บทความเฮดฮันท์. HeadHunting (headhunting) - วิธีการสรรหากลุ่มเป้าหมายที่มีประสิทธิภาพ

Headhunting เป็นวิธีการคัดเลือกบุคลากร

บุคลากรของบริษัทเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดในกระบวนการปรับโครงสร้างหนี้ การพัฒนาของ บริษัท และตำแหน่งในตลาดส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับว่ามีการใช้ศักยภาพทางปัญญาของพนักงานอย่างไร Kuznetsov Yu. V. ปัญหาของทฤษฎีการจัดการและการปฏิบัติ เอสพีบี 2553 น. - 254 ..

สิ่งสำคัญที่ควรทราบคือการใช้การค้นหาบุคลากรโดยตรงควบคู่ไปกับ headhunting แนวคิดเหล่านี้มุ่งเน้นไปที่การคัดเลือกและการประเมินบุคลากร แต่ในขณะเดียวกันก็มีความแตกต่างที่สำคัญระหว่างพวกเขา ซึ่งเราจะพิจารณาเพิ่มเติม

โดยทั่วไป การค้นหาโดยตรงคือการเลือกเป้าหมายของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งสำคัญของผู้จัดการระดับกลางและระดับสูง กล่าวคือ พนักงานที่มีกิจกรรมขึ้นอยู่กับความสำเร็จของผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมของบริษัท การค้นหาบุคลากรโดยตรงประกอบด้วยการระบุความต้องการของผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่ง การกำหนดรายชื่อผู้สมัคร การจัดตั้งผู้ติดต่อ การดำเนินการสัมภาษณ์

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการค้นหาโดยตรงและวิธีการสรรหาอื่นๆ คือ การไม่มีโฆษณาตำแหน่งงานในสื่อ ในกรณีที่วิธีการอื่นๆ ในการสรรหาและประเมินบุคลากร รวมทั้งการค้นหาโดยตรงไม่มีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องใช้การล่าแบบเฮดฮันเตอร์ ดังนั้น การล่าเฮดฮันติ้งจึงเป็นกิจกรรมที่ได้รับความนิยมและเป็นที่ต้องการของผู้คน สิ่งสำคัญคือต้องเน้นว่า headhunting เป็นธุรกิจที่รู้จักกันดีโดยเฉพาะในต่างประเทศ

บริษัท Headhunting ปรากฏในรัสเซียซึ่งเชี่ยวชาญด้านแรงงานและอุตสาหกรรม นอกจากนี้ หากในระยะแรกของการก่อตั้งธุรกิจประเภทนี้ บริการที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดคือการสรรหาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง ขณะนี้ในการปฏิบัติงานของหน่วยงานจัดหางาน มีความเป็นไปได้ที่จะสรรหาบุคลากรชั่วคราว

การตรวจสอบ headhunting ควรสังเกตว่าทิศทางนี้ในด้านการเลือกบุคลากรในทางใดทางหนึ่งมีความเกี่ยวข้องกับประเด็นทางกฎหมายในแง่ของการปฏิบัติตามความสัมพันธ์ตามสัญญาระหว่างพนักงานที่มีศักยภาพและ บริษัท

เทคโนโลยี Headhunting

เทคโนโลยี Headhunting มีดังนี้: A. Melnik headhunting ส่วนบุคคล // นักข่าว. ลำดับที่ 10 - 2555 .-- หน้า 88.

1. การวิเคราะห์ความต้องการของลูกค้า

ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น headhunter จะเริ่มมองหาเหยื่อก็ต่อเมื่อเขากำหนดความต้องการของลูกค้าได้อย่างแม่นยำเท่านั้น แต่ในทางกลับกัน ลูกค้ามักจะระบุขอบเขตของบริษัทที่พนักงานจะสนใจเขาอย่างแม่นยำ บางครั้งชื่อเฉพาะก็ฟังดูดี ในกรณีนี้ หน้าที่ของหัวหน้าฮันเตอร์คือการเจรจาต่อรองด้วยไหวพริบและประสิทธิภาพสูงสุด

2. การวิเคราะห์การแข่งขัน

อย่างไรก็ตาม บ่อยครั้งที่ลูกค้ากำหนดเฉพาะช่วงของคุณสมบัติที่ผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครควรมีตามความเห็นของเขา พวกเขามักจะรวมถึงประสบการณ์ในอุตสาหกรรม เพื่อแก้ปัญหาดังกล่าว เฮดฮันเตอร์จะกำหนดด้วยตัวเองว่าบริษัทใดในอุตสาหกรรมนี้ สามารถทำงานให้กับผู้เชี่ยวชาญที่อาจสนใจลูกค้าของเขาได้ และเขาเริ่มที่จะพัฒนาพวกเขาตามโครงการที่คุณรู้อยู่แล้ว

headhunter ก็เหมือนกับนายหน้าอื่นๆ ที่มีฐานข้อมูลเป็นของตัวเอง อย่างไรก็ตาม สำหรับเขาแล้ว ส่วนใหญ่ประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เพียงแต่น่าสนใจสำหรับหัวหน้านักล่าในตัวเองเท่านั้น แต่ยังให้คำแนะนำเกี่ยวกับประเด็นที่จำเป็นอีกด้วย จากการฝึกฝนแสดงให้เห็นว่าผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ที่พบว่าตัวเองอยู่ในขอบเขตการมองเห็นของ headhunter ต่อมาก็เต็มใจที่จะติดต่อกับเขา ซึ่งหมายความว่าเมื่อติดต่อพวกเขา ที่ปรึกษาสามารถนับได้ว่าได้รับคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญหรือข้อมูลที่ไม่เป็นที่รู้จักมากเกี่ยวกับบริษัท พูดง่ายๆ ก็คือ แม้ว่าผู้เชี่ยวชาญจะไม่ได้วางแผนที่จะเปลี่ยนสถานที่ทำงานในตอนนี้ แต่เขายินดีที่จะแนะนำคนรู้จักของเขาในกิจกรรมทางวิชาชีพหรือตั้งชื่อบริษัทที่พนักงานด้วยเหตุผลบางประการพร้อมที่จะพิจารณาข้อเสนอในตอนนี้ สิ่งนี้สร้างห่วงโซ่ที่ไม่ช้าก็เร็วจะนำพาเฮดฮันเตอร์ไปหาคนที่ใช่

4. การวิเคราะห์แหล่งข้อมูลสาธารณะ

และสุดท้าย หัวหน้าฮันเตอร์ที่มีประสบการณ์ติดตามสื่อธุรกิจและอุตสาหกรรมอย่างใกล้ชิด เข้าร่วมนิทรรศการและสัมมนาตามหัวข้อ และทำงานอย่างแข็งขันกับข้อมูลบนอินเทอร์เน็ต งานทั้งหมดนี้ทำขึ้นเป็นหลักเพื่อที่จะทราบว่าผู้เชี่ยวชาญคนใดในอุตสาหกรรมนี้ที่เป็นผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งหมายความว่าพวกเขาจะได้รับคำแนะนำที่ดีที่สุดจากตลาด นอกจากนี้กิจกรรมสาธารณะยังให้เหตุผลมากมายในการทำความคุ้นเคยส่วนตัวซึ่งมักจะใช้ตามหัวหน้านักล่า ดังนั้น หากตัวแทนของเอเจนซีใส่นามบัตรของคุณไว้ในกระเป๋าของเขาหลังจากสนทนาสั้นๆ ที่แท่นแสดงสินค้า ให้รอดำเนินการต่อไป

Pavel Belenko ตั้งข้อสังเกต Belenko P. Headhunting: หลักการและเทคโนโลยี - SPb: Peter, 2012, p. - 14.: “บุคคลไม่ใช่ทรัพย์สินของ บริษัท เขาไม่สามารถเก็บไว้ได้หากต้องการเปลี่ยนที่ทำงาน บริษัทสามารถหลีกเลี่ยงการลาออกของผู้เชี่ยวชาญได้โดยการรับผู้ที่สนใจงานนี้โดยเฉพาะ ซึ่งค่านิยมที่สอดคล้องกับค่านิยมของผู้นำ กระตุ้นพวกเขาทั้งทางวัตถุและทางวัตถุ และทำงานร่วมกับพวกเขาทุกวัน แล้วช่วงเวลาแห่งการจากไปอาจล่าช้าได้ " ดังนั้น headhunting จึงมุ่งเป้าไปที่การทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญที่พิสูจน์ตัวเองในด้านกิจกรรมเฉพาะและอยู่ในขั้นตอนของการเติบโตทางวิชาชีพและเศรษฐกิจ ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง headhunting ทำให้สามารถเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของ บริษัท ได้โดยให้ผู้เชี่ยวชาญที่มีความเป็นมืออาชีพสูงซึ่งโอกาสทางวิชาชีพวัสดุและทางจิตวิทยาถูก จำกัด เพื่อตระหนักถึงศักยภาพที่สะสมในขณะนี้ที่องค์กรของเขา

ความยากลำบากอย่างมากในการทำงานของ headhunter อยู่ที่ความสามารถในการระบุช่วงเวลาที่มีปัญหาในองค์กรสำหรับผู้สมัครที่มีศักยภาพ และให้โอกาสพวกเขาในการทำให้เป็นจริงในบริษัทที่สนใจในผู้เชี่ยวชาญนี้ การจัดการสมัยใหม่: หลักการและกฎ / เอ็ด V.I.Danilov - Danilyants M. - Nizhny Novgorod, 2012. P. - 58 .. งานที่ต้องเผชิญกับหัวหน้านักล่านั้นซับซ้อนยิ่งขึ้นโดยข้อเท็จจริงที่ว่าในสภาพสมัยใหม่ของเศรษฐกิจการตลาดข้อมูลทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมขององค์กรและพนักงานเป็นความลับและปิด . แน่นอนว่า Headhunting ควรเป็นความลับมากที่สุดโดยเน้นในบทความ "Seven Myths of Novosibirsk Headhunting" มิฉะนั้น อาจมีปัญหาใหญ่สำหรับบริษัทลูกค้า บริษัทเฮดฮันติ้ง ผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งนี้

หากในระหว่างการค้นหาโดยตรง ที่ปรึกษาต้องดำเนินการกับแบบสอบถามจำนวนมาก พบปะกับผู้สมัคร เตรียมความพร้อมสำหรับการสัมภาษณ์ จากนั้นหัวหน้าฮันเตอร์จะทำงานตามคำสั่งเฉพาะสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ดำรงตำแหน่งเฉพาะในบริษัทที่ระบุ

