Koshevlenko S.V. Dezvoltarea unui program potențial de dezvoltare a Centrului de evaluare aplicabil

14.12.2013 18:01

Celebrul magazin de pantofi online Zappos utilizează un instrument numit Zappos Family Valori de bază Evaluarea interviului în recrutare. În ciuda faptului că valorile acestei companii sunt probabil diferite de cele adoptate în alte organizații, merită să acordăm atenție sfaturilor de mai jos. Ele pot fi utile pentru mulți. Dar mai întâi descrieți pe scurt procesul de recrutare în sine, luată în Zappos.

Cât de mult interviu este ținut?

Un candidat calificat va trebui să treacă prin procesul de angajare în trei etape: screening-ul prin telefon, interviuri tehnice la telefon, precum și un interviu din două etape deja în compania însăși. Aceste metode de evaluare permit recrutorului și managerului de personal să dobândească o încredere absolută că candidatul are abilitățile necesare pentru a îndeplini activitatea și se potrivește în cultura corporativă. Ambele aspecte sunt importante. Cum verifică Zappos aceste conformități?

Screening prin telefon

Durată: de la 30 la 45 de minute

Recruiter realizat

Obiectivul principal: Verificați respectarea valorilor de bază ale companiei, precum și o discuție a condițiilor necesare: specificul muncii, obiectivelor de carieră, cerințele salariale, pregătirea pentru relocare.

Obiectiv suplimentar: Solicitantul a pregătit pentru un interviu?

• Are reclamantul o idee despre ceea ce funcționează în Zappos?
• Solicitantul dorește să lucreze în Zappos sau are nevoie doar de muncă?

Interviul tehnic prin telefon

Durată: de la 30 la 45 de minute

Deținute de managerul personalului

Obiectivul principal: Evaluarea abilităților tehnice ale candidatului, desfășurarea verificării inițiale, în măsura în care o persoană corespunde culturii și echipei corporative.

Etapa următoare: interviu în loc

Dacă solicitantul trece prin telefon (și, în unele cazuri, un interviu cu Skype cu directorul departamentului și / sau al altor manageri de personal), atunci recrutorul numește un interviu în birou, care include următorii pași:

Zappos Birouri

Acesta este condus de un recrutor sau unul dintre membrii echipei de manageri de personal. Excursie este o oportunitate pentru un candidat să primească o idee despre un mediu fizic, aproape de a lua legătura cu cultura și să învețe despre istoria Zappos, inclusiv structura organizatorică actuală a companiei. Pentru recrutorii înșiși, este o șansă de a evalua reacția reclamanților la ceea ce văd. Zappos nu este pentru toată lumea. Prin urmare, recrutorii acordă o atenție deosebită tipurilor de întrebări pe care solicitantul le stabilește în timpul unei excursii. Are un interes real în ceea ce vede? Sau toate întrebările sunt legate de "I"?

Evaluarea abilităților de bază

Recrutorul verifică abilitățile disponibile pentru respectarea poziției vacante și a curriculumului de call center, pe care toți angajații noii angajați trebuie să le transmită: un set de text, gramatică și alfabetizare de calculator elementară.

Interviul tehnic

Durată: de la 30 la 45 de minute

Acesta este condus de managerul personalului, uneori participă la acesta până la 6-8 alți membri ai echipei.

Este posibil atât în \u200b\u200bformat unu la unu și interviuri de grup. Scopul principal al acestor întâlniri este de a efectua o evaluare aprofundată a competențelor tehnice ale solicitantului. În funcție de poziție, candidatul se poate întâlni, de asemenea, cu părțile interesate în toate departamentele.

Prânzul cu echipa

Pentru ca candidații să se odihnească puțin dintr-un interviu și au simțit că mai multe conversații informale sunt aranjate în companie. Acest lucru oferă o șansă de a vedea cum o persoană este potrivită pentru un grup din punctul de vedere al culturii corporative, precum și capacitatea de a se asigura că candidatul poate comunica calm cu colegii săi în afara muncii.

Interviuri pentru respectarea valorilor companiei

Durată: de la 45 la 60 de minute

Scopul principal: Asigurați-vă că candidatul înțelege cultura companiei și are exemple specifice despre modul în care este necesar să se implementeze calitățile lor în cadrul companiei.

Candidatura trebuie să fie convenită cu toți oamenii cu care persoana a trecut interviul. Dacă toți membrii echipei și recruiter o susțin, orice îndoială care pot apărea și vor continua să afecteze negativ echipele, să minimizeze.

Cum aplică Zappos.com evaluarea valorilor de bază?

Acesta nu este un sistem de testare / nonsens

Recrutorii verifică corespondența generală cu cultura Zappos, dar în acest caz nu există condiții dure pentru trecerea asassiunii sau a ratingului. Ideea de bază este că candidatul ar trebui să-și arate dorința și dorința de a se alătura lui Zappos și de a participa la activitățile sale care vizează dezvoltarea culturii și este natural în conformitate cu valorile companiei. Oamenii se pot distra în moduri diferite. De exemplu, cineva nu vrea să conducă un eveniment solemn, dar trebuie să-i placă ideea că participă la acest proces.

Procesul de evaluare

În timpul unui interviu cu valori-cheie, recrutorul este ghidat de evaluarea valorilor de bază, pe care le deschide laptop-ul său și selectează 2-5 întrebări din fiecare dintre cele 10 secțiuni pe care le solicită candidatului (diverse probleme corespund valorilor de bază). Răspunsurile candidate sunt introduse în domeniile corespunzătoare. Note sunt furnizate de managerul de personal împreună cu un rezumat și recomandări privind cât de mult corespunde candidatului culturii corporative. Ratingul ideal al răspunsurilor este de 4; Cinci în principiu sunt imposibilă, deoarece aceasta înseamnă că nu există oportunități de îmbunătățire (5 \u003d sunt pe deplin de acord, 1 \u003d categoric nu sunt de acord)

Semne de avertizare

Un exemplu de întrebare pentru "încheierea tranzacției": Este reclamantul gata să-și petreacă timpul cu colegii aflați în afara muncii? Zappos șterge linia dintre lucrare și joc, iar toți cei care lucrează în această familie trebuie să creadă în concept. Este scris în valorile nr. 7: "Formarea unei echipe pozitive și a unui spirit de familie". Candidatul trebuie să fie confortabil de faptul că toți angajații interacționează în mod regulat cu colegii din afara biroului și în rețelele sociale.

Cum să vă asigurați că candidatul corespunde culturii corporative:

1. Nu vă grăbiți!

Zappos înțelege că angajarea unei persoane greșite poate avea consecințe catastrofale pentru companie, mai ales dacă această persoană se dovedește a fi în acea etapă atunci când se iau următoarea decizie pe care să le angajeze. Angajați care nu corespund culturii corporative, "otravă" organizație. Cei care nu cred în viziunea companiei dvs. sau a valorii activității pe care alți angajați le îndeplinesc, ei se pot distribui negativi și este aproape imposibil de luptat cu el. Prin urmare, în căutarea unei persoane potrivite nu ar trebui să se grăbească.

2. Aranjați zilele ușii deschise

Când candidatul ajunge la un interviu în companie, cheltuiește-l la birou. O excursie mică îi va permite să vadă mediul de lucru de la o distanță apropiată și să ia o decizie individuală cu privire la faptul dacă poate funcționa într-un astfel de mediu.

3. Verificați disponibilitatea interviului

Specificați întrebările care vă permit să verificați cât de bine este persoana familiară cu compania dvs. Știe ceva despre istoria, misiunea, succesele, problemele etc.? Dacă candidatul este încântat de perspectivele de lucru în compania dvs. și știe despre ele, aceasta este o garanție că nu caută doar o muncă, dar se gândește la oportunități de carieră și profesionale.

4. Faceți recrutarea de către munca în echipă

Dacă întreaga echipă aprobă candidatura solicitantului, eșecul angajării unui nou angajat devine incredibil. O adevărată credință într-o persoană nouă va fi difuzată pe întreaga echipă și va ajuta cumva să vă înființeze pe toți la succes.

Pentru a vă asigura că reclamantul nu a încercat doar să se manifeste în fața poporului "important", echipa de recrutare ar trebui să solicite feedback de la toți cei care interacționează cu candidatul, până la conducătorii de autobuze corporative, administratori. Trebuie să vă asigurați că toate opiniile privind solicitantul au fost consecvente.

5. Decizia candidatului trebuie să fie decizia dvs.

Vorbiți în mod deschis și sincer despre ceea ce vă așteptați, despre condițiile de lucru și despre orice probleme potențiale asociate unei poziții (factori de distragere, noi sisteme etc.). De exemplu, în Zappos nu este observat în flexibilitate specială în planificare, deci nu ar trebui să fie o surpriză atunci când un nou angajat aproape continuă să învețe din prima zi. De asemenea, nu ar trebui să fie o surpriză faptul că condițiile de muncă din Zappos sunt neliniștite.

6. Aflați despre obstacole

Cu cât aflați mai repede despre orice obstacol, cu atât mai puțin timp și resurse veți cheltui pentru continuarea procesului de angajare. Cele trei dintre cele mai importante probleme care angajează închirierea în Zappos: Solicitantul nu dorește să schimbe locul de reședință, să comunice cu colegii în timpul său liber și nu se potrivește cu compensarea (structura bonusului). Toate acestea trebuie discutate în etapa inițială, în timpul unui interviu telefonic, cel puțin în termeni generali.

7. Întrebări gata \u003d Răspunsuri gata

Asigurați-vă că întrebările pe care le specificați sunt forțate un candidat să împărtășească exemple reale ale comportamentului dvs. în trecutul locului de muncă. Această tehnică este cunoscută ca un interviu comportamental, dar Zappos îl aplică valorilor de bază. Compania a dezvoltat o piscină unică de întrebări pe care candidații nu au auzit mai devreme, în plus față de problemele mai standard. Aceste aspecte ajută la distingerea oamenilor care știu pur și simplu cum să spună "dreptul" de la cei care au demonstrat comportamentul care coincide cu valorile de bază ale companiei.

