Nowoczesne sposoby poszukiwania i rekrutacji personelu. Rekrutacja internetowa, czyli jak znaleźć pracownika w globalnej sieci Źródła i metody poszukiwania personelu 5 rekomendacji

Braki kadrowe zmuszają menedżerów HR do kreatywnego poszukiwania pracowników. Tradycyjne metody poszukiwania pracowników już nie wystarczają, bo trwa prawdziwa „wojna” o personel. Rozważ nowoczesne kanały wyszukiwania personelu, których możesz użyć do rozszerzenia swojego arsenału.

Ogłoszenia, ulotki, billboardy.

Zamieszczanie ogłoszeń z listą wolnych wakatów w organizacji to skuteczne i niskobudżetowe narzędzie. Możesz w pełni wykorzystać swoje ogłoszenia, od czasu do czasu publikując i aktualizując listę wolnych miejsc pracy. Aby uniknąć kłopotów, użyj do tego wyznaczonych obszarów. W ostatnim czasie pojawiło się wiele firm świadczących usługi w zakresie umieszczania informacji na przeszklonych stoiskach przy budynkach mieszkalnych, w wejściach oraz w windach.

Dystrybucja ulotek na ulicach iw skrzynkach pocztowych w budynkach mieszkalnych często prowadzi obecnie do negatywnych skutków. Mieszkańcy miast są już zmęczeni papierowymi śmieciami na ulicach iw wejściach. A skuteczność dotarcia do grupy docelowej jest niezwykle niska.

W przypadku masowej rekrutacji pracowników istnieje możliwość umieszczenia ogłoszeń na odwrocie kwitów najmu. Aby to zrobić, warto skontaktować się z usługami mieszkaniowymi i komunalnymi miasta.

Billboardy montowane na ważnych arteriach komunikacyjnych miasta, skrzyżowaniach, poboczach dróg, chodnikach, przystankach komunikacji miejskiej są dobre, ponieważ zapewniają stały zwrot za jednorazową opłatą. Jeśli masz stałe zapotrzebowanie na pracowników określonych kategorii, warto zrobić odpowiedni billboard i umieścić go na poboczu drogi obok przedsiębiorstwa.

Zalety: skuteczne do zamykania pozycji hurtowych w możliwie najkrótszym czasie (poszukiwanie sprzedawców w związku z otwarciem nowego sklepu lub majsterkowiczów w związku z rozszerzeniem produkcji).
Niedogodności: wąski zasięg terytorialny, odpowiedni głównie do poszukiwania personelu niskiego szczebla. Staranny dobór kandydatów jest wymagany, aby wyeliminować ryzyko rekrutacji kandydatów z „problemami”.

Regionalne media drukowane i bezpłatne gazety ogłoszeniowe.

Umieszczanie ogłoszeń o wakatach w gazetach prasowych lub w specjalistycznych publikacjach drukowanych w celu poszukiwania pracy (gazety „Praca dla Ciebie”, „Praca”, magazyn „Praca i wynagrodzenie” itp., które są dystrybuowane w Twoim regionie).

Z reguły umieszczenie w gazetach od organizacji jest płatne, omów najbardziej dogodne dla Ciebie warunki (plan taryfowy). Jeśli nie masz środków finansowych na opłacenie usług umieszczania ogłoszeń, skorzystaj z gazet do bezpłatnych ogłoszeń.

Reklamy w prasie są bardziej odpowiednie dla selekcji pracowników o niskich kwalifikacjach i kandydatów w starszej kategorii wiekowej, ponieważ nie mają dostępu do Internetu.

Zalety: skuteczny w zamykaniu masowych stanowisk w jak najkrótszym czasie z grup, które nie mają dostępu do Internetu, a także prawie jedyny sposób na znalezienie specjalistów ze starszej grupy wiekowej.
Niedogodności: Wielu z tej kategorii nadal nie wie, jak napisać CV i boi się przekazać wywiady. Tutaj nacisk kładziony jest na rozmowę telefoniczną, a następnie zaproszenie na spotkanie twarzą w twarz.

Reklama w telewizji i radiu.

Umieszczanie reklam w radiu i telewizji w dużych miastach to dość kosztowny sposób na znalezienie personelu, ale na prowincji umieszczenie takich informacji w lokalnych studiach radiowych i telewizyjnych nie kosztuje dużo, tam metoda ta już ugruntowała swoją pozycję jako jedna z najszybszych i najbardziej efektywny.

Zalety: skuteczne do zamykania ogromnych pozycji w możliwie najkrótszym czasie.
Niedogodności: wysoki koszt reklamy w telewizji, niska wydajność linii pełzającej.

Zasoby rekrutacyjne online.

Najczęściej oferty pracy są publikowane w wyspecjalizowanych portalach poszukiwania pracy (na przykład avito.ru, hh. Ru, superjob. Ru, rabota. Ru itp.).

