Rozwój KPI w firmie. KPI (kluczowe wskaźniki wydajności)

W tym artykule dowiesz się

Co to są wskaźniki KPI i jakie są ich typy
Dlaczego systemy KPI często nie działają
Ile kosztuje wdrożenie systemu KPI w firmie

Ten artykuł dotyczy programowania KPI w organizacji i zrozumieniu niezbędnych kryteriów, które należy wziąć pod uwagę, aby poprawić efektywność wdrażania nowego systemu.

Każdy system motywacji personelu powinien mieć na celu znalezienie związku między celami przedsiębiorstwa a samymi pracownikami. Skuteczność takiego powiązania celów osobistych i korporacyjnych jest możliwa w sytuacji, gdy pracownicy są doskonale świadomi celów przedsiębiorstwa i rozumieją możliwość wpływania na swoje dochody (a nie tylko otrzymywanie standardowego wynagrodzenia niezależnego od wydajności pracownika). W związku z tym wynagrodzenie pracowników ze szczebla kierowników działów powinno stanowić część zmienną - około 25% całkowitych dochodów.

Co to są KPI?

Sam system KPI nie może być traktowany jako system motywacji personelu. To po prostu narzędzie do systemu sterowania. Obecnie prawie każdy wskaźnik nazywa się KPI. Nie rozumiem, dlaczego wiele firm nazywa wskaźniki KPI procentem od sprzedaży menedżerom. Albo dlaczego KPI jest zwykle nazywany wskaźnikiem aktywności zawodowej - prawdopodobnie tylko niektóre trendy w modzie, które nie są do końca poprawne.

KPI - kluczowe wskaźniki wydajności (wskaźniki wydajności). Stworzenie systemu zarządzania KPI opiera się na zdolności do osiągnięcia głównego celu przedsiębiorstwa poprzez wdrożenie wskaźników efektywności pracowników z różnych działów.

Typy wskaźników KPI

Cele. Wskaźniki te odzwierciedlają stopień bliskości wyznaczonego celu. W artykule zwrócimy szczególną uwagę na te wskaźniki docelowe.
Wskaźniki procesu. Wskaż skuteczność procesu. Pozwalają ocenić, czy możesz szybciej ukończyć dany proces lub obniżyć koszty bez utraty jakości.
Wskaźniki projektowe. Wskaźniki te są powiązane z celami szczegółowymi projektu - wskazują efektywność realizacji całego projektu i jego poszczególnych części.
Wskaźniki otoczenia zewnętrznego. Nie można bezpośrednio wpływać na te wskaźniki. Należy je jednak wziąć pod uwagę na przykład przy opracowywaniu celów. Wśród zewnętrznych KPI można zauważyć wahania wartości, dominujący poziom cen na rynku.

Czy system KPI jest skuteczny dla małych firm

Nie ma sensu wprowadzać KPI, jeśli w przedsiębiorstwie nie ma systemu zarządzania - gdy sukces zależy wyłącznie od wysiłku właściciela, który łączy funkcje głównego finansisty, dyrektora generalnego, dyrektora personalnego (są to głównie przedsiębiorstwa w I fazie rozwoju).

Liczba pracowników nie wpływa na powodzenie integracji KPI. Musi zostać spełniony kolejny warunek - odpowiednia dojrzałość biznesowa i odpowiedni system księgowy. Jeden z klasyków zarządzania podkreślał, że nie da się zarządzać tym, czego nie można policzyć. KPI to policzalne kluczowe wskaźniki. Mogą być jakościowe (w postaci oceny, punktów itp.) Lub ilościowe (czas, pieniądze, ilość towarów, ludzie itp.). Jednak w każdym przypadku kluczowe wskaźniki efektywności powinny być policzalne dla celów obiektywności i porównania danych.

Dojrzały system księgowy niekoniecznie zawiera np. Modny moduł CRM czy inne popularne aplikacje. Możliwe jest poprawienie i przetworzenie odpowiednich parametrów w programie Excel. Podstawowym warunkiem jest prowadzenie w firmie nie tylko formalnej księgowości, ale także kierownictwa. Dzięki temu będzie jasne zrozumienie trajektorii twoich pieniędzy, budżetu przychodów i wydatków, zawsze będzie zrozumienie trendów biznesowych, z możliwością obliczenia salda.

Decydując o trafności KPI w swojej firmie, musisz wziąć pod uwagę - wdrożenie systemu będzie wymagało kosztów co najmniej miliona rubli. Dlatego inwestując w taki projekt konieczne jest zrozumienie oczekiwanego zwrotu i okresu jego otrzymania. Przy normalnym działaniu swojego systemu, przy osiągnięciu wyznaczonych celów i rozwoju biznesu, ale przy jednoczesnym wykorzystaniu starych, sprawdzonych już narzędzi zarządzania, do ustawień KPI trzeba przejść tylko z konkretnego, wyrażonego powodu, a nie tylko podążać za trendami mody. System KPI zapewni skuteczność wyniku w ramach projektów dywersyfikacji produktowej, znacznego skalowania biznesu, zwiększania udziału w rynku o rząd wielkości, wchodzenia w regiony itp.

Rozwój KPI: jak wdrażać kluczowe wskaźniki wydajności

Zaleca się opracowywanie KPI w hierarchii od góry do dołu - od głównego celu przedsiębiorstwa do celów działów i funkcji. Czasami formacja zaczyna się od dołu - od wskaźników i celów określonego wykonawcy (z reguły od menedżera wysokiego do średniego), następnie ścieżka zaczyna się w górę w kierunku formacji do wspólnego celu. Rzeczywiście, na poziomie codziennej świadomości wydaje się, że dużo łatwiej jest wyznaczyć pracownikowi cel niż osiągnąć zrozumienie ogólnego celu organizacji. Ale pod tym warunkiem nie ma gwarancji osiągnięcia pożądanych rezultatów w skali całego przedsiębiorstwa, jeśli stawiamy na poszczególnych pracowników. W konsekwencji konieczna będzie weryfikacja zgodności poszczególnych celów z ogólnym celem przedsięwzięcia. W rzeczywistości będziesz musiał wykonać tę samą pracę dwukrotnie.

Określenie ogólnych celów przedsiębiorstwa przy wdrażaniu wskaźników KPI

Przede wszystkim, planując tworzenie KPI, firma musi odpowiedzieć na pytanie „dlaczego?” Dlaczego firma działa, do jakich zadań weszła na rynek, po co konsumenci?

Od odpowiedzi na to pytanie zależeć będzie obrany kierunek działania na rynku - od jego aktualnej pozycji do wybranego celu końcowego.

Musisz określić swój cel, który jest wyznaczony na dłuższą metę - na przykład po 3 latach. Formułując odpowiedź, nie zalecamy skupiania się na aspektach finansowych. W końcu finanse są dość względnym elementem, o czym świadczy niedawny kryzys.

Lepiej jest sformułować cel w taki sposób, aby wynikało z niego pragnienie finansowe, ale nie zostało to jasno określone. Zwiększa to stabilność systemu pomimo zmian parametrów rynkowych. Cel nie powinien być kojarzony z konkretną jednostką, ale z rynkiem - dlatego początkowo działania będą dostosowane do zmian rynkowych.

Możesz sformułować swoje cele w następujący sposób - znaleźć się w pierwszej trójce na rosyjskim rynku jogurtów, wyrwać się z TOP-10 firm na rynku meblarskim, wejść na rynek komunikacji terminalowej w Moskwie i Petersburgu oraz zostać liderem w niektórych regionach.

Wszystkie aspekty finansowe będą wynikały z formułowania celów w postaci chęci osiągnięcia wysokich lub wiodących pozycji na danym rynku. Jasne staną się cele dotyczące zysku, obrotów, udziału kosztów i dynamiki rozwoju przedsiębiorstwa.

Po ustaleniu ogólnego celu firmy konieczne będzie podzielenie go na cele cząstkowe, zadając pytanie „Co należy zrobić, aby osiągnąć cel główny?” Należy od razu zwrócić uwagę - nie na to, co należy zrobić, ale co „robić”. W kontekście tego sformułowania „robić” oznacza podążać w określonym kierunku. A „do zrobienia” wiąże się z wdrożeniem określonego środka. Jeśli główny cel organizacji zostanie przedstawiony jako konkretny plan działania, wówczas istnieje ryzyko nieosiągnięcia go, jeśli jedno z zaplanowanych działań okaże się niemożliwe. Przy odpowiednim kierunku jego ruchu do celu będzie okazja do manewrowania - dlatego można wybrać Plan A, Plan B itp.

Wybór KPI

W większości przypadków nie ma problemu z utworzeniem listy możliwych wskaźników KPI. Bo menadżerowie doskonale zdają sobie sprawę z parametrów, według których można ocenić działalność działów. Jednak problemom towarzyszy dobór kluczowych, najważniejszych wskaźników KPI.

Obecność wielu kluczowych wskaźników wydajności, podobnie jak wybór tylko jednego wskaźnika, prowadzi do pogorszenia zdolności zarządzania. Ponieważ zbyt wiele wskaźników prowadzi do komplikacji procedury obliczeniowej. Wybierając tylko jeden kluczowy wskaźnik wydajności KPI, pojawiają się 2 opcje - aby potwierdzić jego osiągnięcie lub nie. Nie ma jednak pola manewru do wprowadzania zmian w procesie pracy w sytuacji, gdy wyniki nie spełniają oczekiwań.

W rezultacie tylko zestaw kilku najwyższych wskaźników KPI - najlepiej dwóch lub trzech - może zapewnić pole manewru. Można je wybrać na podstawie oceny ważności każdego z KPI, analizując ich wagę.

Każdemu wskaźnikowi przypisano fachowo własną wagę, tak aby całkowita suma wag wszystkich wskaźników KPI wynosiła jeden. Nie musisz ograniczać się liczbą KPI. Wagę należy ustalić z uwzględnieniem zasady konieczności - jakie wskaźniki należy wykonać, aby osiągnąć cel (które są nie tylko pożądane, ale konieczne, bez których osiągnięcie celu jest po prostu niemożliwe). Wskaźniki te charakteryzują się największą wagą. Następnie usuwamy wskaźniki o wadze poniżej 0,1 i ponownie rozdzielamy wagi między te KPI, które pozostają. Wynik nie będzie większy niż 3-5 wskaźników. Wskaźniki o bardzo małej wadze mogą być wtedy brane pod uwagę w systemie motywacji jako warunek zmniejszenia lub zwiększenia wysokości premii.

Ważenie jest zwykle wykonywane przez CEO wraz z zespołem kierowników najwyższego szczebla, biorąc pod uwagę priorytet zadań firmy. Waga wskaźnika pozwala zrozumieć, na jakie działania firma powinna postawić główny interes w dającej się przewidzieć przyszłości (zob. patka. 4).

