Portretul psihologic al candidaților care doresc să obțină un loc de muncă. Portretul psihologic al unui candidat la locul de muncă: Analiza datelor cu caracter personal și a autobiografiei

HR va fi recunoscător!

De ce aveți nevoie de un portret de birou? Pentru ca un angajat înainte de a începe căutarea unui angajat, care sunt necesare în mod specific. La urma urmei, vedeți, pentru a căuta o anumită persoană mult mai ușoară decât "apuca" toate într-un rând, sperând pentru succes.

Care este portretul postului?

Dacă spui scurt, atunci portretul postului este o descriere detaliată a candidatului pe care trebuie să-l găsești. Este de dorit ca șeful companiei să-l umple personal. Și specialistul HR ar trebui să-l ajute.

Iată întrebările pe care trebuie să le răspundeți la elaborarea unui portret.

1. Titlu

În regulă, trebuie să începeți, ceea ce se numește "de la aragaz". Decideți cum se numește poziția la care va ocupa noul dvs. angajat. Nici măcar nu vă imaginați cât de mult depinde de numele simplu!

2. Ce produs va posta acest post?

De exemplu, produsul portarului este o stradă curată. Este foarte important să se formuleze corect, ce produs va fi în post, pe care îl căutați o persoană. În același timp, fiecare solicitant, venind la dvs., ar trebui să înțeleagă produsul dvs.

3. Din ce motiv deschideți un post vacant?

Trebuie să înțelegeți ce problemă sau ce sarcini vor rezolva o anumită persoană care a lucrat. Uneori, răspunzând la această întrebare, angajatorii înțeleg că, de fapt, ei nu au nevoie să deschidă un nou post vacant!

4. Câți oameni trebuie să ia această poziție?

O persoană face față îndeplinirii tuturor sarcinilor? Sau aveți nevoie să angajați câteva simultan? Sau poate că trebuie să luați un specialist finalizat și unul - "pe cresc"? Toate aceste întrebări sunt mai bune pentru a răspunde "pe țărm".

5. Care departament cere unui angajat?

Sunt de acord, nu funcționează bine, dacă se dovedește că ați căutat un angajat într-un departament și ați găsit, ca rezultat, - în altul? Și, în loc să rezolve problema, au adăugat noi ...

6. Cine va fi supraveghetorul direct al acestui angajat?

Este important să se evalueze cât de mult este pregătit acest manager pentru a instrui un nou angajat, adu-l la "înainte de condiție". Este de dorit să se ia oameni sub punctele forte ale capului.

Dacă știe cum să ridice perfect subordonații, atunci puteți lua "semi-finisată". Și dacă talentul său este de a maximiza utilizarea punctelor forte ale poporului său, atunci persoana trebuie să ridice acest lucru care are deja calități puternice și competențe necesare.

7. Cine ia decizia finală de angajare a unui candidat?

Tu însuți? Departamentul de Resurse Umane? Supraveghetor direct? De la acest lucru depinde de răspunsurile la multe alte întrebări ...

8. Este necesar să lucrați într-o poziție similară sau puteți lua un angajat promițător și productiv fără experiență?

Sunteți gata sau de la experții dvs. pentru a instrui un nou angajat? Sau aveți nevoie să o aruncați de la locul de luptă?

9. Ce calități de personalitate sunt necesare pentru un anumit post?

Decât mai mult, le descrieți, cu atât va fi mai ușor pentru persoana care are nevoie de tine!

10. Acest angajat va avea subordonați?

Listează-le! Care sunt caracteristicile lor? Care ar trebui să fie o persoană care poate lucra rapid cu ei? Ce este necesar pentru asta? Aveți nevoie de un educator sau un coordonator? Sau poate un dirijor care poate direcționa imperceptibil eforturile subordonate în direcția cea bună?

11. Ce dificultăți reale se vor confrunta sau se vor confrunta cu un angajat în această poziție?

Dacă înțelegeți ce dificultăți se pot întâmpla, atunci le scrieți cu siguranță în jos! Și apoi și-a exprimat interviul, astfel încât să nu se transforme în cele mai plăcute surprize pentru tine și candidatul tău!

