Atragerea de recrutare și selecție de personal. Recrutarea si selectia personalului

Astăzi, se acordă o atenție deosebită atragerii de specialiști competenți care îndeplinesc cel mai bine cerințele postului, adică. care posedă pe deplin cunoștințele și abilitățile profesionale necesare, precum și se încadrează armonios în climatul psihologic al unei echipe deja constituite. Recrutarea este unul dintre cele mai problematice și, în același timp, unul dintre cele mai necesare procese din viața oricărei organizații. O sarcină importantă este optimizarea acestui proces, pentru a-l face cât mai eficient.
Din când în când, managerii de diferite niveluri se confruntă cu următoarea problemă: „Există un angajat bun, dar ceva nu îi convine în motivație (sau în calități și trăsături). Cum să-l schimbi?" În marea majoritate a cazurilor, aceasta este o eroare de recrutare. Astfel de situații problematice pot fi evitate cu totul dacă de la bun început se angajează exact pe cel care se potrivește sarcinilor și sistemului de motivare al companiei. Pentru a face acest lucru, trebuie să organizați un sistem eficient de selecție și recrutare a personalului.
Cadrele încă decid totul, dar nu este ușor să găsești oameni care nu numai că își cunosc bine meseria, ci și se potrivesc în spirit organizației. În condițiile „luptei pentru talente”, selecția personalului competent pentru munca în companie este cea mai dificilă sarcină pentru fiecare angajator. Angajarea unui angajat bun este un acord reciproc avantajos între două părți interesate. Bineînțeles, candidatul încearcă să se vândă companiei, dar, în același timp, angajatorul trebuie să demonstreze capacitățile companiei, să identifice motivația candidatului și să facă oferta potrivită pentru a recruta cu adevărat cel mai bun echipei.

METODE DE SELECTARE A PERSONALULUI

Selecția personalului este procesul de studiere a calităților psihologice și profesionale ale unui angajat în scopul stabilirii aptitudinii acestuia pentru îndeplinirea sarcinilor la un anumit loc de muncă sau post și alegerea celui mai potrivit dintr-un set de solicitanți, ținând cont de corespondența calificărilor sale. , specialitatea, calitățile și abilitățile personale la natura activității, interesele organizației și el însuși.
Selecția personalului trebuie să fie diferită de selecția personalului. În procesul de selecție, oamenii sunt căutați pentru anumite posturi, ținând cont de cerințele și activitățile organizației. La selectare - se efectuează o căutare, identificarea cerințelor diferitelor poziții, tipuri de activitate pentru capacitățile cunoscute ale unei persoane, experiența sa profesională acumulată, vechimea în serviciu și abilitățile.
Închiderea posturilor vacante poate fi efectuată în detrimentul resurselor externe și interne. Închiderea cu resurse externe presupune atragerea de candidați pentru posturile vacante din exterior, adică. atragerea de noi angajați care anterior nu au fost asociați cu relațiile de muncă cu această întreprindere (selecție). Utilizarea resurselor interne pentru rezolvarea problemelor de personal implică rotația angajaților acestei întreprinderi (selecție). Fiecare dintre aceste surse are propriile sale avantaje și dezavantaje.

O sursă	Avantaje	Defecte
Interior	Angajatul are deja o anumită reputație și o prețuiește	Folosirea numai a acestei surse poate duce la stagnarea în organizație, adică. la lipsa de noi idei şi metode de lucru
	Capacitățile angajatului sunt cunoscute de administrație	Deteriorarea atitudinii față de angajat de la foștii săi colegi
	Promovarea unui angajat poate fi un bun exemplu pentru colegii săi și îi încurajează să-și sporească activitatea de afaceri.	Acumularea de relații interpersonale complexe care agravează climatul psihologic
	Adaptarea secundară este de obicei mai rapidă și mai ușoară decât adaptarea primară.
Extern	Selecție dintr-un număr mare de candidați	Perioada lungă de adaptare
	Noii angajați aduc idei și moduri de lucru noi, ceea ce îmbogățește organizația	Deteriorarea climatului moral din echipă din cauza „nemulțumirilor” veteranilor
	Mai puțină amenințare cu intrigi în cadrul întreprinderii	Oportunitățile de angajare nu sunt exact cunoscute

Pentru a începe selecția sau selecția unui specialist, este necesar să se determine criteriile de evaluare a adecvării solicitanților pentru această poziție specială - trebuie să creați un profil de post vacant:
- descrierea responsabilităților postului (pe baza Fișei postului sau a funcționalității efectiv realizate);
- listarea cerințelor pentru candidații pentru un post vacant (pe baza cărților de referință de calificare, standarde profesionale și sarcini obiective și condiții de muncă);
- oferta de compensare pentru munca si sistem de motivare.

După aceea, și înainte de începerea căutării și selecției, este util să se efectueze un studiu de piață a muncii pentru această poziție pentru a înțelege echilibrul cerințelor și sfera sarcinilor, nivelul de compensare (motivație), precum și competitivitatea ofertei angajatorului pentru specialiştii de interes pentru acesta. Această analiză va arăta dacă pe piața muncii există un număr suficient de potențiali candidați care îndeplinesc cerințele sau sunt deficitari, ce așteptări salariale au astfel de specialiști și ce oferte au concurenții pentru ei.

Canale de informare a pieței muncii cu privire la locurile de muncă vacante ale angajatorilor.

Atunci când o organizație trebuie să ocupe un post vacant, apar două întrebări: unde să caute potențiali angajați și cum să-i anunțe pe viitorii angajați despre locurile de muncă disponibile?
Dacă aceasta este o selecție internă, atunci informațiile despre postul vacant sunt transmise prin comunicări interne:
- Avizier,
- ziar corporativ/radio,
- informarea prin manageri și reprezentanți ai colectivelor de muncă,
- site-ul web intern al companiei,
- trimitere prin e-mail,
- alte modalitati de informare in functie de pozitia specifica. oportunități și reguli în organizație.

Pentru a atrage personal din exterior, trebuie să utilizați alte canale:
- site-uri de lucru specializate,
- presa scrisă de specialitate (ziare, reviste de angajare),
- retele sociale,
- forumuri și site-uri web ale comunităților profesionale,
- mass-media profesională din industrie,
- centre de angajare
- agentii de recrutare,
- targuri de locuri de munca,
- școli,
- expozitii profesionale, conferinte, seminarii etc.,
- recomandari de la colegi, cunostinte,
- orice alte canale de informare adecvate unui anumit post vacant.

Metode de selecție a candidaților.

Activitatea departamentului de personal va avea mai mult succes, cu atât angajații săi înțeleg mai clar scopul specific al muncii de recrutare. De exemplu, atunci când este stabilită sarcina de recrutare în masă pentru muncă într-o organizație, se folosesc aceleași metode. În acest caz, serviciul de personal este ghidat de criteriile care sunt elaborate în organizație de factorii de decizie. Pentru selectarea personalului pentru un post specific și specific, serviciul de personal folosește evaluări analitice ale candidaților, ținând cont de caracteristicile muncii și de cerințele celui care o desfășoară, indiferent de natura activității și de dimensiunea organizației.
Nu există multe metode de recrutare acolo. Sunt doar patru și au intrat de mult și ferm în munca de zi cu zi a managerilor de resurse umane din aproape toate companiile.

1. Recrutarea- căutarea și selecția personalului de nivel mediu și inferior. De regulă, se efectuează în rândul candidaților care sunt deja în căutarea gratuită a unui loc de muncă.

2. Căutare executivă (căutare directă)- căutarea directă și selecția personalului de top management și specialiști rari. Această metodă este utilizată dacă este necesar să se găsească oameni care au un impact cheie asupra afacerii companiei, să asigure implementarea strategiei - de regulă, aceștia sunt personal de conducere. Căutarea se efectuează atât în ​​rândul liber-profesioniştilor, cât şi în rândul celor care lucrează încă.

3. Vânătoare de capete- un fel de căutare directă, în care se efectuează un fel de „vânătoare” pentru un anumit specialist și „braconajul” acestuia în companie. Acesta este un job dificil, care este necesar atunci când se caută manageri superiori, precum și angajați cheie și rari - atât în ​​specialitate, cât și în ceea ce privește profesionalismul.
Tehnologia de căutare este complicată de colectarea preliminară a informațiilor despre specialist și pregătirea atentă a „recrutarii”. Headhunting este folosit și în cazul în care clientul nu cunoaște un anumit specialist și „vânătorul” trebuie să-l găsească el însuși analizând cu atenție companiile concurente și culegând informații despre angajații cheie ai acestor organizații. Această procedură este lungă (în medie - șase luni, uneori până la câțiva ani), costisitoare și responsabilă.

