Korzyści z headhuntingu. HeadHunting (headhunting) – skuteczna metoda ukierunkowanej rekrutacji

Headhunting to dobór kadry zarządzającej lub rzadkich i kluczowych specjalistów – zarówno według specjalizacji, jak i poziomu profesjonalizmu. Znaczenie specjalnego podejścia do poszukiwania ekskluzywnych pracowników zostało potwierdzone przez Stowarzyszenie Menedżerów Rosyjskich w trakcie ankiety, w której wzięło udział 350 liderów różnych sektorów biznesu ze wszystkich regionów kraju.

Wyślij zapytanie

W rzeczywistości najbardziej utalentowani pracownicy są również najbardziej poszukiwani przez pracodawców. Wiemy, jak znajdować talenty i wiemy, jak na nie polować

Selekcja i selekcja personelu z udziałem headhuntingu różni się od klasycznej rekrutacji w technologii wyszukiwania i testowania. Rekruter poszukuje konkretnego specjalisty wskazanego przez klienta. Przede wszystkim poszukiwania przeprowadzane są wśród profesjonalistów już pracujących w firmach, które sprawdziły się na rynku, tzw. firmach donatorów. Ta metoda daje gwarancję pozyskania doświadczonego i kompetentnego specjalisty, który zna wszystkie zawiłości Twojego obszaru biznesowego, który nie będzie potrzebował długów podczas wejścia do biura.

Agencja rekrutacyjna Bridge2HR oferuje Ci skuteczne poszukiwanie kluczowych specjalistów. Posiadamy własną bazę CV zawierającą 100 700 profili, w tym propozycje czołowych profesjonalistów z różnych dziedzin. Współpracujemy ze wszystkimi sferami biznesu i miast w Rosji.

Wyślij zapytanie

Jak jest rekrutacja / headhunting

W fazie konsultacji identyfikujemy Twoje potrzeby kadrowe. Jeśli jesteś zainteresowany konkretnym specjalistą, ale nie znasz jego danych kontaktowych, znajdziemy go za pośrednictwem naszych kanałów. Jeśli potrzebujesz prawdziwego profesjonalisty na kluczowe stanowisko, starannie uszeregujemy dla niego listę wymagań.

Ogólnie rzecz biorąc, wybór kierownika wyższego szczebla w headhuntingu dzieli się na kilka etapów:

• Analizujemy Twój obszar działalności, rynek Twojego regionu, przeprowadzamy ekspresową analizę konkurencji.
• Znajdujemy odpowiednich specjalistów: najczęściej już pracują dla bezpośredniej lub pośredniej konkurencji Twojej firmy.
• Kontaktujemy się ze wszystkimi wybranymi specjalistami. Na etapie rozmowy telefonicznej przeprowadzamy wywiad zdalny, poznając potrzeby specjalisty i jego uwarunkowania.
• Oferujemy odpowiedniemu kandydatowi korzystniejsze warunki w porównaniu z jego obecnym miejscem pracy, nie wykraczając poza ustalony przez Ciebie budżet płacowy.
• Umówimy się z Tobą na ostateczną rozmowę kwalifikacyjną.

Jeśli specjalista odmówi pójścia do pracy po osobistej rozmowie, wznawiamy poszukiwania.

Zdecydowanie testujemy kandydata pod kątem kompetencji zawodowych i uniwersalnych. Oceniamy jego umiejętność pracy w zespole, przewodzenia, podejmowania właściwych decyzji w sytuacjach krytycznych. Ta standardowa kontrola ma na celu ponowne przekonanie się o profesjonalizmie specjalisty. Masz więc gwarancję, że zdobędziesz prawdziwego asa w swojej dziedzinie.

Jak pracujemy?

Najpierw omawiamy dobór i selekcję personelu z udziałem headhuntingu. Dowiadujemy się, jakie problemy chcesz rozwiązać z pomocą specjalisty, jakie powinien posiadać umiejętności. Po wyjaśnieniu wszystkich niuansów uzgodnimy koszt usługi i podpiszemy oficjalną umowę.

Nie kończymy pracy po znalezieniu kandydata: jeśli nowy specjalista zrezygnuje w okresie gwarancyjnym, szukamy dla niego zastępcy za darmo.

Dlaczego warto skontaktować się z nami w sprawie usługi headhuntingu?

Wiemy, czego brakuje zatrudnionym fachowcom, dlatego rekrutacja wysokiej klasy specjalistów (headhunting) jest jak najbardziej efektywna. Składamy ofertę, która jest brana pod uwagę przez 90% znalezionych przez nas specjalistów. Wykorzystujemy nowoczesne narzędzia selekcji i metody oceny kandydatów, np. przeprowadzamy analizę SWOT kandydata na stanowisko.

Wyślij zapytanie

Cieszymy się zaufaniem, ponieważ:

• Gwarantujemy jakość dzięki naszemu bogatemu doświadczeniu. Nasi rekruterzy mają wyższe specjalistyczne wykształcenie i co najmniej 3-letnie doświadczenie zawodowe.
• Wszystkim kandydatom zapewniamy bezpłatny okres próbny.
• Gwarancje przewidujemy w formalnej umowie.
• Poszukujemy specjalistów wszelkimi dostępnymi sposobami: poprzez konkurencję, w naszej bazie danych z 10700 profilami, na forach branżowych i społecznościach w Twoim mieście.
• Ściśle przestrzegamy zasad wzajemnych porozumień i współpracy biznesowej. Nie ujawniamy tajemnic handlowych naszych klientów.
• Dzielimy się tajnikami rekrutacji z klientami. Na przykład wszyscy klienci otrzymują 4 godziny bezpłatnego miesięcznego doradztwa w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi.
• Stosujemy przejrzysty proces poszukiwania kandydatów. W każdej chwili możesz zapytać o postęp realizacji zamówienia i otrzymać pełny raport.

Główną zasadą naszej pracy jest stać się Twoim partnerem biznesowym i rozwijać Twój biznes.

Ile kosztuje rekrutacja kadry kierowniczej (headhunting)?

Cena za naszą pracę to 14% rocznego dochodu brutto. Pracujemy bez przedpłaty, w niektórych przypadkach wymagana będzie kaucja, która jest zwracana na pierwsze żądanie Klienta lub zaliczana jest na poczet zapłaty za usługi po zamknięciu wakatu.

Zostaw zgłoszenie na stronie lub zadzwoń do nas, aby dowiedzieć się więcej o usłudze lub zamówić rekrutację/headhunting. Operator szybko wyjaśni ważne niuanse, stworzymy zespół projektowy i zaczniemy szukać.