12. Sărbătoarea salarială.

Dacă salariul nu este fixat, încercați, după cum puteți picta cât mai mult posibil, care depinde de dimensiunea sa. Care sunt bonusurile, primele și plățile? Poate că există beneficii intangibile suplimentare (vacanță extinsă, weekend suplimentar etc.)? Nu uitați de ei!

13. Vârstă

Instalați vârsta clară a candidatului de care aveți nevoie. Există excepții? Dacă "da", caz în care? Defilați după cum puteți citi mai mult!

14. Podea

Similar cu elementul anterior. Nu uitați de priorități și excepții!

15. Ratele preferate ale angajării angajaților

De exemplu, căutăm un maxim până la 20 decembrie. Dacă nu ai avut timp să găsești? Refuză să caute? Sau poate schimba unele cerințe pentru candidați? Creșteți salariile? Încercați să vă gândiți la asta în avans!

16. Care va fi lucrarea acestui angajat?

Sunt prelucrarea posibilă? Cât de des? Ce compensare va primi pentru ei? Deseori trebuie să lucrați la sărbători și în weekend? Există vreo posibilitate de înlocuire?

17. Marcări speciale

Acest element nu este inclus în cele anterioare, dar ceea ce, în același timp, este de asemenea important de luat în considerare.

Felicitări! Portretul dvs. este gata! Acum îl puteți folosi ca o sarcină tehnică pentru HR.

Sper că portretul vă va ajuta să organizați mai sistematic personalul de angajare. Dacă aveți întrebări - întrebați-le în comentarii și le voi răspunde.

Alexander Solovyov,Șeful departamentului NAMA

Trebuie să știm acest lucru pentru a extinde pâlnia potențialilor candidați.

Când formează un portret al unui candidat ideal, este necesar să se ia o regulă simplă: "Nu există candidați ideali!" Acesta este motivul pentru care în formarea portretului vom lucra în două coloane: "Important" și "posibil, cu condiția".

Luați în considerare "portretul candidatului perfect" cu privire la exemplul managerului de vânzări.

Mai întâi trebuie să decideți cine căutăm exact?

O întrebare simplă, dar pentru unii oameni, răspunsurile noastre vor părea neașteptate. Deci, exact căutăm un manager de vânzări. Și acum trebuie să gândim și să găsim alte opțiuni pentru numele acestui post, pentru care "vă puteți închide ochii", cu condiția ca ... 1 Opțiune: Reprezentant de vânzări, dar, cu condiția ca el să fie un utilizator bun PC, știe cum Pentru a pregăti ofertele comerciale și a lucra activ cu clienții prin telefon. 2 Opțiuni: consultant vânzător, dar, cu condiția ca el să poată atrage în mod activ clienți noi, să facă apeluri la rece, este un utilizator bun PC. 3. Director regional, cu condiția ca el să fie pregătit pentru muncă fără excursii de afaceri etc. 4. Manager de servicii pentru clienți, sub rezerva experienței vânzărilor active sau a potențialului stabilit. 5. Șeful departamentului de vânzări, cu condiția ca el să fie un bun interpret.

Următoarea etapă este clasamentul cerințelor de semnificație.

De exemplu, avem în avans cerințele formulate pentru managerul de vânzări:
- Experiența vânzărilor de la 3 ani;
- experiența vânzărilor de bunuri premium;
- cunoașterea pieței aparatelor de uz casnic;
- cunoașterea limbii engleze la nivel de conversație;
- activitate;
- Dedicare.
Acum producem clasament. Aceasta este ceea ce vom acorda atenție atunci când analizăm o cantitate imensă de CV pentru a nu petrece mult timp pentru a vedea un CV.
1. Engleză (restul rezumatului nu poate arăta, deoarece acestea nu sunt cu siguranță adecvate);
2. Experiența vânzărilor Produse chimice de uz casnic (dacă nu există vânzări de substanțe chimice de uz casnic în experiență, atunci nu are sens să vizionezi CV-ul)
3. Experimentați vânzările de bunuri premium (dacă a vândut bunurile de clasă mijlocie, atunci nu mai este potrivit)
4. Experiența în vânzări de 3 ani (acesta este ultimul criteriu, deoarece dacă criteriile rămase corespund, atunci nu mai este atât de important ca candidatul să lucreze în vânzări puțin mai puțin de 3 ani, de exemplu, 1-2 ani ).