4. Preliminare (preliminare)- recrutarea de tineri profesioniști promițători (studenți și absolvenți de universități) prin experiență de muncă și stagii de practică, care vor fi cheia succesului companiei în viitor.
Care dintre următoarele metode poate fi considerată cea mai modernă? Cu greu este posibil să răspundem la această întrebare fără ambiguitate - toți sunt buni în felul lor și la timpul lor. La alegerea unei metode de cautare este necesar sa se procedeze de la pozitie si post, de la starea de fapt in companie, de la urgenta postului vacant si de situatia de pe piata muncii. Se pare că în prezent ar trebui acordată mai multă atenție pregătirii, ca fiind cea mai promițătoare metodă de formare a forței de muncă. Este clar că din punctul de vedere al organizării generale a managementului personalului într-o companie, este foarte laborios, deoarece nu avem un specialist gata făcut, cu experiență și abilități stabilite, ci un novice care trebuie instruit și supravegheat. Însă dacă organizația are un sistem bine construit de adaptare și instruire, pregătirea este o modalitate bună de a găsi tineri angajați loiali care să actualizeze o echipă consacrata.

Metode de selectare a celor mai bune. Evaluarea candidaților.

Merită să ne oprim mai în detaliu asupra metodelor de evaluare a candidaților pentru posturile vacante în procesul de recrutare. Sunt mult mai multe decât metodele de căutare și fac posibilă formarea unui sistem de selecție a personalului care să se potrivească fiecărei organizații specifice și să-i rezolve problemele mai eficient.
Deci, cum îl alegeți pe cel mai bun dintre toți solicitanții care au răspuns la anunțul de angajare? În primul rând, trebuie remarcat faptul că conceptul de „cel mai bun” va varia semnificativ în diferite companii. O organizație are nevoie de un angajat care să îndeplinească exact cerințele declarate, astfel încât să puteți obține un rezultat cu drepturi depline încă din prima zi de muncă (deși este puțin probabil că veți putea găsi un astfel de candidat și trebuie totuși să adaptați angajat la conditiile noii societati). Un alt angajator este gata să suporte lipsa anumitor competențe și să „termine pregătirea” pentru un nou specialist, dar îi cere să aibă un anumit set de calități personale și să se încadreze rapid în cultura corporativă. Pentru a treia companie, calitățile umane ale candidatului sunt pe primul loc, iar experiența nu este atât de importantă.
Nu există rețete universale aici și nu pot exista. Dar este necesar să stăpânești întregul set de metode de evaluare a candidaților pentru a face exact alegerea care să răspundă în mod ideal nevoilor companiei.

Colectarea datelor despre solicitanți

Screeningul primar poate avea loc înainte de comunicarea personală cu candidații - deja în etapa de obținere a unui CV. Internetul este plin de sfaturi despre cum să scrieți cel mai bun CV pentru a obține jobul de vis. Dar nu uitați că solicitanții de anumite profesii și vârste sunt mai înclinați să vorbească despre experiența lor în persoană, chiar și prin telefon. Uneori, unificarea metodelor de evaluare folosind filtre formale duce la faptul că specialiștii HR nu mai citesc cu atenție CV-ul și nu observă candidați cu adevărat interesanți, acordând atenție doar laturii formale a prezentării informațiilor. Trebuie recunoscut că această etapă merită o abordare mai amănunțită decât căutarea „cuvintelor cheie” în CV-ul solicitanților. Este necesar să înveți să „citești printre rânduri” - și atunci probabilitatea de a pierde un angajat valoros va fi mai mică.

Interviu

Interviu- Aceasta este o conversație purtată conform unui plan prestabilit. Este un plan pregătit în prealabil care distinge interviul de selecție de orice altă conversație. La selectarea personalului se folosesc diverse tipuri de interviuri.
Scurt interviu telefonic
Acesta este cel mai obișnuit tip de interviu, realizat de un specialist în personal după ce a studiat CV-urile scrise de la persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă sau cu un apel primit de la un solicitant pentru un post vacant. În timpul unui scurt interviu telefonic, puteți clarifica și completa informațiile furnizate în CV, precum și să înțelegeți dacă solicitantul este pregătit să lucreze în compania dumneavoastră. Această metodă este bună pentru aproape orice posturi vacante, nu necesită mult timp și efort.
Interviu
Interviul este cea mai comună metodă care este întotdeauna folosită atunci când recrutați angajați. Experiența în desfășurarea interviurilor este dobândită doar în practică - sub rezerva utilizării constante a instrumentelor existente. Cel mai bine este să efectuați un interviu din poziția de parteneri egali. Excepție este așa-numitul interviu de stres.

Interviul poate avea loc în diferite formate:

- interviu structurat conține o listă aprobată de întrebări pentru un anumit post vacant sau categorie de personal. Vă permite să comparați răspunsurile diferiților candidați la aceleași întrebări și să alegeți mai obiectiv pe cel mai bun dintre ei.
- Interviu nestructurat gratuit folosit în cazurile în care nu sunt foarte mulți candidați pentru un post vacant și postul în sine este destul de creativ. În acest caz, întrebările standard nu vă vor permite să aveți o impresie completă despre candidat.
- Interviu situațional este folosit pentru a obține date importante în selecția personalului pentru funcții de conducere, precum și a posturilor vacante pentru manageri cu un nivel ridicat de responsabilitate. De fapt, acest tip de interviu este un test psihologic special, adaptat cerințelor pentru atribuțiile unui viitor angajat. Pentru fiecare întrebare a interviului situațional sunt oferite mai multe răspunsuri, mai mult sau mai puțin apropiate de cele „corecte”.
- Interviu de grup
Această metodă se mai numește și interviu de grup de experți - aceasta se referă la situația în care mai mulți intervievatori comunică cu solicitantul. Un astfel de interviu creează cea mai tensionată situație pentru intervievat, iar acest lucru vă permite să evaluați dacă este capabil să reziste presiunii. Necesitatea unui interviu de grup poate apărea atunci când un post vacant implică prezența unor cunoștințe înalt specializate pe care un angajat HR nu le poate evalua. Pentru a se asigura că solicitantul are cunoștințele necesare, invită reprezentanți ai departamentului în care este deschis postul vacant. În plus, un interviu de grup vă permite să evaluați nu numai calitățile profesionale, ci și personale ale solicitantului și să reduceți probabilitatea ca acesta să nu se alăture noii echipe.
La planificarea acestui tip de interviu, este necesar să se aloce clar rolurile între intervievatori. Cu toate acestea, este posibil ca unul dintre ei să fie lider, iar ceilalți să se alăture conversației după cum este necesar pentru a pune întrebări suplimentare.
- Centru de evaluare
Un tip de interviu de grup este metoda centrului de evaluare. S-a format în Occident în timpul celui de-al Doilea Război Mondial. L-am folosit pentru a recruta ofițeri juniori în Marea Britanie și cercetași în SUA. Ulterior, a fost adoptat de organizațiile de afaceri, iar în prezent, în Occident, aproape fiecare mare companie folosește această metodă pentru a evalua personalul. În Rusia, centrul de evaluare a început să fie utilizat la începutul anilor 1990, iar acum această metodă de studiere a resurselor umane este cea mai populară. Este perfectă pentru a lucra în situații de selecție în masă, când este necesară selectarea celui mai bun candidat dintr-un număr mare de candidați în cel mai scurt timp.
Această metodă se bazează pe observarea unor evaluatori (evaluatori) special pregătiți a comportamentului angajaților în situații reale de muncă sau atunci când aceștia îndeplinesc diverse sarcini. Conținutul sarcinilor reflectă principalele aspecte și probleme ale activității în cadrul unei anumite poziții. Fiecare centru de evaluare include o serie de proceduri și este conceput ținând cont de cerințele pentru angajați. O componentă importantă a acestei metode este măsurarea.
Centrul de evaluare este aproape de teste, deoarece presupune standardizare, adică existența unor standarde de desfășurare a procedurilor și a unui sistem de evaluare (criterii și scale de evaluare). Uneori, pe lângă sarcinile speciale, centrul de evaluare include un interviu structurat și testare.

Atunci când se desfășoară toate tipurile de interviuri, nu trebuie să uităm de instrumente eficiente precum tehnicile proiective, autoprezentarea candidaților și studiile de caz, care sunt o sursă indispensabilă de date pentru evaluarea unui potențial angajat al companiei.

Testare

Testarea este o metodă destul de comună pentru selectarea candidaților și include mai multe tipuri de evaluare. Folosindu-le, trebuie să respectați anumite reguli.
Acum multe servicii de personal oferă în mod necesar testarea psihologică candidaților pentru o varietate de posturi. Cu toate acestea, atunci când utilizați teste psihologice în recrutare, există câteva limitări de reținut:
- merită să folosiți testarea doar atunci când este într-adevăr nevoie de ea, de exemplu, o poziție presupune că un angajat are anumite calități personale care pot fi identificate cu ajutorul unui test;
- testele de evaluare a candidaților trebuie să fie profesionale și adecvate scopului, trebuie să aibă un grad ridicat de obiectivitate, fiabilitate și validitate (adică măsoară cu adevărat la ce sunt destinate);
- un psiholog profesionist ar trebui să efectueze teste psihologice ale candidaților.
În plus, există standarde etice care trebuie respectate la alegerea acestei metode de evaluare: candidatul trebuie testat voluntar, întrucât o persoană nu poate fi supusă unui examen psihologic împotriva voinței sale (cu excepția cazurilor speciale reglementate de lege, pentru care procesul de angajare în firme obișnuite nu este cazul).

