Probleme de asigurare a unei întreprinderi cu resurse de muncă. „Cu privire la problemele asigurării resurselor de muncă pentru întreprinderi, formarea și îmbunătățirea calității educației”

În condițiile moderne de concurență dură, orice întreprindere este forțată să se adapteze la condițiile pieței, la factorii de mediu în continuă schimbare - politici, economici, sociali, internaționali. Într-un mediu extern în continuă schimbare, concurenții, furnizorii și cumpărătorii se schimbă, cerând mereu noi cerințe privind funcționarea întreprinderii și procesele sale de afaceri. Valoarea principală a întreprinderii este resursele de muncă, personalul, personalul, deoarece doar ei pot lua decizii într-un mediu extern în schimbare rapidă, pot adapta procesele de afaceri la noile condiții de piață. De aceea, gestionarea resurselor de muncă devine din ce în ce mai importantă, deoarece, la fel ca în era industrializării și în era informatizării societății - „cadrele decid totul”.

Definiția resurselor de muncă constă din două cuvinte - muncă și resurse. Să acordăm o atenție specială semnificației cuvântului „resurse”.

În dicționarul explicativ al lui Efremova citim: „Resurse - 1. Mijloace care sunt disponibile, dar care sunt utilizate numai atunci când este necesar. 2. Sursa a ceva. "

Dicționarul Enciclopedic oferă următoarea definiție - „Resursele sunt (din resursa franceză - mijloace auxiliare) - bani, rezerve, valori, oportunități, surse de fonduri, venituri (de exemplu, resurse naturale, resurse economice)”.

Conform Dicționarului de afaceri, semnificația cuvântului „Resurse” este următoarea. Resurse - fonduri, oportunități cheltuite pentru producția de bunuri și servicii.

Astfel, putem spune că resursele de muncă sunt una dintre sursele de fonduri și venituri ale întreprinderii.

Pentru ca resursele de muncă să fie cu adevărat o sursă de venit pentru o întreprindere, acestea trebuie gestionate eficient. Și nu puteți gestiona decât ceea ce poate fi cuantificat. Prin urmare, analiza resurselor de muncă ale întreprinderii vizează creșterea utilizării eficiente a personalului întreprinderii și, ca urmare, economisirea costurilor și a resurselor de muncă umană pe unitate de producție.

Când se analizează resursele de muncă, în primul rând, este necesar să se evalueze și să se analizeze câte persoane sunt necesare în întreprindere. Ce calificări, cunoștințe, competențe profesionale ar trebui să aibă - toate acestea ar trebui să fie cunoscute deja în prima etapă a formării resurselor de muncă ale întreprinderii. După determinarea numărului necesar de personal, este necesar să se decidă cum să se selecteze specialiști și lucrători, din ce surse. Ce cunoștințe inițiale, abilități, abilități, calități personale ar trebui să aibă. Pentru aceasta, cel mai bine este să dezvolți instrumentele de diagnostic necesare, care să includă chestionare, teste, studii de caz etc. pentru o evaluare cuprinzătoare a candidatului.

După angajarea unui candidat, pentru o perioadă de timp se va adapta la noile condiții - la echipă, procese de afaceri, cerințe, la locul de muncă etc., prin urmare, este logic să se dezvolte un sistem de adaptare a noilor angajați pentru ca aceștia din urmă să poată ajunge rapid și se încadrează în mod clar în echipă și în procesul de producție. Metode precum mentoratul, formarea la locul de muncă, cursurile de perfecționare etc. sunt eficiente aici. Sistemul de adaptare la întreprindere determină cât de repede intră un nou angajat pe forța de muncă și cât de repede se adaptează la noile condiții, la un nou climat în echipei, la noi cerințe, ceea ce este important pentru creșterea productivității unui nou specialist.

Atunci când un angajat se adaptează la întreprindere, este necesar să încerce să-și maximizeze eforturile în procesul de producție. Aici sunt conectate astfel de sisteme de gestionare a resurselor umane, cum ar fi motivația și stimulentele personalului, sistemul de salarizare, sistemul de certificare și evaluare a personalului, sistemul de instruire etc.

Sistemul de motivație și stimulente de stimulare are ca scop asigurarea faptului că angajatul își menține motivația internă pentru a-și îmbunătăți profesionalismul și abilitățile, pentru a găsi oportunități de a crește productivitatea muncii și de a îmbunătăți procesul de afaceri, de a arăta creativitatea și inițiativa în procesul de producție și de a îmbunătăți calitatea produse și servicii.

Trebuie amintit în mod constant că, în vremurile noastre în schimbare, cea mai importantă calitate a oricărei persoane este flexibilitatea, adaptabilitatea, creativitatea și învățarea. Prin urmare, sistemul de pregătire profesională a personalului din întreprindere este atât de important. Procesul de producție, sistemele de marketing, sistemele de management - totul se schimbă constant, de aceea este necesar să instruiți un angajat chiar la fața locului, fără a întrerupe producția - acesta este unul dintre principalele succese ale oricărei companii, oricărei întreprinderi. Mai mult decât atât, acum există multe instrumente noi pentru instruire cu costuri minime - sisteme de învățare la distanță, seminarii web etc. - totul poate fi folosit pentru a îmbunătăți profesionalismul unui angajat, o evaluare mai bună și mai cuprinzătoare a abilităților și abilităților sale, a competențelor profesionale.

Recent, tot mai mulți lideri ai companiei înțeleg că un factor important în activitatea eficientă a unei organizații este managementul resurselor umane al organizației, că această resursă este principalul potențial al companiei.

Să luăm în considerare ce înseamnă termenul „potențial”. Din punct de vedere al fizicii, potențialul este posibilități latente, putere, putere. Dicționarul enciclopedic oferă următoarea definiție: „Potențialul este o sursă de oportunități, mijloace, rezerve care pot fi activate, utilizate pentru rezolvarea unei probleme sau atingerea unui scop specific; posibilitățile unui individ, societate, stat într-un anumit domeniu. "

Astfel, conceptele de „resurse” și „potențial” nu ar trebui să fie opuse în niciun fel. Termenul de potențial este „o caracteristică colectivă generalizată a resurselor, legată de loc și timp”. De aceea, conceptul de „resurse umane” este un aspect al resurselor dezvoltării. Resursele umane pot fi definite ca totalitatea abilităților tuturor oamenilor care lucrează la întreprindere și rezolvă sarcinile atribuite.

În 1935, în era industrializării țării noastre, a existat un slogan „Cadrele decid totul”. După cum putem vedea, nu și-a pierdut semnificația nici acum - în era informatizării societății.

Astăzi, o astfel de definiție ca „resurse umane” a fost introdusă în teoria gestionării resurselor umane. Conceptul de resurse umane include calitățile profesionale ale lucrătorilor, calitățile lor personale și abilitățile lor, atât intelectuale, cât și fizice.

Situația de pe piața muncii de astăzi este dublă. Pe de o parte, o mulțime de personal cu un nivel suficient de ridicat de competență, din cauza situației de criză din țară, a ajuns fie în locuri care nu corespund specialității lor, fie pe „stradă”. Pe de altă parte, există o mulțime de oameni pe piața muncii cu un nivel insuficient de competență profesională, dar au nevoie și de muncă.

Prin urmare, se dovedește că alegerea personalului, pe de o parte, nu este prioritatea angajatorului. Profesioniștii aleg posturile vacante oferite, adică aleg un angajator dintre cei interesați de competențele sale profesionale. În acest sens, angajatorul trebuie să fie mult mai atractiv decât concurenții săi, să aibă criterii stabile de dezvoltare economică, care este unul dintre factorii importanți care determină alegerea specialiștilor cu înaltă calificare, cu motivație la muncă și profesionalism ridicat.

Într-o astfel de situație, angajatorul nu alege angajații dintre candidați, ci candidatul însuși alege posturile vacante oferite acestuia, alegerea companiei în care va fi în cele din urmă mai profitabil pentru el să lucreze în toți parametrii - economic (salariu optim plus metode decente de stimulare și un sistem de motivație), psihologic - oameni interesați lucrează în companie, un climat socio-psihologic favorabil domnește acolo și o cultură organizațională ridicată a fost atinsă și personală - într-o astfel de companie un profesionist poate dezvălui el însuși, personalitatea sa la maxim, primesc recunoaștere, satisfacție din procesul muncii în sine etc.

Dacă nu creați condițiile prealabile adecvate pentru atragerea și păstrarea cantității necesare de resurse de muncă pentru a vă satisface nevoile, atunci acest lucru va duce în cele din urmă la o schimbare a proceselor de afaceri.

Situația este ușor diferită cu acea parte a pieței forței de muncă în care reprezentanții săi nu au cunoștințe profesionale suficient de ridicate în domeniul cerut, nu sunt suficient de experimentați, educați etc.

În acest caz, angajatorul alege cel mai potrivit candidat pentru a-l instrui, a-și îmbunătăți nivelul profesional și educațional.

Prin urmare, toate conceptele moderne de gestionare a resurselor umane ar trebui să se bazeze atât pe principiile și metodele de gestionare administrativă, pe de o parte, cât și pe utilizarea pârghiilor economice, stimulente, stimulente, adică pe principiile și metodele conceptului a dezvoltării cuprinzătoare a personalității lucrătorilor.

Nu este de mirare că M. Fedotova evidențiază conceptul de gestionare a resurselor de muncă din perspectiva teoriei subsistemelor, unde lucrătorii (resursele umane) acționează ca cel mai important subsistem.

În același timp, M. Fedotova distinge două grupuri de sisteme economice și sociale. Sistemul economic conține aspecte precum producția, schimbul și distribuția de bunuri materiale, iar în acest sistem lucrătorii (personalul) sunt considerați resursa de muncă a întreprinderii.

Sistemul social include aspecte precum relațiile umane, grupurile sociale, valorile spirituale, dezvoltarea, iar în acest sistem, lucrătorii sunt percepuți ca sistemul principal, format din indivizi cu calități și abilități diferite.

Din păcate, multe organizații în activitățile lor dezvoltă doar planuri actuale pentru anumite domenii de lucru cu personalul. Lipsa unui sistem comun de gestionare a personalului duce la apariția unor deficiențe în selectarea acestui personal, recrutarea de personal neprofesional, ceea ce duce în cele din urmă la o scădere a utilizării resurselor de muncă și, de regulă, la o scădere în munca eficientă a întreprinderii.

Între timp, pentru a obține avantaje competitive durabile pe piață la întreprindere, trebuie format un sistem de formare, dezvoltare și dezvoltare a abilităților și profesionalismului fiecărui angajat. O întreprindere care vizează succesul pe termen lung pe piață, câștigarea competiției, satisfacerea nevoilor clienților, trebuie să planifice nu numai numărul de angajați, ci trebuie să stabilească și un punct de referință pentru dezvoltarea lor personală, pentru ca angajații să dobândească noi cunoștințe , calificări, competențe profesionale și formarea angajaților de oportunități și dorințe de a crește productivitatea muncii, creativitatea, activitatea antreprenorială, de a dezvolta potențialul de personal al întreprinderii în ansamblu.

Managerii întreprinderii trebuie să rețină că cea mai negativă consecință a instabilității pentru întreprindere este o schimbare a stării sociale și psihologice a lucrătorilor. Prin urmare, este foarte important să se dezvolte și să se adapteze programe pentru dezvoltarea personalului în situații de criză la condițiile sociale și economice care se schimbă rapid. În caz contrar, „resursa umană” - ca principală sursă de muncă eficientă, va acționa împotriva companiei, generând conflicte interne și distrugând-o din interior.

Astfel, analiza managementului resurselor umane ale întreprinderii este una dintre cele mai importante analize economice, deoarece fără resursele de muncă adecvate, nici un proces de producție eficient, nici o comercializare eficientă, nici o calitate sută la sută a produselor și serviciilor este posibil. Analiza managementului personalului trebuie efectuată în toate etapele - de la analiza sistemului de selecție și recrutare, până la sistemul de evaluare a personalului.

Solomatina, A. Mecanismul de gestionare strategică a personalului în companiile de asigurări [Text] / A. Solomatina / Kadrovik. Managementul resurselor umane (managementul personalului). - 2012.- N 5. - S. 91 - 100.

Fedotova, M. Personalul ca avantaj competitiv al organizației [Text] / M. Fedotova / Kadrovik. Managementul resurselor umane (managementul personalului). 2013. N 5.P. 76 - 81.

A.V. Shestakov Economie și drept: Dicționar enciclopedic. - M.: Dashkov și K, 2011. - 568 p.

Numărul de vizualizări ale publicației: Va rugam asteptati

Munca este procesul de transformare a resurselor naturii în beneficii materiale, intelectuale și spirituale, realizate și (sau) controlate de o persoană fie prin constrângere (administrativă, economică), fie prin îndemn intern, sau ambele.

Resursele de muncă (muncă) reprezintă totalitatea abilităților fizice și mentale ale persoanelor utilizate de aceștia în procesul de creare a beneficiilor economice.

Toate aceste categorii socio-economice se reflectă în conceptul de gestionare a resurselor umane.

Resursele umane este un concept care reflectă bogăția principală a oricărei societăți, a cărei prosperitate este posibilă dacă sunt create condiții pentru reproducere, dezvoltare și utilizarea acestei resurse, ținând seama de interesele fiecărei persoane.

Conceptul de „resurse umane” este mai capabil decât „resurse de muncă” și „personal”, deoarece conține un set de caracteristici socio-culturale și proprietăți psihologice personale ale oamenilor. Principala provocare în lumea muncii este utilizarea mai eficientă a resurselor de muncă. În același timp, ar trebui asigurate o creștere a volumului timpului de lucru, utilizarea uniformă a acestuia pe tot parcursul anului și economii globale de forță de muncă.

Dacă luăm în considerare gestionarea resurselor umane (forță de muncă) la nivel micro (organizație), atunci, de fapt, resursele forței de muncă sunt proprietatea unei organizații de producție, ca o resursă care (la fel ca alte resurse) trebuie folosită în mod eficient pentru atingerea obiectivelor . Cu această abordare, angajații sunt tratați ca o sursă de rezerve neutilizate. Cel mai adesea, managementul resurselor umane este interpretat ca mobilizând angajații prin munca activă a managerilor. Pentru aceasta, sunt utilizate următoarele abordări:

Atitudinea de a lucra ca sursă de venit pentru organizație;

Crearea unui spațiu de activitate pentru fiecare angajat astfel încât acesta să își poată aduce propria contribuție la cauza comună;

Politica socială activă.

Politica practică a multor întreprinderi în domeniul resurselor de muncă se bazează pe teoria capitalului uman, adică o persoană este considerată ca fiind cel mai important tip de capital al unei companii, iar costul salariilor, crearea condițiilor favorabile pentru activitate, instruire și recalificare, formare avansată - ca un tip special de investiție. Conform acestei teorii, diferențele salariale sunt determinate de investiții inegale în capitalul uman pe categorii de lucrători. Ca urmare a creșterii acestor investiții, veniturile lucrătorilor cresc, iar indicatorii activității economice a firmei se îmbunătățesc, de asemenea.

Distingeți între resursele de muncă potențiale și cele utilizate efectiv. Acestea din urmă caracterizează funcționarea reală a potențialului de muncă al populației apte de muncă. Resursele de muncă ca categorie economică exprimă relațiile economice care se dezvoltă în societate într-un anumit stadiu al dezvoltării acesteia

În ciuda relevanței general recunoscute a problemei managementului forței de muncă și a utilizării frecvente a acestui termen în literatură, conținutul său este interpretat diferit.

