Jaka jest skala taryfowa. Ujednolicona skala płac dla pracowników sektora publicznego Zmiany w skali płac w roku
Metody doboru specjalistów i zasady prowadzenia dokumentacji. Strategia HR i subtelności prawa pracy. Jako rekruter wiesz z pierwszej ręki, ile umiejętności i wiedzy wymaga ten zawód.
Wiemy też, jak złożone i wieloaspektowe są zadania specjalisty HR. Rozumiemy, jak ważne jest otrzymywanie specjalistycznych informacji na czas iw całości. Zdajemy sobie sprawę, jak trudno czasem interpretować przepisy i stosować je w praktyce.
Aby Ci pomóc, stworzyliśmy oficjalną stronę internetową magazynu „Human Resources Directory” - portalu, który zawiera wszystkie najważniejsze informacje zawodowe.
Rejestracja na Prо-personal.ru to:
O pracy z personelem i zarządzaniem dokumentacją kadrową - na co dzień.
Szybka informacja o zmianach w prawie pracy.
Wyjaśnienia Rostrud, komentarze ekspertów, analiza praktyki sądowej.
Praktyczne porady, instrukcje krok po kroku dla wszystkich kluczowych procesów.
Zespół projektowy składa się z doświadczonych ekspertów HR i prawa pracy. Efektem ich pracy są materiały ułatwiające pracę specjalistów kadrowych na wszystkich etapach: od formowania kadr po przygotowanie raportów i interakcję z GIT.
Staramy się stworzyć przestrzeń informacyjną, w której profesjonalni oficerowie personalni znajdą wszystko, czego potrzebują do efektywnej pracy. W wersji elektronicznej magazynu znajdziesz nie tylko przydatne artykuły, ale także wiele usług, które znacznie ułatwią Ci pracę. Pomiędzy nimi:
Kalkulatory wypłat emerytur, innych świadczeń.
Kalendarze produkcyjne z funkcją naliczania norm czasu pracy.
Harmonogramy przychodni.
Skorzystaj z bezpłatnego dostępu demo do oceny zawartości informacyjnej i praktycznej wartości materiałów w praktyce.
Zarejestruj się, aby jak najefektywniej korzystać z możliwości portalu personalnego.
Często przedsiębiorstwa stosują system stawek płac. Mogą to być zarówno agencje rządowe, jak i firmy prywatne. Ale niuanse w stosowaniu tego systemu będą dla nich znacząco różne.
Jaka jest skala stawek i gdzie jest używana?
Jednym ze sposobów obliczenia wysokości wynagrodzenia jest skorzystanie z systemu taryfowego. Rządzi się regułami opracowanymi przez agencje rządowe lub specjalistów w przedsiębiorstwie. Ale w tym drugim przypadku muszą przestrzegać przepisów rządowych, a także zasad dotyczących minimalnej płacy pracowników w przedsiębiorstwie.
Każda organizacja sama decyduje, z jakiego systemu wynagrodzeń korzysta. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w latach 2016-2017 ustalił normy, zgodnie z którymi należy wprowadzić system taryfowy. W organizacji przy tej okazji należy odnotować w układzie zbiorowym lub w rozporządzeniu w sprawie wypłaty pracy. Wszystkie zasady i zasady korzystania z systemu taryfowego muszą być określone w tych lokalnych przepisach. Kierownictwo przedsiębiorstwa musi również przygotować tabelę płac, według której będą obliczane pensje pracowników.
Skala taryfowa jest do pewnego stopnia powiązana z kategoriami taryfowymi. Ponieważ wszystkie pozycje, które istnieją w przedsiębiorstwie, można przypisać do określonej kategorii, każda kategoria ma swoją osobną stawkę płac. Najczęściej pierwszą kategorię otrzymują pracownicy o najniższych kwalifikacjach i tak dalej. Jeśli pracownik ma wzrost złożoności wykonywanej pracy, wzrasta również jego poziom wynagrodzenia.
Wynika z tego, że za bardziej złożoną i odpowiedzialną pracę jest wyższe wynagrodzenie. Aby nie stosować innej kwoty dla każdej oddzielnej grupy stanowisk, stosuje się współczynniki taryfowe. Umożliwiają one natychmiastowe awansowanie I kategorii do poziomu II lub III kategorii.
