ใครรับสมัครพนักงาน. วิธีการรับสมัครพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ? การสรรหาเป็นเทคโนโลยีทีละขั้นตอน

บริษัท หลายหมื่นแห่งทั่วโลกกำลังมองหาสูตรอาหารเพื่อสร้างทีมที่ประสบความสำเร็จอย่างรวดเร็ว บริการสั่งทำความสะอาด Qlean ของรัสเซียแสดงให้เห็นว่าสามารถสร้างระบบหลายขั้นตอนได้ในเวลาอันสั้นซึ่งจะรวมถึงการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรการควบคุมคุณภาพของงานและแรงจูงใจของพนักงาน

โรมัน Kumar Vias
ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาดเจ้าของร่วมของ Qlean

บริการ Qlean ถูกสร้างขึ้นในปี 2014 โดยนักออกแบบ Alexander Korovin และ Nikita Pavlov และอดีตหัวหน้าแผนกธนาคาร "My Bank" Nikita Repeshko สำนักงานของ บริษัท เปิดให้บริการในมอสโกวเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กคราสโนดาร์และเยคาเตรินเบิร์ก
บริการนี้ได้รับค่าคอมมิชชั่นจากคำสั่งซื้อ (ประมาณ 40% จากคำสั่งซื้อ) ต้นทุนเฉลี่ยของการทำความสะอาด Qlean หนึ่งครั้งคือ 2-2.5 พันรูเบิล บริษัท มีการเติบโตอย่างรวดเร็ว Qlean ดำเนินการทำความสะอาดเฉลี่ย 700 ครั้งต่อวัน

ส่งผลให้บริการ Qlean สามารถลดต้นทุนและเพิ่มจำนวนผู้สมัครที่มาสัมภาษณ์ ในการจ้างพนักงานหนึ่งคนพวกเขาเริ่มที่จะไม่ใช้จ่าย 10-15,000 รูเบิลเหมือนเดิม แต่มีเพียง 4-5 พันเท่านั้นการประหยัดที่สำคัญ

วิธีทำงานกับกระแสการตอบกลับ

ครั้งแรกนับตั้งแต่เริ่มใช้ระบบดิจิทัลเราประสบปัญหาอย่างหนักในการรับมือกับจำนวนผู้สมัครที่หลั่งไหลเข้ามา จากนั้นเราก็เรียนรู้ที่จะกำจัด“ ไม่ใช่ของเรา” ไปแล้วในขั้นตอนแรกของการคัดเลือก การเลือกเริ่มต้นด้วยการสนทนาเบื้องต้นโดยรวม ผู้ที่ต้องการทำงานที่ Qlean ได้รับการบอกเล่าเกี่ยวกับความยากลำบากของงานที่จะเกิดขึ้น หลังจากนั้นผู้ที่ต้องการร่วมงานกับเราจะกรอกแบบสอบถามพิเศษ

หลังจากวิเคราะห์แบบสอบถามแล้ว บริษัท จะเลือกผู้ที่พร้อมจะเชิญให้สัมภาษณ์ ในระหว่างนั้นผู้สมัครกรอกแบบทดสอบด้วยความช่วยเหลือซึ่งผู้เชี่ยวชาญของ Qlean ได้สร้างภาพบุคคลทางจิตวิทยาของพนักงานที่มีศักยภาพของ บริษัท และวิเคราะห์ว่าผู้สมัครเหมาะสมกับ บริษัท หรือไม่

ผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จถูกส่งไปยังการฝึกอบรมซึ่งพวกเขาได้รับแจ้งเกี่ยวกับข้อกำหนดในการทำความสะอาด จากนั้นการสอบเล็กน้อยตามมา

หากประสบความสำเร็จพนักงานทำความสะอาดจะผ่านการตรวจสอบความปลอดภัยและการสัมภาษณ์ติดตามผลจากนั้นก็เข้าทำงานในที่สุด ในขั้นตอนการคัดเลือกผู้สมัครประมาณ 90% จะถูกคัดออก

เราฝึกอบรมพนักงานอย่างไร

นักสู้ใหม่ไม่ได้ถูกโยนเข้าสู่สนามรบเพียงอย่างเดียว ในการทำความสะอาดสองครั้งแรกพี่เลี้ยงไปกับเขา ดังนั้น Qlean จึงต้องการประกันตัวเองจากบทวิจารณ์เชิงลบ แต่ต่อมาพวกเขาพบว่าระบบการให้คำปรึกษาแทบไม่มีผลต่อความคิดเห็นของลูกค้าและระบบนี้ก็ถูกยกเลิกไป

แต่ความคิดใหม่ปรากฏขึ้น เราเช่าอพาร์ตเมนต์และทำให้ที่นี่เป็นสนามฝึกอบรมสำหรับพนักงานทำความสะอาด วันละหลายครั้งเราปนเปื้อนด้วยน้ำมันกระป๋องพิเศษบังคับให้ผู้ทำความสะอาดฝึกฝนทักษะของตน หลังจากนั้นไม่นานเราก็ได้คิดค้นนวัตกรรมใหม่ขึ้นมา - เราได้สร้างวิดีโอการฝึกอบรมโดยละเอียดซึ่งจะเน้นให้เห็นถึงความแตกต่างทั้งหมดของงานทำความสะอาด คนหางานดูมันในสำนักงานแล้วตอบคำถามของผู้จัดการ นอกจากนี้วิดีโอยังมีอยู่ในแอปมือถือโดยเฉพาะ ความคิดกลับกลายเป็นผล แนวทางนี้ทำให้ง่ายต่อการเชื่อมต่อกับธุรกิจของพันธมิตรใหม่ที่ต้องการทำงานกับแฟรนไชส์ในเมืองของตน

โปรดทราบว่า Qlean ใช้แนวทางที่เป็นหนึ่งเดียวทั้งกับบุคคลที่ต้องการทำงานในบริการนี้และกับ บริษัท คู่ค้า น้ำยาทำความสะอาดทั้งหมดผ่านระบบการเลือกและการฝึกอบรมหลายขั้นตอนที่อธิบายไว้ข้างต้น ซึ่งจะช่วยลดความเสี่ยงของข้อผิดพลาด

การทำงานกับค่า

Qlean ได้กำหนดภารกิจในการสร้างบรรยากาศที่ดีในทีมและสอนคนทำความสะอาดวิธีที่เหมาะสมในการสื่อสารกับลูกค้า ศูนย์บริการพิเศษถูกสร้างขึ้นสำหรับพนักงานของ บริษัท ซึ่งจะช่วยแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นใหม่ทั้งหมดได้อย่างรวดเร็ว นอกจากนี้ บริษัท มักจะเชิญพนักงานมาที่สำนักงานเพื่อรับฟังข้อเสนอแนะในการปรับปรุงบริการ

จากการพัฒนาของ บริษัท ในยุโรปและอเมริกา Qlean ได้สร้างคำแนะนำที่ชัดเจนสำหรับพนักงานในการสื่อสารกับลูกค้า ตัวอย่างเช่นบอกว่าพนักงานทำความสะอาดในระหว่างการทำความสะอาดควรเงียบและพูดคุยกับลูกค้าเฉพาะเมื่อเขาถามอะไรบางอย่าง นอกจากนี้ผู้ทำความสะอาดควรปรึกษากับเจ้าของบ้านก่อนนำสิ่งของมีค่าออกจากชั้นวาง

คู่มือนี้ไม่เพียง แต่อธิบายถึงกฎของการสื่อสารเท่านั้น แต่ยังรวมถึง "เทคนิค" ที่น่าสนใจอีกด้วย ดังนั้นหากที่ทางเข้าบ้านผู้ทำความสะอาดเห็นเด็กและผู้ใหญ่เขาต้องทักทายเด็กก่อนจากนั้นจึงพูดคุยกับผู้ใหญ่เท่านั้น บริษัท เชื่อว่ารายละเอียดปลีกย่อยดังกล่าวสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรมากขึ้นเมื่อสื่อสารระหว่างผู้ทำความสะอาดและลูกค้า

ตอนนี้ระบบมีน้ำยาทำความสะอาดที่ลงทะเบียนแล้วประมาณ 1,000 รายการ โปรไฟล์ของพวกเขาสะท้อนถึงพารามิเตอร์ต่างๆเช่นคุณภาพของงานที่ทำตรงต่อเวลาความสุภาพและอื่น ๆ ผู้เชี่ยวชาญของ Qlean จะเห็นว่าตัวทำความสะอาดมีช่องว่างบริเวณใดและมีโอกาสที่จะส่งไปฝึกอบรมเพิ่มเติมและในกรณีที่เกิดข้อผิดพลาดอย่างต่อเนื่องให้ตัดการเชื่อมต่อออกจากระบบโดยสิ้นเชิง

หลังจากที่คุณเปิดธุรกิจของคุณเองหรือตัดสินใจที่จะขยายแผนกมีความจำเป็นในการสรรหา ในบทความนี้เราจะพูดถึงวิธีการสรรหาพนักงานเพื่อค้นหาสิ่งที่ดีที่สุดและนำมารวมกันเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพ

ส่วนใหญ่มักจะค้นหาบุคลากรด้วยวิธีต่อไปนี้:

• โดยการลงโฆษณาในไซต์งานเฉพาะ
• ผ่านการค้นหาเรซูเม่ที่โพสต์บนไซต์เดียวกัน
• ติดต่อหน่วยงานจัดหางาน
• ถามญาติและเพื่อนเกี่ยวกับคนรู้จัก (โดยคนรู้จัก);
• ได้รับการเลี้ยงดูจากพนักงาน บริษัท

บริษัท ขนาดใหญ่มักจะจ้างหน่วยงานจัดหางานภายนอก อย่างไรก็ตามเอเจนซี่แทบจะไม่พบ "ดารา" เลยมันง่ายกว่าสำหรับพวกเขาในการค้นหานักแสดงที่มีความสามารถหรือบุคลากรที่มีทักษะต่ำ: รปภ., งานเคลียร์ริ่ง ฯลฯ หน่วยงานจัดหางานไม่เหมาะกับการหาคนที่รู้จักธุรกิจของเขาและประสบความสำเร็จในธุรกิจนั้น

นักแสดงที่ดีสามารถพบได้ในเรซูเม่สำเร็จรูป แต่สำหรับพนักงานเช่นในแผนกขายหรือทำงานกับลูกค้านั่นคือสำหรับตำแหน่งงานที่จำเป็นต้องมีความคิดริเริ่มควรมองหาบุคลากรโดยการโพสต์ตำแหน่งงานว่างด้วยตัวคุณเอง

แต่คนที่เพิ่งโพสต์ประวัติส่วนตัวบนเครือข่ายและไม่ได้ส่งออกด้วยตนเองควรได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษ เหตุใดบุคคลนี้จึงไม่ใช้งานและรอสายและเสนองาน บางทีเขาอาจจะไม่ได้ฝึกหัดอย่างสมบูรณ์? หรือขี้เกียจเกินไปที่จะหางานทำ? หรือเขาไม่ต้องการงานเป็นพิเศษ? หรือเขาไม่มีความกล้าพอที่จะเรียกองค์กรที่เขาชอบและเสนอผู้สมัครรับตำแหน่งที่ว่าง? ตามกฎแล้วคนเหล่านี้มักไม่ค่อยสนใจอะไรเลย พวกเขาจะไม่สนใจคุณองค์กรของคุณหรือรายละเอียดงานของคุณ ขั้นแรกพวกเขาจะโค้งคำนับต่อหน้าคุณจากนั้นด้านหลังของคุณพวกเขาจะเริ่มพูดสิ่งที่น่ารังเกียจและมองหา "งานปกติที่พวกเขาจ่ายตามปกติ"

ตอนนี้เรามาพูดถึงพนักงานที่เข้ามาในองค์กรของคุณ "โดยการดึง" ในตอนแรกคนเหล่านี้ยังไม่ได้รับการกำหนดให้ทำงาน (ยกเว้นอย่างเดียวคือพนักงานอายุน้อยที่ยังไม่มีประสบการณ์ในการทำงานและต้องการแสดงตัวตน) เนื่องจากส่วนใหญ่ไม่ได้เตรียมประวัติย่อและใส่ใจที่จะส่งไปยัง บริษัท ที่เหมาะสม