8. Asigurați-vă că candidatul înțelege valorile

Candidatul înțelege importanța valorilor companiei? Are idei pentru îmbunătățirea performanței și dezvoltării culturii, are dorința de a implementa idei? Dacă doriți ca compania dvs. să continue să crească, aveți nevoie de oameni cu dorința de a vă ridica nivelul. Zappos consideră că principalele valori ar trebui să influențeze fiecare decizie pe care compania o face, prin urmare, este important să se folosească cele mai bune idei pe care oamenii le oferă.

9. Fii deschis

Angajații vor interpreta valorile de bază în moduri diferite. Și fiecare va putea să le arate diferit și în diferite grade. Toată lumea trebuie adaptată la diferite niveluri de energie, umor, modestie, imediată etc., care au ceilalți. Adaptabilitatea și deschiderea sunt factori cheie. Nu este necesar să se aștepte pe toți la comedii, ci să caute astfel de persoane care sunt deschise interacțiunii în cadrul echipei și în unități și pot spune caracteristicile interesante ale postului și companiei.

10. Conformitatea culturii corporative este necesară, abilitățile tehnice - la discreție

În Zappos există multe poziții care angajează oameni pe baza specificului personalității lor. Cerințele tehnice sunt minimizate, deoarece oamenii pot învăța abilități în procesul de lucru. Cu candidații, nu este o cultură relevantă, este imposibil să faci nimic pentru a "corecta" situația. Bineînțeles, multe poziții necesită abilități tehnice, dar nu este mai puțin important ca reclamanta să se apropie de companie, de asemenea, din punctul de vedere al culturii corporative.

Traducere: Inga Hammi

Copierea și orice prelucrare a materialelor de pe site-ul site-ului este interzisă

Scopul principal al managerului de personal este formarea unei astfel de compoziții de personal, interacțiunea companiei cu care va fi benefică reciproc.

Dragi cititori! Articolul spune despre modalitățile tipice de a rezolva probleme juridice, dar fiecare caz este individual. Dacă vrei să știi cum rezolva problema ta - Contactați un consultant:

Aplicațiile și apelurile sunt acceptate în jurul ceasului și șapte zile pe săptămână..

E rapid i. Este gratuit!

Angajatorul va primi lucrători interesați, calificați care pot lucra în mod eficient și de fructuială, angajați - oportunități de creștere personală și financiară.

Sarcini și obiective

Pentru ca poziția vacantă să ia cel mai bun candidat, serviciul de personal efectuează o selecție care include mai multe etape.

Dezvăluirea gradului de respectare a cerințelor solicitanților declarate, acestea sunt evaluate de următorii parametri:

• nivelul și profilul educației;
• aptitudini;
• experiență în acest domeniu;
• calitati personale.

În arsenalul specialiștilor HR - masa diferitelor metode de evaluare a personalului, care studiază solicitanții din toate părțile.

Unele sunt folosite peste tot, altele - datorită considerației de timp și a costurilor ridicate - numai atunci când se selectează managerii de top.

Criterii

Metodele utilizate în selectarea candidaților au un dezavantaj gravă - sunt deținute de oameni. Există întotdeauna posibilitatea ca opinia subiectivă a angajatului companiei să aibă un impact asupra rezultatului final.

Managerul nu poate ca aspectul sau modul de conversație a reclamantului și, cu alte lucruri care sunt egale, va face o alegere în favoarea altui, destul de candidat.

Principala sarcină a angajatorului este de a minimiza influența factorului uman asupra procesului de selecție și evaluare.

La fiabilitatea datelor obținute, este posibilă numai atunci când se respectă un număr de criterii:

• o abordare integrată (nu numai conformitatea candidatului cu cerințele postului, ci și posibilitatea ca întreprinderile să satisfacă cerințele unui specialist în ceea ce privește dezvoltarea și creșterea carierei);
• obiectivitatea (remizele particulare nu sunt luate în considerare);
• fiabilitate (Factori externi nu afectează rezultatul, fie că este vremea, starea de spirit sau bunăstarea oricăruia dintre participanți în acest proces, iar redirecționarea garantează aceleași rezultate);
• predictibilitatea (este analizată potențialul candidatului - ceea ce funcționează și la ce nivel este capabil să facă și este gata);
• Înțelegerea formulării (criteriile de selecție ar trebui să fie înțeleasă tuturor participanților la proces);
• precizia (nivelul real al competențelor și abilităților este estimat).

Etapele procesului de selecție

Pe drum spre vacanța prețuită, solicitanții trec mai multe teste.

Numărul etapei	Nume	Esență
1	Preliminar	Acesta este condus de serviciul de personal, lider liniar sau - în organizații mici - de către directorul însuși. Scopul unei cunoștințe personale cu candidatul, clarificând educația și experiența anterioară. Poate face un formular de interviu telefonic dacă există prea mulți solicitanți.
2		Chestionarul ajută la obținerea unor informații mai complete despre solicitanți. Conține, printre altele, întrebările despre funcționalitatea din fostul loc de muncă, realizările personale, motivul concedierii.
3		Testele pot fi utilizate atât pentru a identifica competențele profesionale, abilitățile și potențialul persoanei și pentru divulgarea unor caracteristici ale persoanei.
4	Intervievarea	Interviul poate fi structurat și gratuit. În primul caz, întrebările sunt întrebate unul câte unul în avans, planul planificat. În al doilea rând, este definit doar numărul de teme, iar comunicarea lucrătorului personalului cu solicitantul este similară unei conversații relaxate.
5	Verificarea recomandărilor	În acest stadiu, reprezentantul companiei este asociat cu persoanele specificate în rezumatul candidatului ca recomandari și clarifică informații despre experiența, realizările și succesul reclamantului în același loc și, de asemenea, colectează feedback despre el ca persoană.
6	Control medical ()	De regulă, examenul medical este supus unor candidați care aplică cerințe de sănătate ridicate.
7	Luarea deciziilor	Directorul compară rezultatele testelor ale candidaților care au coborât la ultimul nivel și aleg cele mai potrivite pentru această poziție.

Calea de la trimiterea la decizie nu este întotdeauna atât de lungă. În majoritatea cazurilor, verdictul este exprimat după interviu.

Trecerea tuturor etapelor, de regulă, este furnizată numai atunci când selectarea personalului în pozițiile de conducere în companiile mari.

Metode de evaluare a candidaților la admiterea lucrărilor

Evaluarea candidaților la admiterea lucrărilor se bazează pe complexul celor mai populare metode.

Utilizarea lor face posibilă obținerea celor mai exacte și obiective informații despre solicitanți.

Teste

Metoda este populară, dar ambiguă.

Lucrătorii personalului conturează gama celor mai importante calități personale și profesionale ale angajatului.

Acestea se bazează pe selecția mai multor teste care detectează aceste calități.

Testele condiționate sunt împărțite în mai multe categorii:

• în beneficiul profesional;
• intelectual;
• personal.

În funcție de scopurile care sunt urmărite de specialistul HR, se aplică separat sau în agregat.

Testul pentru profesionalitate

Determină conformitatea candidatului cu cerințele postului și capacitatea sa de alte activități.

Subiectul este invitat să răspundă la o serie de aspecte legate de munca viitoare.

Acestea contribuie la stabilirea nivelului de cunoaștere, proprietatea terminologiei, înțelegerea proceselor de producție.

Evaluarea abilităților

Această încercare vizează analizarea nivelului general de dezvoltare a solicitantului, precum și caracteristicile memoriei, atenției și inteligenței sale.

Inclusiv, metoda dezvăluie capacitatea unei persoane de a învăța, de a stăpâni noi abilități și cunoștințe.

Teste personale

Acest diagnostic estimează manifestările non-intelectuale ale personalității: voință, motivație, emoții. Prognozează posibil comportament în diferite situații și caracteristici ale relațiilor interpersonale.

Complexitatea testelor este de a efectua în mod corespunzător procedura și de a evalua rezultatele.

Acest lucru ar trebui să se ocupe de un psiholog calificat-diagnostic. Interpretarea datelor obținute, se concentrează nu numai pe răspunsurile candidatului, ci și asupra comportamentului său în procesul de testare: cât de repede funcționează, dacă este menționat ajutor, este ușor adaptat la noi condiții.

Uneori, astfel de observații dau o persoană mult mai multe informații decât o sută de întrebări.

Studierea biografiei

Baza acestei metode este o analiză a vitalității candidatului.

Sursele de informații pot fi atât un rezumat, cât și un chestionar și foști colegi. În cursul analizei, totul este luat în considerare: o schimbare frecventă a muncii, spații mari între concediere și ocuparea forței de muncă într-un loc nou, cauzele plecării angajatorului anterior.

Dacă înregistrările proaspete apar în registrul angajatorului din registrul de lucru la fiecare șase luni - este evident că nu va rămâne în această companie de mult timp.

În acest caz, conducerea va prefera mai mult solicitant permanent.

Interviu

O metodă de evaluare a afacerii care vă permite să obțineți informații maxime despre calitățile și experiența profesională a unei persoane și să încheiem respectarea cerințelor postului.

Cele mai populare subspecii este un interviu de caz. Candidatul se oferă mai multe situații reale referitoare la munca viitoare și au cerut să spună, indiferent de modul în care a intrat într-un caz.

Exemplu:

Clientul furios numește - nu a fost adus la el la timpul convenit. Data livrării a coordonat un alt angajat, care nu este în prezent în vigoare. Actiunile tale?

Un alt exemplu similar al acestei opțiuni de evaluare, consultați videoclipul:

Analiza răspunsurilor oferă o mulțime de informații despre calitățile afacerilor umane și demonstrează modelul probabil al comportamentului său într-o situație nestandard, de exemplu:

• capacitatea de a răspunde rapid;
• toleranta la stres;
• capacitatea de a rambursa conflictul;
• responsabilitate (este gata să rezolve problema însăși sau va schimba vina pe colegul lipsă).

4 aprilie 2016 Manager HR. Recruiter privat

Evaluarea compatibilității candidaților a culturii corporative ale companiei

Propun un exemplu de sistem de evaluare a unui astfel de parametru ca o compatibilitate a unui candidat cu cultura corporativă.

Conceptul de cultură corporativă este destul de larg, dar pentru angajare, mai multe momente sunt critice, pe care le estimăm în compania noastră:

În ce cultură, un candidat se simte mai confortabil, care este principiul managementului și al metodei decizionale preferă (dur autoritar sau democratic);

Așa cum ați folosit pentru a construi relații cu diviziuni adiacente - în mod deschis sau într-un stil birocratic;

Ceea ce este mai important decât candidatul - munca sau viața personală;

Cum percepe o evaluare a activității sale. inclusiv critică;

Nivelul cultural comun.

