Dezvoltarea kpi în companie. KPI (indicatori cheie de performanță)

În acest articol veți afla

• Ce sunt KPI-urile și ce tipuri de KPI-uri sunt
• De ce sistemele KPI de multe ori nu funcționează
• Cât costă implementarea unui sistem KPI într-o companie?

Acest articol este despre dezvoltare KPI în organizarea și înțelegerea criteriilor necesare care trebuie luate în considerare pentru a îmbunătăți eficiența implementării noului sistem.

Orice sistem de motivație a personalului ar trebui să aibă ca scop găsirea relației dintre obiectivele întreprinderii și angajații înșiși. Eficacitatea unei astfel de legături a obiectivelor personale și corporative este posibilă într-o situație în care angajații sunt clar conștienți de obiectivele întreprinderii și înțeleg capacitatea de a-și influența veniturile (și nu primesc doar un salariu standard care nu depinde de eficiența angajatului). Prin urmare, remunerația angajaților de la nivelul șefilor de departamente ar trebui să includă o parte variabilă - aproximativ 25% din venitul total.

Ce sunt KPI-urile?

În sine, sistemul KPI nu poate fi considerat un sistem de motivare a personalului. Este pur și simplu un instrument pentru un sistem de control. Astăzi, aproape orice indicator se numește KPI. Nu pot înțelege de ce multe companii numesc KPI-urile plata procentului din vânzări către manageri. Sau de ce KPI este numit de obicei rata de participare a forței de muncă - probabil doar câteva tendințe de modă care nu sunt pe deplin corecte.

KPI - indicatori cheie de performanță (indicatori de performanță). Configurarea unui sistem de management pe KPI se bazează pe capacitatea de a atinge obiectivul principal al întreprinderii prin implementarea indicatorilor de performanță ai angajaților din diferite departamente.

Tipuri KPI

1. Ținte. Acești indicatori reflectă gradul de apropiere de obiectivul stabilit. Vom acorda o atenție specială acestor indicatori țintă în articol.
2. Indicatori de proces. Indicați eficacitatea procesului. Acestea vă permit să evaluați dacă puteți finaliza mai rapid un anumit proces sau să reduceți costurile fără a compromite calitatea.
3. Indicatori de proiectare. Acești indicatori sunt legați de obiectivele specifice ale proiectului - indică eficacitatea implementării întregului proiect și a părților sale individuale.
4. Indicatori ai mediului extern. Acești indicatori nu pot fi influențați direct. Cu toate acestea, acestea ar trebui luate în considerare, de exemplu, la elaborarea obiectivelor. Dintre indicatorii KPI externi, se pot observa fluctuațiile de valoare, nivelul de preț predominant pe piață.

Este sistemul KPI eficient pentru întreprinderile mici

Nu are sens să introducem indicatorii de performanță dacă întreprinderea nu are un sistem de management - atunci când succesul depinde doar de eforturile proprietarului, care combină funcțiile de finanțator șef, director general, ofițer șef personal (acestea sunt în principal întreprinderi aflate în faza I de dezvoltare).

Numărul de angajați nu afectează succesul integrării KPI. O altă condiție trebuie îndeplinită - maturitatea corespunzătoare a afacerii și un sistem contabil adecvat. Unul dintre clasicii managementului a subliniat că este imposibil să gestionezi ceea ce nu poate fi numărat. KPI-urile sunt indicatori cheie care se pot număra. Ele pot fi calitative (sub formă de rating, puncte etc.) sau cantitative (timp, bani, volum de mărfuri, persoane etc.). Cu toate acestea, în orice caz, KPI-urile ar trebui să poată fi numărate pentru obiectivitate și compararea datelor.

Un sistem de contabilitate matur nu include neapărat, de exemplu, un modul CRM la modă sau alte aplicații populare. Este posibil să remediați și să procesați parametrii corespunzători în Excel. Principala condiție este menținerea nu numai a unei contabilități formale în cadrul companiei, ci și a managementului. În consecință, va exista o înțelegere clară a traiectoriei banilor dvs., a bugetului de venituri și cheltuieli, va exista întotdeauna o înțelegere a tendințelor afacerii, cu capacitatea de a calcula un sold.

Atunci când decideți asupra relevanței KPI-urilor în compania dvs., trebuie să luați în considerare - implementarea sistemului va necesita cheltuieli de cel puțin un milion de ruble. Prin urmare, atunci când investiți într-un astfel de proiect, este necesar să înțelegeți rentabilitatea așteptată și perioada de primire a acestuia. Cu funcționarea normală a sistemului dvs., cu atingerea obiectivelor stabilite și dezvoltarea afacerii, dar în același timp sunt utilizate instrumente de management deja dovedite, trebuie să accesați setările pentru indicatorii de performanță numai pentru un motiv specific exprimat și nu doar pentru a urma tendințele modei. Sistemul KPI va asigura eficacitatea rezultatului în cadrul proiectelor de diversificare a produselor, scalarea semnificativă a afacerii dvs., creșterea cotei de piață cu un ordin de mărime, intrarea în regiuni etc.

Dezvoltarea KPI: modul de implementare a indicatorilor cheie de performanță

Se recomandă dezvoltarea KPI-urilor într-o ierarhie de sus în jos - de la obiectivul principal al întreprinderii până la obiectivele departamentelor și funcționalităților. Uneori, formarea începe de jos - de la indicatorii și obiectivele unui anumit interpret (de regulă, de la un manager de vârf la un manager de mijloc), apoi calea începe în sus spre formarea unui obiectiv comun. Într-adevăr, la nivelul conștiinței cotidiene, se pare că este mult mai ușor să stabiliți un obiectiv pentru un angajat decât să realizați o înțelegere a obiectivului general al organizației. Dar, în această condiție, nu poate exista nicio garanție de a obține rezultatele dorite la scara întregii întreprinderi, dacă miza este pusă pe angajați individuali. În consecință, va fi necesar să se verifice conformitatea obiectivelor individuale cu scopul general al întreprinderii. De fapt, va trebui să faceți aceeași lucrare de două ori.

Determinarea obiectivelor generale ale întreprinderii la implementarea KPI-urilor

În primul rând, atunci când planifică crearea KPI-urilor, o companie trebuie să răspundă la întrebarea „de ce?” De ce operează compania, pentru ce sarcini a intrat pe piață, de ce au nevoie consumatorii?

Direcția de activitate aleasă pe piață va depinde de răspunsul la această întrebare - de la poziția sa actuală până la obiectivul final ales.

Trebuie să vă determinați obiectivul, care este stabilit pe termen lung - de exemplu, după 3 ani. Atunci când vă formulați răspunsul, nu este recomandat să vă concentrați asupra aspectelor financiare. La urma urmei, finanțele sunt o componentă relativ relativă, dovadă fiind recenta criză.

Este mai bine să formulați obiectivul în așa fel încât dorința financiară să decurgă din acesta, dar nu este clar explicată. Acest lucru crește stabilitatea sistemului în ciuda modificărilor parametrilor pieței. Scopul nu trebuie asociat cu o anumită unitate, ci cu piața - prin urmare, acțiunile vor fi inițial adaptate la schimbările pieței.

Vă puteți formula obiectivele după cum urmează - să vă aflați în primii trei pe piața iaurtului rusesc, să ieșiți din TOP-10 companiile de pe piața mobilierului, să intrați pe piața terminalelor de comunicații din Moscova și Sankt Petersburg și să deveniți lider în anumite regiuni.

Toate aspectele financiare vor rezulta din formularea obiectivelor sub forma dorinței de a obține poziții înalte sau de conducere pe o anumită piață. Obiectivele pentru profit, cifra de afaceri, ponderea costurilor și dinamica creșterii întreprinderii vor deveni clare.

După definirea obiectivului general al companiei, aceasta va trebui împărțită în obiective secundare, punând întrebarea „Ce ar trebui făcut pentru a atinge obiectivul principal?” Ar trebui să fii atent imediat - nu ce trebuie făcut, ci ce să „faci”. În contextul acestei formulări, „a face” înseamnă a te deplasa într-o anumită direcție. Și „a face” implică implementarea unei măsuri specifice. Dacă obiectivul principal al organizației este prezentat ca un plan de acțiune specific, atunci există riscul de a nu-l atinge, dacă una dintre activitățile planificate se dovedește a fi imposibilă. Cu direcția corectă a mișcării sale către obiectiv, va exista posibilitatea de a manevra - prin urmare, este posibil să alegeți planul A, planul B etc.

Selecție KPI

În majoritatea cazurilor, nu există nicio problemă în compilarea unei liste de indicatori KPI posibili. Deoarece managerii sunt conștienți de parametrii prin care este posibilă evaluarea activităților departamentelor. Cu toate acestea, problemele sunt însoțite de selectarea KPI-urilor cheie, cele mai semnificative.

Prezența multor indicatori cheie de performanță, similară cu alegerea unui singur indicator, duce la o deteriorare a capacității de gestionare. Deoarece prea mulți indicatori conduc la o complicație a procedurii de calcul. Atunci când alegeți un singur indicator cheie de performanță KPI, apar 2 opțiuni - pentru a confirma sau nu realizarea acestuia. Dar nu există spațiu de manevră pentru a face schimbări în procesul de lucru într-o situație în care rezultatele nu corespund așteptărilor.

În consecință, doar un set de mai multe KPI-uri de nivel superior - mai bine de două sau trei, vă permite să oferiți flexibilitate. Ele pot fi selectate pe baza evaluării importanței fiecărui KPI prin analiza greutății lor.

Fiecărui indicator i se atribuie în mod expert propria greutate, astfel încât suma totală a ponderilor tuturor KPI-urilor să fie una. Nu trebuie să vă limitați la numărul de indicatori de performanță. Ponderea ar trebui determinată ținând seama de principiul necesității - ce indicatori trebuie efectuați pentru a atinge obiectivul (care nu sunt doar de dorit, ci necesari, fără de care este pur și simplu imposibil să se atingă obiectivul). Acești indicatori sunt caracterizați de cea mai mare pondere. Apoi eliminăm indicatorii cu o greutate sub 0,1 și distribuim din nou ponderile între acei indicatori de performanță care rămân. Rezultatul nu va depăși 3-5 indicatori. Indicatorii cu o greutate foarte mică pot fi apoi luați în considerare pentru schema de motivație ca condiții pentru scăderea sau creșterea dimensiunii bonusului.

Ponderarea se face de obicei de către CEO cu o echipă de manageri de vârf, luând în considerare prioritatea sarcinilor companiei. Prin ponderea indicatorului, se poate înțelege ce acțiuni ar trebui să facă compania miza principală în viitorul apropiat (a se vedea. filă. 4).