Următoarea etapă este clasamentul calităților personale ale candidatului pentru "obligatoriu" și care "vă puteți închide ochii".

Pentru a face acest lucru, trebuie să colectăm calitățile personale ale managerului de vânzări care au marcat capul și să identifice calitățile personale inerente managerului de vânzări, în principiu. Ca rezultat, primim:
- sociabilitate;
- abilitatea de a convinge;
- perseverență;
- eficacitatea;
- intenția;
- activitate;
- flexibilitate;
- atenție;
- o responsabilitate.
Puteți lista foarte mult timp de calități personale pe care managerul trebuie să le aibă. Dar nu există candidați ideali, așa că trebuie să împărțim această listă în 2 părți: calități și calități foarte importante pentru care vă puteți închide ochii. Aproximativ se pare că:
Important:
- sociabilitate;
- abilitatea de a convinge;
- perseverență;
- eficacitatea;
- o responsabilitate;
- intenția;
- Flexibilitate.
Vă puteți închide ochii:
- activitate (candidatul nu poate fi foarte activ, ci pentru a arăta cele mai bune rezultate ale vânzărilor printre alți manageri);
- Atentivitate (dacă, de exemplu, în compania dvs., documentele de expediere sunt realizate de operatori, atunci vă puteți închide ochii la neatenția candidatului, de exemplu, în completarea documentelor).

Următoarea etapă este habitatul.

Aici trebuie, de asemenea, să aflăm unde este această persoană.
Aici ne prescriem cu siguranță ce poziție poate lua acum, de exemplu:
- manager de vânzări, manager de servicii pentru clienți, asistent de vânzări, reprezentantul de vânzări, șeful departamentului de vânzări, managerul de vânzări regionale,
Și, de asemenea, în care companiile pot funcționa. Aici trebuie să analizați piața companiilor care au tranzacționat substanțele chimice de uz casnic ale clasei premium și au intrat aici.
Pentru a spori numărul de candidați potențiali, este necesar să se gândească și să prescrie opțiuni suplimentare pentru găsirea unui candidat, de exemplu, o expoziție de aparate de uz casnic sau poate fi potențialii clienți ai candidatului (magazine, rețele, saloane de mobilier), expoziții lingvistice și universități. Va fi necesar să se creeze un program de vizită a acestor locuri în scopul cunoașterii personale cu candidații.
Următoarea etapă este condițiile:
Nu există nici o condiție în coloană, deoarece Conform cerințelor de bază, am găsit "candidatul ideal". În coloana "vă puteți închide ochii, cu condiția ca ..." Prevedem condițiile în care suntem dispuși să luăm în considerare candidații care ocupă alte posturi.

Pentru vizualizare, este convenabil să faceți o tabelă:

	Foarte important	Puteți închide ochii cu condiția ca ...
Care caută?	Director de vânzări	Reprezentant de vânzări Vânzătoare Manager Conturi Director regional Director de vânzări
Ce? (Clasament pentru cerințele de căutare)	Engleză Experimentați vânzările de produse chimice de uz casnic Experiența vânzărilor Produse premium	Experiența vânzărilor de la 3 ani (nu este esențială, în funcție de disponibilitatea tuturor cerințelor importante)
Calitati personale	Comunicabilitate Abilitatea de a convinge Perseverenţă Performanţă O responsabilitate Cartofi Flexibilitate	Activitate (a furnizat indicatori de vânzări buni) Atenția (cu condiția ca pregătirea documentelor să fie angajată în operator sau alt specialist)
Condiții		utilizator bun PC, abilitatea de a pregăti oferte comerciale și de a atrage în mod activ noi clienți, abilitatea de a exercita apeluri la rece, experimentați vânzările active sau potențialul de vânzări naturale artistul bun gata să lucreze în birou
Habitat	Manager de vânzări în companii A, B, în	companiile A, B, B; magazine A, B, B; expoziții A, B, V. facultăți lingvistice ale universităților A, B, V.