Wyróżnianie „wiodących” i „opóźnionych” wskaźników KPI

Wskaźniki wyprzedzające - pozwalające w przypadku zauważenia odstępstw od ścieżki do celu na interwencję w odpowiednim czasie i dokonanie niezbędnych korekt sytuacji. Wspomagają kontrolę ruchu w kierunku wyznaczonego celu. Przykładem takiego wskaźnika jest stan magazynu w magazynie. Parametr ten można kontrolować w niskim lub wysokim sezonie, upewniając się, że w magazynie jest wystarczająca ilość surowców do wyprodukowania określonej ilości produktów lub trzeba będzie go dokupić. Lub może być nadmiar surowców w magazynie, jest stary i należy go sprzedać, aby zwolnić miejsce na umieszczenie nowego. Uwzględniając wskaźnik „stan zapasów surowców” można podejmować decyzje zarządcze mające na celu poprawę efektywności produkcji.

Istnieją nie tylko wiodące, ale także opóźnione KPI dla kluczowych wskaźników wydajności. Zgodnie z tymi wskaźnikami można stwierdzić wykonanie lub niepowodzenie zadania, jednak bez możliwości dokonywania korekt w dążeniu do celu. Dlatego też, jeśli cel nie zostanie osiągnięty, opóźnione wskaźniki po prostu wskazują na uszkodzenie przedsiębiorstwa. W konsekwencji wskaźniki opóźniające mają przypisaną rolę czynników stop w programach premiowych. W rzeczywistości, jeśli ten wskaźnik nie zostanie osiągnięty, premia nie zostanie wypłacona w całości lub zostanie znacznie zmniejszona. Przykładem takiego wskaźnika jest rotacja pracowników. Przecież ten wskaźnik można stwierdzić jedynie po tym, ilu pracowników firma straciła w pewnym okresie. Akceptacja wpływów zarządzania może odnosić się tylko do następnego okresu. Ale już nie będzie można wpływać na bieżące straty - można je naprawić tylko na przyszłość.

Dlatego przy obliczaniu systemu premiowego formuła obejmuje nie tylko wagę i procent określonego KPI, ale także liczbę wskaźników wyprzedzających i opóźniających.

Oprócz wyliczeń należy przypomnieć, że wynagrodzenie sprzedawcy nie powinno być uzależnione wyłącznie od jednego wskaźnika (np. Przychodu lub obrotu), bez uwzględnienia specyfiki rynku i sezonowości. Ponieważ w przeciwnym razie biznes może wpaść w pułapkę sytości, czynniki materialne tracą motywację. W konsekwencji zwrot z każdego rubla zainwestowanego w pracowników przynosi stopniowo coraz mniejszy zwrot. Z biegiem czasu kwota inwestycji w pracowników zaczyna przekraczać zwrot. Podobne niebezpieczeństwo powstaje, gdy pracownik uzyskuje dochód przekraczający poziom, jakiego potrzebuje do jego zwykłego stylu życia (z reguły osiąga się to przy 2 dochodach specjalisty z jego regionu w tej specjalności). Leczenie „pułapki na sytość” jest konieczne tylko poprzez zwolnienie pracownika, który przestał przynosić zwroty - nie będzie już można osiągnąć pożądanego efektu poprzez zmianę schematu płatności.

Formuła naliczania premii dla szefa działu handlowego w oparciu o KPI

Premia \u003d (KP KPI 1 × A + CF KPI 2 × B + CF KPI 3 × C) × D, Gdzie:

KPI BF 1, 2, 3 - maksymalny fundusz bonusowy pomnożony przez wagę KPI 1, 2, 3.

ZA - współczynnik korygujący do KPI 1 o wartości progowej 70% (jeśli plan jest mniejszy niż 70%, premia za ten wskaźnik nie będzie (A \u003d 0); jeśli plan sprzedaży zostanie zrealizowany o więcej niż 70%, odpowiednia premia zostanie naliczona proporcjonalnie do realizacji).

b - współczynnik korygujący do KPI 2, którego wartość progowa wynosi 85%. Gdy wskaźnik ten jest mniejszy niż 85%, wynosi B \u003d 0. Gdy poziom 85% zostanie osiągnięty lub przekroczony, premia zostanie naliczona proporcjonalnie do spełnienia. Współczynnik blokuje - jeśli wartość progowa KPI 2 nie zostanie osiągnięta, premia nie zostanie wypłacona, niezależnie od wyników dla KPI 1 i KPI 3.

do - współczynnik korygujący do KPI 3 (wartość progowa 60%). Jeśli wskaźnik jest mniejszy niż 60%, to C będzie równe 0, jeśli zostanie wykonane przez 61-100% - opłata jest proporcjonalna do wydajności.

re - współczynnik stop, który jest ogólnym współczynnikiem korygującym blokowanie, przy czym wypłata premii jest anulowana, jeśli minimalne wartości progowe dla któregokolwiek KPI nie zostały osiągnięte.

Zgodnie z proponowanym schematem uwaga sprzedającego skupia się na kwocie należności wraz z kosztami procesu sprzedaży i poziomem sprzedaży, a nie tylko na osiągnięciu wzrostu obrotów za wszelką cenę. Dzięki temu firmie udaje się osiągnąć terminowe wpływy pieniędzy, rezygnując z nieoprocentowanych pożyczek dla pracowników czy klientów.

Kiedy KPI zadziała, a kiedy nie

System KPI będzie skuteczny pod następującymi warunkami:

z odpowiednim ważeniem i rozmieszczeniem wszystkich wskaźników KPI;
prawidłowe tworzenie drzewka celów firmy;
system księgowy pozwoli obliczyć wszystkie formuły obliczania KPI;
prawidłowy podział odpowiedzialności za cele (i procesy) pomiędzy wykonawców;
wprowadzanie danych do systemu księgowego przez przeszkolone, niezainteresowane osoby - nie przez osoby, które wykonały dane KPI. W takim przypadku konieczne jest wprowadzenie wiarygodnych informacji;
powiązanie KPI z systemem motywacji personelu. System motywacyjny powinien być budowany z priorytetem celów przedsiębiorstwa nad celami pracowników, ale z ich obowiązkowym uwzględnieniem.

Gdy system KPI nie działa:

Zarząd firmy nie uczestniczył w tworzeniu drzewa celów.
Niemożliwe jest wyliczenie KPI ze względu na brak danych w systemie księgowym, subiektywizm lub nierzetelność ich oceny.
Nieprawidłowe opracowanie KPI - bez uwzględnienia odpowiednich wskaźników osiągnięcia wyznaczonych celów.
Nie ma związku między wskaźnikami KPI a zachętami.
Wdrażanie KPI nie dotyczy wszystkich działów. W takim przypadku system sterowania zostanie wypaczony.
KPI są powiązane z obecnym systemem motywacyjnym, ale bez uwzględnienia osobistej motywacji pracowników, dla których KPI zostały wprowadzone.
Osiągnięcie KPI i wypłata za nie premii rozłożone są na okres dłuższy niż 3 miesiące. W tym przypadku pracownicy po prostu męczą się czekaniem, zaprzestaniem kojarzenia właściwych działań i nagrody. Przy długich projektach w firmie trzeba powiązać KPI i premię za osiągnięcie celów nie tylko z efektami końcowymi projektu, ale także z etapami pośrednimi.

Jak pokonać opór personelu podczas wdrażania systemu KPI

1. Konieczne jest wytłumaczenie pracownikom, że to, co jest wdrażane, wiąże się z tym, co zrobili już poprzedniego dnia. Dzięki temu w każdy poniedziałek nie będzie oczekiwań i strachu przed radykalnymi zmianami z anulowaniem dotychczasowych wyników.

2. KPI to złożone narzędzie. Dlatego konieczne jest wcześniejsze wyjaśnienie tej metodologii wszystkim użytkownikom - w celu uzyskania informacji zwrotnej w trybie testowym, dyskusji, omówienia pojawiających się pytań itp.

3. Udział w projekcie ustalenia motywacji dla KPI Dyrektora Generalnego i zespołu top managerów staje się kluczowym czynnikiem sukcesu. Jeśli zarząd wątpi w całościowy sukces tego projektu, takie przedsięwzięcia nie mają żadnego sensu.

4. Menedżerowie najwyższego szczebla powinni również zaangażować w proces tworzenia KPI menedżerów średniego szczebla - czyli pracowników, którzy będą zmuszeni do oceny i planowania własnych działań zgodnie z nowym zatwierdzonym systemem. Muszą współpracować, aby stworzyć etapowy plan wdrożenia nowego projektu - zazwyczaj jako pierwsze testują system dział handlowy, a na samym końcu - back office.

5. Konieczne jest zachęcanie pracowników do aktywności przy wprowadzaniu zmian - każde, nawet najmniejsze zwycięstwo należy celebrować.

6. Upewnij się, że przepływ pracy jest spójny z wprowadzanymi zmianami. Dlatego konieczne jest osobne zaplanowanie przejścia z obecnego systemu regulacji do nowego - nie nastąpi to natychmiast, dlatego konieczne jest osobne uwzględnienie i kontrolowanie czasu tego przejścia.

7. Konieczne jest podążanie za ciągłymi zmianami w firmie. Jednak dla zapewnienia ciągłości i spójności optymalną sytuacją jest sytuacja, gdy wszystkie zmiany wynikają z głównego celu organizacji.

Motywacja, zachęty, wynagrodzenie, kluczowe wskaźniki efektywności, korzyści i odszkodowania

KPI (kluczowy wskaźnik wydajności) - Jest to wskaźnik sukcesu w określonym działaniu lub w osiągnięciu określonych celów. Można powiedzieć, że KPI jest ilościowo mierzalnym wskaźnikiem faktycznie osiągniętych rezultatów.

Termin jest najczęściej tłumaczony na język rosyjski jako "Kluczowy wskaźnik wydajności", co nie jest do końca poprawne: efektywność charakteryzuje stosunek osiągniętego wyniku do wydatkowanych zasobów, a za pomocą wskaźników KPI można zmierzyć inne parametry. Bardziej poprawne jest tłumaczenie "Kluczowy wskaźnik wydajności".

KPI i BSC

Istnieje błędne przekonanie, że wskaźniki KPI są bezpośrednio związane z BSC (Balanced Scorecard). Jednak programiści BSC - Norton i Kaplan - nie używali terminu KPI, ale używali terminu miara - „miara”, „miara”.

Istnieje raczej związek pośredni pomiędzy KPI i BSC: w BSC istnieje perspektywa „procesów biznesowych”, na której lokowane są cele związane z procesami biznesowymi. Wskaźniki tych procesów biznesowych - KPI są często używane jako wskaźniki osiągnięcia tych celów.

Najbardziej odpowiednie zastosowanie koncepcji KPI w. zarządzanie procesami biznesowymi: KPI to wskaźniki skuteczności, wydajności, produktywności procesów biznesowych.

Wyróżnia się następujące rodzaje kluczowych wskaźników:

Wynikowy KPI - ile i jaki wynik został wyprodukowany;
KPI kosztów - ile środków zostało wydanych;
Funkcjonujące wskaźniki KPI - wskaźniki wydajności procesów biznesowych (pozwala ocenić zgodność procesu z wymaganym algorytmem do jego realizacji);
KPI wydajności - pochodne wskaźniki charakteryzujące stosunek uzyskanego wyniku do czasu jego uzyskania;
KPI wydajności (wskaźniki wydajności) to wskaźniki pochodne charakteryzujące stosunek uzyskanego wyniku do kosztu zasobów.