Potrivit lui Karl Marx, „orice muncă directă socială sau comună efectuată la o scară relativ mare necesită management, care stabilește consistența între lucrările individuale și îndeplinește funcții generale care decurg din mișcarea întregului organism de producție, spre deosebire de organele sale independente”.

În esență, nu se face aici nicio distincție între managementul producției și managementul forței de muncă, deoarece acesta din urmă este considerat extrem de larg.

1. Relațiile dintre oameni despre participarea la asistență socială.

2. Dezvoltarea unei persoane și a colectivelor de muncă, reproducerea extinsă a muncii.

3. Procesul muncii ca activitate oportună.

Următoarele se disting ca subsisteme de management al muncii:

1. Formarea, instruirea și distribuirea resurselor de muncă.

2. Productivitatea muncii.

3. Natura muncii.

5. Cooperarea, divizarea și schimbarea muncii.

6. Remunerația pentru muncă în funcție de cantitatea, calitatea, măsura sa de muncă

Conceptul de „management al muncii” nu poate fi redus la gestionarea resurselor de muncă și a forței de muncă datorită următoarelor obiecții fundamentale:

1. Pe lângă muncă, procesul muncii presupune și prezența altor elemente - subiectul muncii și mijloacele muncii. În acest sens, managementul forței de muncă ar trebui să fie mai larg decât managementul forței de muncă și al resurselor forței de muncă.

2. Procesul muncii se desfășoară numai atunci când forța de muncă este combinată cu mijloacele de producție și, în consecință, gestionarea muncii în acest sens al conceptelor deja discutate mai sus.

Astfel, conceptele de „gestionare a muncii” și „gestionarea resurselor de muncă” nu sunt identice, deși se suprapun în ceea ce privește utilizarea muncii. O astfel de limitare a domeniului managementului muncii al activității muncii în sine este justificată atât logic, cât și practic, întrucât eficacitatea interacțiunii elementelor unui proces simplu de muncă, dependențele funcționale care descriu această interacțiune, nu primesc suficientă atenție în literatura economică . Astfel, categoria „managementul muncii” capătă un conținut propriu, diferit de categoriile considerate anterior.

O descriere detaliată a subiectului managementului muncii implică studiul elementelor structurii unui proces simplu de muncă - subiectul muncii, mijloacelor de muncă și puterii de muncă, care, atunci când sunt combinate, formează procesul efectiv al muncii, rezultatul dintre care este crearea de valoare și valoarea de utilizare. Managementul forței de muncă, ca orice sistem complex, este caracterizat de prezența proprietăților emergente, adică proprietăți care se manifestă numai în relația elementelor, în timp ce absente la fiecare individ dintre ele. În consecință, este necesar, pe lângă elementele procesului de muncă, să se identifice conexiunile generate de interacțiunea lor. În plus, este important să se țină seama de influențele externe asupra sistemului (situația de pe piața regională a muncii, actele legislative etc.), care pot duce la schimbări semnificative în funcționarea sistemului.

O serie de factori influențează managementul forței de muncă. În primul rând, aceasta este o schimbare a condițiilor tehnice și tehnologice ale procesului de muncă, acestea includ: automatizarea producției, integrarea științei cu producția, formarea unor legături profunde de informații, trecerea de la producția de masă la individualizată.

Mai mult, acestea sunt modificări ale factorului uman de producție, cum ar fi o creștere a rolului personalului calificat, o creștere a nivelului educațional general, o creștere a costului forței de muncă și a calității „resurselor umane”, complicația și criza motivației muncii, o creștere a rolului inteligenței în muncă.

Modificările condițiilor economice și socio-politice lasă, de asemenea, o amprentă asupra managementului forței de muncă. Acest lucru se exprimă în extinderea varietății de forme de antreprenoriat, în contact mai strâns cu consumatorii, în internaționalizarea afacerilor economice, în reglementarea relațiilor de muncă prin statul, în dezvoltarea formelor de cooperare între antreprenori.

Dezvoltarea relațiilor de piață are un impact asupra dezvoltării gândirii teoretice în sistemul de management al muncii. Acum se formează o nouă paradigmă de management. Persoana este considerată drept principala resursă a întreprinderii, care determină, în primul rând, succesul întregii întreprinderi.

Potențialul de muncă, adică ceea ce este direct legat de calitatea performanței funcțiilor muncii și eficiența muncii se formează pe baza investițiilor specializate în capitalul uman atât de la organizație, cât și de la angajatul însuși. Conștientizarea necesității necesare pentru specialiști cu înaltă calificare sugerează că natura investițională care vizează îmbunătățirea potențialului de muncă al organizației se datorează în primul rând implementării obiectivelor și obiectivelor strategice. În consecință, astfel de relații de muncă sunt de natură complementară, reflectând interdependența veniturilor și pierderilor.

Forța de muncă a organizațiilor este un obiect al atenției managementului constant. Rolul resurselor de muncă crește semnificativ în condițiile pieței. Natura investițională a producției, intensitatea sa științifică ridicată, prioritatea problemelor de calitate a produselor au schimbat cerințele pentru angajat, au sporit importanța unei atitudini creative față de muncă și profesionalism ridicat. Acest lucru a dus la schimbări semnificative în principiile, metodele și problemele socio-psihologice ale managementului personalului din întreprindere.

Resursele de muncă ale întreprinderilor, atât în \u200b\u200bceea ce privește dimensiunea, structura și compoziția calificărilor profesionale, sunt formate sub influența factorilor tehnici, tehnologici, organizaționali, economici, sociali și demografici. Compoziția calitativă a resurselor de muncă este determinată de pregătirea generală educațională, specială și științifică, calificările lucrătorilor, compoziția lor de vârstă, experiența de muncă, atitudinea creativă față de muncă etc. Luarea în considerare a influenței fiecărui grup de factori asupra formării numărului și compoziției resurselor de muncă ale întreprinderilor pare a fi foarte importantă pentru îmbunătățirea mecanismului de formare a acestor resurse.

Deoarece gestionarea resurselor de muncă este un anumit mecanism care vă permite să reglați principalele relații sociale și de muncă în procesul de formare și utilizare a acestora, precum și diversificate în funcție de obiectivele selectate și sarcinile de rezolvat, cel mai semnificativ, cel mai important conexiunile și relațiile semnificative sunt identificate și justificate în mod corespunzător în principiile sale de bază (Tabelul 1.1).

Tabelul 1.1

Principiile managementului resurselor umane în contextul dezvoltării durabile a unei economii de piață

Principiul controlului	Caracteristică
Descentralizare	Schimbarea luării deciziilor manageriale de la resursele umane ale administrației centrale la administrația locală. Limită utilizarea resurselor de muncă și diferențiază în funcție de nevoile unei anumite regiuni din forța de muncă
Adaptabilitate	Capacitatea sistemului de management al resurselor umane de a răspunde flexibil la schimbările în curs de desfășurare în mediul extern, care este direct legată de capacitatea entităților de piață de a forma compoziția calitativă și cantitativă necesară la un moment dat în timp.
Filială ™	Redistribuirea resurselor financiare pentru formarea și utilizarea cea mai rațională și eficientă a resurselor de muncă în cadrul asigurării regiunii cu forță de muncă
Diferenţiere	Redistribuirea funcțiilor subiecților guvernelor federale, regionale și municipale, precum și asigurarea resurselor pentru fiecare funcție
Planificare orientativă	Orientează societatea și statul către atingerea unor obiective reale în formarea unei forțe de muncă de calitate, utilizând în acest scop pârghii economice, politice, juridice, administrative și de altă natură
Autoreglare	Capacitatea de autoconservare și restabilire a stabilității bilanțului datorită impactului piețelor forței de muncă externe (mondiale) și interne asupra sistemului de formare a resurselor de muncă în conformitate cu parametrii specificați
Structural și organizațional	Unitatea sistemului de gestionare de stat a resurselor de muncă în diviziunea orizontală (legislativă, executivă, judiciară) și verticală (federală, regională). Asigură integritatea, coerența și coerența proceselor de gestionare a forței de muncă

Capacitatea unei persoane de a lucra se reflectă în conceptul de putere de muncă. Este definită ca totalitatea abilităților fizice și spirituale ale corpului și personalității umane utilizate în producția de bunuri și servicii. O idee mai detaliată a posibilităților și abilităților forței de muncă este dată de conceptul de potențial de muncă ca o caracteristică generalizatoare a factorului personal de producție.

În același timp, conceptele de resurse de muncă, forță de muncă și potențial de muncă, în esență, nu vizează studierea calităților individuale ale unei persoane ca angajat și personalitate. Prin urmare, un concept mai natural este un om al muncii ca element individualizat al resurselor de muncă, proprietar al forței de muncă, proprietar al potențialului de muncă.

Managementul muncii într-o întreprindere înseamnă managementul unui angajat în procesul muncii. Mecanismul managementului muncii este redus la gestionarea procesului muncii. Rezultatul muncii va fi un criteriu pentru eficacitatea managementului muncii, adică produsul muncii este în primul rând rezultatul managementului muncii. Criteriile pentru eficacitatea managementului personalului pot fi creșterea productivității muncii, rentabilitatea producției și competitivitatea unei întreprinderi. Conexiunea dintre managementul muncii și rezultatele muncii este directă, în timp ce legătura dintre managementul personalului și rezultatele muncii este mediată de muncă.

Pe baza celor de mai sus, pare posibil să se definească ca obiectiv al managementului muncii realizarea celei mai eficiente utilizări a potențialului de muncă atât al organizației în ansamblu, cât și al angajatului individual.

Astfel, există o strânsă relație pozitivă între managementul muncii și managementul personalului. Pentru a efectua eficient procesul de muncă, aveți nevoie de personal calificat, de creșterea potențialului de muncă al organizației. Între realizarea eficienței sistemului de management al personalului și dezvoltarea potențialului de muncă, la rândul său, există un feedback pozitiv. Potențialul de muncă al întreprinderilor depinde de creșterea economică a organizației, deoarece există mai multe oportunități de investiții în capitalul uman într-o organizație de succes.

Subiectul relațiilor din sistemul de management al muncii este personalul organizației. Intră într-o relație despre raționament, stimulente, planificare, motivația muncii, evaluarea acesteia etc. Numai gestionarea complexă a acestui sistem oferă capacitatea de a gestiona munca personalului organizației. Din aceasta rezultă că conținutul managementului muncii include gestionarea subiectelor și obiectelor - toate tipurile de relații de muncă: economice, juridice, tehnologice etc. Prin aceste tipuri de relații, se formează comportamentul de muncă al grupurilor sociale și profesionale de personal, personalul întregii organizații și al unităților structurale ale acesteia.

Astfel, obiectul este relațiile de muncă ale angajaților din organizație, iar subiecții relațiilor de muncă sunt conducerea și personalul organizației. Scopul imediat al managementului muncii la întreprindere este gestionarea comportamentului în muncă al personalului, scopul final este atingerea obiectivelor organizației. Structural, sistemul de management al muncii din organizație este reprezentat de subsistemele de conducere (corpul managerial al organizației) și controlate (personal). Aceste relații de management se formează între ele. În consecință, sistemul de management al muncii din organizație exprimă relația dintre managerii organizației și personalul acesteia în ceea ce privește reglementarea și funcționarea sistemului de relații de muncă.

Etapele managementului resurselor umane în întreprindere

Procesul de gestionare a resurselor umane în întreprindere va fi eficient numai dacă există o strategie, precum și relația dintre strategie, politică și sistemul de management. În același timp, este important ca obiectivele să fie stabilite corect, iar sistemul de gestionare a resurselor umane să fie construit în așa fel încât să acționeze pentru atingerea acestui obiectiv.

Cel mai important mijloc de creștere a eficienței întreprinderii este un sistem fundamentat științific de selecție a personalului și de gestionare a resurselor umane, care include următoarele etape:

Planificarea resurselor: Elaborați un plan pentru a satisface cerințele viitoare de resurse umane.

Selecție: evaluarea candidaților pentru locuri de muncă și selectarea celor mai buni din grupul creat în timpul recrutării.

Recrutare: crearea unui grup de potențiali candidați pentru toate posturile.

Determinarea salariilor și beneficiilor: Proiectați o structură salarială și beneficii pentru a atrage, angaja și păstra angajați.

Îndrumare și adaptare profesională: introducerea lucrătorilor angajați în organizație și diviziile acesteia, dezvoltarea înțelegerii angajaților a ceea ce organizația așteaptă de la aceasta și ce fel de muncă în cadrul acesteia primește o evaluare bine meritată.

Instruire: Proiectarea unui program pentru a preda abilitățile necesare pentru a face treaba eficientă.

Evaluarea activității muncii: dezvoltarea metodelor de evaluare a activității muncii și aducerea acesteia către angajat.

Promovare, retrogradare, transfer, concediere.

Instruire pentru conducere, managementul promovării.

Figura 1.1 Etapele managementului resurselor umane în întreprindere

1) Planificarea resurselor

Planificarea resurselor este o activitate intenționată, bazată științific, a unei organizații menită să ofere locuri de muncă la momentul potrivit și în cantitatea necesară, în conformitate cu abilitățile, înclinațiile angajaților și cerințele.

Planificarea forței de muncă este o sarcină complexă care include un număr mare de variabile independente - invenții noi, schimbări ale populației, rezistența la schimbare, cererea consumatorilor, intervenția guvernului în afaceri, concurența externă și, mai ales, concurența pe piața națională.

Planificarea forței de muncă ar trebui să includă posibilitatea de feedback, deoarece dacă planul nu poate fi îndeplinit, este adesea necesar să se adapteze obiectivele companiei pentru a le face fezabile în ceea ce privește resursele umane.

Obiective de planificare a forței de muncă

Obiectivele de planificare a forței de muncă ar trebui formulate în mod sistematic. Aceasta include obiectivele organizației și obiectivele personalului său. Atunci când planificați obiective, ar trebui să țineți cont de reglementările legale, precum și de principiile care stau la baza politicii organizației. Obiectivele și obiectivele planificării forței de muncă sunt prezentate schematic în Figura 1.2.

Figura: 1.2. Obiective și obiective ale planificării forței de muncă a organizației

Etapele procesului de planificare a obiectivelor sunt: \u200b\u200bcăutarea obiectivelor, analiza obiectivelor și clasarea acestora, evaluarea posibilităților de implementare, selectarea și implementarea obiectivelor, controlul și revizuirea acestora (Figura 1.3).

Figura: 1.3. Procesul de planificare a resurselor umane

Prin calendar, planificarea personalului se împarte în:

Pe termen lung (prognoză de la 3 ani sau mai mult)

Pe termen scurt (nu mai mult de 1 an)

Planificarea pe termen lung a forței de muncă

Planul de resurse umane este un instrument pentru planificarea pe termen lung a forței de muncă, care, de regulă, implică o încercare de a prognoza cu 3-5 ani în avans.

Compania trebuie să evalueze cererea de forță de muncă, potențialul de aprovizionare și starea mediului extern de activitate. Prin interacțiunea tuturor acestor factori, se întocmește un plan de resurse umane, care indică câți și ce fel de lucrători ar putea fi necesari în viitor.

