Se pare ca KPI. KPI: Ce este? Determinarea obiectivelor generale ale întreprinderii la implementarea KPI

KPI (indicator de performanță cheie) - Acesta este un indicator al atingerii succesului în anumite activități sau în atingerea anumitor obiective. Se poate spune că KPI este un indicator cantitativ măsurabil al rezultatelor efectiv atinse.

În termenul rus este cel mai adesea tradus ca "Indicator de performanta"Ceea ce nu este destul de corect: eficiența caracterizează relația dintre rezultatul obținut și resursele cheltuite și alți parametri pot fi măsurați utilizând KPI. Mai corect este traducerea "Indicator de performanta".

KPI și BSC.

Este o iluzie că KPI este direct legată de BSC (Balanced Scorecard, un sistem echilibrat de indicatori). Cu toate acestea, dezvoltatorii BSC - Norton și Kaplan - nu au folosit termenul KPI și au folosit termenul de măsură - "măsură", "măsurător".

Există mai degrabă o comunicare indirectă între KPI și BSC: BSC are perspectiva "proceselor de afaceri", pe care există obiective legate de procesele de afaceri. Pe măsură ce contoarele de realizare a acestor obiective sunt adesea folosite de indicatorii acestor procese de afaceri - KPI.

Cea mai relevantă utilizare a conceptului de kpi în. Gestionarea proceselor de afaceri: KPI sunt contoare de performanță, eficiență, procese de afaceri.

Următoarele tipuri de indicatori cheie sunt alocați:

1. Rezultatul KPI - cât de mult și ce rezultat a făcut;
2. KPI costă - câte resurse au fost cheltuite;
3. Funcționarea KPI - indicatori de performanță ai proceselor de afaceri (vă permite să estimați conformitatea procesului la algoritmul necesar al executării acestuia);
4. Productivitatea KPI - derivați care caracterizează raportul dintre rezultatul și timpul rezultat petrecut la obținerea acestuia;
5. Eficiența KPI (Indicatori de eficiență) sunt derivați care caracterizează raportul dintre rezultatul obținut la costurile de resurse.

La dezvoltarea indicatorilor de proces, este necesar să urmați următoarele reguli:

1. Setul de indicatori trebuie să conțină cantitatea minimă necesară pentru a asigura gestionarea proceselor de afaceri cu drepturi depline;
2. Fiecare indicator trebuie măsurat;
3. Costul de măsurare a indicatorului nu trebuie să depășească efectul managerial asupra utilizării acestui indicator.

Algoritmul pentru dezvoltarea indicatorilor procesului de afaceri

Luați în considerare tipurile de indicatori cheie de performanță cu privire la exemplul procesului "suport logistic" al companiei de producție (figura 1)
Permiteți cel mai convenabil indicatorilor în raport cu procesul indicat în notația IDEF0 atunci când intrările, ieșirile, regulile de control) și mecanismele (echipamente, personal) sunt prezentate în figură. Indicatorii cheie de performanță și indicatorii de performanță, fiind derivați, utilizând o astfel de schemă caracterizează procesul în ansamblu.

Figura 1. Procesul de "suport logistic"

Identificați procesul și rezultatul acestuia.

De exemplu,

Procesul "Suport logistic" este rezultatul "valorilor materiale adecvate din invenție".

Identificați resursele de intrări (resursele procesate într-un ciclu de proces) și inputs-mecanisme (resurse care furnizează mai multe procese de execuție - echipamente, personal).

De exemplu,

Intrări - Procesul de suport material și tehnic:

• Aplicații pentru furnizarea de valori de inventar și materiale;
• Valorile mărfurilor și materialelor (TMT) - materii prime și materiale care trebuie depuse în conformitate cu planul de achiziții publice sau de aplicațiile de livrare;
• Informații despre disponibilitatea și costul TMC pe piață.

Intrări și mecanisme ale procesului în cauză:

• Echipamente de locuri de muncă ale angajaților departamentului de aprovizionare;
• Angajați ai Departamentului de aprovizionare.

1. Identificați gestionarea intrărilor (reguli și cerințe pentru performanța procesului)

   De exemplu, procesul în cauză poate reglementa:

   • "Instrucțiuni pentru acceptarea și depozitarea materiilor prime, a produselor și a materialelor semifabricate în depozit";
   • "Metoda de selecție a furnizorilor";
   • "Reguli de încheiere a contractului de furnizare a materiilor prime și a materialelor";
   • "Planul de cumpărare".

2. Cunoașterea rezultatului care trebuie obținut, este necesar să se estimeze cantitativ - să formeze indicatorii de rezultat. Ele pot fi atât simple, cât și calculate (cu formula sau altfel).

   Kpi 1. - numărul de aplicații pentru TMC (valori materiale de inventar) efectuate la timp.

   Kpi 2. -% din cererile pentru TMT deținute la timp.

   Kpi 2 \u003d kpi 1 / z x 100%,
   Unde Z este numărul total de aplicații depuse pentru furnizarea de TMC.

   KPI 3. -% TMT-uri de bună calitate înscrisă în producție.

   Kpi 3 \u003d A / in X 100%
   Unde, a - numărul de TMT de calitate adecvată înscrisă în producție,
   B - Numărul total de TMT înscriși în producție.

   Pe baza intrărilor de proces, puteți forma indicatori de cost.

   Kpi 4. - costul achiziționării TMC (costuri de resurse).

   Pe baza mecanismelor procesului, puteți forma indicatori de cost suplimentar.

   Kpi 5. - costurile pentru desfășurarea activităților (costuri de personal și echipamente).

   Corectitudinea procesului este corectă, în plus față de indicatorii de performanță, sunt reflectate și indicatorii de funcționare.

   KPI 6. - numărul de întreruperi ale proiectului de proiect bugetar buget pentru anul respectiv.

   Indicatorii de performanță sunt calculați ca raportul dintre rezultatul obținut de timp.

   Indicator de performanta KPI 7. Există un număr mediu de aplicații tratate cu departamentul de aprovizionare pe zi.

   Kpi 7 \u003d c / r
   Unde c este numărul de aplicații prelucrate pe lună,
   R este numărul de zile lucrătoare din lună.

   Calculul indicatorilor cheie de performanță se bazează pe rezultatele pre-KPI și pe costurile KPI. Prin urmare, indicatorii de eficiență acționează ca caracteristici integrale ale activității.

   Exemplu:
   Un indicator al eficacității producției de întreprindere KPI 8. Puteți lua în considerare costul executării unei aplicații. Acest indicator este calculat în conformitate cu următoarea formulă:

   Kpi 8 \u003d kpi 5 / kpi 1
   Unde KPI 1 este numărul de aplicații pentru TMC, care a avut loc la timp,
   KPI 5 - Costuri pentru activități.

Conform acestui principiu (costul costului pentru rezultatul obținut) poate fi calculat atât indicatori de eficiență a producției, cât și de eficiență a proiectului sau de eficiență a managementului.

Aplicații practice KPI.

Utilizați în ciclul de planificare și control

Deoarece KPI-urile sunt rezultate și contoare de costuri, acestea pot fi utilizate la planificarea și controlul activităților ca elemente ale planului.

Indicatori ale căror valori pot acționa ca elemente ale unui plan pentru departamentul de suport logistic:

• % executarea la timp a cererilor de TMC - 99%;
• % TMT-uri de calitate adecvată înscrisă în producție - 100%.

După efectuarea activităților, valorile reale ale indicatorilor sunt măsurate și înregistrate. Cu abateri grave ale valorilor reale de la planificate pentru mai rău, este necesar să se analizeze activitățile și să dezvolte activități corective.