Opracowując wskaźniki procesu, należy przestrzegać następujących zasad:

Zestaw wskaźników powinien zawierać minimalną wymaganą liczbę wskaźników, aby zapewnić pełne zarządzanie procesami biznesowymi;
Każdy wskaźnik musi być mierzalny;
Koszt pomiaru wskaźnika nie powinien przekraczać efektu zarządczego stosowania tego wskaźnika.

Algorytm tworzenia wskaźników procesów biznesowych

Rozważmy rodzaje kluczowych wskaźników wydajności na przykładzie procesu „Wsparcie materiałowe i techniczne” firmy produkcyjnej (rys. 1)
Najwygodniej jest uwydatnić wskaźniki w odniesieniu do Procesu, przedstawionego w notacji IDEF0, gdy rysunek przedstawia Wejścia, Wyniki, Sterowanie (zasady wykonywania procesu) i Mechanizmy (sprzęt, personel). Kluczowe wskaźniki wydajności i wskaźniki wydajności, będące pochodnymi, przy stosowaniu takiego schematu, charakteryzują proces jako całość.

Rysunek 1. Proces logistyczny

Zidentyfikuj proces i jego wynik.

Na przykład,

Proces „Wsparcie materiałowe i techniczne” - wynik „Dobre pozycje magazynowe”.

Zidentyfikuj nakłady-zasoby (zasoby przetwarzane w jednym cyklu procesu) i mechanizmy wejściowe (zasoby zapewniające wielokrotne wykonanie procesu - sprzęt, personel).

Na przykład,

Zasoby w procesie logistycznym:

Prośby o dostarczenie pozycji inwentarza;
Zapasy (TMC) - surowce i materiały, które muszą być dostarczone zgodnie z planem zakupów lub zamówieniami;
Informacje o dostępności i kosztach towarów i materiałów na rynku.

Wejścia-mechanizmy rozpatrywanego procesu:

Wyposażenie miejsc pracy dla pracowników działu zakupów;
Pracownicy działu zaopatrzenia.

Zidentyfikuj wejścia sterujące (zasady i wymagania dotyczące wykonania procesu)

Na przykład rozpatrywany proces może być regulowany przez:
- „Instrukcja przyjęcia i składowania surowców, półfabrykatów i materiałów na magazynie”;
- „Metodyka wyboru dostawców”;
- „Zasady zawierania umowy na dostawę surowców i materiałów”;
- „Plan zakupu”.
Znając wynik, jaki należy uzyskać, należy ocenić go ilościowo - w celu sformułowania wskaźników wydajności. Mogą być zarówno proste, jak i obliczeniowe (według wzoru lub w inny sposób).

KPI 1 - liczba wniosków o towary i materiały (inwentaryzacje), zrealizowanych w terminie.

KPI 2 -% wniosków dotyczących towarów i materiałów, zrealizowanych w terminie.

KPI 2 \u003d KPI 1 / Z х 100%,
Gdzie Z to całkowita liczba wniosków o dostawę towarów i materiałów.

KPI 3 -% towarów i materiałów o odpowiedniej jakości wprowadzonych do produkcji.

KPI 3 \u003d A / B x 100%
Gdzie A to liczba towarów i materiałów dobrej jakości wprowadzonych do produkcji,
B - całkowita liczba towarów i materiałów wprowadzonych do produkcji.

Kluczowe wartości kosztów można generować na podstawie danych wejściowych procesu.

KPI 4 - Koszty zakupu towarów i materiałów (koszty zasobów).

Dodatkowe wskaźniki kosztów można wygenerować w oparciu o mechanizmy procesowe.

KPI 5 - Koszty operacyjne (koszty personelu i wyposażenia).

Poprawność procesu, oprócz wskaźników kosztów realizacji działań, odzwierciedlają również wskaźniki wydajności.

KPI 6 - Liczba opóźnień w terminach składania projektu budżetu do działu finansowego w ciągu roku.

Wskaźniki wydajności są obliczane jako stosunek wyniku uzyskanego w czasie.

Wskaźnik wydajności KPI 7 może służyć jako średnia liczba żądań przetwarzanych przez dział zaopatrzenia dziennie.

KPI 7 \u003d С / r
Gdzie C to liczba przetwarzanych wniosków w miesiącu,
r - liczba dni roboczych w miesiącu.

Obliczenie kluczowych wskaźników wydajności odbywa się na podstawie wcześniej wybranego KPI wyniku i KPI kosztów. Zatem wskaźniki wydajności są integralnymi cechami działań.

Przykład:
Wskaźnik efektywności produkcyjnej przedsiębiorstwa KPI 8 możesz obliczyć koszt wykonania jednej aplikacji. Wskaźnik ten oblicza się według następującego wzoru:

KPI 8 \u003d KPI 5 / KPI 1
Gdzie KPI 1 - Liczba wniosków o towary i materiały, wypełnionych w terminie,
KPI 5 - Koszty operacyjne.

Zgodnie z tą zasadą (relacja kosztów do uzyskanego wyniku) można obliczyć zarówno wskaźniki efektywności produkcji, jak i wskaźniki efektywności projektu czy wskaźniki efektywności zarządzania.

Praktyczne zastosowanie wskaźników KPI

Użyj w cyklu planowania i kontroli

Ponieważ KPI są wskaźnikami wyników i kosztów, można je wykorzystać w planowaniu i kontroli działań jako elementy planu.

Wskaźniki, których wartości mogą pełnić rolę elementów planu dla Działu Logistyki:

% terminowości realizacji wniosków o towary i materiały - 99%;
% Towarów i materiałów o odpowiedniej jakości wprowadzonych do produkcji - 100%.

Po realizacji działania rzeczywiste wartości wskaźników są mierzone i rejestrowane. W przypadku poważnych odchyleń wartości rzeczywistych od planowanych na gorsze, konieczna jest analiza działań i opracowanie środków naprawczych.

Korzyści z używania systemu KPI w. zwykłej działalności firmy: planowanie i analiza działań są przeprowadzane na podstawie wyników potrzebnych systemowi biznesowemu. Wszystkie wskaźniki nie są wymyślone abstrakcyjnie, ale „pochodzą” z procesu, który ustala czynności niezbędne dla systemu. Jeśli planowanie następuje samoistnie, w oderwaniu od realnych działań, to często dobór wskaźników i ich wartości docelowych nie przyczynia się do osiągnięcia głównych celów organizacji, ale jest arbitralny i nie zawsze uzasadniony.

Motywacja personelu

Wprowadzając KPI, staje się jasny i przejrzysty system motywacji: skoro planowane i rzeczywiste wartości są rejestrowane, to dla menedżera jest jasne, co i jak zmotywować pracownika. Ten z kolei dobrze rozumie, na jakich warunkach i jaką nagrodę otrzyma oraz za jakie uzdrowienie go czeka.

Kierownik Działu Zakupów:

Przyznawany za pomyślne osiągnięcie zaplanowanych wskaźników wydajności i skuteczności;
Przygnębiony za niespełnienie wskaźników wykonania (niedotrzymanie terminu przedłożenia projektu budżetu do zarządzania finansowego);

Tym samym dzięki systemowi KPI firma nagradza pracownika za uzyskanie potrzebnych wyników, a pracownik jest zainteresowany osiągnięciem wyników na równi z firmą.

KPI to kluczowe wskaźniki wydajności, które można wykorzystać do oceny wydajności pracowników w różnych działach firmy. Na ich podstawie pracownicy awansują po szczeblach kariery lub wypłacane są premie.

Relatywnie niedawno liderzy firm zaczęli aktywnie wprowadzać do swojej pracy koncepcję KPI. Teraz najcenniejsza rzecz, za jaką pracują pracownicy, jest z tym związana - płace. Ponadto wskaźnik KPI staje się istotny nie tylko dla administracji, menadżerów czy pracowników biurowych - przełożonych, ale także dla przedstawicieli specjalności roboczych.

Główną ideą KPI (Key Perfomance Indicator - zwykle tłumaczonego jako „kluczowy wskaźnik wydajności”) jest to, że można go wykorzystać do jednoznacznej i merytorycznej oceny pracy i wydajności dowolnego pracownika, grupy osób, działu, projektu i firmy jako całości. Wskaźnik będzie oddawał cały obraz procesów zachodzących w firmie za pomocą liczb.

Najważniejsze jest opracowanie odpowiedniego KPI dla każdej pozycji i wprowadzenie rzeczywistych wskaźników. Bardzo ważne jest, aby pracownik, który zetknął się z tą koncepcją po podjęciu pracy w firmie, natychmiast zrozumiał i zrozumiał, co dokładnie jest związane z jego osobistym zestawem wskaźników KPI (kryteriów oceny jego pracy). Lista wskaźników pozwoli początkującemu szybko zrozumieć, czego dokładnie chce uzyskać pracodawca, jakich wyników oczekuje od pracownika. Zakres KPI natychmiast pokaże, ile wysiłku należy włożyć, aby osiągnąć pożądany poziom wynagrodzenieczy ta praca będzie w zakresie możliwości wnioskodawcy, czy wręcz przeciwnie, jego umiejętności znacznie zwiększą wymagania i odpowiednio zarobki.

Karta z punktami

System KPI daje specjalistom jasne cele pracy i przejrzyste premie. Ale metryki mogą być nieosiągalne, a przejście do takiego systemu może być bolesne.

W dużych firmach zagranicznych, w których wszystko jest sprecyzowane i dopracowane do maksimum, praca w systemie KPI to doskonała opcja dla pracownika. Rozumie, ile, za co i kiedy otrzyma ponad pensję. Ma osobiste zadania i terminy ich wykonania, a firma poprzez ocenę może regularnie monitorować jego pracę.

W wielu organizacjach, oprócz raportu miesięcznego, podstawą do corocznej oceny pracy pracowników firmy są wyniki KPI wszystkich pracowników. Po corocznej ocenie Dyrekcja HR sporządza listy najbardziej obiecujących specjalistów w celu ich wpisania do puli talentów i awansu firmy.

Ale jeśli w firmach zagranicznych centrala pomaga w opracowywaniu celów i wskaźników, to rosyjscy pracodawcy działają nieco inaczej. Jedni zapraszają konsultantów, inni zarządzają samodzielnie: KPI wyznacza dział HR. Ponieważ ani jeden, ani drugi nie znają dokładnie cech pracy każdego konkretnego specjalisty, zdarza się, że wskaźniki są formułowane niedokładnie. Zdarza się nawet, że najbardziej zaawansowane w cudzysłowie organizacje do opracowywania KPI angażują menedżerów i pracowników ocenianych pionów.

Rodzaje wskaźników

W systemie oceny KPI wyróżnia się kilka kluczowych wskaźników wydajności: kryteria finansowe, dotyczące klienta, procesu i rozwoju.