Evidențierea KPI-urilor „de vârf” și „întârziate”

Indicatori principali - care permit, atunci când se observă abateri de la calea spre obiectiv, să intervină în timp util și să facă corecțiile necesare situației. Aceștia susțin controlul mișcării către obiectivul stabilit. Un exemplu de astfel de indicator este nivelul stocului dintr-un depozit. Acest parametru poate fi controlat în sezonul scăzut sau înalt, asigurându-vă că există o cantitate suficientă de materii prime în depozit pentru a produce o anumită cantitate de produse, sau va trebui să îl achiziționați suplimentar. Sau poate exista un exces de materii prime în depozit, acesta este vechi și trebuie vândut pentru a elibera spațiu pentru plasarea unuia nou. Luând în considerare indicatorul „nivelul stocului de materii prime”, este posibil să se ia decizii de gestionare care vizează îmbunătățirea eficienței producției.

Nu există doar indicatori de performanță de vârf, ci și indicatori de performanță care rămân în urmă. Conform acestor indicatori, realizarea sau eșecul sarcinii cuiva poate fi afirmată, totuși, fără posibilitatea de a face ajustări în timp ce se îndreaptă spre obiectivul cuiva. Prin urmare, dacă obiectivul nu este atins, indicatorii întârziați indică pur și simplu daunele aduse întreprinderii. Prin urmare, indicatorii cu întârziere joacă rolul factorilor de oprire în schemele de bonusuri. De fapt, dacă acest indicator nu este atins, bonusul nu va fi plătit integral sau va fi redus semnificativ. Un exemplu de astfel de indicator este fluctuația personalului. La urma urmei, acest indicator poate fi afirmat doar de faptul - câți angajați a pierdut compania într-o anumită perioadă. Acceptarea influențelor managementului se poate lega doar de perioada următoare. Dar nu va fi posibil să influențăm deja pierderile actuale - acestea pot fi reparate doar pentru viitor.

Prin urmare, la calcularea schemei de bonusuri, formula include nu numai greutatea și procentul unui anumit KPI, ci și numărul indicatorilor de conducere și de întârziere.

În plus față de calcule, trebuie reamintit faptul că remunerația vânzătorului nu ar trebui să fie legată exclusiv de un singur indicator (de exemplu, la venituri sau cifra de afaceri), fără a lua în considerare specificul pieței și sezonalitatea. Întrucât în \u200b\u200bcaz contrar afacerea ar putea ajunge în capcana sățietății, factorii materiale își pierd puterea de motivație. În consecință, randamentul pentru fiecare rublă investită în angajați aduce treptat din ce în ce mai puțin profit. Și în timp, valoarea investiției în angajați începe să depășească randamentul. Un pericol similar apare atunci când unui angajat i se oferă un venit care depășește nivelul de care are nevoie pentru stilul său de viață obișnuit (de regulă, se obține cu 2 venituri ale unui specialist din regiunea sa din această specialitate). Singurul lucru pentru a trata „capcana de sațietate” este concedierea unui angajat care a încetat să mai aducă returnări - nu va mai fi posibil să se realizeze efectul dorit prin schimbarea schemei de plată.

Formula de calcul a bonusului bazată pe KPI pentru șeful departamentului comercial

Bonus \u003d (CF KPI 1 × A + CF KPI 2 × B + CF KPI 3 × C) × D, Unde:

BF KPI 1, 2, 3 - fondul bonus maxim, care se înmulțește cu greutatea KPI 1, 2, 3.

A - factorul de corecție la KPI 1 cu o valoare prag de 70% (dacă planul este mai mic de 70%, bonusul pentru acest indicator nu va fi creditat (A \u003d 0); dacă planul de vânzări este îndeplinit cu mai mult de 70%, bonusul corespunzător va fi acumulat proporțional cu îndeplinirea).

B - factor de corecție la KPI 2, a cărui valoare prag este de 85%. Când acest indicator este mai mic de 85%, este B \u003d 0. Când nivelul de 85% este atins sau depășit, bonusul va fi acumulat proporțional cu îndeplinirea. Coeficientul se blochează - dacă valoarea pragului KPI 2 nu este atinsă, bonusul nu va fi plătit, indiferent de rezultatele pentru KPI 1 și KPI 3.

C - factor de corecție la KPI 3 (valoare prag 60%). Dacă indicatorul este mai mic de 60%, atunci C va fi egal cu 0, dacă este realizat cu 61-100% - taxa este proporțională cu performanța.

D - factor de oprire, care este un factor general de corecție de blocare, plata bonusului fiind anulată dacă nu s-au atins valorile minime ale pragului pentru orice KPI.

Conform schemei propuse, atenția vânzătorului se concentrează asupra sumei creanțelor, împreună cu costul procesului de vânzare și nivelul vânzărilor și nu se limitează la obținerea unei creșteri a cifrei de afaceri cu orice preț. Datorită acestui fapt, compania reușește să primească în timp util banii, abandonând împrumuturile fără dobândă către personal sau clienți.

Când KPI va funcționa și când nu va funcționa

Sistemul KPI va fi eficient în următoarele condiții:

• cu cântărirea și plasarea corespunzătoare a tuturor indicatorilor KPI;
• crearea corectă a arborelui obiectivelor companiei;
• sistemul de contabilitate vă va permite să calculați toate formulele de calcul KPI;
• distribuirea corectă a responsabilității pentru obiective (și procese) între interpreți;
• introducerea datelor în sistemul contabil de către persoane instruite, neinteresate - nu de către cei care au efectuat datele KPI. În acest caz, este necesar să introduceți informații fiabile;
• conectarea KPI-urilor la sistemul de motivare a personalului. Sistemul de motivație ar trebui construit cu prioritatea obiectivelor întreprinderii asupra obiectivelor angajaților, dar cu luarea în considerare obligatorie a acestora.

Când sistemul KPI nu funcționează:

• Conducerea companiei nu a participat la crearea arborelui obiectivelor.
• Este imposibil să se calculeze KPI din cauza lipsei de date în sistemul contabil, a subiectivității sau a fiabilității evaluării lor.
• Dezvoltarea incorectă a KPI-urilor - fără a lua în considerare indicatorii relevanți pentru atingerea obiectivelor stabilite.
• Nu există nicio legătură între indicatorii de performanță și stimulente.
• Implementarea KPI nu este pentru toate departamentele. În acest caz, sistemul de control va fi înclinat.
• KPI-urile sunt legate de sistemul actual de motivație, dar fără a lua în considerare motivația personală a angajaților pentru care au fost introduși KPI-urile.
• Realizarea KPI-urilor și plata bonusului pentru acestea sunt împărțite pentru o perioadă mai mare de 3 luni. În acest caz, angajații obosesc pur și simplu să aștepte, încetând să asocieze acțiunile corecte și să recompenseze. Cu proiecte lungi în companie, trebuie să legați indicatorii KPI și un bonus pentru atingerea obiectivelor nu numai la rezultatele finale ale proiectului, ci și la etapele intermediare.

Cum să depășești rezistența personalului atunci când implementezi un sistem KPI

1. Este necesar să le explicați angajaților că ceea ce se implementează este legat de ceea ce au făcut deja cu o zi înainte. Datorită acestui fapt, nu va exista nicio așteptare și frică de schimbări radicale în fiecare luni, cu anularea rezultatelor anterioare.

2. KPI este un instrument complex. Prin urmare, este necesar să explicați în prealabil această metodologie tuturor utilizatorilor - să primiți feedback în modul de testare, discuție, discuție despre întrebările apărute etc.

3. Participarea la proiectul de stabilire a motivației pentru KPI a directorului general și a echipei de manageri de vârf devine un factor critic de succes. Dacă conducerea se îndoiește de succesul general al acestui proiect, astfel de întreprinderi nu au deloc prea mult sens.

4. Managerii de vârf ar trebui să implice, de asemenea, manageri intermediari în fluxul de lucru pentru dezvoltarea KPI - adică angajații care vor fi obligați să evalueze și să își planifice propriile acțiuni conform noului sistem aprobat. Aceștia trebuie să lucreze împreună pentru a crea un plan pe etape pentru implementarea unui nou proiect - de obicei departamentele comerciale sunt primele care testează sistemul, iar la final - back office-ul.

5. Este necesar să încurajăm activitatea angajaților atunci când introducem schimbări - ar trebui sărbătorite orice victorii, chiar și cele mai mici.

6. Asigurați-vă că fluxul de lucru este în concordanță cu modificările pe care le faceți. Prin urmare, este necesar să planificați separat tranziția de la actualul sistem de reglementări la cel nou - acest lucru nu se va întâmpla instantaneu, de aceea este necesar să se ia în considerare separat și să controleze timpul acestei tranziții.

7. Este necesar să adere la schimbări continue în companie. Cu toate acestea, pentru a asigura continuitatea și coerența, situația optimă este atunci când toate modificările decurg din obiectivul principal al organizației.

• Motivație, stimulente, remunerații, indicatori de performanță, beneficii și compensații

KPI (Indicator cheie de performanță) - Acesta este un indicator al succesului într-o anumită activitate sau în realizarea anumitor obiective. Putem spune că KPI este un indicator măsurabil cantitativ al rezultatelor obținute efectiv.

Termenul este cel mai adesea tradus în rusă ca "Indicator de performanta", ceea ce nu este pe deplin corect: eficiența caracterizează raportul dintre rezultatul obținut și resursele cheltuite și, folosind KPIs, puteți măsura alți parametri. Mai corectă este traducerea "Indicator de performanta".

KPI și BSC

Există o concepție greșită conform căreia KPI-urile sunt direct legate de BSC (Balanced Scorecard). Cu toate acestea, dezvoltatorii BSC - Norton și Kaplan - nu au folosit termenul KPI, ci au folosit termenul măsură - „măsură”, „măsură”.

Există mai degrabă o relație indirectă între KPIs și BSC: în BSC există o perspectivă a „proceselor de afaceri”, pe care se află obiectivele legate de procesele de afaceri. Indicatorii acestor procese de afaceri - KPI-urile sunt adesea folosite ca indicatori pentru atingerea acestor obiective.

Cea mai relevantă utilizare a conceptului de KPI în. managementul proceselor de afaceri: indicatorii de performanță sunt indicatori ai eficacității, eficienței, productivității proceselor de afaceri.

