Sarcini corecte pentru angajații pe tehnologia inteligentă. Algoritmul pas cu pas care stabilește o sarcină angajată subordonată

Abilitatea de a pune corect sarcina angajatului este o abilitate foarte importantă a oricărui lider. Este important pentru gestionarea eficientă a întreprinderilor. Dar aceasta nu este o sarcină atât de simplă, deoarece poate părea la prima vedere. Să ne uităm cum să o facem.

Pentru stabilirea corectă a sarcinii, sunt utilizate criteriile pentru SMART (SMART). Aceasta este, sarcina trebuie să se potrivească în mod clar fiecărui criterii.

1. S.pesti - sarcina ar trebui să fie beton Și clar

2. M.eSTAL - sarcina ar trebui să fie membru

3. A.chiuveta - sarcina ar trebui să fie realizabiladică ar trebui să fie prevăzută cu resursele necesare, atât externe, cât și interne

4. R.elevant - sarcina ar trebui să fie relevantă în această situație, adică relevante.Aceasta înseamnă că sarcina se încadrează în situația actuală, îndeplinirea acestei sarcini nu amenință performanța altor sarcini, adică echilibrul nu este rupt.

5. T.imebound - sarcina trebuie să se limiteze la calendarul de execuție. Adică au exacte timp execuția sau la o dată fixă \u200b\u200bsau acoperă o anumită perioadă.

Un exemplu de sarcină corectă pentru inteligent:

Task Marketer Farmacie Network:

Efectuați o loterie într-o farmacie pentru achiziționarea de la 300 de ruble. De la 1 martie până la 1 aprilie. Ca urmare a promovării, creșterea controlului mediu în farmacie trebuie să fie de la 230 la 260 de ruble.

Acum, să vorbim despre căile de stabilire a problemei. Se disting trei diferențe: în funcție de rezultat, conform algoritmului.

În discuție

Capul formulează problema, dar nu intră în detaliile că acesta va fi rezolvat. Astfel îmbunătățește statutul unui angajat și este o oportunitate pentru o abordare creativă. În plus, economisește timp.

Este clar că progresul sarcinii, în acest caz, va fi dificil de controlat, rezultatul nu este clar. Prin urmare, această metodă se aplică atunci când sarcina este de a pune un angajat cu înaltă calificare la care aveți încredere pe deplin.

Conform rezultatelor

Tu, ca manager, formulați problema și spuneți ce doriți să obțineți rezultatul. Cum se obține acest rezultat, subordonatul se decide. În acest caz, rezultatul este clar, dar, în același timp, independența subordonatului se dezvoltă. Timp, doar pentru a salva.

Este necesar să petreceți un anumit timp pentru a se potrivi cu rezultatul, subordonatul trebuie să fie bine motivat. Prin urmare, angajatul dvs. trebuie să fie o experiență încredințată cu puterile necesare. Și criteriile rezultatului trebuie să fie clare.

Potrivit algoritmului

În acest caz, problema nu numai că este formulată, rezultatul dorit este descris, dar a propus, de asemenea, subordinea unui plan de acțiune detaliat.

În acest caz, totul este în mod clar și în mod specific, întregul proces de realizare a sarcinii este ușor de controlat. Dar, o mulțime de timp merge pentru a face o sarcină, responsabilitatea angajatului scade, nu există nici o creativitate. Această metodă este utilizată într-o situație în care este efectuată pentru prima dată subordonatul dvs. o calificare sau o sarcină scăzută.

O sarcină competentă și corectă, cu un sistem de control bine stabilit, vă va ajuta uneori pentru a îmbunătăți eficiența gestionării afacerii organizației dvs.

Toată lumea este inteligentă, gândire, creativă și responsabilă
uman. Dacă nu este vorba despre angajații dvs., înseamnă că faceți ceva greșit. Cu respectul potrivit pentru dvs.
Abilități Orice angajat va da un rezultat excelent.

Am vândut metoda de a face angajații cu fiecare sarcină nouă sa simțit și gratuit. eu folosesc asta
în muncă. Ar putea fi util pentru tine.

Problemă, nu ordine

Ce fel de sarcini doriți să obțineți?

Sarcina corectă este o problemă pe care un angajat trebuie să rezolve optim și creativ. Nu este
Comanda I.
Nu instruirea directă.

Sarcini-comenzi

Obiective sarcini implică o execuție strictă strict în cadrul. Acesta este un capăt mort.

Se spune că pregătește un raport - o persoană va pregăti un raport, fără a se gândi cum va fi folosit și de ce el
Necesar. Adesea face Abeba ca.

Sarcinile-comenzile amenință consecințele neplăcute:

Angajatul se întâlnește numai pentru faptul că este încărcat oficial. Dacă rezultatul este imposibil
Utilizați, aceasta nu este îngrijorarea lui. Sarcină incorectă. "Nu sunt vinovat".

