Artykuły headhunterskie. HeadHunting (headhunting) – skuteczna metoda ukierunkowanej rekrutacji

Headhunting jako metoda doboru kadr

W procesie restrukturyzacji najważniejszy jest personel firmy. Rozwój firmy i jej pozycja na rynku w dużej mierze zależą od wykorzystania potencjału intelektualnego pracowników Kuzniecow Yu V. Problemy teorii i praktyki zarządzania. SPb. 2010, s. - 254 ..

Należy zauważyć, że wraz z headhuntingiem stosowane jest bezpośrednie poszukiwanie personelu. Koncepcje te koncentrują się na doborze i ocenie personelu, ale jednocześnie występują między nimi istotne różnice, które rozważymy dalej.

Generalnie wyszukiwanie bezpośrednie to ukierunkowany dobór kandydatów na kluczowe stanowiska menedżerów średniego i wyższego szczebla, czyli pracowników, których działalność uzależniona jest od osiągnięcia końcowych wyników działalności firmy. Bezpośrednie poszukiwanie personelu polega na rozpoznaniu potrzeb potencjalnego kandydata na stanowisko, ustaleniu listy kandydatów, nawiązaniu kontaktów, przeprowadzeniu rozmowy kwalifikacyjnej.

Główną różnicą między wyszukiwaniem bezpośrednim a innymi metodami rekrutacji jest brak ogłoszeń o pracę w mediach. W przypadku, gdy inne metody rekrutacji i oceny personelu, w tym poszukiwania bezpośrednie, okażą się nieskuteczne, konieczne staje się zastosowanie headhuntingu. Headhunting jest więc popularnym i pożądanym rodzajem działalności. Należy podkreślić, że headhunting jest dość dobrze znanym rodzajem biznesu, zwłaszcza za granicą.

W Rosji pojawiły się firmy headhunterskie, które specjalizują się w kategoriach pracowników i branż. Co więcej, o ile na pierwszych etapach powstawania tego typu działalności najbardziej pożądaną usługą była rekrutacja na bieżąco, to obecnie w praktyce agencji rekrutacyjnych istnieje możliwość rekrutacji pracowników tymczasowych.

Badając headhunting należy zauważyć, że ten kierunek w zakresie doboru kadr w pewien sposób wiąże się z kwestiami prawnymi w zakresie przestrzegania stosunku umownego pomiędzy potencjalnym pracownikiem a firmą.

Technologia headhunterska

Technologia headhuntingu wygląda następująco: A. Melnik Personal headhunting // Dziennikarz. nr 10. - 2012 .-- str. 88.

1. Analiza potrzeb klienta

Jak wspomniano powyżej, headhunter zacznie szukać zdobyczy wtedy i tylko wtedy, gdy dokładnie określi potrzeby swojego klienta. Ale klient z kolei dość często trafnie określa krąg firm, których pracownicy byliby dla niego zainteresowani. Czasami nawet brzmią konkretne nazwy. W tym przypadku zadaniem headhuntera jest prowadzenie negocjacji z maksymalnym taktem i skutecznością.

2. Analiza konkurencji

Często jednak zdarza się, że klient określa jedynie zakres cech, które jego zdaniem powinien posiadać potencjalny kandydat. Zwykle zawierają doświadczenie branżowe. Aby rozwiązać taki problem, headhunter sam ustala, które przyszłe firmy z branży mogą pracować dla specjalistów, którzy potencjalnie mogą zainteresować jego klienta. I zaczyna je rozwijać według schematu, który już znasz.

Headhunter, jak każdy inny rekruter, również posiada własną bazę danych. Jednak dla niego składa się ona przede wszystkim ze specjalistów, którzy nie tylko interesują headhuntera samymi sobą, ale potrafią udzielić rekomendacji w niezbędnych kwestiach. Jak pokazuje praktyka, większość specjalistów, którzy znajdują się w polu widzenia headhuntera, później chętnie nawiązuje z nim kontakt. Oznacza to, że kontaktując się z nimi konsultant prawie zawsze może liczyć na otrzymanie rekomendacji od specjalisty lub mało znanych informacji o firmie. Mówiąc najprościej, nawet jeśli specjalista nie planuje teraz zmiany miejsca pracy, chętnie zarekomenduje swoich znajomych w działalności zawodowej lub wskaże firmę, której pracownicy z jakiegoś powodu są gotowi rozważyć oferty już teraz. Tworzy to łańcuch, który prędzej czy później doprowadzi headhuntera do właściwej osoby.

4. Analiza źródeł publicznych

I wreszcie, każdy doświadczony headhunter uważnie śledzi prasę biznesową i branżową, uczestniczy w tematycznych wystawach i seminariach oraz aktywnie pracuje z informacjami w Internecie. Cała ta praca wykonywana jest przede wszystkim po to, aby wiedzieć, który ze specjalistów w tej branży jest ekspertem, czyli najlepiej kierować się rynkiem. Ponadto wydarzenia publiczne dają wiele powodów do nawiązania osobistej znajomości, która według headhuntera zawsze będzie wykorzystywana. Jeśli więc przedstawiciel agencji po krótkiej rozmowie na stoisku wsadzi do kieszeni Twoją wizytówkę, poczekaj na kontynuację.

Pavel Belenko zauważa Belenko P. Headhunting: zasady i technologie. - SPb: Piotr, 2012, s. - 14 .: „Osoba nie jest własnością firmy, nie można jej zatrzymać, jeśli chce zmienić miejsce pracy. Firma może uniknąć odejścia specjalisty przyjmując osoby zainteresowane tą konkretną pracą, których wartości pokrywają się z wartościami lidera, stymulują ich materialnie a nie materialnie i pracują z nimi na co dzień. A wtedy moment odejścia można opóźnić ”. Headhunting ma więc na celu współpracę ze specjalistami, którzy sprawdzili się w określonej dziedzinie działalności i są na etapie rozwoju zawodowego i ekonomicznego. Headhunting w taki czy inny sposób umożliwia zwiększenie konkurencyjności firmy, dostarczając jej wysoce profesjonalnych specjalistów, dla których zawodowe, materialne, psychologiczne możliwości są ograniczone do realizacji skumulowanego w danej chwili w przedsiębiorstwie potencjału.

Ogromna trudność w pracy headhuntera polega na umiejętności identyfikacji momentów problematycznych w przedsiębiorstwie dla potencjalnego kandydata i daniu mu możliwości zmaterializowania się w firmie, która jest zainteresowana tym specjalistą Nowoczesne zarządzanie: zasady i reguły / Wyd. V.I.Danilov - Danilyants. M. - Niżny Nowogród, 2012. P. - 58 .. Zadania stojące przed headhunterem dodatkowo komplikuje fakt, że we współczesnych warunkach gospodarki rynkowej wszystkie informacje dotyczące działalności przedsiębiorstwa i jego pracowników są poufne i zamknięte . Oczywiście headhunting powinien być również jak najbardziej poufny, podkreśla w artykule „Siedem mitów nowosybirskiego headhuntingu”. W przeciwnym razie mogą wystąpić duże trudności dla firmy klienta, firmy headhunterskiej, potencjalnego kandydata na stanowisko.

