră determinată de mulți factori, inclusiv de tipul litigiului (individual sau colectiv). În continuare, vom avea în vedere reglementările de executare a hotărârilor în aceste cazuri, inclusiv problema executării hotărârilor.

Hotărâri judecătorești în conflicte de muncă: conflicte individuale de muncă

Părțile la un contract de muncă sau sindicatele, alte organisme autorizate se adresează instanței pentru soluționarea unui conflict individual de muncă în următoarele cazuri (articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• oricare dintre participanții la relațiile de muncă nu este de acord cu decizia comisiei pentru conflicte de muncă (denumită în continuare LCC);
• salariatul dorește să rezolve litigiul în instanță, ocolind CCC;
• decizia luată de CCC cu privire la conflictul de muncă nu este conformă cu cerințele legii (în acest caz, cererea se transmite de către procuror).

Nuanțele soluționării conflictelor de muncă în instanță sunt descrise în detaliu în celălalt articol al nostru: Care sunt caracteristicile conducerii cazurilor de conflicte de muncă?

Termenele de executare a hotărârilor privind conflictele de muncă se stabilesc după cum urmează:

• Din momentul în care actul judiciar relevant capătă forță juridică. De exemplu, satisfacerea cerințelor monetare ale unui lucrător (articolul 395 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Imediat. De exemplu, reintegrarea unui angajat care a fost concediat cu încălcarea legii sau transferat ilegal la un alt loc de muncă (Articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse), plata restanțelor către angajat timp de 3 luni (Articolul 211 din Procedura Civilă). Codul Federației Ruse). A se vedea decizia Judecătoriei Leninsky din Kursk din 12 aprilie 2017 în dosarul nr. 2-1714/29-2017, în care instanța a satisfăcut pe deplin pretențiile bănești ale reclamantului în ceea ce privește colectarea restanțelor salariale, dar a decis să plătească imediat suma datorata timp de 3 luni .

IMPORTANT! Pe lângă transferul/emiterea salariului întârziat sau a altor plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să plătească salariatului ale cărui drepturi au fost încălcate în acest mod, compensație bănească conform regulilor art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse concomitent cu suma principală (a se vedea decizia Tribunalului orașului Mirny din Regiunea Arhangelsk din 11 aprilie 2017 în dosarul nr. 2-205/17).

Procedura de executare a hotărârilor judecătorești în conflicte de muncă: conflicte colective

Soluționarea unor astfel de dispute se realizează pe cale extrajudiciară și implică dialog între părți în procesul de participare a acestora la procedurile de conciliere.

Dacă neînțelegerile dintre părțile contractului de muncă au fost soluționate într-una dintre etapele procedurilor de conciliere prevăzute la art. 400-404 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci, desigur, problema nu este transferată pentru o analiză ulterioară în etapa următoare. Cu toate acestea, dacă părțile nu au reușit să atingă un numitor comun în timpul procedurilor de mai sus, lucrătorii pot organiza o grevă.

Dacă o astfel de grevă nu poate fi efectuată (de exemplu, grevele sunt interzise la întreprinderile ale căror activități au drept scop direct asigurarea mijloacelor de trai ale populației, dacă un astfel de eveniment ar putea dăuna apărării țării, vieții și sănătății cetățenilor, articolul 413 din Codul Muncii al Federației Ruse), participarea la soluționarea unui conflict colectiv de muncă, este implicat organismul de stat autorizat - Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă (Articolul 407 din Codul Muncii al Federației Ruse, regulament.. ., aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 Nr. 324).

Probleme de executare a hotărârilor privind conflictele de muncă

În ceea ce privește executarea silită a hotărârilor în conflicte de muncă, aceasta se realizează conform regulilor generale de executare silită (art. 7 din Legea „Cu privire la executarea silită” din 2 octombrie 2007 nr. 229-FZ, denumită în continuare Legea nr. 229-FZ). Măsurile de executare silită se recurge în situațiile în care debitorul, din proprie voință și în termenul stabilit, nu își îndeplinește obligația.

Schema generală de acțiuni ale participanților la un conflict de muncă și organele executive este următoarea:

• Primirea unui titlu executoriu de către un reclamant în instanță (pentru mai multe informații despre aceasta, consultați articolul Cerere pentru emiterea unui titlu executoriu - eșantion).
• Depunerea titlului executoriu de către recuperator la executorul judecătoresc și deschiderea/refuzul de a începe procedura de executare (art. 30 din Legea nr. 229-FZ).
• Efectuarea acțiunilor de executare de către executorul judecătoresc. Totodată, cerințele cuprinse în documentația executivă pentru reintegrarea unui salariat concediat sau transferat cu încălcarea legii trebuie îndeplinite cel târziu în prima zi lucrătoare după ziua în care unitatea FSSP a primit titlul executoriu (clauza 4, art. 36 din Legea nr. 229). Aceleași termene sunt prevăzute pentru alte cerințe care sunt supuse executării imediate (clauza 5 a articolului menționat).
• Încheierea procedurii de executare în legătură cu îndeplinirea integrală de către debitor a obligației sale (art. 47 din Legea nr. 229-FZ) sau restituirea titlului executoriu de către executorul judecătoresc către recuperator (art. 46 din Legea nr. 229-). FZ).

Să rezumăm: executarea deciziilor privind conflictele de muncă poate însemna satisfacerea atât voluntară, cât și forțată a cererilor părții. Termenele de executare a hotărârilor privind conflictele de muncă încep să se calculeze din momentul în care hotărârea judecătorească capătă forță juridică, cu excepția situațiilor în care pretențiile sunt supuse soluționării imediate.