Avantajele utilizării sistemului KPI în. Activitatea comună a companiei: Planificarea și analiza activităților se desfășoară pe baza rezultatelor pe care le are sistemul de afaceri. Toți indicatorii nu sunt inventați abstract, dar "au avut loc" din procesul care consacră activitatea de activitate necesară. Dacă planificarea apare în sine, în separarea activității reale, adesea alegerea indicatorilor și valorile țintă nu contribuie la realizarea principalelor obiective ale organizației, dar este arbitrară și nu întotdeauna justificată.

Motivația personală

Când implementat KPI devine un sistem clar și transparent de motivație: de la înregistrarea valorilor planificate și reale, supraveghetorul este clar, pentru care și cum să motiveze angajatul. El, la rândul său, înțelege bine în ce condiții și ce remunerație devine, dar pentru care se așteaptă să fie recuperare.

Șeful departamentului de achiziții:

• Acordate pentru realizarea cu succes a indicatorilor de performanță și performanță planificată;
• Defrecizate pentru neîndeplinirea indicatorilor de performanță (întreruperea calendarului proiectului de buget la gestiunea financiară);

Astfel, datorită sistemului KPI, compania recompensează un angajat pentru obținerea rezultatelor acestuia, iar angajatul este interesat să obțină rezultate la egalitate cu compania.

Bună prieteni! Credeți că aproape orice domeniu de aplicare a afacerii este vânzările. Fiecare minut al existenței sale, orice companie se angajează să crească profiturile. Acest lucru se realizează prin implementarea bunurilor, a serviciilor fabricate, informații - puteți vinde totul! Pentru a evalua eficiența vânzărilor, trebuie să utilizați KPI pentru managerul de vânzări. Din spectacolul lucrărilor managerilor depinde de cât de succes și rapid, firma crește cifra de afaceri.

Astăzi vă voi spune:

• de ce implementați sistemul KPI pentru manageri;
• ce indicator trebuie să fie estimat în primul rând;
• cum să organizați activitatea eficientă a departamentului de vânzări;
• cum de a controla rezultatele;
• cum se evaluează indicatorii primiți.

Ce este KPI în departamentul de vânzări

Kpi. - Acestea sunt indicatori cheie de performanță care sunt concepute pentru a servi atingerea obiectivelor strategice ale organizației.

Acest sistem este foarte eficient și în Occident este aplicat mult timp. Înainte de noi, ca orice altceva, ne-a atins relativ recent, dar a reușit deja să câștige o mare popularitate din cauza rezultatelor impresionante realizate din aplicația sa.

Acest mecanism poate fi aplicat diferitelor diviziuni ale organizației, cum ar fi Departamentul de Personal, Departamentul de Control al Calității, Departamentul de Dezvoltare și așa mai departe. Vom vorbi despre KPI pentru vânzări.

Mai întâi de toate, observăm că indicatorul global este banii pe care managerul îl aduce compania. Cu toate acestea, nu toate atât de simple. Acest factor fundamental poate fi alcătuit din diverși indicatori cheie. Mai jos considerăm cele mai importante dintre ele.

De ce implementați sistemul KPI pentru managerul de vânzări

Managerii de vânzări nu sunt punctul în care puteți refuza pur și simplu orele de lucru și nu vă faceți griji cu privire la salariile. Această profesie necesită un om de mare dinamică, viteză de luare a deciziilor și nu tolerează lenea.

Implementarea sistemului permite:

1. motivați angajatul să-și îndeplinească obiectivele;
2. stabilirea raportului dintre planul format și poziția reală a cazurilor la fiecare dată;
3. consultați rezultatele muncii.

Cei mai importanți indicatori ai KPI pentru managerul de vânzări

Un specialist trebuie evaluat de diferiți indicatori cheie. Mai jos, voi da cele mai semnificative dintre ele.

№1 profit, aducând o companie

După cum sa menționat mai sus, profitul este cel mai important și important factor în activitatea lucrării managerului.

Merită dezasamblarea acestui concept mai mult.

Dacă citiți un articol despre KPI în marketing pe Internet, trebuie să vă amintiți că profitul nu este egal cu veniturile.

Profit \u003d Primirea primită - (costul produsului + tot felul de costuri suplimentare)

În acest caz, profitul poate fi complet diferit de același venit.

De exemplu: un angajat a reușit să vândă produse la aceeași sumă ca și cealaltă. În același timp, prima cheltuială a costurilor suplimentare cu 20% mai puține mijloace. Este logic că compania a primit un profit mare. În consecință, KPI al primului angajat este, de asemenea, mai mare.

№2 tranzacție medie a prețurilor

Se numește, de asemenea, verificarea medie. Indicatorul afectează în mod direct îmbogățirea companiei.

Doi angajați pot face același număr de tranzacții pe lună. Verificarea medie pentru unul va fi un ordin de mărime mai mare decât cel al altui. Astfel, nu trebuie să vorbească despre aceeași eficiență - la urma urmei, veniturile din implementarea unuia dintre manageri va fi mai mult.

Costul mediu este cel mai bine să se măsoare atunci când se efectuează un număr suficient de mare de tranzacții. Apoi imaginea va fi mai precisă.

№3 Numărul de clienți potențiali atrași

Sistemul KPI pentru managerii de vânzări include un astfel de indicator ca extinderea bazei de clienți. Atragerea potențialilor clienți și lucrul cu ei joacă un rol important în procesul de vânzare a produselor.

Performanța este luată în considerare. Acesta este: Primul - ar trebui să aibă loc contactul, al doilea - contactul rezultat ar trebui să fie rezultatul.

Indicatorul va fi pliat din numărul de contacte eficiente și de reaprovizionarea reală a bazei potențialilor clienți.

№4 Conversia potențialilor clienți la cumpărători

Exemplu: Ai vorbit cu 1000 de clienți potențiali și le-ai exprimat o ofertă comercială. Am fost de acord să cumpăr și am cerut să pun scorul de 54 de clienți. Apoi conversia este: 54/1000 * 100% \u003d 5,4%.

Un specialist care are un procent mai mult, are un indicator mai mare.

Nr. 5 Creanțe

Abilitatea de a vinde nu este tot ceea ce managerul ar trebui să știe. Este foarte important să primiți plata de la client.

În practică, nu este întotdeauna cazul în care plata merge atât de ușor, după cum doriți. Prin urmare, angajatul trebuie să fie corect și în timp util cu clientul, diplomatic, dar forțându-l în mod persistent să plătească.

Atunci când perioada de raportare este adecvată, acest factor este luat în considerare în mod serios. La urma urmei, compania nu câștigă de la facturi neplătite.

№6 Numărul de tranzacții repetate

Aici sunt luate în considerare tranzacțiile repetate cu clienții existenți.

Toată lumea știe că clienții vechi sunt mai loiali, este mai ușor să vândă și vor cheltui mai ușor sume mari.

Lucrul cu baza de date a clienților existente ar trebui să fie în prioritate la nici o situație mai mică decât căutarea de noi cumpărători. În consecință, acest KPI este de mare importanță.

Organizarea unui departament eficient de vânzări

Dacă KPI este șeful departamentului de vânzări este ridicat, atunci cel mai probabil, va fi capabil să contribuie la creșterea indicatorilor-cheie de la subordonații săi.

În plus față de faptul că vânzătorii merită să se ia energic, ambițios și rezistent la stres, fluxul de lucru ar trebui să fie organizat corect corect.