Angajatul acumulează sentimentul că șeful este un idiot. Deoarece angajatul "este mai bun
El știe ce să facă ", iar șeful îi încredințează o muncă inutilă și neinteresantă. "Lucrez cu clientul și el
Ea decolează și forțează un raport formal să scrie. "

Treptat, angajatul își pierde voința și interesul în muncă, degradează și devine unul dintre aceștia
Care are nevoie de un băț de lucru. Angajatul are un sentiment că acest lucru este de lucru - stupid pentru a juca plictisitor
Neinteresarea comenzilor salariale. În următorul loc de muncă, totul se repetă. Tristețe, tnlen, plancton.

Problema problemei

Problemele sunt implicite că angajatul alege în mod independent o soluție specifică a deciziei, este responsabilă de ea
Alegerea și întregul rezultat. Aceasta este calea creșterii și dezvoltării.

Dacă șeful are nevoie de numere de vânzări, un angajat poate oferi nu numai unui raport. Poate șeful este necesar
Există doar două numere, iar angajatul însuși îi va da la masă. Și poate că acest proces ar trebui să fie automatizat deloc.

Rezolvarea problemelor, un angajat dezvoltă tot timpul:

Din moment ce el însuși alege o soluție pentru a rezolva, el este responsabil pentru rezultatul și crede despre ceilalți
participanți la acest proces. El devine proprietarul deciziilor sale, lucrarea sa, cariera și viața sa. El devine
gratuit.

În cazul în care libertatea, există responsabilitate: dacă decizia sa nu este potrivită pentru colegii, aceasta este deja o sferă
Responsabilitatea angajatului și el însuși va ajusta lucrarea.

Un angajat înțelege sensul lucrării sale asupra scalei companiei, este conștient de propriul său beneficiu.
Chiar dacă trebuie să faci ceva monoton și dificil - acum este alegerea unui angajat și știe cum asta
Munca este importantă. El vede relația dintre sarcina sa și soarta companiei. El nu se plâng că munca este neinteresantă. El este
Superhero.

Vă rugăm să rețineți: nu este o schimbare cardinală a culturii corporative. Faptul este cum
Capul formulează sarcina. Afaceri în cuvinte.

Sarcină corectă

Problema problema constă din elemente tipice care ajută angajatul să găsească decizia corectă.
Aici sunt ei:

Preistorie.

Explicați angajatul de unde este luată această sarcină și ce urmează din ea. Puteți să faceți pe scurt:

Am preparat borsch.

Numit clientul dvs. de la Murmansk, a întrebat-o.

A doua zi după mâine consiliul de administrație, trebuie să prezint rezultatele lucrării
ramură.

Și este posibil și temeinic dacă angajatul este familiarizat cu tema:

În fiecare zi, 100.000 de persoane vin pe site-ul nostru de a cumpăra
Bilete. Am lansat un serviciu de clasă pentru ei - asigurare. Din păcate, doar 0,01% din vizitatori
Am comandat acest serviciu în 2 săptămâni. Concurenții vând același serviciu pentru fiecare al cincilea client.

O astfel de descriere necesită timp, dar numai că angajatul va vedea sensul lucrării sale
Afaceri.

Esența și condițiile sarcinii

Descrieți rezultatul pe care doriți să-l obțineți. Dacă este necesar - condițiile și restricțiile. Nu uita
Pe indicatorii de sincronizare și cantitativ. Până în prezent, nu prescrie pași specifici.

Trebuie să faceți fiecare al patrulea site vizitator
decoratavem asigurare.

În același timp, nu putem remake pagina principală pe cont propriu
rescrie codul. Tot ce avem este un bloc de știri și o piesă de publicitate.

LANŢ

Asigurați-vă că descrieți ce se întâmplă cu rezultatele lucrărilor persoanei la următoarea etapă și cine pentru el
Răspunsurile.

Pentru site-ul nostru se întâlnește cu Misha. Acesta va pune în aplicare decizia dvs. descoperi
El are, în ce format dorește să obțină o soluție de la dvs.

Explicarea termenelor limită

Este ușor să puneți termenele limită, de la tavan, inutil. Toată lumea are mai multă afecțiune. La sarcina dvs.
Rose în prioritate, explică termenul:

Trebuie să aveți timp să puneți în aplicare și să testați decizia până la data de 1 septembrie. 2 septembrie
Începe un proiect special, ceea ce ne va aduce de două ori mai mulți clienți. Dacă nu cumpără
Asigurări, nu vom plăti un milion.

Nu uitați că nu trebuie doar să veniți cu o decizie, ci și să o introduceți
Cu Misha și eficiența testului asupra vizitatorilor actuali, cel puțin două săptămâni. Pentru asta, a ta
Decizia trebuie să fie pregătită vineri.

Motivation.