อะไรคือสิ่งสำคัญสำหรับคนที่กำลังมองหาโอกาสในการจ้างงาน? เงินง่ายงานขั้นต่ำการสนับสนุนการจัดการและการอุปถัมภ์ พวกเขาหวังว่าพวกเขาจะได้รับเงินเดือนที่ดีโดยไม่ทำตามแผนและหากไม่เครียดพวกเขาจะไม่สามารถรุกรานหรือยิงผู้นำคนอื่น ๆ ได้เนื่องจาก "พวกเขาเป็นคนของคุณ"

สำหรับตำแหน่งที่ต้องทำกิจกรรมมากมายคุณสามารถนำคนจากภายนอกและผ่านการคัดเลือกได้ พวกเขาได้แสดงความคิดริเริ่มครั้งแรกแล้ว - พวกเขาเรียกคุณเองหรือทิ้งประวัติย่อของคุณ นอกจากนี้ขอแนะนำให้ทำการสัมภาษณ์เบื้องต้นทางโทรศัพท์จากนั้นสัมภาษณ์กับผู้จัดการระดับล่างจากนั้นให้ผู้บริหารระดับสูง คุณยังสามารถสัมภาษณ์กลุ่มหรือความเครียดเพื่อกรองผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมออกไปได้

ทางเลือกที่ดีคือการฝึกอบรมบุคลากรของคุณเอง แต่ในการที่จะเติบโตเป็นผู้เชี่ยวชาญหรือผู้นำที่ดีนั้นต้องใช้เวลานาน และมีความจำเป็นที่นี่และตอนนี้ นอกจากนี้จำเป็นต้องให้ผู้เชี่ยวชาญฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญของเขา ระดับสูงซึ่งหมายความว่าเขาเสียเวลาไปเปล่า ๆ (และเวลาของเขาคือเงินของ บริษัท ) ไม่ใช่เพื่อทำตาม ความรับผิดชอบต่อหน้าที่แทนที่จะให้คำปรึกษา สิ่งนี้สามารถจัดหาได้เฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่ที่พร้อมให้เงินทุนในการพัฒนาทักษะการสำรองบุคลากรและทำให้ผู้เชี่ยวชาญ - พี่เลี้ยงเสียสมาธิจากกระบวนการทำงาน แต่ถึงแม้ในกรณีนี้จะไม่มีการรับประกันว่าผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่ได้รับการฝึกฝนจะไม่พบงานที่ดีกว่าสำหรับตัวเอง

อีกทางเลือกหนึ่งคือการมองหาพนักงานที่ประสบความสำเร็จในอาชีพของตน จากคนเช่นนี้คุณต้องเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ให้ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เป็นคู่ค้าเพื่อให้พวกเขานำประสบการณ์และ "กลเม็ด" ของผู้เชี่ยวชาญมาใช้ นอกจากนี้จะเป็นประโยชน์สำหรับคุณในการรับฟังแนวคิดของพวกเขานำแนวคิดเหล่านั้นไปใช้ในชีวิตจากนั้นขอบคุณและขอบคุณแหล่งที่มาอีกครั้ง เป็นการดีที่จะ "โยน" คนเหล่านี้ไปสู่ทิศทางใหม่ผลิตภัณฑ์ที่เป็นนวัตกรรมการประเมินคุณภาพของผลิตภัณฑ์หรือคุณภาพของบริการ

หากคุณต้องการสร้างความก้าวหน้าให้กับตัวเองให้ใส่ใจกับนักเรียนและไม่จำเป็นต้องเป็นมหาวิทยาลัยและหลักสูตรอาวุโส มองหาคนที่ลูกศิษย์และอาจารย์เคารพนับถือซึ่งอาจทำได้ไม่ดี แต่ได้รับการพัฒนา คนเหล่านี้จัดระเบียบขั้นตอนการทำงานและปฏิบัติตามคำสั่งทั้งหมดได้อย่างง่ายดาย แต่พวกเขาเรียนรู้ได้เร็วมากและสามารถรับช่วงการจัดการของแผนกได้อย่างง่ายดาย ดังนั้นไม่ว่าในกรณีใดคุณไม่ควรบอกโครงร่างทั้งหมดของการทำงานขององค์กรให้ข้อมูลหรือแนวคิดทั้งหมดมิฉะนั้นพรุ่งนี้พวกเขาจะเข้ามาแทนที่คุณได้อย่างง่ายดาย มันไม่น่ากลัวเหรอ?

เพื่อให้พนักงานที่คุณจ้างไม่ได้ทำงานด้วยตัวเอง แต่ในฐานะทีมงานที่แน่นแฟ้นเมื่อจ้างบุคลากรให้พยายามปฏิบัติตามคำแนะนำต่อไปนี้:

• จ้างคนอื่น:ห้ามจ้างเฉพาะนักศึกษาหรือบุคลากรทางทหารที่เกษียณแล้ว พนักงานควรมีอายุเพศสัญชาติเชื้อชาติมุมมองศาสนาความสนใจที่แตกต่างกัน ทีมงานควรมีทั้งคนในท้องถิ่นและคนที่มาจากเมืองอื่นหรือแม้แต่ต่างประเทศ
• รองของคุณต้องเป็นคนที่น่าเชื่อถือ... ยิ่งไปกว่านั้นในแง่ของนิสัยใจคอคุณควรเลือกคนที่ตรงข้ามกับคุณโดยสิ้นเชิง
• ตรวจสอบสถานะภายในของคุณเนื่องจากภูมิหลังทางอารมณ์ขององค์กรของคุณขึ้นอยู่กับมันตลอดจนทัศนคติของพนักงานในการทำงาน ความเข้มแข็งภายในและความคิดเชิงบวกของผู้นำจะช่วยให้คุณรับสมัครพนักงานได้อย่างรวดเร็วและรวบรวมพวกเขาให้เป็นทีม

ขอให้โชคดีในการรับสมัคร!

"เจ้าหน้าที่บุคลากร. รับสมัครพนักงานฝ่ายบุคคล”, 2551, น 2

MASS CALL

เมื่อ บริษัท ต้องรับสมัครพนักงานจำนวนมากในช่วงเวลาสั้น ๆ กลยุทธ์ปกติในการค้นหาและคัดเลือกผู้สมัครจะไม่มีอำนาจ เทคโนโลยีพิเศษของการรับสมัครจำนวนมากเข้ามามีบทบาท

“ รถตักเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการผลิตอาหารขนาดใหญ่ บริษัท เสนอ 7,000 - 7,500 รูเบิล ต่อเดือนพร้อมแพ็คเกจโซเชียลประกันสุขภาพและโบนัสรายไตรมาส " ผู้คนที่อยู่ใกล้กับสถานีปลายทางแห่งหนึ่งของสถานีรถไฟใต้ดินมอสโกได้รับแผ่นพับที่มีเนื้อหาประมาณเดียวกัน ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะจัดหาพนักงานให้กับองค์กรใหม่ในระยะเวลาอันสั้น ปัจจุบันตัวอย่างของการจ้างงานจำนวนมาก (50 คนขึ้นไป) เป็นเรื่องปกติในรัสเซีย ตามกฎแล้วเรากำลังพูดถึงการจ้างบุคลากรระดับรากหญ้าที่เกี่ยวข้องกับการเปิดร้านค้าองค์กรหรือเพียงแค่การดำเนินการเพียงครั้งเดียวที่ต้องการพนักงานชั่วคราวจำนวนมาก - ตัวแทนหรือผู้ก่อการ

มันค่อนข้างยากที่จะหาคนจำนวนมากได้อย่างรวดเร็วแม้จะมีการขยายตัวของรัฐตามแผน ปัญหาสามารถแก้ไขได้สองวิธี หาก บริษัท ไม่มีเวลาและทรัพยากร (ตัวอย่างเช่นพนักงานที่สามารถสัมภาษณ์ได้จำนวนมาก) ควรหันไปหาหน่วยงานที่มีส่วนร่วมอย่างมืออาชีพในการสรรหา - Kelly Services, Manpower, Ankor ความต้องการบริการจัดหางานมีการเติบโตอย่างต่อเนื่อง Kelly Services มีหน่วยสรรหาระดับเริ่มต้นโดยเฉพาะสำหรับองค์กรอุตสาหกรรมเมื่อปีที่แล้ว เครือข่ายค้าปลีก, คอลเซ็นเตอร์และฝ่ายขาย. บริการนี้มีพนักงานประมาณ 1,400 คนแล้ว

"เจ็ดสิบคนจะไม่พอดีกับรถราง"

การมีปฏิสัมพันธ์กับผู้คนจำนวนมากมักจะเต็มไปด้วยความประหลาดใจซึ่งเป็นสาเหตุที่สถานการณ์ตลก ๆ มักเกิดขึ้นในโครงการจัดหางานจำนวนมาก หนึ่งในลูกค้ารายล่าสุดของ Kelly Commercial ซึ่งเป็นธนาคารขนาดใหญ่สั่งให้เอเจนซี่รับสมัครพนักงานชั่วคราวประมาณสองร้อยคนไปยังศูนย์ข้อมูลภายในสองสัปดาห์ “ เราต้องบริหารโครงการร่วมกับผู้คนจำนวนมาก” Natalya Dolzhenkova ผู้อำนวยการ Kelly Commercial สาขามอสโกกล่าว บริษัท พบจำนวนผู้สมัครที่เหมาะสมทดสอบทักษะและคัดเลือกคนได้อย่างรวดเร็ว แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด - พนักงานต้องถูกแบ่งออกเป็นกลุ่มและถูกนำไปที่ธนาคารเพื่อรับการฝึกอบรม “ ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญของเราจึงไปพบกลุ่มแรกที่สถานีรถไฟใต้ดินแห่งหนึ่งที่จะพาไปที่ธนาคาร นั่งรถรางไปสามป้าย แล้วใครจะไปคิดว่าเจ็ดสิบคนจะไม่พอดีกับรถม้าที่เกือบจะว่างเปล่า! - Natalya Dolzhenkova พูดต่อ - เราพิจารณารายละเอียดทั้งหมดแล้ว แต่เราไม่สามารถคาดการณ์ข้อเท็จจริงนี้ได้ ฉันต้องแบกคนสองครั้ง เราจะนำเรื่องนี้มาพิจารณาในครั้งต่อไป "

การจ้างงานจำนวนมากมักจะมีผู้คนจำนวนมากมารวมตัวกันที่สำนักงานทุกวัน ในระดับหนึ่งพวกเขาสามารถทำให้งานปกติเป็นอัมพาตได้ด้วยซ้ำ ใน บริษัท แห่งหนึ่งเป็นครั้งแรกที่ต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันเจ้าหน้าที่ต้องเรียกกำลังเสริม: พวกเขาไม่มีเวลาออกบัตรผ่านและพาผู้สมัครไปยังสำนักงานที่ต้องการ

อย่างไรก็ตามขอแนะนำอย่างหลัง พวกเขาบอกว่าในองค์กรแห่งหนึ่งผู้จัดการกำลังเจรจากับลูกค้ารายสำคัญและทันใดนั้นในช่วงเวลาที่สำคัญที่สุดที่ประตูเปิดขึ้นป้าคนหนึ่งก็เข้ามาพร้อมกระเป๋าเชือกและถามว่าพวกเขาสมัครเข้าทำงานที่ไหน ในบาง บริษัท เป็นเรื่องปกติที่จะแขวนป้ายพิเศษด้วยลูกศรเพื่อไม่ให้ผู้คนหลงทางและเดินไปในที่ที่ไม่พึงปรารถนา

ด้วยเหตุผลบางประการผู้สมัครหลายคนเชื่อว่าไม่มีใครรู้เกี่ยวกับ "การหาประโยชน์" ของตนในงานก่อนหน้านี้ แต่ถึงแม้จะมีการจ้างงานจำนวนมากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็ยังต้องเฝ้าระวัง “ เรากำลังจะลงทะเบียนเลขาให้กับพนักงานแล้วเธอก็ปล่อยว่าเธอลืมสมุดงาน” ผู้อำนวยการ บริษัท โปรดักชั่นกล่าว “ ฉันไม่รู้ว่าทำไม แต่เราตัดสินใจโทรหานายจ้างคนก่อน ปรากฎว่าเธอมาที่นั่นเช่นกันโดยไม่ได้ทำงาน "ลืม" ที่งานก่อนหน้านี้ แล้ววันหนึ่งเธอก็ออกจาก บริษัท นี้โดยรับโฟลเดอร์หนังราคาแพง เราปฏิเสธเธอทันที "