Planificarea pe termen scurt a forței de muncă

Planificarea pe termen scurt a forței de muncă se realizează de obicei pe baza unui plan de forță de muncă pe termen scurt sau a unui plan operațional, care este conceput pentru o perioadă de cel mult un an și este mai frecvent în practică decât un plan de resurse umane.

Planul operațional de lucru cu personalul este detaliat în funcție de timp (an, trimestru, lună, deceniu, zi de lucru, schimb), obiect (organizație, unitate funcțională, atelier, amplasament, loc de muncă) și structural (nevoie, angajare, adaptare, utilizare, instruire, recalificare și pregătire avansată, carieră în afaceri, costuri de personal, concediere) a prezentat un plan cu un studiu detaliat al acțiunilor operaționale, susținut de calculele și justificările necesare.

2) Selectarea resurselor de muncă

Căutarea și selecția resurselor de muncă este unul dintre elementele cheie ale sistemului de management al întreprinderii și ar trebui să fie strâns legate de toate principalele domenii de activitate din acest domeniu.

Eficiența ridicată și tehnologia de lucru pentru căutarea și selecția personalului pentru întreprindere (organizație) trebuie asigurate atât prin criteriile și metodele selectate corect, cât și prin proceduri bine dezvoltate, dispoziții clare și instrucțiuni care guvernează munca personalului servicii în acest domeniu.

Cu toate acestea, munca de succes a serviciului personalului în construirea unui sistem de căutare și selecție a personalului este posibilă dacă acest lucru este realizat de lucrători profesioniști care au cunoștințele și experiența practică necesare.

Trebuie remarcat faptul că în condițiile moderne există o tendință de creștere a rolului funcțiilor analitice ale serviciilor de resurse umane. O trăsătură caracteristică în organizarea muncii cu personalul este dorința serviciilor de personal de a integra toate aspectele legate de lucrul cu resursele umane, toate etapele ciclului lor de viață de la momentul selecției și angajării până la plata prestațiilor de pensie. Sarcinile serviciilor moderne de resurse umane sunt implementarea politicii de resurse umane și coordonarea activităților de gestionare a resurselor umane.

În stadiul actual al managementului afacerii la întreprindere, principiile de bază ale construirii unui sistem de selecție a personalului sunt următoarele:

Căutarea și selecția personalului ar trebui să fie legate de programele implementate în domeniul managementului personalului, concepute pentru a asigura realizarea obiectivelor companiei și succesul în implementarea strategiei dezvoltate de conducere;

Căutarea și selecția ar trebui să ia în considerare atât nivelul de competență profesională al candidaților, cât și capacitatea acestora de a se încadra în structura culturală și socială a întreprinderii;

Angajații resurse umane trebuie să ia în considerare nu numai toate cerințele legislației muncii, ci și să asigure o abordare corectă a tuturor candidaților și solicitanților pentru un post vacant.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că căutarea personalului pentru ocuparea posturilor vacante poate fi efectuată atât din resursele interne ale întreprinderii, cât și din surse externe, respectiv, metodele utilizate pentru selecția internă și externă diferă.

Sursele interne de atragere a personalului permit o mai bună utilizare a personalului existent ca urmare a apariției unei munci suplimentare, redistribuirea sarcinilor sau relocării, promovarea angajaților etc. Sursele externe de atragere a personalului sunt angajarea de noi angajați.

Relația dintre amploarea utilizării selecției interne și externe a personalului ar trebui să fie determinată de politica de personal care este dezvoltată la întreprindere (în organizație)

În etapa actuală, o abordare integrată a căutării și selecției personalului implică soluționarea următoarelor sarcini principale:

1) Determinarea nevoilor cantitative și calitative pentru personal, luând în considerare obiectivele și capacitățile întreprinderii.

2) Căutați surse posibile, selectarea mijloacelor și metodelor utilizate pentru a atrage candidați pentru funcții vacante.

3) Elaborarea criteriilor de selecție a candidaților cele mai potrivite pentru ocuparea posturilor vacante disponibile pe baza: stabilirii cerințelor de calificare, determinării calităților personale și de afaceri, pentru efectuarea efectivă a acestei activități și respectarea cerințelor organizației.

4) Dezvoltarea sau utilizarea metodelor de selecție a personalului pentru a evalua gradul în care candidații îndeplinesc criteriile dezvoltate.

5) Furnizarea condițiilor optime pentru adaptarea personalului nou la munca la întreprindere.

Tehnologia de selecție pentru determinarea gradului de conformitate a candidaților cu cerințele poate utiliza o gamă întreagă de metode diferite care vizează o evaluare cuprinzătoare a candidaților pentru un post vacant.

În acest caz, complexul metodelor de selecție utilizate poate include,

Preselecție (analiza informațiilor despre un candidat pe baza unui CV standard sau pe baza rezultatelor unui interviu preliminar);

Colectarea informațiilor despre candidat;

Chestionare și teste personale (inclusiv teste de abilități profesionale - testare de calificare);

Metode de selectare a grupului;

Evaluări ale experților;

Rezolvarea problemelor (jocuri de afaceri);

Interviu (interviu).

Trebuie remarcat faptul că niciuna dintre metodele enumerate nu oferă informații complet complete pe baza cărora este posibil să se ia decizia corectă cu privire la angajarea unui candidat pentru un loc de muncă. Doar prin completarea rezultatelor obținute folosind o metodă cu date colectate folosind alte metode, se poate aștepta ca angajații selectați să îndeplinească criteriile stabilite pe cât posibil și să se potrivească pe deplin întreprinderii (organizației).

3) Recrutarea resurselor de muncă

Recrutarea constă în recrutarea grupului necesar de candidați pentru toate posturile și specialitățile, din care organizația selectează lucrători corespunzători pentru aceasta.

Recrutarea se efectuează în conformitate cu nevoile viitoare de resurse de muncă, ia în considerare numărul de forță de muncă disponibilă, cifra de afaceri, concedieri, pensionare etc. Recrutarea se face prin reclame sau cu participarea agențiilor de ocupare a forței de muncă. De asemenea, recrutarea poate fi efectuată în cadrul organizației prin promovarea angajaților lor pe scara carierei (planificarea carierei).

Etape de recrutare:

Determinarea posturilor vacante. Nevoia de personal este determinată în conformitate cu planurile strategice și obiectivele companiei. Structura organizațională și personalul sunt baza inițială pentru determinarea nevoilor de personal și a obiectivelor de recrutare.

Planificarea selecției personalului se realizează strict în conformitate cu posturile vacante reflectate în tabelul de personal, pe baza căruia se întocmește un program de închidere a posturilor vacante. Și închiderea lor, adică recrutarea directă, se efectuează în conformitate cu Normele pentru ocuparea posturilor vacante.

Detalierea cerințelor pentru un loc de muncă vacant și un candidat pentru ocuparea acestuia - în mod tradițional, acest proces se bazează pe pregătirea fișelor de post, adică un document care descrie principalele funcții ale angajatului care ocupă acest loc de muncă. Cu toate acestea, pentru a facilita procesul de recrutare, este indicat să creați documente care să descrie principalele caracteristici pe care trebuie să le aibă un angajat pentru a lucra cu succes în această funcție - Portret profesional al funcției (portrete sau profiluri ale angajaților ideali).

Un portret profesional al unei funcții - un document care este pregătit împreună de șeful departamentului și specialiștii în resurse umane pentru a îmbunătăți calitatea recrutării pe baza fișei postului, este un set de:

Caracteristicile calificării (educație generală, educație specială, abilități speciale - cunoașterea unei limbi străine, abilități de informatică etc.) pe care ar trebui să le aibă un angajat „ideal” care ocupă această funcție;

Caracteristicile personale ale unei persoane reflectă capacitatea sa de a îndeplini anumite funcții, tipuri de comportament și roluri sociale, cum ar fi concentrarea asupra intereselor clientului, capacitatea de a lucra în grup, asertivitatea, originalitatea gândirii.

Un document la fel de important, care este destul de răspândit în practica recrutării de personal, este Cererea pentru un post vacant. O atenție deosebită în acest document este acordată unei descrieri detaliate a calităților și competențelor personale ale solicitantului „ideal” pentru o anumită poziție

4) Determinarea salariilor și a diferitelor beneficii.

Remunerația oferită pentru munca sa este importantă pentru angajat.

Remunerația muncii este o remunerație primită în mod regulat pentru produsele fabricate sau serviciile prestate sau pentru orele lucrate, inclusiv plățile pentru vacanțe anuale, concedii și alte perioade neprelucrate, care se plătește în conformitate cu legislația muncii și contractele colective de negociere.

Salariul (remunerarea muncii angajatului) este un element al venitului angajatului, o formă de realizare economică a dreptului de proprietate asupra resursei de muncă care îi aparține. În același timp, pentru un angajator care cumpără o resursă de muncă pentru a o folosi ca unul dintre factorii de producție, remunerarea angajaților este unul dintre elementele costurilor de producție.

Într-o economie de piață, o serie de factori de piață și non-piață afectează valoarea salariilor, în urma căreia se formează un anumit nivel de salarii. Înainte de a lua în considerare acești factori și natura impactului acestora asupra salariilor, este necesar să se definească în mod clar ce elemente pot fi identificate în câștigurile angajatului și care dintre ele sunt mai mult sau mai puțin influențate de condițiile pieței.

Odată cu trecerea la piață, apar noi relații cu privire la salarii, se formează piața muncii, care este o piață a resurselor. Subiectele sale sunt: \u200b\u200bun angajator (un antreprenor individual; o asociație de antreprenori - de exemplu, o societate pe acțiuni; statul), care solicită o anumită cantitate dintr-o resursă de muncă care are anumite caracteristici calitative și angajați - proprietarii unei resurse de muncă, al cărei număr și caracteristici de calificare profesională formează oferta pe piața muncii.

În condițiile relațiilor de piață, salariile ca formă a valorii forței de muncă pot fi definite ca partea principală a volumului mijloacelor de subzistență pe care un angajat ar trebui să le primească în schimbul muncii sale. Acest volum de mijloace de subzistență trebuie să fie acceptabil atât pentru funcționarea eficientă a producției, cât și pentru a asigura reproducerea extinsă a muncii. Acesta (volumul) ar trebui distribuit între angajați în conformitate cu cantitatea și calitatea muncii cheltuite de aceștia, aportul real de muncă și depinde de rezultatele finale ale muncii organizației.

5) Orientare și adaptare în carieră

Adaptarea este un proces de adaptare activă reciprocă a unei persoane și a unei organizații angajate pentru a realiza cel mai eficient potențialul de muncă fizic și creativ al unui angajat.

Există mai multe aspecte ale adaptării unui angajat la un mediu nou:

Organizațional - asimilarea de către angajat a rolului locului său de muncă în structura organizațională generală și caracteristicile mecanismului de management al întreprinderii;

Psihofiziologic - adaptare la stres fizic și psihologic, condiții fiziologice de lucru;

Profesional - aducerea treptată a indicatorilor de muncă la nivelul cerut (competențe, cunoștințe suplimentare etc.);

Socio-psihologic - adaptare la o societate relativ nouă, norme de comportament și relații într-o echipă nouă.

Un indicator al adaptării reușite este statutul social ridicat al unui angajat într-un mediu dat, precum și satisfacția acestuia față de acest mediu în ansamblu (de exemplu, satisfacția cu locul de muncă și condițiile acestuia, recunoașterea, remunerația acceptabilă pentru muncă, satisfacția cu organizarea muncii etc.). Indicatorii adaptării reduse sunt comportamentul deviant al angajaților, fluctuația personalului etc. Procesul de adaptare este extrem de important.

În practică, atunci când angajează, utilizează mai multe moduri de a socializa cu succes un angajat:

Informații cuprinzătoare despre muncă sunt furnizate pentru a face așteptările angajatului mai realiste;

Se realizează un interviu personal cu o explicație a activității din această organizație care este considerată eficientă;

Se realizează un interviu despre prioritățile adoptate în organizație;

Se oferă instrucțiuni cu privire la măsurile de siguranță, organizarea la locul de muncă, tehnicile eficiente de muncă etc.

Acest sistem include și informațiile pe care angajatul le primește direct în echipă. Aceste informații, în urma cărora angajatul învață regulile nescrise ale organizației (care deține puterea reală, care sunt șansele de creștere a salariului, promovare etc.) - trebuie, de asemenea, gestionate. Se știe că normele și valorile adoptate în grupurile informale trebuie să corespundă scopurilor și obiectivelor oficiale ale organizației, iar aceasta este una dintre activitățile importante ale serviciului de gestionare a personalului.

Finalizarea procesului de adaptare trebuie să coincidă cu expirarea perioadei de încercare. În acest moment, serviciul de gestionare a personalului este obligat, după evaluarea activității subiectului, să concluzioneze dacă noul angajat este potrivit pentru organizație

Programul de dezvoltare a forței de muncă include creșterea potențialului angajaților, formarea de personal cu abilități superioare pentru a-și îndeplini sarcinile. Acest lucru duce la o creștere a productivității muncii în organizație și, în consecință, la o creștere a veniturilor. Orientarea profesională și adaptarea personalului este prima etapă în creșterea eficienței muncii. Procesul de adaptare implică adaptarea unei persoane la o organizație, o conștientizare a ceea ce este important în această organizație. Procesul de orientare în carieră include formarea în abilități specifice pentru a lucra mai eficient într-o anumită organizație.

6) Pregătirea abilităților de muncă.

Având grijă de o productivitate ridicată, organizația trebuie să acorde atenție îmbunătățirii competenței forței sale de muncă. Această etapă include dezvoltarea de programe speciale de formare, formare și recalificare a angajaților. Instruirea se realizează atunci când un nou angajat intră în organizație, când este promovat sau în absența abilităților necesare pentru a face treaba.

Pentru a organiza procesul de învățare, specialiștii folosesc așa-numitul model de învățare (Fig. 1.4).

Figura: 1.4. Model sistematic de învățare

Urmând modelul învățării sistematice, schema de învățare va fi exprimată după cum urmează: o persoană nu poate îndeplini sarcina la nivelul adecvat și, prin urmare, are nevoie de instruire.

Determinarea nevoilor de formare poate fi întreprinsă la diferite niveluri. Nevoile organizației în ansamblu ar trebui să fie analizate de către specialistul în resurse umane sau de departamentul de instruire în conformitate cu obiectivele generale de producție și cu politica organizației de planificare a forței de muncă. În același timp, necesitatea formării unor grupuri specifice de lucrători din toate departamentele este determinată după consultarea cu managerii de linie. Această lucrare ar trebui să includă, de asemenea, o analiză a efectului scontat al impactului instruirii asupra performanței organizației a sarcinilor de producție.

Pregătirea personalului asigură că cunoștințele și abilitățile profesionale ale angajatului corespund nivelului modern de producție și management

7) Evaluarea activității muncii.

Evaluarea rezultatelor activității muncii determină cât de eficient sunt îndeplinite sarcinile, care este gradul de eficiență a muncii. Această etapă vă permite să identificați cei mai promițători angajați. Evaluarea performanței este necesară pentru implementarea următoarelor funcții: administrativă, informațională și motivațională.