W ten sposób powstaje skala taryfowa, w której każdej kategorii przypisywany jest określony współczynnik. Stosowanie systemu taryfowego w przedsiębiorstwach nie jest rzadkością, ale skala taryfowa w każdym z nich może się znacznie różnić. Firmy prywatne często samodzielnie opracowują własne taryfy, uwzględniając specyfikę pracy. Tutaj nie tylko wysokość wynagrodzenia może się różnić, ale nawet liczba kategorii taryfowych, ponieważ jest ona opracowywana niezależnie przez oficerów personelu.
Przedsiębiorstwa budżetowe nie mogą sobie na to pozwolić, ponieważ podlegają przepisom państwowym, a cała kontrola procesu pracy jest prowadzona przez organy państwowe. Dlatego przedsiębiorstwa państwowe korzystają z jednolitego harmonogramu taryfowego, który został zatwierdzony przez wyższe władze.
Do końca 2008 r. na terytorium Federacji Rosyjskiej funkcjonował ujednolicony harmonogram taryfowy. To na podstawie zawartych w nim danych obliczono wynagrodzenia pracowników państwowych.
Ale od 2016 r. nastąpiły znaczące zmiany w taryfowym systemie wynagradzania pracowników, co zmieniło również naliczanie wynagrodzeń pracowników państwowych. Termin „poziom płac” został teraz zastąpiony przez „poziomy umiejętności” lub „grupy umiejętności”. Do systemu wprowadzono również płatności motywacyjne i kompensacyjne.
A stawki na nim ustala teraz szef organizacji lub przedsiębiorstwa. W tym celu musi wziąć pod uwagę specyfikę pracy, jej złożoność, możliwości pracownika oraz poziom jego kwalifikacji. Istnieje pewien związek między pensją pracowników a pensją, którą otrzymuje menedżer. Im wyższe przeciętne wynagrodzenie pracowników, tym więcej pieniędzy zostanie rozliczone za pracę menedżera. Powinno to umożliwić równomierne rozłożenie funduszu płac przedsiębiorstwa na wszystkich pracowników, a nie przeciążenie kadry zarządzającej.
Nie ma obowiązkowej taryfy dla firm prywatnych. Mogą również korzystać z systemu opłat taryfowych, ale mogą samodzielnie wymyślać taryfę. Nie są również zobowiązani do przestrzegania zasad taryfowych ustanowionych przez rząd. Również pracownicy takiej firmy mogą samodzielnie decydować, ile będą mieli kategorii taryfowych. Pozwala to menedżerom na realną ocenę specyfiki pracy pracowników, stawianie wymagań dla ich pracy.
Kategorie do skali taryfowej
Stawka taryfowa dla I kategorii ustalana jest corocznie na szczeblu rządowym i nie może być niższa niż płaca minimalna. Jeśli ta ostatnia została w którymś momencie podwyższona, wówczas rząd decyduje się na podwyższenie stawki taryfowej dla tej kategorii.
Każda z kategorii ma swój własny współczynnik taryfowy, który pokazuje, ile razy pensje drugiej i pozostałych kategorii są wyższe niż pensje pierwszej. Obserwuje się wzrost tego współczynnika z 1 do 4,5 wraz ze wzrostem liczby kategorii taryfowej.
Poziomy taryf pokazują, jak trudna jest praca pracownika. Dane te można zaczerpnąć z ksiąg taryfowych i kwalifikacyjnych, które zawierają wymagania dla pracownika, jego umiejętności, tytuły lub zdolności. Również zarobki są silnie uzależnione od warunków pracy. Ich trudność jest rekompensowana różnymi dopłatami lub odszkodowaniami.
Zawody robotnicze są rozliczane w ośmiu kategoriach (od 1 do 8). Nie oznacza to jednak, że robotnicy wykwalifikowani nie mogą otrzymać więcej niż minimum ustalone przez klasę ósmą. Rząd pozwala menedżerom przedsiębiorstw na podnoszenie wynagrodzeń dla takich pracowników do 10 lub 11 kategorii ujednoliconego harmonogramu taryf celnych (ETS). A jeśli zawód jest uważany za bardzo ważny (na przykład praca w placówce medycznej), stawkę można podnieść do 11-12 kategorii.