De mulți ani, statisticile judiciare privind luarea în considerare a conflictelor de muncă arată că de cele mai multe ori pretențiile angajaților sunt satisfăcute. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că „angajatul are întotdeauna dreptate”. Adesea, motivul „înfrângerii” unui angajator într-un proces constă în lipsa de înțelegere a sensului cerințelor legale. În publicația anterioară privind conflictele de muncă (a se vedea Buletinul Departamentului HR, nr. 4, pp. 67–76), am examinat categoriile de cauze de muncă de competența instanțelor judecătorești și aspecte legate de emiterea și executarea unei hotărâri judecătorești. În acest articol, aș dori să vorbesc despre una dintre opțiunile de soluționare a unui conflict de muncă - încheierea unui acord de soluționare de către părți și, de asemenea, să mă opresc mai detaliat asupra trăsăturilor juridice ale examinării de către instanțe a anumitor categorii, cele mai comune. a cazurilor de muncă.

Conflictele în domeniul relațiilor de muncă pot apărea între părți din mai multe motive (de exemplu, îndeplinirea nedreaptă a clauzelor unui contract de muncă, neîndeplinirea obligațiilor, nerespectarea intereselor legitime, încălcarea directă a drepturilor garantate de lege; ). Un conflict de muncă nu se transformă întotdeauna într-un conflict de muncă, iar conflictul devine rareori subiect de litigiu. După cum se știe, acest lucru se întâmplă numai în cazurile în care un angajat „ofensat” (și anume, legea îi acordă cel mai adesea dreptul de a iniția un conflict de muncă, deși vinovat de conflict poate fi oricare dintre părți) inițiază o cale de atac la organ de examinare a conflictelor de muncă, inclusiv în instanță. Dar adesea angajatul nu dorește sau se teme să contacteze autoritățile de soluționare a conflictelor de muncă și, în consecință, conflictul rămâne nerezolvat. Acest lucru, la rândul său, duce la consecințe negative pentru ambele părți. Ca urmare a unui conflict de muncă nerezolvat, un angajat poate experimenta un sentiment de nemulțumire, stres, o scădere a motivației și productivității muncii, iar un angajator poate dezvolta un sentiment de permisivitate, care este un teren fertil pentru încălcări ulterioare. Evident, o astfel de situație poate duce la stres pentru angajator, de exemplu, dacă acesta este tras la răspundere juridică. Ținând cont de tendința de consolidare a controlului și supravegherii guvernamentale asupra respectării legislației muncii, acest lucru devine destul de real.

Întrucât conflictele de muncă nu sunt luate în considerare, este dificil să tragem o concluzie obiectivă dacă există mai multe. Conflictele de muncă, după cum se știe, sunt supuse înregistrării atât la nivel preliminar de examinare a acestora (în comisiile organizațiilor pentru conflicte de muncă (LCD)), cât și în instanța de judecată. Statisticile judiciare sugerează o creștere anuală a numărului de conflicte de muncă, care, la rândul său, poate indica o creștere a activității juridice a lucrătorilor. Aș dori să atrag atenția angajatorilor asupra acestui fapt care iau decizii ilegale bazându-se pe muncitori ascultători, neconflictuali, care, chiar și în cazul încălcării totale a drepturilor lor, nu se vor adresa justiției. Nu ar trebui să punem mari speranțe în stereotipul negativ larg răspândit al opiniei publice despre personalitatea „reclamantului”. Dacă anterior se credea că doar „calomniatorii”, „provocatorii” etc. merg în justiție, acum au loc schimbări semnificative în conștiința publică, iar angajații care recurg la protecția judiciară a drepturilor încălcate câștigă tot mai mult respectul și sprijinul colegii lor.

Este interesant că, în majoritatea covârșitoare a cazurilor, baza apariției conflictelor de muncă este o încălcare a drepturilor salariatului direct stabilite și garantate de lege (de exemplu, neplata salariilor în modul prevăzut de lege - cel puțin la fiecare jumătate de lună). Astfel de dispute în multe țări occidentale sunt de obicei clasificate ca conflicte de legi.

Dacă, potrivit legii, părțile trebuie să rezolve problema de comun acord (de exemplu, problema împărțirii vacanței unui angajat în părți) și nu pot ajunge la o astfel de concluzie, nu apare nicio bază formală pentru disputa. De exemplu, un angajat care a solicitat concediu nu integral, ci parțial și a primit un refuz de la angajator, nu are niciun motiv formal de plângere, deoarece dreptul său la concediu nu a fost încălcat în conformitate cu acesta; cu programul de concediu în modul prescris. Puteți încerca să faceți recurs lipsa de înțelegere a angajatorului acele motive care obligă salariatul să solicite împărțirea concediului. Adevărat, practica rusă de a lua în considerare conflictele individuale de muncă nu cunoaște încă astfel de exemple. În clasificarea occidentală, astfel de conflicte sunt numite conflicte de interes. Având în vedere faptul că legislația modernă a muncii din Rusia se concentrează pe relațiile contractuale ale părților (adică, multe aspecte sunt determinate nu de lege, ci de părțile înseși prin consimțământul voluntar), este probabil să apară și categorii similare de dispute în Rusia în curând, care va fi luată în considerare de CCC și instanțele de judecată împreună cu conflictele de drept.

Analizând temeiurile apariției litigiilor de muncă avute în vedere de instanțele de judecată, putem concluziona că cele mai frecvente sunt litigiile legate de concedierea lucrătorilor din diverse motive, inclusiv litigiile privind modificarea modului de redactare a motivelor și a datelor concedierii; transferuri nejustificate și ilegale de angajați; aplicarea sancțiunilor disciplinare, inclusiv concedierile pentru încălcarea disciplinei muncii; întârzierile la plata salariilor, precum și litigiile însoțitoare privind despăgubirile pentru prejudiciul moral și plata despăgubirilor pentru absența forțată sau prestarea unei munci mai slab remunerate; litigii privind pretențiile angajatorilor pentru recuperarea de la salariați a pagubelor materiale (materiale) cauzate de aceștia. Desigur, instanțele au în vedere și multe alte categorii de cauze aflate în competența lor. În publicația anterioară, am spus deja că competența instanțelor de judecată include litigiile de muncă în toate problemele de aplicare a legii, alte reglementări privind munca, contractele colective și alte contracte de muncă ale persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă într-o organizație de orice formă. de proprietate. Mai mult, instanța protejează drepturile și libertățile cetățenilor, indiferent de entitate care le încalcă. În cazul în care dreptul subiectiv al muncii este încălcat printr-un act individual de aplicare a normelor, acest act poate fi atacat la instanță cu respectarea procedurii prevăzute la art. 391 Codul Muncii al Federației Ruse.

