Conceptul de încetare a unui contract de muncă. Încetarea unui contract de muncă Încetarea raporturilor de muncă

Încetarea unui contract de muncă ar trebui să fie înțeleasă ca eliberarea unui angajat de la locul de muncă într-o anumită organizație în temeiul și în modul prevăzut de lege. Pentru a caracteriza încetarea raporturilor de muncă, legislația folosește termenii „încetarea unui contract de muncă” și „încetarea unui contract de muncă”. Încetarea unui contract de muncă este conceptul cel mai larg. Include toate tipurile de încetare a unui contract de muncă, inclusiv încetarea unui raport de muncă cauzată de decesul unui angajat.

Încetarea unui contract de muncă este un tip de concediere care acoperă numai cazurile de încetare a raportului de muncă la inițiativa uneia dintre părțile contractului de muncă.

Motivele generale pentru încetarea contractului de muncă sunt prezentate în articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Am atins deja unele dintre ele mai sus.

Motivele generale sunt:

1. Acordul părților.

După cum rezultă din articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților sale. Este importantă nu doar dorința părților de a înceta relația, ci și acordul asupra momentului (perioada, data) rezilierii contractului.

Atunci când se analizează acest grup, este necesar să se acorde atenție faptului că rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților este utilizată în cazurile în care dorința uneia dintre părți nu este suficientă pentru a rezilia contractul de muncă. Exprimarea reciprocă a voinței este necesară, în ce mod diferă acest tip de încetare a unui contract de muncă de încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului.

Un astfel de acord este posibil în orice moment pe durata valabilității unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată și determinată, deși, de regulă, această bază de încetare a unui contract de muncă este utilizată la încetarea contractelor de muncă pe durată determinată. Pe aceasta baza contractul de munca inceteaza in termenul stabilit de partile acestuia.

2. Expirarea contractului de muncă.

Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse impune obligația angajatorului de a avertiza angajatul cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere, în caz contrar, contractul de muncă pe durată determinată se transformă într-un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse definește momentele de încetare a anumitor contracte de muncă pe durată determinată. Astfel, la încheierea unui contract de muncă pe durata unui anumit loc de muncă, pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, pe durata muncii sezoniere, astfel de contracte sunt reziliate în mod corespunzător: la terminarea muncii prevăzute de contract, cu revenirea la locul de muncă a angajatului înlocuitor, la sfârșitul sezonului.

În toate cazurile, angajatorul trebuie să avertizeze salariatul și să emită un ordin scris corespunzător, care este predat salariatului împotriva semnăturii.

3. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului.

Iar dacă un contract de muncă este încheiat cu un salariat pe o perioadă de până la două luni sau cu un lucrător sezonier, atunci angajatorul este înștiințat de încetarea anticipată a contractului de muncă cu trei zile calendaristice înainte (articolele 292, 296 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Dacă, după depunerea unei notificări de concediere, un angajat își schimbă decizia, acesta are dreptul să-și retragă preavizul în orice moment înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere. Acest lucru este întotdeauna posibil, cu excepția situației în care un alt angajat este invitat în scris să-l înlocuiască pe angajatul care demisionează, căruia, în conformitate cu articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, nu i se poate refuza un contract de muncă.

4. Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului.

Acest alineat nu se aplică în mod independent și se referă la articolul 81, care evidențiază motivele rezilierii contractului la inițiativa angajatorului. Vom lua în considerare aceste motive în continuare.

5. Transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transfer la un loc de munca (functie) electiv.

După cum s-a menționat mai sus, acest lucru este posibil numai cu acordul reciproc al părților, atunci când angajatorul este de acord să concedieze angajatul pe această bază și angajatul are o invitație la un nou angajator.

6. Refuzul unui angajat de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse).
7. Refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (Partea 4 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, indemnizația de concediere este plătită în valoare de două săptămâni de câștig, iar angajatul este concediat dacă nu este posibil să o transfere.

8. Refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător ( Părțile 3 și 4 ale articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea este posibilă numai dacă perioada de recomandare medicală depășește patru luni sau are caracter permanent. În conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, indemnizația de concediere este plătită în valoare de două săptămâni de câștig, iar angajatul este concediat dacă nu este posibil să-l transfere la un loc de muncă pe care îl poate îndeplini din motive de sănătate.

9. Refuzul angajatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul (Partea I, articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, indemnizația de concediere este plătită în valoare de două săptămâni de câștiguri nu sunt furnizate;

10. Circumstanțele în afara controlului părților.

Acest alineat nu se aplică în mod independent și se referă la articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe care îl vom analiza în continuare.

11. Încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca.

Articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că încălcarea regulilor stabilite pentru încheierea unui contract este motiv pentru rezilierea acestuia, dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca. Și asta se întâmplă în următoarele cazuri:

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;

încheierea unui contract de muncă pentru a presta muncă contraindicată angajatului din motive de sănătate în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale;

lipsa unui document educațional adecvat, dacă munca necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau cu alte acte juridice de reglementare;

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri a unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazuri de abateri administrative, descalificare sau altă pedeapsă administrativă care exclude posibilitatea ca un salariat să-și îndeplinească atribuțiile în baza unui contract de muncă sau încheierea unui contract de muncă cu încălcare a restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale referitoare la atragerea către muncă a cetățenilor concediați din serviciul de stat sau municipal;

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea restricțiilor stabilite de legislația federală privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă;

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

În cazurile prevăzute în prima parte a prezentului articol, contractul de muncă se reziliază dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioar sau un loc de munca mai prost platit) pe care salariatul il poate ocupa tinand cont de starea sa de sanatate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

Dacă încălcarea regulilor stabilite pentru încheierea unui contract de muncă nu este vina angajatului, atunci salariatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. Dacă o încălcare a acestor reguli este din vina angajatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă și nu plătește salariatului indemnizație de concediere.

Încetarea unui contract de muncă este un tip de concediere care acoperă numai cazurile de încetare a raporturilor de muncă la inițiativa uneia dintre părțile la contractul de muncă, precum și la solicitarea organului sindical.

La încheierea unui contract de muncă și la intrarea într-un raport de muncă, părțile sale - angajatorul și angajatul - contează cel mai adesea pe o cooperare reciprocă pe termen lung, în special la încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Totuși, din motive subiective și obiective, orice contract de muncă va înceta mai devreme sau mai târziu să mai existe. Aceasta va atrage, de asemenea, încetarea raportului de muncă dintre părțile sale.

Însuși conceptul de „încetare a unui contract de muncă” poate însemna diferite fenomene. Poate fi numit un proces care se desfășoară pe o anumită perioadă de timp și constă în acțiuni necesare efectuate de angajat, angajator și reprezentanții acestuia, în urma cărora relațiile de muncă și alte relații conexe dintre angajator și angajatul acestuia sunt reziliate, îndeplinirea și încetarea obligațiilor reciproce.

Încetarea unui contract de muncă este, de asemenea, un fapt juridic care provoacă încetarea raportului de muncă, în urma căruia părțile sale încetează să mai fie salariat și angajator unul în raport cu celălalt și sunt eliberate de drepturile și obligațiile reciproce. În sfârșit, încetarea unui contract de muncă este și un termen legal care înseamnă încetarea unui contract de muncă din orice motiv sau motiv.

Încetarea unui contract de muncă afectează întotdeauna interesele participanților săi, mai ales în cazurile în care aceasta are loc la inițiativa unei părți, contrar voinței și dorințelor celeilalte. Încetarea frecventă și nejustificată a unui contract de muncă afectează interesele societății, deoarece provoacă consecințe negative precum fluctuația personalului, șomajul populației în procesul de muncă și șomajul. Încetarea unui contract de muncă modifică statutul social și juridic al fostului angajat și situația financiară a familiei acestuia. Prin urmare, statul, în urmărirea scopului de stabilizare și armonizare a relațiilor de muncă și a altor relații sociale, de garantare a drepturilor lucrătorilor și angajatorilor în sfera muncii, reglementează procedura de încetare a contractului de muncă, încălcarea căruia poate duce la recunoașterea concedierea unui angajat ca fiind ilegală.

Stabilind temeiurile și reglementând procedura de încetare a contractului de muncă și a relațiilor de muncă, Codul Muncii al Federației Ruse utilizează adesea concepte precum „încetarea unui contract de muncă”, „încetarea unui contract de muncă”, „concedierea unui angajat” , fără a le defini, ceea ce duce uneori la o interpretare ambiguă a conținutului lor de către avocați – atât practicieni, cât și oameni de știință.

În literatura juridică, cea mai răspândită opinie este că „încetarea unui contract de muncă” este recunoscută ca un concept general care include toate tipurile de încetare a unui contract de muncă, inclusiv concedierea unui salariat. Potrivit altor autori, încetarea unui contract de muncă și concedierea au o singură bază și procedură, prin urmare acești termeni sunt sinonimi, dar încetarea se referă la contractul de muncă, iar concedierea se referă la angajat.

Deși în general sunt de acord cu opiniile de mai sus, trebuie remarcat, în același timp, că termenii „încetare a unui contract de muncă” și „concediere”, atunci când coincid în principalele lor caracteristici, au, de asemenea, un sens propriu independent. Acest lucru este ușor de dezvăluit când se compară articolele din capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse, destinate să reglementeze încetarea unui contract de muncă, în care termenul „concediere” este folosit în cel puțin trei sensuri: a) ca analog la termenul de încetare a contractului de muncă; b) să desemneze un fapt juridic care a cauzat încetarea contractului de muncă și a raporturilor de muncă; c) ca tip de sancţiune disciplinară.

În primul sens, noțiunile de „concediere” și „încetare a unui contract de muncă” sunt identice în toți principalii lor parametri, indiferent de temeiul și motivul concedierii salariatului și încetării contractului de muncă, prezența sau absența. de motive întemeiate pentru aceasta, vinovăția angajatului sau angajatorului și alte circumstanțe demne de remarcat.

De exemplu, în art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea se referă la încetarea unui contract de muncă de către un angajat, condiționată de: a) doar propria dorință; b) incapacitatea de a continua munca din cauza înscrierii într-o instituție de învățământ, pensionării sau din alte motive întemeiate; c) comportamentul ilegal al angajatorului, constatat prin încălcarea de către acesta a legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, condițiile unui contract colectiv, contract sau contract de muncă.

Nu există nicio distincție între conceptele de „încetare a unui contract de muncă” și „concediere” din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului”, astfel cum este evidențiată de o comparație a titlului articolului cu textul său prezentat în părțile 3, 5, 6. Cuvântul „ concediere” folosită în ele poate fi înlocuită cu sintagma „încetarea unui contract de muncă din inițiativa angajatorului”, iar aceasta nu va schimba sensul normelor cuprinse în acestea. De exemplu, termenul „concediere” este folosit ca analog al conceptului de „încetare a unui contract de muncă” din partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede: „Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada respectivă. a invalidității sale temporare și în timpul vacanței.”

Ca fapt juridic, concedierea constă într-un ansamblu de acțiuni coordonate între angajator și salariat, în urma cărora se încetează raportul de muncă dintre aceștia, se sting drepturile și obligațiile reciproce stipulate prin contractul de muncă, se stinge drepturile și obligațiile sociale și juridice. se modifică statutul salariatului, care încetează să mai fie salariat al acestui angajator, iar angajatorul este lipsit de puterea disciplinară împotriva fostului salariat.

Concedierea ca ansamblu de acțiuni coordonate ale angajatului și angajatorului se efectuează într-un spațiu limitat de organizația angajatorului și în timp, al cărui început este prima zi a procedurii de concediere, iar sfârșitul este ultima zi de muncă. , menționată în Codul Muncii al Federației Ruse ca fiind ziua încetării contractului de muncă. De exemplu, reglementarea procedurii de încetare a contractului de muncă, Partea 4 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul „este obligat să elibereze angajatului un carnet de muncă și să-i facă plăți în conformitate cu art. 140 din prezentul Cod. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.” Momentul încetării contractului de muncă și finalizarea procedurii de concediere este clar indicat la art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată”, care prevede că angajatul trebuie să fie notificat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia „cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. ”

În al treilea sens - în sensul unui tip de sancțiune disciplinară - termenul „concediere” este folosit într-o serie de articole din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, în art. 66, care, definind procedura de înscriere a informațiilor despre un salariat în carnetul de muncă, stabilește că informațiile despre penalități nu se înscriu în carnetul de muncă, „cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea”. Concedierea ca sancțiune disciplinară este discutată în art. 195 din Codul Muncii al Federației Ruse, care, definind răspunderea disciplinară a șefului organizației și a adjuncților săi pentru încălcarea legilor și a altor acte juridice de reglementare privind munca, termenii contractelor și acordurilor colective, stabilește că, la solicitarea organului reprezentativ al lucrătorilor, în cazul în care faptele de încălcare sunt confirmate, către șeful organizației, iar adjuncții săi sunt supuși „acțiunii disciplinare până la și inclusiv concedierea”.

Concedierea este denumită sancțiune disciplinară directă în art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul are dreptul de a aplica „următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;
2) mustrare;
3) concediere pentru motive adecvate.”

Concedierea aplicată ca sancțiune disciplinară,

atrage aceleași consecințe juridice ca orice alt tip de încetare a unui contract de muncă - ruperea definitivă și completă a raportului de muncă dintre salariat și angajator, stingerea drepturilor și obligațiilor acestora unul în raport cu celălalt ca subiecți ai unui raport juridic. .

Conceptul de „încetare a unui contract de muncă” este, de asemenea, utilizat în diferite sensuri în Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, în titlul art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, pare a fi extrem de larg, universal, acoperind toate cazurile de încetare a relațiilor de muncă dintre un angajator și un angajat, din orice motiv sau motiv.

În alte cazuri, „încetarea unui contract de muncă” are o semnificație mai restrânsă, specială, acoperind doar acele cazuri de încetare a unui contract de muncă care nu sunt numite în lege încetări ale unui contract de muncă pentru motivul că survin din motive obiective. , fără influența volitivă a participanților săi și a altor persoane. Prin această înțelegere, încetarea unui contract de muncă într-un sens restrâns, special, vor fi tipurile de încetare a unui contract de muncă specificate la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu este menționată ca rezilierea unui contract de muncă în acest articol, precum și în alte articole din Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse nu numește rezilierea unui contract de muncă cazuri de încetare a acestuia din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților (clauza 10, partea 1, articolul 77, articolul 83), de exemplu, în cazul a decesului unei părți la contractul de muncă - salariatul sau angajatorul (persoană fizică). Prevăzând astfel de cazuri, clauza 4.5. Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69, prevăd că, atunci când un contract de muncă este reziliat din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților, o înregistrare despre motivele de încetare a contractului de muncă se fac în carnetul de muncă cu referire la paragraful relevant art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu: „Contractul de muncă a fost încetat din cauza decesului salariatului, clauza 6 din art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Termenul în cauză din titlul articolului este folosit într-un sens restrâns, special. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților”, și în termeni largi - în titlul art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse „Motive generale pentru încetarea contractului de muncă”, în paragraful 10, din care unul dintre motivele generale pentru încetarea contractului de muncă este tocmai circumstanțele care nu depind de voința părților. O listă diferențiată a acestor circumstanțe este dată la art. 83 din Cod ca temei independente de încetare a unui contract de muncă.

Utilizarea conceptului de „încetare a unui contract de muncă” într-un sens larg și restrâns implică împărțirea motivelor de încetare a unui contract de muncă în generale (articolul 77) și speciale (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Motivele de încetare a unui contract de muncă, atât generale, cât și speciale, sunt înțelese ca diverse fapte juridice cu caracter obiectiv și subiectiv care împiedică continuarea în continuare a raportului de muncă și păstrarea contractului de muncă încheiat în forma sa inițială, sau prevăd. părțile sau una dintre ele cu motiv de încetare a raportului de muncă, încetează contractul de muncă

Atât motivele generale, cât și cele speciale pentru încetarea unui contract de muncă sunt menționate în articolele capitolului 13 din Codul Muncii al Federației Ruse „Începerea unui contract de muncă”, care constă din nouă articole (articolele 77-84.1). Dintre acestea, art. 82 reglementează participarea obligatorie a unui organism sindical ales la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului, art. 84.1 stabilește procedura generală de încetare a contractului de muncă, art. 77 prevede o listă a motivelor generale de încetare a unui contract de muncă. Restul de șase articole (articolele 78-81, 83, 84) precizează motivele generale de încetare a contractului de muncă.

Printre motivele generale de încetare a contractului de muncă, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la:

1) acordul părților (articolul 78);
2) expirarea contractului de muncă (art. 79), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;
3) încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80);
4) încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81);
5) transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la muncă pentru un alt angajator sau transferul la un loc de muncă (post) electiv (Partea 2 a articolului 72.1 și 172);
6) refuzul unui angajat de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75);
7) refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (partea 4 a articolului 74);
8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător ( Părțile 3 și 4 ale articolului 73);
9) refuzul angajatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul (Partea 1 a articolului 72.1);
10) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83);
I) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lista motivelor de încetare a contractului de muncă, prezentată în partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este exhaustiv. După cum se precizează în partea 2 a aceluiași articol, un contract de muncă poate fi reziliat din alte motive prevăzute de Codul Muncii și alte legi federale. Aceste „alte” motive în raport cu motivele specificate în partea 1 a art. 77 poate fi numit suplimentar. O serie de astfel de motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă sunt prezentate în articolele din Secțiunea XII „Caracteristici ale reglementării muncii pentru anumite categorii de lucrători”, precum și în legile federale (de exemplu, cu privire la serviciul de stat și municipal), în diverse reglementări, carte și alte acte juridice de reglementare.