Jeśli podczas poszukiwania bezpośredniego konsultant musi przetworzyć dużą liczbę ankiet, spotkać się z kandydatami, przygotować ich do rozmowy kwalifikacyjnej, to headhunterzy pracują na konkretne zlecenie dla specjalisty zajmującego określone stanowisko w określonej firmie.

Ważną kwestią przy rozważaniu nowego kierunku w doborze i ocenie personelu są wynagrodzenia. Dziś w praktyce zagranicznej opłaty za usługi headhuntera stanowią 30-40% rocznego wynagrodzenia znalezionego profesjonalisty. W Rosji kwota ta waha się od 25 do 35%. Należy zauważyć, że wielkość rynku headhuntingu w Rosji jest dość trudna do oszacowania. Po pierwsze ze względu na zamknięty charakter informacji tego typu działalności, po drugie ze względu na słaby rozwój rynku tych usług.

W tym miejscu należy jeszcze raz podkreślić, że headhunting to poszukiwanie top managementu, którego zapotrzebowanie ogranicza piramida zarządzania.

Należy zauważyć, że headhunting wiąże się z gwarancją nałożoną na agencję. Jeśli w ciągu sześciu miesięcy kandydat odejdzie z pracy lub zostanie zwolniony, agencja musi bezpłatnie zapewnić zastępstwo.

Należy więc powiedzieć, że w Rosji toczy się teraz potężna walka o profesjonalistów. W czasach kryzysu każda firma dąży do utrzymania stabilnej sytuacji finansowej, dokonując pewnych przekształceń. Sukces firmy w dużej mierze zależy od kwalifikacji jej pracowników, co w dużej mierze wiąże się z inwestycjami w zasoby pracy.

Można powiedzieć, że to właśnie headhunting pozwala utrzymać rynek pracy na odpowiednim poziomie. Sytuacja ta wymusza na kierownictwie firmy stosowanie nowych metod doboru i oceny kadr, adekwatnych do współczesnych warunków funkcjonowania na konkurencyjnym rynku.

„Gazeta finansowa. Wydanie regionalne”, 2008, N 38

Zapytaj każdego, kto kiedykolwiek pracował z agencją rekrutacyjną, jak rekrutacja różni się od headhuntingu. W większości przypadków nie będziesz w stanie usłyszeć jednoznacznej odpowiedzi. Istnieją różnice w definicji tych dwóch pojęć, chociaż nie są one tak oczywiste dla nieświadomych ludzi. Te różnice są oczywiste dla profesjonalistów pracujących w tym biznesie. W tym artykule postaramy się dowiedzieć, na czym polega istota usługi headhuntingu i dlaczego cena za nią jest tak wysoka.

Headhunting to pomoc w rozwiązaniu problemu kryzysu menedżerskiego o różnym stopniu złożoności. Doświadczeni konsultanci-headhunterzy wspólnie z klientami będącymi najczęściej właścicielami firmy opracowują nowe struktury zarządzania, a następnie znajdują na rynku specjalistę, który może zrealizować ich plany. Jednocześnie stosowane są różne metody poszukiwawcze, których podstawą dla konsultanta są kontakty zawodowe i znajomość branży, dogłębne zrozumienie tego, co dzieje się w tym sektorze gospodarki, „ruch” kadry wiodący gracze na rynku, „przewodnictwo” najbardziej obiecujących kandydatów.

Headhunting to zasadniczo usługa premium, rodzaj „ręcznie robionego”, wymagającego indywidualnego podejścia, w którym konsultant pełni rolę osobistego lekarza. Usługi tego typu zawsze były drogie zarówno dla klienta, jak i wykonawcy, a jednocześnie wysoka cena determinuje wysokie wymagania. W takim przypadku klient ma zawsze prawo do żądania wyłączności i jakości otrzymanej drogiej usługi.

Jak każda marka premium, headhunting wiąże się z dużymi inwestycjami po obu stronach. Dziś dla klienta średni koszt projektu wynosi średnio od 1 000 000 do 1 200 000 rubli, a najprawdopodobniej warunkiem rozpoczęcia pracy jest zaliczka w wysokości około 1/3 całkowitej kwoty. Tak dobrany personel jest dla klienta kluczowy, to na tych menedżerach właściciel pokłada nadzieje w jakościowym i ilościowym rozwoju swojego biznesu, oczekuje od nich nowych pomysłów, często rewolucyjnych innowacji i wprowadzenia najlepszych światowych praktyk . Główną motywacją tych specjalistów jest nie tyle wynagrodzenie, co partycypacja w zyskach, ewentualnie wejście do biznesu na zasadach partnerskich.

Poszukiwanie kandydata w headhuntingu to wyjątkowy projekt z unikalnym produktem/rozwiązaniem, którego nie można wrzucić do strumienia, powielić i ślepo zaoferować kolejnemu klientowi. Każdy projekt składa się z kilku etapów i każdy z tych etapów jest kluczowy.

Określ potrzeby klienta

W fazie wstępnej odbywa się cykl spotkań konsultanta z przedstawicielami klienta. W trakcie negocjacji identyfikowane są potrzeby klienta, ustalane są główne składniki problemu personalnego. W wyniku negocjacji otrzymane informacje są dokładnie analizowane w celu jak najdokładniejszego określenia sposobów rozwiązania problemu kadrowego, określenia przedmiotu badań – rynki, firmy, konkurenci, potencjalni kandydaci. Konsultant postrzega swoje podstawowe zadanie jako dokładne zrozumienie potrzeb klienta.

Dokładne przestudiowanie i prawidłowe sformułowanie zlecenia na celowe poszukiwanie jest kluczem do sukcesu całego procesu poszukiwania i wyselekcjonowania dokładnie tego kandydata, który może okazać się jedynym i najbardziej udanym. Dlatego, aby przygotować dokładne zestawienie problemu i opis stanowiska, konsultant ściśle współpracuje z klientem. Opisując idealnego kandydata na konkretne stanowisko bierze się pod uwagę wiele czynników: aktualną sytuację rynkową, pakiet wynagrodzeń za podobne stanowiska (wynagrodzenie, premie, premie, odsetki od zysku/przychodu, opcje na akcje, dodatkowe świadczenia), wiedza fachowa , cechy osobowe i obowiązki funkcjonalne ... Bardzo ważne są powody pojawienia się wakatu, miejsce stanowiska w hierarchicznej strukturze firmy, perspektywy rozwoju kandydata. Równie ważne jak parametry kandydata są parametry samej firmy. Pozycja finansowa, strategia, cele, struktura organizacyjna, przyjęte zasady zarządzania, kultura organizacyjna, pozycja rynkowa – to informacje, które powinien posiadać konsultant. W przeciwnym razie konsultant będzie niekompetentny w oczach kandydata.

Analizuj informacje

Główna różnica między usługą headhuntingu a standardową technologią rekrutacyjną polega na tym, że zapewnia klientowi szereg dodatkowych usług doradczych i informacyjnych. Na etapie analitycznym organizowane i przeprowadzane jest wolumetryczne badanie rynku, na podstawie którego gromadzone są następujące informacje:

analiza firm z tego sektora rynku;

badanie aktualnej sytuacji w tych firmach;

badanie poziomu zawodowego specjalistów;

analiza wynagrodzeń specjalistów tego poziomu;

lista potencjalnie interesujących kandydatów.