Rejestrujesz się na portalu w imieniu organizacji, postępując zgodnie z proponowanymi instrukcjami. Po potwierdzeniu rejestracji zacznij publikować oferty pracy. Zaleca się wstępne sporządzenie całej listy wakatów w osobnym dokumencie. Wskaż tytuł stanowiska, zakres obowiązków, wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego i wykształcenia kandydata, zapisz na jakich warunkach oferujesz pracę (wynagrodzenie, harmonogram, miejsce pracy itp.), a także numery telefonów lub adresy e-mail. A następnie skopiuj go do formularza na stronie.

Drugim sposobem jest analiza CV osób poszukujących pracy na stronach z ofertami pracy. W przypadku korzystania z tej metody schemat selekcji kandydatów jest następujący. Najpierw wybierani są najodpowiedniejsi kandydaci na podstawie kryteriów formalnych (czy kwalifikacje spełniają określone wymagania czy nie), przeprowadzają wstępną rozmowę telefoniczną, po której wyniki są zapraszani na rozmowę twarzą w twarz.

Zalety: Ogłoszenie wakatów dla szerokiego grona zainteresowanych kandydatów. Pełne uporządkowane informacje od osób poszukujących pracy. Wykształcenie, doświadczenie, osiągnięcia, cechy osobiste – upraszcza selekcję i zawęża liczbę kandydatów.

Niedogodności: Ostatnio portale i strony z ofertami pracy wprowadzają płatną usługę dla organizacji. Jest to albo opłata za zarejestrowanie przedsiębiorstwa w systemie, albo opłata za zniesienie ograniczenia liczby publikowanych wakatów, albo płatny dostęp do banku życiorysów osób poszukujących pracy. Możesz znaleźć specjalistę na dowolnym poziomie, ale czas wyszukiwania może się opóźnić.

Portale społecznościowe.

Dziś portale społecznościowe są odpowiednim narzędziem służącym do nawiązywania wartościowych kontaktów i znajdowania pracowników wszystkich kategorii. Obecnie menedżerowie HR wykorzystują media społecznościowe do sprawdzenia potencjalnego kandydata jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Przede wszystkim pracodawcy badają zainteresowania i hobby kandydata, przeglądają jego zdjęcia i kontakty zawodowe, sprawdzają wiarygodność informacji z CV. Zwróć uwagę na materiały, które mogą zagrozić wnioskodawcy.

W przypadku tego rodzaju rekrutacji w sieciach społecznościowych organizacja musi mieć własne konto (grupę). Konto (grupa) musi zawierać informacje o organizacji, aktualności, komunikaty prasowe, informacje o usługach lub wydanych towarach. Ogólnie żyj i regularnie się uzupełniaj.

Jeśli menedżer HR poszukuje pracowników w sieciach społecznościowych ze swojego profilu osobistego, informacje i zdjęcia na stronie muszą ściśle odpowiadać celom (zdjęcia w środowisku pracy, informacje o członkostwie w stowarzyszeniach zawodowych, publikacje w mediach itp. .), w przeciwnym razie profil pracownika może zaszkodzić reputacji Twojej organizacji.
Najpopularniejsze zasoby w Rosji to Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle itp.

Główne opcje wyszukiwania kandydatów za pomocą sieci społecznościowych:
1. Opublikuj informacje w swojej grupie i poczekaj na odpowiedzi.
2. Wykonaj masową wysyłkę ofert pracy dla subskrybentów grupy.
3. W sieciach społecznościowych istnieje ogromna liczba grup, które jednoczą użytkowników na różnych podstawach. Rekruter musi jedynie wybrać odpowiednią grupę do poszukiwania potencjalnych kandydatów. Grupy zawodowe, według zainteresowań, grup wiekowych itp.
4. Profesjonalne sieci społecznościowe Professionals.ru, LinkedIn itp. Bardzo odpowiednie do wyszukiwania kandydatów na kluczowe i najwyższe stanowiska. W tych sieciach użytkownicy przekazują informacje o swoim wykształceniu, doświadczeniu zawodowym, osiągnięciach zawodowych i cechach.

Zalety: liczba użytkowników sieci społecznościowych szybko rośnie, a biorąc pod uwagę fakt, że duża część jest niezadowolona ze swojej obecnej pracy, napływ osób zainteresowanych wakatem będzie stale wysoki. Oferując lepsze warunki pracy, możliwe jest szybkie obsadzenie wakatów od personelu serwisowego po specjalistów wysokiego szczebla. Ta metoda jest jedną z najtańszych i najszybszych.
Niedogodności: duży przepływ "zainteresowanych" wakatami, ale nie spełniają wymagań stawianych dla wakatu. Aby go zminimalizować, musisz postawić jasne wymagania osobom poszukującym pracy, a także opisać swoje warunki pracy i premie.

Strona korporacyjna.

