Portret psychologiczny kandydata: dostrzegana potrzeba. Portret pracownika
Wielu menedżerów często zadaje sobie pytanie: od czego zacząć szukać pracowników do pracy, jak wybrać odpowiedniego kandydata, aby niewłaściwi nie trafili do firmy?
Doświadczenie w tej dziedzinie sugeruje, że pierwszym i najważniejszym krokiem w rekrutacji jest sporządzenie jasnego portretu idealnego kandydata na wolne stanowisko. Nigdy tego nie robiłeś lub robiłeś to tylko w głowie, ale czy udało Ci się zatrudnić najwyższej klasy specjalistów? Więc miałeś po prostu szczęście.
Sekret skutecznego znalezienia idealnego pracownika tkwi w określeniu dokładnie tego, czego potrzebujesz. Ważne jest, aby przemyśleć jego portret w najdrobniejszych szczegółach jeszcze przed rozpoczęciem poszukiwań.
Mając wyobrażenie o stylu życia odpowiedniego kandydata, możesz przestać go szukać tam, gdzie nie istnieje, i zaproponować coś, co Cię zainteresuje do pracy w Twoim zespole.
Punkt 1: Wpisz nazwę pracy.
Pierwszą rzeczą, jaką widzi osoba poszukująca pracy, szukając pracy, jest tytuł zawodowy. Dlatego musi w pełni odzwierciedlać istotę przyszłej pracy. Rozważ także dodatkowe tytuły.
Na przykład tytuł stanowiska „Menedżer ds. sprzedaży” może mieć alternatywę „Menedżer ds. sprzedaży”.
Punkt 2: Sformułuj produkt.
Produkt jest efektem końcowym, którego oczekujesz od pracownika. Musisz dokładniej zrozumieć, czego oczekujesz od pracownika. Możesz odpowiedzieć na to pytanie: za co mu zapłacisz? Dzięki temu będzie jaśniejsze, jakiego rodzaju pracownika potrzebujesz i co on zrobi.
Punkt 3. Bardziej szczegółowo opisać obowiązki.
Tutaj musisz jak najdokładniej opisać, co pracownik musi zrobić, aby osiągnąć postawione przed nim cele. Zrób szczegółową i zrozumiałą listę obowiązków, które będzie musiał wykonywać na tym stanowisku.
Pamiętaj, że nie tylko ty wybierasz pracowników, ale pracownicy wybierają również pracodawcę, więc on oceni firmę pod każdym kątem.
Punkt 4. Odpowiedz na pytanie: jakie problemy rozwiąże zatrudnienie konkretnej osoby.
W stopniu, w jakim poprawnie zidentyfikujesz przyczyny otwarcia wakatu, tym bardziej będziesz w stanie zrozumieć, jakie problemy możesz rozwiązać wraz z przybyciem nowego pracownika. A także pomoże skomponować najdokładniejszy portret właściwej firmy osoby.
Punkt 5. Określ, jak będziesz oceniać kandydata na stanowisko.
Jednym z najczęstszych błędów jest nieprawidłowa ocena osoby ubiegającej się o wolne stanowisko, wynikająca z niewiedzy, na co zwracać uwagę przy ubieganiu się o dany wakat pracowników w pierwszej kolejności, czyli dostrzegać jego istotę. Każdy kandydat stara się pokazać swoją najlepszą stronę, więc bardzo łatwo jest się rozproszyć i zaakceptować nie najcenniejszego specjalistę.
Zaleca się wcześniejsze ustalenie, co jest ważne przy zatrudnianiu nowego pracownika na wolne stanowisko. Ważne jest, aby zrozumieć, dlaczego ta pozycja jest ważna dla określonej pracy. Przygotuj wcześniej listę kryteriów, według których określisz, na ile odpowiedni kandydat jest dla Ciebie na żądane stanowisko.
Aby określić, jak dobrze kandydat jest dla Ciebie odpowiedni, możesz przetestować lub poprosić o wykonanie zadania praktycznego, aby ocenić jego poziom wiedzy, bez polegania na rekomendacjach z wcześniejszej pracy. A może zwrócisz większą uwagę na kwestię motywacji.
Punkt 6: Wymień cechy osobowości nowego pracownika.
Oczywiście każdy chce znaleźć odpowiedzialnych, punktualnych, towarzyskich pracowników. Nie zaleca się jednak szukania idealnych pracowników. Przede wszystkim trzeba poszukać specjalistów o odpowiednich cechach osobistych.
Zadaj sobie pytanie, jakie cechy osobowości umożliwią pracownikowi stworzenie produktu działania. Opisz je i wykorzystaj podczas wyszukiwania.
Punkt 7. Zrób listę nieporozumień, które mogą się pojawić podczas pracy na tym stanowisku.
Odpowiadając na to pytanie, będzie można określić niezbędne cechy osobiste pracownika. Może powinien być stanowczy w kontrowersyjnych kwestiach, albo przeciwnie, być łagodny i szukać kompromisów.
Spróbuj w pełni ujawnić ten punkt - znacznie uprości to wyszukiwanie pracowników.
Punkt 8. Określ, jak ważne jest doświadczenie zawodowe kandydata w przeszłości.
Należy rozumieć, czy jesteś gotowy poświęcić czas, a może nawet pieniądze na szkolenie nowego pracownika, czy też chcesz zatrudnić pracownika, który ma wyłącznie doświadczenie w podobnej dziedzinie pracy.
Należy rozumieć, że posiadanie doświadczenia nie zawsze jest dobre, ponieważ stare doświadczenie może nie mieć zastosowania w realiach pracy w Twojej organizacji. Czasami łatwiej jest wyszkolić osobę od podstaw, niż mieć nadzieję, że przeszłe doświadczenia będą dla niego przydatne.
Punkt 9. Dowiedz się, czy obowiązkiem nowego pracownika będzie odpowiadanie za grupę osób.
Ten punkt jest ważny, ponieważ łagodna osoba jest idealna na stanowisko asystenta kierownika, ale jest mało prawdopodobne, aby była w stanie osiągnąć wyniki od innych osób.