Evaluarea personalului se efectuează pentru a determina adecvarea unui angajat pentru un loc de muncă vacant sau ocupat (funcție) și se realizează în diferite moduri (evaluarea potențialului angajatului, evaluarea contribuției individuale sau certificarea ca evaluare cuprinzătoare). În prezent, există mai multe sisteme de evaluare a specialiștilor:

Metoda de evaluare analitică: comisia de atestare are în vedere o descriere scrisă - un răspuns la un angajat și realizează un interviu cu acesta;

Sistemul de rating, în care se calculează numărul total de puncte, procente, puncte (rating, scară de rating);

Clasare („alinierea” personalului prin clasare): ca rezultat al clasamentului, managerul (comisia de certificare) poate compara angajații între ei cu concluziile ulterioare;

Evaluare situațională - o descriere a comportamentului demonstrat al angajatului într-o anumită situație este utilizată ca o scală pentru evaluare, pentru care este descrisă exemple de comportament eficiente și ineficiente în timpul primirii vizitatorilor, încheierii de acorduri cu partenerii etc. dezvoltat;

Evaluarea realizării obiectivelor - metoda este eficientă pentru personalul de conducere. Trăsături distinctive: orientarea către un scop specific; concentrarea asupra obiectivelor specifice; stabilirea unor obiective generale pentru a se asigura că personalul percepe greșelile ca fiind probleme personale

În practică, cea mai obișnuită metodă este metoda evaluării analitice, iar din ce în ce mai populară (în special în străinătate) este metoda de evaluare a realizării obiectivelor, care în esență devine o parte integrantă a sistemului de management al organizației prin obiective.

8) Promovarea sau retrogradarea, transferul sau demiterea.

Această etapă este determinată de funcția administrativă. Include promovarea celor care își pot îndeplini efectiv responsabilitățile în noua funcție; transferul într-o altă funcție sau retrogradare, atunci când un angajat nu face față sarcinilor din funcția sa și încetarea unui contract de muncă. Funcția de informare oferă angajaților informații despre performanța lor. Funcția motivațională este de a motiva o persoană să facă o treabă bună prin recompensă sau promovare.

9) Pregătirea personalului de conducere.

În această etapă, sunt dezvoltate programe de instruire pentru manageri. Organizația trebuie să afle care dintre lideri are abilitățile potrivite pentru o anumită poziție. Pregătirea se realizează prin diferite prelegeri, seminarii, jocuri de afaceri.

Ratele de utilizare a forței de muncă

Implementarea programului de producție și starea financiară a întreprinderii sunt direct dependente de disponibilitatea și utilizarea efectivă a resurselor de muncă. Atunci când studiați și gestionați resursele de muncă ale unei întreprinderi, este necesar să stăpâniți metodologia pentru determinarea și analiza stării și eficienței utilizării forței de muncă. La rândul său, pentru a studia și gestiona eficient resursele de muncă ale unei întreprinderi, este necesar să se știe ce indicatori caracterizează starea lor, securitatea și eficiența utilizării, să dețină metodologia de determinare a acestora și să fie capabil să le folosească pentru a face management decizii. Deciziile de conducere de către conducerea întreprinderilor sunt luate cu bugetarea intra-firmă, atunci când este necesar să se ia decizii în procesul activității economice, atunci când se elaborează planuri curente, pe termen lung și strategice.

Îmbunătățirea eficienței gestionării resurselor de muncă este o condiție importantă pentru creșterea eficienței gestionării structurii de afaceri în ansamblu. În același timp, eficacitatea gestionării resurselor umane ar trebui să fie pe deplin caracterizată printr-un sistem de indicatori interdependenți, al căror calcul se bazează pe principii metodologice uniforme și ia în considerare comparabilitatea și proporționalitatea acestora în raport cu diferite condiții de producție. Creșterea eficienței managementului resurselor de muncă ca factor în creșterea competitivității structurilor antreprenoriale necesită realizarea acestora și necesitatea analizei activității economice. Principalele sarcini ale analizei utilizării eficiente a resurselor de muncă sunt:

Studiul și evaluarea asigurării întreprinderii și a diviziilor structurale ale acesteia cu resurse de muncă în general, precum și pe categorii și profesii;

Determinarea și studiul indicatorilor de rotație a personalului;

Identificarea rezervelor de resurse de muncă, utilizarea lor mai completă și mai eficientă.

Atunci când se efectuează o analiză cuprinzătoare a utilizării resurselor de muncă, se iau în considerare următorii indicatori:

Furnizarea întreprinderii cu resurse de muncă;

Caracteristicile mișcării forței de muncă;

Securitatea socială a membrilor colectivului de muncă;

Utilizarea fondului de timp de lucru;

Productivitatea muncii;

Rentabilitatea personalului;

Intensitatea muncii produselor;

Analiza salarizării;

Analiza eficacității utilizării salarizării.

Informațiile necesare pentru determinarea acestor indicatori sunt conținute în situațiile financiare: Formularul nr. 5 "Anexa la bilanț", secțiunile "Cheltuieli pentru activități obișnuite" și "Indicatori sociali". În raportarea statistică: „Raport asupra forței de muncă” cu atașamente, „Raport asupra costurilor întreprinderii (organizației) pentru producția și vânzarea produselor”, materialele departamentului forță de muncă și salarii, departamentul resurse umane, informații despre implementarea producției standarde de către ateliere și profesii etc.

Principalii indicatori care caracterizează starea resurselor de muncă includ: numărul de angajați la o anumită dată; numărul mediu anual de angajați; structura angajaților companiei; ratele de rotație pentru admitere, concediere și rotația personalului; abaterea absolută și relativă a numărului de angajați pe categorii; economii sau depășiri de costuri.

Eficiența utilizării resurselor de muncă este determinată de indicatori: productivitatea muncii angajaților; nivelul costurilor forței de muncă; raportul dintre rata de creștere a salariilor și rata de creștere a volumului producției și rata de creștere a productivității muncii.

Valoarea medie a salariilor pe angajat, nivelul calificărilor angajaților, nivelul de asigurare a angajaților întreprinderii cu fond de locuințe, asistență medicală, pensiuni, sanatorii etc. se referă la indicatorii dezvoltării socio-economice și la efectul asupra întreprinderii, care sunt factori care afectează indicatorii stării și eficiența utilizării resurselor de muncă.

Luați în considerare metodologia de determinare și caracteristicile economice ale fiecăruia dintre acești indicatori.

Numărul de angajați la o anumită dată caracterizează salarizarea angajaților companiei. Pentru activitățile de bază, salarizarea include angajații angajați pentru o perioadă mai mare de un an. Informațiile despre numărul de salariați al angajaților pentru o anumită dată sunt preluate din raportarea statistică „Raportul muncii”, rândul „Numărul de salarii al angajaților (fără lucrători cu fracțiune de normă) la începutul perioadei de raportare”. Pe baza acestor indicatori, este dată o caracteristică a dimensiunii absolute și a ratei de schimbare a numărului de angajați. Pentru a calcula indicatorii calitativi ai utilizării lucrătorilor (productivitatea muncii, valoarea medie a salariilor etc.), este necesar să se calculeze indicatorii numărului mediu, care este determinat pentru lună, trimestru și an.

Numărul mediu de salariați pe lună este determinat prin însumarea numărului de angajați de pe listă pentru toate zilele lucrătoare ale lunii și împărțirea sumei primite la numărul de zile lucrătoare dintr-o lună dată.

Numărul mediu de angajați pentru un trimestru este determinat prin însumarea numărului mediu de angajați pentru toate lunile trimestrului și împărțirea sumei primite la numărul de luni: în trimestrul - 3, pentru o jumătate de an - 6 luni.

Numărul mediu de angajați pentru anul este determinat prin însumarea numărului mediu de angajați pentru fiecare lună și împărțirea sumei primite la 12.

Numărul mediu de angajați este prezentat în raportarea statistică „Raportul muncii”.

Structura angajaților întreprinderii caracterizează ponderea diferitelor categorii în numărul total de salariați, care se calculează în funcție de obiectivele studiului. De exemplu, ponderea lucrătorilor industriali în numărul total de angajați, ponderea femeilor, ponderea angajaților cu studii superioare sau secundare de specialitate, structura angajaților după vechimea în serviciu etc.

Pe baza indicatorilor structurii angajaților, se trag concluzii despre schimbările sociale care au loc la întreprindere. Astfel, creșterea proporției de lucrători cu studii superioare de specialitate caracterizează creșterea nivelului calificărilor lucrătorilor; o creștere a proporției de lucrători cu o lungă experiență de muncă în această specialitate caracterizează o creștere a nivelului de lucrători cu experiență etc. La rândul lor, toate aceste schimbări calitative afectează indicatorii cantitativi și calitativi ai activității economice, adică volumul de produse fabricate și vândute, costul de producție, productivitatea muncii angajaților, calitatea produselor, fondul salarial etc.

Indicatorii importanți care caracterizează starea resurselor de muncă și care afectează eficiența utilizării lor sunt coeficienții cifrei de afaceri pentru admitere, concediere și rotire a personalului.

Raportul cifrei de afaceri al recrutării este definit ca raportul dintre numărul de persoane ocupate în perioada de raportare și numărul mediu de angajați conform formulei:

Cob.pr. \u003d Fr.ex.: Cho, (1)

unde: Cob.pr. - coeficientul cifrei de afaceri la recepție;

Chr.pr. - numărul de angajați, plăcut pentru perioada de raportare;

Cho este numărul mediu de angajați.

Coeficientul cifrei de afaceri din recrutare caracterizează nivelul angajaților nou recrutați în perioada de raportare. O creștere a acestui indicator ar trebui considerată pozitivă dacă compania extinde producția. În plus, este necesar să se determine nivelul de calificare a celor angajați în anul de raportare și nivelul selecției acestora, dacă a fost organizată o selecție competitivă a specialiștilor.

Raportul cifrei de afaceri angajate trebuie comparat cu raportul cifrei de afaceri disponibilizare.

Rata de rotire pentru concediere (Kob.v.) este definită ca raportul dintre numărul persoanelor concediate din diverse motive (Chr.v.) pentru perioada de raportare și numărul mediu de angajați (HR) conform formulei:

Cob.uv. \u003d Ch.w.: Chsr .. (2)

Raportul cifrei de afaceri din concedieri caracterizează nivelul lucrătorilor concediați din diverse motive în perioada de raportare. Creșterea acestui indicator poate fi rezultatul unei reduceri a producției, organizării slabe a forței de muncă, salariilor mici etc. Acest coeficient ar trebui comparat cu coeficientul cifrei de afaceri pentru admitere. O rată ridicată a cifrei de afaceri a angajărilor în comparație cu rata de rotire a concedierilor indică o creștere a angajaților pentru anul de raportare și, dimpotrivă, o rată ridicată a cifrei de afaceri a disponibilizărilor indică o scădere a numărului de angajați.

Rata de rotație a angajaților este definită ca raportul dintre numărul celor concediați din proprie inițiativă, pentru absenteism și alte încălcări ale disciplinei muncii (această concediere se numește rotație a personalului) la numărul mediu de angajați conform formulei:

Ktek. \u003d Cadru curent: Chsr, (3)

unde: Ktek. - rata de rotație a personalului;

Cad actual - numărul angajaților concediați din propria lor voință, pentru absenteism și alte încălcări ale disciplinei muncii, adică fluctuația personalului.

Creșterea coeficienților cifrei de afaceri pentru angajarea, concedierea și rotirea personalului afectează negativ eficiența utilizării forței de muncă, reduce productivitatea muncii, calitatea produselor, crește costul instruirii.

Productivitatea muncii lucrătorilor caracterizează cantitatea de produse produse pe unitate de timp de lucru și este definită ca raportul dintre producție (în valoare sau în natură) și numărul mediu de lucrători. Acest indicator este unul dintre cei mai importanți indicatori care caracterizează eficiența utilizării resurselor de muncă și activitatea economică a întreprinderii. Este necesar să se facă distincția între producția medie orară, medie zilnică, medie lunară, medie trimestrială și medie anuală (productivitatea muncii).

Producția medie orară de produse se determină prin împărțirea cantității de produse produse pentru orice perioadă (lună, trimestru, an) la numărul de ore lucrate lucrate de lucrători în această perioadă. Restul indicatorilor producției medii sunt, de asemenea, determinați prin împărțirea cantității de produse produse la numărul mediu de angajați pentru fiecare dintre aceste perioade.

Productivitatea muncii este unul dintre principalii indicatori ai eficienței întreprinderii, afectând toți indicatorii cantitativi și calitativi ai întreprinderii: volumul de produse fabricate și vândute, numărul de angajați, fondul de salarii, costul de producție, cantitatea de profitul și nivelul de rentabilitate.

De regulă, o creștere a productivității muncii duce la economii la masa salarială și la o scădere a costurilor de producție.

Rata de creștere a productivității muncii, conform legii economice obiective a eficienței muncii, ar trebui să fie mai mare decât creșterea fondului salarial, numărul de angajați și creșterea costurilor de producție.

Fond salarial - suma totală a fondurilor destinate sau acumulate pentru plata angajaților pentru o anumită perioadă (lună, trimestru, an).

Este necesar să se facă distincția între fondul salarial al personalului industrial și al producției și al personalului angajat în sfera neproductivă a întreprinderii (în locuințe, utilități, grădinițe etc.).

Atunci când se studiază fondul salarial pentru personalul industrial, se disting salariile lucrătorilor, inginerilor, angajaților, ucenicilor, personalului de serviciu junior și lucrătorilor din securitate. Pentru aceleași categorii de lucrători, structura acestora este determinată și studiată, adică ponderea salariilor lucrătorilor pe categorii în suma totală a fondului de salarii.

Datele sunt preluate din raportarea statistică „Raportul muncii”.

În structura salariilor, proporția, precum și rata de creștere a salariilor lucrătorilor din producție, trebuie să depășească. Rata de creștere a salariilor ar trebui, de asemenea, comparată cu rata de creștere a producției, vânzărilor de produse și costurilor de producție. Deci, excesul de producție și vânzările de produse este principalul factor în economisirea salariilor și reducerea costurilor de producție.

Valoarea medie a salariilor pe angajat este determinată prin împărțirea cuantumului fondului salarial pentru o anumită perioadă la numărul mediu de angajați. Acest calcul se efectuează atât pentru toți angajații, cât și pentru categoriile individuale. Pe baza acestui indicator, se trag concluzii, de exemplu, asupra modificărilor nivelului socio-economic al lucrătorilor etc.

Valoarea medie a salariilor și rata modificării acesteia ar trebui să fie comparate cu valoarea medie a salariilor în economia națională în ansamblu, pentru această industrie, alte întreprinderi din regiune, precum și cu nivelul mediu al minimului de existență stabilit pentru moment.

În plus, suma medie a salariilor este unul dintre factorii care stimulează creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor, atragerea lucrătorilor cu înaltă calificare către producție și stabilitatea acestora.

Conducerea întreprinderii trebuie să desfășoare activități de formare a personalului cu înaltă calificare, îmbunătățirea calificărilor acestora, pentru a atinge stabilitatea personalului, pentru a avea un plan pe termen lung pentru formarea și promovarea tinerilor specialiști talentați. Aceste costuri reprezintă o investiție în resurse de muncă, adică proprietate intelectuală, care va da roade în viitor prin creșterea eficienței producției.

Analiza numărului de angajați ai întreprinderii. Numărul de angajați este un indicator important al stării resurselor de muncă ale unei întreprinderi. Caracterizează asigurarea unei întreprinderi cu resurse de muncă.