Twoja firmowa strona internetowa to twarz firmy, a Twoi pracownicy to jej treść. Dlatego Twoja witryna musi mieć sekcję „Praca” lub „Kariera w firmie”.

Sekcja powinna zawierać powitalne przemówienie szefa działu personalnego, informacje o wartościach korporacyjnych, historiach sukcesu pracowników i rozwoju kariery itp. A najważniejsza jest sekcja dotycząca wolnych wakatów i rekrutacji do rezerwy personalnej.

Niezbędne jest techniczne zorganizowanie możliwości wysłania CV ze strony na stanowisko, które lubisz lub ogólne do rezerwy. Tutaj możesz dowolnie zaaranżować wszystko według własnego gustu. Opracuj formularz CV do dalszego automatycznego przetwarzania, tylko potrzebne informacje i nic więcej. A także za pośrednictwem korporacyjnej strony internetowej możesz zorganizować profesjonalne testy online w celu wstępnego sprawdzenia kandydatów na wolne stanowisko.

Zalety: kandydat, który opuścił aplikację ze strony, jest zainteresowany wakatem i pracą w Twojej firmie.
Niedogodności: jak zwykle mały ruch na stronie firmowej. Oferty pracy powinny być okresowo aktualizowane.

Współpraca z instytucjami edukacyjnymi.

W poszukiwaniu personelu wiele firm decyduje się na współpracę z instytucjami edukacyjnymi. Obecnie uczelnie chętniej współpracują z przedsiębiorstwami ze względu na to, że kryterium oceny efektywności uczelni jest odsetek zatrudnionych absolwentów. W tej sprawie można porozmawiać z rektorem lub prorektorem ds. pracy dydaktycznej uczelni.

Najpopularniejszą opcją jest zamieszczanie informacji o wolnych miejscach w budynkach akademickich specjalistycznych uczelni, na stronie internetowej uczelni, w gazecie uniwersyteckiej.

Skuteczniejszym sposobem na przyciągnięcie uwagi studentów i absolwentów jest przeprowadzenie prezentacji firmy w murach placówki edukacyjnej.

Zawarcie umów o kierowanie studentów na praktyki w organizacji. Możesz porozmawiać z kierownictwem uczelni, aby polecić najbardziej uzdolnionych i odpowiedzialnych studentów.

Bardziej obiecująca opcja na przyszłość- zawarcie umów na ukierunkowane szkolenie studentów w specjalnościach specjalistycznych. Co otrzymujesz w wyniku:
organizacja konkursu wśród kandydatów na miejsca docelowe;
bardziej dogłębne studiowanie przedmiotów przez uczniów w Twoim profilu;
przyciąganie najlepszych absolwentów wyspecjalizowanych placówek edukacyjnych;
kształtowanie stabilnego zainteresowania zawodowego studentów pracą w przedsiębiorstwie;
kształtowanie i umacnianie pozytywnego wizerunku Twojej organizacji jako pracodawcy wśród studenckiej publiczności.
odbycie wszelkiego rodzaju praktyk w Twojej firmie, poznanie przedsiębiorstwa.

Młodzi pracownicy okazują się generatorami różnorodnych pomysłów na organizację, a także źródłem informacji o najnowszych osiągnięciach nauki. Jednocześnie koszt wynagrodzeń stażystów jest zwykle znacznie niższy niż koszt wynagrodzeń specjalistów pracujących w przedsiębiorstwie na stałe.

Zalety: względna taniość i wysoka lojalność „dorosłych” pracowników. Identyfikacja i przyciąganie młodzieży aktywnej twórczo i zawodowo. Ponadto w ten sposób rozwiązuje się ważne zadanie społeczne – pomoc w zatrudnieniu młodzieży.

Niedogodności: metoda skupia się głównie na zamykaniu pozycji początkowych.

Polowanie na głowę. Polowanie na profesjonalistów.

Organizacje, które potrzebują kluczowych lub rzadkich specjalistów na rynku, nie mogą obejść się bez headhuntingu. Wszelkiego rodzaju szkolenia, wystawy, seminaria, specjalistyczne strony i społeczności są wystarczająco skuteczne, aby nawiązać kontakty zawodowe. Rekruter musi mieć możliwość łatwego wejścia na każde profesjonalne „spotkanie”, co przyspiesza proces dotarcia do właściwych kandydatów.

Możesz także zaangażować się w „kłusownictwo” od konkurentów - na wojnie wszystkie środki są dobre. Na przykład wyślij zaproszenie na spotkanie za pośrednictwem mediów społecznościowych. Najważniejsze jest poszanowanie poufności, ponieważ wielu nie spieszy się z opuszczeniem miejsca pracy lub stanowiska, a także boi się iść na kompromis.