Instanța este competentă să judece litigiile privind valabilitatea rezilierii unui contract de muncă cu angajații de conducere numiți în funcții prin decrete ale Guvernului Federației Ruse; litigii între funcționarii publici (cu caracteristicile prevăzute de Legea federală din 31 iulie 1995 nr. 119-FZ „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse”); litigii cu privire la repunerea în funcție a persoanelor concediate ca urmare a încheierii mandatului de muncă electivă și nealese pentru un nou mandat, în cazul în care procedura de desfășurare a alegerilor este încălcată; despre concedierea ilegală, dacă ordinul în acest sens a fost emis de un manager care nu are dreptul de a angaja și de a înceta contractul de muncă; privind angajarea persoanelor eliberate din funcții elective ca urmare a încheierii mandatului; privind modificarea perioadei de valabilitate a unui contract de muncă în cazul în care acesta a fost încheiat cu încălcarea art. 58, 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Codul Muncii al Federației Ruse, spre deosebire de Codul Muncii al Federației Ruse, include și dispute cu privire la transferurile la un alt loc de muncă aflat în competența directă a instanței (magistratului).

Litigii apărute în legătură cu

cu concedierea si transferul salariatilor

Reintegrarea unui angajat la locul de muncă anterior

Articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede consecințele juridice ale concedierii. fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite de lege, sau transfer ilegal la un alt loc de muncă. Și aceste consecințe sunt destul de grave - angajatul repus la locul de muncă anterior.

Reintegrare- este revenirea salariatului la funcția juridică anterioară care exista înainte de concedierea ilegală sau trecerea nelegală la un alt loc de muncă. Pentru angajatul repus:

a) se asigură același loc de muncă, adică lucrează în aceeași specialitate sau funcție cu aceleași condiții de muncă pe care le-a prestat înainte de concedierea sau transferul ilegal;

B) se plătește întreaga perioadă de absență forțată sau se plătește diferența de câștig pentru timpul prestarii unei munci mai slab remunerate;

c) la cererea acestuia se plătește despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral;

d) se restabilește experiența de muncă continuă, iar timpul de absență forțată plătită este inclus în toate tipurile de experiență de muncă, inclusiv vechimea în muncă pentru următoarea vacanță;

e) de la data reintegrării, salariatul are dreptul la indemnizaţii de concediu medical. De asemenea, i se restituie în alte drepturi anumite beneficii și garanții.

Articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o procedură de soluționare a conflictelor de muncă privind reintegrarea la locul de muncă în aceleași condiții de muncă, indiferent de temeiul încetării contractului de muncă, inițiativa părții la contract, procedura pentru angajarea și concedierea, precum și organizația în care a fost îndeplinită funcția de muncă. Decizia de reintegrare a unui angajat va indica:

• Numele companiei;
• funcția (specialitatea) salariatului;
• toate condiţiile esenţiale de muncă în care funcţia anterioară de muncă a fost îndeplinită anterior.

Concedierea se consideră finalizată fără temei legal, dacă încetarea contractului de muncă a avut loc fără motivele prevăzute de legile federale relevante sau de Codul Muncii al Federației Ruse, în special: art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse „Motive generale pentru încetarea contractului de muncă”, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului”, art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților”. Acest lucru, în primul rând, se aplică acelor cazuri în care un salariat este concediat din motive neprevăzute de lege, dar incluse în contractele individuale de muncă. De exemplu: „Concedat pentru încălcarea eticii corporative”.

Prin urmare, este foarte important să cunoașteți și să puteți califica corect motivele de încetare a unui contract de muncă în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale și, de asemenea, să înțelegeți că, dacă este imposibil să selectați motivele adecvate dintre cele prevăzute de lege, atunci concedierea nu se poate efectua.

Litigii privind concedierea la inițiativa angajatului (la cererea sa)

Inițiativa angajatului ca bază pentru încetarea unui contract de muncă este cel mai frecvent motiv pentru încetarea unui raport de muncă. În același timp, toată lumea știe bine că o astfel de bază este adesea folosită în cazurile în care angajatorul intenționează să scape de un angajat nedorit. În acest caz, apariția „propriei dorințe” este precedată de presiuni, șantaj și chiar amenințări împotriva lui din partea angajatorului. Oricât de paradoxal ar părea, angajații vor contesta în instanță concedierea făcută la „propria cerere” (clauza 3 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când examinează litigiile legate de concediere la inițiativa unui angajat, instanțele acordă atenție următoarelor circumstanțe:

a) încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului este permisă numai dacă exprimarea voluntară a voinței. În cazul în care reclamantul susține că administrația l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, instanța verifică cu atenție aceste argumente;

b) contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, dar numai cu acordul părților (se verifică caracterul voluntar al consimțământului salariatului);

c) un salariat care a depus de bunăvoie o cerere de demisie are dreptul de a-și retrage cererea înainte de expirarea perioadei de avertizare. Singura excepție este atunci când este invitat să îi ia locul un alt salariat, căruia, în condițiile legii, nu i se poate refuza un contract de muncă. Dacă, după expirarea termenului de preaviz, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă la concediere, contractul se consideră continuat.