Toate motivele de încetare a unui contract de muncă din literatura juridică sunt de obicei clasificate în funcție de diferite motive.

De exemplu, V.N. Tolkunova, în funcție de domeniul de aplicare și de caracteristicile muncii lucrătorilor, le împarte în general, aplicabil tuturor lucrătorilor (articolul 77) și suplimentar, aplicabil numai anumitor categorii de lucrători (clauzele 4, 7, 8, 9). , 10, 13, 14 din art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse).

Autorii unuia dintre Comentariile la Codul Muncii (editat de Yu.P. Orlovsky), în funcție de circumstanțele care au servit drept motiv sau motiv pentru încetarea raportului de muncă, toate motivele de încetare a contractului de muncă sunt enumerate în partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt împărțite condiționat în patru grupuri.

Prima dintre ele include cazuri de încetare a unui contract de muncă prin voința reciprocă a părților.

A doua grupă include încetarea unui contract de muncă din inițiativa uneia dintre părțile contractului de muncă - angajatul sau angajatorul, inclusiv în legătură cu transferul salariatului la cererea acestuia sau cu acordul acestuia de a lucra pentru un alt angajator sau transferul acestuia într-o funcție electivă.

A treia grupă include motive de încetare a unui contract de muncă care, dintr-un motiv sau altul, exclud posibilitatea de a continua raportul de muncă, inclusiv:

? expirarea contractului de munca;
? circumstanțe în afara controlului părților;
? încălcarea regulilor stabilite pentru încheierea unui contract de muncă.

Al patrulea grup este format din motive legate de refuzul salariatului de a continua raportul de muncă dintr-un motiv sau altul.

? refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei schimbări a proprietarului proprietății organizației sau a reorganizării acesteia;
? refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării condițiilor esențiale ale contractului de muncă;
? refuzul transferului la un alt loc de muncă din motive de sănătate;
? refuzul angajatului de a se transfera din cauza mutarii angajatorului in alta locatie.

Deși recunoaștem clasificarea de mai sus ca fiind utilă pentru înțelegerea esenței și scopului diferitelor tipuri de încetare a unui contract de muncă, trebuie remarcat faptul că are nevoie de unele clarificări.

Astfel, în opinia noastră, ar fi recomandabil să se transfere de la a doua grupă la prima grupă transferul unui salariat, la cererea sa scrisă sau cu acordul său scris, la muncă permanentă la un alt angajator (Partea 2 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), în care contractul de muncă este încă loc de muncă este reziliat (Clauza 5, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru poate fi motivat de faptul că, printr-un astfel de transfer, încetarea contractului de muncă la locul anterior de muncă se încetează nu din inițiativa (la cererea proprie) a salariatului, ci la cererea acestuia, care trebuie susținută. cu acordul a doi angajatori - prezent si viitor. Dacă unul dintre ei nu este de acord cu transferul unui angajat de la un angajator la altul, iar o astfel de obligație nu îi revine, atunci angajatului îi rămâne un singur lucru: să rezilieze contractul de muncă din proprie inițiativă (la cererea proprie) cu angajatorul în modul stabilit la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse și, în general, găsiți un loc de muncă la un alt angajator.

De asemenea, expirarea unui contract de muncă încheiat pe o anumită perioadă nu poate fi întotdeauna considerată o împrejurare care exclude posibilitatea continuării contractului de muncă, întrucât expirarea unui contract de muncă pe durată determinată dă doar angajatorului dreptul de a concedia salariatul, dar nu-l obligă să facă acest lucru. Prin urmare, după expirarea contractului de muncă, părțile pot reînnoi sau modifica contractul de muncă, de exemplu, prelungindu-l. Părțile nu pot face acest lucru. Însă, în acest caz, un contract de muncă pe durată determinată se va transforma automat într-un contract pe durată nedeterminată, într-un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, ceea ce decurge direct din cuprinsul părții 4 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că, în cazul în care niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, condiția privind contractul de muncă pe durată determinată își pierde forța, iar contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

În opinia noastră, în funcție de motivele și motivele încetării contractului de muncă, prezența sau absența în acestea a manifestărilor de influență intelectuală și volitivă din partea angajatului sau angajatorului în calitate de participanți la contractul de muncă - inițiativele, dorințele acestora , cererile, consimțământul, precum și sfera drepturilor care le sunt acordate și responsabilitățile care le sunt atribuite pentru încetarea raportului de muncă, este indicat să se împartă inițial toate tipurile de încetare a contractului de muncă (în sensul lor larg) în două. grupuri.

Prima grupă cuprinde tipuri de încetare a unui contract de muncă, în care este vizibilă în mod clar atitudinea subiectivă a părților la contractul de muncă, ceea ce are o influență decisivă asupra posibilității de păstrare și continuare a contractului de muncă, precum și de a provoca încetarea acestuia. sub influența actului intelectual și volițional al salariatului sau angajatorului. Astfel de tipuri de încetare a unui contract de muncă din inițiativa sau acordul părților se numesc încetarea contractului de muncă în Codul Muncii.

A doua grupă este încetarea unui contract de muncă în sens restrâns. Ar trebui să includă cazurile de încetare a unui contract de muncă pe motive de natură obiectivă, a căror apariție face imposibilă ca salariatul să își exercite în continuare funcțiile de muncă și să mențină contractul de muncă cu acesta în general sau în forma sa inițială. Lista acestor motive este redată la articolele 83 „Încetarea unui contract de muncă din cauza unor împrejurări independente de voința părților”, 84 „Încheierea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a contractului de muncă stabilite prin prezentul Cod sau alte legi federale”, precum și în unele articole din Secțiunea XII „Caracteristici reglementarea muncii pentru anumite categorii de lucrători”. Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării duratei acestuia ar trebui, de asemenea, inclusă în acest grup (clauza 2, partea 1, articolul 77, articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La rândul său, fiecare dintre aceste grupuri se pretează la o diferențiere și clasificare ulterioară.

Astfel, prima grupă de tipuri de încetare a unui contract de muncă, în funcție de partea care a luat inițiativa încetării raportului de muncă, precum și de gradul de obligație a acestei inițiative față de cealaltă parte, poate fi împărțită în patru grupe independente. (subgrupuri):

1) încetarea contractului de muncă prin acordul părților;
2) încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului;
3) încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului;
4) încetarea contractului de muncă la inițiativa terților care nu sunt părți la contractul de muncă.

Primele două subgrupe sunt unite de faptul că inițiativa de a înceta un contract de muncă în felul lor vine de la un angajat care exprimă și aduce în atenția angajatorului dorința de a renunța, de a înceta munca pentru un anumit angajator sau de a-și înceta raportul de muncă. în scris.

În ceea ce privește al patrulea subgrup - rezilierea unui contract de muncă din inițiativa terților, acele tipuri care au fost incluse în acest grup înainte de adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse au fost separate de legislația actuală a muncii într-un grup independent, cu condiția ca: pentru ei în art. 83 „Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților.”

Vezi: Tolkunova V.N. Decret. op. p. 128.

Vezi: Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / editat de Yu.P. Orlovski. M.: INFRA-M, 2004. P. 127.

Incetarea unui contract de munca

Introducere…………………………………………………….…………….…………....…..……3

Capitolul 1. Conceptul și motivele încetării contractului de muncă….………..5

1.1. Conceptul de încetare a unui contract de muncă…….……….5

1.2.Motivele de încetare a contractului de muncă…………6

1.2.1. Încetarea unui contract de muncă din inițiativa administrației……………………………………….61.2.2. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului…………….………………141.2.3. Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților……………17

Capitolul 2. Procedura de încetare a contractului de muncă…….…………18

2.1. Procedura de încetare a contractului de muncă……….….…………18

2.2. Actele necesare pentru încetarea contractului de muncă și executarea acestora…………………………………………………………………20

Concluzie…………………………………….….…....……………..24

Referințe……………………….………….….......….…….……..…25

Introducere

Schimbarea în formarea socio-economică din Rusia, tranziția către o societate de liberă întreprindere, a condus la o schimbare semnificativă a conținutului disciplinei muncii și a motivelor pentru consolidarea acesteia. În prezent, influența ideologică asupra participanților la producție (propaganda avantajelor modului de viață socialist, prioritatea protecției proprietății socialiste etc.) a fost eliminată.

Intervenția statului în sfera drepturilor și obligațiilor de muncă ale cetățenilor a căpătat un caracter fundamental diferit. Dreptul la muncă nu mai este asociat cu obligația absolută a statului de a asigura punerea în aplicare a acestui drept. Statul se obligă doar să organizeze diferite forme de protecție socială a șomerilor (înființarea agențiilor de ocupare a forței de muncă, plata indemnizației de șomaj) și exonerează cetățeanul de responsabilitatea pentru needucație.

putere în muncă. Motivele activităților atât ale angajatorului, cât și ale salariatului în relațiile de muncă capătă o natură economică. Dacă angajatorul nu realizează disciplina de muncă necesară, atunci se va confrunta cu ruina proprietății, deoarece acționează pe propriul risc și risc. Motivul principal al angajatului este acum teama de a-și pierde locul de muncă și, odată cu aceasta, de a-și pierde câștigurile, adică mijloacele de existență. Această împrejurare nu exclude deloc alte motive pentru respectarea disciplinei muncii inerente oricărei societăți civilizate: criterii morale de decență și conștiinciozitate, idei despre o atitudine profesională față de muncă, respectarea tradițiilor consacrate, aderarea la credințele religioase etc.

Din păcate, relația dintre angajat și angajator nu funcționează întotdeauna bine și destul de des apar situații în care relația de muncă trebuie încetată. În același timp, este important ca drepturile și interesele ambelor părți să fie respectate, în special drepturile angajatului care se află dependent financiar de angajatorul său.

După cum arată practica ultimilor ani, dintre toate concedierile inițiate de administrație, cel mai mare procent sunt concedieri pentru încălcări ale disciplinei muncii. La unele întreprinderi, principalul motiv de concediere din inițiativa administrației este neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către salariat, iar la altele, absenteismul și prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate, la altele, motivul concedierii la inițiativa; administrare este faptul de furt sau motive suplimentare pentru anumite categorii de salariati. În acest caz, încetarea contractului de muncă are loc la inițiativa administrației în legătură cu comportamentul vinovat al salariatului, dar dacă salariatul nu este de acord cu motivele unei astfel de concedieri, atunci astfel de fapte juridice trebuie dovedite de către administrație. . Și nu pot fi excluse diverse încălcări, inclusiv procedura de concediere în conformitate cu legislația în vigoare.

Respectarea tuturor normelor de drept al muncii este sarcina angajatorului, iar una dintre responsabilitățile angajatului este:

Aceasta este pentru a vă îndeplini cu conștiință îndatoririle de serviciu;

Menține disciplina muncii;

Tratează cu grijă proprietatea întreprinderii (instituție, organizație);

Respectați standardele de muncă stabilite.

Astfel, scopul lucrării mele de curs a fost de a studia caracteristicile și procedura de încetare a unui contract de muncă.

1) Studiați motivele de încetare a unui contract de muncă, 2) Luați în considerare procedura de încetare, 3) Studiați caracteristicile documentării procedurii de încetare a unui contract de muncă.

Capitolul 1. Conceptul și motivele încetării contractului de muncă

1.1. Conceptul de încetare a unui contract de muncă

Încetarea unui contract de muncă înseamnă eliberarea de la muncă în calitate de lucrător sau angajat la o anumită întreprindere, instituție, organizație în temeiul și în modul prevăzut de lege.

Dacă ne referim la legislația actuală a muncii, atunci alături de termenul de „încetare a unui contract de muncă” mai există și alți termeni care înseamnă încetarea raporturilor de muncă dintre părțile contractului de muncă: „concediere”, „încetare”. Trebuie remarcat faptul că aceste concepte nu sunt lipsite de ambiguitate în conținut. Termenii „încetare” și „încetare” sunt folosiți în legătură cu un contract de muncă, în timp ce termenul „concediere” este folosit atunci când se vorbește despre un angajat.

Încetarea unui contract de muncă este conceptul cel mai larg. Include toate cazurile de încetare a raportului de muncă (acordul părților la inițiativa salariatului sau a administrației, cerința organului sindical - nu mai mică decât cea de circumscripție, tribunal, biroul militar de înregistrare și înrolare, decesul salariatului ). Încetarea unui contract de muncă înseamnă și concedierea unui angajat (cu excepția cazului de deces al salariatului). Au o singură ordine și bază. Consecințele lor juridice sunt, de asemenea, aceleași.

Încetarea unui contract de muncă înseamnă încetarea acestuia printr-o exprimare unilaterală de voință (de către administrație sau angajat sau la cererea unui terț). Încetarea unui contract de muncă și, prin urmare, concedierea unui angajat, este posibilă atunci când există temeiuri legale pentru aceasta.

Motivele, adică motivele încetării unui contract de muncă, concedierii unui salariat, sunt astfel de circumstanțe de viață care sunt consacrate de lege ca fapte juridice pentru încetarea unui contract de muncă. Toate aceste fapte juridice sunt de obicei împărțite în 2 tipuri: 1) acțiuni de voință ale părților sau ale unui terț care are dreptul de a cere eliberarea din funcție (instanță, organ sindical nu mai mic decât cel de circumscripție, biroul de înregistrare și înrolare militară) iniţiativa de încetare a contractului de muncă. Cu o expresie unilaterală de voință, legiuitorul vorbește de încetarea contractului de muncă; 2) evenimente, de exemplu decesul unui angajat sau expirarea contractului, încetarea muncii stipulate.

Astfel, încetarea unui contract de muncă (contract) acoperă atât acțiunile și evenimentele volitive unilaterale, cât și bilaterale, în timp ce încetarea acoperă doar acțiunile volitive unilaterale.

Să ne uităm la trei motive importante pentru încetarea unui contract de muncă.

1.2.Temeiuri de încetare a contractului de muncă

1.2.1. Incetarea unui contract de munca la initiativa administratiei

Respins în temeiul clauzei 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se realizează în prezența simultană a următoarelor condiții:

1. Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă care îi sunt atribuite printr-un contract (contract) de muncă sau regulamentul intern al muncii. Nu puteți concedia un angajat pentru abatere care nu are legătură cu activitatea sa de muncă. Refuzul de a presta o muncă care nu face parte din responsabilitățile locului de muncă ale angajatului (cu excepția cazurilor de transfer obligatoriu pentru angajați) sau de a îndeplini o misiune publică nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii și, prin urmare, nu poate servi drept bază pentru concediere conform clauzei 5. de arta. 81 TK;

2. Prezența vinovăției în acțiunile angajaților sub formă de intenție sau neglijență. Neîndeplinirea sarcinilor de serviciu dintr-un motiv întemeiat (de exemplu, necunoașterea regulilor de siguranță etc.) nu oferă motive de concediere;

3. Repetarea abaterii din culpă, adică abaterea disciplinară nu este prima dată, pentru care salariatului i-au fost deja aplicate sancțiuni disciplinare și publice anterior (în ultimul an);

4. Există o infracțiune de vinovăție specifică înainte de concediere, din momentul căreia a trecut mai mult de o lună (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă o sancțiune disciplinară este aplicată cu încălcarea procedurii stabilite, atunci o astfel de sancțiune nu este luată în considerare de instanță. În cazul în care lipsește cel puțin una dintre condiții, concedierea conform clauzei 5 a art. 81 din Codul muncii este considerată ilegală.

Practica judiciară arată că neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă înseamnă că salariatul a avut deja o sancțiune disciplinară sau publică și și-a încălcat din nou obligațiile de muncă înainte de expirarea perioadei de ridicare a penalităților anunțate anterior (dacă salariatul nu este supus unei noi sancțiuni). în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, atunci se consideră că nu a fost supus acțiunii disciplinare - art. 193 din Codul muncii).

În plus, concedierea în temeiul clauzei 5 din art. 81 din Codul muncii este legală numai în cazul în care o obligație de muncă este încălcată de către salariat intenționat sau din neglijență, și nu din motive temeinice.