อย่างไรก็ตามการทำงานกับเอเจนซี่นั้นไม่ถูก ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของโครงการ - มากถึงหนึ่งเงินเดือนของพนักงานในอนาคต นอกจากนี้นายหน้ามักไม่สามารถดำเนินการตามคำสั่งซื้อเร่งด่วนได้ Natalya Dolzhenkova กล่าวต่อว่า:“ มีปัญหาการขาดแคลนแรงงานอย่างรุนแรงในมอสโกซึ่งเป็นปัญหาของเมือง ตัวอย่างเช่นหากเราถูกขอให้ค้นหารถตัก 300 คันพร้อมหนังสือทางการแพทย์ในหนึ่งสัปดาห์เราจะปฏิเสธ - การทำเช่นนี้ในเมืองหลวงเป็นเรื่องที่ไม่สมเหตุสมผล แต่คำสั่งดังกล่าวจะสำเร็จได้ภายในสามสัปดาห์ "

หากหน่วยงานไม่รับประกันการแก้ปัญหาภายในกรอบเวลาที่เสนอหรือค่าใช้จ่ายสำหรับตัวเลือกนี้สูงเกินไปผู้คนจะต้องค้นหาตัวเอง ตามที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลกล่าวว่าเทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรโดยพื้นฐานแล้วไม่แตกต่างจากการสรรหาทั่วไปมากนัก แต่มีรายละเอียดปลีกย่อยที่นี่โดยที่ไม่สามารถดำเนินโครงการได้

จะจับผู้สมัครได้ที่ไหน

เพื่อแก้ปัญหาการรับสมัครจำนวนมากได้อย่างมีประสิทธิภาพเราต้องปฏิบัติตามหลักการของพีระมิดเมื่อเริ่มแรกมีผู้สมัครมากกว่าตำแหน่งว่างหลายเท่า ดังที่คุณ Dolzhenkova อธิบายว่า“ ถ้าคุณต้องการจ้างคน 100 คนใน บริษัท ลูกค้าต้องส่งอย่างน้อย 200 คนในการแสดงผู้สมัคร 200 คนต้องมาสัมภาษณ์ประมาณ 800 - 1,000 คนและเพื่อให้ได้มาหนึ่งพันคนคุณต้องโทรหาคนเกือบ 10,000 คน

การโฆษณาจำนวนมากสามารถให้กระแสที่เข้มข้นได้ โดยธรรมชาติคุณต้องรู้ว่าจะวางไว้ที่ใด “ มันเหมือนกับการตกปลา: การค้นหาสถานที่ที่มีความเย็นสบายเป็นสิ่งสำคัญ” Elena Konnova รองหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Renaissance Insurance Group กล่าว มีประสิทธิภาพสูงสุด สื่อโฆษณา - สิ่งพิมพ์เฉพาะเกี่ยวกับงาน หนังสือพิมพ์ 3 ฉบับถือเป็นหนังสือพิมพ์ที่มีประสิทธิภาพสูงสุดสำหรับโครงการขนาดใหญ่ ได้แก่ "Work for You" "Work and Salary" และ "Work Today" ในกรณีนี้ตามที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่มีประสบการณ์อธิบายจะเป็นการดีกว่าที่จะไม่พึ่งพาสิ่งพิมพ์เดียว ดังนั้น Elena Konnova จึงกล่าวว่าโฆษณาที่โพสต์ใน Moskovsky Komsomolets มีการโทรมากถึง 90 ครั้งต่อวัน แต่บางครั้งก็มีความล้มเหลวที่อธิบายไม่ได้ - เพียงสามหรือสี่คำตอบต่อวัน

สิ่งพิมพ์เกี่ยวกับการจ้างงานมีจำนวนมากขึ้นทุกเดือนดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องโดดเด่นกว่าโฆษณาจำนวนมาก “ ในกรณีของการสรรหาปกติจะต้องหาคนให้พบก่อน ในกรณีของโครงการขนาดใหญ่ผู้สมัครควรดึงดูดและสนใจด้วยความช่วยเหลือของโมดูลโฆษณาที่สวยงามพร้อมข้อมูลที่ละเอียดที่สุด "Evgeniya Volyanskaya ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Stolichnaya Vechernaya Gazeta กล่าว สิ่งพิมพ์นี้มีพนักงานมากถึง 150 คน ต่อเดือน - โดยเฉพาะอย่างยิ่งเจ้าหน้าที่สำนักงานสำหรับบริการจัดจำหน่ายและผู้ขายหนังสือพิมพ์ตามท้องถนนในเมือง “ เป็นที่พึงปรารถนาที่จะระบุขนาดของเงินเดือนและตารางการทำงานในประกาศ ต้องมีชื่อ บริษัท ด้วยซึ่งจะช่วยลดระดับความไม่ไว้วางใจ ผู้สมัครหลายคนไม่ตอบสนองต่อประกาศที่ไม่เปิดเผยตัวตน” คุณโวลยานสกายากล่าว

แต่ขนาดของโมดูลตามที่แสดงในทางปฏิบัติไม่ส่งผลต่อประสิทธิภาพของการโฆษณา Elena Konnova:“ เราตั้งใจเปลี่ยนแปลงขนาดของโฆษณา แต่จำนวนการโทรไม่เปลี่ยนแปลงอย่างมาก ดังนั้นไม่จำเป็นต้องซื้อครึ่งหน้าในครั้งเดียวก็เพียงพอที่จะนำเสนอในทุกฉบับของสิ่งพิมพ์ " เพื่อไม่ให้โฆษณาดูเป็นทางการเกินไปคุณควรเพิ่มรสชาติให้กับโฆษณา พวกเขากล่าวว่าแม้แต่วลีที่ซ้ำซากเช่น“ ความสำเร็จรอคุณอยู่กับเรา” ก็สามารถดึงดูดความสนใจและโทรหาใครก็ได้

ทรัพยากรทางอินเทอร์เน็ตได้รับการจัดการเพื่อสร้างตัวเองเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการค้นหาพนักงาน แต่ในกรณีของโครงการขนาดใหญ่ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากต้องการบุคลากรที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสม) พวกเขาไม่ได้ให้ผลลัพธ์ที่ต้องการเสมอไป อย่างไรก็ตามไม่ใช่ว่าคนทุกประเภทจะซื้อหนังสือพิมพ์และนิตยสารที่เชี่ยวชาญในประเด็นการจ้างงานและสิ่งพิมพ์ของเขตและภูมิภาคที่ไม่เสียค่าใช้จ่ายมักจะไม่บรรลุเป้าหมายเสมอไป บาง บริษัท ประสบความสำเร็จในการใช้เคเบิลทีวีกับโฆษณาสัญลักษณ์ข่าว แต่ยังมีวิธีอื่นด้วย

แหล่งข้อมูลเพิ่มเติม

เมื่อพูดถึงโครงการขนาดใหญ่จริงๆแคมเปญโฆษณามักจะคล้ายกับการวางระเบิดบนพรม ในปี 2002 ป้ายโฆษณาที่มีการจ้างงานโฆษณายังปรากฏในมอสโก - โพสต์โดยเครือข่าย Metro Cash & Carry เทคนิคเดียวกันนี้ถูกนำมาใช้ที่ Liggett-Ducat โดยใช้การสรรหาตัวแทนขายและผู้ขายสินค้าเพิ่มเติม เนื่องจากการแบ่งระหว่าง โปรโมชั่น บริษัท มีพื้นที่ว่างจึงเกิดความคิดที่จะหาพนักงาน “ โดยทั่วไปวิธีการดังกล่าวไม่น่าจะได้ผลในมุมมองทางเศรษฐกิจ” Valentin Timakov หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลและการฝึกอบรมของ Liggett-Dukat กล่าว ได้ข้อสรุปเดียวกันเป๊ะเกี่ยวกับการโฆษณาในใต้ดิน “ มีการโทรเข้ามามากมาย แต่เมื่อเปรียบเทียบกับค่าใช้จ่ายแล้วอัตราส่วนดังกล่าวยังไม่ดีที่สุด” นางสาว Dolzhenkova กล่าว

หาก บริษัท ต้องการผู้คนที่อาศัยอยู่ในพื้นที่เฉพาะของเมืองคุณสามารถเข้าถึงได้โดยใช้ใบปลิว เพื่อกระจายประกาศเช่นใกล้รถไฟฟ้าใต้ดินหรือกระจายในกล่องเมล นอกจากนี้ยังไม่ใช่เรื่องน่าอายที่จะหลอกล่อพนักงานจากคู่แข่งด้วยการติดป้ายโฆษณาไว้หน้าสำนักงาน

สถาบันการศึกษาเป็นแหล่งแรงงานที่ดี โรงงานตัดเย็บเสื้อผ้าแห่งหนึ่งในภูมิภาค Kashirsky ตัดสินใจสร้างความสัมพันธ์กับโรงเรียนอาชีวศึกษาในท้องถิ่น ในฐานะผู้อำนวยการกล่าวว่า:“ เราได้พบกับเจ้าหน้าที่ จากนั้นก็พาผู้นำโรงเรียนและนักเรียนไปที่โรงงานแสดงงานอุปกรณ์ต่างๆ ตอนนี้เรามีผู้สำเร็จการศึกษาจากสตรีมหนึ่งคนทำงานอยู่”.

อย่างไรก็ตามในกรณีของ สถาบันการศึกษา อาจใช้เวลานานในการติดต่อกับฝ่ายบริหาร ในคำพูดของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลคนหนึ่ง“ แม้ว่ามหาวิทยาลัยจะยินดีที่จะรับคำขอจากนายจ้าง แต่พวกเขาก็ตระหนักดีว่านักศึกษาเป็นแรงงานราคาถูก และมักจะรู้สึกเหมือนพนักงาน สถาบันการศึกษา ต้องการเงินสำหรับบริการของพวกเขา "

ศูนย์จัดหางานของรัฐอาจกลายเป็นแหล่งบุคลากรอีกแห่งหนึ่ง แต่ บริษัท ส่วนใหญ่ไม่ชอบให้ความร่วมมือกับพวกเขา เหตุผลง่ายๆก็คือคนที่ลงทะเบียนที่แลกเปลี่ยนแรงงานไม่กระตือรือร้นที่จะได้งานพวกเขาสนใจผลประโยชน์มากกว่า

การโคลนเจ้าหน้าที่

ในสถานการณ์ที่คับขันเมื่อวิธีการอื่นไม่เหมาะสมอีกต่อไป บริษัท สามารถช่วยเหลือพนักงานของตนเองได้ ตัวอย่างเช่นใน Renaissance Insurance Group มีการวางแผนประเด็นการสรรหาบุคลากรไว้ล่วงหน้าเสมอ แต่ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการเปิดตัว OSAGO เจ้าหน้าที่ประมาณร้อยคนต้องได้รับการว่าจ้างให้ทำงานชั่วคราวในสิบวัน “ เราใช้ทุกช่องทางที่ทำได้” Elena Konnova กล่าว “ ฉันได้ปรึกษาหารือกับหน่วยงานสามแห่ง แต่ไม่มีหน่วยงานใดรับประกันว่าคำสั่งซื้อจะเสร็จตรงเวลาแม้ว่าจะมีความเร่งด่วน แต่ค่าบริการก็เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว” บริษัท ถูกทิ้งให้อยู่คนเดียวกับปัญหา

จากนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงตัดสินใจจัดแคมเปญร่วมกับพนักงาน“ นำตัวแทน - สร้างรายได้ให้ตัวเองและ บริษัท ” ตามเงื่อนไขพนักงานคนใดก็ตามที่พาเพื่อนมาที่ บริษัท จะได้รับโบนัสเงินสดหากผู้สมัครผ่านการสัมภาษณ์และการฝึกอบรมสำเร็จ ไม่อาจกล่าวได้ว่าในตอนแรกฝ่ายบริหารของ บริษัท ให้ความสำคัญกับการกระทำนี้อย่างจริงจัง ทุกช่องมีส่วนร่วม - โฆษณาในสื่อสิ่งพิมพ์และอิเล็กทรอนิกส์เอเจนซี่มหาวิทยาลัยและการแลกเปลี่ยนแรงงาน แต่พนักงานของพวกเขากลายเป็นนายหน้าที่มีประสิทธิภาพสูงสุดโดยนำตัวแทนเข้ามาประมาณ 70% คนที่โดดเด่นที่สุดยังถูกตั้งข้อสังเกตต่อสาธารณะด้วยซ้ำ