„Gazeta finansowa. Wydanie regionalne”, 2008, N 38

Zapytaj każdego, kto kiedykolwiek pracował z agencją rekrutacyjną, jak rekrutacja różni się od headhuntingu. W większości przypadków nie będziesz w stanie usłyszeć jednoznacznej odpowiedzi. Istnieją różnice w definicji tych dwóch pojęć, chociaż nie są one tak oczywiste dla nieświadomych ludzi. Te różnice są oczywiste dla profesjonalistów pracujących w tym biznesie. W tym artykule postaramy się dowiedzieć, na czym polega istota usługi headhuntingu i dlaczego cena za nią jest tak wysoka.

Headhunting to pomoc w rozwiązaniu problemu kryzysu menedżerskiego o różnym stopniu złożoności. Doświadczeni konsultanci headhunterów wraz z klientami, będącymi najczęściej właścicielami firmy, opracowują nowe struktury zarządzania, a następnie znajdują na rynku specjalistę, który może zrealizować ich plany. Jednocześnie stosowane są różne metody poszukiwawcze, których podstawą dla konsultanta są kontakty zawodowe i znajomość branży, dogłębne zrozumienie tego, co dzieje się w danym sektorze gospodarki, „ruch” personelu wiodących graczy na rynku, „wskazówki” najbardziej obiecujących kandydatów.

Headhunting to zasadniczo usługa premium, rodzaj „ręcznie robionego”, wymagającego indywidualnego podejścia, w którym konsultant pełni rolę osobistego lekarza. Usługi tego typu zawsze były drogie zarówno dla klienta, jak i wykonawcy, a jednocześnie wysoka cena determinuje wysokie wymagania. W takim przypadku klient ma zawsze prawo do żądania wyłączności i jakości otrzymanej drogiej usługi.

Jak każda marka premium, headhunting wiąże się z dużymi inwestycjami po obu stronach. Dziś dla klienta średni koszt projektu wynosi średnio od 1 000 000 do 1 200 000 rubli, a najprawdopodobniej warunkiem rozpoczęcia pracy jest zaliczka w wysokości około 1/3 całkowitej kwoty. Tak dobrany personel jest dla klienta kluczowy, to na tych menedżerach właściciel pokłada nadzieje w jakościowym i ilościowym rozwoju swojego biznesu, oczekuje od nich nowych pomysłów, często rewolucyjnych innowacji i wprowadzenia najlepszych światowych praktyk . Główną motywacją tych specjalistów jest nie tyle nagroda, co partycypacja w zyskach, ewentualnie wejście do biznesu na zasadach partnerskich.

Poszukiwanie kandydata w headhuntingu to wyjątkowy projekt z unikalnym produktem/rozwiązaniem, którego nie można wrzucić do strumienia, powielić i ślepo zaoferować kolejnemu klientowi. Każdy projekt składa się z kilku etapów i każdy z tych etapów jest kluczowy.

Określ potrzeby klienta

W fazie wstępnej odbywa się cykl spotkań konsultanta z przedstawicielami klienta. W trakcie negocjacji identyfikowane są potrzeby klienta, ustalane są główne składniki problemu personalnego. W wyniku negocjacji otrzymane informacje są dokładnie analizowane w celu jak najdokładniejszego określenia sposobów rozwiązania problemu kadrowego, określenia przedmiotu badań – rynki, firmy, konkurenci, potencjalni kandydaci. Konsultant postrzega swoje podstawowe zadanie jako dokładne zrozumienie potrzeb klienta.

Dokładne przestudiowanie i prawidłowe sformułowanie zlecenia na celowe poszukiwanie jest kluczem do sukcesu całego procesu poszukiwania i wyselekcjonowania właśnie tego kandydata, który może być jedynym i najbardziej udanym. Dlatego, aby przygotować dokładne zestawienie problemu i opis stanowiska, konsultant ściśle współpracuje z klientem. Opisując idealnego kandydata na konkretne stanowisko bierze się pod uwagę wiele czynników: aktualna sytuacja rynkowa, pakiet wynagrodzeń za podobne stanowiska (wynagrodzenie, premie, premie, odsetki od zysku/przychodu, opcje na akcje, dodatkowe świadczenia), wiedza fachowa , cechy osobowe i obowiązki funkcjonalne ... Bardzo ważne są powody pojawienia się wakatu, miejsce stanowiska w hierarchicznej strukturze firmy oraz perspektywy rozwoju kandydata. Równie ważne jak parametry kandydata są parametry samej firmy. Pozycja finansowa, strategia, cele, struktura organizacyjna, przyjęte zasady zarządzania, kultura organizacyjna, pozycja rynkowa – to informacje, które powinien posiadać konsultant. W przeciwnym razie konsultant będzie niekompetentny w oczach kandydata.

Analizuj informacje

Główna różnica między usługą headhuntingu a standardową technologią rekrutacyjną polega na tym, że zapewnia klientowi szereg dodatkowych usług doradczych i informacyjnych. Na etapie analitycznym organizowane i przeprowadzane jest wolumetryczne badanie rynku, na podstawie którego gromadzone są następujące informacje:

analiza firm z tego sektora rynku;

badanie aktualnej sytuacji w tych firmach;

badanie poziomu zawodowego specjalistów;

analiza wynagrodzeń specjalistów tego poziomu;

lista potencjalnie interesujących kandydatów.

Po określeniu kryteriów i parametrów wyszukiwania oraz zobowiązaniu do zapewnienia klientowi najlepszych ludzi na rynku, konsultant przeprowadza badanie rynku, w którym z powodzeniem mogą pracować potencjalni kandydaci. Badanie rynku zaczyna się od jego definicji: jakie firmy jest reprezentowane, czy ogranicza się do granic regionu. Konsultant korzysta z szerokiego zakresu zasobów, w tym kontaktów osobistych i biznesowych w branży, zdobytego doświadczenia, baz danych, informacji referencyjnych, zasobów internetowych. W efekcie powstaje rynek docelowy, na którym potencjalni kandydaci są identyfikowani na liście wyselekcjonowanych firm, z którymi nawiązywane są kontakty w celu wyjaśnienia ich kwalifikacji i zidentyfikowania potencjalnego zainteresowania proponowanym stanowiskiem.

