Revolta corporativă. Cum păstrează vânătorii de cap experimentați talente valoroase? Tratarea angajaților nemulțumiți

Nu este un secret faptul că orice companie de succes se bazează pe angajați pacienți și responsabili. Acestea sunt protecția împotriva problemelor, fluctuațiilor pieței și crizei. Ei sunt cei care știu ce și cum să o facă corect. Ei pot lucra în ziua liberă, pot învăța nou-veniții, își pot asuma responsabilități de conducere și pot oferi informații valoroase atunci când este necesar. Dacă „angajatul tău de aur” a decis să te părăsească, ar trebui să știi că au început probleme în compania ta. În acest articol, veți învăța cum să împiedicați un angajat valoros să concedieze și să preveniți probleme similare în viitor.

Principalele motive ale concedierii

Dar apoi, la un moment dat, angajatul dvs. cheie scrie o scrisoare de demisie. Ce să fac? Muncitorii responsabili și serioși nu pășesc niciodată în gol. Se gândesc la plecarea lor de la companie de luni de zile, caută de lucru. Nu va funcționa să păstrezi un astfel de angajat cu o conversație inactivă, deoarece cererea sa este o formalitate, care este ultima atingere în procesul de schimbare a locurilor de muncă. Dar dacă îi oferi persoanei garanții și o viziune clară asupra posibilelor schimbări în ceea ce privește salariile și condițiile de muncă, creșterea carierei, șansele tale de a păstra un angajat valoros cresc.

În primul rând, aflați adevăratul motiv al deciziei sale. Dacă persoana se deschide și vă dezvăluie motivele concedierii, atunci aveți șansa de a influența decizia sa.

Există trei motive principale pentru concediere:

• salariu mic;
• condiții de muncă precare;
• lipsa recunoașterii profesionale și a creșterii carierei.

Cum să preveniți pierderea angajaților valoroși

Concedierea unui bun angajat sugerează că situația din companie este scăpată de sub control. Angajații sunt devotați pentru ei înșiși, nu sunt urmăriți, managerii nu comunică cu ei, toată nemulțumirea lor, nemulțumirile rămân la ei. Angajatul vede că problemele sale nu sunt necesare de nimeni, cum să câștige mai mult, nu știe cum să urce pe scara carierei, aceasta este și o întrebare. Ce să fac? Decizia a fost luată - trebuie să-mi schimb locul de muncă, poate ei îmi vor aprecia abilitățile și îmi vor permite să mă realizez.

Conducerea companiei trebuie să monitorizeze pentru a răspunde în timp util la nemulțumirile și problemele apărute. Acest lucru poate împiedica angajații valoroși să plece cu mult înainte de a avea dorința de a renunța definitiv și irevocabil.

Metode cheie de reținere a angajaților valoroși

Dacă valorosul dvs. angajat a decis deja un astfel de pas, nu va fi ușor să-l păstrați, dar există o șansă. Există două metode pentru a reține un angajat valoros:

• Metoda intimidării și a promisiunilor. Se bazează pe intimidarea unui angajat cu incertitudinea și dificultățile cu care se pot confrunta atunci când caută un loc de muncă. De exemplu: „Lucrezi aici de cinci ani. Îi cunoști pe toți. Ești acasă aici. De ce ai nevoie de dificultăți? La Compania X, de exemplu, cel mai prost angajat al lunii este concediat în funcție de vânzări. Ai auzit de asta? Nu avem asta. Compania a investit bani în tine în formare, fii recunoscător pentru asta! " sau „Să nu ne grăbim! Suntem pe cale să deschidem un post vacant, vom lua în considerare candidatura dvs. imediat! " sau „Ești sigur că vei câștiga la fel de mult într-un loc nou ca aici? Ești sigur că tranziția este deliberată și nu vei regreta? "

Această metodă funcționează și este utilizată activ în multe companii. Dar această abordare funcționează numai pentru persoanele blânde și chiar atunci nu pentru toată lumea. Dacă un angajat este încrezător în sine și în abilitățile sale, el nu poate fi oprit în astfel de moduri. Metoda funcționează excelent pentru cei care au cedat emoțiilor de moment sau influenței opiniei altcuiva și au scris fără griji o declarație. Astfel de argumente (a se vedea mai sus) îl sobrează pe angajat, îi revine un sentiment de realitate dură, iar resentimentele temporare se estompează.

• Metoda de acțiune și loialitate. Dacă doriți cu adevărat să păstrați un angajat valoros, trebuie să oferiți asigurări care să o facă pe persoană să gândească și să rămână cu adevărat la companie. După ce ați identificat motivul concedierii, puteți pune presiune asupra acestui punct și puteți repara totul.

