ประโยชน์ของการล่าหัว HeadHunting (headhunting) - วิธีการสรรหากลุ่มเป้าหมายที่มีประสิทธิภาพ

Headhunting คือการเลือกทีมผู้บริหารหรือผู้เชี่ยวชาญที่หายากและสำคัญ - ทั้งแบบพิเศษและตามระดับความเป็นมืออาชีพ ความเกี่ยวข้องของแนวทางพิเศษในการค้นหาพนักงานพิเศษได้รับการยืนยันโดยสมาคมผู้จัดการรัสเซียในระหว่างการสำรวจซึ่งมีผู้นำ 350 คนในภาคธุรกิจต่างๆจากทุกภูมิภาคของประเทศเข้าร่วม

ส่งคำขอ

ความจริงก็คือพนักงานที่มีความสามารถมากที่สุดก็เป็นที่ต้องการตัวของนายจ้างมากที่สุดเช่นกัน เรารู้วิธีค้นหาพรสวรรค์และเรารู้วิธีตามล่าเพื่อคุณ

การคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการล่าแบบเฮดฮันเตอร์นั้นแตกต่างจากการสรรหาแบบดั้งเดิมในเทคโนโลยีการค้นหาและทดสอบ นายหน้ากำลังมองหาผู้เชี่ยวชาญเฉพาะที่ลูกค้ากำหนด ประการแรก การค้นหาดำเนินการในหมู่ผู้เชี่ยวชาญซึ่งทำงานในบริษัทที่พิสูจน์ตนเองได้ดีในตลาด ซึ่งเรียกว่าบริษัทผู้บริจาค วิธีนี้ช่วยให้คุณรับประกันได้ว่าจะได้รับผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์และมีความสามารถซึ่งคุ้นเคยกับความซับซ้อนทั้งหมดในพื้นที่ธุรกิจของคุณ ซึ่งจะไม่ต้องการหนี้สินระหว่างการเข้าสู่สำนักงาน

บริษัทจัดหางาน Bridge2HR เสนอการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่สำคัญอย่างมีประสิทธิภาพ เรามีฐานข้อมูล CV ของเราเองซึ่งมีโปรไฟล์ 100,700 โปรไฟล์ รวมถึงข้อเสนอจากผู้เชี่ยวชาญชั้นนำในสาขาต่างๆ เราทำงานร่วมกับภาคธุรกิจและเมืองต่างๆ ในรัสเซีย

ส่งคำขอ

การสรรหา / headhunting เป็นอย่างไร

ในระหว่างขั้นตอนการให้คำปรึกษา เราจะระบุความต้องการด้านบุคลากรของคุณ หากคุณสนใจผู้เชี่ยวชาญเฉพาะราย แต่ไม่ทราบรายละเอียดการติดต่อ เราจะค้นหาได้จากช่องทางของเรา หากคุณต้องการมืออาชีพตัวจริงสำหรับตำแหน่งสำคัญ เราจะจัดอันดับรายการข้อกำหนดสำหรับเขาอย่างรอบคอบ

โดยทั่วไปแล้ว การคัดเลือกผู้บริหารระดับสูงในการล่ามหัวแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน:

• เราวิเคราะห์พื้นที่ธุรกิจของคุณ ตลาดในภูมิภาคของคุณ เราดำเนินการวิเคราะห์คู่แข่งอย่างชัดแจ้ง
• เราพบผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสม โดยส่วนใหญ่พวกเขาทำงานให้กับคู่แข่งทางตรงหรือทางอ้อมของบริษัทคุณอยู่แล้ว
• เราติดต่อผู้เชี่ยวชาญที่เลือกทั้งหมด ในขั้นตอนของการสนทนาทางโทรศัพท์ เราทำการสัมภาษณ์ทางไกลเพื่อค้นหาความต้องการของผู้เชี่ยวชาญและเงื่อนไขของเขา
• เราเสนอเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยแก่ผู้สมัครที่เหมาะสมกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับสถานที่ทำงานปัจจุบัน โดยไม่ต้องเกินงบประมาณเงินเดือนที่คุณตั้งไว้
• เราจะนัดสัมภาษณ์ครั้งสุดท้ายกับคุณ

หากผู้เชี่ยวชาญปฏิเสธที่จะทำงานให้กับคุณหลังจากการสัมภาษณ์ส่วนตัว เราจะดำเนินการค้นหาต่อ

เราทดสอบผู้สมัครเพื่อความสามารถระดับมืออาชีพและสากลอย่างแน่นอน เราประเมินความสามารถของเขาในการทำงานเป็นทีม เป็นผู้นำ ในการตัดสินใจที่ถูกต้องในสถานการณ์ที่สำคัญ การตรวจสอบมาตรฐานนี้มีขึ้นเพื่อให้มั่นใจในความเป็นมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญอีกครั้ง ดังนั้นคุณจึงมั่นใจได้ว่าจะได้เอซที่แท้จริงในสาขาของคุณ

เราทำงานอย่างไร?

อันดับแรก เราจะหารือเกี่ยวกับการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการล่าหัว เราค้นหาปัญหาที่คุณต้องการแก้ไขด้วยความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญ ทักษะที่เขาควรมี หลังจากชี้แจงความแตกต่างทั้งหมดแล้วเราจะตกลงเรื่องค่าบริการและลงนามในสัญญาอย่างเป็นทางการ

เราไม่ได้ทำงานให้เสร็จหลังจากที่เราพบผู้สมัครแล้ว: หากผู้เชี่ยวชาญใหม่ลาออกในช่วงระยะเวลาการรับประกัน เรากำลังมองหาผู้เปลี่ยนให้ฟรี

เหตุใดจึงติดต่อเราเพื่อขอรับบริการ headhunting?

เราทราบดีว่าผู้ที่ได้รับการจ้างงานขาดอะไร ดังนั้นการสรรหาผู้เชี่ยวชาญระดับเฟิร์สคลาส (Headhunting) จึงมีประสิทธิภาพมากที่สุด เราเสนอข้อเสนอที่พิจารณาโดยผู้เชี่ยวชาญ 90% ที่เราพบ เราใช้เครื่องมือและวิธีการคัดเลือกที่ทันสมัยในการประเมินผู้สมัคร เช่น เราทำการวิเคราะห์ SWOT ของผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง

ส่งคำขอ

เราได้รับความไว้วางใจเพราะเรา:

• เรารับประกันคุณภาพด้วยประสบการณ์ที่กว้างขวางของเรา นายหน้าของเรามีการศึกษาเฉพาะทางที่สูงขึ้นและประสบการณ์การทำงานอย่างน้อย 3 ปี
• เราให้ระยะเวลาทดลองใช้งานฟรีสำหรับผู้สมัครทุกคน
• เรากำหนดการรับประกันในสัญญาอย่างเป็นทางการ
• เรากำลังมองหาผู้เชี่ยวชาญในทุกรูปแบบ: ผ่านคู่แข่ง ในฐานข้อมูลของเราที่มีโปรไฟล์ 10,700 โปรไฟล์ บนฟอรัมและชุมชนมืออาชีพในเมืองของคุณ
• เรายึดมั่นในหลักการของข้อตกลงร่วมกันและความร่วมมือทางธุรกิจอย่างเคร่งครัด เราไม่เปิดเผยความลับทางการค้าของลูกค้าของเรา
• เราแบ่งปันความลับของการสรรหาบุคลากรกับลูกค้า ตัวอย่างเช่น ลูกค้าทุกคนจะได้รับคำปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลฟรี 4 ชั่วโมงต่อเดือน
• เราใช้กระบวนการค้นหาผู้สมัครที่โปร่งใส คุณสามารถสอบถามความคืบหน้าของการสั่งซื้อได้ตลอดเวลาและรับรายงานฉบับเต็ม

หลักการสำคัญของงานของเราคือการเป็นพันธมิตรทางธุรกิจและพัฒนาธุรกิจของคุณ

การสรรหาผู้บริหาร (headhunting) มีค่าใช้จ่ายเท่าไร?