Se disting următoarele tipuri de indicatori cheie:

1. KPI rezultat - cât și ce rezultat a fost produs;
2. Cost KPI - câte resurse au fost cheltuite;
3. KPI-uri funcționale - indicatori ai performanței proceselor de afaceri (vă permite să evaluați conformitatea procesului cu algoritmul necesar pentru implementarea acestuia);
4. KPI de performanță - indicatori derivați care caracterizează raportul dintre rezultatul obținut și timpul petrecut pentru obținerea acestuia;
5. Performanță KPI (indicatorii de performanță) sunt indicatori derivați care caracterizează raportul dintre rezultatul obținut și costul resurselor.

Atunci când dezvoltați indicatori de proces, trebuie să respectați următoarele reguli:

1. Setul de indicatori ar trebui să conțină numărul minim necesar de indicatori pentru a asigura managementul complet al procesului de afaceri;
2. Fiecare indicator trebuie să fie măsurabil;
3. Costul măsurării indicatorului nu trebuie să depășească efectul de gestionare al utilizării acestui indicator.

Algoritm pentru dezvoltarea indicatorilor proceselor de afaceri

Să luăm în considerare tipurile de indicatori cheie de performanță folosind exemplul procesului „Suport material și tehnic” al companiei de producție (Fig. 1)
Este cel mai convenabil să evidențiați indicatorii în legătură cu Procesul, descriși în notația IDEF0, când figura prezintă Intrări, Ieșiri, Control (reguli pentru executarea procesului) și Mecanisme (echipamente, personal). Indicatorii cheie de performanță și indicatorii de performanță, fiind instrumente derivate, atunci când se utilizează o astfel de schemă, caracterizează procesul în ansamblu.

Figura 1. Procesul logistic

Identificați procesul și rezultatul acestuia.

De exemplu,

Procesul „Suport material și tehnic” - rezultatul „Articole de inventar bune”.

Identificați intrări-resurse (resurse procesate într-un singur ciclu al procesului) și intrări-mecanisme (resurse care asigură executarea multiplă a procesului - echipamente, personal).

De exemplu,

Intrări de resurse ale procesului logistic:

• Cereri pentru furnizarea de articole de inventar;
• Inventare (TMC) - materii prime și materiale care trebuie furnizate conform planului de achiziție sau conform comenzilor de cumpărare;
• Informații despre disponibilitatea și costul bunurilor și materialelor de pe piață.

Intrări-mecanisme ale procesului considerat:

• Echipamentele locurilor de muncă pentru angajații departamentului de aprovizionare;
• Angajații departamentului de aprovizionare.

1. Identificați intrările de control (reguli și cerințe pentru executarea procesului)

   De exemplu, procesul în cauză poate fi reglementat de:

   • „Instrucțiuni pentru acceptarea și depozitarea materiilor prime, semifabricatelor și materialelor în depozit”;
   • „Metodologia de selecție a furnizorilor”;
   • „Reguli pentru încheierea unui contract pentru furnizarea de materii prime și materiale”;
   • „Plan de cumpărare”.

2. Cunoscând rezultatul care ar trebui obținut, este necesar să-l evaluați cantitativ - pentru a forma indicatori de performanță. Ele pot fi atât simple, cât și calculate (printr-o formulă sau într-un alt mod).

   KPI 1 - numărul de cereri pentru bunuri și materiale (inventar), completate la timp.

   KPI 2 -% din cereri pentru bunuri și materiale, finalizate la timp.

   KPI 2 \u003d KPI 1 / Z х 100%,
   Unde Z este numărul total de cereri pentru furnizarea de bunuri și materiale.

   KPI 3 -% din bunuri și materiale de bună calitate introduse în producție.

   KPI 3 \u003d A / B x 100%
   Unde, A este numărul de bunuri și materiale de bună calitate introduse în producție,
   B - numărul total de bunuri și materiale intrate în producție.

   Cifrele cheie ale costurilor pot fi generate din intrările procesului.

   KPI 4 - Costurile achiziționării de bunuri și materiale (costurile resurselor).

   Indicatorii de cost suplimentari pot fi generați pe baza mecanismelor procesului.

   KPI 5 - Costuri de operare (costuri de personal și echipamente).

   Corectitudinea procesului, pe lângă indicatorii de costuri pentru implementarea activităților, reflectă și indicatorii de performanță.

   KPI 6 - Numărul de întârzieri în termenele de depunere a proiectului de buget către departamentul financiar pe an.

   Indicatorii de performanță sunt calculați ca raportul rezultatului obținut în timp.

   Indicator de performanta KPI 7 poate servi ca număr mediu de cereri procesate de către departamentul de aprovizionare pe zi.

   KPI 7 \u003d С / r
   Unde C este numărul de cereri procesate pe lună,
   r - Numărul de zile lucrătoare într-o lună.

   Calculul indicatorilor cheie de performanță se efectuează pe baza KPI rezultat preselecționat și KPI cost. Astfel, indicatorii de performanță sunt caracteristici integrale ale activităților.

   Exemplu:
   Un indicator al eficienței producției unei întreprinderi KPI 8 puteți calcula costul executării unei aplicații. Acest indicator este calculat folosind următoarea formulă:

   KPI 8 \u003d KPI 5 / KPI 1
   Unde KPI 1 - Numărul de cereri pentru bunuri și materiale, completate la timp,
   KPI 5 - Costuri de operare.

Conform acestui principiu (raportul dintre costuri și rezultatul obținut), este posibil să se calculeze atât indicatorii de eficiență a producției, cât și indicatorii de eficiență a proiectului sau indicatorii de eficiență a managementului.

Aplicarea practică a KPI-urilor

Utilizare în ciclul de planificare și control

Întrucât indicatorii de performanță sunt indicatori ai rezultatelor și costurilor, acestea pot fi utilizate în planificarea și controlul activităților ca elemente ale planului.

Indicatori, ale căror valori pot acționa ca elemente ale planului pentru Departamentul Logistică:

• % executarea la timp a cererilor pentru bunuri și materiale - 99%;
• % Din bunuri și materiale de bună calitate au intrat în producție - 100%.

După implementarea activităților, valorile reale ale indicatorilor sunt măsurate și înregistrate. În caz de devieri grave ale valorilor reale față de cele planificate în rău, este necesar să se analizeze activitățile și să se dezvolte măsuri corective.

Avantajele utilizării unui sistem KPI în. activități obișnuite ale companiei: planificarea și analiza activităților se efectuează pe baza rezultatelor necesare sistemului de afaceri. Toți indicatorii nu sunt inventați în abstract, ci „provin” dintr-un proces care fixează activitatea necesară sistemului. Dacă planificarea are loc de la sine, izolat de activitățile reale, atunci adesea alegerea indicatorilor și a valorilor țintă ale acestora nu contribuie la realizarea principalelor obiective ale organizației, ci este arbitrară și nu întotdeauna justificată.

Motivația personalului

La introducerea KPI-urilor, devine un sistem de motivație clar și transparent: deoarece valorile planificate și reale sunt înregistrate, managerul este clar pentru ce și cum să-l motivați pe angajat. La rândul său, asta înțelege bine în ce condiții și ce fel de recompensă va primi și pentru ce va fi pedepsit.

Șef departament achiziții:

• Premiat pentru realizarea cu succes a performanței planificate și a indicatorilor de performanță;
• Deprimat pentru nerespectarea indicatorilor de performanță (nerespectarea termenului limită pentru depunerea proiectului de buget către managementul financiar)

Astfel, datorită sistemului KPI, compania recompensează angajatul pentru obținerea rezultatelor de care are nevoie, iar angajatul este interesat să obțină rezultatele la egalitate cu compania.

KPI sunt indicatori cheie de performanță care pot fi utilizați pentru a evalua performanța angajaților din diferite departamente ale companiei. Pe baza lor, angajații sunt promovați pe scara de carieră sau bonusuri plătite.

Relativ recent, liderii companiei au început să introducă activ un astfel de concept ca KPI în munca lor. Acum, cel mai valoros lucru pentru care lucrează angajații este legat de acesta - salariile. Mai mult, indicatorul KPI devine important nu numai pentru administrație, manageri sau angajați de birou - manageri de linie, ci și pentru reprezentanții specialităților de lucru.

Ideea principală a KPI (Key Perfomance Indicator - tradus de obicei ca „indicator de performanță cheie”) este că poate fi utilizat pentru a evalua fără echivoc și în mod substanțial munca și performanța oricărui angajat, grup de oameni, departament, proiect și companie în ansamblu. Indicatorul va reflecta întreaga imagine a proceselor care au loc în companie folosind cifre.

Cel mai important lucru este să dezvolți KPI corect pentru fiecare poziție și să introduci valori reale. Este foarte important pentru un angajat care întâlnește acest concept, având un loc de muncă într-o companie, să înțeleagă și să înțeleagă imediat ce anume este inerent setului său personal de indicatori de performanță (criterii de evaluare a muncii sale). Lista indicatorilor îi va permite unui începător să înțeleagă rapid ce anume vrea angajatorul să obțină, ce rezultate așteaptă de la angajat. Gama KPI va arăta imediat cât efort trebuie făcut pentru a atinge nivelul dorit salariidacă această lucrare se va încadra în capacitățile solicitantului sau, dimpotrivă, abilitățile sale vor crește semnificativ cerințele și, în consecință, salariile.

Scorecard

Sistemul KPI oferă specialiștilor obiective clare de lucru și bonusuri transparente. Dar valorile pot fi inaccesibile, iar trecerea la un astfel de sistem poate fi dureroasă.

În marile companii străine, unde totul este explicat și detaliat la maximum, lucrul conform sistemului KPI este o opțiune excelentă pentru un angajat. Înțelege cât, pentru ce și când va primi mai mult decât salariul. El are sarcini personale și termene pentru finalizarea lor, iar compania, prin evaluare, își poate monitoriza în mod regulat munca.

În multe organizații, pe lângă raportul lunar, rezultatele KPI ale tuturor angajaților servesc drept bază pentru evaluarea anuală a performanței personalului companiei. După evaluarea anuală, Direcția resurse umane întocmește liste cu cei mai promițători specialiști pentru înscrierea lor în fondul de talente și promovare a companiei.

Dar dacă în companiile străine sediul central ajută la dezvoltarea obiectivelor și a indicatorilor, atunci angajatorii ruși acționează oarecum diferit. Unii invită consultanți, alții se descurcă singuri: KPI este prescris de departamentul de resurse umane. Întrucât nici unul, nici celălalt nu știu pe deplin particularitățile activității fiecărui specialist, se întâmplă ca indicatorii să fie formulați inexact. Se întâmplă chiar ca cele mai avansate organizații, între ghilimele, să dezvolte indicatori de performanță, implică manageri și angajați ai diviziilor evaluate.