De exemplu: „Bine, nu ești mulțumit de salariul tău, vom repara asta. Îmi cer scuze pentru evaluarea neloială a contribuției dumneavoastră la companie - și noi o vom corecta. Să luăm cererea și, la sfârșitul zilei, voi fi gata să vă fac o ofertă care va intra în vigoare mâine. Vă promit că vă va plăcea! Atunci vom discuta despre toate ” sau „Sunt de acord că lucrul târziu este epuizant și demotivant. Este foarte important pentru noi să continuați să lucrați în interiorul zidurilor companiei noastre. Suntem gata să vă revizuim programul și să îl flexibilizăm. Vom redistribui sarcina, vom da asistenți " - această metodă de acțiune și garanții.

Frumos, nu-i așa? Angajatorul folosește metoda de acțiune și loialitate atunci când, într-adevăr, odată cu plecarea unui angajat, compania se va confrunta cu un colaps și cu pierderi financiare mari. De fapt, compania devine ostatică a unui astfel de angajat până când apare un candidat „mai ieftin”.

Există mai multe opinii despre motivația monetară. Mulți oameni din resurse umane susțin că dacă un angajat este nemulțumit de salariu, atunci nu este nevoie să vă grăbiți să-l măriți, trebuie să îi transmiteți în ce constă salariul său - pachet social, evenimente corporative, traininguri. Apoi, asigurați-vă că salariul este într-adevăr pe piața medie și, dacă este mai mic, atunci, desigur, nivelați-l.

De asemenea, se crede că motivația monetară este una dintre cele mai puternice pentru profesiile cu salarii mici și medii. Dependența unei persoane de bani îl face să lucreze pentru doi. Dar când lucrează pentru trei și este plătit ca pentru unul, chiar și cel mai răbdător angajat nu va dura mult. Dacă angajatul are într-adevăr un statut valoros, plătește-l cât poți, știi că va rezolva integral acești bani. Nu conduceți astfel de specialiști să fugă de voi cu resentimente, anti-publicitate puternică și clienți.

În pozițiile în care salariile sunt în mii de dolari, motivația monetară încetează să mai funcționeze, deoarece dispare dependența cronică de bani. O persoană își măsoară bunurile nu mai sunt în bani, ci în categorii superioare, de exemplu: realizare internă, ambiții, realizări, confort personal.

Ieșire

În ciuda tuturor eforturilor depuse, îți va fi dificil să schimbi decizia angajatului, deoarece acesta nu mai are încredere în tine și poate chiar să fie supărat pe companie. Dar metodele și tehnicile descrise în acest articol vă vor ajuta să faceți tot posibilul pentru a împiedica concedierea unui angajat valoros și pentru a preveni fluctuația angajaților.

Doar câteva fraze ale managerului pot „descuraja” angajații de la dorința nu numai de a face ceva mai mult și mai bun, ci și de a lucra în general. Elena Okrug, managerul de resurse umane al Universal Editing Systems, și-a împărtășit observațiile despre ce și de ce nu este necesar să le spui angajaților și ce fraze le pot configura negativ.

- Dintre elementele demotivante care pot fi adesea găsite în companiile din Belarus, aș evidenția amenzile (adesea ilegale), condițiile de muncă incomode (de la o atmosferă tensionată la un loc de muncă incomod), termenele limită în sarcini (datorită numărului lor în continuă creștere), și etc.

HR-manager al companiei "Sisteme universale de montare"

Acești factori sunt adesea adăugați acțiunilor liderului, ale cărui cuvinte îl fac pe subordonat să se simtă inconfortabil periodic. De exemplu, că nu este în locul lui sau face ceva greșit. Toate acestea sporesc probabilitatea concedierii angajaților.

Managerul spune „tot felul de prostii” (potrivit angajaților) din diverse motive. Dar cel mai adesea, baza este că el chiar nu cunoaște elementele de bază ale psihologiei și nu știe cum (și uneori nu vrea) să comunice cu oamenii.

Pentru a nu pierde angajații și a nu provoca negativitate la adresa lor, managerul ar trebui să evite câteva fraze care îi demotivează cu adevărat.

7 fraze pe care nu ar trebui să le spui angajaților tăi

1. Scopul companiei noastre este de a face bani.

Reacția majorității angajaților când aud acest lucru este că fac bani pe noi (ceea ce se spune „suntem exploatați”). Oamenii nu vor doar să câștige bani - vor să creeze ceva semnificativ.

Trebuie amintit că procesul de lucru nu este vizibil în spatele indicatorilor măsurabili. Comunicați angajaților că scopul afacerii este de a aduce valoare consumatorilor și stabiliți obiective astfel încât aceștia să se gândească în primul rând la calitatea rezultatului, nu la disponibilitatea acestuia.