În art. 193 din Codul muncii și Regulamentul intern al muncii indică faptul că pentru fiecare abatere de la disciplina muncii se poate aplica o singură sancțiune disciplinară. Prin urmare, este inacceptabilă concedierea unui angajat pentru o infracțiune pentru care angajatul a primit deja o sancțiune disciplinară. Practica judiciară arată: atunci când unui salariat i se aplică două sancțiuni disciplinare pentru aceeași infracțiune (de exemplu, mustrare și concediere, alin. 5, art. 81 din Codul muncii), instanțele reinstituie persoana concediată pe nedrept. Cu toate acestea, calificând încălcarea drept „continuă”, instanțele resping cererea. Astfel, V. Ișcenko, fără un motiv întemeiat, a refuzat să respecte ordinul directorului executiv al Midas LLC (Krasnoyarsk) de a pleca într-o călătorie de afaceri în alt oraș pentru a presta munca necesară organizației cu care avea o relație de muncă. Angajatorul, prin ordinul din 18 august 2002, i-a aplicat sanctiune disciplinara ( mustrare severa). Apoi, pe 19 august, l-a invitat din nou să plece într-o călătorie de afaceri, dar a refuzat din nou să respecte ordinul angajatorului, iar aceasta este o nouă încălcare a disciplinei muncii, iar angajatorul are dreptul să ridice problema concedierii. el de la serviciu. Considerăm că un refuz repetat al unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a executa un ordin de la angajator, de exemplu, de a pleca într-o călătorie de afaceri după o perioadă semnificativă de timp, poate fi considerat nu o infracțiune continuă, ci ca o nouă încălcare a disciplinei muncii cu toate consecințele care decurg. În acest caz, s-au schimbat împrejurările care au împiedicat, din punctul de vedere al salariatului, efectuarea acțiunilor specificate de angajator.

Să luăm în considerare câteva dintre motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa administrației art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Subparagraful „a” absentism(absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru). Codul Muncii recunoaște absenteismul ca absență de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru. Codul Muncii (clauza 4, art. 33) a echivalat absenteismul de la locul de muncă mai mult de trei ore în timpul zilei de muncă. După 1 februarie 2002, este imposibil să concediezi pentru absenteism un angajat care a lipsit (inclusiv înainte de această dată) de la locul de muncă mai puțin de patru ore consecutiv. Codul Muncii vorbește despre absența de la muncă, iar Codul Muncii vorbește despre absența de la muncă. Un loc de muncă este un loc atribuit unui angajat pentru a îndeplini o funcție de muncă. Acesta este desktopul, mașina lui etc. Locul de muncă este înțeles ca fiind organizația în sine, diviziile sale structurale sau altă unitate în care angajatul trebuie să își îndeplinească atribuțiile. În consecință, un angajat poate să lipsească de la locul de muncă, dar să fie în continuare la locul de muncă.

Absentismul este neapariția fără un motiv întemeiat pentru munca la care angajatul a fost transferat în conformitate cu legislația în vigoare (din cauza nevoilor de producție sau a timpului de nefuncționare). Cu toate acestea, refuzul unui angajat de a începe locul de muncă la care a fost transferat cu încălcarea legii nu poate fi considerat absenteism.

Un angajat care nu are voie să lucreze de către administrație din cauza faptului că pare beat poate fi concediat conform paragrafului „a”. Clauza 6 din art. 81 din Codul muncii, iar nu pentru absenteism din motiv nejustificat. Nu servește drept bază pentru concedierea pentru absenteism și arestarea unui angajat pentru huliganism mărunt.

Concedierea unui salariat pentru absenteism fără motiv întemeiat nu poate urma decât cu respectarea regulilor generale privind procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare: administrația este obligată să ceară contravenientului o explicație asupra fondului infracțiunii săvârșite; Concedierea nu este permisă după o lună de la data constatării absenteismului și mai târziu de șase luni de la data comiterii acestuia; concedierea nu poate avea loc dacă salariatului i s-a aplicat deja o altă sancțiune disciplinară pentru această abatere etc.

Comentariul la Codul Muncii precizează că atunci când se rezolvă o dispută cu privire la corectitudinea încetării unui contract de muncă în temeiul clauzei „a” clauza 6 din articolul 81 din Codul Muncii pentru absenteism fără un motiv întemeiat (inclusiv pentru absența de la serviciu pentru mai mult de patru ore în timpul zilei de lucru ) trebuie avut în vedere că concedierea pe această bază, în special, se poate face pentru:

1. Abandonarea muncii fără motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, fără avertizarea administrației despre încetarea contractului, precum și înainte de expirarea termenului de avertizare de două săptămâni;

2. Abandonarea unui loc de muncă fără motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă înainte de expirarea contractului;

3. Un salariat care stă, fără un motiv întemeiat, mai mult de patru ore într-o zi de lucru în afara locului de muncă, unde acesta, în conformitate cu atribuțiile care îi revin, trebuie să presteze munca atribuită;

4. Utilizarea neautorizată a zilelor libere, precum și luarea neautorizată a concediului (principal, suplimentar). Este necesar să se țină cont de faptul că folosirea zilelor de odihnă de către un angajat nu este considerată absenteism în cazul în care administrația, contrar legii, a refuzat să le acorde și timpul în care salariatul a folosit aceste zile nu a depins de discreție. al administrației (de exemplu, un refuz de a oferi unui angajat care este donator o zi de odihnă imediat după fiecare zi de donare de sânge și componente ale acestuia)

Subparagraful „b” Clauza 6 din art. 81 (prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate, în stare de ebrietate narcotică sau toxică) pot fi concediați salariații care se aflau în timpul programului de lucru la locul de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu în stare de ebrietate sau în stare de ebrietate narcotică sau toxică. Nu contează dacă salariatul este suspendat de la muncă din cauza condiției specificate.

Starea de ebrietate sau intoxicația cu droguri sau toxice a unui angajat poate fi confirmată atât printr-un raport medical, cât și prin alte tipuri de probe, care trebuie evaluate în consecință de către instanță (clauza 37 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din decembrie 22, 1992). Una dintre astfel de dovezi poate fi un act, care, în special, indică ziua, ora și locul pregătirii sale și semnele stării de ebrietate a angajatului.

Prezentarea la serviciu în stare de ebrietate, sub influența drogurilor sau a substanțelor toxice este motiv de concediere, indiferent de momentul în care s-a întâmplat - la începutul, mijlocul sau sfârșitul zilei de muncă. Concedierea este permisă indiferent dacă angajatul a fost supus anterior unei acțiuni disciplinare sau publice sau dacă angajatul a fost suspendat de la muncă la acea dată. Concedierea conform clauzei „b” clauza 6 din art. 81 din Codul muncii nu poate fi urmată decât cu respectarea regulilor generale privind procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare.

Astfel, unul dintre tipurile de încălcare a disciplinei muncii este apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, în stare de ebrietate narcotică sau toxică. Aceasta este o bază independentă pentru încetarea unui contract de muncă (contract) la inițiativa angajatorului, indiferent dacă angajatul a fost suspendat de la muncă din cauza condiției specificate. Confirmarea beției sau a intoxicației cu droguri sau toxice este un raport medical sau alte tipuri de dovezi.

Astfel, una dintre principalele condiții în care este posibilă concedierea unui angajat conform alineatelor. „b” clauza 6 din art. 81 din Codul muncii este în stare de ebrietate sau în stare de ebrietate narcotică (toxică) în timpul programului de lucru. În lipsa acestei condiții, concedierea nu poate fi recunoscută ca legală.

Dezvăluirea secretelor protejate de lege(de stat, comercial, oficial și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Nu exista o regulă similară în Codul Muncii.

Concedierea unui salariat pe această bază este posibilă dacă contractul scris încheiat cu acesta conține o condiție de nedezvăluire a secretelor protejate de lege (articolul 59 din Codul muncii), iar listele cu informațiile specificate adoptate în modul prescris sunt comunicate către angajatul. Totodată, dezvăluirea secretelor de stat constituie motiv de încetare a contractului de muncă, indiferent de încetarea accesului la secretele de stat (clauza 12 din art. 81 din Codul muncii).

Codul Muncii (paragraful „g” al paragrafului 6 al articolului 81) permite posibilitatea concedierii unui salariat pentru săvârșirea de furt la locul său de muncă(inclusiv mici) proprietatea altor persoane. Mai mult, Codul vorbește și despre concediere pentru distrugere intenționată sau deteriorare a proprietății, care nu era prevăzută anterior de Codul Muncii. Totodată, Codul Muncii permite posibilitatea concedierii unui salariat dacă aceste acte sunt stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau printr-o hotărâre a unui organ abilitat să aplice sancțiuni administrative.

La soluționarea litigiilor cu privire la încetarea unui contract de muncă în legătură cu furtul de bunuri (inclusiv mărunte) la locul de muncă (subparagraful „d”, paragraful 6 al articolului 81), ar trebui să se țină seama de faptul că angajații a căror vinovă a fost stabilit poate fi respinsă pe această bază o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau în privința căreia a fost luată de către autoritatea competentă o decizie de impunere a unei sancțiuni administrative sau de aplicare a unei măsuri de presiune socială.

Perioada lunară stabilită pentru aplicarea unei astfel de măsuri disciplinare se calculează din ziua intrării în vigoare a sentinței instanței de judecată, iar în alte cazuri - din ziua pronunțării hotărârii asupra unei sancțiuni administrative sau asupra aplicării unei măsuri de influență socială.

Concedierea conform clauzei "d" clauza 6 din art. 81 din Codul muncii poate avea ca rezultat și un caz unic de furt de bunuri la locul de muncă.

La concediere în temeiul sub. "d" clauza 6 din art. 81 din Codul muncii, instanța trebuie să verifice nu numai prezența probelor că salariatul a comis furt, ci și prezența unei sentințe penale care a intrat în vigoare, prin care salariatul a fost găsit vinovat de furt de proprietatea angajatorului sau o rezoluție a altui organ a cărui competență include aplicarea unei sancțiuni administrative salariatului sau măsuri de influență socială (de exemplu, mustrare publică etc.), precum și respectarea de către angajator a unui termen de o lună pentru emitere. un ordin de concediere. Mai mult, acest termen se calculează din ziua în care hotărârea instanței de judecată intră în vigoare, iar în alte cazuri - din ziua în care se ia hotărârea asupra unei sancțiuni administrative sau asupra aplicării unei măsuri de influență socială.

Săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct active monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la motive de pierderea încrederii lui de la angajator (clauza 7 din art. 81 din Codul muncii). O regulă similară a fost cuprinsă în paragraful 2 al art. 254 Codul Muncii.

În acest sens, un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri poate fi concediat după 18 februarie 2002 în temeiul clauzei 7 a art. 81 din Codul muncii pentru efectuarea actiunilor specificate inainte de aceasta data.

Astfel de angajați poartă de obicei întreaga responsabilitate financiară pentru valorile încredințate (clauzele 1 și 2 ale articolului 243 din Codul muncii). Cu toate acestea, în unele cazuri, angajații care deservesc în mod direct activele monetare sau de mărfuri pot să nu fie clasificați drept persoane responsabile financiar. De exemplu, vânzătorii de magazine cu care nu a fost încheiat un acord privind răspunderea financiară totală. În acest sens, pentru încetarea unui contract de muncă pe bază de pierdere a încrederii, nu contează în ce măsură acești angajați ar putea fi trași la răspundere financiară pentru prejudiciul cauzat angajatorului.

Angajamentul unui angajat care îndeplinește funcții educaționale ofensa imorala, incompatibil cu continuarea acestei lucrări (clauza 8 din art. 81 din Codul muncii). Anterior, o bază similară era cuprinsă în paragraful 3 al art. 254 Codul Muncii. În acest sens, un salariat pentru săvârșirea infracțiunii specificate înainte de 1 februarie 2002 poate fi concediat după data specificată la paragraful 8 al art. 81 TK. Numai angajații care îndeplinesc funcții educaționale pot fi concediați pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale. Acestea includ, de exemplu, profesori, profesori ai instituțiilor de învățământ, maeștri în pregătire industrială, educatori ai instituțiilor de îngrijire a copiilor. Persoanele, deși lucrează în școli, internate, grădinițe etc., dar care îndeplinesc numai sarcini tehnice (curățeni, depozitari etc.), nu pot fi concediate pe această bază.

În ciuda faptului că șefii întreprinderilor, precum și șefii diviziilor structurale, îndeplinesc funcțiile de educare a subordonaților, aceștia nu pot fi demiși pe această bază, deoarece funcția lor principală de producție este mult mai largă.

Infracțiunile imorale care sunt incompatibile cu continuarea muncii pot fi săvârșite de persoanele care îndeplinesc funcții educaționale atât în echipă, cât și în viața de zi cu zi. Totuși, în toate condițiile, săvârșirea unor infracțiuni imorale trebuie dovedită. Concedierea pe baza unei evaluări generale a comportamentului unei persoane pe baza unor fapte, zvonuri etc. nespecifice sau insuficient verificate este inacceptabilă. Încetarea unui contract de muncă pentru o infracțiune imorală poate avea ca rezultat, în special, pentru apariția în locuri publice în stare de ebrietate, care aduce atingere demnității umane și moralității publice, sau pentru implicarea minorilor în beție (articolele 331 și 336 din Codul muncii).

Luarea unei decizii nejustificate de către conducătorul unei organizații (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației (clauza 9 din art.81 din Codul muncii)

1.2.2. Incetarea unui contract de munca la initiativa salariatului

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajaților, i.e. Demiterea acestora la cererea lor este o garanție legală a libertății muncii, a dreptului lor de a alege locul și tipul de muncă.

Condițiile și procedura de încetare a contractului de muncă la inițiativa unui salariat sunt determinate de art. 80 TK.

În conformitate cu partea 1 a art. 80 din Codul muncii, salariatii au dreptul de a rezilia contractul prin notificarea angajatorului in scris cu doua saptamani inainte.

Scopul avertizării cu privire la concedierea unui salariat la cererea sa este de a oferi angajatorului posibilitatea de a găsi un nou angajat care să-l înlocuiască pe cel care renunță la cererea sa, iar angajatul să-și găsească un nou loc de muncă. Semnificația juridică a unui avertisment privind concedierea unui salariat la cererea sa este aceea că, în perioada avertismentului despre concediere, niciuna dintre părțile contractului de muncă nu are dreptul de a-l rezilia unilateral.

Doar dorința clar exprimată a unui angajat care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată constituie temeiul concedierii sale la cererea sa. Spre deosebire de Codul Muncii in vigoare anterior, noul Cod al Muncii stabileste o procedura generala (unificata) si conditii de incetare la initiativa unui salariat atat a unui contract de munca pe durata determinata, cat si a celui incheiat pe perioada nedeterminata. Adică, posibilitatea de a rezilia un contract de muncă înainte de expirarea acestuia la inițiativa angajatului de astăzi este asociată cu prezența unor motive întemeiate. Un angajat are dreptul de a rezilia orice contract de muncă la cererea sa și în orice moment. Acesta este obligat să informeze angajatorul despre acest lucru doar în scris cu două săptămâni înainte.

În art. 80 din Codul muncii (spre deosebire de articolul 31 din Codul muncii) nu spune ca vorbim doar de un contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata. Prin urmare, de acest drept se bucură și un salariat care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată. Acest drept al angajatului decurge din interzicerea constituțională a muncii forțate (clauza 2 a articolului 37 din Constituția Federației Ruse), specificată la art. 4 TK. Alineatul 2 al art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că orice angajat poate rezilia un contract de muncă din proprie inițiativă, indiferent de funcția sa.

Pe perioada executării muncii corecționale, condamnaților le este interzis să părăsească locul de muncă la cererea lor, fără permisiunea scrisă a inspecției penale. Permisul poate fi eliberat după verificarea temeiniciei motivelor concedierii. Refuzul eliberării autorizației trebuie să fie motivat. Decizia de refuz poate fi atacată cu recurs în conformitate cu procedura stabilită de lege.

Această restricție respectă art. 4 din Codul muncii, potrivit cărora, în sensul prezentului cod, munca forțată nu include munca prestată ca urmare a unei hotărâri judecătorești care a intrat în vigoare sub supravegherea organelor de stat însărcinate cu respectarea legii atunci când executarea sentințelor judecătorești.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat poate fi efectuată numai pe baza cererii scrise a acestuia (avertisment). Nicio altă dovadă a dorinței salariatului de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă nu este luată în considerare, deoarece este stabilită o formă scrisă obligatorie pentru notificarea concedierii.

Scopul principal al avertismentului este de a permite angajatorului să selecteze un nou angajat care să îl înlocuiască pe cel care renunță la cererea sa. Prin urmare, angajatul are dreptul să notifice angajatorului dorința de a părăsi locul de muncă nu numai în perioada de muncă, ci și în timpul îndeplinirii atribuțiilor de stat și publice, înainte de a pleca în concediu sau în vacanță, precum și în caz de boală.

După cum s-a menționat mai sus, rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este permisă în cazurile în care depunerea unei scrisori de demisie a fost expresia sa voluntară de voință. În cazul în care reclamantul susține că administrația l-a obligat să depună o cerere de respingere din proprie voință, instanțele verifică cu atenție argumentele reclamantului.

1.2.3. Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților

Contractul de muncă este supus rezilierii din următoarele circumstanțe independente de voința părților:

1. chemarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

2. reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;

3.nealegerea într-o funcție;4.condamnarea unui angajat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;5. recunoașterea angajatului ca fiind complet handicapat în conformitate cu un raport medical;6. decesul unui angajat sau angajator - o persoană, precum și recunoașterea de către o instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;7. apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, catastrofă, dezastre naturale, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui organism guvernamental al subiectului relevant al Federației Ruse Încetarea unui contract de muncă din motivele specificate la alineatul (2) din prezentul articol este permisă dacă este imposibil să transferați angajatul cu consimțământul său la un alt loc de muncă.