Tipuri de indicatori

Există câțiva indicatori cheie de performanță în sistemul de evaluare KPI: financiar, client, proces și criterii de dezvoltare.

Indicatorii financiari includ, de exemplu, valoarea de piață, rentabilitatea investiției - ROI, cifra de afaceri, fluxul de numerar, rata internă a rentabilității - IRR, prețul acțiunilor, activele totale și multe altele. Acești indicatori reflectă situația economică externă a companiei în ansamblu.

Valorile clienților caracterizează angajații individuali care se ocupă de clienți și creează imaginea externă a companiei pe piață. Aceste criterii includ cota de piață, numărul de piețe noi, satisfacția clienților, calitatea, indicatorii de imagine și multe altele.

Indicatorii de proces includ indicatori care cresc odată cu viteza de execuție a diferitelor procese din companie: timpul pentru dezvoltarea și lansarea de noi produse pe piață, procesarea cererii unui client; timpul petrecut în logistică și livrarea mărfurilor etc.

Criterii de dezvoltare - Indicatori KPI care caracterizează gradul și nivelul de dezvoltare al companiei în sine (procesele externe de dezvoltare a companiei pe piață și procesele interne de dezvoltare a resurselor umane): productivitatea personalului, profitul sau costurile administrative pe angajat, nivelul de satisfacție al personalului și „cifra de afaceri” a acestuia.

Angajatul lucrează ca consultant în departamentul de vânzări, răspunzând la telefon la întrebările potențialilor cumpărători. Următorii indicatori cheie de performanță (KPI) au fost definiți pentru aceasta: satisfacția clienților și numărul de achiziții pe care oamenii le-au făcut după consultarea unui angajat prin telefon.

Argumente pro şi contra

Sistemul KPI este bun pentru angajații ale căror rezultate de muncă afectează performanțele financiare și economice ale întreprinderii. În firmele comerciale aceștia sunt, în primul rând, manageri de top și manageri de vânzări, în companiile de recrutare - consultanți în recrutare.

În unele companii, îndeplinirea KPI de către un angajat afectează, de asemenea, dimensiunea individuală a revizuirii salariului anual: cu cât scorul este mai mare, cu atât este mai mare procentul de creștere a salariului. De exemplu, bonusul anual pentru manageri poate consta din două variabile, care depind de rezultatele realizării obiectivelor individuale și de performanța companiei. Această abordare încurajează îndeplinirea mai bună a sarcinilor funcționale.

Pentru angajații din diferite departamente, mărimea bonusului, care este influențată de KPI, poate varia de la 20 la 100 la sută din salariu. În același timp, formula pentru calcularea bonusului în sine este destul de complicată: ia în considerare numărul de indicatori de performanță, rata de implementare a fiecăruia dintre ei, precum și „greutatea” acestuia, numit coeficient de influență.

Dacă scara KPI nu este proiectată corect, va fi de puțin folos. Dacă există prea mulți indicatori de performanță, impactul fiecăruia asupra bonusului total va fi mic. De exemplu, inițial au existat aproximativ 20% KPI, dar după un an au fost reduse la cinci. Cele mai multe valori au reprezentat un procent mic din bonus, iar o pierdere de 5% nu este deosebit de semnificativă. O greutate de 20% KPI motivează mult mai eficient.

Unul dintre principalele dezavantaje ale sistemului KPI este dependența de calitatea muncii unui angajat individual și de performanța întregului departament. Dacă departamentul a lucrat prost sau nu foarte bine, fără a îndeplini planul general, atunci toți angajații departamentului își pot pierde salariile simultan. La urma urmei, KPI-urile personale sunt asociate cu indicatorii cheie ai întregii diviziuni. În cazul neîndeplinirii sistematice a obiectivelor planificate, angajatul poate fi retrogradat sau concediat. Prin urmare, KPI vă obligă să „fiți întotdeauna în formă și ton”. Cine nu ține pasul cu acest ritm se lasă singur.

Un alt dezavantaj este că nu toți angajații pot influența direct KPI-urile strategice ale companiei. Atunci când bonusul depinde de venitul net și de vânzări, secretarul sau economistul nu va putea să-l influențeze.

Din experiență, putem spune că, foarte des, în companiile rusești, sistemul de motivație KPI este unilateral: tot ceea ce un angajat depășește în exces este doar o treabă bine făcută, pentru care primește un salariu, iar pentru satisfacția insuficientă este privat de o parte din salariu.

Mulți manageri ai companiilor internaționale consideră că munca specialiștilor tehnici (contabili, ingineri, programatori) este mai ușor de descris descrierea postuluidecât să le prescrie KPI-uri. Trebuie amintit că planificarea și calcularea acestui sistem necesită timp. Șefii de direcții sau departamentele petrec timp la sfârșitul fiecărei luni pentru stabilirea și calcularea KPI-urilor tuturor subordonaților lor. Indicatorii trebuie să fie coordonați cu Direcția resurse umane, iar activitatea principală a managerilor merge pe marginea drumului și, de fapt, managerii au propriul KPI.

De regulă, trecerea la sistemul KPI este de obicei însoțită de neliniște în echipă: unii sabotează în liniște, alții nu-l acceptă complet și părăsesc compania. Este dificil să îți schimbi imediat obiceiurile, ordinea îndeplinirii funcțiilor și să te obișnuiești cu noile condiții de remunerare. Este mai ușor pentru noii angajați dacă managerul de resurse umane le poate explica pentru ce plătește compania bonusuri, iar noii veniți, cel mai probabil, vor accepta în mod normal munca conform acestor reguli.

Opinia 1:

Lyudmila Shusterova, director general adjunct al diviziei de externalizare a BDO

KPI-uri originale

KPI-urile sunt de obicei asociate fie cu o creștere a profitabilității companiei și a cifrei de afaceri a acesteia, fie cu o creștere a productivității și eficienței în utilizarea bunurilor de capital. Pe baza acestor condiții, este puțin probabil să fie posibil să se elaboreze KPI-uri fundamental noi și originale. Cu excepția cazului în care, desigur, lucrarea nu este legată de ceva foarte nestandard. De exemplu, la capul unei stații biologice, puteți seta KPI pentru a crește numărul de koala cu n procente. Dar este puțin probabil ca managerul mediu să se poată gândi la ceva mai bun decât creșterea veniturilor, creșterea marjelor, creșterea satisfacției clienților sau scăderea cifrei de afaceri a angajaților. Este de dorit să existe mai mulți indicatori de performanță, dar nu prea mulți. Într-adevăr, în urmărirea afacerilor și a creșterii profitului, este important ca atât clienții, cât și personalul să nu sufere - și aceasta este o sarcină complet banală.

Dar sarcina principală a indicatorilor nu este să fie originală, ci eficientă.

Avizul 2:

Dmitry Pelakh, directorul agenției de consultanță financiară

Declarație KPI

Pentru a începe să aplicați sistemul KPI în compania dvs., trebuie să îl remediați în documentele interne. Ar trebui elaborat un regulament privind KPI, care va fi aprobat de șeful companiei. În această poziție, este de dorit să se furnizeze formule și calcule pe baza cărora este construit sistemul de indicatori. De asemenea, este important să legați indicatorii cu datele contabile sau cu indicatorii IFRS dacă compania folosește standarde internaționale.

Regulamentul privind sistemul KPI ar trebui să stabilească o relație de cauzalitate a indicatorilor cu principalele obiective ale companiei și să stabilească nivelul de responsabilitate pentru valorile indicatorilor angajaților cărora li se va aplica acest sistem.

Nu există un formular standard pentru reglementările KPI, astfel încât compania îl poate dezvolta pe cont propriu sau poate apela la firme de consultanță specializate pentru ajutor.

Avizul 3:

Ivan Shklovets, șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă

Demiterea pentru performanțe scăzute

Legislația muncii nu conține astfel de motive pentru concediere ca un indicator de eficiență scăzută. În consecință, angajatorul nu are dreptul să concedieze un angajat cu o astfel de formulare.

Este posibil să se concedieze un angajat din cauza incoerenței funcției deținute este posibilă numai pe baza rezultatelor certificării angajaților, care trebuie efectuată în modul stabilit de angajator însuși sub forma unui local act normativ... În acest caz, trebuie să existe un protocol al comisiei de certificare. Cu toate acestea, chiar și în acest caz, înainte de concediere, angajatorul va fi obligat să ofere salariatului alte posturi vacante disponibile sau lucrări pe care le poate îndeplini, ținând cont de starea sa de sănătate.

Nerespectarea de către un angajat a standardelor de muncă stabilite sau a indicatorilor cantitativi (calitativi) poate afecta valoarea remunerației. De exemplu, i se poate reduce sau anula plățile de stimulare. Cu toate acestea, la elaborarea normei de timp de lucru stabilite, angajatul va avea în orice caz dreptul garantat de a primi salariul (tariful tarifar) stabilit pentru el. Dacă totuși angajatorul l-a concediat pe angajat din motivele de mai sus, el are dreptul de a face recurs în fața instanței.

Pro și contra utilizării KPI-urilor pentru a evalua performanța angajaților

pro	Minusuri
Valoarea bonusului unui angajat depinde în mod direct de îndeplinirea KPI-ului său personal	Datorită prea multor indicatori de performanță din bonusul total, cota fiecăruia dintre ei este mică
Fiecărui angajat i se atribuie responsabilitatea pentru o anumită zonă de lucru	Prea multă greutate a unuia dintre indicatori duce la distorsiuni la locul de muncă (angajatul acordă o atenție insuficientă funcționalității care are cea mai mică pondere în sistemul KPI)
Angajatul își vede contribuția la realizarea obiectivului general al companiei	KPI-urile de neatins demotivează angajații

Articole din această secțiune

• Stimulente competente pentru angajați

  Subiectul motivării și stimulării muncii angajaților este una dintre problemele cheie în managementul personalului din orice organizație. Atunci când se instituie un sistem de stimulente pentru angajați, este important să se prevadă toate dispozițiile necesare în acte locale... În caz contrar, revendicările inspectorilor sunt posibile.

• Motivație

  Care sunt unele dintre cele mai bune practici de recompensare și recunoaștere a angajaților din compania dvs.? Există o abordare comună / o cultură comună de recunoștință și sprijin pentru inițiativa angajaților sau totul depinde de stilul individual al managerilor?

• Motivația personalului. Lupta pentru eficiență. E timpul să acționăm!