Prin urmare, o analiză cuprinzătoare a stării, securității și eficienței utilizării lucrătorilor ar trebui să ocupe unul dintre locurile centrale din sistemul de analiză a managementului întreprinderii.

Principalele surse de informații pentru analiza stării și eficienței forței de muncă includ:

Contabilitate de gestiune și materiale de raportare

Informații despre resurse umane pentru întreprinderi

Informații despre managerul de muncă

Raportarea statistică - formularul nr. 1-t "Informații privind numărul și salariile lucrătorilor după tipul de activitate", formularul nr. 4-p "Informații privind numărul, salariile și mișcarea lucrătorilor", secțiunea 2 "Utilizarea timpului de lucru ".

Analiza determină validitatea planurilor de afaceri în ceea ce privește numărul și componența angajaților, economiile sau surplusul de forță de muncă în comparație cu planul și anul de bază, raționalitatea plasării personalului.

În timpul analizei este necesar:

Determinați indicatorii care caracterizează eficiența utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii pentru raportare, perioada de bază și planul de afaceri stabilit: productivitatea muncii în funcție de tipurile lor la prețuri curente și comparabile.

Calculați și determinați dinamica modificărilor indicatorilor de eficiență a forței de muncă pentru un număr de ani, la prețuri actuale și comparabile. Determinați conformitatea acestor schimbări cu cerințele legilor și regularităților economice obiective.

Studiați și analizați fiecare factor separat.

În economie, ca și în natură, există procese și fenomene care sunt atât aleatorii, cât și naturale. Între aceste procese și fenomene, de regulă, există o relație cauzală stabilă sau accidentală, pe termen lung sau pe termen scurt. Cunoașterea acestora vă permite să fundamentați științific dezvoltarea proceselor din economie, să preziceți și să determinați căile de dezvoltare viitoare. Principalele legi economice obiective pe care antreprenorii și managerii trebuie să le cunoască și să le poată folosi în management și economiștii - analiștii care analizează starea și eficiența utilizării resurselor de muncă la întreprindere, includ:

Dezvoltarea profesională sistematică a angajaților.

Rata de creștere a productivității muncii ar trebui să depășească în mod sistematic creșterea numărului de angajați și a fondului salarial

Creșterea productivității muncii ar trebui să contribuie la economisirea salariilor și la reducerea costurilor de producție.

Atunci când planificați, este necesar să nu depuneți eforturi pentru a reduce costurile forței de muncă, ci pentru a realiza economii de costuri.

Pentru analiză, întregul număr de lucrători este clasificat (grupat) în funcție de formele de diviziune a muncii în vigoare la întreprindere.

Trebuie avut în vedere faptul că o condiție importantă pentru creșterea producției este creșterea numărului total de lucrători care sunt implicați direct în producția de produse. Cu cât proporția de lucrători este mai mare în numărul total de personal, cu atât sunt utilizate mai eficient resursele de muncă ale întreprinderii.

Numărul personalului tehnic și tehnic (ITR), al angajaților și al personalului de întreținere junior nu trebuie să depășească (de regulă) cel prevăzut în planul de afaceri.

În procesul de analiză, ar trebui stabilit raportul dintre lucrătorii principali și cei auxiliari. Dacă ponderea principalilor muncitori din producție crește, crește și productivitatea muncii. Apoi trebuie stabilit nivelul de mecanizare, automatizare și computerizare a lucrărilor principale, auxiliare și de reparații, intensitatea forței de muncă a acestora.

Un nivel ridicat de lucrători auxiliari indică prezența muncii manuale și o organizare nesatisfăcătoare a lucrărilor de reparații.

Una dintre cerințele progresului științific și tehnologic și modernizarea producției este dezvoltarea profesională constantă a personalului. Prin urmare, concomitent cu determinarea influenței numărului de angajați asupra implementării programului de producție, este necesar să se stabilească nevoia întreprinderii pentru lucrătorii din anumite profesii și categorii de calificare, precum și pentru lucrătorii și angajații ingineri și tehnici - respectarea funcțiilor ținut. Atunci când se analizează calificările forței de muncă, este necesar să se compare forța de muncă disponibilă și necesară pentru fiecare specialitate. De asemenea, este necesar să se analizeze cifra de afaceri a muncii, deoarece acest factor are un impact semnificativ asupra utilizării timpului de lucru, organizării muncii și productivității acestuia. Este necesar să se stabilească principalele motive pentru fluctuația personalului din întreprindere, să se contureze măsurile de eliminare a acestora.

Pentru a îmbunătăți calificările personalului, a crește productivitatea și salariile și consolidarea lor în continuare, organizarea de formare pentru angajați la diferite cursuri, în școli tehnice și instituții de învățământ superior joacă un rol important. În acest sens, fiecare întreprindere trebuie să dezvolte un plan pe termen lung de formare continuă și formare avansată a angajaților.

După cum știți, dezvoltarea producției poate fi realizată într-un mod extensiv și intensiv. Astfel, o creștere a producției datorată creșterii numărului de angajați se referă la modul extins de dezvoltare a producției. Această dezvoltare este ineficientă, crescând costurile de producție.

O creștere a producției datorată creșterii productivității muncii, realizată prin introducerea progresului științific și tehnologic, prin îmbunătățirea organizării producției, se referă la o cale intensă de dezvoltare și este progresivă, sporind eficiența producției.

Cu toate acestea, nu fiecare creștere a numărului de angajați este negativă, reducând eficiența producției. Poate fi cauzată de extinderea producției, introducerea de noi întreprinderi și facilități. În acest sens, este necesar să se calculeze abaterea absolută și relativă a numărului de angajați.

Pentru a calcula abaterea absolută, trebuie să comparați disponibilitatea reală a lucrătorilor pe categorii cu indicatorii pentru plan sau perioada de bază. Conform acestui indicator, este încă imposibil să se tragă concluzii cu privire la latura calității activității întreprinderii. Dacă creșterea numărului de salariați a fost însoțită de o creștere a productivității muncii, volumul producției la o rată mai mare decât creșterea numărului de salariați, atunci ar trebui considerat că s-a justificat pe deplin. Cu toate acestea, dacă creșterea volumului producției are loc în principal datorită creșterii numărului de angajați, atunci aceasta duce la o scădere a productivității muncii și la o creștere a costurilor. O astfel de creștere a numărului nu este justificată și duce la o dezvoltare extinsă a producției.

Abaterea relativă este calculată luând în considerare modificarea reală a producției. Pentru a determina abaterea relativă, este necesar să recalculați numărul planificat (de bază) al lucrătorilor din producție, luând în considerare îndeplinirea efectivă a planului de producție, și apoi să comparați numărul real cu indicatorul recalculat. Calculul se face conform formulei:

∆Freq \u003d Ch1 - (Ch0 * ∆PP), (4)

unde: hotChot este abaterea relativă a numărului de lucrători la producție;

Ch0 și Ch1 - numărul mediu de lucrători la producție, respectiv, din perioadele de bază și de raportare;

∆PP este procentul de implementare a planului de producție

Creșterea absolută a numărului de angajați cu o scădere relativă simultană este rezultatul unei creșteri a productivității muncii.

Analiza eficienței utilizării forței de muncă la întreprindere. Una dintre problemele importante în analiza resurselor de muncă este utilizarea lor eficientă. În același timp, ar trebui să se facă distincția între utilizarea efectivă a timpului de lucru și lucrătorii înșiși. Sursa informațiilor pentru analiza utilizării timpului de lucru este raportarea statistică: formularul nr. 1-t „Informații privind numărul și salariile lucrătorilor după tipul de activitate” și formularul nr. 4-p „Informații privind numărul, salariile și mișcarea lucrătorilor ", secțiunea 2" Utilizarea timpului lucrătorului ". În plus, analiza implică date de raportare a managementului, adică raportare internă elaborată și aprobată de conducerea companiei pentru uz intern.

În funcție de scopul analizei economice la întreprindere, se determină indicatorii productivității muncii anuale, lunare și orare, care se calculează pe lucrător și pe lucrător principal. Fiecare dintre ele are un conținut economic diferit. Productivitatea orară este productivitatea muncii în timpul muncii curate în timpul zilei de muncă, excluzând impactul timpului de oprire în schimb. Productivitatea muncii, calculată pe persoană-zi, depinde de pierderile în schimb și de timpii de nefuncționare, care afectează durata muncii curate în timpul zilei de lucru. Productivitatea lunară, anuală a muncii este influențată de o serie de factori, cum ar fi gradul de utilizare a timpului de lucru în lună, an, absenteismul din diverse motive (boală, concediu, îndeplinirea diferitelor îndatoriri sociale etc.).

Trimite-ți munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Conceptul de resurse de muncă, compoziția și structura acestora, caracteristici ale formării personalului companiei, analiza utilizării acestora. Piața muncii în sectorul agricol al economiei, calificările lucrătorilor, mișcarea personalului și modalități de îmbunătățire a eficienței utilizării acestora.

hârtie la termen, adăugată 14.05.2011

Resursele de muncă ca element principal al activității economice a întreprinderii, principalii indicatori de utilizare a acestora, metode de măsurare a productivității. Analiza utilizării resurselor de muncă în „Sursa” CJSC, direcții de creștere a eficienței acesteia.

hârtie pe termen adăugată în 20.05.2014

Resursele de muncă ca categorie socio-economică. Formarea resurselor de muncă la întreprindere. Principalii indicatori ai eficienței utilizării resurselor de muncă. Creșterea eficienței utilizării resurselor de muncă pe exemplul SA "TMTP".

teză, adăugată 04/09/2015

Conceptul de resurse de muncă, sarcini și metode de analiză a gradului de utilizare a acestora. Determinarea numărului și structurii personalului companiei. Evaluarea nivelului de calificare a personalului. Calculul coeficienților de mișcare a forței de muncă și a surplusului (deficit) de lucrători.

hârtie de termen, adăugată 19.11.2012

Resursele de muncă în sistemul resurselor de producție ale economiei naționale și metodele de determinare a ofertei de muncă. Indicatori ai eficacității utilizării resurselor de muncă. Problema ofertei de muncă și utilizarea eficientă a resurselor de muncă.

termen de hârtie, adăugat 03/02/2008

Rolul resurselor de muncă în creșterea eficienței economice la întreprindere. Analiza eficienței utilizării forței de muncă în LLC "Uzina de electrod Kumertau". Nivelul productivității muncii, intensitatea forței de muncă a produselor și perspectivele de creștere.

hârtie de termen, adăugată 22.12.2007

Esența și rolul resurselor de muncă. Descrierea activităților și a indicatorilor tehnici și economici ai OAO Nizhnekamskshina. Analiza productivității muncii și a sistemului de utilizare a personalului din întreprindere, recomandări pentru îmbunătățirea eficienței acestora.

teză, adăugată 25.11.2010

Aspecte teoretice ale analizei resurselor de muncă ale întreprinderii. Evaluarea eficienței utilizării resurselor de muncă. Analiza indicatorilor de muncă. Principalele direcții pentru îmbunătățirea eficienței utilizării personalului. Îmbunătățirea salariilor.

hârtie de termen, adăugată 30.11.2008

ECONOMIE

RESURSE UMANE: ESENȚĂ, EFICIENȚA MANAGEMENTULUI ȘI UTILIZARE ÎN CONDIȚII MODERNE

DA. RYZHKOV, dr. departament economie și organizare a l / x și l / p MGUL

Resursele de muncă sunt unul dintre principalii și cei mai importanți factori care determină dezvoltarea eficientă a întreprinderilor.

În prezent, problema furnizării de resurse de muncă extrem de profesionale întreprinderilor este deosebit de urgentă. Acest lucru se datorează nu numai unor motive naturale, care sunt cauzate de migrația și îmbătrânirea lucrătorilor, ci și de cerințele crescânde ale pieței pentru calitatea produselor, lucrărilor, serviciilor. Lipsa lucrătorilor calificați, a specialiștilor și a managerilor duce la o deteriorare a situației economice a întreprinderii, la pierderea competitivității produselor și a întreprinderilor în general.

Există o creștere a numărului de posturi vacante pentru personal înalt calificat, incluzând nu numai specialiști, ci și ocupații cu guler albastru, cu o scădere generală a numărului de angajați. Lipsa muncitorilor calificați se datorează și faptului că formarea profesiilor de conducere și a specialităților din această categorie de personal a încetat practic.

Eficiența scăzută în utilizarea resurselor de muncă este una dintre principalele probleme nerezolvate ale managementului acestora. Indicatorii pentru evaluarea eficienței utilizării forței de muncă sunt nivelul și ratele de creștere a productivității muncii, nivelul și ratele de creștere a salariilor medii lunare ale lucrătorilor, raportul dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariile. Nivelul scăzut al salariilor care prevalează în majoritatea industriilor conduce, în primul rând, la ieșirea de lucrători cu înaltă calificare și nu asigură utilizarea rațională a resurselor de muncă. În legătură cu reducerea creșterii resurselor de muncă și manifestarea altor factori demografici, problema utilizării forței de muncă devine și mai semnificativă.

[e-mail protejat] ac. ru

Formarea resurselor de muncă ale întreprinderilor industriale este influențată de factori externi și interni, precum nivelul organizațional și tehnic al producției; caracteristicile calitative și cantitative ale produselor fabricate; condiții de lucru socio-demografice, motivante și instituționale; starea sistemului de pregătire profesională a personalului și gradul de pregătire a lucrătorilor.

Dezvoltarea economiei naționale, creșterea productivității muncii și îmbunătățirea calității vieții populației determină eficiența utilizării tuturor tipurilor de resurse de producție, fără excepție, și în primul rând a forței de muncă.

Schimbările care au loc în toate sectoarele economiei au condus la o transformare a abordărilor de gestionare și evaluare a personalului.

Formarea de noi structuri de management și organizaționale și economice la nivelul întreprinderilor și regiunilor contribuie la o utilizare mai eficientă a resurselor de muncă. În plus, este influențat de schimbări profunde la nivel macro și microeconomic.

Întreprinderile se confruntă cu o necesitate obiectivă de a lucra diferit decât înainte, adaptând toate aspectele activității financiare și economice la tendințele pieței în schimbare, printre care competitivitatea produselor este de o importanță decisivă.

Un nivel ridicat de productivitate a muncii este o condiție prealabilă pentru asigurarea competitivității, care, la rândul său, depinde de numărul și calitatea lucrătorilor din întreprinderi.

Termenul „resurse de muncă” din literatura economică este adesea identificat cu „potențial uman” și „potențial de muncă”, ceea ce nu este pe deplin corect.

BULETIN Pădure 2/2010

ECONOMIE

Conceptul de „resurse de muncă” a fost introdus pentru prima dată în circulația științifică în 1922 de academicianul S.G. Strumilin.

Resursele de muncă ca element al potențialului de resurse al unei întreprinderi este o masă potențială de muncă vie care poate fi utilizată într-o anumită perioadă de timp. Această categorie trebuie privită din punct de vedere economic, statistic, demografic și sociologic.

Pereche cantitativă și calitativă

contoare care reflectă conținutul resurselor de muncă ale întreprinderilor se schimbă în timp. În condițiile formării relațiilor de piață, caracteristica calitativă este determinată de nivelul de educație profesională, ocuparea forței de muncă, respectarea nevoilor de utilizare a proprietăților profesionale și de calificare a resurselor de muncă.