Capitolul 2. Procedura de încetare a contractului de muncă

2.1. Procedura de incetare a contractului de munca

Procedura de încetare a contractului de muncă de către un angajat nu a suferit modificări semnificative. Ca si pana acum, angajatul are dreptul de a rezilia contractul prin notificarea angajatorului in scris cu doua saptamani inainte.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (la cererea proprie) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legilor și a altor acte juridice de reglementare, care conțin norme de drept al muncii, condițiile unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.

Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment, iar concedierea în acest caz nu se efectuează, cu excepția cazului în care un alt angajat este invitat în scris să-i ia locul și căruia nu i se poate refuza un contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să efectueze o plată finală către acesta. Dacă, după expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

La concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului, ar trebui să se țină seama de faptul că, în conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat în perioada de invaliditate temporară și în timpul concediului nu este permisă.

În unele cazuri, organul sindical ales trebuie să fie anunțat despre concediere la inițiativa angajatorului.

Procedurile se împart în: cele premergătoare momentului încetării contractului de muncă și proceduri generate de faptul concedierii salariatului.

Obținerea de către angajator a acordului prealabil al organului sindical ales relevant pentru a rezilia contractul de muncă cu salariații - pentru a reduce numărul sau personalul salariaților; neconcordanță cu funcția deținută etc.;

Eliberarea salariaților trebuie să fie precedată de un avertisment personal, în scris și anunțat salariatului împotriva semnăturii cu cel puțin două luni înainte. Totodată, angajatorul este obligat să informeze autoritatea locală a serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la viitoarea eliberare a fiecărui angajat specific, indicându-i profesia, specialitatea, calificarea și salariul.

Pentru a obține acordul organului sindical ales relevant de a concedia un salariat, angajatorul trebuie, înainte de a emite un ordin, să contacteze în scris organul sindical ales cu o cerere de concediere. Depunerea trebuie să indice temeiul concedierii, argumentele administrației cu privire la inevitabilitatea și justificarea acesteia și motivele specifice ale concedierii. În depunere trebuie să se facă și dovada că salariatului i s-a oferit un transfer la un alt loc de muncă, dar acesta a refuzat transferul, sau că administrația nu i-a putut asigura un astfel de loc de muncă.

Organul sindical ales informează în scris administrația asupra deciziei sale în termen de 10 zile de la primirea reprezentării. După aceasta, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul în termen de 1 lună de la data primirii acordului comitetului sindical. Trebuie avut în vedere faptul că înainte de emiterea unei ordonanțe de concediere, organul sindical are dreptul să își revizuiască decizia privind acordul de încetare a contractului de muncă și să refuze administrația să o facă. În acest caz, angajatorul este privat de dreptul de concediere.

2.2. Acte necesare pentru incetarea unui contract de munca si executarea acestora

Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin publicarea administrației ordine (instruire). Ordinul (instrucțiunea) trebuie să indice motivele de încetare a contractului de muncă în strictă concordanță cu formularea legislației muncii și o trimitere specifică la articolul din lege, de exemplu: „Concedat la cererea sa din ... (precizați). o dată anume) conform ....”, iar în bază se indică: „Declarația personală a salariatului și... (data).” Înregistrarea corespunzătoare se face în carnetul de muncă al angajatului. Atunci când un contract de muncă (contract) este reziliat la inițiativa angajatului din motive pentru care legea se referă la acordarea anumitor beneficii și avantaje, se face o înscriere despre concediere în carnetul de muncă indicând aceste motive.

Carnetul de muncă trebuie eliberat angajatului împotriva semnăturii în ziua concedierii (ultima zi de muncă). În cazul în care angajatul a lipsit sau nu a primit carnetul de muncă, acesta trebuie eliberat la prima sa cerere. În cazul în care carnetul de muncă este întârziat din vina administrației, salariatului i se plătește salariul mediu pe toată perioada de absență forțată.

Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin publicarea unui ordin (instrucțiune) de către administrație. Ordinul trebuie să indice motivele de încetare a contractului de muncă în strictă conformitate cu formularea legislației muncii și o trimitere specifică la articolul din lege.

În toate cazurile de concediere a unui angajat, ziua concedierii este ultima zi de muncă a acestuia. Procedura de concediere prevede anumite garanții legale ale dreptului la muncă – atât generale pentru toți lucrătorii, cât și suplimentare pentru unele categorii. Pe lângă garanția generală - stabilind în mod clar în lege motivele de concediere și regulile de concediere pentru fiecare dintre motive - o garanție generală este și art. 82 TK. Când concedierea este inițiată de către angajator din motive care nu sunt din vina salariatului, i.e. conform clauzei 2 (reducere personal, număr), sub. "b" clauza 6 din art. 81 din Codul muncii (incoerență în calificări), acest articol impune obținerea unui aviz motivat prealabil al comitetului sindical al organizației în calitate de organ colegial. Partea a patra art. 82 dă dreptul de a stabili printr-un contract colectiv o procedură diferită pentru participarea obligatorie a comitetului sindical al organizației în materie de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

Prin urmare, comitetele sindicale active pot asigura că în contractul colectiv (în conformitate cu norma specificată) și obține în prealabil nu numai avizul, ci și acordul comitetului sindical - și nu numai pe cele două motive indicate, ci de asemenea, pe alte temeiuri ale art. 82 TK.
În cazul în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă în ziua concedierii salariatului din cauza absenței acestuia sau a refuzului acestuia de a primi cartea de muncă în mână, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta la muncă. rezervați sau sunteți de acord să îl trimiteți prin poștă. De la data transmiterii sesizării, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă.

Concedierea unui salariat se formalizează pe formularul „Ordin (instrucțiune) de încetare a contractului (contractului) de muncă cu salariatul” (Formular nr. T-8). Dacă mai mulți angajați sunt concediați în aceeași zi, se emite un „Ordin (instrucțiune) de reziliere a contractului (contractului) de muncă cu angajații” 9 formularul nr. T-8a.

Comanda se completează de către un angajat al serviciului de personal, semnată de șeful organizației sau de o persoană împuternicită de acesta și anunțată angajatului(lor) împotriva semnăturii. În baza acestui ordin se face o înscriere în cardul personal, contul personal, carnetul de muncă și se efectuează plata finală, pentru care formularul Nr. T-61 „Notă-calcul la încetarea contractului de muncă ( contract) cu salariatul”.

La concedierea angajaților, este necesar să se respecte cerințele Codului Muncii al Federației Ruse cu privire la dreptul preferențial al persoanelor de a rămâne la locul de muncă (la reducerea numărului sau a personalului angajaților), precum și necesitatea de a informa angajații despre viitoarea concediere.

Astfel, atunci când se reduce numărul sau personalul angajaților unei organizații în conformitate cu articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă este acordat în primul rând angajaților cu productivitate și calificări mai mari ale muncii.

Cu productivitate și calificare egală a muncii, preferința în rămânerea la locul de muncă este acordată: familiei - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de salariat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor constantă și principală). a mijloacelor de trai); persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți; angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație; persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei; salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca.

Contractul colectiv poate prevedea și alte categorii de salariați ai organizației care beneficiază de un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate și calificare egală a muncii.

Următoarele categorii de lucrători au garanții suplimentare ale dreptului de muncă în timpul concedierilor:

Femeile însărcinate nu pot fi concediate la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare completă a acestei producții – dar cu angajare obligatorie);

Lucrătorii sub 18 ani, conform art. 269 din Codul muncii, poate fi concediat la inițiativa angajatorului, pe lângă respectarea procedurii generale de concediere, numai cu acordul inspectoratului de stat al muncii de resort și al comisiei pentru minori;

Salariații aleși în calitate de conducători (adjuncții acestora) ai organelor sindicale care nu sunt scutiți de munca de producție sunt concediați în temeiul art. 81 Codul muncii, conform clauzelor 2, 5 si sub. „b” clauza 6 din același articol numai cu acordul prealabil al organului sindical superior relevant. Această regulă se aplică și acestora timp de doi ani de la eliberarea din activitatea sindicală electivă de conducere (articolele 374, 376 din Codul muncii).
Concedierea unui angajat trebuie să fie oficializată în toate cazurile în ultima zi de muncă, care este considerată ziua concedierii, cu eliberarea unui carnet de muncă cu o evidență a motivelor, motivele concedierii și o legătură către paragraful, articolul din Cod. Angajatul trebuie să primească o plată în aceeași zi.

Concluzie

Trebuie spus că subiecții relațiilor de muncă se află într-o poziție inegală între ei. Angajatul este partea mai slabă din punct de vedere economic a relației de muncă. El este într-o poziție mai dependentă de angajator decât este angajatorul de el. Salariatul este obligat să se supună autorității angajatorului, să urmeze instrucțiunile acestuia în timpul activității sale și să se străduiască să asigure siguranța bunurilor încredințate în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă. La rândul său, angajatorul este obligat nu numai să organizeze corect procesul de muncă, ci și să ia măsuri pentru prevenirea producerii daunelor materiale. Această inegalitate a subiecților raportului de muncă determină diferențe semnificative în reglementarea legală a răspunderii materiale a angajatorului față de salariat și a salariatului față de angajator. Acestea se referă la stabilirea cuantumului despăgubirilor care trebuie compensate, procedura și limitele de despăgubire, precum și natura normelor legale care reglementează răspunderea.

Reglementarea clară a acestui domeniu al relațiilor de muncă ar trebui să reducă tensiunea socială din societate și să elimine una dintre cauzele conflictelor de muncă.

Concedierea, spre deosebire de încetarea unui contract de muncă, nu acoperă cazurile de încetare a raportului de muncă cauzate de decesul unui salariat. Încetarea unui contract de muncă înseamnă încetarea acestuia printr-o exprimare unilaterală de voință (a salariatului sau a angajatorului), în funcție de cine a pus problema încetării contractului de muncă. Motivele de concediere pe subiecte se împart în generale și suplimentare.

Bibliografie

1. Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 N 197-FZ.2. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse 20023. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / Rep. ed. Da. Orlovski. M.: Contract de firmă de avocatură, Infra-M, 2002.4. Ershov V.V. Contract de muncă. M.: Delo, 2000. 351 p.5. Kalmykova E.A. Contractul de munca (contractul) in sistemul raporturilor juridice de munca si personalul lucreaza la intreprindere.; Voronej; „Tavro LTD”; 2001.6. Kurennoy A. Contract cu șeful întreprinderii // Legea. 1999. Nr. 10. P.98-102.7. Lygin R.N., Tolmachev A.P. Dreptul muncii /note de curs/, - M.: PRIOR, 2001. - 112 p.8. Molodtsov M.V. Dreptul muncii din Rusia - M.: Norma, 2001.9. Perederin S.V. Conflictele de muncă și procedura de soluționare a acestora: Manual. Voronej, 1997. 197 p.10. Recomandări pentru încheierea unui contract (contract) de muncă în scris // Legea. 2001. Nr. 10. p.89-92.11. Smirnov O.V. Dreptul muncii - M.: Prospekt, 2000.12. Syrovatskaya L.A. Dreptul muncii. M, 2003.13. Tikhomirov M.Yu. Conflicte de muncă: Colectarea actelor. M., 1999.- 2000 p.14. Dreptul muncii: Manual / V.I. Semenkov, V.N. Artemova, G.A. Vasilevici şi colab.; Sub redactia generala. Semenkova V.I. - Mn., 1997.15. Schmidt P. Omul și munca. 2000.16. Economia muncii. Ed. N. A. Ivanov și G. I. Mechkovsky. Manual pentru universități. M. 1999.

Kalmykova E.A. Contract de munca (contract) in sistemul relatiilor de munca si munca personalului la intreprindere.; Voronej; „Tavro LTD”; 2001.

Motivele generale de încetare a contractului de muncă sunt indicate la art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Am atins deja unele dintre ele mai sus.

Motivele generale sunt:

1. Acordul părților.

După cum rezultă din art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților sale. Este importantă nu doar dorința părților de a înceta relația, ci și acordul asupra momentului (perioada, data) rezilierii contractului.

De asemenea, în art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse definește momentele de încetare a anumitor contracte de muncă pe durată determinată. Astfel, la încheierea unui contract de muncă pe durata unui anumit loc de muncă, pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, pe durata muncii sezoniere, astfel de contracte sunt reziliate în mod corespunzător: la terminarea muncii prevăzute de contract, cu revenirea la locul de muncă a angajatului înlocuitor, la sfârșitul sezonului.

În toate cazurile, angajatorul trebuie să avertizeze salariatul și să emită un ordin scris corespunzător, care este predat salariatului împotriva semnăturii.

3. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului.

Contractul este reziliat la cererea angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, salariatul trebuie să notifice angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de dorința acestuia de a înceta raportul de muncă. O perioadă diferită poate fi stabilită prin acordul părților sau specificată în lege (de exemplu, managerul trebuie să informeze angajatorul cu cel puțin o lună în avans - articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar dacă un contract de muncă este încheiat cu un salariat pe o perioadă de până la două luni sau cu un lucrător sezonier, atunci angajatorul este înștiințat de încetarea anticipată a contractului de muncă cu trei zile calendaristice înainte (articolele 292, 296 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Dacă, după depunerea unei notificări de concediere, un angajat își schimbă decizia, acesta are dreptul să-și retragă preavizul în orice moment înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere. Acest lucru este întotdeauna posibil, cu excepția situației în care un alt salariat este invitat în scris să înlocuiască salariatul care demisionează, care, în conformitate cu art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale nu pot fi refuzate încheierea unui contract de muncă.

4. Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului.

Acest alineat nu se aplică în mod independent și se referă la art. 81, care conturează motivele de încetare a contractului la inițiativa angajatorului. Vom lua în considerare aceste motive în continuare.

În conformitate cu art. 61 din Codul civil al Federației Ruse, lichidarea unei organizații atrage încetarea acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor în ordinea succesiunii către alte persoane.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă zonă, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestor unități structurale se realizează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a o organizație (Partea 4 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajații trebuie să primească o notificare scrisă cu privire la viitoarea concediere cu cel puțin două luni înainte (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariatului concediat i se plătește, pe cheltuiala angajatorului, o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. În plus, reține salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fi fost angajat la it (Partea 2 a articolului 178 din Codul Muncii RF). Și la concedierea din organizațiile situate în nordul îndepărtat, menținerea salariului este posibilă pentru a patra, a cincea și a șasea lună (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta fără preaviz de concediere cu două luni înainte, cu plata concomitentă a unei compensații suplimentare proporțional cu reducerea perioadei de preaviz (părțile 2 și 3). al articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lucrătorii temporari (cei cu o perioadă de contract de până la două luni) sunt avertizați despre lichidarea și reducerea personalului cu trei zile în avans, iar indemnizația de concediere poate fi prevăzută în contract (Articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse). , iar lucrătorii sezonieri sunt avertizați cu șapte zile în avans, iar indemnizația de concediere nu este mai mică de două săptămâni (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La concedierea angajaților din cauza încetării activității de către angajator - o persoană fizică, condițiile de preaviz de concediere, precum și cazurile și cuantumurile indemnizației de concediere și a altor plăți compensatorii, sunt stabilite prin contractul de muncă (articolul 307 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). În cazul în care contractul nu prevede aceste garanții, se aplică prevederile legii.

2. Reducerea numărului sau personalului angajaților organizației.

La desfasurarea acestor activitati, angajatorul este obligat sa ofere salariatului un alt loc de munca disponibil (posturi vacante). Toate posturile (lucrările) pe care salariatul le poate ocupa (efectua) trebuie să fie oferite, ținând cont de aptitudinile și starea de sănătate a acestuia.

Dacă reducerile de personal conduc la concedierea lucrătorilor, atunci lucrătorii cu productivitate a muncii și (sau) calificări mai mari au un avantaj.

Dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale, se acordă preferință pentru a rămâne la locul de muncă:

familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență);
persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație;
persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei;
angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului fără întrerupere a muncii (Partea 2 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse);
alte persoane specificate în contractul colectiv al organizaţiei.

În conformitate cu partea 1 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației și posibila încetare a contractelor de muncă cu angajații pe această bază, angajatorul trebuie, de asemenea, să informeze în scris organul sindical ales al acestei organizații. , și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației poate duce la concedieri în masă ale lucrătorilor - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante.

La concedierea lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat este necesară coordonarea deciziei cu sindicatul.

3. Inadecvarea salariatului pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării.

Pe această bază, un angajat poate fi concediat dacă este imposibil să-l transfere la un alt loc de muncă cu acordul său. Pentru a proteja drepturile lucrătorilor, comisia de certificare trebuie să includă un membru al comisiei de la organismul sindical ales relevant (Partea 3 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Schimbarea proprietarului proprietății organizației.

Atunci când un contract de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef este reziliat în legătură cu o schimbare a proprietarului organizației, noul proprietar este obligat să plătească acestor angajați o compensație în valoare de cel puțin trei. câștigul mediu lunar al angajatului (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, nu pot fi deduse din acestea pentru zilele de concediu nelucrate utilizate în avans etc. (Articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Punctele de la 5 la 10 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt concedieri disciplinare (penalități - articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare procedura de aplicare a acestora trebuie să respecte cu strictețe procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară.