2. Eu sunt liderul aici, fă cum am spus.

Astfel de afirmații („Cui îi pasă ce crezi despre asta”, „Nu avem nevoie de ideile tale” etc.) sunt umilitoare pentru angajați și nu sporesc autoritatea managerului. Mai mult, astfel de fraze omoară inițiativa angajaților. Însăși principiul puterii este o demonstrație de forță și presiune involuntară (nu trebuie confundată cu o subordonare sănătoasă și deseori necesară).

Orice presiune (control excesiv, critici în etapele îndeplinirii sarcinilor etc.) este percepută de angajați ca o amenințare personală. Mai ales dacă este însoțită de directive fără a explica motivele unor astfel de decizii, schimbând responsabilitatea pentru rezultat.

Merită să acordăm libertate de acțiune personalului, desigur, în limitele stabilite - responsabilitatea implică libertate în luarea deciziilor și încrederea angajaților în ceea ce fac. Și este recomandabil ca managerul să justifice toate deciziile luate și să le transmită angajaților.

3. Amintiți-vă că vă urmăresc constant.

Astfel de fraze sunt apăsătoare, creează o atmosferă de control total, nu măresc productivitatea muncii și subminează disciplina muncii. Principiul este declanșat „atunci când liderul nu privește, te poți relaxa în mod specific”.

Liderul trebuie să respecte politica de transparență și deschidere a muncii în echipă - toate succesele și eșecurile ar trebui să fie la vedere.

4. Nu poți face nimic - îmi pare rău, nimic personal, este doar muncă.

Cheltuind toată ziua la locul de muncă, angajații fac parte din viața lor, astfel încât cuvintele și acțiunile negative ale managerului sunt percepute în continuare ca un mesaj personal.

Este necesar să lăudăm angajații mai des, iar comentariile și „informarea” trebuie efectuate corect în privat. Sub presiune, oamenii pot lucra pentru a obține performanțe. Dar disconfortul pe care îl experimentează în același timp neutralizează complet satisfacția. Prin urmare, ar trebui să fie important pentru manager de ce și modul în care angajații obțin rezultate.

Expresiile „Nu ești capabil de nimic”, „Ai acționat prost”, „Repet pentru cei înzestrați” funcționează invers: ele produc doar resentimente în subordonați, dar nu dorința de a se schimba în bine.

Ar trebui să vă amintiți întotdeauna că greșelile subordonaților sunt greșelile managerului (alegerea greșită a unui angajat pentru sarcină). Atunci când își stabilește obiective, managerul trebuie să înțeleagă cine, cât, în ce interval de timp și cum să le facă față.

5. Ei bine, fă ceva deja.

În primul rând, dacă managerul însuși nu știe de ce are nevoie, atunci cum pot ști subordonații săi? Personalul va face cu siguranță ceva. Dar cine ar trebui să fie responsabil pentru un astfel de rezultat?

Doar sarcinile specifice aduc rezultate concrete. Incertitudinea formulării ridică un sentiment de inutilitate la angajați (atât ai lor, cât și ai managerului). În mod ideal, atunci când primesc o sarcină, angajații ar trebui să primească un mesaj motivațional, de exemplu: „Sunt sigur că o veți face rapid și bine”.

6. Spune mulțumesc că nu te-am concediat.

Manipularea de către angajați, în special una atât de evidentă, este foarte proastă. Trebuie să tragi sau să nu vorbești despre asta. După cum arată practica, astfel de fraze îl încurajează pe angajat să se gândească la un alt loc de muncă, deoarece provoacă un sentiment deprimat al datoriei față de lider - „Mulțumesc că nu m-ai concediat”. În plus, el se teme să nu greșească, pentru că ar putea fi concediat. În ceea ce privește atitudinea față de manager, el devine într-o oarecare măsură un tiran pentru angajați - „Cine știe ce îi va veni în cap și când mă va concedia”.

7. Nu mă interesează explicațiile tale, la ce folosește acestea.

Astfel de fraze sunt o greșeală foarte mare din partea managerului. Desigur, nu este nevoie să vă adânciți în problemele tuturor, dar nu ar trebui să lepădați angajații și problemele acestora. Liderul ar trebui să ofere subordonaților posibilitatea de a explica, dar deja cum să interpreteze aceste explicații - aici trebuie să abordați fiecare în mod individual, ținând cont de practica existentă de a lucra cu acest angajat.

Ajutarea subordonaților, învățarea lor nu numai să vorbească despre probleme, ci și să caute soluții posibile (și nu doar să le întrebe) - aceasta este, bineînțeles, și o parte a sarcinii managerului.

Ce concluzii se pot trage

Unii directori aderă la politică - nu le place, renunță și adesea există o cifră de afaceri crescută într-o astfel de companie. Alții preferă să mențină angajații interesați de ceea ce fac și dorința internă de a lucra.