  O criză, internă sau externă, obligă oamenii să învețe și companiile să se schimbe. Atâta timp cât compania este profitabilă și nu există nici un indiciu de probleme, este puțin probabil ca proprietarul și directorul să fie pregătiți pentru schimbări majore. Eficiență scăzută în afaceri (cum ar fi ...

• Încurajarea individuală a angajaților. Cum?

  Un sistem individual de recompensare a angajaților este o parte integrantă a muncii unui manager de resurse umane. La urma urmei, un angajat eficient este, în primul rând, un angajat mulțumit!

• Motivăm angajații contabili

  Nu toate sistemele KPI sunt capabile să forțeze angajații contabili să își îndeplinească sarcinile mai eficient și mai eficient. Totuși, totul se poate schimba dacă jocul este conectat la motivație.

• Formarea unui sistem de stimulente nemateriale

  În prezent, toate sistemele posibile de stimulente materiale se dezvoltă destul de bine la întreprinderi. Acest lucru se datorează faptului că angajatorii se străduiesc să definească clar și, în viitor, să știe pentru ce, pentru ce muncă anume plătește un angajat ...

• Motivația angajaților: un model de corectitudine

  Dacă angajații percep remunerația ca fiind corectă, contribuția lor la muncă rămâne la aproximativ același nivel. Atitudinile de management părtinitoare declanșează tensiuni și motivație pentru a reduce nedreptatea. În cazul în care angajații percep remunerația ca fiind exagerată, teoria justiției afirmă că vor simți un dezechilibru în relația lor cu angajatorul și se vor strădui să restabilească echilibrul.

• Cum funcționează factorii motivaționali

  Cum să construiți practica managementului personalului în compania dvs. pe baza teoriei motivației, citiți articolul.

• Contraoferta pe piața muncii - o modalitate de a păstra un specialist în companie?

  Recrutorii de la companiile de recrutare susțin că angajatorii recurg din ce în ce mai mult la contraofertă (adică condiții mai bune decât noul angajator) în încercarea de a păstra un angajat bun care a decis deja un nou loc de muncă și care pleacă. Cât de relevantă este astăzi contrapropunerea? Multe companii nu numai că nu își păstrează angajații, ci, dimpotrivă, reduc personalul. Cu toate acestea, subiectul contrapropunerii rămâne relevant până în prezent, de atunci buni specialiști sau lideri sunt necesari întotdeauna și peste tot. În consecință, a accepta sau a nu accepta o contraofertă este una dintre alegerile definitorii în cariera fiecărei persoane. La urma urmei, soarta ta viitoare ca specialist sau ca lider va depinde de oferta pe care o alegi. Veți afla despre ce se întâmplă acum pe piața muncii din articol

• Profilul motivațional al candidatului

Articolul examinează factorii de motivație care determină cel mai adesea angajații să schimbe locul de muncă. Sunt date sfaturi practice și sfaturi despre cum să eliminați și / sau să reduceți impactul negativ al acestor factori sau să reduceți riscul apariției acestora.

• Ce își doresc TOP-urile care au deja totul

  Întrebarea „Cum să motivați pe cineva care are deja totul?”, Din punctul meu de vedere, este o epopee. Care este diferența dintre povestea adevărată și epopeea? Byl este o poveste care s-a întâmplat odată, iar epopeea este o repetare a acestei povești de multe ori cu distorsiuni în legende și mituri. Acel manager de top, care are deja totul, nu s-a întâlnit niciodată în viața mea, aceasta este o epopee.

• Cele mai eficiente metode de motivare a personalului

  Angajații ar trebui să fie stimulați să realizeze repere mai degrabă decât să aștepte finalizarea tuturor lucrărilor, deoarece succesele mari sunt greu de realizat și relativ rare. Prin urmare, este recomandabil să consolidați motivația pozitivă la intervale nu prea lungi. Este important să îi faceți pe angajați să se simtă încrezători, deoarece acest lucru este cerut de nevoia internă de autoafirmare. Succesul duce la succes. În general, pot fi formulate o serie de reguli pentru implementarea motivației efective a angajaților.

• Diagnosticul motivației

  Articolul este dedicat studiului și evaluării dezvoltării strategice a sistemului de management al motivației forței de muncă a managerilor și specialiștilor, precum și remunerarea acestora la întreprinderile complexului de construcții din regiunea Penza. Posibilitatea existenței unor rezerve manageriale neutilizate în sistemul strategic de motivație a muncii este justificată.

• Pragul de sațietate.

  Managerii se caracterizează prin mobilitate teritorială, sensibilitate ridicată la schimbările de pe piața muncii și nu se limitează la o anumită zonă geografică. Locuiesc și lucrează pe întreg teritoriul Federației Ruse. În același timp, există caracteristici locale pronunțate care disting semnificativ, de exemplu, managerul de tehnologia de informație din orașul Voronej de la același specialist din orașul Ekaterinburg. Diferențele se reduc la trei parametri principali: dimensiunea „pragului de sațietate”, formatul activităților de agrement și stima de sine.

• Satisfacția profesională ca o componentă a comportamentului organizațional eficient

  Cea mai importantă sarcină cu care se confruntă comunitatea modernă de afaceri rusă este dezvoltarea mecanismelor de gestionare a comportamentului organizațional al unui angajat. Comportamentul organizațional va fi eficient dacă va contribui la realizarea obiectivelor strategice ale organizației, adică principalul vector de comportament al tuturor angajaților coincide cu mișcarea organizației pentru a-și atinge obiectivele strategice. Cu toate acestea, atingerea acestor obiective va fi posibilă numai dacă această mișcare este durabilă. Satisfacția profesională (satisfacția profesională) poate conferi o astfel de rezistență comportamentului angajaților.

• Mecanism motivațional al culturii corporative

  Probabil condiția cheie pentru creșterea eficienței segmentului intern al managementului corporativ este alegerea metodelor adecvate de activare a personalului la toate nivelurile ierarhiei: de la un executiv obișnuit la un manager de top.

  De ce, într-o atmosferă de reduceri a bugetelor și a personalului, unii angajați sunt supărați puternic, în timp ce alții sunt liniștiți? Înseamnă asta că primul a început să funcționeze mai rău? Cât de demotivați sunt „cei liniștiți” care sunt complet retrași în sine? Acest articol descrie pe scurt modelul puțin cunoscut, dar foarte eficient pentru diferențele de personalitate de către W. Marston DISC, explică de ce diferite persoane reacționează și se comportă diferit în condițiile declanșării crizei și oferă recomandări cu privire la motivația individuală a reprezentanților diferitelor tipuri de personalitate.

• Și nu aveți exact același lucru, doar fără aripi?

  În reclamele de locuri de muncă, puteți citi adesea următoarele: „Abilități de comunicare, inițiativă, disciplină și gândire creativă - condițiile necesare„Desigur, cu toții ne dorim„ totul și multe ”fără a presupune că unele cerințe pot fi incompatibile.

  De ce este necesar să ne concentrăm asupra obiectivelor strategice ale companiei atunci când dezvoltăm programe de stimulare a angajaților?
  Cum să facem sistemul de motivație cât mai transparent posibil?

• Cum să motivați personalul într-o criză

  Situația de criză amenință compania nu numai cu probleme financiare și cu pierderea pozițiilor sale pe piață, ci și cu pierderea de personal calificat, fără de care este imposibilă depășirea crizei. Păstrarea angajaților cheie este una dintre principalele sarcini ale conducerii în etapa de criză, iar acest obiectiv poate fi atins dacă personalul este informat cu promptitudine și se implementează un sistem adecvat de motivație. Să vorbim despre asta mai detaliat.

Buna! În acest articol, vom vorbi despre sistemul KPI.

Astăzi veți învăța:

1. Ce este KPI.
2. Cum se calculează acest indicator.
3. Cum se implementează un sistem KPI într-o întreprindere.
4. Cu privire la avantajele și dezavantajele acestui sistem.

Ce este KPI în cuvinte simple

KPI este un coeficient care determină eficiența unei întreprinderi: cât de bine funcționează, dacă își atinge obiectivele.

Decodarea acestei abrevieri este după cum urmează - Indicatori cheie de performanță, care este de obicei tradusă în rusă ca „indicatori cheie de performanță”.

Tradus literal, cuvântul „cheie” înseamnă „cheie”, „semnificativ”, „indicatori” - „indicatori”, „indicatori”, dar cu cuvântul „performanță” există dificultăți în traducere, deoarece aici este dificil de interpretat fără ambiguități. Există un standard care oferă cea mai corectă traducere a acestui cuvânt, împărțindu-l în doi termeni: eficiență și eficacitate. Eficiența arată cum sunt legate fondurile cheltuite și rezultatele obținute și eficiența - în ce măsură compania a reușit să obțină rezultatul dorit.

Prin urmare, KPI este mai corect de tradus ca „indicator cheie de performanță”. Exprimat în cuvinte simple, ca să spunem așa, pentru manechine, veți observa că acest sistem vă ajută să aflați ce măsuri trebuie luate pentru a îmbunătăți eficiența. Cu toate acestea, eficiența acoperă toate acțiunile efectuate într-o perioadă de timp stabilită, precum și beneficiile primite de întreprindere de la fiecare angajat individual.

Indicatorii KPI sunt după cum urmează:

• KPI de performanță - arată raportul dintre banii cheltuiți și resursele de timp cu rezultatul obținut;
• Cost KPI - arată câte resurse sunt implicate;
• KPI rezultat - ilustrează rezultatul obținut în timpul executării sarcinilor.

Deoarece acest sistem nu este ușor de implementat, ar trebui să respectați anumite reguli și principii care pot deveni ajutoare indispensabile atunci când treceți la KPI:

1. Regula „10/80/10”. Se afirmă că compania trebuie să identifice 10 indicatori cheie de performanță, 80 indicatori de producție și 10 indicatori de performanță. Nu este recomandat să se utilizeze mult mai mulți indicatori KPI, deoarece acest lucru este plin de supraîncărcarea managerilor cu o muncă inutilă, iar managerii cu siguranță vor participa la aflarea motivelor neîndeplinirii indicatorilor care au un efect redus asupra performanței în general.
2. Alinierea indicatorilor de performanță și a planului strategic. Indicatorii de performanță sunt irelevanți dacă nu sunt corelați cu factorii critici de succes (CFC) actuali, combinați într-un scorecard echilibrat (BSP) și.
3. Controlabilitate și controlabilitate. Fiecare unitate de afaceri responsabilă pentru indicatorul său trebuie să dispună de resurse pentru gestionarea acestuia. Rezultatul trebuie controlat.
4. Integrarea proceselor de măsurare, raportare și îmbunătățire a performanței. Este necesar să se introducă o procedură de evaluare a indicatorilor și de raportare care să îi împingă pe angajați la acțiunile specifice necesare. În acest scop, raportarea întâlnirilor să ia în considerare rezolvarea problemei.
5. Parteneriat. Pentru a îmbunătăți cu succes productivitatea, merită să stabiliți un parteneriat între toți angajații implicați. Prin urmare, modul de implementare a noului sistem ar trebui dezvoltat împreună. Acest lucru va permite tuturor să înțeleagă care sunt avantajele inovațiilor, precum și să se asigure că sunt necesare schimbări.
6. Transferul eforturilor către direcțiile principale. Pentru a crește productivitatea, este necesar să extindeți puterile specialiștilor: ajutați-vă, oferiți-vă să dezvoltați propriile indicatori de performanță și să oferiți instruire.