ประเด็นสำคัญในการพิจารณาแนวทางใหม่ในการคัดเลือกและประเมินบุคลากรคือค่าจ้าง วันนี้ในทางปฏิบัติในต่างประเทศค่าธรรมเนียมสำหรับการบริการของหัวหน้านักล่าคิดเป็น 30-40% ของเงินเดือนประจำปีของมืออาชีพที่พบ ในรัสเซีย จำนวนนี้จะแตกต่างกันไปตั้งแต่ 25 ถึง 35% เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าการหาปริมาณของตลาด headhunting ในรัสเซียค่อนข้างยาก ประการแรก เนื่องจากลักษณะข้อมูลปิดของธุรกิจประเภทนี้ และประการที่สอง การพัฒนาที่อ่อนแอของตลาดสำหรับบริการเหล่านี้

ควรเน้นย้ำอีกครั้งว่า Headhunting เป็นการค้นหาผู้บริหารระดับสูง ซึ่งความต้องการที่ถูกจำกัดโดยปิรามิดการจัดการ

ควรสังเกตว่า headhunting เกี่ยวข้องกับการรับประกันที่กำหนดในหน่วยงาน หากภายในหกเดือน ผู้สมัครออกจากงานหรือถูกไล่ออก หน่วยงานต้องจัดหาผู้ทดแทนให้โดยไม่คิดค่าใช้จ่าย

ดังนั้นจึงควรกล่าวว่าในรัสเซียขณะนี้มีการต่อสู้อันทรงพลังสำหรับมืออาชีพ ในยามวิกฤต แต่ละบริษัทพยายามที่จะรักษาสถานะทางการเงินที่มั่นคง โดยดำเนินการเปลี่ยนแปลงบางอย่าง ความสำเร็จของบริษัทส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับการลงทุนด้านทรัพยากรแรงงานอย่างมาก

เราสามารถพูดได้ว่าเป็นการ headhunting ที่ช่วยให้ตลาดแรงงานอยู่ในระดับที่เหมาะสม สถานการณ์เช่นนี้ทำให้ฝ่ายบริหารของบริษัทต้องใช้วิธีการใหม่ในการคัดเลือกและประเมินบุคลากร ซึ่งเพียงพอกับสภาพการทำงานที่ทันสมัยในตลาดที่มีการแข่งขันสูง

"หนังสือพิมพ์การเงิน ฉบับภูมิภาค", 2551, N 38

ถามใครก็ตามที่เคยทำงานกับบริษัทจัดหางานจัดหางานว่าการสรรหาแตกต่างจากการหางานแบบเฮดฮันท์ ในกรณีส่วนใหญ่ คุณจะไม่สามารถได้ยินคำตอบที่ชัดเจน คำจำกัดความของแนวคิดทั้งสองนี้มีความแตกต่างกัน แม้ว่าจะไม่ชัดเจนนักสำหรับคนที่ไม่รู้ก็ตาม ความแตกต่างเหล่านี้ชัดเจนสำหรับมืออาชีพที่ทำงานในธุรกิจนี้ ในบทความนี้เราจะพยายามค้นหาว่าบริการ headhunting คืออะไรและทำไมราคาจึงสูงมาก

Headhunting คือความช่วยเหลือในการแก้ปัญหาวิกฤตการบริหารจัดการที่มีความซับซ้อนในระดับต่างๆ ที่ปรึกษาผู้มีประสบการณ์ร่วมกับลูกค้าซึ่งส่วนใหญ่มักเป็นเจ้าของบริษัท พัฒนาโครงสร้างการจัดการใหม่ จากนั้นจึงหาผู้เชี่ยวชาญในตลาดที่สามารถใช้แผนของตนได้ ในขณะเดียวกันก็ใช้วิธีการค้นหาที่หลากหลายซึ่งพื้นฐานของที่ปรึกษาคือการติดต่ออย่างมืออาชีพและความรู้ของอุตสาหกรรมความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นในภาคเศรษฐกิจนี้ "การเคลื่อนไหว" ของบุคลากรของ ผู้เล่นชั้นนำในตลาด "คำแนะนำ" ของผู้สมัครที่มีแนวโน้มมากที่สุด

โดยพื้นฐานแล้ว Headhunting เป็นบริการระดับพรีเมียม ซึ่งเป็นประเภท "ทำมือ" ที่ต้องใช้วิธีการเฉพาะบุคคล ซึ่งที่ปรึกษาทำหน้าที่เป็นแพทย์ประจำตัว บริการประเภทนี้มักมีราคาแพงสำหรับทั้งลูกค้าและผู้รับเหมา ในขณะเดียวกัน ราคาสูงก็กำหนดความต้องการที่สูง ในกรณีนี้ ลูกค้ามีสิทธิ์เรียกร้องความพิเศษและคุณภาพของบริการที่มีราคาแพงที่ได้รับเสมอ

เช่นเดียวกับแบรนด์ระดับพรีเมียมอื่น ๆ headhunting เกี่ยวข้องกับการลงทุนทั้งสองฝ่ายเป็นจำนวนมาก วันนี้สำหรับลูกค้าต้นทุนเฉลี่ยของโครงการโดยเฉลี่ยอยู่ที่ 1,000,000 ถึง 1,200,000 รูเบิลและเป็นไปได้มากว่าข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเริ่มงานคือการชำระเงินล่วงหน้าประมาณ 1/3 ของจำนวนเงินทั้งหมด บุคลากรที่ได้รับการคัดเลือกในลักษณะนี้ถือเป็นกุญแจสำคัญสำหรับลูกค้า ผู้จัดการเหล่านี้เองที่เจ้าของตั้งความหวังไว้กับการพัฒนาธุรกิจในเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ คาดหวังจากแนวคิดใหม่ๆ จากพวกเขา มักจะเป็นนวัตกรรมที่ปฏิวัติวงการ และการแนะนำแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในโลก . แรงจูงใจหลักของผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ไม่ใช่ค่าตอบแทนที่มากเท่ากับการมีส่วนร่วมในผลกำไร ซึ่งอาจเข้าสู่ธุรกิจบนพื้นฐานการเป็นหุ้นส่วน

การค้นหาผู้สมัครใน headhunting เป็นโครงการที่มีเอกลักษณ์เฉพาะด้วยผลิตภัณฑ์ / โซลูชันที่ไม่เหมือนใครซึ่งไม่สามารถนำไปสตรีม จำลองแบบ และเสนอให้ลูกค้ารายต่อไปสุ่มสี่สุ่มห้า แต่ละโครงการประกอบด้วยหลายขั้นตอน และแต่ละขั้นตอนเหล่านี้เป็นกุญแจสำคัญ

กำหนดความต้องการของลูกค้า

ในขั้นตอนเบื้องต้นจะมีการจัดการประชุมระหว่างที่ปรึกษาและตัวแทนของลูกค้า ในระหว่างการเจรจามีการระบุความต้องการของลูกค้าส่วนประกอบหลักของปัญหาด้านบุคลากรจะถูกกำหนด อันเป็นผลมาจากการเจรจา ข้อมูลที่ได้รับจะได้รับการวิเคราะห์อย่างรอบคอบเพื่อกำหนดวิธีการแก้ปัญหาด้านบุคลากรให้ถูกต้องที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เพื่อกำหนดหัวข้อการวิจัย - ตลาด บริษัท คู่แข่งและผู้สมัครที่เป็นไปได้ ที่ปรึกษามองว่างานหลักของเขาเป็นความเข้าใจที่ถูกต้องว่าลูกค้าต้องการอะไร

การศึกษาโดยละเอียดและการกำหนดคำสั่งการค้นหาเป้าหมายที่ถูกต้องเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จของกระบวนการค้นหาทั้งหมดและการคัดเลือกผู้สมัครที่อาจกลายเป็นคนเดียวและประสบความสำเร็จมากที่สุด ดังนั้น เพื่อเตรียมคำชี้แจงปัญหาและรายละเอียดของตำแหน่งที่ถูกต้อง ที่ปรึกษาจึงทำงานอย่างใกล้ชิดกับลูกค้า เมื่ออธิบายผู้สมัครในอุดมคติสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ปัจจัยหลายอย่างจะถูกนำมาพิจารณา: สถานการณ์ตลาดปัจจุบัน แพ็คเกจค่าตอบแทนสำหรับตำแหน่งที่คล้ายกัน (เงินเดือน โบนัส โบนัส ดอกเบี้ยกำไร/รายได้ ตัวเลือกหุ้น ผลประโยชน์เพิ่มเติม) ความรู้อย่างมืออาชีพ , ลักษณะส่วนบุคคลและหน้าที่ความรับผิดชอบ ... เหตุผลในการปรากฏตัวของตำแหน่งว่าง ตำแหน่งของตำแหน่งในโครงสร้างลำดับชั้นของบริษัท โอกาสในการพัฒนาผู้สมัครมีความสำคัญมาก พารามิเตอร์ของบริษัทเองก็มีความสำคัญพอๆ กับพารามิเตอร์ของผู้สมัคร ตำแหน่งทางการเงิน กลยุทธ์ เป้าหมาย โครงสร้างองค์กร หลักการจัดการที่เป็นที่ยอมรับ วัฒนธรรมองค์กร ตำแหน่งทางการตลาด - นี่คือข้อมูลที่ที่ปรึกษาควรมี มิฉะนั้นที่ปรึกษาจะไร้ความสามารถในสายตาของผู้สมัคร

วิเคราะห์ข้อมูล

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างบริการ headhunting และเทคโนโลยีการสรรหามาตรฐานคือการให้บริการลูกค้าด้วยบริการให้คำปรึกษาและข้อมูลเพิ่มเติม ในขั้นตอนการวิเคราะห์จะมีการจัดและดำเนินการวิจัยตลาดเชิงปริมาตรตามผลลัพธ์ที่รวบรวมข้อมูลต่อไปนี้:

การวิเคราะห์บริษัทในภาคการตลาดนี้

การวิจัยสถานการณ์ปัจจุบันในบริษัทเหล่านี้

การศึกษาระดับมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ

การวิเคราะห์เงินเดือนผู้เชี่ยวชาญระดับนี้

รายชื่อผู้สมัครที่น่าสนใจ

หลังจากกำหนดเกณฑ์การค้นหาและพารามิเตอร์ และมุ่งมั่นที่จะจัดหาบุคลากรที่ดีที่สุดในตลาดให้กับลูกค้า ที่ปรึกษาจะทำการวิจัยตลาดซึ่งผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครสามารถทำงานได้สำเร็จ การวิจัยตลาดเริ่มต้นด้วยคำจำกัดความ: บริษัทใดเป็นตัวแทน ไม่จำกัดขอบเขตของภูมิภาค ที่ปรึกษาใช้ทรัพยากรที่หลากหลาย รวมถึงผู้ติดต่อส่วนบุคคลและธุรกิจในอุตสาหกรรม ประสบการณ์ที่ได้รับ ฐานข้อมูล ข้อมูลอ้างอิง แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ต เป็นผลให้มีการสร้างตลาดเป้าหมายซึ่งระบุผู้สมัครที่มีศักยภาพในรายชื่อ บริษัท ที่ได้รับการคัดเลือกซึ่งมีการติดต่อเพื่อชี้แจงคุณสมบัติของพวกเขาและระบุความสนใจที่มีศักยภาพในตำแหน่งที่เสนอ