Na spotkaniu konieczne jest omówienie zalet zmiany pracy oraz specjalnych warunków dla specjalisty (wysokie wynagrodzenie, zatrudnienie bez okresu próbnego, imprezy firmowe itp.). Jeśli odmówisz, poproś o rekomendację swoich kolegów, którzy mają odpowiednie cechy zawodowe i mogą być poszukiwani.

Zalety: bezpośredni dostęp do kandydatów spełniających wymagania firmy.
Niedogodności: wysoka cena, ograniczone zastosowanie ze względów etycznych, brak motywacji kandydatów do zmiany pracy.

Agencje rekrutacyjne.

Jedną z najnowocześniejszych metod doboru personelu, która w ostatnim czasie staje się coraz bardziej atrakcyjna dla firm, jest technologia doboru personelu poprzez agencje rekrutacyjne.
Cała praca, którą takie organizacje biorą na swoje barki, a pracodawca musi tylko dyktować własne warunki i sortować kandydatów znalezionych przez agencję. Sukces selekcji w tym przypadku zależy w dużej mierze od poprawności opracowanego profilu kandydata i trafności zrozumienia sformułowanych wymagań przez kierownika agencji, a także od jego profesjonalizmu i sumienności.

Czasami skuteczniejsze jest kontaktowanie się z agencjami, które specjalizują się w pozyskiwaniu pracowników określonego poziomu (kadra kierownicza, menedżerowie i dyrektorzy lub odwrotnie, pracownicy i niższy personel) lub w rekrutacji personelu do zawodów o określonej orientacji (inżynierowie, informatycy ). W każdym razie bez względu na to, do jakiej agencji się zwrócisz, tutaj warto zrozumieć, że ich usługi są zazwyczaj płatne i nie są tanie.

Zalety: zapewnienie kandydatów spełniających wymagania firmy.
Niedogodności: wysoka cena.

W procesie rekrutacji należy stale analizować, które źródła wyszukiwania są najskuteczniejsze. Niezbędne informacje można uzyskać ze statystyk rozmów telefonicznych oraz danych z ankiet i życiorysów wypełnionych przez wnioskodawców. Na podstawie jego wyników podejmowana jest decyzja o stosowności konkretnej metody. Na przykład ogłoszenia uliczne są najpopularniejszym źródłem informacji dla osób poszukujących pracy, które starają się o pracę niskopłatną i wymagającą niskich kwalifikacji, a następnie ogłoszenia prasowe. Kandydaci na bardziej prestiżowe i wysoko płatne ("top") wakaty otrzymują niezbędne informacje przez Internet lub poprzez kontakty zawodowe.

Dlaczego First Merit Bank wysyła rekruterów na zakupy w sklepach detalicznych? Dlaczego Deloitte Touche Tohmatsu sprawia, że ​​kandydaci latają wirtualnym samolotem? W jaki sposób deweloper gier wideo Red5 znalazł 100 talentów korzystających z iPoda? Rozważamy nowe sposoby rekrutacji personelu.

ja grywalizacja

Coraz więcej firm wykorzystuje gry wideo do zatrudniania pracowników. Grywalizacja pozwala na identyfikację potencjalnych kandydatów poprzez stawianie realnych problemów wymagających określonych umiejętności.

Ta strategia zwiększy również świadomość marki: fajna gra może połączyć markę z pozytywnymi wartościami i kulturą korporacyjną, a także pozwoli zaprezentować swoją firmę kandydatom, którzy wcześniej nie rozważali pracy w niej.

1.Gra „Honorowa praca”

Kiedy firma inżynierska Miter Corp. zauważyła, że ​​jej siła robocza się starzeje, postanowiła przyciągnąć młodą siłę roboczą. Po ustaleniu, że 90% docelowych odbiorców korzysta z gier wideo, firma opracowała grę, aby spodobać się młodym ludziom.

W grze „Honorowa praca” Gracze biorą udział w wirtualnej wycieczce po miejscach pracy Miter Corp. i spędzają dzień jako kierownik projektu, wykonując zadania, które zazwyczaj są opisane w opisie stanowiska specjalisty.

Dzięki temu posunięciu firma nie tylko zwiększyła talent kadry, ale także zwiększyła swoją reputację wśród młodych profesjonalistów. W ciągu pierwszych trzech miesięcy po premierze gry strona Mitre miała ponad 5200 odwiedzin, z ponad 600 zarejestrowanymi graczami z 48 stanów i 25 krajów.

2.Wirtualna wycieczka po biurze

Deloitte Touche Tohmatsu, globalna firma konsultingowa w Chinach, stworzyła „ wirtualny spacer po biurze„Aby przyciągnąć talenty i zbudować markę. Wycieczka to lot samolotem. Gracze najpierw wybierają miejsce docelowe (Pekin, Szanghaj lub Hongkong) i czas, ponieważ otrzymują bilety, których używają do wejścia na pokład.