Pentru a evalua acești parametri este necesar să se stabilească o serie de întrebări simple, de exemplu:

1) Spuneți-ne despre o situație dificilă sau de conflict pe care o amintiți mai ales în compania dvs. Ce s-a întâmplat? Cum ai învățat?

2) A fost vreodată critici în adresa dvs. la ultimul loc de muncă? Cine ți-a criticat? Da exemple atunci când ți-a fost util;

3) Descrieți echipa perfectă subordonată, cap, de lucru.

4) Cât de repede ați reușit să rezolvați întrebările de lucru? Ce ați făcut în situația întârzierilor, ar putea influența viteza? Cât de exact?

5) Descrieți cum ați luat de obicei decizii, cum este acceptat într-o organizație cât de confortabil este?

Evaluarea instalațiilor etice este, de asemenea, importantă. Este necesar să studiem comportamentul candidatului în situațiile de oportunitateextragerea câștigului personal atunci când achiziționați ceva pentru nevoile companiei - "câștiguri" etc.

Exemple de întrebări și situații:

1) După cum credeți, de ce în unele companii revoluțe - norma și în altele - nu?

2) De ce oamenii returnează împrumuturile?

3) Imaginați-vă că ați fost ridicată și ați luat poziția directorului de achiziții publice. Cum ați lucra pentru a reduce furtul și cocoșul?

Principiul evaluării răspunsurilor: încercările de a justifica onestitatea angajaților cu o dimensiune salarială extrem de mare și fiabilitatea securității pot fi percepute ca o pregătire potențială a angajatului de a lua o "revoluție" în absența unor factori externi de prohibitivi;

De asemenea, este important să fiți capabili să evaluați înșelăciunea atunci când comunicați cu partenerii, exemple de aspecte:

1) Este adevărat, în opinia dvs., că onestitatea este cea mai bună strategie? Dați exemple că este valabilă așa.

2) Dați un exemplu când era necesar să nu fiți complet cinstiți. Când este potrivit?

Ajutați un candidat care se concentrează pe înșelăciune ca fiind cea mai eficientă modalitate de a rezolva grav situații controversate, deoarece va începe să înșele angajatorul;

Întâlnirea personală vă permite, de asemenea, să utilizați un anumit indicatori indirecți pentru a evalua acuratețea informațiilor furnizate. Schimbarea comportamentului unui candidat pentru unele dintre perioadele de conversație, de exemplu: Când răspundeți la o întrebare, candidatul se mișcă mai departe de interlocutor, indică necesitatea de a acorda mai multă atenție acestui aspect.

O selecție de servicii online pentru a automatiza căutarea, selecția și evaluarea candidaților pentru un post vacant pentru a ajuta recruții și managerii de recrutare.

Headhunter "Evaluarea talentelor"

Serviciul online care combină selecția și evaluarea personalului. Proiectul comun Headhunter și soluții de măsurare a talentelor CEB SHL. Noul sistem este destinat angajatorilor ca o modalitate rapidă de a identifica capacitatea și competența candidaților.

Serviciul conține trei instrumente pentru a ajuta la identificarea abilităților analitice ale viitorului angajat și gradul de dezvoltare a competențelor sale de afaceri:

Testați abilitățile verbale
Evaluarea capacității de a analiza logic informațiile textuale, abilitatea de a învăța și de a înțelege nou.

Intervievarea competențelor universale
Determinarea inconsecvențelor, trăsăturilor de caractere și instalațiilor solicitante din cauza situațiilor de lucru. Ce calități de afaceri vor lucra fără eforturile reclamantului asupra lor și ce investiții tangibile vor cere acest lucru.

Testați abilitățile numerice
Evaluarea capacității de a analiza informația numerică, capacitatea de a învăța și de a înțelege nou.

Cum funcționează evaluarea personalului:

Compania trimite solicitantului o invitație de a trece la testarea prin headonter.
- Reclamantul primește o scrisoare de invitație de transmisie.
- Solicitanții își evaluează abilitățile de timp limitat.
- Managerul HR primește o notificare de finalizare a testelor și poate vedea imediat rezultatele. Puteți compara rezultatele câtorva solicitanți și alegeți cele mai potrivite.

Mirapolis Recruit (recrutare)

Mirapolis Recruit este un sistem eficient, simplu și ușor de utilizat pentru a automatiza toate etapele procesului de selecție a personalului. Pentru a utiliza sistemul, este nevoie doar de un browser web.
Sistemul este la fel de eficient pentru recrutorii privați, agențiile de recrutare și departamentele de selecție a personalului corporativ.

Sarcina: Recrutare

Alegeți rapid compania necesară a unui specialist
Controlați toate etapele selecției angajaților
Stabiliți comunicarea la distanță cu clientul
Creați o singură bază de date de candidați și locuri de muncă vacante
Automate Site-uri de selecție, Cazare Posturi vacante și Colecția de răspunsuri

Mirapolis Recruit permite

Automatează toate operațiunile de selecție de rutină
Lucrați cu o singură bază de candidați și locuri de muncă vacante
Primiți raportarea, efectuarea analizei procesului de selecție, creșterea eficienței acestuia
Oferiți o lucrare convenabilă cu clienții posturi vacante

Rezultat

Creșterea vitezei de selecție cu cel puțin 20%
Simplificați interacțiunea cu clienții și creșteți loialitatea acestora
Sistematizarea, îmbunătățirea eficienței și transparenței procesului de selecție
Raportarea simplă de construcție analitică

Recrutor de prietenie.

Serviciul online pentru recrutare Automation vă permite să adăugați un CV din site-urile de lucru, rețelele sociale într-un singur clic, rețele sociale și prin poștă la bază. În același timp, toate informațiile despre solicitant vor fi prezentate într-un singur format convenabil.

Recrutorii găsesc rapid candidații necesari pentru diferiți parametri în serviciu - separat pe abilități, poziția dorită, experiența, educația și așa mai departe. Astfel, nu vă petreceți timp pe vizualizarea solicitanților care nu sunt în mod evident potriviți. Vedeți imediat o istorie completă de interacțiune cu candidatul.

Rezumatul importului instantaneu.
Utilizați butonul Magic pentru a adăuga instantaneu un rezumat fără duplicat pentru a servi cu site-uri de servicii populare și de la rețelele sociale. Și, de asemenea, să importe fișiere Microsoft Word, PDF și răspunsuri de pe propriul site de carieră.

Tot ce aveți nevoie pentru o muncă eficientă într-un singur serviciu
Baza unică a candidaților colectați din diferite surse și o căutare flexibilă a acestuia conform oricărui parametri. Integrare completă cu corespondența și calendarele. Toate acțiunile pe candidat sunt salvate în panglica de evenimente.

Analist inteligent
Un analist inteligent și convenabil pentru lucrarea făcută sub formă de diagrame ușor de înțeles - de la pâlnia candidatului la eficacitatea surselor de selecție. Urmăriți orice date, vom configura recrutorul de prietenie sub tine.

Solicită un rezumat al diferitelor surse și corespondență cu candidații într-o singură bază, oferă o statistică clară pentru eficacitatea recrutării resurselor și a recrutorilor, facilitează lucrările comune Eicram privind posturile vacante, găsește rapid profiluri ale candidaților în rețelele sociale.

Hantflou.

Serviciu pentru selecție eficientă. Set complet de funcții pentru recrutor și HR-Director

Hantflow ajută la accelerarea și automatizarea întregii rutină zilnică a recrutorilor: de la adăugarea unui rezumat și trimiterea de scrisori către candidați, înainte de a crea o opțiune optică și colectează statistici privind activitatea departamentului de selecție. Serviciul poate adăuga un interviu în calendarul dvs. și candidatului, înființat utile automate-APA și chiar respectă respectarea cerințelor Legii privind datele cu caracter personal (152 фз), care sunt obligate să urmeze toți recrutorii. Interfața este simplă și intuitivă, iar dacă apar întrebări, cu acestea vor contribui la înțelegerea preocupării serviciului de asistență.

Servicii de serviciu Hantflow:

Salvarea unui CV din diferite surse
Hanflow are un "buton magic" - o extensie pentru browser, care păstrează rezumatele candidaților din registrele de lucru, site-uri pentru programatori și designeri și din rețelele sociale.

Recunoașterea duplicată
Hanfflou recunoaște automat rezumatele duplicate, chiar dacă numele este scris de translite.

Configurarea unei pâlnie de urmărire
Hanflow vă permite să configurați o pâlnie în deplină conformitate cu procesul de selecție a candidaților pentru diferite posturi vacante: recrutorul poate adăuga orice număr de pași și le poate aranja în ordinea dorită.

Multitakania.
Dacă clientul are nevoie de candidați pentru mai multe posturi vacante cu vârful general al pâlniei, recrutorul nu are nevoie să creeze aceleași posturi vacante - puteți conecta funcția suplimentară "Multitakania".

Publicarea posturilor vacante și colectarea răspunsurilor pe un superjob, hedkhanter și cercul meu
Recrutorii pot publica posturi vacante direct din Hantflow, fără a se deplasa la site-uri și nu umple aceleași câmpuri o dată. Și toate răspunsurile de la candidați vor fi menținute separat și vor cădea în baza de date.

Istoria muncii cu un candidat
Toate comentariile, modificările în stare și note sunt stocate într-un card candidat, deci este ușor să continuați comunicarea chiar și în câțiva ani.

Integrarea cu corespondența
Hantflow poate sincroniza cu clientul poștal - atunci întreaga corespondență cu candidatul va fi afișată în cardul său, iar scrisorile vor fi trimise în numele recrutorului.

Sincronizarea cu calendarul
Recrutorul își poate conecta calendarul de lucru la Hantflow - atunci interviurile vor fi adăugate automat la acesta. Participanții la interviu vor primi o invitație la poștă - un post vacant și un fișier cu un rezumat va fi automat atașat la acesta, astfel încât acestea nu trebuie să le trimită manual.

Recunoașterea numărului apelantului
Hantflow are o aplicație iOS, care arată direct numele apelantului, dacă acesta este salvat în baza de date ca candidat sau client.

