วิธีการที่ทันสมัยในการค้นหาและสรรหาบุคลากร การรับสมัครทางอินเทอร์เน็ตหรือวิธีการหาพนักงานในเครือข่ายทั่วโลก แหล่งค้นหาบุคลากรและวิธีการ 5 คำแนะนำ

การขาดแคลนพนักงานทำให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องมีความคิดสร้างสรรค์ในการหาพนักงาน วิธีการแบบดั้งเดิมในการค้นหาพนักงานไม่เพียงพออีกต่อไป เพราะมี "สงคราม" ที่แท้จริงสำหรับบุคลากร พิจารณาช่องทางการค้นหาบุคลากรที่ทันสมัยที่คุณสามารถใช้เพื่อขยายคลังแสงของคุณ

ประกาศ แผ่นพับ ป้ายโฆษณา

การโพสต์โฆษณาที่มีรายชื่อตำแหน่งงานว่างในองค์กรเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพและใช้งบประมาณต่ำ คุณสามารถรับประโยชน์สูงสุดจากโฆษณาของคุณโดยการโพสต์และอัปเดตรายการตำแหน่งงานว่างของคุณเป็นระยะๆ เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหา ให้ใช้พื้นที่ที่กำหนดสำหรับสิ่งนี้ เมื่อเร็ว ๆ นี้ หลายบริษัทได้ปรากฏตัวขึ้นที่ให้บริการสำหรับการจัดวางข้อมูลบนพื้นกระจกซึ่งอยู่ติดกับอาคารที่อยู่อาศัย ในทางเข้าและในลิฟต์

การแจกจ่ายใบปลิวบนถนนและในกล่องจดหมายของอาคารที่พักอาศัยมักส่งผลเสีย ชาวเมืองต่างเบื่อหน่ายกับเศษกระดาษบนถนนและทางเข้าแล้ว และประสิทธิภาพในการเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายก็ต่ำมาก

สำหรับการรับสมัครพนักงานจำนวนมาก สามารถใช้โฆษณาที่ด้านหลังใบเสร็จค่าเช่าได้ ในการทำเช่นนี้คุณควรติดต่อที่พักและบริการส่วนกลางของเมือง

ป้ายโฆษณาที่ติดตั้งบนเส้นทางคมนาคมที่สำคัญของเมือง ทางแยก ริมถนน ทางเท้า ป้ายหยุดการขนส่งสาธารณะเป็นสิ่งที่ดีเพราะให้ผลตอบแทนคงที่โดยจ่ายเพียงครั้งเดียว หากคุณมีความต้องการพนักงานบางประเภทอย่างต่อเนื่อง ขอแนะนำให้สร้างป้ายโฆษณาที่เหมาะสมและวางไว้ข้างถนนใกล้กับสถานประกอบการ

ข้อดี:มีผลบังคับใช้สำหรับการปิดสถานะจำนวนมากในเวลาที่สั้นที่สุด (ค้นหาผู้ขายที่เกี่ยวข้องกับการเปิดร้านใหม่หรือช่างซ่อมบำรุงที่เกี่ยวข้องกับการขยายการผลิต)
ข้อเสีย:ครอบคลุมอาณาเขตแคบ เหมาะสำหรับการหาบุคลากรระดับล่างเป็นหลัก การคัดเลือกผู้สมัครอย่างรอบคอบเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อขจัดความเสี่ยงในการสรรหาผู้สมัครที่มี "ปัญหา"

สื่อสิ่งพิมพ์ระดับภูมิภาคและหนังสือพิมพ์ลงประกาศฟรี

ตำแหน่งประกาศตำแหน่งงานว่างในหนังสือพิมพ์ข่าวหรือสิ่งพิมพ์เฉพาะสำหรับการหางาน (หนังสือพิมพ์ "ทำงานเพื่อคุณ", "ตำแหน่งงานว่าง", นิตยสาร "งานและเงินเดือน" ฯลฯ ซึ่งเผยแพร่ในภูมิภาคของคุณ)

ตามกฎแล้วจะมีการจ่ายตำแหน่งในหนังสือพิมพ์จากองค์กรหารือเกี่ยวกับเงื่อนไขที่สะดวกที่สุดสำหรับคุณ (แผนภาษี) หากคุณไม่มีวิธีการทางการเงินในการชำระค่าบริการวางโฆษณา ให้ใช้หนังสือพิมพ์เพื่อโฆษณาฟรี

โฆษณาสื่อสิ่งพิมพ์มีความเหมาะสมสำหรับการคัดเลือกบุคลากรที่มีทักษะต่ำและผู้สมัครประเภทอายุสูงอายุเนื่องจาก พวกเขาไม่มีการเข้าถึงอินเทอร์เน็ต

ข้อดี:มีประสิทธิภาพในการปิดตำแหน่งมวลในเวลาที่สั้นที่สุดจากกลุ่มที่ไม่มีการเข้าถึงอินเทอร์เน็ตรวมถึงวิธีเดียวในการเลือกผู้เชี่ยวชาญจากกลุ่มอายุที่มากขึ้น
ข้อเสีย:หลายหมวดนี้ยังไม่รู้วิธีเขียนเรซูเม่และกลัวสอบสัมภาษณ์ ในที่นี้เน้นที่การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์แล้วจึงเชิญให้เข้าร่วมการประชุมแบบเห็นหน้ากัน

การโฆษณาทางโทรทัศน์และวิทยุ

การวางโฆษณาทางวิทยุและโทรทัศน์ในเมืองใหญ่เป็นวิธีที่ค่อนข้างแพงในการค้นหาบุคลากร แต่ในต่างจังหวัด การวางข้อมูลดังกล่าวลงในสตูดิโอวิทยุและโทรทัศน์ท้องถิ่นนั้นไม่เสียค่าใช้จ่ายมากนัก วิธีนี้ได้สร้างตัวเองให้เป็นหนึ่งในวิธีที่รวดเร็วที่สุดและ มีประสิทธิภาพมากที่สุด

ข้อดี:มีประสิทธิภาพในการปิดตำแหน่งจำนวนมากในเวลาที่สั้นที่สุด
ข้อเสีย:ค่าโฆษณาทางโทรทัศน์สูง ประสิทธิภาพของสายคืบคลานต่ำ

แหล่งข้อมูลการสรรหาออนไลน์

ส่วนใหญ่มักจะประกาศตำแหน่งงานว่างในพอร์ทัลหางานเฉพาะ (เช่น avito.ru, hh. Ru, superjob. Ru, rabota. Ru เป็นต้น)

คุณลงทะเบียนบนพอร์ทัลในนามขององค์กรตามคำแนะนำที่เสนอ หลังจากยืนยันการลงทะเบียนแล้ว ให้เริ่มโพสต์ตำแหน่งงานว่าง ขอแนะนำให้รวบรวมรายชื่อตำแหน่งงานทั้งหมดล่วงหน้าในเอกสารแยกต่างหาก ระบุชื่อตำแหน่ง ความรับผิดชอบ ข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงานและการศึกษาของผู้สมัคร จดเงื่อนไขที่คุณเสนองาน (เงินเดือน ตารางเวลา สถานที่ทำงาน ฯลฯ) รวมทั้งหมายเลขโทรศัพท์หรือที่อยู่อีเมล แล้วคัดลอกลงในแบบฟอร์มบนเว็บไซต์

วิธีที่สองคือการวิเคราะห์ประวัติผู้หางานในไซต์งาน เมื่อใช้วิธีนี้ แบบแผนการคัดเลือกผู้สมัครมีดังนี้ ขั้นแรก ผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดจะได้รับการคัดเลือกตามเกณฑ์ที่เป็นทางการ (ไม่ว่าคุณสมบัติจะตรงตามข้อกำหนดที่ระบุไว้หรือไม่ก็ตาม) ดำเนินการสัมภาษณ์เบื้องต้นทางโทรศัพท์ ตามผลที่ได้รับเชิญให้สัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว

ข้อดี:ประกาศตำแหน่งงานว่างสำหรับผู้สนใจจำนวนมาก ข้อมูลที่มีโครงสร้างครบถ้วนจากผู้หางาน การศึกษา ประสบการณ์ ความสำเร็จ คุณสมบัติส่วนบุคคล - ช่วยลดความยุ่งยากในการเลือกและจำกัดจำนวนผู้สมัคร

ข้อเสีย:เมื่อเร็ว ๆ นี้พอร์ทัลและไซต์หางานกำลังแนะนำบริการแบบชำระเงินสำหรับองค์กร ซึ่งอาจเป็นค่าธรรมเนียมสำหรับการจดทะเบียนองค์กรในระบบ หรือค่าธรรมเนียมในการยกเลิกการจำกัดจำนวนตำแหน่งงานว่างที่ประกาศ หรือการชำระเงินในการเข้าถึงประวัติย่อของผู้หางานในธนาคาร คุณสามารถหาผู้เชี่ยวชาญในทุกระดับได้ แต่เวลาในการค้นหาอาจล่าช้า

สังคมออนไลน์.

ทุกวันนี้ โซเชียลเน็ตเวิร์กเป็นเครื่องมือที่เกี่ยวข้องในการสร้างความสัมพันธ์อันมีค่าและค้นหาพนักงานทุกประเภท ปัจจุบัน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลใช้โซเชียลมีเดียเพื่อตรวจสอบผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์ ประการแรก นายจ้างศึกษาความสนใจและงานอดิเรกของผู้สมัคร ดูรูปถ่ายและผู้ติดต่อมืออาชีพ ตรวจสอบความน่าเชื่อถือของข้อมูลจากประวัติย่อ ให้ความสนใจกับวัสดุที่อาจประนีประนอมกับผู้สมัคร

สำหรับการรับสมัครประเภทนี้ในเครือข่ายสังคมออนไลน์ องค์กรต้องมีบัญชี (กลุ่ม) เป็นของตัวเอง บัญชี (กลุ่ม) ต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับองค์กร ข่าวสาร ข่าวประชาสัมพันธ์ ข้อมูลเกี่ยวกับบริการหรือสินค้าที่ออก โดยทั่วไปแล้วให้มีชีวิตอยู่และเติมอย่างสม่ำเสมอ

หากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลกำลังมองหาพนักงานบนโซเชียลเน็ตเวิร์กจากโปรไฟล์ส่วนตัว ข้อมูลและภาพถ่ายบนเพจจะต้องสอดคล้องกับเป้าหมายอย่างเคร่งครัด (ภาพถ่ายในสภาพแวดล้อมการทำงาน ข้อมูลเกี่ยวกับการเป็นสมาชิกในสมาคมวิชาชีพ สิ่งพิมพ์ในสื่อ ฯลฯ .) มิฉะนั้น โปรไฟล์ของพนักงานอาจสร้างความเสียหายต่อชื่อเสียงขององค์กรของคุณได้
แหล่งข้อมูลยอดนิยมในรัสเซีย ได้แก่ Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle เป็นต้น

ตัวเลือกหลักในการค้นหาผู้สมัครโดยใช้เครือข่ายสังคมออนไลน์:
1. โพสต์ข้อมูลในกลุ่มของคุณและรอการตอบกลับ
2. ทำการส่งตำแหน่งงานว่างจำนวนมากสำหรับสมาชิกของกลุ่ม
3. ในโซเชียลเน็ตเวิร์ก มีกลุ่มจำนวนมากที่รวมผู้ใช้ไว้ด้วยกันในพื้นที่ต่างๆ นายหน้าต้องเลือกเฉพาะกลุ่มที่เหมาะสมเพื่อค้นหาผู้สมัครที่มีศักยภาพ กลุ่มอาชีพ ตามความสนใจ กลุ่มอายุ ฯลฯ
4. โซเชียลเน็ตเวิร์กมืออาชีพ Professionals.ru, LinkedIn ฯลฯ เหมาะมากสำหรับการค้นหาผู้สมัครสำหรับตำแหน่งสำคัญและตำแหน่งบนสุด ในเครือข่ายเหล่านี้ ผู้ใช้ให้ข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน ความสำเร็จในวิชาชีพ และคุณภาพ

ข้อดี:จำนวนผู้ใช้โซเชียลเน็ตเวิร์กเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว และด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าคนจำนวนมากไม่พอใจกับงานปัจจุบันของพวกเขา กระแสของผู้ที่สนใจในตำแหน่งที่ว่างจะมีจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ การนำเสนอสภาพการทำงานที่ดีขึ้นทำให้สามารถเติมตำแหน่งงานว่างได้อย่างรวดเร็วจากเจ้าหน้าที่บริการไปจนถึงผู้เชี่ยวชาญระดับสูง วิธีนี้เป็นวิธีที่ถูกและเร็วที่สุดวิธีหนึ่ง
ข้อเสีย:มี "ความสนใจ" จำนวนมากในตำแหน่งที่ว่าง แต่ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งที่ว่าง เพื่อย่อให้น้อยที่สุด คุณต้องกำหนดข้อกำหนดที่ชัดเจนสำหรับผู้หางาน รวมทั้งอธิบายสภาพการทำงานและโบนัสของคุณ

เว็บไซต์องค์กร

เว็บไซต์องค์กรของคุณคือหน้าตาของบริษัท และพนักงานของคุณคือเนื้อหา ดังนั้น เว็บไซต์ของคุณต้องมีส่วน "ตำแหน่งงานว่าง" หรือ "อาชีพในบริษัท"