Litigii privind concedierea la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Una dintre garanțiile esențiale ale dreptului la muncă este lista restrictivă a motivelor stabilite de lege pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Unele motive se aplică tuturor angajaților, indiferent de funcțiile postului pe care le îndeplinesc și, prin urmare, sunt general, altele - numai categoriilor speciale de angajați (de exemplu, persoane responsabile financiar, manageri, adjuncții și contabilii șefi ai acestora, persoane care îndeplinesc funcții educaționale etc.) și sunt adiţional (clauzele 4, 7-10 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Unele motive sunt legate de motive de producție și nu implică vina angajatului (paragrafele 1, 2 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - lichidarea unei organizații și reducerea numărului sau a personalului angajaților), dar în unele cazuri acestea depind de calitățile sale personale (subparagraful „a” și „b” clauza 3 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - inconsecvența angajatului cu funcția deținută sau munca prestată). Altele - și majoritatea dintre ele - sunt asociate cu acțiunile vinovate (inacțiunea) ale angajatului, iar concedierea pe unele dintre aceste motive este o măsură disciplinară și, prin urmare, necesită respectarea unei proceduri speciale (clauza 5; subsecțiunile „a”, „b”, „c”, „d”, paragraful 6 paragraful 10 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legea prevede anumite reguli de aplicare a fiecăruia dintre aceste temeiuri, iar instanțele verifică cu atenție respectarea acestora.

Este important de știut!

În cazurile de reintegrare a persoanelor concediate la inițiativa angajatorului, sarcina dovedirii legalității concedierii și a respectării procedurii acesteia revine inculpatului (angajatorului).

Având în vedere pretențiile lucrătorilor concediați din cauza lichidarea organizării sau încetarea activităților de către angajator - o persoană (clauza 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), instanțele de judecată află în primul rând dacă angajatorul a încetat efectiv activitatea.

Deoarece legislația muncii nu prevede conceptul de lichidare a organizațiilor, este necesar să ne bazăm pe dispozițiile Codului civil al Federației Ruse (Codul civil al Federației Ruse), care determină procedura pentru crearea, transformarea și lichidarea entitati legale. În art. 61 din Codul civil al Federației Ruse prevede că lichidarea unei persoane juridice atrage încetarea acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor prin succesiune către alte persoane. Baza lichidării unei persoane juridice poate fi, de exemplu, o decizie luată de fondatorii acesteia sau de un organism autorizat, declararea acesteia în stare de faliment etc. Lichidarea se consideră finalizată după efectuarea înscrierii corespunzătoare în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice (art. 63 din Codul civil al Federației Ruse), iar acest moment este ultimul termen limită pentru concedierea angajaților.

Încetarea contractului de muncă conform clauzei 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se efectuează și în cazul încetării activității unui angajator - o persoană, care poate apărea, de exemplu, ca urmare a declarației sale în faliment printr-o hotărâre judecătorească, privarea de o licență pentru anumite tipuri de activități sau o decizie luată de acesta.

La încetarea contractului de muncă conform clauzei 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt importante atât faptul lichidării în sine, cât și respectarea procedurilor și garanțiilor stabilite de legislația muncii, lucru clarificat și de instanțele de judecată.

Cu toate acestea, cel mai mare număr de hotărâri judecătorești privind reintegrarea lucrătorilor disponibilizați la inițiativa angajatorului sunt luate atunci când se analizează conflictele de muncă apărute. în legătură cu o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Atunci când analizează astfel de dispute, instanțele verifică dacă a existat într-adevăr o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației (adică, valabilitatea concedierii). Adesea, un angajator folosește pe nedrept acest motiv pentru a scăpa de un anumit angajat, uitând că nu anumite persoane sunt supuse reducerii, ci locurile de muncă din motive de producție. Lucrătorii care ocupă locuri de muncă care au devenit disponibilizate sunt eliberați cu respectarea garanțiilor stabilite de lege, principala dintre acestea fiind prestarea altor activități disponibile în organizație. Prin urmare, reducerea locurilor de muncă și eliberarea forței de muncă în legătură cu aceasta nu înseamnă încetarea raporturilor de muncă. Este posibil, de exemplu, să schimbați funcția de muncă a angajatului (cu acordul acestuia), să-l trimiteți pentru recalificare și recalificare etc.

În practică, există cazuri în care un loc de muncă (post) este redus și, ca urmare, un angajat nedorit este concediat. Dar, deoarece această funcție de muncă este necesară în procesul de producție, după un timp o astfel de poziție este din nou returnată la masa de personal și este angajat un nou angajat. Cel mai adesea, managerul este preocupat de întrebarea: cât de repede poate fi returnată o poziție redusă la masa de personal? Astfel de termene nu sunt stabilite prin lege, iar dreptul de a stabili numărul necesar și personalul de angajați aparține angajatorului. Este important doar să demonstrăm că la momentul concedierii acest loc de muncă (post) a devenit efectiv redundant și, prin urmare, a fost redus. Bineînțeles, dacă după scurt timp postul este readus pe lista personalului și o preia un alt angajat, nu va fi ușor să furnizezi instanței dovezi convingătoare ale necesității reducerii. Toate aceste circumstanțe (desigur, fără a interveni în producția și activitățile economice ale angajatorului) sunt examinate cu atenție de către instanțele de judecată, ceea ce ne permite să ajungem la concluzia că acest tip de concediere este nejustificat și se realizează așa-numita reducere fictivă. afară. Prin urmare, angajatul trebuie repus la locul de muncă anterior (în funcția sa anterioară).

După cum sa menționat deja, împreună cu justificarea concedierii, instanțele verifică respectarea procedurii și ordinii legale a acesteia.