Încetarea unui contract de muncă pe această bază este posibilă dacă angajatul a săvârșit deja o abatere disciplinară, pentru care i s-a aplicat o sancțiune disciplinară în modul prescris, iar acest angajat să comită din nou o abatere disciplinară, iar sancțiunea anterioară nu a fost încă a fost ridicat la acel moment. O sancțiune disciplinară se ridică automat la un an de la cerere, cu excepția cazului în care este ridicată mai devreme prin ordinul angajatorului.

Regulile generale de aplicare a sancțiunilor sunt următoarele:

trebuie luată o explicație sau întocmit un act;
un ordin pentru fiecare caz de încălcare se emite în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar stabilirii avizului acestuia. reprezentativ al angajaților, dar în orice caz nu mai târziu de șase luni de la data abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - nu mai târziu de doi ani de la data delict.

6. Încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat.

O singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă înseamnă:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă pe întreaga tură sau absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru;

b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau altă ebrietate toxică.

Concedierea este posibilă numai dacă angajatul a fost beat în timpul programului de lucru pe teritoriul organizației sau unității unde, în numele conducerii, trebuia să îndeplinească funcții de muncă.

Prezența salariatului de alcool, droguri sau alte intoxicații toxice și faptul apariției sale în această stare la locul de muncă trebuie dovedite de către angajator. Probele vor fi un raport medical sau alte probe (de exemplu, mărturia martorilor);

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, precum și dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o rezoluție a unei autorități abilitate să aplice sancțiuni administrative;

e) încălcarea de către un angajat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.

7. Săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator

Lucrătorii cărora li se poate aplica această bază sunt persoane care deservesc active monetare și de mărfuri. Pe această bază, paznicii, curățenii etc., care nu deservesc (depozitare, prelucrare, fabricare) valori monetare și de mărfuri, deși le pot folosi în procesul de lucru, nu pot fi concediați.

Aplicarea acestei baze nu depinde de alte tipuri de răspundere și de existența unui acord privind răspunderea integrală. În această situație, vinovăția salariatului este stabilită de însuși angajator pe baza probelor de care dispune.

8. Săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități.

Nu există o definiție a infracțiunii imorale în lege. Se pare că trebuie înțeles ca infracțiuni care încalcă normele legale acceptate, direct legate de moralitate, săvârșite de un angajat atât la locul de muncă, cât și la domiciliu și care nu corespund calităților morale cerute pentru funcțiile ocupate sau pentru munca prestată de acesta. legate de educația minorilor.

Pe această bază, pot fi concediați numai angajații care îndeplinesc funcții educaționale, adică profesori, educatori sociali, educatori etc. Persoanele care îndeplinesc numai atribuții tehnice nu pot fi concediate pe această bază.

9. Luarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației.

10. Încălcarea gravă o singură dată de către șeful organizației (filiala, reprezentanța) sau adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă.

Un manager poate fi concediat pentru încălcări grave generale (articolele 81 și 6 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și pentru alte încălcări grave care trebuie specificate fie într-un contract individual cu angajatul, fie în reglementările locale. cu care managerul este familiarizat cu pictura.

11. Depunerea documentelor false de către angajat la angajator la încheierea unui contract de muncă.

În conformitate cu Codul Muncii, angajatul prezintă un pachet întreg de diverse documente (Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse), care poate fi extins legal în unele cazuri, ținând cont de specificul muncii.

Falsificarea documentelor poate fi sub formă (când întregul document este fals) și în conținut (când un document valid conține mențiuni false).

12. Acest alineat - încetarea accesului la secretele de stat - a fost mutat de legiuitor la art. 83 TK.

13. Cazurile prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizației, membri ai organului executiv colegial al organizației.

Rezilierea contractului din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților

În conformitate cu art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat din cauza următoarelor circumstanțe care nu pot fi controlate de părți:

1. Chemarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește.

La încetarea raporturilor de muncă pe baza specificată, angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de un câștig mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea contractului de muncă pe această bază se efectuează pe baza unei cereri din partea salariatului la prezentarea de către salariat a unei somații de la biroul de înmatriculare și înmatriculare militară de a se prezenta la secția de recrutare pentru serviciu. Numai în acest caz, Legea federală „Cu privire la statutul personalului militar” garantează dreptul unui militar care a lucrat la o întreprindere de stat (municipală) înainte de recrutare de a reveni la locul său anterior de muncă în termen de șase luni de la data demobilizării.

2. Reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această muncă prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă.

Încetarea unui contract de muncă pe această bază este posibilă numai dacă este imposibilă transferarea angajatului cu acordul său la un alt loc de muncă. În plus, în acest caz, angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse);

3. Nefiind ales în funcție.

În mod logic, această clauză se aplică dacă un angajat care deține o anumită funcție nu este reales pentru un nou mandat. Întrucât la ocuparea concurențială a unui post, pe lângă un astfel de angajat, pot participa și persoane care ocupă alte funcții, iar dacă nu sunt aleși, rămân în funcțiile lor și nu este nevoie să le concedieze. De asemenea, un solicitant din stradă, adică nu un angajat al organizației, poate participa la selecția competitivă, iar dacă nu este ales, nu trebuie să fie concediat, deoarece nu a devenit angajat.

4. Condamnarea unui angajat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare.

În conformitate cu art. 392 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare legală este obligatorie pentru toate autoritățile de stat, organismele guvernamentale locale, asociațiile publice, funcționarii, alte persoane fizice sau juridice și este supusă executării stricte pe tot parcursul întregul teritoriu al Federației Ruse.

Dacă pedeapsa aleasă în sentință îl împiedică pe angajat să-și continue activitatea de muncă (de exemplu, închisoarea, privarea de dreptul de a ocupa o anumită funcție sau de a se angaja în anumite activități), atunci, în acest caz, contractul de muncă este supus rezilierii de către angajatorul emite un ordin corespunzător.

Potrivit părții 3 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua concedierii unui angajat este ultima zi de muncă. Dacă angajatul a fost arestat înainte de proces, atunci ziua concedierii lui va fi considerată ultima zi de muncă. Acesta este unul dintre puținele cazuri de concediere a unui angajat de luna trecută.

5. Recunoașterea angajatului ca fiind complet handicapat în conformitate cu un raport medical.

În acest caz, angajatorul este obligat să înceteze raportul de muncă cu salariatul. Baza emiterii unui ordin adecvat poate fi doar un raport medical al experților autorizați ai MSEC (comisie de experți medicali și sociali).

6. Moartea unui angajat sau angajator - o persoană, precum și recunoașterea de către o instanță a unui angajat sau angajator - a unei persoane ca decedată sau dispărută.

Dacă prima jumătate a acestei baze este suficient de clară, atunci problema recunoașterii unei persoane ca dispărută sau decedată este extinsă în timp și duce, de asemenea, la concedierea în trecut, după ce persoana este recunoscută ca atare în instanță.

7. Apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (acțiuni militare, catastrofă, orice alt dezastru, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau un organism guvernamental al subiectului relevant al Federației Ruse.

Nu doar un eveniment trebuie să aibă loc, ci și o decizie de recunoaștere a acestuia ca o urgență de către autoritatea relevantă.

8. Descalificarea sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să-și îndeplinească atribuțiile ce îi revin conform contractului de muncă.

9. Expirarea, suspendarea valabilității pentru o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, în cazul în care acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile conform contractului de muncă.

10. Încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces.

În art. 23 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 nr. 5485-1 „Cu privire la secretele de stat” definește condițiile pentru încetarea accesului unui funcționar sau cetățean la secretele de stat.

În cazul în care, din unul dintre motivele menționate, accesul salariatului la secretele de stat este încetat și, ca urmare, își pierde posibilitatea de a-și îndeplini în continuare funcțiile de muncă, atunci contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în temeiul clauzei 12 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea este permisă în temeiul clauzelor 8-10 dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (fie un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, fie un post vacant inferioară sau mai puțin remunerat). loc de muncă), pe care salariatul îl poate realiza ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

11. Anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (recunoașterea ca nelegală) a deciziei inspectoratului de stat de muncă de reintegrare în muncă a salariatului.

12. Aducerea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi în conformitate cu ponderea permisă a acestor angajați stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activități economice pe teritoriul Federației Ruse.

13. Apariția unor restricții privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă stabilite de Codul Muncii și alte legi federale care exclud posibilitatea ca un angajat să-și îndeplinească atribuțiile în baza unui contract de muncă.

O astfel de concediere este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

Motive suplimentare de încetare a contractelor cu anumite categorii de salariați.

Legislația actuală a muncii prevede o listă semnificativă de motive de încetare a unui contract de muncă. Ele sunt cuprinse direct în Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în alte legi federale.

În art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful unei organizații. În art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o bază suplimentară pentru rezilierea unui contract de muncă cu persoane care lucrează cu fracțiune de normă. În art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă cu un angajat didactic. În art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse prezintă motive suplimentare pentru concedierea angajaților din reprezentanța Federației Ruse în străinătate. În art. 248.11 prevede motive suplimentare pentru concedierea sportivilor.

Există motive speciale pentru eliberarea din serviciu a funcționarilor publici, a oamenilor legii, demisia judecătorilor etc.

In legislatia muncii se folosesc trei termeni: incetarea unui contract de munca, incetarea unui contract de munca, concediere. Toate acestea înseamnă încetarea raporturilor de muncă. Dar primii doi termeni sunt folosiți în legătură cu un contract de muncă (contract), în timp ce termenul „concediere” se referă la un angajat. Încetarea unui contract de muncă înseamnă simultan concediere (cu excepția cazului de deces al salariatului). Încetarea și concedierea au aceeași procedură și temeiuri. Consecințele lor juridice sunt, de asemenea, aceleași.

Legislația muncii conține, de asemenea, un termen precum „suspendarea de la locul de muncă a unui angajat”. Suspendarea din muncă diferă de încetarea raporturilor de muncă prin aceea că raportul de muncă nu se încetează, ci se suspendă, de regulă, cu suspendarea plății salariului, este temporară și este permisă în cazuri excepționale expres prevăzute de lege.

În cuvinte 77 Codul Muncii al Federației Ruse sunt stabilite motive generale de încetare a contractului de muncă:.

acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
expirarea contractului de muncă (clauza 2 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;
rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transfer la un loc de munca (post) electiv;
refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse);
refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ai contractului de muncă (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);
refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă din cauza condițiilor de sănătate în conformitate cu un raport medical (Partea 2 a articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse);
refuzul angajatului de a se transfera din cauza relocarii angajatorului într-o altă locație (Partea 1 a articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse);
circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

În toate cazurile, ziua concedierii salariatului este ultima zi de muncă.

Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților din acest acord (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate. Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent. .

Un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări este reziliat la finalizarea acestei lucrări.

Un contract de munca incheiat pe durata atributiilor de serviciu ale unui salariat absent se inceteaza la revenirea acestuia la munca.

Un contract de muncă încheiat pentru a presta muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Contract de muncă pe durată determinată în temeiul clauzei 2 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse încetează la expirarea perioadei de valabilitate, cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia. Dacă niciuna dintre părți nu a cerut rezilierea contractului de muncă, atunci, în acest caz, contractul de muncă este considerat încheiat pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trebuie avut în vedere că dacă contractul de muncă nu prevede perioada de valabilitate a acestuia, atunci acesta se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

Întrucât contractul de muncă în temeiul art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse este întocmit în scris, iar termenii contractului de muncă pot fi modificați numai prin acordul scris al părților, atunci aceste circumstanțe trebuie luate în considerare la soluționarea litigiului. La soluționarea litigiilor privind reintegrarea pe această bază, este necesar să se constate dacă un astfel de acord ar putea fi încheiat între angajator și salariat, întrucât în temeiul art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată numai dacă există motive specificate la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu poate depăși cinci ani.

La soluționarea litigiilor cu privire la repunerea în funcție a persoanelor concediate pe această bază, este necesar să se țină seama de prevederile art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse:

un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia, despre care salariatul trebuie anunțat în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere;
un contract de muncă încheiat pe durata anumitor lucrări se reziliază la finalizarea acestei lucrări;
un contract de munca incheiat pe durata atributiilor de serviciu ale unui salariat absent inceteaza la revenirea acestuia la munca;
un contract de muncă încheiat pe durata muncii sezoniere încetează după un anumit sezon.

În cazul în care salariatului nu i se anunță încetarea contractului de muncă și continuă să lucreze după expirarea termenului, contractul va fi considerat continuat pe perioadă nedeterminată.

Legea interzice încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. În speță, instanța, după ce a constatat că nu s-a putut încheia un contract de muncă pe durată determinată cu salariatul, reintroduce salariatul la locul de muncă anterior.

În practica aplicării acestor prevederi ale legii se comit erori. De exemplu, cetățeanul Ch a fost angajat la Spitalul pentru Veterani de Război ca contabil șef pe 10 aprilie 2001 pentru o perioadă nedeterminată. În perioada de muncă, angajatorul a încheiat cu aceasta un contract de muncă pe durată determinată la 3 ianuarie 2002 până la 31 decembrie 2002. Prin ordinul din 31 decembrie 2002, aceasta a fost concediată de la locul de muncă în temeiul clauzei 2 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă. Nefiind de acord cu concedierea, Ch a intentat un proces de reintegrare la locul de muncă. Reintroducerea Ch. la locul de muncă, Tribunalul Districtual Industrial din Kursk, în decizia sa din 20 februarie 2003, rămasă neschimbată prin hotărârea completului judiciar pentru cauze civile a Tribunalului Regional Kursk din 24 aprilie 2003, a indicat că, în conformitate cu Artă. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se încheie în cazurile în care raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de implementare a acesteia. Un contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata in lipsa unor motive suficiente in acest sens se considera incheiat pe perioada nedeterminata. Întrucât reclamanta a fost angajată în calitate de contabil șef pe perioadă nedeterminată, iar în perioada de muncă a fost încheiat cu aceasta un contract pe durată determinată în lipsa unor astfel de motive, concedierea acesteia după expirarea contractului de muncă nu poate fi considerată legală.

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului (la cererea sa). Salariatul are dreptul de a rezilia contractul de munca prin notificarea angajatorului in scris cu doua saptamani inainte.

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificată la 28 septembrie 2010) „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” precizează că un salariat care a avertizat administrația cu privire la încetarea unui contract de muncă are dreptul la avertisment pentru a-și retrage cererea, iar concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă este invitat să îi ia locul un alt salariat, care, în conformitate cu legea, nu i se poate refuza un contract de munca.

Astfel, prin acord între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concediere (Partea 2 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acordul părților diferă de rezilierea contractului din inițiativa salariatului prin aceea că necesită exprimarea comună a voinței atât a salariatului, cât și a angajatorului, în vederea încetării raportului de muncă. Anularea unui astfel de acord poate avea loc numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților diferă în consecințele sale juridice de încetarea contractului de muncă al unui salariat la cererea sa.

În cazul în care cererea unui angajat de concediere din inițiativa sa (la cererea sa) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legilor si alte reglementari care contin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, contract sau contract de munca, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul specificat in cererea salariatului.

La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să efectueze o plată finală către acesta. Când un contract de muncă este reziliat prin acordul părților, se face următoarea înscriere în carnetul de muncă: „Contractul de muncă este reziliat prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).”

Dacă, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificată la 28 septembrie 2010) „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” a reținut că rezilierea unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată la inițiativa salariatului este admisibilă în cazul în care depunerea unei scrisori de demisie a fost exprimarea voluntară a voinței acestuia. Dacă un angajat susține că angajatorul l-a forțat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, instanța, atunci când ia în considerare declarația sa de revendicare, trebuie să verifice cu atenție argumentele reclamantului.

Legislația Federației Ruse stabilește garanții legale pentru angajare și asigură stabilitatea contractelor de muncă, interzicând concedierea unui angajat la inițiativa administrației fără motivele specificate în actele legislative.

Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului în perioada invalidității sale temporare și în timpul vacanței (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către angajator - o persoană).

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestor unități structurale se realizează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare. a organizatiei.

La luarea deciziei de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații și a posibilei încetări a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu clauza 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să informeze în scris organul sindical ales al acestei organizații cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajații organizației pot duce la concedieri în masă a lucrătorilor - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante. Criteriile pentru concedierea în masă sunt stabilite în acorduri sectoriale și (sau) teritoriale.

La efectuarea certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu paragraful 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, comisia de certificare trebuie să includă un membru al comisiei de la organul sindical ales corespunzător.

Într-o organizație, un contract colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului sindical ales al acestei organizații la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este definită la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator din următoarele motive.

Rezilierea unui contract din cauza lichidării unei organizații sau a încetării activităților unui antreprenor individual, a reducerii numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații, antreprenor individual(Clauza 1 și 2 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu art. 61 din Codul civil al Federației Ruse, o persoană juridică poate fi lichidată: prin decizia fondatorilor săi (participanților) sau a unui organism al persoanei juridice autorizat să facă acest lucru prin actele constitutive, inclusiv la expirarea perioadei pentru care a fost creată persoana juridică, realizarea scopului pentru care a fost creată sau recunoașterea de către instanța a invalidat înregistrarea unei persoane juridice în legătură cu încălcări ale legii sau alte acte juridice săvârșite în timpul creării acesteia, dacă aceste încălcări sunt de natură ireparabilă. ; printr-o hotărâre judecătorească în cazul desfășurării unor activități fără permisiunea (licență) corespunzătoare sau activități interzise de lege, ori cu alte încălcări repetate sau grave ale legii sau altor acte juridice, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul civil. Federația Rusă.