Și, la sfârșit, dorim să vă atragem atenția asupra faptului că, dacă căutați un candidat pentru coloana "Important", ați tăiat numărul imens de candidați care nu vor veni la interviul dvs. Extindeți frontierele!
Dacă ați ajuns la concluzia că nu aveți atât de mult timp să vă pregătiți pentru căutarea candidaților, atunci aveți încredere în acest proces profesioniștilor din afacerea dvs.! Și suntem întotdeauna bucuroși să fim o nouă cooperare! Mult noroc pentru tine în căutarea personalului!

Finexecutive. Rusia Site. 2019-12-23

Portret al unui angajat perfect sau 12 calități personale pentru CV exemplar

Scrieți picioarele lucrătorului perfect este destul de dificil. La urma urmei, cu selecția personalului, fiecare angajator, în primul rând, se concentrează asupra nevoilor și valorilor companiei sale. Prin urmare, ceea ce este important pentru unul, pentru celălalt nu poate fi prezentat cu cea mai mică valoare. Cu toate acestea, urmărirea tendințelor generale și descrie calitățile personale cheie, importante pentru un rezumat al unui solicitant de succes, puteți rămâne în continuare.

O echipă atent selectată este importantă pentru orice companie. La urma urmei, eficacitatea activităților întregii întreprinderi, profitul, reputația pe piață și strategia dezvoltării ulterioare depinde de activitatea fiecărui angajat. Majoritatea angajatorilor cred că angajatul ideal trebuie să aibă un întreg set de calități, care includ:

1. Performanţă. Fiecare șef dorește să vadă în echipa sa de o persoană care este gata să îndeplinească pe deplin ordinul de management și să nu-i amâne într-o cutie lungă.
2. Calitatea lucrului efectuată. Oricare ar fi titlurile, diplomele, certificatele și abilitățile au un lucrător, în primul rând calitatea îndeplinirii îndatoririlor oficiale și rezultatul lucrărilor sale principale este apreciat.
3. Atentie la detalii. Capul apreciază angajatul care acordă atenție detaliilor mici: indiferent dacă este o cifră într-un raport sau o expresie formulată corect în corespondența de afaceri. Nu este un secret că chiar și cea mai mică eroare poate fi foarte scumpă.
4. Abilitați de lucru în echipă. Într-o companie cu drepturi depline, angajatul ideal trebuie să realizeze în mod clar valorile corporative, să vadă obiectivele angajatorului, în raport cu colegii și să fie pregătiți să-i ajute să le ajute. Până în prezent, munca în ea implică adesea prezența unei astfel de abilități, ca abilitatea de a lucra într-o echipă - atât mici, cât și în echipă de oameni de la 50 de persoane. O persoană care împărtășește viziunea organizației și legată de cerințele angajatorului este o "achiziție" foarte valoroasă.
5. Dorința de a învăța ceva nou. Doar un astfel de solicitant este considerat promițător și tocmai pe recrutorul său sumar va acorda mai întâi atenție. La urma urmei, un angajat care își îmbunătățește în mod constant abilitățile este gata să crească cu compania.
6. Abilități de conducere. Lucrătorul perfect ar trebui să poată lua în mod independent decizii și să poată lua acțiuni decisive. Desigur, toate sarcinile strategice importante sunt rezolvate la cel mai înalt nivel. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că subordonatul este obligat să coordoneze cu conducerea fiecărei acțiuni și să perturbe șeful de trifle. Profesioniștii reali de la angajat obișnuit se distinge de capacitatea nu numai de a îndeplini sarcinile stabilite în fața acestuia, ci și pentru a face adăugiri raționale la specificul muncii lor.
7. Inițiativă. Suplimentele la fluxul de lucru sunt direct legate de această caracteristică caracteristică a angajatului perfect - capacitatea de a exercita inițiativa. La urma urmei, capul este, mai presus de toate, o persoană vie și are și dreptul de a face o greșeală. Se întâmplă, el nu vede întotdeauna situația sau concentrându-se pe sarcinile de importanță secundară. Prin urmare, subordonatul nu numai că poate, dar trebuie să-și ofere metodele sale, idei proaspete pentru rezolvarea sarcinilor setate și nu doar să stați, în mâinile pliate, în anticiparea instrucțiunilor de acțiune gata făcute.
8. Motivație. Prezența obiectivelor solicitantului și dorința de a realiza ceva va deveni un argument suplimentar în favoarea sa. La urma urmei, o astfel de persoană își va îndeplini calitativ lucrarea, stăpânește abilități suplimentare și de a lucra la rezultat.
9. Entuziasm. Un bărbat care rulează de sub baston nu va fi niciodată baza unei echipe solide. Angajatorul nu va impune speranță unui angajat care nu este interesat de succesul companiei, deci cu greu un solicitant pasiv va fi în măsură să intereseze cu adevărat managerul de recrutare.
10. Capacitatea de a menține pacea minții în orice situație. Recruitorii caută persoane care pot păstra calmul și în situații stresante cauzate, de exemplu, prin presiune constantă, multitasking sau timp de ardere. Numai un astfel de angajat va fi în măsură să îndeplinească calitativ sarcina, el nu o va arunca la jumătatea drumului de emoții momentale și va amenința succesul întregului proiect.
11. Administrare afaceri. Angajatorul este întotdeauna fericit să accepte echipa unei persoane care are bune abilități de management. În practică, se întâmplă adesea că proiectul se încheie cu succesul de urmărire sau eșuează fără speranță datorită capacității / incapacității de a înțelege nevoile consumatorilor, de a gestiona timpul, resursele monetare sau umane și, de asemenea, decizii în timp util în timp util.
12. Comunicabilitate. Comunicațiile sunt o parte integrantă a fluxului de lucru, astfel încât niciun angajator nu dorește să ia echipa unei persoane care nu știe cum să comunice eficient.