Pracownik na stanowisku kierowniczym musi koniecznie posiadać cechy przywódcze, musi zdobyć szacunek i zaufanie swoich podwładnych.
Punkt 10. Opisz szczegółowo warunki pracy na tym stanowisku.
Jak wspomniano, osoby poszukujące pracy oceniają również firmy i preferują te, które mogą zaoferować najlepsze warunki pracy: płace, harmonogramy pracy, urlopy, świadczenia dodatkowe i inne.
Przygotuj się na pytanie, w jaki sposób kandydat może wpłynąć na poziom swojego wynagrodzenia w przyszłości i jak wygląda rozwój jego kariery.
Punkt 11. Wyraźnie określ wymagania stawiane kandydatowi.
Jeśli są jakieś ograniczenia w wymaganiach wobec kandydata, to lepiej je od razu zgłosić i uzasadnić, aby nie zawęzić sztucznie zakresu poszukiwania odpowiednich kandydatów.
Zastanów się z wyprzedzeniem, czy z czasem planowane są zmiany wymagań dla pracownika? Czy są jakieś dodatkowe wymagania, które pracownik spełni na tym stanowisku? Jeśli tak, to od razu je opisz, uzupełnią portret kandydata.
Pamiętaj - im bardziej szczegółowo opiszesz oczekiwania wobec pracy kandydatów, tym większe prawdopodobieństwo, że znajdziesz pod każdym względem właściwą, która przyniesie wyjątkowe korzyści Twojej organizacji.
Teraz już wiesz, jakie kroki musisz podjąć, aby zacząć szukać nowych pracowników do pracy. Pozostało tylko wybrać stronę, dzięki której można znaleźć pracowników do pracy.
Jeśli nie masz czasu na pracę ze wszystkimi stronami z ofertami pracy, płacenie i zajmowanie się każdą z nich, zwróć uwagę na usługę rekrutacji online JobHelp. Tutaj, na jednym koncie osobistym, znajdziesz życiorysy kandydatów ze wszystkich możliwych rosyjskich witryn poszukiwania pracy i kandydatów odpowiednich dla Twojego zapytania.
A do końca maja, jeśli zapłacisz jednorazowo 6 miesięcy korzystania z usługi, koszt rekrutacji pracowników wyniesie tylko 20 000 rubli.
Dobieraj pracowników ekonomicznie i efektywnie!
Przedstawiciel medyczny to rodzaj łącznika między producentami leków a ich dystrybutorami, czyli aptekami i placówkami medycznymi. Stale w kontakcie z farmaceutami, farmaceutami, lekarzami, informuje ich o pojawianiu się nowych leków, nowoczesnych leków. Jego zadaniem jest nakłonienie klientów do wybrania określonego produktu, aby z kolei go wyznaczyli i sprzedali.
Przedstawiciel medyczny to przede wszystkim sprzedawca, a jego pracę ocenia się na podstawie wielkości sprzedaży, wzrostu realizacji planu, osiągania zysków.
Umiejętność promocji, sprzedaży Twojego produktu to najważniejsza umiejętność kandydata.
W oparciu o wymagania zawodu wyróżnia się następujący zestaw cech niezbędnych do pracy na tym stanowisku:
- umiejętności prezentacji;
- umiejętność nawiązywania kontaktów, nawiązywania kontaktów;
- towarzyskość;
- umiejętność budowania długoterminowej współpracy;
- znajomość specyfiki reklamy.
Przedstawiciel medyczny promuje produkty. Bez możliwości pukania do zamkniętych drzwi, przedzierania się przez sekretarki do dyrektorów nie można zwiększyć sprzedaży.
Jest to od niego wymagane umiejętność słuchania, rozumienia otrzymanych informacji i przekonywania, że masz rację, na podstawie faktów. Codziennie chodzi na spotkania, co oznacza, że powinien być wyluzowany, mobilny. Miej przystojny wygląd. Kompetentna, poprawnie skonstruowana mowa.
Wykształcenie i doświadczenie zawodowe
Typowym przedstawicielem medycznym jest absolwent wyższej uczelni o profilu farmaceutycznym lub innych kierunków o profilu medycznym z co najmniej 5-letnim doświadczeniem w sprzedaży.
Wobec skumulowanej bazy klientów, dużego doświadczenia, niektóre firmy przymykają oko na brak specjalistycznego wykształcenia, które jest cenne ze względu na podstawy teoretyczne.
Ale wszystko zależy od tego, jakie produkty musisz promować. W przypadku leków nasercowych idealny jest kardiolog. Chemik i biolog poradzi sobie ze sprzedażą suplementów diety i różnych dodatków.
Kto jest lepszy do rozmowy kwalifikacyjnej?
Wywiad z przedstawicielem medycznym jest dość specyficzny. Do prawidłowej oceny kandydata ankieterowi potrzebna jest znajomość terminologii medycznej, zasad tworzenia kampanii sprzedażowych i reklamowych, której specjalista HR nie posiada.
Rekruter przeprowadza pierwszą weryfikację, sprawdzając wszystkie przesłane CV pod kątem zgodności z wymaganiami. Rozmowy telefoniczne z wybranymi kandydatami, podczas których formułuje swoją opinię o każdym z kandydatów, tworzą jego portret psychologiczny.
Tylko niewielka część kandydatów przychodzi na rozmowę osobistą z przełożonym, który będzie mógł ocenić poziom ich specjalistycznej wiedzy. Musi dowiedzieć się, czy kandydat ma wystarczające doświadczenie i wiedzę, aby z powodzeniem pracować w firmie.
Jeśli rekruter ocenia kandydata pod kątem jego umiejętności dopasowania do zespołu, to bezpośredni szef wyznacza już realne zadania i bardziej interesuje go poziom kompetencji kandydata, który pozwala mu poradzić sobie z pracą.
Jakie pytania zadają?
Oprócz standardowych pytań i odpowiedzi na rozmowie z przedstawicielem medycznym, takich jak: „Dlaczego wybrałeś naszą firmę?”, „Dlaczego zrezygnowałeś z pracy?”, „O jaką pensję się starasz?” zapyta również:
- Jak będziesz promować nieskuteczne leki?