ราคาสำหรับงานของเราคือ 14% ของรายได้รวมต่อปี เราทำงานโดยไม่มีการชำระเงินล่วงหน้า ในบางกรณี จะต้องวางเงินประกัน ซึ่งจะถูกส่งคืนตามคำขอครั้งแรกของลูกค้า หรือจะนับเป็นการชำระค่าบริการหลังจากตำแหน่งที่ว่างนั้นปิดลง

ฝากคำขอบนเว็บไซต์หรือโทรหาเราเพื่อเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับบริการหรือสั่งซื้อการสรรหา / headhunting ผู้ดำเนินการจะชี้แจงความแตกต่างที่สำคัญอย่างรวดเร็ว เราจะจัดตั้งทีมโครงการ และเราจะเริ่มค้นหา

"หนังสือพิมพ์การเงิน ฉบับภูมิภาค", 2551, N 38

ถามใครก็ตามที่เคยร่วมงานกับบริษัทจัดหางานจัดหางานว่าการสรรหาแตกต่างจากการหางานแบบเฮดฮันติ้งอย่างไร ในกรณีส่วนใหญ่ คุณจะไม่สามารถได้ยินคำตอบที่ชัดเจน คำจำกัดความของแนวคิดทั้งสองนี้มีความแตกต่างกัน แม้ว่าจะไม่ชัดเจนนักสำหรับคนที่ไม่รู้ก็ตาม ความแตกต่างเหล่านี้ชัดเจนสำหรับมืออาชีพที่ทำงานในธุรกิจนี้ ในบทความนี้เราจะพยายามหาว่าสาระสำคัญของบริการ headhunting คืออะไรและทำไมราคาจึงสูงมาก

Headhunting คือความช่วยเหลือในการแก้ปัญหาวิกฤตการบริหารจัดการที่มีความซับซ้อนในระดับต่างๆ ที่ปรึกษาผู้มีประสบการณ์ร่วมกับลูกค้าซึ่งส่วนใหญ่มักเป็นเจ้าของบริษัท พัฒนาโครงสร้างการจัดการใหม่ จากนั้นจึงหาผู้เชี่ยวชาญในตลาดที่สามารถใช้แผนของตนได้ ในเวลาเดียวกันใช้วิธีการค้นหาต่างๆซึ่งเป็นพื้นฐานของที่ปรึกษาคือการติดต่ออย่างมืออาชีพและความรู้ของอุตสาหกรรมความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นในภาคเศรษฐกิจที่กำหนด "การเคลื่อนไหว" ของบุคลากร ของผู้เล่นชั้นนำในตลาด "แนวทาง" ของผู้สมัครที่มีแนวโน้มมากที่สุด

โดยพื้นฐานแล้ว Headhunting เป็นบริการระดับพรีเมียม ซึ่งเป็นประเภท "ทำมือ" ที่ต้องใช้วิธีการเฉพาะบุคคล ซึ่งที่ปรึกษาทำหน้าที่เป็นแพทย์ประจำตัว บริการประเภทนี้มักมีราคาแพงสำหรับทั้งลูกค้าและผู้รับเหมา ในขณะเดียวกัน ราคาที่สูงก็กำหนดความต้องการที่สูง ในกรณีนี้ ลูกค้ามีสิทธิ์เรียกร้องความพิเศษและคุณภาพของบริการที่มีราคาแพงที่ได้รับเสมอ

เช่นเดียวกับแบรนด์ระดับพรีเมียมอื่น ๆ headhunting เกี่ยวข้องกับการลงทุนทั้งสองฝ่ายเป็นจำนวนมาก วันนี้สำหรับลูกค้าต้นทุนเฉลี่ยของโครงการโดยเฉลี่ยอยู่ที่ 1,000,000 ถึง 1,200,000 รูเบิลและเป็นไปได้มากว่าข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเริ่มงานคือการชำระเงินล่วงหน้าประมาณ 1/3 ของจำนวนเงินทั้งหมด บุคลากรที่ได้รับการคัดเลือกในลักษณะนี้ถือเป็นกุญแจสำคัญสำหรับลูกค้า ผู้จัดการเหล่านี้เองที่เจ้าของตั้งความหวังไว้กับการพัฒนาธุรกิจในเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ คาดหวังจากแนวคิดใหม่ๆ จากพวกเขา มักจะเป็นนวัตกรรมที่ปฏิวัติวงการ และการแนะนำแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในโลก . แรงจูงใจหลักของผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ไม่ได้ให้รางวัลมากมายเท่ากับการมีส่วนร่วมในผลกำไร ซึ่งอาจเข้าสู่ธุรกิจบนพื้นฐานการเป็นหุ้นส่วน

การค้นหาผู้สมัครใน headhunting เป็นโครงการพิเศษที่มีผลิตภัณฑ์ / โซลูชันที่ไม่เหมือนใครซึ่งไม่สามารถนำไปสตรีม จำลองแบบ และเสนอให้ลูกค้ารายต่อไปสุ่มสี่สุ่มห้า แต่ละโครงการประกอบด้วยหลายขั้นตอน และแต่ละขั้นตอนเหล่านี้เป็นกุญแจสำคัญ

กำหนดความต้องการของลูกค้า

ในขั้นตอนเบื้องต้นจะมีการจัดการประชุมระหว่างที่ปรึกษาและตัวแทนของลูกค้า ในระหว่างการเจรจามีการระบุความต้องการของลูกค้าส่วนประกอบหลักของปัญหาด้านบุคลากรจะถูกกำหนด อันเป็นผลมาจากการเจรจา ข้อมูลที่ได้รับจะได้รับการวิเคราะห์อย่างรอบคอบเพื่อกำหนดวิธีการแก้ปัญหาด้านบุคลากรให้ถูกต้องที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เพื่อกำหนดหัวข้อการวิจัย - ตลาด บริษัท คู่แข่งและผู้สมัครที่เป็นไปได้ ที่ปรึกษามองว่างานหลักของเขาเป็นความเข้าใจที่ถูกต้องในสิ่งที่ลูกค้าต้องการ

การศึกษาโดยละเอียดและการกำหนดคำสั่งการค้นหาเป้าหมายที่ถูกต้องเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จของกระบวนการค้นหาทั้งหมดและการคัดเลือกผู้สมัครที่อาจกลายเป็นคนเดียวและประสบความสำเร็จมากที่สุด ดังนั้น เพื่อเตรียมคำชี้แจงปัญหาและรายละเอียดของตำแหน่งที่ถูกต้อง ที่ปรึกษาจึงทำงานอย่างใกล้ชิดกับลูกค้า เมื่ออธิบายผู้สมัครในอุดมคติสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งโดยเฉพาะ จะพิจารณาปัจจัยหลายประการ: สถานการณ์ตลาดปัจจุบัน แพ็คเกจค่าตอบแทนสำหรับตำแหน่งที่คล้ายกัน (เงินเดือน โบนัส โบนัส ดอกเบี้ยกำไร/รายได้ ตัวเลือกหุ้น ผลประโยชน์เพิ่มเติม) ความรู้ระดับมืออาชีพ ลักษณะส่วนบุคคลและหน้าที่ความรับผิดชอบ ... เหตุผลในการปรากฏตัวของตำแหน่งว่าง ตำแหน่งของตำแหน่งในโครงสร้างลำดับชั้นของบริษัท โอกาสในการพัฒนาผู้สมัครมีความสำคัญมาก พารามิเตอร์ของบริษัทเองก็มีความสำคัญพอๆ กับพารามิเตอร์ของผู้สมัคร ตำแหน่งทางการเงิน กลยุทธ์ เป้าหมาย โครงสร้างองค์กร หลักการจัดการที่ยอมรับ วัฒนธรรมองค์กร ตำแหน่งทางการตลาด - นี่คือข้อมูลที่ที่ปรึกษาควรมี มิฉะนั้นที่ปรึกษาจะไร้ความสามารถในสายตาของผู้สมัคร

วิเคราะห์ข้อมูล

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างบริการ headhunting และเทคโนโลยีการสรรหามาตรฐานคือการให้บริการลูกค้าด้วยบริการให้คำปรึกษาและข้อมูลเพิ่มเติม ในขั้นตอนการวิเคราะห์จะมีการจัดและดำเนินการวิจัยตลาดเชิงปริมาตรตามผลลัพธ์ที่รวบรวมข้อมูลต่อไปนี้:

การวิเคราะห์บริษัทในภาคการตลาดนี้

การวิจัยสถานการณ์ปัจจุบันในบริษัทเหล่านี้

การศึกษาระดับมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ

การวิเคราะห์เงินเดือนผู้เชี่ยวชาญระดับนี้

รายชื่อผู้สมัครที่น่าสนใจ

หลังจากกำหนดเกณฑ์การค้นหาและพารามิเตอร์และมุ่งมั่นที่จะจัดหาบุคลากรที่ดีที่สุดในตลาดให้กับลูกค้า ที่ปรึกษาจะทำการวิจัยตลาดซึ่งผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครสามารถทำงานได้สำเร็จ การวิจัยตลาดเริ่มต้นด้วยคำจำกัดความ: บริษัทใดเป็นตัวแทน ไม่จำกัดขอบเขตของภูมิภาค ที่ปรึกษาใช้ทรัพยากรที่หลากหลาย รวมถึงผู้ติดต่อส่วนบุคคลและธุรกิจในอุตสาหกรรม ประสบการณ์ที่ได้รับ ฐานข้อมูล ข้อมูลอ้างอิง แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ต เป็นผลให้มีการสร้างตลาดเป้าหมายซึ่งระบุผู้สมัครที่มีศักยภาพในรายชื่อ บริษัท ที่ได้รับการคัดเลือกซึ่งมีการติดต่อเพื่อชี้แจงคุณสมบัติของพวกเขาและระบุความสนใจที่มีศักยภาพในตำแหน่งที่เสนอ