ส่วนนี้ควรมีคำกล่าวต้อนรับจากหัวหน้าแผนกบุคคล ข้อมูลเกี่ยวกับค่านิยมองค์กร เรื่องราวความสำเร็จของพนักงาน และการเติบโตของอาชีพ ฯลฯ และที่สำคัญที่สุดคือส่วนเรื่องตำแหน่งงานว่างและการรับสมัครบุคลากรสำรอง

มีความจำเป็นต้องจัดระเบียบความเป็นไปได้ในทางเทคนิคในการส่งประวัติย่อจากเว็บไซต์สำหรับตำแหน่งว่างที่คุณต้องการหรือทั่วไปไปยังสำรอง ที่นี่คุณสามารถจัดทุกอย่างได้ตามรสนิยมของคุณ พัฒนาแบบฟอร์มประวัติย่อสำหรับการประมวลผลอัตโนมัติเพิ่มเติม เฉพาะข้อมูลที่คุณต้องการและไม่มีอะไรเพิ่มเติม และผ่านทางเว็บไซต์ของบริษัท คุณสามารถจัดการทดสอบออนไลน์แบบมืออาชีพสำหรับการคัดกรองเบื้องต้นของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างได้

ข้อดี:ผู้สมัครที่ออกจากใบสมัครจากเว็บไซต์สนใจตำแหน่งงานว่างและทำงานในบริษัทของคุณ
ข้อเสีย:ตามปกติ ทราฟฟิกต่ำไปยังไซต์ของบริษัท ควรปรับปรุงงานเป็นระยะ

ความร่วมมือกับสถาบันการศึกษา

ในการค้นหาบุคลากร หลายๆ บริษัทเลือกที่จะร่วมมือกับสถาบันการศึกษา ขณะนี้มหาวิทยาลัยต่างๆ เต็มใจร่วมมือกับองค์กรต่างๆ โดยพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่ว่าเกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพของมหาวิทยาลัยคือเปอร์เซ็นต์ของผู้สำเร็จการศึกษาที่มีงานทำ เรื่องนี้สามารถพูดคุยกับอธิการบดีหรือรองอธิการบดีฝ่ายการศึกษาของมหาวิทยาลัยได้

ตัวเลือกที่พบบ่อยที่สุดคือการโพสต์ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างในอาคารวิชาการของมหาวิทยาลัยเฉพาะทาง บนเว็บไซต์ของมหาวิทยาลัย ในหนังสือพิมพ์ของมหาวิทยาลัย

วิธีที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในการดึงดูดความสนใจของนักเรียนและศิษย์เก่าคือการนำเสนอของบริษัทภายในกำแพงของสถาบันการศึกษา

สรุปข้อตกลงทิศทางนักศึกษาฝึกงานในองค์กร คุณสามารถพูดคุยกับผู้นำของมหาวิทยาลัยเพื่อแนะนำนักเรียนที่มีพรสวรรค์และมีความรับผิดชอบมากที่สุด

ตัวเลือกที่มีแนวโน้มมากขึ้นสำหรับอนาคต- ข้อสรุปของสัญญาสำหรับการฝึกอบรมเป้าหมายของนักเรียนเฉพาะทาง คุณจะได้อะไรเป็นผล:
การจัดการแข่งขันระหว่างผู้สมัครสถานที่เป้าหมาย
ศึกษาวิชาในเชิงลึกมากขึ้นโดยนักเรียนในโปรไฟล์ของคุณ
ดึงดูดผู้สำเร็จการศึกษาที่ดีที่สุดของสถาบันการศึกษาเฉพาะทาง
การสร้างความสนใจอย่างมืออาชีพที่มั่นคงของนักเรียนในการทำงานในองค์กร
การสร้างและเสริมสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรของคุณในฐานะนายจ้างในหมู่นักเรียนนักศึกษา
ผ่านการฝึกงานทุกประเภทในองค์กรของคุณ ทำความรู้จักกับองค์กร

พนักงานรุ่นเยาว์กลายเป็นผู้ให้กำเนิดแนวคิดต่างๆ ให้กับองค์กร ตลอดจนเป็นแหล่งข้อมูลเกี่ยวกับการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ล่าสุด ในเวลาเดียวกัน ค่าตอบแทนของผู้ฝึกงานมักจะน้อยกว่าเงินเดือนของผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในองค์กรเป็นการถาวรอย่างมาก

ข้อดี:ความเลวและความจงรักภักดีสูงของพนักงาน "ที่โตแล้ว" ระบุและดึงดูดเยาวชนที่กระตือรือร้นอย่างสร้างสรรค์และเป็นมืออาชีพ นอกจากนี้ด้วยวิธีนี้งานทางสังคมที่สำคัญกำลังได้รับการแก้ไข - ความช่วยเหลือในการจ้างงานของคนหนุ่มสาว

ข้อเสีย:วิธีการนี้เน้นไปที่การปิดสถานะเริ่มต้นเป็นหลัก

ล่าหัว. การตามล่าหามืออาชีพ

องค์กรที่ต้องการผู้เชี่ยวชาญหลักหรือผู้เชี่ยวชาญที่หายากในตลาดไม่สามารถทำได้โดยปราศจากการล่าหัว การฝึกอบรม นิทรรศการ สัมมนา สถานที่เฉพาะทางและชุมชนทุกประเภทมีประสิทธิภาพเพียงพอที่จะสร้างการติดต่ออย่างมืออาชีพ ผู้สรรหาต้องสามารถเข้าสู่ "งานพบปะสังสรรค์" แบบมืออาชีพได้อย่างง่ายดาย ซึ่งจะช่วยเร่งกระบวนการในการเข้าถึงผู้สมัครที่เหมาะสม

คุณยังสามารถมีส่วนร่วมใน "การรุกล้ำ" บุคลากรจากคู่แข่ง - ในสงคราม ทุกวิถีทางนั้นดี ตัวอย่างเช่น ส่งคำเชิญเข้าร่วมการประชุมผ่านโซเชียลมีเดีย สิ่งสำคัญคือการเคารพการรักษาความลับเพราะหลายคนไม่รีบร้อนออกจากที่ทำงานหรือตำแหน่งและกลัวที่จะประนีประนอมตัวเอง

ในการประชุม จำเป็นต้องสรุปข้อดีของการเปลี่ยนงานและเงื่อนไขพิเศษสำหรับผู้เชี่ยวชาญ (ค่าจ้างสูง การจ้างงานโดยไม่มีระยะเวลาทดลองใช้งาน กิจกรรมองค์กร ฯลฯ) หากคุณปฏิเสธ ขอคำแนะนำจากเพื่อนร่วมงานที่มีลักษณะทางวิชาชีพที่เหมาะสมและอาจอยู่ในระหว่างการค้นหา

ข้อดี:เข้าถึงผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของบริษัทโดยตรง
ข้อเสีย:ราคาสูง, การใช้งานที่จำกัดด้วยเหตุผลด้านจริยธรรม, การขาดแรงจูงใจในส่วนของผู้สมัครเพื่อเปลี่ยนงาน.

บริษัทจัดหางาน

วิธีการคัดเลือกบุคลากรที่ทันสมัยที่สุดวิธีหนึ่ง ซึ่งเพิ่งได้รับความสนใจจากบริษัทมากขึ้นเรื่อยๆ คือ เทคโนโลยีการคัดเลือกบุคลากรผ่านหน่วยงานสรรหา
งานทั้งหมดที่องค์กรดังกล่าวต้องแบกรับไว้ และนายจ้างจะต้องกำหนดเงื่อนไขของตนเองและคัดแยกผู้สมัครที่หน่วยงานพบ ความสำเร็จของการคัดเลือกในกรณีนี้ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความถูกต้องของโปรไฟล์ที่รวบรวมของผู้สมัครและความถูกต้องของความเข้าใจของผู้จัดการหน่วยงานเกี่ยวกับข้อกำหนดที่กำหนดขึ้นและแน่นอนเกี่ยวกับความเป็นมืออาชีพและความขยันหมั่นเพียรของเขา

บางครั้งการติดต่อหน่วยงานที่เชี่ยวชาญในการหาพนักงานในระดับใดโดยเฉพาะจะได้ผลมากกว่า (ผู้บริหารระดับสูง ผู้จัดการและกรรมการ หรือในทางกลับกัน ผู้ปฏิบัติงานและบุคลากรระดับล่าง) หรือในการสรรหาบุคลากรสำหรับวิชาชีพเฉพาะด้าน (วิศวกร ผู้เชี่ยวชาญด้านไอที) ). ไม่ว่าในกรณีใด ไม่ว่าคุณจะหันไปหาหน่วยงานใด คุณควรทำความเข้าใจว่าบริการของพวกเขามักจะได้รับค่าตอบแทนและไม่ถูก

ข้อดี:การจัดหาผู้สมัครที่ตรงตามข้อกำหนดของบริษัท
ข้อเสีย:ราคาสูง.

ในกระบวนการสรรหา คุณควรวิเคราะห์อย่างต่อเนื่องว่าแหล่งการค้นหาใดมีประสิทธิภาพมากที่สุด ข้อมูลที่จำเป็นสามารถรับได้จากสถิติการโทรและข้อมูลของแบบสอบถามและประวัติการทำงานที่กรอกโดยผู้สมัคร บนพื้นฐานของผลลัพธ์ การตัดสินใจเกี่ยวกับความเหมาะสมของวิธีการเฉพาะ ตัวอย่างเช่น โฆษณาตามท้องถนนเป็นแหล่งข้อมูลยอดนิยมสำหรับผู้หางานที่สมัครงานที่มีรายได้ต่ำและทักษะต่ำ ตามด้วยโฆษณาทางหนังสือพิมพ์ ผู้สมัครตำแหน่งงานว่างที่มีชื่อเสียงและได้รับค่าตอบแทนสูง ("สูงสุด") จะได้รับข้อมูลที่จำเป็นทางอินเทอร์เน็ตหรือผ่านการเชื่อมต่ออย่างมืออาชีพ

ทำไม First Merit Bank จึงส่งนายหน้าไปซื้อสินค้าที่ร้านค้าปลีก? ทำไม Deloitte Touche Tohmatsu ให้ผู้สมัครบินในเครื่องบินเสมือนจริง? ผู้พัฒนาวิดีโอเกม Red5 พบ 100 พรสวรรค์โดยใช้ iPod ได้อย่างไร เรากำลังพิจารณาวิธีการใหม่ในการสรรหาบุคลากร

ฉันเล่นเกม

มีบริษัทจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ที่ใช้วิดีโอเกมเพื่อจ้างพนักงาน Gamification ช่วยให้คุณสามารถระบุผู้สมัครที่มีศักยภาพโดยการวางปัญหาจริงที่ต้องใช้ทักษะเฉพาะ

กลยุทธ์นี้ยังช่วยเพิ่มการรับรู้ถึงแบรนด์: เกมสนุก ๆ สามารถเชื่อมโยงแบรนด์ด้วยค่านิยมเชิงบวกและวัฒนธรรมองค์กร และจะช่วยให้คุณนำเสนอบริษัทของคุณต่อหน้าผู้สมัครที่ไม่เคยคิดว่าจะทำงานให้มาก่อน

1.เกม "งานมีเกียรติ"

เมื่อบริษัทวิศวกรรม Mitre Corp. สังเกตเห็นว่าพนักงานของเธอมีอายุมาก เธอจึงตัดสินใจดึงดูดคนรุ่นใหม่เข้ามา หลังจากพิจารณาแล้วว่า 90% ของกลุ่มเป้าหมายใช้วิดีโอเกม บริษัทได้พัฒนาเกมเพื่อดึงดูดคนหนุ่มสาว

ในเกม "งานอันทรงเกียรติ"ผู้เล่นมีส่วนร่วมในทัวร์เสมือนจริงของสถานที่ทำงานของ Mitre Corp. และใช้เวลาทั้งวันในฐานะผู้จัดการโครงการ ปฏิบัติงานที่มักจะกำหนดไว้ในรายละเอียดงานของผู้เชี่ยวชาญ

ด้วยการย้ายครั้งนี้ บริษัทไม่เพียงเพิ่มความสามารถให้กับพนักงานเท่านั้น แต่ยังเพิ่มชื่อเสียงในหมู่มืออาชีพรุ่นใหม่อีกด้วย ในช่วงสามเดือนแรกหลังจากเปิดตัวเกม เว็บไซต์ของ Mitre มีผู้เข้าชมมากกว่า 5,200 คน โดยมีผู้เล่นที่ลงทะเบียนมากกว่า 600 คนจาก 48 รัฐและ 25 ประเทศ

2. ทัวร์เสมือนจริงของสำนักงาน

Deloitte Touche Tohmatsu ที่ปรึกษาระดับโลกในประเทศจีน ได้สร้าง “ ทัวร์เสมือนจริงของสำนักงาน“เพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถและสร้างแบรนด์ ทัวร์เป็นเที่ยวบิน ผู้เล่นเลือกจุดหมายปลายทาง (ปักกิ่ง เซี่ยงไฮ้ หรือฮ่องกง) และเวลาก่อน เนื่องจากจะได้รับตั๋วที่ใช้ขึ้นเครื่อง