ในระยะแรกจะมีการสร้างรายชื่อยาวขึ้นซึ่งรวมถึงผู้สมัครที่มีอยู่ทั้งหมดซึ่งตรงตามข้อกำหนดและคุณสมบัติที่คาดหวัง สิ่งสำคัญคือต้องทำงานอย่างละเอียดถี่ถ้วนกับลูกค้าเพื่อย่อรายการนี้ให้สั้นที่สุด ลบผู้สมัครที่ไม่ต้องการทั้งหมดตามเกณฑ์ที่สำคัญทั้งหมดเพื่อหลีกเลี่ยงการทำงานที่สูญเปล่าและขจัดค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม ผลงานนี้ควรเป็นสิ่งที่เรียกว่ารายการสั้นซึ่งได้รับการอนุมัติจากลูกค้าและเป็นผู้ที่เป็นพื้นฐานสำหรับการทำงานต่อไป

เลือกสิ่งที่ดีที่สุด

หลังจากที่ลูกค้าอนุมัติรายชื่อผู้สมัครแล้ว ที่ปรึกษาจะติดต่อผู้สมัครเพื่อยืนยันความสนใจที่จะย้ายไปทำงานอื่น ในขั้นตอนนี้ สิ่งที่ยากที่สุดคือกระบวนการสร้างการติดต่อกับผู้สมัคร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูง เมื่อผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถได้รับข้อเสนองานหลายครั้งต่อเดือน และบางครั้งต่อสัปดาห์

มีหลายวิธีในการเข้าถึง "ไคลเอนต์" ตัวอย่างเช่น:

ทางออกโดยตรงผ่านแผนกต้อนรับ (ที่ยากที่สุดและมักใช้เนื่องจากมักจะไม่มีใครโต้แย้ง);

การใช้การเชื่อมต่อและการสื่อสารส่วนบุคคลตลอดจนคำแนะนำ

การสัมภาษณ์เพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครรับการติดต่อโดยตรง

ฐานข้อมูล

Headhunting หมายถึงการเลือก "เฉพาะจุด" แทนที่จะเป็น "ไปป์ไลน์" มาตรฐาน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องสร้างรายงานโดยละเอียดสำหรับผู้สมัครแต่ละคนจากรายการที่ได้รับอนุมัติ หากจำเป็น การดำเนินการนี้จะทำพร้อมกันสำหรับผู้สมัครทุกคนใน "รายการสั้น"

แนะนำผู้สมัคร

จากผลการพิจารณารายงาน ผู้สมัครจะถูกคัดเลือกและสัมภาษณ์กับผู้สมัครในบริษัท ที่ปรึกษาใช้ฟังก์ชันไกล่เกลี่ยอย่างมีประสิทธิภาพ ตามข้อมูลการดำเนินงานส่วนใหญ่ ที่ปรึกษาจะช่วยทั้งลูกค้าและผู้สมัครในการเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์เพื่อให้ในระหว่างการเจรจาหาภาษากลางได้ง่ายและรวดเร็วยิ่งขึ้น ดังนั้นผลลัพธ์ของขั้นตอนนี้ตามกฎคือการรับโดยผู้สมัครรับข้อเสนอจากลูกค้าและการกรอกตำแหน่งที่ว่างด้วยการรับผู้สมัครเข้าทำงาน

ทำหน้าที่เป็นอนุญาโตตุลาการและที่ปรึกษา

เทคโนโลยีการค้นหาโดยตรงมีลักษณะเฉพาะโดยใช้เทคนิคการประเมินขั้นสูงตลอดจนการคัดเลือกผู้สมัครที่เข้มงวดมากขึ้น เป้าหมายของ headhunting คือการหาผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับงานเฉพาะ ตำแหน่งงานว่างใด ๆ จะไม่ซ้ำกัน ดังที่ปรากฏในบริษัทบางแห่ง ณ เวลาใดเวลาหนึ่ง: ไม่มีบริษัทและข้อกำหนดที่เหมือนกันสองแห่งสำหรับผู้เชี่ยวชาญในตำแหน่งนี้ ดังนั้นการเลือกผู้สมัครแล้ว ที่ปรึกษาจะต้อง "แนะนำ" ผู้เชี่ยวชาญจนกว่าจะสิ้นสุดระยะเวลา "รับประกัน" และสำหรับโครงการดังกล่าว จะใช้เวลาอย่างน้อยหกเดือนและมักจะเป็นปีเพื่อทำหน้าที่เป็นผู้ชี้ขาดและที่ปรึกษาของทั้งสอง เพื่อช่วยหาแนวทางแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นและความขัดแย้งในท้องถิ่นที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในระยะแรกของการทำงาน

โดยสรุปแล้วควรสังเกตว่าผลงานแต่ละโครงการเป็นผลจากกิจกรรมของหลายๆ คน ทีมงานทั้งโครงการ งานพิเศษของพวกเขาก็เหมือนกับงานอื่นๆ ที่มีราคาแพง เวลาของแต่ละโครงการนั้นคาดเดาไม่ได้เสมอ คุณสามารถแก้ปัญหาได้โดยใช้บริการของ "ผู้สมัครคนแรก" หรือคุณสามารถใช้เวลาหกเดือนและเปลี่ยนเวกเตอร์การค้นหาหลาย ๆ อันก่อนที่คุณจะพบผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมเพียงคนเดียว ปัจจัยเหล่านี้กำหนดราคาที่ค่อนข้างสูงสำหรับบริการ headhunting และทำให้ใช้ได้เฉพาะกับบริษัทขนาดใหญ่ที่สามารถจ่ายได้

R. Soloviev

เป็นหัวหน้าของ

ที่ปรึกษาด้านพลังงาน / บริการธุรกิจ

นักล่าเงินรางวัลหรือเฮดฮันเตอร์ถูกแยกออกจากผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาคนอื่น ๆ แม้ว่าในความเป็นจริงแล้ว พวกเขาทั้งคู่ทำในสิ่งเดียวกัน มีข่าวลือและตำนานเกี่ยวกับวิธีการลับของพวกเขา และพวกเขาเองดูเหมือนจะเป็นสายลับบางประเภทที่มีใบหน้าที่ไม่สามารถเข้าถึงได้ บทความนี้แนะนำผู้อ่านเกี่ยวกับประวัติและคุณลักษณะของเทคโนโลยี headhunting เป็นเครื่องมือในการสรรหาที่มีประสิทธิภาพ

ต้นทุนทรัพยากรบุคคลที่เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญทั้งในแง่สัมบูรณ์และแบบสัมพัทธ์ (ส่วนแบ่งของต้นทุนบุคลากรต่อราคาต้นทุน) นำไปสู่การค้นหารูปแบบใหม่ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในการสร้างและใช้ทุนมนุษย์ขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง "ทฤษฎีพระฉายาลักษณ์" เป็นที่แพร่หลาย ซึ่งถือว่าการแบ่งพนักงานทั้งหมดในบริษัทออกเป็นสามประเภท: พนักงานหลัก พนักงานตามสัญญาจ้าง และพนักงานที่ทำงานขององค์กรภายใต้สัญญากับองค์กรอื่น กลยุทธ์นี้นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่เห็นได้ชัดเจนในระบบการบริหารงานบุคคล กระตุ้นการใช้องค์กรภายนอกเพื่อดำเนินงานบางอย่างเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล - การเอาท์ซอร์ส

การเอาท์ซอร์ส (การใช้แหล่งข้อมูลภายนอก) เป็นกระบวนการถ่ายโอนความรับผิดชอบในการให้บริการทรัพยากรบุคคลไปยังผู้ให้บริการบุคคลที่สาม ดังนั้น บริษัทจึงสามารถประหยัดเวลาและทรัพยากร ตลอดจนมุ่งเน้นการบรรลุวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ สิ่งนี้ขยายโอกาสอย่างมาก เร่งดำเนินการ และเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการ แต่เป็นประเด็นรองที่บริษัทหลัก เช่น การค้นหาผู้สมัครและการฝึกอบรมด้านการจัดการซึ่งควรส่งต่อไปยังภายนอก ผู้ให้บริการ. ในเวลาเดียวกัน ปัญหาจำนวนหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับปริมาณการถ่ายโอนงานการจัดการทรัพยากรมนุษย์ยังคงไม่ได้รับการแก้ไข รวมถึงปัญหาในการเลือกระดับการจัดการระดับสูงและผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง - การล่าสัตว์

Headhunting (จากภาษาอังกฤษ headhunting - แท้จริงแล้ว "headhunting") เป็นหนึ่งในเครื่องมือการสรรหาซึ่งหมายถึงการเข้าถึงผู้เชี่ยวชาญที่สนใจโดยตรงและล่อลวงพวกเขาสำหรับ บริษัท ลูกค้าเช่น ข้อมูลบางอย่างเป็นที่รู้จักในขั้นต้น เช่น บริษัทที่ผู้เชี่ยวชาญที่สนใจอาจทำงาน ตำแหน่งที่เขาอาจถือ ชื่อ ฯลฯ

ปัจจุบันสภาพแวดล้อมทางธุรกิจกำลังพัฒนาเร็วกว่า 5-7 ปีที่แล้ว โลกาภิวัตน์เร่งกระบวนการนี้ ในกรณีนี้ การแข่งขันในตลาดต่างๆ ทวีความรุนแรงขึ้น โดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงความรู้เป็นวิธีการผลิต ซึ่งเป็นผลมาจากการเปลี่ยนผ่านสู่สังคมหลังอุตสาหกรรม เพื่อการแข่งขัน ผู้เชี่ยวชาญมีความสำคัญเป็นพิเศษ - ผู้ถ่ายทอดความรู้นี้ สามารถทำให้บริษัทมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว

สำหรับบริษัทข้ามชาติหลายแห่ง เช่น Coca-Cola ส่วนแบ่งของทุนทางกายภาพในมูลค่ารวมของบริษัททั้งหมดนั้นน้อยกว่า 20% ส่วนที่เหลือพิจารณาจากคุณค่าของตราสินค้า ภาพลักษณ์ของบริษัท ความรู้ความชำนาญของบุคลากร โดยหลักแล้วคือผู้บริหารสำหรับการทำงานกับตลาดและลูกค้า ดังนั้นการถ่ายโอนพนักงานจากบริษัทหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่งจึงได้รับการฝึกฝนอย่างกว้างขวางเพื่อให้ได้ความรู้และเทคโนโลยีในการทำงานใหม่ ๆ สถานการณ์เหล่านี้ต้องการการค้นหาไม่ใช่สำหรับผู้เชี่ยวชาญโดยทั่วไป แต่สำหรับผู้เชี่ยวชาญ - ผู้ให้บริการความรู้เช่น ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง

สิ่งนี้ได้รับการอำนวยความสะดวกโดยการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคนงานในตลาดแรงงานซึ่งเกี่ยวข้องกับความคล่องตัวสูงและไม่เต็มใจที่จะอยู่ในองค์กรเดียวเป็นเวลานาน มีผู้จัดการหลักไม่เพียงพอที่จะทำงานที่หลากหลาย บริษัทชั้นนำที่สามารถชำระค่าบริการของ headhunters ได้เพราะ ไม่มีเวลาที่จะพัฒนาผู้นำด้านการจัดการที่มีศักยภาพหรือต้องการก้าวกระโดดครั้งใหญ่ในตลาดด้วยความช่วยเหลือจากผู้สมัครที่หลอกลวง

คัดเลือกผู้บริหารระดับสูงและบุคลากรหลัก วิธีการสรรหาหลักคือการค้นหาพนักงานโดยตรงในบริษัทของโปรไฟล์ลูกค้า ในบรรดาผู้ที่พิสูจน์แล้วว่าพวกเขาประสบความสำเร็จในธุรกิจ เมื่อกำหนดกลุ่มผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครแล้ว ผู้ที่ได้รับการเลือกตั้งจะได้รับการเสนอให้เปลี่ยนสถานที่ทำงาน ความสามารถในการเข้าใจแรงจูงใจของการเปลี่ยนแปลงเป็นหนึ่งในสิ่งที่สำคัญที่สุดในการทำงานของหัวหน้านักล่า ผู้เชี่ยวชาญระดับนี้ไม่ค่อย "ถูกนำ" ไปเฉพาะข้อเสนอของรายได้ที่สูงขึ้นเท่านั้น หรือการเติบโตของรายได้ควรจะมีความสำคัญมาก ซึ่งไม่สามารถทำได้เสมอไป

Headhunting เกิดขึ้นในช่วงกลางทศวรรษ 1940 ในสหรัฐอเมริกา และในปี 1970 ได้กลายเป็นธุรกิจที่ทำกำไรได้มาก วันนี้ ค่าธรรมเนียมสำหรับบริการประเภทนี้คิดเป็น 30 - 40% ของรายได้ต่อปีของผู้เชี่ยวชาญที่ค้นพบ

ในรัสเซีย ความต้องการ headhunting อธิบายได้จากการขาดผู้จัดการที่มีคุณสมบัติสูงและผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง หากเมื่อห้าปีที่แล้ว บริการเหล่านี้ได้รับการเสนอให้เป็นผลิตภัณฑ์พิเศษจากหน่วยงานตะวันตกที่มีราคาแพง ตอนนี้หน่วยงานจัดหางานรายใหญ่ของรัสเซียส่วนใหญ่ได้รวมบริการเหล่านี้ไว้ในรายการบริการของพวกเขาแล้ว

เห็นได้ชัดว่าความตื่นเต้นดังกล่าวไม่เพียงแต่สร้างความปรารถนาให้นายหน้าหาเงินได้ง่ายเท่านั้น แต่ยังสร้างความต้องการที่แท้จริงสำหรับบริการดังกล่าวที่มีอยู่ในตลาดแรงงานด้วย

น่าเสียดาย เราต้องยอมรับว่าความเจริญของ headhunting ในปัจจุบันมีความสัมพันธ์กับการพัฒนาตลาดแรงงานของรัสเซียเป็นหลักไม่มากนัก เช่นเดียวกับการขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญที่พร้อม มีคุณสมบัติสูงและประสบความสำเร็จ

การเปรียบเทียบวิธีการทำงานและ "องค์ประกอบเป้าหมาย" ของการล่าเฮดฮันท์ของรัสเซียและตะวันตก สิ่งหนึ่งที่สรุปได้อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้คือ "การล่าหัว" กำลังพัฒนาในรัสเซียอย่างรวดเร็วไม่ใช่เพราะชีวิตที่ดี

ตลาดแรงงานรัสเซียแทบไม่มีการควบคุมเลย ทำให้มีโอกาสมากมายสำหรับการซ้อมรบเบื้องหลังและเกมสกปรกทุกประเภท จนถึงจุดหนึ่ง นายจ้างพบว่ากลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมนั้นไม่มีวันหมดสิ้น และการขโมยผู้เชี่ยวชาญนั้นถูกกว่าการลงทุนเงินในบัณฑิตมหาวิทยาลัยอายุน้อยที่มีอนาคตสดใสเป็นเวลาสี่หรือห้าปี กลายเป็นลูกค้าของหัวหน้านักล่า

เพื่อให้เข้าใจว่า headhunting เป็นเครื่องมืออะไร คุณต้องพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมทุกส่วนของตลาดเพื่อเลือกบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูง

นายหน้าที่มีส่วนร่วมในการเลือกผู้บริหารระดับสูงและผู้เชี่ยวชาญหลัก โพสต์โฆษณาตำแหน่งงานว่างในโอเพ่นซอร์ส ตระหนักว่าพวกเขาขาดแหล่งที่สำคัญในการเติมเต็มฐานข้อมูล tk ผู้เชี่ยวชาญที่มีค่าควรหลายคนไม่ได้อ่านหนังสือพิมพ์ที่มีตำแหน่งว่างเพราะพวกเขาพอใจหรือแค่ยุ่งกับงานปัจจุบัน คำตอบสำหรับปัญหานี้คือการใช้การค้นหาผู้สมัครโดยตรงหรือใช้งานอยู่ สิ่งสำคัญคือก่อนอื่นคุณต้องกำหนดสถานที่ที่จะพบผู้สมัครที่เหมาะสมค้นหาหมายเลขโทรศัพท์และชื่อจากนั้นไปที่พวกเขานัดหมายเพื่อทำข้อเสนอที่ร่ำรวยเพื่อเปลี่ยนสถานที่ทำงาน ฉันต้องปรับปรุงการสรรหาในแง่ของการค้นหา กลับทำให้เกิดปัญหาอื่นๆตามมา เช่น วิธีหลอกคนที่ไม่ได้หางานในตอนนี้? ปรากฏว่าต้องพัฒนาเทคโนโลยีต่อไป

เหตุใดนายจ้างจึงไม่ควรเกี่ยวข้องโดยตรงกับการล่าสัตว์ ด้วยเหตุผลหลายประการ:

1. ส่วนใหญ่มักจะดึงดูดผู้เชี่ยวชาญจากผู้เล่นจากตลาดของตนเอง - คู่แข่ง แต่มีโอกาสมากที่ผู้สมัครจะทำงานติดตั้ง: ข้อเสนอจากบุคคลภายนอก - ผู้ที่เขาแข่งขันด้วยเสมอต่อสู้และเขาจะปฏิเสธ

2. ผู้สมัครอาจกลัวการยั่วยุจากคู่แข่ง เขาจะออกจากงานที่มีอยู่ แต่เขาจะไม่ได้รับการว่าจ้างจากบริษัทอื่นหรือจะได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งและเงินเดือนที่ต่ำกว่า วิธีการจัดการกับคู่แข่งดังกล่าวมีอยู่จริง

3. "ขายเย็น". คุณอาจไม่ชอบกันในระยะเวลาอันสั้นของการเจรจาโดยปราศจากการเตรียมการที่เหมาะสมของทั้งสองฝ่าย และแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะแก้ไขความประทับใจเชิงลบ

4. ในตลาดมืออาชีพ ไม่ต้อนรับการล่อลวงโดยตรงของบุคลากร คุณสามารถมั่นใจได้ว่าพวกเขาจะรู้เรื่องนี้อย่างแน่นอน ข้อมูลดังกล่าวเป็นที่รู้จักอย่างกว้างขวางอย่างรวดเร็ว

ผู้ไกล่เกลี่ย headhunter มืออาชีพจะช่วยในกรณีเหล่านี้

คำสั่งซื้อสำหรับการลักลอบล่าบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยไม่มีการค้นหาเบื้องต้นทั่วทั้งตลาดสำหรับผู้สมัครคิดเป็นสัดส่วนน้อยกว่า 10% ของทั้งหมด

ดังนั้นจึงเป็นเรื่องผิดที่จะเรียกผู้เชี่ยวชาญที่ "ล่าหัว" ว่าเป็นหัวหน้านักล่าเท่านั้น

การค้นหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงไม่รวมงานในการประกวดราคา ความจริงก็คือตลาดสำหรับบุคลากรที่มีคุณภาพสูงนั้นแคบมาก และเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะไม่ปล่อยคลื่นไป วิธีหนึ่งในการป้องกันตัวเองจากลูกค้าที่ไม่สมควรคือการชำระเงินล่วงหน้า 25 ถึง 50% ของต้นทุนของคำสั่งซื้อทั้งหมด

การชำระเงินถูกสร้างขึ้นในระยะแรก สำหรับขั้นตอนแรก 1/3 ของค่าธรรมเนียม จากผลลัพธ์ของขั้นตอนนี้ ลูกค้าจะได้รับรายชื่อยาว - รายชื่อบริษัทและผู้สมัครที่น่าสนใจ งานนี้ต้องเสียเงินเพราะเป็นการวิจัยการตลาดประเภทหนึ่งสำหรับการมีผู้สมัครที่แข็งแกร่งจากคู่แข่งและโดยทั่วไปในตลาด จากนั้นลูกค้าจ่ายอีก 1/3 ของค่าธรรมเนียม สำหรับเงินจำนวนนี้ ที่ปรึกษาจะกลั่นกรองรายชื่อจำนวนมากและสร้างรายชื่อผู้สมัครสั้นๆ จากข้อมูลนั้น กล่าวคือ รายชื่อผู้ที่ตรงตามความต้องการของลูกค้าจริงๆ และอาจยอมรับข้อเสนอเพื่อเปลี่ยนงานได้

ส่วนที่เหลือของค่าธรรมเนียมมักจะจ่ายเมื่อผู้สมัครไปทำงาน ในความเป็นจริง มีการเบี่ยงเบนจากโครงการนี้ แต่มีการชำระเงินล่วงหน้าอยู่เสมอ