Atunci când examinează litigiile privind concedierea din cauza reducerii efectivului sau a personalului, instanțele iau următoarele măsuri:

a) cerut de la angajator dovada refuzului salariatului de a fi transferat la un alt loc de muncă(și numărul de astfel de oferte nu este stabilit sau limitat) sau dovezi că angajatorul nu are posibilitatea de a transfera salariatul cu acordul acestuia la un alt loc de muncă din aceeași organizație(Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse);

b) a afla dacă salariatul concediat are dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă(Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse);
c) verifica a fost avertizat cu cel puțin 2 luni înainte de viitoarea concediere?. În cazul în care perioada de avertizare a salariatului cu privire la concediere nu este respectată, instanța are dreptul de a modifica data concedierii (dacă salariatul nu este reintegrat la locul de muncă) astfel încât contractul de muncă să fie reziliat la expirarea termenului de avertizare legal. Desigur, perioada pentru care se prelungește contractul de muncă în legătură cu aceasta este supusă plății pe baza câștigului mediu (similar cu plata pentru absență forțată);

d) verifica a participat organul sindical ales la examinarea acestei probleme?- la concedierea unui angajat care este membru al unui sindicat (Articolul 82, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Trebuie acordată atenție modificărilor semnificative ale procedurii de aprobare a concedierii lucrătorilor care sunt membri ai sindicatului cu organe sindicale alese. În conformitate cu partea 2 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unor astfel de angajați conform clauzei 2; subp. „b” clauza 3; clauza 5 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se efectuează ținând cont opinie motivată(dar nu consimţământ, conform prevederilor art. 35 din Codul Muncii al Federației Ruse) al organului sindical ales al acestei organizații. Aceasta înseamnă că atunci când un membru de sindicat este concediat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatorul obligat să soliciteîn această privință, aviz motivat al organului sindical ales, care trebuie exprimat în scris și depus la angajator în termen de 7 zile de la data primirii proiectului de ordin. Întrucât textul normelor juridice menţionează organ sindical ales, dar în practică cel mai adesea ca atare este un organ colegial - comitetul sindical, se pare că ar trebui elaborată opinia sau decizia acestuia colegial, și nu numai de către liderul său (de exemplu, președinte). Prin urmare, un aviz motivat poate fi formalizat, în special, prin procesul-verbal al ședinței comitetului sindical la care a fost luată în considerare cererea angajatorului de concediere. Legislația muncii actuală nu stabilește definiții și cerințe clare în această problemă, spre deosebire de reglementările anterioare stricte pentru ca organul sindical să ia o decizie privind consimțământul (refuzul consimțământului) la concedierea membrilor de sindicat. Din păcate, aceasta nu este singura omisiune din legislație.

Adesea, greșelile făcute de angajatori la concedierea angajaților sunt cauzate tocmai de astfel de neajunsuri, de exemplu. absența în drept a unor definiții clare a conceptelor juridice și a cerințelor procedurale clar formulate. În cele mai multe cazuri, acestea sunt completate de cele mai înalte organe ale sistemului judiciar. Curtea Supremă a Federației Ruse rezumă practica de aplicare a legislației actuale atunci când instanțele iau în considerare anumite categorii de cauze civile (inclusiv cazuri de muncă), identifică probleme și deficiențe. Pe baza rezultatelor analizei aplicării legislației, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse adoptă decizii relevante care sunt obligatorii pentru autoritățile judiciare atunci când iau în considerare cazuri civile similare. În special, găsim răspunsuri la anumite întrebări care decurg din relațiile de muncă în hotărârea repetat menționată a Plenului Curții Supreme a RSFSR din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă”, care se aplică de către instanțele de judecată ținând cont de normele noului Cod al Muncii al Federației Ruse.

Este interesant de observat că cel mai mare număr de hotărâri judecătorești care satisfac cererile lucrătorilor de reintegrare la locul de muncă sunt hotărârile judecătorești în cazurile de reintegrare a persoanelor concediate la inițiativa angajatorului, care se bazează pe identificarea de către autoritățile judiciare. încălcări ale procedurii de concediere. Iar motivul acestei stări de fapt nu se limitează la lacune din legislație. Angajatorii greșesc adesea chiar și atunci când aplică norme legale destul de clar și specific formulate, aparent din cauza unui nivel insuficient de cunoștințe juridice. De asemenea, sunt frecvente încălcările deliberate ale procedurii stabilite pentru concediere, ceea ce poate indica un nivel scăzut de cultură juridică.

Este important de știut!

Instanțele apreciază ca fiind o încălcare a procedurii de concediere stabilite următoarele:

a) când concedierea se face din mai multe motive diferite simultan;

b) când concedierea a fost efectuată contrar normelor Codului Muncii, care interzic concedierea salariaților din anumite motive, dacă este posibilă trecerea acestora la un alt loc de muncă, precum și concedierea la inițiativa angajatorului în perioada concediului de odihnă; sau invaliditate temporară (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

c) când concedierea din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați a fost efectuată fără a ține cont de regulile care stabilesc dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse);

d) când concedierea a fost făcută fără participarea unui organism sindical reprezentativ ales al lucrătorilor, dacă aceasta este recunoscută ca fiind obligatorie (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse);

e) dacă angajatul este concediat fără a respecta cerințele de avertizare la concediere din cauza expirării contractului de muncă (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse);

f) concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului, cu excepția cazurilor de lichidare a organizației, precum și în legătură cu expirarea unui contract de muncă pe durată determinată înainte de dreptul acesteia la concediu de maternitate (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

f) concedierea unei femei cu un copil sub 3 ani, a unei mame singure cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani), a altor persoane care cresc copii fără mamă, pe motive care nu țin de vinovată comportamentul salariatului, cu excepția lichidării complete a organizației sau a încetării activității de către angajator - persoană fizică, precum și în legătură cu incompatibilitatea salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din motive de sănătate (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

g) concedierea unui salariat cu vârsta sub 18 ani la inițiativa angajatorului (cu excepția cazurilor de lichidare a organizației), efectuată fără acordul inspectoratului de stat al muncii și al comisiei pentru afacerile minorilor și protecția minorilor; drepturile lor (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru se aplică atât cazurilor în care concedierea se efectuează contrar părerii acestor organe, cât și cazurilor în care angajatorul nu a contactat deloc aceste organe;