- Z jaką grupą leków wolisz pracować?
- Jaki jest cel pracy przedstawiciela medycznego?
- Czy wśród twoich przyjaciół, krewnych są jacyś pracownicy służby zdrowia?
Zadania i testy
Wnioskodawca może zostać poddany kontroli Zważywszy, że przedstawiciel medyczny musi być w stanie nawiązać szybki i co najważniejsze korzystny kontakt, ponury, negatywny rekruter może go oczekiwać. Nie będą wobec niego niegrzeczni, ale będą mu przeszkadzać, nie wierzą i badają go całkowicie ze sceptycyzmem. Tylko wykwalifikowany kandydat nie zawaha się w takiej sytuacji i będzie w stanie pozyskać rozmówcę.
Do oceny wiedzy kandydata z doświadczeniem stosuje się testy:
- Zarządzanie terytorium (opracowanie nowego lekarza, kalkulacja potencjału, badanie konkurencji).
- Aby wyjaśnić potrzeby.
- Psychometryczny (ocenia osobowość każdego kandydata, pozwala poznać możliwy poziom rozwoju danej osoby).
Jak oceniam odpowiedzi?
Odpowiedzi oceniane są pod kątem dopasowania kandydatów do wizerunku idealnego przedstawiciela medycznego:
- Ekspert w pracy.
- Wie, jak właściwie rozdysponować swoją pracę. Ustala realne zadania i terminy.
- Jest krytyczny wobec wszelkich informacji i podwójnej kontroli.
- Pewny komunikator.
- Potrafi dostosować się do stylu rozmowy każdej osoby. Zawsze monitoruje postęp rozmowy.
- Dobry dyplomata.
- Toleruje ludzi, ich cechy.
- Przewiduje pytania rozmówcy. Ma wszystkie odpowiedzi gotowe z góry.
Jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną z przedstawicielem medycznym
Po zapisaniu się na rozmowę kwalifikacyjną kandydat musi poświęcić odpowiednią ilość czasu na studiowanie samej firmy i jej produktów. Musi być przygotowany na to, że natychmiast zostanie mu zaproponowana próba sprzedaży produktu, co jest trudne do zrobienia bez dobrej znajomości produktu. Zazwyczaj sprzedawcy są proszeni o zaimplementowanie uchwytu w dowolny sposób.
Ale każdy wie, co robi pióro, jak z niego korzystać, jak zademonstrować jego dobre strony. A kiedy otrzymasz zupełnie nieznany lek o niezrozumiałym składzie, trudno od razu zacząć go reklamować.
Dlatego kandydat powinien przestudiować asortyment firmy i wykonać kilka sprzedaży półfabrykatów odpowiednich dla dowolnego leku.
Od kandydata oczekuje się wyraźnej motywacji i zrozumienia, dlaczego wybiera się do konkretnej firmy. Jeśli kandydat nie może znaleźć jasnej i przemyślanej odpowiedzi na pytanie „Dlaczego tu przyjechał”, praca prawdopodobnie przejdzie na inną.
Warto przejrzeć wszystkie standardowe pytania do rozmowy kwalifikacyjnej i przygotować krótkie odpowiedzi. Już bezpośrednio w trakcie rozmowy kandydat rozda blankiet, nieznacznie dostosowując go w zależności od treści pytania.
Wyniki
Nikt nie powie odpowiedzi na podstawie wyników wywiadu tego samego dnia. Kandydatów jest wielu, jedno stanowisko. Wybrani zostaną najbardziej godni.
czasem Na wyniki rozmowy trzeba poczekać miesiąc. Najważniejsze jest wyjaśnienie terminu podjęcia decyzji pod koniec rozmowy. I pamiętaj, że umiejętności pomnożone przez wiedzę zawsze dają pozytywny wynik.
Posiadanie wystarczającej wiedzy, stabilnej psychiki, pewnych danych komunikacyjnych, wnioskodawca naprawdę może mieć nadzieję na pozytywny wynik.
Pracodawca podczas rozmowy z przedstawicielem medycznym stosuje różne metody presji psychicznej, próbując wybić wnioskodawcę z komfortowego stanu w celu ustalenia poziomu odporności na stres. Stosuje testy oceniające kompetencje. Zadaje pytania, aby stworzyć ogólny portret. Umiejętność prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej na stanowisko przedstawiciela medycznego
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytanie? Odkryć, jak rozwiązać swój konkretny problem - zadzwoń już teraz:
Portret idealnego kandydata
Dane obiektywne(cechy przyrodnicze; cechy szczególne; informacje ogólne). Na przykład:
Sztuczka ręki - podczas wykonywania złożonej (ręcznej) pracy;
schludny wygląd, punktualność (dokładność) – jeśli praca wiąże się z komunikacją z ludźmi lub zarządzaniem sprzętem;
Mobilność - możliwość wyjazdu służbowego na żądanie;
Sprawność fizyczna – jeśli praca wiąże się z aktywnością fizyczną.
Umiejętności i osiągnięcia(zdolności umysłowe; indywidualne skłonności; osiągnięcia naukowe i zawodowe). Na przykład:
Umiejętność matematycznego myślenia - jeśli potrzebujesz pracować z liczbami i datami;
Biegłość językowa – jeśli potrzebujesz pracować z tekstami, przygotowywać raporty, listy itp.;
Doświadczenie wystąpień publicznych - do prowadzenia prezentacji;
Krytyczne myślenie i logika - jeśli w trakcie pracy musisz wyciągnąć właściwe wnioski i czytać między wierszami;
Umiejętność myślenia przestrzennego - podczas wykonywania prac inżynierskich.
Indywidualne cechy charakteru(cechy organizacyjne; zainteresowania; poziom motywacji). Na przykład:
Wesołość - jeśli pracy towarzyszy duży stres emocjonalny;
Umiejętność łatwego znalezienia wspólnego języka – jeśli praca jest wykonywana wspólnie z innymi pracownikami;
Umiejętność przekonywania - jeśli chcesz przekonać innych do zaakceptowania tego lub innego pomysłu lub sprzedaży produktu;
Innowacyjne podejście do biznesu – jeśli praca polega na poszukiwaniu i rozwijaniu nowych pomysłów;
Pomysłowość - jeśli w trakcie pracy musisz podejmować niestandardowe decyzje.