Jeżeli przez lata pracy kwalifikacje pracownika znacząco wzrosły, to jego stawka celna również powinna wzrosnąć. Pracownicy sektora publicznego podnoszą swoje kwalifikacje poprzez certyfikację. Do przeprowadzenia tej procedury stosuje się normy Rozporządzenia Podstawowego w sprawie trybu przeprowadzania atestacji. Ten dokument jest używany tylko dla organizacji budżetowych lub firm i jest opcjonalny dla firm prywatnych.
Łącznie jest 18 stopni płacowych, z czego ostatnią, najwyższą ocenę otrzymują wysoko wykwalifikowani pracownicy, często szefowie przedsiębiorstw.
Stawki w siatce płac są podzielone według branż, w których pracują pracownicy. Na przykład:
- Edukacja;
- leśnictwo;
- Rolnictwo;
- opieka zdrowotna itp.
- również branże są podzielone na rodzaje zawodów i tak dalej.
Algorytm nadawania nowej rangi
Ustawa o certyfikacji pracowników sektora publicznego przewiduje napisanie charakterystyki pracownika. Taki dokument musi zostać przygotowany przez bezpośrednie kierownictwo pracownika nie później niż dwa tygodnie przed samą certyfikacją. Taka ocena powinna zawierać następujące dane:
- zgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem;
- zgodność pracownika z kategorią pracy;
- kompetencja;
- stosunek do wykonywanej pracy;
- wskaźniki wydajności pracy;
- wskaźniki wydajności pracy za poprzedni okres sprawozdawczy.
Pracownik musi zapoznać się z tym dokumentem nie później niż kilka tygodni przed certyfikacją.
W skład komisji atestacyjnej wchodzą:
- szef przedsiębiorstwa;
- kierownik działu;
- wysoko wykwalifikowani specjaliści;
- przedstawicieli związków zawodowych.
Członkowie komisji certyfikacyjnej muszą wysłuchać certyfikowanego pracownika i kierownika działu, w którym pracuje.
Jeżeli zaświadczony jest kierownikiem organizacji lub przedsiębiorstwa, to jego poświadczenie odbywa się w komisjach, w skład których wchodzą przedstawiciele wyższych władz. Praca pracownika oceniana jest w głosowaniu jawnym. Decyzja podejmowana jest większością głosów. Zgodnie z tą decyzją szef organizacji otrzymuje miesiąc na przeniesienie pracownika na odpowiedni poziom wynagrodzenia. Wszystkie wyniki certyfikacji są wpisywane do książeczki pracy pracownika, w której wskazana jest kategoria taryfowa według ujednoliconej skali taryfowej.
Takie systemy wynagrodzeń, jak taryfy, powinny być zawarte w układzie zbiorowym wynagrodzeń lub innych umowach, które zawierają normy prawa pracy.
W kontakcie z
Każde przedsiębiorstwo, niezależnie od formy zarządzania, inaczej płaci za pracę swoich pracowników, jak wskazano w tabeli zatrudnienia, ale stosunek wynagrodzeń pracowników w przedsiębiorstwie jest ustalony w skali płac.
Jest to jedna z metod obliczania wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, które powstaje na podstawie aktów lokalnych lub ustawodawczych, to ona określa współczynnik mnożenia płacy minimalnej, w zależności od kwalifikacji specjalisty i innych pokrewnych.
Przy tworzeniu harmonogramu taryfowego brane są pod uwagę:
- Intensywność obciążenia pracą;
- Produkcja szkodliwa i niebezpieczna;
- Czas trwania czasu pracy pracownika i staż pracy na jednym stanowisku;
- Branża produkcji, ponieważ każdy rodzaj produkcji wykorzystuje własne współczynniki;
- Kwalifikacje pracowników;
- Cechy warunków klimatycznych.
Ważne: skala stawek jest zawsze oparta na koszcie godziny pracy pracownika.
Można wziąć pod uwagę ilość pracy wykonywanej przez niego na zmianę, a następnie nadal jest ona rozbijana według liczby godzin na zmianę lub dzień roboczy. Prowadzi to do obliczenia stawki godzinowej pracownika w dowolnej produkcji.