În interiorul departamentului, trebuie respectate un program reglementat și anumite reguli.

Managerii perfecțiunii trebuie să dețină scripturi de vânzări și să le repete zilnic. Dacă angajatul departamentului nu cunoaște scripturile, atunci nu merită să-l permită telefonului până când scenariile sunt învățate.

O persoană trebuie să înțeleagă că timpul petrecut în studierea este direct proporțional cu o scădere a venitului său personal. Managerul de profit mai mare a reușit să aducă compania, cu atât salariile vor crește în luna curentă.

În plus, acțiunile (sau inacțiunea) angajatului trebuie să înregistreze și să controleze. Nu este suficient să raportați pur și simplu apelurile perfecte. Rezultatul trebuie să fie reflectat pentru fiecare dintre ele.

În procesul de control, sistemele CRM sunt pur și simplu indispensabile, care sunt din ce în ce mai utilizate în întreprinderi.

În fiecare zi, la un moment dat, managerul ar trebui să trimită un raport privind munca.

Compania ar trebui să aibă un loc special pentru a ocupa sistemul de adaptare al managerului de vânzări. Angajații recent apariți pot fi profesioniști buni, dar într-un loc de muncă nou există întotdeauna nuanțele lor la care ar trebui să vă obișnuiți. Cu cât compania reușește mai repede să adapteze un nou specialist, cu atât mai repede va aduce profiturile.

KPI pentru managerii de vânzări ar trebui, de asemenea, să fie tratați și evaluați împreună cu managerii.

Exemple de KPI pentru managerul de vânzări pot fi astfel de indicatori ca: venituri provenite din vânzări, vânzări pe canale noi, grad extern de satisfacție a clienților și multe altele.

Amintiți-vă, fiecare manager poate avea propriul plan de vânzări, dar cerința pentru KPI ar trebui să fie aceeași pentru toată lumea.

Nu trebuie să setați un indicator cheie mai mic de 10%.

Și un alt sfat în concluzie. Pentru a motiva un angajat la o muncă mai productivă, familiarizați-l cu formula conform căreia salariul său este calculat.

Bonusuri de Formula \u003d Salariu (partea principală) +% din cifra de afaceri * (greutate kpi1 * kpi1 + greutate kpi2 * kpi2 + greutate kpi2 * kpi2);

Fiecare indicator are propria greutate.

Exemplu: KPI1 - Executarea unui plan de vânzări are o greutate egală cu 50%

Vânzări mai mici de 50% \u003d 0

de la 51-89% \u003d 0,5

Planul este contabilizat de 60%,

apoi greutatea kpi1 * kpi1 \u003d 50% * 0,5.

Cunoscând greutatea fiecărui indicator cheie și procentul de execuție, puteți calcula cu ușurință dimensiunea bonusurilor.

Văzând clar cât de mult puteți obține, de a lucra eficient, angajatul va avea un stimulent bun.

La această notă optimistă, voi termina postarea de astăzi.

Implementați KPI pentru managerul de vânzări și lăsați-l să beneficieze totul.

KPI este indicatori cheie de performanță ai activității companiei sau o diviziune separată. În articol, luați în considerare exemple de KPI pentru diverși specialiști și examinați cum să dezvoltați și să implementați sistemul.

Ce este KPI.

Ki Pi Ah este descifrat ca indicatori cheie de performanță - indicatori cheie de performanță.

Sistemul KPI este un sistem de remunerare bazat pe indicatori cheie.

Lucrul la un astfel de sistem permite angajaților să înțeleagă mai bine ceea ce trebuie să facă pentru a fi eficienți. Mai mult, eficacitatea înseamnă nu numai cantitatea de muncă efectuată, ci și beneficiile obținute de companie.

Cum de a dezvolta un sistem KPI

Pentru a crea în sistemul companiei Ki Pi ah, este necesar:

1. Selectați modelul indicatorilor de performanță cheie.
2. Determină KPI și distribuie responsabilitatea.
3. Creați rapoarte.

Cum de a alege un model indicator de performanță cheie

Există multe metode pentru determinarea și gruparea indicatorilor. În Rusia, abordarea clasică este cea mai des utilizată, precum și un sistem de indicatori echilibrați (Balanced Scorecard, BSC).

O abordare clasică se bazează pe utilizarea indicatorilor predominant financiari, cum ar fi; Vezi figura.).

Imagine. EVA Indicatori cheie Arbore

Rețineți că pentru a pune în aplicare strategia dezvoltată, este posibil să nu existe suficienți indicatori financiari. Dezvoltarea relațiilor cu clienții, managementul personalului, calitatea produselor, adică aspectele activităților greu de oferit evaluării sunt la fel de importante.

Ca parte a sistemului de indicatori echilibrați, patru aspecte principale ale activității companiei, care dau răspunsuri la următoarele întrebări:

• cum acționează acționarii societății ("Finanțe");
• clienții sunt evaluați ("clienți");
• cum puteți obține îmbunătățirea calității activității ("personal");
• ce procese pot oferi companiilor o poziție excepțională pe piață ("procesele de afaceri").

Ce să alegeți

Ce abordare de alegere depinde de nivelul de afaceri. O abordare clasică este mai potrivită pentru companiile mici, deoarece nu va necesita costuri semnificative pentru atragerea consultanților și introducerea sistemului informațional. În viitor, va fi posibilă finalizarea sistemului clasic creat, inclusiv criterii nefinanciare.

Companiile mari ar trebui să utilizeze un sistem de indicatori echilibrați, deoarece oferă o imagine mai completă a activităților companiei.

Cum se dezvoltă KPI pentru personalul serviciilor financiare

Biroul editorial al sistemului Director Financiar a pregătit schemele de motivare și rapoartele de execuție KPI pentru personalul de servicii financiare. Descărcați și utilizați în compania dvs. Exemple de Ki Pi ah pentru șeful și alți angajați ai contabilității, angajați, departamente de bugetare și alte diviziuni.

Cum de a alege indicatoare cheie

Pentru a determina care KPI trebuie utilizat, aveți nevoie de:

1. Alocați grupuri de indicatori și distribuirea responsabilității managerilor de diferite niveluri de management pentru fiecare grup.
2. Alcătuiesc cea mai detaliată listă a KPI utilizat de management.
3. Selectați criteriile care caracterizează în cea mai mare parte realizarea obiectivelor strategice.
4. Formalizarea algoritmilor pentru calcularea fiecărui ki pi ah.

Alocarea grupurilor de indicatori

Dacă compania utilizează o abordare clasică a dezvoltării sistemului KPI, atunci ar trebui alocate astfel de grupuri:

• ;

Responsabilitatea pentru fiecare grup va fi distribuită printre liderii tuturor nivelurilor de management. De exemplu, în ansamblu este responsabilitatea CEO, în timp ce biroul ar trebui transferat șefilor diviziilor.

Când utilizați modelul, care include atât KPI-uri financiare, cât și non-financiare, puteți selecta următorii indicatori cheie de performanță:

• financiară și economică - pentru afaceri în general;
• satisfacția clienților;
• procesele de afaceri de bază și auxiliare (a se vedea cum să le descriem);
• eficiența personalului.

După alocarea grupurilor de bază, este necesar să se determine cine va fi responsabil pentru execuția lor. Un exemplu de distribuție a responsabilității A se vedea tabelul 1.

tabelul 1. Indicatori de grup și distribuirea responsabilității

Detalii

Lista Ki Pi Ah pentru fiecare dintre grupurile selectate ar trebui să fie cât mai detaliată posibil. Cereți managerilor care vor fi responsabili pentru unul sau alt grup, întocmește o astfel de listă. De exemplu, directorul general ar trebui să indice ce criterii utilizează pentru a evalua "satisfacția acționarilor" (proprietarii) ".