h) concedierea anumitor categorii de lucrători contrar interdicțiilor și restricțiilor (adică, fără respectarea garanțiilor stabilite pentru acestea), în special, concedierea unui membru de sindicat conform clauzei 2; subp. „b” clauza 3; clauza 5 art. 81 din Codul Muncii, fără a ține cont de opinia motivată a organului sindical ales (articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și de demiterea din motivele specificate a șefilor organelor colegiale ale sindicatelor și adjuncții lor care nu sunt eliberați din activitatea lor principală, fără acordul prealabil al organului sindical superior ales corespunzător (articolul 374 din Codul Muncii al Federației Ruse) și foștilor lideri ai organelor sindicale alese și adjuncții acestora timp de 2 ani după sfârșitul mandatului lor (articolul 376 din Codul Muncii al Federației Ruse);

f) concedierea, la inițiativa angajatorului, a reprezentanților salariaților în perioada negocierilor colective fără acordul prealabil al organului care a autorizat reprezentarea acestora, cu excepția cazurilor de concediere pentru abateri disciplinare (art. 39 din Codul muncii). Federația Rusă), precum și concedierea reprezentanților angajaților care participă la soluționarea unui conflict colectiv de muncă, fără acordul prealabil al organismului care i-a autorizat să reprezinte (articolul 405).

După cum sa menționat mai sus, un angajat concediat ilegal trebuie reintegrat la locul său anterior de muncă. Cu toate acestea, partea 3 a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, la cererea unui angajat care nu dorește să fie reintegrat în locul său anterior de muncă, instanța are dreptul de a se limita la a lua o decizie privind plata pentru absență forțată și de a modifica formularea motivelor de concediere - „încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului” (clauza 3 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Acest lucru se întâmplă de obicei în cazurile în care angajatul a fost deja angajat și nu intenționează să continue relația de muncă cu angajatorul anterior.

De asemenea, angajatul poate depune inițial un proces pentru a schimba formularea motivului concedierii, mai degrabă decât reintegrarea. În cazul în care se constată că formularea este incorectă sau nu este conformă cu legislația în vigoare, se ia decizia de modificare a acesteia în strictă conformitate cu legea. Iar dacă formularea incorectă a concedierii din carnetul de muncă, care este contestată de angajat, l-a împiedicat să intre în muncă, atunci odată cu decizia de modificare a redactării, se ia decizia de a plăti timpul de absență forțată.

În funcție de împrejurările cauzei care devin clare, instanța poate depăși sfera pretențiilor reclamantului dacă consideră că acest lucru este necesar pentru a proteja drepturile și interesele ocrotite de drept ale reclamantului, precum și în alte cazuri prevăzute de lege ( Articolul 195 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse). De exemplu, atunci când ia în considerare o cerere de reintegrare la locul de muncă, instanța îi explică angajatului că acesta poate face o cerere suplimentară de plată pentru absență forțată.

Absentismul forțat este perioada în care un angajat, din vina angajatorului, a fost lipsit de posibilitatea de a lucra și de a primi salariu.

Problemele legate de absenteismul forțat (stabilirea faptului, durata, cuantumul despăgubirii etc.) sunt aproape întotdeauna luate în considerare de instanțe în cazurile de reintegrare la locul de muncă, precum și în alte cazuri legate de concediere. Indemnizația pentru absența forțată nu este în prezent limitată la nicio perioadă și se plătește pentru toți timpul efectiv al absenței forțate.

Litigii de muncă legate de transferul unui salariat la un alt loc de muncă

Transferul unui angajat la un alt loc de muncă reprezintă o schimbare a funcției sale de muncă sau a termenilor esențiali ai contractului de muncă. Un astfel de transfer, de regulă, este permis numai cu acordul scris al angajatului. Un salariat nu poate fi obligat să presteze muncă neprevăzută în contractul de muncă. Forma scrisă ca condiție obligatorie nu face decât să sublinieze importanța exprimării voluntare a voinței. Desigur, există excepții de la regula generală atât în ​​normele juridice în sine, cât și în aplicarea lor în practică. Unele abateri de la respectarea regulilor de traducere stabilite sunt motive de dispute.

Este important de știut!

O traducere este considerată ilegală dacă este făcută fără temeiuri suficiente sau cu încălcarea procedurii stabilite de lege.

Motivele sunt stabilite doar pentru anumite tipuri de transferuri. Astfel, baza unui transfer temporar în caz de necesitate a producției este prezența împrejurărilor prevăzute de lege (de exemplu, pentru a preveni un dezastru, un accident industrial sau un dezastru natural; pentru a preveni accidentele, timpul de nefuncționare, precum și pentru înlocuirea unui angajat absent). ). În lipsa motivelor prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, traducerea este considerată ilegală.

Transferurile efectuate cu încălcarea procedurii prevăzute de lege sunt ilegale, în special:

a) transferul la un alt loc de muncă permanent făcut fără acordul angajatului (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse);

b) transferul la un loc de muncă care este contraindicat pentru angajat din motive de sănătate (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);

c) transferul, la inițiativa angajatorului, a reprezentanților angajaților în perioada negocierilor colective fără acordul prealabil al organismului care i-a autorizat să reprezinte (articolul 39 din Codul Muncii al Federației Ruse);

d) transferul, la inițiativa angajatorului, a reprezentanților angajaților și ai asociațiilor acestora în perioada de soluționare a conflictelor colective de muncă (articolul 405 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Examinarea de către instanțe a cererilor unui angajat de despăgubire pentru prejudiciu moral (prejudiciu)

Când se analizează litigiile de muncă în instanțe, cererile de compensare a lucrătorilor devin din ce în ce mai frecvente. prejudiciu moral. În acest sens, este important ca ambele părți din raportul de muncă să cunoască ce include acest concept din punct de vedere juridic.