Różnice między systemem taryfowym i są omówione w tym filmie:
Ważne: stawki i podwyżki wynagrodzeń mogą nie zależeć od kategorii. Skala taryfowa jest tworzona według kategorii, zwykle przy jej tworzeniu stosuje się 6 kategorii, taki system jest stosowany głównie dla instytucji budżetowych.
Jeśli przedsiębiorstwo zajmuje się produkcją i jest dość złożone, stosuje się większą liczbę kategorii do 23, ale stosuje się te same współczynniki, co w sferze budżetowej.
Wysokość wynagrodzenia każdego pracownika zależy od zastosowanych współczynników.
Stosowanie skali taryfowej w organizacjach
Wynagrodzenie za pracę w produkcji kształtuje się zgodnie z przepisami art. 143 - 145 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz przy korzystaniu z ksiąg taryfowych i kwalifikacyjnych.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej Artykuł 143. Taryfowe systemy wynagrodzeń
Taryfowe systemy wynagrodzeń to systemy wynagrodzeń oparte na systemie taryfowym do różnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii.
System taryfowy różnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii obejmuje: stawki taryfowe, pensje (urzędowe), skalę taryfową i współczynniki taryfowe.
Skala taryfowa - zestaw kategorii taryfowych pracy (zawody, stanowiska), ustalanych w zależności od złożoności pracy i wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników z wykorzystaniem współczynników taryfowych.
Kategoria taryfowa to wartość odzwierciedlająca złożoność pracy oraz poziom kwalifikacji pracownika.
Kategoria kwalifikacji – wartość odzwierciedlająca poziom przygotowania zawodowego pracownika.
Taryfikacja pracy - przypisanie rodzajów pracy do kategorii płac lub kategorii kwalifikacji, w zależności od złożoności pracy.
Złożoność wykonywanych prac określana jest na podstawie ich taryfikacji.
Rozliczanie pracy i przypisywanie stopni płac pracownikom odbywa się z uwzględnieniem ujednoliconej księgi stawki i kwalifikacji pracy i zawodów pracowników, ujednoliconej księgi kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników lub z uwzględnieniem profesjonalne standardy konta. Wymienione księgi informacyjne i tryb ich stosowania są zatwierdzane w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.
Taryfowe systemy płac są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych zgodnie z prawem pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy. Taryfowe systemy wynagrodzeń są ustalane z uwzględnieniem ujednoliconej księgi taryfowej i referencyjnej kwalifikacji stanowisk i zawodów pracowników, ujednoliconej księgi referencyjnej kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników lub standardów zawodowych, a także z uwzględnieniem państwowych gwarancji pracy wynagrodzenie.
Katalogi te są listą działań i różnych zawodów, które są dostępne w przedsiębiorstwach i instytucjach. Zawierają one w pełni charakterystykę i kwalifikacje, a także złożoność wszystkich rodzajów zawodów. Ponadto wskazują wymagania dotyczące umiejętności i doświadczenia pracowników, określają ich stopień odpowiedzialności.
Ważne: podręcznik ma na celu zdefiniowanie i przypisanie kategorii każdemu pracownikowi.
Oczywiście w przedsiębiorstwie kierownictwo ma prawo opracować własną księgę taryfową i referencyjną kwalifikacji, biorąc pod uwagę specyfikę działalności organizacji.
Ważne: nie powinno to naruszać gwarancji i praw pracownika, w szczególności praca nie powinna być opłacana poniżej płacy minimalnej.
Klasyfikacja według nowych norm
Klasyfikacja w skali taryfowej opiera się na kilku elementach:
- Specyficzne dla branży;
- Organizacje rządowe i komercyjne;
- Podział w przedsiębiorstwie.
Na przykład w taryfikacji płatności dla pracowników medycznych biorą udział ich kategorie, wynagrodzenie podstawowe i wysokość płacy minimalnej.
Ponadto taryfy opierają się na:
- Scentralizowany akt ustanowiony przez władze;
- Podstawą umowną jest układ zbiorowy.
Jednocześnie stosowany jest nowy system wynagradzania, ale uwzględniający stare fundamenty.
Kategorie i współczynniki płatności. Kursy rangowe i stawki za wypłatę
Stosowane współczynniki mogą się różnić w zależności od branży aplikacji, ale jednocześnie dla organizacji budżetowych w prawie każdym obszarze stosowane są stałe wskaźniki.