Cum se calculează KPI

Paragraful 1. Pentru a calcula KPI, trebuie să alegeți între trei și cinci indicatori de performanță, care vor fi criteriile pentru evaluarea unui specialist. De exemplu, pentru un agent de marketing pe internet, acestea ar putea fi următoarele:

1. Numărul de vizitatori ai site-ului atrași de un specialist.
2. O cifră care arată câte achiziții au fost făcute de clienții care au contactat anterior compania.
3. Numărul de recomandări lăudabile, răspunsuri ale clienților în rețelele sociale sau pe site-ul web al organizației după achiziționarea unui produs sau serviciu.

1. clienți noi - 0,5;
2. cumpărători care au făcut o comandă repetată - 0,25;
3. recomandări pozitive - 0,25.

Punctul 3. Acum trebuie să analizați datele pentru toți indicatorii selectați pentru ultimele șase luni și să elaborați un plan:

KPI	Valoarea inițială (medie lunarăindicatori)	Valoare planificată
Creșterea de noi clienți	160	O creștere de 20% sau 192 de clienți noi
Ponderea clienților care au efectuat o achiziție repetată	30	O creștere de 20% sau 36 de achiziții repetate
Ponderea clienților care au scris un răspuns pozitiv, recomandare	35	O creștere de 20% sau 42 de recenzii

Punctul 4. Următorul pas este calcularea KPI-urilor în Excel. Trebuie să utilizați formula de calcul KPI: indicele KPI \u003d greutatea KPI * Real / obiectiv.

Indicatori cheie (greutatea KPI)	poartă	Fapt	Indicele KPI
KPI 1 (0,5)	20%	22%	0,550
KPI 2 (0,25)	20%	17%	0,212
KPI 3 (0,25)	20%	30%	0,375
Rata de performanță			1,137
113,70%

Aici, scopul este indicatorul pe care angajatul trebuie să îl atingă conform planului, iar faptul este ceea ce a realizat în realitate. Cifra finală este de 113,70%, acesta este un rezultat bun, totuși, dacă te uiți la tabel mai detaliat, poți vedea că marketerul nu a îndeplinit standardele planificate până la capăt.

Clauza 5. Calculăm salariile. Ne vom baza pe faptul că salariul total al unui agent de marketing este de 800 USD, din care partea constantă (salariu) este de 560 USD, iar variabila (bonus) este de 240 USD. Pentru un indice de 100%, angajatul are dreptul la un salariu și un bonus complet, însă, din cauza faptului că planul este supra-îndeplinit, agentul de marketing va primi bonusuri suplimentare în valoare de 13,7% din partea bonusului, adică 32,88 USD. Prin urmare, salariul angajatului va fi de 560 $ + 240 $ + 32,88 $ \u003d 832,88 $.

Dar atunci când un angajat nu îndeplinește planul, iar indicatorul eficacității sale este sub 99%, valoarea bonusului este redusă proporțional.

Cu ajutorul acestor calcule și întocmirea unui tabel, puteți vedea problemele și dificultățile cu care se confruntă un comerciant de internet.

Performanța slabă se poate datora planului greșit sau strategiei de loialitate în sine. Zona cu probleme trebuie controlată și, dacă lucrurile nu se îmbunătățesc în timp, atunci ieșirea corectă din situație va fi schimbarea indicatorilor de performanță.

Datorită acestei abordări, se formează o înțelegere a principiului KPI. Concentrându-ne pe obiective, calculul poate fi completat cu valori noi. Acesta poate fi un sistem de sancțiuni, numărul de probleme rezolvate și nerezolvate și multe altele. De exemplu, dacă munca conform planului este mai mică de 70%, angajatul nu va primi deloc un bonus.

Există, de asemenea, o modalitate alternativă de calcul al salariilor în raport cu procentul de finalizare a planului:

Indicele KPI	Tarif premium
Sub 70%	0
70 — 80%	0,6
80 — 89%	0,7
90 — 95%	0,8
96 — 98%	0,9
99 — 101%	1
102 — 105%	1,3
106 — 109%	1,4
Peste 110%	1,5

KPI în practică

KPI-urile sunt utilizate de aproape toate companiile de vânzare directă. Să vedem câteva exemple pentru un manager de vânzări. Prin adoptarea indicatorilor cheie aprobați, el va vedea o imagine clară a activităților sale: îi va fi clar câte bunuri trebuie vândute pentru a ajunge la un anumit venit, care dintre ele.

Pentru un consultant în asigurări care este nou în profesia lor, indicatorul optim de performanță este 1/10: pentru a vinde o poliță de asigurare, trebuie să vă întâlniți cu 10 potențiali cumpărători.

Există, de asemenea, un rezultat KPI, de exemplu, „numărul de clienți noi nu este mai mic de n”, „volumul vânzărilor nu este mai mic de n”, etc. Acești indicatori sunt personali și este mai bun atunci când numărul lor este mai mic de 5 și, cel mai important, ar trebui să fie ușor de măsurat și clar formulată.

În plus față de motivarea angajaților, liderii companiei folosesc indicatorii de performanță ca instrument pentru a analiza munca subordonaților lor.

Acest sistem vă permite să vedeți clar golurile din activități și în ce etapă au apărut. De exemplu, șeful ține evidența bazei de clienți a managerului, câte apeluri și întâlniri face angajatul. Dacă acești indicatori sunt îndepliniți în volum suficient, dar există vânzări reduse, se poate concluziona că angajatului îi lipsesc anumite cunoștințe, abilități sau calitati personale pentru munca de succes.

KPI și planificarea întreprinderii

KPI-urile pot fi utilizate pentru planificarea și monitorizarea activităților. După ce s-a făcut lucrarea, indicatorii reali sunt măsurați și, dacă se abat serios de la cei planificați, nu în bine, atunci se face analiza și corectarea activităților ulterioare. Întrucât toți indicatorii sunt „dictați” de un proces real și nu sunt inventați singuri, o astfel de planificare va contribui la atingerea obiectivelor necesare ale organizației.

Cum să motivați personalul să îndeplinească indicatorii de performanță

Datorită utilizării sistemului KPI, indicatorii reali și planificați sunt înregistrați atunci când se plătește remunerația, ceea ce oferă managerului o înțelegere clară a modului de motivare a angajatului și pentru ce. În același timp, angajatul vede, de asemenea, clar avantajele și dezavantajele muncii sale și își dă seama ce acțiuni îi pot aduce o recompensă și pentru ce pedeapsă este datorată.

De exemplu, un consultant în asigurări a vândut mai multe polițe de asigurare decât a planificat și și-a extins baza de clienți cu mulți clienți noi. Astfel, a depășit planul și, pe lângă salariu, va primi un bonus sub formă de bonus. Pe de altă parte, dacă același manager a vândut cu mult mai puține polițe decât era planificat, el poate pierde bonusul cu totul și poate primi un salariu „gol”, deoarece indicatorii săi personali vor fi mici.

Cu toate acestea, puteți motiva angajații nu numai cu bani.

Performanța poate fi recompensată cu antrenamente interesante sponsorizate de companie, weekenduri neprogramate, cadouri și alte „morcovi” care vor inspira un angajat la fel de mult ca bani. Dar, în acest caz, salariul angajatului este întotdeauna fix și, conform sistemului KPI, se calculează puncte pe care angajatul le poate schimba cu bonusurile dorite.

Pentru a elabora KPI pentru angajați, trebuie să vă concentrați asupra unui obiectiv comun pentru toți angajații și o motivație puternică. Lucrul într-o echipă de specialiști interesați ca mecanism de ceas poate determina rapid o companie să își atingă toate obiectivele.

Când nu este necesar KPI

Într-o companie tânără care tocmai și-a început existența, nu este recomandabil să introduceți un sistem KPI. Sistemul de management nu a fost încă format aici, iar dezvoltarea cu succes se datorează activității CEO-ului. Cel mai adesea, el îndeplinește și funcțiile de specialiști în finanțe și personal.

Și, de asemenea, nu ar trebui să introduceți indicatorii de performanță în acele departamente care, din această cauză, pot afecta negativ restul companiei. De exemplu, un serviciu IT, ai cărui reprezentanți trebuie să rezolve cât mai repede problemele care le sunt puse (repararea echipamentelor de birou). Se întâmplă astfel încât unul dintre angajați să aibă un computer defect, iar munca să se oprească, iar întregul departament să depindă de munca acestui angajat.

Dacă salariul unui specialist IT este calculat în funcție de sistemul KPI, atunci acesta nu va merge imediat la muncă. În primul rând, trebuie să faceți o cerere pentru a elimina defecțiunea. Această aplicație trebuie aprobată de un specialist IT înalt, după care sarcina este pusă în așteptare pentru implementare și așteaptă examinarea.

Ca rezultat, o sarcină care necesită 5 minute pentru a fi finalizată necesită mult mai mult timp, timp în care munca întregului departament, unde un computer s-a stricat, nu se mișcă deloc.

De aceea este util să implementați un sistem KPI cu înțelepciune, altfel poate fi foarte dăunător.

Erori în implementarea KPI

Cea mai frecventă greșeală este introducerea KPI-urilor doar pentru statistici.

În cele din urmă, se dovedește că indicatorii unei divizii nu au nicio legătură cu indicatorii altei.

De exemplu, un serviciu de achiziții într-o singură întreprindere trebuia să reducă costurile. Prin urmare, pentru a primi materii prime cu reducere, angajații le-au achiziționat în cantități mari și au achiziționat și bunuri defecte. Acest lucru a dus la supraaglomerare în depozite, înghețarea finanțării materiilor prime, ceea ce a blocat toate avantajele.