Po zdefiniowaniu kryteriów i parametrów wyszukiwania oraz zobowiązaniu się do zapewnienia klientowi najlepszych ludzi na rynku, konsultant przeprowadza badanie rynku, w którym potencjalni kandydaci mogą z powodzeniem pracować. Badanie rynku zaczyna się od jego definicji: jakie firmy jest reprezentowane, czy ogranicza się do granic regionu. Konsultant korzysta z szerokiego zakresu zasobów, w tym kontaktów osobistych i biznesowych w branży, zdobytego doświadczenia, baz danych, informacji referencyjnych, zasobów internetowych. W efekcie powstaje rynek docelowy, na którym potencjalni kandydaci są identyfikowani na liście wyselekcjonowanych firm, z którymi nawiązywane są kontakty w celu wyjaśnienia ich kwalifikacji i zidentyfikowania potencjalnego zainteresowania proponowanym stanowiskiem.

W pierwszym etapie tworzona jest tzw. długa lista, na której znajdują się wszyscy aktualnie dostępni kandydaci spełniający stawiane wymagania i oczekiwane kwalifikacje. Tutaj ważna jest dokładna praca z klientami, aby optymalnie skrócić tę listę, usunąć z niej wszystkich niechcianych kandydatów według wszystkich krytycznych kryteriów, aby uniknąć marnowania pracy i wyeliminować dodatkowe koszty. Efektem tej pracy powinna być tzw. krótka lista, która jest zatwierdzana przez klienta i to on jest podstawą do dalszej pracy.

Wybierz najlepsze

Po zatwierdzeniu listy kandydatów przez klienta konsultant kontaktuje się z kandydatami, aby ustalić ich zainteresowanie przejściem do innej pracy. Na tym etapie najtrudniejszy jest proces nawiązywania kontaktu z kandydatami, zwłaszcza w wysoce konkurencyjnym środowisku, kiedy kompetentni specjaliści otrzymują oferty pracy kilka razy w miesiącu, a czasem w tygodniu.

Dostęp do „klienta” można uzyskać na kilka sposobów, na przykład:

bezpośrednie wyjście przez recepcję (najtrudniejsze i najczęściej używane, ponieważ często jest bezsporne);

korzystanie z osobistych powiązań i komunikacji, a także rekomendacji;

przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych z kolegami i podwładnymi potencjalnego kandydata, pozyskiwanie bezpośrednich kontaktów;

Baza danych.

Headhunting oznacza wybór „spot” zamiast standardowego „pipeline”, dlatego konieczne jest wygenerowanie szczegółowego raportu dla każdego kandydata z zatwierdzonej listy, w razie potrzeby odbywa się to jednocześnie dla wszystkich kandydatów z „krótkiej listy”.

Przedstaw kandydata

Na podstawie wyników rozpatrzenia raportu wybierani są kandydaci i organizowane są rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami w firmie. Konsultant efektywnie wykorzystuje swoją funkcję mediacyjną. Zgodnie z najbardziej operacyjnymi informacjami konsultant pomaga zarówno klientowi, jak i kandydatom przygotować się do rozmowy, aby podczas negocjacji łatwiej i szybciej znaleźć wspólny język. W konsekwencji efektem tego etapu jest co do zasady otrzymanie przez kandydata oferty od klienta i obsadzenie wakującego stanowiska wraz z wejściem kandydata do pracy.

Pełnić funkcję arbitra i konsultanta

Technologia wyszukiwania bezpośredniego charakteryzuje się stosowaniem z reguły zaawansowanych technik oceny, a także bardziej rygorystycznym doborem kandydatów. Celem headhuntingu jest znalezienie najlepszych kandydatów do konkretnego stanowiska. Każdy wakat jest wyjątkowy, ponieważ pojawia się w określonej firmie w określonym momencie: nie ma dwóch identycznych firm i wymagań dotyczących specjalistów na danym stanowisku. Dlatego też po wyłonieniu kandydata konsultant musi „poprowadzić” specjalistę do końca okresu „gwarancyjnego”, a dla takich projektów jest to co najmniej pół roku, a często i rok, aby pełnić funkcję arbitra i konsultanta dla obu stron. stron, aby pomóc znaleźć rozwiązania pojawiających się problemów i lokalnych konfliktów, które są nieuniknione na wczesnych etapach pracy.

Podsumowując, należy zauważyć, że wynik każdego projektu jest owocem działań wielu osób, całego zespołu projektowego. Ich ekskluzywna praca, jak każda taka praca, jest droga, czas każdego projektu jest zawsze nieprzewidywalny. Możesz rozwiązać problem, korzystając z usług „pierwszego kandydata”, lub możesz spędzić sześć miesięcy i zmienić kilka wektorów wyszukiwania, zanim znajdziesz jedynego odpowiedniego specjalistę. Czynniki te decydują o dość wysokich cenach usług headhuntingu i sprawiają, że jest on dostępny tylko dla dużych firm, które mogą sobie na takie koszty pozwolić.

R. Sołowiow

Przewodniczący

Doradztwo Energetyczne / Usługi Biznesowe

Łowcy nagród, czyli łowcy głów, wyróżniają się spośród innych specjalistów od rekrutacji, chociaż w rzeczywistości obaj robią to samo. Krążą plotki i legendy o ich tajnych metodach, a oni sami wydają się być tajnymi agentami o nieprzeniknionych twarzach. Artykuł zapoznaje czytelników z historią i cechami technologii headhuntingu jako skutecznego narzędzia rekrutacyjnego.

Znaczący wzrost kosztów zasobów ludzkich zarówno w ujęciu bezwzględnym, jak i relatywnym (udział kosztów osobowych w cenie kosztu) skłonił do poszukiwania nowych, bardziej efektywnych form tworzenia i wykorzystywania kapitału ludzkiego organizacji. W szczególności rozpowszechniła się „teoria koniczyny”, która zakłada podział wszystkich pracowników w firmie na trzy kategorie: pracowników podstawowych, pracowników kontraktowych oraz pracowników wykonujących pracę organizacji na podstawie umowy z innymi organizacjami. Strategia ta prowadzi do zauważalnych zmian w systemie zarządzania personelem, stymulując wykorzystanie organizacji zewnętrznych do realizacji określonych prac z zakresu zarządzania personelem - outsourcing.

Outsourcing (korzystanie ze źródeł zewnętrznych) to proces przeniesienia odpowiedzialności za obsługę zasobów ludzkich na zewnętrznego dostawcę, dzięki czemu firma może zaoszczędzić czas i zasoby, a także skupić się na realizacji swoich celów strategicznych. To znacznie rozszerza możliwości, przyspiesza realizację i zwiększa efektywność procesu, ale to kwestie drugorzędne w stosunku do głównej firmy, np. poszukiwanie kandydatów i szkolenia z zakresu zarządzania, które należy przenieść na zewnątrz. dostawca. Jednocześnie wiele kwestii związanych z wielkością transferu zadań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi pozostaje nierozwiązanych, w tym kwestia wyboru najwyższego szczebla zarządzania oraz unikalnych specjalistów - headhunting.