Wskaźniki finansowe obejmują na przykład wartość rynkową, zwrot z inwestycji - ROI, obrót, przepływy pieniężne, wewnętrzną stopę zwrotu - IRR, cenę akcji, aktywa ogółem i wiele innych. Wskaźniki te odzwierciedlają zewnętrzną sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa jako całości.

Mierniki klientów charakteryzują poszczególnych pracowników, którzy mają do czynienia z klientami i tworzą zewnętrzny wizerunek firmy na rynku. Kryteria te obejmują udział w rynku, liczbę nowych rynków, satysfakcję klientów, jakość, wskaźniki wizerunku i wiele innych.

Wskaźniki procesu obejmują wskaźniki, które rosną wraz z szybkością realizacji różnych procesów w firmie: czas opracowywania i wprowadzania nowych produktów na rynek, przetwarzanie żądań klienta; czas spędzony na logistyce i dostawie towarów itp.

Kryteria rozwoju - wskaźniki KPI charakteryzujące stopień i poziom rozwoju samej firmy (zewnętrzne procesy rozwoju firmy na rynku oraz wewnętrzne procesy rozwoju zasobów ludzkich): produktywność pracowników, zysk lub koszty administracyjne na pracownika, poziom satysfakcji pracowników oraz jej „rotacja”.

Pracownik pracuje jako konsultant w dziale sprzedaży, odpowiadając telefonicznie na pytania potencjalnych nabywców. Zdefiniowano dla niego kluczowe wskaźniki efektywności (KPI): satysfakcję klienta oraz liczbę zakupów, których dokonali ludzie po telefonicznej konsultacji z pracownikiem.

Plusy i minusy

System KPI jest dobry dla pracowników, których wynik pracy wpływa na wyniki finansowe i ekonomiczne przedsiębiorstwa. W firmach handlowych są to przede wszystkim top managerowie i kierownicy sprzedaży, w firmach rekrutacyjnych - konsultanci ds. Rekrutacji.

W niektórych firmach wypełnienie KPI przez pracownika wpływa również na indywidualną wielkość rocznej rewizji wynagrodzenia: im wyższy wynik, tym wyższy procent wzrostu wynagrodzenia. Na przykład roczna premia dla menedżerów może składać się z dwóch zmiennych, które zależą od wyników osiągania celów indywidualnych oraz wyników firmy. Takie podejście sprzyja lepszemu wykonywaniu obowiązków funkcjonalnych.

W przypadku pracowników z różnych działów wielkość premii, na którą wpływa KPI, może wynosić od 20 do 100 procent wynagrodzenia. Jednocześnie formuła obliczania samej premii jest dość skomplikowana: bierze pod uwagę liczbę KPI, wskaźnik wydajności każdego z nich, a także jego „wagę”, zwaną współczynnikiem wpływu.

Jeśli skala KPI nie zostanie zaprojektowana poprawnie, będzie mało przydatna. Jeśli jest zbyt wiele wskaźników KPI, wpływ każdego z nich na łączną premię będzie niewielki. Na przykład początkowo KPI było około 20 proc., Ale po roku spadły do \u200b\u200bpięciu. Większość wskaźników stanowiła niewielki procent premii, a strata w wysokości 5 procent nie jest szczególnie znacząca. 20-procentowa waga KPI motywuje znacznie skuteczniej.

Jedną z głównych wad systemu KPI jest zależność jakości pracy pojedynczego pracownika od wydajności całego działu. Jeśli dział wykonał pracę słabo lub niezbyt dobrze, nie wypełniając ogólnego planu, wszyscy pracownicy działu mogą od razu stracić pensje. W końcu osobiste KPI są powiązane z kluczowymi wskaźnikami całej dywizji. W przypadku systematycznego niedotrzymywania założonych celów pracownik może zostać zdegradowany lub zwolniony. Dlatego KPI zmusza Cię do „bycia w formie i tonie”. Kto nie nadąża za tym rytmem, odchodzi.

Inną wadą jest to, że nie wszyscy pracownicy mogą bezpośrednio wpływać na strategiczne KPI firmy. Kiedy premia zależy od dochodu netto i sprzedaży, sekretarz lub ekonomista nie będzie mógł na nią wpłynąć.

Z doświadczenia możemy powiedzieć, że bardzo często w rosyjskich firmach system motywacyjny KPI jest jednostronny: wszystko, co pracownik przepełnia, jest po prostu dobrze wykonaną pracą, za którą otrzymuje wynagrodzenie, a za niedostateczne jest pozbawiony części wynagrodzenia.

Wielu menedżerów międzynarodowych firm uważa, że \u200b\u200bpracę specjalistów technicznych (księgowych, inżynierów, programistów) łatwiej jest opisać opisami stanowisk niż przepisać im KPI. Należy pamiętać, że planowanie i obliczanie tego systemu wymaga czasu. Szefowie kierunków lub działów spędzają czas pod koniec każdego miesiąca na ustalaniu i obliczaniu wskaźników KPI wszystkich swoich podwładnych. Wskaźniki muszą być skoordynowane z Dyrekcją HR, a główna praca menedżerów odchodzi na bok, a szefowie mają swój własny KPI.

Z reguły przejściu na system KPI towarzyszy zwykle niepokój w zespole: jedni po cichu sabotują, inni nie do końca to akceptują i odchodzą z firmy. Trudno od razu zmienić swoje przyzwyczajenia, kolejność pełnienia funkcji, przyzwyczaić się do nowych warunków wynagradzania. Nowym pracownikom jest łatwiej, jeśli kierownik HR może im wytłumaczyć, za co firma płaci premie, a nowicjusze najprawdopodobniej przyjmą pracę zgodnie z takimi zasadami.

Opinia 1:

Lyudmila Shusterova, zastępca dyrektora generalnego działu outsourcingu BDO

Oryginalne KPI

Wskaźniki KPI są zwykle kojarzone ze wzrostem rentowności firmy i jej obrotów lub ze wzrostem produktywności i efektywności wykorzystania dóbr kapitałowych. W oparciu o te warunki jest mało prawdopodobne, aby możliwe było sporządzenie jakichkolwiek całkowicie nowych i oryginalnych wskaźników KPI. Chyba że praca wiąże się oczywiście z czymś bardzo niestandardowym. Na przykład szefowi stacji biologicznej możesz ustawić KPI, aby zwiększyć liczbę koali o n procent. Jednak przeciętny menedżer raczej nie będzie w stanie wymyślić czegoś lepszego niż zwiększenie przychodów, zwiększenie marż, zwiększenie satysfakcji klientów lub zmniejszenie rotacji pracowników. Pożądane jest, aby było kilka wskaźników KPI, ale niezbyt wiele. Rzeczywiście, w pogoni za biznesem i wzrostem zysków ważne jest, aby zarówno klienci, jak i pracownicy nie cierpieli - i jest to zadanie całkowicie nietrywialne.

Ale głównym zadaniem wskaźników nie jest oryginalność, ale skuteczność.

Opinia 2:

Dmitry Pelakh, dyrektor agencji doradztwa finansowego

Oświadczenie KPI

Aby zacząć stosować KPI w swojej firmie, trzeba to naprawić w dokumentach wewnętrznych. Konieczne jest opracowanie rozporządzenia w sprawie KPI, które zostanie zatwierdzone przez szefa firmy. W tej pozycji pożądane jest podanie formuł i obliczeń, na podstawie których zbudowany jest system wskaźników. Ważne jest również powiązanie wskaźników z danymi księgowymi lub ze wskaźnikami MSSF, jeśli spółka stosuje standardy międzynarodowe.

Rozporządzenie w sprawie systemu KPI powinno ustalać związek przyczynowy wskaźników z głównymi celami przedsiębiorstwa oraz określać poziom odpowiedzialności za wartości wskaźników pracowników, do których ten system będzie stosowany.

Nie ma standardowego formularza regulacji KPI, więc firma może ją samodzielnie opracować lub zwrócić się o pomoc do wyspecjalizowanych firm konsultingowych.

Opinia 3:

Ivan Shklovets, zastępca szefa Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia

Zwolnienie z powodu niskiej wydajności

Prawo pracy nie zawiera takiej podstawy do zwolnienia jako wskaźnika niskiej wydajności. W konsekwencji pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika z takim sformułowaniem.

Możliwe jest zwolnienie pracownika z powodu niespójności zajmowanego stanowiska jest możliwe tylko na podstawie wyników certyfikacji pracowników, które muszą być przeprowadzone w sposób ustalony przez samego pracodawcę w formie lokalnego akt normatywny... W takim przypadku musi istnieć protokół komisji certyfikacyjnej. Jednak nawet w tym przypadku pracodawca przed zwolnieniem będzie zobowiązany do zaoferowania pracownikowi innych wolnych miejsc pracy lub pracy, którą może wykonywać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia.

Nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonych standardów pracy lub wskaźników ilościowych (jakościowych) może mieć wpływ na wysokość wynagrodzenia. Na przykład może zostać zmniejszona lub anulowana wypłata motywacyjna. Jednak wypracowując ustaloną normę czasu pracy, pracownik w każdym przypadku będzie miał zagwarantowane prawo do ustalonego dla niego wynagrodzenia (stawki taryfowej). Jeżeli mimo to pracodawca zwolnił pracownika z powyższych powodów, ma prawo odwołać się od zwolnienia do sądu.