Smart Fallow-up
Dacă candidatul nu a răspuns la prima literă, recrutorul poate configura automat udow-Apa - trimite mai multe litere. Potrivit statisticilor, Fallow-APA mărește conversia de la scrisori cu 25%.

Crearea automată a ofertelor de marcă
În plus, puteți conecta branding-ul OFFPER și puteți adăuga orice câmp cu condițiile care vor fi necesare: de la dimensiunea salariului la formatul de lucru.

Secțiunea "Imagine a zilei"
Datorită acestei funcții, clientul vede întotdeauna o imagine completă a selecției și știe cât timp recrutorul este încărcat sau câte posturi vacante sunt acum deschise în unitatea dorită.

Rapoarte de raportare
În Hantflow există mai multe tipuri de rapoarte: lucrul la posturile vacante, un raport post consolidat, eficiența recrutorilor, vizualizarea canalelor de recrutare, a surselor și a eșecurilor, statisticile din motive de eșecuri.

Statistici de poștă electronică
După sincronizarea bordului de lucru cu Hantflow, recrutorul primește acces la statisticile complete ale scrisorilor trimise și poate urmări conversia și procentul de scrisori de deschidere.

Modulul de date personale
Hanflow vă permite să trimiteți o cerere la prelucrarea datelor cu caracter personal din e-mailul de lucru, deci consimțământul va fi obținut fără participarea unui intermediar.

Telefonie și integrare prin SMS

Hantflow API.
Hantflow are propriul API, care vă permite să configurați integrarea cu majoritatea serviciilor și mesagerilor interne ale companiei: SAP, Intranet, Slack și chiar telegramă.

Există acces demo gratuit timp de 7 zile.

Benetteam.

Beekteam este un serviciu online pentru gestionarea și selectarea personalului, proiectarea rapidă a documentelor de personal necesare, reconcilierea vacanțelor, programele de lucru, precum și luarea în considerare a inventarului și a altor sarcini.
Serviciu online pentru a rezolva sarcinile zilnice ale HR-S și automatizarea proceselor de personal - recrutarea personalului, contabilității, controlului KPI și multe altele.

Caracteristici de mentaam:

Depozitarea informațiilor personale despre angajați.
Panglica de evenimente ale companiei.
Gestionarea posturilor vacante și a solicitanților.
Colectarea automată a răspunsurilor și a datelor de import din site-uri rapide.
Personalul de selecție a pâlniei.
Program de vacanță și alte absențe.
Rapoarte de constructor și tablouri de bord.
Contabilitate a emis inventarul.
Abilități și obiective (KPI) pentru angajați.
Depozitarea copiilor documentelor și a aplicațiilor.
Stabilirea drepturilor de acces.
Instrumente de colaborare și auto-service HR.

Serviciul automatizează procesele de rutină de personal și economisește timpul angajatului pentru a rezolva sarcini semnificative.

Căutarea personalului

Tot ce trebuie să automatizați recrutarea de personal în companie. Încărcați automat toate răspunsurile la posturile vacante și adăugați informații despre candidat și acest lucru în CV-ul prin expansiune pentru browser. Construiți pâlnia de selecție pentru a aprecia progresul vacanței. Păstrați întreaga dvs. istorie a interacțiunilor cu un solicitant - corespondență, modificări ale statutului de examinare și discutare a candidatului cu colegii.

Folosind extensia pentru Google Chrome, puteți adăuga candidați de la astfel de site-uri precum HH.RU, Superjob.ru, Job.ru în contul dvs. de mentaam într-un singur clic. Câmpurile cu informații despre solicitant vor fi completate automat pe baza datelor specificate în CV-ul său.

Colectarea răspunsurilor cu HH.RU

Acum, Eichard nu are nevoie să controleze mai multe servicii în același timp. Colectați răspunsurile cu HH.RU Puteți imediat la baza de date a solicitanților. Adăugați un link către un post vacant de la locul de muncă la Wenkteam - cardurile respondenților sunt completate automat cu HH.RU și vor fi salvate în baza de date.

Baza de informare unificată a companiei

Păstrați recrutarea, acumulați și analizați experiența dvs. Informații complete de lucru și personale despre angajați, structura organizatorică a companiei, o singură bază de date de documente - acum informațiile despre personal sunt păstrate în mod fiabil și întotdeauna la îndemână. Pentru a analiza experiența de a lucra cu angajații, vedeți povestea salariilor, a postărilor și a competențelor.

Contabilitate pentru absența angajaților

O modalitate simplă de a preveni lipsa simultană a angajaților-cheie. Folosind graficul absenței, este ușor să luați decizii la negocierea sau planificarea vacanțelor. Pe diagramă puteți vedea intersecția nu numai a vacanțelor, dar și călătoriile de afaceri planificate și spitalul deblocat. Puteți adăuga propria temă sau puteți utiliza setul încorporat.

Banda de evenimente ale companiei

O modalitate simplă de a păstra echipa să cunoască toată știrile companiei. Alerte despre zilele de naștere, solicitările vacante, știrile privind selecția candidaților pentru posturile vacante, mesaje despre cei care merg sau returnează din vacanță - toate aceste informații apar automat în bandă. Pentru a vedea numai evenimente reale pentru dvs. - utilizați filtre de bandă.

Stocarea fișierelor

Raportarea

Manual la locul de muncă cu Wentream

Planurile tarifare diferă în numărul de angajați și servicii

Gorecruit.

Manager asistent eficient în angajarea personalului care analizează datele candidaților pe rețelele sociale, le evaluează și alege cei mai potriviți candidați. Evaluare. Compararea solicitanților. Accesul deschis la posturi vacante.

Invitați candidatul

Aveți deja câteva dorințe pentru a face o poziție vacantă?
Trimiteți-le o invitație la un mod convenabil (e-mail, SMS, cod QR).

Evaluați candidatul

Solicitantul acceptă o invitație, sistemul analizează profilurile candidatului în rețelele sociale, informații privind prezența procedurilor executive și emite o concluzie imparțială.

Comparați candidații și alegeți cele mai bune

Gorecruit compară candidații. Rămâne doar pentru a invita specialiști la interviul care a primit cel mai mare rating.

La evaluarea și compararea candidaților pentru posturi vacante, sistemul de experți Gorecruit compară calitățile personale și psihofiziologice ale candidatului cu parametri similari ai celor mai buni specialiști. Dar trebuie să se înțeleagă că sistemul nu a apărut de nicăieri, se bazează pe un model matematic, care se bazează pe calculele datelor de cercetare efectuate de recrutorii și psihologii noștri timp de 8 ani.

Sistemul analizează datele privind rețelele sociale și verifică, de asemenea, dacă procedurile executive sunt inițiate împotriva candidaților. Fiecare solicitant i se atribuie un anumit număr de puncte - puteți invita numai cei care au marcat cel mai mare număr de ele.
Astfel, veți economisi o perioadă semnificativă de timp. Iar banii sunt costul de bază al estimării unui candidat în sistemul Gorecruit este doar 200 de ruble.

Tarifele diferă în numărul estimărilor candidate.

PROACTION - Serviciul de evaluare a personalului online

Serviciul de testare a personalului modern:

- O interfață simplă și convenabilă.
- Toate statisticile și informațiile despre personal sunt stocate în contul personal.
- Trimiterea testelor prin candidate de poștă electronică pentru 2 clicuri.
- sistem automat de evaluare, comparație cu normele.
- Disponibil de la dispozitive mobile.
- Teste, tehnici și Cates.
- Testele pentru profesiile populare sunt dezvoltate de experții de evaluare a personalului.
- Designer pentru a crea seturi de testare.
- Adaptat pentru activități profesionale.
- Având în vedere mentalitatea rusă.

Serviciul va face o slujbă pentru dvs .:

Evaluați omul înainte de interviu
PROACTION - "Filtru" pentru noii angajați. Testarea corectă înainte de interviul cu candidații va economisi până la 40% din timpul dvs.

Verificați orice departament
Doriți să știți cum angajații își fac abilitățile profesionale? Petreceți testarea, obțineți răspunsuri și găsiți lacune în cunoaștere

Teste după probațiune
Ajută la formarea unui obiectiv obiectiv și imparțial despre angajat
Verificați cunoștințele despre companie, reglementări și norme, produse și servicii

Combaterea talentelor și angajaților promițători
Cu ajutorul unei evaluări online integrate, este ușor să evidențiați personalul luminos și încărcat.

Echipă

Echipa este un serviciu de internet pentru selectarea și evaluarea personalului. Se potrivește companiilor de orice dimensiune și facilitează viața tuturor celor care se angajează în selecția angajaților.
Aplicație web cu o interfață intuitivă, design modern și funcționalitate convenabilă, care este disponibilă de la orice dispozitiv.

- Organizarea departamentului HR al companiei.
- baza unică a candidaților.
- Controlul fluxului de selecție.
- Integrarea cu site-urile de locuri de muncă de bază: HH.RU, Superjob, LinkedIn.
- Extensie pentru browserul și căutarea în rețelele sociale.
- Mixt diferite metode de evaluare a angajaților.
- Contabilitate pentru certificare și evaluări.

Finalizarea serviciului.

FinasSessment este o platformă multifuncțională pentru o evaluare cuprinzătoare a competențelor profesionale ale specialiștilor financiari. Acesta poate fi folosit pentru a căuta și a selecta candidații pentru posturi vacante.

Instrumente și caracteristici de finalizare

Pentru HR, HRD, T & D:
Teste online pentru evaluarea abilităților grele și soft - verificarea abilităților profesionale și calitățile personale ale specialiștilor.
Analiză și recomandări bazate pe rezultatele testelor. Demonstrația vizuală a nivelului de cunoaștere a specialiștilor individuali și a sfaturilor privind acțiunile ulterioare. Este posibil să se compare rezultatele testului pentru grup.

Pentru recrutori și agenții:
Baza rezumatului specialiștilor dovediți cu competențe confirmate utilizând testele de testare.
Abilitatea de a publica posturile vacante.
Verificați solicitanții la etapa de interviu.

Caracteristici suplimentare:
Mobilizare - trecerea testelor sub controlul deplin al administratorilor de servicii: monitorizarea testului și ecranului calculatorului său.
Matricea abilităților profesionale. Selectarea testelor Pozițiile relevante ale unui specialist.
Acces video - conexiunea angajatorului cu un candidat la un timp convenabil oriunde. Abilitatea de a revizui înregistrările interviului.
Candidații Video Review - Video de scurtă prezentare de la specialiștii solicitanți.