Gdy gracz dotrze do biura, może odwiedzić miejsca pracy, sale konferencyjne i centra szkoleniowe. Gra pomaga uczestnikowi poznać codzienną rutynę specjalistów z Deloitte. Gracze mogą nawet rozmawiać z obecnymi pracownikami Deloitte, aby uzyskać dokładne informacje o pracy i lepiej zrozumieć firmę i kulturę.

Od rozpoczęcia kampanii w 2010 r. 48 500 osób, które odwiedziły chińskie biura, śledziło stronę kariery firmy.

Wyjście:

Zanim zaczniesz tworzyć własną grę rekrutacyjną, zastanów się nad zaletami i wadami. Grywalizacja to skuteczna metoda, dzięki której można przetestować umiejętności kandydata i dać wyobrażenie o kulturze korporacyjnej. Jednocześnie stworzenie gry wymaga pewnych umiejętności. Bądź realistą: jeśli nie masz personelu i możliwości IT, ta metoda nie jest dla Ciebie.

Jeśli zalety przeważają nad wadami, określ umiejętności potrzebne do rozwoju gry. Określ także, z której platformy będziesz korzystać. Oceń kulturę korporacyjną i rozważ dodatkowe elementy, które wskażą, że dana osoba nadaje się do pracy w Twojej firmie. Najlepiej byłoby stworzyć grę, która będzie fajna dla wszystkich, ale w tym czasie nie każdy gracz będzie odpowiednim kandydatem. Grywalizacja to dobry sposób na zwiększenie świadomości marki.

II.Działanie w tajemnicy

Każdy kandydat do pracy twierdzi, że jest pracowity i wykwalifikowany. Ale nie dojdziesz do prawdy, dopóki nie zobaczysz go w akcji. Skąd możesz z góry wiedzieć, jak zachowa się przyszły pracownik? Zostań „tajnym” agentem i złap go w akcji.

3 tajemniczych klientów

Firmy często wysyłają rekruterów na targi pracy, instytucje edukacyjne i wydarzenia networkingowe, ale First Merit Bank znajduje talenty w bardziej nieoczekiwanych miejscach. Rekruterzy często patrolują sklepy detaliczne, szukając pracowników o najlepszych umiejętnościach obsługi klienta. Kupują produkty, monitorując zachowanie pracowników sklepu – jak obsługują klientów. Ale ocena na tym się nie kończy. Agenci talentów zwracają przedmioty i obserwują, jak sprzedawca reaguje na te nieprzyjemne sytuacje.

Nierzadko zdarza się, że sklepy detaliczne płacą pracownikom niskie pensje i oferują ciężką pracę, podczas gdy First Merit Bank zatrudnia wielu pracowników detalicznych. I chociaż nowicjuszom często brakuje doświadczenia w bankowości, zainteresowanie rekruterów rośnie ze względu na ich umiejętności obsługi klienta, które można zastosować w różnych branżach.

4 ukryte ogłoszenia o pracę

Kiedy koncern samochodowy Volkswagen potrzebował utalentowanych mechaników, wysłał tajnych pracowników, aby dostarczali uszkodzone samochody do warsztatów w całych Niemczech. Do podwozia każdego samochodu przymocowano ogłoszenie o pracę.

Niezwykłe ogłoszenie o pracę uczyniło Volkswagena innowacyjną firmą i przyciągnęło wielu utalentowanych mechaników.

Wyjście:

Ta taktyka jest bezpośrednio związana z miejscami, które firma musi zbadać. Gdzie Twoi idealni kandydaci spędzają wolny czas? Jeśli obecnie pracują, to gdzie marzą o pracy? Jeśli znajdziesz talent w jego strefie komfortu, z pewnością nie będzie robił pokazu, żeby ci zaimponować - po prostu obserwuj, jak zachowuje się potencjalny pracownik.

III Konkurs

Mniejsze firmy i start-upy często tracą utalentowanych kandydatów, ponieważ więksi, bardziej znani konkurenci mają możliwość zaoferowania osobom poszukującym pracy ciekawszych warunków. Czym mogą się wyróżnić mniej znane firmy? Poniżej kilka przykładów.

5 inicjatywa iPoda

Twórca gier wideo Red5 musiał konkurować o talenty z wieloma dużymi firmami. Zamieszczając ogłoszenia o pracę i uczestnicząc w targach, Red5 znalazła się bezpośrednio obok poważnych konkurentów, z którymi przegrała.

Zespół 20 osób w Red5 sporządził listę 250 najlepszych twórców gier i spędził cztery miesiące na studiowaniu wszystkiego, do czego każdy z nich był zdolny zawodowo. Grali w swoje gry, subskrybowali ich blogi i sieci społecznościowe. W rezultacie pula talentów zmniejszyła się do tego rodzaju kreskówek i kandydatów technologicznych, których firma chciała wykorzystać w swoich grach. Każdy Dream Candidate otrzymał iPoda z osobistym grawerem i oryginalnym opakowaniem. Założyciel Red5 nagrał na każdego gracza osobistą wiadomość, w której opowiedział o dotychczasowej pracy kandydata i ogłosił, że został zaproszony do Red5.