Chestionare profesionale

Chestionarele profesionale vă permit să identificați candidații incompetenți deja la prima etapă a interviului și astfel economisiți semnificativ timpul managerului de resurse umane. Sunt eficienți în recrutarea de angajați de diverse profesii - contabili, avocați, programatori, IT sau specialiști în telefonie. Întrebările sunt elaborate de serviciul de personal împreună cu șeful departamentului în care urmează să lucreze solicitantul. Completitudinea și profunzimea cunoștințelor candidatului în domeniul profesional sunt evaluate de potențialul său supervizor. Obiectivitatea acestei metode poate ajunge la 80%.

Verificarea aptitudinilor și abilităților

Această metodă poate fi atribuită testării profesionale. Constă în faptul că un recrutor sau un expert verifică abilitățile și abilitățile necesare unui candidat pentru a efectua o muncă de calitate, de exemplu, viteza de tastare și/sau cunoștințele de stenografie pentru o secretară, nivelul de cunoaștere a limbilor străine pentru un interpret, etc. Condiția principală este ca îndemânarea să fie obligatorie și să poată fi măsurată cu ușurință. Desigur, o astfel de metodă nu poate fi utilizată în toate cazurile, dar dacă este potrivită pentru un anumit post vacant, nu trebuie neglijată. Este aproape 100% obiectiv și, prin urmare, ar trebui să ocupe un loc demn în arsenalul oricărui manager de recrutare.

Este demn de remarcat faptul că nu există metode rele și bune - există potrivite și nepotrivite pentru o anumită companie, poziție și situație. De obicei, procesul de selecție include un set de metode în funcție de postul vacant și de situația de pe piața muncii. Acesta este tocmai talentul unui recrutor - să folosească exact acele metode care vor fi bune în timpul și locul lor.

PERSONALUL DE LA RECEPȚIE

Recrutarea este faza finală a căutării și selecției sale. În procesul de angajare are loc clarificarea finală a relației viitoare dintre angajator și angajat. Aceasta implică respectarea strictă a legilor Federației Ruse, a decretelor Guvernului Federației Ruse, a actelor departamentale și a altor acte referitoare la relațiile de muncă. În plus, trebuie avut în vedere faptul că întreprinderile și organizațiile cu diferite forme de proprietate funcționează în condiții de piață și că statutul unui angajat în acestea poate fi diferit. El poate fi actionar al companiei si in acelasi timp sa lucreze aici, i.e. fie un proprietar care lucrează, fie un angajat. Angajarea de personal este formalizată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede încheierea unui contract de muncă.
Un contract de munca este un acord intre un angajator si un salariat, conform caruia angajatorul se obliga sa asigure conditiile de munca, sa plateasca salariul la timp si in totalitate, iar salariatul se obliga sa indeplineasca personal functia de munca definita prin prezentul contract, sa respecte reglementările interne în vigoare în organizație (formulare detaliată - articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Un contract de muncă poate fi încheiat, de asemenea, pe bază de alegere într-o funcție sau prin concurs, numire într-o funcție, încadrare în muncă pe cheltuiala unei cote stabilite, o hotărâre judecătorească privind încheierea unui acord. În plus, relațiile de muncă pot apărea pe baza admiterii efective a salariatului la muncă cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia în cazul în care contractul de muncă nu a fost executat corespunzător; în acest caz, angajatorul este obligat să întocmească un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data la care angajatul este efectiv admis la muncă (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Contractele de muncă pot fi încheiate: pe perioadă nedeterminată și pe perioadă determinată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată).
Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește ce documente furnizează o persoană care aplică pentru un loc de muncă la încheierea unui contract de muncă.
Un contract de muncă se încheie în scris, în dublu exemplar, fiecare dintre acestea fiind semnat de angajat și angajator (Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un exemplar este dat salariatului, iar celălalt este păstrat de angajator. Totodată, vă recomandăm să luați de la angajat o confirmare scrisă de primire a unei copii a contractului de muncă. Cel mai bine este ca o astfel de marcă să fie pe o copie a contractului păstrată de angajator.
În baza contractului de muncă semnat de părți se emite ordin de angajare.
Noii angajați angajați (sau angajații întreprinderii transferați pe posturi) trec printr-o perioadă de adaptare. În același timp, se distinge adaptarea muncii și cea socială. În procesul de adaptare a muncii, angajatul învață specificul muncii la o anumită întreprindere (sau poziție), iar în cursul adaptării sociale, un nou angajat se declară persoană și își ia locul în sistemul de grupuri informale care funcționează. Aici.

CONCLUZIE

Organizațiile în dezvoltarea lor parcurg mai multe etape, fiecare dintre acestea implicând un model de management specific. Crizele din economie au arătat că modelele organizaționale folosite sunt depășite și este nevoie de un suflu nou.
În condițiile unei piețe de consum suprasaturate cu oferte, oamenii nu vor să primească un simplu produs sau serviciu, vor să vadă în spate valoare adăugată, sens suplimentar, vor să experimenteze emoție. Prin urmare, este important ca Companiile să dea un sens suplimentar atât clienților, cât și angajaților, pentru a construi o cultură corporativă. Unii au înțeles deja acest lucru, alții sunt în stadiul de conștientizare, iar alții vor veni mai târziu.
Este important să înțelegeți că timpul și efortul investit în selectarea persoanelor potrivite vor economisi mai târziu timp și resurse care ar fi putut fi cheltuite pentru a corecta situația. Angajarea unei persoane la întâmplare/nepotrivită este ca și cum ai oferi corpului o transfuzie de tip greșit de sânge.
Oamenii nu vin la Companie pregătiți să plece. Compania servește ca un loc de putere unde o persoană își poate dezvălui talentul. Și să devină ceea ce ar putea fi. Compania ar trebui să-l vadă nu așa cum este acum în acest moment, ci să-l vadă ca pe viitor. Compania ajută o persoană să devină astfel, să simtă gustul victoriei. Pentru ca el să spună: „Uau! Am reușit!" Sarcina unei persoane este să intre pe ușa corectă, iar sarcina companiei este să-l lase să intre.
Alegerile greșite apar atât în ​​viață, cât și în carieră. Nu este înfricoșător, doar nu trebuie să vă fie frică să plecați la timp. Nu are rost să chinuiți o persoană care și-a dat seama că a ales calea greșită. În acel moment, o persoană încetează să se dezvolte, iar compania nu-l mai poate motiva să lucreze eficient în afacerea sa.
Întotdeauna vor exista companii de diferite tipuri, cu culturi corporative și organizaționale diferite, cu valori și misiuni diferite. Însă locul în fruntea topurilor TOP este ocupat de companii în care înțeleg întreaga valoare a capitalului uman. Oriunde există creativitate, creativitatea și talentele umane sunt eliberate, există mai multă valoare adăugată, ceea ce înseamnă o cotă de piață mai mare, mai multe finanțe, marje și toate consecințele. Exemple vii în acest sens sunt companii precum Google, Microsoft, VTB24, LANIT Group, Nokian Tyres Rusia, Kaspersky Lab, Gazprom Neft, MTS și Megafon, Starbucks, adidas Group, SAP, 3M și multe altele.
Într-un mediu extrem de competitiv, acele companii care creează oportunități pentru a debloca potențialul fiecărui angajat al echipei lor vor câștiga.

• 1) se întocmește o idee generală despre organizație în ansamblu și despre locația fiecărui loc de muncă din aceasta;
• 2) se stabilește cum și pentru ce informații privind analiza muncii vor fi utilizate;
• 3) este selectat un eșantion tipic din acele locuri de muncă care vor fi analizate în mod specific;
• 4) folosind anumite metode (interviuri, observații, anchete), se colectează datele necesare pentru caracterizarea lucrării. În același timp, se dezvăluie cel mai convenabil mod de lucru și calitățile necesare executantului acestei lucrări;
• 5) informațiile obținute în etapa anterioară sunt utilizate pentru o descriere cuprinzătoare a locului de muncă;
• 6) se elaborează o specificație personală, adică se stabilește un set de cerințe pentru angajatul care trebuie să efectueze această muncă la locul de muncă corespunzător.

Pe lângă detalierea cerințelor la locul de muncă, se acordă o atenție deosebită cerințelor privind calitățile personale ale solicitantului pentru ocuparea unui post vacant. De exemplu, un set de cerințe care se aplică calităților personale ale candidaților pentru un post vacant de manager sau specialist poate fi împărțit în următoarele grupe: maturitate socială și civică; atitudinea față de muncă; nivelul de cunoștințe și experiență în muncă; aptitudini organizatorice; capacitatea de a lucra cu oamenii; capacitatea de a lucra cu documente; capacitatea de a lua și implementa decizii în timp util; capacitatea de a vedea și susține cele mai bune practici; maturitate morală și etică.