Abordarea la „morcovul și bățul” obișnuit (ca recompensă și pedeapsă) în motivația angajaților este revizuită astăzi. Presiunea conducerii împiedică personalul să obțină rezultate mai bune, iar banii au adesea doar un efect pe termen scurt.

Psihologii explică acest lucru prin faptul că astfel de metode se referă la motivația impusă din exterior. Și tot ce se impune din exterior, angajatul subconștient nu percepe organic. Tehnicile moderne „se joacă” pe nevoile înnăscute ale oamenilor, acesta este așa-numitul. motivație profundă care stimulează creșterea personală și profesională. Angajații trebuie să simtă că sunt implicați într-o cauză comună (rolul lor este important), pot lua decizii în mod independent și să înțeleagă că fac față sarcinilor care le-au fost atribuite și problemelor care apar.

Ce trebuie să ia în considerare managerul:

• Demotivarea este asimptomatică pentru o lungă perioadă de timp, foarte virală și se răspândește rapid în colectiv
• Cu cât munca angajaților este mai intelectuală, cu atât este mai mare riscul demotivării acestora
• Este mai bine să nu faceți o evaluare specifică a muncii angajaților (aceștia nu au funcționat bine, au făcut o prezentare teribilă etc.)
• Informarea detaliată trebuie făcută în mod privat și corect și orice astfel de informare trebuie transformată în corectarea erorilor
• Feedbackul prompt (atât lauda, \u200b\u200bcât și cenzura) și comunicarea regulată între manager și angajați într-un cadru informal sunt o necesitate
• Întrebări care încep cu cuvântul „de ce”, acest lucru îl stimulează pe angajat să înțeleagă mai profund ceea ce face și cum îl face și îl ajută să găsească o decizie conștientă independentă. Astfel, managerul îl conduce indirect pe angajat la faptul că el însuși își evaluează munca.
• Este necesar să vă arătați atitudinea față de munca angajaților față de o afacere utilă și interesantă, pentru a le încuraja interesul pentru lucruri noi, precum și entuziasmul
• Merită să recunoaștem ca fiind și importanți intermediari și nu doar indicatorii finali.
• Alocați timp pentru conversații motivaționale obligatorii cu angajații
• Acordați atenție emoțiilor angajaților și nu le percepeți ca niște roboți care nu pot obosi
• Faceți-vă o listă de fraze pe care nu ar trebui să le audă. Și, desigur, nu le spuneți aceste fraze

Statisticile sunt izbitoare: mai mult de jumătate dintre angajați sunt concediați din cauza relațiilor slabe cu superiorii lor. Adesea, în astfel de situații, managerii nu înțeleg ce a dus la pierderea de personal valoros. Cum să înțelegeți problema și să o evitați în viitor, citiți articolul nostru.

Oricare dintre aceste motive este suficient pentru ca un angajat al companiei să se gândească la schimbarea unui loc de muncă și să scrie în curând o scrisoare de demisie din propria sa voință.

Este bine dacă nu cel mai competent angajat vrea să renunțe, dar dacă un angajat talentat și promițător va părăsi compania?

Când un angajat a luat deja o decizie, este puțin probabil să se poată face ceva: trebuie să începeți să căutați rădăcina acestei probleme, adică să căutați motivele pentru care angajații talentați pleacă, ce nu le convine și cum să-l schimbi?

Angajați valoroși renunță! Merită să ne oprim? Video

Toate motivele pentru care angajații companiei încep în cele din urmă să caute un nou loc de muncă pot fi împărțite în trei grupuri mari:

1. Principalele motive pentru concedieri includ factori care țin de funcțiile și îndatoririle unui angajat: de exemplu, cazurile în care nu își face față atribuțiilor, nu are competență sau, dimpotrivă, a „crescut” mult timp din funcția sa, dar nu există perspective de dezvoltare;
2. Al doilea grup de motive principale ale concedierii se referă la componenta materială, de regulă, acestea sunt salarii mici, inconsecvență în volumul de muncă prestat cu salariile, neplata bonusurilor, întârzieri în plăți etc .;
3. Iar al treilea grup de motive pentru concedieri, despre care vom vorbi mai detaliat în materialul nostru, se referă tocmai la relația angajatului cu echipa și conducerea. Și, potrivit diverselor studii, tot mai mulți angajați ai diferitelor organizații explică plecarea lor de la locul de muncă anterior cu exact astfel de motive: relațiile cu superiorii lor nu au funcționat.

Cu programul de automatizare a activității magazinului Biznes.Ru, puteți seta cu ușurință planuri pentru subordonații dvs. și puteți urmări procentul de finalizare a acestora. Sistemul de motivație va deveni transparent, iar vânzătorul va putea înțelege cât și pentru ce a câștigat.