Na przykład w przypadku organizacji budżetowych w medycynie stosuje się następujące liczby:
| 1 | 1 | 1 100 |
| 2 | 1,04 | 1 144 |
| 3 | 1,09 | 1 199 |
| 4 | 1,142 | 1 256,2 |
| 5 | 1,268 | 1 394,8 |
| 6 | 1,407 | 1 547,7 |
| 7 | 1,546 | 1 700,6 |
| 8 | 1,699 | 1 868,9 |
| 9 | 1,866 | 2 052,6 |
| 10 | 2,047 | 2 251,7 |
| 11 | 2,242 | 2 466,2 |
| 12 | 2,423 | 2 665,3 |
| 13 | 2,618 | 2 879,8 |
| 14 | 2,813 | 3 094,3 |
| 15 | 3,036 | 3 339,6 |
| 16 | 3,259 | 3 584,9 |
| 17 | 3,510 | 3 861 |
| 18 | 4,500 | 4 950 |
Ważne: jednocześnie, jeśli pracownik pracuje na wsi, do jego wynagrodzenia dodaje się 25% wynagrodzenia podstawowego.
Jeśli jest to zastępca, jego pensja jest o 10-20% niższa niż szefa, biorąc pod uwagę kwalifikacje, stopień, tytuł honorowy.
Jeżeli specjalność nie jest wskazana w taryfowej książeczce międzysektorowej, wówczas takiemu specjaliście wypłaca się wynagrodzenie zgodnie z ujednoliconą książką taryfową i kwalifikacyjną.
Przykłady kalkulacji płatności
Jeśli stosuje się stawki godzinowe, to jest proste pomnożenie liczby przepracowanych godzin przez stawkę za godzinę.
Pracownik przepracował 150 godzin w miesiącu, jego stawka za godzinę wynosi 134 ruble, z tego wynika, że zarobił:
150 * 134 = 20 100 rubli miesięcznie.
Ponieważ zrealizował plan, zgodnie z układem zbiorowym przysługuje mu premia w wysokości 20% zarobków, czyli:
- 20 100 * 0,2 = 4 020 rubli premii. dowiesz się według jakich zasad naliczana jest miesięczna premia dla pracowników.
- 20 100 + 4 020 = 24 120 rubli zarobków.
Ponadto ma 5 klasę, a to zakłada zastosowanie współczynnika 1268, który wskazuje na zarobki pracownika w danym miesiącu 30 584, 16 rubli.
Ważne: jeśli pracownik nie wypełnił planu, pracodawca ma prawo pozbawić go zasiłku.
Wniosek
Skala taryfowa jest dużym atutem, jeśli jest stosowana zgodnie z innowacjami, a przede wszystkim oceniana jest wartość pracownika, jego doświadczenie i złożoność procesu produkcyjnego, a ranga stanowiska kierowniczego jest już na Następny krok.
Jak zbudować efektywny system wynagradzania w przedsiębiorstwie - zobacz tutaj:
Gabinet Ministrów Ukrainy postanawia:
1. Nota 1 do Załącznika 1 do Rozporządzenia Gabinetu Ministrów Ukrainy z dnia 30 sierpnia 2002 r. Nr 1298 „O wynagrodzeniu pracowników na podstawie ujednoliconej skali płac kategorii i współczynników wynagradzania pracowników instytucji, instytucje i organizacje niektórych działów sfery budżetowej" po akapicie drugim dodaje się nowy ustęp w brzmieniu:
„Płace urzędowe (stawki taryfowe, stawki płacowe) od 1 stycznia 2017 r. obliczane są na podstawie wysokości oficjalnego wynagrodzenia (stawka taryfowa) pracownika I kategorii taryfowej, ustalonej w wysokości minimum egzystencji dla osób pełnosprawnych osób w dniu 1 stycznia roku kalendarzowego."