Plusy i minusy używania wskaźników KPI do oceny wydajności pracowników

plusy	Wady
Wysokość premii pracownika zależy bezpośrednio od realizacji jego osobistego KPI	Ze względu na zbyt wiele KPI w całkowitej premii udział każdego z nich jest niewielki
Każdy pracownik ma przypisaną odpowiedzialność za określony obszar pracy	Zbyt duża waga jednego ze wskaźników prowadzi do zniekształceń w pracy (pracownik nie zwraca dostatecznej uwagi na funkcjonalność, która ma najmniejsze znaczenie w systemie KPI)
Pracownik widzi swój wkład w osiągnięcie ogólnego celu firmy	Naprawdę nieosiągalne wskaźniki KPI demotywują pracowników

Artykuły w tej sekcji

Kompetentne zachęty dla pracowników
Temat motywowania i stymulowania pracy pracowników jest jednym z kluczowych zagadnień w zarządzaniu personelem w każdej organizacji. Tworząc system zachęt dla pracowników, ważne jest, aby określić wszystkie niezbędne przepisy w lokalnych aktach. W przeciwnym razie możliwe są roszczenia inspektorów.
Motywacja
Jakie są najlepsze praktyki nagradzania i uznawania pracowników w Twojej firmie? Czy istnieje wspólne podejście / wspólna kultura wdzięczności i wsparcia dla inicjatywy pracowników, czy też wszystko zależy od indywidualnego stylu menedżerów?
Motywacja personelu. Walcz o efektywność. Czas działać!
Kryzys, wewnętrzny lub zewnętrzny, zmusza ludzi do nauki, a firmy do zmian. Dopóki firma jest rentowna i nie ma śladu problemów, właściciel i dyrektor raczej nie będą gotowi na poważne zmiany. Niska wydajność biznesowa (jak ...
Indywidualna zachęta pracowników. W jaki sposób?
Indywidualny system wynagradzania pracowników jest integralną częścią pracy menedżera HR. Przecież efektywny pracownik to przede wszystkim zadowolony pracownik!
Motywujemy pracowników księgowych
Nie wszystkie systemy KPI są w stanie zmusić księgowych do sprawniejszego i wydajniejszego wykonywania swoich obowiązków. Jednak wszystko może się zmienić, jeśli rozgrywka jest połączona z motywacją.
Stworzenie systemu zachęt niematerialnych
W chwili obecnej wszystkie możliwe systemy zachęt materialnych rozwijają się w przedsiębiorstwach dość dobrze. Wynika to z faktu, że pracodawcy dążą do tego, aby jasno zdefiniować iw przyszłości wiedzieć, za co, za jaką konkretną pracę płaci pracownikowi ...
Motywacja pracowników: model uczciwości
Jeśli pracownicy postrzegają wynagrodzenie jako sprawiedliwe, ich wkład w pracę pozostaje mniej więcej na tym samym poziomie. Stronnicze postawy kierownicze wywołują napięcia i motywację do zmniejszenia niesprawiedliwości. W przypadku, gdy pracownicy postrzegają wynagrodzenie jako zawyżone, teoria sprawiedliwości głosi, że odczują zachwianie w relacji z pracodawcą i będą dążyć do przywrócenia równowagi.
Jak działają czynniki motywacyjne
Jak budować praktykę zarządzania personelem w swojej firmie w oparciu o teorię motywacji, przeczytaj artykuł.
Kontroferta na rynku pracy - sposób na zatrzymanie specjalisty w firmie?
Rekruterzy w firmach rekrutacyjnych przekonują, że pracodawcy coraz częściej uciekają się do kontroferty (tj. Lepszych warunków niż nowy pracodawca), starając się zatrzymać dobrego pracownika, który już zdecydował się na nową pracę i odchodzi. Jak aktualna jest dzisiejsza kontrpropozycja? Wiele firm nie tylko nie zatrudnia pracowników, wręcz przeciwnie, redukuje personel. Niemniej jednak temat kontrpropozycji pozostaje aktualny do dziś dobrzy specjaliści czy liderzy są potrzebni zawsze i wszędzie. W związku z tym przyjęcie lub odrzucenie kontroferty jest jednym z decydujących wyborów w karierze każdego człowieka. W końcu twój przyszły los jako specjalisty lub lidera będzie zależał od tego, którą ofertę wybierzesz. Z artykułu dowiesz się, co się teraz dzieje na rynku pracy
Profil motywacyjny kandydata

Artykuł analizuje czynniki motywacyjne, które najczęściej powodują zmianę pracy pracowników. Są podane praktyczne porady oraz porady, jak wyeliminować i / lub zmniejszyć negatywny wpływ tych czynników lub zmniejszyć ryzyko ich wystąpienia.

Czego chcą TOP-y, którzy mają już wszystko?
Pytanie „Jak zmotywować kogoś, kto ma już wszystko?”, Z mojego punktu widzenia jest epickie. Jaka jest różnica między prawdziwą historią a epicką? Byl to historia, która wydarzyła się raz, a epos to wielokrotne powtórzenie tej historii z wypaczeniami w legendach i mitach. Ten menadżer, który ma już wszystko, nigdy w życiu się nie spotkał, to epicka.
Najskuteczniejsze metody motywowania pracowników
Należy zachęcać pracowników do osiągania kamieni milowych, zamiast czekać na zakończenie całej pracy, ponieważ wielkie sukcesy są trudne do osiągnięcia i stosunkowo rzadkie. Dlatego wskazane jest wzmacnianie pozytywnej motywacji w niezbyt długich odstępach czasu. Ważne jest, aby pracownicy czuli się pewnie, ponieważ wymaga tego wewnętrzna potrzeba autoafirmacji. Sukces prowadzi do sukcesu. Ogólnie można sformułować szereg zasad wdrażania skutecznej motywacji pracowników.
Diagnostyka motywacji
Artykuł poświęcony jest badaniu i ocenie strategicznego rozwoju systemu zarządzania motywacją do pracy menedżerów i specjalistów oraz ich wynagrodzeń w przedsiębiorstwach kompleksu budowlanego regionu Penza. Uzasadniono możliwość istnienia niewykorzystanych rezerw menedżerskich w strategicznym systemie motywacji do pracy.
Próg sytości.
Menedżerów cechuje mobilność terytorialna, duża wrażliwość na zmiany na rynku pracy i nie są ograniczeni do określonego obszaru geograficznego. Mieszkają i pracują na całym terytorium Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie wyraźne są cechy lokalne, które znacząco odróżniają na przykład kierownika ds. Technologii informatycznych w mieście Woroneż od tego samego specjalisty w Jekaterynburgu. Różnice sprowadzają się do trzech głównych parametrów: wielkości „progu sytości”, formatu spędzania wolnego czasu oraz poczucia własnej wartości.
Satysfakcja z pracy jako składnik efektywnych zachowań organizacyjnych
Najważniejszym zadaniem stojącym przed współczesnym rosyjskim biznesem jest opracowanie mechanizmów zarządzania zachowaniami organizacyjnymi pracownika. Zachowania organizacyjne będą skuteczne, jeżeli przyczynią się do osiągnięcia celów strategicznych organizacji, tj. główny wektor zachowań wszystkich pracowników zbiega się z ruchem organizacji do osiągnięcia jej celów strategicznych. Jednak osiągnięcie tych celów będzie możliwe tylko wtedy, gdy ten ruch będzie trwały. Satysfakcja z pracy (satysfakcja z pracy) może nadawać taką odporność zachowaniom pracowników.
Motywacyjny mechanizm kultury korporacyjnej
Prawdopodobnie kluczowym warunkiem zwiększenia efektywności wewnętrznego segmentu zarządzania przedsiębiorstwem jest dobór odpowiednich metod aktywizacji personelu na wszystkich szczeblach hierarchii: od zwykłego kierownika do najwyższego kierownika.

Dlaczego w atmosferze cięć budżetowych i kadrowych niektórzy pracownicy są głośno oburzeni, a inni milczą? Czy to oznacza, że \u200b\u200bten pierwszy zaczął działać gorzej? Jak zdemotywowani są ci „spokojni”, którzy są całkowicie zamknięci w sobie? W artykule pokrótce opisano mało znany, ale bardzo skuteczny w biznesie model różnic osobistych autorstwa W. Marstona DISC, wyjaśniono, dlaczego różni ludzie różnie reagują i zachowują się w warunkach kryzysu oraz podaje rekomendacje dotyczące indywidualnej motywacji przedstawicieli różnych typów osobowości.
A nie masz dokładnie tego samego, tylko bez skrzydeł?
W ogłoszeniach o pracę często można przeczytać: „Umiejętności komunikacyjne, inicjatywa, dyscyplina i kreatywne myślenie są warunkami koniecznymi”. Oczywiście wszyscy chcemy „wszystkiego i dużo” bez zakładania, że \u200b\u200bniektóre wymagania mogą być niekompatybilne.

Dlaczego przy tworzeniu programów motywacyjnych dla pracowników konieczne jest skupienie się na celach strategicznych firmy?
Jak sprawić, by system motywacyjny był jak najbardziej przejrzysty?
Jak zmotywować pracowników w sytuacji kryzysowej
Sytuacja kryzysowa grozi spółce nie tylko problemami finansowymi i utratą pozycji na rynku, ale także utratą wykwalifikowanej kadry, bez której nie można wyjść z kryzysu. Zatrzymanie kluczowych pracowników jest jednym z głównych zadań kierownictwa na etapie kryzysu, a cel ten można osiągnąć, jeśli pracownicy są szybko informowani i wdrożony jest odpowiedni system motywacyjny. Porozmawiajmy o tym bardziej szczegółowo.

Dzień dobry! W tym artykule porozmawiamy o systemie KPI.

Dziś dowiesz się:

Co to jest KPI.
Jak obliczyć ten wskaźnik.
Jak wdrożyć system KPI w przedsiębiorstwie.
O zaletach i wadach tego systemu.

Co to jest KPI w prostych słowach

KPI to współczynnik, który określa efektywność przedsiębiorstwa: jak dobrze funkcjonuje, czy osiąga swoje cele.

Odszyfrowanie tego skrótu jest następujące - Kluczowe wskaźniki wydajności, które są zwykle tłumaczone na język rosyjski jako „kluczowe wskaźniki wydajności”.

W dosłownym tłumaczeniu słowo „klucz” oznacza „klucz”, „istotne”, „wskaźniki” - „wskaźniki”, „wskaźniki”, ale ze słowem „wykonanie” pojawiają się trudności w tłumaczeniu, ponieważ trudno tu je jednoznacznie interpretować. Istnieje standard, który podaje najbardziej poprawne tłumaczenie tego słowa, dzieląc je na dwa terminy: wydajność i skuteczność. Efektywność pokazuje, jak wydatkowane środki finansowe są powiązane z osiągniętymi wynikami, a efektywność - w jakim stopniu firmie udało się osiągnąć zamierzony efekt.

W związku z tym KPI można lepiej przetłumaczyć jako „kluczowy wskaźnik wydajności”. Mówiąc prosto, w przypadku manekinów można zauważyć, że system ten pomaga ustalić, jakie środki należy podjąć, aby poprawić wydajność. Efektywność obejmuje jednak wszystkie czynności wykonywane w określonym czasie, a także korzyść, jaką przedsiębiorstwo otrzymuje od każdego pracownika.

Wskaźniki KPI są następujące:

KPI wydajności - pokazuje stosunek wydanych pieniędzy i zasobów czasowych do osiągniętego wyniku;
KPI kosztów - pokazuje, ile zasobów jest zaangażowanych;
Wynikowy KPI - ilustruje wynik uzyskany podczas wykonywania zadań.