Multă vreme, prejudiciul moral cauzat în sfera relațiilor de muncă a fost considerat în conformitate cu normele dreptului civil (articolele 151, 1101 din Codul civil al Federației Ruse). Potrivit art. 151 din Codul civil al Federației Ruse, vătămarea morală implică prezența suferințelor fizice și morale cauzate de acțiuni care încalcă drepturile personale care nu sunt de proprietate (dreptul la nume, calitatea de autor etc.) sau beneficiile necorporale aparținând unui cetățean (viață, sănătate, demnitate personală, reputație de afaceri, inviolabilitate viață privată etc.) .

Practica judiciară privind compensarea prejudiciului moral a fost rezumată în rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse „Unele probleme de aplicare a legislației privind compensarea prejudiciului moral” din 20 decembrie 1994 nr. 10 (modificată și completată) . Și deși Curtea Supremă a Federației Ruse nu a dat o definiție generală a suferinței fizice și morale, în paragraful 3 al acestei rezoluții s-a încercat să dezvăluie conținutul unuia dintre tipurile de vătămare morală - suferinta morala, care trebuie înțeles ca „suferință morală sau fizică cauzată de acțiuni (inacțiune) care încalcă beneficiile intangibile aparținând unui cetățean din naștere sau prin forța legii (viață, sănătate, demnitate personală, reputație de afaceri, intimitate, secrete personale și de familie). , etc. .p.) sau încălcarea drepturilor sale personale neproprietate (dreptul de a-și folosi numele, calitatea de autor), sau încălcarea drepturilor de proprietate ale unui cetățean.”

Abia în 1997 conceptul de vătămare morală a intrat în dreptul muncii. În conformitate cu Legea federală din 17 martie 1997 nr. 59-FZ „Cu privire la modificările și completările la articolul 213 din Codul muncii al Federației Ruse”, angajatului i s-a oferit posibilitatea de a se adresa instanței de judecată pentru compensare bănească pentru morală. daune în cazul concedierii sau transferului ilegal. Regulile privind compensarea prejudiciului moral cauzat unui angajat sunt, de asemenea, cuprinse în noul Cod al Muncii al Federației Ruse. În special, partea 7 a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și partea 5 a art. 213 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevede posibilitatea recuperării daunelor morale pentru concedierea ilegală și transferul la un alt loc de muncă. Dar deosebit de semnificativă este apariția unei noi norme în Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede dreptul la despăgubiri pentru prejudiciul moral. fără a indica tipuri specifice de infracțiuni la angajator (Articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse „Despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat unui angajat”) . Aceasta înseamnă că salariatul are dreptul de a solicita despăgubiri pentru prejudiciul moral în toate cazurile de încălcare a drepturilor sale de muncă, însoțite de suferință morală sau fizică.

Legea prevede despăgubiri pentru prejudiciul moral sub formă bănească, al cărui cuantum poate fi determinat prin acordul părților la contractul de muncă. În cazul în care între ei nu se ajunge la un astfel de acord și apare un conflict de muncă în acest sens, salariatul are dreptul de a depune o cerere în instanță (la un magistrat). Instanța stabilește existența unui fapt de prejudiciu moral, i.e. suferința fizică și morală a unui angajat din cauza încălcării dreptului său la muncă. Decizia indică temeiurile recuperării și cuantumul despăgubirii, care este determinată și de instanță (magistrat).

Este important de știut!

Pentru compensarea prejudiciului moral sunt îndeplinite următoarele condiții, definite la art. 151 Cod civil al Federației Ruse:

A) fapt de prejudiciu moral (prejudiciu). Atunci când se determină prezența prejudiciului moral în sfera relațiilor de muncă, acestea au în vedere în primul rând suferinta moralași experiențe în mental sfera unei persoane, cauzată de încălcarea drepturilor sale de muncă (de exemplu, în cazuri de concediere ilegală sau de transfer la un alt loc de muncă). Vătămare fizică, după cum se știe, se exprimă în cauza fizic durere asociată cu afectarea sănătății sau a bolii din cauza suferinței morale;

b) acțiuni ilegale (inacțiune) ale făptuitorului, adică acțiunile unui angajator care a încălcat drepturile de muncă ale unui salariat sunt recunoscute ca fiind ilegale din punct de vedere al legislației muncii;

V) legătura cauzală între acțiunea ilegală (inacțiune) și prejudiciul moral. Aceasta înseamnă că acțiunea ilegală (inacțiunea) comisă de angajator este cauza principală a prejudiciului moral. De exemplu, dacă, în urma aplicării ilegale a unei sancțiuni disciplinare, un angajat are sentimente puternice (suferință psihică) și, în legătură cu aceasta, suferă o criză hipertensivă (suferință fizică), atunci există un prejudiciu moral cumulativ, care este o consecință a acțiunilor ilegale ale angajatorului (aplicarea ilegală a pedepsei), adică de ex. este într-o relație cauzală cu aceste acțiuni;

G) vinovăția celui care face rău. Principiul vinovăției este o condiție prealabilă pentru tragerea la răspundere a angajatorului, după cum reiese din analiza părții 2 a art. 151 din Codul civil al Federației Ruse, care prevede că „la stabilirea cuantumului despăgubirii pentru prejudiciul moral, instanța ține cont de gradul de vinovăție al infractorului...”. În plus, după cum s-a menționat mai sus, prejudiciul moral supus despăgubirii nu ar trebui să fie cauzat de nicio acțiune a angajatorului, ci doar de cele care sunt recunoscute de lege ca fiind ilegale, ceea ce presupune și prezența vinovăției.