Dacă un angajat are colegii de același nivel, el poate avea o întrebare: "De ce sunt eu?".
Nu de la rău, ci de la curiozitatea sănătoasă. Răspundeți, astfel încât angajatul să fie mândru
de la sine:

După ce ați ridicat ultima dată conversia site-ului cu 7%, pot
Aveți încredere în această sarcină numai pentru dvs.

Acum angajatul nu se îndoiește că este chiar persoana care ar trebui să o facă.

Soluții de opțiuni

La sfârșit, când sarcina este livrată și angajatul simte gazda situației, puteți oferi
Viziunea dvs. asupra soluției. Dar nu-ți imaginați ca singurul adevărat:

In viata

Să încercăm să "colectăm" o descriere a sarcinii acestor componente. Traceți cum sunt pliate părțile
În ansamblu.

Serviciu nou

Sasha! În fiecare zi, clienții ne întreabă despre serviciul de serviciu la distanță.
Evident, au nevoie de ea și o putem câștiga.

Ce putem face cu asta? Sunteți ca lider al departamentului de proiect este mai bun
Știi toate oportunitățile noastre.

Vreau să spui vineri despre această idee despre consiliul de administrație.
De obicei, la astfel de întâlniri, trebuie să discutați despre concurenți, oportunitățile și perspectivele noastre;
Trimiteți un plan timp de trei luni și o echipă.

Consiliul va fi Belinsky, a fost angajat în serviciul îndepărtat în el
Compania anterioară.

Am aplicat la sarcina prezentării mele la un proiect pilot cu Arkhangelsk.
Puteți utiliza aceste evoluții. Dar, în general, nu este în prezentare, ci să știi bine
subiect.

Compatibilitate completă

Frumusețea metodei este că, conform acestei scheme, puteți pune orice sarcină și, în fiecare caz, interpretul
Se va simți liber.

În același timp, aceasta nu este o cultură corporativă ultraiberală cu un program gratuit. Tu pui
În același timp, cerințe și restricții. Responsabilitatea angajatului crește. O responsabilitate
Liderul este, de asemenea,: să întrebați că va avea și mai strict. Angajații se dezvoltă. Compania vine
redirecţiona.

Articolul Maxim Ilyakhov.

Algoritmul pas cu pas care stabilește un angajat de sarcini

Toate problemele de neînțelegere. Puteți avea cea mai bună lume din lume, dar dacă nu sunteți în stare să puneți corect sarcina, în loc de o casă frumoasă de țară, obțineți trei turnuri gemene și o gaură în buget. Pe de altă parte, la echipa de curier nu este recomandabil să recruteze Einsteins și Locuri de muncă, dar sarcinile acestora trebuie, de asemenea, să fie stabilite, iar sarcinile ar trebui, de asemenea, să fie îndeplinite la timp și în cadrul bugetului.

Despre setarea corectă a sarcinilor Există multe articole, cărți, videoclipuri. Stabilirea sarcinilor este o artă antică, pe care o vorbim chiar de la Birchy Diplome.

Toate imaginile din articol, cu excepția unuia, sunt lucrarea uimitoare a artistului suedez Simon Stalenhaga http://www.simonsalenhag.se o imagine se bazează pe " Nastya Komiks "

Algoritmul care stabilește sarcini

Etapa pregătitoare

Chiar și sarcina este de a pregăti.

• Este posibil să faceți acest lucru deloc?
  • Poate că există sarcini mai utile și profitabile, iar consecințele neîndeplinirii sarcinii în cauză pot fi neglijate? Trebuie să putem vorbi nu numai cu sarcinile pe care trebuie să le faceți cel mai mult, dar și sarcinile pe care le puteți înapoia.
• Angajatul are o experiență de succes și regulată de rezolvare a sarcinilor similare?
  • În funcție de răspuns, selectați frecvența tipului / controlului
    • Există experiență: puteți controla progresul și rezultatul la scurt timp până la sfârșit.
    • Nu există experiență sau nu este suficient, sau experiența nu este foarte reușită: controlul cu o anumită periodicitate (frecvența este guvernată de importanța sarcinii și experienței angajatului) sau în etape.
  • În funcție de răspunsul și de caracteristicile sarcinii, se ia o decizie în ce etape și pentru ce emisiuni trebuie să fie în mod necesar decizia în mod necesar cu liderul.
• Angajatul are toate resursele necesare?
  • Cine trebuie raportat că un angajat vine la ei și va trebui să ajute?
  • Trebuie să reintroduc angajatul?
  • Unde poate un angajat să găsească informații suplimentare și este deloc?
  • Ce sarcini se efectuează deja sau care există în coadă?
  • Angajatul are suficient timp? (Nu vrei ca el să-l depășească sau sa așezat la bateri?)
  • Determină prioritatea unei noi sarcini pentru alte sarcini.