เมื่อเกมเมอร์มาถึงสำนักงาน พวกเขาสามารถเยี่ยมชมพื้นที่ทำงาน ห้องประชุม และศูนย์ฝึกอบรมได้ เกมดังกล่าวช่วยให้ผู้เข้าร่วมเรียนรู้กิจวัตรประจำวันของผู้เชี่ยวชาญที่ Deloitte ผู้เล่นสามารถสนทนากับพนักงานปัจจุบันของ Deloitte เพื่อรับข้อมูลงานที่ถูกต้องและเข้าใจบริษัทและวัฒนธรรมได้ดีขึ้น

นับตั้งแต่เปิดตัวแคมเปญในปี 2010 ผู้คน 48,500 ที่เคยเยี่ยมชมสำนักงานในจีนได้ติดตามเพจอาชีพของบริษัท

เอาท์พุท:

ก่อนที่คุณจะเริ่มพัฒนาเกมการสรรหาบุคลากร ให้พิจารณาข้อดีและข้อเสียก่อน Gamification เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพโดยที่คุณสามารถทดสอบทักษะของผู้สมัครและให้แนวคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร ในขณะเดียวกัน การพัฒนาเกมต้องใช้ทักษะบางอย่าง ตามความเป็นจริง: หากคุณไม่มีพนักงานและความสามารถด้านไอที วิธีนี้ไม่เหมาะสำหรับคุณ

หากข้อดีมีมากกว่าข้อเสีย ให้ระบุทักษะที่จำเป็นในการพัฒนาเกม กำหนดแพลตฟอร์มที่คุณจะใช้ด้วย ประเมินวัฒนธรรมองค์กรและพิจารณาองค์ประกอบเพิ่มเติมที่จะระบุว่าบุคคลนั้นเหมาะสมกับงานในบริษัทของคุณ ตามหลักการแล้ว คุณควรสร้างเกมที่สนุกสำหรับทุกคน แต่ในขณะนั้น ไม่ใช่ผู้เล่นทุกคนที่จะเป็นผู้ที่เหมาะสม Gamification เป็นวิธีที่ดีในการเพิ่มการรับรู้ถึงแบรนด์

II. กระทำการอย่างลับๆ

ผู้สมัครงานใด ๆ อ้างว่าขยันและมีทักษะ แต่คุณจะไม่ได้รับความจริงจนกว่าคุณจะเห็นเขาดำเนินการ คุณจะรู้ล่วงหน้าได้อย่างไรว่าพนักงานในอนาคตจะมีพฤติกรรมอย่างไร? กลายเป็น "สายลับ" และจับเขาในการดำเนินการ

3 นักช้อปปริศนา

บริษัทมักส่งนายหน้าไปที่งานแฟร์ สถาบันการศึกษา และกิจกรรมสร้างเครือข่าย แต่ First Merit Bank พบผู้มีความสามารถในสถานที่ที่ไม่คาดคิดมากกว่า นายหน้ามักจะตระเวนร้านค้าปลีกที่กำลังมองหาพนักงานที่มีทักษะการบริการลูกค้าที่ดีที่สุด พวกเขาซื้อสินค้าโดยการตรวจสอบพฤติกรรมของพนักงานในร้าน - วิธีที่พวกเขาให้บริการลูกค้า แต่การประเมินยังไม่จบเพียงแค่นั้น ตัวแทนผู้มีความสามารถส่งคืนสินค้าและเฝ้าดูพนักงานขายตอบสนองต่อสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์เหล่านี้

ไม่ใช่เรื่องแปลกที่ร้านค้าปลีกจะจ่ายค่าแรงต่ำให้พนักงานและทำงานหนัก ในขณะที่ First Merit Bank จ้างพนักงานขายปลีกจำนวนมาก และในขณะที่ผู้มาใหม่มักจะขาดประสบการณ์ด้านการธนาคาร ความสนใจจากนายหน้าก็เพิ่มขึ้นเนื่องจากทักษะการบริการลูกค้าที่สามารถนำไปใช้กับอุตสาหกรรมที่หลากหลาย

4 โฆษณางานที่ซ่อนอยู่

เมื่อบริษัทรถยนต์โฟล์คสวาเกนต้องการช่างที่มีความสามารถ บริษัทได้ส่งพนักงานนอกเครื่องแบบไปส่งรถที่เสียหายไปยังร้านซ่อมทั่วเยอรมนี มีการติดประกาศรับสมัครงานไว้ที่แชสซีของรถแต่ละคัน

การโพสต์งานที่ไม่ธรรมดาทำให้ Volkswagen เป็นบริษัทที่มีนวัตกรรมและดึงดูดช่างที่มีความสามารถมากมาย

เอาท์พุท:

กลยุทธ์นี้เกี่ยวข้องโดยตรงกับสถานที่ที่บริษัทจำเป็นต้องสำรวจ ผู้สมัครในอุดมคติของคุณใช้เวลาว่างที่ไหน? ถ้าตอนนี้พวกเขากำลังทำงานอยู่ พวกเขาใฝ่ฝันที่จะทำงานที่ไหน? หากคุณพบว่ามีพรสวรรค์อยู่ในเขตสบายของเขา เห็นได้ชัดว่าเขาจะไม่แสดงตัวเพื่อพยายามสร้างความประทับใจให้คุณ เพียงแค่ดูว่าผู้มีโอกาสเป็นลูกค้ามีพฤติกรรมอย่างไร

III. การแข่งขัน

บริษัทขนาดเล็กและสตาร์ทอัพมักจะสูญเสียผู้สมัครที่มีความสามารถ เนื่องจากคู่แข่งรายใหญ่และเป็นที่รู้จักดีกว่ามีโอกาสที่จะเสนอเงื่อนไขที่น่าสนใจยิ่งขึ้นให้กับผู้หางาน บริษัทที่ไม่ค่อยมีคนรู้จักจะโดดเด่นได้อย่างไร? ด้านล่างนี้เป็นตัวอย่างบางส่วน

5 ความคิดริเริ่มของ iPod

ผู้พัฒนาวิดีโอเกม Red5 ต้องแข่งขันกับ บริษัท ใหญ่ ๆ ที่มีความสามารถ การลงประกาศรับสมัครงานและเข้าร่วมงานแฟร์ ทำให้ Red5 พบว่าตัวเองอยู่ติดกับคู่แข่งที่จริงจัง ซึ่งสูญเสียไป

พนักงาน 20 คนที่ Red5 ได้รวบรวมรายชื่อนักพัฒนาเกมชั้นนำ 250 คน และใช้เวลาสี่เดือนในการค้นคว้าทุกอย่างที่พวกเขาแต่ละคนมีความสามารถอย่างมืออาชีพ พวกเขาเล่นเกม สมัครรับข้อมูลจากบล็อกและโซเชียลเน็ตเวิร์ก ด้วยเหตุนี้ กลุ่มผู้มีความสามารถจึงลดจำนวนผู้เข้าแข่งขันในประเภทการ์ตูนและเทคโนโลยีที่บริษัทต้องการใช้ในเกม Dream Candidate แต่ละคนได้รับ iPod พร้อมการแกะสลักส่วนตัวและบรรจุภัณฑ์ดั้งเดิม ผู้ก่อตั้ง Red5 บันทึกข้อความส่วนตัวบนผู้เล่นแต่ละคน ซึ่งพูดถึงงานที่ผ่านมาของผู้สมัครและประกาศว่าเขาได้รับเชิญให้เข้าร่วม Red5

ผู้คนมากกว่า 90 คนจาก 100 คนตอบรับข้อเสนอนี้ แนวทางที่สร้างสรรค์สร้างความประทับใจอย่างมากต่อสื่อ พวกเขาเริ่มเขียนเกี่ยวกับบริษัท Red5 ที่ไม่รู้จักมากมาย

6 พักกลางวัน

Gyro International เอเจนซี่โฆษณาในลอนดอน วางแผนที่จะเพิ่มแผนกสร้างสรรค์ขึ้น 50% ในปี 2010 ประการแรก ผู้เชี่ยวชาญไจโรระบุคู่แข่งที่แข็งแกร่งที่สุดในสาขาของตน และทำการวิจัยเพื่อหาสถานที่ที่พนักงานของคู่แข่งไปเยี่ยมชมบ่อยที่สุดในช่วงอาหารกลางวัน

บริษัทได้ทำอะไรบ้าง? เธอติดต่อเจ้าของร้านอาหารและเตรียมเปลี่ยนบรรจุภัณฑ์แซนวิชธรรมดาเป็นบรรจุภัณฑ์ Gyro International ซึ่งมีข้อมูลดังต่อไปนี้: “ฉันควรอยู่หรือไม่? หรือควรเลิกดี?” และ "อาชีพของคุณกำลังจะไปไหน"

ผู้สมัครที่แข็งแกร่งได้รับการว่าจ้างจากคู่แข่งอย่างอดไม่ได้ที่จะสังเกตเห็นข้อความเหล่านี้ มีการบริโภคแซนด์วิชแพ็ค 100,000 ชิ้นในหนึ่งเดือน และภายในไม่กี่สัปดาห์ Gyro ก็พบว่ามีการเข้าชมไซต์เพิ่มขึ้น 20% ส่งผลให้มีตำแหน่งระดับสูง 3 ตำแหน่ง ซึ่งรวมถึงหัวหน้าฝ่ายครีเอทีฟโฆษณาด้วย

เอาท์พุท:

ถามตัวเองว่าอะไรที่ทำให้บริษัทของคุณไม่เหมือนใคร และทำไมผู้มีความสามารถจากคู่แข่งจึงมาหาคุณ เมื่อคุณพบคำตอบแล้ว ให้ระบุสภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์ที่จะเผยแพร่ข้อความ ข้อความนี้จะส่งถึง "ผู้สมัครในฝัน" อย่างแน่นอน

IV. จัดการแข่งขัน

เมื่อตำแหน่งงานว่างต้องการทักษะเฉพาะจากผู้สมัคร คุณสามารถเหนื่อยกับการกลั่นกรองประวัติย่อจำนวนมากจากผู้สมัครที่ไม่ได้รับการฝึกฝนได้อย่างรวดเร็ว

สามบริษัทถัดมามีปัญหาหรือความท้าทายที่ต้องการให้ผู้สมัครมีทักษะที่จำเป็นสำหรับบริษัท ผลลัพธ์ที่ได้แสดงให้เห็นว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติเพียงใด และผู้สมัครควรได้รับการพิจารณาเพิ่มเติมหรือไม่

7 ปัญหาที่ต้องแก้

กับ Quixey สตาร์ทอัพจาก Silicon Valley จำเป็นต้องหานักพัฒนาที่มีความสามารถ บริษัทขนาดเล็กไม่สามารถแข่งขันกับยักษ์ใหญ่อย่าง Google และ Facebook ได้ ผู้บริหารของ Quixey เข้าใจดีว่าพวกเขาจำเป็นต้องมีนวัตกรรมและแสดงแบรนด์ของบริษัทอย่างสร้างสรรค์

ในหนึ่งวันของทุกเดือน วิศวกรที่มีความสามารถสามารถคว้าเงินรางวัล 100 ดอลลาร์จากการแก้ปัญหาการเขียนโปรแกรมได้อย่างถูกต้องภายใน 60 วินาที ในวันใดวันหนึ่ง ผู้ชนะเดินออกไปพร้อมกับเงินสด และ Quixey ได้รับสิทธิพิเศษในการเข้าถึงผู้สมัครที่มีความสามารถ

CTO และผู้ร่วมก่อตั้ง Liron Shapira กล่าวว่าพรสวรรค์ที่ดีที่สุดบางส่วนที่พวกเขาได้รับการว่าจ้างมาจาก Challenge “เรามีพนักงานคนหนึ่งที่อาศัยอยู่ในแกรนด์ ราปิดส์ รัฐมิชิแกน เขาเป็นหนึ่งในนักพัฒนาที่ดีที่สุดของเรา แต่เขาไม่มีการศึกษาระดับวิทยาลัย และเขาไม่เคยไปซิลิคอนแวลลีย์มาก่อน” ชาพิรากล่าว "การใช้วิธีการที่แปลกใหม่เท่านั้นที่จะสามารถหาและจ้างคนแบบเขาที่มีความคิดสร้างสรรค์ในการแก้ปัญหาได้"

8 ป้ายโฆษณาลึกลับ

ในปี 2547 ป้ายโฆษณาปรากฏใน Silicon Valley:

คนฉลาดที่ค้นพบคำตอบของปริศนาคณิตศาสตร์นี้ ได้ลงเอยที่เว็บไซต์ www.7427466391.com และเมื่อเขาไปเยี่ยมเขา เขาได้รับการเสนอให้จัดการกับปัญหาอื่น เฉพาะผู้ที่พบคำตอบที่ถูกต้องเท่านั้นที่ถูกเปลี่ยนเส้นทางไปยังหน้าที่มีข้อความว่า “ทำได้ดีมาก ทำได้ดี! คุณเข้าสู่ Google Labs แล้ว และเราดีใจที่คุณอยู่ที่นี่ สิ่งหนึ่งที่เราค้นพบกับ Google คือการค้นหาสิ่งที่คุณต้องการจะง่ายกว่าหาก Google กำลังค้นหาคุณ เรากำลังมองหานักพัฒนาที่ดีที่สุดในโลก ยินดีต้อนรับ!"