“ ในขณะนั้น บริษัท กำลังทำงานกับ OSAGO เป็นโครงการและพนักงานทุกคนมีแรงจูงใจ จากมุมมองทางเศรษฐกิจนี่เป็นตัวเลือกที่ทำกำไรได้มากกว่าการโฆษณาในสื่อยิ่งไปกว่านั้นในกรณีนี้เงินจะถูกแจกจ่ายให้กับพนักงานของ บริษัท เอง” Ms.Konnova กล่าว วิธีการคัดเลือกนี้กลายเป็นวิธีที่สะดวกเช่นกันเนื่องจากพนักงานทำงานหลักเป็นจำนวนมาก - พวกเขารู้ข้อกำหนดเป็นอย่างดีกำจัดข้อมูลหลักที่ไม่เหมาะสมที่สุดออกไปและให้ข้อมูลหลักจำนวนมากแก่ผู้สมัครซึ่งโดยปกติจะใช้เวลามาก ขณะนี้ บริษัท กำลังพิจารณาตัวเลือกนี้ในการหาคนเข้าทำงานอื่นด้วย

วิธีการรับสมัครพนักงานอย่างรวดเร็ว

1. กำหนดระยะเวลาและจำนวนคนงานที่ต้องการประมาณงบประมาณที่มีอยู่สำหรับโครงการนี้

2. กำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร

3. ตัดสินใจว่าจะค้นหาด้วยตนเองหรือมีส่วนร่วมกับตัวแทนจัดหางาน

4. ค้นหาว่ากลุ่มเป้าหมายนั้น“ พบ” ที่ใดและสื่อใดที่ดีที่สุดในการโฆษณา

5. ระบุและใช้ช่องทางเพิ่มเติมในการดึงดูดบุคลากร (มหาวิทยาลัยการแลกเปลี่ยนแรงงานใบปลิวพนักงานของตัวเอง ฯลฯ )

6. จัดเตรียมโครงสร้างพื้นฐาน (สายโทรศัพท์ ฯลฯ ) และแนะนำผู้ปฏิบัติงาน

7. จัดทำตารางการทำงานสำหรับผู้สัมภาษณ์จัดเตรียมห้องสำหรับการประชุมกับผู้สมัคร

8. เลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดจากผู้สมัครที่สัมภาษณ์และจัดเตรียมเข้าทำงาน

เรื่ององค์กร

การดึงดูด“ มวลชนที่สำคัญ” ของผู้สมัครเป็นครึ่งหนึ่งของการต่อสู้ ยังคงมีความจำเป็นในทางเทคนิคเพื่อให้แน่ใจว่าจะทำงานได้ต่อไป เป็นที่เชื่อกันว่าในการคัดเลือกพนักงานหนึ่งร้อยคนจำเป็นต้องมีคนอย่างน้อยสองคนภายในหนึ่งเดือนเพื่อรับสายโทรศัพท์ ดังนั้นคุณควรดูแลสายเพิ่มเติมและสั่งให้ผู้ปฏิบัติงาน Kelly Services มีคอลเซ็นเตอร์ขนาดเล็กที่มีคนคุยโทรศัพท์แปดคน

นอกจากนี้คุณจะต้องจัดสรรผู้เชี่ยวชาญอีกอย่างน้อยสองคนที่จะทำการสัมภาษณ์ โดยปกติการสัมภาษณ์กับบุคลากรที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะใช้เวลา 15-30 นาทีและภาระงานสูงมากโดยมีผู้สมัครเฉลี่ย 20 คนต่อวัน ในบางกรณีจำเป็นต้องสร้างกลุ่มแยกต่างหากสำหรับการคัดเลือกพนักงาน ตัวอย่างเช่นในปี 2000 Liggett-Dukat ได้จัดตั้งโครงสร้างการขายในภูมิภาคและเปิดสำนักงานและคลังสินค้า 17 แห่งในเมืองใหญ่ในหกเดือน ในการดำเนินโครงการนี้ทีมงานที่ได้รับการฝึกฝนมาเป็นพิเศษจำนวน 5 คนได้รับมอบหมาย - หน่วยงาน ประการแรกโฆษณาถูกวางลงในสื่อสิ่งพิมพ์ในท้องถิ่นจากนั้นจึงรวบรวมแบบสอบถามเป็นเวลาสองสัปดาห์ หลังจากนั้นสมาชิกของหน่วยงานได้เดินทางไปยังภูมิภาคเพื่อทำการสัมภาษณ์: โดยปกติจะสัมภาษณ์สิบครั้งทุกวันในช่วงสามวัน

ในสถานการณ์การรับสมัครจำนวนมากคุณต้องพิจารณาว่าจะจ้างผู้สมัครที่ไหน จากข้อมูลของ Evgenia Volyanskaya เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องให้แผนที่ภาพแก่ผู้สมัครว่าจะเดินทางไปที่นั่นอย่างไรและเป็นที่พึงปรารถนาว่าจุดนัดพบนั้นอยู่ไม่ไกลจากรถไฟฟ้าใต้ดินมากเกินไปมิฉะนั้นพวกเขาจะไม่ไปหรือไม่พบ

จากการสังเกตของ Ms. Volyanskaya พบว่าผู้คนมีความอ่อนไหวอย่างมากต่อ“ ผลของการขนส่ง” ไม่ว่าจะมีผู้คนพลุกพล่านในสำนักงานหรือไม่ก็ตาม “ เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องรู้สึกว่าชีวิตมีความวุ่นวายที่นั่น ตัวอย่างเช่นเราทำการสัมภาษณ์ในคลังสินค้าและพร้อมกันสำหรับกลุ่มคน และมันก็ส่งผลดีมาก”

จำเป็นต้องคำนึงถึง "ปัจจัยมนุษย์" - ผู้สมัครจำนวนหนึ่งไม่ปรากฏตัวเพื่อเข้าร่วมการประชุม เมื่อพูดถึงการสรรหาปกติและผู้สมัครหนึ่งในสามไม่ปรากฏตัวเพื่อสัมภาษณ์ถือเป็นหายนะ ในกรณีของโครงการมวลชนทุกอย่างไม่เลวร้ายนัก ดังนั้นใน 100 - 120 คน 7 - 10% ไม่ได้รับการสัมภาษณ์ นี่เป็นจำนวนมาก แต่ไม่สำคัญ ประสบการณ์ส่วนตัว Evgenia Volyanskaya เป็นพยาน: จากเลขานุการทุกสิบคนหนึ่งหรือสองคนมาสัมภาษณ์ ทนายความที่รอบคอบที่สุดในเรื่องนี้ เพื่อความปลอดภัยควรเชิญหลาย ๆ คนพร้อมกัน และสำหรับผู้ที่รอต่อแถวขอเสนอชากาแฟหรือน้ำอัดลม

การจ้างงานจำนวนมากไม่รวมถึงการตรวจสอบความเป็นมืออาชีพและ คุณสมบัติส่วนบุคคล ผู้สมัคร ตัวอย่างเช่น บริษัท ตะวันตกใช้การทดสอบสั้น ๆ เช่นตรรกะจินตนาการเชิงพื้นที่ความเร็วในการพิมพ์ ฯลฯ หลายคนถึงกับโทรหางานก่อนหน้าของผู้สมัคร ไม่ว่าในอัตราใดก็ตามการคัดกรองอย่างรอบคอบจะช่วยลดการหมุนเวียนของพนักงานในภายหลังได้อย่างมาก ในเครือของซูเปอร์มาร์เก็ต "Kopeyka" โครงการต่อไปนี้ใช้สำหรับการเลือกจำนวนมาก แผนกทรัพยากรบุคคลกำหนดคุณสมบัติที่ผู้สมัครต้องการจัดแคมเปญโฆษณาและรับรองการไหลเวียนของผู้สมัคร และงานคัดเลือกอยู่บนบ่าของผู้จัดการสายงานซึ่งสามารถทดสอบความรู้และทักษะของผู้สมัครได้ดีกว่า จริงอยู่ที่พวกเขายังคงได้รับการสอนเทคโนโลยีเหล่านี้มาก่อน

ถ้าเป็นไปได้คุณต้องลงทะเบียนคนเพื่อทำงานที่นั่น "โดยไม่ต้องออกจากเครื่องบันทึกเงินสด" ถ้าคุณพูดกับคน ๆ หนึ่งว่า“ กลับมาใหม่ในหนึ่งสัปดาห์” เขาอาจเปลี่ยนใจ หลังจากรับเข้าแล้วขอแนะนำให้ติดต่อกับผู้มาใหม่กับธุรกิจทันทีเพื่อไม่ให้หยุดทำงานเป็นเวลานาน ดังนั้นเครือข่ายซูเปอร์มาร์เก็ตขนาดใหญ่จึงคัดเลือกพนักงานมานานก่อนที่ร้านค้าจะเปิดทำการและเป็นเวลาสองเดือนที่ผู้คนได้รับเงินเดือนเพียงเล็กน้อย แต่เมื่อถึงเวลาไปทำงานหลายคนไม่พร้อมสำหรับการโหลดโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเร็ว ๆ นี้พวกเขาได้รับเงินโดยแทบไม่ต้องทำอะไรเลย ในตอนแรกผลประกอบการมีจำนวนมหาศาลการจ้างบุคลากรระดับรากหญ้าลงท่อระบายน้ำ

"เทคโนโลยีการจ้างงานแบบเดิมไม่ล้าสมัย"

Kirill Dmitriev รองประธานของ Delta Capital:

บางทีฉันไม่เห็นด้วยกับการที่คุณไม่ควรใช้เทคโนโลยีแบบเดิมเมื่อจ้างจำนวนมาก ขั้นตอนแรกคือการนำไปใช้ - เพื่อโฆษณาในสื่อสิ่งพิมพ์อินเทอร์เน็ตดึงดูดตัวแทนจัดหางานที่ดี ฯลฯ บางทีเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลได้เตรียมเรซูเม่ของบุคคลที่เรากำลังมองหาไว้แล้ว 300-400 คน

เมื่อไม่นานมานี้ บริษัท ที่เราลงทุนจำเป็นต้องจ้างพนักงานขาย 40 คนในสองสัปดาห์ การรวบรวมผู้สมัครในสถานการณ์เช่นนี้ไม่ใช่เรื่องยาก ปัญหาหลักคือการเลือกคนที่เหมาะสมและฝึกฝนพวกเขาอย่างรวดเร็ว เนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะสัมภาษณ์ผู้สมัครทุกคนทีละคนเราจึงจัดเกมธุรกิจระหว่างที่เราจัดการเพื่อทำความเข้าใจว่ากลุ่มคนประเภทใดที่มารวมตัวกันในกลุ่มพวกเขามีคุณสมบัติอย่างไร ฯลฯ เกมเหล่านี้มีประโยชน์ ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขาคุณสามารถบรรลุได้อย่างรวดเร็วว่าบุคคลนั้นมีพฤติกรรมในลักษณะเดียวกับในชีวิตจริง ด้วยเหตุนี้คุณจะเห็นได้ทันทีว่าผู้สมัครสื่อสารกับผู้คนในสถานการณ์ต่างๆอย่างไร หากผู้สมัครมีวันที่เลวร้ายนั่นไม่ได้แก้ตัว ใครจะรับประกันได้ว่าอารมณ์แบบนี้จะไม่เกิดขึ้นในตัวเขาวันเว้นวัน? และความจริงที่ว่าผู้สมัครสามารถ“ รวมตัวกัน” ในช่วงเวลาสำคัญสำหรับเขาได้หรือไม่โดยเอาชนะตัวเองและสื่อสารกับผู้คนได้ตามปกติในทางกลับกันแสดงให้เห็นถึงบุคลิกของเขา จากประสบการณ์การสรรหาของเราเกมธุรกิจอาจเป็นหนึ่งในวิธีการที่น่าสนใจและมีประโยชน์มากที่สุด มีประสิทธิภาพมากกว่าการสัมภาษณ์งานต่อด้วยคำถามแบบเดิม ๆ ยิ่งไปกว่านั้นมี บริษัท มากมายในตลาดที่สามารถจัดเกมดังกล่าวได้สำเร็จในหนึ่งวันและให้คำแนะนำว่าจะเลือกผู้สมัครคนใด เป็นที่ชัดเจนว่ายิ่งตำแหน่งงานว่างมีความสำคัญมากเท่าใด บริษัท ก็ควรมีส่วนร่วมในกระบวนการสรรหามากขึ้นเท่านั้น แต่ถ้าตำแหน่งไม่สูงมากคุณสามารถออกจากขั้นตอนนี้ได้อย่างปลอดภัยด้วยความเมตตา