Na ofertę odpowiedziało ponad 90 osób na 100. Kreatywne podejście wywarło duże wrażenie na mediach, zaczęły dużo pisać o nieznanej firmie Red5.

6 przerwy na lunch

Gyro International, agencja reklamowa z siedzibą w Londynie, planowała zwiększyć swój dział kreatywny o 50% w 2010 roku. W pierwszej kolejności specjaliści Gyro zidentyfikowali najsilniejszych konkurentów w swojej dziedzinie i przeprowadzili badania w celu określenia miejsc najczęściej odwiedzanych przez pracowników konkurenta podczas lunchu.

Co zrobiła firma? Skontaktowała się z właścicielami restauracji i umówiła się na zastąpienie zwykłego opakowania kanapek opakowaniem Gyro International, które zawierało następujące informacje: „Czy powinienem zostać? Czy powinienem zrezygnować? i „Gdzie idzie twoja kariera?”

Silni kandydaci zatrudnieni przez konkurencję nie mogli nie zauważyć tych komunikatów. W ciągu miesiąca skonsumowano 100 000 paczek kanapek, a w ciągu kilku tygodni Gyro odnotował 20% wzrost ruchu na swojej stronie, co zaowocowało trzema stanowiskami wysokiego szczebla, w tym szefem kreacji.

Wyjście:

Zadaj sobie pytanie, co sprawia, że ​​Twoja firma jest wyjątkowa i dlaczego talenty konkurencji powinny do Ciebie trafić. Gdy znajdziesz odpowiedź, zidentyfikuj kreatywne środowisko, w którym możesz rozpowszechniać wiadomość. Ta wiadomość z pewnością dotrze do „kandydatów marzeń”.

IV Zorganizuj konkurs

Gdy otwarte stanowisko wymaga od kandydata pewnych umiejętności, możesz szybko zmęczyć się przeglądaniem licznych życiorysów nieprzeszkolonych kandydatów.

Kolejne trzy firmy wystąpiły z problemami lub wyzwaniami, które wymagały od kandydatów umiejętności potrzebnych w firmie. Uzyskane wyniki pokazały, jak wykwalifikowany jest kandydat i czy jego kandydatura zasługuje na dalsze rozważenie.

7 problemów do rozwiązania

Z Firma Quixey z Doliny Krzemowej musiała znaleźć utalentowanych programistów. Mała firma nie mogła konkurować z takimi gigantami jak Google czy Facebook. Menedżerowie Quixey zrozumieli, że muszą być innowacyjni i kreatywnie prezentować markę firmy.

W jeden dzień każdego miesiąca utalentowani inżynierowie mogli wygrać 100 dolarów, rozwiązując problem programistyczny poprawnie w 60 sekund. Pewnego dnia zwycięzcy odeszli z gotówką, a Quixey uzyskał wyłączny dostęp do utalentowanych kandydatów.

CTO i współzałożyciel Liron Shapira mówi, że niektóre z najlepszych zatrudnionych przez nich talentów pochodziły z Challenge. „Mamy jednego pracownika, który mieszkał w Grand Rapids w stanie Michigan. Jest jednym z naszych najlepszych programistów, ale nie ma wykształcenia uniwersyteckiego i nie był w Dolinie Krzemowej” – mówi Shapira. „Tylko korzystając z niekonwencjonalnych sposobów, możesz znaleźć i zatrudnić kogoś takiego jak on, który jest kreatywny w rozwiązywaniu problemów”.

8 tajemniczych billboardów

W 2004 roku w Dolinie Krzemowej pojawił się billboard:

Sprytny facet, który znalazł rozwiązanie tej matematycznej zagadki, trafił na stronę www.7427466391.com. A kiedy go odwiedził, zaproponowano mu, że zajmie się innym problemem. Tylko ci, którzy znaleźli poprawną odpowiedź, zostali przekierowani na stronę z komunikatem: „Dobra robota. Bardzo dobrze! Udało Ci się dotrzeć do Laboratorium Google i cieszymy się, że tu jesteś. Jedną z rzeczy, które odkryliśmy dzięki Google, jest to, że łatwiej jest znaleźć to, czego szukasz, jeśli ona szuka Ciebie. Poszukujemy najlepszych programistów na świecie. Witamy!"

Ta niekonwencjonalna strategia rekrutacyjna okazała się skuteczna z kilku powodów. Przede wszystkim billboard stał się źródłem szumu na forach matematycznych i technicznych oraz blogach. Szum powstał, zanim okazało się, że billboard jest dziełem pracowników wyszukiwarki Google. Oprócz przyciągnięcia odpowiedniej publiczności zadanie służyło jako skuteczny filtr w tworzeniu puli wartościowych kandydatów. Tylko ci, którzy potrafili rozwiązać problem, a następnie wykazali ciekawość, aby odwiedzić stronę internetową w celu prawidłowego rozwiązania innego problemu, zostali poproszeni o opuszczenie aplikacji.