Formularea problemei

În acest stadiu, discutați cu un angajat.

• Spune-ți pe scurt ce să faci.
  • Concentrați-vă pe "ce" și nu "cum". Este foarte umilitor, ascultați ce picioare trebuie să mergeți prin a îndeplini sarcina.
• Explicați cum să înțelegeți că sarcina este finalizată cu succes
  • Prin inteligent, scopul ar trebui să fie măsurabil. În caz contrar, va fi posibil să se sapa departe de gard și înainte de apusul soarelui. Pentru a se asigura că angajatul nu este îndrăgostit de perfectionism, astfel încât să nu se oprească la jumătate din calea, este necesar să se efectueze criteriile măsurate pentru care este posibil să se concluzioneze că sarcina este făcută și obiectivul este realizat.
• Indicați termenii
  • Aici îmi amintesc nu numai de sarcina curentă a angajatului și cu privire la termenii reali ai sarcinii, dar și despre Legea Parkinson: Lucrarea se face cel puțin la fel de mult timp așa cum este alocat. Acestea. Nu trebuie să cereți ceva de făcut fără a da termenii sau dând prea mult timp.
  • Nu glumiți că datele "ieri". Prea des, se pronunță serios.
• Votează prioritate pentru alte sarcini.
• Voinim scopul sarcinii.
  • Acestea. Răspundem la întrebarea "De ce această sarcină este în general necesară din punctul de vedere al / afacerii / strategiei". Explicați că executarea acestei sarcini este necesară pentru a efectua cealaltă. Cu alte cuvinte, explicăm care sunt consecințele unei împlinite de succes sau nereușite ale acestei sarcini.
  • Un angajat trebuie să înțeleagă:
    • de ce este important să îndeplinim sarcina
    • că în el cel mai important lucru și ceea ce poți dona
    • de ce este imposibil să o efectuați pe drum, dar este de preferat,
    • de ce, pentru a îndeplini sarcina, este imposibil să cerem ajutor de la persoana (de exemplu, o persoană nu este categoric interesată de implementarea sa) și o altă persoană într-un tort se descompune pentru ao realiza.

Exemplu de exemplu. Sarcina este de a picta gardul în banda albă galbenă. Un angajat sugerează că gardul ar trebui să arate distractiv și proaspăt pentru a lucra la fel de greu ca și echipa. Găsirea unui borcan cu vopsea violet și decide să arate creativitatea și independența (bucătarul pentru el întotdeauna laudă!). Și, de fapt, gardul trebuie să aibă o astfel de culoare, astfel încât roboții din fabrică să poată observa granița întreprinderii chiar și în condiții de vizibilitate slabă în timpul iernii nucleare. Și benzile trebuie să fie în mod necesar culorile lui Yandex, și nu culorile Fuchsiei, altfel robotul nu recunoaște gardul. Puteți scrie o sarcină tehnică detaliată despre pictura gardului, cheltuielile pentru câteva zile și transferați un angajat la execuție. Și puteți explica pur și simplu angajatul, pentru ce scop aveți nevoie pentru a picta gardul. După aceea, angajatul va ridica în mod independent documentația despre roboți și va afla ce ar trebui să fie culoarea și de ce există o vizibilitate proastă în iarna nucleară.

• Motivați angajat
  • Explicați ce beneficii va primi cu o sarcină de succes
  • Aceasta nu este neapărat o recompensă materială. Angajatul este probabil să aibă un salariu. Oamenii diferiți au factori motivaționali diferiți. Sper că știți ce vă inspiră angajații dvs. Iată doar câteva exemple de fraze motivante:
    • Dacă faceți acest lucru, departamentul și nu trebuie să vă bucurați de un proiect mare și neplăcut tot anul.
    • Nu avem încă nimeni, ne arătăm răcoarea noastră
    • Apropo, toți participanții la proiect vor observa chiar la început, așa că nu se vor da, este în interesul dumneavoastră.
• Vă ajutăm să îndeplinim sarcina mai eficient (împărtășiți experiența și conexiunile)
  • Cine va ajuta și unde să obțină resurse suplimentare
  • Ce pietre subacvatice vedeți
  • Asigurați-vă că ați spus, cine poate să semneze, să elibereze o resursă sau să decidă dacă nu sunteți.
• Control și coordonare
  • Cum să acționăm în caz de probleme
  • La ce momente și în ce etape este necesară coordonarea dvs.
    • Totul, angajatul trebuie să facă independent.
  • Spuneți-ne când sunteți mai convenabil să vă ocupați și să rețineți când este posibil să nu fiți în contact
  • Ce frecvență și în ce raport de format la statut
    • Nu-i place "Seagull-Manager" Dacă intrați în cameră într-o ordine complet imprevizibilă, întrerupeți orice lucrare și întrebați "Ei bine, cum?", Karma dvs. va suferi cu siguranță, iar eficacitatea angajaților va cădea. Să fie previzibil și să respectați aranjamentul.
• Verificați, angajatul a înțeles corect sarcina?
  • Cum veți efectua (în termeni generali)?
  • Repetați esența sarcinii în propriile cuvinte
    • Am un angajat care este în discuție "totul este clar?" El însuși salută în mod voluntar în propriile sale cuvinte. Adesea, în același timp, ea formulează sarcina mai clar și mai clar decât mine. În același timp, demonstrează principiul "Întrebarea corectă este deja jumătate din decizie".
    • Dar s-ar putea să fiți surprins de cât de des atunci când pronunțați sarcina, se pare că angajatul a înțeles-o cu o precizie a opusului, iar tu ai ceva să lucrezi la setarea potrivită :)
• Suntem convinși că totul este bine
  • Aveți întrebări?
  • Ce pierdeți să îndepliniți cu succes sarcina?
  • Există conflicte cu afacerile actuale?
    • Din păcate, este imposibil să știți exact gradul de volum de muncă