Reproducerea și formarea resurselor de muncă este în mare parte influențată de factori socio-economici și demografici și determină nivelul de dezvoltare și utilizare a acestora. Aspectul demografic, luând în considerare caracteristici precum migrația, așezarea, sexul, vârsta, starea civilă etc., arată dependența lor de reproducerea populației.

Compoziția forței de muncă include întreaga populație aptă de muncă a țării angajată în sferele activității individuale și economiei sociale, precum și potențial capabilă să lucreze. Forța de muncă include populația ocupată și șomeră din economie.

Îmbunătățirea utilizării resurselor de muncă la nivel macro vizează creșterea gradului de ocupare a populației în vârstă de muncă, distribuția lucrătorilor pe industrie și sferele economiei naționale; asigurarea utilizării eficiente a lucrătorilor în sfera producției de materiale și în sfera neproductivă.

Schimbările fundamentale în viața economică au dus la apariția în economie a unor noi procese, fenomene și concepte care le caracterizează. Termenul „resurse umane” a început să fie folosit mai activ

dar. În literatura economică, apariția sa se datorează necesității de a implementa o abordare integrată în studiul problemei utilizării și instruirii personalului.

Termenul „potențial” înseamnă „posibilități latente, putere, putere”. Definind această categorie, este necesar să se noteze caracteristicile conceptelor de „resurse” și „potențial”. Potențialul (forța de muncă, producția, economicul) este o caracteristică colectivă, generalizată, a resurselor legate de un anumit timp și loc.

Conceptul de „potențial de muncă”, alături de cantitatea (potențialul) de muncă, ia în considerare și condițiile pentru implementarea acestuia, care includ echipamentul tehnic al muncii, nivelul de mecanizare a proceselor de producție, metodele de organizare a producției etc. . Potențialul de muncă ca unul dintre elementele potențialului economic este o componentă a potențialului de producție și reprezintă resursele calitative și cantitative ale muncii vii pe care le deține. Capacitatea de a lucra, care include un set de diverse calități și este determinată de potențialul de muncă, are componente precum convingerea ideologică și maturitatea morală; nivel psiho-fiziologic; adecvarea profesională.

Potențialul de muncă reflectă capacitatea totală a resurselor de muncă de a produce cantitatea maximă posibilă de bunuri și servicii în condițiile date, necesare pentru a asigura o dezvoltare economică durabilă și pentru a satisface nevoile societății. Resursele umane și, în consecință, munca este unul dintre elementele potențialului de muncă. Munca este principalul obiect al analizei economice în întreprinderile industriale.

Conceptul de „forță de muncă”, introdus de Karl Marx, este definit ca „totalitatea abilităților fizice și mentale pe care le posedă un organism, o persoană vie și pe care le folosesc ori de câte ori produce valori de consum”.

LESNOI VESTNIK 2/2010

ECONOMIE

abilitățile spirituale și fizice ale unei persoane. Calitățile care determină abilitatea de a lucra sau abilitatea de a lucra în general formează baza directă a muncii. Alocați capacitatea de muncă calificată într-o anumită profesie - abilitatea de muncă profesională, care are o structură de calificare profesională a forței de muncă. Principala resursă pentru construirea unei economii competitive este forța de muncă, în special partea sa înalt calificată.

Concepte precum „personal”, „muncitori”, „cadre” sunt interpretate identic, dacă luăm definiția ca bază - aceștia sunt toți angajații unei întreprinderi care îndeplinesc funcții de producție, economice și manageriale și sunt implicați în influențarea subiectului muncii folosind mijloacele de muncă. Categoria „resurselor umane”, care poate fi definită ca potențială capacitate de muncă a unei persoane, este un concept mai larg de personal.

Potențialul de muncă, care determină parametrii întreprinderii, este o parte integrantă a capitalului industrial. Potențialul de producție include potențialul industrial și de producție al unei întreprinderi ca unul dintre elementele potențialului de muncă. Potențialul de muncă este implicat în fiecare dintre numeroasele funcții diferite îndeplinite de întreprindere. Astfel, potențialul de muncă al întreprinderilor include compoziția resurselor de muncă și condițiile lor de muncă.

În funcție de criteriile adoptate, se pot distinge diferite grupuri de potențial de muncă, formate din sex, vârstă, educație, experiență de muncă, profesie, specialitate, orientări de viață etc. Deoarece potențialul de muncă se află pe piața muncii sau la întreprindere, este, de asemenea, recomandabil să îl împărțiți în unul uzat, care este angajat în diverse întreprinderi, organizații și instituții și potențial de muncă neutilizat, cei care, în funcție de diverse motive, nu sunt implicați în economie.

Potențialul de muncă este în același timp parte a forței de muncă, care

determinată de specificul fiziologic al activității de muncă. Numărul resurselor de muncă este una dintre caracteristicile cantitative ale potențialului de muncă. „Potențialul de muncă este capacitatea socială agregată de a lucra, iar resursele de muncă sunt agregatul indivizilor din societate capabili de muncă sau agregatul indivizilor care lucrează. În acest sens, resursele de muncă diferă de alte resurse de producție, iar utilizarea lor ar trebui să țină seama de caracteristicile grupurilor sociale și demografice ale populației. "

În subiectul terminologie și metodologie, în analiza științifică a acestei resurse, prezentate în publicații despre teoria organizării muncii în diverse industrii, sunt utilizate conceptele de „capital uman” și „resurse umane”. Fondatorii teoriei capitalului uman, G. Becker și T Schultz, au fost primii care au confirmat „natura productivă” a investiției într-o persoană, oferind un efect semnificativ pe termen lung.

T. Schultz a asociat crearea și dezvoltarea capitalului uman cu investiții în formare, care sunt transformate într-un stoc „de producție necesar” de competențe și cunoștințe ale angajatului și contribuie la o creștere a satisfacției angajaților cu conținutul sau remunerația muncii, Becker G. - cu costurile de formare a forței de muncă și cu educația internă, costurile pentru asistență medicală, mobilitate profesională și geografică.

Baza dezvoltării economiei este adâncirea și îmbunătățirea continuă a diviziunii muncii. Împărțirea muncii în unitate cu procesele de cooperare și specializare a producției înseamnă dezvoltarea economiei de la formele inferioare la cele superioare.

Dezvoltarea societății informaționale implică o transformare a structurii și calității forței de muncă, creșterea cerințelor pentru nivelul profesional și de calificare a lucrătorilor, disciplina muncii etc. Caracteristicile structurale ale forței de muncă se schimbă, indicând pierderea fosta monoliticitate și omogenitate a acestei componente a pieței muncii. Pe lângă angajații permanenți, numărul celorlalți crește

BULETIN Pădure 2/2010

ECONOMIE

categorii de lucrători - angajați temporar și parțial; lucrează în baza unor contracte de „muncă de leasing”; angajate în baza unor contracte speciale de muncă. Astfel de grupuri de lucrători sunt relativ mai puțin dependenți de angajator și au oportunități mai mari de manevră pe piața muncii.

De asemenea, au loc schimbări semnificative în statutul lucrătorilor angajați permanent. Tehnologiile moderne cu intensitate științifică și informaționale, care pătrund în toate ramurile producției, modifică structurile profesionale și de calificare existente nu numai în industrie, ci și în sfera managementului, serviciilor. Aceste schimbări sunt exprimate, în special, în combinația de profesioniști. cunoștințe, apariția unor profesii conexe. Aceste procese se manifestă cel mai clar în producția automată complexă, unde sunt necesare cunoștințe din multe ramuri ale tehnologiei, electronicii, mecanicii și programării. În același timp, există o combinație de profesii relativ simple în multe industrii, comerț și finanțe.

Au loc schimbări semnificative și în structura muncii sociale cheltuite. Aceste procese sunt asociate cu economia muncii vii, deplasarea acesteia din procesul de producție. Munca vie, utilizată direct în producție ca principală forță productivă, se retrage din ce în ce mai mult în fundal și devine secundară în raport cu munca universală, care se bazează pe totalitatea cunoștințelor științifice, realizările culturale, tradițiile și alte valori acumulate de omenire . În societatea informațională, o astfel de muncă devine componenta principală a activității umane. Munca universală se poate manifesta atât în \u200b\u200bmunca unor grupuri mari de oameni cu diverse specialități și experiență, cât și în activitățile indivizilor care, într-un grad sau altul, utilizează potențialul realizărilor științifice, tehnice și culturale ale omenirii. În acest din urmă caz, unitatea locului și a timpului încetează să mai fie o caracteristică necesară a activității de producție. Un exemplu în acest sens este proliferarea ocupării virtuale.

Astfel, în structura angajaților, există o scădere a ponderii lucrătorilor din producție, cu o creștere a proporției personalului neproductiv. Există un paradox al „dispariției forței de muncă” în producție. Se pare că capitalul care folosește munca vie își pierde sensul. Acest lucru a dus la apariția unei teorii care, ca urmare a inovației tehnologice, nu este însușirea unei cantități crescute de muncă neremunerată, ci economisirea acesteia.

Ocuparea forței de muncă în economia modernă are forma unei piramide trunchiate, vârful căreia arată că ocuparea forței de muncă în sectorul manufacturier tinde la zero. Pe măsură ce ne deplasăm în jos - de la vârful piramidei la baza sa - ocuparea forței de muncă crește în diferite industrii auxiliare: servicii, comerț, infrastructură, știință, educație.

Modificările caracteristicilor calitative ale muncii vii aplicate afectează direct distribuția populației active. În mintea oamenilor există încă idei care s-ar putea schimba în curând. Antiteza „muncă mentală - muncă fizică” poate fi înlocuită cu „muncă creativă - muncă standard”, în timp ce munca standard nu poate fi doar conținută fizic. Munca va înceta să fie privită ca o activitate pur fizică (fizică). Această percepție a condus la o atitudine negativă față de toate categoriile de locuri de muncă neproductive, care, conform opiniei existente, nu contribuie cu nimic la creșterea veniturilor corporative și a bogăției naționale, în timp ce în economiile avansate, pentru fiecare loc de muncă din sectorul prelucrător, există 3-4 locuri de muncă în neproducție.

În mod constant se formează noi cerințe generale de calificare, care sunt impuse, în primul rând, profesiilor moderne utilizate în tehnologiile intensive în științe și informaționale. Aceste cerințe sunt: \u200b\u200babilitatea de a gândi abstract; capacitatea de a opera cu informații și cunoștințe; capacitatea de a programa, gândind analitic și logic

BULETIN Pădure 2/2010

ECONOMIE

turnarea, așa-numita „nouă alfabetizare”; capacitatea de a răspunde rapid la orice schimbare a situației și, în acest sens, o înțelegere a modului în care funcționează sistemele economice, tehnologice, socio-tehnologice și care sunt relațiile lor.

Aceste circumstanțe conduc la înțelegerea faptului că este imposibil să controlezi lucrătorii intelectuali creativi folosind metode tradiționale. Este necesar să se formeze un sistem de management al muncii inovator care să îndeplinească cel mai bine stadiul actual al dezvoltării economice.

Obiectivul managementului inovator al forței de muncă este resursele umane ale organizației, iar subiectul este dezvoltarea potențialului creativ și a comportamentului inovator al angajaților. Managementul inovator al forței de muncă, pe de o parte, este cel mai tipic pentru organizațiile inovatoare care operează în sectoare de înaltă tehnologie ale economiei. Cu toate acestea, orice organizație modernă care dorește să concureze cu succes într-un mediu de piață trebuie să aplice principii inovatoare și metode de management. Astfel de metode sunt trecerea de la unități funcționale la echipe de proces, de la munca axată pe sarcini simple la rezolvarea problemelor multidimensionale, de la controlul angajaților la împuternicirea acestora. În același timp, teoria rezolvării problemelor inventive, precum și ideile de reinginerie, devin centrale în sprijinul științific și metodologic al proceselor inovatoare de management al muncii.

Caracteristicile utilizării resurselor umane în producția de înaltă tehnologie sunt prezentate în figură. Munca acționează ca subiect principal de studiu și analiză, iar toți ceilalți factori de producție sunt condiții prealabile, condiții obiective pentru punerea sa în aplicare, dezvoltare și randamente sporite. Munca este considerată ca un factor important de producție, a cărui analiză necesită dezvoltarea unor abordări metodologice speciale. Acest lucru se explică prin faptul că resursele umane, înțelese nu numai ca un factor de dezvoltare economică (resurse de muncă), ci și ca obiectiv al acestuia, ocupă centrul

locul în structura forțelor productive ale societății din toate țările dezvoltate ale lumii. Cercetarea lor necesită abordări speciale. Laureatul Nobel pentru economie R Solow, în lucrarea sa Piața muncii ca instituție socială, a remarcat că „ocuparea forței de muncă și veniturile pe care le generează nu sunt un echivalent simplu care corespund unui set de bunuri de consum” și, prin urmare, ar trebui analizate într-un mod special.

În acest sens, managementul forței de muncă are o semnificație și abordări diferite de gestionarea tuturor celorlalți factori de producție. Este necesar să se țină seama atât de rolul principal al forței de muncă în procesul de dezvoltare economică, cât și de caracteristicile unice ale purtătorilor capacității de muncă, care transformă procesul de gestionare a forței de muncă într-o activitate creativă cu mai multe criterii.

În teoria și practica economică, un indicator științific și de evaluare foarte larg este productivitatea muncii. În sistemele economice existente, acționează și ca unul dintre principalii indicatori ai dezvoltării potențialului uman și al muncii, organizarea, tehnologia și tehnologia producției, servește drept criteriu pentru eficiența economică a producției.

Pentru a dezvălui esența productivității muncii, punctul de plecare este doctrina lui K. Marx cu privire la natura duală a muncii: „Toată munca este, pe de o parte, cheltuirea muncii umane în sens fiziologic și în această calitate identică a acesteia. , sau uman abstract, munca formează valoarea bunurilor. Toată munca este, pe de altă parte, cheltuirea forței de muncă umană într-o formă specială oportună, iar în această calitate a muncii sale utile concrete creează valori de consum ”. K. Marx prezintă productivitatea muncii ca o combinație a intensității muncii și a forței sale productive. Ca proprietate a unei anumite munci, forța productivă arată gradul de eficiență pe unitate de timp a activității umane utile. Ca calitate a muncii abstracte, intensitatea muncii arată costurile forței de muncă, adică costurile forței de muncă pe unitate de timp.

BULETIN Pădure 2/2010

ECONOMIE

Desen. Esența economică a manifestării și utilizării resurselor umane în producție

Determinând esența creșterii productivității muncii, K. Marx a legat acest concept nu numai cu productivitatea muncii vii. El a considerat această problemă mai larg, ca o totalitate a muncii sociale, obiectiv nefiind opusă acestor concepte. Din punctul de vedere al educației și al creșterii valorii, „munca deja conținută în mijloacele de producție este analogă cu munca nou adăugată. Ele diferă doar prin faptul că una este reificată în valorile consumatorului, iar cealaltă este în procesul acestei reificări, una este muncă trecută, cealaltă este reală, una este moartă, cealaltă este vie, una

Reificat în timpul trecut, altul

Se reifică în prezent. "

În consecință, toată munca materializată este o muncă vie creată anterior, prin urmare acestea sunt omogene calitativ, deoarece „... munca conținută în mijloacele de producție este o anumită cantitate de muncă socială universală ... Munca care se adaugă este o anumită cantitate suplimentară de muncă socială universală ...”, adică ambele sunt costurile necesare cantitativ determinate ale „muncii sociale generale”, a căror scădere pe unitate de producție (muncă, servicii) în termeni absoluți

arată nivelul de productivitate al muncii sociale. Astfel, productivitatea muncii agregate sociale este productivitatea muncii.