Ca rezultat, câteva sute de criterii pot intra în lista generală a KPI. Este evident că construirea unui sistem similar nu este necesar deoarece va duce la o creștere semnificativă a încărcăturii asupra personalului asociat colectării și prelucrării datelor necesare calculării. Prin urmare, din lista generală, trebuie să selectați aceste date care sunt cu adevărat necesare pentru a gestiona managementul și pentru a vă permite să evaluați gradul de realizare a obiectivelor și să nu fiți doar monitorizați pentru informații.

Selectarea KPI.

Pentru a selecta KPI, formează un grup de experți. De regulă, aceasta include directori ai diviziilor și șefilor departamentului. Sarcina lor este de a caracteriza fiecare dintre indicatorii la următoarele criterii:

• indiferent dacă reflectă gradul de realizare a obiectivelor strategice ale companiei;
• indiferent dacă este clar, în primul rând, managerii, care vor trebui să ia o decizie pe baza sa;
• este util pentru luarea deciziilor.

În plus față de cele enumerate, pot fi aplicate și alte criterii, de exemplu, capacitatea de a utiliza indicatori de performanță în timpul planificării sau analizei.

Formalizarea procedurii de evaluare se poate baza pe utilizarea unui sistem de evaluare a punctajului. De exemplu, 1 punct - criteriul nu este efectuat, 2 puncte - corespunde parțial criteriului specificat, 3 puncte - satisface criteriul specificat. Indicatorii care au primit cel mai mare număr de puncte în timpul evaluării experților vor fi incluse în sistemul Ki Pi ah.

Ca rezultat, va apărea o listă "scurtă" a indicatorilor-cheie ai companiei (a se vedea tabelul 2).

masa 2. Exemplu Ki Pi ah comercial (fragment)

KPI GROUP.	Indicatori de performanta	O responsabilitate
Indicatori de satisfacție
Acționarii	Rentabilitatea activelor totale, profitabilitatea capitalurilor proprii, rentabilitatea implementării sau rata de profit, rentabilitatea fluxului de numerar	CEO
	Ponderea pieței de vânzări, numărul de defecte ale produselor, numărul de clienți ai clienților, cifra de afaceri a clienților clienți activi, durata ciclului de funcționare a comenzilor, disponibilitatea inventarului pentru cumpărători
Personal	În funcție de specificul, precum și nevoile de informare ale managerilor, raportarea managerială poate fi formată în cei mai diferiți analiști (în funcție de branduri, grupuri de produse, categorii de personal, tipuri de active, canale de vânzări etc.). Concluzie În procesul de creare a unui sistem KPI, va trebui să se confrunte cu diverse probleme: rezistența angajaților, necesitatea de a ajusta politicile contabile pentru contabilitate și management; Asigurați-vă colectarea datelor necesare pentru a calcula indicatorii cheie de performanță alocați; Etc. Cu toate acestea, organizațiile care au implementat KPI tind să obțină rezultate bune, deoarece compania este creată de gestionarea indicatorilor de performanță ai indicatorilor de performanță, iar responsabilitatea pentru conducere este delegată la o gamă largă de manageri. După introducerea sistemului KPI, este important să analizăm constant relevanța, deoarece procesele de afaceri se pot schimba, obiective strategice, un mediu extern, astfel încât unii indicatori își pot pierde relevanța, alții - conduc la rezultate neplanificate.

Indicatori de performanță cheie \u003d KPI \u003d Indicatori cheie de performanță (KPE) - Acesta este un sistem de măsurare a obiectivelor stabilite, pe baza matematicii obișnuite a calculului "plan / fapt" al țintei în procente. Într-o anumită situație, indicatorii cheie de performanță (KPE) determină punctele de control în procesul de realizare a sarcinilor cu mai multe etape.

Indicatori cheie de performanță (KPI) Acesta poate fi tradus în limba rusă în diferite surse în moduri diferite, de exemplu: "indicatori cheie de performanță", "indicatori cheie de performanță", "indicatori cheie de performanță".

Este obișnuit să spunem că indicatorul este KPI dacă măsoară realizarea țintei. Tehnologia de stabilire, monitorizare și revizuire a activității angajaților și a unităților în ansamblu este sarcina unui sistem de management modern. Unul dintre conceptele populare de management KPI este numit "Management pentru obiective".

Indicatorii de performanță pentru automatizarea calculelor (KPI) reprezintă o sarcină pentru soluții la nivel Business Intelligence (BI)

Management prin obiective \u003d MBO \u003d Gestionarea prin obiective - Acesta este procesul de coordonare a obiectivelor din cadrul organizației, în care conducerea companiei și a angajaților, expunând obiectivele, de regulă, "de sus în jos", înțeleg existența ierarhiei obiectivelor din cadrul companiei.

Pur și simplu pune, Management prin obiective (MVO) Acest lucru înseamnă că fiecare lider, de la manageri de top la un nivel liniar și fiecare angajat în organizație trebuie să aibă un KPI clar care să asigure executarea liderilor KPI de niveluri mai înalte.

În acest caz KPI (indicatori cheie de performanță) - Acestea sunt indicatori cheie de performanță care ne permit să evaluăm realizările angajaților de obiective la toate nivelurile din cadrul organizației.

Gestionarea prin obiective - În primul rând, sarcina conducerii companiei, care include lucrarea:

• prin formularea obiectivelor
• prin definiție KPI.
• la aducerea de goluri și KPI angajaților
• pentru a asigura obiectivele resurselor necesare
• pentru a controla atingerea obiectivelor

În mod ideal, scopul în sine, care este măsurat de KPI, trebuie să răspundă concepte inteligente. avea:

• S - specifică/ Beton (BE Beton, au un rezultat specific)
• M - măsurabil/ Măsurabilitate (măsurabilă, au o măsurătoare a realizării, adică KPI)
• A - Realizabil/ Realizabilitate (au resursele necesare pentru realizare)
• R - relevant./ Semnificație (fi relevantă, executarea acestei sarcini este necesară acum)
• T - legat de timp/ Limitări de timp (au timp, definitență în timp)

Aplicarea în organizarea abordării Management prin obiective (MBO) Vă permite să sistematizați procesul de stabilire a obiectivelor și să evaluați eficacitatea personalului prin stabilirea indicatorilor personali KPI de către angajați.

În practică, totul Indicatori cheie de performanță (KPI) angajații se reflectă în așa-numitul "Indicatoare de matrice MBO"sau încă numite titluri: "Fișa de evaluare a profesiei" - (lista LOR) sau doar "Fișierul personal al angajatului".

Rezultatele KPI sunt utilizate în corporative "Sistemul de motivare a personalului", de exemplu, la calcularea părții premium (bonusuri) de angajați.

Metodic. "Management pentru obiective" Este un instrument eficient pentru stabilirea și monitorizarea sarcinilor la nivelul managementului tactic. În același timp, în conformitate cu cerințele sistemelor de management al calității la întreprindere (ISO 9001), sarcinile la nivelul gestionării tactice ar trebui să fie coordonate (la flux) din sarcinile definite la nivel strategic, în cazul în care cel mai eficient Managementul instrumentului este "Sistem de indicatori echilibrați" (SSP).