2. Kierownicy instytucji, zakładów i organizacji niektórych działów sfery budżetowej zapewniają:
ustalenie od 1 stycznia 2017 r. W tabeli kadrowej nowych wysokości oficjalnych wynagrodzeń (stawek taryfowych, stawek płac), określonych na podstawie wielkości oficjalnego wynagrodzenia (stawka taryfowa) pracownika 1. kategorii taryfowej taryfy ujednoliconej skala ustalona w wysokości minimum egzystencji dla osób pełnosprawnych na dzień 1 stycznia roku kalendarzowego;
zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników otrzymujących wynagrodzenie na poziomie minimalnym w ramach funduszu płac poprzez ustalanie dopłat, dodatków, premii, z uwzględnieniem złożoności, odpowiedzialności i warunków wykonywanej pracy, kwalifikacji pracownika oraz wyników jego Praca.
3. Ministerstwa i inne centralne organy władzy wykonawczej do dostosowania własnych aktów normatywnych do niniejszej uchwały.
Premier UkrainyV. Groismana
KOMENTARZ REDAKCYJNY
Od 1 stycznia 2017 r. weszły w życie zmiany wprowadzone ustawą Ukrainy „O zmianie niektórych aktów ustawodawczych Ukrainy” z dnia 06.12.2016 nr 1774-VIII (dalej - ustawa nr 1774). W szczególności art. 6 Ustawy Ukrainy „O wynagrodzeniu” z dnia 24.03.95, nr 108/95-VR (dalej - Ustawa o wynagrodzeniu) oraz art. 96 Kodeksu Pracy.
Nowe normy, po pierwsze, ustanowiły prawodawcze wymagania Do minimalna pensja urzędowa (stawka taryfowa) pracownik - nie mniej płaca wystarczająca na utrzymanie osoby pełnosprawnej (PMTL) 1 stycznia roku kalendarzowego.
Po drugie, określili zasadę kształtowania systemów wynagrodzeń dla pracowników sektora publicznego. Tak więc systemy wynagrodzeń (stawki taryfowe) pracowników instytucji, zakładów i organizacji, które są finansowane z budżetu, tworzone są na podstawie:
Minimalna oficjalna pensja (stawka taryfowa) ustalona przez Gabinet Ministrów Ukrainy;
Wskaźniki między zawodami (między kwalifikacjami) wysokości płac urzędników (stawek taryfowych) i współczynników taryfowych.
Po trzecie, ustalili, że płaca minimalna (płaca minimalna) nie jest już wykorzystywana jako wartość obliczona przy ustalaniu oficjalnych wynagrodzeń pracowników (klauzula 3, sekcja II „Przepisy końcowe i przejściowe” ustawy nr 1774).
Wszystkie te innowacje zostały zawarte w komentowanej rezolucji . A dokument ten dotyczy przede wszystkim wszystkich kategorii pracowników instytucji, zakładów i organizacji niektórych działów sfery budżetowej, których wynagradzanie odbywa się w oparciu o ujednoliconą skalę zaszeregowania płac (ETS). Obejmuje to pracowników placówek medycznych, placówek oświatowych, instytucji zabezpieczenia społecznego itp. z wynagrodzeniem zgodnie z fundamentalną uchwałą Gabinetu Ministrów Ukrainy z dnia 30.08.2002, nr 1298.
Wielkości wynagrodzeń zgodne z ETS. Komentowaną decyzją Rząd ustalił, że: od 1 stycznia 2017 r. naliczane są oficjalne pensje (stawki taryfowe) postępowanie z wysokość oficjalnego wynagrodzenia (stawka taryfowa) pracownika I kategorii taryfowej w UTS przyjęty w wysokości PMTL z dnia 1 stycznia roku kalendarzowego.
Zgodnie z art. 7 Ustawy Ukrainy „O budżecie państwowym Ukrainy na rok 2017” z dnia 21 grudnia 2016 r. Nr 1801-VІІІ od 01.01.2017 wielkość PMTL wynosi 1600 UAH.
W konsekwencji komentowana decyzja zatwierdzono nową wielkość oficjalnego wynagrodzenia (stawki taryfowej) pracownika 1. kategorii taryfowej w ramach UTS, na podstawie której obowiązują oficjalne wynagrodzenia (stawki taryfowe) pracowników 2. - 25. kategorii taryfowej w ramach UTS obliczone („bazowe” wynagrodzenie taryfowe x dla odpowiedniego współczynnika taryfowego UTS).