Ce este util pentru recrutorii de finisare și agenții de recrutare?

Utilizați funcția Finassesssessent la posturile vacante de înaltă calitate și rapid, garantează profesionalismul candidaților și, dacă este necesar, oferă o înlocuire a personalului decent.

Care este caracteristica evaluării solicitanților cu acest serviciu?
În primul rând, acesta este singurul proiect din CSI, care este specializat privind selectarea și evaluarea numai a profesioniștilor financiari și a managerilor.

În al doilea rând, testele sunt create cu accent pe rezolvarea cazurilor și a sarcinilor, ceea ce face posibilă determinarea cu acuratețe a nivelului de dezvoltare a unei anumite abilități.

Dar testarea este doar o mică parte a funcționalității serviciului. Sarcina echipei de proiect este de a crea pentru platforma Agenții HR-RS, T & D, recrutatoare și recrutare pe care puteți căuta confortabil, interviu și evaluare profesioniști financiari.

Optimizarea și angajarea vitezei de căutare

Selectarea candidaților
Funcționalitatea serviciului vă permite să găsiți cei mai buni profesioniști financiari pentru clienți.
Economisind timp
Reduce termenul și costul închiderii posturilor vacante, datorită unei selecții mai subtile de candidați cu ajutorul unei matrice profesionale de calificare.

Garanția candidaților profesionali

Verificarea abilităților candidaților
Ajută la verificarea și evaluarea obiectivă a abilităților profesionale ale candidaților prin teste specializate privind abilitățile corespunzătoare.

Înlocuirea personalului
Dacă candidatul nu sa încadat, în baza de date, rezumatul specialiștilor cu abilități confirmate din final de final poate fi găsit o înlocuire demnă.

Webinar pentru recrutorii despre platformă:
Cum se evaluează finanțatorii abilităților grele și managerii de top folosind FinasSestment?

"Persia" ajută la organizarea activității echipei de recruiter și o face mai eficientă.
Baza unică a candidaților, importul reia din diferite surse, căutarea convenabilă, istoria muncii cu candidații și multe altele.

Planurile tarifare diferă în numărul de utilizatori și numărul de CV-uri care pot fi descărcate în baza de date într-o lună. Baza de date totală a candidaților pentru toate planurile nu este limitată.

După înregistrare, obțineți acces complet pentru 30 de zile, în conformitate cu planul tarifar "standard" (perioada de familiarizare).
După încheierea perioadei studențești, planul tarifar "gratuit" va fi inclus automat (1 utilizator - 100 de sumii pe lună).

Amazinghiring.

Angajarea uimitoare este un serviciu care vă permite să accelerați căutarea candidaților pentru a lucra în sfera IT. Acesta este simultan un serviciu web și o extensie pentru un browser pentru recrutorii. În acest caz, extensia este capabilă să lucreze la Github, LinkedIn și "Cercul meu".

Ce avantaje de bază oferă angajări uimitoare?

Valoarea produsului este că reduce costurile forței de muncă pentru căutarea, evaluarea și sistematizarea datelor privind candidații. Vă permite să găsiți cei mai buni candidați din piață.

Colectează informațiile disponibile publicului despre candidații cu 50 de surse și combină în profile uniforme.

Combinând profilele. Serviciul este capabil să fixeze toate conturile persoanei în sistemul său pentru o imagine mai completă a acesteia.

Evaluează automat abilitățile candidaților. Serviciul este capabil să-și pună propriile evaluări candidaților, pe baza abilităților și clasamentului său. Cel mai bun serviciu caută dezvoltatori, designeri UI / UX, QA, arhitecți, PMS și alți specialiști IT.

Sistemul caută în Rusia, Ucraina, Belarus și Statele Unite. Restul țărilor în procesul de acoperire completă, dar puteți găsi deja candidați din întreaga lume.

Amazinghiring oferă o căutare simultană a candidaților pentru multe surse de pe Internet, evaluează automat calificările și selectează candidații care sunt probabil să vă potrivească.

Ajută recrutorii să găsească specialiștii IT care nu se află în căutarea activă a muncii. Serviciul agregate date din mai mult de 80 de surse, inclusiv Facebook, LinkedIn, cercul meu, Github, Suprafața de stivă și Habrahab. Ca rezultat al punctajului HR, un specialist primește un eșantion de candidați cei mai relevanți care pot fi invitați la un interviu.
50 de surse de informații despre persoanele de pe Internet, inclusiv rețelele sociale și profesionalitățile pentru dezvoltatori și designeri: GitHub, Stackoverflow, Dribbble și alții.

Recrutarea managementului

Un set complet de instrumente pentru o selecție eficientă și evaluare obiectivă a candidaților.

Sistemul nu necesită instalare pe computerele de lucru. Este suficient să creați un profil de companie, iar angajații dvs. vor avea acces la un sistem on-line unde puteți crea aplicații, setați sarcini pentru recruți, planificați interviurile, formați baza de date candidată, utilizați posturi vacante și scrisori și chiar evaluați și comparați candidații .

Datorită tehnologiilor tulbure, toate acestea se pot face de oriunde în lume, urmați selecția în timpul călătoriilor și lucrați cu angajați la distanță.

Procesul de recrutare, bazat pe standardele lumii moderne, stabilit în sistem, nu vă va permite să pierdeți etape importante și să recoltați reputația companiei. Acum puteți fi siguri că recrutele companiei dvs. vor fi efectuate folosind cele mai relevante metode de căutare și evaluare a personalului.

Baza candidaților
Importați din site-urile de locuri de muncă.
Căutarea rapidă bazată pe.
Conservarea întregii povestiri.

Șabloane de bibliotecă
Profiluri ale postărilor celebre.
"Vânzarea" textelor pentru posturi vacante.
Modele de scrisori care îmbunătățesc brandul HR al companiei.

Evaluarea și compararea candidaților
Întrebări de experți privind competențele.
Foi pentru interviuri.
Ratingul candidatului.

Raportare și analiză
Termeni, "pâlnie" și recrutatoare KPI.
Analist pe termen lung despre angajați.
Estimarea salariilor și calendarului.

Integrarea cu corespondența și calendarele
Planificator convenabil.
Alerte de poștă electronică.
Trimiterea literelor "un clic".

Depozitare convenabilă de date
Ușurința de muncă și plată.
Șabloane de actualizare rapidă.
Accesul de oriunde din lume.

O bază unică de întrebări cu privire la competențele pe care fiecare recruiter le visează
Sistemul HRP conține o bibliotecă de aspecte special concepute special pentru a evalua competențele în timpul unui interviu. Este suficient să alegeți competențele pentru a evalua, iar sistemul va fi un chestionar pentru dvs. În timpul interviului, alegeți răspunsuri în foaie, similar cu răspunsurile candidatului, iar sistemul va calcula cât de mult a dezvoltat candidatul fiecare competență.
Evaluarea competențelor candidaților nu va mai fi subiectivă și nu vă puteți da vina pentru a utiliza teste sau probleme învechite.

Organizarea proceselor HR.

Puteți crea aplicații pentru selecție, setați sarcini pentru recruți, planificați interviurile, formați baza de date candidate, utilizați posturi vacante și scrisori și pentru a evalua și compara candidații. Sistemul HRP conține o bibliotecă de aspecte special concepute special pentru a evalua competențele în timpul unui interviu. Este suficient să alegeți competențele pentru a evalua, iar sistemul va face un chestionar pentru dvs. înainte, "pâlnie" și recrutatoare KPI.

Analist pe termen lung despre angajați. Estimarea salariilor și calendarului.

Versiune de încercare timp de o săptămână.

Staffim.

Aplicație web pentru personalul de recrutare. Controlul agențiilor de recrutare în modul online. Centrele de notificare afișează informații despre scrisorile primite, rapoartele interviurilor, noile comentarii și sarcini. Discutarea candidaților cu colegii printr-un program sau într-o corespondență simplă de e-mail. Doar pe rețelele sociale selecția de masă

Agentii de recrutare
Controlați activitatea partenerilor dvs. - agenții de recrutare în modul online.
Primiți candidați de la agențiile direct la vacanța online și discutați-le în comun.

Dubla
Aplicația va determina automat gemenii la intrarea în un nou candidat.
Dacă candidatul a adăugat la postul vacant de către agenția de personal - aplicația deține verificări online la dublu în baza companiei.

Calendare generale
Calendarele comune vă vor permite să numiți un interviu și să informați despre evenimentele viitoare ale colegilor și partenerilor dvs. de la agențiile de recrutare. Mai mult decât atât, partenerii dvs. vor vedea numai atunci când sunteți ocupați, fără detalii despre evenimentele în sine.

Alerte
Centrul de notificare afișează informații despre scrisorile primite, raportează un interviu, noi comentarii și sarcini.
Sunteți întotdeauna conștienți de evenimente!

Analist inteligent
Graficele vizuale și ușor de înțeles vor ajuta la o analiză a activității dvs.
Graficele pot fi imprimate imediat, introduceți într-o prezentare sau trimiteți colegilor.

Site-uri de lucru
Importați un rezumat al candidaților din registrele de lucru direct la postul vacant dorit.
Feedback-ul privind posturile vacante plasate pe site-urile desktop va intra automat în program.

Feedback de la colegi
Discutați candidații cu colegii printr-un program sau într-o corespondență simplă prin e-mail.
Toate e-mailurile primite / trimise de la colegi vor fi salvate în program.

Calendarul obișnuit
Jurnalul încorporat se integrează cu orice calendar popular: Calendarul Google, Outlook, etc.;
Continuați să utilizați calendarul obișnuit - toate evenimentele din program vor fi importate direct în ea.

Story Storage
Staffim păstrează toată activitatea dvs. de recrutare: își amintește toate posturile vacante și fiecare candidat: toate corespondența, comentariile și interviurile cu acesta.
Etichetele convenabile permit clasificarea candidaților.

Corespondența cu candidații
Obțineți e-mailuri de la candidați direct la program.
Scrieți candidații utilizând șabloane personalizate convenabile.
Păstrați întreaga istorie a corespondenței cu candidații într-un singur loc.