Headhunting (z angielskiego headhunting - dosłownie „headhunting”) to jedno z narzędzi rekrutacyjnych, które polega na bezpośrednim dotarciu do interesujących się specjalistów i zwabieniu ich do firmy klienta, tj. niektóre dane są wstępnie znane, takie jak np. firma, w której zainteresowany specjalista może pracować, stanowisko, które może zajmować, nazwisko itp.

W tej chwili otoczenie biznesowe rozwija się szybciej niż 5-7 lat temu. Globalizacja przyspiesza ten proces, w tym zakresie nasila się konkurencja na różnych rynkach, w związku z przekształcaniem wiedzy w środki produkcji, co jest konsekwencją przejścia do społeczeństwa postindustrialnego, dla walki konkurencyjnej szczególnie ważni stają się specjaliści - nośniki tej wiedzy, zdolne uczynić firmę wyjątkową.

W przypadku wielu międzynarodowych korporacji, takich jak Coca-Cola, udział kapitału fizycznego w całkowitej kapitalizacji firmy wynosi mniej niż 20%. Resztę stanowi wartość marki, wizerunek firmy, know-how personelu, przede wszystkim kadry zarządzającej do pracy z rynkiem i klientami. Dlatego transfer pracowników z jednej firmy do drugiej zyskał powszechną praktykę w celu pozyskania nowej wiedzy i technologii pracy, okoliczności te wymagały poszukiwania nie specjalistów w ogóle, ale specjalistów - nośników wiedzy, tj. konkretnych specjalistów.

Sprzyjały temu zmiany zachowań pracowników na rynku pracy, które wiążą się z dużą mobilnością i niechęcią do pozostawania w jednej organizacji przez długi czas. Nie ma wystarczającej liczby kluczowych menedżerów do wykonywania różnorodnych zadań. Wiodące firmy, które mogą zapłacić za usługi headhunterów, płacą im, ponieważ nie mają czasu na rozwijanie swoich potencjalnych liderów zarządzania lub chcą dokonać dużego skoku na swoim rynku z pomocą zwabionych kandydatów.

Wybierani są najwyżsi menedżerowie i kluczowy personel. Główną metodą rekrutacji jest aktywne bezpośrednie poszukiwanie pracowników w firmach o profilu klienta, wśród tych, które już udowodniły, że odnoszą sukcesy w biznesie. Po ustaleniu kręgu potencjalnych kandydatów wybieranym proponuje się zmianę miejsca pracy. Umiejętność zrozumienia motywu przejścia jest jedną z najważniejszych w pracy headhuntera. Specjaliści tego poziomu rzadko są „prowadzeni” tylko do ofert wyższych zarobków, albo wzrost zarobków powinien być bardzo duży, co nie zawsze jest możliwe.

Headhunting powstał w połowie lat 40. w Stanach Zjednoczonych, aw latach 70. stał się bardzo dochodowym biznesem. Obecnie opłaty za tego rodzaju usługi stanowią 30-40% rocznego dochodu znalezionego specjalisty.

W Rosji zapotrzebowanie na headhunting tłumaczy się brakiem wysoko wykwalifikowanych menedżerów i unikalnych specjalistów. Jeśli pięć lat temu usługi te były oferowane jako ekskluzywny produkt drogich zachodnich agencji, teraz większość głównych rosyjskich agencji rekrutacyjnych wpisała je na listę swoich usług.

Oczywiście taka ekscytacja generowała nie tylko chęć rekrutacji do łatwego zarobku, ale także realny popyt na tego typu usługi istniejący na rynku pracy.

Niestety musimy przyznać, że obecny boom headhuntingowy wiąże się przede wszystkim nie tyle z rozwojem rosyjskiego rynku pracy, ile z dotkliwym brakiem gotowych, wysoko wykwalifikowanych i odnoszących sukcesy fachowców.

Porównując metody pracy i „docelową kompozycję” rosyjskiego i zachodniego headhuntingu, nieuchronnie dochodzi się do wniosku: „headhunting” rozwija się w Rosji w tak szybkim tempie, nie ze względu na dobre życie.

Praktycznie nieuregulowany rosyjski rynek pracy daje wiele możliwości zakulisowych manewrów i wszelkiego rodzaju brudnych gier. W pewnym momencie pracodawcy, odkrywszy, że pula wykwalifikowanych specjalistów bynajmniej nie jest niewyczerpana, a kradzież specjalisty jest znacznie tańsza niż zainwestowanie pieniędzy w młodego, obiecującego absolwenta uczelni na cztery czy pięć lat, zamienili się w klientów headhunterów.

Aby zrozumieć, czym jest headhunting jako narzędzie, należy bardziej szczegółowo rozważyć wszystkie segmenty rynku w zakresie doboru wysoko wykwalifikowanego personelu.

Rekruterzy, którzy zajmowali się selekcją top managementu i kluczowych specjalistów, zamieszczając ogłoszenia o wakatach w otwartych źródłach, zdali sobie sprawę, że zostali pozbawieni znaczącego źródła uzupełniania swoich baz danych, tk. wielu godnych uwagi specjalistów nie czyta gazet z wakatami, ponieważ są zadowoleni lub po prostu są zajęci swoją bieżącą pracą. Odpowiedzią na ten problem było zastosowanie bezpośredniego lub aktywnego poszukiwania kandydatów. Jego istotą jest to, że najpierw trzeba określić miejsca, w których znajdują się odpowiedni kandydaci, poznać numery telefonów i nazwiska, a następnie udać się do nich, umówić się na spotkanie w celu złożenia intratnej oferty zmiany miejsca pracy. Musiałem poprawić rekrutację pod kątem wyszukiwania. To z kolei spowodowało kolejne problemy. Na przykład, jak zwabić osobę, która akurat nie szuka pracy? Okazało się, że technologię trzeba dalej rozwijać.

Dlaczego pracodawca nie powinien być bezpośrednio zaangażowany w headhunting? Z kilku powodów:

1. Najczęściej przyciągają specjalistów od graczy z własnego rynku – konkurentów. Ale jest bardzo prawdopodobne, że kandydat opracuje instalację: ofertę od obcych - tych, z którymi zawsze rywalizował, walczył i odmówi.

2. Kandydat może obawiać się prowokacji ze strony konkurencji. Odejdzie z dotychczasowej pracy, ale nie zostanie zatrudniony przez inną firmę lub zostanie zatrudniony na niższe stanowisko i wynagrodzenie. Takie metody radzenia sobie z konkurencją naprawdę istnieją.

3. „Wyprzedaż na zimno”. Możecie się nie polubić w krótkim czasie negocjacji bez odpowiedniego przygotowania obu stron. I prawie niemożliwe jest skorygowanie negatywnego wrażenia.

4. Na rynku profesjonalnym bezpośrednie zachęcanie personelu nie jest mile widziane. Możesz być pewien, że na pewno się o tym dowiedzą. Takie informacje szybko stają się powszechnie znane.