Ponieważ ten system nie jest łatwy do wdrożenia, należy przestrzegać pewnych reguł i zasad, które mogą stać się nieodzownymi pomocnikami przy przechodzeniu na KPI:

Zasada „80/10/10”. Stwierdza, że \u200b\u200bfirma musi zidentyfikować 10 kluczowych wskaźników wydajności, 80 wskaźników produkcji i 10 wskaźników wydajności. Nie zaleca się stosowania o wiele więcej wskaźników KPI, ponieważ jest to obarczone przeciążeniem menedżerów niepotrzebną niepotrzebną pracą, a menedżerowie z pewnością zajmą się ustaleniem przyczyn niespełnienia wskaźników, które mają niewielki wpływ na wyniki w ogóle.
Dostosowanie wskaźników wydajności i planu strategicznego. Wskaźniki wydajności są nieistotne, jeśli nie są skorelowane z bieżącymi krytycznymi czynnikami sukcesu (CFC), połączonymi w zrównoważonej karcie wyników (BSP) i.
Sterowalność i sterowalność. Każdy oddział firmy odpowiedzialny za jego wskaźnik musi mieć zasoby do zarządzania nim. Wynik musi być kontrolowany.
Integracja metryk, raportowania i procesów poprawy wydajności. Konieczne jest wprowadzenie procedury oceny wskaźników i raportowania, która będzie skłaniać pracowników do wymaganych konkretnych działań. W tym celu należy organizować spotkania sprawozdawcze w celu rozważenia możliwości rozwiązania problemu.
Współpraca. Aby skutecznie zwiększyć produktywność, warto nawiązać współpracę między wszystkimi zaangażowanymi pracownikami. Dlatego sposób wdrożenia nowego systemu powinien być wypracowany wspólnie. Pozwoli to każdemu zrozumieć, jakie są zalety innowacji, a także upewnić się, że zmiany są konieczne.
Przeniesienie wysiłków na główne kierunki. Aby zwiększyć produktywność, konieczne jest poszerzenie uprawnień specjalistów: pomoc, zaproponowanie opracowania własnych KPI, zapewnienie szkoleń.

Jak obliczyć KPI

Paragraf 1. Aby obliczyć KPI, musisz wybrać od trzech do pięciu wskaźników wydajności, które będą kryteriami oceny specjalisty. Na przykład dla marketera internetowego mogą wyglądać następująco:

Liczba odwiedzających witrynę przyciągniętych przez specjalistę.
Liczba pokazująca, ile zakupów dokonali klienci, którzy wcześniej kontaktowali się z firmą.
Liczba godnych pochwały rekomendacji, odpowiedzi klientów w sieciach społecznościowych lub na stronie organizacji po zakupie produktu lub usługi.

nowi klienci - 0,5;
kupujący, którzy złożyli powtórne zamówienie - 0,25;
pozytywne rekomendacje - 0,25.

Punkt 3. Teraz musisz przeanalizować dane dla wszystkich wybranych wskaźników z ostatnich sześciu miesięcy i sporządzić plan:

KPI	Wartość bazowa (średnia miesięcznawskaźniki)	Planowana wartość
Wzrost nowych klientów	160	Wzrost o 20%, czyli 192 nowych klientów
Odsetek klientów, którzy dokonali ponownego zakupu	30	Wzrost o 20%, czyli 36 powtórnych zakupów
Udział klientów, którzy napisali pozytywną odpowiedź, rekomendacja	35	Wzrost o 20%, czyli 42 recenzje

Pozycja 4. Następnym krokiem jest obliczenie wskaźników KPI w programie Excell. Musisz użyć formuły obliczania KPI: wskaźnik KPI \u003d waga KPI * rzeczywiste / cel.

Kluczowe wskaźniki (waga KPI)	cel	Fakt	Wskaźnik KPI
KPI 1 (0,5)	20%	22%	0,550
KPI 2 (0,25)	20%	17%	0,212
KPI 3 (0,25)	20%	30%	0,375
Wskaźnik wydajności			1,137
113,70%

Tutaj cel jest wskaźnikiem, który pracownik musi osiągnąć zgodnie z planem, a faktem jest to, co osiągnął w rzeczywistości. Ostateczny wskaźnik to 113,70%, to dobry wynik, jednak jeśli przyjrzeć się tabeli dokładniej, to widać, że marketer do końca nie spełnił założonych standardów.

Klauzula 5. Obliczamy płace. Będziemy się opierać na fakcie, że całkowita pensja marketera to 800 $, z czego część stała (pensja) to 560 $, a zmienna (premia) to 240 $. Za wskaźnik 100% pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i pełna premia, ale z uwagi na przepełnienie planu marketer otrzyma dodatkowe premie w wysokości 13,7% części premii, czyli 32,88 $. W rezultacie pensja pracownika wyniesie 560 USD + 240 USD + 32,88 USD \u003d 832,88 USD.

Ale gdy pracownik nie wywiązuje się z planu, a wskaźnik jego efektywności jest poniżej 99%, wówczas wysokość premii jest proporcjonalnie zmniejszana.

Przy pomocy takich obliczeń i sporządzeniu tabeli można zobaczyć problemy i trudności, z którymi boryka się marketer internetowy.

Słabe wyniki mogą wynikać z niewłaściwego planu lub samej strategii lojalnościowej. Obszar problemowy należy kontrolować, a jeśli sytuacja nie ulegnie poprawie w czasie, właściwym wyjściem z sytuacji będzie zmiana wskaźników wydajności.

Dzięki takiemu podejściu kształtuje się zrozumienie zasady KPI. Koncentrując się na celach, obliczenia można uzupełnić o nowe wartości. Może to być system kar, liczba rozwiązanych i nierozwiązanych problemów i wiele więcej. Na przykład, jeśli praca zgodnie z planem jest wykonana w mniej niż 70%, pracownik w ogóle nie otrzyma premii.

Istnieje również alternatywny sposób obliczania wynagrodzeń w stosunku do procentu wykonania planu:

Wskaźnik KPI	Stawka premium
Poniżej 70%	0
70 — 80%	0,6
80 — 89%	0,7
90 — 95%	0,8
96 — 98%	0,9
99 — 101%	1
102 — 105%	1,3
106 — 109%	1,4
Ponad 110%	1,5

KPI w praktyce

Wskaźniki KPI wydajności są używane przez prawie wszystkie firmy zajmujące się sprzedażą bezpośrednią. Spójrzmy na kilka przykładów dla menedżera sprzedaży. Po przyjęciu zatwierdzonych kluczowych wskaźników zobaczy jasny obraz swojej działalności: stanie się dla niego jasne, ile towarów należy sprzedać, aby osiągnąć określony dochód, które z nich.

Dla konsultanta ubezpieczeniowego, który jest nowy w swoim zawodzie, optymalny wskaźnik wydajności to 1/10: aby sprzedać jedną polisę ubezpieczeniową, musisz spotkać się z 10 potencjalnymi nabywcami.

Jest też wynikowy KPI np. „Liczba nowych klientów jest nie mniejsza niż n”, „wielkość sprzedaży nie mniejsza niż n” itd. Wskaźniki te są osobiste i lepiej, gdy ich liczba jest mniejsza niż 5, a co najważniejsze, powinny być łatwo mierzalne i jasno sformułowane.

Oprócz motywowania pracowników, liderzy firm wykorzystują KPI jako narzędzie do analizy pracy swoich podwładnych.

System ten pozwala wyraźnie zobaczyć luki w działaniach i na jakim etapie się one pojawiły. Na przykład szef śledzi bazę klientów menedżera, ile telefonów i spotkań wykonuje pracownik. Jeśli wskaźniki te są spełnione w wystarczającej ilości, ale sprzedaż jest niewielka, można stwierdzić, że pracownikowi brakuje pewnej wiedzy, umiejętności lub cechy osobiste za udaną pracę.

KPI i planowanie przedsiębiorstwa

KPI mogą służyć do planowania i monitorowania działań. Po wykonaniu pracy dokonuje się pomiaru rzeczywistych wskaźników, a jeśli znacznie odbiegają od planowanych, to nie na lepsze następuje analiza i korekta dalszych działań. Ponieważ wszystkie wskaźniki są „podyktowane” rzeczywistym procesem, a nie wymyślone samodzielnie, takie planowanie pomoże osiągnąć niezbędne cele organizacji.

Jak zmotywować pracowników do realizacji wskaźników KPI

Dzięki zastosowaniu systemu KPI planowane i rzeczywiste wskaźniki są rejestrowane w momencie wypłaty wynagrodzenia, co daje kierownikowi jasne zrozumienie, jak i do czego motywować pracownika. Jednocześnie pracownik wyraźnie widzi wady i zalety swojej pracy i zdaje sobie sprawę, jakie działania mogą przynieść mu nagrodę i za jaką karę.

Na przykład konsultant ubezpieczeniowy sprzedał więcej polis niż planowano i rozszerzył bazę klientów o wielu nowych klientów. Tym samym przekroczył plan i oprócz wynagrodzenia otrzyma premię w postaci premii. Z drugiej strony, jeśli ten sam menedżer sprzedał znacznie mniej polis niż planowano, może całkowicie stracić premię i otrzymać „nagie” wynagrodzenie, ponieważ jego wskaźniki osobiste będą niskie.

Możesz jednak motywować pracowników nie tylko pieniędzmi.

Wydajność można nagrodzić ciekawymi szkoleniami sponsorowanymi przez firmę, nieplanowanymi weekendami, prezentami i innymi „marchewkami”, które zainspirują pracownika na równi z pieniędzmi. Ale w tym przypadku wynagrodzenie pracownika jest zawsze stałe i zgodnie z systemem KPI naliczane są punkty, które pracownik może wymienić na pożądane premie.

Aby sporządzić KPI dla pracowników, musisz skupić się na wspólnym celu dla wszystkich pracowników i silnej motywacji. Praca w zespole zainteresowanych specjalistów jak w zegarku może szybko doprowadzić firmę do wszystkich jej celów.

Kiedy KPI nie jest potrzebne

W młodej firmie, która dopiero zaczyna swoje istnienie, nie jest wskazane wprowadzanie systemu KPI. System zarządzania nie został tu jeszcze ukształtowany, a pomyślny rozwój to zasługa Prezesa Zarządu. Najczęściej pełni również funkcje specjalistów ds. Finansów i kadr.

Nie jest też konieczne wprowadzanie KPI w tych działach, co z tego powodu może negatywnie wpłynąć na pozostałe działy firmy. Na przykład serwis IT, którego przedstawiciele muszą jak najszybciej rozwiązywać stawiane im problemy (naprawa sprzętu biurowego). Zdarza się, że jeden z pracowników ma niesprawny komputer, a praca została zatrzymana, a cały dział jest zależny od pracy tego pracownika.

Jeśli wynagrodzenie informatyka jest naliczane według systemu KPI, to nie pójdzie on od razu do pracy. Najpierw musisz złożyć wniosek, aby wyeliminować awarię. Wniosek musi zostać zatwierdzony przez starszego informatyka, po czym zadanie trafia do kolejki do realizacji i oczekuje na rozpatrzenie.

W efekcie zadanie wymagające 5 minut zajmuje znacznie więcej czasu, podczas którego praca całego działu, w którym zepsuł się jeden komputer, w ogóle się nie rusza.

Dlatego warto mądrze wdrożyć system KPI, w przeciwnym razie może to być bardzo szkodliwe.

Błędy implementacji KPI

Najczęstszym błędem jest wprowadzenie wskaźników KPI wyłącznie dla statystyk.

Ostatecznie okazuje się, że wskaźniki jednego działu nie mają związku ze wskaźnikami drugiego.

Na przykład usługa zaopatrzenia w jednym przedsiębiorstwie musiała obniżyć koszty. Dlatego, aby otrzymać surowce z rabatem, pracownicy kupowali je w dużych ilościach, a także kupowali towary wadliwe. Doprowadziło to do przepełnienia magazynów, zamrożenia finansów w surowcach, co zablokowało wszystkie zalety.