Atunci când stabilește valoarea despăgubirii pentru prejudiciul moral, instanța ia în considerare și gradul de suferință fizică și morală asociată cu caracteristicile individuale ale persoanei care a suferit un prejudiciu (Partea 2 a articolului 151 din Codul civil al Federației Ruse), natura lor și circumstanțele reale ale aplicării lor (partea 2 a articolului 1101 din Codul civil al Federației Ruse). La determinarea cuantumului despăgubirii pentru prejudiciul moral, trebuie să se țină seama de cerințele de rezonabilitate și corectitudine.

Adesea, atunci când se produce un prejudiciu moral, se produc și daune materiale, care sunt compensate indiferent de despăgubirea pentru daune morale (clauza 3 din articolul 1099 din Codul civil al Federației Ruse).

Încheierea unui conflict de muncă prin înțelegere amiabilă între părți

Litigiile luate în considerare în cadrul procedurilor civile, inclusiv litigiile de muncă, pot fi încheiate printr-un acord de soluționare (articolul 39 din Codul civil al Federației Ruse).

Acord de reglementare- acesta este un acord al părților de a pune capăt unui litigiu juridic pe baza unor concesii reciproce.

Un acord de soluționare poate fi încheiat nu numai în cursul judecății, ci și în alte etape ale procesului - la examinarea cauzei de către instanța de casare, în stadiul executării hotărârii judecătorești. Posibilitatea soluționării litigiului printr-o convenție de soluționare este determinată de judecător și în procesul de pregătire a cauzei spre judecare. Controlul asupra legalității acordului de soluționare revine instanței: nu îl aprobă dacă contravine legii sau încalcă drepturile și interesele cuiva protejate de lege. Termenii acordului de soluționare, expuși verbal de către o parte la ședința de judecată, se înscriu în procesul-verbal și se semnează de ambele părți, iar cele prezentate în scris se anexează cauzei. La aprobarea unui acord de tranzacționare, instanța se pronunță asupra încetarea procedurii, care precizează condițiile acestuia.

Este important de știut!

Aprobarea de către instanță a unui acord de înțelegere implică consecințe juridice importante:

a) imposibilitatea unei a doua examinări judecătorești a aceleiași cereri;

b) punerea în executare a unui acord de tranzacționare la cererea uneia dintre părți.

Un litigiu de muncă examinat de instanță poate fi, de asemenea, încetat în legătură cu refuzul reclamantului de a pretinde(Articolul 39 din Codul civil al Federației Ruse).

Instanțele acordă o atenție deosebită verificării condițiilor acord de reglementare pe probleme de muncă, precum și renunțarea la pretenții, astfel încât să respecte legislația muncii și să nu încalce drepturile și interesele nimănui protejate de lege.

Este inacceptabilă aprobarea unui acord de înțelegere în cazul în care termenii acestuia încalcă în vreun fel drepturile de muncă ale angajatului sau, prin eludarea legii, urmăresc eliberarea angajatorului de răspunderea financiară pentru prejudiciul cauzat organizației.

Când decideți dacă să acceptați renuntarea la revendicare la repunerea la locul de muncă sau aprobarea unui acord de soluționare între părți într-o astfel de cerere, instanța stabilește dacă aceste acțiuni nu contravin legii și intereselor părților.

Condițiile în care părțile au ajuns la un acord de înțelegere sunt reflectate în procesul-verbal al ședinței de judecată și semnat de părți. Aceste condiții trebuie să fie clare, certe și să nu facă obiectul unor interpretări diferite, pentru a nu provoca dispute în timpul executării.

Concluzie

Analizând practica examinării conflictelor de muncă în instanțe, apare un dublu sentiment. Pe de o parte, fiecare angajat are dreptul de a se adresa unui organ judiciar independent pentru protecție juridică, iar această protecție este de fapt asigurată. Acest lucru este confirmat de statisticile judiciare: în marea majoritate a cazurilor, pretențiile lucrătorilor sunt satisfăcute. Dar, pe de altă parte, înțelegem și știm perfect că doar puțini oameni merg în instanță și doar în cazuri extreme, deși încălcările muncii sunt larg răspândite. De ce majoritatea lucrătorilor, ale căror drepturi sunt ignorate și încălcate, preferă să tacă și să nu caute protecție juridică?

Dintre numeroasele motive, cele mai evidente sunt economice, sociale, psihologice, culturale și juridice. Din punct de vedere juridic, este foarte posibil să se îmbunătățească eficacitatea protecției lucrătorilor, iar progresul în această direcție este deja în curs. În primul rând, aceasta este îmbunătățirea normelor legale în sine, umplând golurile din legislație. După cum știți, legislația muncii este actualizată în mod constant, se pregătesc modificări semnificative la Codul Muncii al Federației Ruse etc. Se desfășoară multe lucrări pregătitoare pentru dezvoltarea conceptului de proceduri judiciare independente în cauzele de muncă, în special, a fost pregătit un proiect de lege federală „Cu privire la crearea treptată a instanțelor specializate pentru cauzele de muncă”, iar conceptul Codului de procedură a muncii este în curs de desfășurare. în curs de dezvoltare. Ținând cont de specificul special al cauzelor de muncă, precum și de toate problemele financiare, de personal și de altă natură cu care se confruntă în mod constant instanțele de jurisdicție generală, pare necesară separarea procedurilor de muncă de masa generală a cauzelor civile. Dacă astfel de instanțe specializate de muncă sunt într-adevăr create și personalizate de judecători calificați - specialiști în domeniul dreptului muncii, există toate motivele să ne așteptăm la o creștere semnificativă a calității examinării conflictelor de muncă și, în consecință, la o creștere a încrederii cetăţenii. Și atunci, poate, numărul conflictelor nerezolvate pe care angajatul le va putea rezolva în mod civilizat într-un tribunal specializat al muncii va scădea.

În această publicație, nu avem ocazia să analizăm în detaliu practica judiciară de a lua în considerare fiecare dintre aceste motive separat. Să ne oprim doar asupra unora dintre cerințele generale și cele mai importante, în opinia noastră, impuse de instanțele de judecată atunci când se analizează conflictele de muncă.