We wszystkich tych przypadkach pomaga profesjonalny mediator headhunterów.

Zamówienia na kłusownictwo konkretnej osoby bez wstępnego przeszukania całego rynku dla kandydatów stanowią mniej niż 10% całości.

Dlatego błędem jest nazywanie headhunterami specjalistów, którzy tylko „polują na głowy”.

Poszukiwanie wysoko wykwalifikowanego personelu wyklucza pracę w przetargu. Faktem jest, że rynek wysoko wykwalifikowanych pracowników jest bardzo wąski. A fundamentalnie ważne jest, aby nie pozwolić odejść fali. Jednym ze sposobów uchronienia się przed nieuzasadnionym klientem jest wpłata zaliczki w wysokości od 25 do 50% kosztu całego zamówienia.

Płatność jest początkowo budowana etapami. Za pierwszy etap 1/3 opłaty. Na podstawie wyników tego etapu klient otrzymuje długą listę – listę potencjalnie interesujących firm i kandydatów. Ta praca sama w sobie kosztuje, ponieważ jest rodzajem badania marketingowego na obecność silnych kandydatów konkurencji i ogólnie na rynku. Następnie klient uiszcza kolejną 1/3 opłaty. Za te pieniądze konsultanci przesiewają dużą listę i robią z niej krótką listę kandydatów, tj. lista osób, które naprawdę spełniają wymagania klienta i potencjalnie mogą przyjąć ofertę zmiany pracy.

Kolejna, pozostała część opłaty jest zwykle wpłacana, gdy kandydat idzie do pracy. W rzeczywistości istnieją odstępstwa od tego schematu. Ale zawsze jest przedpłata.

Większość firm w trakcie swojego rozwoju prędzej czy później staje przed koniecznością przyciągnięcia nowych, odnoszących sukcesy menedżerów do zarządzania ich biznesem. Taki zastrzyk świeżej krwi może nie tylko ustabilizować firmę, ale także dać jej dodatkowy impuls do rozwoju i zdobywania nowych rynków. Kwestia pozyskania profesjonalnego menedżera jest szczególnie dotkliwa w momencie ekspansji firmy lub na etapie fuzji i przejęć przez nią innych przedsiębiorstw. W końcu to od kwalifikacji menedżerów prowadzących biznes zależy przede wszystkim powodzenie lub porażka projektu. Jednak nawet po podjęciu decyzji klient staje przed co najmniej trzema globalnymi wyzwaniami.

Potencjalnie atrakcyjnych kandydatów do roli menedżerów wykonawczych jest niewielu iz reguły nie poszukują oni pracy.

Trudno ocenić stopień sukcesu, profesjonalizmu i adekwatności zadań stawianych przez tych kandydatów do zarządzania firmą, a tym bardziej dla rekrutera. Często problem tkwi w strukturze firmy i jej pozycji na rynku, a nie w braku odpowiedniego kandydata. Analiza sytuacji i konsultacje z wewnętrznymi zasobami są prawie niemożliwe.

Po uświadomieniu sobie tej sytuacji kierownictwo firmy podejmuje decyzję o pozyskaniu konsultantów do współpracy. Głównym zadaniem, jakie stawiają sobie konsultanci, jak w każdym innym biznesie konsultingowym, jest ustalenie, na czym dokładnie polega problem klienta i jak go rozwiązać przy minimalnych stratach. Jednocześnie proponowane rozwiązanie musi być skorelowane z planami rozwoju biznesu firmy klienta. Główną trudnością w kontaktach z klientami, zdaniem konsultantów, jest znalezienie właściwej równowagi między tym, czego klient naprawdę potrzebuje, a tym, czego chce.

Obiekt myśliwski

Aby być po bezpiecznej stronie, powinieneś również z grubsza oszacować, jacy specjaliści w Twojej firmie mogą zainteresować headhuntera. Jednocześnie nie akcentuj szczególnie stanowiska: praktyka pokazuje, że w tym przypadku znacznie ważniejsza jest wyjątkowość specjalisty.

Identyfikując w ten sposób niebezpieczne punkty, możesz lepiej przygotować się na rzekomy atak łowców głów.

Połączenie telefoniczne

Po ustaleniu kręgu potencjalnie interesujących firm i osobowości, myśliwy przystępuje do praktycznych kroków. Headhunterzy zwykle rozpoczynają swoje „wywrotowe” działania od rozmowy telefonicznej. W ten sposób pewnego pięknego poranka Twoja firma odbierze przypadkowy telefon, a niewinny głos po drugiej stronie linii prosi sekretarkę o połączenie go z jednym z Twoich pracowników.

Skąd jednak wiesz, co kryje się za prostym telefonem? W wielu firmach borykających się z tym problemem obowiązkiem sekretarza jest odfiltrowanie kontaktów przychodzących.

Ogólny poziom sekretarzy jest dziś bardzo niski. Zwłaszcza w regionach. Tam na ogół możesz dowiedzieć się wszystkiego, czego chcesz od sekretarki. Jeśli sekretarz wie, jak skręcić z bramy, z nim jest trudniej, ale z definicji nie ma sekretarza, który w końcu nie łączy się z właściwą osobą.

Wyszkolona sekretarka potrafi odróżnić prawdziwą rozmowę biznesową od sztuczki headhuntera. Oczywiście sekretarki muszą być specjalnie przeszkolone w takich technikach pracy, np. należy je poprosić o pozostawienie numeru telefonu kontaktowego, pod którym osoba, której dotyczy wniosek, może się z nimi skontaktować.

Co robić? Ograniczyć wszelkie kontakty zewnętrzne pracowników i wprowadzić ścisłą cenzurę?

Ale takie środki nie zawsze pomagają. Headhunterzy to profesjonaliści. Doskonale wiedzą, jak się przedstawić, jak oczarować, jak dotrzeć do wszelkich informacji. Prawie nigdy nie dzwonią bezpośrednio. Aby dotrzeć do ich potencjalnych ofiar, tworzona jest legenda.

Inną metodą obrony zewnętrznej przed łowcami jest maksymalne zawężenie kanałów informacji o pracownikach firmy w źródłach publicznych (w prasie, Internecie itp.). Wiele firm wyraźnie zabrania swoim pracownikom publikowania swoich numerów telefonów i danych kontaktowych, udzielania wywiadów bez zgody kierownictwa firmy. Obsługa personalna lub ochrona firmy może śledzić zakres seminariów, konferencji, klubów zawodowych, w których biorą udział specjaliści.

Technologia pracy

Chciałbym powiedzieć kilka słów o technologii pracy headhunterów. A raczej o sposobach wyszukiwania potencjalnych obiektów łowieckich. Te metody są tajemnicze i różnorodne.

1. Analiza potrzeb klienta

2. Analiza konkurencji

4. Analiza źródeł publicznych

Moskiewska Akademia Przemysłowo-Finansowa

Łowcy rąk polują wyłącznie na prawdziwych guru, super-specjalistów w danej dziedzinie, których chce pozyskać każdy pracodawca. Jak więc łowca nagród musi zastawiać pułapki w najbardziej efektywny sposób, aby złapać w pułapkę wyjątkowego, wysoko wykwalifikowanego profesjonalistę?