ในระยะแรกจะมีการสร้างรายชื่อยาวขึ้นซึ่งรวมถึงผู้สมัครที่มีอยู่ทั้งหมดซึ่งตรงตามข้อกำหนดและคุณสมบัติที่คาดหวัง สิ่งสำคัญคือต้องทำงานอย่างละเอียดถี่ถ้วนกับลูกค้าเพื่อย่อรายการนี้ให้สั้นที่สุด ลบผู้สมัครที่ไม่ต้องการทั้งหมดออกจากรายการตามเกณฑ์ที่สำคัญทั้งหมด เพื่อหลีกเลี่ยงการทำงานที่สูญเปล่าและขจัดค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม ผลงานนี้ควรเป็นสิ่งที่เรียกว่ารายการสั้นซึ่งได้รับการอนุมัติจากลูกค้าและเป็นผู้ที่เป็นพื้นฐานสำหรับการทำงานต่อไป

เลือกสิ่งที่ดีที่สุด

หลังจากที่ลูกค้าอนุมัติรายชื่อผู้สมัครแล้ว ที่ปรึกษาจะติดต่อผู้สมัครเพื่อยืนยันความสนใจที่จะย้ายไปทำงานอื่น ในขั้นตอนนี้ สิ่งที่ยากที่สุดคือกระบวนการสร้างการติดต่อกับผู้สมัคร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูง เมื่อผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถได้รับข้อเสนองานหลายครั้งต่อเดือน และบางครั้งต่อสัปดาห์

มีหลายวิธีในการเข้าถึง "ไคลเอนต์" ตัวอย่างเช่น:

ทางออกโดยตรงผ่านแผนกต้อนรับ (ที่ยากที่สุดและมักใช้เนื่องจากมักจะไม่มีใครโต้แย้ง);

การใช้การเชื่อมต่อและการสื่อสารส่วนบุคคลตลอดจนคำแนะนำ

การสัมภาษณ์เพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครรับการติดต่อโดยตรง

ฐานข้อมูล

Headhunting หมายถึงการเลือก "เฉพาะจุด" แทนที่จะเป็น "ไปป์ไลน์" มาตรฐาน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องสร้างรายงานโดยละเอียดสำหรับผู้สมัครแต่ละคนจากรายการที่ได้รับอนุมัติ หากจำเป็น การดำเนินการนี้จะทำพร้อมกันสำหรับผู้สมัครทุกคนใน "รายการสั้น"

แนะนำผู้สมัคร

จากผลการพิจารณารายงาน ผู้สมัครจะถูกคัดเลือกและสัมภาษณ์กับผู้สมัครในบริษัท ที่ปรึกษาใช้ฟังก์ชันไกล่เกลี่ยอย่างมีประสิทธิภาพ ตามข้อมูลการดำเนินงานส่วนใหญ่ ที่ปรึกษาจะช่วยทั้งลูกค้าและผู้สมัครในการเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์เพื่อให้ในระหว่างการเจรจาหาภาษากลางได้ง่ายและรวดเร็วยิ่งขึ้น ดังนั้นผลลัพธ์ของขั้นตอนนี้ตามกฎคือการรับโดยผู้สมัครรับข้อเสนอจากลูกค้าและการกรอกตำแหน่งที่ว่างด้วยการรับผู้สมัครเข้าทำงาน

ทำหน้าที่เป็นอนุญาโตตุลาการและที่ปรึกษา

เทคโนโลยีการค้นหาโดยตรงมีลักษณะเฉพาะโดยใช้เทคนิคการประเมินขั้นสูงตลอดจนการคัดเลือกผู้สมัครที่เข้มงวดมากขึ้น เป้าหมายของ headhunting คือการหาผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับงานเฉพาะ ตำแหน่งงานว่างใด ๆ จะไม่ซ้ำกัน ดังที่ปรากฏในบริษัทบางแห่ง ณ เวลาใดเวลาหนึ่ง: ไม่มีบริษัทและข้อกำหนดที่เหมือนกันสองแห่งสำหรับผู้เชี่ยวชาญในตำแหน่งนี้ ดังนั้นการเลือกผู้สมัครแล้ว ที่ปรึกษาจะต้อง "แนะนำ" ผู้เชี่ยวชาญจนกว่าจะสิ้นสุดระยะเวลา "รับประกัน" และสำหรับโครงการดังกล่าว จะใช้เวลาอย่างน้อยหกเดือนและมักจะเป็นปีเพื่อทำหน้าที่เป็นผู้ชี้ขาดและที่ปรึกษาของทั้งสอง เพื่อช่วยหาแนวทางแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นและความขัดแย้งในท้องถิ่นที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในระยะแรกของการทำงาน

โดยสรุปแล้วควรสังเกตว่าผลงานแต่ละโครงการเป็นผลจากกิจกรรมของหลายๆ คน ทีมงานทั้งโครงการ งานพิเศษของพวกเขาก็เหมือนกับงานอื่นๆ ที่มีราคาแพง เวลาของแต่ละโครงการนั้นคาดเดาไม่ได้เสมอ คุณสามารถแก้ปัญหาได้โดยใช้บริการของ "ผู้สมัครคนแรก" หรือคุณสามารถใช้เวลาหกเดือนและเปลี่ยนเวกเตอร์การค้นหาหลาย ๆ อันก่อนที่คุณจะพบผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมเพียงคนเดียว ปัจจัยเหล่านี้กำหนดราคาที่ค่อนข้างสูงสำหรับบริการ headhunting และทำให้ใช้ได้เฉพาะกับบริษัทขนาดใหญ่ที่สามารถจ่ายได้

R. Soloviev

เป็นหัวหน้าของ

ที่ปรึกษาด้านพลังงาน / บริการธุรกิจ

การล่าสัตว์:

"Headhunting" ของผู้เชี่ยวชาญที่มีความต้องการสูง

headhunting เป็นทิศทาง

กิจกรรมการลงทุนของบริษัท

Svetlana Alekseevna

รองศาสตราจารย์ ภาควิชาการเงินและเครดิต Far Eastern State Transport University, Khabarovsk [ป้องกันอีเมล]

คำอธิบายประกอบ

บทความนี้กล่าวถึงแนวคิดของ headhunting และบทบาทในระบบการค้นหาผู้เชี่ยวชาญในตลาดแรงงาน

คำสำคัญ: การล่าหัว การลงทุน การปรับโครงสร้าง การประเมินบุคลากร ความมั่นคงทางการเงิน

ในกิจกรรมของ บริษัท ใด ๆ สามารถแยกแยะความแตกต่างของการลงทุนได้ ในการดำเนินการปรับโครงสร้างองค์กรและการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จ จำเป็นต้องดึงดูดการลงทุนด้านทรัพยากรแรงงานหรือศักยภาพทางปัญญาที่เรียกว่า เป็นสิ่งหลังที่ช่วยให้สร้างเงื่อนไขสำหรับการใช้ปัจจัยการผลิตทั้งหมดให้เกิดประโยชน์สูงสุดเพื่อให้มั่นใจถึงความมั่นคงทางการเงินขององค์กรและรักษาความสามารถในการแข่งขันในตลาดเปิด

Headhunting

ในบรรดาปัจจัยที่สำคัญที่สุดของการผลิต เราสามารถแยกแยะทรัพยากรแรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับการใช้วิธีการคัดเลือกและการประเมินบุคลากรบางอย่าง โดยมุ่งเน้นที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีความเป็นมืออาชีพสูง ทิศทางหนึ่งของกิจกรรมการลงทุนของ บริษัท สามารถเรียกได้ว่า headhunting - หนึ่งในพื้นที่ของการค้นหาและการเลือกบุคลากรสำหรับคีย์และความเชี่ยวชาญพิเศษที่หายากทั้งในทิศทางของกิจกรรมและในระดับของความเป็นมืออาชีพ

ควรสังเกตว่านี่เป็น "การล่าหัว" ในทิศทางที่เชี่ยวชาญเป็นพิเศษ คำนี้มีต้นกำเนิดมาจากภาษาอังกฤษ ดังนั้น head is a head, hunter is hunter ก่อนพิจารณาลักษณะเฉพาะของ headhunting ในกิจกรรมของบริษัท ให้เราย้อนกลับไปที่ประวัติศาสตร์ของการพัฒนา แนวคิดของ "การล่าหัว" มีต้นกำเนิดในสหรัฐอเมริกาในช่วงกลางศตวรรษที่ผ่านมาโดยเป็นหนึ่งในพื้นที่ของการให้คำปรึกษาด้านการจัดการ หลังสิ้นสุดสงครามโลกครั้งที่ 2 ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเป็นที่ต้องการในอุตสาหกรรมต่างๆ

บริการจัดหางานดำเนินการภายใต้ชื่อ "หน่วยงานจัดหางาน" "หน่วยงานให้คำปรึกษา" ผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงประกอบด้วยผู้หางานส่วนใหญ่ที่หางานผ่านหน่วยงานเหล่านี้ ในปี 1970 วิธีการสรรหาบุคลากรที่เรียกว่า headhunting กลายเป็นหนึ่งในธุรกิจที่ทำกำไรได้มากที่สุด