บริษัทส่วนใหญ่ที่กำลังเติบโตไม่ช้าก็เร็วต้องเผชิญกับความต้องการที่จะดึงดูดผู้จัดการใหม่ที่ประสบความสำเร็จมาบริหารจัดการธุรกิจของตน การฉีดเลือดสดดังกล่าวไม่เพียงแต่ทำให้บริษัทมีเสถียรภาพเท่านั้น แต่ยังเป็นแรงผลักดันเพิ่มเติมสำหรับการเติบโตและดึงดูดตลาดใหม่ๆ คำถามในการดึงดูดผู้จัดการมืออาชีพนั้นรุนแรงมากโดยเฉพาะในช่วงเวลาของการขยายบริษัทหรือในขั้นตอนของการควบรวมและเข้าซื้อกิจการของธุรกิจอื่นๆ ท้ายที่สุดมันขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของผู้จัดการที่ดำเนินธุรกิจว่าความสำเร็จหรือความล้มเหลวของโครงการขึ้นอยู่กับอันดับแรก อย่างไรก็ตาม แม้ในขณะที่ทำการตัดสินใจ ลูกค้าต้องเผชิญกับความท้าทายระดับโลกอย่างน้อยสามประการ

ผู้สมัครที่น่าดึงดูดใจสำหรับบทบาทของผู้จัดการระดับบริหารมีน้อย และตามกฎแล้ว พวกเขาไม่ได้มองหางาน

เป็นการยากที่จะประเมินระดับความสำเร็จ ความเป็นมืออาชีพ และความเพียงพอของงานที่กำหนดโดยผู้สมัครเหล่านี้สำหรับผู้บริหารของบริษัท และยิ่งกว่านั้นสำหรับผู้สรรหา บ่อยครั้งที่ปัญหามีรากฐานมาจากโครงสร้างของบริษัทและตำแหน่งในตลาด ไม่ใช่ในกรณีที่ไม่มีผู้สมัครที่เหมาะสม แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะวิเคราะห์สถานการณ์และปรึกษากับแหล่งข้อมูลภายใน

หลังจากทราบสถานการณ์ดังกล่าวแล้ว ฝ่ายบริหารของบริษัทจึงตัดสินใจดึงดูดที่ปรึกษาให้ร่วมมือ งานหลักที่ที่ปรึกษากำหนดไว้ เช่นเดียวกับในธุรกิจที่ปรึกษาอื่นๆ คือการค้นหาว่าปัญหาของลูกค้าคืออะไร และวิธีแก้ปัญหาโดยขาดทุนน้อยที่สุด ในขณะเดียวกัน แนวทางแก้ไขที่เสนอจะต้องสัมพันธ์กับแผนพัฒนาธุรกิจของบริษัทลูกค้า ที่ปรึกษากล่าวว่าความยากลำบากหลักในการจัดการกับลูกค้าคือการหาสมดุลที่เหมาะสมระหว่างสิ่งที่ลูกค้าต้องการจริงๆ กับสิ่งที่เขาต้องการ

ล่าสัตว์

เพื่อความปลอดภัย คุณควรประมาณการคร่าวๆ ว่าผู้เชี่ยวชาญประเภทใดในบริษัทของคุณที่อาจสนใจหัวหน้านักล่า ในเวลาเดียวกัน อย่าเครียดกับตำแหน่งเป็นพิเศษ: การฝึกปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าในกรณีนี้ เอกลักษณ์ของผู้เชี่ยวชาญมีความสำคัญมากกว่ามาก

การระบุจุดอันตรายด้วยวิธีนี้จะช่วยให้คุณเตรียมพร้อมสำหรับการโจมตีโดยนักล่าผู้ถูกกล่าวหาได้ดีขึ้น

สายเข้า

เมื่อมีการกำหนดวงกลมของบริษัทและบุคลิกที่น่าสนใจ นักล่าจะดำเนินการตามขั้นตอนที่ใช้งานได้จริง Headhunters มักจะเริ่มกิจกรรม "โค่นล้ม" ด้วยการโทรศัพท์ นี่คือเช้าวันหนึ่งที่บริษัทของคุณจะได้รับโทรศัพท์แบบสุ่ม และเสียงไร้เดียงสาที่ปลายสายขอให้เลขานุการเชื่อมต่อเขากับพนักงานคนหนึ่งของคุณ

อย่างไรก็ตาม คุณจะรู้ได้อย่างไรว่าเบื้องหลังการโทรธรรมดาๆ คืออะไร? ในหลายบริษัทที่มีปัญหานี้ เลขานุการมีหน้าที่คัดกรองผู้ติดต่อที่เข้ามา

ระดับทั่วไปของเลขานุการอยู่ในระดับต่ำมากในปัจจุบัน โดยเฉพาะในภูมิภาค โดยทั่วไปคุณสามารถหาสิ่งที่คุณต้องการได้จากเลขานุการ ถ้าเลขารู้วิธีเบี่ยงออกจากประตูก็ยากสำหรับเขา แต่ตามนิยามแล้วไม่มีเลขาคนไหนที่สุดท้ายแล้วไม่ติดต่อกับคนที่ใช่

เลขานุการที่ได้รับการฝึกอบรมสามารถแยกแยะความแตกต่างระหว่างการโทรหาธุรกิจจริงกับกลอุบายของเฮดฮันเตอร์ได้ แน่นอน เลขานุการต้องได้รับการฝึกอบรมเป็นพิเศษในเทคนิคการทำงานดังกล่าว เช่น ควรขอให้พวกเขาทิ้งหมายเลขโทรศัพท์ติดต่อไว้ซึ่งบุคคลที่ร้องขอสามารถติดต่อได้

จะทำอย่างไร? จำกัด การติดต่อภายนอกทั้งหมดของพนักงานและแนะนำการเซ็นเซอร์อย่างเข้มงวด?

แต่มาตรการดังกล่าวไม่ได้ช่วยเสมอไป Headhunters เป็นมืออาชีพ พวกเขารู้ดีถึงวิธีการแนะนำตัวเอง วิธีการมีเสน่ห์ วิธีการรับข้อมูลใด ๆ พวกเขาแทบไม่เคยโทรโดยตรงเลย เพื่อที่จะเข้าถึงผู้ที่อาจเป็นเหยื่อของพวกเขา ตำนานกำลังดำเนินการอยู่

อีกวิธีหนึ่งในการป้องกันนักล่าจากภายนอกคือการจำกัดช่องทางข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานของบริษัทในแหล่งข้อมูลสาธารณะให้แคบที่สุด (ในสื่อ อินเทอร์เน็ต ฯลฯ) บริษัทหลายแห่งห้ามไม่ให้พนักงานเผยแพร่หมายเลขโทรศัพท์และข้อมูลติดต่อของตนอย่างชัดแจ้ง เพื่อให้สัมภาษณ์โดยไม่ได้รับความยินยอมจากฝ่ายบริหารของบริษัท บริการด้านบุคลากรหรือบริการรักษาความปลอดภัยของบริษัทสามารถติดตามงานสัมมนา สัมมนา ชมรมวิชาชีพต่างๆ ที่เข้าร่วมโดยผู้เชี่ยวชาญ

เทคโนโลยีการทำงาน

ฉันอยากจะพูดสองสามคำเกี่ยวกับเทคโนโลยีของงานของหัวหน้านักล่า หรือเกี่ยวกับวิธีที่พวกมันค้นหาวัตถุที่อาจล่าสัตว์ได้ วิธีการเหล่านี้มีความลึกลับและหลากหลาย

1. การวิเคราะห์ความต้องการของลูกค้า

ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น headhunter จะเริ่มมองหาเหยื่อก็ต่อเมื่อเขากำหนดความต้องการของลูกค้าได้อย่างแม่นยำเท่านั้น แต่ในทางกลับกัน ลูกค้ามักจะระบุขอบเขตของบริษัทที่พนักงานจะสนใจเขาอย่างแม่นยำ บางครั้งชื่อเฉพาะก็ฟังดูดี ในกรณีนี้ หน้าที่ของหัวหน้าฮันเตอร์คือการเจรจาต่อรองด้วยไหวพริบและประสิทธิภาพสูงสุด

2. การวิเคราะห์การแข่งขัน

อย่างไรก็ตาม บ่อยครั้งที่ลูกค้ากำหนดเฉพาะช่วงของคุณสมบัติที่ผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครควรมีตามความเห็นของเขา พวกเขามักจะรวมถึงประสบการณ์ในอุตสาหกรรม เพื่อแก้ปัญหาดังกล่าว เฮดฮันเตอร์จะกำหนดด้วยตัวเองว่าบริษัทใดในอุตสาหกรรมนี้ สามารถทำงานให้กับผู้เชี่ยวชาญที่อาจสนใจลูกค้าของเขาได้ และเขาเริ่มที่จะพัฒนาพวกเขาตามโครงการที่คุณรู้อยู่แล้ว

headhunter ก็เหมือนกับนายหน้าอื่นๆ ที่มีฐานข้อมูลเป็นของตัวเอง อย่างไรก็ตาม สำหรับเขาแล้ว ส่วนใหญ่ประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เพียงแต่น่าสนใจสำหรับหัวหน้านักล่าในตัวเองเท่านั้น แต่ยังให้คำแนะนำเกี่ยวกับประเด็นที่จำเป็นอีกด้วย จากการฝึกฝนแสดงให้เห็นว่าผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ที่พบว่าตัวเองอยู่ในขอบเขตการมองเห็นของ headhunter ต่อมาก็เต็มใจที่จะติดต่อกับเขา ซึ่งหมายความว่าเมื่อติดต่อพวกเขา ที่ปรึกษาสามารถนับได้ว่าได้รับคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญหรือข้อมูลที่ไม่เป็นที่รู้จักมากเกี่ยวกับบริษัท พูดง่ายๆ ก็คือ แม้ว่าผู้เชี่ยวชาญจะไม่ได้วางแผนที่จะเปลี่ยนสถานที่ทำงานในตอนนี้ แต่เขายินดีที่จะแนะนำคนรู้จักของเขาในกิจกรรมทางวิชาชีพหรือตั้งชื่อบริษัทที่พนักงานด้วยเหตุผลบางประการพร้อมที่จะพิจารณาข้อเสนอในตอนนี้ สิ่งนี้สร้างห่วงโซ่ที่ไม่ช้าก็เร็วจะนำพาเฮดฮันเตอร์ไปหาคนที่ใช่

4. การวิเคราะห์แหล่งข้อมูลสาธารณะ

และสุดท้าย หัวหน้าฮันเตอร์ที่มีประสบการณ์ติดตามสื่อธุรกิจและอุตสาหกรรมอย่างใกล้ชิด เข้าร่วมนิทรรศการและสัมมนาตามหัวข้อ และทำงานอย่างแข็งขันกับข้อมูลบนอินเทอร์เน็ต งานทั้งหมดนี้ทำขึ้นเป็นหลักเพื่อที่จะทราบว่าผู้เชี่ยวชาญคนใดในอุตสาหกรรมนี้ที่เป็นผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งหมายความว่าพวกเขาจะได้รับคำแนะนำที่ดีที่สุดจากตลาด นอกจากนี้กิจกรรมสาธารณะยังให้เหตุผลมากมายในการทำความคุ้นเคยส่วนตัวซึ่งมักจะใช้ตามหัวหน้านักล่า ดังนั้น หากตัวแทนของเอเจนซีใส่นามบัตรของคุณไว้ในกระเป๋าของเขาหลังจากสนทนาสั้นๆ ที่แท่นแสดงสินค้า ให้รอดำเนินการต่อไป

สถาบันอุตสาหกรรมและการเงินมอสโก

Handhunters ไล่ล่าเฉพาะกูรูตัวจริง ผู้เชี่ยวชาญขั้นสูงในสาขาเฉพาะ ซึ่งนายจ้างทุกคนต้องการได้รับ ดังนั้นนักล่าเงินรางวัลจะต้องวางกับดักอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดเพื่อดักจับมืออาชีพที่มีทักษะเฉพาะตัวสูงได้อย่างไร?