Tymczasem dział produkcyjny miał swój priorytetowy wskaźnik - stopień wykorzystania sprzętu produkcyjnego. Aby efektywnie wykorzystać swój czas, pracownicy wytwarzali duże ilości niektórych produktów, aby zaoszczędzić cenne minuty na przezbrajaniu maszyn. Ale realizacja planu sprzedaży przez dział handlowy nieuchronnie ucierpiała na tym, ponieważ niezbędny asortyment nie był dostępny, a klient w określonym czasie mógł kupić tylko jeden rodzaj produktu.

W rezultacie rozwinęła się sytuacja, gdy wszyscy naciągają na siebie koc i nikt nie osiąga celu. Wynik został zredukowany do zera, a cała praca została wykonana na próżno.

Innym częstym błędem jest skupianie się wyłącznie na wskaźnikach materialnych, które są wynikiem: sprzedaż, przychody itp. Jednak tylko wtedy, gdy kluczowe wskaźniki nie mają charakteru finansowego, ale mają charakter proaktywny, cele można osiągnąć znacznie efektywniej.

Na przykład, ile połączeń musi wykonać kierownik sprzedaży, ile spotkań musi odbyć, ile umów podpisać, aby osiągnąć ten sam wynikowy KPI? To w oparciu o takie czynniki pozafinansowe należy budować system motywacji pracowników, a szefowie działów powinni kierować się bezpośrednio czynnikami finansowymi.

A także poważną pomyłką będzie sytuacja, w której osoby odpowiedzialne za ten lub inny wskaźnik nie zostaną wskazane. Na przykład kolejność zachęt nie oznacza wypłaty premii ani ich zmniejszenia przez menedżera za wypełnienie lub niewykonanie planu. W tym przypadku szef nie może odpowiadać za poczynania swoich podwładnych, bo nie ma możliwości wpływania na nich.

Plusy i minusy wdrożenia systemu KPI

Praca na systemie KPI ma wiele zalet:

Stwierdzono, że w firmach z takim systemem pracownicy pracują wydajniej o 20 - 30%.
Profesjonaliści jasno zrozumieją, które zadania mają najwyższy priorytet i jak je wykonać.
Dzięki odpowiednio wdrożonemu systemowi wskaźników kontrola działań firmy jest znacznie ułatwiona, dzięki czemu problemy są wykrywane już na etapie ich wystąpienia i rozwiązywane bez konieczności wyrządzania krzywdy.
Przy obliczaniu wynagrodzenia obowiązuje zasada uczciwości: kto pilnie pracował, dostaje więcej. Pozwala to organizacji zatrzymać cenny talent.
Fundusz płac staje się środkiem motywowania personelu, a nie głównym źródłem wydatków.

System KPI ma również wady. Przede wszystkim wadą jest to, że na wdrożenie poświęca się dużo czasu i wysiłku, ponieważ wszystkie wskaźniki muszą zostać szczegółowo opracowane. Najprawdopodobniej konieczne będzie przekwalifikowanie pracowników, wyjaśnienie im informacji o zmieniających się warunkach pracy i nowych zadaniach.

Jednak główną wadą jest to, że efektywność nie zawsze jest ostatecznie oceniana poprawnie. Można tego uniknąć, jeśli na etapie opracowywania systemu zostaną nienagannie sformułowane kryteria, na podstawie których będzie dokonywana ocena kipiai.

Kluczowe wskaźniki wydajności (KPI) mierzą skuteczność wykonanych działań. Mogą służyć do oceny pracy całej firmy, jej poszczególnych oddziałów oraz konkretnych pracowników. Korzystając z systemu KPI, możesz nie tylko kontrolować i oceniać skuteczność wykonywanych działań, ale także budować skuteczny system wynagrodzenie. Warunkiem wskaźnika jest możliwość jego pomiaru.

Często praca firmy zawiera wiele słów i niewiele liczb. Co więcej, czasami w ogóle nie ma liczb - zastępują je emocje, osobiste opinie i subiektywne oceny. Jeśli firma nie posiada systemu motywacji do wyniku, rozmowy z menedżerami będą miały charakter perswazji. Jeśli spełnia cele firmy, możesz kontynuować pracę w tym formacie.

Jeśli zadaniem jest uzyskanie określonego rezultatu, zaleca się opracowanie narzędzi do osiągnięcia wymaganych wskaźników i wprowadzenie ich do codziennej praktyki, a także opracowanie i wdrożenie systemu motywacji personelu „powiązanego” z określonymi liczbami i wskaźnikami.

KPI (kluczowy wskaźnik wydajności) jest kluczowym wskaźnikiem wydajności. Pozwalają ocenić skuteczność wykonywanych czynności. Wskaźniki KPI mogą służyć do oceny pracy całej firmy, jej poszczególnych oddziałów i konkretnych pracowników. Korzystając z systemu KPI, możesz nie tylko kontrolować i oceniać skuteczność wykonywanych działań, ale także zbudować efektywny system wynagrodzeń. Warunkiem wskaźnika jest możliwość jego pomiaru ( patka. 1).

Patka. 1. Najczęstsze wskaźniki KPI i ich system pomiaru / obliczania

Kluczowe wskaźniki efektywności	System pomiarowo-obliczeniowy
Wydajność komercyjna
Dochód	Plan / faktyczny (stosunek faktu uzyskania przychodów do planu przychodów)
Zysk	Plan / fakt (stosunek faktu zysku do planu zysku)
Należności (DZ)	Plan / fakt (stosunek faktu teledetekcji do planu teledetekcji)
Inne wskaźniki	Zaplanuj fakt
Wskaźniki niekomercyjne (jakościowe)
Terminowość składania raportów	Plan / fakt (stosunek faktycznego terminu złożenia raportu do planowanego terminu złożenia raportu)
Realizacja planu wizyty klienta	Plan / fakt (stosunek faktu wizyt klientów do planu wizyt klientów)
Rotacja personelu	Plan / Rzeczywisty (stosunek rzeczywistego odsetka „obrotu” do planowanego odsetka „obrotu”)
Liczba nowych pozyskanych klientów	Plan / fakt (stosunek rzeczywistej liczby pozyskanych klientów do planowanej liczby pozyskanych klientów)
Inne wskaźniki	Zaplanuj fakt

Wymagania do systemu KPI:

każdy wskaźnik powinien być jasno określony;
wskaźniki i standardy muszą być osiągalne: cel musi być rzeczywisty, ale jednocześnie być zachętą;
wskaźnik powinien leżeć w sferze odpowiedzialności osób podlegających ocenie;
wskaźnik powinien mieć sens;
wskaźniki mogą być ogólne dla całej firmy, czyli „powiązane” z celem firmy i specyficzne dla każdego działu, czyli „powiązane” z celami dywizji.

I. System płacowy w ramach systemu motywacyjnego

System kadrowy może być kosztowny i nieefektywny, jeśli pracownicy nie są lojalni wobec firmy. Aby budować lojalność pracowników, warto mieć pojęcie o tym, co motywuje ich do najskuteczniejszego wykonywania obowiązków, czyli o motywacji. Istnieje wiele definicji motywacji, ale w naszym przypadku przez motywację rozumiemy proces zachęcania pracowników do osiągania celów i wykonywania zadań.

Pożądane jest, aby system motywacji personelu obejmował motywację materialną i niematerialną. Poniżej główna uwaga poświęcona jest komponentowi materialnemu - jest to system płacowy (schemat motywacyjny), na który pracownicy dowolnej organizacji są najbardziej wrażliwi.

System wynagrodzeń oparty na KPI pozwala:

zapewnić kontrolę nad bieżącą i długoterminową wydajnością organizacji;
ocenić efektywność osobistą każdego pracownika, działu i organizacji jako całości;
zorientować personel w celu osiągnięcia wymaganych wyników;
zarządzać budżetem na listy płac i skrócić czas jej kalkulacji.

II. Metodologia tworzenia systemu wynagrodzeń

1. Określić listę stanowisk (stanowisk) w strukturze firmy, dla których zostanie utworzony następujący schemat motywacyjny (zasada zgodności kluczowych wskaźników efektywności z poziomem struktury organizacyjnej):

Poziom „CEO” (właściciel firmy) - osiągnięcie celu pierwszego poziomu (plan / fakt)
Poziom „zarządzanie” (szefowie działów) - Osiągnięcie celów drugiego poziomu + wskaźniki organizacji planowanych prac (planowe / faktyczne)
Poziom „zwykły personel” - osiągnięcie wyznaczonych celów + realizacja bieżących zadań (plan / fakt)

2. Określ kluczowe wskaźniki wydajności (KPI) dla stanowiska i wagi każdego z nich w oparciu o cele wyznaczone dla tego poziomu struktury organizacyjnej.

3. Określ procedurę obliczania wskaźników ( patka. 2):

Patka. 2. Powiązanie celów z kluczowymi wskaźnikami wydajności

№ p / p	Cele firmy	Możliwe wskaźniki KPI i procedura obliczeniowa (pomiarowa)
1	Celem komercyjnym jest zrealizowanie miesięcznego planu sprzedaży produktu A w wysokości 350 000 rubli. miesięcznie na terytorium B w okresie od 01.01.11 do 31.12.11	1. Kluczowy wskaźnik wydajności - plan sprzedaży. System pomiarowy: (fakt sprzedaży) / (plan sprzedaży). 2. Kluczowy wskaźnik wydajności - zysk 20%. System pomiaru: (wzrost rzeczywisty) / (wzrost planowany).
2	Cel komercyjny - zwiększenie średniej kwoty wysyłki o 15%	Kluczowym wskaźnikiem wydajności jest średnia wielkość przesyłki. System pomiarowy: (rzeczywista średnia wielkość wysyłki) / (planowana średnia wielkość wysyłki na dzień).
3	Jakościowy cel polegający na zwiększeniu liczby klientów o 10% w okresie od 01.01.11 do 01.07.11 na terytorium B	Kluczowym wskaźnikiem wydajności jest liczba klientów w bazie danych firmy. System pomiarowy: (rzeczywista liczba klientów w bazie) / (planowana liczba klientów w bazie).
4	Jakościowy cel opracowanie i przeprowadzenie wydarzenia dla 50 klientów (30% kluczowych i 70% potencjału) w okresie od 01.02.11 do 01.03.11	1. Kluczowy wskaźnik wydajności - frekwencja klienta. System pomiarowy: (rzeczywista liczba odwiedzających) / (planowana liczba odwiedzających). 2. Kluczowym wskaźnikiem wydajności jest budżet imprezy. System pomiarowy: (rzeczywisty budżet) / (planowany budżet).