9. Hakowanie strony

W 2010 roku SeatGeek, największa na świecie usługa wyszukiwania wydarzeń, szukała ciekawych i utalentowanych kandydatów, którzy mogliby dołączyć do zespołu. Aby rozpocząć wyszukiwanie, SeatGeek rzucił wyzwanie utalentowanym programistom, aby zhakowali witrynę SeatGeek, aby wysłać nam swoje CV.

To zadanie zadziałało tak dobrze, że SeatGeek wymaga teraz, aby wszyscy kandydaci na stanowiska programistów zhakowali witrynę, zanim będą mogli przesłać swoje CV.

SeatGeek zastosował tę sztuczkę do rekrutacji sprzedaży i zatrudniania kierowników biur, prosząc kandydatów o przeanalizowanie niektórych danych firmy, opublikowanie posta na blogu i promowanie posta w mediach społecznościowych. Tworząc te wydarzenia, SeatGeek stał się konkurencyjną firmą rekrutacyjną z ponad 100 wykwalifikowanymi kandydatami ubiegającymi się o jedno stanowisko.

Wyjście:

Dzięki zadaniom każda z trzech firm otrzymała całą pulę kompetentnych kandydatów na stanowiska. Każde wyzwanie wymagało od kandydatów odpowiedniego zestawu umiejętności.

Aby zastosować tę taktykę, pomyśl o najlepszych umiejętnościach, których szukasz. Stwórz zadanie lub problem, który może skutecznie przetestować ten zestaw umiejętności. Pokaż problem, w którym idealni kandydaci na pewno go dostrzegą – czy to billboard, strona internetowa, czy hiperłącze w Twojej ofercie pracy.

Tłumaczenie: Inga Hummi

Zdaniem wielu naukowców zajmujących się problematyką zaspokojenia potrzeb kadrowych, kluczowym punktem w teorii i praktyce poszukiwania kadr jest wybór źródła poszukiwania przyszłych pracowników. Jednocześnie większość rozważanych przez nas autorów zgadza się, że źródła poszukiwań personalnych są podzielone na wewnętrzne i zewnętrzne w stosunku do organizacji.

Wewnętrzne źródła wyszukiwania

Pracownicy organizacji,

Przyjaciele i znajomi pracowników organizacji,

Krewni pracowników organizacji,

Byli pracownicy organizacji,

· Byli kandydaci.

Awanse, degradacje i przeniesienia mogą również dodać więcej osób do jednostki organizacji, jeśli nie do całej organizacji.

Oprócz powyższych przewag źródeł wewnętrznych nad zewnętrznymi należy zauważyć, że pozwalają one kierownictwu stosunkowo długo obserwować kandydata do nominacji (lub przeniesienia) i odpowiednio ocenić jego potencjał. Organizacja, która promuje własnych pracowników na wolne stanowiska, stwarza im dodatkową motywację do efektywnej pracy.

Ludzie w organizacji mogą nie widzieć powodu, dla którego powinni robić więcej, niż wymaga ich obecna pozycja, jeśli zasadą zarządzania jest angażowanie personelu z zewnątrz. To właśnie ten czynnik w dużej mierze wyjaśnia, dlaczego organizacje skupiają się przede wszystkim na wewnętrznych źródłach wykwalifikowanych kandydatów.

Ogłoszenia o pracę i konkurs pracy. Jedną z procedur rekrutacji pracowników na inne stanowiska w organizacji jest system ogłoszeń i konkursów o pracę.

Pracownicy mogą być powiadamiani o wszystkich wolnych miejscach pracy poprzez ogłoszenia, publikacje i inne środki zachęcające ich do aplikowania w celu obsadzenia danego wakatu.

System ogłoszeń o pracę daje każdemu pracownikowi przedsiębiorstwa realną możliwość awansu na kolejne stanowisko w organizacji. Wobec braku jakiejś formy ogłoszeń o pracę i konkursów pracy trudno jest określić, które oferty pracy są dostępne w organizacji.

Systemy ogłoszeń o pracę i konkursy mogą być nieskuteczne, jeśli nie zostanie spełniony szereg wymagań:

1. Ogłoszenia o wolnych stanowiskach pracy należy zamieścić przed rozpoczęciem rekrutacji zewnętrznej.

2. Organizacja powinna zapewnić swoim pracownikom wystarczającą ilość czasu na zapoznanie się z ogłoszeniami o naborze, zanim zostanie ono zaoferowane kandydatom z zewnątrz.

W przypadku odrzucenia wniosków pracowników o pracę, pracownicy są informowani o przyczynach odrzucenia.