Problema deficitului de personal calificat este acum în primul rând în dezvoltarea companiilor. În zilele noastre, orice proiect de afaceri se bazează pe oameni și, prin urmare, este important să nu facem o greșeală în selecția personalului. La urma urmei, luând un psihologic noncompetent sau necorespunzător pentru restul echipei candidatului, compania riscă să-și piardă bani și timp, iar nu toată lumea își poate permite acest lux în timpul nostru.

Cum de a determina caracteristicile personale ale candidatului, motivația sa, nivelul de formare a personalității și perspectivele de dezvoltare? Cum să nu faceți o greșeală în alegerea unui candidat? Cum să-i apreciezi personalitatea?

Multe servicii de personal și agenții în selecția candidaților se bazează numai pe colectarea informațiilor de suprafață, care pot fi obținute din conversație, chestionar, testare profesională și, uneori, primind recomandări din locul precedent de muncă. Desigur, cu un set de personal vrac al linkului cel mai mic și mijlociu - acest lucru este permis și adecvat. În momentul în care vine vorba de personal cu înaltă calificare, personalul senior - proverbul "de șapte ori va muri - încă o dată".

Pentru a evalua în mod corespunzător și cea mai pe deplin caracteristicile personale ale candidatului, este necesar să se efectueze psihodiagnostics.

Diagnosticare - Acesta este un proces tehnologic de construire a unui portret psihologic al unui candidat. Scopul pregătirii unui portret psihologic: determinarea caracteristicilor proprietăților personalității: sfera emoțională, caracteristicile atitudinilor față de alte persoane, comportamentul în echipă, modalitățile de comportament în situații dificile și conflictuale, caracteristicile caracterului caracterului și temperament.

Pentru a compila un portret psihologic, trebuie mai întâi să determinați "frontierele", adică cerințe pentru identitatea candidatului , în conformitate cu sarcinile actuale ale poziției într-o anumită companie.

de exemplu Dacă vorbim despre locurile de muncă ale managerului de locuri de muncă, atunci este important să înțelegem că cine și cum să vândă viitorul angajat care va fi, de asemenea, pregătit. Fie va fi difuzată în câmpuri, "Țesături" în căutare de clienți, unde comutarea rapidă a proceselor mentale este importantă sau va fi un consultant competent de vânzări privind apelurile primite, unde, la rândul său, este importantă.