Maturitatea socială și civică implică calități precum capacitatea de a subordona interesele personale pe cele publice, de a fi autocritic, de a participa activ la activități sociale.

Atitudine față de muncă se manifestă în responsabilitate personală pentru munca încredințată, atitudine atentă față de oameni, sârguință, disciplină.

Nivel de cunoștințe și experiență în muncă - aceasta este disponibilitatea calificărilor (cel puțin studii profesionale superioare), propriile competențe de muncă și experiență managerială.

Aptitudini organizatorice să prevadă capacitatea de a stabili sarcini pentru subordonați și să-i încurajeze să rezolve aceste probleme, precum și capacitatea de a folosi rațional timpul de lucru, atât al propriu, cât și al subordonaților.

Abilitatea de a lucra cu oamenii ia în considerare capacitatea de a selecta și reține personalul, de a crea o echipă coerentă și de a plasa angajați.

Abilitatea de a lucra cu documente aceasta este capacitatea de a naviga rapid într-un mediu dificil, de a compune scrisori de afaceri, comenzi, comenzi, de a citi documente.

Abilitatea de a lua și implementa decizii în timp util combină calități precum capacitatea de a defini obiective și de a le transpune în decizii adecvate, de a controla implementarea deciziilor, de a rezolva situații conflictuale și de a se gestiona singur.

Abilitatea de a vedea și susține cele mai bune practici include capacitatea de a sprijini inovatorii, de a recunoaște și de a neutraliza scepticii, aventurierii și retrogradii, curajul și determinarea de a menține inovația, precum și posibilitatea unui risc rezonabil.

Maturitate morală și etică implică onestitate, fidelitate față de un cuvânt dat, decență, respectarea standardelor morale acceptate în societate, aderarea la principii, politețe și curățenie.

În fiecare caz, din această listă de calități personale și de afaceri, sunt selectate acele posturi care sunt cele mai semnificative pentru o anumită poziție și organizație. La această listă se pot adăuga anumite calități specifice care sunt necesare pentru o anumită poziție.

Recrutarea candidaților care doresc să ocupe un post vacant.

Recrutare cuprinde acțiuni de recrutare a candidaților care îndeplinesc cerințele necesare pentru un post vacant, precum și de creare a unei rezerve pentru selecția personalului.

Recrutarea se realizează prin surse externe și interne. Surse externe presupune implicarea lucrătorilor din exterior, și intern - circulația angajaților care lucrează deja în organizație.

La atragerea lucrătorilor externi se pot folosi surse precum serviciul de ocupare a forței de muncă, agenții private de recrutare, recrutarea viitorilor angajați în instituțiile de învățământ, internetul etc.

Recrutarea folosind surse interne prevede concursuri pentru posturi vacante în rândul angajaților întreprinderii sau rotația angajaților.

Sursele, atât externe, cât și interne, au avantajele și dezavantajele lor (Tabelul 11.1).

Când apar posturi vacante, pot fi folosite diverse alternative la angajare: leasing de personal, i.e. implicarea angajaților firmelor specializate pentru efectuarea muncii solicitate; muncă peste program; combinație de profesii; reorganizare structurală (sau utilizarea de noi scheme de producție); angajare temporara.

Avantajele și dezavantajele surselor interne și externe de recrutare

Surse	Avantaj	Defect
	Afluxul de forțe „proaspete”. Noii angajați aduc idei și moduri de lucru noi, ceea ce îmbogățește organizația Posibilitatea de a alege dintre mulți candidați Oportunități de a atrage profesionisti Costuri reduse de formare	Costuri asociate cu adaptarea noilor angajați Căutare lungă de candidați Perioada lungă de adaptare Incertitudine cu privire la noile angajări
Intern	Apariția perspectivelor de carieră pentru angajați Capabilitățile angajatului sunt deja cunoscute de administrație Angajatul are o reputație pe care o prețuiește De regulă, este mai ușor să treci prin adaptarea secundară în comparație cu cea primară	Opțiuni limitate pentru selecția cadrului Lipsa afluxului de forțe „proaspete”. Deteriorarea climatului psihologic în echipă Creșterea costului pregătirii angajaților

Recrutarea este procesul prin care o organizație selectează dintr-o listă de candidați acei potențiali angajați care se potrivesc cel mai bine locurilor de muncă vacante.

În această etapă, sunt de obicei utilizate pe scară largă diferite metode de diagnosticare a aptitudinii profesionale a lucrătorilor. Toate metodele de selecție a personalului sunt împărțite condiționat în două grupuri:

• 1) pasiv- include studierea unui dosar personal (obținerea informațiilor necesare, adeverințe, caracteristici) și interogare;
• 2) activ- includ interviuri, observare, testare, jocuri de afaceri.

Cele mai comune metode de evaluare și selectare a personalului sunt analiza chestionarului, testarea psihologică, jocurile de afaceri, testarea calificării, verificarea recenziilor și interviurile.

Procesul de selecție poate fi reprezentat ca următorul algoritm:

• 1) colectarea informațiilor preliminare despre candidații pentru posturile (locuri de muncă) vacante, inclusiv CV-urile candidaților, interviurile preliminare, revizuirea documentelor (cu privire la studii, calificări etc.), completarea formularului tip „Informații despre candidat”;
• 2) verificarea informatiilor primite de la candidati, inclusiv a informatiilor date in CV;

• 3) evaluarea candidaților, care presupune utilizarea chestionarelor de personalitate, a testelor, a metodelor de selecție a grupurilor etc. Chestionarele ajută la identificarea gusturilor și obiceiurilor. În această etapă se acordă o atenție deosebită testării. În același timp, se folosesc teste de abilități, deprinderi și abilități, teste de percepție (de la percepția vizuală la miros), teste situaționale etc.. Metodele de selecție în grup includ jocurile de afaceri, luarea în considerare a situațiilor în grup etc.;
• 4) verificarea informațiilor de sănătate, inclusiv întrebările către diferite instituții medicale;
• 5) o serie de interviuri consecutive;
• 6) decizia finală de admitere la muncă.

Incheierea unui contract de munca. Într-o economie de piață, contractul de muncă este principalul instrument juridic care reglementează relațiile de muncă într-o organizație. Un contract de muncă este un acord între un angajat și un angajator cu privire la îndeplinirea personală de către salariat a funcției sale de muncă în plată. Se încheie în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse) pe baza rezultatelor selecției candidaților pentru posturile vacante.

Procedura de încheiere a contractului de muncă are mai multe etape:

• 1) desfășurarea negocierilor prealabile asupra condițiilor contractului de muncă;
• 2) înregistrarea acordului ajuns;
• 3) trecerea unei probe preliminare (dacă este stipulată).

În conformitate cu art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă, o persoană care intră într-un loc de muncă trebuie să prezinte angajatorului un pașaport, un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat. Persoanele obligate pentru serviciul militar și persoanele supuse înrogării pentru serviciul militar, la încheierea unui contract de muncă, trebuie să prezinte un act de înregistrare militară. În plus, o persoană care aplică pentru un loc de muncă este obligată să prezinte un document privind studiile, calificări.

Contractul de munca se incheie dupa urmatoarea schema:

• ? prevederi generale (cine și cu cine încheie un acord, perioada de valabilitate a acestuia);
• ? atribuțiile salariatului (profesie, specialitate, funcție de muncă);
• ? obligațiile angajatorului de a crea condiții de muncă;
• ? regulile salariale;
• ? ore de lucru;
• ? Timpul de relaxare;

• ? serviciu social;
• ? prestații de servicii sociale;
• ? responsabilitatea părților;
• ? conditiile de revizuire a contractului.

Potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, în contractul de muncă poate fi stabilită o perioadă de probă, timp în care angajatul confirmă (sau nu confirmă) capacitatea sa de a lucra în poziția relevantă. Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe și alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care legislația rusă prevede altfel. Federaţie.

Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test.

Testul de angajare nu se stabilește pentru următoarele persoane:

• ? candidații la un concurs pentru ocuparea postului relevant;
• ? femei gravide;
• ? sub 18 ani și alte categorii de lucrători, marcate de art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Contractul de munca se incheie in scris, intocmit in doua exemplare, fiecare dintre ele semnat de ambele parti. O copie a contractului este transferată angajatului, cealaltă este păstrată de angajator.