Cu toate acestea, recunoașterea acestui fapt - productivitatea muncii sociale agregate - nu înseamnă deloc că munca creată mai devreme este dotată cu productivitate, deoarece economisirea mijloacelor de producție arată că economisirea muncii trecute la fiecare etapă a producției sociale creează doar condițiile prealabile pentru salvarea forței de muncă vii în etapele ulterioare ale proceselor de producție ...

Este necesar să se facă distincția între conceptele de „productivitate” și „productivitate a muncii”. Unii economiști academici interpretează productivitatea muncii ca un element al productivității sau o măsură privată. În dicționarul de termeni economici B.A. Reisberg, acești indicatori sunt dezvăluiți după cum urmează: „productivitatea este un indicator al eficienței producției, care caracterizează producția pe unitate de resurse utilizate, factorii de producție; coeficient din împărțirea volumului producției la suma costurilor resurselor pentru un anumit volum de producție. " Productivitatea muncii este

LESNOI VESTNIK 2/2010

ECONOMIE

„Indicator al eficienței utilizării resurselor de muncă, factor de muncă.” Productivitatea muncii se exprimă prin numărul de produse produse în termeni monetari sau fizici, fabricate de un singur angajat într-o anumită perioadă de timp (an, lună, zi, oră). În consecință, este recomandabil să se ia în considerare conceptul de productivitate ca o măsură a eficacității utilizării oricăror factori de producție și să nu fie redus doar la o evaluare a utilizării muncii vii.

UN. Azrilianul în Marele dicționar de economie definește productivitatea ca fiind „producția de bunuri, servicii, semifabricate etc. pe unitate de timp, un angajat, un echipament, un departament. "

Rezumând cele de mai sus, se poate argumenta că productivitatea muncii caracterizează eficiența și eficiența costurilor forței de muncă, exprimate prin cantitatea de produse fabricate pe unitate de timp de lucru sau costurile forței de muncă (timp de lucru) pe unitate de produse fabricate, munca efectuată, servicii redat.

Sarcina de a determina și a evalua indicatorul productivității muncii este de o importanță capitală atunci când planificăm și analizăm activitățile entităților de afaceri la diferite niveluri. Pe baza rezultatelor calculului, analizei și evaluării productivității muncii, devine posibil să se stabilească motivele care limitează creșterea eficienței economice la nivelurile macro și micro și realizarea utilizării raționale a forței de muncă și a resurselor naturale.

Nivelul productivității muncii afectează rata de creștere a salariilor, creșterea veniturilor, dezvoltarea producției, parametrii de reducere a costurilor de producție. Pentru producție, creșterea productivității muncii nu are practic limite, datorită mecanizării și automatizării producției și a forței de muncă, introducerea de noi echipamente și tehnologii.

Nu există practic o execuție constantă a calculelor indicatorului de productivitate a muncii, analiza nivelului său și a ratelor de creștere.

este dată. Pentru a identifica posibilitatea de a crește în continuare producția de produse pe baza unei creșteri a productivității muncii și a unei utilizări mai raționale a resurselor, pare oportun să se analizeze productivitatea muncii în toate etapele funcționării entităților economice. Productivitatea muncii și factorii care îi afectează nivelul trebuie determinate în toate etapele gestionării activităților economice ale subiecților economiei moderne: etapa planificării dezvoltării; etapa organizării implementării planurilor elaborate; organizarea proceselor de producție; analiza și evaluarea rezultatelor obținute.

În etapa de planificare a activităților și organizarea producției, indicatorul productivității muncii depinde de acțiunea următorilor factori:

Tehnologii, utilaje și echipamente utilizate în producția de produse;

Gradul de utilizare a fondului de rulment;

Nivelul de utilizare a personalului;

Disponibilitatea managementului calificat;

Crearea pieței de vânzare.

Deoarece elementele simple ale procesului muncii sunt neschimbate, factorii enumerați ai productivității muncii în creștere vor acționa întotdeauna, doar în proporții diferite. Odată cu dezvoltarea producției, rolul unora slăbește, rolul altora crește și relația dintre ele se schimbă. Astfel, în primele etape ale dezvoltării societății, factorii personali au jucat un rol principal. Raportul factorilor în creșterea productivității muncii s-a schimbat odată cu dezvoltarea forțelor productive - rolul condițiilor de lucru organizaționale și tehnice a crescut semnificativ.

Funcția productivității muncii în etapa de producție poate fi reprezentată după cum urmează - implementarea măsurilor dezvoltate și a programelor cuprinzătoare pentru gestionarea productivității muncii asociate creșterii acesteia. În acest stadiu al asigurării unui raport rațional de forță de muncă și resurse materiale și tehnice, ar trebui efectuată în mod constant căutarea rezervelor de creștere actuale.

BULETIN Pădure 2/2010

ECONOMIE

În etapele de analiză, evaluare și control, studiul impactului productivității muncii asupra situației economice a întreprinderilor face posibilă corelarea indicatorilor planificați cu rezultatele obținute, determinarea vectorului modificărilor în curs și stabilirea motivelor pentru astfel de abateri.

Următoarea sarcină este identificarea rezervelor promițătoare pentru creșterea productivității muncii. Măsuri cuprinzătoare care vizează utilizarea eficientă a forței de muncă și sunt concepute pentru a asigura cea mai bună utilizare a forței de muncă materializate (mijloace circulante și fixe). Acest aspect este implementat pe baza îmbunătățirii condițiilor și organizării muncii, plasării și structurii personalului, menținerea muncii ritmice, creșterea interesului personalului pentru rezultatele muncii, raționalizarea utilizării materiilor prime, materialelor, mijloacelor fixe Manifestarea unor factori de creștere precum prezența unei piețe de vânzări și calitatea managementului se exprimă prin utilizarea agregată a forței de muncă materializate și vii.

Este necesar să se facă distincția între productivitatea locală, productivitatea vieții (individuale) și productivitatea muncii sociale.

O creștere a productivității muncii individuale arată economisirea timpului de muncă necesar pentru producerea unei unități de producție sau o cantitate suplimentară de producție produsă pe unitate de timp (zi, oră, minut). Valoarea medie a productivității muncii lucrătorilor (lucrătorilor), determinată în ansamblu pentru industrie sau întreprindere, este productivitatea locală.

Coeficientul împărțirii ratei de creștere a venitului național și a ratei de creștere a numărului de personal din sectorul producției arată productivitatea muncii sociale. O creștere a productivității muncii sociale este asigurată prin depășirea ratei de creștere a venitului național în raport cu numărul de personal, provocând astfel o creștere a eficienței producției sociale. O creștere a productivității muncii sociale schimbă proporțiile dintre materializat

și muncă vie. O creștere a productivității muncii sociale duce la o creștere a proporției muncii anterioare și la o scădere a costului vieții pentru fiecare unitate de producție. Cu toate acestea, costul total pe unitate de producție rămâne neschimbat. K. Marx a numit această dependență legea economică a creșterii productivității muncii.

În practica contabilității și planificării muncii sociale, indicatorul de productivitate este utilizat numai la scara economiei naționale. În întreprinderi, se folosește un indicator al productivității muncii individuale.

Productivitatea muncii la o întreprindere este considerată doar ca eficiență a costurilor muncii umane și este estimată utilizând un indicator direct - producție și un indicator indirect - intensitatea muncii produselor, între care există o relație inversă.

Principalul indicator al productivității muncii este producția. Acesta reflectă numărul de produse în termeni fizici sau costul produselor (vândute, mărfuri, brut) produse pe unitate de timp (an, trimestru, lună, schimb, oră) sau pe un angajat mediu al întreprinderii.

Indicatorul de cost al producției este supus influenței unui număr de factori care denaturează artificial modificarea veniturilor. Printre acești factori, se pot numi, de exemplu, modificări ale volumului de aprovizionare pentru cooperare, prețurile la materiile prime și materialele uzate, prețurile la produsele întreprinderilor.

În unele întreprinderi, producția este determinată în ore standard. Această metodă de măsurare a productivității este munca și este utilizată pentru a evalua productivitatea muncii anumitor lucrători, echipe, ateliere.

Dinamica productivității muncii este evaluată comparând producția planificată și cea reală, comparând indicatorii perioadei ulterioare cu cea anterioară. Creșterea productivității muncii este însoțită de un exces de producție reală peste valoarea planificată.

BULETIN Pădure 2/2010

ECONOMIE

Producția poate fi calculată ca un coeficient din împărțirea cantității de produse produse și a costului timpului de lucru pentru fabricarea acestor produse sau ca raportul dintre volumul produselor produse și numărul mediu de lucrători / lucrători.

Nivelul de productivitate al muncii vii se caracterizează cel mai exact prin producția orară, deoarece numărul de ore lucrate lucrătorilor nu include timpii de nefuncționare în schimburi cauzate de motive de altă natură.

Numărul de zile lucrătoare lucrate de lucrători, la determinarea producției zilnice, nu include întreruperea pe toată durata zilei și absenteismul pentru diferite circumstanțe permise de lege.

Volumul produselor produse poate fi stabilit atât în \u200b\u200bunități de muncă, cât și în unități de valoare.

Cheltuirea timpului de lucru pentru eliberarea unei unități de producție este un indicator al intensității muncii produsului. Intensitatea muncii unei unități de producție este determinată pentru întreaga gamă de produse fabricate în termeni fizici. Cu o gamă largă de produse, intensitatea forței de muncă este determinată de unitățile convenționale - produse tipice ale întreprinderii. Toate celelalte produse sunt enumerate aici. Acest indicator, spre deosebire de producție, are o serie de avantaje. Printre acestea se numără următoarele:

Determinarea relației directe dintre costurile forței de muncă și volumul producției;

Eliminarea impactului asupra productivității muncii a schimbărilor în structura de producție și volumul aprovizionărilor în cadrul cooperării;

Legând măsurarea productivității muncii cu rezervele de creștere a acesteia, comparând costurile forței de muncă ale diferitelor diviziuni structurale ale întreprinderii pentru producția de produse identice.

În funcție de rolul costurilor forței de muncă în procesul de producție și compoziția acestora, se disting intrările de forță de muncă: tehnologice, servicii, producție, managementul producției și intensitatea totală a forței de muncă.

Intensitatea tehnologică a forței de muncă include costurile forței de muncă ale principalilor lucrători de producție, lucrătorilor cu bucăți și lucrătorilor de timp pentru producerea unei unități de producție.

Agregatul costurilor forței de muncă ale lucrătorilor auxiliari din producția principală și al lucrătorilor din toate subdiviziunile producției auxiliare (energie, reparații, transport) angajați în deservirea proceselor de producție este intensitatea forței de muncă pentru întreținerea producției.

Intensitatea muncii în managementul producției arată costurile forței de muncă ale personalului administrativ și managerial (manageri, specialiști și angajați) pe unitate de producție.

Intensitatea totală a forței de muncă a unei unități de producție este costul forței de muncă a tuturor categoriilor de angajați ai întreprinderii - lucrători ai instalațiilor principale și auxiliare de producție, personal administrativ și de conducere.

Pentru a îmbunătăți utilizarea resurselor de muncă, este necesar să le îmbunătățim structura și să dezvoltăm măsuri menite să îmbunătățească utilizarea timpului de lucru, să consolideze disciplina muncii și să prevină accidentele și bolile.

Este necesar să se acorde o atenție specială organizării forței de muncă și a producției, deoarece respectarea principiilor organizării științifice a proceselor de producție este cheia asigurării unor activități financiare și economice eficiente cu performanțe economice ridicate.

Principalele elemente ale sistemului de organizare rațională a muncii și producției sunt:

Plasarea personalului în producție și divizarea muncii;

Organizarea și întreținerea locurilor de muncă;

Implementarea proceselor raționale

Crearea condițiilor favorabile

Organizarea de stimulente și salarii;

BULETIN Pădure 2/2010

ECONOMIE

Organizarea instruirii, pregătirii avansate și recalificării angajaților;

Protecția și asigurarea condițiilor de lucru sigure.

La fiecare întreprindere, este necesar să se îmbunătățească cultura producției, să se asigure respectarea curățeniei și ordinii în incinte, să se organizeze servicii medicale pentru angajați, să se îmbunătățească teritoriul etc.

Formarea forței de muncă în noile condiții nu se limitează la formarea lucrătorilor calificați care sunt bine conștienți de tehnologie și tehnologie, metode de management. Personalul întreprinderilor moderne, în plus, trebuie să aibă „abilități inovatoare”, capacitatea de a dezvolta inovații în mod independent în procesul de lucru, de a găsi lucruri noi în mediul extern, în experiența altor organizații, invenții și descoperiri și să le folosească. în timp util în activitatea organizației lor.

Baza proceselor reale de inovare este potențialul creativ al angajaților (manageri, specialiști, lucrători). Nivelul abilităților inovatoare ale participanților la procesele economice are o importanță științifică și practică. Calitățile standard ale forței de muncă nu sunt suficiente. Starea de sănătate și dezvoltarea fizică, nivelul de pregătire și calificările pot fi măsurate și evaluate. Indicatorii calitativi ai forței de muncă sunt determinați utilizând indicatori ai nivelului de educație generală și profesională, a vechimii în specialitate, în funcție de rezultatele specifice ale muncii.

Unele dintre aceste criterii pot fi utilizate pentru a evalua abilitățile inovatoare ale oamenilor. Nivelul de educație profesională a lucrătorilor, în special învățământul superior, arată capacitatea lor de a participa la unul sau alt rol în procesele inovatoare. Activitatea inovatoare a personalului este caracterizată și de indicatori precum numărul de invenții, propuneri de raționalizare, idei noi și propuneri (know-how).

Este mult mai dificil de evaluat caracteristicile personale ale managerilor, specialiștilor

și alți lucrători. De regulă, acestea sunt calități care contribuie la formarea unei atmosfere inovatoare în colectivul de muncă, dar nu se pretează la măsurarea cantitativă directă.

Abilitățile inovatoare sunt extrem de personalizate. Această transformare a factorului personal de producție duce la schimbări în stilul și metodele de gestionare a personalului. Conținutul acestor schimbări poate fi formulat ca transformarea managementului personalului într-un sistem de management al resurselor umane.

Rolul de stimulare și motivație a muncii crește în crearea și menținerea activității inovatoare a angajaților, printre care stimulentele creative sunt de o importanță deosebită. Acestea din urmă implică distribuirea funcțiilor muncii între angajați în funcție de abilitățile lor și redistribuirea constantă a funcțiilor îndeplinite. Distribuția oamenilor în sistemul de producție socială și împărțirea muncii în conformitate cu abilitățile lor, tipul psihologic de atitudine față de muncă este unul dintre principalii factori în consolidarea inovației.

Principiile strategiei de angajare a activităților inovatoare ale întreprinderilor în condițiile construirii unei economii inovatoare, transformarea managementului personalului sunt:

Crearea unui flux liber de informații, care vă permite să găsiți idei noi în cele mai neașteptate locuri și să le utilizați în atingerea obiectivelor și obiectivelor organizației;

Interacțiune strânsă și sistematică între departamente, consolidarea comunicării orizontale și verticale, care oferă resursele, informațiile și sprijinul necesar;

Organizarea muncii de către echipe și asigurarea unui nivel ridicat de încredere în echipă;

Având lideri care cred în inovație se asigură că resursele potrivite sunt disponibile și că se realizează oportunități potențiale.