Greșeli ale managerilor în lucrul cu subordonații

Greșeală executivă nr. 1: când nivelul de stres scade

Mulți angajați înșiși sunt gata să lucreze șapte zile pe săptămână, rămân la locul de muncă din propria lor voință, dar, mai devreme sau mai târziu, un astfel de regim de muncă duce inevitabil la faptul că o persoană acumulează oboseală și locuri de muncă fără sfârșit, rapoarte prezentate pe timpul și „adunarea” norilor stres, depresie și burnout.

Doar câțiva dintre cei mai disperați specialiști vor putea lucra mult timp în această stare: mai devreme sau mai târziu, fiecare angajat își dă seama că, drept recompensă pentru dorința lor de a face totul și imediat, nu numai că nu au primit mai mulți bani, ci și pur și simplu a primit stres psihologic.

Această stare este cea care împinge în cele din urmă o persoană să caute un alt loc cu un ritm de lucru mai moderat.

Soluție pentru problemă:doar un lider cu adevărat „empatic” și experimentat în primele etape va observa că angajatul nu primește nicio satisfacție morală, ci doar un stres interminabil.

Semnele simple ale acestui lucru vor fi lipsa somnului, întârzierea, modificări bruște ale dispoziției angajatului sau pur și simplu lipsa dorinței de a îndeplini anumite sarcini.

Dacă managerul nu dorește să sfârșească prin a pierde un angajat valoros, el ar trebui să încerce să reducă la minimum sarcina care îi revine: împărțiți munca pe care o face o persoană între mai mulți, faceți termenele mai „economisitoare”, acordați persoanei mai multe zile și ore de odihnă și încercați să-l lăudați mai mult pentru reușite și mai puține critici pentru eșecuri.

Datorită unor astfel de metode, angajatul va putea să iasă din starea permanentă de stres, în cele din urmă să respire adânc, să se calmeze și să privească în jur.

Dacă acest lucru nu se face, atunci în curând vă puteți aștepta ca angajatul să înceapă să caute un alt loc de muncă mai liniștit.

Greșeala managerului # 2: imposibilitatea creșterii carierei

Deseori se dovedește că avansarea în carieră promisă a fost doar un stratagem pentru a „atrage” un angajat talentat în firmă. În niciun caz nu trebuie permis acest lucru!

Potrivit diverselor sondaje, aproximativ o treime din angajații companiei sunt gata să renunțe dacă își dau seama că nu vor avea perspective de carieră în viitorul apropiat! Fiecare lider ar trebui să se gândească la asta.

Soluție pentru problemă:În primul rând, dacă managerul știe că o nouă funcție și o promovare în procesul de muncă nu „strălucesc” pentru un nou angajat, atunci nu este necesar să declare acest lucru la un interviu, adică pur și simplu să înșeli candidatul în ordine să-l intereseze.

Un angajat talentat, pentru care promovarea este un factor cu adevărat important, ar trebui totuși promovat în această funcție.

Lăsați această avansare în carieră să fie doar „nominală”, de exemplu, în locul unui specialist de vârf într-un departament, faceți din angajat un al doilea șef adjunct al unui departament pentru a satisface ambițiile angajatului și a-l menține în noul loc de muncă.

Un alt sfat important în această privință este că managerul trebuie să creeze astfel de condiții pentru ca magazinul să aibă un sistem de avansare în carieră, de exemplu, prin certificarea personalului, instruirea și evaluarea personalului cel mai promițător.

Acest lucru este necesar pentru ca fiecare angajat să știe la ce să se străduiască și la ce să lucreze.

Greșeala managerului # 3: o atmosferă nefavorabilă în echipă și un șef tiran

Statisticile sunt cu adevărat uimitoare: conform sondajelor, astăzi mai mult de jumătate dintre angajați pleacă din cauza unor relații proaste cu superiorii lor!

Și cel mai trist este că marea majoritate a managerilor pur și simplu nu observă că merg prea departe în relațiile cu subordonații lor.

Dar trebuie să vă amintiți un singur lucru: niciun angajat nu va rămâne în magazin, cu o atmosferă nefavorabilă în echipă și un șef tiran.

De aceea, astăzi există o mare rotație de personal, deoarece fiecare persoană caută un loc în care să fie cât mai confortabil moral și psihologic și va exista o presiune cât mai mică din partea autorităților.

Soluție pentru problemă:nu fiecare lider va putea admite faptul că merge prea departe în relațiile cu subordonații săi: majoritatea dintre ei pur și simplu nu observă acest lucru, continuându-și tirania.

Dar dacă cifra de afaceri din magazinul dvs. rămâne constant ridicată, cauza principală a acestui fapt ar trebui căutată nu în „personalul incompetent”, ci în conducere, deoarece oamenii nu părăsesc un loc de muncă bun.