Informații despre confidențialitate
Pentru fiecare loc de muncă, se formează echipa de "locuri de muncă".
Doar aceștia au acces la informații despre posturile vacante, menținând în același timp intimitatea tuturor datelor introduse.

Mobilitate
Du-te pentru un interviu? Încă o dată, uitați-vă la reluarea candidatului la telefon / tabletă.
Trebuie să amâne interviul, fiind în afara mandatului? Numărul candidat va găsi rapid pe telefonul dvs. smartphone.

Selecție de masă
Atribuiți interviuri de grup, faceți e-mailuri de e-mail în masă candidaților. Lăsați etichetele pentru un grup de candidați.

Design elegant.
Luminos și elegant! Toată ziua de lucru de lucru vă va oferi o stare bună cu ecranele fermecătoare.

Personal.

Personalul oferă o soluție pentru automatizarea procesului de recrutare. Contabilitate și reluare, traducere de candidați pentru statutul de interviuri, analiză.

Posibilitatea de a îmbunătăți sistemul pentru cerințele dvs. și integrarea cu site-ul corporativ și 1c.

Utilizează toate sursele și posibilitățile organizației de a colecta date pentru candidați pentru o singură bază într-un singur format. Creșterea acurateței în alegerea candidaților.
Aspectul pe site-ul companiei dvs. de bloc compact, permițând solicitanților la două clicuri pentru a umple chestionarul. Chestionar de designer.

Cu ajutorul jobsstaff, puteți:

Creșteți numărul de aplicații reale finalizate de la solicitanți.

Utilizați codul special de aplicații sau un bloc compact pentru a trimite vizitatorilor site-ului companiei dvs., paginii în rețelele sociale și site-urile de ocupare a forței de muncă pentru completarea unui chestionar.

Colectați automat toate aplicațiile într-o singură bază de date sistematică, convenabilă, în loc de procesarea manuală a chestionarelor din diferite surse.

Produce rapid o analiză comparativă a datelor prezentate foarte clar.

Conectați-vă la procesul de a alege angajați de mai mulți experți și manageri.

Creați un chestionar nelimitat pentru orice scop și orice domeniu de activitate folosind modelele gata făcute sau formarea propriei dvs.

Zoho recrutează.

Zoho Recruit este un serviciu online pentru urmărirea completă a solicitanților de lucru. Aceasta este o soluție de tip "all-in-one" pentru agenția de recrutare. Instrumentul are multe funcții care fac procesul de selecție zilnic mai rapid și mai ușor.

Zoho Recruit nu este doar un sistem separat, elementele CRM, MAI, Calendar și altele sunt construite în ea.
Reprezentantul nu este Adunarea Rusă, ci susține limba rusă.

Caracteristicile cheie ale Zoho Recruit:

Urmărirea solicitanților pentru muncă.
Adăugând posturi vacante pentru mai multe site-uri de ocupare a forței de muncă.
Gestionarea relațiilor cu clienții (CRM).
Lucrați cu e-mail, inclusiv Zoho Mail.
Rapoarte.
Codul pentru a introduce formele de reluare a CV-urilor.
CV-ul de analiză a sintaxei.
Rezumatul bazei de date.
Statuse de candidați.
Programați interviu.
Urmarire a sursei.
Crearea de posturi vacante.
Publicarea posturilor vacante.
Import de la Zoho CRM.
Pagina de lucru pe site.
Cautare Avansata.
Suport RCHili și Egrabber.
Colaborare cu documente.
Controlul accesului.
Lucrați cu mesaje SMS.

VCV - Serviciu de interviu video

Puneți întrebări în sistem, setați timpul să răspundeți și să trimiteți o cerere candidatului. Candidatul scrie răspunsuri video. După vizionarea, invitați numai cei mai buni candidați pentru un interviu.
Pre-selectarea personalului și căutarea talentelor.
Cu ajutorul unor aspecte speciale care îndeplinesc cerințele și competențele pentru o anumită poziție, există o oportunitate de a evalua abilitățile profesionale și datele externe ale candidaților, comparați răspunsurile lor, analizați modul de dezvăluire a unuia sau a unui alt răspuns. Vizualizarea interviurilor video ale potențialilor candidați în orice moment convenabil, abilitatea de a trimite link-uri către colegi și managerii de angajare.

Înregistrați interviul video online.

Avem nevoie doar de o cameră și un microfon. Instrucțiuni pentru solicitanți și servicii de asistență.
Videoclipul este stocat pe serverul VCV. Acesta poate fi întotdeauna revizuit un număr nelimitat de ori.

Interviuri video de 5 minute Salvați recrutorul de până la 60 de minute de interviu cu un candidat necorespunzător.

Standardizarea procesului de selecție pentru comanda HR: probleme uniforme, standarde unificate de evaluare a candidatului.

Interviu video Pereslav este angajat de manager, puteți obține aprobarea preliminară.

Nu este nevoie să alocați orele de lucru pentru interviu. Candidatul este scris, iar recrutorul analizează oricând.

Serviciul VCV este o soluție online care nu necesită instalarea programului la computer.
Această tehnologie este creată pentru a optimiza procesul de recrutare la etapa de selecție a talentelor și vă permite, de asemenea, să faceți un proces de selecție mai eficient, să analizați lucrarea companiei și profilul candidat.

Lime-Prime.

Candidatul primește o invitație prin e-mail cu referire la pagina pe care sunt afișate în mod secvențial întrebările dvs.
Candidatul la un moment convenabil pentru el este responsabil pentru întrebările propuse, în timp ce un videoclip se desfășoară utilizând o cameră web.

Serviciul online Lime-Prime vă permite să petreceți un interviu la distanță cu candidații. Ca rezultat, aveți posibilitatea să vizionați un videoclip pe care candidatul răspunde la întrebările dvs.

Cum functioneaza

Formați și introduceți întrebări, răspunsurile la care doriți să auziți de la candidat, precum și de e-mailul său.

Candidatul primește o invitație prin e-mail cu referire la pagina pe care sunt afișate în mod secvențial întrebările dvs.

Candidatul la un moment convenabil pentru el este responsabil pentru întrebările propuse, în timp ce un videoclip se desfășoară utilizând o cameră web.

Aveți o notificare de notificare pe Post și Link la pagina video.

Beneficii:

Economisind bani
Interviul cu normă întreagă este de obicei cel mai scump și mai bun și în timp. Acest lucru este deosebit de important atunci când se selectează candidații din regiuni, deoarece prețul interviului include cel puțin bilete și cazare ..
Lime-Prime minimizează costurile și vă permite să creșteți procentul de întâlniri cu normă întreagă datorită selecției preliminare a candidaților.

Economisind timp
Câți candidați puteți aprecia ziua cu un interviu cu normă întreagă? Trei? Cinci? Și dacă acestea sunt în diferite orașe sau chiar în țări?
Pe baza experienței proiectelor reale atunci când se utilizează LimePrime, putem vorbi cu încredere despre posibilitatea de a estima 15-20 de candidați pe zi.

Conforturi
Înregistrați în orice moment, oriunde, nici tu, nici candidatul nu sunt legați de un anumit timp și de locul interviurilor. Înregistrarea și vizionarea sunt posibile la pauza de prânz în cafeneaua de internet și în seara acasă.

Discuții colective și luarea deciziilor
Colegii dvs. pot participa la evaluarea fiecărui candidat și luarea deciziilor. Fiecare acces la baza de date are capacitatea de a stabili evaluări și de a lăsa comentarii.

Baza de dovezi
Aveți întotdeauna ocazia de a vă justifica decizia cu privire la candidat, oferind un videoclip cu privire la un interviu cu comentariile dvs. și o estimare a fiecărui fragment.

Skillaz.

Trimiteți o cerere de conectare la o tehnologie de interviu digitală nouă

1. Vacanța
Creați un post vacant pe Skillaz sau Import existente cu Headhunter.
Posturile vacante ar trebui să reflecte cel mai bun lucru pe care compania dvs. îl poate oferi un candidat, de la acest lucru depinde serios de șansa dvs. de a găsi o stea. Specialiștii Skillaz vă vor ajuta cu descrierea corectă.

2. Întrebări
Vino cu întrebările pe care doriți să le întrebați un candidat la un scurt interviu online sau să alegeți din catalogul gata. Încercați să alegeți întrebări la care candidatul trebuie să ofere răspunsuri profunde și specifice. Încercați să surprindeți candidatul o problemă de stres neașteptată pentru a aprecia reacția sa.

3. Invitații
Invitați candidații să meargă la interviuri online într-o modalitate convenabilă pentru dvs. sau să împărtășiți un link către o invitație în rețelele sociale și să obțineți candidați suplimentari.
Invitația ar trebui să vină un candidat din sursa care poate fi ușor de înțeles: va crește semnificativ conversia unor candidați excelenți de interviu video.

4. Vizualizați interviul
Răsfoiți și evaluați interviurile candidaților în orice moment convenabil pentru dvs.
Distribuiți un videoclip cu colegii, apreciați candidatul cu întreaga echipă.

Creați un post vacant pe Skillaz sau Import existente cu Headhunter. Vino cu întrebările pe care doriți să le întrebați un candidat la un scurt interviu online sau să alegeți din catalogul gata. Invitați candidații să meargă la interviuri online într-o modalitate convenabilă pentru dvs. sau să împărtășiți un link către o invitație în rețelele sociale și să obțineți candidați suplimentari.

Pre-interviu

Programul de selecție a personalului HR prin căutarea video pentru solicitanți, concepută special pentru manageri și specialiști în resurse umane.

Acesta este un sistem HR al sondajelor video asincrone ale candidaților, concepute special pentru serviciile de personal, specialiștii HR, managerii de top și managerii companiei.

De exemplu, v-ați întrebat cât de mult timp cheltuiesc pe scrisori, apeluri și interviuri pentru a căuta angajați oricare dintre posturile vacante? Cât de des ați intrat într-o situație în care primul interviu minut este clar că acesta nu este candidatul dvs., dar ați fost forțat să continuați interviul?

Recrutarea video Pre-interviu vă va ajuta să alegeți cu adevărat cei mai buni candidați pentru posturile vacante pentru perioada minimă de timp. În mod literal în câteva minute de vizionare a interviurilor video înregistrate înregistrate de solicitanți, veți primi răspunsurile la întrebările dvs., evaluați și trimiteți videoclipul dvs. preferat pentru examinare colegilor. Invitați cei mai buni candidați pentru un interviu cu normă întreagă.