Balanced Scorecard \u003d BSC \u003d Indicatori de sistem echilibrat (SSP) - Unul dintre instrumentele puternice de management strategic care vă permit să formalizați obiectivele strategice ale companiei și să le descurajați în continuare la nivelul activităților de exploatare și de procesele de bază de bază. Ca niveluri cheie de descompunere, este obișnuit să aloce următoarele grupuri de indicatori.:

• Finanțe (indicatori financiari)
• Clienți și produse (indicatori de vânzări)
• Procese de afaceri (Indicatori de eficiență a proceselor)
• Personal (Indicatori de pregătire și dezvoltare a personalului)

La toate nivelurile Control indicatori echilibrați (BSC) realizat prin așa-numitul Indicator de performanță cheie (KPI) - indicatori de performanta.

Relația tuturor grupurilor KPI în grupuri este prezentată în "Cardul strategic BSC".

Trebuie remarcat faptul că în acest caz Kpi. Sunt metri de atingere a obiectivelor strategice, precum și caracteristicile eficacității proceselor de afaceri și nu de munca tuturor separat a unui angajat.

În contextul angajaților Kpi. Utilizate în modelele de management ale managementului tactic, de exemplu, în concept "Management pentru obiective"din care, de regulă, urmează "Sistemul de motivare a personalului"pe baza realizării KPI personale.

Schematic, toate acestea pot fi asociate astfel:

Schema de interconectare BSC -\u003e MBO -\u003e KPI -\u003e Procese de afaceri *
(Strategie -\u003e Obiective -\u003e Plan / FACT -\u003e Acțiuni *)

Dar toată această teorie ...

În practică, calculul KPI se reduce la următoarea logică matematică:

Compoziție KPI.

KPI constă din:

• KPI Plan (valoarea programată KPI pentru a realiza)
• Faptul KPI (valoarea reală a KPI, care a fost realizată)

Tipuri de kpi

KPI se întâmplă:

• Absolut (numeric)
• Relativ (procent / coeficienți)

Calculul KPI.

Formula de calcul KPI:

• FACT KPI / PLAN KPI \u003d Executarea KPI (fapt / plan \u003d dacă rezultatul este mai mult plan - bun)
• KPI / FAM KPI \u003d Execuția KPI (plan / fapt \u003d dacă rezultatul este mai mult plan - rău)

Exemple de kpi.

Voi oferi o serie de exemple de indicatori cheie de performanță în direcțiile de analiză, care sunt furnizate în mod implicit în noi ready Business Analytics Solutions (BI) .

Absolut KPI (Numeric)

KPI pentru vânzări:

• Vânzări de vânzări în ruble
• Vânzări în unități de măsură
• Prețul mediu al vânzărilor
• Taxă suplimentară în ruble
• Marja în ruble
• Reducere în rubles.
• Numărul de clienți în vânzări
• Numărul de mărci în vânzări
• Numărul de bunuri în vânzări
• Numărul de plante în vânzări
• Numărul de furnizori în vânzări
• Numărul de comenzi în vânzări

KPI pentru achiziții publice:

• Volumul achizițiilor în ruble
• Volumul achizițiilor în unități de măsură
• Prețul mediu în achiziții publice
• Numărul de mărci în achiziții publice
• Numărul de mărfuri în achiziții publice
• Numărul de fabrici în achiziții publice
• Numărul de furnizori în achiziții
• Numărul de ordine de achiziții publice

KPI în stocuri:

KPI pe receptori:

• De regulă, KPI-urile absolute nu sunt utilizate.

KPI de către creditori:

• De regulă, KPI-urile absolute nu sunt utilizate.

Plăți KPI:

• De regulă, KPI-urile absolute nu sunt utilizate.

KPI relativ (procent / coeficienți)

KPI pentru vânzări:

• Creșterea vânzărilor în ruble
• Creșterea vânzărilor în unități de măsură
• Markup Marigue.
• Marja în procente
• Reducere în procente

KPI pentru achiziții publice:

• Creșterea achizițiilor în ruble
• Creșterea achizițiilor în unități de măsură

KPI în stocuri:

• Perioada de valabilitate reziduală

KPI pe receptori:

• Procentul creanțelor restante (PDZ / OTZ,%)

KPI de către creditori:

• Procentul datoriilor restante (PKZ / OKS,%)

Plăți KPI:

• Procentul documentelor de plată
• Procentajul distribuției plăților
• Marja în procente din plăți
• Marja în procente din documente

A fost de exemplu indicatori de performanță esențialicare se află în interiorul modulelor analitice (OLAP-cuburi) și au detalii complete în toate măsurătorile (directoarele) analiștilor OLAP Cuba.

De asemenea, în practică există kPI artificial.Calculul planului KPI și al faptului KPI este mai complicat și adesea presupune doar un anumit detaliu, de exemplu, numai de către angajați. Astfel de KPI, de regulă, este de obicei luată într-un modul separat care conține analitică numai de KPI.

Într-un astfel de caz, avem un modul de nivel gata Business Intelligence (BI)numită "KPI Analytics". Acest modul vă permite să automatizați calculul planului / faptului pentru KPI orice complexitate.

Ultimul obiectiv și adesea singurul scop al activităților comerciale ale unui antreprenor individual sau al unei organizații - primind profit. Decât este mai mult și mai puțin efort de a petrece timp pentru a obține rezultatul, cu atât mai bine; Dar cum să obțineți indicatori acceptabili? Motivația emoțională a personalului și a viziunii - nu este rea, dar nu universală și nu întotdeauna metode de lucru: și un antreprenor începător, și un om de afaceri deja cu experiență, nu ar trebui să planifice numai realizările viitoare, ci și să evalueze actualul.

O modalitate de a evalua rentabilitatea întreprinderii și "utilitatea" angajaților este introducerea KPI sau indicatori de performanță cheie. Cum să implementați și să calculați Boim și cum poate depinde de remunerația subordonată - în paragrafele următoare.

Ce este KPI?

Ca și cele mai multe teorii și sisteme de marketing moderne, KPI nu sunt un cuvânt ciudat englez, ci o abreviere obținută din fraza indicatorilor cheie de performanță. Cheia cuvântului în acest caz poate fi tradusă fără echivoc utilizând "cheia" adjectivă; Performanța este, în funcție de dorința traducătorului, "performanța", "eficiența" sau "performanța"; Indicatori - de fapt, "indicatori" sau "indicatori". Fiecare dintre opțiunile de transfer are dreptul de a exista, dar în mediul vorbitor de limbă rusă, ele sunt stabilite ferm " indicatori de performanta", Sau doar KPE.

Care este KPE?

După cum rezultă din decriptarea abrevierii, KPI va fi utilă unui antreprenor, director sau șef al unității pentru a evalua eficacitatea muncii: proprii, angajații unui anumit departament sau întregul organizație în ansamblu. Indicatorii au cel mai adesea o expresie cantitativă (cum să calculați KPI va fi descrisă puțin mai mică), dar poate fi calitativă: totul depinde de condițiile de lucru și de obiectivele stabilite.

Rezultatele calculării sau evaluării KPA realizate (prin decizia omului de afaceri) influențează munca personalului, plata beneficiilor stimulative și desfășurarea activităților motivante. În același timp, bineînțeles, nu ar trebui să uităm de legislația în vigoare: indiferent de modul în care terifiarea KPI a unui specialist special, acest lucru nu poate provoca plăți neplata sau întârziere, în conformitate cu termenii contractului de muncă al salariilor .

Pentru a înțelege de ce KPE poate fi util într-o situație specifică, este posibil să se ia în considerare un exemplu simplu. Să vorbim despre un mic punct de tranzacționare angajat în implementarea brânzei și a gutalinului topit de elită. Ca parte a statului - proprietarul magazinului și șapte administratori de servicii pentru clienți.