• Planificarea personalului oferă informații despre nevoile organizației (întreprinderii) în forța de muncă și disponibilitatea posturilor vacante. După aceea, începe procesul de recrutare, care este împărțit în patru etape:
• detalierea cerințelor pentru locul de muncă și candidatul pentru înlocuirea acestuia;
• recrutarea candidaților care doresc să ocupe un post vacant;
• selectarea personalului necesar;
• angajarea persoanelor care au trecut de etapa de selecție și încheierea unui contract de muncă cu acestea. Luați în considerare conținutul principal al fiecăreia dintre aceste etape. Detalierea cerințelor pentru locul de muncă și candidatul pentru înlocuirea acestuia. Locul de muncă nu este doar o funcție, ci și anumite drepturi, îndatoriri și responsabilități, care sunt fixate de către executantul acestei funcții. Fișa postului vă permite să definiți o serie de criterii după care trebuie efectuate procedurile de recrutare și selectare a candidaților pentru posturile vacante.De regulă, fișa postului include titlul și codul postului, grupa de salarizare, sarcinile principale (sau descrierea domeniului de activitate), autoritate, subordonare . Fișa postului se bazează pe analiza postului, în cadrul căreia se determină cele mai semnificative caracteristici ale postului și ale angajatului. Analiza muncii (locul de muncă) în organizația actuală se realizează conform următorului algoritm:

De regulă, procedura de recrutare, selecție a personalului constă în următoarele etape:

Schema generală a procedurii de selecție, selecție și recrutare este prezentată în Figura 1.1.

Orez. 1.1 - Procedura de selectie, selectie si recrutare a personalului

Procesul de recrutare a angajaților are specificul său la fiecare întreprindere, dar acest lucru nu ne împiedică să evidențiem principalele sale etape pe care angajații serviciului de personal (compartimentul management resurse umane, departamentul de personal etc.) sau funcționarii individuali trebuie, în cea mai mare măsură. parte, observați:

Etapa 1. Determinarea necesarului de noi angajați. Nevoia de personal este un ansamblu de angajati cu structura si calificarile corespunzatoare care sunt obiectiv necesare pentru ca firma sa isi atinga scopurile si obiectivele, conform strategiei de dezvoltare aleasa. Recrutarea începe cu determinarea care specialist sau lucrător este necesar în prezent într-o anumită organizație.

Etapa 2. Dezvoltarea cerințelor pentru candidații pentru un post vacant. Acest proces începe cu pregătirea unei cereri de selecție a unui candidat. Procesul de recrutare începe cu clientul (șeful unității structurale) completând un formular de candidatură pentru selecția unui candidat. Fiecare post vacant are propria sa fișă a postului. Fișa postului specifică cerințele de calificare pentru post.

Etapa 3. Căutarea și atragerea de candidați pentru un post vacant folosind o varietate de surse. După formarea profilului postului, se elaborează și se aprobă un set de măsuri pentru căutarea/selectarea candidaților.

La selectarea personalului, se urmează următoarea secvență.

Orez. 1.2 - Procesul de selecție a personalului

1. Selecția preliminară a solicitanților.

Această etapă se realizează cu scopul de a reduce costurile de recrutare prin reducerea numărului de solicitanți care trec prin etapa de evaluare. Screeningul primar se efectuează în conformitate cu cerințele minime stabilite oficial impuse de administrația întreprinderii și de un loc de muncă vacant pentru un potențial angajat. Astfel de cerințe sunt experiența de muncă, educația, calificările, abilitățile (conducerea unei mașini, abilitățile de calculator, capacitatea de a lucra cu anumite programe), vârsta. Această etapă se realizează prin interviu telefonic.

Selecția preliminară este efectuată de managerul de HR principal pe baza analizei CV-ului. Dacă nu există un CV, atunci preselecția se efectuează în etapa de analiză a chestionarului primar completat de solicitant în timpul primei vizite. Chestionarul este elaborat de Departamentul de Resurse Umane, ținând cont de specificul postului, conține informații biografice despre educație, vechime în muncă și experiență în muncă.

Pe baza informațiilor din CV-uri și chestionare, solicitanții care nu îndeplinesc cerințele sunt excluși.

2. Interviul inițial.

Interviul inițial se desfășoară pentru a cunoaște solicitantul în detaliu pentru a determina potrivirea acestuia pentru munca viitoare. În timpul interviului, solicitantul trebuie să primească informații despre companie și activitățile viitoare, care vor determina gradul de interes al acestuia pentru postul propus. Partea principală a interviului este intervievarea solicitantului. Managerul de intervievare poate concluziona că angajarea acestei persoane este inadecvată. Compoziția selectată a solicitanților este admisă în etapa următoare.

3. Evaluarea solicitanților.

În această etapă se dezvăluie potențialul solicitanților, capacitatea sa de a se adapta la munca echipei. Evaluarea solicitanților se realizează prin metode de testare și interviu.

În cadrul interviului cu candidatul se discută rezultatele testului și se face o concluzie despre adecvarea acestui candidat pentru postul vacant.

4. Verificarea documentatiei depuse.

În această etapă, analiza și verificarea datelor cu caracter personal se realizează prin efectuarea de întrebări de la managerii de la locul de muncă anterior sau de la alte persoane care îl cunosc bine pe solicitant. După toate aceste proceduri, șeful departamentului de personal decide dacă candidatul este potrivit pentru acest post.

RECRUTARE Strategia în domeniul managementului personalului vizează în principal faptul că recrutarea specialiştilor are loc folosind proceduri şi reguli standard; sunt selectați doar acei specialiști în a căror competență este interesată în prezent organizația (selecție îngust direcționată). Pentru a implementa această strategie, puteți recruta personal care este deja pregătit să își îndeplinească atribuțiile.

Testele de verificare, așa-numita perioadă de probă, variază de obicei între una și trei luni la diferite întreprinderi. Perioada de probă este o formă destul de comună de selecție în firme. Această natură a muncii este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse. În fapt, candidatul îndeplinește toate aceleași funcții ca și personalul obișnuit, dar în condiția perioadei de probă nu are dreptul la spor conform contractului colectiv.

Recrutarea personalului în întreprinderi se realizează în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

Cu deplină satisfacție față de calitățile personale ale candidatului, acesta este angajat. Direcția de personal în persoana șefului său încheie un contract de muncă cu acesta. În conformitate cu articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă se încheie în scris.

Încadrarea în muncă se formalizează printr-un ordin/ordin al Directorului General emis în baza unui contract de muncă încheiat.

Ordinul (instrucțiunea) managerului privind angajarea (pe bază de contract de muncă) se anunță salariatului contra primire în termen de trei zile de la data semnării contractului de muncă. La solicitarea angajatului, departamentul de personal eliberează acestuia o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) specificate.

La angajare, conducatorul unitatii structurale introduce salariatul in reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie, alte reglementari locale legate de functia de munca a salariatului, precum si contractul colectiv.

Desigur, un punct important atunci când aplici pentru un loc de muncă este examinarea medicală a unui viitor angajat. Persoana acceptată trece de comisia medicală de la locul de reședință. Sarcina unui examen medical nu este doar de a identifica bolile ascunse care sunt periculoase pentru populație, ci și de a evalua predispoziția la boli alergice, capacitatea de a îndura stresul fizic și psihologic.

Următoarea etapă de angajare este depunerea unui carnet de muncă la departamentul de personal al întreprinderii. Carnetul de muncă din formularul stabilit este documentul principal privind activitatea de muncă și experiența de muncă a salariatului. Departamentul de personal ține carnetele de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat mai mult de cinci zile, dacă munca la întreprindere este cea principală.

Carnetul de muncă conține informații despre salariat, munca prestată de acesta, transferuri la un alt loc de muncă permanent și concedierea salariatului, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre premiile pentru succesul în muncă. Informațiile despre penalități în carnetul de muncă nu sunt înscrise, cu excepția cazurilor în care concedierea este sancțiune disciplinară.

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt înscrise în carnetul de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Organizația satisface nevoia de personal în două direcții:

• recrutare. Recrutarea începe cu căutarea și identificarea candidaților atât în ​​cadrul firmei, cât și în afara acesteia, luând în considerare cerințele pentru aceștia și cuantumul costurilor necesare. Pentru ocuparea posturilor care necesită calități profesionale deosebit de înalte din partea angajaților, se utilizează un sistem competitiv de selecție a personalului.
• crearea unei rezerve de muncitori pentru ocuparea posturilor vacante.

Curs 2. Concepte de bază ale planificării personalului.

Scopurile si obiectivele planificarii personalului

planificarea resurselor umane- activitate a organizației cu scop, fundamentat științific, care are ca scop furnizarea de locuri de muncă la momentul potrivit și în cantitatea necesară în conformitate cu abilitățile, înclinațiile angajaților și cerințele.

Planificarea forței de muncă este o sarcină complexă care include un număr mare de variabile independente - noi invenții, schimbări ale populației, rezistență la schimbare, cererea consumatorilor, intervenția guvernului în afaceri, concurența străină și, mai ales, concurența pe piața națională.

Planificarea resurselor umane ar trebui să includă posibilitatea de feedback, deoarece în cazul în care planul nu poate fi realizat, de multe ori este necesară ajustarea obiectivelor companiei astfel încât acestea să devină realizabile din punct de vedere al resurselor umane.

Obiectivele planificării forței de muncă

Obiectivele de planificare a forței de muncă ar trebui formulate sistematic. Aceasta include obiectivele organizației și obiectivele oamenilor săi. La planificarea obiectivelor, este necesar să se țină cont de reglementările legale, precum și de principiile inițiale ale politicii organizației. Scopurile și obiectivele planificării personalului sunt prezentate schematic în Figura 1.2.