Termin „HeadHunting” ma pochodzenie angielskie i jest tłumaczony jako tradycyjna metoda celowego i bezpośredniego poszukiwania wysoko wykwalifikowanych specjalistów (head – head i hunter – hunter). Proces ten polega na „przeszukiwaniu” kluczowych pracowników z jednej firmy do drugiej. Tacy specjaliści stanowią „złotą” rezerwę organizacji, ponieważ to dzięki ich pomysłowym rozwiązaniom i pomysłom z powodzeniem się rozwija, zdobywając stanowiska kierownicze. Liczba naprawdę utalentowanych specjalistów jest dziś niewielka, każdy z nich jest bacznie obserwowany i to właśnie oni stają się celem łowców nagród.

Headhunter poszukuje specjalisty według dwóch z góry określonych kryteriów: posiadanie informacji o imieniu i nazwisku pracownika lub po prostu posiadanie informacji o wymaganiach dla niego. W ten sposób firma przyciąga najbardziej utalentowanych specjalistów, top managerów, odnoszących sukcesy profesjonalistów, którzy przyniosą firmie zysk już od pierwszych dni pracy.

Klientami headhunterów są zazwyczaj firmy odnoszące sukcesy, zajmujące czołowe pozycje na rynku, ponieważ usługi dla headhunterów wcale nie są tanie. Jakimi więc zasadami kierują się w swojej pracy? Jakie powinny być ich działania w procesie ukierunkowanych poszukiwań? Jak trudno jest znaleźć „drogiego” kandydata. Spróbujmy zrozumieć technologie doboru czołowych specjalistów i inne tajniki headhuntingu.

Zasady łowców głów

Niewątpliwie w takim biznesie liczy się wszystko – jakość, reputacja, ścisła poufność, doskonała znajomość kandydatów i oczywiście zrozumienie biznesu klienta.

Najważniejszym aspektem działalności headhuntera jest polityka prywatności, która obowiązuje zarówno w pracy z kandydatami, jak i klientami. I oczywiście wzajemny szacunek.

Algorytm działań, metody i etapy headhuntingu

Headhunting jest dwojakiego rodzaju. Najtrudniejsza jest opcja pierwsza, gdy klient podaje konkretne imię osoby, którą chce widzieć w swojej firmie. Istotą drugiej metody selekcji jest to, że headhunter otrzymuje informację o wymaganiach wobec kandydata, a następnie samodzielnie tworzy całościowy obraz swojego „celu”.

Jeśli klient podał konkretne nazwisko poszukiwanej osoby, headhunter starannie przygotowuje się do nadchodzącego spotkania z jedynym odpowiednim kandydatem. Ponieważ nie ma prawa popełnić błędu, ekspert dokładnie studiuje biografię osoby i zastanawia się, jaka motywacja będzie najskuteczniejsza w tej sytuacji.

Mówiąc o drugiej metodzie, zwanej „ wyszukiwanie dla kadry kierowniczej”, Co jest bardziej powszechne - w nim na początek, na podstawie rozmowy z klientem, tworzony jest opis stanowiska. Co więcej, ścisła interakcja konsultanta z klientem daje znacznie większe szanse na udane poszukiwania. Możliwe, że klient ma określone priorytety wśród konkurencyjnych firm, których kluczowych pracowników chciałby pozyskać. Kolejnym krokiem jest identyfikacja, czyli badanie informacji o osobach na stanowiskach, które mieszczą się w opisie kwalifikacji wymaganego pracownika. Następnie headhunter przechodzi do bardzo ważnego etapu - pierwszego kontaktu z pożądanym kandydatem. Od wyniku pierwszej rozmowy zależy, czy headhunter jest w stanie zainteresować kandydata, a co najważniejsze, dojdzie do jego spotkania. Następnie rozmowa kwalifikacyjna i selekcja 3 potencjalnych kandydatów spełniających wymagania i życzenia klienta. Po poznaniu wszystkich brakujących szczegółów CV kandydata, headhunter dowiaduje się o reputacji tego pracownika na rynku i dodaje swoje uwagi do CV. Konieczne jest poznanie reputacji jeszcze przed spotkaniem z klientem, ponieważ zdarzają się przypadki odmowy spotkania z kandydatem z powodu jego złej reputacji. A co do kompetencji headhuntera, w tym przypadku mogą pojawić się pytania.

Headhunter daje jednak gwarancję na swoje usługi, która trwa 1 rok, dlatego nawet jeśli nowy pracownik odejdzie z organizacji klienta, musi znaleźć dla niego zastępstwo całkowicie za darmo.

Poszukiwanie rozpoczyna się od zdefiniowania profilu poszukiwanego kandydata, dla którego dokładnie analizowana jest kultura biznesowa i korporacyjna firmy klienta, określane są zadania stanowiska, wymagania wobec pracownika, a także opracowywana jest strategia poszukiwania. Następnie realizowana jest zaplanowana strategia: selekcja potencjalnych kandydatów, którzy są omawiani z klientem, rozmowa z nimi, zebranie rekomendacji, analiza ich działań zawodowych oraz ocena mocnych i słabych stron.

Po rozmowie klientowi przedstawia się kilku najbardziej odpowiednich pracowników do danej roli, pomagając mu dokonać wyboru. W procesie wyłonienia finalisty podana jest analiza porównawcza wszystkich kandydatów.

Po uzgodnieniu z najlepszym kandydatem praca headhuntera się nie kończy, przed nami jeszcze konsultacja, która pomogłaby nowemu pracownikowi szybko się przystosować, wejść w interakcję z klientem i kandydatem, otrzymać od nich informację zwrotną, a także pomóc w budowaniu efektywnej interakcji i współpraca.

Szczególnym obszarem headhuntingu, który wymaga doskonałej znajomości kandydatów i współczesnego rynku jest szukaj najlepszych menedżerów... Istnieje kilka etapów wyszukiwania wymaganych kandydatów.

W procesie pracy stosuje się wyszukiwanie bezpośrednie - według własnej bazy utalentowanych kandydatów i według ich rekomendacji. Dysponując opisami stanowisk, przeprowadzamy szczegółową ocenę i selekcję niezbędnych kandydatów. Ponadto dostosowujemy życzenia klienta i kandydata, ponieważ jest to rodzaj kompromisu interesów, albo korespondują, albo poszukiwania trwają dalej. Najodpowiedniejszych kandydatów, z którymi już pracowaliśmy, określamy metodą selekcji z długiej listy przedstawionej pracodawcy.

Kodeks postępowania Headhuntera

Wymieńmy kilka głównych punktów, które mają zastosowanie w dziedzinie executive search oraz w każdej innej pracy z klientami: zawsze postępuj zgodnie z interesami klienta, przestrzegając norm etycznych w kontaktach z kandydatami i klientami, z poszanowaniem poufności; świadczyć wysokiej jakości usługi, informując klienta o wszystkich etapach pracy. Konsultant powinien być „elastyczny”, ale umieć bronić swojego punktu widzenia w przypadku sporu z klientem.