การฝึกอบรมด้านการศึกษาเบื้องต้นยังให้ผลลัพธ์ที่ดี อย่างไรก็ตามในกรณีนี้เราพยายามสรุปสัญญากับพนักงานที่บังคับให้พวกเขาทำงานใน บริษัท อย่างน้อยสามเดือน การยิงก่อนหน้านี้หมายถึงการได้รับเงินที่ลงทุนในการฝึกอบรมคนเหล่านี้กลับคืนมา

ปากต่อปากเป็นวิธีการรวบรวมทีมงานที่ไม่ค่อยเป็นมืออาชีพ อย่างไรก็ตามยังเป็นไปไม่ได้ที่จะกล่าวว่าระบบการคัดเลือกบุคลากรอื่นใดมีประสิทธิภาพ 100% มีความเสี่ยงที่จะจ้างพนักงานที่ไม่ดีและเลิกจ้างพนักงานที่ดี

การรับสมัครจำนวนมากหมายถึงตำแหน่งงานระดับเริ่มต้นที่ไม่จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมพิเศษ: ช่างซ่อมบำรุง, พนักงานขนย้าย, พนักงานขาย, พนักงานเก็บเงิน, พนักงานส่งของ ฯลฯ บุคลากรดังกล่าวจำเป็นในเกือบทุกอุตสาหกรรม แต่ที่สำคัญที่สุด ได้แก่ อุตสาหกรรมโลจิสติกส์การค้าปลีกและการธนาคาร อย่างไรก็ตามโครงการจัดหางานจำนวนมากจำเป็นต้องมีองค์กรที่ชัดเจนการวางแผนการปฏิบัติตามกำหนดเวลาวิธีการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรที่ได้รับการพิสูจน์แล้ว ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการสรรหาคือช่องทางการสรรหาที่เรียกว่าอัตราส่วนของจำนวนผู้สมัครต่อจำนวนพนักงาน ตัวอย่างเช่นเมื่อรับสมัครพนักงานขายมีเพียง 8–10% ของผู้สมัครที่มาสัมภาษณ์ตรงตามข้อกำหนด ดังนั้นในการรับสมัครพนักงานขาย 50 คนคุณต้องทำการสัมภาษณ์ 500 คนและเพื่อให้มีผู้สมัคร 500 คนมาสัมภาษณ์คุณต้องได้รับข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างสำหรับ 5,000 คน สิ่งนี้ต้องได้รับการพิจารณาเมื่อวางแผนการจ้างงาน

วางแผนอย่างถูกต้อง

มีความชัดเจนเกี่ยวกับหลักเกณฑ์ในการคัดเลือกผู้สมัคร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก่อนที่จะเริ่มการค้นหาจะต้องร่วมกับผู้จัดการสายงานในการพัฒนาโปรไฟล์ผู้สมัครเนื่องจากเป็นผู้จัดการสายงานที่ "อยู่ในสนาม" ซึ่งหมายความว่าเขาต้องกำหนดความรู้และทักษะที่จำเป็นและเพียงพอของผู้สมัคร สิ่งสำคัญคือต้องแยกคุณสมบัติส่วนบุคคล (อารมณ์ความรู้สึกความคิดสร้างสรรค์ความคิดสร้างสรรค์) และ ความสามารถระดับมืออาชีพ (ความขยันความเป็นกันเองความสามารถในการตัดสินใจอย่างรวดเร็ว)

ตัวอย่างเช่นสำหรับที่ปรึกษาด้านการขายคุณสมบัติความเป็นผู้นำหรือทักษะขององค์กรไม่สำคัญนักทักษะการสื่อสารเป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นต้องรวมอยู่ในรายการเกณฑ์การคัดเลือกที่จำเป็น ไม่จำเป็นต้องใช้บริการจัดส่งฟรีแลนซ์ อุดมศึกษาความทะเยอทะยานและความคิดสร้างสรรค์ในทางตรงกันข้ามพวกเขายังสามารถขัดขวางไม่ให้เขาปฏิบัติตามหน้าที่ได้อีกด้วย

กำหนดเครื่องมือการเลือก เมื่อทำการสรรหาจำนวนมากสิ่งสำคัญคือต้องกำจัดผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมออกไปให้ได้มากที่สุดในขั้นตอนแรก เครื่องมือในการคัดเลือกที่พบมากที่สุดคือการสัมภาษณ์แบบกลุ่มหรือจำนวนมาก แต่จำเป็นต้องกรองผู้สมัครอย่างถูกต้องในระหว่างการสัมภาษณ์กลุ่มเมื่อไม่สามารถให้ความสำคัญกับผู้สมัครแต่ละคนได้ นายจ้างต้องเข้าใจว่าเครื่องมือเช่นการทดสอบงานการคิดเชิงตรรกะหรือการนับด้วยวาจาที่ใช้ในการสรรหาผู้ดำเนินการคลังสินค้าหรือสายการผลิตคนขับอุปกรณ์ต่างๆหัวหน้างานและช่างทำกุญแจไม่เหมาะสำหรับการขายปลีก เกมธุรกิจกรณีธุรกิจและเกมเล่นตามบทบาทจะช่วยได้ที่นี่

ลดจำนวนขั้นตอนให้เหลือน้อยที่สุด การเลือกหลายขั้นตอนอาจส่งผลเสียต่อการดำเนินงานของ บริษัท และขัดขวางแผนการผลิต รถตักที่ต้องผ่านการสัมภาษณ์ 2-3 ขั้นตอนและยังคงรอการตัดสินใจของบริการรักษาความปลอดภัยเป็นเวลาหนึ่งเดือนครึ่งในระหว่างนี้สามารถหางานใน บริษัท อื่นได้ สำหรับผู้สมัครระดับเริ่มต้นงานที่พบในวันนี้สำคัญกว่างานในวันมะรืน การลดจำนวนขั้นตอนการคัดเลือกจะช่วยลดโอกาสในการสูญเสียผู้สมัครที่เหมาะสมเวลาที่ใช้ในการบรรจุตำแหน่งงานว่างและลดความเสี่ยงที่ บริษัท จะไม่สามารถเติมตำแหน่งงานว่างที่ต้องการได้ทันเวลา

กระตุ้นอย่างถูกต้อง ข้อเท็จจริงที่ไม่พึงประสงค์ แต่หลีกเลี่ยงไม่ได้คือการหมุนเวียนของบุคลากรจำนวนมากซึ่งส่งผลต่อความมั่นคงและการพัฒนาของทั้ง บริษัท ในภาคอุตสาหกรรมของเศรษฐกิจตัวเลขนี้มักจะสูงถึง 50–70% และในการค้าปลีกบรรทัดฐานคือ 30–70% ระบบแรงจูงใจที่ถูกต้องจะช่วยให้นายจ้าง จากการปฏิบัติแสดงให้เห็นถึงการเพิ่มขึ้น ค่าจ้าง ไม่ได้นำไปสู่การเพิ่มความสนใจในการทำงานและการเพิ่มผลผลิตเสมอไปแม้ว่า 2-3 เดือนจะสามารถปรับปรุงผลงานของพนักงานได้ ในทางตรงกันข้ามแรงจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินสามารถเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานเสริมสร้างจิตวิญญาณของทีมและเพิ่มความภักดี ผลในเชิงบวกจะได้รับจากการประเมินของพนักงานเป็นเวลาหนึ่งไตรมาสครึ่งปีหรือหนึ่งปีเมื่อมีการประเมินผลงานส่วนบุคคลความคิดริเริ่มและวินัยของแต่ละคน สิ่งสำคัญคือต้องแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าถึงเกณฑ์การประเมิน สิ่งที่เรียบง่ายสามารถเป็นรางวัลที่มีประสิทธิภาพ: ตั้งแต่ประกาศนียบัตรหรือประกาศนียบัตรที่ลงนามโดยหัวหน้าของที่ระลึกเสื้อยืดและแก้วที่มีโลโก้ บริษัท ไปจนถึงบัตรของขวัญ

ประมาณค่าแรง

การสรรหาบุคลากรขนาดใหญ่เป็นโครงการที่ต้องใช้แรงงานจำนวนมากซึ่งต้องการผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรจำนวนมาก นายจ้างมีสองทางเลือกให้เลือก

จ้างพนักงานชั่วคราว. บริษัท สามารถรักษาจำนวนพนักงานขั้นต่ำของพนักงานประจำไว้ได้โดยเพิ่มจำนวนโดยใช้ผู้เชี่ยวชาญอิสระในสัญญาชั่วคราว หลังควรได้รับการว่าจ้างเพื่อเชิญผู้สมัครเข้าสัมภาษณ์และตรวจสอบการไหลเวียนของผู้สมัคร การสอนบุคคลที่สามให้โทรออกโดยใช้สคริปต์ที่ได้รับการอนุมัติพร้อมรายละเอียดงานโดยละเอียดนั้นง่ายกว่าการสอนนายหน้าถึงวิธีการสัมภาษณ์และกำจัดผู้สมัคร

ใช้ศูนย์ติดต่อของบุคคลที่สาม ประเด็นคือผู้ให้บริการคอลเซ็นเตอร์ซึ่งอาจตั้งอยู่ในภูมิภาคต่างๆจะช่วยจัดหาผู้สมัคร ตัวอย่างเช่นเงินเดือนของผู้ให้บริการคอลเซ็นเตอร์ที่ตั้งอยู่ใน Voronezh นั้นต่ำกว่านายหน้าในมอสโก (17,000-18,000 รูเบิล) อย่างมีนัยสำคัญ (35,000 รูเบิล) ไม่ต้องพูดถึงค่าใช้จ่าย สถานที่ทำงาน และค่าใช้จ่ายอื่น ๆ นายหน้าคนหนึ่งสามารถเติมตำแหน่งงานว่างได้เฉลี่ย 20-25 ตำแหน่งต่อเดือนและจำนวนผู้สมัครที่ได้รับการว่าจ้างจากสตรีมที่จัดโดยผู้ให้บริการคอลเซ็นเตอร์หนึ่งรายถึง 30 รายนี่เป็นประโยชน์โดยตรงจากการใช้แนวทางนี้

การเลือกตัวเลือกขึ้นอยู่กับระยะเวลาในการรับสมัครและจำนวนตำแหน่งงานว่าง ตัวอย่างเช่นหากคุณจำเป็นต้องจ้างพนักงาน 500 คนทีละน้อยตลอดระยะเวลาหนึ่งปี (โดยคำนึงถึงการหมุนเวียนของพนักงาน) ก็เพียงพอแล้วที่จะมีนายหน้าสองคน (หรือนายหน้าหนึ่งคนเพื่อทำการสัมภาษณ์เลือกผู้สมัครและประสานงานกระบวนการและผู้ให้บริการคอลเซ็นเตอร์หนึ่งหรือสองคน)

ในการจ้างงาน 1,000 คนคุณต้องมีผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาสี่คน (หรือผู้เชี่ยวชาญสองคนดังกล่าวเพื่อจัดการการไหลเวียนของผู้สมัครที่ได้รับเชิญและประสานงานและผู้ให้บริการคอลเซ็นเตอร์สามคน)

หาก บริษัท ต้องการรับสมัครพนักงาน 500 คนภายในหนึ่งหรือสองเดือนจะต้องมีนายหน้าเพิ่ม

วิธีการรับสมัครพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ? การสรรหาเป็นเทคโนโลยีทีละขั้นตอน