W pierwszym etapie tworzona jest tzw. długa lista, na której znajdują się wszyscy aktualnie dostępni kandydaci spełniający stawiane wymagania i oczekiwane kwalifikacje. Tutaj ważna jest dokładna praca z klientami, aby optymalnie skrócić tę listę, usunąć z niej wszystkich niechcianych kandydatów według wszystkich krytycznych kryteriów, aby uniknąć marnowania pracy i wyeliminować dodatkowe koszty. Efektem tej pracy powinna być tzw. krótka lista, która jest zatwierdzana przez klienta i to on jest podstawą do dalszej pracy.

Wybierz najlepsze

Po zatwierdzeniu listy kandydatów przez klienta konsultant kontaktuje się z kandydatami, aby ustalić ich zainteresowanie przejściem do innej pracy. Na tym etapie najtrudniejszy jest proces nawiązywania kontaktu z kandydatami, zwłaszcza w wysoce konkurencyjnym środowisku, kiedy kompetentni specjaliści otrzymują oferty pracy kilka razy w miesiącu, a czasem w tygodniu.

Dostęp do „klienta” można uzyskać na kilka sposobów, na przykład:

bezpośrednie wyjście przez recepcję (najtrudniejsze i najczęściej używane, ponieważ często jest bezsporne);

korzystanie z osobistych powiązań i komunikacji, a także rekomendacji;

prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych z kolegami i podwładnymi potencjalnego kandydata, pozyskiwanie bezpośrednich kontaktów;

Baza danych.

Headhunting oznacza wybór „spot” zamiast standardowego „pipeline”, dlatego konieczne jest wygenerowanie szczegółowego raportu dla każdego kandydata z zatwierdzonej listy, w razie potrzeby odbywa się to jednocześnie dla wszystkich kandydatów z „krótkiej listy”.

Przedstaw kandydata

Na podstawie wyników rozpatrzenia raportu dobierani są kandydaci i organizowane są rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami w firmie. Konsultant efektywnie wykorzystuje swoją funkcję mediacyjną. Zgodnie z najbardziej operacyjnymi informacjami konsultant pomaga zarówno klientowi, jak i kandydatom przygotować się do rozmowy, tak aby podczas negocjacji łatwiej i szybciej znaleźć wspólny język. W konsekwencji efektem tego etapu jest co do zasady otrzymanie przez kandydata oferty od klienta i obsadzenie wakującego stanowiska wraz z wejściem kandydata do pracy.

Pełnić funkcję arbitra i konsultanta

Technologia wyszukiwania bezpośredniego charakteryzuje się stosowaniem z reguły zaawansowanych technik oceny, a także bardziej rygorystycznym doborem kandydatów. Celem headhuntingu jest znalezienie najlepszych kandydatów do konkretnego stanowiska. Każdy wakat jest wyjątkowy, ponieważ pojawia się w określonej firmie w określonym momencie: nie ma dwóch identycznych firm i wymagań dotyczących specjalistów na danym stanowisku. Dlatego też po wyłonieniu kandydata konsultant musi „poprowadzić” specjalistę do końca okresu „gwarancyjnego”, a dla takich projektów jest to co najmniej pół roku, a często i rok, aby pełnić funkcję arbitra i konsultanta dla obu stron. stron, aby pomóc znaleźć rozwiązania pojawiających się problemów i lokalnych konfliktów, które są nieuniknione na wczesnych etapach pracy.

Podsumowując, należy zauważyć, że wynik każdego projektu jest owocem działań wielu osób, całego zespołu projektowego. Ich ekskluzywna praca, jak każda taka praca, jest droga, czas każdego projektu jest zawsze nieprzewidywalny. Możesz rozwiązać problem, korzystając z usług „pierwszego kandydata”, lub możesz spędzić sześć miesięcy i zmienić kilka wektorów wyszukiwania, zanim znajdziesz jedynego odpowiedniego specjalistę. Czynniki te decydują o dość wysokich cenach usług headhuntingu i sprawiają, że jest on dostępny tylko dla dużych firm, które mogą sobie na takie koszty pozwolić.

R. Sołowiow

Przewodniczący

Doradztwo Energetyczne / Usługi Biznesowe

polowanie na głowę:

"Headhunting" bardzo poszukiwanych specjalistów

headhunting jako kierunek

działalność inwestycyjna firmy

Swietłana Aleksiejewna

Profesor nadzwyczajny, Katedra Finansów i Kredytów, Dalekowschodni Państwowy Uniwersytet Transportu, Chabarowsk [e-mail chroniony]

adnotacja

W artykule omówiono pojęcie headhuntingu i jego rolę w systemie poszukiwania specjalistów na rynku pracy.

Słowa kluczowe: headhunting, inwestycje, restrukturyzacja, ocena kadr, stabilność finansowa

W działalności każdej firmy można wyróżnić różne obszary inwestycji. Aby przeprowadzić restrukturyzację przedsiębiorstwa i jej pomyślną realizację, konieczne jest przyciągnięcie inwestycji w zasoby pracy lub tzw. potencjał intelektualny. To właśnie ta ostatnia pozwala stworzyć warunki do maksymalnego wykorzystania wszystkich czynników produkcji w celu zapewnienia stabilności finansowej przedsiębiorstwa i utrzymania jego konkurencyjności na otwartym rynku.

Polowanie na głowę

Wśród najważniejszych czynników produkcji można wyróżnić zasoby pracy, które wiążą się ze stosowaniem określonych metod doboru i oceny personelu, skoncentrowanego bardziej na wysokoprofesjonalnych specjalistach. Jeden z kierunków działalności inwestycyjnej firmy można nazwać headhuntingiem - jednym z obszarów poszukiwania i doboru kadr do kluczowych i rzadkich specjalności, zarówno w kierunku działania, jak i na poziomie profesjonalizmu.

Należy zauważyć, że jest to rodzaj „polowania na głowę” w wysoce wyspecjalizowanym kierunku. Termin ten ma pochodzenie angielskie, więc głowa to głowa, łowca to myśliwy. Zanim zastanowimy się nad specyfiką headhuntingu w działalności firmy, przejdźmy do historii jej rozwoju. Pojęcie „headhuntingu” narodziło się w Stanach Zjednoczonych w połowie ubiegłego wieku jako jeden z obszarów doradztwa zarządczego. Po zakończeniu II wojny światowej w różnych branżach poszukiwani byli wykwalifikowani specjaliści.

Służby zatrudnienia działały pod nazwami „agencje pracy”, „agencje konsultingowe”. Kierownictwo i wysoko wykwalifikowani specjaliści stanowili większość osób poszukujących pracy, które znalazły pracę za pośrednictwem tych agencji. W latach 70. metoda rekrutacji zwana headhuntingiem stała się jednym z najbardziej lukratywnych biznesów.