การค้นหาผู้เชี่ยวชาญและการล่าหัวโดยตรง

พนักงานของบริษัทเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดในกระบวนการปรับโครงสร้างหนี้ การพัฒนาของบริษัทและตำแหน่งในตลาดขึ้นอยู่กับวิธีการใช้ศักยภาพทางปัญญาของพนักงานเป็นหลัก

สิ่งสำคัญที่ควรทราบคือการใช้การค้นหาบุคลากรโดยตรงควบคู่ไปกับ headhunting แนวคิดเหล่านี้มุ่งเน้นไปที่การคัดเลือกและการประเมินบุคลากร แต่ในขณะเดียวกันก็มีความแตกต่างที่สำคัญระหว่างพวกเขา ซึ่งเราจะพิจารณาเพิ่มเติม โดยทั่วไป การค้นหาโดยตรงคือการเลือกเป้าหมายของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งสำคัญของผู้จัดการระดับกลางและระดับสูง กล่าวคือ พนักงานที่มีกิจกรรมขึ้นอยู่กับความสำเร็จของผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมของบริษัท การค้นหาบุคลากรโดยตรงประกอบด้วยการระบุความต้องการของผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่ง, การกำหนดรายชื่อผู้สมัคร, การจัดตั้งผู้ติดต่อ, การสัมภาษณ์ ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการค้นหาโดยตรงและวิธีการสรรหาอื่นๆ คือ การไม่มีโฆษณา

headhunting - หนึ่ง

ทิศทาง

ค้นหาและเลือก

พนักงาน

ที่สำคัญและพิเศษหายากทั้งในด้านกิจกรรมและในระดับความเป็นมืออาชีพ

ตลาดแรงงาน*

ตำแหน่งงานว่างในสื่อ ในกรณีที่วิธีการอื่นๆ ในการสรรหาและประเมินบุคลากร รวมทั้งการค้นหาโดยตรงไม่มีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องใช้การล่าแบบเฮดฮันเตอร์ ดังนั้น การล่าเฮดฮันติ้งจึงเป็นกิจกรรมที่ได้รับความนิยมและเป็นที่ต้องการของผู้คน สิ่งสำคัญคือต้องเน้นว่าการล่าหัวเป็นธุรกิจที่รู้จักกันดีโดยเฉพาะในต่างประเทศ

บริษัท Headhunting ปรากฏในรัสเซียซึ่งเชี่ยวชาญด้านแรงงานและอุตสาหกรรม นอกจากนี้ หากในระยะแรกของการก่อตั้งธุรกิจประเภทนี้ บริการที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดคือการสรรหาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง ขณะนี้ในการปฏิบัติงานของหน่วยงานจัดหางาน มีความเป็นไปได้ที่จะสรรหาบุคลากรชั่วคราว

หลังจาก headhunting ควรสังเกตว่าทิศทางนี้ในด้านการเลือกบุคลากรมีความเกี่ยวข้องกับประเด็นทางกฎหมายในแง่ของการปฏิบัติตามความสัมพันธ์ตามสัญญาระหว่างพนักงานที่มีศักยภาพและบริษัท

ความแตกต่างหลักระหว่าง _direct ค้นหาวิธีอื่น) ของการสรรหาคือ

ขาด

โฆษณางาน _ในสื่อ _ข้อมูล

ลักษณะเฉพาะของงานของนักล่าหัว

Pavel Belenko ตั้งข้อสังเกตว่า: “บุคคลไม่ใช่ทรัพย์สินของบริษัท เขาไม่สามารถเก็บไว้ได้หากเขาต้องการเปลี่ยนที่ทำงาน บริษัทสามารถหลีกเลี่ยงการออกจากงานของผู้เชี่ยวชาญได้โดยการรับผู้ที่สนใจงานนี้โดยเฉพาะ ซึ่งค่านิยมที่สอดคล้องกับค่านิยมของผู้นำ กระตุ้นพวกเขาในเชิงวัตถุและไม่ใช่วัตถุ และทำงานร่วมกับพวกเขาทุกวัน แล้วช่วงเวลาแห่งการจากไปอาจล่าช้าได้ " ดังนั้น headhunting จึงมุ่งเป้าไปที่การทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญที่พิสูจน์ตัวเองในด้านกิจกรรมเฉพาะและอยู่ในขั้นตอนของการเติบโตทางวิชาชีพและเศรษฐกิจ ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง headhunting ทำให้สามารถเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของ บริษัท ได้โดยให้ผู้เชี่ยวชาญที่มีความเป็นมืออาชีพสูงซึ่งโอกาสทางวิชาชีพวัสดุและทางจิตวิทยาถูก จำกัด เพื่อตระหนักถึงศักยภาพที่สะสมในขณะนี้ที่องค์กรของเขา

ความยากในการทำงานของผู้ล่าอยู่ที่ความสามารถในการระบุประเด็นปัญหาใน

องค์กรจากผู้สมัครที่มีศักยภาพและให้โอกาสพวกเขาในการทำให้เป็นรูปธรรมในบริษัทที่สนใจในผู้เชี่ยวชาญนี้ งานที่ต้องเผชิญกับหัวหน้าฮันเตอร์นั้นซับซ้อนยิ่งขึ้นด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าในระบบเศรษฐกิจตลาดปัจจุบัน ข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับกิจกรรมของบริษัทและพนักงานจะถูกปิดเป็นความลับและ แน่นอนว่า Headhunting ควรเป็นความลับมากที่สุดโดยเน้นในบทความ "Seven Myths of Novosibirsk Headhunting" มิฉะนั้น อาจมีปัญหาใหญ่สำหรับบริษัทลูกค้า บริษัทเฮดฮันติ้ง ผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งนี้

หากในระหว่างการค้นหาโดยตรง ที่ปรึกษาต้องดำเนินการกับแบบสอบถามจำนวนมาก พบปะกับผู้สมัคร เตรียมความพร้อมสำหรับการสัมภาษณ์ จากนั้นหัวหน้างานจะทำงานกับคำสั่งเฉพาะสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ดำรงตำแหน่งเฉพาะในบริษัทที่ระบุ

สู้เพื่อมืออาชีพ

ประเด็นสำคัญในการพิจารณาแนวทางใหม่ในการคัดเลือกและประเมินบุคลากรคือค่าจ้าง วันนี้ในทางปฏิบัติในต่างประเทศค่าธรรมเนียมสำหรับการบริการของหัวหน้านักล่าคิดเป็น 30-40% ของเงินเดือนประจำปีของมืออาชีพที่พบ ในรัสเซีย จำนวนนี้จะแตกต่างกันไปตั้งแต่ 25 ถึง 35% เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าการหาปริมาณของตลาด headhunting ในรัสเซียค่อนข้างยาก ประการแรก เนื่องจากลักษณะข้อมูลปิดของธุรกิจประเภทนี้ และประการที่สอง เนื่องจากการพัฒนาตลาดบริการเหล่านี้อ่อนแอ

ที่นี่ควรเน้นย้ำอีกครั้งว่า headh ​​anting คือการค้นหาผู้บริหารระดับสูง ความต้องการที่ถูกจำกัดโดยปิรามิดการจัดการ1

ควรสังเกตว่า headhunting ให้การรับประกันที่กำหนดในหน่วยงาน หากภายในหกเดือนผู้สมัครออกจากงานด้วยตนเองหรือถูกไล่ออก

1 วิธีการนี้จำกัดแนวความคิดของการล่าหัวและความหมายของกิจกรรมของนักล่าหัวให้แคบลง เนื่องจากผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านใด ๆ สามารถมีเอกลักษณ์และเป็นที่ต้องการได้ - เอ็ด

Headhantingag เป็นธุรกิจที่ค่อนข้างเป็นที่รู้จักโดยเฉพาะในต่างประเทศ

ตลาดแรงงาน

วันนี้

วันต่างประเทศ

ค่าฝึก

สำหรับบริการ headhunter คือ 30-40% _, เงินเดือนประจำปี

พบกระดาน

มืออาชีพ.

ในรัสเซีย จำนวนนี้

แตกต่างกันไป

จาก 25 ถึง 35%

หน่วยงานต้องจัดหาสินค้าทดแทนให้ฟรี

ดังนั้นจึงควรกล่าวว่าการต่อสู้อันทรงพลังสำหรับมืออาชีพกำลังเกิดขึ้นในรัสเซียในขณะนี้ ในยามวิกฤต แต่ละบริษัทพยายามที่จะรักษาสถานะทางการเงินที่มั่นคง โดยดำเนินการเปลี่ยนแปลงบางอย่าง ความสำเร็จของบริษัทยังขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงานเป็นสำคัญ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการลงทุนด้านทรัพยากรแรงงานอย่างมาก

เราสามารถพูดได้ว่าเป็น headhunting ที่ช่วยให้ตลาดแรงงานอยู่ในระดับที่เหมาะสม สถานการณ์เช่นนี้ทำให้ฝ่ายบริหารของบริษัทต้องใช้วิธีการใหม่ในการคัดเลือกและประเมินบุคลากร ซึ่งเพียงพอกับสภาพการทำงานที่ทันสมัยในตลาดที่มีการแข่งขันสูง

วรรณกรรม

1.Belenko P. Headhunting: หลักการและเทคโนโลยี. -SPb: Peter, 2005.- 192 p.