Indicatori cheie de performanță (și cât de ușor de ghicit, poate mai multe) pentru fiecare dintre manageri pot fi aleși:

• procentul de tranzacții de succes (raportul dintre cumpărătorii reali și potențiali, exprimat în fracții sau procente);
• costul de achiziție medie (verificarea mijlocie) a clientului;
• efectuarea unui plan de vânzări individuale sau unificate (ca procent sau o cantitate solidă, într-o parte mare sau mai mică a celor specificate);
• cota de satisfăcut de serviciul vizitatorilor (în mai mulți indicatori, bazat pe chestionarul sau evaluarea completă în puncte).

În mod regulat (de obicei, o dată într-o lună calendaristică), primirea și prelucrarea informațiilor relevante, proprietarul punctului de tranzacționare va fi capabil să evalueze eficacitatea echipei în ansamblu și să o regleze, sporind valoarea remunerației și atribuirea premii la cele mai multe Personalul de succes și respingerea sau motivarea cuvintelor selectate corect ale managerilor neglijenți.

Clasificarea indicatorului

Nu există o clasificare unică a indicatorilor cheie de performanță: totul, ca de obicei, depinde de circumstanțele standard și incorecte și de interesul antreprenorului. KPI, ca majoritatea instrumentelor de marketing, flexibile și nu pot fi nici un inconvenient deosebit pentru nevoile specifice.

La timp

Una dintre cele mai frecvente clasificări KPI este temporară. După cum se știe, indicatorii cheie nu au o aplicație prognostică și, prin urmare, pot fi:

1. Operațional sau avansat. Acestea sunt calculate în timp real și ajută la înțelegerea dacă procesele industriale sau creative merg în direcția cea bună, există cererea de produse fabricate (mai ales dacă este nouă) și dacă cumpărătorii sunt satisfăcuți (vizitatori, clienți) și calitatea bunurilor. Concluzii finale pe baza numai a KPI operațional nu pot fi făcute, dar este posibil să corectați corect situația în direcția cea bună - chiar puteți avea nevoie.
2. Total sau întârziere.Puteți să le calculați numai după finisare, pe baza datelor obținute. Ghidat de rezultatele calculelor, șeful întreprinderii sau unității poate alege cum să sporească în continuare productivitatea și rentabilitatea: o creștere a plății către angajații distinsi sau întregul departament, dacă este luat în considerare un indicator colectiv, mișcarea individului lucrători în alte zone, o creștere sau o scădere a sarcinii planificate și așa mai departe.

Prin masă

A doua clasificare - prin masă. Indicatorii cheie de performanță pot fi:

• Individual, adică referitoare numai unui singur angajat;
• Colectiv - de exemplu, pentru un departament, atelier sau diviziune;
• Uzual - pentru întreaga întreprindere.

Fiecare dintre aceste specii poate, în funcție de circumstanțe și de metoda de utilizare, care nu are o importanță deosebită și, uneori, chiar inhibând munca companiei, prin urmare, managerul atunci când lucrează cu KPI nu ar trebui să se limiteze la un singur instrument, precum și la un singur instrument, precum și la un singur instrument să cedeze pe deplin influența sistemelor de definiție moderne. Eficiență.

Conform caracteristica selectată

Cea de-a treia, cea mai extinsă clasificare - printr-un semn dedicat, în jurul căruia sunt construite indicatori cheie. Astfel de semne pot fi numite câte lucruri pot fi numite; Cel mai frecvent este:

1. Performanţă. În general, acesta este raportul (în termeni cantitativi) al efortului și rezultatele obținute. De exemplu, în cazul în care producția de produse implementate de către instalație pentru 1000 de ruble este necesară pentru a fi introdusă în valoare de 1.500 de ruble, inclusiv orele de om, echipamentul de amortizare și costurile de energie electrică, o întreprindere, fără computing, poate fi numită ineficientă . Dacă costurile totale sunt păstrate la nivelul a 500 de ruble și pot fi chiar reduse, eficiența plantei este evidentă.
2. Cheltuieli.Un indicator mai restrâns care vă permite să estimați creșterea sau reducerea cheltuielilor organizației pentru perioada de raportare (de obicei o lună calendaristică). După primirea informațiilor de raportare, acesta trebuie procesat și calculat KPI - numai atunci este logic să vorbim despre creșterea neprodibilității sau profitabilității companiei.
3. Rezultat.Acest lucru nu este întotdeauna primit de un profit sau alte beneficii materiale. Rezultatul poate fi considerat eliberarea unui anumit număr de produse de produse, o creștere a numărului de clienți permanenți și chiar reducerea nivelului de furt de automobile din birou. Rezultatele KPI sunt calculate în principiu, precum și alți indicatori cheie de performanță și exact în aceeași măsură pot afecta evaluarea producției.
4. Mediu inconjurator.Rentabilitatea companiei, indiferent cât de mult a dorit liderul, depinde nu numai de eforturile angajaților. Factorii externi vor interveni în mod inevitabil în cazul: creșterea prețurilor pentru materiile prime, scăderea interesului publicului țintă, următoarele surprize de la legiuitor și așa mai departe. Este dificil să le prezicați cu suficientă precizie, deci rămâne doar pentru a analiza și, pe baza valorilor obținute, pentru a accepta soluții manageriale - de exemplu, începeți căutarea.
5. Proces.Procesul KPI poate fi (în conformitate cu motivele descrise mai sus) numai operațional, altfel se transformă în indicatori cheie de performanță. Studiile sunt efectuate direct în timpul funcționării, KPE este de asemenea calculată imediat; Pe baza lor, capul decide dacă să adere la linia inițială inițial sau este necesar să se ajusteze o ajustare a cursului.

Important: KPI poate fi clasificat pe baza componentelor incluse în calcule. În acest caz, nu suntem atât de mult despre factorii finali ca metodologia de cercetare și calcule.

Pentru cei utilizați la determinarea valorilor indicatorilor cheie de performanță, componentele includ:

• sursa de venit;
• profit net;
• costul bunurilor produse sau serviciile furnizate;
• raportul dintre produsele de calitate adecvată și produsul total;
• volumul activelor curente;
• rata de depreciere;
• costul fondurilor;
• consumul mediu de materiale pe zi, săptămână sau lună;
• volumul muncii neterminate;
• volumul materialelor necheltuite;
• productivitatea muncii a angajaților;
• costul de reparație a echipamentelor de producție;
• numărul de produse finite din depozit;
• vânzarea produselor.

Toate aceste componente pot fi combinate, utilizați individual sau complet abandonarea utilizării lor, comutarea la alte metode de calculare și evaluare a KPI.

Pro și CON KPI

Ca fiecare instrument de marketing, indicatorii de performanță cheie ai sistemului are avantaje și dezavantaje. Se manifestă în situații diferite în felul lor: uneori introducerea KPI în producție nu aduce altceva decât avantajele; Uneori - duce la creșterea daunelor. Cele mai des găsite opțiuni "medii"; Apoi, antreprenorul trebuie să fie deja independent sau implicat în implicarea specialiștilor, cântărind totul în avans, pentru a decide continuarea utilizării indicatorilor cheie de performanță sau a tranziției către alte tehnologii pentru productivitate și profitabilitate.