Bezpośrednie poszukiwanie specjalistów i headhunting

Najważniejszym elementem procesu restrukturyzacji jest kadra firmy. Rozwój firmy i jej pozycja na rynku w dużej mierze zależą od wykorzystania potencjału intelektualnego pracowników.

Należy zauważyć, że wraz z headhuntingiem stosowane jest bezpośrednie poszukiwanie personelu. Koncepcje te koncentrują się na doborze i ocenie personelu, ale jednocześnie występują między nimi istotne różnice, które rozważymy dalej. Generalnie wyszukiwanie bezpośrednie to ukierunkowany dobór kandydatów na kluczowe stanowiska menedżerów średniego i wyższego szczebla, czyli pracowników, których działalność uzależniona jest od osiągnięcia końcowych wyników działalności firmy. Bezpośrednie poszukiwanie personelu polega na rozpoznaniu potrzeb potencjalnego kandydata na stanowisko, ustaleniu listy kandydatów, nawiązaniu kontaktów, przeprowadzeniu rozmowy kwalifikacyjnej. Główną różnicą między wyszukiwaniem bezpośrednim a innymi metodami rekrutacji jest brak reklam.

headhunting - jeden

kierunków

wyszukiwanie i selekcja

personel

kluczowe i rzadkie specjalizacje, zarówno w zakresie działalności, jak i na poziomie profesjonalizmu

rynek pracy*

oferty pracy w mediach. W przypadku, gdy inne metody rekrutacji i oceny personelu, w tym poszukiwania bezpośrednie, okażą się nieskuteczne, konieczne staje się zastosowanie headhuntingu. Headhunting jest więc popularnym i pożądanym rodzajem działalności. Należy podkreślić, że polowanie na głowy jest dość znanym rodzajem działalności, zwłaszcza za granicą.

W Rosji pojawiły się firmy headhuntingowe, które specjalizują się w kategoriach pracowników i branż. Co więcej, jeśli na pierwszych etapach powstawania tego typu działalności najbardziej pożądaną usługą była rekrutacja na bieżąco, to obecnie w praktyce agencji rekrutacyjnych możliwe jest rekrutowanie pracowników tymczasowych.

Po headhuntingu należy zauważyć, że ten kierunek w zakresie doboru kadr jest w pewien sposób związany z kwestiami prawnymi w zakresie przestrzegania stosunku umownego pomiędzy potencjalnym pracownikiem a firmą.

główną różnicą między _bezpośrednim poszukiwaniem innych metod) rekrutacji jest:

Brak

ogłoszenia o pracę _w środkach masowego przekazu _informacje

specyfika pracy headhuntera

Pavel Belenko zauważa: „Osoba nie jest własnością firmy, nie można jej zatrzymać, jeśli chce zmienić miejsce pracy. Firma może uniknąć odejścia specjalisty przyjmując osoby zainteresowane tą konkretną pracą, których wartości pokrywają się z wartościami lidera, stymulują ich materialnie a nie materialnie i pracują z nimi na co dzień. A wtedy moment odejścia można opóźnić ”. Headhunting ma więc na celu współpracę ze specjalistami, którzy sprawdzili się w określonej dziedzinie działalności i są na etapie rozwoju zawodowego i ekonomicznego. Headhunting w taki czy inny sposób umożliwia zwiększenie konkurencyjności firmy, dostarczając jej wysoce profesjonalnych specjalistów, dla których zawodowe, materialne, psychologiczne możliwości są ograniczone do realizacji skumulowanego w danej chwili w przedsiębiorstwie potencjału.

Ogromna trudność w pracy headhuntera polega na umiejętności identyfikacji punktów problemowych na

przedsiębiorstwa od potencjalnego kandydata i dać mu możliwość zmaterializowania się w firmie, która jest zainteresowana tym specjalistą. Zadania stojące przed headhunterem dodatkowo komplikuje fakt, że we współczesnych warunkach gospodarki rynkowej wszelkie informacje dotyczące działalności przedsiębiorstwa i jego pracowników są poufne i zamknięte. Oczywiście headhunting powinien być również jak najbardziej poufny, podkreśla w artykule „Siedem mitów nowosybirskiego headhuntingu”. W przeciwnym razie mogą wystąpić duże trudności dla firmy klienta, firmy headhunterskiej, potencjalnego kandydata na stanowisko.

Jeśli podczas poszukiwania bezpośredniego konsultant musi przetworzyć dużą liczbę ankiet, spotkać się z kandydatami, przygotować ich do rozmowy kwalifikacyjnej, to headhunterzy pracują na konkretne zlecenie dla specjalisty zajmującego określone stanowisko w określonej firmie.

Walcz o profesjonalistów

Ważną kwestią przy rozważaniu nowego kierunku w doborze i ocenie personelu są wynagrodzenia. Do tej pory w praktyce zagranicznej opłaty za usługi headhuntera stanowią 30-40% rocznego wynagrodzenia znalezionego profesjonalisty. W Rosji kwota ta waha się od 25 do 35%. Należy zauważyć, że wielkość rynku headhuntingu w Rosji jest dość trudna do oszacowania. Po pierwsze ze względu na zamknięty charakter informacji tego typu działalności, a po drugie ze względu na słaby rozwój rynku tych usług.

Należy w tym miejscu jeszcze raz podkreślić, że headh ​​anting to poszukiwanie top managementu, którego potrzebę ogranicza piramida zarządzania1.

Należy zauważyć, że headhunting zapewnia gwarancję nałożoną na agencję. Jeśli w ciągu sześciu miesięcy kandydat sam odejdzie z pracy lub zostanie zwolniony,

1 Takie podejście zawęża samo pojęcie headhuntingu i znaczenie działań headhunterów, ponieważ specjalista każdej specjalności może być wyjątkowy i poszukiwany. - Wyd.

Headhantingag to dość znany rodzaj biznesu, zwłaszcza za granicą

rynek pracy

Dziś

Dzień za granicą

Opłaty za praktykę

za usługi headhuntera to 30-40% _, roczna pensja

Znalezione tablice

Profesjonalny.

W Rosji ta kwota

Różne

od 25 do 35%

agencja musi zapewnić bezpłatną wymianę.