2.Belykh L.P. การปรับโครงสร้างองค์กร: ตำราเรียน เบี้ยเลี้ยง. - ครั้งที่ 2, เพิ่ม. และแก้ไข - ม.: UNITI-DANA, 2550 .-- 511 น.

3. Simionova N.E. , Simionov R.Yu. การประเมินมูลค่าขององค์กร (ธุรกิจ) มอสโก: ICC "Mart", Rostov n / a: มีนาคม 2547 - 464 หน้า

4 Wikipedia เป็นสารานุกรมเสรี [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] - โหมดการเข้าถึง: http: //ru.wikipedia org / wiki.

5. ตำนานเจ็ดประการของการล่าสัตว์ในโนโวซีบีร์สค์ [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์]. - โหมดการเข้าถึง http: //nsk.erabota ru / ข้อมูล / บทความ / 5355

สเวตลานา เอ. Okkel

รองศาสตราจารย์ ประธานฝ่ายการเงินและสินเชื่อ มหาวิทยาลัย Far Eastern State Transport Khabarovsk

Headhunting เป็นทิศทางของกิจกรรมการลงทุนของบริษัท

บทความของเขาตรวจสอบแนวคิดของ headhunting และบทบาทในการค้นหาผู้เชี่ยวชาญในตลาดแรงงาน

คำสำคัญ: headhunting, การลงทุน, การปรับโครงสร้าง, การประเมินพนักงาน, ความมั่นคงทางการเงิน

เฮดฮันติ้ง. Headhunter สำหรับผู้เชี่ยวชาญให้การรับประกัน - หนึ่งปีถ้าพนักงาน

ลาก่อนสิ้นสุดภาคเรียนจากนั้นผู้เชี่ยวชาญคนอื่นจะถูกเลือกโดยไม่คิดค่าใช้จ่าย

Headhunting

คำว่า "HeadHunting" มีต้นกำเนิดในภาษาอังกฤษและแปลเป็นวิธีการดั้งเดิมในการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงโดยมีเป้าหมายโดยตรง (หัวหน้า - หัวหน้าและนักล่า - นักล่า) กระบวนการนี้เกี่ยวข้องกับ "การรุกล้ำ" พนักงานหลักจากบริษัทหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่ง ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวเป็นตัวแทนของ "ทองคำ" สำรองขององค์กรเพราะต้องขอบคุณการพัฒนาและความคิดที่แยบยลของพวกเขาที่พัฒนาได้สำเร็จและได้รับตำแหน่งผู้นำ จำนวนผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถจริงๆ ในปัจจุบันมีน้อย แต่ละคนได้รับการจับตามองอย่างใกล้ชิดและเป็นผู้ที่ตกเป็นเป้าหมายของนักล่าเงินรางวัล

headhunter กำลังมองหาผู้เชี่ยวชาญตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้สองประการ: มีข้อมูลเกี่ยวกับชื่อและนามสกุลของพนักงาน หรือเพียงแค่มีข้อมูลเกี่ยวกับข้อกำหนดสำหรับเขา ดังนั้น บริษัทจึงดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถมากที่สุด ผู้จัดการระดับสูง มืออาชีพที่ประสบความสำเร็จ ซึ่งจะนำผลกำไรมาสู่บริษัทตั้งแต่วันแรกของการทำงาน

ลูกค้าของ headhunters มักจะเป็นบริษัทที่ประสบความสำเร็จซึ่งครองตำแหน่งผู้นำในตลาด เนื่องจากบริการสำหรับ headhunters นั้นไม่ถูกเลย ดังนั้นหลักการใดที่พวกเขาได้รับคำแนะนำในการทำงาน? การกระทำของพวกเขาในกระบวนการค้นหาเป้าหมายควรเป็นอย่างไร? มันยากแค่ไหนที่จะหาผู้สมัครที่ "แพง" มาลองทำความเข้าใจเทคโนโลยีในการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญชั้นนำและเคล็ดลับอื่น ๆ ของ headhunting กัน

หลักการของหัวหน้าฮันเตอร์

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าทุกอย่างมีความสำคัญสำหรับธุรกิจดังกล่าว ไม่ว่าจะเป็นคุณภาพ ชื่อเสียง การรักษาความลับที่เข้มงวด ความรู้ที่ยอดเยี่ยมของผู้สมัคร และแน่นอนว่า ความเข้าใจในธุรกิจของลูกค้า

สิ่งสำคัญที่สุดของกิจกรรมของหัวหน้ากลุ่มคือนโยบายความเป็นส่วนตัว ซึ่งบังคับเมื่อทำงานกับทั้งผู้สมัครและลูกค้า และแน่นอนความเคารพซึ่งกันและกัน

อัลกอริทึมของการกระทำ วิธีการ และขั้นตอนของการล่าหัว

Headhunting มีสองประเภท ตัวเลือกที่ยากที่สุดคือตัวเลือกแรก เมื่อลูกค้าระบุชื่อเฉพาะของบุคคลที่เขาต้องการเห็นในบริษัทของเขา สาระสำคัญของวิธีการคัดเลือกครั้งที่สองคือหัวหน้าฮันเตอร์ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร จากนั้นจึงสร้างภาพลักษณ์แบบองค์รวมของ "เป้าหมาย" ของเขาอย่างอิสระ

หากลูกค้าระบุชื่อเฉพาะของบุคคลที่ต้องการ หัวหน้าฮันเตอร์จะเตรียมการสำหรับการประชุมที่จะเกิดขึ้นกับผู้สมัครที่เหมาะสมเพียงคนเดียวอย่างรอบคอบ เนื่องจากเขาไม่มีสิทธิ์ที่จะทำผิดพลาด ผู้เชี่ยวชาญจึงศึกษาชีวประวัติของบุคคลนั้นอย่างรอบคอบ และคิดว่าแรงจูงใจใดจะมีประสิทธิภาพมากที่สุดในสถานการณ์นี้

เมื่อพูดถึงวิธีที่สองที่เรียกว่า "การค้นหาผู้บริหาร" ซึ่งเป็นเรื่องปกติมากขึ้น - ในนั้นสำหรับการเริ่มต้นตามการสนทนากับลูกค้าจะมีการสร้างคำอธิบายตำแหน่ง นอกจากนี้ การโต้ตอบอย่างใกล้ชิดของที่ปรึกษาและลูกค้าทำให้มีโอกาสมากขึ้นสำหรับการค้นหาที่ประสบความสำเร็จ เป็นไปได้ว่าลูกค้ามีลำดับความสำคัญบางอย่างในหมู่บริษัทคู่แข่ง ซึ่งพนักงานคนสำคัญที่เขาต้องการได้รับ ขั้นตอนต่อไปคือการระบุตัวตน นั่นคือการศึกษาข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลในตำแหน่งที่อยู่ภายใต้คำอธิบายคุณสมบัติของพนักงานที่ต้องการ นอกจากนี้ headhunter ได้ย้ายไปยังขั้นตอนที่สำคัญมาก - การติดต่อครั้งแรกกับผู้สมัครที่ต้องการ ผลลัพธ์ของการสนทนาครั้งแรกจะเป็นตัวกำหนดว่าหัวหน้าฮันเตอร์สามารถดึงดูดความสนใจของผู้สมัครได้หรือไม่ และที่สำคัญที่สุดคือการประชุมของพวกเขาจะเกิดขึ้น หลังจากนั้น - สัมภาษณ์และคัดเลือกผู้สมัครที่มีศักยภาพ 3 คน ที่ตรงตามข้อกำหนดและความต้องการของลูกค้า เมื่อทราบรายละเอียดที่ขาดหายไปของเรซูเม่ของผู้สมัครแล้ว หัวหน้าฮันเตอร์ก็ค้นพบชื่อเสียงของพนักงานคนนี้ในตลาดและเพิ่มความคิดเห็นของเขาในประวัติย่อ จำเป็นต้องค้นหาชื่อเสียงก่อนพบปะกับลูกค้า เพราะมีกรณีการปฏิเสธที่จะพบกับผู้สมัครเนื่องจากชื่อเสียงที่ไม่ดีของเขา ใช่และเกี่ยวกับความสามารถของ headhunter ในกรณีนี้ คำถามอาจเกิดขึ้น

อย่างไรก็ตาม หัวหน้าฮันเตอร์ให้การรับประกันสำหรับบริการของเขา ซึ่งมีอายุ 1 ปี ดังนั้นแม้ว่าพนักงานใหม่จะออกจากองค์กรลูกค้า พวกเขาต้องหาคนมาแทนโดยไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น