Orice conflict din echipă poate fi corectat, iar relațiile cu colegii pot fi încercate să se îmbunătățească, dar dacă șeful este un tiran, atunci lucrul cu acesta este extrem de dificil.

Un șef inteligent este șeful care știe să combine conducerea și umanitatea, care este fericit cu victoriile subordonaților săi, este întotdeauna gata să-i ajute, îi aude, știe să motiveze în cuvinte și fapte.

De dragul unui astfel de lider, subordonații sunt gata să lucreze mai bine și să se implice activ în noi proiecte.

Greșeala managerului # 4: condiții de muncă incomode

Am vorbit despre atmosfera nefavorabilă din echipa de mai sus, dar acum vom vorbi despre acest lucru nu mai puțin

un motiv comun pentru concedieri este nemulțumirea față de condițiile de muncă.

Aceasta include nemulțumirea față de programul de lucru, îndepărtarea biroului de acasă și chiar temperatura aerului din cameră.

Soluție pentru problemă: mulți angajați nu sunt mulțumiți când își schimbă programul de lucru de la cel obișnuit la altul: de exemplu, nu de la 8 la 17, ci de la 10 la 19.

Acest lucru nu se poate face fără aprobare, deoarece angajații își au propria viață în afara biroului, propriul program zilnic, afaceri.

Mulți lucrători au renunțat după ce s-a mutat biroul - naveta la muncă câteva ore pe zi este un dezastru pentru mulți. De asemenea, este important ca echipamentele din birou să funcționeze corect, aparatele de aer condiționat să fie instalate în sezonul cald de vară, iar încălzitoarele să funcționeze iarna.

Ascultați tot ce vă spun angajații despre anumite inconveniente la locul de muncă - acest lucru este cu adevărat important astăzi. Rezolvați toate problemele imediat și fără a le pune pe spate și este, de asemenea, un sfat bun să creați o Scală de satisfacție a angajaților.

Conducând periodic un sondaj de opinie publică anonim în echipă, un lider competent va fi întotdeauna conștient de problemele urgente și de modul în care angajații săi sunt mulțumiți de condițiile de muncă.

Greșeala managerului # 5: salarii inadecvate

Un alt motiv cel mai des întâlnit pentru disponibilizări astăzi este discrepanța dintre nivelul salariilor și cantitatea de muncă prestată.

Cu alte cuvinte, atunci când un angajat face totul „de la și până la”, este un specialist cu adevărat competent și promițător, dar în loc să-și mărească salariul, este „hrănit” cu promisiuni, mulți dintre ei decid să concedieze.

De îndată ce vine vorba de creșterea salariilor, șefii, de regulă, fie râd, fie amână conversația, fie tac.

Dacă problema se referă la un angajat care solicită nemotivat o creștere a salariului, atunci șeful nu se teme de concediere, dar ce să facă dacă un angajat talentat și necesar cere o creștere a salariului?

Soluție pentru problemă:Bineînțeles, este greșit să crești salariile tuturor angajaților care o cer „fără să se uite înapoi”, dar este, de asemenea, greșit să pierzi personal valoros din acest motiv. Decizia corectă ar fi introducerea sistemelor de bonusuri pentru îndeplinirea planului.

De asemenea, pentru a nu pierde angajați valoroși din cauza salariilor mici, managerul trebuie să monitorizeze constant salariile medii din industrie, să își indexeze salariile în funcție de „tendințele” pieței.

Dacă angajatul într-adevăr, în opinia conducerii, merită o creștere salarială și este un personal valoros, atunci salariul său ar trebui să fie majorat.

Dacă nu există nicio ocazie de creștere a salariului angajatului, atunci cel mai bine este să explicați toate motivele, să spuneți totul așa cum este - sincer, prin stipularea termenilor exacți în care acest salariu poate fi majorat în viitor.

O abordare individuală a angajaților vă va ajuta să găsiți un serviciu care să automatizeze activitatea magazinului Biznes.Ru. Introduceți o rutină zilnică personală pentru fiecare angajat și creșteți-i loialitatea față de companie. Dar, în același timp, puteți verifica întotdeauna lista de sarcini a subordonaților dvs. și, dacă este necesar, o puteți corecta.

Greșeala managerului # 6: monotonia sarcinilor

Greșelile TOP-7 pe care managerii le fac în timpul relațiilor cu subordonații lor includ, de asemenea, monotonia. Tocmai din cauza lipsei de dezvoltare, a proiectelor interesante, a monotoniei sarcinilor îndeplinite și a rutinei, cei mai talentați și promițători personal renunță astăzi.

Nimeni nu vrea să stea la o slujbă plictisitoare, în special un specialist promițător și ambițios: chiar și un salariu ridicat nu va ține o persoană talentată într-un astfel de loc de muncă mult timp.