Între timp, departamentul de producție a avut indicatorul său prioritar - rata de utilizare a echipamentelor de producție. Pentru a-și folosi timpul eficient, angajații au produs cantități mari de anumite produse pentru a economisi minute valoroase la reorganizarea mașinii. Dar îndeplinirea planului de vânzări de către departamentul comercial a suferit inevitabil de acest lucru, deoarece nu exista un sortiment necesar, iar la un moment specific clientul putea cumpăra doar un singur tip de produs.

Drept urmare, s-a dezvoltat o situație când toată lumea trage pătura peste sine și nimeni nu atinge obiectivul. Rezultatul a fost redus la zero și toată munca a fost făcută în zadar.

O altă greșeală obișnuită se concentrează exclusiv pe indicatorii materiale, care sunt rezultatul: vânzări, venituri etc. Cu toate acestea, numai atunci când indicatorii cheie nu sunt de natură financiară, ci proactivă, obiectivele pot fi atinse mult mai eficient.

De exemplu, câte apeluri trebuie să facă un manager de vânzări, câte întâlniri să aibă loc, câte contracte să semneze pentru a obține același KPI rezultat? Pe baza acestor factori nefinanciari ar trebui construit un sistem de motivație a angajaților, iar șefii de departamente ar trebui să fie ghidați direct de factori financiari.

Și, de asemenea, o greșeală gravă va fi o situație în care persoanele responsabile pentru acest sau acel indicator nu sunt indicate. De exemplu, ordinea stimulentelor nu implică plăți bonus sau reducerea acestora de către manager pentru îndeplinirea sau neîndeplinirea planului. În acest caz, șeful nu poate fi responsabil pentru acțiunile subordonaților săi, deoarece nu are nicio modalitate de a-i influența.

Pro și dezavantaje ale implementării unui sistem KPI

Lucrul la sistemul KPI are multe avantaje:

• S-a constatat că în companiile cu un astfel de sistem, angajații lucrează cu 20-30% mai eficient.
• Profesioniștii vor înțelege clar care sunt sarcinile de cea mai mare prioritate și cum să le îndeplinească.
• Cu un sistem de indicatori implementat corespunzător, controlul activităților companiei este mult facilitat, datorită căruia problemele sunt detectate deja în stadiul apariției lor și sunt rezolvate fără a avea timp să provoace daune.
• La calcularea salariilor se aplică principiul corectitudinii: cel care a lucrat cu sârguință capătă mai mult. Acest lucru permite organizației să rețină un talent valoros.
• Fondul salarial devine un mijloc de motivare a personalului, mai degrabă decât principala sursă de cheltuieli.

Sistemul KPI are, de asemenea, dezavantaje. În primul rând, dezavantajul este că se cheltuie mult timp și efort pentru implementare, deoarece toți indicatorii trebuie să fie elaborați în detaliu. Cel mai probabil, va fi necesar să se recalifice angajații, să le explice informații despre schimbarea condițiilor de muncă și noile sarcini.

Cu toate acestea, principalul dezavantaj este că eficiența nu este întotdeauna evaluată corect la final. Acest lucru poate fi evitat dacă, în etapa de dezvoltare a sistemului, criteriile sunt impecabil formate prin care se va face evaluarea kipiai.

Indicatorii cheie de performanță (KPIs) măsoară eficacitatea acțiunilor efectuate. Acestea pot fi utilizate pentru a evalua munca întregii companii, a diviziilor sale individuale și a angajaților specifici. Folosind sistemul KPI, nu numai că puteți controla și evalua eficacitatea acțiunilor efectuate, ci și construi sistem eficient salarii. Condiția indicatorului este capacitatea de a-l măsura.

Adesea, munca unei companii conține multe cuvinte și câteva numere. Mai mult, uneori nu există deloc numere - ele sunt înlocuite de emoții, opinii personale și aprecieri subiective. Dacă compania nu are un sistem de motivație pentru rezultat, conversațiile cu managerii vor avea caracter de convingere. Dacă îndeplinește obiectivele companiei, puteți continua să lucrați în acest format.

Dacă sarcina este de a obține un rezultat specific, se recomandă dezvoltarea de instrumente pentru a atinge indicatorii necesari și introducerea lor în practica de zi cu zi, precum și dezvoltarea și implementarea unui sistem de motivare a personalului, „legat” de numere și indicatori specifici.

KPI (indicator de performanță cheie) este un indicator de performanță cheie. Acestea vă permit să evaluați eficacitatea acțiunilor efectuate. KPI-urile pot fi utilizate pentru a evalua munca întregii companii, a diviziilor sale individuale și a angajaților specifici. Folosind sistemul KPI, puteți nu numai să controlați și să evaluați eficacitatea acțiunilor efectuate, ci și să construiți un sistem de remunerare eficient. Condiția indicatorului este capacitatea de a-l măsura ( filă. 1).

Tab. 1. Cele mai comune KPI-uri și sistemul lor de măsurare / calcul

Indicatori de performanta	Sistem de măsurare / calcul
Performanță comercială
Venituri	Plan / fapt (raportul dintre faptul veniturilor și planul veniturilor)
Profit	Plan / fapt (raportul dintre factorul profitului și planul profitului)
Conturi de primit (DZ)	Plan / fapt (raportul dintre faptul de teledetecție și planul de teledetecție)
Alți indicatori	Faptul planului
Indicatori necomerciali (de calitate)
Actualitatea depunerii rapoartelor	Plan / fapt (raportul dintre termenul real de depunere a unui raport și termenul planificat pentru depunerea unui raport)
Implementarea planului de vizită a clienților	Plan / fapt (raportul dintre faptul vizitelor clienților și planul vizitelor clienților)
Rotația personalului	Plan / Real (raportul dintre procentul real de „cifră de afaceri” și procentul planificat de „cifră de afaceri”)
Numărul de clienți noi atrași	Plan / fapt (raportul dintre numărul real de clienți atrași și numărul planificat de clienți atrași)
Alți indicatori	Faptul planului

Cerințe la sistemul KPI:

• fiecare indicator ar trebui să fie clar definit;
• indicatorii și standardele trebuie să fie realizabile: obiectivul trebuie să fie real, dar în același timp să fie un stimulent;
• indicatorul ar trebui să fie în responsabilitatea persoanelor care sunt măsurate;
• indicatorul ar trebui să aibă sens;
• indicatorii pot fi generali pentru întreaga companie, adică „legați” de obiectivul companiei și specifici pentru fiecare divizie, adică „legați” de obiectivele diviziei.

I. Sistemul de salarizare ca parte a sistemului de stimulare

Sistemul de resurse umane riscă să fie costisitor și ineficient dacă personalul nu are loialitate față de companie. Pentru a fideliza angajații, este util să aveți o idee despre ceea ce îi motivează să-și îndeplinească sarcinile cel mai eficient, adică despre motivația lor. Există multe definiții ale motivației, dar în cazul nostru, prin motivație, ne referim la procesul de încurajare a angajaților să-și atingă obiectivele și să-și îndeplinească sarcinile.

Este de dorit ca sistemul de motivare a personalului să includă motivația materială și nematerială. Mai jos, atenția principală este acordată componentei materiale - acesta este sistemul de salarizare (schemă de motivare), la care angajații oricărei organizații sunt cei mai sensibili.

Sistem de remunerare bazat pe KPI permite:

• asigura controlul asupra performanței actuale și pe termen lung a organizației;
• evaluează eficacitatea personală a fiecărui angajat, departament și organizație în ansamblu;
• orientează personalul pentru a obține rezultatele necesare;
• gestionați bugetul pentru salarizare și reduceți timpul pentru calculul acestuia.

II. Metodologia pentru formarea unui sistem de remunerare

1. Determinați lista pozițiilor (poziției) din structura companiei pentru care se va forma următoarea schemă de motivație (principiul conformității indicatorilor cheie de performanță cu nivelul structurii organizaționale):

• Nivel " manager general"(Proprietar de afaceri) - Atingerea obiectivului primului nivel (plan / fapt)
• Nivelul „management” (șefi de departamente) - Realizarea obiectivelor celui de-al doilea nivel + indicatori ai organizării muncii planificate (plan / real)
• Nivel „personal obișnuit” - Realizarea obiectivelor stabilite + implementarea sarcinilor curente (plan / fapt)

2. Determinați indicatorii cheie de performanță (KPIs) pentru poziție și ponderea fiecăruia pe baza obiectivelor stabilite pentru acest nivel al structurii organizaționale.

3. Determinați procedura pentru calcularea indicatorilor ( filă. 2):

Tab. 2. Conectarea obiectivelor la indicatorii cheie de performanță

№ p / p	Obiectivele companiei	KPI-uri posibile și procedură de calcul (măsurare)
1	Scopul comercial este îndeplinirea planului lunar de vânzări al produsului A în valoare de 350.000 de ruble. pe lună pe teritoriul B în perioada 01.01.11 - 31.12.11	1. Indicator cheie de performanță - plan de vânzări. Sistem de măsurare: (fapt de vânzări) / (plan de vânzări). 2. Indicator cheie de performanță - câștig de 20%. Sistem de măsurare: (creștere efectivă) / (creștere planificată).
2	Obiectiv comercial de a crește suma medie de expediere cu 15%	Indicatorul cheie de performanță este valoarea medie a expedierii. Sistem de măsurare: (suma medie reală a expedierii) / (suma medie planificată a expedierii la data).
3	Un obiectiv calitativ de creștere a numărului de clienți cu 10% în perioada 01.01.11 - 01.07.11 pe teritoriul B	Indicatorul cheie de performanță este numărul de clienți din baza de date a companiei. Sistem de măsurare: (numărul real de clienți din bază) / (numărul planificat de clienți din bază).
4	Un obiectiv calitativ pentru dezvoltarea și desfășurarea unui eveniment pentru 50 de clienți (30% cheie și 70% potențial) în perioada 01.02.11 - 01.03.11	1. Indicator cheie de performanță - prezența clienților. Sistem de măsurare: (numărul real de vizitatori) / (numărul planificat de vizitatori). 2. Indicatorul cheie de performanță este bugetul evenimentului. Sistem de măsurare: (bugetul real) / (bugetul planificat).