คุณต้องรับสมัครพนักงานใหม่ตามจำนวนที่ต้องการสำหรับตำแหน่งที่เราสนใจ บางทีอาจมีหลายตำแหน่ง จากนั้นคุณต้องจัดระเบียบกระบวนการสรรหาหลายอย่างควบคู่กันไป และด้วยเหตุนี้ให้ทำการแข่งขันหลายรายการ การรับสมัครพนักงานสำหรับตำแหน่งต่างๆในการแข่งขันครั้งเดียวไม่ใช่เรื่องง่าย ผู้บริหารที่มีประสบการณ์และมีความซับซ้อนบางครั้งอาจใช้กลเม็ดเหล่านี้ได้ แต่สำหรับผู้ที่ยังไม่มีประสบการณ์การรับสมัครที่ใหญ่และประสบความสำเร็จอย่างแท้จริงฉันไม่อยากแนะนำ จะเป็นการดีกว่าง่ายกว่าและน่าเชื่อถือกว่ามากในการจัดการแข่งขันแยกกันสำหรับแต่ละตำแหน่งที่คุณต้องการรับสมัครพนักงาน สิ่งสำคัญคือมีผู้สมัครที่เหมาะสมมากกว่าหรือน้อยกว่าเข้าร่วมการแข่งขันแต่ละรายการ

พิจารณาการแข่งขันการรับสมัครเป็นเทคโนโลยีทีละขั้นตอน การแข่งขันเป็นกระบวนการทางธุรกิจที่ค่อยๆ นอกจากนี้ประสิทธิผลและประสิทธิภาพของการแข่งขันในแต่ละขั้นตอนสามารถและควรได้รับการตรวจสอบอย่างเป็นกลาง

ในการเริ่มต้นตามหลักการข้อแรกของการคัดเลือกบุคลากรที่มีประสิทธิภาพจากตลาดแรงงานแบบเปิด "ไม่มีบุคลากรที่เหมาะสม" คุณไม่ควรคาดหวังว่าในเวลาที่เหมาะสมจะมีบุคลากรอย่างน้อยหนึ่งคนในตลาดแรงงานที่เหมาะสมอย่างสมบูรณ์สำหรับการทำงานใน บริษัท ของเราในตำแหน่งที่เราสนใจ อย่างดีที่สุดเราสามารถคัดเลือกและสรรหาพนักงานที่มีศักยภาพ จากที่เราเองด้วยความพยายามของเราเองจะทำให้มืออาชีพที่เราต้องการ

ซึ่งหมายความว่าหากไม่มีโปรแกรมการปรับตัวที่มีประสิทธิภาพและการฝึกอบรมวิชาชีพเพิ่มเติมความพยายามในการสรรหาบุคลากรทั้งหมดของเราจะถึงวาระแรกที่จะล้มเหลว การปรับตัวควรเริ่มตั้งแต่วันแรกที่มีพนักงานใหม่เข้ามาทำงาน โดยทั่วไปสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับการเข้ามาของพนักงานใหม่ในทีมของเราให้ประสบความสำเร็จคือวันแรกและโดยเฉพาะอย่างยิ่งชั่วโมงแรกของการทำงานใน บริษัท ของเรา หากเราไม่ใส่ใจกับพวกเขาในตอนที่พวกเขาเพิ่งเริ่มทำงานกับเราพวกเขาจะจากเราไปเร็วกว่าที่เราจะมีเวลาฟื้นตัว ปรากฎว่าเป็นการดีกว่าที่จะไม่จัดการแข่งขันเลยดีกว่าที่จะยึดมันไว้และปล่อยให้ผู้มาใหม่ไปสู่ชะตากรรมของตัวเอง

ดังนั้นก่อนอื่นเราต้องวางแผนว่าผู้นำและพนักงานที่มีประสบการณ์คนใดจะดำเนินการปรับตัวของผู้มาใหม่ เขาจะทำอย่างไรและเมื่อไหร่เขาจะสามารถจัดสรรเวลาสำหรับสิ่งนี้ได้ โปรดทราบว่าผู้ที่ดำเนินการปรับตัวเป็นผู้เริ่มต้นจะต้องใช้เวลาในการปรับตัวจากเรื่องสำคัญของพวกเขา จนกว่าเราจะวางแผนว่าใครจะดำเนินการปรับตัวเมื่อใดและอย่างไรก็ไม่สมเหตุสมผลที่จะเปิดตัวการแข่งขัน

ตอนนี้คุณสามารถเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการสรรหาได้แล้ว ในการทำเช่นนี้ฉันจะฝากแบบสอบถามสำหรับการแข่งขันให้คุณ ใช้มัน!

รับโปรไฟล์

พิจารณาขั้นตอนสำคัญของกระบวนการทางธุรกิจของเราในการสรรหาบุคลากรจากตลาดแรงงานแบบเปิดจนถึงตำแหน่งที่เราสนใจ:

1. เรากำหนดตำแหน่งที่เรากำลังรับสมัครพนักงานและจำนวนคนที่เราต้องการสำหรับตำแหน่งนี้
2. เราตัดสินใจว่าพนักงานคนใดใน บริษัท ของเราจะมีส่วนร่วมในการจัดการแข่งขันและแก้ไขปัญหาด้านการบริหารตลอดระยะเวลาการรวบรวม CV และการคัดเลือก
3. เราตัดสินใจว่าใครจะเป็นผู้รับผิดชอบการแข่งขันใครจะเป็นคณะลูกขุน และใครจะอยู่กับผู้สมัครในห้องส่วนกลาง.
4. เราวางแผนว่าใครกันแน่และจะดำเนินการปรับตัวของผู้สมัครที่ได้รับคัดเลือกภายในกี่วัน จากข้อมูลนี้และคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าโดยปกติจะใช้เวลาสามสัปดาห์ในการรวบรวม CV ก่อนการเลือกครั้งแรกและอีกสัปดาห์ก่อนการเลือก "สองครั้ง" ครั้งที่สองเราจึงวางแผนวันที่ของการแข่งขัน เรากำหนดวันที่ของการคัดเลือกแข่งขันเบื้องต้นอนุมัติงบประมาณสำหรับการโพสต์ตำแหน่งงานว่าง
5. เราเตรียมข้อความตำแหน่งงานว่างและโพสต์บนอินเทอร์เน็ต หากจำเป็นเราเตรียมพื้นที่ว่างวางไว้ในหนังสือพิมพ์เพื่อการจ้างงาน หากจำเป็นเราใช้ช่องทางอื่นในการโพสต์ตำแหน่งงานว่าง (วิทยุโทรทัศน์สติกเกอร์ในการขนส่งการโพสต์โฆษณา - จากมหาวิทยาลัยไปจนถึงป้ายขนส่ง ฯลฯ )
6. เราดูแลตำแหน่งงานว่างที่โพสต์ในแต่ละวันและควบคุมจังหวะของการรวบรวม CV เพื่อให้ตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่โพสต์โดยเราทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดและคู่สัญญาของเราจะไม่ทำให้เราผิดหวัง
7. พนักงานที่ได้รับอนุญาตของ บริษัท (อย่างน้อย 2-3 คนที่ผ่านการฝึกอบรมและได้รับการฝึกฝนมาเป็นพิเศษ) สามารถรับสายและจดหมายของผู้สมัครได้อย่างมีประสิทธิภาพทำให้มั่นใจได้ว่าประวัติย่อจากผู้สมัครเป้าหมายส่วนใหญ่ที่สมัครเข้ามาใน บริษัท ของเราจะมาถึง
8. ไม่กี่วันก่อนการแข่งขันเรซูเม่จะถูกพิมพ์และจัดเรียง หากจำเป็นให้ทำตามขั้นตอนเพื่อเสริมสร้างการแข่งขันด้วย CV เพิ่มเติม เราเลือกจำนวนเรซูเม่ที่น่าสนใจที่สุดสำหรับเราเพื่อเชิญผู้สมัคร
9. พนักงานที่ได้รับอนุญาตเชิญผู้สมัครเพื่อสัมภาษณ์ หน้าที่ของพวกเขาคือตรวจสอบให้แน่ใจว่าการคัดกรองผู้สมัครในขั้นตอนการเชิญไม่เกินระดับที่วางแผนไว้ ด้วยเหตุนี้จึงมีผู้สมัครเป้าหมายจำนวนมากเข้ามาในการคัดเลือกแข่งขันหลายขั้นตอนในเวลาเดียวกันไปยังที่เดียวกัน
10. การคัดเลือกแข่งขันครั้งแรกมักเกิดขึ้นสามสัปดาห์หลังจากเริ่มประกาศรับสมัครงาน ในกระบวนการคัดเลือกผู้แข่งขัน:
    ก. ในขั้นตอนแรกซึ่งต้องดำเนินการอย่างรวดเร็วเราจะคัดกรองผู้สมัครส่วนใหญ่ที่เราสนใจเพียงเล็กน้อย
    ข. ในขั้นตอนต่อไปของการแข่งขันผู้สมัครที่ออกจากเราหลังจากขั้นตอนแรกจะต้องได้รับการคัดเลือกและวิเคราะห์อย่างรอบคอบ แน่นอนเราจะตรวจสอบแต่ละคนในการมอบหมายงานจริง จากนั้นมีการสัมภาษณ์ขยายเวลาตอบคำถามวิเคราะห์แบบสอบถาม
    ค. ด้วยเหตุนี้เราจึงรับสมัครผู้สมัครที่เราคัดเลือกให้เข้าทำงานใน บริษัท ของเรา
11. เมื่อพนักงานใหม่เข้ามาทำงานใน บริษัท ของเราจะมีการจัดทำโครงการปรับตัวสำหรับพวกเขา ในขณะเดียวกันก็ควรเรียกงานก่อนหน้านี้ในเรซูเม่และแรงงานทั้งผู้ตัดสินและพนักงานคนอื่น ๆ ใน บริษัท เดียวกัน เพื่อลดความเสี่ยงในการรับพนักงานที่มีปัญหาเข้ามาในทีมของเราให้ได้มากที่สุด นอกจากนี้เรายังวิเคราะห์สิ่งที่เราทำได้ดีกับเฟรมชุดนี้สิ่งที่สามารถทำได้ดีกว่านี้ และเราจะปรับปรุงเทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรได้อย่างไร
12. หากจำเป็นหนึ่งหรือสองสัปดาห์หลังจากการคัดเลือกการแข่งขันครั้งแรกการเลือกการแข่งขันซ้ำจะดำเนินการ - "doublet" ลำดับของการกระทำจะเหมือนกับในการเลือกแข่งขันครั้งแรก ตั้งแต่การเลือกเรซูเม่และการเชิญผู้สมัครเข้าร่วมการแข่งขัน - การปรับตัวและการตรวจสอบงานก่อนหน้าของผู้สมัคร

ในการวิเคราะห์ว่าควรให้ผลลัพธ์ใดบ้างในแต่ละขั้นตอนของการแข่งขันให้เริ่มจากขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการทางธุรกิจที่เราสนใจจนถึงจุดเริ่มต้น ตามหลักการที่สามของการสรรหามืออาชีพ“ เรารับสมัครสองเท่า” ในรอบสุดท้ายของการแข่งขันเราต้องรับสมัครผู้สมัครหลายคน หากเราต้องการพนักงานหนึ่งคนเราจำเป็นต้องรับสมัครอย่างน้อยสองคน ถ้าสาม - อย่างน้อยหก หากคุณต้องการพนักงานหนึ่งคนและสำหรับตำแหน่งที่การฝึกงานพร้อมกันของผู้สมัครหลายคนแทบจะเป็นไปไม่ได้เราจะรับสมัครพนักงานหนึ่งคนและ "รับสมัคร" อีกหลายคนโดยปล่อยให้พวกเขาสำรองไว้ สำหรับผู้สมัคร "เปิดเผย" แต่ละคนเราพูดว่า:

คุณผ่านสามขั้นตอนแรกของการคัดเลือกแข่งขันของเราได้สำเร็จ ตอนนี้เราอยากจะพักสมองคิดทบทวนทุกเรื่อง และตัดสินใจอย่างมีข้อมูล. ในระหว่างสัปดาห์เริ่มตั้งแต่วันพรุ่งนี้เราอาจติดต่อคุณเพื่อเชิญคุณเข้ารับการสัมภาษณ์ขั้นสุดท้าย หากคุณผ่านการสัมภาษณ์นี้คุณจะเริ่มงานได้ทันที หากภายในหนึ่งสัปดาห์ไม่มีการโทรหรือจดหมายจากเราแสดงว่าคุณไม่มีภาระผูกพันต่อ บริษัท ของเรา

หากผู้สมัครรายแรกที่คุณได้รับคัดเลือกไม่ปรากฏตัวเพื่อเข้าทำงานหรือพบว่าไม่เหมาะสมกับเช็คโดยสิ้นเชิงให้ติดต่อผู้สมัครรายแรกจากรายชื่อ "สำรอง" ถ้าเขามาสัมภาษณ์คุณคัดเลือกเขาเขาเริ่มงานและทุกอย่างก็โอเค - เยี่ยมมาก! หากไม่มีให้ติดต่อผู้สมัครคนที่สองจากรายการ "สำรอง" ฯลฯ

ไม่ว่าในกรณีใดเราจำเป็นต้องรับสมัคร (ทันทีหรือคำนึงถึงรายชื่อ "สำรอง") ผู้สมัครที่มีแนวโน้มดีหลาย ๆ คนพร้อมกัน ในการดำเนินการนี้เราต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าในการแข่งขันของเรามีผู้สมัครจำนวนมากพอสมควร เป็นที่พึงปรารถนา - เชี่ยวชาญมากหรือน้อยน่าสนใจและเพียงพอ ผู้สมัครแต่ละคนควรเข้าร่วมการคัดเลือกในการแข่งขันของเรากี่คน?