Cerința lichidării unei persoane juridice în temeiul prevăzut la alin.2 al art. 61 din Codul civil al Federației Ruse, poate fi prezentat în instanță de către un organism de stat sau un organism administrativ local, căruia îi este acordat prin lege dreptul de a prezenta o astfel de cerere.

Motivele lichidării unei întreprinderi sunt cuprinse în Codul civil al Federației Ruse. Procedura de lichidare a unei persoane juridice (inclusiv a întreprinderilor) este reglementată de art. 62 și 63 din Codul civil al Federației Ruse.

Legislația muncii din Rusia stabilește beneficii suplimentare pentru o anumită categorie de angajați la concediere în legătură cu lichidarea întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor.

În viață, motivul cel mai des folosit pentru concedierea salariaților este prevăzut la paragraful 2 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse, as reducerea numărului sau personalului de angajați.

În practică, reducerea personalului înseamnă desființarea în modul prescris a uneia sau mai multor unități de personal pentru posturile relevante (de exemplu, conform tabloului de personal al acestei organizații pentru anul în curs, au existat trei unități de personal de contabili, iar cu desființarea unei unități de personal, au rămas doi contabili de personal), o reducere a volumului de muncă, precum și ca urmare a automatizării și mecanizării proceselor de producție, chiar dacă în acest caz volumul de muncă nu scade, ci, pe dimpotriva, creste etc.

Concedierea în temeiul clauzei 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este permisă dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

au avut loc efectiv reduceri de personal;
concedierea în temeiul clauzei 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru acest angajat este dictat de interesele de producție;
un salariat concediat nu are un drept preferenţial de a fi reţinut la locul de muncă faţă de salariaţii care îi sunt egali în ceea ce priveşte calificările şi productivitatea muncii;
angajatorul nu poate transfera salariatul concediat sau acesta a refuzat oferta de mutare la un alt loc de muncă.

Faptul unei reduceri a numarului sau personalului de angajati poate fi stabilit pe baza comenzilor de la seful organizatiei, tabele de personal, certificate de reducere a fondului de salarii etc.

Potrivit art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când ia măsuri pentru a reduce numărul sau personalul angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere angajatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant), în conformitate cu partea 3 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajații sunt înștiințați de către angajator personal și împotriva semnării viitoarei concedieri din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului angajaților organizației, cu cel puțin două luni înainte de concediere.

Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta fără preaviz de concediere cu două luni înainte, plătind concomitent o compensație suplimentară în cuantum de câștigul mediu de două luni.

Dacă există o amenințare de concedieri în masă, angajatorul, ținând cont de opinia organului sindical ales, ia măsurile necesare prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, un contract colectiv și un acord. .

La concedierea lucrătorilor din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului acestora, angajatorul are dreptul de a regrupa lucrătorii, transferând lucrători mai calificați ale căror posturi au fost desființate în alte posturi de aceeași specialitate cu acordul lor, și de a concedia pe această bază mai puțin. lucrători calificaţi care ocupă posturi care nu au fost reduse .

În timpul lichidării organizațiilor, angajații eliberați păstrează salariul mediu pe perioada de angajare, dar nu mai mult de trei luni, ținând cont de indemnizația lunară de concediere și de experiența continuă de muncă.

O condiție necesară pentru examinarea corectă de către instanțele de judecată a pretențiilor salariaților concediați de către angajator în temeiul paragrafului 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este de a afla sub ce formă (lichidare sau reorganizare) organizația în care a lucrat și-a încetat activitățile. La soluționarea litigiilor privind încetarea unui contract de muncă pe această bază, este necesar să se afle dacă organizația a fost lichidată la momentul concedierii, deoarece în conformitate cu art. 61 din Codul civil al Federației Ruse, lichidarea unei persoane juridice atrage încetarea acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor în ordinea succesiunii către alte persoane.

Dacă angajatorul este o persoană fizică înregistrată ca întreprinzător individual, atunci contractul de muncă cu salariatul poate fi reziliat conform clauzei 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în următoarele cazuri: când activitățile unui angajator - o persoană - sunt încetate pe baza unei decizii luate de acesta; datorită recunoașterii acestuia ca insolvabil (falimentar) printr-o hotărâre judecătorească (clauza 2 a articolului 25 din Codul civil al Federației Ruse); din cauza expirării certificatului de înregistrare de stat; la refuzul reînnoirii unei licențe pentru anumite tipuri de activități.

Încetarea activității unui angajator - o persoană fizică care nu avea statutul de întreprinzător individual - trebuie înțeleasă ca încetarea efectivă a activităților unui astfel de angajator.

Condițiile specificate pentru concedierea lucrătorilor sunt discutate în detaliu în rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificată la 28 septembrie 2010) „La cererea instanțelor de judecată al Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse.” În practica aplicării paragrafului 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, greșelile sunt făcute atunci când transferul unei organizații din subordinea unui organism în subordonarea altuia, reorganizarea, schimbarea proprietarului sunt considerate în mod eronat ca lichidare a organizației, ceea ce duce la ilegalitate. concedieri.

De exemplu, completul judiciar pentru cauze civile al Tribunalului Regional Kursk din 19 august 2003, a anulat decizia Tribunalului orașului Zheleznogorsk din 15 iulie 2003, care a respins cererea reclamantului B. împotriva lui Mikhailovsky GOK OJSC pentru reintegrarea la locul de muncă pe motiv că, în legătură cu lichidarea atelierului de explorare geologică, a fost concediată din muncă în temeiul clauzei 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, a indicat în mod corect și rezonabil că atelierul de explorare geologică în care a lucrat reclamantul a fost lichidat la OJSC Mikhailovsky GOK.

În conformitate cu clauza 1, partea 4, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat pe baza lichidării unei organizații este permisă atunci când organizația în ansamblu sau filiala, reprezentanța sau altă unitate structurală separată situată într-o altă zonă este lichidată.

În cazul discutat mai sus a avut loc o reorganizare și, prin urmare, concedierea pe această bază este ilegală.

Deci, atunci când soluționăm litigiile pe baza luată în considerare, este necesar să se țină cont de faptul că:

trecerea unei organizații din subordinea unui organism în subordonarea altuia nu încetează contractul de muncă și nu constituie lichidare;
atunci când proprietarul organizației se schimbă, precum și reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, divizare, transformare), relațiile de muncă continuă cu acordul salariatului; În aceste cazuri, încetarea unui contract de muncă la inițiativa administrației este posibilă numai dacă numărul sau personalul angajaților este redus (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
la vânzarea unei întreprinderi, toate contractele de muncă în vigoare la momentul vânzării organizației rămân în vigoare, în timp ce drepturile și obligațiile angajatorului sunt transferate cumpărătorului organizației (Legea federală din 26 octombrie 2002 (modificată la 7 decembrie 2011) „Cu privire la insolvență (faliment)”).

O reducere a numărului sau personalului angajaților unei organizații se realizează atunci când are loc o reducere efectivă a volumului de muncă, în timpul diferitelor măsuri organizatorice, tehnologice și de altă natură care fac posibilă reducerea numărului de angajați și schimbarea personalului. Aceste acțiuni sunt de competența exclusivă a organizației, prin urmare instanțele care examinează litigiile privind corectitudinea concedierii nu au dreptul de a discuta întrebări despre oportunitatea reducerii personalului și numărul acestora.

Angajatorul este obligat să ofere salariatului un loc de muncă (post vacant) în aceeași organizație care să corespundă calificărilor salariatului, iar în lipsa acestuia, un alt post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă mai puțin remunerat disponibil în organizația în care salariatul poate efectua ținând cont de studiile, calificările, experiența de muncă și starea de sănătate.

După cum sa menționat anterior, încetarea unui contract de muncă cu un salariat în temeiul clauzei 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibil cu condiția ca acesta să nu aibă un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă (Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse) și a fost avertizat personal și împotriva primirii cu cel puțin două luni înainte despre viitoarea concediere (Partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Deoarece apar adesea dispute cu privire la concediere în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, până la introducerea unui proces, în paragraful 29 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie. , 2004 nr. 2 (modificat la 28 septembrie 2010) „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” oferă o interpretare detaliată a acestei probleme.

Angajatorul este obligat să avertizeze un salariat angajat în muncă sezonieră cu privire la concedierea viitoare din cauza lichidării organizației, a reducerii numărului sau a personalului angajaților organizației în scris, împotriva semnăturii, cu cel puțin șapte zile calendaristice înainte și în virtutea Artă. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul încheierii unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni - cu trei zile calendaristice înainte.

Atunci când se analizează cazurile de reintegrare a funcționarilor publici concediați în timpul lichidării unui organism de stat, reducerea personalului sau a numărului acestuia (clauzele 1 și 2 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), inculpatul este obligat să dovedească împrejurările care indică faptul că a urmat procedura de concediere conform motivelor precizate, având în vedere prevederile art. 16 din Legea federală „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse”.

În acest sens, inculpatul trebuie să depună probe care să confirme că, în urma avizului de eliberare din funcție, funcționarului public i s-au oferit posturi vacante în acest organ guvernamental, iar în lipsa acestora, cel puțin un post vacant în alt organ guvernamental, iar acesta a refuzat să se supună recalificării. (recalificare) în modul stabilit de legislația Federației Ruse și a entităților constitutive ale Federației Ruse privind serviciul public.

În acest caz, oferta unui post vacant se înțelege ca o propunere venită din partea unui funcționar autorizat al unui organ de stat pentru numirea într-o funcție publică în funcția publică, inclusiv în una inferioară, ale cărei atribuții le poate îndeplini funcționarul public luând în considerare profesia, calificările și funcția deținută anterior.

Concedierea pe această bază este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului cu consimțământul acestuia la un alt loc de muncă.

Nu este permisă concedierea unui angajat pe această bază în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului.

Dovezile în cazurile din această categorie, în special, pot include:

copii de pe actele de numire în funcție publică și de eliberare din această funcție;
copii ale actului privind lichidarea unui organism guvernamental sau reducerea personalului acestuia (numerele);
o copie a avizului de concediere a unui funcționar public;
o copie a actului (certificatului) despre postul vacant propus;
graficul de personal al compartimentului organului guvernamental în care funcționarul public ocupă funcția în ziua avizului de concediere și în ziua concedierii;
certificat de salariu (remunerare) al unui funcționar public.

La reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, instanța, la soluționarea litigiului, trebuie să verifice dacă este respectată cerințele legii privind dreptul de preempțiune de reținere a salariaților care au garanțiile prevăzute la art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse.

Trebuie avut în vedere faptul că, cu productivitatea muncii și calificări egale, se acordă preferință pentru a rămâne la locul de muncă:

familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență); persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație;
persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei;
salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca.

Pentru a compara productivitatea muncii și calificările salariatului concediat și cele reținute la locul de muncă, se studiază materiale care caracterizează activitățile de producție ale acestora: date privind îndeplinirea standardelor de producție sau îndatoririle postului, informații despre educație, experiență de muncă, stimulente etc.

În cazul calificărilor egale și al productivității muncii, dreptul de preempțiune prevăzut la art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse în ordinea în care este dat în articol. De exemplu, dacă unul dintre salariații supuși disponibilizării este membru de familie și are doi copii în întreținere, iar celălalt, de asemenea, supus disponibilizării, nu are copii minori, atunci se acordă preferință primului angajat.

Trebuie avut în vedere că în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului de salariați poate fi concediat doar salariatul căruia i se reduce postul, și nu cel care lucrează într-o altă specialitate. Deci, dacă funcția de contabil este redusă, un economist nu poate fi concediat în schimb.

Dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă se ia în considerare numai între salariaţii aflaţi în funcţia care se reduce. De exemplu, dacă din cinci posturi de inginer este eliminat un post, iar niciunul dintre cele cinci posturi de contabil nu este eliminat, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă va fi determinat doar între posturile de ingineri, dar funcțiile de contabili nu pot fi ocupate. în considerare.

Și numai atunci când nu există posibilitatea de a oferi un alt loc de muncă și nu există dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă, sau atunci când angajatul refuză angajarea, acesta renunță la locul de muncă.

În practica judiciară, a apărut întrebarea: unui angajat disponibilizat ar trebui să i se ofere posturi vacante ocupate printr-un proces competitiv, ca parte a procesului de angajare?

Conform situației actuale, dacă se anunță un concurs pentru ocuparea unui post vacant corespunzător într-o instituție științifică sau într-o instituție de învățământ superior, înlocuirea acestuia este posibilă numai pe baza rezultatelor unui concurs între persoanele care doresc să participe la acesta. Atunci când ia măsuri de angajare a unui angajat concediat în cadrul organizației, angajatorul îl poate invita să participe la un concurs în mod general.

În cazul unui litigiu în instanță, angajatorul trebuie să facă dovada că postul pentru care candidează angajatul, care consideră că problema angajării sale ar fi trebuit soluționată prin transferarea acestuia în această funcție, este supusă înlocuirii în acest caz. numai pe o bază competitivă.

În perioada de avertizare, salariatul are dreptul să-și găsească un loc de muncă la o altă întreprindere, iar dacă se adresează angajatorului cu o cerere de transfer, angajatorul nu are dreptul să-i refuze acest lucru.

În perioada de avertizare, salariatul este obligat să-și îndeplinească atribuțiile și să respecte regulile de rutină. Înainte de expirarea unei perioade de două luni de la data avertismentului, concedierea fără acordul salariatului nu este permisă.

Pentru încălcarea disciplinei în muncă, un angajat în perioada de avertizare poate fi, de asemenea, supus sancțiunilor disciplinare pe bază generală.

În cazul în care angajatorul nu a respectat termenul de avertizare de două luni pentru salariat cu privire la concediere, instanța îl reintroduce la locul de muncă.

În practică, apar situații care nu sunt prevăzute de lege, provocând anumite dificultăți în rezolvarea acestora. De exemplu, ce să faci cu un angajat care ocupă un post neprevăzut în tabelul de personal, sau este angajat în afara postului prevăzut? În acest caz, salariatul este supus unei concedieri similare concedierii din cauza reducerii de personal.

Trebuie avut în vedere faptul că, atunci când proprietarul proprietății unei organizații se schimbă, o reducere a numărului sau a personalului de angajați este permisă numai după înregistrarea de stat a dreptului de proprietate (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, atunci când soluționează un litigiu privind repunerea pe această bază, instanța este obligată să afle dacă a fost efectuată înregistrarea de stat a drepturilor de proprietate ale noului proprietar și, în acest scop, să solicite documentele relevante.

În cazul modificării condițiilor organizatorice și tehnologice de muncă, este permisă modificarea termenilor esențiali ai contractului de muncă la inițiativa angajatorului în timp ce salariatul continuă să lucreze fără a modifica funcția de muncă. În cazul în care aceste împrejurări pot conduce la concedieri în masă ale lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul (ținând cont de opinia organului sindical ales al acestei organizații) să introducă un regim de muncă cu fracțiune de normă de până la șase luni. În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în condițiile unui astfel de program de lucru, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, și nu cu clauza 7 din art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea din cauza inconsecvenței descoperite a unui angajat cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării(clauza 3 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe aceasta baza, angajatorul poate concedia salariatul daca acesta nu este apt, in primul rand, pentru functia ocupata, iar in al doilea rand, pentru munca prestata. Demiterea este posibilă din cauza calificărilor insuficiente.

Calificarea insuficientă a angajatului se poate exprima prin lipsa cunoștințelor și aptitudinilor necesare, fără de care este imposibilă îndeplinirea atribuțiilor unui anumit post (post) în condiții adecvate de muncă. Conform rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificată la 28 septembrie 2010) „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Rusiei Federație”, desfacerea unui contract de muncă pe motiv de calificare insuficientă cu angajații care nu au experiența necesară în producție din cauza unei vechi vechi în muncă, precum și din lipsă de studii speciale, dacă este potrivit legii. nu este o conditie obligatorie pentru incheierea unui contract de munca, este nula.

De exemplu, dacă pentru funcția de economist a fost angajat un angajat cu studii contabile care poate face față locului de muncă, atunci lipsa de educație economică nu este motiv pentru concedierea sa.

Cu toate acestea, dacă numai persoanelor cu anumite diplome și certificate li se poate permite legal să ocupe o funcție sau să presteze o muncă, absența acestora este un motiv incontestabil pentru încetarea contractului de muncă. În special, un angajat care nu are diplomă de la o instituție de învățământ medical superior nu poate lucra ca medic. Un angajat care nu deține permis de conducere nu poate îndeplini munca de șofer. Șoferii de vehicule lipsiți de dreptul de a le conduce sunt supuși concedierii pe această bază, cu condiția să refuze să fie transferați la un alt loc de muncă sau să nu existe posibilitatea de transfer.