Există o serie de proprietăți "de bază" ale individului, care sunt fundamentale în compilarea unui portret psihologic. Aceste proprietăți includ:

1. temperament (caracteristici dinamice ale psihicului uman);

2. caracter (caracteristici de personalitate durabile, provocând comportamentul uman);

3. Abilități ( cunoștințe, abilități, abilități și pregătire pentru învățarea unor noi căi și tehnici);

5. intelectualitatea (inteligența și adaptarea);

6. emoționalitate (controlul nivelului de emoții);

7. Calități volalte ( capacitatea unei persoane de a-și atinge obiectivele în condițiile depășirii obstacolelor) ;

8. Sociabilitatea (capacitatea de a comunica);

9. autoevaluarea (evaluarea dvs. și persoanele fizice);

10. Nivelul de auto-control (evaluarea propriilor acțiuni și state determinate prin prisma cerințelor societății pentru comportamentul uman);

11. Abilitatea de a grupa interacțiunea (analiza comportamentului grupului de personalitate în cadrul organizației).

În funcție de cerințele postate pentru identitatea candidatului pentru o anumită poziție, această listă poate fi extinsă sau viceversa pentru a face accente pe un studiu mai profund al anumitor proprietăți.

În zilele noastre, există un număr mare de teste de diagnosticare pentru a determina proprietățile personalității.

de exemplu , Pentru a studia temperamentul "genul clasic" este testul Eisenka. Tehnica creată de T. Lari este concepută pentru a studia observațiile subiectului și idealul "I", precum și pentru a studia relațiile din grupurile mici. Pentru a măsura anxietatea, deoarece proprietățile personalității sunt utilizate de tehnica Hanine Spielberger.

În zilele noastre, există multe publicații cu descrieri ale tehnicilor de testare, atât în \u200b\u200bpublicațiile științifice, cât și în publicațiile populare. Important Amintiți-vă când alegeți teste despre fiabilitatea și adaptarea acestora. Fiecare tehnică există un rezumat, în care informațiile trebuie specificate atunci când a fost creată metoda, informații despre valabilitatea, standardizarea și fiabilitatea acestuia.

Desigur, testarea SUA oferă o evaluare obiectivă a proprietăților personalității, dar nu uitați de alte metode de psihologie științifică, de exemplu , conversație.

Conversație individuală cu un candidat Este important să se creeze o încredere și de primire a informațiilor primare. Este foarte important să oferiți un candidat tuturor informațiilor tehnice cu privire la obiectivele studiului, să explice ce beneficii vor primi rezultate, motivează pentru cooperare. Clarificați toate întrebările despre confidențialitatea rezultatelor obținute. În timpul conversației, ar trebui să aflați nevoile candidatului, interesul, așteptările sale etc. Aspectele personalității sale. În conversație, puteți clarifica atât datele biografice, cât și realizările profesionale și să determinați motivația candidatului, capacitatea de a comunica, capacitatea de a controla emoțiile și multe altele.

de exemplu , În timpul conversației cu managerul de vânzări, putem afla ce este interesant pentru o persoană cum a vândut că dorește de la lucrările viitoare, pentru a determina nivelul ambițiilor și realizărilor reale. Acest lucru ne va ajuta să organizăm accente în studiul proprietăților de personalitate, pentru un studiu mai profund al momentelor individuale.

Ca urmare a activității noastre am primit un portret psihologic complet al candidatului:caracteristicile proprietăților de personalitate, nivelul de dezvoltare a competențelor, caracteristicile, nivelul de stres și adaptarea etc. Bazându-se pe aceste cunoștințe, putem defini perspectivele de dezvoltare, atât într-un plan personal, cât și în dezvoltarea calităților de afaceri ale candidatului, să construim un sistem de motivare.

Rezultatele studiului fac posibilă determinarea satisfacției individului la poziția (fie vacantă), oportunitățile potențiale, conturând planul de formare. Acest lucru oferă companiei: să facă un set de personal cu înaltă calificare; să creeze un sistem intern de personal de motivare, evaluare și instruire; Crearea unei rezerve de personal.

Dacă comparăm timpul și puterea cheltuită pentru compilarea unui portret psihologic al unui candidat, cu beneficiile rezultatelor obținute și, ca urmare, crearea și dezvoltarea personalului lor cu înaltă calificare este exact soluția, problemele de personal instantaneu aduce fructe!