กลยุทธ์การสรรหาที่แปลกใหม่นี้ได้รับการพิสูจน์แล้วว่ามีประสิทธิภาพด้วยเหตุผลหลายประการ ประการแรก ป้ายโฆษณาได้กลายเป็นแหล่งข่าวในฟอรัมและบล็อกทางคณิตศาสตร์และทางเทคนิค โฆษณาเกิดขึ้นก่อนที่จะรู้ว่าป้ายโฆษณาเป็นผลงานของพนักงานของเครื่องมือค้นหาของ Google นอกเหนือจากการดึงดูดผู้ชมที่เหมาะสมแล้ว งานนี้ยังทำหน้าที่เป็นตัวกรองที่มีประสิทธิภาพในการสร้างกลุ่มผู้สมัครที่มีคุณค่า เฉพาะผู้ที่สามารถแก้ปัญหาแล้วแสดงความอยากรู้อยากเห็นเพื่อเข้าชมเว็บไซต์เพื่อแก้ไขปัญหาอื่นได้อย่างถูกต้องเท่านั้นที่ได้รับเชิญให้ออกจากใบสมัคร

9.แฮ็คเว็บไซต์

ในปี 2010 SeatGeek ซึ่งเป็นบริการค้นหากิจกรรมที่ใหญ่ที่สุดในโลก กำลังมองหาผู้สมัครที่อยากรู้อยากเห็นและมีความสามารถเพื่อเข้าร่วมทีม ในการเริ่มต้นการค้นหา SeatGeek ได้ท้าทายนักพัฒนาที่มีความสามารถให้แฮ็คเว็บไซต์ SeatGeek เพื่อส่งประวัติย่อของคุณมาให้เรา

งานนี้ทำงานได้ดีมากจนตอนนี้ SeatGeek กำหนดให้ผู้สมัครตำแหน่งนักพัฒนาซอฟต์แวร์ทุกคนต้องแฮ็กไซต์ก่อนที่จะส่งประวัติย่อได้

SeatGeek ใช้เคล็ดลับนี้ในการสรรหาพนักงานขายและจ้างผู้จัดการสำนักงาน ขอให้ผู้สมัครวิเคราะห์ข้อมูลของบริษัท เผยแพร่โพสต์บนบล็อก และโปรโมตโพสต์บนโซเชียลมีเดีย ด้วยการสร้างกิจกรรมเหล่านี้ SeatGeek ได้เติบโตขึ้นเป็นบริษัทจัดหางานที่มีการแข่งขันสูง โดยมีผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกว่า 100 รายสมัครตำแหน่งเดียว

เอาท์พุท:

ต้องขอบคุณงานที่ทำ บริษัททั้งสามแห่งนี้ได้รับผู้สมัครที่มีความสามารถจำนวนมากสำหรับตำแหน่งงานว่าง ความท้าทายแต่ละครั้งกำหนดให้ผู้สมัครมีทักษะที่เหมาะสม

หากต้องการใช้กลยุทธ์นี้ ให้นึกถึงทักษะขั้นสูงที่คุณกำลังมองหา สร้างงานหรือปัญหาที่สามารถทดสอบชุดทักษะนี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ แสดงปัญหาที่ผู้สมัครในอุดมคติจะมองเห็นได้อย่างแน่นอน ไม่ว่าจะเป็นป้ายโฆษณา เว็บไซต์ หรือไฮเปอร์ลิงก์ในการประกาศรับสมัครงานของคุณ

แปล: Inga Hummi

ตามที่นักวิทยาศาสตร์หลายคนที่เกี่ยวข้องกับปัญหาของการตอบสนองความต้องการบุคลากร จุดสำคัญในทฤษฎีและการปฏิบัติของการค้นหาบุคลากรคือการเลือกแหล่งที่มาของการค้นหาพนักงานในอนาคต ในเวลาเดียวกันผู้เขียนส่วนใหญ่ที่เราพิจารณาเห็นพ้องต้องกันว่าแหล่งที่มาของการค้นหาบุคลากรแบ่งออกเป็นภายในและภายนอกที่เกี่ยวข้องกับองค์กร

แหล่งการค้นหาภายใน

พนักงานขององค์กร

เพื่อนและคนรู้จักของพนักงานขององค์กร

ญาติพนักงานขององค์กร

อดีตพนักงานในองค์กร

· อดีตผู้สมัคร

การเลื่อนขั้น การเลื่อนขั้น และการโอนย้ายยังช่วยเพิ่มคนในหน่วยขององค์กรได้ หากไม่ใช่ทั้งองค์กร

นอกเหนือจากข้อดีข้างต้นของแหล่งข้อมูลภายในมากกว่าแหล่งภายนอกแล้ว ควรสังเกตว่าพวกเขาอนุญาตให้ฝ่ายจัดการสังเกตผู้สมัครเพื่อเสนอชื่อ (หรือโอน) เป็นระยะเวลาค่อนข้างนานและประเมินศักยภาพของเขาอย่างเพียงพอ องค์กรที่ส่งเสริมพนักงานของตนเองให้เปิดรับตำแหน่งงานสร้างแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับพวกเขาในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

คนในองค์กรอาจไม่เห็นเหตุผลว่าทำไมพวกเขาจึงควรทำมากกว่าที่ตำแหน่งปัจจุบันกำหนด หากเป็นนโยบายของฝ่ายบริหารในการจ้างบุคคลภายนอก ปัจจัยนี้เป็นปัจจัยที่อธิบายได้ว่าทำไมองค์กรจึงมักให้ความสำคัญกับแหล่งข้อมูลภายในของผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเป็นหลัก

ประกาศรับสมัครงานและการแข่งขันงาน หนึ่งในขั้นตอนการสรรหาพนักงานสำหรับตำแหน่งอื่นภายในองค์กรคือระบบประกาศรับสมัครงานและการแข่งขันงาน

พนักงานสามารถได้รับแจ้งตำแหน่งงานว่างทั้งหมดในโฆษณา สิ่งพิมพ์ และวิธีการอื่น ๆ ที่เชิญพวกเขาให้สมัครเพื่อเติมตำแหน่งที่ว่างเฉพาะ

ระบบประกาศรับสมัครงานเปิดโอกาสให้พนักงานแต่ละคนในองค์กรก้าวไปสู่ตำแหน่งอื่นในองค์กรได้อย่างแท้จริง ในกรณีที่ไม่มีประกาศรับสมัครงานและการแข่งขันงานบางรูปแบบ เป็นการยากที่จะระบุตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ในองค์กร

ระบบการแจ้งงานและการแข่งขันอาจไม่ได้ผลหากไม่เป็นไปตามข้อกำหนดจำนวนหนึ่ง:

1. ต้องประกาศการเปิดรับสมัครงานก่อนที่จะมีการรับสมัครจากภายนอก

2. องค์กรควรให้เวลาเพียงพอสำหรับพนักงานในการตรวจสอบประกาศตำแหน่งงานว่างก่อนที่จะเสนอให้กับผู้สมัครภายนอก

เมื่อการสมัครงานของพนักงานถูกปฏิเสธ พวกเขาจะได้รับแจ้งสาเหตุของการปฏิเสธ

เพื่อน คนรู้จัก และญาติๆ ของพนักงานในองค์กรเป็นแหล่งสำคัญของผู้สมัครรับตำแหน่งงานว่าง พนักงานสามารถให้ความรู้ผู้สมัครดังกล่าวโดยละเอียดเกี่ยวกับประโยชน์ของการทำงานในบริษัทของตน

ผู้สมัครภายนอกเหล่านี้มาจากแหล่งข้อมูลภายใน วิธีนี้มักเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดวิธีหนึ่งในการสรรหาบุคลากร เนื่องจากสามารถดึงดูดบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมได้จำนวนมากด้วยต้นทุนที่ค่อนข้างต่ำ ในองค์กรที่มีพนักงานจำนวนมาก แนวทางนี้สามารถสร้างกลุ่มพนักงานที่มีศักยภาพจำนวนมากพอสมควร

การเสนอชื่อและการโอน หลายองค์กรกรอกตำแหน่งงานว่างผ่านการเสนอชื่อและ / หรือโอนจากแหล่งภายในเมื่อใดก็ตามที่เป็นไปได้ แม้ว่านโยบายนี้จะประสบผลสำเร็จอย่างต่อเนื่อง แต่ก็อาจมีปัญหาบางอย่างที่ต้องคำนึงถึง

ประสิทธิภาพการทำงานที่มีประสิทธิภาพโดยพนักงานของงานหนึ่งไม่ได้รับประกันประสิทธิภาพเดียวกันในงานอื่นเสมอไป เนื่องจากความแตกต่างในทักษะที่จำเป็นในตำแหน่งใหม่ แน่นอน ไม่ใช่ว่าคนดีทุกคนจะได้เป็นหัวหน้าคนงานที่ดีเหมือนกันหรือ

ดึงดูดอดีตพนักงานและผู้สมัคร อดีตพนักงานและอดีตผู้สมัครก็เป็นแหล่งจัดหางานภายในที่ดีเช่นกัน ในทั้งสองกรณีมีข้อดีของการประหยัดเวลาเนื่องจากนายจ้างมีข้อมูลบางอย่างเกี่ยวกับผู้ที่อาจเป็นลูกจ้างอยู่แล้ว

อดีตพนักงาน. อดีตพนักงานถือเป็นแหล่งทรัพยากรบุคคลภายในในแง่ที่ว่าพวกเขามีความเชื่อมโยงภายในบริษัท พนักงานในโรงงานที่เกษียณแล้วบางคนอาจเต็มใจที่จะกลับไปทำงานนอกเวลาหรืออาจแนะนำคนที่สนใจจะทำงานให้กับบริษัท

บางครั้งคนที่ออกจากองค์กรด้วยเหตุผลต่างๆ นานา ก็พร้อมที่จะกลับไปทำงานเดิมอีกครั้ง ข้อได้เปรียบหลักของการจ้างอดีตพนักงานคือคุณสมบัติ คุณสมบัติส่วนบุคคล และศักยภาพของพวกเขาเป็นที่รู้จักสำหรับนายจ้าง อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการหลายคนไม่เต็มใจที่จะรับพนักงานกลับ ความกังวลที่นายจ้างมีเมื่อจ้างอดีตลูกจ้าง ได้แก่ การเปิดเผยความลับทางการค้า ความอาฆาตพยาบาท และประเด็นทางศีลธรรมที่อาจเกิดขึ้นได้ในหมู่ผู้ที่ถูกทิ้งไว้เบื้องหลัง

แหล่งที่มาของผู้สมัครอื่นสามารถพบได้ในเอกสารสำคัญขององค์กร มันไม่ได้อยู่ภายในความหมายที่แท้จริงของคำ นี่คือข้อมูลเกี่ยวกับผู้ที่เคยสมัครงานและผู้ที่อาจใช้ในการกรอกตำแหน่งงานว่างที่เปิดโดยไม่คาดคิดได้อย่างรวดเร็ว

ถึงแม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่า “อดีตผู้สมัคร” จะเหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งที่ไม่มีทักษะหรือทักษะต่ำเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ตำแหน่งงานว่างบางส่วนสามารถกรอกได้อย่างแม่นยำโดยการติดต่อผู้สมัครที่มีข้อมูลอยู่ในเอกสารสำคัญขององค์กร

แหล่งการค้นหาภายนอก

องค์กรสามารถค้นหาบุคลากรในตลาดแรงงานได้สองวิธี: ด้วยตนเองและโดยการดึงดูดบริษัทที่เชี่ยวชาญ

เมื่อกำหนดวิธีการ จำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยหลักสองประการ ได้แก่ จำนวนเงินที่จัดสรรสำหรับการคัดเลือกบุคลากร และประเภทของผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการ

สื่อมวลชน. เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของโฆษณา จำเป็นต้องจินตนาการถึง "ภาพเหมือน" ของผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็น เพื่อทำความเข้าใจกับความชอบของเขา เขาอ่านหนังสือพิมพ์และนิตยสาร (อันไหน) หรือไม่? เขาฟังวิทยุ ดูทีวีหรือไม่ (เมื่อไรและรายการใด)?

สื่อสิ่งพิมพ์. เมื่อมองหาผู้จัดการระดับล่าง เจ้าหน้าที่บริการ ตัวแทนโฆษณาและการขาย และพนักงานคอปก ควรใช้สิ่งพิมพ์เฉพาะทางเพื่อหางานทำ

หนังสือพิมพ์และนิตยสารเชิงธุรกิจสามารถใช้เพื่อค้นหาผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการระดับกลางที่มีคุณสมบัติสูง ในกรณีนี้ ขอแนะนำให้ปฏิบัติตามกฎ: ผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองน้อยกว่าที่คุณต้องการ สิ่งพิมพ์ที่ถูกกว่าที่คุณต้องติดต่อ

การสรรหาผู้จัดการระดับสูงเป็นความพยายามที่ยากและมีค่าใช้จ่ายสูงที่สุด โดยปกติจะดำเนินการผ่านช่องทางส่วนตัวหรือผ่านตัวแทนจัดหางานเฉพาะทาง การใช้สื่อสิ่งพิมพ์จำนวนมากถือว่าไม่มีประสิทธิภาพ

วิทยุ. สถานีวิทยุมวลชน เช่น Mayak หรือ Radio Rossii ลงโฆษณาตำแหน่งงานว่างต่างๆ อย่างไรก็ตาม ข้อมูลของคุณเกี่ยวกับผู้จัดการระดับบนและระดับกลางจะไม่พบผู้ชมที่เหมาะสม เพราะคนเหล่านี้มักจะฟังสถานีวิทยุ FM หรือแม้แต่ในรถก็ตาม แต่การเสนอราคาสำหรับผู้ติดตั้งหรือผู้สร้างอาจมีประสิทธิภาพมาก

โทรทัศน์. เวลาในการโฆษณาทางทีวีมีราคาแพงมาก ช่องโทรทัศน์และช่องภูมิภาคของรัสเซียเสนอให้นายจ้างวางโฆษณาเช่น "ต้องการ ... " อย่างไรก็ตาม เวลาออกอากาศ (ปกติคือ 8.30 น.) ได้บ่งชี้ผู้มีโอกาสเป็นผู้ชมรายการนี้แล้ว - คนที่ไม่มีงานประจำ

ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดคือการเลือกบุคลากรที่มีทักษะต่ำ

หนึ่งในช่องทางการค้นหาที่มีแนวโน้มมากที่สุดสำหรับผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิค เช่นเดียวกับผู้จัดการระดับกลางที่มีแรงบันดาลใจในอาชีพสูง ในวันนี้จะเป็นอินเทอร์เน็ต มีไซต์เฉพาะมากมาย บริษัทจัดหางานชั้นนำของรัสเซียมีไซต์ของตนเอง

ช่องทางที่ไม่เป็นทางการ ผลประโยชน์ที่ปฏิเสธไม่ได้ - แทบไม่มีต้นทุน ข้อเสียก็ชัดเจนเช่นกัน - การคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นเพียงเล็กน้อยและความรู้สึกไม่สบายทางจิตใจที่อาจเกิดขึ้นในกรณีที่มีความขัดแย้งกับญาติ (หรือเพื่อน) ที่ได้รับการว่าจ้าง

ในบางกรณี ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยเฉพาะทางซึ่งมีประสบการณ์เพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลยก็อาจเหมาะสม

การสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการกับพนักงานของหน่วยการศึกษาหรือสำนักงานคณบดีนั้นค่อนข้างมีประสิทธิภาพ: ทำให้สามารถเลือกผู้สมัคร 2-3 คนได้ฟรี

ตัวแทนจำหน่าย. วิธีนี้มีประสิทธิภาพมากในการดึงดูดบุคลากรที่มีทักษะต่ำ ที่ใหญ่ที่สุดจะเป็นความครอบคลุมของประชากรผ่านเครือข่ายตัวแทน ตัวแทนจัดจำหน่ายในที่ที่มีผู้คนพลุกพล่านจะเสนอข้อมูลเกี่ยวกับคุณให้กับทุกคน โพสต์บนกระดานข้อความหรือวางลงในกล่องจดหมาย โฆษณาในการขนส่งค่อนข้างถูกและมีประสิทธิภาพ: โฆษณาเป็นเวลานานและจะถูกอ่านอย่างแน่นอน ในเวลาเดียวกัน เราควรเตือนไม่ให้มีความกระตือรือร้นมากเกินไปด้วยวิธีนี้ - เป็นไปได้ที่จะทำลายภาพลักษณ์ของบริษัทหากการควบคุมการทำงานของตัวแทนไม่เพียงพอ

ไล่ล่าพนักงาน. วิธีที่มีราคาแพงมากในการหาพนักงาน เพื่อให้ทราบอย่างแน่ชัดว่าพนักงานคนใดขององค์กรบุคคลที่สาม (ซึ่งมักจะแข่งขันกัน) จะได้รับคัดเลือก จำเป็นต้องดำเนินการเตรียมการที่ใช้เวลานานและมีราคาแพง บ่อยครั้ง ข้อเท็จจริงของการล่อลวงโดยตรงนั้นชัดเจนและอาจเกิดปัญหาร้ายแรง ซึ่งผลที่ตามมานั้นยากจะขจัดออกไป การติดต่อบริษัทจัดหางานเฉพาะทางนั้นถูกกว่ามาก ซึ่งสามารถให้บริการเพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง (บริการนี้เรียกว่า Head-Hunting)

สำหรับนายจ้าง การหันไปใช้บริการแลกเปลี่ยนแรงงานและบริษัทจัดหางานอาจมีความน่าสนใจหากเพียงเพราะบริการของหน่วยงานทั่วไปประเภทนี้ไม่เสียค่าใช้จ่าย - เงินมักจะมาจากผู้หางาน ข้อเสียที่มีนัยสำคัญ ได้แก่ ตัวเลือกผู้สมัครที่แคบเกินไป และมีความเป็นไปได้สูงที่หน่วยงานจะเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของผู้สมัครเป็นหลัก

วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการสรรหาบุคลากร (ในแง่ของอัตราส่วนเวลาการสรรหา คุณภาพของผู้เชี่ยวชาญ และต้นทุนการบริการ) คือการผ่านตัวแทนจัดหางาน

ข้อได้เปรียบหลักของความร่วมมือกับนายหน้าคือ ผู้สมัครที่ได้รับคัดเลือกไม่เพียงแต่มีคุณสมบัติเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้สมัครที่มีความสามารถทางจิตวิทยา พัฒนาการทางสติปัญญา และมีความคิดก้าวหน้าด้วย เช่น ผู้เชี่ยวชาญที่ตอบสนองความต้องการของลูกค้าเกือบทั้งหมด

ข้อได้เปรียบที่ไม่อาจปฏิเสธได้ของเอเจนซี่ก็คือความครอบคลุมของผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัคร บริษัทจัดหางานที่มีชื่อเสียงมีฐานข้อมูลที่กว้างขวางของผู้เชี่ยวชาญของโปรไฟล์ที่ต้องการ ซึ่งมีจำนวนมากกว่าจำนวนผู้สมัครที่นายจ้างพบด้วยตัวเองหลายสิบเท่า โปรดทราบว่าเฉพาะผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องซึ่งผ่านการคัดเลือกแบบหลายขั้นตอนอย่างเข้มงวด (การสัมภาษณ์ การทดสอบทางจิตวิทยาอย่างมืออาชีพ) เท่านั้นที่จะรวมอยู่ในฐานข้อมูล ข้อได้เปรียบที่ชัดเจน: แทนที่จะมีผู้สมัครหนึ่งหรือสองคน คุณสามารถเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงเทียบเท่าในทางปฏิบัติได้ 3-5 คน

ต้นทุนเฉลี่ยของบริการของหน่วยงานดังกล่าวคือ 20% ของกองทุนเงินเดือนประจำปีของผู้เชี่ยวชาญที่เลือกหรือเงินเดือนสองเดือนของเขา มีหน่วยงานที่ทำงานด้วยเงินเดือนเดียว แต่คุณภาพงานมักจะไม่เป็นที่ต้องการมากนัก (ขอแนะนำให้ร่วมมือกับพวกเขาเป็นหลักในการคัดเลือกบุคลากรที่มีทักษะต่ำซึ่งหน่วยงานที่มีชื่อเสียงส่วนใหญ่ไม่ต้องการ) บริษัทอื่นๆ (โดยปกติคือบริษัทหรือหน่วยงานต่างประเทศขนาดใหญ่ที่กำลังมองหาผู้จัดการระดับสูง) ประเมินบริการของพวกเขาที่ 40-50% ของเงินเดือนประจำปีของพนักงาน

กิจกรรมการค้นหาและดึงดูดผู้สมัครที่เหมาะสมกับตำแหน่งว่างขององค์กรถือเป็นงานหลักของแผนกทรัพยากรบุคคล ในเวลาเดียวกัน แหล่งที่มาของการเลือกบุคลากรอาจมีความหลากหลายมาก ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะขององค์กรหรือตำแหน่งที่ว่างเฉพาะ

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

แหล่งจัดหางานมีสองประเภท: ภายใน - นี่คือพนักงานขององค์กรเองและจากภายนอก - จากสภาพแวดล้อมภายนอก เนื่องจากทรัพยากรขององค์กรใด ๆ มี จำกัด ในกรณีส่วนใหญ่จึงใช้แหล่งข้อมูลภายนอก

แหล่งจัดหางานภายใน

แหล่งข้อมูลภายใน การสรรหาถือว่าเหมาะสมกว่าในกระบวนการค้นหาผู้เชี่ยวชาญสำหรับตำแหน่งงานว่าง การเลือกจากพนักงานของคุณเองจะช่วยปรับปรุงบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม เสริมสร้างความมั่นใจของพนักงานในบริษัทของตน การสรรหาบุคลากรภายในเป็นส่วนสำคัญของนโยบายด้านบุคลากรของบริษัท โดยมุ่งเน้นที่การพัฒนาพนักงานและใช้ประโยชน์สูงสุดจากพวกเขา

วิธีการสรรหาบุคลากรภายใน

การแข่งขันภายในองค์กรเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลกำลังมองหาผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมในแผนกต่างๆ ของบริษัท โดยส่งข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่างไปยังแผนกต่างๆ พวกเขาขอให้พนักงานแนะนำเพื่อน องค์กรส่วนใหญ่มักใช้แหล่งจัดหางานภายในในกรณีต่อไปนี้:

ประกอบอาชีพ.สำหรับตัวเลือกที่อธิบายข้างต้น ตัวเลือกการรวมตำแหน่งโดยพนักงานของบริษัทก็เหมาะสมเช่นกัน เมื่อมีงานจำนวนเล็กน้อยที่ต้องทำในระยะเวลาอันสั้น การจัดตำแหน่งเป็นวิธีที่ดีที่สุด

การหมุนวิธีการสรรหาจากแหล่งภายในนี้มีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับธุรกิจที่กำลังเติบโตอย่างเข้มข้น การรับสมัครผู้บริหารในกรณีนี้เกิดขึ้นเนื่องจากการเคลื่อนย้าย (หมุนเวียน) ของผู้จัดการ ในกรณีนี้ จะใช้ตัวเลือกการหมุนต่อไปนี้:

• ก้าวขึ้นบันไดอาชีพด้วยการขยาย (ลด) หน้าที่การงาน การเปลี่ยนแปลงสิทธิและประเภทของกิจกรรม
• การฝึกอบรมขั้นสูงพร้อมการมอบหมายงานในระดับที่ซับซ้อนยิ่งขึ้นให้กับผู้เชี่ยวชาญโดยไม่ต้องเลื่อนตำแหน่ง แต่มีเงินเดือนเพิ่มขึ้น
• การเปลี่ยนแปลงขอบเขตหน้าที่โดยไม่ได้รับการฝึกอบรม ตำแหน่ง และเงินเดือนขั้นสูง

การหมุนเวียนดังกล่าวแม้จะใช้ตัวเลือกสุดท้ายก็นำไปสู่การขยายขอบเขตอันไกลโพ้นของพนักงาน การเพิ่มคุณสมบัติ การสะสมประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์ ซึ่งในท้ายที่สุดมักจะมาพร้อมกับการเติบโตของอาชีพในองค์กรและการเพิ่มขึ้น ในประสิทธิภาพแรงงาน

อ่านเนื้อหาในหัวข้อ:

แหล่งจัดหางานภายนอก

ด้วยการสรรหาจากภายนอก ผู้สมัครงานว่างจะถูกดึงดูดจากภายนอก และนี่คือตัวเลือกที่พบบ่อยที่สุดสำหรับการค้นหาพนักงาน แหล่งจัดหางานจากภายนอกสามารถแบ่งคร่าวๆ ได้เป็นชั้นเรียน: ถูกและแพง รวมถึงมีจำนวนมากและมุ่งไปที่การค้นหาครั้งเดียว

มวล รับสมัครพนักงานจำเป็นเมื่อเปิดองค์กรใหม่เมื่อคุณต้องการรับสมัครพนักงานจำนวนมากอย่างรวดเร็ว ส่วนใหญ่มักเป็นบุคลากรระดับกลางและระดับล่าง แหล่งที่มาจำนวนมากรวมถึง:

สื่อมวลชนรวมทั้งอินเทอร์เน็ต นายจ้างสามารถลงโฆษณาตำแหน่งงานว่างในวารสาร (หนังสือพิมพ์ นิตยสาร) ทั้งทั่วไปและเฉพาะทาง บนเว็บไซต์ สั่งการออกอากาศทางโทรทัศน์และวิทยุท้องถิ่น ข้อดีของวิธีนี้คือการครอบคลุมผู้ชมและงบประมาณในวงกว้าง ยกเว้นโฆษณาทางทีวีและวิทยุ ด้วยเงินทุนที่จำกัดอย่างมาก คุณสามารถใช้แหล่งจัดหางานโดยทั่วไปได้ฟรี - โพสต์ตำแหน่งงานว่างบนไซต์บนอินเทอร์เน็ต ด้วยความช่วยเหลือจากสื่อ จึงไม่เหมาะที่จะมองหาพนักงานที่มีรายได้น้อยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบุคลากรชั่วคราวสำหรับงานตามฤดูกาลหรืองานครั้งเดียวด้วย บางครั้งผู้เชี่ยวชาญ แม้จะมีคุณสมบัติสูง ก็ได้รับการว่าจ้างเป็นการชั่วคราว ส่วนใหญ่มักจะมีความจำเป็นในช่วงทุพพลภาพชั่วคราวของพนักงานประจำ หากไม่สามารถแทนที่เขาด้วยพนักงานประจำคนอื่นได้

สถานศึกษา. แหล่งข้อมูลนี้รวมถึงมหาวิทยาลัยและสถาบันเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษา อดีตนักศึกษาไม่มีประสบการณ์การทำงาน แต่เป็นพนักงานที่กระตือรือร้นและผ่านการฝึกอบรมมาเป็นอย่างดีซึ่งสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วยค่าตอบแทนที่ค่อนข้างต่ำ ดังนั้นหลายบริษัทจึงทิ้งข้อมูลติดต่อไว้ที่แผนก จัดประชุมและนำเสนอกับนักศึกษารุ่นพี่ แหล่งที่มาของการสรรหานี้ไม่ได้มีค่าใช้จ่ายสูงเช่นกัน แต่จะใช้ได้ผลมากกว่าสำหรับอนาคต ด้วยการใช้ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์สองสามคน คุณสามารถเพิ่มบุคลากรที่จำเป็น ซึ่งภักดีต่อบริษัท ภายในองค์กรของคุณ

บริการจัดหางานของรัฐ แลกเปลี่ยนแรงงาน งานแสดงสินค้า สถาบันเหล่านี้มีฐานข้อมูลของผู้หางานที่สมัครงาน ด้วยความช่วยเหลือจากแหล่งข้อมูลดังกล่าว หากจำเป็น ก็สามารถรับสมัครบุคลากรระดับกลางและระดับล่างได้อย่างรวดเร็ว นอกจากนี้ บริการจัดหางานยังมีแบบสอบถามของผู้สมัคร ซึ่งแม้ในระยะเริ่มต้นของการคัดเลือก ก็สามารถกำจัดคนงานที่ไม่เหมาะสมได้อย่างชัดเจน เพื่อจุดประสงค์เดียวกัน นิทรรศการเฉพาะเรื่องหรืองานอุตสาหกรรม งานแสดงสินค้าเหมาะสำหรับการดึงดูดผู้สมัครอิสระ ค่าใช้จ่ายของบริษัทสำหรับตัวเลือกการค้นหานี้มีน้อยมาก

บริษัทจัดหางาน หน่วยงานจัดหางานเอกชนรักษาฐานข้อมูลของผู้หางานในความเชี่ยวชาญพิเศษที่หลากหลายและค้นหาผู้สมัครในนามของนายจ้าง บริการ บริษัทจัดหางานจะไม่ถูก แต่พวกเขาสามารถช่วยให้คุณพบพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงในเวลาอันสั้น วิธีการที่มีอยู่ทำให้สามารถจัดการค้นหาเป้าหมายสำหรับผู้สมัครได้ แม้ว่าขณะนี้ยังไม่มีผู้เชี่ยวชาญเฉพาะรายในฐานข้อมูลของหน่วยงานก็ตาม

พื้นที่ที่ไม่ได้มาตรฐานของการค้นหาและแหล่งจัดหางาน

ในบางกรณี การสรรหาบุคลากรโดยใช้วิธีการที่ไม่ได้มาตรฐานเป็นเรื่องที่สมเหตุสมผล โดยปกติแล้ว นี่เป็นวิธีที่พวกเขามองหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในอาชีพที่หายากหรือผู้จัดการระดับสูง วิธีนี้เรียกว่า "การล่าหัว" หรือ headhunting และในความเป็นจริงคือการลักลอบล่าคนงานดังกล่าวจากบริษัทอื่น

การค้นหาพิเศษนี้สามารถทำได้โดยหน่วยงานจัดหางานหรือผู้เชี่ยวชาญ HR ของบริษัทเอง แหล่งข้อมูลในกรณีนี้สามารถ:

สิ่งพิมพ์ทางการค้า

เครือข่ายการค้นหาที่เป็นความลับ

สถานประกอบการบางแห่งหันไปใช้แหล่งที่ไม่ได้มาตรฐานดังกล่าว การสรรหาเช่นคริสตจักรและองค์กรชุมชน การค้นหาบุคลากรประเภทนี้สามารถใช้ได้เมื่อคุณต้องการค้นหาคนงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำหรือค่าจ้างรายชั่วโมงอย่างรวดเร็ว

การเขียนบล็อกทางอินเทอร์เน็ตโดยพนักงานในบริษัทแต่ละราย การสร้างชุมชนออนไลน์หรือการเปิดฟอรัมเกี่ยวกับการผลิตของคุณ เป็นวิธีการใหม่และเป็นแนวทางที่ค่อนข้างแปลกใหม่ในการดึงดูดบุคลากร อันที่จริง แพลตฟอร์มเหล่านี้เป็นแพลตฟอร์มที่ใช้งานได้จริงสำหรับสร้างความสัมพันธ์กับผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัคร เป็นส่วนหนึ่งของการสื่อสารออนไลน์ คุณสามารถศึกษาผู้ใช้ เสนอการฝึกอบรม และมีส่วนร่วมในการอภิปรายในหัวข้อระดับมืออาชีพ

โดยสรุป สังเกตได้ว่าควรเลือกแหล่งทรัพยากรบุคคลสำหรับการสรรหาโดยขึ้นอยู่กับความเร่งด่วนในการกรอกตำแหน่งที่ว่าง ระดับของผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการ และทรัพยากรที่มีอยู่ หลังจากที่ชั่งน้ำหนักข้อดีและข้อเสียของแหล่งข้อมูลภายนอกและภายในในสถานการณ์เฉพาะแล้ว คุณสามารถตัดสินใจในการตัดสินใจและควบคุมความพยายามทั้งหมดในการสรรหาบุคลากรได้

วิธีการสรรหาที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคืออะไร? สิ่งที่คุณควรใส่ใจเมื่อค้นหาและเลือกบุคลากร? คุณควรจ้างพนักงานและคนงานประเภทใด

สวัสดีเพื่อนรัก! กับคุณอีกครั้งหนึ่งในผู้เขียนนิตยสารธุรกิจ HeterBober.ru, Alexander Berezhnov

วันนี้เรายินดีที่จะเชิญคุณเข้าร่วม "วันเปิดกว้าง" ของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่จะมาแบ่งปันเคล็ดลับในการค้นหาและสรรหาพนักงานที่จะนำความสำเร็จและความเจริญรุ่งเรืองมาสู่บริษัทของคุณ

Ksenia Borodina ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาและสรรหาเป็นแขกของเราอีกครั้ง

ในบทความก่อนหน้านี้ Ksenia ได้บอกผู้อ่านของเราแล้วและวันนี้เธอจะช่วยให้เราเปิดเผยหัวข้อการสรรหาบุคลากรคุณภาพสูง

บทความนี้เต็มไปด้วยคำแนะนำเชิงปฏิบัติที่ทรงคุณค่าเพื่อช่วยให้คุณเข้าใจและประยุกต์ใช้ความซับซ้อนของศิลปะในการค้นหาคนที่ใช่ได้อย่างง่ายดาย

สนุกกับการอ่าน!

1. การคัดเลือกบุคลากร: แนวคิดและข้อกำหนดเบื้องต้น

เพื่อให้ “ปัญหาด้านบุคลากร” ในบริษัทของคุณได้รับการแก้ไขอย่างมีประสิทธิภาพและมีความสามารถ จำเป็นต้องเข้าหาธุรกิจจัดหางานอย่างสม่ำเสมอและเป็นมืออาชีพ

วลี "ผู้ปฏิบัติงานตัดสินใจทุกอย่าง" เป็นของ I. สตาลิน: หากเราเพิกเฉยต่อแง่มุมทางการเมือง เราจะชื่นชมภูมิปัญญาของข้อความนี้ไม่ได้

สำนวนนี้ได้รับความนิยมและใช้กันอย่างแพร่หลายมาจนถึงทุกวันนี้

ในฐานะนายหน้าที่มีประสบการณ์ 5 ปี ฉันสามารถยืนยันได้ว่าสวัสดิภาพของบริษัท บรรยากาศภายในทีม โอกาสในการพัฒนาบริษัท และอื่นๆ อีกมากมายขึ้นอยู่กับบุคลากร

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ บริษัท (คำนี้มาจากภาษาอังกฤษ "ทรัพยากรบุคคล" - "ทรัพยากรมนุษย์") มีส่วนร่วมในการคัดเลือกบุคลากรโดยคำนึงถึงโอกาสระยะยาวในการพัฒนาองค์กร บางครั้งบริษัทต่างๆ ก็หันไปพึ่งความช่วยเหลือจากหัวหน้านักล่า ซึ่งแปลตามตัวอักษรว่า "นักล่าเงินรางวัล"

นี่คือวิธีการเรียกตัวแทนจัดหางานมืออาชีพในปัจจุบัน ซึ่ง "ล่อ" พนักงานที่ทำงานอยู่แล้วจากบริษัทหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่งตามคำสั่งของบริษัท โดยเสนอสภาพการทำงานที่ดีที่สุด

ธุรกิจที่ประสบความสำเร็จนั้นต้องการพนักงานที่ไม่เพียงแต่มีความสามารถในสาขาของตนเท่านั้น แต่ยังต้องรู้วิธีทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในทีมด้วย

การหาบุคลากรที่มีคุณภาพเป็นสิ่งแรกที่หัวหน้าองค์กรใหม่ต้องทำ

การคัดเลือกพนักงานยังเกี่ยวข้องกับบริษัทที่ดำเนินการอยู่แล้ว หากจู่ๆ ก็เกิดความซบเซาในการทำงาน หรือโอกาสในการขยายสาขาของกิจกรรมได้เกิดขึ้น

เริ่มต้นด้วย ให้ฉันเตือนคุณถึงความหมายของคำศัพท์และแนวคิดหลัก

วิธีนี้จะช่วยให้คุณเข้าใจเงื่อนไขต่างๆ ได้ดีขึ้น

รับสมัครพนักงานเป็นงานที่มีจุดประสงค์เพื่อดึงดูดผู้สมัครเข้าบริษัทด้วยคุณภาพและทักษะที่จำเป็นสำหรับความต้องการในปัจจุบันและระยะยาวขององค์กร กล่าวอีกนัยหนึ่งคือการค้นหา ทดสอบ และจ้างคนที่สามารถและต้องการทำงาน มีความสามารถและความรู้ที่นายจ้างต้องการ และแบ่งปันค่านิยมของบริษัท

คนหางาน- ผู้ที่สมัครตำแหน่งว่าง

รายละเอียดงาน- เอกสารกำหนดขอบเขตหน้าที่และสิทธิของพนักงานตลอดจนลักษณะของความสัมพันธ์ในการบริการกับพนักงานคนอื่น ๆ

บริษัทจัดหางาน- องค์กรวิชาชีพที่ทำหน้าที่เป็นตัวกลางระหว่างบริษัทที่ต้องการหาพนักงานและผู้หางาน

การคัดเลือกพนักงานที่มีคุณภาพ:

• เพิ่มผลกำไรของบริษัท
• เพิ่มผลิตภาพแรงงาน
• ช่วยให้บริษัทเติบโต

วิธีการจ้างพนักงานที่ไม่เป็นมืออาชีพนั้นเต็มไปด้วยความล่าช้าในการปฏิบัติงาน รายได้ของบริษัทที่ลดลง และการหยุดชะงักของกระบวนการทางธุรกิจ ในที่สุด คุณจะต้องกลับไปที่จุดเริ่มต้น - เริ่มค้นหาและใช้เงินและเวลาในการสรรหาพนักงานใหม่ ข้อผิดพลาดของระบบในกระบวนการคัดเลือก - ฉันได้สังเกตสิ่งนี้ในทางปฏิบัติแล้ว - ทำให้ต้นทุนของบริษัทเพิ่มขึ้นอย่างมาก

2. ประเภทของแหล่งจัดหางาน

แหล่งจัดหางานมีสองประเภท: ภายนอกและภายใน

ในกรณีแรก บุคลากรจะถูกคัดเลือกจากบรรดาพนักงานของบริษัทเอง ในครั้งที่สอง - ค่าใช้จ่ายของ ทรัพยากรภายนอก... เป็นที่ชัดเจนว่าแหล่งที่มาภายในมักถูกจำกัด และเป็นไปไม่ได้ที่จะแก้ปัญหาด้านบุคลากรด้วยความช่วยเหลืออย่างสมบูรณ์

แหล่งจ้างงานส่วนใหญ่มาจากภายนอก พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็น 2 ชนิดตามเงื่อนไข: งบประมาณและราคาแพง

แหล่งที่มีราคาไม่แพง เช่น บริการจัดหางานของรัฐบาล ติดต่อกับมหาวิทยาลัยและวิทยาลัยต่างๆ แหล่งข้อมูลราคาแพงคือบริษัทจัดหางานมืออาชีพและสื่อสิ่งพิมพ์

มีแหล่งข้อมูลฟรีสำหรับบุคลากร - ไซต์อินเทอร์เน็ตที่ประกาศตำแหน่งงานว่างและประวัติผู้สมัครงาน เช่น HeadHunter, Job, SuperJob

แม้แต่ในเมืองใหญ่ทุกแห่ง มักจะมีสถานที่ในท้องถิ่นหลายแห่ง แม้แต่เมืองเล็ก ๆ ก็มักจะมีเว็บไซต์ของเมืองที่คุณสามารถลงประกาศรับสมัครงานได้

นอกจากนี้ องค์กรสามารถขอเรซูเม่ได้โดยตรงจากผู้หางานที่ไม่ได้ไปหาคนกลาง

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าแม้ในยามวิกฤตและการว่างงาน การค้นหาผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางที่ผ่านการรับรองในสาขาใดๆ ไม่ใช่เรื่องง่าย โดยส่วนตัวแล้ว ฉันต้องใช้แหล่งที่มีราคาแพงหลายครั้งเพื่อค้นหาตัวแทนที่ดีที่สุดของอาชีพที่มีความต้องการมากที่สุด อย่างไรก็ตาม สำหรับงานที่ไม่ต้องการความรู้เฉพาะทาง มักจะใช้วิธีการจัดหางานที่ถูกที่สุด

ประเภทของแหล่งจัดหางานภายนอก:

1. โดยการแนะนำดึงดูดผู้สมัครตามคำแนะนำของญาติ เพื่อน และคนรู้จักของพนักงานบริษัท วิธีที่เก่าแก่ที่สุด มีประสิทธิภาพ และเหมาะสมกว่าสำหรับองค์กรขนาดเล็ก สถิติแสดงให้เห็นว่าในองค์กรที่มีจำนวนไม่เกิน 50-60 คน 40% ของพนักงานใหม่เข้ามาใช้บริการผ่านคนรู้จัก วิธีการนี้มีข้อเสียเปรียบอย่างมาก - มีความเสี่ยงในการจ้างผู้เชี่ยวชาญที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสม
2. ทำงานโดยตรงกับพนักงานที่มีศักยภาพการทำงานกับผู้สมัคร "อิสระ" - คนที่กำลังมองหางานโดยไม่ต้องติดต่อบริการพิเศษ ผู้สมัครดังกล่าวโทรหา บริษัท ส่งประวัติย่อและถามเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง ซึ่งมักเกิดจากตำแหน่งผู้นำของบริษัทในตลาด แม้ว่าองค์กรจะไม่ต้องการผู้เชี่ยวชาญในขณะนี้ แต่ข้อมูลของเขาควรได้รับการบันทึกไว้เพื่อใช้ในกรณีที่จำเป็น
3. การโฆษณาในสื่อต่างๆนี่เป็นวิธีทั่วไปในการดึงดูดผู้หางาน มีการโฆษณาในหนังสือพิมพ์ ทางอินเทอร์เน็ต ทางโทรทัศน์ หลังจากนั้นผู้สมัครจะโทรหาหรือมาที่บริษัท มีสิ่งพิมพ์และเว็บไซต์เฉพาะทางที่กำหนดเป้าหมายไปยังหลากหลายอาชีพหรืออุตสาหกรรมเฉพาะ การใช้แหล่งข้อมูลออนไลน์และสิ่งพิมพ์เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพและเป็นที่นิยมมากที่สุดในการดึงดูดผู้สมัคร แต่เพื่อให้โฆษณาบรรลุเป้าหมาย ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครและหน้าที่งานในอนาคตของพวกเขาควรถูกต้องที่สุด
4. ติดต่อกับมหาวิทยาลัยต่างๆองค์กรขนาดใหญ่หลายแห่งที่ทำงานเพื่ออนาคตมุ่งเน้นไปที่การดึงดูดผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาที่ไม่มีการปฏิบัติอย่างเต็มที่ ด้วยเหตุนี้ นายจ้างจึงจัดงานในมหาวิทยาลัยเฉพาะทางหรือเข้าร่วมงานมหกรรมแรงงาน เนื่องจากเป็นการยากที่จะประเมินทักษะทางวิชาชีพที่ไม่มีประสบการณ์การทำงานโดยไม่มีประสบการณ์การทำงาน จึงประเมินลักษณะส่วนบุคคล ทักษะการวางแผนและการวิเคราะห์
5. การแลกเปลี่ยนแรงงานเป็นศูนย์จัดหางานของรัฐรัฐที่พัฒนาแล้วมักสนใจที่จะเพิ่มระดับการจ้างงานของพลเมืองอยู่เสมอ ด้วยเหตุนี้ จึงได้มีการสร้างบริการพิเศษที่มีฐานข้อมูลของตนเองและทำงานร่วมกับบริษัทขนาดใหญ่ วิธีการนี้มีข้อเสียอย่างมาก: ไม่ใช่ผู้สมัครทุกคนที่สมัครกับหน่วยงานของรัฐสำหรับผู้ว่างงาน
6. บริษัทจัดหางานในช่วงหลายทศวรรษที่ผ่านมา การสรรหาบุคลากรได้กลายเป็นสาขาที่กำลังพัฒนาอย่างแข็งขันของเศรษฐกิจ บริษัทบุคลากรมีการปรับปรุงฐานข้อมูลอย่างต่อเนื่องและค้นหาผู้สมัครตามภารกิจของลูกค้าอย่างอิสระ สำหรับงานของพวกเขา บริษัทต่างๆ จะได้รับค่าตอบแทนที่มั่นคง - บางครั้งอาจสูงถึง 50% ของเงินเดือนประจำปีของพนักงานที่พวกเขาพบ มีบริษัทที่เชี่ยวชาญในการสรรหาบุคลากรจำนวนมาก หรือในทางกลับกัน มีส่วนร่วมใน "การค้นหาพิเศษ" - การเลือกผู้บริหาร

การเลือกแหล่งข้อมูลภายนอกที่เหมาะสมช่วยให้ประสบความสำเร็จในการสรรหาพนักงานที่มีความสามารถซึ่งตรงกับโปรไฟล์ของบริษัทและจิตวิญญาณของบริษัท

ตารางแสดงตัวบ่งชี้เปรียบเทียบของแหล่งจัดหางาน:

№	วิธีค้นหาบุคลากร	เวลาที่ใช้โดยเฉลี่ย	เวลารวม
1	ผ่านสื่อ	ประกาศในหนังสือพิมพ์เผยแพร่ใน 5-7 วัน สำหรับสื่ออิเล็กทรอนิกส์ กำหนดเวลาจะลดลงถึงวันที่ส่งประกาศ ใช้เวลา 5-7 วันในการดำเนินการประวัติย่อจากผู้สมัครและการสัมภาษณ์เบื้องต้นกับผู้สมัคร	6-14 วัน
2	ผ่านเพื่อนและคนรู้จัก	3-5 วันก็เพียงพอแล้วสำหรับการสำรวจวงสังคมเต็มรูปแบบ	3-5 วัน
3	ในหมู่บัณฑิตมหาวิทยาลัย	การสื่อสารและการโต้ตอบกับพนักงานของบริการที่เกี่ยวข้องของมหาวิทยาลัย (5-7 วัน) การรวบรวมเรซูเม่พร้อมการประมวลผลที่ตามมา - อีกหนึ่งสัปดาห์	2 สัปดาห์
4	ภายในบริษัทของคุณเอง	เพื่อวิเคราะห์ผู้สมัครที่เป็นไปได้จากในหมู่พนักงาน 1-2 วันก็เพียงพอแล้ว	1-2 วัน
5	ผ่านศูนย์จัดหางาน	การนำข้อมูลไปยังพนักงานที่รับผิดชอบของศูนย์จัดหางาน - 7 วัน กำลังดำเนินการประวัติผู้สมัคร - 5-7 วัน	2 สัปดาห์
6	ผ่านบริษัทจัดหางานฟรี	การสร้างความสัมพันธ์กับพนักงานหน่วยงาน - 3 วัน การประมวลผลข้อมูล - 7 วัน	10 วัน
7	ผ่านการสรรหาบริษัท	การให้ข้อมูลกับพนักงานบริษัท - 1 วัน ค้นหาและคัดเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานโดยบริษัทจัดหางาน - 5-10 วัน	1-2 สัปดาห์

3. วิธีการเบื้องต้นในการค้นหาบุคลากร

มาดูวิธีการหาพนักงานแบบคลาสสิกและแบบใหม่กัน ต้องบอกทันทีว่าเจ้าหน้าที่บุคลากรที่มีประสบการณ์มักจะรวมวิธีการดึงดูดบุคลากรเข้ามาทำงาน

ในหลายสถานการณ์ คุณสามารถ "ไม่อุ่นเครื่อง" และใช้ประโยชน์จากคำแนะนำของเพื่อนร่วมงานในที่ทำงาน โดยมองหาตำแหน่งสำหรับเพื่อนหรือญาติของคุณ ในกรณีอื่นๆ จำเป็นต้องมีการค้นหาผู้เชี่ยวชาญแบบแคบเป็นเวลาหลายวันผ่านบริษัทจัดหางานเฉพาะทางและช่องทางการชำระเงินอื่นๆ

พิจารณาวิธีการค้นหาที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด

วิธีที่ 1. การสรรหา

การสรรหาเป็นวิธีการสรรหาพนักงานสำหรับวิชาชีพทั่วไป โดยปกติแล้วสิ่งเหล่านี้เป็นผู้เชี่ยวชาญที่เรียกว่า "ระดับไลน์" - ตัวแทนขาย ผู้จัดการทั่วไป นักแสดง เลขานุการ การสรรหาเองประกอบด้วยการร่างรายละเอียดงานที่มีความสามารถและโพสต์คำอธิบายนี้ซึ่งผู้หางานหรือไซต์ที่กำลังมองหาบุคลากรจะมองเห็นได้ ในกรณีนี้เน้นไปที่คนที่กำลังหางานทำทันที

วิธีที่ 2. การค้นหาผู้บริหาร

การคัดเลือกผู้บริหาร - หัวหน้าแผนก, กรรมการบริษัท, หัวหน้าแผนกภูมิภาค รวมถึงการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่หายากและไม่เหมือนใคร ตรงกันข้ามกับการสรรหา "การค้นหาพิเศษ" เกี่ยวข้องกับการดำเนินการในส่วนของบริษัทที่สนใจ โดยปกติบริษัทจัดหางานเฉพาะทางจะมีส่วนร่วมในการสรรหาประเภทนี้

วิธีที่ 3. การล่าหัว

ตามตัวอักษร - "การล่าหัว" วิธีการค้นหาหรือดึงดูดผู้เชี่ยวชาญเฉพาะ (ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการยอมรับในสาขาของเขา) จากบริษัทหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่ง วิธีการนี้ตั้งอยู่บนสมมติฐานที่ว่าพนักงานระดับบนสุดไม่ได้มองหางานด้วยตนเอง และบางครั้งก็ไม่คิดจะเปลี่ยนงาน งานของ "นักล่า" - พนักงานของหน่วยงานจัดหางาน - คือการให้ความสนใจผู้สมัครที่มีเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยหรือโอกาสในการพัฒนาจากองค์กรที่แข่งขันกัน

วิธีที่ 4. การตรวจคัดกรอง

การคัดเลือกผู้สมัครอย่างรวดเร็วตามเกณฑ์ที่เป็นทางการ ในระหว่างการคัดกรองลักษณะทางจิตวิทยาแรงจูงใจลักษณะบุคลิกภาพจะไม่ถูกนำมาพิจารณา: เกณฑ์หลักสำหรับการค้นหาคนงานคือความเร็ว ระยะเวลาการคัดกรองคือหลายวัน เทคนิคนี้ใช้ในการสรรหาเลขานุการ ผู้จัดการ ที่ปรึกษาการขาย

วิธีที่ 5. เบื้องต้น

การดึงดูดผู้สมัครรับตำแหน่งผ่านการฝึกอบรมภาคปฏิบัติของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ (ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยเฉพาะทาง) การเลือกพนักงานในอนาคตสันนิษฐานว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติทางด้านจิตใจและส่วนบุคคล

เบื้องต้นมุ่งเน้นไปที่แผนธุรกิจระยะยาวของบริษัท: เป็นวิธีที่มีแนวโน้มมากที่สุดในการสร้างชุมชนการทำงานที่แข็งแกร่งและมีประสิทธิผล

4. บริษัทจัดหางาน - รายชื่อบริษัทจัดหางานที่เชื่อถือได้ ภาพรวมข้อดีและข้อเสียของการใช้บริการของบริษัทจัดหางาน

ในการทำงานของฉัน ฉันมักจะต้องหันไปใช้บริการของบุคลากรและบริษัทจัดหางาน วิธีนี้มีราคาแพง แต่ค่อนข้างมีประสิทธิภาพ

รายการข้อดีหลักของการทำงานกับคนกลาง ได้แก่ :

• การมีฐานข้อมูลขนาดใหญ่ จำนวนเรซูเม่เฉลี่ยในจดหมายเหตุของหน่วยงานจัดหางานคือ 100,000 อย่างไรก็ตาม จากความเป็นไปได้ในปัจจุบันของอินเทอร์เน็ต การรวบรวมแบบสอบถามจำนวนที่ต้องการจากไซต์งานไม่ใช่เรื่องยาก จากจำนวนนี้ มีเพียงเรซูเม่ที่ "ได้ผล" เท่านั้นที่มีประโยชน์จริงๆ นั่นคือเรซูเม่ที่ผู้สรรหาติดต่อผู้สมัครและได้รับอนุญาตให้ใช้แบบสอบถาม
• วิธีการอย่างมืออาชีพและครอบคลุมในการค้นหาพนักงาน
• การมีอยู่ของการรับประกันมาตรฐาน - การเปลี่ยนผู้สมัครฟรีหากเขาไม่เหมาะกับนายจ้างหรือปฏิเสธที่จะทำงานเอง ระยะเวลาการรับประกันมีอายุไม่เกินหกเดือน