Motivul inadecvării angajatului pentru funcția deținută poate fi complexitatea crescută a muncii prestate, precum și cerințele crescute impuse angajatului care ocupă o anumită funcție.

Practica judiciară pornește din faptul că instanțele, atunci când examinează materialele de certificare, nu numai că iau în considerare concluziile despre calificările lucrătorilor, ci și verifică respectarea regulilor de desfășurare a certificării în sine.

Atunci când decideți concedierea unui angajat din cauza calificărilor insuficiente, este necesar să verificați dacă munca atribuită respectă termenii contractului de muncă.

De exemplu, cetăţeanul N., care lucra ca mecanic, a fost concediat de la locul său în temeiul clauzei 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru faptul că, din cauza calificărilor insuficiente, nu a îndeplinit în mod corespunzător sarcinile de producție. La soluționarea litigiului, instanța a constatat că acesta a fost angajat ca mecanic de categoria a 2-a, iar angajatorul i-ar încredința o muncă taxată la categoria a IV-a, adică. mai complex decât ar putea realiza conform termenilor contractului de muncă.

În astfel de cazuri, trebuie avut în vedere că concedierea pe această bază este posibilă dacă, din cauza calificărilor insuficiente, salariatul nu poate presta doar munca prevăzută de contractul de muncă.

La soluționarea litigiilor privind repunerea în funcție a persoanelor concediate în temeiul clauzei 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (calificări insuficiente confirmate de rezultatul certificării), trebuie avut în vedere că pentru o astfel de concediere este obligatoriu să existe o decizie a comisiei de certificare care să confirme lipsa calificărilor angajatului. În acest sens, este important de știut că în prezent angajații care nu sunt supuși certificării nu pot fi concediați de la serviciu pe această bază. Prin urmare, este necesar să se afle dacă salariații disponibilizați au fost supuși certificării. Dacă nu au fost supuși acesteia, atunci demiterea lor nu poate fi considerată legală.

Inadecvarea unui angajat pentru funcția deținută poate fi stabilită pe baza rezultatelor certificării, dar trebuie luat în considerare faptul că concluziile comisiei de certificare cu privire la calitățile de afaceri ale angajatului sunt supuse evaluării împreună cu alte dovezi ale unei astfel de inconsecvențe.

Concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă angajatul are o sancțiune disciplinară(Clauza 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea pe această bază este legală dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

salariatul a săvârșit o neîndeplinire ilegală, din culpă sau îndeplinire necorespunzătoare a atribuțiilor de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă sau regulamentul intern al muncii;
neîndeplinirea obligațiilor de muncă a fost sistematică;
salariatului i-au fost aplicate anterior sancțiuni disciplinare sau publice.

Acțiunea sau inacțiunea unui salariat care a încălcat regulile de conduită în procesul muncii, prevăzute de legea muncii, este considerată ilegală.

Acțiunea sau inacțiunea unui angajat asociată cu neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă, în care există vinovăție sub formă de intenție sau neglijență, este considerată vinovat.

Sancțiunile disciplinare sunt cele aplicate pentru încălcarea disciplinei muncii, adică. pentru nerespectarea din culpă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de muncă. În cazul în care instanța constată că sancțiunea disciplinară a fost aplicată cu încălcarea legii, concluzia trebuie motivată în hotărârea sa cu referire la normele specifice de legislație care au fost încălcate (i. 33 din rezoluția Plenului Curții Supreme de Justiție). Federația Rusă din 17 martie 2004 nr. 2 (modificată cu data de 28 septembrie 2010) „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”.

În practică, apar dificultăți în interpretarea conceptului de „neîndeplinire repetată a obligațiilor de muncă”, care atrage după sine ilegalitatea concedierii salariaților de la locul de muncă.

De exemplu, reclamanta K. a fost concediată de la locul de muncă pe 20 aprilie 2004 deoarece, după cum a aflat angajatorul, ea a lipsit de la serviciu aproximativ două ore la 14 februarie 2004 în timpul programului de lucru, având anterior o pedeapsă restante și restante în sub formă de mustrare, anunțată pe 17 februarie 2004 pentru că a întârziat la serviciu pe 12 ianuarie 2004.

Instanța a repus-o pe bună dreptate la locul de muncă, întrucât, după cum a constatat instanța, aceasta a fost concediată pentru o abatere disciplinară survenită înainte de a i se aplica prima pedeapsă sub forma unei mustrări. După această pedeapsă, ea nu a săvârșit abatere disciplinară, deci nu există niciun element de repetiție în acțiunile sale.

În cazurile de reintegrare a persoanelor concediate în temeiul clauzei 5 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, inculpatul are obligația de a prezenta probe care să indice că:

încălcarea săvârșită de salariat, care constituie motivul concedierii, a avut loc efectiv și ar putea constitui temeiul încetării contractului de muncă;
angajatorul a respectat prevederile părților 3 și 4 ale art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenele limită pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare.

Trebuie avute în vedere următoarele:

termenul lunar de aplicare a sancțiunii disciplinare se calculează de la data constatării abaterii;
ziua descoperirii abaterii, de la care începe perioada de lună, se consideră ziua în care persoana căreia salariatul îi este subordonat pentru muncă (serviciu) a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, indiferent dacă a fost învestită cu dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare;
perioada lunară de aplicare a sancțiunii disciplinare nu include timpul de îmbolnăvire al salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului reprezentativ al salariaților (Partea 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse); absența unui angajat de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe perioada specificată;
concediul care întrerupe fluxul unei luni ar trebui să includă toate vacanțele oferite de angajator în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (principale și suplimentare), vacanțele în legătură cu pregătirea în instituțiile de învățământ, concediile fără plată etc. ( vezi paragraful 34). a rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificată la 28 septembrie 2010) „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse ” neîndeplinirea obligațiilor de muncă (sau încălcarea disciplinei de muncă) fără o scuză întemeiată sunt recunoscute ca fiind sistematice, cu condiția ca salariatul să fi avut deja o sancțiune disciplinară și să fi încălcat din nou disciplina muncii, iar sancțiunile care i-au fost aplicate; încă a fost ridicată.

La concedierea conform clauzei 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să respecte regulile prevăzute la art. 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea pentru încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat, de ex. concediere pentru absenteism(subparagraful „a”, paragraful 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform legislației muncii a Federației Ruse, absenteismul este considerat a fi absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe parcursul întregii zile de lucru (tur de lucru), precum și absența unui angajat de la locul de muncă pentru mai mult de patru ore. la rând sau în total în timpul zilei de lucru (tur de lucru) fără un motiv întemeiat.

Conform rezoluției menționate mai sus a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, absenteismul fără un motiv întemeiat este, de asemenea, recunoscut:

abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat fără avertisment un contract de muncă pe perioadă nedeterminată;
abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului, precum și înainte de expirarea unui termen de avertisment de două săptămâni (articolul 80 din Codul muncii). Federația Rusă);
prezența unui angajat fără un motiv întemeiat mai mult de trei ore pe parcursul unei zile de lucru în afara teritoriului organizației sau în afara teritoriului unității, unde, în conformitate cu atribuțiile de serviciu, acesta trebuie să presteze munca atribuită.

Având în vedere consecințele dăunătoare pe care le poate provoca absenteismul, legislația muncii actuală permite posibilitatea concedierii unui absent pentru o singură absență.

Concedierea din cauza venirii la serviciu sub influența alcoolului, drogurilor sau a altor intoxicații toxice(subparagraful „b”, paragraful 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care apare la locul de muncă beat, în stare de ebrietate narcotică sau toxică nu are voie să lucreze.

În conformitate cu rezoluția specificată a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, sub sub. "b" clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care se aflau în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau alte toxice în timpul programului de lucru la locul de muncă pot fi concediați.

Concedierea pe această bază poate interveni și atunci când salariatul în timpul programului de lucru se afla într-o asemenea stare nu la locul său de muncă, ci pe teritoriul unei întreprinderi, instituții, organizații sau unități în care, în numele administrației, trebuie să îndeplinească o funcție de muncă. .

Starea de ebrietate sau intoxicație cu droguri sau toxice a unui angajat poate fi confirmată atât printr-un raport medical, cât și prin alte tipuri de dovezi.

Rezilierea unui contract din cauza furtului (inclusiv minor) a proprietății altcuiva la locul de muncă, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare(subparagraful „d”, paragraful 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ceea ce se înțelege aici este că faptul de furt a fost stabilit printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau printr-o hotărâre a unui judecător, organ sau funcționar abilitat să examineze cazurile de contravenție administrativă.

Concedierea pe această bază este permisă și pentru comiterea de furturi mărunte, ceea ce înseamnă furt de bunuri a căror valoare nu depășește jumătate din salariul minim lunar. Pe lângă valoarea bunurilor furate, se ia în considerare și numărul bunurilor furate în natură (greutate, volum) și semnificația acestora pentru economia națională.

Concedierea pentru comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri(Clauza 7, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe această bază, numai angajații care deservesc direct active monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.) care au comis acțiuni vinovate care dau angajatorului motive de pierdere a încrederii în ele (de exemplu, încălcarea regulilor de depozitare). bunuri materiale) pot fi respinse valori). În cazul în care se constată că au fost săvârșite furt, luare de mită și alte infracțiuni mercenare, acești salariați pot fi concediați pe motiv de pierdere a încrederii în aceștia chiar și în cazul în care aceste acțiuni nu au legătură cu munca.

Pentru angajații care deservesc direct active monetare sau de mărfuri, care fac obiectul clauzei 7 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, include vânzători, casierii, colectori, directori de depozite, depozitari și alte câteva categorii de lucrători. Demiterea acestora este permisă atât dacă comit în mod sistematic acțiuni vinovate care fac ca administrația să își piardă încrederea în ei, cât și dacă comit aceste acțiuni o dată și în mod violent.

Concedierea unui angajat care îndeplinește funcții educaționale care săvârșește o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități(clauza 8 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În temeiul acestei clauze, numai angajații care îndeplinesc funcții educaționale pot fi concediați.

Acești lucrători includ profesori, profesori ai instituțiilor de învățământ, specialiști în formarea profesională și educatori din instituțiile de îngrijire a copiilor. Baza pentru concedierea unor astfel de lucrători este săvârșirea unei infracțiuni imorale, care împiedică efectuarea ulterioară a acestei lucrări. O infracțiune imorală trebuie înțeleasă ca o încălcare a normelor moralității publice, care afectează negativ îndeplinirea de către angajat a funcțiilor sale educaționale, de exemplu, apariția în stare de ebrietate în locuri publice, implicarea minorilor în ebrietate, comportamentul ilegal în viața de zi cu zi etc.

La concedierea angajaților care îndeplinesc funcții educaționale, este necesar să se țină seama de timpul scurs de la săvârșirea unei infracțiuni imorale, de comportamentul acesteia ulterior și de alte circumstanțe specifice.

Incetarea contractului din motivele prevazute in contractul de munca incheiat cu conducatorii organizatiei, membri ai organului executiv colegial al organizatiei(clauza 13 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legislația actuală a muncii prevede încheierea de contracte cu șefii organizației. Părțile la contract pot stabili motive pentru rezilierea sa anticipată care nu sunt prevăzute de lege (de exemplu, neîndeplinirea de către conducătorul organizației a obligațiilor contractului, dezvăluirea de către acesta a secretelor comerciale, deoarece aceasta poate cauza prejudicii). către organizaţia pe care o conduce).

Rezilierea contractului în cazul luării unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul-șef, ceea ce atrage după sine o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietatea organizatiei(clauza 9 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La aplicarea acestei norme, trebuie avut în vedere că rezilierea unui contract de muncă pe această bază este permisă numai în raport cu șefii organizației (filiala, reprezentanță), adjuncții săi, contabilul șef și cu condiția ca aceștia să facă o decizie nejustificată, care a presupus o încălcare a proprietății de securitate, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației.

Atunci când se decide dacă decizia luată a fost nerezonabilă, este necesar să se țină seama dacă consecințele adverse menționate s-au produs tocmai în urma acestei decizii și dacă ar fi putut fi evitate dacă s-ar fi luat o altă decizie.

La soluționarea problemei în instanță, în cazul în care pârâtul nu face probe care să confirme producerea consecințelor nefavorabile prevăzute la alin.9 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea pe această bază nu poate fi recunoscută ca legală.

De exemplu, directorul unui internat general M. a fost demis din funcție în temeiul clauzei 9 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, așa cum se menționează în ordin, pentru luarea unei decizii nefondate, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății și fondurilor și utilizarea ilegală a acestora.

Soluționând cererile reclamantei de reintegrare la locul de muncă, instanța a constatat că orice decizie concretă care a antrenat consecințele prevăzute la alin.9 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu a fost adoptat.

Încălcările activităților financiare și economice identificate în timpul auditului au indicat îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă de către reclamantă, ceea ce s-a reflectat în lipsa de control asupra salariaților din subordine care au permis lipsa de produse și au depășit normele de anulare a acestora, precum și adăugarea numărului de copii care mănâncă la cantină.

Aceste fapte ar putea conduce la impunerea unei sancțiuni disciplinare, dar nu și la concedierea de la muncă pentru motivele specificate.

Rezilierea contractului în cazul unei încălcări grave o singură dată de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă(Clauza 10, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când se aplică această regulă, este necesar să se țină cont de faptul că angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației (filiala, reprezentanță) sau adjuncții acestuia, dacă aceștia au săvârșit o încălcare gravă o singură dată a muncii lor. atribuțiile.

Întrebarea dacă încălcarea a fost gravă este decisă de instanță, ținând cont de circumstanțele specifice fiecărei cauze. În acest caz, responsabilitatea de a dovedi că o astfel de încălcare a avut loc efectiv și a fost de natură gravă revine angajatorului.

O încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către conducătorul unei organizații (filiala, reprezentanța) sau adjuncții acestuia este considerată a fi o acțiune ilegală vinovată care a cauzat prejudicii materiale organizației sau angajaților, precum și prejudicii sănătății angajaților. Aceasta ar putea fi, de exemplu, organizarea necorespunzătoare a producției, care a dus la eliberarea de produse necompetitive, concedierea ilegală, nejustificată a lucrătorilor, care a dus la prejudicii morale și materiale etc.

În baza clauzei 10 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful altor divizii structurale ale organizației și adjuncții acestora, precum și contabilul șef al organizației nu pot fi demiși pe această bază. Cu toate acestea, un contract de muncă cu astfel de angajați poate fi reziliat pentru o încălcare gravă o singură dată a obligațiilor lor de muncă în temeiul clauzei 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sau în alte cazuri, dacă sunt prevăzute de legile federale.

La soluționarea litigiilor privind reintegrarea lucrătorilor concediați în temeiul clauzelor 5-10 ale art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu excepția paragrafelor 7 și 8 din art. 81 (la săvârșirea unei infracțiuni nu la locul de muncă și nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu), trebuie avut în vedere că concedierea pentru aceste motive este o măsură disciplinară. Prin urmare, concedierea din aceste motive este permisă în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a se socoti timpul în care salariatul a fost bolnav, a fost în vacanță, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare. avizul organului reprezentativ la concedierea angajatului (partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, iar pe baza rezultatelor unui audit sau audit al activităților financiare și economice sau al unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Perioada de timp specificată nu include timpul procedurilor penale (Partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea în cazul în care un angajat depune documente false la angajator la încheierea unui contract de muncă(Clauza 11, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Documentele falsificate ar trebui să includă un carnet de muncă, pașaport, certificate de studii, permis de conducere etc., informații false - astfel de informații, a căror fiabilitate ar putea afecta decizia de angajare, în special, în anumite circumstanțe - informații despre cazier judiciar etc.

Informațiile, deși false, dar neimportante pentru contractul de muncă, de exemplu, despre divorț, prezența altor membri ai familiei etc., nu pot constitui motive de încetare a unui contract de muncă.

În virtutea clauzei 11 a art. 77 și art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat din cauza încălcării regulilor obligatorii stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală la încheierea unui contract de muncă, dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca, iar angajatul nu poate fi transferat cu acordul scris al acestuia la un alt loc de munca disponibil angajatorului.

Este necesar să se țină cont de faptul că, în cazul în care regulile de încheiere a unui contract de muncă au fost încălcate din vina salariatului însuși din cauza depunerii de documente false, atunci contractul de muncă cu un astfel de salariat este reziliat conform clauzei 11 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu conform paragrafului 11 al art. 77.

Rezilierea contractului în alte cazuri stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale(clauza 14 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când se aplică această regulă, este necesar să se țină seama de următoarele: angajatorul este obligat să dovedească că contractul cu angajatul este reziliat pe baza prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, de exemplu. această clauză este un punct de referință, iar angajatul este concediat pentru motivele specificate în alte articole din Codul Muncii al Federației Ruse sau în alte legi federale.

Trebuie avut în vedere faptul că legea prevede motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă cu personalul didactic. În conformitate cu art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe lângă motivele prevăzute de Codul Muncii și alte legi federale, motivele pentru încetarea contractului de muncă cu un angajat didactic al unei instituții de învățământ sunt:

încălcarea gravă repetată, în termen de un an, a statutului unei instituții de învățământ;
rectorul, prorectorul, decanul facultăţii, şeful unei filiale (institut), al unei instituţii de învăţământ de stat sau municipale de învăţământ profesional superior împlinit vârsta de 65 de ani.

În conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu o persoană care lucrează cu fracțiune de normă poate fi reziliat dacă este angajat un angajat pentru care această muncă va fi principala.

Incetarea contractului in cazul transferului salariatului, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transfer la un loc de munca sau o pozitie electiva(clauza 5 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferul unui angajat într-o altă organizație este asociat cu încetarea contractului de muncă și apariția unui nou contract de muncă.

Trebuie avut în vedere faptul că transferul unui salariat se poate efectua la cererea acestuia sau cu acordul acestuia către un alt angajator anume.

Dacă un angajat renunță la locul de muncă din cauza unui transfer la o organizație predeterminată, dar merge la muncă într-o altă organizație, atunci nu poate fi considerat transferat la un alt loc de muncă permanent.

Transferul la cererea salariatului se efectuează cu acordul angajatorilor.

Transferul la o altă organizație cu acordul angajatului poate avea loc:

pe baza unui ordin de la șeful organizației din cadrul organizației însăși;
pe baza unui ordin de la o autoritate superioară în legătură cu organizarea unui sistem;
prin acord între conducătorii organizației, indiferent de apartenența lor departamentală.

Pe aceeași bază, contractul de muncă este reziliat în cazul trecerii la un loc de muncă (post) electiv.

Rezilierea contractului în cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze din cauza unei schimbări a proprietarului proprietății organizației, a unei schimbări a jurisdicției (subordonării) organizației sau a reorganizării acesteia(clauza 6 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La aplicarea acestei reguli, trebuie avut în vedere că, în temeiul art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, o schimbare a proprietarului proprietății unei organizații nu este un motiv pentru rezilierea contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației.

În acest caz, contractul poate fi reziliat de noul proprietar numai cu managerul, adjuncții săi și contabilul-șef și în cel mult trei luni de la data dobândirii drepturilor de proprietate în conformitate cu clauza 4 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Numai în cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, contractul de muncă cu angajatul este reziliat în conformitate cu clauza 6 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Un contract de muncă este supus rezilierii pe această bază în cazul în care jurisdicția (subordonarea) organizației s-a schimbat, precum și în cazul reorganizării acesteia (fuziune, aderare, divizare, divizare, transformare) și angajatul nu este de acord să continue raportul de muncă.

Dacă angajatul este de acord să continue relația de muncă, atunci relația de muncă cu el nu poate fi încetată (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Incetarea contractului in cazul in care salariatul refuza sa continue sa lucreze din cauza unei modificari a termenilor esentiali ai contractului de munca(Clauza 7, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La aplicarea acestei reguli, este necesar să se țină cont de faptul că în legătură cu schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, este permisă aplicarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă determinate de părți la inițiativa angajatorului atunci când salariatul continuă să lucreze fără a schimba funcția de muncă.

Angajatorul trebuie să fie înștiințat de către angajator în scris cu privire la introducerea acestor modificări cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestora, dacă legea nu prevede altfel.

În cazul în care angajatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație care corespunde calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa unei astfel de activități, un loc vacant. poziția inferioară sau locul de muncă mai puțin plătit pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de calificările și starea de sănătate a acestuia (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Și numai în absența muncii specificate, precum și a refuzului angajatului de a lucra, contractul de muncă este reziliat pe baza specificată.

Dacă, din cauza condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, apare necesitatea concedierii în masă a lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului sindical ales al organizației, să introducă o regim de lucru cu fracțiune de normă pe o perioadă de până la șase luni.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în aceste condiții, atunci contractul de muncă cu acesta se reziliază în conformitate cu clauza 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu încetează în conformitate cu paragraful 7 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. întrucât, în acest caz, o schimbare semnificativă a condițiilor de muncă a dus la o reducere a numărului sau a personalului lucrătorilor (a se vedea articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La soluționarea litigiilor, trebuie avut în vedere că, în temeiul art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu pot fi introduse modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă care să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv.

LA conditii esentiale de munca ar trebui să includă, în special: sistemul și valoarea remunerației, beneficiile, programul de lucru; instituirea sau desființarea muncii cu fracțiune de normă; combinație de profesii; schimbarea gradelor sau a titlului postului etc.

De exemplu, dacă este necesar să se transfere un șantier care funcționează în două schimburi la lucru în trei schimburi, atunci angajatorul este obligat să notifice angajatul împotriva semnăturii cu două luni înainte de transferul la lucru în trei schimburi.

Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în trei schimburi, atunci contractul de muncă cu el este reziliat pe baza specificată.

Trebuie avut în vedere că, în temeiul art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este un transfer la un alt loc de muncă permanent și nu necesită acordul salariatului, mutarea acestuia în aceeași organizație la un alt loc de muncă, la o altă unitate structurală a acestei organizații din aceeași zonă, atribuind lucrarea la un alt mecanism sau aparat, dacă aceasta nu implică modificări ale funcției de muncă și modificări ale condițiilor esențiale de muncă.

Concedierea în cazul în care un angajat refuză să fie transferat la un alt loc de muncă din cauza stărilor de sănătate conform unui raport medical(clauza 8 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La aplicarea acestei reguli, este necesar să se aibă în vedere că, în temeiul art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care, în conformitate cu un raport medical, trebuie să primească un alt loc de muncă, cu acordul său, este transferat de către angajator la un alt loc de muncă disponibil care nu este contraindicat pentru sănătate. motive. Dovada principală a unei astfel de nevoi este doar un raport medical.

Dacă angajatul refuză transferul sau nu există o muncă corespunzătoare în organizație, atunci contractul de muncă cu angajatul este reziliat pe această bază. În acest caz, este concediat un angajat care își îndeplinește în mod corespunzător atribuțiile, dar trebuie să i se asigure un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical care nu îi este contraindicat din motive de sănătate.

Concedierea în cazul în care angajatul refuză să fie transferat din cauza mutarii angajatorului în altă locație(clauza 9 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, trebuie avut în vedere că, în temeiul art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la muncă permanentă într-o altă locație împreună cu organizația este permis numai cu acordul scris al angajatului.

Sub altă zonă se referă la teritoriul situat în afara limitelor zonei populate corespunzătoare.

Un transfer la locul de muncă dintr-o localitate în alta din cadrul aceluiași district administrativ este considerat ca un transfer în altă zonă, indiferent de disponibilitatea unui autobuz sau a altui serviciu regulat între acestea.

În cazul în care, la încheierea unui contract de muncă, angajatorul a convenit cu angajatul că va presta munca la unități situate în locații diferite, sau datorită naturii muncii, acesta se poate muta în alte unități situate în locații diferite, în acest caz, mutarea angajatului dintr-o unitate în alta, chiar dacă se află într-o altă zonă, nu poate fi considerată o traducere. Un astfel de acord are loc adesea atunci când se aplică pentru un loc de muncă în construcții, instalații și organizații rutiere care desfășoară lucrări pe șantiere din diferite zone.

În acest caz, refuzul salariatului de a lucra nu este o bază pentru rezilierea unui contract de muncă cu acesta din motivele specificate, ci reprezintă o încălcare a disciplinei muncii cu toate consecințele care decurg.

Atunci când, la intrarea într-un loc de muncă, nu s-a convenit ca angajatul să presteze munca la unități situate în locații diferite, atunci la finalizarea lucrărilor la șantier, dacă angajatul refuză să se mute într-o altă unitate situată în altă locație, angajatul lucrează condițiile se vor modifica semnificativ, iar în acest caz, contractul de muncă este supus încetării în temeiul clauzei 7 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu conform paragrafului 9 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit acestei prevederi a legii, un contract de muncă ar trebui reziliat numai dacă angajatorul se mută în altă locație. Dacă angajatorul rămâne în același loc și se pune întrebarea cu privire la mutarea numai a salariatului, atunci în anumite condiții contractul de muncă cu acesta este reziliat conform clauzei 7, și nu în temeiul clauzei 9 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă poate fi reziliat din următoarele circumstanțe care nu pot fi controlate de părți:

recrutarea unui angajat în serviciul militar sau trimiterea acestuia într-un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;
reintegrarea unui salariat care anterior a îndeplinit această activitate prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;
nefiind ales în funcție;
condamnarea salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii sale anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească intrat în vigoare;
recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
decesul unui angajat sau angajator - o persoană, precum și recunoașterea de către o instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;
apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, catastrofă, dezastre naturale, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui organism guvernamental a entității constitutive relevante a Federației Ruse;
descalificare sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să-și îndeplinească atribuțiile ce îi revin în temeiul contractului de muncă;
expirarea, suspendarea valabilității pentru o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte legi de reglementare actele Federației Ruse, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile în baza contractului de muncă;
încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces;
anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (recunoașterea ca nelegală) a unei decizii a inspectoratului de stat de muncă de reintegrare la locul de muncă a unui salariat;
aducerea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi în conformitate cu ponderea permisă a acestor angajați stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activități economice pe teritoriul Federației Ruse.

Încetarea unui contract de muncă în baza specificată în clauza 2 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permis dacă este imposibil să transferați angajatul cu consimțământul acestuia la un alt loc de muncă.

Un contract de muncă poate fi reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală (clauza 11 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă aceasta exclude posibilitatea de a continua munca, în următoarele cazuri:

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;
încheierea unui contract de muncă pentru a presta o muncă contraindicată unei anumite persoane din motive de sănătate conform unui raport medical;
lipsa unui document adecvat privind educația, dacă munca necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau cu alte acte juridice de reglementare.

Încetarea unui contract de muncă pentru motivul specificat în partea 1 a art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, se efectuează în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului.

În cazul încetării contractului de muncă în conformitate cu clauza II a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul plătește salariatului o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar, dacă încălcarea regulilor pentru încheierea unui contract de muncă nu a fost din vina angajatului.

Cu șeful organizației contractul poate fi reziliat din motivele enumerate la art. 278 Codul Muncii al Federației Ruse:

în legătură cu demiterea din funcție a șefului organizației debitoare în conformitate cu legislația privind insolvența (falimentul);
în legătură cu adoptarea de către un organism autorizat a unei persoane juridice, sau a proprietarului proprietății organizației sau a unei persoane (organism) autorizată de proprietarul unei decizii de încetare a contractului de muncă. Decizia de a rezilia un contract de muncă pe baza specificată în raport cu conducătorul unei întreprinderi unitare este luată de organismul autorizat de proprietarul întreprinderii unitare în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse;
din alte motive prevăzute în contractul de muncă.

Pe lângă motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, motivele pentru încetarea contractului de muncă cu un angajat didactic sunt (Articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse):

încălcarea gravă repetată a cartei unei instituții de învățământ în termen de un an;
utilizarea, inclusiv utilizarea unică, a metodelor educaționale asociate cu violența fizică și (sau) mentală împotriva personalității elevului sau a elevului;
atingerea limitei de vârstă pentru ocuparea postului corespunzător în conformitate cu art. 332 Codul Muncii;
eșecul de a fi ales prin concurs în funcția de lucrător științific și pedagogic sau expirarea perioadei de alegere prin concurs (Partea 7 a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu persoane care lucrează cu jumătate de normă, baza pentru încetarea unui contract de muncă poate fi, de asemenea, angajarea unui angajat pentru care această muncă va fi cea principală (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu un angajat care lucrează pentru un angajator - o persoană fizică, contractul poate fi reziliat din motivele prevăzute în contractul de muncă (articolul 307 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul lucrătorilor la domiciliu, încetarea unui contract de muncă se efectuează numai pe motivele prevăzute în contractele de muncă încheiate cu aceștia (articolul 312 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aceste motive suplimentare de încetare a contractului de muncă au următoarele caracteristici:

se aplică anumitor categorii de angajați, iar cercul acestora este stabilit pentru fiecare motiv separat (de exemplu, conform articolului 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, numai angajații care lucrează cu fracțiune de normă pot fi concediați);
poate apărea ca urmare a împlinirii unei anumite vârste (clauza 3 din articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse);
se aplică în anumite condiții, de ex. în prezența unor fapte care nu sunt incluse în temeiurile generale de încetare a unui contract de muncă;
în unele cazuri, sunt determinate acțiunile ilegale vinovate ale angajaților stabilite de legiuitor care sunt incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 2 a articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu legislația privind funcționarea publică, concedierea funcționarilor publici se poate efectua în următoarele cazuri:

atingerea limitei de vârstă stabilită pentru ocuparea unei funcții publice în funcția publică;
încetarea cetățeniei Federației Ruse;
nerespectarea îndatoririlor și interdicțiilor stabilite pentru un funcționar public de legea federală;
dezvăluirea de informații care constituie secrete de stat și alte secrete protejate de lege;
apar alte circumstanțe, inclusiv:

recunoașterea unui cetățean ca incompetent sau parțial capabil printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;
privarea unui cetățean de dreptul de a ocupa funcții publice în serviciul public pentru o anumită perioadă de timp printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare;
prezența unei boli confirmată prin încheierea unei instituții medicale care împiedică salariatul să își îndeplinească atribuțiile de serviciu;
refuzul de a se supune procedurii de obținere a accesului la informații care constituie secrete de stat și alte secrete protejate de lege, dacă îndeplinirea atribuțiilor oficiale într-o funcție de serviciu public pentru care solicită cetățeanul are legătură cu utilizarea acestor informații;
relație strânsă sau afinitate (părinți, soți, frați, surori, fii, fiice, precum și frați, surori, părinți și copii ai soților) cu un funcționar public, dacă serviciul public al acestora presupune subordonarea sau controlul direct al unuia dintre ei față de celălalt;
având cetățenia unui stat străin, cu excepția cazurilor în care accesul la serviciul public este reglementat pe bază de reciprocitate prin acorduri interstatale;
refuzul de a transmite la serviciul fiscal de stat informații despre veniturile unui funcționar public și despre bunurile deținute de acesta.

Un contract de muncă cu un salvator poate fi reziliat la inițiativa administrației serviciului de salvare de urgență sau a unității de salvare în caz de urgență în cazul unui singur refuz nerezonabil al salvatorului de a participa la lucrările de intervenție în caz de urgență (articolul 9 din Legea federală din august 22, 1995 Nr. 151-FZ „Cu privire la serviciile de salvare de urgență și statutul salvatorilor” (modificată la 2 octombrie 2012)).

Din motive suplimentare stabilite de Legea federală nr. 208-FZ din 26 decembrie 1995 (modificată la 28 iulie 2012) „Cu privire la societățile pe acțiuni”, unii angajați ai societăților pe acțiuni pot fi concediați. În conformitate cu partea 4 a art. 69 din această lege federală, adunarea generală a acționarilor are dreptul de a rezilia în orice moment contractul de muncă cu directorul general (directorul) și membrii consiliului (directoarea) societății pe acțiuni, dacă statutul societății nu prevede cuprind rezolvarea acestei probleme de competența consiliului de administrație (consiliu de supraveghere) al societății pe acțiuni.

Codul Federației Ruse privind infracțiunile administrative stabilește un nou tip de pedeapsă administrativă - descalificare.

Descalificarea se poate aplica, în special, persoanelor care îndeplinesc funcții organizatorice, administrative sau administrative într-un organism al unei persoane juridice, precum și membrilor consiliului de administrație. Pentru aceste persoane, descalificarea constă în privarea de dreptul de a ocupa funcții de conducere în organul de conducere executiv al unei persoane juridice sau de a intra în consiliul de administrație (consiliul de supraveghere). Pedeapsa administrativă sub formă de descalificare este impusă de judecător pe o perioadă de la șase luni la trei ani.

Ordinul de descalificare trebuie executat de îndată de către persoana adusă în răspundere administrativă prin încetarea conducerii persoanei juridice. Executarea rezoluției se realizează prin rezilierea contractului cu o persoană descalificată pentru activitățile de conducere a unei persoane juridice în conformitate cu clauza 2 a art. 32.11 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Pentru unele categorii de salariați se instituie garanții suplimentare pentru concediere la inițiativa angajatorului. De exemplu, rezilierea unui contract de muncă cu angajații sub 18 ani la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației), pe lângă respectarea procedurii generale, este permisă numai cu acordul inspectoratul de stat al muncii din entitatea constitutivă a Federației Ruse și comisia pentru minori și protecția drepturilor acestora (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un evaluator popular în perioada de înfăptuire a justiției nu poate fi concediat de la muncă fără consimțământul acestuia (Legea federală din 2 ianuarie 2000 nr. 37-F3 (modificată la 14 noiembrie 2002) „Cu privire la evaluatorii populari ai curților federale de jurisdicție generală din Federația Rusă").

Articole similare

Discutand:

Procedura de introducere și introducere a unui nou angajat: După ce un manager este numit într-o nouă poziție, el are întotdeauna întrebări...
Recenzii despre KNOW-HOW pe Kolomenskaya (25): 16.06. În 2015, soțul meu a cumpărat un laptop Asus din magazinul Know-How. Am primit un împrumut de la...
Cum să scapi de datorii cu înțelepciune: sfaturi utile: Astăzi este foarte ușor să obții un împrumut: băncile sunt gata să-l emită chiar și fără...
Bonitatea organizației: Bonitatea este înțeleasă ca o astfel de condiție financiară și economică...