Należy zatem powiedzieć, że w Rosji toczy się teraz potężna walka o profesjonalistów. W czasach kryzysu każda firma dąży do utrzymania stabilnej sytuacji finansowej, dokonując pewnych przekształceń. Sukces firmy w dużej mierze zależy od kwalifikacji jej pracowników, co w dużej mierze wiąże się z inwestycjami w zasoby pracy.

Można powiedzieć, że to właśnie headhunting pozwala utrzymać rynek pracy na odpowiednim poziomie. Sytuacja ta wymusza na kierownictwie firmy stosowanie nowych metod doboru i oceny kadr, adekwatnych do współczesnych warunków funkcjonowania na konkurencyjnym rynku.

Literatura

1.Belenko P. Headhunting: zasady i technologie.-SPb: Peter, 2005.-192 s.

2.Belykh L.P. Restrukturyzacja przedsiębiorstw: podręcznik. dodatek. - Wyd. 2, Dodaj. i poprawione - M .: UNITI-DANA, 2007 .-- 511 s.

3. Simionova N.E., Simionov R.Yu. Ocena wartości przedsiębiorstwa (firmy). Moskwa: ICC „Mart”, Rostów n / a: marzec 2004 r. - 464 s.

4 Wikipedia to darmowa encyklopedia [zasób elektroniczny]. - Tryb dostępu: http://ru.wikipedia. org/wiki.

5. Siedem mitów łowców głów w Nowosybirsku. [Zasób elektroniczny]. - Tryb dostępu http://nsk.erabota. ru / info / artykuły / 5355.

Swietłana A. Okkel

Profesor nadzwyczajny, Katedra Finansów i Kredytów, Dalekowschodni Państwowy Uniwersytet Transportu, Chabarowsk

Headhunting jako kierunek działalności inwestycyjnej firmy

Artykuł analizuje pojęcie headhuntingu i jego rolę w poszukiwaniu specjalistów na rynku pracy.

Słowa kluczowe: headhunting, inwestycje, restrukturyzacja, ocena pracowników, stabilność finansowa

Polowanie na głowę. Headhunter dla specjalisty daje gwarancję - rok, jeśli pracownik

odchodzi przed upływem terminu, następnie bezpłatnie wybierany jest inny specjalista.

Polowanie na głowę

Termin „HeadHunting” ma pochodzenie angielskie i jest tłumaczony jako tradycyjna metoda celowego i bezpośredniego poszukiwania wysoko wykwalifikowanych specjalistów (head – head i hunter – hunter). Proces ten polega na „przeszukiwaniu” kluczowych pracowników z jednej firmy do drugiej. Tacy specjaliści stanowią „złotą” rezerwę organizacji, ponieważ to dzięki ich pomysłowym rozwiązaniom i pomysłom z powodzeniem się rozwija, zdobywając stanowiska kierownicze. Liczba naprawdę utalentowanych specjalistów jest dziś niewielka, każdy z nich jest bacznie obserwowany i to właśnie oni stają się celem łowców nagród.

Headhunter poszukuje specjalisty według dwóch z góry określonych kryteriów: posiadanie informacji o imieniu i nazwisku pracownika lub po prostu posiadanie informacji o wymaganiach dla niego. W ten sposób firma przyciąga najbardziej utalentowanych specjalistów, top managerów, odnoszących sukcesy profesjonalistów, którzy przyniosą firmie zysk już od pierwszych dni pracy.

Klientami headhunterów są zazwyczaj firmy odnoszące sukcesy, zajmujące czołowe pozycje na rynku, ponieważ usługi dla headhunterów wcale nie są tanie. Jakimi więc zasadami kierują się w swojej pracy? Jakie powinny być ich działania w procesie ukierunkowanych poszukiwań? Jak trudno jest znaleźć „drogiego” kandydata. Spróbujmy zrozumieć technologie doboru czołowych specjalistów i inne tajniki headhuntingu.

Zasady łowców głów

Niewątpliwie w takim biznesie liczy się wszystko – jakość, reputacja, ścisła poufność, doskonała znajomość kandydatów i oczywiście zrozumienie biznesu klienta.

Najważniejszym aspektem działalności headhuntera jest polityka prywatności, która obowiązuje zarówno w pracy z kandydatami, jak i klientami. I oczywiście wzajemny szacunek.

Algorytm działań, metody i etapy headhuntingu

Headhunting jest dwojakiego rodzaju. Najtrudniejsza jest opcja pierwsza, gdy klient podaje konkretne imię osoby, którą chce widzieć w swojej firmie. Istotą drugiej metody selekcji jest to, że headhunter otrzymuje informację o wymaganiach wobec kandydata, a następnie samodzielnie tworzy całościowy obraz swojego „celu”.

Jeśli klient podał konkretne nazwisko poszukiwanej osoby, headhunter starannie przygotowuje się do nadchodzącego spotkania z jedynym odpowiednim kandydatem. Ponieważ nie ma prawa popełnić błędu, ekspert dokładnie studiuje biografię osoby i zastanawia się, jaka motywacja będzie najskuteczniejsza w tej sytuacji.

Mówiąc o drugiej metodzie, zwanej "executive search", która jest bardziej popularna - w niej na początek, na podstawie rozmowy z klientem, tworzony jest opis stanowiska. Co więcej, ścisła interakcja konsultanta z klientem daje znacznie większe szanse na udane poszukiwania. Możliwe, że klient ma określone priorytety wśród konkurencyjnych firm, których kluczowych pracowników chciałby pozyskać. Kolejnym krokiem jest identyfikacja, czyli badanie informacji o osobach na stanowiskach, które mieszczą się w opisie kwalifikacji wymaganego pracownika. Następnie headhunter przechodzi do bardzo ważnego etapu - pierwszego kontaktu z pożądanym kandydatem. Od wyniku pierwszej rozmowy zależy, czy headhunter jest w stanie zainteresować kandydata, a co najważniejsze, dojdzie do jego spotkania. Następnie rozmowa kwalifikacyjna i selekcja 3 potencjalnych kandydatów spełniających wymagania i życzenia klienta. Po poznaniu wszystkich brakujących szczegółów CV kandydata, headhunter dowiaduje się o reputacji tego pracownika na rynku i dodaje swoje uwagi do CV. Konieczne jest poznanie reputacji jeszcze przed spotkaniem z klientem, ponieważ zdarzają się przypadki odmowy spotkania z kandydatem z powodu jego złej reputacji. Tak, a co do kompetencji headhuntera, w tym przypadku mogą pojawić się pytania.