Obligându-l pe specialistul „cool” să facă lucruri inutile și scufundându-l în „mlaștina” monotoniei, managerul îl împinge pur și simplu să demită.

Soluție pentru problemă:niciun lider nu va putea reține un specialist promițător, împiedicându-l să rezolve noi probleme, să participe la proiecte interesante, să propună ceva nou și să-l implementeze.

Oferiți unui astfel de angajat talentat o nouă funcție, funcționalitate extinsă, rezolvând diverse probleme, ajutați-l în dorința sa de a crea ceva nou.

O soluție excelentă aici ar fi, de asemenea, trimiterea unui astfel de specialist pentru cursuri de recalificare sau perfecționare.

Fiecare companie are angajați cu un caracter complex, oameni care nu respectă ordinele superiorilor lor și adoră să se certe. Uneori puteți corecta situația cu sugestii sau conversații din inimă, dar cineva trebuie să fie dat afară din companie fără regret. Așa cum a spus Tim Chen, CEO al site-ului financiar NerdWallet, „Ați muncit din greu pentru a crea o atmosferă prietenoasă în companie. Și dacă un angajat păstrează o atitudine proastă față de muncă, este mai bine să se despartă de el, deoarece atitudinea unei persoane afectează puternic echipa în ansamblu. " Să ne uităm la cinci exemple comune și să ne dăm seama ce să facem în diferite situații.

1. Nu admite greșeli

Toată lumea se înșală, dar un angajat care își ascunde greșeala și nu trage alarma atunci când este încă posibil să se remedieze totul ar trebui să fie alarmant. O abordare bună în acest caz este o discuție amicală și constructivă despre greșeli, fără agresivitate și concedieri.

La o companie de construcții, un manager de vânzări a încheiat accidental o afacere majoră la prețurile de anul trecut, ceea ce a dus la pierderi grave. Directorul executiv a dat angajatului o șansă și a stabilit sarcina de a încheia toate tranzacțiile la un cost mai mare - de exemplu, prin servicii suplimentare. Managerul a acoperit toate pierderile într-un an și chiar a câștigat mai mult pentru companie. Un alt exemplu - Air Berlin a introdus o regulă: dacă un angajat mărturisește o greșeală (de exemplu, pilotul admite că a depășit limita de viteză), este scutit de pedeapsă.

2. Nu este angajat față de companie

Astfel de angajați stau mereu deoparte, nu dau dovadă de inițiativă, ochii lor nu strălucesc. Se vor muta într-o nouă poziție cu prima ocazie de a-și crește ușor salariile. În acest caz, puteți întreba cum se simte angajatul și ce îl îngrijorează (discordie familială, oboseală, stare de rău). El va vedea că compania este importantă și nu numai ca unitate de lucru, ci și pur și simplu ca persoană. De exemplu, directorul unei mici companii de recrutare se întâlnește cu angajați cheie în fiecare vineri. În această zi, ei pot vorbi despre probleme personale care le afectează starea și munca.

O altă strategie este de a arăta angajatului că indiferența sa nu trece neobservată și de a oferi o alegere: fie schimbă atitudinea față de muncă, fie schimbă locul de muncă. Exemplu: un atelier a primit venituri suplimentare din vânzarea de rochii exclusive. O singură fată le putea coase. La un moment dat, a încetat să mai lucreze la timp și a început să refuze unele comenzi. Apoi, managerii atelierului l-au învățat pe tânărul specialist o croială complexă, au informat-o pe croitoreasă despre acest lucru și i-au oferit două opțiuni: fie ea părăsește compania, fie încearcă. Croitoreasa a rămas în urmă și a început din nou să muncească din greu.

3. nemulțumit constant

Antrenorul de conducere John Maxwell îi numește pe acești angajați „criticându-l pe Karl”. Dacă critica este constructivă și nu devine personală, o astfel de persoană este un membru valoros al echipei, ajută la evitarea greșelilor catastrofale.

Arată că îți pasă de părerea lui. Sunt de acord că nu totul este perfect, dar stabiliți-i un obiectiv - să găsească momente pozitive în fiecare situație. Stabiliți standardele pentru ton și vorbire pe care le folosește în munca sa.

Când un angajat cu experiență din cabinetul de avocatură a început să-și exprime în mod constant nemulțumirea, s-a dovedit că motivul este că noul șef al departamentului, care nu și-a manifestat interesul pentru vechii timpuri ai companiei, nu a oferit proiecte și oportunități ambițioase. După o conversație între manager și angajat cu directorul general, situația s-a îmbunătățit.