คำว่า "HeadHunting" มีต้นกำเนิดในภาษาอังกฤษและแปลเป็นวิธีการดั้งเดิมในการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงโดยมีเป้าหมายโดยตรง (หัวหน้า - หัวหน้าและนักล่า - นักล่า) กระบวนการนี้เกี่ยวข้องกับ "การรุกล้ำ" พนักงานหลักจากบริษัทหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่ง ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวเป็นตัวแทนของ "ทองคำ" สำรองขององค์กรเพราะต้องขอบคุณการพัฒนาและความคิดที่แยบยลของพวกเขาซึ่งประสบความสำเร็จในการพัฒนาและได้รับตำแหน่งผู้นำ จำนวนผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถจริงๆ ในปัจจุบันมีน้อย แต่ละคนได้รับการจับตามองอย่างใกล้ชิดและเป็นผู้ที่ตกเป็นเป้าหมายของนักล่าเงินรางวัล

headhunter กำลังมองหาผู้เชี่ยวชาญตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้สองประการ: มีข้อมูลเกี่ยวกับชื่อและนามสกุลของพนักงาน หรือเพียงแค่มีข้อมูลเกี่ยวกับข้อกำหนดสำหรับเขา ดังนั้น บริษัทจึงดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถมากที่สุด ผู้จัดการระดับสูง มืออาชีพที่ประสบความสำเร็จ ซึ่งจะนำผลกำไรมาสู่บริษัทตั้งแต่วันแรกของการทำงาน

ลูกค้าของ headhunters มักจะเป็นบริษัทที่ประสบความสำเร็จซึ่งครองตำแหน่งผู้นำในตลาด เนื่องจากบริการสำหรับ headhunters นั้นไม่ถูกเลย ดังนั้นหลักการใดที่พวกเขาได้รับคำแนะนำในการทำงาน? การกระทำของพวกเขาในกระบวนการค้นหาเป้าหมายควรเป็นอย่างไร? มันยากแค่ไหนที่จะหาผู้สมัครที่ "แพง" มาลองทำความเข้าใจเทคโนโลยีในการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญชั้นนำและเคล็ดลับอื่น ๆ ของ headhunting กัน

หลักการของหัวหน้าฮันเตอร์

ไม่ต้องสงสัยเลย ทุกสิ่งมีความสำคัญสำหรับธุรกิจดังกล่าว ไม่ว่าจะเป็นคุณภาพ ชื่อเสียง การรักษาความลับที่เข้มงวด ความรู้ที่ยอดเยี่ยมของผู้สมัคร และแน่นอน ความเข้าใจในธุรกิจของลูกค้า

สิ่งสำคัญที่สุดของกิจกรรมของ headhunter คือนโยบายความเป็นส่วนตัว ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นเมื่อทำงานกับทั้งผู้สมัครและลูกค้า และแน่นอนความเคารพซึ่งกันและกัน

อัลกอริทึมของการกระทำ วิธีการ และขั้นตอนของการล่าหัว

Headhunting มีสองประเภท ตัวเลือกที่ยากที่สุดคือตัวเลือกแรก เมื่อลูกค้าระบุชื่อเฉพาะของบุคคลที่เขาต้องการเห็นในบริษัทของเขา สาระสำคัญของวิธีการคัดเลือกครั้งที่สองคือหัวหน้าฮันเตอร์ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร จากนั้นจึงสร้างภาพลักษณ์แบบองค์รวมของ "เป้าหมาย" ของเขาอย่างอิสระ

หากลูกค้าระบุชื่อเฉพาะของบุคคลที่ต้องการ หัวหน้าฮันเตอร์จะเตรียมการสำหรับการประชุมที่จะเกิดขึ้นกับผู้สมัครที่เหมาะสมเพียงคนเดียวอย่างรอบคอบ เนื่องจากเขาไม่มีสิทธิ์ที่จะทำผิดพลาด ผู้เชี่ยวชาญจึงศึกษาชีวประวัติของบุคคลนั้นอย่างรอบคอบ และคิดว่าแรงจูงใจใดจะมีประสิทธิภาพมากที่สุดในสถานการณ์นี้

พูดถึงวิธีที่สองเรียกว่า “ ค้นหาผู้บริหาร” ซึ่งเป็นเรื่องปกติมากขึ้น - ในนั้นสำหรับการเริ่มต้นตามการสนทนากับลูกค้าจะมีการสร้างคำอธิบายของตำแหน่ง นอกจากนี้ การโต้ตอบอย่างใกล้ชิดของที่ปรึกษาและลูกค้าทำให้มีโอกาสมากขึ้นสำหรับการค้นหาที่ประสบความสำเร็จ เป็นไปได้ว่าลูกค้ามีลำดับความสำคัญบางอย่างในหมู่บริษัทคู่แข่ง ซึ่งพนักงานคนสำคัญที่เขาต้องการได้รับ ขั้นตอนต่อไปคือการระบุตัวตน นั่นคือการศึกษาข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลในตำแหน่งที่อยู่ภายใต้คำอธิบายคุณสมบัติของพนักงานที่ต้องการ นอกจากนี้ headhunter ยังเข้าสู่ขั้นตอนที่สำคัญมาก - การติดต่อครั้งแรกกับผู้สมัครที่ต้องการ ผลลัพธ์ของการสนทนาครั้งแรกจะเป็นตัวกำหนดว่าหัวหน้าฮันเตอร์สามารถดึงดูดความสนใจของผู้สมัครได้หรือไม่ และที่สำคัญที่สุดคือการประชุมของพวกเขาจะเกิดขึ้น หลังจากนั้น - สัมภาษณ์และคัดเลือกผู้สมัครที่มีศักยภาพ 3 คน ที่ตรงตามข้อกำหนดและความต้องการของลูกค้า เมื่อทราบรายละเอียดที่ขาดหายไปของเรซูเม่ของผู้สมัครแล้ว หัวหน้าฮันเตอร์ก็ค้นพบชื่อเสียงของพนักงานคนนี้ในตลาดและเพิ่มความคิดเห็นของเขาในประวัติย่อ จำเป็นต้องค้นหาชื่อเสียงก่อนที่จะพบกับลูกค้า เพราะมีบางกรณีที่ปฏิเสธที่จะพบกับผู้สมัครเนื่องจากชื่อเสียงที่ไม่ดีของเขา และเกี่ยวกับความสามารถของ headhunter ในกรณีนี้ คำถามอาจเกิดขึ้น

อย่างไรก็ตาม หัวหน้าฮันเตอร์ให้การรับประกันสำหรับบริการของเขา ซึ่งมีอายุ 1 ปี ดังนั้นแม้ว่าพนักงานใหม่จะออกจากองค์กรลูกค้า พวกเขาต้องหาคนมาแทนโดยไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น

การค้นหาเริ่มต้นด้วยการกำหนดโปรไฟล์ของผู้สมัครที่ต้องการ ซึ่งมีการวิเคราะห์ธุรกิจและวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทลูกค้าอย่างรอบคอบ กำหนดงานของตำแหน่ง ข้อกำหนดสำหรับพนักงาน และพัฒนากลยุทธ์การค้นหาด้วย หลังจากนั้น กลยุทธ์ที่วางแผนไว้จะถูกนำไปใช้: การคัดเลือกผู้สมัครที่มีศักยภาพที่จะพูดคุยกับลูกค้า การสนทนากับพวกเขา การรวบรวมข้อเสนอแนะ การวิเคราะห์กิจกรรมระดับมืออาชีพของพวกเขา ตลอดจนการประเมินจุดแข็งและจุดอ่อน

หลังจากการสัมภาษณ์ ลูกค้าจะได้รับพนักงานที่เหมาะสมที่สุดหลายคนสำหรับบทบาทที่กำหนด ซึ่งช่วยให้เขาเลือกได้ ในกระบวนการกำหนดผู้เข้ารอบสุดท้ายจะมีการวิเคราะห์เปรียบเทียบของผู้สมัครทั้งหมด

หลังจากตกลงกับผู้สมัครที่ดีที่สุดแล้ว งานของหัวหน้าฮันเตอร์ยังไม่สิ้นสุด ยังมีการปรึกษาหารือล่วงหน้าที่จะช่วยให้พนักงานใหม่ปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว โต้ตอบกับลูกค้าและผู้สมัคร รับคำติชมจากพวกเขา ตลอดจนช่วยในการสร้างปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพ และความร่วมมือ

พื้นที่พิเศษของ headhunting ที่ต้องการความรู้ที่สมบูรณ์แบบของผู้สมัครและตลาดสมัยใหม่คือ ค้นหาผู้บริหารระดับสูง... มีหลายขั้นตอนในการค้นหาผู้สมัครที่ต้องการ

ในกระบวนการทำงาน การค้นหาโดยตรงจะถูกใช้ - ตามฐานข้อมูลของผู้สมัครที่มีความสามารถและตามคำแนะนำของพวกเขา เมื่อมีรายละเอียดของงาน เราจะทำการประเมินโดยละเอียดและคัดเลือกผู้สมัครที่จำเป็น นอกจากนี้ เรานำความปรารถนาของลูกค้าและผู้สมัครเข้ามาเกี่ยวข้อง เพราะนี่คือการประนีประนอมผลประโยชน์ ไม่ว่าจะสอดคล้องกัน หรือการค้นหายังคงดำเนินต่อไป ผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดที่เราเคยทำงานด้วยจะถูกกำหนดโดยวิธีการคัดเลือกจากรายชื่อยาวที่นำเสนอต่อนายจ้าง