Recrutarea video. Acesta este un sistem HR al sondajelor video asincrone ale candidaților, concepute special pentru serviciile de personal, specialiștii HR, managerii de top și managerii companiei. Prezentarea video a companiei pentru candidați. Baza de bază mare pentru un interviu ușor.

Știi mai multe servicii online pentru recrutarea de automatizare, scrieți comentariile.

Nu este ușor să studiezi o persoană, deoarece o personalitate este un obiect extrem de complex de analiză. În plus, dificultatea unui astfel de studiu se datorează faptului că o persoană care este un obiect de studiu este capabilă să analizeze acțiunile și motivele cercetătorului însuși și să-și construiască comportamentul în timpul întâlnirilor, conversațiilor.

Cum pot explora identitatea individului, cu ce metode și instrumente? Pentru a analiza un astfel de obiect complex - o persoană umană - nu mai puțin dificilă de instrumentul necesar, rolul căruia în contextul examinat poate fi efectuat numai de către un cercetător. Până în prezent, o opinie eronată este larg răspândită, potrivit căreia persoana de personalitate poate fi examinată în mod cuprinzător cu ajutorul testelor speciale și prin implicarea tehnologiei informatice. Cu toate acestea, testul este doar o sarcină, testul, este astfel încât textul de text să fie tradus din limba engleză. De fapt, acuratețea evaluării personalității umane este determinată de capacitatea cercetătorului de a face concluzii clare și adecvate pe baza observării comportamentului estimat în timpul conversației. Testul este un set de teste dezvoltate la rândul său de către o altă persoană - cercetător și pe baza sistemului său subiectiv de criterii de evaluare pentru anumiți parametri și calități ale subiectului.

Testele tradiționale au vizat studierea diferitelor părți ale personalității (chestionarele lui Quittel, MMPI și reciclate pe baza ultimului chestionar Sovicchik L. N., testul de culoare Lucher etc.), evaluează manifestarea anumitor calități psihologice ale individului. Cu toate acestea, caracteristicile psihologice ale individului sunt doar o legătură intermediară între direct de către persoană și rezultatele activităților sale, ceea ce se află la suprafață. Deoarece individul este un sistem complex, multi-valoros, diferite seturi de calități psihologice pot oferi aceleași rezultate în activitățile diferitelor persoane. În plus, după testarea, este necesar să se traducă rezultatele obținute din limba psihologiei într-o limbă, ușor de înțeles la cap. Cu toate acestea, principalul motiv pentru inconsecvența abordării față de evaluarea abilităților umane pe baza caracteristicilor sale psihologice identificate prin teste este că nu există o singură confirmare a faptului că o combinație specifică de calități psihologice a personalității într-un anumit mod comportamentul și activitatea umană. Psihologii fără accident nu susțin că este necesar să se practică timp de mulți ani pentru a deveni un bun testolog: o evaluare individuală prin testarea este o sarcină care necesită o experiență profesională considerabilă într-un cercetător. Selecție, instruire, "cultivare" a unor astfel de specialiști, la rândul său, duce la o complicație semnificativă a procedurii de evaluare și la creșterea valorii acesteia.

Metoda de evaluare a competențelor - la modă astăzi și percepută de mulți specialiști de personal ca o direcție de panaceu - reprezintă doar un alt pas spre îmbunătățirea procedurii de evaluare a personalității și, din păcate, nu este încă capabilă să furnizeze instrumente pentru o evaluare cuprinzătoare a angajaților. Atunci când se aplică o abordare bazată pe o evaluare a competențelor, adică manifestări comportamentale, legătura intermediară nu este luată în considerare - caracteristicile psihologice ale individului. Cercetătorul examinează în mod direct ceea ce este obligat să evalueze: performanța, creativitatea operațională, a angajaților etc. Cu toate acestea, o astfel de abordare, din păcate, nu permite să elimine complet subiectivismul, deoarece diferite persoane au opinii inegale cu privire la evaluarea, creativitatea, subordonatul etc. , și adesea diferențele de înțelegere a comportamentului altor persoane sunt foarte semnificative.

Întrebarea apare "Este posibil să apreciem în mod obiectiv cealaltă persoană cu ajutorul gândirii subiective?" După cum arată practica, puteți: există specialiști care pot evalua corect și prezice comportamentul altora.

Pentru cea mai exactă estimare a candidatului în procesul de recrutare a personalului, se recomandă respectarea a trei reguli.

Regula 1. Este necesar să se evalueze calitățile non-psihologice sau alte persoane ale unei persoane, ci comportamentul și rezultatele activităților sale.

Regula 2. Nu numai rezultatele activității candidatului ar trebui luate în considerare, ci și condițiile în care a obținut rezultate.

Regula 3. Trebuie să fie amintit: apreciază nu testul. Estimarea exactă a celor deja existente și prognozate ale rezultatelor viitoare ale candidatului poate fi acordată numai de un recrutor cu experiență, o personalitate matură din punct de vedere social și psihic, care are o experiență bogată - atât profesională, cât și vitală.

Luați în considerare ce metode pot fi utilizate pentru a evalua candidatul. Jurnaliștii au avut loc * Ancheta managerilor de resurse umane și consilierii de experți pentru a determina fiabilitatea și costul aproximativ al celor mai populare instrumente estimate. Estimarea acestei metode sau acea metodă a fost produsă pe o scară zece-minge, atunci estimările au fost medii.

Interviuri privind competențele

Principalele avantaje ale metodei sunt costuri reduse și versatilitate: puteți dezvolta diferite modificări ale interviurilor estimate. De exemplu, capul poate efectua conversații în direcții înguste - competențe comportamentale sau profesionale, pentru a evalua rezultatele muncii. Cu toate acestea, cele mai populare interviuri integrate sunt cele mai populare, în funcție de rezultatele cărora sunt ocupate foile estimate (chestionare). De regulă, interviul este condus de șeful direct al angajatului, un manager HR poate fi prezent atunci când conversația. Fiabilitate - 6.38 puncte.

Testarea profesională

Testul este cel mai simplu instrument pentru determinarea nivelului calificărilor profesionale ale angajatului (astfel încât există teste pentru contabili, ingineri etc.). Testele care vizează identificarea abilităților sunt deosebit de populare. Testarea este convenabilă ca metodologie de evaluare suplimentară: informațiile obținute sunt ușor de procesat. Dezavantajul metodei este că rezultatele testului nu pot oferi o înțelegere completă a individului. Cel mai adesea, testarea este utilizată într-un complex cu alte metode, cum ar fi un interviu. Fiabilitate - 5.06 puncte.

Tehnicile MBO (evaluarea rezultatelor)

Sistemul de evaluare MBO (management prin obiective, managementul țintă) asociat cu alocarea indicatorilor cheie de performanță (indicatori cheie de performanță, KPI), dobândește o popularitate din ce în ce mai mare în Rusia. Evaluarea se efectuează în conformitate cu următoarea schemă: La începutul perioadei de raportare (an, jumătate de an, trimestru, lună), managerul împreună cu angajat subordonat determină setul de obiective pe care acesta din urmă trebuie realizat. Rezultatele evaluării, de regulă, sunt rezumate în timpul unei conversații specializate cu un supraveghetor direct.

Avantajul tehnicilor MVO este transparența sistemului de evaluare și simplitatea măsurării realizărilor. Dezavantajul acestei metode de manageri HR consideră costurile indirecte: o mulțime de timp de lucru este întotdeauna atent pentru a determina obiectivele. În plus, KPI ar trebui să fie ușor măsurată, ceea ce necesită costuri financiare și temporare semnificative ale dezvoltării acestora. Dacă o afacere are o structură complexă, indicatorii cheie de performanță sunt extrem de dificil. Fiabilitate - 6.38 puncte.

Metodologia cazului

Pentru a identifica abilitatea angajatului pentru a rezolva sarcini specifice, seturile Kasey se dezvoltă. Deci, în timpul evaluării în Sberbank, angajații ar fi trebuit să răspundă la întrebarea "Ce se întâmplă dacă client scandalith?" Descrie algoritmul de acțiuni în situația dată a fost necesar pentru a pas cu pas: "Eu zâmbesc, apoi propun o opțiune de a rezolva problema", etc pentru a obține un rating "cinci", a fost necesar să numim corect cinci acțiuni obligatorii . Rezultatele aplicării acestei tehnici oferă o idee destul de completă a calităților profesionale și personale ale unei persoane.

Dezavantajul acestei tehnologii este nevoia de a actualiza continuu cazurile, deoarece dacă acest lucru nu este făcut, răspunsurile corecte vor deveni rapid cunoscute tuturor angajaților. În plus, capacitatea angajatului de a spune cum să acționeze în anumite circumstanțe, nu garantează că într-o situație reală se va comporta exact așa cum este descris. Fiabilitate - 6.25 puncte.

Chestionare personale

Spre deosebire de testele care vizează identificarea abilităților, chestionarele personale fac posibilă compilarea unei imagini complete a personalității. Adesea, informațiile obținute ca urmare a umplerii chestionarelor personale devine decisivă în determinarea perspectivelor de dezvoltare a unui specialist. Cu toate acestea, potrivit experților, chestionarele personale sunt mai bune de utilizat doar ca un instrument suplimentar de evaluare. La aplicarea acestei tehnici, este adesea dificil: În primul rând, unii candidați sunt atât de ne pare rău că este ușor de calculat versiunea optimă "corectă"; În al doilea rând, solicitantul poate avea o predispoziție internă la o anumită activitate detectată în timpul utilizării tehnicilor de chestionare personală, dar această predispoziție nu este adesea susținută de competențe reale. În acest sens, rezultatele obținute în timpul utilizării acestei metode trebuie să fie verificate utilizând alte metode. Fiabilitate - 4.13 puncte.

Centrul de Asasstență

Aceasta este o metodă integrată, care include mai multe proceduri estimate simultan: testarea, intervievarea, jocurile de roluri. Centrul de asasstență este unul dintre cele mai eficiente instrumente din Arsenal HR-Manager: Adecvarea evaluării angajaților printr-o astfel de metodă nu este practic discutabilă.