Cel mai recent, solicitantul pentru postul unui lucrător medical nu avea nevoie de un rezumat. Un medic specialist, în special o asistentă medicală, un asistent sau un medic care nu posedă o educație foarte specializată, a primit un loc de muncă imediat după eliberare de la universitate sau la recomandările prietenilor și celor dragi.

Acum pentru o muncă bună, trebuie să aveți un rezumat. Nu este atât de greu să faci față acestei sarcini. Un rezumat bun al lucrătorului medical sau asistentei medicale mai tineri este deja 50% din muncă! Careerist.ru a fost înțeles în chestiunea modului de a face posibilă elaborarea și ce ar trebui să fie CV-ul angajatului sferei medicinei, care se încadrează în topul primelor zece.

Etapa pregătitoare - formă de selecție

Creativitatea și luminozitatea revoluțiilor verbale în CV-ul lucrătorului medical sunt inadecvate. În prioritate, scrierea ar trebui să fie acuratețea, claritatea și concisitatea informațiilor furnizate. Din cât de profesional, medicina are sănătatea și, uneori, viața unei persoane, și, prin urmare, orice angajator va deveni mai întâi atenția asupra experienței de muncă.

Doctorul principal sau directorul unei clinici private în identitatea candidatului va fi interesat de următoarele puncte:

• experiență de lucru în domeniu;
• job-urile anterioare;
• responsabilități pe care angajatul le-a efectuat în locuri de muncă anterioare;
• recomandări de la foștii angajatori.

Momentele de mai sus trebuie să fie specificate în rezumat. În ceea ce privește forma de depunere, lucrarea unei asistente medicale, un medic asistent sau un lucrător medical junior nu este un sector de vânzări sau publicitate, prin urmare forma de depunere trebuie să fie cât mai strictă cu delimitarea exactă a experienței, educației și informațiilor personale.

În cazul în care designerul și orice altă persoană creativă este permisă și chiar a recomandat să se pronunțe, să se îndepărteze de forma standard și să iasă în evidență, atunci lucrătorul în domeniul sănătății este mai bine să se conformeze cu forma de depunere a afacerilor conform standardului:

• informații personale;
• loc de studiu;
• locul de practică;
• experiență de muncă;
• realizări.

Înregistrați modul video și căutarea de șabloane creative nu este necesară, dar adăugați recomandările foștilor șefi, certificatele de formare avansată, trebuie să fie necesare certificate de participant la forumuri, seminarii și conferințe, acesta este un avantaj imens pentru muncă.

Ce informații ar trebui specificate?

Medicii sunt o categorie de lucrători care pur și simplu permit greșelile. Lucrând la pregătirea CV-ului său, este cu siguranță merită considerată că orice inexactitate și raționalizarea informațiilor depuse nu este absolut "de vânzare" reclamantului la potențial angajator.

În concordanță cu un CV ar trebui să fie de blocuri succesive care vă permit să creați o reprezentare holistică nu despre personalitatea reclamantului, ci despre profesionalismul său. Carierist.ru recomandă specificarea următoarelor informații în CV:

• Numele complet, detaliile de contact, vârsta, locul de reședință, statutul de familie.
• Locul primirii educației cu indicarea articolelor de profilare și a diplomei de scor mediu. De asemenea, puteți specifica realizările profesionale și diferite tipuri de activitate în timp ce studiați.
• Experiență în ordinea cronologică. Este mai bine să începeți de la primul loc de muncă, astfel încât să puteți arăta o creștere profesională.
• Puteți specifica hobby-uri și interese.

Astfel, CV-ul lucrătorului în domeniul sănătății este un arc de date foarte concis și capabil, care specifică în mod cuprinzător calitățile profesionale ale solicitantului.

De asemenea, merită să reamintim că, dacă nu există o pauză de specialitate sau o pauză lungă în cariera profesională cu fracțiune de normă în lista de ascultare profesională, ei nu au nevoie să-și arate aceste locuri de muncă în CV, nu vor produce niciun pozitiv impresie asupra angajatorului.

Cum să nu faci rezumat?