การค้นหาเริ่มต้นด้วยการกำหนดโปรไฟล์ของผู้สมัครที่ต้องการ ซึ่งมีการวิเคราะห์ธุรกิจและวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทลูกค้าอย่างละเอียด กำหนดงานของตำแหน่ง ข้อกำหนดสำหรับพนักงาน และพัฒนากลยุทธ์การค้นหาด้วย หลังจากนั้น กลยุทธ์ที่วางแผนไว้จะถูกนำไปใช้: การคัดเลือกผู้สมัครที่มีศักยภาพที่จะพูดคุยกับลูกค้า การสนทนากับพวกเขา การรวบรวมข้อเสนอแนะ การวิเคราะห์กิจกรรมระดับมืออาชีพของพวกเขา ตลอดจนการประเมินจุดแข็งและจุดอ่อน

หลังจากการสัมภาษณ์ ลูกค้าจะได้รับพนักงานที่เหมาะสมที่สุดหลายคนสำหรับบทบาทที่กำหนด ซึ่งช่วยให้เขาเลือกได้ ในกระบวนการกำหนดผู้เข้ารอบสุดท้ายจะมีการวิเคราะห์เปรียบเทียบของผู้สมัครทั้งหมด

หลังจากตกลงกับผู้สมัครที่ดีที่สุดแล้ว งานของหัวหน้าฮันเตอร์ยังไม่สิ้นสุด ยังมีการปรึกษาหารือล่วงหน้าที่จะช่วยให้พนักงานใหม่ปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว โต้ตอบกับลูกค้าและผู้สมัคร รับคำติชมจากพวกเขา ตลอดจนช่วยในการสร้างปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพ และความร่วมมือ

พื้นที่พิเศษของ headhunting ที่ต้องการความรู้ที่สมบูรณ์แบบของผู้สมัครและตลาดสมัยใหม่คือการค้นหาผู้บริหารระดับสูง มีหลายขั้นตอนในการค้นหาผู้สมัครที่ต้องการ

ในระหว่างการทำงาน การค้นหาโดยตรงจะถูกใช้ - ตามฐานข้อมูลของผู้สมัครที่มีความสามารถและตามคำแนะนำของพวกเขา เมื่อมีรายละเอียดของงาน เราจะทำการประเมินโดยละเอียดและคัดเลือกผู้สมัครที่จำเป็น นอกจากนี้ เรานำความปรารถนาของลูกค้าและผู้สมัครเข้ามาเกี่ยวข้อง เพราะนี่คือการประนีประนอมผลประโยชน์ ไม่ว่าจะสอดคล้องกัน หรือการค้นหายังคงดำเนินต่อไป ผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดที่เราเคยร่วมงานด้วยจะถูกกำหนดโดยวิธีการคัดเลือกจากรายชื่อยาวที่นำเสนอต่อนายจ้าง

อย่างที่คุณทราบ สูตรสำหรับความสำเร็จของบริษัทใดๆ โดยตรงนั้นขึ้นอยู่กับการเลือกบุคลากร ซึ่งท้ายที่สุดแล้วจะ "ตัดสินใจทุกอย่าง" ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณภาพมีความเกี่ยวข้องกันทั่วโลก พวกเขายังยืนหยัดต่อหน้าบริษัทและองค์กรในประเทศ ท้ายที่สุดการเข้ามาของรัสเซียบนรางของระบบเศรษฐกิจตลาดทำให้เกิดการขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงอย่างฉับพลัน นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าการเติบโตของธุรกิจดำเนินไปอย่างรวดเร็ว และบุคลากรจำนวนมากที่มีประสบการณ์การทำงานที่สำคัญและการศึกษาที่ดีก็ไม่อาจปรากฏขึ้นอย่างรวดเร็ว การศึกษาภายในก็ไม่ได้แก้ปัญหาเช่นกัน ท้ายที่สุด องค์กรจำนวนมากต้องการหาผู้เชี่ยวชาญที่พวกเขาต้องการ "ที่นี่และเดี๋ยวนี้"

Headhunting จะช่วยหาทางออกจากสถานการณ์นี้ - เป็นเทคโนโลยีการจัดหางานที่ให้การค้นหาเป้าหมายตลอดจนการดึงดูดบุคลากรที่มีแนวโน้มและมีคุณค่ามากที่สุดในการทำงาน

ความหมายของแนวคิด

Headhunting เป็นวิธีการที่ช่วยให้สามารถเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงและมีทักษะเฉพาะได้โดยตรง นอกจากนี้ ตำแหน่งผู้จัดการระดับสูงและระดับกลางถือว่าว่าง ตามตัวอักษร นิพจน์นี้แปลว่า "การล่าหัว"

สำหรับผู้ที่คุ้นเคยกับพื้นที่นี้ไม่มีความลับใดที่ในปีก่อนหน้าคำว่า "headhunting" ไม่มีอะไรมากไปกว่าคำแสลงของมืออาชีพ ยิ่งกว่านั้นมันถูกใช้ในวงแคบของผู้เชี่ยวชาญเท่านั้น นักข่าวซึ่งมักใช้ในเอกสารที่ตีพิมพ์ในสื่อต่างๆ ช่วยให้ได้รับการเผยแพร่แนวคิดนี้อย่างกว้างขวาง

Headhunting แม้ว่าจะไม่ใช่วิธีการใหม่แต่ไม่ใช่วิธีการทั่วไป ซึ่งมีแนวโน้มมากในเวลาเดียวกัน ช่วยให้บริษัทเลือกผู้เชี่ยวชาญเฉพาะชิ้นที่มีคุณค่าโดยเฉพาะ ยิ่งกว่านั้นผู้สมัครเองก็ไม่ได้หางานใหม่เลย นั่นคือเหตุผลที่ผู้เชี่ยวชาญ headhunting ต้องใช้ความพยายามเพื่อให้พนักงานที่มีคุณสมบัติสูงสนใจในการพิจารณาข้อเสนอด้านบุคลากรและเปลี่ยนสถานที่ทำงานที่มีอยู่

ความเกี่ยวข้องของวิธีการ

วิธีการนี้เป็นที่นิยมแค่ไหน? เพื่อตรวจสอบความเกี่ยวข้องในประเทศของเราได้ทำการศึกษาพิเศษ พวกเขาเข้าร่วมโดยตัวแทนของสมาคมผู้จัดการรัสเซียรวมถึงผู้เชี่ยวชาญจาก บริษัท ที่ปรึกษาระหว่างประเทศ Ernst & Young การสำรวจนี้เกี่ยวข้องกับผู้บริหารประมาณ 350 คนซึ่งเป็นผู้นำบริษัทในทุกด้านที่สำคัญของเศรษฐกิจของประเทศ

การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับแสดงให้เห็นอะไร? ผลการศึกษาระบุว่าวันนี้ผู้จัดการระดับสูงของรัสเซียพิจารณาการดึงดูดบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงเข้าสู่ตำแหน่งผู้จัดการระดับสูงเป็นงานสำคัญ บริษัทยังต้องการผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ในเวลาเดียวกัน ตัวอย่างมากมายของ headhunting ระบุว่าในประเทศของเราการรับสมัครดังกล่าวจะดำเนินการเมื่อค้นหาผู้เชี่ยวชาญระดับบนสุดซึ่งมีศักยภาพในการสังเคราะห์ที่ร่ำรวยที่สุด ประกอบกับการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพอย่างลึกซึ้งและประสบการณ์การจัดการเชิงปฏิบัติในระยะยาว นอกจากนี้ บริษัทในประเทศจำนวนมากยังต้องเลือกผู้เชี่ยวชาญระดับกลางที่มีทักษะและความรู้ทางวิชาชีพที่แคบ

ประวัติการปรากฏตัว

เทคโนโลยี Headhunting ถูกนำมาใช้ครั้งแรกในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 ในสหรัฐอเมริกา ในช่วงเวลานี้กรรมการบริษัทเริ่มมองหาพนักงานด้วยตนเองโดยได้รับความช่วยเหลือจากหน่วยงานที่ได้รับการว่าจ้างเป็นพิเศษเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ ในวัยสี่สิบ มีบริการจัดหางานปรากฏขึ้น นี่เป็นหน่วยงานที่เริ่มส่งโฆษณางานให้กับคนงานที่ไม่สามารถเกณฑ์ทหารได้เป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์ แน่นอนว่างานเหล่านี้ออกแบบมาสำหรับผู้ชาย แต่ผู้หญิงส่วนใหญ่ยังคงจ้างงานอยู่

ในช่วงกลางทศวรรษที่สี่สิบของศตวรรษที่ผ่านมา แนวคิดของ "การล่าสัตว์หัว" เกิดขึ้นในสหรัฐอเมริกา โดยนำไปใช้กับหน่วยงานต่างๆ ซึ่งหลังจากสิ้นสุดสงครามโลกครั้งที่ 2 กำลังมองหาผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงสำหรับบริษัทต่างๆ