• Învățați angajații să vină cu un notebook și un mâner. Capul este o bază de date proastă.
• În loc de comenzi notepad și orale, puteți utiliza sistemele de formulare a sarcinilor. Dar nu există întrebări. Prin urmare, este mai bine să scrieți o sarcină acolo după comunicarea cu un angajat.
• Chiar și sarcinile simple sunt mai bine să se instaleze în sistemul de management al proiectului și în sarcini.
• Imediat după stabilirea sarcinii, angajatul trebuie să pună o notă în jurnalul său la data celui mai apropiat punct de control. Un angajat poate fi responsabil arbitrar. Dar viața este complicată, astfel încât să vă îndepliniți munca - puneți sarcinile, controlați progresul și rulați riscurile. Sunteți un manager sau cine?
• Algoritmul propus conține, de fapt, o abordare mai simplă a stabilirii sarcinilor, care este cunoscută pentru abrevierea inteligentă. Abordarea inteligentă descrie ceea ce ar trebui să fie sarcina / scopul potrivit ar trebui să fie. În fiecare an am lipit într-un nou jurnal pentru prima pagină aici este această imagine:

Ecologia consumului. Afaceri: Statistici inexprimabile. Principalul "Eater" al timpului de lucru al liderului este o soluție de probleme operaționale cu subordonații ...

sau cum să evitați "rambursarea maimuțelor" și "Sarcini de umflare" de la subordonați

Managerul "Time Eaters"

Statistici inexolime. Principalul "Eater" al timpului de lucru al liderului este soluționarea problemelor operaționale cu subordonații, care se situează efectiv în competențele și responsabilitățile lor.

Rezultat: Timpul de îndeplinire a responsabilităților sale directe pentru gestionarea diviziilor subordonate și de dezvoltare nu mai rămâne.

Acest lucru se întâmplă în următoarele motive principale:

1. Nu există reglementări și instrucțiuni pentru sarcini tipice și repetate. Colegii, cu mult timp în urmă, este timpul să trecem de la managementul personalizat la managementul rolului!
2. În compania dvs., nu există o schemă clară formalizată de soluții a permisiunii care rezultă din personalul problemelor (deoarece subordonații nu știu ce să facă, ei se desfășoară imediat la managerul "cel mai înalt", care poate ajunge numai la). Acesta este capcana "generator de răspuns".
3. Probabilitatea este bună că subordonații voștri și-au imaginat mâna în "resetarea maimuțelor" și "sarcinile care se suprapune".

În al doilea și al treilea motiv, vă voi spune în detaliu în articol.

Reguli pentru examinare și rezolvare a problemelor și cererilor de subordonate

Întrebările pot fi diferite:

• conform sarcinilor,
• proiecte
• forța Majors,
• alte situații emergente.

Înainte de a formula regulile și principiile, propun să abordez motivele "supraîncărcării" liderului prin aceste probleme.

De unde apar "Eaters" al timpului liderului:

• După ce a răspuns la întrebarea sau punerea pe cineva în mod direct la sarcină (fără a atrage un supraveghetor direct), șeful este forțat să controleze implementarea acesteia, să răspundă la întrebări suplimentare de clarificare, să ia rezultatul și să fie responsabil pentru aceasta.
• Obținerea de întrebări directe (din toate diviziile și angajații inferioare), capul dobândește încrederea că "își are mâna pe Pulsul" Ce se întâmplă în companie.
• Capcana "generator de răspuns": managerul răspunde la orice întrebări, indiferent de urgența, importanța și cel care le întreabă. Fluxul celor care doresc să primească răspunsuri va crește exponențial. Remarika: Dacă managerul liniar primește întrebări numai de la subordonații săi imediați, liderul său superior este din toate departamentele. Astfel, cu atât mai mare ierarhia este liderul, cu atât mai mare fluxul de apeluri și cereri.