Najważniejszą rzeczą w pracy headhuntera jest absolutna tajemnica informacji otrzymywanych od kandydata i klienta. Ten biznes opiera się na przestrzeganiu tej zasady. Drugą ważną zasadą jest nietykalność klienta. Ekspert nie ma prawa kusić pracowników firmy klienta.

Zgodnie z zasadami executive search konsultant nie ma prawa zaproponować pracy rekrutowanemu przez siebie kandydatowi, chyba że sam specjalista opuścił organizację klienta.

Inną zasadą jest utrzymywanie stałego kontaktu i informacji zwrotnej z kandydatem i klientem. Klient musi być świadomy wszystkiego, co dzieje się w związku z projektem. W większości przypadków lepiej sprawdza się w relacji „konsultant-klient”, ale ponieważ executive search charakteryzuje się ścisłą współpracą z klientami i kandydatami (ponieważ ich poziom jest bardzo wysoki), każdy kandydat może wtedy zostać klientem.

Specjalne szkolenie dla headhuntera

Oczywiście, aby pracować w obszarze executive search i kompetentnie oceniać wysoko wykwalifikowanych starszych kandydatów, konsultant musi posiadać odpowiednie doświadczenie, wiedzę i przejść niezbędne szkolenie.

Jednak dopiero w trakcie pracy można całkowicie i całkowicie zanurzyć się w technologii. Oczywiście nikt nie neguje znaczenia specjalizacji. Konsultanci często zaczynają jako specjaliści, stopniowo nabywając specjalizacje przemysłowe lub funkcjonalne, które znacznie zwiększają ich wartość jako specjalistów. Relacja klient-konsultant powinna opierać się na partnerstwie biznesowym. Ekspert to nie tylko wykonawca projektu, ale także źródło nowych niestandardowych rozwiązań”

Osoba musi być zaznajomiona z algorytmem działań, podstawowymi zasadami pracy headhuntera, a także zasadami prowadzenia wywiadu. Wszystko inne zależy od osobowości osoby. „Łowca nagród” jest po prostu zobowiązany do okazania ciekawości, bo bez tej cechy trudno mu będzie osiągnąć sukces w opanowaniu zawodu headhuntera, a także stale szukać nowych niestandardowych sposobów selekcji kandydatów. Bardzo ważnym aspektem jest również ludzkie doświadczenie. Na przykład zachodni eksperci to osoby w wieku znacznie powyżej 40 lat, z bogatym doświadczeniem zawodowym i życiowym. Bardzo ważne jest, aby tacy eksperci potrafili znaleźć różne niezbędne informacje w źródłach, przeprowadzić wnikliwą analizę sytuacji, zarówno w poszczególnych branżach, jak i na rynku pracy jako całości. Generalnie panuje opinia, że do tej pracy nie jest potrzebne żadne specjalne wykształcenie.

Zalety i wady headhuntingu

Korzyścią dla klienta, który zdał sobie sprawę z potrzeby pozyskania pracownika, jest pomoc specjalistów wyspecjalizowanej agencji doboru i poszukiwania kadry kierowniczej wyższego szczebla. Taka agencja pomoże Ci szybko dotrzeć do kluczowych pracowników konkurencyjnych firm, których na własną rękę trudno byłoby znaleźć. W takiej sytuacji reputacja i autorytet headhuntera na rynku odgrywa ważną rolę. Czy są jakieś wady? - raczej trudności. Na przykład bardzo trudno wybrać najlepszego z krótkiej listy kandydatów, z których każdy zasługuje na szacunek. Przeprowadzenie bardziej osobistych spotkań z kandydatami pomoże rozwiązać ten problem.

Nieszablonowe, kreatywne podejście do pracy to niewątpliwa zaleta headhuntingu. W poszukiwaniu kandydata nie może być standardowych scenariuszy, ponieważ czasami można je znaleźć w najbardziej nieprzewidywalnych miejscach. Na przykład zdarzył się przypadek, gdy zwycięski kandydat został znaleziony na plaży podczas wakacji.

Wadami headhuntingu są być może dość wysoki koszt usług profesjonalnego eksperta, a także czas trwania zlecenia (czasami może trwać około roku). Ponadto takie działania to przede wszystkim praca z ludźmi. I zawsze może się zdarzyć coś nieoczekiwanego: albo klient zmieni zdanie na temat szukania pracownika, albo kandydat w ostatniej chwili odrzuci proponowane nowe stanowisko. W takim przypadku poszukiwania należy rozpocząć od samego początku.

Dziś, gdy wszyscy mają współdzielony dostęp do informacji za pośrednictwem Internetu, poprzez sieci takie jak LinkedIn, klienci mają możliwość bezpośredniego wyboru kandydatów. Oczywiście, choć nie zastępuje to pracy headhunterów, to znacznie ją komplikuje. Druga trudność to „dostęp do ciała”, a mianowicie: tarcza ochronna sekretarek kandydatów na tak wysokim poziomie nie jest na tyle przenikliwa, że czasami bardzo trudno z nim rozmawiać. Ale nawet w tym przypadku headhunterzy mają swoje własne sztuczki.

Wyraźną zaletą kontaktu z firmą rekrutacyjną jest to, że jej specjaliści dobrze znają rynek kandydatów, dysponują poważnym zapleczem analitycznym i będą w stanie szybko znaleźć potrzebnego specjalistę zgodnie ze strategiami rozwoju biznesu i bieżącymi zadaniami klienta. W przypadku masowej rekrutacji pracowników firm technologia bezpośredniego poszukiwania personelu jest bardzo kosztowna i czasochłonna.

Coraz częściej headhunterzy stają przed takim wyzwaniem, jak brak naprawdę wartościowych liderów. Co więcej, dotyczy to nie tylko Rosji, ale także całego świata. Dlatego wiele firm, aby zastąpić odchodzącego pracownika, przygotowuje zastępstwo spośród kadry firmy, ale to temat na osobną dyskusję.

Selekcja i selekcja, Rynek pracy

Słowa kluczowe:

1 -1

Polityka personalna każdej organizacji jest najważniejszym elementem jej prawidłowego funkcjonowania, gwarancją przyszłego sukcesu. Tylko profesjonalny pracownik wykonuje swoje obowiązki z maksymalną wydajnością.

Dzisiaj rozważymy popularny sposób poszukiwania specjalistów - headhunting, jego cechy, cele i zadania.

Headhunting to popularny obszar poszukiwań specjalistów o wąskim profilu, profesjonalistów z najwyższej półki. Przedmiotem uwagi konsultantów są: główni księgowi, kierownicy obiektów przemysłowych, prawnicy.

Kluczowe etapy headhuntingu.

Zalety:

Poszukiwanie wykwalifikowanych pracowników odbywa się na specjalistycznym rynku. Istnieje możliwość przyciągnięcia specjalisty z konkurencyjnej organizacji. Stosowanie innych metod prowadzi do utraty potencjalnej szansy na pozyskanie już zatrudnionego specjalisty.
Całkowita poufność — wyszukiwanie bezpośrednie umożliwia kierownikowi wyższego szczebla zapoznanie się z propozycjami konsultantów bez narażania ich reputacji. Mniej elastyczne metody to otwarte poszukiwania, co spowoduje komplikacje w dotychczasowym miejscu pracy.
Krąg znajomych – jeśli kandydat nie jest gotowy na zmianę miejsca pracy, może posiadać listę osób, które chętnie zostałyby pracownikami danej organizacji.