Ważny! Od 01.01.2017 rozmiar "Podstawowy" oficjalna pensja wynosi 1600 UAH
Przypomnijmy: w grudniu 2016 r. wysokość „podstawowej” oficjalnej pensji wynosiła 1335 hrywien. Okazuje się, że wskaźnik ten wzrósł o 265 UAH, czyli prawie 19,9%. Wysokość wynagrodzenia urzędników „podstawowych” określa wysokość wynagrodzeń urzędników w kategoriach taryfowych w UTS, a wysokość takich wynagrodzeń musi być ustalana niezależnie.
Tak więc procedura ustalania oficjalnych wynagrodzeń (stawek taryfowych) w UTS od 01.01.2017 jest następująca: oficjalne pensje (stawki taryfowe) dla pracowników kategorii taryfowych od 2 do 25 oblicza się, mnożąc wynagrodzenie (stawkę) pracownika pierwszej kategorii taryfowej ( 1600 UAH .) o odpowiedni współczynnik taryfowy. Np. dla pracownika 7 kategorii taryfowej od 01.01.2017 oficjalna pensja (stawka taryfowa) wynosi 2464 UAH. (1600 x 1,54).
Przy obliczaniu nie trzeba stosować zasad zaokrąglania od 01.01.2017, ponieważ ostateczne pensje (stawki) są uzyskiwane w liczbach całkowitych (hrywna bez kopiejek).
Biorąc pod uwagę powyższe, w tabeli podajemy wielkość oficjalnych wynagrodzeń (stawek taryfowych) pracowników kategorii taryfowych od 1 do 25, która powinna być zainstalowane w stołach kadrowych instytucje, organizacje budżetowe od 1 stycznia 2017 r..
Jak widać z tabeli, w porównaniu do grudnia 2016 r., pensje wszystkich pracowników od 2 do 25 kategorii taryfowej w UTS rosną (z wyjątkiem wynagrodzenia pracownika 1 kategorii taryfowej, pozostanie bez zmian - UAH 1600).
Zróżnicowanie płac na poziomie płacy minimalnej. Oprócz ustalenia nowych wynagrodzeń w tabelach kadrowych od 01.01.2017, zapisy ust. 2 komentowanej uchwały przepisany liderzy instytucje, zakłady i organizacje niektórych działów sfery budżetowej w celu przeciwdziałania „wyrównywaniu” wynagrodzeń pracowników otrzymujących wynagrodzenie na poziomie „płacy minimalnej”.
W tym celu przywódcy w ramach zatwierdzonego funduszu płac zobowiązany zapewnić zróżnicowanie płac pracownicy z wypłatą na poziomie płacy minimalnej w związku z ustanowieniem dopłat, dodatków, premii, w zależności z:
złożoność, odpowiedzialność i warunki wykonywanej pracy;
Kwalifikacje pracowników;
Wyniki pracy robotnika.
| Kategoria taryfowa | Współczynnik taryfowy | |
Wyjaśnijmy powód tego wymogu. Faktem jest, że od 1 stycznia 2017 r., dzięki ustawie nr 1774, „zapracowano” również na nowe normy części 1 oraz 2 łyżki stołowe. 3 ustawy o wynagradzaniu oraz część 1 oraz 2 łyżki stołowe. 95 Kodeksu pracy, zmieniając pojęcie „płacy minimalnej” (szczegóły na str. 7 i 13 niniejszego wydania). Ponadto pojawiła się nowa norma - gwarancje zapewnienia płacy minimalnej-Sztuka. 3 1 Ustawy o wynagrodzeniu za pracę. Stwierdziła, że rozmiar wynagrodzenie płace pracowników za w pełni ukończoną miesięczną (godzinową) stawkę pracy nie może być niższa rozmiar Płaca minimalna(od 01.01.2017 wysokość płacy minimalnej wynosi: 3200 UAH(miesięcznie) i 19,34 zł(cogodzinny)).
Oznacza to, że w przypadku niektórych pracowników pracodawca będzie musiał naliczyć dopłatę do płacy minimalnej (szczegółowa analiza ustalenia takiej dopłaty znajduje się w artykule „Dojście… do płacy minimalnej” na stronie 13 ten numer). A możliwymi kandydatami o taką dopłatę są pracownicy z oficjalną pensją poniżej 3200 hrywien. (jeżeli nie mają dopłat, dodatków i premii uwzględnionych w wysokości płacy minimalnej). W przypadku wynagrodzeń ETS - są to pracownicy 1 - 11 kategorii taryfowych w ramach ETS (wynagrodzenia są mniejsze niż 3200 UAH).