Headhunter daje jednak gwarancję na swoje usługi, która trwa 1 rok, dlatego nawet jeśli nowy pracownik odejdzie z organizacji klienta, musi znaleźć dla niego zastępstwo całkowicie za darmo.

Poszukiwanie rozpoczyna się od zdefiniowania profilu poszukiwanego kandydata, dla którego dokładnie analizowana jest biznesowa i kultura korporacyjna firmy klienta, określane są zadania stanowiska, wymagania wobec pracownika, a także opracowywana jest strategia poszukiwania. Następnie realizowana jest zaplanowana strategia: selekcja potencjalnych kandydatów, którzy są omawiani z klientem, rozmowa z nimi, zebranie rekomendacji, analiza ich działań zawodowych, a także ocena mocnych i słabych stron.

Po rozmowie klient otrzymuje kilku najbardziej odpowiednich pracowników do danej roli, pomagając mu dokonać wyboru. W procesie wyłonienia finalisty podana jest analiza porównawcza wszystkich kandydatów.

Po uzgodnieniu z najlepszym kandydatem praca headhuntera się nie kończy, przed nami jeszcze konsultacja, która pomogłaby nowemu pracownikowi szybko się przystosować, wejść w interakcję z klientem i kandydatem, otrzymać od nich informację zwrotną, a także pomóc w budowaniu efektywnej interakcji i współpraca.

Szczególnym obszarem headhuntingu, który wymaga doskonałej znajomości kandydatów i współczesnego rynku, jest poszukiwanie kadry zarządzającej wyższego szczebla. Istnieje kilka etapów wyszukiwania wymaganych kandydatów.

W toku pracy stosuje się wyszukiwanie bezpośrednie - według własnej bazy utalentowanych kandydatów i według ich rekomendacji. Dysponując opisami stanowisk, przeprowadzamy szczegółową ocenę i selekcję niezbędnych kandydatów. Ponadto dostosowujemy życzenia klienta i kandydata, ponieważ jest to rodzaj kompromisu interesów, albo korespondują, albo poszukiwania trwają dalej. Najodpowiedniejszych kandydatów, z którymi już pracowaliśmy, określamy metodą selekcji z długiej listy przedstawionej pracodawcy.

Jak wiadomo, formuła sukcesu każdej firmy zależy bezpośrednio od doboru personelu, który ostatecznie „decyduje o wszystkim”. Zagadnienia związane z doborem wykwalifikowanego personelu są aktualne na całym świecie. Stają również przed krajowymi firmami i organizacjami. W końcu wejście Rosji na tory gospodarki rynkowej spowodowało dotkliwy brak wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Wynika to z faktu, że biznes rozwija się w dość szybkim tempie, a duża armia personelu z dużym stażem pracy i dobrym wykształceniem po prostu nie może pojawić się tak szybko. Kształcenie wewnętrzne również nie rozwiązuje problemu. W końcu wiele przedsiębiorstw chce pozyskać specjalistę, którego potrzebują „tu i teraz”.

Headhunting pomoże znaleźć wyjście z tej sytuacji - jest to technologia rekrutacyjna, która zapewnia ukierunkowane wyszukiwanie, a także późniejsze przyciąganie do pracy najbardziej obiecującego i wartościowego personelu.

Definicja pojęcia

Headhunting to metoda pozwalająca na bezpośrednią selekcję wysoko wykwalifikowanych specjalistów posiadających określone umiejętności. Ponadto stanowiska menedżerów najwyższego i średniego szczebla uważane są za wakujące. Dosłownie to wyrażenie jest tłumaczone jako „polowanie na głowy”.

Dla tych, którzy znają ten obszar, nie jest tajemnicą, że w poprzednich latach słowo „headhunting” było niczym innym jak profesjonalnym slangiem. Co więcej, był używany tylko w wąskim gronie specjalistów. Dziennikarze, którzy często wykorzystują ją w swoich materiałach publikowanych w mediach, pomogli w upowszechnieniu tej koncepcji.

Headhunting to, choć nie nowa, ale niezbyt powszechna metoda, a jednocześnie bardzo obiecująca. Pozwala to firmie na dobranie dla siebie szczególnie wartościowych, tzw. specjalistów od sztuk. Co więcej, sami kandydaci z reguły wcale nie poszukują nowej pracy. Dlatego wymaga się od specjalistów headhuntingu starań, aby zainteresować wysoko wykwalifikowanego pracownika do rozważenia jego propozycji personalnej i zmiany dotychczasowego miejsca pracy.

Trafność metody

Jak popularne jest to podejście? Aby określić jego znaczenie w naszym kraju, przeprowadzono specjalne badania. Wzięli w nich udział przedstawiciele Stowarzyszenia Menedżerów Rosyjskich, a także specjaliści z międzynarodowej firmy doradczej Ernst & Young. W ankiecie wzięło udział około 350 dyrektorów zarządzających firmami we wszystkich kluczowych obszarach gospodarki narodowej kraju.

Co wykazała analiza uzyskanych danych? Wyniki badania wskazują, że obecnie rosyjski menedżer najwyższego szczebla uważa za priorytetowe zadanie pozyskania wysoko wykwalifikowanego personelu na stanowiska menedżerów najwyższego szczebla. Firmy potrzebują również specjalistów o wąskim profilu. Jednocześnie liczne przykłady headhuntingu wskazują, że w naszym kraju taka rekrutacja jest przeprowadzana przy poszukiwaniu specjalistów najwyższej klasy, dysponujących najbogatszym potencjałem syntezy w połączeniu z głębokim szkoleniem zawodowym i wieloletnim praktycznym doświadczeniem menedżerskim. Ponadto wiele krajowych firm musi również dobierać specjalistów średniego szczebla o wąskich umiejętnościach zawodowych i wiedzy.

Historia pojawienia się

Technologie headhuntingu po raz pierwszy zastosowano na początku lat dwudziestych ubiegłego wieku w Stanach Zjednoczonych. To właśnie w tym okresie dyrektorzy firm zaczęli szukać dla siebie pracowników za pomocą specjalnie wynajętych do tych celów agencji. W latach czterdziestych pojawiła się usługa pośrednictwa pracy. Były to agencje, które po raz pierwszy w historii zaczęły zamieszczać ogłoszenia o pracę dla pracowników, którzy nie mogli być w wojsku. Oczywiście te prace były przeznaczone dla mężczyzn, ale w większości kandydatami były kobiety.

W połowie lat czterdziestych ubiegłego wieku w Stanach Zjednoczonych pojawiła się sama koncepcja „headhuntingu”. Dotyczyła agencji, które po zakończeniu II wojny światowej poszukiwały wysoko wykwalifikowanych kadr kierowniczych i specjalistów do firm.