Scopurile și obiectivele planificării personalului organizației

Orez. 1.2. Scopurile și obiectivele planificării personalului organizației

Planificarea eficientă a forței de muncă ar trebui să răspundă la întrebările:

1. Câți lucrători, ce aptitudini, când și unde vor fi solicitați?

2. Cum să-l atrageți pe cel potrivit și să reduceți sau să optimizați utilizarea personalului redundant?

3. Cum să utilizați efectiv personalul în conformitate cu abilitățile, schimbările și motivația intrinsecă a acestuia?

4. Cum se oferă condiții pentru dezvoltarea personalului?

5. Ce costuri vor necesita activitățile planificate?

Etape și tipuri de planificare a personalului.

Etapele planificării personalului

Procesul de planificare a forței de muncă constă în patru pași principali:

1. determinarea impactului obiectivelor organizaționale asupra unităților organizaționale; Etapa 1. Planificarea personalului se bazează pe planurile strategice ale organizației. Pe baza planurilor strategice ale organizației, se ia în considerare un plan de resurse umane.

2. determinarea nevoilor viitoare (calificări și specialități, cantitate); Etapa 2. Enunțarea problemei de personal: cantitatea necesară de forță de muncă (pe posturi și specialități) și calitatea acesteia (nivel de cunoștințe, experiență, abilități) pentru un anumit program de producție și structura organizatorică a companiei. Pentru aceasta sunt folosite diverse metode, inclusiv „fotografie” la locul de muncă, chestionare și interviuri cu angajații.

3. determinarea necesarului suplimentar de personal, ținând cont de personalul existent al organizației; Etapa 3 . Evaluarea resurselor umane ale firmei in trei directii:

Ø evaluarea starii resurselor disponibile (cantitate, calitate, productivitatea muncii, cifra de afaceri, merit, competenta, volum de munca etc.);

Ø evaluarea surselor externe (angajați ai altor întreprinderi, absolvenți ai instituțiilor de învățământ, studenți;

Ø evaluarea potentialului acestor surse (rezerve calitative de dezvoltare a resurselor).

Ø evaluarea conformitatii cu cerintele si resursele (actuale si viitoare), care corecteaza necesarul cantitativ si calitativ de personal.

4. elaborarea unui plan de acţiune specific pentru eliminarea nevoii de personal. Etapa 4 . Elaborați planuri de acțiune pentru a obține rezultatele dorite, astfel încât să implementați ajustările necesare.

Disponibil patru direcții, Cum a tăia numarul total de angajati:

Reducerea producției;

Expirarea termenului de lucru;

Stimulent pentru pensionare anticipată;

Stimularea de a părăsi voluntar funcția.

feluri planificarea personalului

În funcție de scopul, termenul, funcțiile subsistemelor de management al personalului, se pot distinge condiționat mai multe tipuri de planificare a personalului:

ü strategic - pe termen lung (prognoză de la 3 la 10 ani)

ü tactic - pe termen mediu (de la 1 an la 3 ani)

ü operațional - pe termen scurt (nu mai mult de 1 an)

La strategic planificarea personalului vorbim de o planificare orientată spre probleme, pe termen lung (de la 3 la 10 ani).

Depinde din factori externi (dezvoltare economică, socială, tehnologică etc.).

Este un parte integrantă a planificării strategice a organizației, mai detaliată și baza planificării tactice.

planificare tactică - transferul orientat spre mediu al strategiilor de personal la probleme specifice managementului personalului (de la 1 la 3 ani). Se concentrează strict pe obiectivele enunțate de planificarea strategică a personalului.

Mai multe detalii detaliile evenimentelor de personal sunt înregistrate.

Este un un fel de punte între planul strategic şi cel operaţional.

Planificarea personalului operațional - pe termen scurt (până la 1 an), concentrat pe atingerea obiectivelor operaționale individuale.

Constă din obiective precis definite și măsuri specifice necesare atingerii acestora, precum și resurse materiale alocate, indicând tipul, cantitatea și timpul acestora.

Detaliu elaborează toate detaliile pentru cel mai bun control

Compilat numai pe baza unor informaţii exacte care sunt slab generalizabile. Mai mult comună în practică decât planul de resurse umane.

Planul operațional de lucru cu personalul este detaliat temporar (an, trimestru, lună, deceniu, zi lucrătoare, tură), obiect (organizație, unitate funcțională, atelier, șantier, loc de muncă) și structural (nevoie, angajare, adaptare, utilizare, formare, recalificare și perfecționare, carieră în afaceri, costuri cu personalul, eliberare) a prezentat un plan cu un studiu detaliat al acțiunilor operaționale, susținut de calculele și justificările necesare.

2.3. Controlul personalului și planificarea personalului

Controlul, ca funcție a managementului, este întotdeauna direcționat către sarcini specifice și este o parte integrantă a procesului intenționat de luare a deciziilor de personal. Controlul poate viza procesele de personal și rezultatele acestora.

Funcţie controlul consta in coordonarea stabilirii obiectivelor, planificarii, controlului si informarii.

La fel de obiective Controlul de personal poate fi numit: suport pentru planificarea personalului; oferirea unei garanții de fiabilitate și îmbunătățirea calității informațiilor despre personal; asigurarea coordonării în cadrul subsistemelor funcționale ale sistemului de management al personalului, precum și în raport cu alte subsisteme funcționale ale organizației (de exemplu, managementul producției etc.); creșterea flexibilității în managementul personalului prin identificarea în timp util a deficiențelor și riscurilor pentru munca personalului etc.

LA sarcini controlul personalului include crearea unui sistem informatic de personal, precum și analiza informațiilor disponibile în ceea ce privește semnificația acesteia pentru serviciul de personal. Sarcinile pot consta, de exemplu, în verificarea eficacității subsistemelor (funcțiilor) individuale de personal, și mai ales în controlul și analiza costurilor cu personalul.

Planificarea personalului.

Scopurile și obiectivele planificării cerințelor de personal

Pasul inițial în procesul de planificare a forței de muncă este planificarea cerințelor de personal. Se bazează pe date privind locurile de muncă disponibile și planificate, un plan de realizare a măsurilor organizatorice și tehnice, un tabel de personal și un plan de ocupare a posturilor vacante (Fig. 14).

Orez. Schema de planificare a necesarului de personal

La determinarea nevoii de personal în fiecare caz, se recomandă participarea șefilor departamentelor relevante.

Există patru categorii de muncitori, pentru care este în curs de planificare:

1. Personal activ;

2. Începători;

3. Potentialii angajati;

4. Personalul care a părăsit organizația.

În raport cu fiecare dintre aceste categorii, conducerea companiei trebuie să întreprindă acțiuni diferite (Tabelul 11).

Marketingul personalului Conceptul și conținutul marketingului personalului Planificarea personalului servește mai multor scopuri, dintre care cel mai extins este de a oferi organizației angajați calificați. Pe baza comparației planului de resurse umane cu numărul de personal disponibil, se determină posturile vacante. Cu aceste două procese, planificarea personalului și determinarea caracteristicilor sale cheie începe procesul de atragere a candidaților.

Distribuiți munca pe rețelele sociale

Dacă această lucrare nu vă convine, există o listă de lucrări similare în partea de jos a paginii. De asemenea, puteți utiliza butonul de căutare