Utilizarea tehnologiei centrului de asasstență este scumpă și, prin urmare, această metodă este Elitan: este utilizată, de regulă, la evaluarea managerilor de mijloc. Fiabilitate - 8,33 puncte.

Potrivit autorului, din punct de vedere al fiabilității și costului procedurii de evaluare care afectează costul total al recrutării, sunt cele mai optime instrumente de evaluare pe care autorul și recomandă ca recrutorii să utilizeze în funcțiune:

• interviu:
• pe competențe;
• personalitate;
• interviu de afaceri;
• teste profesionale;
• analogul metodelor MVO;
• metodologia cazului;
• verificați recomandările.

Printre metodologiile de evaluare utilizate în selecția personalului, autorul intenționat nu a indicat tehnologia centrului de asasistență. Luați în considerare această metodă citiți mai mult.

Asasstența este o metodă de evaluare a potențialului unui specialist / manager. Astăzi, acest termen este consumat oarecum mai larg, denotând procedura de evaluare nu numai potențialul angajatului, ci motivarea sa de a lucra și conformitatea poziției.

Centrul de Asasstență - o procedură cuprinzătoare implementată de un grup de experți calificați și include:

stimularea afacerilor;

interviu;

abilități de testare.

Ca urmare a aplicării acestei metode, experții se bazează pe nivelul de dezvoltare a competențelor studiate ale participanților. Centrul de evaluare durează 3 zile pentru un grup de estimare, format din 10 persoane.

În prima zi sau în primele 1,5 zile lucrătoare - în funcție de numărul total de competențe, sunt organizate jocuri de afaceri. În mod ideal, 6-8 competențe ar trebui evaluate, în acest caz, exploatația de jocuri de afaceri va dura o zi.

Pentru un grup constând din zece persoane, este necesară participarea a cinci experți: un observator pentru doi participanți și unul duce la întregul grup. În a doua zi, se desfășoară interviuri individuale. A treia zi este dată la scrierea raportului și aprobarea evaluării între toți experții.

Caracteristicile metodei Centrului de Asasstență sunt următoarele.

Este necesar să existe profiluri standard sau specialiști care le pot dezvolta în conformitate cu cerințele unui anumit client.

Este necesar un grup de experți de observatori calificați, precum și managerul acestui proiect.

Astăzi, în Rusia, recrutorii în selecția personalului sunt mai des evaluate de candidați cu ajutorul celor cinci proceduri enumerate mai sus, mai degrabă decât utilizarea tehnologiei Centrului de Asasstență. Cele cinci metode numite vă permit să evaluați un angajat cu o precizie acceptabilă, în timp ce utilizarea lor este mai ieftină, iar procedurile ei înșiși durează mai puțin timp decât dețin un centru de evaluare.

Pentru procedura de evaluare competentă, este necesar să existe un profil al competențelor profesionale și personale ale candidatului. La selectarea angajaților de legătură inferioară, dacă profilul este elaborat și indicatorii sunt bine înțeleși, este relativ ușor de evaluat evaluarea.

La selectarea celui mai înalt personal de serviciu, profilul competențelor profesionale nu este suficient. În acest caz, cele mai importante calități care necesită estimări sunt competențele de afaceri: motivația profundă de a lucra, rezistența la stres în situații critice (AVRAL) și în raport cu comportamentul lipsit de scrupule al subordonatilor, înțelegerea dezvoltării pieței, capacitatea de a înțelege organizarea proceselor de afaceri și atitudinea față de proprietari.

După cum arată practica, instrumentul cel mai eficient și mai convenabil de recrutare ar trebui să fie numit tehnica interviu profesional Cea mai optimă din punct de vedere al raportului "Fiabilitatea este forța de muncă". Interviul profesional nu poate fi scurt și superficial. Durata sa este determinată de nivelul poziției pe care este selectat angajatul și sondajul intervievatorului. În funcție de poziție, interviul profesional poate include:

interviuri pentru competențe (respectiv, reclamantul sunt întrebați că "spune-mi, vă rog, cum vă întâlniți de vizitatori?" ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Ați organizat munca subordonată? ", Etc.);

evaluarea rezultatelor activităților în locurile de muncă anterioare - Analogul metodei MVO (candidatul este pus întrebări precum "care au reușit să realizați, lucrați la poziție ...", etc.);

metodologia cazului (întrebările sunt adresate ca "Ce veți face într-o situație ...", etc.).).

Dacă candidatul promite, atunci el trece mai multe interviuri. În prima etapă, corespondența este verificată că este scrisă în chestionarul reclamantului, realitatea. Un astfel de interviu poate chiar să efectueze un recrutor foarte experimentat. Apoi, vine o coadă pentru competențele și interviurile personale, care trebuie să efectueze un recrutor având o experiență bogată. Și numai după ce se desfășoară un interviu de afaceri, care vizează înțelegerea relației unui candidat la o companie, cariera sa, proprietarii întreprinderii. Interviul de afaceri ar trebui să efectueze cel mai experimentat intervievator - Hedhenter, șeful departamentului de selecție a personalului.

Să trăim cu privire la întrebarea cât de multe interviuri ar trebui să dureze. Desigur, durata specifică a conversației cu candidatul este determinată de poziția pe care se efectuează selecția, totuși merită observat că interviul nu poate fi mai scurt de 45 de minute în sumă. La selectarea managerilor de mijloc, interviul total cu candidatul este de la 2 la 4 ore, în timpul selecției managerilor de top - de la 4 la 8 ore.

Interviurile - evaluarea managerilor și a specialiștilor de niveluri secundare și cele mai înalte nu fac parte din angajatul obișnuit al agenției de personal sau al serviciului HR al Companiei. Pentru o evaluare exactă și adecvată a managerilor și a specialiștilor-cheie, experți independenți care cunosc specificul afacerii și pot efectua interviuri la nivelul VIP. În calitate de intervievatori în timpul unei conversații cu candidații pentru funcția de manageri de top, oamenii care au propria experiență de afaceri de succes și de a lucra la evaluarea managerilor și a specialiștilor pot fi, de asemenea. Astăzi este Hedgenters / Parteneri de la companiile de căutare executive, adică organizații de recrutare specializate în selecția managerilor de top sau practici de evaluare cu mulți ani de experiență.

În plus, merită să accentuați importanța obținerii de recomandări și recenzii privind calitățile afacerilor și performanța activităților candidatului, care sunt, în esență, evaluarea acestuia de către managerii direcți în domeniile anterioare de lucru,. Caracteristicile pozitive ale solicitantului pentru foștii șefii oferă informații extrem de importante despre candidatul pentru recrutori, deoarece abilitatea de a se înțelege cu conducerea, menținând în același timp indicatori de producție ridicată, este cea mai importantă competență a unui specialist matur. Pe personalul nepotrivit nu ar trebui să-și petreacă timpul: rezultatele nu compensează costurile.

Din păcate, această practică, în ciuda eficienței sale ridicate, a primit o distribuție mică atât între recrutorii externi, cât și în rândul clienților din implementarea independentă a selecției personalului. Complexitatea constă în faptul că cei care oferă recomandări și revizuiri despre specialist, adică evaluarea acesteia, nu există niciun stimulent pentru a oferi astfel de informații organizațiilor terțe. În plus, companiile de astăzi cresc și se dezvoltă foarte repede, în legătură cu care recomandările angajaților au devenit și mai dificil: adesea nu este clar dacă afacerea a atins o eficiență ridicată ca urmare a activităților managerului sau a succesului Compania se datorează influxării investițiilor de la proprietari.

În ceea ce privește caracteristicile interviului de recomandare, merită remarcat faptul că colectarea de recomandări ar trebui să fie efectuată de cei mai experimentați evaluatori. În cazul căutării independente a personalului, recomandările companiei Clientului ar trebui să își colecteze potențialul lider viitor după formarea adecvată sau HR-Director.

Dăm două exemple.

Un exemplu din interviul cu Mikhail Bogdanova, șeful grupului de cadru al consorției:
"Recent, sunt de aproximativ 15 minute" chinuit "de către consultantul telefonic al uneia dintre agențiile de recrutare rusești despre fostul nostru angajat, pe care l-au reprezentat în compania clientului. Pot spune că "interogarea" era demnă de cea mai înaltă evaluare profesională, iar de la un consultant mi-a primit o parte semnificativă a informațiilor necesare pentru el pentru o luare a deciziilor încrezătoare. "

Un exemplu de la practica companiei de personal imikor:
Șeful echipei de proiect a fost fascinat de unul dintre candidați: inteligent, care nu a fost înclinat să schimbe excesiv locul de muncă, programele de activitate în departamentele conduse de acestea au fost magnifice, intervievând comportamentul - încrezător. Nelid a simțit partenerul de conducere al companiei. A chemat pe unul dintre șefii producătorului producătorului de suc, din care candidatul a renunțat recent și totul a căzut în poziție. Reclamantul a fost într-adevăr inteligent și pozitiv, dar cu un caracter incredibil de complex. Consultant, înțelegere care are nevoie de un client, a făcut alegerea potrivită după aceea.

Verificarea încrederii candidatului (2 metri)

Mulți manageri HR se plâng că recrutorii nu sunt verificați cu atenție de către candidați. Desigur, pentru astfel de concluzii există motive, dar nu uitați că agenția de personal nu este un serviciu de securitate și un centru de testare aprofundată echipată cu tot felul de echipamente.

Tendința spre furt, trădare, dependență sau alcoolism pentru solicitant nu este ușor de identificat. În orice caz, acest tip de verificare nu poate fi disponibil pentru agențiile de personal care lucrează pentru o taxă de 15-20%: acesta din urmă pur și simplu nu are suficiente fonduri pentru a dezvolta un astfel de serviciu.

Sarcina recrutorului este de a colecta și apoi interpreta corect informațiile despre intențiile candidatului, ci despre faptele reale ale trecutului său, care sunt direct legate de îndeplinirea îndatoririlor oficiale în activitatea viitoare potențială. Pentru a îndeplini această sarcină, aceste măsuri sunt destul de suficiente, ca un interviu profesional și colectarea de recomandări între foștii colegi ai candidatului. O verificare mai profundă a trecutului reclamantului și a motivelor reale este sarcina nu mai este recrutor, ci mai degrabă un detectiv privat.
_____________
* Vyrkovsky A. Prețul fiabilității // secretul companiei. - 2004. - № 46 (85).