BULETIN Pădure 2/2010

Articol revizuit pentru revista „Acreditare în educație”

În ultimii 40 de ani, economia rusă a funcționat în condiții de exces al populației în vârstă de muncă. Cu toate acestea, această perioadă s-a încheiat și ne confruntăm cu o criză demografică gravă.

În conformitate cu previziunile demografice, ne așteptăm la o scădere semnificativă a populației în vârstă de muncă.

Conform previziunilor disponibile, în următorul deceniu:

Numărul populației sănătoase din Rusia va scădea cu 16-20 de milioane de oameni - de la 88,4 milioane de oameni. (2010) la 74 de milioane de oameni (2020).

Numărul populației cu dizabilități (copii, studenți ai instituțiilor de învățământ, pensionari) va crește brusc - de la 52,3 milioane de persoane. (2010) până la 60,4 milioane de oameni. (2020). Astfel, povara generală asupra populației apte de muncă din țară crește.

În același timp, pentru 1995-2010. a existat o scădere accentuată a populației ocupate în sectorul prelucrător:

În general, pentru activitatea economică - de 13 milioane de oameni. sau cu 12%,

În agricultură - de 2 ori,

În industria prelucrătoare - cu 40%.

În același timp, ocuparea forței de muncă în sectorul public a crescut, incl. în administrația publică - de 1,8 ori, în asistența medicală - de 1,3 ori, în activități financiare - de 2 ori.

Cu alte cuvinte, distribuția populației în vârstă de muncă între ramurile de activitate poate fi greu numită rațională.

Astfel, astăzi intrăm într-o perioadă dificilă a dezvoltării noastre, când creșterea rapidă a producției, care necesită resurse semnificative de muncă, este însoțită de o scădere simultană a numărului populației apte de muncă.

Prin urmare, problema creșterii PIB-ului depinde în mod direct de numărul populației capabile, de calitatea și competitivitatea acesteia.

Astăzi, economia rusă se confruntă cu o serie de probleme legate de furnizarea de capital uman:

Structura managementului economiei, industriei, comerțului, serviciilor (inclusiv serviciile publice) nu contribuie la realizarea unei productivități ridicate a muncii.

Calitatea cunoștințelor economice scade anual cu 10-15%;

Există o devalorizare a cunoștințelor.

Motivul principal al problemelor noastre în domeniul educației este ruptura efectivă a relațiilor dintre instituțiile de învățământ, întreprinderi și stat.

În ultimele decenii, a existat un dezechilibru semnificativ în sistemul educațional între ofertă și nevoile reale ale economiei:

Numărul absolvenților învățământului tehnic primar a scăzut brusc, de aproape 2 ori;

Numărul de studenți a crescut de la 2,8 milioane. în 1990, până la 7 milioane de oameni. - în 2010 (creștere de 2,5 ori). În același timp, sunt instruiți în principal umanitari, manageri (aproximativ 3,5 milioane de studenți):

Numărul specialiștilor în domeniul umanist a crescut de 3,7 ori,

Numărul specialiștilor în economie și management a crescut de 7 ori.

În același timp, există o scădere a numărului de absolvenți la specialitățile tehnice: absolvirea la nivelul de 50-80% din necesitate.

Toate cele de mai sus sunt o consecință a faptului că planificarea de stat, prognozarea eliberării specialiștilor, luând în considerare nevoile economiei, a încetat de fapt în țara noastră.

De asemenea, pe baza rezultatelor studierii tendințelor din perioada 1990-2010. în învățământul public se pot remarca următorii factori:

1. Numărul elevilor din școală în 2010 a scăzut în comparație cu 1990 cu 34,5% și această tendință va continua.

2. Numărul instituțiilor de învățământ profesional primar a scăzut cu 44,2%, numărul studenților - cu 46%, numărul absolvenților - de peste 2 ori.

3. Există o creștere semnificativă a educației suplimentare, de aproximativ 2 ori, în principal în ceea ce privește formarea avansată.

Pe lângă lipsa de specialiști în profesiile solicitate, calitatea educației este o problemă serioasă.... Programele educaționale care funcționează în universități nu îndeplinesc în mare parte cerințele și nevoile întreprinderilor.

Drept urmare, întreprinderile trebuie să-și recalifice tinerii specialiști-absolvenți timp de câțiva ani, să le învețe cunoștințele și abilitățile de muncă necesare.

Pentru a elimina dezechilibrul dintre educație și economie, pentru a furniza pe deplin întreprinderilor noastre personal cu înaltă calificare, sunt necesare acțiuni comune ale statului, ale afacerilor și ale sistemului de învățământ.

În general, sarcinile prioritare ale dezvoltării noastre economice stabilesc următoarele cerințe pentru sistemul de învățământ intern:

- formarea în viitorul foarte apropiat a unei hărți naționale a calificărilor, precum și a standardelor profesionale, pe baza cărora ar trebui revizuite standardele educaționale;

Crearea unei comunicări mai strânse între industrie și instituțiile de învățământ în ceea ce privește stabilirea politicilor educaționale.

Pentru a remedia situația, sunt necesare următoarele măsuri:

1. Implementați la nivel național în următorii ani:

Trecerea la prognoza pe termen lung (5 - 20 de ani) a dezvoltării socio-economice, inclusiv prognozarea dezvoltării resurselor de muncă, o creștere semnificativă a calității prognozei;

- pregătirea unui proiect de lege privind problemele prognozării de stat a dezvoltării socio-economice a Federației Ruse;

Dezvoltarea sistemului de stat (național) de orientare profesională pentru tineri și adulți.

2. Să formuleze un sistem de prognozare a pieței muncii profesionale din țară. Este necesar să se facă o prognoză a cererii de resurse de muncă înainte2015-2020 - nu numai în ceea ce privește cantitatea, ci și în specialități.

Prognoza ar trebui dezvoltată în perspective sectoriale, de calificare profesională și regionale, luând în considerare strategiile de dezvoltare sectorială și regională.

3. Definirea legală a drepturilor angajatorilor, asociațiilor acestora de a participa la formarea politicilor în domeniul educației și formării profesionale, a sistemului național de calificări, a evaluării independente a calității

4. Crearea de consilii de coordonare în regiuni cu participarea șefilor ministerelor și departamentelor regionale relevante, sindicatelor regionale ale industriașilor și antreprenorilor, un consiliu al rectorilor universităților, un consiliu al colegiilor și un consiliu al liceelor \u200b\u200bprofesionale (a fost creat un consiliu similar în regiunea Sverdlovsk).

Funcțiile consiliilor coordonatoare ar trebui să includă analiza stării de prognoză, elaborarea de măsuri pentru calitatea educației și recalificarea personalului, problemele standardelor educaționale profesionale și generale.

5. Asigurați intrarea reprezentanților afacerilor și ai guvernului în consiliile instituțiilor de învățământ.

6. Luați măsuri pentru interacțiunea cu instituțiile de învățământ superior în ceea ce privește creșterea profesiilor cerute de economie. Este necesar:

Realizați o realocare a fondurilor bugetare către studenții solicitați de economie;

Reduceți sprijinul bugetar pentru ocupații care nu sunt necesare în industrie și economie

7. Elaborați și implementați programe educaționale inovatoare moderne pentru educația profesională continuă.

8. Pentru a-i orienta pe absolvenții clasei a XI-a să primească învățământul specializat secundar conform unui program accelerat, reprofilând unele licee în colegii. Liceele în sine ar trebui să se concentreze asupra problemelor de recalificare a personalului, pregătire avansată în conformitate cu un program apropiat de nevoile de producție, cu excluderea din curriculum a a ceea ce nu este legat de pregătirea unui specialist.

9. Elaborați un program de învățământ superior accelerat pentru practicienii cu studii medii de specialitate de până la 3 ani.

10. Creați școli superioare pentru recalificare și formare avansată la universități, sucursale ale universităților și colegii.

12. Elaborarea metodei de repartizare a specialiștilor întreprinderilor, a căror formare se desfășoară în detrimentul fondurilor bugetare și a fondurilor întreprinderilor.

13. Luați în considerare procedura de finanțare a studenților înscriși la cursuri de seară și corespondență; costurile întreprinderii trebuie suportate, cu condiția ca studentul să studieze specialitatea întreprinderii.

14. Realizarea recertificării instituțiilor de învățământ care nu au baza de pregătire și personalul didactic necesar.

15. Să studieze experiența întreprinderilor care organizează cursuri de perfecționare postuniversitară pentru tinerii specialiști din întreprinderi și să ofere propuneri pentru îmbunătățirea calității educației departamentelor absolvenți ai căror absolvenți trebuie recalificați.

16. Pentru a aborda mai atent problema echipării instituțiilor de învățământ, computerizarea sălilor de clasă, creșterea nivelului de învățare a limbilor străine în legătură cu necesitatea de a trece la nivelul internațional de afaceri.

17. Introduceți tehnologii moderne în procesul educațional, utilizând tehnologiile IT - și luând în considerare nevoile întreprinderilor industriale.

18. Elaborați un program „Lucrător vârstnic”, care include recalificarea specialiștilor cel puțin până la vârsta de pensionare.

De asemenea, ținând seama de lipsa emergentă de resurse de muncă, ar trebui acordată o atenție sporită următoarelor domenii de activitate.

Prima direcție este creșterea productivității muncii.

În acest scop este necesar:

Elaborați programe anual și pe o perioadă mai lungă pentru a crește productivitatea muncii în țară în ansamblu, la nivel regional și pentru fiecare întreprindere;

Implementați introducerea tehnologiilor moderne și organizarea muncii.

Una dintre cele mai importante sarcini în domeniul creșterii productivității muncii este restructurarea întreprinderilor, inclusiv externalizarea, retragerea industriilor non-core și a serviciilor din întreprinderi.

Astăzi, aproximativ 70% din numărul total de angajați este personal filial care nu este interesat de rezultatele finale ale forței de muncă, care pot fi eliminate din structura întreprinderilor, mai întâi în filiale și apoi în persoane juridice independente.

De aceea problema restructurare întreprinderile ar trebui înțelese și elaborate de noi, acest proces ar trebui gândit și realizat în așa fel încât să nu provoace un șoc social în rândul persoanelor îndepărtate din întreprinderi.

Principalul lucru pe care îl vom realiza este să creștem numărul de persoane care își vor lua propriile decizii și să stăpânească mecanismul de adaptare la condițiile de viață. Motivația muncii se va schimba - viitorul lor va depinde de oamenii înșiși.

Restructurarea va permite:

Creșterea productivității muncii la întreprinderile mari;

Să crească dramatic numărul întreprinderilor mici și mijlocii care sunt atât de necesare pentru dezvoltarea echilibrată a economiei.

A doua direcție este formarea unei politici de migrație competente care vizează utilizarea rațională a potențialului semnificativ al țărilor CSI în domeniul resurselor de muncă.

Prin urmare, pentru completarea efectivă a capitalului uman prin migrația forței de muncă, este necesar:

Crearea unei baze de date a specialiștilor CSI, în principal de origine rusă;

Simplificați procedura pentru obținerea cetățeniei ruse, în special pentru specialiști calificați;

Creați un sistem de recalificare și recalificare a migranților urmând exemplul țărilor occidentale, unde o persoană, pentru a obține un loc de muncă în specialitatea sa, trebuie să urmeze un curs de recalificare.

De asemenea, trebuie să vă pregătiți și să implementațiun set de măsuri care vizează creșterea nivelului de mobilitate teritorială a resurselor de muncă (migrația internă a forței de muncă). Este necesar să se asigure atragerea lucrătorilor din regiunile cu resurse de muncă excedentare în zonele cu dezvoltare industrială intensivă, pentru care, în primul rând, este necesar să se rezolve problema locuințelor.

În general, avem nevoie de o muncă sistematică și sistematică privind personalul din industrie.

Avem nevoie de programe și concepte pentru a îmbunătăți calitatea capitalului uman.

Numai oamenii stabilesc dacă vom trăi bine sau rău. Calitatea vieții copiilor, a persoanelor în vârstă și a angajaților de stat depinde în mod direct de capacitatea populației apte de a lucra productiv.

Dacă vom reuși să stabilim o muncă organizată în aceste domenii, atunci vom putea reduce consecințele negative ale lipsei de resurse de muncă.

Situația din domeniul educației în anii 1990-2010

în toată Federația Rusă

Numărul total de studenți

Tabelul 1.

Nume	unități rev.	anii	abateri
Nume	unități rev.		cantitate
Numărul de instituții de învățământ
Numarul studentilor
Numărul de instituții de învățământ profesional primar
Numarul studentilor
Numărul instituțiilor de învățământ secundar specializat
Numarul studentilor
Numărul instituțiilor de învățământ superior
Numarul studentilor
Total studenți (clauza 3.1. Și clauza 4.1)
Absolvirea specialiștilor
Educație profesională inițială
Învățământul profesional secundar
Educatie inalta
TOTAL:
Absolvirea specialiștilor din învățământul profesional secundar și superior

Masa 2.

Producția de muncitori calificați în funcție de industrie

Denumirea industriei	unități rev.	anii	abateri
Denumirea industriei	unități rev.		cantitate

Metalurgie

Agricultură
Constructie

Tabelul 3.

Denumirea industriei	unități rev.	anii	abateri
Denumirea industriei	unități rev.		cantitate
Eliberarea tuturor
Științe umanitare
Sănătate
Economie și management
Metalurgie și prelucrarea metalelor

Automatizare și control

Absolvirea specialiștilor cu studii profesionale secundare pe industrie

Tabelul 4.

Absolvirea specialiștilor cu studii superioare pe industrie

Denumirea industriei	unități rev.	anii	abateri
Denumirea industriei	unități rev.		cantitate
Număr total
Științe umanitare
Economie și management
Metalurgie, prelucrarea metalelor, inginerie mecanică
Agricultură și pescuit
Sănătate

(instituții de învățământ de stat)

Tabelul 5.

Absolvirea specialiștilor de către instituțiile de învățământ superior nestatale

Denumirea industriei	unități rev.	anii	abateri
Denumirea industriei	unități rev.		cantitate	raport
Eliberarea tuturor
Științe umanitare
Economie și management

Tabelul 6.

Distribuția absolvenților după tipul de studiu

Denumirea industriei	unități rev.	1990 an.	2010 an.
Absolvirea școlilor tehnice
incl. Învățământ cu normă întreagă

Absolvire cu studii superioare
incl. Învățământ cu normă întreagă

Studiază în instituții de învățământ superior
incl. Învățământ cu normă întreagă

Articole similare

Discuta:

Interesul social în spațiul politic (Analiza socio-filosofică) Sofia Martirosyan Ashotovna: Amintiți-vă: ce este interacțiunea socială? Care sunt tipurile de socializare ...
Ce este locul de muncă într-un contract de muncă?: Un contract de muncă trebuie să îndeplinească cerințele unui loc de muncă ...
Cum își păstrează vânătorii de experiență talentul valoros?: Nu este un secret faptul că orice companie de succes se bazează pe pacient și ...
De la subordonați la concurenți: cum să vă asigurați afacerea?: Obiceiurile sunt ca o funie. În fiecare zi țesem un fir nou în el și foarte ...