Se întâmplă ca pesimismul să nu se vindece. Un angajat al unei companii de construcții a fost nemulțumit de toate: au dat un bonus, dar nu suficient, au cumpărat o imprimantă nouă, dar cea veche a funcționat, a organizat o petrecere corporativă și ar fi mai bine dacă l-ar lăsa să plece acasă devreme. O astfel de critică a devenit insuportabilă, iar conducerea a luat decizia corectă de a se despărți de el.

4. Strigați și pierdeți controlul

Cu oameni care nu se pot controla și se descompun constant, merită să vă despărțiți imediat, altfel vor speria atât echipa, cât și clienții. Dacă nu se iau măsuri, mediul și cultura din companie se vor deteriora, iar responsabilitatea pentru aceasta va reveni managerului care nu a concediat subordonatul agresiv la timp.

Deși uneori chiar și persoanele dificile pot fi reeducate. De exemplu, într-o singură companie de consultanță, un angajat obositor, dar talentat, a fost condus în limite acceptabile cu ajutorul unui feedback dur - șeful și colegii i-au spus imediat cum îi ofensează comportamentul și tonul său. Într-un alt caz, s-a dovedit că un angajat a devenit fierbinte din cauza neatenției autorităților față de contribuția sa la cauza comună. Pentru el, au fost introduse un sistem KPI și bonusuri, iar el a devenit mult mai moale.

5. Le plac întâlnirile lungi

Neil Rackham, în cartea sa SPIN Selling, a spus că dacă vânzătorul vorbește mai mult decât cumpărătorul în cadrul întâlnirilor, afacerea va eșua. Există o mulțime de oameni cărora le place să vorbească la nesfârșit despre ei înșiși, faptele și gândurile lor, dar nu despre caz. Încercați să mențineți o astfel de persoană la timp. De exemplu, ați putea spune: "Am 15 minute pentru a discuta probleme urgente cu dvs. și apoi am un apel important".

De exemplu, într-o companie de PR, conducerea a redus numărul de ședințe la câteva pe lună, iar discursurile au început să se țină cu un cronometru în mâini - nu mai mult de 10 minute pentru toată lumea, inclusiv pentru manageri.

Există diferite situații la locul de muncă. Puțini manageri se trezesc dimineața îngrijorați că noua zi de lucru va fi afectată de o conversație neplăcută cu un angajat căruia trebuie să i se arate greșeli și neajunsuri. Mai mult, mulți încearcă să evite astfel de conversații, mai ales în primele etape ale carierei lor. Cu toate acestea, lipsa de feedback, inclusiv de feedback negativ, are un efect negativ asupra activității unui departament sau chiar a unei companii.

În ciuda complexității și a stingherii potențiale a acestor conversații, uneori sunt necesare. Data viitoare când trebuie să discutați un subiect dificil cu un coleg, folosiți aceste sfaturi.

Conversația trebuie pregătită, dar nu repetată

Dacă trebuie să pornești într-o astfel de conversație, trebuie să te concentrezi asupra problemei și să mergi direct în centrul problemei. Evitarea acestui lucru, combinată cu declarații și scuze străine, poate confunda angajatul sau poate duce la un sentiment fals de securitate. Trebuie să planifici ceea ce trebuie spus. Planificați-vă cuvintele pentru a fi directe și ușor de înțeles, dar este recomandat să evitați scrierea unui script care trebuie urmat îndeaproape. Ar trebui să fie o conversație plină de viață, iar frazele repetate pot întrerupe fluxul natural sau chiar îl pot face mai robotizat și mai puțin emoțional.

Gândiți-vă cum se va simți cealaltă persoană

Luați ceva timp pentru a reflecta la modul în care v-ați simți dacă ați fi în locul angajatului cu care purtați o conversație. Care ar fi cel mai bun mod de a formula și a discuta problema, de a exprima cuvintele criticilor, fără a deveni excesiv de aspru? Acest nivel de empatie vă va ajuta să comunicați și să discutați problema mai eficient.

Nu încerca situația asupra ta

În astfel de cazuri, este foarte ușor să te convingi că ești supărat sau nu te simți bine în legătură cu conversația. Într-o conversație, nu puteți folosi astfel de manifestări de protecție, precum sintagma „imaginați-vă cât de greu îmi este”. Sarcina dvs. principală este să mențineți calmul și să conțineți reacția angajatului. În timp ce el poate spune lucruri dureroase sau se poate supăra, trebuie să vă controlați emoțiile pentru a preveni escaladarea situației.

Încheiați conversația cât mai pozitiv posibil

Anumite situații pot face dificilă încheierea conversației cu o notă pozitivă, dar trebuie depuse toate eforturile pentru a găsi ceva reconfortant pentru angajat. Menținerea unei atmosfere negative poate crea neîncredere sau anxietate, în timp ce pozitivitatea poate ajuta la stabilizarea conversației și poate face pe toată lumea să se simtă mai optimistă.