4. Determinați răspândirea procentului de finalizare a indicatorului, valoarea coeficientului indicatorului și semnificația valorii acestuia ( filă. 3):

Tab. 3. Procentul îndeplinirii indicatorului și coeficientul (exemplu) (*)

	Coeficient	Semnificația coeficientului
Realizarea planului mai puțin de 50%		Inacceptabil
Realizarea planului 51-89%	0,5	Nivel scăzut
Implementarea planului cu 90-100%	1	Realizarea valorii țintă (execuția planului)
Îndeplinirea planului 101-120%	1,2	Conducere
Planul de îndeplinire mai mult de 120%	1,5, 2 sau 1 (**)	Conducerea agresivă sau managementul preciziei planificării **
(*) Acest tabel este un eșantion. Cotele sunt date ca opțiune. (**) Coeficientul este stabilit în funcție de politica care există în companie în ceea ce privește supraîndeplinirea planului. Un coeficient de 1,5 sau 2 înseamnă că angajatul este motivat să îndeplinească în mod semnificativ planul. Dacă nu există o astfel de sarcină, atunci valoarea coeficientului \u003d 1 va servi ca o limitare pentru angajat - el nu va subestima planul pentru a-l supra-îndeplini ulterior, deoarece în acest caz va primi un coeficient corespunzător îndeplinirii planului cu 100% și nu mai mult.

5. Formați o formulă motivațională conform căreia salarizarea va fi calculată. Determinați raportul dintre „partea fixă”, „partea variabilă” și „bonus” din salarii.

6. Determinați formula pentru calcularea părții variabile a salariilor.

7. Verificați: numărați toate opțiunile salariale posibile pentru toate valorile KPI posibile.

8. Elaborați documentul „schema de motivare a angajaților”.

După cum puteți vedea din punctul 1, indicatorii cheie de performanță (KPIs) diferă în funcție de nivelul poziției din structura organizațională și corespund obiectivelor acestui nivel. Această conexiune a fost discutată mai sus în filă. 2.

Moment cheie în măsurarea indicatorului - raportul dintre rezultatul efectiv obținut și cel planificat.

Un exemplu de calcul al indicatorului „Plan lunar de vânzări”

Valoarea planificată a indicatorului pe lună: 350.000 de ruble.
Valoarea reală a indicatorului la sfârșitul lunii: 330.000 de ruble.
Calculul procentului de finalizare a planului \u003d 330.000: 350.000 x 100% \u003d 94.3%.

***
După stabilirea procentului de finalizare a planului, este necesar să se determine ce sens are rezultatul obținut pentru companie. Cu alte cuvinte, atingerea obiectivului dvs. lunar de vânzări este 94,3% bun sau rău? Această semnificație se reflectă în valoarea coeficientului și afectează direct salariul angajatului.

Răspândirea procentului de îndeplinire a planului și a valorilor coeficienților (adică) este determinată de companie în mod independent (acestea sunt influențate de: mărimea salariilor pentru o anumită poziție, rezultatul care trebuie obținut, specificul pieței și produsul companiei, obiective, calcule matematice ale standardelor de salarizare).

Într-o schemă motivațională, este optim să utilizați 3-5 KPIs.

III. Principii pentru formarea unei formule motivaționale

Formula motivațională standard este:

Salariu \u003d partea fixă \u200b\u200b(salariu) + partea variabilă (variabilă).

Dacă se oferă plata bonusurilor, atunci:

Salariu \u003d partea fixă \u200b\u200b+ partea variabilă + bonus.

Relația dintre părțile fixe și variabile va diferi în funcție de obiective, situația din companie și specificul pieței pe care își desfășoară activitatea compania. De exemplu, dacă tocmai lansați un produs pe piață, aveți nevoie de o schemă agresivă, în care partea fixă \u200b\u200bsă poată fi 30% din venitul planificat, iar variabila, respectiv 70%.

Exemplu

Să presupunem că salariul mediu pe piață pentru funcția de „manager de vânzări” este de 30.000 de ruble. pe luna. Poate prinde contur în diferite moduri. De exemplu, 30% din partea fixă, adică 9.000 de ruble și 70% din variabilă, adică 21.000 de ruble. Total: 30.000 \u003d 9000 (parte fixă) + 21.000 (cantitatea planificată de parte variabilă). Aceasta este o schemă agresivă care poate fi utilizată, de exemplu, atunci când aduceți un produs pe piață.

Dacă compania ocupă deja cota de piață dorită și sarcina este să o păstreze, situația în companie și pe piață este stabilă, atunci partea fixă \u200b\u200bpoate fi de 70%, iar variabila de 30%. În acest caz, 30.000 \u003d 21.000 (parte fixă) + 9000 (cantitatea planificată de parte variabilă).

Acesta este un caz rar când suma nu se schimbă dintr-o modificare a locurilor termenilor, întrucât suma totală a părții variabile poate avea valori diferite.

Pentru exemple suplimentare, să luăm raportul părților fixe și variabile în salarii „50 la 50”, adică 30.000 \u003d 15.000 (partea fixă) + 15.000 (suma planificată a părții variabile).

IV. Impactul indicatorilor cheie de performanță (KPI) asupra părții variabile a salariului

Să definim indicatorii cheie de performanță pentru poziția necesară, de exemplu:

1. KPI1 - procentul din planul de vânzări;
2. KPI2 - Procent de finalizare a planului de lucru.

Pentru a stabili măsura în care fiecare dintre indicatorii KPI selectați va afecta partea variabilă, determinăm contribuția (ponderea) pentru fiecare dintre ele ( filă. 4):

Tab. 4. Influența indicatorului asupra părții variabile a salariilor (exemplu)

După cum se vede din filă. 4, ambii indicatori afectează în mod egal partea variabilă a salariului. Aceasta înseamnă că realizarea fiecăruia dintre ele este la fel de importantă.

Tab. 5. Coeficienții indicatorului în funcție de procentul planului

Pentru a simplifica calculele ulterioare, vom stabili aceleași valori ale coeficientului pentru KPI1 „îndeplinirea planului de vânzări” și KPI2 „îndeplinirea planului de lucru” ( filă. cinci va fi potrivit pentru calcularea fiecăruia dintre indicatori).

V. Schema posibilă pentru calcularea părții variabile (VF) a salariilor

IF \u003d Suma planificată a părții variabile x (greutate KPI1 x coeficient KPI1 + greutate KPI2 x coeficient KPI2)

Tab. 6. Verificarea tuturor opțiuni posibile salariu pentru toate valorile KPI posibile
(cu o explicație detaliată pentru unele valori)

KPI1 / KPI2	<50%	51–89%	90–100%	>100%
<50%	5000 (opțiunea 4)	18 750	22 500	26 250
51–89%	18 750	22 500 (opțiunea 3)	26 250	30 000
90–100%	22 500	26 250	30 000 (Opțiunea 1)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37 500 (opțiunea 2)

Opțiunea 1

Realizarea planului de vânzări 90–100% (valoarea coeficientului KPI1 \u003d 1). Implementarea planului de lucru 90–100% (valoarea coeficientului KPI2 \u003d 1). Partea variabilă (VF) este de 50% și este egală cu 15.000 de ruble.

PCh \u003d 15.000 de ruble. x (1 x 50% + 1 x 50%) \u003d 15.000 de ruble.

Salariu pe lună \u003d 15.000 (parte fixă) + 15.000 (parte variabilă) \u003d 30.000 de ruble.

Ieșire : angajatul primește un salariu planificat stabilit de standardul de salarizare.

Opțiunea 2

Realizarea planului de vânzări mai mare de 100% (valoarea coeficientului KPI1 \u003d 1,5).

Implementarea planului de lucru mai mult de 100% (valoarea coeficientului KPI2 \u003d 1,5).

PCh \u003d 15.000 de ruble. x (1,5 x 50% + 1,5 x 50%) \u003d 22.500 ruble.

Salariu pe lună \u003d 15.000 (parte fixă) + 22.500 (parte variabilă) \u003d 37.500 ruble.

Ieșire : angajatul primește mai mult de 7500 de ruble. salariile planificate, dar implementarea planului pentru fiecare dintre indicatori este mai mare de 100%.

Opțiunea 3

Îndeplinirea planului de vânzări 51-89% (valoarea coeficientului KPI1 \u003d 0,5). Implementarea planului de lucru 51-89% (valoarea coeficientului KPI2 \u003d 0,5).

PCh \u003d 15.000 de ruble. x (0,5 x 50% + 0,5 x 50%) \u003d 7.500 ruble.

Salariu pe lună \u003d 15.000 (parte fixă) + 7500 (parte variabilă) \u003d 22.500 ruble.

Ieșire : angajatul primește 7.500 de ruble mai puțin. salariile planificate.

Opțiunea 4

Realizarea planului de vânzări este mai mică de 50% (valoarea coeficientului KPI1 \u003d 0). Implementarea planului de lucru este mai mică de 50% (valoarea coeficientului KPI2 \u003d 0).

PCh \u003d 15.000 de ruble. x (0 x 50% + 0 x 50%) \u003d 0 ruble.

Salariu pe lună \u003d 15.000 (parte fixă) + 0 (parte variabilă) \u003d 15.000 de ruble.

Ieșire : angajatul primește cu 15.000 de ruble mai puțin, deoarece partea variabilă este egală cu 0 datorită îndeplinirii planului pentru fiecare indicator mai mic de 50%.

Calculați ce sumă de salariu se va acumula dacă îndeplinirea planului de vânzări este de 101%, iar îndeplinirea planului de lucru este de 49% (răspunsul corect este de 26.250 ruble).

Tab. 7. Formular completat care ilustrează metodologia pentru formarea unei scheme motivaționale

№ p / p	Procedură metodică	Valoarea reală
	Definiți o poziție în structura companiei	Director vânzări (departament vânzări)
	Definiți indicatori cheie de performanță (KPIs) pentru poziția și ponderea fiecăruia, pe baza obiectivelor stabilite pentru acest nivel al structurii organizaționale	KPI1 - îndeplinirea planului de vânzări. Greutate - 50% KPI2 - Implementarea planului de lucru. Greutate - 50%
	Determinați modul în care sunt calculați indicatorii	Fapt: plan x 100%
	Determinați răspândirea procentului de finalizare a indicatorului, valoarea coeficientului indicatorului și semnificația valorii acestuia	Procentul de completare a indicatorului	Coeficient
	Formați o formulă motivațională conform căreia salarizarea va fi calculată. Determinați raportul dintre „partea fixă”, „partea variabilă” și „bonusul” din salarii	30 000 = 15 000 + 15 000
	Determinați formula pentru calcularea părții variabile a salariilor	IF \u003d suma planificată a părții variabile x (greutate KPI1 x coeficient KPI1 + greutate KPI2 x coeficient KPI2)
	Verificați: numărați toate opțiunile salariale posibile pentru toate valorile KPI posibile	Vedeți mai sus „Verificarea tuturor opțiunilor posibile pentru mărimea salariilor pentru toate valorile posibile ale KPI (cu o explicație detaliată a unor valori)” ( filă. 6)
	Intocmeste documentul "schema de motivare a angajatilor"