• หากมีผู้สมัครเข้าร่วมการแข่งขันน้อยกว่า 5 คนการแข่งขันดังกล่าวจะไม่แตกต่างจากการสัมภาษณ์รายบุคคลมากนัก ความเป็นไปได้ที่คุณจะสามารถจ้างพนักงานที่น่าสนใจและมีแนวโน้มอย่างน้อยหนึ่งคนนั้นต่ำ
• จากผู้สมัคร 5 ถึง 9 คน - การแข่งขัน "โดยเฉลี่ย" คุณต้องมีประสบการณ์และคุณสมบัติที่สูงเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีจากการแข่งขันดังกล่าว
• 10 ถึง 14 เป็นการแข่งขันที่ "ดี" ความเป็นไปได้ในการจ้างพนักงานที่ดีและมีแนวโน้มมีสูง สิ่งสำคัญคืออย่าทำผิดพลาดขั้นต้นในระหว่างการแข่งขัน
• ตั้งแต่ 15 ถึง 19 - การแข่งขัน "ยอดเยี่ยม" สถานการณ์เหมาะสำหรับคุณผู้สมัครสนใจที่จะทำงานให้คุณมากขึ้นและคำขอของพวกเขาก็เพียงพอมากขึ้น
• หากมีผู้สมัคร 20 คนขึ้นไปเข้าร่วมการแข่งขันคุณสามารถทำอะไรก็ได้ตามต้องการ!

ในทางกลับกันมันเป็นเรื่องยากมากที่จะรักษาการควบคุมในระหว่างการแข่งขันซึ่งมีผู้สมัครเข้าร่วม 50 คนในเวลาเดียวกัน และแทบจะเป็นไปไม่ได้เลย - หากมีผู้สมัคร 60 คนขึ้นไป ในการแข่งขันดังกล่าวมักจะมีการคัดกรองผู้สมัครที่ไม่มีการควบคุม ผู้เข้าร่วมส่วนสำคัญออกจากการแข่งขันด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง รวมถึงสิ่งที่น่าสนใจสำหรับคุณในฐานะพนักงาน ดังนั้นจึงเหมาะสมที่จะแบ่งการแข่งขันที่ใหญ่เกินไปออกเป็นการแข่งขันหลายรายการโดยมีผู้เข้าร่วมน้อยกว่า เหนือสิ่งอื่นใด - ผู้เข้าร่วมการแข่งขันตั้งแต่ 20 ถึง 45 คนหากคุณต้องการจ้างพนักงาน 1-2 คน หรือการแข่งขันหลายรายการโดยมีผู้เข้าร่วม 20-30 คนหากคุณต้องการคัดเลือกและจ้างพนักงานจำนวนมาก

• หากคุณผ่านการแข่งขันทั้งสี่ขั้นตอนภายใน 2.5 ถึง 4.5 ชั่วโมงนี่เป็นตัวบ่งชี้ที่ยอดเยี่ยม! แน่นอนว่าคุณได้พิจารณาผู้สมัครที่น่าสนใจทั้งหมดอย่างละเอียดแล้ว และเราได้คัดเลือกพนักงานใหม่ตามจำนวนที่ต้องการเรียบร้อยแล้ว การรีบเข้าร่วมการแข่งขันและในที่สุดก็ล้มเหลวคุณจะเห็นว่าไม่ใช่ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด!
• ตั้งแต่ 4.5 ถึง 5.5 ชั่วโมงสำหรับสี่ขั้นตอนของการเลือกแข่งขัน - เวลาปกติและเวลาเฉลี่ย เมื่อจัดการแข่งขันโดยมีผู้สมัครเข้าร่วม 15-20 คนจึงไม่ยากที่จะพบกันในครั้งนี้ และคุณมีโอกาสในการสรรหาบุคลากรที่ประสบความสำเร็จทุกครั้ง
• จาก 5.5 ถึง 6.5 ชั่วโมงสำหรับการแข่งขัน - "พอใช้ได้" ไม่ว่าจะมีผู้สมัครเข้าร่วมการแข่งขันกี่คนในช่วงเริ่มต้นการแข่งขันที่ยาวนานเช่นนี้แทบจะไม่เป็นธรรม เป็นไปได้มากว่าคุณเองกำลังชะลอการแข่งขัน นอกจากนี้คุณยังให้เวลากับผู้หางานช่างพูดอีกครั้งในการเล่น ผลการแข่งขันมักจะแย่กว่าที่คุณเจอใน 5 ชั่วโมง
• หากคุณใช้เวลามากกว่า 6.5 ชั่วโมงในการแข่งขันทั้ง 4 ขั้นตอนนั่นแย่มาก! การลากการแข่งขันออกไปเกินกว่ามาตรการใด ๆ จะทำให้ผลการแข่งขันเสียหายอย่างร้ายแรง

จะแน่ใจได้อย่างไรว่าการแข่งขันจะไม่ลากออกและเวลาจะไม่เสียไปอย่างไร้ประสิทธิภาพ? ตามตรรกะของการคัดเลือกแข่งขันสี่ขั้นตอนของเราในขั้นแรกเราตัดสินใจว่าผู้สมัครคนใดที่น่าสนใจสำหรับเรามากกว่ากัน และในสามขั้นตอนถัดไปของการคัดเลือกเราให้ความสำคัญกับผู้สมัครที่เราได้เลือกไว้เพื่อพิจารณาในเชิงลึกเมื่อสิ้นสุดขั้นตอนแรก เราทดสอบพวกเขาในการมอบหมายงานฝึกการสัมภาษณ์เชิงลึกกับพวกเขาทดสอบพวกเขาคัดเลือกพวกเขา

ดังนั้นจึงไม่มีเหตุผลที่เราจะชะลอการแข่งขันในช่วงแรกมากเกินไป ยิ่งเราดำเนินการเร็วเท่าไหร่เราก็จะสามารถทุ่มเทเวลาและความสนใจให้กับผู้สมัครที่น่าสนใจที่สุดสำหรับเราได้มากขึ้นเท่านั้น ขั้นตอนแรกของการแข่งขันควรอยู่นานแค่ไหน?

• ภายในหนึ่งชั่วโมง - "ยอดเยี่ยม"! โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าในช่วงเวลานี้เราสามารถ "กำจัดข้าวสาลีออกจากแกลบ" ได้อย่างมีประสิทธิภาพโดยการเลือกผู้สมัครที่มีแนวโน้มดีที่สุดสำหรับเราจากบรรดาผู้ที่เข้าร่วมการแข่งขัน
• "ยอมรับได้" หนึ่งชั่วโมงถึงหนึ่งชั่วโมงครึ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมีผู้สมัครเข้าร่วมการแข่งขันมากกว่ายี่สิบคน หากมีผู้สมัครตั้งแต่สิบถึงสิบห้าคนหรือน้อยกว่านั้นขอแนะนำให้ดำเนินการแข่งขันขั้นแรกในเวลาไม่เกินหนึ่งชั่วโมง
• ตั้งแต่หนึ่งชั่วโมงครึ่งถึงสองชั่วโมง - "งั้น ๆ " เป็นไปได้มากว่าคุณใช้เวลามากเกินไปในขั้นตอนแรกของการเลือก
• เกินสองชั่วโมงแย่แล้ว! เสียเวลาไปอย่างไร้ประสิทธิภาพผู้หางานจะเบื่อหน่ายกับการรอคอยและหลายคนก็จากไปด้วยตัวเอง รวมถึงสิ่งที่คุณอาจสนใจในฐานะพนักงาน การเลือกขั้นตอนแรกนานเกินไปจะทำลายประสิทธิภาพของการแข่งขันทั้งหมด

อัตราการออกกลางคันตามผลการแข่งขันขั้นที่ 1 ควรเป็นเท่าใด

จากผลของขั้นตอนที่ 1 การกำจัดผู้สมัครออกจากครึ่งหนึ่งเป็น 60-70% จึงสมเหตุสมผล (เว้นแต่ว่ามีผู้สมัครเข้าร่วมการแข่งขันในตอนแรกน้อยเกินไป) ออกจากผู้สมัคร 5 คนหลังจากขั้นที่ 1 เป็นที่ยอมรับ 8 เป็นเรื่องปกติ อย่างไรก็ตามฉันไม่แนะนำให้ออกจากผู้สมัครมากกว่า 12 คน ออกเสมอ (ในแต่ละขั้นตอนของการแข่งขัน!) ผู้สมัครมากกว่าที่คุณวางแผนจะรับสมัคร 1 คน! คนสุดท้ายในแต่ละขั้นตอนควรเป็นผู้สมัครซึ่งคุณไม่สนใจที่จะรับสมัครจริงๆ เป็นตัวเลือก "สำรอง" - และเพื่อสร้างการแข่งขันสำหรับผู้เข้าร่วมที่เหลือ

กลับมาที่ข้อเท็จจริงที่ว่าเราต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีผู้สมัครที่เข้ามาในขั้นตอนแรกของการคัดเลือกเพื่อแข่งขันในจำนวนที่เหมาะสมเพื่อที่จะสามารถเลือกผู้สมัครตามจำนวนที่ต้องการที่เหมาะสมกับเราในอนาคต ในการดำเนินการนี้เราต้องจัดการแข่งขันในลักษณะที่จะได้รับประวัติย่อของผู้สมัครเป้าหมายตามจำนวนที่ต้องการ ยิ่งไปกว่านั้นเป็นที่พึงปรารถนาที่ผู้สมัครเหล่านี้จะส่ง CV ของพวกเขาโดยเฉพาะเพื่อวัตถุประสงค์ในการจ้างงานใน บริษัท ของเราโดยพิจารณาจากผลการพิจารณาตำแหน่งงานว่างของเรา คุณสามารถพิมพ์เรซูเม่จำนวนมากที่โพสต์ไว้ที่นั่นได้ตลอดเวลาโดยผู้หางานจากไซต์งาน เฉพาะเมื่อสื่อสารกับผู้สมัครเหล่านี้คุณจะพบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ที่พวกเขาไม่เห็นตำแหน่งงานว่างของคุณทันทีพวกเขาไม่รู้อะไรเกี่ยวกับ บริษัท ของคุณและไม่สนใจที่จะทำงานให้คุณ ประวัติย่อและผู้หางานเหล่านี้จะไม่เป็นประโยชน์กับคุณมากนัก

คุณควรได้รับ CV เป้าหมายจำนวนเท่าใดก่อนการแข่งขันแต่ละครั้ง

• ในมอสโกถือว่าเป็นผลดีหากคุณรวบรวม CV ที่กำหนดเป้าหมายไว้ตั้งแต่ 80 ถึง 150 รายการก่อนการแข่งขัน หากคุณได้รวบรวม CV ที่กำหนดเป้าหมายไว้ตั้งแต่ 200 รายการขึ้นไปก่อนการแข่งขันนั้นยอดเยี่ยมมาก! การดำเนินการต่อจำนวนมากที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการแข่งขันที่มีประสิทธิภาพในมอสโกนั้นเกิดจากข้อเท็จจริงที่ว่าในมอสโกมีผู้สมัคร "ออกกลางคัน" สูงกว่ามากในขั้นตอนการเชิญเข้าร่วมการแข่งขันมากกว่าเมืองอื่น ๆ ในรัสเซียและ CIS
• ในเมืองอื่น ๆ ถือว่าเป็นผลดีที่มี CV ตามเป้าหมาย 50 ถึง 80 ตัวก่อนการแข่งขัน หากคุณได้รวบรวม CV เป้าหมาย 100 รายการขึ้นไปก่อนการแข่งขัน - เยี่ยมมาก!

เราควรคาดหวังการออกกลางคันเท่าใดเมื่อเราเชิญพวกเขาให้สัมภาษณ์? เราแทบคาดไม่ถึงเลยว่าผู้สมัครที่ได้รับเชิญจะเข้าร่วมการแข่งขันของเรา 100%!

ในเมืองในภูมิภาคถือเป็นเรื่องปกติที่จะต้องออกจากตำแหน่งเมื่อ 50% ของผู้สมัครเข้าร่วมการแข่งขันซึ่งสาบานว่าพวกเขาจะมา หรือมากกว่า. ใกล้จะเป็นที่ยอมรับหากมีผู้สมัครเพียงหนึ่งในสามจากจำนวนทั้งหมดที่สัญญาว่าจะมาหาคุณตามคำสาบานที่เข้าร่วมการแข่งขัน หากเปอร์เซ็นต์การออกของผู้สมัครต่ำกว่านี้แสดงว่าคุณมีปัญหาอย่างชัดเจนในการเชิญผู้สมัครเข้าร่วมการแข่งขัน ผู้ที่เชิญผู้สมัครกำลังฆ่าการแข่งขันของคุณในตา เป็นไปได้มากว่าประเด็นคือคุณยังไม่ได้พัฒนาเทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพในการเชิญผู้สมัครเข้าร่วมการแข่งขัน หรือไม่ได้จัดทำเอกสารและไม่ได้ฝึกอบรมพนักงานตามคำเชิญที่ถูกต้องของผู้สมัครโดยใช้เทคโนโลยีนี้ สุดท้ายปัญหาอาจอยู่ที่ความภักดีต่ำของพนักงานที่เชิญผู้สมัครเข้าร่วมการแข่งขัน บางทีพวกเขาอาจไม่สนใจเพียงแค่การจัดหาบุคลากรที่ประสบความสำเร็จให้กับ บริษัท ของคุณ

ในมอสโกถือเป็นเรื่องปกติหากผู้สมัครหนึ่งในสามมาร่วมการแข่งขันของคุณจากบรรดาผู้ที่สัญญาว่าจะมาตามคำสาบาน หากผู้สมัครจาก 40% ถึง 50% มาหาคุณซึ่งเคยสาบานว่าจะมาก่อนพนักงานที่เชิญพวกเขามานั้นเป็นอัจฉริยะ! ดีหรือคุณมี บริษัท ที่มีแบรนด์ยอดนิยม ทั้งผู้สมัครรู้ว่าสภาพการทำงานของคุณเป็นเพียงช็อกโกแลต ทั้งหมดนี้ยังเพิ่มจำนวนผู้สมัครอย่างไม่ต้องสงสัย! การกำจัดผู้สมัครที่ใกล้จะถึงสิ่งที่มอสโกยอมรับได้หมายความว่ามีเพียง 20% ของจำนวนผู้สมัครที่ยืนยันการมาของตนอย่างแน่นหนา หรือมากกว่านั้นเล็กน้อย หากผู้สมัครน้อยกว่า 20% ที่ยืนยันการมาถึงการแข่งขันอย่างแน่วแน่แสดงว่าคุณมีปัญหาร้ายแรงกับคำเชิญ

จากที่กล่าวมาทั้งหมดจะเห็นได้ชัดว่าการจัดเตรียมการบริหารจัดการการแข่งขันมีความสำคัญเพียงใด - การโพสต์ตำแหน่งงานว่างรับสายและจดหมายของผู้สมัครเชิญผู้สมัคร งานนี้ต้องทำภายใน 3 สัปดาห์ก่อนการคัดเลือกการแข่งขันครั้งแรก จากนั้นอีกสัปดาห์ - ก่อนการแข่งขันครั้งที่สอง หากงานนี้ไม่ได้รับการจัดในระดับที่กำหนดคุณจะไม่ใช้เทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพในทุกขั้นตอนของการจัดการแข่งขันผลลัพธ์จะเป็นหายนะ ในทำนองเดียวกันความพยายามทั้งหมดของคุณจะไม่นำไปสู่ความสำเร็จหากคุณพัฒนาข้อความว่างที่ไม่มีประสิทธิผล หรือโพสต์งานเหล่านี้ในที่ที่ไม่ถูกต้องซึ่งสามารถให้คุณค่ากับคุณได้ หรือไม่จัดสรรเงินที่จำเป็นสำหรับการประกาศรับสมัครงาน:

• งบประมาณโดยเฉลี่ยเพียงพอสำหรับการจัดตำแหน่งตำแหน่งงานว่างอย่างมีประสิทธิภาพหากคุณเตรียมตำแหน่งงานว่างคุณภาพสูงและวางไว้ตามความจำเป็นอาจมีตั้งแต่ 25 ถึง 45,000 รูเบิล - สำหรับเดือนที่คุณจะรับสมัครบุคลากรรวมถึงการคัดเลือกการแข่งขันหลายขั้นตอน
• สำหรับคนที่แข็งแรง แคมเปญโฆษณา สำหรับตำแหน่งงานว่างของคุณในกรณีส่วนใหญ่จะเพียงพอที่จะจัดสรรตั้งแต่ 70 ถึง 100,000 รูเบิล ตัวเลขเหล่านี้จะเป็นจริงสำหรับมอสโกวและเมืองอื่น ๆ ในรัสเซียและ CIS

งบประมาณสำหรับการโพสต์ตำแหน่งงานว่างนี้จะเพียงพอหากคุณโพสต์ตำแหน่งงานว่างด้วยข้อความคุณภาพสูงและจัดวางบล็อกตำแหน่งงานว่างอย่างเหมาะสมในสื่อที่มีประสิทธิภาพสูงสุด ก่อนอื่นเรากำลังพูดถึงไซต์พิเศษสำหรับการจ้างงานโดยเฉพาะ hh.ru และ superjob.ru ความพยายามที่จะจัดการแข่งขันและไม่จ่ายเงินตามจำนวนที่ต้องการสำหรับตำแหน่งงานว่างในปัจจุบันส่วนใหญ่จะเป็นความผิดพลาดร้ายแรง อย่างไรก็ตามหากคุณไม่สามารถพัฒนาข้อความตำแหน่งงานว่างที่มีคุณภาพสูงอย่างแท้จริงหรือโพสต์ตำแหน่งงานว่างในสื่อที่ไม่ถูกต้องแม้งบประมาณห้าเท่าจะไม่ช่วยให้คุณรวบรวมเรซูเม่เป้าหมายได้ตามจำนวนที่ต้องการ

หากเราดูสถานการณ์จากด้านนี้สิ่งที่คุณคาดหวังได้จากการแข่งขัน - ความสำเร็จหรือความล้มเหลวมันจะค่อนข้างชัดเจน หากในวันแรกหลังจากการโพสต์ตำแหน่งงานว่างคุณเริ่มได้รับ CV ที่กำหนดเป้าหมายตั้งแต่ 6 ถึง 10 รายการขึ้นไปก็ไม่เลว หากในสัปดาห์แรกคุณได้รับเรซูเม่ตามเป้าหมาย 30 ถึง 60 เรซูเม่มีความหวังว่าภายในสามสัปดาห์นับจากวันที่โพสต์ตำแหน่งงานว่างคุณจะสามารถจัดการแข่งขันได้ดี และหากในสัปดาห์แรกคุณได้รับประวัติย่อเป้าหมาย 100 รายการขึ้นไป - หากต้องการคุณสามารถจัดการแข่งขันที่ดีได้ในสัปดาห์หน้า

หากในทางกลับกันคุณได้รับการดำเนินการต่อจาก 0 ถึง 3 ทุกวันก็ถึงเวลาส่งเสียงปลุก หากในสัปดาห์แรกของการโพสต์ตำแหน่งงานว่างคุณได้รับประวัติย่อน้อยกว่า 20 รายการคุณต้องดำเนินการทันทีเพื่อเพิ่มความแข็งแกร่งให้กับการโพสต์ตำแหน่งงานว่าง บางทีข้อความของตำแหน่งว่างของเราอาจใช้ไม่ได้ผล จากนั้นจะต้องทำใหม่ หรือตำแหน่งที่เรารับสมัครพนักงานนั้นไม่เป็นที่นิยมมากนัก ในกรณีนี้ควรวางตำแหน่งงานว่างควบคู่กันไปในตำแหน่งต่างๆ เมื่อโพสต์งานบนอินเทอร์เน็ตโดยมีค่าธรรมเนียมโดยปกติจะไม่มีค่าใช้จ่ายที่แตกต่างกันสำหรับคุณเมื่อคุณโพสต์งานหนึ่งหรือหลายงาน แล้วทำไมไม่ใช้ประโยชน์จากสิ่งนี้? ในขณะเดียวกัน CV ที่ได้รับสำหรับตำแหน่งงานว่างเหล่านี้สามารถใช้เพื่อเชิญผู้สมัครเข้าร่วมการแข่งขันเดียวกันได้ สุดท้ายคุณสามารถเพิ่มงบประมาณการประกาศรับสมัครงานได้ และลองโพสต์ตำแหน่งงานว่างในสื่ออื่น ๆ ที่คุณไม่เคยใช้มาก่อนเพื่อเป็นทางเลือก และโดยทั่วไปแล้วให้ทดลองช่องทางใหม่ ๆ ในการโพสต์ตำแหน่งงานว่างและแหล่งข้อมูลเพิ่มเติมในการดึงดูดผู้หางาน มีความมุ่งมั่นและสร้างสรรค์ในการทดลองควบคุมจำนวนเรซูเม่ที่มาหาคุณจากแต่ละแหล่งและได้รับจากช่องโฆษณาแต่ละช่อง และคุณจะต้องจัดหาเรซูเม่ตามเป้าหมายในปริมาณที่เหมาะสม และ - เป็นผลให้ผู้สมัครมีคุณภาพ

สรุป: ใช้เทคโนโลยีการสรรหาที่มีประสิทธิภาพ งานของคุณคือจัดระเบียบและดำเนินการแข่งขันทีละเวทีอย่างชัดเจน จากนั้นคุณจะสามารถรับสมัครพนักงานในระดับที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงกับทีมของคุณได้มากกว่าพนักงานที่ บริษัท ส่วนใหญ่จัดการเพื่อรับสมัครจากตลาดแรงงาน และที่สำคัญที่สุด - และนี่เป็นเรื่องที่น่ายินดีเป็นอย่างยิ่ง - คุณจะสามารถรับสมัครพนักงานเหล่านี้เข้าสู่ทีมของคุณได้ตามเงื่อนไขที่ดีมาก! เพื่อที่ในภายหลังพวกเขาจะเริ่มมีรายได้จากคุณมากขึ้นหลายเท่า และในขณะเดียวกัน บริษัท ของคุณก็จะมีรายได้มากขึ้นตามลำดับ ฉันหวังเป็นอย่างยิ่งว่าสิ่งนี้จะนำไปสู่การเพิ่มรายได้ของคุณอย่างจริงจังและเห็นได้ชัด! และไม่เพียง แต่ในอนาคตอันใกล้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงในระยะกลางและระยะยาวด้วย

© Konstantin Baksht, ผู้อำนวยการทั่วไป "Baksht Consulting Group".

วิธีที่ดีที่สุดในการเชี่ยวชาญและใช้เทคโนโลยีในการสร้างฝ่ายขายอย่างรวดเร็วคือการเข้าร่วมการฝึกอบรมของ K. Baksht เกี่ยวกับการจัดการการขาย "ระบบการขาย"