Plusurile fără îndoială KPI este:

1. Capacitatea de a motiva lucrătorii. De obicei, la punerea în aplicare a indicatorilor cheie de performanță, experții depind direct de succesul realizat, ceea ce încurajează personalul să lucreze mai eficient decât înainte. Distins nu numai că devine desprelecții, dar, de asemenea, servește ca un exemplu pozitiv pentru alți angajați care, de asemenea, doresc să crească nivelul bunăstării lor materiale, se concentrează pe un coleg de succes.
2. Evaluarea echitabilă, imparțială și transparentă a forței de muncă.Valorile indicatorilor-cheie ai eficacității unui angajat separat, a unui departament sau a întregii întreprinderi în general, nu afectează factori subiectivi. Pentru calcule, se utilizează o formulă generală și orice angajat poate verifica, dacă se dorește, să verifice rezultatul, producând operații matematice simple și, de asemenea, comparați KPI cu colegii și înțelegeți ce face greșit.
3. Capacitatea de a ajusta comportamentul obiectului studiului.De fapt, indicatori cheie de performanță și sunt necesare pentru a trage concluzii pe baza studiilor efectuate și pentru a lua măsuri pentru a corecta poziția nefavorabilă a întreprinderii, menținând nivelul actual sau o creștere a productivității și profitabilității.
4. Controlul imparțial al aspectelor individuale ale activității organizării și implicării angajaților într-o producție comună sau un proces creativ. Totul este evident aici: dacă remunerația fiecărui lucrător, întregul atelier sau divizia depinde direct de KPI calculat, ei vor fi interesați de implicit în realizarea comună și vor controla eforturile lor vor fi mult mai ușor decât dacă acestea au fost împărțite în interes fără posibilitatea (și dorința) de a interacționa eficient.

CONS Indicatori de performanță cheie:

1. Nici o abordare universală.Sistemul KPI este destul de flexibil și diversificat, dar nu este potrivit pentru toate cazurile. Și dacă refuzul estimărilor cantitative în favoarea calității este furnizat și destul de admisibil, deși duce în mod inevitabil la o creștere a componentei subiective, apoi la unele departamente ale întreprinderii, pentru care rata de răspuns pentru situația actuală este mai importantă pentru a fi realizată Rezultate specifice (de exemplu, pe acesta), introducerea eficienței indicatorilor-cheie poate afecta extrem de negativ - și, prin urmare, încetinește creșterea rentabilității întregii organizații.
2. Nevoia de scalare.Este imposibil să implementați pur și simplu un sistem de indicatori de performanță cheie, bazați numai pe consilierea de pe Internet. Este extrem de important să se ia în considerare toate aspectele - de la "Mass" KPI (acestea vor fi tratate pentru fiecare angajat sau pentru departament în ansamblu) în regiunile de aplicare: După cum sa menționat mai sus, nu este întotdeauna tranziția la performanța cheie Indicatorii contribuie la creșterea productivității muncii.
3. Nici o motivație pozitivă.Este mai degrabă o politică de gestionare a raidului decât sistemele KPI, dar conexiunea este evidentă: dacă angajatul știe că toate realizările vor primi pur și simplu și, astfel, bazându-se pe el, iar prima lunară se va pierde în spatele celui mai mic întârziere în spatele normelor stabilite și Acesta va face o mustrare.) Va preferi să lucreze la un angajator mai adecvat, iar în absența sa - va fi de a sabota activitățile companiei. Astfel, fără să se gândească ca un sistem de recompense și pedepse, capul riscă să-și piardă specialiștii competenți sau să se întâlnească cu pierderi anterior observate și inițial inexplicabile.
4. Demotivarea completă a personalului.Dacă proprietarul plantei sau al companiei pune în mod evident obiective imposibile înaintea angajaților (de exemplu, crește cantitatea de produse de la 100 la 10.000 pe lună), ar trebui să fie pregătită pentru un răspuns. O parte din angajați vor renunța pur și simplu, conștiința că este imposibil să rezolve sarcina; Alții, ca și în exemplul anterior, vor refuza să îndeplinească cerințele inadecvate ale conducerii, în cel mai bun caz, sprijinind rentabilitatea producției la același nivel.
5. Complexitatea implementării.Nu toți angajații care lucrează în special în companie pentru o lungă perioadă de timp, cu entuziasm vor primi inovații; Unele dintre ele, și fără a realiza și a vedea avantajele KPI, vor renunța; Cineva va continua să lucreze "pe rularea", nu în mod deosebit îngrijorător de realizarea obiectivelor; Există, de asemenea, înțelegerea oamenilor care devin o tijă de transformare, dar deoarece numărul lor este, de obicei, minim, nu impune toate speranțele asupra unor astfel de lideri.
6. Posibile pauze în evaluarea calității muncii lucrătorilor.KPI este un sistem compozit care include, de regulă, cel puțin trei componente. Prin urmare, erorile, un specialist care nu a făcut față acestei sarcini cele mai nesemnificative vor fi făcute în dezvoltarea tehnologiei de evaluare a forței de muncă, riscurile sau șederea deloc fără o primă sau o sumă minimă care, ca de obicei, afectează compania performanța și rentabilitatea sa.

Bacsis:o persoană nepregătită este dificil de înțeles principiile acțiunii indicatorilor cheie de performanță și chiar mai mult pentru a pregăti o întreprindere la punerea lor în aplicare. Prin urmare, în cazul în care rezultatul este urgent necesar, iar conștiința nu a venit încă, se recomandă contactarea unui specialist (marketer sau economist), care va dezvolta un sistem de evaluări și va face un plan de acțiune sau prompt întreprinzătorului, în care direcție să se miște și, dacă este necesar și va ajuta.

Cum se calculează KPI?

După cum sa menționat deja, fiecare dintre indicatorii cheie de performanță este, de obicei, împărțit în mai multe componente care sunt exprimate în acțiuni și pot fi numite condiționate. Cantitatea de acțiuni ar trebui să fie egală cu unul sau dacă este utilizat, 100%. Calculați fiecare dintre indicii curenți poate fi pentru o formulă simplă:

Kpit \u003d kpi × (rf / rd)Unde

• KPIT. - indicatorul de performanță cheie curentă sau relevantă;
• Kpi. - indicele sursă;
• Rf. - are ca rezultat termeni cantitativi realizați în perioada de raportare;
• RZ. - Rezultatele planificate în termeni cantitativi.

Luați în considerare un exemplu.Să presupunem că unul dintre KPI, trei componente sunt izolate, primul dintre acestea fiind 0.30, al doilea - 0,55 și al treilea - 0,15. În ultima lună, au fost realizate următoarele rezultate în legătură cu fiecare indici (în unitățile convenționale):

• pentru prima dată: Actual - 185, așteptat - 180;
• pentru a doua: Actual - 65, așteptat - 70;
• pentru a treia: Actual - 500, așteptat - 350.

Ca rezultat, primim următoarele:

• Primul indice KPI va fi egal cu:KPTIP \u003d 0,30 × (185/180), adică 0,31 sau 31%.
• Al doilea indice KPI va fi egal cu:Kpitv \u003d 0,55 × (65/70), adică 0,51 sau 51%.
• Al treilea indice KPI va fi egal cu:Kpit \u003d 0,15 × (500/350), adică 0,21 sau 21%.

Astfel, pe baza calculelor indicatorilor actuali ai indicatorului cheie de performanță, se poate concluziona că, pentru perioada de raportare, angajatul (departamentul sau întreprinderea) a început să funcționeze mai bine la primul și al treilea paragraf (0.31 față de 0,30 și 0,21 Împotriva a 0,15), dar pe al doilea, succesele sale au scăzut clar (0,51 față de 0,55)

În același timp, valoarea totală a indicatorului de eficacitate pentru ultima lună a fost: 0,31 + 0,51 + 0,21, adică 1,03 sau 103%, ceea ce indică o performanță mică, dar totuși în creștere și profitabilitate.