Schema de rezolvare a problemelor și a situațiilor controversate

Schema ia în considerare opțiunea atunci când societatea, cu excepția structurii organizaționale formale, utilizează managementul proiectelor. Angajații din diferite departamente (echipa de proiect temporară) sunt implicați în proiecte, care gestionează managerul de proiect.

Exemple de proiecte: "Introduceți noi tehnologii de vânzări", "Du-te la noua versiune de 1c: întreprindere", "Mutarea la un nou birou", etc.

Schema de rezolvare a problemelor (secvența de transfer a unui nivel mai ridicat):

• Întrebare privind sarcina → Decodoare ale sarcinii → Manager de proiect → Șeful liderului de sarcini → Director Executiv → CEO.
• Întrebare de proiect → Manager de proiect → Director Executiv → CEO.
• Întrebare internă (la management) → Director Executiv → CEO.

Toți angajații care încearcă să ajungă în jurul schemei, ar trebui să fie instantaneu "bate cu mâna"? Ce trebuie să faceți această întrebare majoră nu este blocată în cadrul acestei scheme și a fost imediat trimisă la un nivel superior, unde poate fi rezolvată cu promptitudine?

În acest scop, este necesar să se adauge explicații ale scenariului acțiunilor subordonate, în funcție de urgența și importanța sarcinii / problemei.

Principii de rezolvare a problemelor de la subordonați

Principii diferite sunt aplicabile urgente și nedeterminate. Ei au și momente generale.

"Jumping" nerezonabil al pașilor din schema de abordare a problemelor ar trebui să fie la fel de previzibil să se încheie pentru subordonați.

Principii generale:

• Înainte de a face față acestei întrebări, este necesar să se formuleze propunerile sale cuprinzătoare de ao rezolva în scris (dosarul GDocs) cu argumente scurte de ce este. Lipsa propunerilor și / sau a "formalității lor" evidente este considerată ca lipsa de competențe pe această problemă / temă, precum și, eventual, competențe de management (pentru manageri).
• "Jumping" nerezonabil al scenei în schema de rezolvare a problemelor este calificat ca o tulburare de subordonare.
• Regulile sunt relevante pentru toate legăturile din "schema de întrebare", adică Dacă managerul de proiect nu știe cum să rezolve orice problemă primită de la interpret de proiect, el trebuie să-și furnizeze propunerile sub formă de completări la propunerea artistului sau să le comentați.

Pentru întrebări urgente

• Dacă situația necesită acțiuni imediate și poate fi clasificată ca o amenințare la adresa reputației sau clientului companiei, profiturile sau clienții companiei etc. ar trebui aplicate imediat directorului executiv sau persoanei care îl înlocuiește (în compania dvs. poate fi alta persoană).
• Transferarea sugestiilor și rezoluției (avizului) la un nou nivel, care le-a primit de la nivelul anterior, să fie pe deplin responsabil pentru conținutul lor.

Principii pentru probleme incorecte

• Toate întrebările care nu necesită soluții imediate (discuția poate fi amânată în timp), trebuie să colectați în "un pachet": pentru a salva (scrieți), furnizați înainte de discuții managerului și discutați în mod consecvent pentru o sesiune de comunicare. Timp recomandat pentru "sesiunile de comunicare" - de două ori pe săptămână.
• În cazul unei sarcini oficiale la Bitrix24, trebuie să fie solicitată o întrebare incomensurată ca parte a unui comentariu la sarcină.

Noul angajat, Ivan, care a mers recent la muncă, sa întors la mine cu o întrebare de lucru (situată în mod explicit în competența capului său) direct. Ce a primit răspunsul: "Apel la supervizorul dvs." și a primit o referire la reglementări.

A doua oară când întrebarea a urmat după o săptămână. Răspunsul meu a fost același. A treia oară când Ivan mi-a apelat la o întrebare similară după 3 săptămâni. Care a fost răspunsul meu, ce crezi? Da, de atunci au trecut 3 luni, iar întrebările noi pe care capul lui Ivan nu ar trebui să decidă pentru mine.

Apropo, dacă Ivan sare cu ușurință peste capul liderului său, este posibil să nu fie pentru idee: nu a existat nici o rezistență specială de la "bucătarul" său imediat. Acest caz vă va spune în detaliu în exemplul următor (a se vedea mai jos articolul).

Principiile independenței și autonomiei angajaților atunci când efectuează sarcini și rezolvarea situațiilor emergente

Aceste principii vor fi utile pentru combaterea "maimuțelor" sistematice (întoarceți-vă într-o formă sau alta din sarcina subordonată) și "Sarcini de umflare" (adesea însoțite de "Nu știu, întoarce-te la ...").

Inițial, propun să se familiarizeze cu motivele.