จรรยาบรรณของหัวหน้าฮันเตอร์

เรามาพูดถึงประเด็นสำคัญสองสามประเด็นที่ใช้ได้ในด้านการค้นหาผู้บริหารและในงานอื่น ๆ กับลูกค้า: ปฏิบัติตามความสนใจของลูกค้าเสมอในขณะที่ปฏิบัติตามมาตรฐานทางจริยธรรมในการโต้ตอบกับผู้สมัครและลูกค้าโดยเคารพในความลับ ให้บริการคุณภาพสูงแจ้งลูกค้าเกี่ยวกับทุกขั้นตอนการทำงาน ที่ปรึกษาควร "ยืดหยุ่น" แต่สามารถปกป้องมุมมองของเขาได้ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับลูกค้า

สิ่งที่สำคัญที่สุดในการทำงานของหัวหน้าฮันเตอร์คือความลับอย่างแท้จริงของข้อมูลที่ได้รับจากผู้สมัครและลูกค้า ธุรกิจนี้ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามกฎนี้ กฎสำคัญประการที่สองคือการแตะต้องไม่ได้ของลูกค้า ผู้เชี่ยวชาญไม่มีสิทธิ์หลอกล่อพนักงานของบริษัทลูกค้า

ตามกฎของการค้นหาผู้บริหาร ที่ปรึกษาไม่มีสิทธิ์เสนองานให้กับผู้สมัครที่เขากำลังสรรหา เว้นแต่ผู้เชี่ยวชาญจะออกจากองค์กรลูกค้าเอง

การรักษาการติดต่อและข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องกับผู้สมัครและลูกค้าเป็นอีกกฎหนึ่ง ลูกค้าจะต้องตระหนักถึงทุกสิ่งที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับโครงการ ในกรณีส่วนใหญ่ ลิงก์ "ที่ปรึกษา-ลูกค้า" จะทำงานได้ดีกว่า แต่เนื่องจากการค้นหาผู้บริหารมีลักษณะเฉพาะด้วยความร่วมมืออย่างใกล้ชิดกับลูกค้าและผู้สมัคร (เนื่องจากระดับของพวกเขาสูงมาก) ผู้สมัครแต่ละคนจึงสามารถเป็นลูกค้าได้

การฝึกพิเศษสำหรับหัวหน้านักล่า

แน่นอน เพื่อที่จะทำงานในด้านการค้นหาผู้บริหารและประเมินผู้สมัครระดับสูงที่มีความเป็นมืออาชีพอย่างมีความสามารถ ที่ปรึกษาจะต้องมีประสบการณ์ที่เหมาะสม ความรู้ และได้รับการฝึกอบรมที่จำเป็น

อย่างไรก็ตาม เฉพาะในกระบวนการทำงานเท่านั้นที่สามารถดื่มด่ำกับเทคโนโลยีได้อย่างสมบูรณ์และสมบูรณ์ แน่นอนว่าไม่มีใครปฏิเสธความสำคัญของความเชี่ยวชาญพิเศษ ที่ปรึกษามักจะเริ่มต้นจากการเป็นผู้เชี่ยวชาญทั่วไป ค่อยๆ ได้มาซึ่งความเชี่ยวชาญเฉพาะทางด้านอุตสาหกรรมหรือการทำงาน ที่เพิ่มมูลค่าของพวกเขาอย่างมากในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ความสัมพันธ์ระหว่างลูกค้ากับที่ปรึกษาควรอยู่บนพื้นฐานของการเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจ ผู้เชี่ยวชาญไม่ได้เป็นเพียงผู้ดำเนินโครงการเท่านั้น แต่ยังเป็นแหล่งที่มาของโซลูชันใหม่ที่ไม่ได้มาตรฐานอีกด้วย "

บุคคลนั้นจะต้องทำความคุ้นเคยกับอัลกอริธึมของการกระทำ หลักการพื้นฐานของงานของหัวหน้านักล่า ตลอดจนกฎสำหรับการสัมภาษณ์ ทุกสิ่งทุกอย่างขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพของบุคคล "นักล่าเงินรางวัล" มีหน้าที่ต้องแสดงความอยากรู้อยากเห็นเท่านั้น เพราะหากไม่มีคุณสมบัตินี้ มันจะเป็นเรื่องยากสำหรับเขาที่จะประสบความสำเร็จในการเป็นผู้เชี่ยวชาญในอาชีพหัวหน้านักล่า ตลอดจนมองหาวิธีการใหม่ๆ ที่ไม่ได้มาตรฐานในการคัดเลือกผู้สมัคร ประสบการณ์ของมนุษย์ก็เป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน ตัวอย่างเช่น ผู้เชี่ยวชาญชาวตะวันตกคือผู้ที่มีอายุมากกว่า 40 ปีอย่างมีนัยสำคัญ มีประสบการณ์การทำงานและชีวิตที่หลากหลาย เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวที่จะสามารถค้นหาข้อมูลที่จำเป็นต่างๆ จากแหล่งข้อมูล เพื่อทำการวิเคราะห์สถานการณ์อย่างละเอียด ทั้งในอุตสาหกรรมเฉพาะและในตลาดแรงงานโดยรวม โดยทั่วไป มีความเห็นว่าไม่จำเป็นต้องมีการศึกษาพิเศษใดๆ สำหรับงานนี้

ข้อดีและข้อเสียของการล่าหัว

ข้อได้เปรียบสำหรับลูกค้าที่ตระหนักถึงความจำเป็นในการดึงดูดพนักงานคือความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญของหน่วยงานเฉพาะทางในการคัดเลือกและค้นหาผู้บริหารระดับสูง หน่วยงานดังกล่าวจะช่วยให้คุณเข้าถึงพนักงานคนสำคัญของบริษัทคู่แข่งได้อย่างรวดเร็ว ซึ่งเป็นเรื่องยากที่จะค้นหาด้วยตัวเอง ในสถานการณ์เช่นนี้ ชื่อเสียงและอำนาจของหัวหน้านักล่าในตลาดมีบทบาทสำคัญ มีข้อเสียหรือไม่? - ค่อนข้างยาก ตัวอย่างเช่น เป็นเรื่องยากมากที่จะเลือกสิ่งที่ดีที่สุดจากรายชื่อผู้สมัครสั้นๆ ซึ่งแต่ละคนสมควรได้รับความเคารพ การประชุมส่วนตัวกับผู้สมัครมากขึ้นจะช่วยแก้ไขปัญหานี้ได้

แนวทางสร้างสรรค์ที่แปลกใหม่ในการทำงานเป็นข้อได้เปรียบที่ไม่อาจปฏิเสธได้ของการล่าสัตว์แบบเฮดฮันท์ ไม่สามารถมีสถานการณ์มาตรฐานในการค้นหาผู้สมัครเพราะบางครั้งอาจพบในสถานที่ที่คาดเดาไม่ได้มากที่สุด ตัวอย่างเช่น มีกรณีที่พบผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จบนชายหาดในช่วงวันหยุดของเขา

ข้อเสียของ headhunting อาจเป็นค่าบริการที่ค่อนข้างสูงของผู้เชี่ยวชาญมืออาชีพ เช่นเดียวกับระยะเวลาของการสั่งซื้อ (บางครั้งอาจใช้เวลาประมาณหนึ่งปี) นอกจากนี้ กิจกรรมดังกล่าว ประการแรกคือ ทำงานกับผู้คน และสิ่งที่ไม่คาดฝันสามารถเกิดขึ้นได้เสมอ ไม่ว่าลูกค้าจะเปลี่ยนใจเกี่ยวกับการหาพนักงาน หรือผู้สมัครจะปฏิเสธตำแหน่งใหม่ที่เสนอในนาทีสุดท้าย ในกรณีนี้ การค้นหาต้องเริ่มจากจุดเริ่มต้น

วันนี้ เมื่อทุกคนได้แบ่งปันการเข้าถึงข้อมูลโดยใช้อินเทอร์เน็ต ผ่านเครือข่ายเช่น LinkedIn ลูกค้ามีโอกาสเลือกผู้สมัครโดยตรง โดยธรรมชาติแล้วแม้ว่าจะไม่ได้แทนที่งานของ headhunters แต่ก็ทำให้ซับซ้อนขึ้นอย่างมาก ปัญหาที่สองคือ "การเข้าถึงร่างกาย" กล่าวคือ: เกราะป้องกันของเลขานุการของผู้สมัครระดับสูงเช่นนี้ไม่ทะลุทะลวงพอที่จะพูดคุยกับเขาในบางครั้ง แต่แม้ในกรณีนี้ headhunters ก็มีกลเม็ดของตัวเอง

ข้อได้เปรียบที่ชัดเจนของการติดต่อบริษัทจัดหางานคือผู้เชี่ยวชาญมีความคุ้นเคยกับตลาดผู้สมัคร มีทรัพยากรการวิเคราะห์ที่จริงจัง และจะสามารถค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นได้อย่างรวดเร็วตามกลยุทธ์การพัฒนาธุรกิจและงานปัจจุบันของลูกค้า สำหรับการรับสมัครพนักงานจำนวนมากในบริษัท เทคโนโลยีการค้นหาบุคลากรโดยตรงมีราคาแพงมากและใช้เวลานาน

หัวหน้าฮันเตอร์ต้องเผชิญกับความท้าทายมากขึ้นเรื่อยๆ เช่น การขาดแคลนผู้นำที่คุ้มค่าอย่างแท้จริง ยิ่งกว่านั้นสิ่งนี้ไม่เพียงใช้กับรัสเซียเท่านั้น แต่ยังใช้กับคนทั้งโลกด้วย นั่นคือเหตุผลที่หลายบริษัทกำลังเตรียมการแทนที่พนักงานที่เสียชีวิตจากการทำงานแทนพนักงานของบริษัท แต่นี่เป็นหัวข้อสำหรับการอภิปรายแยกต่างหาก

• การคัดเลือกและการคัดเลือกตลาดแรงงาน

คำสำคัญ:

1 -1

นโยบายด้านบุคลากรขององค์กรใด ๆ เป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการทำงานที่ถูกต้องซึ่งเป็นการรับประกันความสำเร็จในอนาคต เฉพาะพนักงานมืออาชีพเท่านั้นที่ปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

วันนี้เราจะพิจารณาวิธีที่นิยมในการค้นหาผู้เชี่ยวชาญ - การล่าหัว คุณลักษณะเป้าหมายและวัตถุประสงค์