Technologia headhuntingu stała się bardzo dochodowym biznesem w latach 70. XX wieku. Dziś takie agencje otrzymują wynagrodzenie za swoje usługi w wysokości 30-40% rocznej pensji wybranego przez siebie profesjonalisty. Ponadto stale rośnie zapotrzebowanie na takie organizacje, które pomagają rozwiązywać problemy kadrowe. Na przykład w USA jest ich ponad 3500, a w Kanadzie ponad 1350.

Headhunting w Rosji powstał dopiero na początku lat 90-tych. W naszym kraju zaczął być aktywnie wykorzystywany wraz z pojawieniem się takich zagranicznych firm jak Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt i inne. Nieco później pojawiły się rosyjskie agencje, których dziś jest już ponad pięćdziesiąt. Co więcej, większość z nich jest skoncentrowana w Moskwie.

Dziś headhunting to jedna z najbardziej skutecznych i obiecujących metod rekrutacyjnych, choć niezbyt rozpowszechniona. Rzeczywiście, w regionach oddalonych od stolicy, nadal ma bardzo ograniczone zastosowanie.

Szereg zastosowań

Obecna praktyka zewnętrznej selekcji kandydatów wykorzystuje kilka technologii. Ich lista obejmuje nie tylko headhunting, ale także screening i rekrutację. Jaka jest różnica między tymi metodami?

Badanie przesiewowe służy do obsadzenia niższych wakatów. Rekrutacja jest potrzebna do selekcji personelu średniego szczebla. Z kolei headhunting to metoda, która pozwala wyselekcjonować wysoko wykwalifikowanych specjalistów i menedżerów.

Screening to nic innego jak „wybór powierzchni”. Odbywa się to na wielu podstawach formalnych, w tym wieku i wykształcenia, doświadczenia zawodowego i płci. Po otrzymaniu dużej liczby życiorysów wyboru dokonuje sam klient. Jednocześnie agencja rekrutacyjna pełni jedynie rolę dostawcy odpowiednich kandydatów.
Rekrutacja oznacza głębszą selekcję. Przy jej stosowaniu bierze się pod uwagę wiele cech biznesowych kandydata oraz jego cechy osobiste. Selekcji dokonuje sama agencja rekrutacyjna, korzystając z własnej bazy kandydatów, tworzonej na podstawie odpowiedzi na ogłoszenia w mediach. Efekt końcowy pracy będzie bezpośrednio zależał od doświadczenia samego rekrutera, a także od jakości kandydatów.

Techniki headhuntingu to „wyszukiwania wysokiej jakości”. Ich stosowanie uwzględnia specyfikę prowadzonej przez klienta działalności, a także uwzględnia jego środowisko pracy. Headhunting bada cechy osobiste i biznesowe kandydata, działając bezpośrednio, a nie wysyłając ogłoszenia o pracę do mediów. To właśnie odróżnia ją od badań przesiewowych i rekrutacji. Rzeczywiście, do wyboru na stanowisko szefa w ogóle nie są potrzebni ci kandydaci, którzy przesłali swoje CV do odpowiednich portali internetowych, lub ci, którzy odpowiedzieli na otwarty wakat. Większość osób uważanych za headhunterów jest zatrudniona. Otrzymują wysokie zarobki i nie czytają ogłoszeń o pracę. Dlatego w tym przypadku obowiązuje tylko zasada poszukiwania bezpośredniego.

Przykładem tego jest wybór specjalisty, który musi monitorować wylesianie w ramach przygotowań do Zimowych Igrzysk Olimpijskich 2014 w Soczi. Od takiego kandydata wymagano nie tylko doświadczenia zawodowego i wiedzy zawodowej. Specjalista ten musiał również znać dwa języki obce. Zamknięcie takiego wakatu zajęło agencji siedem miesięcy. Niezbędnego specjalistę znaleziono w innym regionie, a jego zgodę na przeprowadzkę poparto zapewnieniem osobistego trenera karate, dużymi bonusami, pakietami socjalnymi itp.

Określenie potrzeb firmy

Czy tak potrzebny jest wybór wyższej kadry zarządzającej – headhunting? W naszym kraju o jego znaczeniu świadczy istniejący niedobór wykwalifikowanych specjalistów oraz brak dużej liczby życiorysów menedżerów najwyższego i średniego szczebla w Internecie. Każdej firmie nie jest łatwo znaleźć nie tylko godnego szefa przedsiębiorstwa, ale także kierowników produkcji, doświadczonych technologów i głównych księgowych, dyrektorów technicznych i finansowych, a także menedżerów zajmujących się wysokimi technologiami.

Generalnie headhunting to starannie zaprojektowany projekt tworzony indywidualnie dla każdego klienta. Ponadto jego wykonanie składa się z kilku bardzo ważnych etapów. Pierwszy z nich określa potrzeby przedsiębiorstwa. To wstępny etap, podczas którego prowadzone są negocjacje pomiędzy przedstawicielami firmy a specjalistami agencji rekrutacyjnej. Efektem takiego spotkania jest identyfikacja potrzeb klienta oraz niezbędnych cech zawodowych przyszłego pracownika. Na podstawie uzyskanych danych handhunter określa profil firmy oraz warunki panujące w tym segmencie rynku. Ponadto istnieje potrzeba identyfikacji konkurentów firmy i potencjalnych kandydatów na stanowisko. Ale nawet po zidentyfikowaniu wszystkich kluczowych pozycji zlecenia, handhunter nie przestaje pracować z klientem. Rzeczywiście, przy najdokładniejszym sformułowaniu problemu, najprawdopodobniej powodzenie poszukiwania pożądanego kandydata.

Jakie zasady i technologie stosuje headhunting? Ta metoda na początkowym etapie polega na określeniu warunków. Jednocześnie przedstawiciel agencji rekrutacyjnej określa takie cechy przyszłego pracownika jak wysokość jego wynagrodzenia, a także premie i premie, benefity, zakres obowiązków zawodowych, cechy zawodowe i osobiste. Wyjaśniane są również powody, dla których pojawił się ten wakat, miejsce, które pracownik zajmie w strukturze organizacji, a także perspektywy jego awansu.