Bardzo ważne jest również zdefiniowanie niektórych cech.
Obowiązkowe cechy to musi być nieodłączne od osoby, aby radziła sobie z obowiązkami służbowymi.
Pożądane cechy które odróżniają świetnego pracownika od dobrego.
Niepożądane cechy którego nie chciałbym widzieć w przyszłym pracowniku. Czasami definicja tych cech pomaga zrozumieć, jakie cechy powinna posiadać osoba ubiegająca się o wolne stanowisko.
Jasne wyobrażenie o tym, jak chciałbyś zobaczyć nowego pracownika, pomoże Ci uniknąć błędów rekrutacyjnych i uchroni Cię przed pokusą poszukiwania nieistniejącego super pracownika.
Ten tekst jest fragmentem wprowadzającym. Z książki Anatomia marki Autor Percia ValentinModel teraźniejszości, przyszłości i ideału Jeśli przyjrzeć się brandingowi mniej dokładnie, nie skupiając się na szczegółach, okazuje się, że mówimy o bardzo prostej rzeczy: o zmianie ludzkich zachowań. Jeśli produkt nie był wcześniej dostępny, zamierzamy wymusić
Z książki Podstawy zarządzania małym przedsiębiorstwem we fryzjerstwie Autor Mysin Aleksander Anatoliewicz Z książki Infobusiness at Full Capacity [Podwojenie sprzedaży] Autor Parabellum Andriej Aleksiejewicz Z książki Intensywne szkolenie menedżerskie Autor Obozow Nikołaj N.6. Wizerunek menedżera idealnego Zarządzanie w nowych warunkach gospodarki rynkowej polega na doskonaleniu umiejętności menedżerskich menedżera, zbliżaniu się do pewnego ideału.Sprawdź, jaki masz na myśli obraz menedżera idealnego. Napisz na kartce
Z książki Jak zamienić litery w pieniądze? Czym jest copywriting? Autor Pereverzev IgorSekrety tekstu idealnej sprzedaży Tak więc, jak powiedziałem powyżej, dopóki nie osiągniesz od siebie, że po przeczytaniu tekstu możesz powiedzieć sobie: „Może chcę to kupić”, nie spiesz się z przekazaniem materiału klientowi . Lepiej odłóż to do jutra i spójrz na to świeże
Z książki Zarządzanie czasem [Sztuka planowania i zarządzania czasem i życiem] Autor Julia MorgensternaTworzenie idealnego planu czasowego W rozdziale 4 określiłeś swoje cele strategiczne i konkretne działania, które wspierają te cele. Teraz będziesz potrzebować tych informacji, ponieważ teraz będziesz przydzielać regularnie
Z książki Pokaż mi pieniądze! [Kompletny przewodnik po zarządzaniu biznesem dla lidera przedsiębiorcy] Ramsey Dave Z książki Sprzedaż wysyłek. Zwiększ sprzedaż dzięki e-mail marketingowi przez Brodiego YangTworzenie portretu idealnego klienta Portret idealnego klienta jest wynikiem dogłębnej analizy Twojej grupy docelowej: cech demograficznych, zainteresowań, celów, aspiracji, problemów. Nie szukaj czegoś wspólnego dla wszystkich grup, raczej skup się na wąskim kręgu
Z książki Notatki profilera autor Gusiewa Jewgienija Z książki Co nie zabiło firmy LEGO, ale ją wzmocniło. Cegła po cegle przez Bryn BillWybór kandydata na stanowisko księgowego Księgowy to jedno z najważniejszych i najbardziej odpowiedzialnych stanowisk w biznesie, zawód ściśle związany z zarabianiem pieniędzy. Dlatego ważne jest, aby wiedzieć, jakie cechy powinien mieć idealny księgowy i jak może być
Z książki Turbostrategia. 21 sposobów na poprawę wyników biznesowych Tracy Brian Z książki Kluczowe narzędzia strategiczne autorstwa Evansa Vaughana Z książki Marketing ukierunkowany. Nowe zasady pozyskiwania i zatrzymywania klientów autor Brebach Gresh Z książki Przytul swoich klientów. Znakomita praktyka serwisowa autor Mitchell Jack Z książki jestem idealną kandydatką! Przewodnik Jobhuntera Autor Valinurov Ilgiz Z książki autoraPortret idealnego pracodawcy. Rysujemy razem! Szukając czegoś, nie wiem czego... Szukanie pracy bez określenia czego potrzebujesz to to samo, co chodzenie na kilkudniową wędrówkę bez pytania o prognozę pogody. Poszukiwanie pracy nie zaczyna się od życiorysu lub monitorowania strony internetowej
"Konsultant", 2011, N 19
Jak określić cechy osobowe kandydata, jego motywację i perspektywy rozwoju podczas selekcji? Portret psychologiczny kandydata pomoże Ci dokonać wyboru, abyś później nie był boleśnie zawstydzony.
Problem braku wykwalifikowanej kadry jest obecnie na pierwszym miejscu w rozwijających się firmach.
W dzisiejszych czasach każdy projekt biznesowy opiera się na ludziach, dlatego ważne jest, aby nie popełnić błędu w doborze personelu.
Zatrudniając niekompetentnego lub nieodpowiedniego psychologicznie kandydata dla reszty zespołu, firma ryzykuje utratę pieniędzy i czasu, a nie każdego stać na ten luksus.
Wiele służb i agencji personalnych przy wyborze kandydatów opiera się jedynie na powierzchownych informacjach, które można uzyskać z rozmów kwalifikacyjnych, ankiet, testów zawodowych, a czasem z rekomendacji z poprzedniego miejsca pracy.
Oczywiście przy masowej rekrutacji personelu niższego i średniego szczebla jest to dopuszczalne i celowe. W przypadku wysoko wykwalifikowanego personelu, starszego personelu, stosuje się przysłowie „Zmierz siedem razy - wytnij raz”.
Do prawidłowej i najpełniejszej oceny cech osobowości kandydata niezbędne jest przeprowadzenie psychodiagnostyki.
Diagnostyka
To technologiczny proces budowania portretu psychologicznego kandydata. Celem sporządzenia portretu psychologicznego jest określenie cech cech osobowości: sfery emocjonalnej, cech postaw wobec innych ludzi, zachowania w zespole, sposobów zachowania w sytuacjach trudnych i konfliktowych, cech charakteru i temperamentu.
Aby sporządzić portret psychologiczny, należy najpierw określić „granice”, czyli wymagania co do osobowości kandydata zgodnie z aktualnymi zadaniami stanowiska w danej firmie.
Na przykład, jeśli mówimy o wakacie kierownika sprzedaży, to przy opracowywaniu wymagań dotyczących osobowości ważne jest, aby zrozumieć, co, komu i jak będzie sprzedawać przyszły pracownik.
Albo będzie to „bieganie w terenie”, „kopanie gruntu” w poszukiwaniu klientów, gdzie ważna jest szybka zmiana procesów mentalnych, albo kompetentny konsultant sprzedaży, który pracuje z połączeniami przychodzącymi, gdzie ważna jest wytrwałość.
Podstawowe cechy osobowości
Istnieje szereg podstawowych, fundamentalnych cech osobowości przy tworzeniu portretu psychologicznego:
- temperament (dynamiczne cechy psychiki);
- charakter (stabilne cechy osobowości, które determinują ludzkie zachowanie);
- zdolności (wiedza, zdolności, umiejętności i gotowość do uczenia się nowych sposobów i metod działania);
- koncentracja (motywacja do działania);
- inteligencja (inteligencja i adaptacja);
- emocjonalność (poziom kontroli nad emocjami);
- cechy wolicjonalne (zdolność osoby do osiągania celów przy pokonywaniu przeszkód);
- towarzyskość (umiejętność komunikowania się);
- samoocena (ocena siebie i swoich indywidualnych cech);
- poziom samokontroli (ocena własnych działań i stanów, określana przez pryzmat wymagań społecznych dotyczących zachowania);
- umiejętność interakcji grupowej (analiza zachowań grupowych jednostki w organizacji).
W zależności od wymagań stawianych osobowości kandydata na dane stanowisko, lista ta może być rozszerzona lub odwrotnie, skupiać się na głębszym zbadaniu niektórych właściwości.
Obecnie istnieje wiele testów diagnostycznych pozwalających określić cechy osobowości.
Na przykład, do badania temperamentu test Eysencka jest klasykiem gatunku.
Technika, stworzona przez T. Leary'ego, jest przeznaczona do badania wyobrażeń podmiotu o sobie i idealnym „ja”, a także do badania relacji w małych grupach. Do pomiaru lęku stosuje się metodę Spielbergera-Khanina.
Istnieje wiele publikacji opisujących metody badawcze zarówno w publikacjach naukowych, jak i popularnych.
Przy wyborze testów należy pamiętać o ich niezawodności i zdolności adaptacyjnej. Każda metoda posiada adnotację, która powinna zawierać informacje o tym, kiedy, przez kogo metoda została stworzona, o jej ważności, standaryzacji i rzetelności.
Oczywiście testowanie daje nam obiektywną ocenę cech osobowości, ale nie powinniśmy zapominać o innych metodach psychologii naukowej, np. rozmowie.
Indywidualna rozmowa
Indywidualna rozmowa z kandydatem jest ważna dla stworzenia środowiska zaufania i uzyskania podstawowych informacji.
Bardzo ważne jest tutaj przekazanie kandydatowi wszelkich informacji technicznych dotyczących celów badania, wyjaśnienie jakie korzyści przyniosą wyniki, oraz zmotywowanie do współpracy.
Wyjaśnij wszystkie pytania dotyczące poufności uzyskanych wyników.
W trakcie rozmowy powinieneś poznać potrzeby kandydata, jego zainteresowania, oczekiwania i inne aspekty jego osobowości.
W rozmowie możesz wyjaśnić dane biograficzne i osiągnięcia zawodowe kandydata, określić jego motywację, umiejętność komunikowania się, kontrolowania emocji i wiele więcej.
Na przykład, podczas rozmowy z kierownikiem sprzedaży możemy dowiedzieć się, co interesuje daną osobę, jak sprzedał, czego chce od przyszłej pracy, określić poziom jego ambicji i realnych osiągnięć.
Pomoże nam to umieścić akcenty w badaniu cech osobowości w celu głębszego zbadania poszczególnych punktów.
W wyniku wykonanej pracy otrzymujemy pełny portret psychologiczny kandydata: cechy cech osobowości, poziom rozwoju umiejętności, cechy charakteru, poziom stresu i adaptacji itp.
W oparciu o tę wiedzę możemy określić perspektywy jej rozwoju zarówno pod względem osobistym, jak i pod względem cech biznesowych oraz zbudować system motywacji.
Wyniki badania pozwalają określić zgodność osobowości z zajmowanym (lub wolnym) stanowiskiem, potencjalnymi możliwościami, nakreślić plan treningowy. Daje to firmie możliwość rekrutacji wysoko wykwalifikowanego personelu, stworzenia wewnętrznego systemu motywowania, oceny i szkolenia personelu oraz własnej rezerwy kadrowej.
Jeśli porównamy czas i wysiłek poświęcony na przygotowanie portretu psychologicznego kandydata, z uzyskanymi w efekcie korzyściami w postaci rekrutacji i rozwoju wysoko wykwalifikowanej kadry, to staje się jasne, że drugie uzasadnia pierwsze – to jest dokładnie rozwiązanie problemu kadrowego, które natychmiast przynosi owoce!
Włóż żyrafę do lodówki
Jeden z najbardziej oryginalnych kwestionariuszy służących do sprawdzenia umiejętności logicznego i nieszablonowego myślenia kandydata.
Taki kwestionariusz nadaje się do wyboru analityka lub top managera.
Oto 4 pytania, które światowej klasy agencje rekrutacyjne używają do oceny inteligencji kandydatów:
Pytanie 1: Jak włożyć żyrafę do lodówki?
Poprawna odpowiedź: Otwórz lodówkę, włóż żyrafę, zamknij lodówkę.
To pytanie pozwala dowiedzieć się, czy masz tendencję do szukania zbyt skomplikowanych rozwiązań prostych problemów.
Pytanie 2: Jak włożyć słonia do lodówki?
Zła odpowiedź: Otwórz lodówkę, włóż tam słonia, zamknij lodówkę.
Poprawna odpowiedź: Otwórz lodówkę, wyjmij żyrafę, włóż tam słonia, zamknij lodówkę.
To pytanie ocenia, czy jesteś w stanie wziąć pod uwagę konsekwencje swoich poprzednich działań przy podejmowaniu decyzji.
Pytanie 3: Lew wezwał wszystkie zwierzęta na spotkanie. Pojawili się wszyscy oprócz jednego. Co to za bestia?
Poprawna odpowiedź: To jest słoń. Jest w lodówce, pamiętasz?
To pytanie sprawdza twoją pamięć.
Nawet jeśli nie udało ci się poprawnie odpowiedzieć na trzy poprzednie pytania, nadal masz szansę pokazać, do czego jesteś zdolny.
Pytanie 4: Musisz przejść przez szeroką rzekę, w której żyją krokodyle. Jak ty to robisz?
Poprawna odpowiedź: Pływać. W końcu krokodyle są na spotkaniu u lwa.
To pytanie pozwala dowiedzieć się, czy jesteś w stanie uczyć się na własnych błędach.
Oceń swoją nieadekwatność w skali 1-10
Oto lista najbardziej niestandardowych pytań do rozmów kwalifikacyjnych zadawanych w dużych firmach.
Mają spełniać kilka funkcji.
Najpierw przetestuj kandydata pod kątem tolerancji na stres. Przygotowując się do rozmowy, każdy wnioskodawca z wyprzedzeniem zastanawia się nad swoim standardowym scenariuszem. I w tym procesie jest w stanie stresu. Nieoczekiwane pytanie może doprowadzić go „do punktu emocjonalnego wrzenia”.
Po drugie, takie pytania ujawniają skłonność wnioskodawcy do nieszablonowego myślenia. Warto wziąć pod uwagę, że co najmniej nierozsądne jest stosowanie podobnej metody do wyszukiwania np. głównego księgowego.
Tego samego nie można powiedzieć o wakacie projektanta czy dyrektora kreatywnego.
Dla kierownika sprzedaży, który jest zmuszony do komunikowania się z ludźmi i szybkiego znajdowania odpowiedzi na najdziwniejsze pytania, takie sprawdzenie może się przydać.
Zacznijmy więc:
- Gdybyś miał zmniejszyć cię do rozmiarów ołówka i włożyć do blendera, jak byś się stamtąd wydostał? (Goldman Sachs)
- Wyjaśnij mi, co wydarzyło się w tym kraju przez ostatnie 10 lat. (Doradztwo w Bostonie)
- Oceń swoją nieadekwatność w skali od 1 do 10. (Kapitał pierwszy)
- Jak oszacować wagę słonia bez użycia komputera? (IBM)
- Ilu koszykarzy zmieścisz w tym pokoju? (Google)
- Ile butelek piwa wypija się w mieście w ciągu tygodnia? (Firma Nielsen)
- Wybierz trzy najszybsze konie z 25. W każdym wyścigu może biec tylko 5 koni. Jaka jest minimalna wymagana liczba wyścigów? (LP Bloomberga)
- Gdybyś mógł być jakimkolwiek superbohaterem, kto by to był? (AT&T)
- Masz tort urodzinowy i możesz zrobić tylko 3 cięcia, aby podzielić go na 8 równych części. Jak ty to robisz? (Czarna Skała)
- Ile gier musi rozegrać 5623 uczestników turnieju, aby wyłonić zwycięzcę? (Amazonka)
- Istnieją trzy pudełka: jedno zawiera tylko jabłka, drugie zawiera tylko pomarańcze, a trzecie zawiera jabłka i pomarańcze. Pudełka zostały nieprawidłowo oznakowane, więc etykieta nie identyfikuje zawartości. Otwierając tylko jedno pudełko bez patrzenia, bierzesz jeden owoc. Patrząc na to, jak możesz oznaczyć wszystkie pudełka? (Jabłko)
- Ile sygnalizacji świetlnej jest na Manhattanie? (Argus)
- Jesteś w ciemnym pokoju bez światła. Potrzebujesz skarpetek na rozmowę kwalifikacyjną i masz 19 szarych skarpetek i 25 czarnych skarpetek. Jakie jest prawdopodobieństwo, że otrzymasz właściwą parę? (Eze)
- Co mają wspólnego drewno i alkohol? (Znak Gwardii)
- Masz 8 monet, 7 waży tyle samo, jedna waży mniej. Za pomocą skali znajdź lekką monetę w mniej niż trzech krokach. (Intel)
- Jak myślisz, dlaczego tylko niewielki procent populacji zarabia więcej niż 150 000 USD? (Życie w Nowym Jorku)
- Kontrolujesz 20 osób. Zorganizuj je, aby dowiedzieć się, ile rowerów sprzedano w Twojej okolicy w zeszłym roku. (Schlumberger)
- Jabłko kosztuje 20 centów, pomarańcza to 40 centów, a grejpfrut to 60 centów. Ile kosztuje gruszka? (Epickie systemy)
- Jaki jest pierwiastek kwadratowy z 2000? (UBS)
- Pociąg odjeżdża z San Antonio do Houston z prędkością 60 mil na godzinę. Kolejny pociąg odjeżdża do San Antonio z Houston z prędkością 80 mil na godzinę. Houston i San Antonio oddalone są od siebie o 300 mil. Jeśli ptak wyleci z San Antonio z prędkością 100 mil na godzinę, a kiedy dotrze do pociągu, zawróci i leci z powrotem do Houston, jak daleko poleci, gdy pociągi się zderzą? (USAA)
- Jak powstają M&M's (bank amerykański)
- Co byś zrobił, gdybyś odziedziczył pizzerię po swoim wujku? (Volkswagen)
N. Tarapata
Kierownik wyższego szczebla
dla personelu HR
Agencje MainStaff,
członek Stowarzyszenia Konsultantów
Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza
Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.
Wysłany dnia http://www.allbest.ru/
Obraz psychologiczny- jest to zestaw cech psychologicznych, cech charakteru, cech osobowości, dzięki którym można z dużą dokładnością opisać osobę.
Każdy z nas przychodzi do biura z kompletem nie tylko cech zawodowych, ale także słabości, kompleksów i nastrojów. Dlatego zrozumienie, z jakim „bagażem” pracownik przychodzi do pracy, jest przydatne zarówno dla niego, jak i jego szefa. Pomoże to pracownikowi skorygować słabe strony i zmaksymalizować wykorzystanie mocnych stron, usunąć przeszkody na ścieżce kariery, a pracodawcy stworzyć komfortową atmosferę, zmniejszyć poziom stresu i poprawić wydajność produkcji. portret pracownika psychologa
A algorytm rysowania portretowego
1) koncentracja (struktura celowo-motywacyjna, system motywów - cele, motywy, potrzeby, zainteresowania, światopogląd itp.);
2) charakter (obraz moralny i psychologiczny, stosunek do pracy, do ludzi, do siebie);
3) cechy biznesowe (inteligencja, uważność, pamięć, celowość, wytrwałość, wytrwałość, organizacja, aktywność, niezależność, samokontrola itp.);
4) gotowość (wykształcenie, zawód, doświadczenie, światowa mądrość);
5) temperament (równowaga, szybkość reakcji, emocjonalność, stabilność itp.). Przechodząc w myślach przez tę listę, należy wybrać dla danego przypadku to, co jest ważne w określonych warunkach, a następnie przejść do sensownej definicji.
Druga możliwość jest zwykle związana z regułąksięgowośćopinie innych na temat osoby. Pracownik nadal posiada takie informacje, choć nie zawsze. Informacja ta jest interesująca, jeśli osoba wypowiadająca się dobrze zna daną osobę lub przynajmniej miała już okazję ją poznać.
Więcej możliwości otwiera się dzięki osobistemu kontaktowi i komunikacji.
Odbiór był portret psychologiczny
Komponowanie portretu psychologicznego nie jest prostym zbiorem słów zawierających pewne cechy psychologiczne. Portret psychologiczny jest tworzony profesjonalnie, gdy pracownik początkowo koncentruje się na nadaniu mu określonych cech i właściwości. Jest na to kilka zasad.
· Reguła biograficzna wynika z faktu, że psychologia człowieka w dowolnym roku jego życia jest w dużej mierze wytworem jego rozwoju ontologicznego (życiowego). W cechach człowieka - życie "zapisane w nim" jego biografia, integralny wynik całego zestawu warunków, stylu życia, własnej działalności. Dlatego po otrzymaniu informacji na ten temat można z dużą dozą pewności założyć, że ma on pewne cechy osobowe.
Takie informacje można uzyskać z rozmowy z osobą, pytając go dokładnie o te cechy jego przeszłego życia na różnych etapach, które mogą kształtować jego orientację, orientacje wartości, cechy wyglądu moralnego i psychologicznego, cechy poznawcze, wolicjonalne i biznesowe. W tym celu podczas rozmowy zwraca się uwagę nie tyle na chronologię życia (gdzie pracował lub studiował), ile raczej na okoliczności kształtujące psychologię: Jaka była atmosfera w rodzinie? Jaka jest relacja rodzicielska? Dlaczego go zachęcali i karali? Co było wymagane? Jak się uczyłeś? Co Cię interesowało? Co ci się podobało, a co nie i dlaczego? Jakie było twoje hobby? Co próbowałeś osiągnąć? Jaki był najważniejszy wynik i dlaczego? Co uważa się za awarię? Z kim się przyjaźniłeś? Jacy to byli ludzie? Co ci się w nich podobało? Jak spędzałeś swój wolny czas, dlaczego tak jest? Jakie książki Ci się podobały i co Ci się w nich podobało? Itp. Pytając, należy nie tylko poznać opinię i odpowiedzi, ale także zrozumieć; słuchaj nie tylko słów, ale także „duszy”, aby zrozumieć.
· Reguła pozycji życiowej kontynuuje naukę podczas rozmowy, ale przekłada ją na teraźniejszość.
Co lubisz, a czego nie lubisz we współczesnym życiu społeczeństwa i dlaczego? Co byś zmienił, gdybyś miał władzę? Co lubisz lub nie lubisz w programach telewizyjnych? Co interesuje gazety? Co robisz w wolnym czasie? Jak to pomaga rodzicom? Z kim najczęściej się komunikuje i co im się w nich podoba
Istnieje kilka psychotypów pracownika:
Jeśli pije, pensja ma niewielki wpływ na jakość pracy. Nagrody motywują go nie do pracy, ale do picia. Zaczynasz dobrze - nie starczy na pieluchy dla swoich dzieci, ale zawsze znajdzie się na drinka. Może pracować intensywnie, ale nie na długo.
Co więc z tym zrobić? Wskazane jest, aby w ogóle nie zatrudniać. A jeśli to weźmiesz, to na niektórych niskich umiejętnościach, do których nikt w ogóle nie chodzi. Oczywiście, z wyjątkiem ludzi takich jak on. Gdzie jedynym wyjściem jest „metoda wymiennego klipsa”. Aby w razie potrzeby zamienić jeden egzemplarz na drugi przy minimalnych stratach: tak łatwo, jak wymiana wkładu w klipsie.
"Kasjer"
Człowiek świadomie i konkretnie poszukuje - gdzie zarobić więcej. A jeśli jest okazja, więcej pracować, aby otrzymać więcej, zawsze z tej okazji korzysta. Zadowolony z procentu i akordu, jest gotowy do pracy w nadgodzinach, ale nie dla uśmiechu. Nawet w święta woli otrzymywać prezenty i inne oznaki uwagi w kategoriach pieniężnych.
Pieniądze to dobra zachęta, a „kasjer”, jako pracownik, jest teoretycznie całkiem do opanowania.
Karierowicz
W tej nazwie nie ma negatywnego skojarzenia: to po prostu pracownik, który szuka awansu i marzy o zrobieniu kariery. To najłatwiejszy do zarządzania typ pracownika. Karą dla niego jest straszna strata nie pieniędzy, ale lokalizacji zarządu, a szelest czułego głosu szefa w jego kierunku jest dla niego równie słodki jak szelest „zielonych” w portfelu.
Dla niego ważniejsza jest nie sama wysokość dzisiejszej pensji, ale stosunek kierownictwa do niego i związane z tym perspektywy rozwoju kariery: przyszłe stanowiska, funkcjonalność i liczba pracowników pod jego kierownictwem.
Pensja
Ten nie lubi się wysilać i szuka stabilnej pracy ze stałą pensją. Jeśli zastąpi część wynagrodzenia pakietem usług socjalnych (opłata kosztów podróży, ubezpieczenie medyczne, płatne posiłki itp.), będzie jeszcze szczęśliwszy, ponieważ w zasadzie nie potrzebuje pieniędzy, ale alimentów jego zwykłego sposobu życia. Zazwyczaj najważniejszą rzeczą dla niego jest dom, rodzina lub rozrywka. A praca to tylko miejsce, do którego trzeba ciągle chodzić.
Posiadacz pensji boi się utraty karmnika, dlatego wiernie wypełnia swoje obowiązki. To prawda, że nie możesz zmusić go do pracy w nadgodzinach.
Romantyk
Wie, że w szczęściu nie chodzi o pieniądze. Nie wierzy we własne siły, by zarabiać tyle, ile chce. Z reguły w pracy szuka siedliska, które mu odpowiada. Najważniejsze, żeby przyciągnąć się do pracy.
Jest też programistą. Jeśli lubił fajny sprzęt z kilometrami pamięci, zakładał słuchawki na uszy i kołysząc się pod uderzeniem twardej skały, siedział i debugował programy, dopóki strażnik nie zagonił go do domu. Nie chce wychodzić wieczorem z pracy, bo ten sam komputer czeka na niego w domu, tylko że za prąd będzie musiał zapłacić z kieszeni.
Jak zwykle pracuje samodzielnie, z zapałem i sercem, ale właśnie dlatego nie sposób pokierować swoim porodowym zachowaniem. Jeśli szef go o czymś przekona, ma szczęście, najprawdopodobniej weźmie to pod uwagę. Jeśli nie, to gdy tylko szef odwróci się plecami, romantyk zrobi wszystko po swojemu, ponieważ w jego pracy najważniejszą dla niego osobą jest on sam, a nie lider.
Jeśli jest zainteresowany, pracuje z serca. Jeśli zmęczysz się tym, zrezygnujesz bez wahania.
Dlatego kierownik powinien kompetentnie dobierać pracowników biurowych, aby uniknąć wszelkiego rodzaju kłopotów.
Opublikowano na Allbest.ru
...Podobne dokumenty
Struktura popytu w turystyce. Metodyka V. Saprunovej segmentacji rynku turystycznego i sporządzenia portretu psychologicznego konsumenta usług turystycznych. Przykład wykonania portretu psychologicznego klienta według kształtu twarzy, parametrów oczu, brwi, nosa i ust.
test, dodany 18.11.2009
Historyczne podejście do badania problemu cech osobowościowych i zawodowych lekarza. Cechy portretu psychologicznego lekarza. Specyfika i istota relacji między pacjentem a lekarzem. Eksperymentalne studium psychologicznego portretu lekarza.
praca semestralna, dodana 12.06.2008
Sposób sporządzenia portretu psychologicznego osoby na podstawie informacji, które podał o sobie w ICQ wraz z analizą najbardziej typowych przykładów.
praca twórcza, dodano 17.07.2007
Rodzaje właściwości psychicznych tkwiących w ludziach. Opracowanie psychologicznego portretu osobowości z wykorzystaniem cech ją charakteryzujących: temperamentu, charakteru, zdolności, skupienia, emocjonalności, inteligencji, samooceny, samokontroli.
praca semestralna, dodana 31.10.2011
Główne przesłanki kształtowania się i psychologicznej charakterystyki osobowości seryjnego przestępcy. Motywy zbrodni popełnianych przez seryjnych przestępców. Główne etapy, techniki i zasady sporządzania portretu psychologicznego serialowego przestępcy.
praca dyplomowa, dodana 07.01.2012
Specyfika relacji między pacjentem a lekarzem. Cechy społeczno-psychologiczne i płciowe, komponenty emocjonalne i wartościowe portretu psychologicznego lekarza. Związek między psychologicznymi parametrami osobowości lekarza a jego profesjonalizmem.
praca dyplomowa, dodana 22.02.2011
Opis portretu psychologicznego biznesmena. Wspólne cechy osobowości przedsiębiorców. Metody oceny zdolności przedsiębiorczych. Rola biznesmena w społeczeństwie. Model zachowania i atrakcyjny wizerunek. Kodeks etyczny, kultura rozmowy telefonicznej.
praca semestralna dodana 06/09/2014
Psychologiczny portret współczesnego lidera: cechy biograficzne, zdolności, cechy osobowości. Analiza głównych cech stylu autorytarnego, demokratycznego, liberalnego. Moralny, funkcjonalny i formalny autorytet lidera.
streszczenie, dodano 22.01.2015
Analiza portretu psychologicznego osobowości. Metodologia „Kwestionariusz osobowości czynnikowej R. Cattella”. Metodologia „Diagnostyka relacji interpersonalnych wg T. Leary'ego”. Metodologia „Diagnostyka poziomu kontroli subiektywnej”. Skale korekcyjne. Czynniki pierwotne i wtórne.
test, dodano 15.11.2016
Główne kierunki badań w psychologii działalności przedsiębiorczej w Rosji. Badanie psychologicznych cech osobowości przedsiębiorcy. Cechy portretu psychologicznego przedsiębiorcy; samodzielność, odpowiedzialność, inicjatywa.