Headhunting เป็นพื้นที่ยอดนิยมสำหรับการค้นหาผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการชั้นนำ เป้าหมายของที่ปรึกษาคือ: หัวหน้าฝ่ายบัญชี, ผู้จัดการโรงงานอุตสาหกรรม, ทนายความ

ขั้นตอนสำคัญของการล่าหัว

ข้อดี:

1. การค้นหาพนักงานที่ผ่านการรับรองนั้นดำเนินการในตลาดเฉพาะทาง มีความเป็นไปได้ที่จะดึงดูดผู้เชี่ยวชาญจากองค์กรที่แข่งขันกัน การใช้วิธีการอื่นทำให้สูญเสียโอกาสที่จะได้รับผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างแล้ว
2. การรักษาความลับอย่างสมบูรณ์ - การค้นหาโดยตรงช่วยให้ผู้จัดการอาวุโสสามารถศึกษาข้อเสนอของที่ปรึกษาได้โดยไม่กระทบต่อชื่อเสียงของพวกเขา วิธีการที่ยืดหยุ่นน้อยกว่านั้นเกี่ยวข้องกับการค้นหาแบบเปิด ซึ่งจะทำให้เกิดความยุ่งยากในที่ทำงานปัจจุบัน
3. แวดวงคนรู้จัก - หากผู้สมัครยังไม่พร้อมที่จะเปลี่ยนสถานที่ทำงาน เขาอาจมีรายชื่อคนที่ยินดีเป็นพนักงานขององค์กรที่มีปัญหา

ข้อเสีย:

1. ผู้สมัครของคุณอาจถูกคู่แข่งล่อลวง ดังนั้น การจ่ายเงินประกันให้กับมืออาชีพจึงได้รับการฝึกฝนอย่างกว้างขวาง
2. ความรอบคอบของที่ปรึกษาเป็นเรื่องที่น่าสงสัย เนื่องจากผู้มีส่วนได้เสียสามารถติดสินบนเจ้าหน้าที่ได้
3. นักล่ามักต้องการข้อมูลที่เป็นความลับเพื่อจุดประสงค์ที่ไม่ทราบสาเหตุ

สิ่งสำคัญคือต้องรู้! การล่าหัวของรัสเซียถือกำเนิดขึ้นในยุค 90 พร้อมกับทรัพย์สินจากต่างประเทศ ปัจจุบันบริษัทในประเทศมากกว่า 50 แห่งให้บริการจัดหางาน ก้าวของการพัฒนาในพื้นที่นี้เป็นกำลังใจ

ความแตกต่างระหว่างนายหน้ากับหัวหน้างาน

ดูเหมือนว่าพวกเขาจะเป็นพนักงานที่มีโปรไฟล์เดียวกัน แต่วิธีการค้นหาบุคลากรโดยตรงนั้นแตกต่างกันโดยพื้นฐาน นี่เป็นลักษณะเปรียบเทียบเล็กน้อย:

• กลยุทธ์ - นายหน้ายึดตำแหน่งเฉยๆ ลงโฆษณาเป็นร้อยๆ รอผู้ที่เหมาะสม การค้นหาเริ่มต้นเฉพาะกับผู้หางานที่กระตือรือร้น (ปัจจุบันว่างงาน) เฮดฮันเตอร์ที่มีประสบการณ์ยังศึกษาตลาดของพนักงานที่เฉยเมย สร้างเครือข่ายผู้ติดต่อ คนรู้จักที่เป็นประโยชน์ในพื้นที่เฉพาะ วงการค้นหาของนายหน้า - 15-25%, เพื่อนร่วมงานฝีมือของเขา - 75-90%;
• การค้นหาทางอินเทอร์เน็ต - ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะลงตำแหน่งงานว่างในไซต์หางานสองแห่ง เปิดรับประวัติย่อบนเว็บไซต์ส่วนตัวของบริษัท และดูผู้สมัครเป็นเวลาหลายชั่วโมง มืออาชีพสร้างรัศมีการค้นหาที่ใหญ่ขึ้นโดยไม่ตั้งใจ: ทรัพยากรที่เสียค่าใช้จ่าย ไซต์ตรวจสอบอุตสาหกรรม ฟอรัม Headhunter เชี่ยวชาญเฉพาะเจาะจงของเครื่องมือค้นหา
• ทำงานกับคำแนะนำ - นายหน้าพิจารณาผู้สมัครที่ได้รับการแนะนำเป็นทางเลือกสุดท้ายเท่านั้น ผู้เชี่ยวชาญระดับสูงสร้างเครือข่ายการอ้างอิงโดยใช้ผู้ติดต่อที่หลากหลาย
• งาน - พนักงาน HR พยายามที่จะเติมตำแหน่งว่างให้เร็วที่สุด (จากผู้หางานที่กระตือรือร้น) เพื่อนร่วมงานด้านงานฝีมือมองดูตลาดงานทั้งหมดเพื่อค้นหาผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบ แม้ว่าเขาจะไม่ได้มองหางานก็ตาม

วิธีการหาหัวหน้าบุคลากร

ขั้นตอนการค้นหาผู้สมัคร

สำหรับ "การได้มา" ของพนักงานแต่ละคน โครงการแต่ละโครงการจะถูกสร้างขึ้นเพื่อระบุตำแหน่งที่เป็นปัญหาโดยเฉพาะ Headhunting เกี่ยวข้องกับขั้นตอนต่อไปนี้ของการดำเนินการ:

1. การประเมินความต้องการของบริษัท - ผู้เชี่ยวชาญเพื่อทำความคุ้นเคยกับข้อมูลเกี่ยวกับโครงสร้าง ลักษณะเฉพาะ และขั้นตอนการทำงานขององค์กร เขาชี้แจงกับผู้บริหารเกี่ยวกับตำแหน่ง: ค่าจ้าง, โบนัส, ภาระผูกพันด้านแรงงาน, คุณสมบัติที่จำเป็นของพนักงานที่คาดหวัง ซึ่งรวมถึงการประเมินฐานะการเงิน กลยุทธ์การพัฒนา และตลาดของโครงสร้างองค์กร
2. การวิเคราะห์ข้อมูล - ผู้เชี่ยวชาญรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรที่แข่งขันได้ ความปลอดภัย ค่าจ้าง การประกันภัย และลักษณะการทำงาน จากข้อมูลที่ได้รับจะมีการสร้างรายชื่อผู้สมัครแบบพาสซีฟ หลังจากพิจารณาอย่างรอบคอบแล้ว รายชื่อผู้สมัครที่มีแนวโน้มจะ "สั้นลง" จะถูกร่างขึ้น
3. การคัดเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุด - headhunter ติดต่อแต่ละคนจากรายการสั้น ๆ ค้นหาความสนใจในตำแหน่งที่เสนอ สิ่งสำคัญคือการติดต่อกับผู้เชี่ยวชาญ ผลลัพธ์ของการสนทนาจะถูกบันทึกไว้ในรายงาน
4. สัมภาษณ์ตัวแทนบริษัท - ลูกค้าเลือกผู้สมัครที่คู่ควรจากรายการที่รวบรวมไว้ล่วงหน้า มีการจัดประชุมส่วนตัว ที่ปรึกษาทำหน้าที่เป็นคนกลาง ช่วยคู่กรณีในการค้นหาภาษากลาง
5. การให้คำปรึกษาหลังเลิกงาน - หัวหน้านักล่าในบางครั้งทำหน้าที่เป็นบุคคลที่สามในความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กรช่วยแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นใหม่

สำคัญ! การกำกับดูแลของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างมีระยะเวลาตั้งแต่หกเดือนถึงหนึ่งปี

คุณสมบัติของการคัดเลือกผู้บริหารระดับสูง

Headhunting สามารถทำงานได้อย่างมหัศจรรย์และผู้เชี่ยวชาญในงานฝีมือของพวกเขาสามารถดึงดูดให้เข้ามาในองค์กรได้แม้กระทั่งผู้เชี่ยวชาญจากผู้บริหารของบริษัทคู่แข่ง คุณลักษณะเฉพาะของการเลือกคือ:

• ความเป็นมืออาชีพ - ที่ปรึกษามีหน้าที่สอดคล้องกับระดับของตำแหน่งที่จัดขึ้น ตามกฎแล้วผู้จัดการระดับสูงจะรู้คุณค่าของตนเองและจะไม่กังวลกับข้อเสนอจากบุคคลที่น่าสงสัย
• การไหลของข้อมูล - headhunter ต้องใช้แหล่งข้อมูลให้มากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้เพื่อเปิดเผยด้านที่ซ่อนอยู่ของธรรมชาติของวัตถุค้นหาจุดอ่อนหรือวิธีการมีอิทธิพล
• ความน่าเชื่อถือของลูกค้า - บริษัทที่เป็นเจ้าของจัดสรรเงินทุนและทรัพยากรในปริมาณที่เหมาะสมเพื่อดำเนินการค้นหางาน วัสดุ และสิ่งจูงใจพิเศษเพื่อดึงดูดความสนใจ

ในการสรรหาผู้บริหาร สิ่งสำคัญคือต้องพัฒนาเทคโนโลยีการประเมินที่ถูกต้อง ผู้สมัครจะได้รับการพิจารณาโดย:

1. วัตถุประสงค์ - ความคิดเห็นทั่วไปหรือความประทับใจแรกไม่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ
2. เชื่อถือได้ - ความสำเร็จและความล้มเหลว ปริมาณน้ำฝนหรือวันที่แดดจ้าไม่มีบทบาทในการประเมินผู้จัดการระดับสูง
3. เชื่อถือได้ - เฉพาะข้อมูลที่ตรวจสอบแล้วเกี่ยวกับคุณภาพและความสามารถทางวิชาชีพของผู้สมัครเท่านั้นที่จะถูกอภิปราย
4. ครอบคลุม - ไม่เพียงแต่พิจารณาถึงความพอใจต่อความต้องการขององค์กรเท่านั้น แต่ยังเป็นการตอบสนองต่อคำร้องขอของผู้บริหารระดับสูงที่มีศักยภาพด้วย

บทสรุป

Headhunting เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสำหรับการเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง วิธีการที่พัฒนาขึ้นนี้สันนิษฐานว่ามีการค้นหาผู้หางานในตลาดแรงงานอย่างแข็งขัน พนักงานที่เฉยเมยและมีงานทำดี

คุณสมบัติระดับสูงของที่ปรึกษาจะสร้างทีมงานมืออาชีพในองค์กรที่มีปัญหาอย่างแน่นอน

ความลับและหลักการในการสรรหาหัวหน้างาน - ในวิดีโอนี้: