ทำงานในสายงาน HR อะไร ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (ทรัพยากรบุคคล): คุณลักษณะของวิชาชีพและคุณสมบัติที่จำเป็น

บ่อยครั้งในเว็บไซต์ที่เปิดโอกาสให้ผู้หางานสามารถหางานได้และสำหรับนายจ้าง - พนักงานตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะปรากฏขึ้น ผู้หางานจำนวนมากกำลังสูญเสียเนื่องจากพยายามหาว่า HR คืออะไรและเหมาะสมกับตำแหน่งงานหรือไม่ ไม่ใช่ทุกคนที่จะเดาได้ว่านี่คืออะไรดังนั้นสถานการณ์ที่น่าอึดอัดจึงมักเกิดขึ้นระหว่างการสัมภาษณ์

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมามีอาชีพใหม่ ๆ เกิดขึ้นมากมายในประเทศซึ่ง HR ได้รับความนิยมอย่างมากเนื่องจากการขาดแคลนพนักงานมืออาชีพในนั้นและมีโอกาสมากมาย ความสัมพันธ์ทางการตลาดทำให้นักธุรกิจทุกคนต้องมีแผนกลยุทธ์สำหรับการจัดการและพัฒนาพนักงาน

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลทำงานเพื่อคัดเลือกพนักงานที่มีความสามารถสร้างสรรค์และมีความสามารถมากที่สุดสำหรับ บริษัท นอกจากนี้ความรับผิดชอบของเขายังรวมถึงการกระจายคนงานที่ถูกต้องเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้และการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีในองค์กรซึ่งทำให้ต้นทุนรวมขององค์กรเพิ่มขึ้นอย่างมาก

HR คืออะไร?

หลายคนกำลังมองหาคำตอบว่า HR ตัวย่อหมายถึงอะไร? คำตอบนั้นง่ายพอมันมาจากสองคน คำภาษาอังกฤษ - ทรัพยากรมนุษย์ซึ่งหมายถึง "ทรัพยากรมนุษย์" ในภาษารัสเซีย ดังนั้นหากคุณถอดรหัสชื่อผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลปรากฎว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ในความเป็นจริงงานนี้คล้ายกับงานของเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลทั่วไป แต่มีฟังก์ชันเพิ่มเติม

ทุกวันนี้ในมหาวิทยาลัยเศรษฐศาสตร์เกือบทุกแห่งคุณสามารถค้นหาหน่วยงานที่ฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการบุคลากรได้ แต่เช่นเดียวกันประสบการณ์ยังคงเป็นปัจจัยชี้ขาดในกรณีนี้ในขณะที่วุฒิบัตรไม่ได้มีบทบาทพิเศษ นั่นคือเหตุผลที่ผู้คนมักพบว่าตัวเองอยู่ในสายงาน HR โดยไม่มีการศึกษาที่เหมาะสม ในบรรดาผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้คุณมักจะพบผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยด้านเทคนิคนักศึกษาเก่าด้านภาษาศาสตร์นักปรัชญานักจิตวิทยาและบางครั้งก็เป็นอดีตทหาร

มีสถาบันการศึกษาจำนวนมากที่คุณสามารถรับความเชี่ยวชาญนี้ได้ ในมอสโกเพียงอย่างเดียวมีประมาณ 10 โปรแกรมสำหรับการจัดการทรัพยากรบุคคลในมหาวิทยาลัยไม่ต้องพูดถึงหลักสูตรการฝึกอบรมการฝึกอบรมและการสัมมนา นอกจากนี้ยังมีหลักสูตร MBA ที่สามารถเชี่ยวชาญได้ใน 6-24 เดือน ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับผู้สมัครในอนาคตคือความรู้ ของภาษาอังกฤษ และการปรากฏตัวของการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์อย่างน้อย

วิธีการรับงาน?

เมื่อรู้ว่า HR มีความหมายอย่างไรผู้คนจึงพยายามหาที่ทำงานที่สามารถแก้ไขงานที่ผิดปกติได้ นั่นคือเหตุผลที่ผู้คนมักพบว่าตัวเองอยู่ในพื้นที่นี้ อดีตผู้จัดการสำนักงานบางครั้งผู้ช่วยผู้บริหารรับหน้าที่เพิ่มเติมนอกเหนือจากความรับผิดชอบหลัก เมื่อสมัครงานในสาขาขององค์กรต่างประเทศพวกเขาเริ่มก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งอาชีพจากตำแหน่งผู้ช่วย) เมื่อถึงตำแหน่งผู้ประสานงานคุณสามารถเริ่มคิดถึงงานของผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญได้เป็นต้น บ่อยครั้งที่อดีตพนักงานของหน่วยงานจัดหางานกลายเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลพวกเขาได้รับการว่าจ้างอย่างเต็มใจสำหรับตำแหน่งนี้เนื่องจากมีประสบการณ์และความรู้มากมายในภาคธุรกิจ

ถ้าเราพูดถึงองค์ประกอบทางเพศของ HR Sphere มีผู้หญิงอีกมากมายที่นี่ อย่างไรก็ตามผู้ชายทุกคนที่ไปที่นั่นส่วนใหญ่มักจะอยู่ในตำแหน่งสูงเพราะพวกเขาก้าวขึ้นบันไดอาชีพอย่างรวดเร็วซึ่งเป็นผลมาจากสิ่งที่เรียกว่า "พื้นเหนียว" และ "เพดานแก้ว" ที่ป้องกันไม่ให้ผู้หญิงได้รับตำแหน่งผู้นำ พอร์ทัลหลักที่เผยแพร่โฆษณาจากนายจ้างอ้างว่า 21% ของพนักงานในพื้นที่นี้เป็นผู้ชายและ 79% เป็นผู้หญิงในขณะที่อัตราส่วนในอันดับต้น ๆ นั้นแตกต่างกัน - 62.7% (ผู้ชาย) / 37.3% (ผู้หญิง)

ผู้ที่โชคดีพอที่จะจ้างผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรเข้าใจว่า HR คืออะไรและจะต้องทำอะไร เราไม่ได้พูดถึงการดำเนินธุรกิจการประชุมทางธุรกิจการลงนามหลักทรัพย์โดยหลักการแล้วผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่สามารถสนใจได้เนื่องจากเขาไม่ได้จัดการกับเรื่องนี้โดยตรง

ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจึงมีหน้าที่ต้องทำ:

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรทำอะไรอีกบ้าง?

ทักษะที่สำคัญมากที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลต้องมีคือความร่วมมือกับผู้จัดการสายงาน เขาเป็นคนที่ต้องให้คำแนะนำพวกเขาในบางประเด็นที่เกิดขึ้นจากเจ้าหน้าที่ พนักงานต้องทำงานกับคนจำนวนมากและด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นต้องมีข้อมูลอย่างน้อยที่สุดจากนักจิตวิทยา: ในบางกรณีสิ่งนี้มีประโยชน์มากในการทำงาน

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ไม่มีทักษะในการสื่อสารที่ดีไม่สามารถรับมือกับงานนี้ได้เพราะเขาจะต้องรู้เกือบทุกอย่างเกี่ยวกับพนักงานของเขา ยิ่งไปกว่านั้นคุณจะต้องรับข้อมูลผ่านการสื่อสารส่วนตัว ถ้าเราพูดถึงหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลเขาต้องเป็นผู้จัดการที่แข็งแกร่งเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่สูง

ผู้ที่ไม่รู้ว่าจริงๆแล้ว HR คืออะไรเชื่อว่าพนักงานในพื้นที่นี้ไม่จำเป็นต้องมีความเชี่ยวชาญเนื่องจากเทคโนโลยีต่างๆถูกนำมาใช้แทบจะเหมือนกันทุกที่ คำแถลงนี้เป็นความจริงบางส่วน แต่เฉพาะในกรณีที่เรากำลังพูดถึงผู้เชี่ยวชาญที่มีส่วนร่วมในการบริหารงานบุคคล หากเรากำลังพูดถึงผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเขาจะต้องรู้โครงสร้างของธุรกิจในระดับผู้บริหารระดับสูง นี่เป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้ผู้เชี่ยวชาญเข้าใจว่าองค์กรกำลังมุ่งหน้าไปที่ใดและสามารถสร้างนโยบายการทำงานร่วมกับบุคลากรตามแนวโน้มเหล่านี้

ข้อดีและข้อเสียของอาชีพ

เงินเดือนของผู้จัดการจะขึ้นอยู่กับองค์กรและงานที่ได้รับมอบหมายโดยตรง ผู้เชี่ยวชาญจะต้องรู้ทุกอย่างเกี่ยวกับลูกค้าของ บริษัท ของเขาเองและเกี่ยวกับงานที่พวกเขากำหนดไว้สำหรับตัวเอง ต้องใช้เวลาและความพยายามอย่างมากและเป็นไปได้ว่าช่วงสองสามสัปดาห์แรกของการทำงานเขามักจะต้องอยู่ดึก

หากผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลไม่เพียง แต่กลายเป็นพนักงานธุรการที่สามารถปฏิบัติตามคำสั่งของฝ่ายบริหาร แต่เป็นผู้ดูแลผลประโยชน์ของพนักงานเขาจะต้องปกป้องข้อกล่าวหาของเขาด้วยการขัดแย้งกับผู้บังคับบัญชาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

ถ้าเราพูดถึงค่าจ้างโดยเฉลี่ยแล้วผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีขนาดใหญ่ องค์กรของรัสเซียซึ่งรัฐมีจำนวนถึง 2 พันคนสามารถสร้างรายได้มากถึง 10,000 ดอลลาร์ต่อเดือน อัตราขั้นต่ำสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลระดับเริ่มต้นคือ 800 เหรียญ

• วัฒนธรรมองค์กร

1 -1

นี่คืองานที่คู่สนทนาของเราได้รับในคราวเดียวจากเจ้าของธุรกิจที่มีความเชี่ยวชาญในประเด็นด้านทรัพยากรบุคคล มันเป็นอย่างไรกิจกรรมของ HR โดยทั่วไปคืออะไรและงานใดที่โดดเด่นที่นี่ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ LLC MFO Srochnodengi กล่าวกับเว็บไซต์พอร์ทัล Alexander Malafeev

การทำงานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่นั้นกว้างมากจนหลายคนสับสน: มีอะไรรวมอยู่ในนั้นและอะไรที่ไม่ใช่ ความเข้าใจผิดนี้ยังอธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าผู้นำส่วนใหญ่ไม่เห็นความแตกต่างระหว่างการบริหารทรัพยากรบุคคลและการบริการทรัพยากรบุคคล

แต่นี่คือความแตกต่างใหญ่สองประการ

ครั้งหนึ่งในระหว่างการสนทนากับเจ้าของธุรกิจ "ขั้นสูง" รายหนึ่งซึ่งกำลังมองหาบุคคลในตำแหน่งหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลเราได้หยิบยกประเด็นนี้ขึ้นมา ไม่ได้เกี่ยวกับการเติมตำแหน่งที่ว่างนี้เราแค่แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันเหมือนมืออาชีพสองคน ความจริงก็คือเป็นเรื่องง่ายและสะดวกสำหรับผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการพูดคุยกับผู้บริหารระดับสูงของหลาย บริษัท : ตามกฎแล้วผู้จัดการระดับสูงจะ“ อยู่นอกกรอบ” ดังนั้นคุณจึงสามารถพูดได้มากสร้างความประทับใจอย่างมากด้วยความรู้และความสามารถของคุณ

แต่ครั้งนี้มันแตกต่างออกไป ผู้นำคือ“ ผู้รอบรู้” 100% และบางครั้งเขาก็มีความรู้ในหัวข้อนี้มากกว่าฉัน สำหรับครั้งแรก. ดังนั้นฉันจึงตั้งค่าตัวเองเพื่อสนุกกับการสนทนา

ดังนั้นเขาจึงเตือนฉันว่า: "ถ้าคุณบอกชื่ออย่างน้อยห้าในหกด้านหลักของงาน HR ฉันก็พร้อมยื่นข้อเสนอให้คุณ"

ฉันตั้งชื่อทุกอย่างโดยจำไว้ว่ายังมีอีกสองอย่างที่ต้องพูดถึงแยกกัน วันนี้ฉันเล่าเรื่องการจัดประเภทนี้ให้ทั้งนักเรียนและพนักงานของฉันฟัง นี่ไม่ใช่เรื่องยากหากคุณจินตนาการถึงกระบวนการในบริการในนิพจน์เวลาเชิงเส้น

ดังนั้น.

รับสมัครพนักงาน. จากนี้ไม่เว้นแม้แต่การเข้ามาของพนักงานใหม่ใน บริษัท แต่การวางแผนบุคลากรทำงานในโปรไฟล์ของตำแหน่งและการพัฒนาระบบการประเมินความสามารถ และนี่คือฟังก์ชัน HR ทั้งหมด การคัดเลือกประกอบด้วยสามขั้นตอนหลัก ได้แก่ การค้นหา (การศึกษาตลาดแรงงานโดยตรงหรือผ่าน บริษัท จัดหางาน) การคัดเลือกและการสรรหาบุคลากร การคัดเลือกคือการประเมินผู้สมัครเพื่อให้สอดคล้องกับรายละเอียดของตำแหน่งความสามารถและมาตรฐานขององค์กร ระบบการให้คะแนนสามารถรวมถึงการทดสอบ เวทีจะจบลงด้วยการตัดสินใจว่าจ้าง การจ้างงานคือการลงทะเบียนกับพนักงานใหม่ของแรงงานสัมพันธ์และความคุ้นเคยกับกฎระเบียบของท้องถิ่น ในหน้าที่นี้ในขั้นตอนต่างๆทั้งพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการโดยตรงและ "ผู้มีอำนาจตัดสินใจ" มีส่วนร่วม มูลค่าของฟังก์ชันนี้มากพอ ๆ กับต้นทุนของข้อผิดพลาด "ที่ทางเข้า" นั่นคือ การจ้างพนักงานที่ไม่มีประสิทธิผล

การปรับตัวของบุคลากร... นี่คือฟังก์ชั่นที่ฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลจัดเตรียมไว้สำหรับการเข้าสู่ตำแหน่งใหม่ของพนักงานอย่างมีประสิทธิผลเพื่อให้เขาเริ่มแสดงผลลัพธ์ที่ต้องการโดยเร็วที่สุด ตามกฎแล้วระยะเวลานี้ จำกัด ไว้ที่สามเดือน (การทดลอง) ในระหว่างที่พนักงานใหม่เข้ารับตำแหน่ง (ตามกฎแล้วเขามีอาชีพและความเชี่ยวชาญพิเศษอยู่แล้ว) ฟังก์ชันนี้หมายถึงการพัฒนาระบบการปรับตัวการให้คำปรึกษาการประเมินระหว่างกาลการดำเนินการแก้ไข ในช่วงเริ่มต้นของช่วงเวลานี้ผู้จัดการทันทีจะกำหนดงานสำหรับช่วงทดลองใช้ตรวจสอบความคืบหน้าของการนำไปใช้พร้อมกับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและหลังจากเสร็จสิ้นสามวันหลังจากการทดสอบจะตัดสินใจเกี่ยวกับเนื้อเรื่อง

การประเมินบุคคล แต่ละ บริษัท แต่ละฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลตามข้อตกลงกับผู้บริหารของ บริษัท จะใช้วิธีการประเมิน (การรับรอง) ที่เหมาะสมที่สุดจากวิธีการที่รู้จักกันมากกว่ายี่สิบวิธี หน้าที่หลักของหน้าที่นี้คือการประเมินความสามารถความรู้และทักษะที่มีอยู่ของพนักงานเพื่อพัฒนาการฝึกอบรมสำหรับพนักงานที่ขาดงานหรือไม่ได้แสดงออกในขอบเขตที่เหมาะสม ตามกฎแล้วการประเมินบุคลากรใน บริษัท มีห้าขั้นตอน: ที่ทางเข้า (เมื่อได้รับการคัดเลือก) ในช่วงการปรับตัวหนึ่งหรือสองสัปดาห์หลังการรับเข้าศึกษา (เพื่อประเมินระดับความรู้เกี่ยวกับมาตรฐานขององค์กร) ในช่วงกลางของระยะทดลองเมื่อสิ้นสุดระยะทดลองและประจำปีการรับรองตามปกติ

การพัฒนาพนักงาน. ฟังก์ชั่นนี้แสดงถึงการจัดทำแผนการฝึกอบรมพนักงานโดยพิจารณาจากการประเมินการฝึกอบรมบุคลากรจริงการเลื่อนขั้นอาชีพและการรวมไว้ในกองหนุนบุคลากร ในการปฏิบัติหน้าที่นี้ บริษัท หลายแห่งจึงสร้างหน่วยงานพิเศษโดยมีเจ้าหน้าที่ผู้ฝึกสอนธุรกิจและผู้จัดการฝึกอบรมวิชาชีพ บริษัท อื่น ๆ กำลังก้าวไปสู่การจ้างติวเตอร์

แรงจูงใจของพนักงาน การพัฒนาบุคลากรและการทำงานที่มีประสิทธิภาพเป็นไปไม่ได้หากไม่มีนโยบายสร้างแรงบันดาลใจ แต่ละ บริษัท เลือกระบบแรงจูงใจที่สะดวกที่สุดซึ่งอาจเป็นวัสดุและไม่ใช่วัสดุ วัสดุหมายถึงการจ่ายเงินทั้งหมดในรูปแบบตัวเงิน (ค่าจ้างโบนัสโบนัสค่าตอบแทน ฯลฯ ) แต่ทุกวันนี้ให้ความสนใจกับองค์ประกอบที่จับต้องไม่ได้มากขึ้นเรื่อย ๆ การพัฒนาระบบที่ใหญ่และซับซ้อนการบำรุงรักษา - ทั้งหมดนี้คือฟังก์ชันการทำงานของบริการ HR นอกจากนี้ยังรวมถึงการวิเคราะห์ตลาด เงินเดือน และเข้าใจสถานที่ของคุณในนั้น

การบริหารความเสี่ยงบุคลากรเป็นกระบวนการต่อเนื่อง การลดความเสี่ยงและลดระดับและโอกาสที่จะเกิดความเสียหายเป็นเป้าหมายในแต่ละขั้นตอนของการทำงานกับบุคลากรตั้งแต่การสรรหาจนถึงการเลิกจ้าง อ่านบทความเกี่ยวกับวิธีจัดการความเสี่ยงในองค์กรของคุณ

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

ในขั้นตอนของการจ้างงานคุณสามารถทำผิดพลาดได้โดยการประเมินระดับความสามารถของผู้สมัครไม่ถูกต้องการปฏิบัติตามค่านิยม เป็นผลให้ผู้เชี่ยวชาญจะได้รับเงินเดือนที่ไม่ตรงกับระดับความสามารถของเขาหรือจะลาออกหลังจากนั้นไม่นาน

แต่แม้ในขั้นตอนของกิจกรรมการผลิตก็มีความเสี่ยงที่จะออก ผู้เชี่ยวชาญที่สำคัญ ไปยัง บริษัท คู่แข่ง ในขณะเดียวกันก็มีค่าใช้จ่าย และการฝึกอบรมและการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานจะได้รับการฝึกฝนจากการลงทุนที่ขาดทุน

ขั้นตอนที่สามของการบริหารความเสี่ยงคือการเลิกจ้าง ในขั้นตอนนี้ บริษัท อาจต้องเผชิญกับความเสี่ยงจากการละเมิดกฎหมายแรงงานการสูญเสียภาพลักษณ์ องค์กรไม่ได้รับการประกันความเสี่ยงเหล่านี้แม้ว่าจะมีการเลิกจ้างตามกฎหมายอย่างเคร่งครัดก็ตาม

การประชุม "งานบุคลากร: คำนึงถึงกฎเกณฑ์และความเสี่ยงใหม่"

Sistema Kadri จัดประชุมเกี่ยวกับงานบุคลากรซึ่งเราได้พูดคุยเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงหลักในกฎหมายแรงงานในปี 2560 รวมถึงข้อความที่ควรหลีกเลี่ยงในสัญญาเพื่อให้หน่วยตรวจการรัฐไม่ลงโทษปรับ

เหตุการณ์กล่าวถึง:

1. สัญญาจ้าง. ข้อความที่มีความเสี่ยงซึ่ง GIT จะดี

1. ปิดใต้บทความ ความผิดพลาดของนายจ้างเนื่องจากศาลจะคืนสถานะให้กับพนักงาน

กระบวนการบริหารความเสี่ยงตามแต่ละขั้นตอนที่ระบุไว้ประกอบด้วย:

• การวิเคราะห์และการตรวจสอบอย่างรอบคอบของผู้สมัครแต่ละคนดึงดูดผู้เชี่ยวชาญในฐานะที่ปรึกษาความถนัดของผู้สมัครการยืนยันคำแนะนำที่นำเสนอ
• การพัฒนาปรับให้เข้ากับความต้องการและค่านิยมของพนักงานแต่ละคนอย่างสูงสุดการวางแผนและการดำเนินการเพื่อการเติบโตในวิชาชีพและอาชีพของตน
• ขั้นตอนการเลิกจ้างที่มีการควบคุมอย่างเคร่งครัดตามข้อกำหนดของกฎหมายการตรวจสอบชื่อเสียงของ บริษัท

แนวทางที่เป็นระบบอยู่ในลักษณะวัฏจักรของกระบวนการบริหารความเสี่ยง แต่ละรอบประกอบด้วยสามขั้นตอน:

1. การระบุความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นโดยใช้วิธีการต่างๆเช่นการสำรวจแบบสอบถามการระดมความคิด จากผลลัพธ์ของพวกเขาเหตุการณ์ที่อาจเป็นอันตรายหรือมีผลร้ายแรงต่อองค์กรของคุณได้รับการระบุ
2. การประเมินและการจัดลำดับความสำคัญของความเสี่ยงโดยใช้มาตราส่วนการประเมินที่สม่ำเสมอสำหรับพารามิเตอร์ดังกล่าวเป็นความเสียหายและความน่าจะเป็น ช่วงเวลาอาจสอดคล้องกับรอบงบประมาณหรือรอบ การจัดลำดับความสำคัญกำหนดขึ้นจากการประเมินของผู้เชี่ยวชาญหรือแบบสำรวจ
3. การเปรียบเทียบความเสี่ยงกับ "ระดับความมั่นคง" ของ บริษัท ระดับนี้กำหนดโดยคำนึงถึงจำนวนความสูญเสียที่ บริษัท สามารถทนได้ การเปรียบเทียบกับระดับนี้จะช่วยให้สามารถจำแนกความเสี่ยงตามความสำคัญได้ ลำดับและระดับของผลกระทบของการจัดการต่อความเสี่ยงที่ระบุขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

นโยบายการบริหารความเสี่ยงด้านบุคลากรมีแนวทางที่เหมาะสมและควรนำไปใช้อย่างครอบคลุมกับการจัดการความเสี่ยงประเภทอื่น ๆ ทั้งหมด ความต่อเนื่องของกระบวนการจัดการจะทำให้มั่นใจได้ว่าในแต่ละรอบต่อมาความเสี่ยงจะลดลง

ในบทความนี้เราจะพูดถึงสาขาทรัพยากรบุคคล ตัวอักษรภาษาอังกฤษสองตัวนี้มักพบร่วมกับคำว่า "ผู้จัดการ" และส่วนใหญ่เรามักจะเชื่อมโยงกับแผนกทรัพยากรบุคคล แต่จริงๆแล้วทรงกลมหมายถึงอะไรHR การทำงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลกับการทำงานของพนักงานธรรมดาของแผนกทรัพยากรบุคคลคืออะไร? เรียนรู้ที่จะทำงานร่วมกับผู้คนที่ไหนและจะเข้าใจได้อย่างไรว่าคุณมีความสามารถในการทำงานดังกล่าว?

HR หมายถึงอะไร?

ก่อนที่เราจะเริ่มพูดถึงการทำงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคลเรามาถอดรหัสตัวย่อนี้กัน แปลเป็นคำภาษารัสเซียชั่วโมง ทรัพยากรมนุษย์กล่าวคือเป็นตัวย่อ HR ย่อมาจาก "ทรัพยากรมนุษย์" เศรษฐกิจของเราในอดีตจึงปฏิเสธที่จะพิจารณาบุคคลเป็นทรัพยากร สำหรับองค์กรทรัพยากรอาจเป็นเงินทุนหลักทรัพย์สังหาริมทรัพย์และอสังหาริมทรัพย์และมูลค่าอื่น ๆ ในสายตาของผู้อำนวยการขององค์กรคนส่วนใหญ่มักทำหน้าที่เป็นเพียงแรงผลักดันและเปลี่ยนได้ง่ายหากจำเป็น

เราไม่มีที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้

จำคำพูดที่เผยแพร่มานานกว่าสิบปี: "ไม่มีคนที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้" "สถานที่ศักดิ์สิทธิ์ไม่เคยว่างเปล่า" ... เราคุ้นเคยกับความจริงที่ว่าเราไม่ใช่มืออาชีพในแง่ของคำว่าเราไม่สามารถถูกแทนที่ได้ในองค์กร
"Cadres ตัดสินใจทุกอย่าง"? ไม่ใช่ในความเป็นจริงของรัสเซีย! และเจ้านายของเรายังคงโน้มน้าวเราในเรื่องนี้เพื่อตอบสนองต่อการคัดค้านใด ๆ เกี่ยวกับคุณภาพของงาน อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ไม่ได้สะท้อนถึงสถานการณ์ที่แท้จริงของกิจการ การขาดความมั่นใจในตนเองในฐานะพนักงานที่มีคุณค่าทำให้นายจ้างสามารถควบคุมเราให้ค่าจ้างต่ำหรือให้พนักงานทำงานโดยมีเงื่อนไขที่ไม่เอื้ออำนวย

การบริหารทรัพยากรบุคคล: คนเหนือสิ่งอื่นใด

อุตสาหกรรมทรัพยากรบุคคลหมุนรอบตัวเองด้วยความจริงที่ว่าคนเป็นทรัพยากรที่มีค่าและจำเป็นต้องได้รับการคัดเลือกและรักษาไว้เพื่อให้บรรลุพันธกิจของ บริษัท แม้แต่เจ้านายหัวโบราณส่วนใหญ่ที่เติบโตในสมัยโซเวียตก็เข้าใจความจริงนี้แม้ว่าพวกเขาจะไม่ยอมรับอย่างเปิดเผยก็ตามผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องทำทุกอย่างเพื่อให้แน่ใจว่าคนที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งของพวกเขาทำงานในองค์กร หันมามองโลกตะวันออกและดูว่าตัวแทนของวัฒนธรรมประเพณีอื่น ๆ เกี่ยวข้องกับบุคลากรอย่างไร

คนญี่ปุ่นเข้าหาคน

ในวัฒนธรรมตะวันออกในอดีตทัศนคติที่แตกต่างต่อทรัพยากรมนุษย์ในสถานประกอบการได้พัฒนาขึ้น เป็นบุคคลที่หัวหน้า บริษัท ของเขาวางไว้ที่ตำแหน่งหัวหน้าเพราะพนักงานสามารถทำกำไรเพิ่มการเป็นที่รู้จักของ บริษัท ในตลาดสร้างผลิตภัณฑ์หรือบริการที่เป็นที่ต้องการ
ลองนึกภาพสถานการณ์ตรงกันข้าม ตัวอย่างเช่นคุณเป็นเจ้าของร้านอาหารเล็ก ๆ ที่มีอาหารโฮมเมดแสนอร่อยให้เลือกมากมาย แต่คุณมีคนที่ไม่เป็นมิตรและไม่เป็นมิตรในตอนชำระเงิน แม้ว่าขนมปังของคุณจะอร่อยที่สุดในเมือง แต่เพื่อไม่ให้มีปฏิสัมพันธ์กับแคชเชียร์ที่ไม่พอใจลูกค้าของคุณก็ชอบที่จะคว้าขนมจากการแข่งขัน

แนวทางของคนญี่ปุ่นนั้นถูกต้องที่สุดและในโลกสมัยใหม่มี บริษัท ขนาดใหญ่จำนวนมากขึ้นเรื่อย ๆ ในเรื่องนี้องค์กรที่มีพนักงานมากกว่า 20 คนต้องการผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอย่างที่ไม่เคยมีมาก่อน

HR มืออาชีพต้องทำอะไร?

ตำแหน่งนี้คืออะไรเราคิดออก แต่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำอะไรกันแน่เขาแตกต่างจากพนักงานธรรมดาของแผนกทรัพยากรบุคคลอย่างไร ขอชี้แจงสถานการณ์ด้านล่าง

แผนกทรัพยากรบุคคลจัดการงานเอกสาร นี่คือการจ้างงานการลาพักร้อนและการหยุดงานการเจ็บป่วยการตำหนิและการเลิกจ้าง ใช่เป็นไปได้มากว่าเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลคนหนึ่งกำลังทำการสัมภาษณ์เบื้องต้นกับผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างก่อนที่จะส่งเขาไปยังผู้อำนวยการฝ่ายบริการ แต่ฝ่ายบุคคลไม่จัดการกับปัญหาอื่นใด

ผู้จัดการฝ่ายบุคคล ทำงานในพื้นที่ที่ละเอียดกว่าขึ้นอยู่กับว่าคุณสมบัติและคุณภาพการทำงานของพนักงานของ บริษัท ขึ้นอยู่กับเขา ผู้จัดการคนดังกล่าวจัดการกับเอกสารหรือไม่? บางทีถ้านี่เป็นองค์กรขนาดเล็ก แต่ก่อนอื่นเขาเป็นนักจิตวิทยาที่มองเห็นคนที่เหมาะสมปกป้องพวกเขาในสายตาของผู้จัดการหากมีความต้องการเช่นนั้นและสามารถหาสิ่งทดแทนที่เหมาะสมได้ทันเวลา

ข้อดีและข้อเสียของ HR

คุณมีความเห็นว่า HR เป็นเพียงวันหยุดบางประเภทหรือไม่? ไม่จำเป็นต้องยุ่งกับเอกสารเพียงแค่รู้ว่าตัวเองทำการสัมภาษณ์และเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งงานว่าง ... แต่คุณคิดผิด! ถึงวันนี้การทำงานกับคนถือว่ายากที่สุด ในการดึงดูดคนที่เหมาะสมทำให้เขาหลงใหลในงานกระตุ้นให้เขามีส่วนร่วมในกระบวนการเพื่อให้เขากลายเป็นฟันเฟืองที่จำเป็นที่สุดในตำแหน่งในเครื่องจักรขององค์กร - นี่คือสิ่งที่งานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลประกอบด้วย

เรียนรู้วิธีการทำงานกับทรัพยากรบุคคลได้ที่ไหน?

ลักษณะเฉพาะของการทำงานและการสร้างอาชีพในสายงาน HR ขึ้นอยู่กับการศึกษาเบื้องต้นของคุณเพียงเล็กน้อย เมื่อได้รับการฝึกฝนในฐานะเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลบุคคลอาจไม่ได้ทำงานในตำแหน่งนี้เป็นเวลาหนึ่งเดือน แต่จากการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่านักปรัชญาและนักจิตวิทยาทำงานได้อย่างยอดเยี่ยมกับงานดังกล่าว จะดีถ้าคุณมีประสบการณ์กับผู้คน แต่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีแนวโน้มที่จะเกิด คุณเข้าใจลักษณะเฉพาะของการศึกษาด้านทรัพยากรบุคคลแล้วหรือยัง? อาจเป็นการเสียเวลาที่จะได้รับปริญญาโดยไม่จำเป็นในขณะที่ทนายความหรือนักจิตวิทยาสามารถเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ยอดเยี่ยมได้หรือไม่?

ผู้ชายสามารถเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้หรือไม่?

ผู้ชายมักจะอยู่ในตำแหน่งนี้น้อยกว่ามากมากกว่าผู้หญิง ในขณะเดียวกันการฝึกฝนแสดงให้เห็นว่าผู้ชายสามารถพิสูจน์ตัวเองว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ประสบความสำเร็จอย่างมากในการทำงานร่วมกับผู้คน อารมณ์เป็นลักษณะของเพศชายน้อยกว่าในระดับที่มากขึ้น - สติปัญญาตรรกะและความรอบคอบ ในทางกลับกันบ่อยครั้งมันเป็นสัญชาตญาณของผู้หญิงที่สามารถกระตุ้นการตัดสินใจเกี่ยวกับการรับสมัครของผู้สมัครรายใดรายหนึ่งได้

แบบทดสอบเล็กน้อย: คุณเหมาะกับงาน HR หรือไม่?

การเป็นผู้จัดการฝ่ายสรรหาเป็นอย่างไร? ตรวจสอบคำถามด้านล่างและหากคุณตอบว่าใช่สำหรับคำถามส่วนใหญ่บางทีคุณควรลองเสี่ยงโชคในด้านนี้

1. คุณเห็นบุคคลที่อยู่เบื้องหลังเครื่องแต่งกายและรูปลักษณ์ความประทับใจที่เขาต้องการสร้างขึ้นหรือไม่? หลังจากที่ทุกคนมาสัมภาษณ์เตรียมพร้อมแต่งตัวด้วยเข็มและทำตัวไร้ที่ติ ตอนนี้คุณสามารถพบบทความมากมายเกี่ยวกับวิธีการเป็นที่ชื่นชอบในการสัมภาษณ์งาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องไม่พลาดคนผิด ในการทำเช่นนี้คุณต้องเป็นนักจิตวิทยาที่รู้วิธีถามคำถามที่ถูกต้อง โดยวิธีการ:“ ถูกต้อง” มักหมายถึง“ ไม่สะดวก” ทำให้บุคคลนั้นประหม่าและคุณจะเห็นว่าพวกเขาเป็นอย่างไรพวกเขาจัดการกับความเครียดอย่างไร

2. คุณรักผู้คน? ในความเป็นจริงคุณอาจไม่ชอบคน แต่ถ้าคุณเป็นคนชอบเก็บตัวล่ะก็งานนี้ไม่เหมาะกับคุณแน่นอน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่เพียง แต่เป็นพนักงานที่ดึงดูดผู้คนใหม่ ๆ เท่านั้น แต่ยังเป็นคนที่พนักงาน“ เก่า” อยู่แล้วสามารถพูดคุยด้วยใจจริง มีเพียงไม่กี่คนที่พอใจกับงานของตนอย่างแท้จริง ลองนึกภาพว่าคุณไม่ต้องการสื่อสารกับผู้คนเลย แต่พนักงานขององค์กรมาที่สำนักงานของคุณทีละคนและบ่นเกี่ยวกับสภาพการทำงานที่ไม่เป็นธรรม! คุณพร้อมที่จะเป็น "เสื้อกั๊ก" หรือยัง? หรือบางครั้งคุณและเพื่อนของคุณเองก็ไม่เต็มใจที่จะรับฟัง?

3. คุณมีความสามารถในการพัฒนาโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจการฝึกอบรมการสร้างทีมหรือไม่? "Team building" เป็นคำภาษาอังกฤษแบบอเมริกันที่แปลว่า "การสร้างทีม" เป็นเรื่องง่ายที่จะคาดเดาว่าถ้าคนใน บริษัท เลิกกันทัศนคติก็จะเหมาะสม จะไม่มีทีมงาน - คน ๆ หนึ่งจะไปทำงานเพื่อทำหน้าที่ของตนเท่านั้นและไม่ใช่เพื่อที่จะได้มีการพูดคุยซุบซิบนินทาดื่มกาแฟเพื่อรับประทานอาหารกลางวันกับเพื่อนที่ดีของเขา การฝึกฝนแสดงให้เห็นว่ายิ่งทีมมีความสามัคคีกันมากเท่าไหร่กิจกรรมก็ยิ่งประสบความสำเร็จมากขึ้นเท่านั้นและนอกจากนี้ผู้คนก็รักงานของพวกเขา

4. คุณพร้อมที่จะให้ผลประโยชน์ของ บริษัท นำหน้ามุมมองของคุณเองหรือไม่? ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือบุคคลที่ไม่เพียง แต่มองเห็นผู้คนผ่านเข้าออกเท่านั้น แต่ยังรู้ด้วยว่าพนักงานคนใดที่จะทำให้กิจกรรมของ บริษัท ประสบความสำเร็จ คุณอาจไม่ชอบหัวหน้าฝ่ายบัญชีเพราะอารมณ์ไม่ดีของเขา แต่ถ้าคุณเห็นว่าในฐานะพนักงานเขาอยู่แทนเขาทำการคำนวณทั้งหมดด้วยความแม่นยำของคนอวดรู้คุณต้องปกป้องและปกป้องเขาในตำแหน่งของเขา สถานการณ์ตรงกันข้ามยังเกิดขึ้น พนักงานสามารถเป็นคนดีมากมีอารมณ์ขัน แต่ในขณะเดียวกันก็ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งโดยสิ้นเชิง ในกรณีนี้งานของคุณคือการชี้ให้เห็นถึงความไม่ลงรอยกันกับผู้จัดการ

ภารกิจหลักของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ในรัสเซียสถานการณ์ในตลาดแรงงานมีเพียงไม่กี่คนที่พอใจกับค่าจ้างอย่างจริงใจ แต่เงินเดือนไม่ใช่วิธีเดียวที่จะรักษาบุคคลให้อยู่ในองค์กร ผู้คนไปทำงานเพราะพวกเขามีสหายอยู่ที่นั่นมีเจ้านายที่พวกเขาเคารพและไม่ต้องการที่จะลดลงมีงานเลี้ยงขององค์กรการประชุมรวมตลอดจนรางวัลหรือบอร์ดเกียรติยศ ลองนึกภาพว่างานเป็นเรื่องเกี่ยวกับโซ่และแต่ละลิงก์แสดงถึงบางสิ่งบางอย่าง มีลิงค์ที่แสดงการจ่ายเงินรายเดือนในรูปแบบของเงินเดือนมีลิงค์รวมลิงค์ที่เน้นความสามารถของเขาในฐานะผู้เชี่ยวชาญระดับสูงในแต่ละคน ... ยิ่งลิงค์มากและหนาเท่าไหร่ก็จะยิ่งมีโอกาสทำลายโซ่น้อยลงเท่านั้น พนักงานที่ดีจะไม่มีวันลาออกจาก บริษัท แม้ว่าเงินเดือนจะห่างไกลจากอุดมคติของเขาก็ตาม มันเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่รับผิดชอบในการเชื่อมโยงอื่น ๆ ทั้งหมดในห่วงโซ่ยกเว้นเงินเดือน ผู้เชี่ยวชาญนี้มีภารกิจสำคัญคือการสร้างสถานที่ทำงานที่สะดวกสบายสำหรับพนักงาน

แทนที่จะเป็นบทสรุป

ดังนั้นเราจึงคิดว่างาน HR คืออะไร เป็นอาชีพแบบไหนคุณได้รวบรวมแนวคิดทั่วไปไว้แล้ว แม้ว่าคุณจะมีรายได้ทั้งหมดที่จะประสบความสำเร็จในฐานะผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่อาชีพของคุณอาจไม่จำเป็นต้องประสบความสำเร็จเสมอไป ในประเทศ CIS จนถึงทุกวันนี้มีการรับรู้ว่าแม้แต่พนักงานที่ดีมากก็สามารถถูกแทนที่ได้ ด้วยเหตุนี้ผู้จัดการจึงมักเลือกที่จะไล่พนักงานที่มีคุณค่าในกรณีที่มีความขัดแย้งเล็กน้อย
ในขณะเดียวกันกรรมการขององค์กรก็ยินดีที่จะจ้างผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเนื่องจากเมื่อพิจารณาถึงแนวโน้มของตะวันตกและตะวันออกแล้วพวกเขาก็เห็นผลงานมากมาย ดังนั้นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงอยู่ระหว่างสองไฟ ฝ่ายแรกคือผู้นำซึ่งมักไม่ต้องการให้สัมปทานแม้แต่น้อยและด้านที่สองคือคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่ต้องปฏิบัติตามผลประโยชน์ นอกเหนือจากนั้นการเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ใช่เรื่องง่ายด้วยเหตุผลอื่น การทำงานกับผู้คนจำเป็นต้องเป็นนักจิตวิทยาที่ดีโดยไม่คำนึงถึงความชอบส่วนตัวของคุณ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องสามารถดึงดูดพนักงานในการทำงานและทำให้สถานที่ของเขาน่าสนใจแม้ว่าเงินเดือนในตำแหน่งนี้จะต่ำกว่าและสภาพการทำงานเลวร้ายยิ่งกว่าคู่แข่ง

อุตสาหกรรมไอทีมีชื่อเสียงในด้านความชื่นชอบในตำแหน่งงานและตัวย่อของต่างประเทศ แผนกทรัพยากรบุคคลได้รับผลกระทบจากแนวโน้มเช่นกันและบุคคลที่ไม่ได้มาจากพื้นที่นี้และบางครั้งก็เป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์อาจทำให้หัวแตกสงสัยว่า Career Adviser และ People Partner แตกต่างกันอย่างไร ดังนั้นเราจึงตัดสินใจที่จะบอกรายละเอียดเพิ่มเติมว่ามีบทบาทความรับผิดชอบและความเชี่ยวชาญอะไรบ้างในแผนกทรัพยากรบุคคล สามารถดำเนินการเป็น ผู้คนที่หลากหลายและคน ๆ หนึ่งที่ถูกตัดงบประมาณด้านทรัพยากรบุคคลทุกๆพันคนมีบทบาทมากขึ้นเรื่อย ๆ แล้วใครล่ะ

1. สารวัตรบุคลากร

ผู้ตรวจสอบมีหน้าที่ในการเก็บรักษาบันทึกบุคลากรใน บริษัท วาดขึ้นตามหนังสืองานหรือ SPD การเขียน รายละเอียดงาน เป็นต้น

Olga Kovtunหัวหน้าผู้ตรวจทรัพยากรบุคคลที่ Intecracy Group:“ HR Inspector เป็นชื่อของวิชาชีพในการจำแนกประเภทวิชาชีพ กลุ่มหลักของงานกำลังทำงานกับเอกสารและซอฟต์แวร์ การสื่อสารกับผู้คนจะเกิดขึ้นเมื่อสมัครงานการออกจากงานรวมถึงเอกสารเมื่อถูกไล่ออก "

2. ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ตำแหน่งงานหลายอย่างในแผนกทรัพยากรบุคคลที่มีบทบาทด้านทรัพยากรบุคคลที่แตกต่างกันในชุดค่าผสมใด ๆ พบเห็นได้ทั่วไปใน บริษัท ขนาดเล็กที่มีตำแหน่งที่แตกต่างกันอยู่แล้ว แต่งานหลักนอกเหนือจากงานด้านบุคลากรหรือการสรรหาพนักงานนั้นได้รับมอบหมายให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

Olga Morozหัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ Zakaz.ua:“ ในความเป็นจริงตำแหน่งของฉันคือรอง HRD ฉันรับผิดชอบกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งหมดที่เกิดขึ้นใน บริษัท (ตั้งแต่การค้นหาโดยตรงไปจนถึงกิจกรรมขององค์กร) แต่แผนกลยุทธ์และการกำหนดภารกิจระดับโลกสำหรับ HR-s - นี่คือสิ่งที่ HRD ทำเพื่อเรา ในความเป็นจริงความแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือในกรณีที่ไม่มี HRD ฉันสามารถรับผิดชอบในการตัดสินใจและประสานงานของแผนกเองได้ "

3. นายหน้า

ผู้เชี่ยวชาญที่มีกิจกรรมมุ่งเป้าไปที่การสรรหาบุคลากรให้กับ บริษัท ที่เขาทำงานอยู่หรือสำหรับ บริษัท ลูกค้าหากเขาเป็นตัวแทนของ บริษัท จัดหางาน ดังนั้นนายหน้าไอทีจึงมีส่วนร่วมในการคัดเลือกบุคลากรในสาขาไอทีซึ่งจำเป็นต้องมีความรู้บางอย่างในสาขาเทคโนโลยีสารสนเทศ

Katerina Chaikovskayaผู้สรรหาไอทีของ Art2Hire:“ เนื่องจากเป็นสาขาเทคนิคจึงจำเป็นต้องมีความรู้ทางเทคนิคในการค้นหาและเลือกผู้เชี่ยวชาญดังกล่าว ผู้สรรหาไม่จำเป็นต้องเจาะลึกประเด็นทางเทคนิค แต่ต้องรู้และเข้าใจคำศัพท์ วันนี้น่าเสียดายที่มักจะมี "ผู้เชี่ยวชาญ" ที่ไม่สามารถแยกความแตกต่างของ Java จาก JavaScript ซึ่งเป็นสิ่งที่สร้างชื่อเสียงที่ไม่ค่อยดีให้กับตำแหน่งนี้ แนวทางหลักของ บริษัท ของเราคือความเป็นมืออาชีพและความเข้าใจว่าเราทำงานกับผู้คนเป็นหลักไม่ใช่โปรไฟล์ LinkedIn "

4. นายหน้า - นักวิจัย

ผู้เชี่ยวชาญนี้จะคัดเลือกผู้สมัครและติดตามผู้สมัครจนกว่าจะถึง "ทางเข้า" คนแรก "ยินดีต้อนรับ!"

Oksana Tarasenko, นายหน้า - resecher (นักแปลอิสระ):“ ลักษณะเฉพาะของอาชีพคือความคิดสร้างสรรค์การขาย (บางครั้งก็เสนอราคา) และในเวลาเดียวกัน - การวิเคราะห์ความพากเพียรองค์กร ความไม่สามารถคาดเดาได้ (ทุกอย่างอาจผิดพลาดได้ทั้งหมด) และความสามารถในการคาดเดาอย่างสมบูรณ์ (ค้นหาก่อนแล้วจึงยอมรับ) และการสื่อสารมากมาย รักความอดทนอดกลั้น เกิดขึ้นที่คุณต้องสื่อสารอย่างใกล้ชิดกับคนที่คุณไม่ต้องการสื่อสารด้วย แต่เขาเป็นเอซในอาชีพของเขา และคุณเป็นเอซ และมืออาชีพสองคนมักจะมีเรื่องที่จะคุยกันใช่ไหม "

5. ที่ปรึกษาด้านอาชีพ

งานหลักของเขาคือการทำงานกับการจัดการโครงการ / บัญชีและทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีและทีมของพวกเขา นี่เป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในขั้นตอนของการเตรียมผู้เชี่ยวชาญใหม่ มืออาชีพแต่ละคนมีที่ปรึกษาอาชีพเพื่อพูดคุยและรับคำแนะนำ Career Advisor เป็นผู้ช่วยและหุ้นส่วนในเรื่องการบริหารและองค์กร

Irina Tsepoukhovaที่ปรึกษาด้านอาชีพของ SoftServe:“ ฉันคิดว่าทีมของเราเป็นหนึ่งเดียวจากความหลงใหลในผู้คนและความต้องการของพวกเขา เราเห็นศักยภาพของพนักงานทุกคนและช่วยให้เขาเพิ่มศักยภาพสูงสุดใน บริษัท ของเรา ในขั้นต้นแผนกของเราถูกสร้างขึ้นเพื่อนำผู้คนสู่ขั้นตอนการทำงานเพื่อสอนให้พวกเขาเข้าใจข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งเฉพาะ แต่เมื่อเวลาผ่านไปเรากลายเป็นผู้ช่วยไม่เพียง แต่สำหรับนักพัฒนาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้จัดการด้วย ตอนนี้เรากำลังเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางของการให้บริการทรัพยากรบุคคลแก่ผู้จัดการ "

6. พันธมิตรผู้คน

บุคคลที่อยู่ในแผนกทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องกับประเด็นการจูงใจพนักงานกระตุ้นการพัฒนาในโครงการและใน บริษัท จับและทำงานด้วยความไม่พอใจ เป็นเพื่อนที่ดีที่สุดสำหรับพนักงานแต่ละคนซึ่งทำหน้าที่เป็นเหมือนกันชนระหว่างผลประโยชน์ของ บริษัท และส่วนบุคคล

Olga GladunPeople Partner ที่ Logic IT Solutions:“ เฉพาะด้านไอทีเท่านั้นที่คุณจะได้พบกับบุคคลที่น่าสนใจที่เรียกว่า People Partner เขาเป็นแจ็คของธุรกิจการค้าทั้งหมดผู้เชี่ยวชาญหลากหลายเพื่อนผู้ช่วยและที่ปรึกษาในทุกเรื่องขององค์กรและการบริหาร นี่คือบุคคลที่รวมผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลผู้สรรหาและผู้จัดการกิจกรรม กล่าวได้ว่าองค์กรแห่งความสุขทั้งหมดมุ่งเป้าไปที่ความสะดวกสบายภายในของพนักงานใน บริษัท "

7. ผู้จัดการฝ่ายฝึกอบรมผู้จัดการ L&D (การเรียนรู้และพัฒนา)

อเล็กซานดราโควาเลวาผู้จัดการฝ่ายฝึกอบรมของ Softengi:“ การจัดการฝึกอบรมคือความเข้าใจในผลประโยชน์ของพนักงานการสื่อสารส่วนบุคคลการมีส่วนร่วมในการทบทวนผลการปฏิบัติงานการรับรอง ตัวอย่างเช่นประสบการณ์ของทีมหนึ่งจะมีประโยชน์ต่อผู้อื่นอย่างไร ภารกิจหลักคือการวิเคราะห์ความต้องการของพนักงานและโครงการและบนพื้นฐานของสิ่งนี้ - เพื่อสร้างเส้นทางการพัฒนา กิจกรรมเกี่ยวข้องกับผลกระทบต่อความพึงพอใจของบุคคลและการพัฒนาโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของ บริษัท ความเจ็บปวดหลักของอาชีพนี้คือการฝึกอบรมและรักษาพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้เงินที่ใช้ในการฝึกอบรมสร้างผลกำไรให้กับโครงการ "

8. พันธมิตรทางธุรกิจ

HRBP เป็นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ทำงานใกล้ชิดกับผู้บริหารระดับสูงโดยมุ่งเน้นที่ภารกิจและวัตถุประสงค์กระบวนการที่องค์กรร้องขอ จุดสนใจหลักของตำแหน่งนี้คือการวางแผนเชิงกลยุทธ์และการปรับขนาดของกระบวนการใน บริษัท

Darina Lepenetsหุ้นส่วนทางธุรกิจของ Trinetix: "ความรับผิดชอบของฉันในฐานะพันธมิตรทางธุรกิจมุ่งเน้นไปที่การสร้างและปรับขนาดกระบวนการด้านทรัพยากรบุคคลการสร้างนโยบายและขั้นตอนด้านทรัพยากรบุคคล (ตั้งแต่การกำหนดระดับความภักดีและความผูกพันแรงจูงใจของพนักงานไปจนถึงการประเมินการพัฒนาและการฝึกอบรมพนักงาน)"

ฉันเชื่อว่ากระบวนการใน บริษัท ควรตอบสนองวัตถุประสงค์ของธุรกิจและบุคลากรโดยคำนึงถึงความคาดหวังของทั้งสองฝ่าย ด้วยเหตุนี้ฉันจึงพยายามสร้างการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่ได้รับการแนะนำร่วมกับพนักงาน สิ่งนี้ช่วยให้เรามีประสิทธิภาพมากขึ้นและช่วยให้ทุกคนรู้สึกเป็นเจ้าของการเปลี่ยนแปลงและเป็นส่วนหนึ่งของ“ วันพรุ่งนี้ที่ดีกว่า”

9. การตลาด + HR \u003d MarHR

ความรับผิดชอบของเขารวมถึงการทำงานกับเว็บไซต์อาชีพของ บริษัท บัญชีใน สังคมออนไลน์, โปรแกรมการอ้างอิงสำหรับการดึงดูดพนักงานใหม่, การส่งอีเมลสำหรับโลกทั้งภายในและภายนอก, การเขียนเนื้อหาของผู้เชี่ยวชาญในไซต์ที่มีกลุ่มเป้าหมายอยู่ นอกจากนี้ MarHR ยังมีส่วนร่วมในการสนับสนุนกิจกรรมและทำงานกับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับงานใน บริษัท ในความเป็นจริง MarHR ช่วยสร้างงานสรรหาที่มีประสิทธิภาพ (ประเมินการมีส่วนร่วมและการเปลี่ยนใจเลื่อมใสช่วยสร้างช่องทางในการดำเนินการต่อจากช่องทางต่างๆสร้างข้อความสำคัญของ บริษัท สู่โลกภายนอก) แต่งานในการเพิ่มความผูกพันและความภักดีของพนักงานภายใน บริษัท อาจเป็นความรับผิดชอบของผู้เดินขบวน

Irina Snozyk, การตลาดและการขายที่ศูนย์ฝึกอบรม Softengi:“ ฉันยังไม่เคยพบตำแหน่งงานเช่น marchar ในยูเครน แต่มีพนักงานที่รวมความรู้และเครื่องมือจากฝ่ายทรัพยากรบุคคลและการตลาด Marchars มีความรับผิดชอบร่วมกันหลายอย่างกับบุคคลที่เกี่ยวข้องกับแบรนด์ของนายจ้าง แต่ Marchar ที่ "บริสุทธิ์" ควรมีส่วนร่วมในการตลาดไม่ใช่การสร้างแบรนด์ ฉันคิดว่าในไม่ช้าตลาดยูเครนหลังจากกระแสความนิยมในการสร้างแบรนด์นายจ้างก็จำเป็นต้องมีพนักงานที่เป็นมิตรเช่นกัน”

10. HR Generalist

นี่คือแผนกทรัพยากรบุคคลที่เป็นมนุษย์ซึ่งเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงของ CEO ของ บริษัท ซึ่งรับผิดชอบในการดำเนินการตามกระบวนการ HR ทั้งหมด พบได้ใน บริษัท ขนาดเล็ก

Ananstasia KlyuchikovaHR Generalist:“ นี่คือ“ หัวหน้าคนงาน” ฝ่ายทรัพยากรบุคคลใน บริษัท เขารับผิดชอบกระบวนการตั้งแต่การสรรหาและการปรับตัวในภายหลังไปจนถึงการจัดฝึกอบรม / การสร้างทีมการรักษาวัฒนธรรมองค์กรและรับผิดชอบต่อสิ่งเหล่านี้ ผู้เชี่ยวชาญในวงกว้างที่มองเห็นภาพรวม "

11. ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

HRD เป็นผู้จัดการระดับสูงที่ดำเนินการสนับสนุนและพัฒนากลยุทธ์ของ บริษัท โดยดำเนินการตามยุทธวิธีในการบริหารงานบุคคล HRD เป็นบุคคลเดียวใน บริษัท ที่ควรจะสามารถโต้ตอบกับแต่ละแผนกกับผู้จัดการแต่ละคนได้เนื่องจากการใช้กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลดังนั้นกลยุทธ์การพัฒนาธุรกิจจึงขึ้นอยู่กับระดับความเข้าใจซึ่งกันและกันกับผู้จัดการระดับสูง

Elena Rozdorozhnyaya, HR-Director ที่ ESU:“ ไม่ว่าวลี“ cadres จะตัดสินใจทุกอย่างซ้ำซากแค่ไหน” ก็เป็นเช่นนั้น ดังนั้น HRD จึงเป็นบุคคลที่สองใน บริษัท รองจาก CEO โดยปกติ HRD อยู่ในคณะกรรมการและมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจทางธุรกิจที่สำคัญ แม้ว่าอิทธิพลนี้ส่วนใหญ่จะขึ้นอยู่กับขนาดของบุคลิกภาพของ HRD ในตำแหน่งเดียวและตำแหน่งเดียวกันผู้คนต่างมีแนวทางในการปฏิบัติหน้าที่ต่างกันโดยสิ้นเชิงแม้จะอยู่ในกรอบของหน้าที่ความรับผิดชอบงานเดียวกันก็ตาม

นอกเหนือจากการเรียนรู้ฟังก์ชันการทำงานทั้งหมดของบริการทรัพยากรบุคคลแล้ว HRD ยังต้องมีความคิดเชิงกลยุทธ์และเป็นระบบความกล้าหาญอย่างมืออาชีพและความอุตสาหะในการใช้กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลทั่วทั้งธุรกิจ จำเป็นต้องเรียนรู้ที่จะมองธุรกิจผ่านสายตาของเจ้าของ มีความจำเป็นที่จะต้องสามารถจัดระเบียบกระบวนการเพื่อให้ธุรกิจมีผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเพียงพอใหม่ ๆ มากมายเพื่อสร้างระบบการปรับตัวแรงจูงใจการฝึกอบรมการพัฒนาโดยไม่คำนึงถึงภูมิภาคฤดูกาลและความหายนะของตลาดภายนอก คุณต้องพร้อมที่จะพิสูจน์ให้ฝ่ายบริหารของ บริษัท เห็นว่าการตัดสินใจของ HRD นั้นถูกต้องและเป็นประโยชน์ต่อธุรกิจ มิฉะนั้น บริษัท จะไม่มี HRD แต่เป็นหัวหน้าแผนกบุคคล "

12. หัวหน้าฮันเตอร์

ถ้าเราพูดถึงความเป็นมืออาชีพนี่คือระดับสูงสุด นี่คือช่วงเวลาที่คุณต้องเผชิญกับภารกิจที่ยากลำบากในการหาใครสักคนที่เฉพาะเจาะจงชักชวนให้เขาเปลี่ยนไปใช้ บริษัท อื่นหรือเพียงแค่ล่อให้เขาออกไป และที่นี่คุณต้องรวมศิลปะการสื่อสารการเจรจาอย่างละเอียดรอบคอบและระมัดระวัง เป็นเรื่องยากประมาทและน่าสนใจเสมอ

Tatiana Melikovaซีอีโอของ Art2Hire:“ Head Hunter เป็นนักล่าเงินรางวัล ... การล่าสัตว์ที่ดี - ฉันมักจะหวังว่าทีมของฉัน เราเป็นเหมือนนักล่าผู้ป่วยช่างสังเกตอดทนและฉลาดหลักแหลม เราเลือกช่วงเวลาเราไม่รีบร้อนและบางครั้งเราทำทุกอย่างอย่างรวดเร็วและชัดเจน สิ่งที่เราทำก็เหมือนกับการล่าสัตว์จริงๆยกเว้นว่าไม่มีเหยื่ออยู่ในนั้นและทุกอย่างก็เพื่อผลดีเท่านั้น มันจบแล้ว ระดับสูง... มีความซับซ้อนและประณีตมากขึ้น ไม่สามารถมีขนาดใหญ่การส่งจดหมาย (แม้ว่าโดยหลักการแล้วฉันจะเป็นฝ่ายตรงข้ามกับพวกเขาก็ตาม) มีเพียงวิธีการส่วนบุคคลการสื่อสารส่วนตัวโดยใช้ทักษะทั้งหมดของการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ "

13. ผู้จัดการแบรนด์นายจ้าง

มากขึ้นในยูเครนคุณสามารถหาตำแหน่งว่างของนายจ้างแบรนด์ผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญด้านแบรนด์ภายในและภายนอกของ บริษัท ในฐานะนายจ้าง

ความจำเพาะของตำแหน่งคือมันเป็นเช่น "พระศิวะเจ็ดอาวุธ" ซึ่งรวมคุณสมบัติของนักการตลาดและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเข้ากับทักษะของผู้จัดการการสื่อสาร กลุ่มเป้าหมายคือผู้สมัครและพนักงาน เขาทำงานกับตลาดซึ่งเป็นประเทศที่ บริษัท พร้อมที่จะจ้างผู้เชี่ยวชาญ เครื่องมือของเขานั้นไร้ขีด จำกัด เขาทำงานในเจ็ดด้าน: การวางแผนเชิงกลยุทธ์, PR (ประชาสัมพันธ์), SMM (การตลาดบนโซเชียลมีเดีย), เอกลักษณ์องค์กร (เอกลักษณ์องค์กรหรือภาพลักษณ์ของ บริษัท ), การสื่อสารภายใน (การสื่อสารภายใน), การจัดการเหตุการณ์และความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กร (องค์กร ความรับผิดชอบต่อสังคม).

Katerina Drobot, Employer Brand Manager ที่ MacPaw, Co-founder