Okazuje się, że zarówno wykwalifikowani, jak i nisko wykwalifikowani pracownicy mogą mieć taką samą pensję.
Oto kilka przykładów.
Przykład 1. Oficjalna pensja księgowego (8 kategoria taryfowa w ETS) od 01.01.2017 wynosi 2624 UAH. Pełne zatrudnienie. Nie ma żadnych dopłat, dodatków ani premii. W styczniu 2017 r. taki pracownik pracował we wszystkie dni określone w harmonogramie pracy.
W styczniu pracownik zostanie obciążony pełną pensją - 2624 UAH. Ale od 01.01.2017 płaca minimalna wynosi 3200 UAH. a wynagrodzenie naliczone za w pełni zachowaną miesięczną normę pracy (całkowicie przepracowany miesiąc) nie może być niższe od płacy minimalnej, wówczas pracownik jest obciążany dopłatą do wysokości płacy minimalnej. Wysokość tej dopłaty wyniesie:
3200 - 2624 = 576 (UAH).
Tak więc od stycznia 2017 r. kwota wynagrodzenia za w pełni przepracowany miesiąc będzie wynosić:
2624 pensja + 576 dopłata do płacy minimalnej = 3200 (UAH).
Przykład 2. Oficjalna pensja sprzątacza pomieszczeń biurowych (II kategoria taryfowa w UTS) od 01.01.2017 wynosi 1744 UAH. Pełne zatrudnienie. Otrzymuje dopłatę za pracę ze środkami dezynfekującymi w wysokości 174,40 UAH. (10% oficjalnego wynagrodzenia). Nie ma innych dopłat, dodatków ani premii. W styczniu 2017 r. taki pracownik pracował we wszystkie dni określone w harmonogramie pracy.
Kwota dodatkowej opłaty za pracę ze środkami dezynfekującymi nie bierze udziału w porównaniu z płacą minimalną (ten wyjątek jest przewidziany) za dopłaty do pracy w niekorzystnych warunkach pracy i zwiększonym zagrożeniu zdrowia).
Wówczas kwota dopłaty do poziomu płacy minimalnej wynosi:
3200 - 1744 = 1456 (UAH).
Łączne wynagrodzenie za styczeń 2017 r. wyniesie:
Wynagrodzenie 1744 + dopłata 174,40 za środki dezynfekujące + dopłata 1456 do płacy minimalnej = 3374,40 (UAH).
Jak widać, biorąc pod uwagę spełnienie norm art. 3 1 ustawy o wynagrodzeniu może dojść do takiego „wyrównania płac”, a nawet do zniekształceń, gdy pracownicy o wysokich kwalifikacjach otrzymają płace niższe niż pracownicy o niskich kwalifikacjach.
Jednak rząd w tej sprawie przenosi odpowiedzialność na szefów instytucji: naliczanie różnych wynagrodzeń i „wciskanie się” do zatwierdzonego funduszu płac.
Jak pracodawca może osiągnąć to „zróżnicowanie”?
Przypuszczaćże księgowy z przykładu 1 w styczniu 2017 zostanie obciążony premia za złożoność i intensywność pracy w wysokości 1312 UAH (50% oficjalnej pensji, maksymalny możliwy procent dla takiego dodatku).
Wtedy nie będzie potrzeby naliczania dopłaty przed płacą minimalną, a łączne wynagrodzenie za styczeń 2017 wyniesie: 2624 pensja + 1312 premia za złożoność = 3936 (UAH).
Alternatywnie, odpowiednie jest spełnienie wymogu „zróżnicowania” i ustalenie miesięcznej składki. W każdym razie kwoty te będą musiały zostać obliczone dla każdego pracownika, aby spełnić wymagania ust. 2 komentowanej uchwały.
A najważniejszą rzeczą w rozwiązaniu problemu zróżnicowania płac pracowników jest „wciśnięcie” się w istniejący fundusz płac.
Ludmiła TROCHIMENKO , zastępca redaktora naczelnego