Important: Valoarea totală a indicilor KPI pentru perioada de raportare, spre deosebire de original, poate fi mai mare decât una sau 100% este un semn al creșterii eficienței muncii. Dacă suma este mai mică sau egală cu 100%, trebuie spusă în mod corespunzător cu privire la stagnarea pe termen scurt sau despre scăderea treptată. Nu este critică, dar necesită măsuri de corectare a situației - și cu atât mai repede vor fi acceptate, cu atât mai bine pentru un om de afaceri și pentru angajați.

În funcție de activitățile angajatului sau departamentului, este logic să se calculeze KPI pe baza următorilor indicatori:

1. Pentru specialiștii departamentului de vânzări (comercianți, manageri) - volumul încheiat cu succes și adus la sfârșitul tranzacțiilor.
2. Pentru angajații Departamentului Contabilitate - numărul operațiunilor de plată, actuale și planificate.
3. Pentru specialiștii Departamentului juridic - numărul de contracte încheiate, real și orientativ.

Consiliu: Nu încercați să vă construiți sistemul KPI numai pe baza experienței altor companii. Ceea ce a venit într-un caz (și la un moment dat) poate fi inacceptabil în altul. Prin urmare, în loc de a personaliza mecanismele sub necunoscute de unde standardele luate, este mai bine să cheltuiți un efort mic asupra reglarea lor fină: deci va fi posibilă nu numai să păstrați nervii și o bună dispoziție de angajați, ci și să vă îmbunătățiți Performanța muncii lor, care este scopul final al implementării indicatorilor cheie de performanță.

Caracteristicile introducerii KPI

Fiecare întreprindere, chiar funcționând într-o nișă de lungă durată, în mod unic pe compoziția cantitativă și calitativă a personalului aplicat prin metode de gestionare, principalele misiuni și scopuri suplimentare și alți parametri și, prin urmare, este imposibil, fără a conduce exemple specifice, descrie caracteristicile specifice de încorporare a indicatorilor cheie de performanță cheie în afaceri.

De exemplu, valoarea medie a companiei angajate în vânzări la distanță utilizând propriul magazin online.

Prima etapă a introducerii KPI este definirea criteriilor de evaluare și alegerea "experimentală".Acest lucru poate fi ca angajați separați (dar atunci în viitorii indicatori de performanță cheie ar trebui să fie aplicați individual) și departamente întregi. Deoarece compania avută în vedere este orientată spre îngustă, va fi mai logică să alegeți pentru experiment (desigur, cu consimțământul lor) al mai multor manageri.

A doua etapă este dezvoltarea unei noi documente.În funcție de mărimea organizației și a caracteristicilor conducerii, acest lucru poate fi memo, descrieri de locuri de muncă, contracte de muncă sau ordine de conducere. Angajații care participă la experiment trebuie să fie familiarizați cu toate aceste lucrări: sub semnătură, dacă vine vorba de documente sau, de fapt, dacă acestea sunt instrucțiuni simple și cărți de referință.

A treia etapă - pregătirea și instruirea.În ciuda faptului că documentele sunt deja citite și semnate, angajații nu vor putea începe imediat să lucreze într-un mod nou. Ei trebuie să treacă prin trainingurile relevante, să obțină clarificări suplimentare și să înțeleagă în mod clar că plata activității lor va depinde direct de indicatorii cheie de performanță și nu de alte atitudini sau condiții ale contractului anterior. Nu stați prea mult cu tranziția la etapa următoare: Cu cât angajatorul este de acord să cheltuiască pe briefing și consultanță, cum arată, cel mai bun rezultat este realizat în viitorii subordonați.

A patra etapă este obținerea și prelucrarea primelor rezultate.De obicei, o lună este aleasă ca o perioadă de raportare; Mai puțin frecvent - trimestru. Lăsați indicatorii unuia dintre managerii din ultima lună să fie egali:

• primul indice (numărul de vânzări) este de 0,36 față de 0,30 sursă;
• al doilea indice (apeluri repetate) este de 0,41 față de 0,45 surse;
• indicele al treilea (atracția noilor cumpărători) - 0,29 față de 0,15 sursă;
• a patra indice (recenzii pozitive despre magazinul online) - 0.12 față de sursa de 0,10.

Apoi, în ceea ce privește perioada de raportare, angajatul a arătat o eficacitate (0,36 + 0,41 + 0,29 + 0,12), sau 1,18 (118%), ceea ce indică în mod clar performanța ridicată a activității sale. Pe baza datelor obținute, este posibilă scrierea unei încurajări financiare distincte. Modele de calculare a plăților motivante pentru setul de luni; Mai jos sunt două cele mai simple și cele mai populare.

1. Primul model Aceasta presupune alocarea unei părți fixe (neschimbate) și variabile în salariu. Primul, după cum puteți ghici, nu depinde de KPI; Al doilea - depinde de procentul. Deci, dacă o parte fixă \u200b\u200ba salariului managerului este de 20.000 de ruble, iar variabila este de 15.000 de ruble, apoi realizând un plan cu 100%, ar primi 35.000 de ruble. Deoarece indicatorul eficacității sale a fost de 118%, angajatul se bazează: 20000 + 15000 × 1.18, adică 37.700 de ruble, care este de 2700 de ruble mai planificate. Pe de altă parte, dacă managerul a îndeplinit planul este de numai 96%, ar fi primit: 20.000 + 15.000 × 0,96, adică 34400, care este de 600 de ruble mai puțin decât planificat.
2. Al doilea modelextinde recalcularea plăților premium pe baza tabelului coeficient, de exemplu, după cum urmează:
   • dacă KPI este mai mică de 70%, multiplicatorul este 0;
   • dacă KPI variază de la 70% la 80% - 0,65;
   • de la 80% la 90% - 0,75;
   • de la 90% la 94% - 0,85;
   • de la 95% la 97% - 0,95;
   • de la 98% la 100% - 1.00;
   • de la 101% la 104% - 1,25;
   • de la 105% la 108% - 1,35;
   • de la 109% la 110% - 1,45;
   • peste 110% - 1.50.

În cele din urmă, etapa finală a introducerii KPI este prelucrarea rezultatelor, identificarea erorilor (de exemplu, ignorarea prin extern și părtinire) și scalarea sistemului la întreaga întreprindere în ansamblu sau pe departamentele selectate. În viitor, va fi necesar să se colecteze date statistice din când în când și să ajusteze programul, dar dacă indicatorii de performanță cheie "coboară", pentru a le anula, cel mai probabil, nu mai trebuie să aibă.

Să ne însumăm

KPI sau indicatorii cheie de performanță sunt utilizați pentru a evalua productivitatea și rentabilitatea întreprinderii sau calitatea muncii angajaților individuali. Indicatorii pot fi avansați și finali, masa și individual, precum și se referă, de asemenea, la costuri, rezultate și alți parametri.

Calculați KPE poate fi calculat printr-o formulă simplă utilizând valori reale și programate pentru perioada de raportare. Conform rezultatelor calculului, un angajat sau întregul departament i se atribuie un premiu sau scăderi sporite. Implementarea KPIS ar trebui introdusă treptat, fără a integra sistemul imediat la toate procesele de producție și alegerea mai multor obiecte de cercetare și observarea a ceea ce se întâmplă schimbări.