Co jeszcze rozważa headhunting? Zasady i technologie tej metody zakładają określenie szczegółowych parametrów organizacji klienta, celów jej działalności, sytuacji finansowej, strategii rozwoju, wewnętrznej struktury podporządkowania, zasad zarządzania oraz wewnętrznej etyki korporacyjnej. Znajomość tych niuansów jest bardzo ważna dla headhuntera. Rzeczywiście, w przypadku braku takich informacji potencjalny specjalista nie będzie miał należytego zaufania do konsultanta z agencji rekrutacyjnej. To drastycznie zmniejszy szanse, że ta ostatnia zainteresuje daną osobę i dokończy pracę do końca.

Analiza informacji

To kolejny etap pracy agencji rekrutacyjnej. W przeciwieństwie do screeningu i rekrutacji, praktyka headhuntingu w nowoczesnych warunkach udowadnia, że ​​bezpośrednie poszukiwanie kandydata powinno odbywać się z wnikliwą analizą rynku. W takim przypadku ważne jest, aby konsultant wykorzystał dane uzyskane na pierwszym etapie swojej pracy, czyli przy ustalaniu wszystkich warunków zamówienia. Należy pamiętać, że proces badania segmentu rynku jest dość długi. Jednocześnie wszelkie działania headhuntera powinny mieć na celu analizę konkurentów firmy, a mianowicie:

• badanie ich kondycji finansowej;
• ustalenie poziomu kwalifikacji wymaganych specjalistów;
• identyfikacja wysokości płac i warunków pracy;
• sporządzenie listy potencjalnych kandydatów.

Każde z powyższych działań będzie wymagało dużej ilości zasobów od przedstawiciela agencji rekrutacyjnej. Mogą to być doświadczenia, osobiste powiązania itp.

W trakcie badania specjalista identyfikuje listę firm oraz ograniczenia geograficzne segmentu. Na podstawie analizy uzyskanych danych identyfikuje się odpowiedniego kandydata. Jednocześnie na początku lista odpowiednich osób może być dość długa. Powinna zawierać informację o tych potencjalnych kandydatach, których kwalifikacje w pełni odpowiadają wymogom zamówienia. Ponadto przeprowadzana jest staranna selekcja. W rezultacie lista jest znacznie skrócona. Ostateczna wersja podlega obowiązkowej akceptacji przez klienta.

Wybór kandydatów

Po uzgodnieniu listy możliwych kandydatów, z każdym z nich będzie musiał współpracować specjalista agencji. W tym celu headhunter kontaktuje się z tymi osobami i dowiaduje się, jak bardzo są zainteresowani współpracą z inną firmą. Najtrudniejsze na tym etapie jest nawiązanie kontaktu z kandydatem. Rzeczywiście, najprawdopodobniej takie oferty są przez niego otrzymywane częściej niż raz w miesiącu. Aby porozmawiać z potencjalnym kandydatem, łowca rąk stosuje kilka technik, z których najczęstszą jest kontakt bezpośredni. Ponadto specjalista ds. Rekrutacji może zastosować swoje osobiste powiązania, istniejącą bazę danych, a nawet sieci społecznościowe. Na podstawie wyników rozmowy dla każdego ze specjalistów z listy przygotowywany jest szczegółowy raport.

Wywiad z przedstawicielami firmy klienta

Dlaczego potrzebujesz tak szczegółowego raportu handhuntera? Za jego pomocą specjaliści klienta wybierają specjalistów, którzy są nimi najbardziej zainteresowani. Następnie z każdym kandydatem organizowana jest rozmowa kwalifikacyjna.

Konsultant agencji rekrutacyjnej działa w tym przypadku jako pośrednik. Pomaga obu stronom przygotować się do rozmowy i znaleźć wspólną płaszczyznę. Na podstawie wyników negocjacji klient wybiera najlepszego specjalistę, z którym zawierana jest umowa o pracę.

Dalsze porady

I nawet po podpisaniu umowy o pracę agencja rekrutacyjna nie przerywa kontaktów z organizacją klienta. W takim przypadku konsultant jest potrzebny do rozwiązywania problemów i konfliktów, które nieuchronnie pojawiają się na początkowym etapie pracy. Okres takiego wsparcia wynosi od 6 miesięcy do 1 roku.

Plusy i minusy metody

Główną zaletą headhuntingu jest to, że agencje rekrutacyjne dobierają personel na wyspecjalizowanym rynku spośród pracowników firm konkurencyjnych. Stosując inne metody, można pominąć dużą liczbę już zatrudnionych wysoko wykwalifikowanych specjalistów.

Zaletą headhuntingu jest poufność intencji. Rzeczywiście, w przypadku wyszukiwania bezpośredniego, menedżerowie najwyższego szczebla mają możliwość zapoznania się z propozycjami konsultantów bez ryzyka utraty obecnej pracy. W przypadku innych metod istnieje otwarte poszukiwanie wolnego stanowiska, co może prowadzić do problemów z zarządzaniem. Jeśli dana osoba nie jest gotowa do przyjęcia oferty, może równie dobrze poinformować o istniejącym pracowniku o podobnym doświadczeniu zawodowym.

Ale polowanie na ręce ma też negatywne aspekty. Faktem jest, że kandydat wybrany w wyniku długich poszukiwań może zostać zwabiony przez konkurencyjne firmy. Aby uniknąć tego nieprzyjemnego momentu, firmy czasami płacą pracownikowi, aby zagwarantować mu długotrwałą pracę. Ponadto niezbyt dobry specjalista może po prostu przekupić konsultanta ds. rekrutacji, aby uzyskać najlepszą pracę dla siebie. Ale ogólnie korzyści płynące z tej metody znacznie przewyższają jej negatywne aspekty.

Literatura specjalna

Jak poprawnie przeprowadzić headhunting? Książki na ten temat zapoznają wszystkich z kompetentną organizacją procesu poszukiwania kadry najwyższego szczebla. Literatura specjalistyczna jest bardzo pomocna w przypadkach, gdy trzeba znaleźć rzadkich i kluczowych specjalistów zarówno pod względem ich profesjonalizmu, jak i dziedziny pracy.

Książka „Polowanie na głowę w 15 minut” cieszy się dużym zainteresowaniem zainteresowanych czytelników. Jej autor, Władimir Jakub, porusza tak szeroki zakres zagadnień, że lekturą tej pracy zainteresuje się wielu specjalistów, w tym account managerowie, zawodowi negocjatorzy oraz osoby zajmujące się marketingiem przemysłowym. Książka będzie jednak ciekawsza dla kogoś, kto pracuje w tak bardzo inteligentnym, trudnym i jednocześnie realizującym ważne społecznie zadania z zakresu headhuntingu.