4. Określić rozpiętość stopnia wypełnienia wskaźnika, wartość współczynnika wskaźnika oraz znaczenie jego wartości ( patka. 3):

Patka. 3. Procent spełnienia wskaźnika i współczynnik (przykład) (*)

	Współczynnik	Znaczenie współczynnika
Spełnienie planu poniżej 50%		Gorszący
Realizacja planu 51–89%	0,5	Niski poziom
Realizacja planu o 90-100%	1	Osiągnięcie wartości docelowej (wykonanie planu)
Spełnienie planu 101-120%	1,2	Przywództwo
Zaplanuj wykonanie ponad 120%	1,5, 2 lub 1 (**)	Agresywne przywództwo lub zarządzanie dokładnością planowania **
() Ta tabela jest przykładem. Współczynniki są pokazane jako możliwe opcje. (*) Współczynnik ustalany jest w zależności od przyjętej w firmie polityki dotyczącej przekroczenia planu. Współczynnik 1,5 lub 2 oznacza, że \u200b\u200bpracownik jest zmotywowany do znacznego przepełnienia planu. Jeśli nie ma takiego zadania, to wartość współczynnika \u003d 1 będzie służyć jako ograniczenie dla pracownika - nie będzie on lekceważył planu, aby później go przepełnić, ponieważ w tym przypadku otrzyma współczynnik odpowiadający wykonaniu planu o 100%, a nie więcej.

5. Sformułuj motywacyjną formułę, według której naliczane będą wynagrodzenia. Określ stosunek „części stałej”, „części zmiennej” i „premii” w wynagrodzeniach.

6. Określ wzór na obliczenie zmiennej części wynagrodzenia.

7. Sprawdź to: policz wszystkie możliwe opcje wynagrodzenia dla wszystkich możliwych wartości KPI.

8. Sporządź dokument „Program motywacji pracowników”.

Jak widać z punktu 1, kluczowe wskaźniki efektywności (KPI) różnią się w zależności od poziomu zajmowanego stanowiska w strukturze organizacyjnej i odpowiadają celom tego poziomu. To połączenie zostało omówione powyżej w patka. 2.

Kluczowy moment w pomiarze wskaźnika - stosunek wyniku faktycznie uzyskanego do planowanego.

Przykład obliczenia wskaźnika „Miesięczny plan sprzedaży”

Planowana wartość wskaźnika miesięcznie: 350000 rubli.
Rzeczywista wartość wskaźnika na koniec miesiąca: 330000 rubli.
Obliczenie procentu wykonania planu \u003d 330 000: 350 000 x 100% \u003d 94,3%.

***
Po ustaleniu procentu realizacji planu należy określić, jaki sens ma uzyskany wynik dla firmy. Innymi słowy, czy osiągnięcie miesięcznego celu sprzedaży w wysokości 94,3% jest dobre czy złe? Znaczenie to znajduje odzwierciedlenie w wartości współczynnika i bezpośrednio wpływa na wynagrodzenie pracownika.

Rozrzut procentu realizacji planu oraz wartości współczynników (znaczenia) ustalane są przez firmę samodzielnie (wpływają na nie: wysokość wynagrodzeń na danym stanowisku, wynik do uzyskania, specyfika rynku i produktu firmy, cele, obliczenia matematyczne norm płacowych).

W schemacie motywacyjnym optymalne jest użycie 3-5 wskaźników KPI.

III. Zasady tworzenia formuły motywacyjnej

Standardowa formuła motywacyjna to:

Wynagrodzenie \u003d część stała (wynagrodzenie) + część zmienna (zmienna).

Jeśli zapewniona jest wypłata premii, to:

Wynagrodzenie \u003d część stała + część zmienna + premia.

Relacja między częściami stałymi i zmiennymi będzie się różnić w zależności od celów, sytuacji w firmie oraz specyfiki rynku, na którym działa firma. Na przykład, jeśli dopiero wprowadzasz produkt na rynek, potrzebujesz agresywnego schematu, w którym część stała może wynosić 30% planowanego dochodu, a zmienna odpowiednio 70%.

Przykład

Załóżmy, że średnia pensja na rynku na stanowisku „kierownika sprzedaży” wynosi 30 000 rubli. na miesiąc. Może przybierać różne formy. Na przykład 30% części stałej, czyli 9000 rubli i 70% zmiennej, czyli 21000 rubli. Razem: 30000 \u003d 9000 (część stała) + 21000 (planowana kwota części zmiennej). Jest to agresywny schemat, który można zastosować np. Przy wprowadzaniu produktu na rynek.

Jeżeli firma zajmuje już pożądany udział w rynku, a zadaniem jest jego utrzymanie, sytuacja w firmie i na rynku jest stabilna, to część stała może wynosić 70%, a zmienna 30%. W tym przypadku 30 000 \u003d 21 000 (część stała) + 9000 (planowana kwota części zmiennej).

To rzadki przypadek, kiedy suma nie zmienia się od zmiany miejsc terminów, ponieważ całkowita suma części zmiennej może mieć różne wartości.

Dla dalszych przykładów weźmy stosunek części stałej do części zmiennej w wynagrodzeniach „50 do 50”, czyli 30 000 \u003d 15 000 (część stała) + 15 000 (planowana kwota części zmiennej).

IV. Wpływ kluczowych wskaźników efektywności (KPI) na zmienną część wynagrodzenia

Zdefiniujmy kluczowe wskaźniki wydajności dla wymaganego stanowiska, na przykład:

KPI1 - procent planu sprzedaży;
KPI2 - procent wykonania planu pracy.

Aby ustalić, w jakim stopniu każdy z wybranych KPI wpłynie na część zmienną, określamy wkład (wagę) dla każdego z nich ( patka. 4):

Patka. 4. Wpływ wskaźnika na zmienną część wynagrodzeń (przykład)

Jak widać z patka. 4oba wskaźniki w równym stopniu wpływają na zmienną część wynagrodzenia. Oznacza to, że osiągnięcie każdego z nich jest równie ważne.

Patka. 5. Współczynniki wskaźnika w zależności od udziału procentowego planu

Aby uprościć dalsze obliczenia, ustalimy te same wartości współczynników dla KPI1 „wykonanie planu sprzedaży” i KPI2 „wykonanie planu pracy” ( patka. pięć będzie odpowiedni do obliczenia każdego ze wskaźników).

V. Możliwy schemat obliczania zmiennej części (VF) wynagrodzeń

IF \u003d Planowana suma części zmiennej x (waga KPI1 x współczynnik KPI1 + waga KPI2 x współczynnik KPI2)

Patka. 6. Sprawdzanie wszystkich możliwe opcje wynagrodzenie dla wszystkich możliwych wartości KPI
(ze szczegółowym wyjaśnieniem niektórych wartości)

KPI1 / KPI2	<50%	51–89%	90–100%	>100%
<50%	5000 (opcja 4)	18 750	22 500	26 250
51–89%	18 750	22 500 (opcja 3)	26 250	30 000
90–100%	22 500	26 250	30 000 (opcja 1)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37 500 (Opcja 2)

opcja 1

Realizacja planu sprzedaży 90–100% (wartość współczynnika KPI1 \u003d 1). Realizacja planu pracy 90–100% (wartość współczynnika KPI2 \u003d 1). Część zmienna (VF) wynosi 50% i jest równa 15 000 rubli.

PCh \u003d 15000 rubli. x (1 x 50% + 1 x 50%) \u003d 15000 rubli.

Miesięczne wynagrodzenie \u003d 15000 (część stała) + 15000 (część zmienna) \u003d 30000 rubli.

Wynik : pracownik otrzymuje planowane wynagrodzenie ustalone przez normę płacową.

Opcja 2

Realizacja planu sprzedaży powyżej 100% (wartość współczynnika KPI1 \u003d 1,5).

Realizacja planu pracy powyżej 100% (wartość współczynnika KPI2 \u003d 1,5).

PCh \u003d 15000 rubli. x (1,5 x 50% + 1,5 x 50%) \u003d 22500 rubli.

Miesięczne wynagrodzenie \u003d 15 000 (część stała) + 22 500 (część zmienna) \u003d 37 500 rubli.

Wynik : pracownik otrzymuje ponad 7500 rubli. planowane płace, ale wykonanie planu dla każdego ze wskaźników to ponad 100%.

Wariant 3

Realizacja planu sprzedaży 51–89% (wartość współczynnika KPI1 \u003d 0,5). Realizacja planu pracy 51–89% (wartość współczynnika KPI2 \u003d 0,5).

PCh \u003d 15000 rubli. x (0,5 x 50% + 0,5 x 50%) \u003d 7500 rubli.

Miesięczne wynagrodzenie \u003d 15000 (część stała) + 7500 (część zmienna) \u003d 22,500 rubli.

Wynik : pracownik dostaje 7500 rubli mniej. planowane płace.

Opcja 4

Realizacja planu sprzedaży to mniej niż 50% (wartość współczynnika KPI1 \u003d 0). Realizacja planu pracy jest mniejsza niż 50% (wartość współczynnika KPI2 \u003d 0).

PCh \u003d 15000 rubli. x (0 x 50% + 0 x 50%) \u003d 0 rubli.

Miesięczne wynagrodzenie \u003d 15000 (część stała) + 0 (część zmienna) \u003d 15000 rubli.

Wynik : pracownik otrzymuje 15000 rubli mniej, ponieważ zmienna część jest równa 0 z powodu wypełnienia planu dla każdego wskaźnika mniej niż 50%.

Oblicz, jaka kwota wynagrodzenia zostanie naliczona, jeśli wykonanie planu sprzedaży wynosi 101%, a wykonanie planu pracy 49% (prawidłowa odpowiedź to 26250 rubli).

Patka. 7. Wypełniony formularz ilustrujący metodologię tworzenia schematu motywacyjnego

№ p / p	Procedura metodyczna	Aktualna wartość
	Zdefiniuj stanowisko w strukturze firmy	Kierownik sprzedaży (dział sprzedaży)
	Określ kluczowe wskaźniki wydajności (KPI) dla stanowiska i wagi każdego z nich, w oparciu o cele wyznaczone dla tego poziomu struktury organizacyjnej	KPI1 - realizacja planu sprzedaży. Waga - 50% KPI2 - Wdrożenie planu pracy. Waga - 50%
	Określ, jak obliczane są wskaźniki	Fakt: plan x 100%
	Określić rozpiętość stopnia wypełnienia wskaźnika, wartość współczynnika wskaźnika oraz znaczenie jego wartości	*Procent ukończenia wskaźnika*	*Współczynnik*




	Sformułuj motywacyjną formułę, według której naliczane będą wynagrodzenia. Określ stosunek „części stałej”, „części zmiennej” i „premii” w wynagrodzeniach	30 000 = 15 000 + 15 000
	Określ wzór na obliczenie zmiennej części wynagrodzenia	IF \u003d planowana suma części zmiennej x (waga KPI1 x współczynnik KPI1 + waga KPI2 x współczynnik KPI2)
	Sprawdź to: policz wszystkie możliwe opcje wynagrodzenia dla wszystkich możliwych wartości KPI	Patrz wyżej „Sprawdzanie wszystkich możliwych opcji wysokości wynagrodzeń dla wszystkich możliwych wartości KPI (ze szczegółowym wyjaśnieniem niektórych wartości)” ( patka. 6)
	Sporządzić dokument „Program motywacji pracowników”

Podobne artykuły