În primul rând, personalul excesiv va fi inutil, glumă de hrană care vinde o manieră, cu o astfel de formă de depunere, trebuie să fii atent.

De asemenea, în rezumat nu ar trebui indicată:

• Nivelul de a deține limbi străine, în cazul în care vacanța nu implică o călătorie de afaceri sau nu se deplasează la locul de muncă în străinătate.
• Programe de calculator. Aceste informații răspund doar la calități importante.
• Scopul găsirii unui loc de muncă. În sfera medicală, acest factor nu joacă un rol fundamental pentru angajator să facă o alegere în favoarea reclamantului.
• Educația suplimentară nu este o specialitate.

Rezumatul ar trebui să fie o carte de vizită a sondajului și utilizarea lor cu succes în procesul de lucru și nu un chestionar detaliat al unui potențial angajat.

Dacă experiența este mare, atunci este necesar să faceți un rezumat al bazei de date, dacă nu este foarte puțin sau deloc, ar trebui să specificați cele mai multe informații care pot conturiza potențialul. De exemplu, participarea la seminarii și forumuri, lucrați în sfera medicală pe principiile voluntarilor etc.

Pentru a face efectul maxim asupra angajatorului, un carierist. El a adunat câteva sfaturi de compilare de bază pentru dvs. un rezumat destul de eficient. Nu este nevoie să scrieți mai multe pagini, Brevity, după cum știți, talent sora, deci este mai bine să găzduiască toate informațiile pentru una, maximum două pagini. Luați o foaie goală de hârtie și schițați informațiile care pare cele mai importante pentru dvs.

Vizualizați în exemplele de rețea CV-uri ale colegilor, variind de la cadre extrem de profesionale, terminând cu stagiari. Deci, va fi mai ușor să faceți propriul dvs. portret profesional. Urmați cu atenție gramatica, deoarece cei care navighează în mod necesar rezumatul atrage atenția asupra alfabetizării candidatului.

Adaptați rezumatul poziției la care aplicați. Nu este nevoie să indicați experiența "extra", care nu va aduce beneficii la noul loc de muncă.Prezentarea stilului de afaceri a informațiilor în cazul unui rezumat medical, nu un arc plictisitor al datelor și semnul că sunteți serios despre muncă.

Listarea experiențelor, este necesar să se indice un cerc de responsabilități, realizări ca parte a unei poziții specifice, un set de competențe care trebuiau să efectueze lucrări. Nu uitați de fotografie. Trebuie să fie moderat strictă.

Nu trebuie să scrieți despre ceea ce sunteți pregătiți pentru deplasarea și călătoriile de afaceri, dacă acest moment este important, angajatorul vă va cere la interviu. Dacă aveți experiență sau practică în străinătate, trebuie să fie specificată prin informarea despre unde, când și cât timp ați lucrat în străinătate.

Lucrarea unei asistente medicale sau a unui personal medical junior este destul de stresantă și necesită îngrijire specială. Pentru a primi o invitație la interviu va fi capabil să fie candidatul care se va da ca un adevărat profesionist cu un potențial imens, gata să lucreze sub presiune.

Erori tipice

Erori de medicamente sunt de neiertat, erorile în elaborarea rezumatului subminează reputația în absență, prin urmare, pentru a deveni un candidat pentru o poziție vacantă, datorită CV-ului, carieristului. A adunat cele mai frecvente greșeli care să permită în mod categoric impasibil:

• Lipsa de fotografie sau formatul foto inadecvat, de exemplu, cu note de umor sau făcute destul de mult.
• Textul este scris într-un stil promoțional, care este mai inerentă managerului de vânzări sau comercianți.
• Experiența specificată în Rezumat nu corespunde poziției pe care solicitantul le susține.
• Rezumatul nu se face pe blocuri, ci în formă haotică. O astfel de depunere a informațiilor poate induce în eroare angajatorul.
• Prea multe date personale și listarea excesivă a calităților personale ale candidatului.

Vânzarea unui rezumat al unui lucrător medical este o descriere scurtă și capacită a principalelor realizări, abilități și experiență. Auto-testarea sub formă de rezumat muritor este cea mai eficientă opțiune care este cheia primului pas de succes pentru a obține o poziție prețuită.