สำหรับบริการของบริษัทจัดหางานในลักษณะ "สัมภาษณ์ประเมินราคา" ในกรณีส่วนใหญ่ คุณไม่ควรพึ่งพาประสิทธิภาพและ "ความพิเศษเฉพาะ" ของข้อเสนอนี้มากเกินไป หน่วยงานสรรหาดำเนินการสัมภาษณ์ดังกล่าวเป็นส่วนใหญ่จากระยะไกล และหากไม่มีการประชุมส่วนตัว การประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลที่ถูกต้องนั้นเป็นไปไม่ได้

ค่าบริการตัวแทนคำนวณขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของการค้นหาและความเร็วในการกรอกตำแหน่งที่ว่าง โดยปกติแล้วจะเป็นเปอร์เซ็นต์หนึ่งของเงินเดือนประจำปีของผู้เชี่ยวชาญที่เลือก ค่าเฉลี่ยของตลาดอยู่ที่ 10-30% บริการจะได้รับเงินภายในหนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่พนักงานออกจากงาน

ฉันขอให้คุณดึงความสนใจของคุณไปที่ความจริงที่ว่าเนื่องจากแนวทางที่ผิดและไม่สนใจในด้านการจ้างงาน บริษัท รัสเซียสูญเสียหลายร้อยพันล้านดอลลาร์ต่อปี

ข้อเสียของการสรรหาพนักงานผ่านหน่วยงานคือความเสี่ยงในการเผชิญกับแนวทางที่ไม่เป็นธรรมโดยการสรรหาบริษัทเพื่อทำหน้าที่ของตน ผลที่ได้คือพนักงานที่ “ผิด” ที่ไม่มีความรู้และคุณสมบัติที่เหมาะสมมาทำงาน และสิ่งนี้ส่งผลเสียต่อกิจกรรมขององค์กรและเพิ่มให้ฉันในฐานะเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล "ปวดหัว" และเทปสีแดงพร้อมเอกสาร

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ ฉันแนะนำให้คุณให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการเลือกบริษัทที่คุณต้องการให้ความร่วมมือ อย่าลืมศึกษาบทวิจารณ์ของลูกค้าที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับงานของเอเจนซี ตรวจสอบการค้ำประกัน ประเมินความเร็วของคำติชมจากพนักงานของบริษัท

เพื่อความสะดวกของคุณ เราได้วิเคราะห์มาแล้วหลายรายการ บริษัทจัดหางานที่เชื่อถือได้เพื่อช่วยให้คุณค้นหาพนักงานที่ดีที่สุดสำหรับธุรกิจของคุณ:

• ครอบครัวที่เป็นมิตร(www.f-family.ru) - มอสโก
• StaffLine(www.staffline.ru) - มอสโก
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - มอสโก
• Gardarika(www.gardarica.com) - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก
• กลุ่มบริษัท ANT(www.antgrup.ru) - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

5. ขั้นตอนและขั้นตอนการค้นหาพนักงานของบริษัท

กระบวนการคัดเลือกพนักงานประกอบด้วยหลายขั้นตอนที่ผู้สมัครรับตำแหน่งต้องผ่าน ในแต่ละขั้นตอน ผู้สมัครบางคนจะถูกคัดออกหรือพวกเขาปฏิเสธตำแหน่งที่ว่าง ใช้ประโยชน์จากข้อเสนออื่น ๆ หรือด้วยเหตุผลอื่น

ตอนนี้เราจะพิจารณาขั้นตอนการคัดเลือกหลักกับคุณ

ระยะที่ 1 บทสนทนาเบื้องต้น

การสนทนาจะดำเนินการในหลากหลายวิธี สำหรับบางตำแหน่ง เป็นการดีกว่าสำหรับผู้สมัครที่จะปรากฏตัวต่อหน้าที่ตำแหน่งงานที่เป็นไปได้ ในกรณีอื่นๆ การโทรศัพท์กับตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็เพียงพอแล้ว วัตถุประสงค์หลักของการสนทนาเบื้องต้นคือเพื่อประเมินระดับการฝึกอบรมของผู้สมัคร ทักษะการสื่อสาร คุณสมบัติส่วนบุคคลขั้นพื้นฐาน

แต่ที่นี่ควรจำไว้ว่าเฉพาะในระดับของการสื่อสารด้วยภาพเท่านั้นที่คุณจะได้รับแนวคิดที่ถูกต้องที่สุดเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้หางาน ดังนั้นตอนนี้ฉันจึงทำการสนทนาเบื้องต้นบน Skype บ่อยขึ้น

ขั้นตอนที่ 2 สัมภาษณ์

การสัมภาษณ์เพิ่มเติมจะดำเนินการโดยตรงโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ในระหว่างการสนทนา สิ่งสำคัญคือต้องได้รับข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับผู้สมัครและให้โอกาสเขาในการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับความรับผิดชอบในงานในอนาคตของเขาและวัฒนธรรมองค์กรของสภาพแวดล้อมที่เขาจะทำงาน

โปรดทราบว่าในขั้นตอนนี้ เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะไม่ทำผิดพลาดแม้แต่ครั้งเดียว เป็นไปไม่ได้ที่จะให้ความสำคัญกับความเห็นอกเห็นใจส่วนตัวสำหรับผู้สมัครตำแหน่ง คุณอาจชอบคนๆ หนึ่งจากภายนอก พฤติกรรมและมารยาทของเขาอยู่ใกล้คุณ และแม้แต่คุณและเขาก็ยังพบความสนใจในชีวิตร่วมกัน ภายใต้อิทธิพลของอารมณ์และความรู้สึก คุณย่อมแน่ใจได้อย่างไม่ต้องสงสัยว่าจะไม่พบผู้สมัครที่ดีที่สุด และเขาจะ "เข้ากันได้" กับทีมอย่างดีที่สุดและไม่เหมือนใคร ดังนั้นจึงไม่มีประโยชน์ที่จะ "ทรมาน" เขาและถามคำถามที่ยุ่งยาก

มีความจำเป็นต้องทำการทดสอบอย่างเต็มรูปแบบเกี่ยวกับศักยภาพของพนักงาน และหากในประเด็นทางเทคนิคที่สำคัญ เขาไม่เป็นไปตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ อย่าลังเลที่จะปฏิเสธการจ้างงาน

การสัมภาษณ์มีหลายประเภท:

• ชีวประวัติโดยจะเปิดเผยประสบการณ์ที่ผ่านมาของผู้สมัครและคุณสมบัติทางวิชาชีพในด้านต่างๆ
• สถานการณ์: ผู้สมัครได้รับเชิญให้แก้ไขสถานการณ์ในทางปฏิบัติเพื่อค้นหาความสามารถในการวิเคราะห์และคุณสมบัติอื่น ๆ ของเขา
• โครงสร้าง- การสนทนาดำเนินการตามรายการที่รวบรวมไว้ล่วงหน้า
• เครียด- ดำเนินการเพื่อทดสอบความต้านทานความเครียดของผู้สมัครและความสามารถในการประพฤติตนอย่างเพียงพอในสถานการณ์ที่ยั่วยุและไม่ได้มาตรฐาน

ด่าน 3 การทดสอบอย่างมืออาชีพ

ดำเนินการทดสอบและทดลองเพื่อให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับทักษะและความสามารถของมืออาชีพในอนาคต ผลการทดสอบจะประเมินความสามารถในปัจจุบันและศักยภาพของผู้สมัคร เพื่อสร้างความคิดเห็นเกี่ยวกับสไตล์การทำงานของเขา

สิ่งสำคัญคือต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าคำถามในการทดสอบอย่างมืออาชีพนั้นเป็นข้อมูลล่าสุดและสอดคล้องกับกฎหมาย

ขั้นตอนที่ 4 การตรวจสอบบันทึกการติดตาม

สำหรับภาพที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นของพนักงาน ควรพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานในที่ทำงานก่อนหน้านี้ หลายคนมี "ประวัติทางวิชาชีพ" ที่ไม่ดี แม้ว่าเหตุผลในการเลิกจ้างในกำลังแรงงานจะ "เกิดจากตัวมันเอง"

ดังนั้น หากเป็นไปได้ ควรพูดคุยกับหัวหน้างานโดยตรงของผู้สมัคร เพื่อหาสาเหตุของการลาออกจากงานก่อนหน้าของพนักงาน การทำเช่นนี้จะช่วยปรับปรุงคุณภาพของการเลือกบุคลากร มันจะไม่ฟุ่มเฟือยที่จะทำความคุ้นเคยกับคำแนะนำ ลักษณะ รางวัล และจุดอื่น ๆ ของบันทึกการติดตาม

ขั้นตอนที่ 5. การตัดสินใจ

จากผลการเปรียบเทียบผู้สมัคร ผู้ที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดทางวิชาชีพและเหมาะสมกับทีมมากที่สุดจะถูกกำหนด เมื่อมีการตัดสินใจเข้ารัฐผู้สมัครจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับเรื่องนี้ด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษร ผู้สมัครจะต้องมีความคุ้นเคยกับธรรมชาติของกิจกรรมที่จะเกิดขึ้น, แจ้งเกี่ยวกับตารางการทำงาน, วันหยุด, วันหยุด, กฎสำหรับการคำนวณเงินเดือนและโบนัส

ขั้นตอนที่ 6. กรอกแบบฟอร์มใบสมัคร

ผู้สมัครที่ผ่านระดับแรกและระดับที่สองสำเร็จแล้ว กรอกใบสมัคร แบบสอบถาม และลงนามในสัญญาจ้าง จำนวนคะแนนในแบบสอบถามควรน้อยที่สุด: ข้อมูลที่ชี้แจงประสิทธิภาพของผู้สมัครและคุณสมบัติหลักของเขาเป็นสิ่งสำคัญ ข้อมูลที่ให้เกี่ยวข้องกับงานที่ผ่านมาของผู้สมัคร ทักษะทางวิชาชีพ ความคิด

ด้านล่างนี้ คุณสามารถดาวน์โหลดตัวอย่างเอกสารทั้งสามฉบับที่เป็นปัจจุบันสำหรับปี 2559 ได้

ตามด้วยพิธีเปิดอย่างเป็นทางการ โดยปกติ คำนี้หมายถึงวันทำการแรกของพนักงานใหม่ ซึ่งในระหว่างนั้นเขาจะทำความคุ้นเคยกับขั้นตอนและกฎเกณฑ์ในการทำงานโดยตรง และเริ่มปฏิบัติหน้าที่

6. เทคโนโลยีการสรรหาที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม

เทคนิคการสรรหาบุคลากรที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ฉันได้รวบรวมรายชื่อวิธีการจ้างพนักงานที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด:

1. สัมภาษณ์เครียด (หรือช็อก)ประเด็นของการสนทนาคือการกำหนดความอดทนต่อความเครียดของผู้สมัคร ในระหว่างการสัมภาษณ์นั้นมีการใช้เทคนิคต่าง ๆ โดยมีจุดประสงค์เพื่อทำให้คู่สนทนาไม่สมดุล ตัวอย่างเช่น บุคคลที่รับผิดชอบในการสนทนาจะเข้าประชุมสายในขั้นต้น - 20-30 นาทีหรือมากกว่านั้น หรือคุณสามารถดูถูกตำแหน่ง คุณธรรม และระดับการศึกษาของผู้สมัคร ("มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโกไม่ใช่อำนาจหน้าที่ของเรา - ผู้ทำความสะอาดของเราจบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก")
2. บทสัมภาษณ์นักคิดผู้สมัครจำเป็นต้องตอบคำถามที่สลับซับซ้อนหรือซับซ้อน หรือแก้ปริศนาตรรกะที่ซับซ้อนในช่วงเวลาหนึ่ง โดยปกติ วิธีการดังกล่าวจะใช้ในการเลือกโฆษณา นักการตลาด โปรแกรมเมอร์
3. การใช้ปัจจัยที่ทำให้ระคายเคืองปัจจัยดังกล่าว ได้แก่ แสงสว่างในดวงตา เช่น ในระหว่างการสอบปากคำใน NKVD คำถามที่ไม่เหมาะสม เก้าอี้สูงเกินไป ผู้รับการทดลองสามารถนั่งตรงกลางวงกลมซึ่งมีตัวแทนของนายจ้างตั้งอยู่
4. การรับสมัครพนักงานตามโหงวเฮ้งกำหนดนิยามของลักษณะนิสัยของบุคคลด้วยรูปลักษณ์และสภาพสังคม

วิธีการที่แปลกใหม่ช่วยให้ประเมินความยืดหยุ่นในการคิดของผู้สมัคร ทดสอบสติปัญญา ประเมินความสามารถในการสร้างสรรค์ และสุดท้าย ทดสอบความสามารถในการทำงานภายใต้แรงกดดัน ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่มีการแข่งขันสูง ในบริษัทขนาดใหญ่บางแห่ง (โดยเฉพาะใน Microsoft) การสัมภาษณ์ความเครียดจะถูกใช้ในระดับบังคับและขนาดใหญ่