Alte lucrări conexe care vă pot interesa.vshm>
2337.		Implicarea personalului. Recrutarea si selectia personalului	177,51 KB
	Stabilirea cerințelor de calificare necesare pentru finalizarea cu succes a lucrării. Determinarea calităților personale și de afaceri necesare pentru efectuarea eficientă a muncii. De asemenea, compania poate primi un CV de la înșiși solicitanții care efectuează o căutare independentă de locuri de muncă fără a recurge la intermediari. Candidații care desfășoară activități independente sunt persoane care își caută de lucru pe cont propriu fără a contacta agențiile și serviciile de ocupare a forței de muncă, sună ei înșiși organizația, își trimit CV-urile etc.
6367.		Recrutarea si selectia personalului	93,82 KB
	Piața muncii se dezvoltă dinamic, reacționând la schimbările din situația economică și alți factori ai realității înconjurătoare. Anumite specialități sunt din ce în ce mai puțin solicitate, în timp ce altele sunt dimpotrivă. Multe specialități tradiționale de astăzi sunt de neconceput fără aptitudini și abilități care nu erau necesare în urmă cu câțiva ani.
670.		Selectarea personalului pentru munca în serviciul de personal	106,36 KB
	Dezvoltarea dinamică a societății necesită îmbunătățirea constantă a sistemului de management economic atât la nivel macro, cât și în cadrul unei întreprinderi individuale. Totodată, în condiții moderne, problema managementului personalului este una cheie în restructurarea sistemului de management al oricărei întreprinderi, deoarece pe baza condiţiilor noii paradigme de management
12049.		Kit pentru diagnosticul imunologic al tumorilor	139,26 KB
	Scurtă descriere a dezvoltării. Avantajele dezvoltării și compararea cu analogii. Avantajele dezvoltării constă în posibilitatea diagnosticării precoce a bolilor oncologice și a altor boli semnificative din punct de vedere social. Zone de utilizare comercială a dezvoltării.
2343.		Esența și etapele evaluării personalului. Certificarea personalului	28,94 KB
	Esența și etapele evaluării personalului. Evaluarea personalului este procesul de stabilire a conformității obiectului de evaluare cu standardul conform unor criterii specificate folosind instrumente. Obiectivele evaluării personalului Scopul administrativ este atins prin luarea unei decizii administrative informate de promovare sau retrogradare la o altă direcție de post pentru instruire concediere pe baza rezultatelor evaluării performanței personalului. Sarcini de evaluare a personalului: evaluarea potențialului de promovare și reducerea riscului de promovare a angajaților incompetenți;...
16208.			17,7 KB
	Astfel, schimbarea formelor instituționale se produce în mod similar cu schimbarea relațiilor de producție, dar spre deosebire de acestea din urmă, instituțiile care se adaptează la schimbările fundamentelor tehnologice pot crea ele însele condiții pentru modernizarea economiei. 2 Aplicat la realitățile economiei transformaționale, aceasta înseamnă că, deși conceptul de creștere extensivă s-a epuizat, posibilitățile de construire a unei economii post-industriale pe baza celei post-sovietice sunt iluzorii. În ultimii patru ani, volumul de inginerie mecanică - unul dintre sectoarele de frunte ale ucrainenei...
16362.		-eficienţă. Una dintre etapele importante a fost înțelegerea necesității extinderii setului de factori de producție	86,95 KB
	CEMI RAS Moscova Estimări ale eficienței economice a tranziției la un potențial realizabil Metodologia de construire a unui model de potențial de producție este în continuă îmbunătățire, reflectând dezvoltarea teoriei producției și a teoriei X-eficienței. Factorii de eficiență includ, de exemplu, nivelul de motivare a personalului, calificările acestuia și costul formării. Identificarea gradului de influență a factorilor de eficiență este una dintre sarcinile principale ale metodologiei frontierei stocastice, care conduce la modelul binecunoscut al frontierei stocastice ...
12050.		Un set de reactivi pentru diagnosticarea genetică moleculară a populațiilor de celule B monoclonale și policlonale de limfocite prin reacția în lanț a polimerazei (LYMPHOCLONE)	17,25 KB
	A fost creat un set de reactivi pentru diagnosticarea genetică moleculară a populațiilor de celule B monoclonale și policlonale de limfocite prin reacția în lanț a polimerazei LYMPHOCLONE. Kitul de reactivi LYMPHOCLONE este destinat diagnosticului diferențial al populațiilor de celule B monoclonale și policlonale de limfocite din materialul de biopsie a secțiunilor de țesut parafină prin reacția în lanț a polimerazei cu detectarea produselor de amplificare prin electroforeză verticală în gel de acrilamidă. Trusa este doar pentru diagnostic in vitro.
11814.		PRELEVARE DE APĂ DE LA ROBINET PENTRU STUDII SANITARE - CHIMICE. STUDIUL APEI PENTRU DETERMINAREA INDICATORILOR ORGANOLEPTICI	218,58KB
	Problema satisfacerii nevoilor umane de apă pentru diverse scopuri este strâns legată de asigurarea calității cerute. Dezvoltarea industriei, transporturilor, suprapopularea regiunilor planetei au dus la o poluare semnificativă a hidrosferei.
2442.		Eliberarea personalului	15,53 KB
	Conceptul și tipurile de eliberare a personalului Conceptul de eliberare a personalului Nevoile organizației de angajați se modifică în timp sub influența unui număr de factori externi și interni pentru organizație. Există o problemă a eliberării personalului, care este luată în considerare în lucrările multor oameni de știință autohtoni care se ocupă de problemele managementului personalului. Eliberarea de personal este concedierea sau suspendarea de la muncă pe o perioadă lungă a unuia sau mai multor salariați din cauza economică...

Kit, în opinia noastră, presupune activități de orientare în carieră, în urma cărora organizația primește o anumită gamă de candidați pentru posturile vacante. Dintre candidații recrutați se efectuează selecția personalului. Selecţie este interpretată ca o activitate în procesul căreia se determină caracteristicile candidaților care îndeplinesc cerințele unei organizații date. Selecţie personalul implică screening-ul unei părți dintre candidații selectați și selecția celor mai acceptabili angajați pentru această organizație. Rezultatul selecției este adesea nu cei mai buni aplicanți, ci cei care sunt cei mai potriviți pentru această organizație în acest loc la un moment dat sau într-o anumită perspectivă. Caracteristicile comparative ale celor două abordări ale selecției și managementului personalului (camaraderie și spirit de asociere) sunt prezentate în tabel. 8.2.1.

Tabelul 8.2.1

Caracteristicile a două abordări ale managementului personalului

1. Personalul angajat este considerat doar unul dintre factorii de producție. 2. Întreprinderea angajează în baza unui contract și nu are nicio obligație de a oferi locuri de muncă angajaților săi. 3. Achiziția de resurse umane din exterior este considerată mai preferabilă decât recalificarea angajaților acestora. 4. Salariile sunt bazate pe merit și apartenența la grup. 5. Mecanismul relaţiilor: înstrăinare, competitivitate, ocupare. 6. Responsabilitatea individuală. 7. Luarea individuală a deciziilor.

După cum se poate observa din tabel, prima coloană caracterizează stilul democratic de management, gravitația către conceptele de resurse umane și relații umane, iar a doua coloană gravitează semnificativ spre stilul autoritar și teoria clasică a atitudinii față de angajați.

Există diferite sisteme de recrutare. Sistemele de recrutare bazate pe carieră recrutează potențiali lucrători în etapa de absolvire sau într-un stadiu incipient al dezvoltării lor profesionale, adesea pe o bază competitivă. Acest sistem se caracterizează prin investiții semnificative în dezvoltarea și îmbunătățirea competențelor profesionale în vederea realizării corespondenței de calificare a acestora cu funcțiile ocupate. Creșterea serviciilor în acest sistem are loc pe baza unei reglementări centralizate și are etape clar definite.

Sistemele bazate pe principiul „concurenței” au o procedură de recrutare mai deschisă, presupunând un concurs deschis pentru ocuparea tuturor posturilor vacante. Aceste sisteme se caracterizează printr-o mai mare descentralizare în ceea ce privește recrutarea și avansarea în carieră. În ciuda faptului că sistemele luate în considerare nu sunt practic implementate în forma lor pură, combinând, de regulă, elemente ale altora, se poate evidenția predominanța caracteristicilor unuia dintre sistemele descrise mai sus. Astfel, pentru Belgia, Țările de Jos, Noua Zeelandă și Marea Britanie este caracteristic un sistem bazat pe principiul „concurenței” (Position-based), în timp ce pentru Franța, Italia și Spania - pe principiul „creșterii bazate pe carieră” .

O abordare sistematică a selecției personalului implică un singur set de cinci forme de furnizare a acestuia:

1. Suport științific și metodologic. Acesta definește metodologia generală de selecție (principii, metode, criterii, aparate matematice aplicate, evaluarea și verificarea eficacității selecției, analiza și generalizarea datelor, elaborarea de recomandări pentru îmbunătățirea activității serviciilor de personal).

2. Sprijin organizațional de selecție ( ora, locul, ordinea procedurilor etc.).

3. Recrutare personal– atragerea tuturor specialiştilor necesari în diferite stadii de lucru.

4. Logistica selecției– Finanțarea necesară a activităților în derulare și dotarea acestora cu echipamentul organizatoric necesar.

5. Software prevede automatizarea etapelor individuale de selecție a personalului folosind programe informatice adecvate.

La etapa de selecție a personalului, conducerea selectează cei mai potriviți candidați din rezerva creată în timpul procesului de selecție. Cu cât compania este mai bogată și mai autoritară, cu atât mai consecvent este respectat algoritmul de angajare a angajaților. Și, invers, o organizație (sau tipuri de muncă), al căror prestigiu este scăzut, la angajarea unui angajat, se mulțumește cu faza de recrutare: cei care sunt recrutați sunt angajați.

În cele mai multe cazuri, trebuie selectată persoana care este cel mai bine calificată pentru postul oferit, nu candidatul care pare a fi cel mai potrivit pentru promovare. O decizie obiectivă privind alegerea, în funcție de circumstanțe, se poate baza pe criterii precum nivelul de educație al candidatului, nivelul aptitudinilor sale profesionale, experiența anterioară de muncă, calitățile personale. Pentru funcțiile de conducere, în special la cel mai înalt nivel, de importanță primordială sunt abilitățile de construire a relațiilor interregionale, precum și compatibilitatea psihologică a candidatului cu superiorii și cu subordonații săi. Selecția eficientă a personalului este una dintre formele de control preliminar al calității resurselor umane.