เทคโนโลยี Headhunting กลายเป็นธุรกิจที่ทำกำไรได้มากในยุค 70 ของศตวรรษที่ 20 วันนี้หน่วยงานดังกล่าวได้รับค่าธรรมเนียมการบริการเป็นจำนวน 30-40% ของเงินเดือนประจำปีของมืออาชีพที่พวกเขาเลือก นอกจากนี้ ความต้องการองค์กรดังกล่าวที่ช่วยแก้ปัญหาด้านบุคลากรมีเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ตัวอย่างเช่นในสหรัฐอเมริกามีมากกว่า 3500 และในแคนาดา - มากกว่า 1350

Headhunting ในรัสเซียได้รับการพัฒนาในช่วงต้นทศวรรษ 90 เท่านั้น ในประเทศของเรา เริ่มมีการใช้อย่างแข็งขันกับการมาถึงของบริษัทต่างชาติเช่น Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt และอื่นๆ ต่อมาไม่นานหน่วยงานของรัสเซียก็ปรากฏตัวขึ้นซึ่งปัจจุบันมีมากกว่าห้าสิบแห่งแล้ว ยิ่งกว่านั้นส่วนใหญ่กระจุกตัวอยู่ในมอสโก

ทุกวันนี้ headhunting เป็นวิธีการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพและมีแนวโน้มมากที่สุดวิธีหนึ่ง แม้ว่าจะยังไม่แพร่หลายมากนัก อันที่จริง ในพื้นที่ห่างไกลจากเมืองหลวง ยังคงมีการใช้งานที่จำกัดมาก

ขอบเขตการใช้งาน

แนวทางปฏิบัติในปัจจุบันของการสรรหาบุคคลภายนอกใช้เทคโนโลยีหลายอย่าง รายชื่อของพวกเขาไม่เพียงแต่รวมถึง headhunting แต่ยังคัดกรองและสรรหา ความแตกต่างระหว่างวิธีการเหล่านี้คืออะไร?

การคัดกรองจะใช้เพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานว่างที่ต่ำกว่า จำเป็นต้องมีการคัดเลือกบุคลากรระดับกลาง ในทางกลับกัน Headhunting เป็นวิธีการที่ช่วยให้คุณสามารถเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงรวมถึงผู้จัดการได้

การคัดกรองไม่มีอะไรมากไปกว่า "การเลือกพื้นผิว" ดำเนินการด้วยเหตุผลที่เป็นทางการหลายประการ รวมถึงอายุและการศึกษา ประสบการณ์การทำงานและเพศ หลังจากได้รับเรซูเม่จำนวนมาก ลูกค้าจะเป็นผู้คัดเลือกเอง ในขณะเดียวกัน บริษัทจัดหางานจะทำหน้าที่จัดหาผู้จัดหาผู้สมัครที่เหมาะสมเท่านั้น
การสรรหาหมายถึงการเลือกที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น เมื่อนำไปใช้จะพิจารณาคุณสมบัติทางธุรกิจหลายประการของผู้สมัครและลักษณะส่วนบุคคลของเขา การคัดเลือกนี้ดำเนินการโดยหน่วยงานจัดหางานเอง โดยใช้ฐานข้อมูลของผู้สมัคร ซึ่งจัดตั้งขึ้นบนพื้นฐานของการตอบสนองต่อโฆษณาในสื่อ ผลลัพธ์สุดท้ายของงานจะขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของนายหน้าเองโดยตรง เช่นเดียวกับคุณภาพขององค์ประกอบของผู้สมัคร

เทคนิค Headhunting คือ "การค้นหาที่มีคุณภาพ" แอปพลิเคชันของพวกเขาคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของธุรกิจที่ลูกค้าดำเนินการ และคำนึงถึงสภาพแวดล้อมในการทำงานด้วย Headhunting ตรวจสอบคุณสมบัติส่วนบุคคลและทางธุรกิจของผู้สมัครโดยดำเนินการโดยตรง แทนที่จะส่งโฆษณางานไปยังสื่อ นี่คือสิ่งที่แตกต่างจากการคัดกรองและการสรรหา อันที่จริงสำหรับการเลือกตำแหน่งหัวหน้าผู้สมัครที่ส่งประวัติย่อไปยังพอร์ทัลอินเทอร์เน็ตที่เกี่ยวข้องหรือผู้ที่ตอบสนองต่อตำแหน่งที่ว่างนั้นไม่จำเป็นเลย ส่วนใหญ่ของผู้ที่พิจารณาว่า headhunting เป็นลูกจ้าง พวกเขาได้รับค่าจ้างสูงและไม่อ่านประกาศรับสมัครงาน นั่นคือเหตุผลที่ในกรณีนี้ใช้เฉพาะหลักการของการค้นหาโดยตรงเท่านั้น

ตัวอย่างนี้คือการเลือกผู้เชี่ยวชาญที่ต้องติดตามการตัดไม้ทำลายป่าเพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการแข่งขันกีฬาโอลิมปิกฤดูหนาวปี 2014 ที่เมืองโซซี ผู้สมัครดังกล่าวไม่เพียงแต่ต้องมีประสบการณ์การทำงานและความรู้ทางวิชาชีพเท่านั้น ผู้เชี่ยวชาญคนนี้ยังต้องรู้ภาษาต่างประเทศสองภาษา หน่วยงานต้องใช้เวลาเจ็ดเดือนในการปิดตำแหน่งที่ว่างดังกล่าว พบผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นในภูมิภาคอื่นและความยินยอมของเขาในการย้ายได้รับการสนับสนุนโดยการจัดหาผู้ฝึกสอนคาราเต้ส่วนบุคคลโบนัสจำนวนมากแพ็คเกจโซเชียล ฯลฯ

การกำหนดความต้องการของบริษัท

การเลือกผู้บริหารระดับสูงจำเป็นหรือไม่ - การล่าหัว? ในประเทศของเราความเกี่ยวข้องได้รับการยืนยันโดยปัญหาการขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองและการขาดประวัติย่อของผู้จัดการระดับสูงและระดับกลางจำนวนมากบนอินเทอร์เน็ต ไม่ใช่เรื่องง่ายสำหรับบริษัทใดๆ ที่จะค้นหาไม่เพียงแต่ผู้นำทางธุรกิจที่คู่ควรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้จัดการฝ่ายผลิต นักเทคโนโลยีที่มีประสบการณ์และหัวหน้าฝ่ายบัญชี ผู้อำนวยการด้านเทคนิคและการเงิน ตลอดจนผู้จัดการที่มีเทคโนโลยีสูง

โดยทั่วไปแล้ว headhunting เป็นโปรเจ็กต์ที่ออกแบบมาอย่างพิถีพิถัน ซึ่งสร้างขึ้นแยกกันสำหรับลูกค้าแต่ละราย นอกจากนี้ การดำเนินการยังประกอบด้วยขั้นตอนที่สำคัญหลายขั้นตอน ประการแรกกำหนดความต้องการขององค์กร นี่เป็นขั้นตอนเบื้องต้น ในระหว่างที่มีการเจรจาระหว่างตัวแทนบริษัทและผู้เชี่ยวชาญของหน่วยงานจัดหางาน ผลลัพธ์ของการประชุมดังกล่าวคือการระบุความต้องการของลูกค้าและคุณสมบัติทางวิชาชีพที่จำเป็นของพนักงานในอนาคต จากข้อมูลที่ได้รับ Handhunter จะกำหนดโปรไฟล์ของบริษัทและเงื่อนไขที่มีอยู่ในส่วนตลาดนี้ นอกจากนี้ จำเป็นต้องระบุคู่แข่งของบริษัทและผู้ที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งดังกล่าว แต่แม้หลังจากระบุตำแหน่งสำคัญทั้งหมดของคำสั่งแล้ว Handhunter ก็ไม่หยุดทำงานกับลูกค้า อันที่จริงด้วยการกำหนดปัญหาที่แม่นยำที่สุด ความสำเร็จของการค้นหาผู้สมัครที่ต้องการนั้นน่าจะเป็นไปได้มากที่สุด

headhunting ใช้หลักการและเทคโนโลยีอะไร? วิธีนี้ในระยะเริ่มต้นเกี่ยวข้องกับข้อกำหนดของเงื่อนไข ในเวลาเดียวกันตัวแทนของหน่วยงานจัดหางานจะกำหนดลักษณะดังกล่าวของพนักงานในอนาคตตามจำนวนเงินเดือนของเขารวมถึงโบนัสและโบนัสผลประโยชน์ขอบเขตหน้าที่คุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคล สาเหตุที่ตำแหน่งว่างนี้ปรากฏขึ้นสถานที่ที่พนักงานจะอยู่ในโครงสร้างขององค์กรรวมถึงโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งก็ถูกชี้แจงด้วย

headhunting พิจารณาอะไรอีก? หลักการและเทคโนโลยีของวิธีนี้บ่งบอกถึงการกำหนดพารามิเตอร์โดยละเอียดขององค์กรลูกค้า เป้าหมายของกิจกรรม ฐานะการเงิน กลยุทธ์การพัฒนา โครงสร้างภายในของการอยู่ใต้บังคับบัญชา หลักการจัดการ และจริยธรรมภายในองค์กร การรู้ความแตกต่างเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับหัวหน้านักล่า อันที่จริง หากไม่มีข้อมูลดังกล่าว ผู้เชี่ยวชาญที่มีศักยภาพจะไม่แสดงความมั่นใจในที่ปรึกษาจากตัวแทนจัดหางาน สิ่งนี้จะลดโอกาสที่คนหลังจะสนใจบุคคลนั้นอย่างมากและทำงานให้เสร็จจนจบ