De unde apar "Eaters" al timpului liderului

• Văzând problema, apare imediat capul la ea, nu înțelegerea, în a cărei competență este competența și care este motivul pentru care "a zburat".
• Dacă problema a cerut acțiunile neautorizate ale managerului, atunci după ce a fost decisă de șeful "Lena" pentru a face față motivelor și vinovat (Oh, mentalitatea noastră rusă!).
• Subordinează cu îndemânare primul paragraf și ajung la cap cu problema / problemele și nu cu propunerea deciziei sale. Sunt atât de ușor.

"Returnați un cadou înapoi" + Repetați dorința de a face acest lucru în viitor - tactica cheie a capului

Să presupunem că sunteți atrași de dvs. subordonați "promisiunea explicită" pe care trebuie să o faceți o anumită afacere și / sau să rezolvați sarcina (nu pentru a-l ajuta să înțeleagă sau să ofere resurse, și anume pentru aceasta!), Care este în mod clar în Domeniul celei mai apropiate de dezvoltare (înseamnă literalmente că subordonatul poate efectua această sarcină independent).

În acest caz, el "aruncă o grenadă", pentru că Politica corporatistă ar trebui să fie după cum urmează: subordonatul trebuie să efectueze în mod independent acțiunile care în domeniul celei mai apropiate dezvoltare. Și să nu încerce adevărul și inconsecvențele să "pozeze" liderul tău.

Exemple de astfel de probleme din partea afacerii mele (cu siguranță veți fi proprii):

• Un angajat solicită managerului, care strategie să solicite un anumit client într-un anumit serviciu.
• Clientul a pus o întrebare în temeiul contractului, iar angajatul nu știe ce să-i răspundă.
• Angajatul nu știe cum unul sau un alt serviciu funcționează, nu înțelege nuanțele.

Deci vreau să răspund exhaustiv și extins, nu-i așa? Cu toate acestea, ca răspuns, este necesar să se "returneze un cadou înapoi" sub forma unei cereri în scris pentru a răspunde la următoarele întrebări:

1. Cuvați sugestiile dvs. privind rezolvarea acestei sarcini.
2. Ce aveți nevoie pentru a vă putea rezolva singură această sarcină?
3. De ce nu ați venit ca o cerere de resurse și cu o cerere de rezolvare a acestei sarcini pentru dvs.?

În 9 cazuri din 10, imediat după o astfel de cerere, subordonatul în sine decide să ridice sarcina în sine (acest lucru, desigur, nu anulează necesitatea de a răspunde la întrebări și sprijin din partea capului atunci când rezolvă problema în care este într-adevăr necesar).

Aproximativ 10% - cazurile în care, într-adevăr, atunci când se rezolvă problema, este necesară participarea efectivă a capului. În astfel de cazuri, aplicați următoarea regulă: toate răspunsurile scrise trebuie înregistrate în dosarul personal electronic al angajatului relevant.

Pentru a scăpa de datoria onorabilă de a îndeplini sarcini pentru subordonați - luați o regulă "Returnați cadouri înapoi"

Este suficient să "returnați un cadou înapoi" în acest fel de mai multe ori și subordonații vor înceta să vină pentru a rezolva sarcinile pe care nu au lucrat încă, dar îndeplinirea acestor sarcini - în domeniul celei mai apropiate dezvoltări a angajaților.

Dar ce să faceți dacă angajatul "include un nebun", "nu înțelege"?Pentru a dezasambla cu el în detaliu, ce comportament este așteptat și ce fel de probleme poate fi de așteptat (scăderea în poziție, scăderea salariilor, concedierea, în cele din urmă). Și dacă după mai multe conversații ale dinamicii pozitive nu sunt observate - fiți pregătiți cu subordonații spun la revedere.

Un exemplu din practica mea: "sărituri prin cap" și "Persurarea maimuței"

Unul dintre angajați, Svetlana, "a sărit" Șeful șefului său imediat este metoda cea mai comună. Puneți o întrebare despre sarcina clientului, care, desigur, ar trebui să-i răspundă la capul lui Anatoly.

Pentru a contacta Anatoly cu această întrebare Svetlana a scris sincer: "Și el a spus să vă contacteze". Svetlana a fost spus: "Totul este bine, așteptați feedbackul".

În acest moment, am contactat Anatoly, am dezasamblat în detaliu cu el, așa cum a trebuit să facă: pentru a rezolva problema în mod independent sau pentru a formula oferte / idei și numai după aceea m-am îndreptat spre ajutor. A luat o încercare destul de clasică de a-mi "transplanta o maimuță". Acest lucru, în mod natural, și eu nu mi-a fost rușine să spun.

Rezultate: Anatolia nu mai are nevoie de sarcini "Fotballe" și "maimuțe de transplant". Svetlana înțelege că sărituri prin cap este plin de procedură.

Concluzii: Lăsați fluxul de întrebări cu trei "b" cât mai repede posibil

Sistematizarea și munca corectă cu problemele primite de la angajați reduc în mod semnificativ timpul pentru a rămâne lângă cap În infinit, nemilos și lipsit de sens (aici este, trei "b"!) Fluxul de întrebări situate în competența subordonaților săi.

Acest lucru vă va permite să eliberați timpul pentru gestionarea subordonată și dezvoltarea strategică a diviziei, pe care ne lipsește întotdeauna pentru noi!

Dar ... Adăugare relevantă. Punct important: Managerul ar trebui să evalueze ceea ce se întâmplă în unitate / companie în toate privințele. Acestea. Nu numai pentru a vedea că "sarcinile nu vin" și presupune că totul este bine. Dar, de asemenea, să aibă o înțelegere a "de ce nu vin": fie că sunt soluționați de subordonați independent sau pur și simplu "îngropați" și nu îndeplinesc. Pentru cei care nu știu cum să măsoare în mod constant, brusc fluxul de forță majoră - cea mai bună mărturie a celei de-a doua versiuni.publicat

Bună după-amiază maximă.

Înțeleg sub supraveghetorul direct înțelegeți șeful departamentului și sub supraveghetorul direct al organizației, nu?

1. Pentru a stabili sarcinile în scris în tabloul angajatului, managerii companiei au dreptul, acest lucru nu este interzis prin lege. Cu toate acestea, întrebarea este observată subordonarea?

Procedura de subordonare este prevăzută în responsabilitățile oficiale ale fiecărui angajat. Dacă instrucțiunea dvs. este indicată. Ceea ce vă subordonați numai șefului departamentului, atunci în cazul obținerii unui management superior, sunteți solicitat de șeful departamentului de a informa despre cesiune și de a continua să acționeze în conformitate cu instrucțiunile sale. În cazul în care sarcina introdusă în scris, în consecință, instrucțiunile Departamentului Departamentului pentru acțiuni suplimentare ar trebui, de asemenea, să fie în scris.

Dacă instrucțiunea de angajare este indicată. Ceea ce vă subordonați nu numai șefului departamentului, ci și directorului, atunci trebuie să puneți șeful departamentului, deoarece este obligat să știe ce fac angajații săi, atunci regizorul trebuie să fie efectuat.

Pentru a pune angajatul, sarcina părăsirii în afara sarcinilor sale imediate a muncii nu poate fi, acest lucru este contrar legii muncii. În special, la articolul 6 din Codul Muncii al Federației Ruse a spus:

Nu puteți aplica imediat responsabilități suplimentare fără consimțământul dvs., dacă instrucțiunile șefului sau directorului depășesc funcțiile dvs. de muncă, nu veți putea să-l dați afară și nu îl puteți pedepsi.

Cu toate acestea, deoarece există o situație ca a ta, este necesar să progresăm.

Scrieți un memorandum la numele directorului cu indicarea tuturor circumstanțelor, politicos și secvențial. Adică, sarcina este încredințată așa ceva, nu este posibil ca aceste îndatoriri să nu fie incluse în competența dvs. Acest document trebuie să fie alcătuit în două exemplare, înregistrați oficial prin jurnalul de poștă electronică. Astfel, aveți dovada faptului că nu va fi posibilă că sarcina implicită nu va fi posibilă.

Dacă sarcina este inclusă în cercul responsabilităților dvs., dar nu este posibil să o îndepliniți într-un timp scurt sau, altfel, nu este posibil, scrieți din nou un memorandum cu prezentarea tuturor circumstanțelor. Adică, scrieți că pentru îndeplinirea sarcinii necesită o perioadă mai lungă, pentru un astfel de motiv (respectuos, desigur). În orice caz, scrieți că sunt luate anumite pași, adică sarcina este executată, stabilesc toate circumstanțele și trimite din nou directorul prin înregistrare.

Astfel, veți avea dovezi scris că sarcina pe care ați încercat să o îndeplinească atât vina, încât acest lucru nu a funcționat în consecință.

În ceea ce privește recuperarea disciplinară, procedura pentru care este reglementată de articolul 192-193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pur și simplu, recuperarea disciplinară nu suferă, trebuie să respectați o procedură specifică, precum și să oferiți dovezi ale infracțiunii angajatului. Veți avea deja un memorandum cu dovezi ale inocenței dvs. și orice încercare de a vă respinge pentru a vă respinge.

Dacă aveți un astfel de cadru greu la locul de muncă și la cap, este un motiv pentru concediere, există două ieșiri. Pentru a atrage inspecția muncii pentru a verifica legalitatea acțiunilor angajatorului sau pentru a găsi un alt loc de muncă.

Apropo, atunci când verificați, inspecția muncii va verifica totul și va întoarce în afara întregii întreprinderi.