Principiile științifice și metodologice ale selecției personalului în corporațiile moderne includ:

1. Complexitate- cercetarea cuprinzătoare și evaluarea personalității candidatului (studiul datelor biografice, cariera profesională, nivelul de cunoștințe și aptitudini profesionale, calități de afaceri și personale, starea de sănătate, opiniile colegilor despre el etc.).

2. Obiectivitate- repetabilitatea rezultatelor aprecierii calităților indicate ale candidatului în timpul selecțiilor repetate, precum și minimizarea influenței opiniei subiective a consultantului care ia decizia finală.

3. Continuitate– munca constanta de recrutare si selectie a celor mai buni specialisti, formarea unei rezerve de personal pentru functii de conducere.

4. Științific- utilizarea în procesul de pregătire și efectuare a selecției celor mai recente realizări științifice și a celor mai noi tehnologii.

Cele patru cele mai utilizate metode de culegere a informațiilor necesare pentru a lua o decizie de selecție includ teste, chestionare, interviuri și simulări.

Teste.Științele comportamentale au dezvoltat multe tipuri diferite de teste care ajută la prezicerea cât de bine va fi capabil un candidat să îndeplinească un anumit loc de muncă. Un tip de test de screening implică măsurarea capacității de a îndeplini sarcini asociate jobului vizat. Exemplele includ tastarea sau stenografia, demonstrarea capacității de a opera o mașină unealtă, demonstrarea capacității verbale prin comunicare orală sau lucru scris. Un alt tip de test evaluează caracteristici precum nivelul de inteligență, interes, energie, sinceritate, încredere în sine, stabilitate emoțională și atenție la detalii. Pentru ca astfel de teste să fie utile pentru selecția candidaților, trebuie să existe o corelație semnificativă între scorurile ridicate ale testelor și performanța reală. Conducerea trebuie să-și evalueze încercările și să determine dacă oamenii care au rezultate bune la teste sunt de fapt angajați mai eficienți decât cei care au performanțe mai puțin bune.

Chestionar sunt de asemenea utilizate cu succes pentru evaluarea comparativă a nivelului de calificare. Deci, de exemplu, informațiile specifice care trebuie să fie indicate în chestionar despre durata muncii anterioare, salariu, natura educației și absolvirea, hobby-uri etc., pot fi, de asemenea, utilizate pentru a selecta candidații dacă astfel de date biografice ajută la distingerea mai eficient de la angajații mai puțin eficienți care lucrează deja în organizație.

interviuri sunt încă cea mai utilizată metodă de recrutare. Chiar și directorii tehnici sunt rareori angajați fără un interviu. Selectarea unui lider de rang înalt poate necesita zeci de interviuri care durează câteva luni. În același timp, studiile au identificat o serie de probleme care reduc eficacitatea interviurilor ca instrument de selecție. Baza acestor probleme este emoțională și psihologică. Deci, de exemplu, există o practică de a lua o decizie despre un candidat pe baza primei impresii, fără a ține cont de ceea ce s-a spus în restul interviului. Destul de des, evaluarea unui candidat este influențată de compararea acestuia cu persoana cu care s-a susținut interviul imediat înainte. Dacă interlocutorul anterior arăta deosebit de rău, atunci candidatul mediocru ulterior va arăta bine sau chiar foarte bine. Intervievatorii au, de asemenea, o astfel de caracteristică ca o evaluare mai favorabilă a acelor candidați care, în aparență, statut social și maniere, amintesc mai mult de ei înșiși.

1. Stabiliți contactul cu candidatul și lăsați-l să se simtă în largul lui.

2. Concentrați-vă pe cerințele postului pe parcursul interviului.

3. Nu judeca după primele impresii.

4. Pregătește un set de întrebări structurate care să fie adresate tuturor candidaților. Cu toate acestea, intervievatorii ar trebui să fie suficient de flexibili pentru a explora alte probleme care apar.

Prin intermediul modelarea situației este evaluată capacitatea de a îndeplini o gamă completă de sarcini. Situațiile simulate implică jucarea de roluri diferite cu candidații pentru post (de exemplu, un manager de companie, un participant la o întâlnire, un șef de departament). Analiza rezultatelor participării la rol în situații simulate ajută nu numai la evaluarea gradului de conformitate a candidatului cu postul, ci și a potențialului profesional al subiectului.

Alături de metodele descrise, subiecții sunt invitați să facă o prezentare unui grup de studenți, să participe la teste, interviuri și să determine nivelul de dezvoltare a inteligenței. Cel mai adesea, conducerea unei organizații mici se limitează la interviuri oficiale bazate pe o abordare diferențiată a fiecărui candidat. Totalitatea metodelor aplicate este esența fenomenului centru de evaluare. Complexitatea aplicării metodelor este un garant al protecției împotriva subiectivității în rezolvarea problemei de personal.

Unul dintre efectele secundare ale abordării subiective a selecției este problema adaptării ulterioare a candidatului la cerințele managerului și cerințele unei anumite activități profesionale. Este necesar să se cunoască pe deplin trăsăturile stilului de management al unui anumit lider și caracteristicile psihologice ale acestei echipe. Este foarte posibil să apară o situație în care un candidat destul de capabil, din punct de vedere al cerințelor activității, nu poate fi recomandat pentru un post din cauza unui „conflict” de stiluri de conducere și subordonare. În plus, un candidat care a promovat selecția după criteriul de simpatie poate fi ulterior o mare problemă din cauza lipsei de dorință de a se adapta la cultura corporativă existentă sau la regulile de interacțiune din această echipă.

Problema prezentării datelor despre un candidat devine esențială, indiferent de atitudinea unor persoane semnificative (un manager superior, un viitor lider, rude sau cunoștințe comune etc.). Un manager sau un client se va confrunta mereu cu întrebarea, în ce grad de obiectivitate se pot obține date despre un candidat intervievându-i și descriind rezultatele obținute? În ce măsură sunt obiective datele de testare? Cât de obiectivă sau adecvată este concluzia? Nu uitați că printre clienți se numără și cei care ar dori să obțină informații despre potențialul lor angajat, chiar folosind un detector de minciuni, informații psihice etc. Toate acestea necesită conjugarea eforturilor pentru elaborarea regulilor de selectare a candidaților și de transmitere a concluziilor.

De aici rezultă că este necesară o împărțire clară a profesiilor în cele în care procedura de interviu este suficientă și cele în care este necesară aplicarea unui set de tehnici de diagnostic.

Tehnologia de selecție poate fi construită pe principiul căutării unei potriviri între abilitățile și cerințele activității profesionale, sau poate fi construită pe principiul determinării prezenței contraindicațiilor pentru acest tip de activitate. Aceste tehnologii vor diferi în ceea ce privește volumul de metode utilizate, timpul de testare și gradul de responsabilitate pentru deciziile luate. Cel mai greu este de a justifica refuzul de a angaja pe motive psihologice sau psihofiziologice pe baza prognozei: a) comportament; b) eventuala eficacitate a activitatii; c) caracteristici ale relaţiilor interpersonale ale candidatului. Justificarea refuzului necesită elaborarea regulilor de formulare, deoarece concluzia obișnuită „nu ați promovat selecția psihologică” poate provoca un sentiment de protest din partea candidatului și poate afecta psihologic căutările ulterioare de locuri de muncă.

Evaluare profesională ca metodă de evaluare a personalului este de a descrie conformitatea unui specialist cu anumite criterii profesionale. Subiectele de evaluare sunt calitățile de afaceri și personale, comportamentul în diverse situații, natura și conținutul funcțiilor de muncă pe care le îndeplinește efectiv. Evaluarea personalului ar trebui să țină cont de astfel de criterii: cunoștințe de producție, economie, capacitatea de a rezolva probleme rațional.

Etape activitatile manageriale in domeniul diagnosticarii personalului, reflectare a dinamicii dezvoltarii acestora sunt urmatoarele: 1. Stabilirea standardelor si criteriilor de evaluare. 2. Elaborarea politicilor: cine, când, cât de des să evalueze. 3. Stabiliți cine va evalua. 4. Responsabilitatea acestor persoane de a colecta date privind performanța angajaților. 5. Discutarea cu angajatul a rezultatelor evaluării. 6. Evaluarea și documentarea rezultatelor.

Metode de evaluare poate fi: 1) calitate(metode de descriere biografică, profil de afaceri, mărturie orală, standard, evaluare pe bază de discuție, evaluare prin metoda trăsăturii, evaluare pe baza analizei muncii, metoda centrelor de evaluare, evaluarea psihologică a personalului), 2) cantitativ(metoda evaluărilor standard, evaluări ale experților, cu o evaluare numerică a nivelului de calitate al angajaților de coeficienți și puncte, clasament), 3) combinate(combinații de metode calitative și cantitative).

Evaluarea calitativă implică baza pe profesiograme și psihograme. Profesiograma - o descriere a profesiei. Psihograma - o descriere a trăsăturilor de personalitate, caracteristicilor, abilităților necesare pentru succesul unei activități.