การวิเคราะห์ข้อมูล

นี่เป็นขั้นตอนต่อไปในการทำงานของบริษัทจัดหางาน ตรงกันข้ามกับการคัดกรองและการสรรหา การฝึก Headhunting ในสภาพปัจจุบันพิสูจน์ให้เห็นว่าการค้นหาผู้สมัครโดยตรงควรดำเนินการด้วยการวิเคราะห์ตลาดอย่างละเอียดถี่ถ้วน ในกรณีนี้ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับที่ปรึกษาที่จะใช้ข้อมูลที่ได้รับในขั้นตอนแรกของการทำงาน นั่นคือเมื่อกำหนดเงื่อนไขทั้งหมดของคำสั่ง โปรดทราบว่ากระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการวิจัยส่วนตลาดนั้นค่อนข้างยาว ในเวลาเดียวกัน การกระทำทั้งหมดของ headhunter ควรมุ่งไปที่การวิเคราะห์คู่แข่งของบริษัท กล่าวคือ:

• ศึกษาสภาพทางการเงิน
• การกำหนดระดับคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการ
• การระบุขนาดของค่าจ้างและสภาพการทำงาน
• จัดทำรายชื่อผู้สมัครที่มีศักยภาพ

การดำเนินการแต่ละอย่างข้างต้นจะต้องใช้ทรัพยากรจำนวนมากจากตัวแทนตัวแทนจัดหางาน สิ่งเหล่านี้อาจเป็นประสบการณ์ ความสัมพันธ์ส่วนตัว ฯลฯ

ในระหว่างการวิจัย ผู้เชี่ยวชาญจะระบุรายชื่อบริษัทและข้อจำกัดทางภูมิศาสตร์ของส่วนงาน จากการวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ จะระบุผู้สมัครที่เหมาะสม ในขณะเดียวกัน รายชื่อบุคคลที่เหมาะสมในตอนแรกอาจค่อนข้างยาว ควรมีข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติครบถ้วนตามข้อกำหนดของคำสั่ง นอกจากนี้ยังมีการเลือกอย่างระมัดระวัง ส่งผลให้รายการลดลงอย่างมาก เวอร์ชันสุดท้ายต้องได้รับการอนุมัติจากลูกค้า

การคัดเลือกผู้สมัคร

หลังจากตกลงรายชื่อผู้สมัครที่เป็นไปได้แล้ว ผู้เชี่ยวชาญของหน่วยงานจะต้องทำงานร่วมกับพวกเขาแต่ละคน ในการทำเช่นนี้ headhunter ติดต่อคนเหล่านี้และค้นหาว่าพวกเขาสนใจร่วมงานกับบริษัทอื่นมากน้อยเพียงใด สิ่งที่ยากที่สุดในขั้นตอนนี้คือการติดต่อกับผู้สมัคร เป็นไปได้มากว่าเขาจะได้รับข้อเสนอดังกล่าวมากกว่าหนึ่งครั้งต่อเดือน เพื่อที่จะพูดคุยกับผู้สมัครที่มีศักยภาพ Handhunter ใช้เทคนิคหลายอย่าง ซึ่งโดยทั่วไปแล้วคือการติดต่อโดยตรง นอกจากนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาสามารถใช้ความสัมพันธ์ส่วนตัว ฐานข้อมูลที่มีอยู่ และแม้แต่เครือข่ายสังคมออนไลน์ จากผลของการสนทนา รายงานโดยละเอียดได้จัดทำขึ้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนในรายการ

สัมภาษณ์ตัวแทนบริษัทลูกค้า

ทำไมคุณถึงต้องการรายงานนักล่าแบบละเอียดเช่นนี้? เมื่อใช้สิ่งนี้ ผู้เชี่ยวชาญของลูกค้าจะเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีความสนใจในตัวพวกเขามากที่สุด หลังจากนั้นจะมีการสัมภาษณ์ผู้สมัครแต่ละคน

ที่ปรึกษาบริษัทจัดหางานทำหน้าที่เป็นตัวกลางในกรณีนี้ เขาช่วยทั้งสองฝ่ายเตรียมการสนทนาและค้นหาจุดร่วม จากผลการเจรจา ลูกค้าจะเป็นผู้กำหนดผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดที่จะทำสัญญาจ้างงานด้วย

คำแนะนำเพิ่มเติม

และแม้หลังจากการลงนามในสัญญาจ้างงานแล้ว บริษัทจัดหางานก็ไม่หยุดติดต่อกับองค์กรลูกค้า ในกรณีนี้จำเป็นต้องมีที่ปรึกษาเพื่อแก้ไขปัญหาและข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นในระยะเริ่มต้นของงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ระยะเวลาของการสนับสนุนดังกล่าวคือตั้งแต่ 6 เดือนถึง 1 ปี

ข้อดีและข้อเสียของวิธีการ

ข้อได้เปรียบหลักของ headhunting คือ บริษัทจัดหางานจะคัดเลือกบุคลากรในตลาดเฉพาะทาง ท่ามกลางพนักงานของบริษัทคู่แข่ง เมื่อใช้วิธีการอื่น อาจพลาดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงจำนวนมากที่ว่าจ้างอยู่แล้ว

ข้อดีของ headhunting คือการรักษาความลับของเจตนา อันที่จริง ในกรณีของการค้นหาโดยตรง ผู้จัดการระดับสูงจะได้รับโอกาสในการศึกษาข้อเสนอของที่ปรึกษาโดยไม่เสี่ยงต่อการตกงานปัจจุบัน ด้วยวิธีการอื่น ๆ มีการค้นหาตำแหน่งว่างซึ่งอาจนำไปสู่ปัญหากับการจัดการ หากบุคคลใดไม่พร้อมที่จะยอมรับข้อเสนอ เขาอาจแจ้งเกี่ยวกับพนักงานที่มีอยู่ซึ่งมีประสบการณ์ทางวิชาชีพที่คล้ายคลึงกัน

แต่ก็มีแง่ลบในการล่าสัตว์ด้วยมือ ความจริงก็คือผู้สมัครที่ได้รับเลือกจากการค้นหาที่ยาวนานอาจถูกบริษัทคู่แข่งหลอกล่อไป เพื่อหลีกเลี่ยงช่วงเวลาที่ไม่พึงประสงค์นี้ บางครั้งบริษัทต่างๆ จ่ายเงินให้พนักงานเพื่อรับประกันการทำงานระยะยาวของเขา นอกจากนี้ ผู้เชี่ยวชาญที่ไม่ค่อยดีนักอาจเพียงแค่ติดสินบนที่ปรึกษาในการสรรหาเพื่อให้ได้งานที่ดีที่สุดสำหรับตัวเอง แต่โดยทั่วไปแล้ว ประโยชน์ของวิธีนี้มีมากกว่าแง่ลบ

วรรณกรรมพิเศษ

วิธีการ Headhunt อย่างถูกต้อง? หนังสือในหัวข้อนี้แนะนำให้ทุกคนรู้จักกับองค์กรที่มีความสามารถในกระบวนการค้นหาบุคลากรระดับบนสุด วรรณกรรมพิเศษมีประโยชน์มากในกรณีเหล่านี้เมื่อคุณต้องการหาผู้เชี่ยวชาญที่หายากและสำคัญทั้งในความเป็นมืออาชีพและในสาขาการทำงาน

หนังสือ "Headhunting in 15 minutes" เป็นที่นิยมอย่างมากกับผู้อ่านที่สนใจ ผู้เขียน Vladimir Yakub กล่าวถึงประเด็นต่างๆ มากมายที่ผู้เชี่ยวชาญหลายคนสนใจที่จะอ่านงานนี้ ซึ่งรวมถึงผู้จัดการบัญชี นักเจรจามืออาชีพ และผู้ที่เกี่ยวข้องกับการตลาดเชิงอุตสาหกรรม อย่างไรก็ตาม หนังสือเล่มนี้จะน่าสนใจยิ่งขึ้นสำหรับผู้ที่ทำงานในความฉลาดสูง ยาก และในขณะเดียวกันก็ทำงานที่มีความสำคัญทางสังคมในด้าน headhunting