Niedogodności:

Twój kandydat może zostać zwabiony przez konkurencję, dlatego szeroko praktykowane są płatności gwarancyjne na rzecz profesjonalisty.
Sumienność konsultanta budzi wątpliwości, gdyż zainteresowany jest w stanie przekupić urzędnika.
Headhunter często wymaga poufnych informacji w nieznanych celach.

Warto wiedzieć! Rosyjski headhunting narodził się w latach 90. wraz z zagranicznymi aktywami. Dziś ponad 50 krajowych firm świadczy usługi rekrutacyjne. Tempo rozwoju w tym obszarze jest zachęcające.

Różnice między rekruterem a headhunterem

Wydawałoby się, że są to pracownicy o tym samym profilu, ale ich metody bezpośredniego poszukiwania personelu są zasadniczo różne. Oto mała cecha porównawcza:

strategia - rekruterzy trzymają się pasywnej pozycji, publikują setki ogłoszeń, czekają na odpowiedniego kandydata. Poszukiwania są inicjowane tylko wśród aktywnych osób poszukujących pracy (obecnie bezrobotnych). Doświadczony headhunter bada również rynek pracowników pasywnych, tworzy sieć kontaktów, przydatnych znajomości w określonej dziedzinie. Krąg poszukiwań rekrutera - 15-25%, jego koledzy rzemieślniczy - 75-90%;
Wyszukiwarka internetowa – specjalista ds. HR umieszcza oferty pracy w kilku witrynach z ofertami pracy, otwiera akceptację CV na osobistej stronie firmy i godzinami przegląda kandydatów. Profesjonalista sztucznie tworzy większy promień wyszukiwania: płatne zasoby, witryny z recenzjami branżowymi, fora. Headhunter biegle zna specyfikę wyszukiwarek;
praca z rekomendacjami – rekruter traktuje rekomendowanych kandydatów tylko w ostateczności. Specjalista wyższego poziomu buduje sieć skierowań, korzystając z szerokiego wachlarza kontaktów.
zadanie - pracownik HR dąży do jak najszybszego obsadzenia wakatu (spośród aktywnych poszukujących pracy). Kolega rzemieślnik patrzy na cały rynek pracy, aby znaleźć idealnego kandydata, nawet jeśli nie szuka pracy.

Metody headhuntingu na personel.

Etapy poszukiwania kandydata

W celu „przejęcia” każdego pracownika tworzony jest indywidualny projekt uwzględniający specyfikę danego stanowiska. Headhunting obejmuje następujące etapy realizacji:

Ocena potrzeb firmy – specjalista zapoznaje się z informacjami o strukturze, specyfice i procesie pracy organizacji. Wyjaśnia z kierownictwem stanowisko dotyczące: wynagrodzeń, premii, obowiązków pracowniczych, niezbędnych cech przyszłego pracownika. Obejmuje to ocenę sytuacji finansowej, strategii rozwoju i rynku struktury organizacyjnej.
Analiza informacji - profesjonaliści zbierają informacje o konkurencyjnych organizacjach, ich bezpieczeństwie, zarobkach, ubezpieczeniach i charakterze pracy. Na podstawie uzyskanych danych powstaje długa lista pasywnych kandydatów. Po dokładnym rozważeniu każdego z nich sporządzana jest „skrócona” lista obiecujących kandydatów.
Wybór najlepszych kandydatów – headhunter kontaktuje się z każdą osobą z krótkiej listy, dowiaduje się o jej zainteresowaniu proponowanym stanowiskiem. Najważniejsze jest nawiązanie kontaktu ze specjalistą. Wyniki rozmów są zapisywane w raporcie.
Rozmowa z przedstawicielem firmy - klient wybiera godnych kandydatów z przygotowanej listy. Organizowane jest osobiste spotkanie, konsultant pełni rolę mediatora, pomaga stronom znaleźć wspólny język.
Doradztwo po okresie zatrudnienia – headhunter przez pewien czas pełni rolę trzeciej strony w relacji pracownik – organizacja, pomaga rozwiązywać pojawiające się problemy.

Ważny! Swoisty nadzór wynajętego specjalisty trwa od sześciu miesięcy do roku.

Cechy doboru top managerów

Headhunting potrafi zdziałać cuda, a mistrzowie swojego rzemiosła potrafią zwabić do organizacji nawet specjalistę z kierownictwa konkurencyjnej firmy. Wśród charakterystycznych cech selekcji są:

profesjonalizm – konsultant zobowiązany jest do adekwatności do poziomu zajmowanego stanowiska. Z reguły najwyżsi menedżerowie znają swoją wartość i nie zawracają sobie głowy ofertą od podejrzanej osoby;
przepływ informacji – headhunter jest zobowiązany do korzystania z jak największej liczby źródeł, aby ujawnić ukryte strony charakteru obiektu, znaleźć słabości lub metody oddziaływania;
wiarygodność klienta - właściciel firmy przeznacza odpowiednią ilość środków i zasobów na prowadzenie prac poszukiwawczych, materialnych i uprzywilejowanych zachęt, aby przyciągnąć uwagę.

Podczas rekrutacji kadry kierowniczej ważne jest opracowanie odpowiedniej technologii oceny. Kandydatów rozpatrywane są przez:

Obiektywnie – ogólna opinia czy pierwsze wrażenie nie mają wpływu na podejmowanie decyzji.
Niezawodny – sukcesy i porażki, opady czy słoneczne dni nie grają roli w ocenie top managera.
Rzetelny – dyskusji podlegają tylko zweryfikowane dane dotyczące kwalifikacji zawodowych i umiejętności wnioskodawcy.
Kompleksowo - brane jest pod uwagę nie tylko spełnienie wymagań organizacji, ale także godna odpowiedź na prośby potencjalnego dyrektora wyższego szczebla.

Wniosek

Headhunting to skuteczne narzędzie do selekcji wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Opracowana metodologia zakłada aktywne poszukiwanie na rynku pracy osób poszukujących pracy, biernych, zamożnych pracowników.

Wysoki poziom kwalifikacji konsultanta z pewnością stworzy profesjonalny zespół w danej organizacji.

Sekrety i zasady rekrutacji headhunterów - w tym filmie:

Podobne artykuły

Omówić:

Ujednolicona skala płac dla pracowników sektora publicznego Zmiany w skali płac w roku: Metody doboru specjalistów i zasady prowadzenia dokumentacji. Strategia...
HeadHunting (headhunting) – skuteczna metoda ukierunkowanej rekrutacji: Headhunting to selekcja top managerów lub rzadkich i kluczowych specjalistów - ...
Nagrody w próbce życiorysu: Czy jesteś pewien, że Twoje CV nie działa na Twoją niekorzyść? Wydawałoby się, że...
Jak wybrać umiejętności CV: CV (CV) to Twoja wizytówka, od prawidłowego sporządzenia ...