Przyjaciele, znajomi i krewni pracowników organizacji są ważnym źródłem kandydatów do obsadzania wakatów. Pracownicy są w stanie szczegółowo edukować takich kandydatów na temat korzyści płynących z pracy w ich firmie.

Kandydaci zewnętrzni przechodzą przez wewnętrzne źródło informacji. Ta metoda jest często jedną z najskuteczniejszych metod rekrutacyjnych, ponieważ może przyciągnąć wiele wykwalifikowanych osób przy stosunkowo niskich kosztach. W organizacji z dużą liczbą pracowników takie podejście może stworzyć dość dużą pulę potencjalnych pracowników.

Nominacje i transfery. Wiele organizacji wypełnia wakaty poprzez nominacje i / lub transfery ze swoich wewnętrznych źródeł, gdy tylko jest to możliwe. Chociaż ta polityka jest konsekwentnie skuteczna, istnieją pewne potencjalne problemy, o których należy pamiętać.

Efektywne wykonywanie przez pracownika jednej pracy nie zawsze jest gwarancją takiej samej wydajności w innej pracy ze względu na różnicę w umiejętnościach wymaganych na nowym stanowisku. Oczywiście nie każdy dobry pracownik zrobi tego samego dobrego brygadzistę lub

Pozyskiwanie byłych pracowników i kandydatów. Byli pracownicy i byli kandydaci są również dobrymi wewnętrznymi źródłami rekrutacji. W obu przypadkach zaletą jest oszczędność czasu, ponieważ pracodawca ma już pewne informacje o potencjalnym pracowniku.

Byli pracownicy. Byli pracownicy są uważani za wewnętrzne źródło zasobów ludzkich w tym sensie, że mają powiązania w firmie. Niektórzy emerytowani pracownicy zakładu mogą chcieć wrócić do pracy w niepełnym wymiarze godzin lub mogą polecić kogoś, kto byłby zainteresowany pracą w firmie.

Czasami ludzie, którzy opuścili organizację z różnych powodów, są następnie gotowi wrócić do tej samej pracy. Główną zaletą zatrudniania byłych pracowników jest to, że ich kwalifikacje, cechy osobiste i potencjał są znane pracodawcy. Jednak wielu menedżerów niechętnie przyjmuje pracownika z powrotem. Obawy pracodawców przy zatrudnianiu byłego pracownika obejmują możliwość ujawnienia tajemnic handlowych, mściwość i kwestie moralne wśród pozostawionych.

Kolejne źródło kandydatów można znaleźć w archiwum organizacji. Nie jest wewnętrzna w dosłownym tego słowa znaczeniu. Są to informacje o tych, którzy wcześniej ubiegali się o pracę i którzy mogą być wykorzystani do szybkiego obsadzenia nieoczekiwanie otwartych wakatów.

Pomimo tego, że „byli kandydaci” najprawdopodobniej nadają się tylko na stanowiska niewykwalifikowane lub o niskich kwalifikacjach, to jednak niektóre wakaty można obsadzić właśnie poprzez kontakt z kandydatami, których dane są dostępne w archiwach przedsiębiorstwa.

Zewnętrzne źródła wyszukiwania

Organizacja może poszukiwać pracowników na rynku pracy na dwa sposoby: samodzielnie oraz pozyskując wyspecjalizowane firmy.

Przy określaniu metody należy wziąć pod uwagę dwa główne czynniki: kwotę środków przeznaczonych na dobór personelu oraz kategorię wymaganego specjalisty.

Środki masowego przekazu. Aby zwiększyć skuteczność reklamy, konieczne jest wyobrażenie sobie „portretu” wymaganego specjalisty, aby zrozumieć jego preferencje. Czy czyta gazety i czasopisma (które)? Czy słucha radia, czy ogląda telewizję (kiedy i jakie programy)?

Drukuj środki masowego przekazu. Poszukując menedżerów niższego szczebla, pracowników obsługi, agentów reklamowych i handlowych oraz pracowników fizycznych, najlepiej skorzystać z specjalistycznych publikacji w celu znalezienia pracy.

Gazety i czasopisma biznesowe można wykorzystać do znalezienia wysoko wykwalifikowanych specjalistów i menedżerów średniego szczebla. W takim przypadku warto kierować się zasadą: im mniej wykwalifikowanego specjalistę trzeba znaleźć, tym tańsze publikacje trzeba skontaktować.

Rekrutacja top managerów jest najtrudniejszym i najbardziej kosztownym przedsięwzięciem. Zwykle odbywa się za pośrednictwem kanałów osobistych lub za pośrednictwem wyspecjalizowanych agencji rekrutacyjnych. Korzystanie z mediów masowych jest uważane za nieefektywne.

Radio. Masowe stacje radiowe, takie jak Mayak czy Radio Rossii, reklamują różne oferty pracy. Jednak Twoje informacje o menedżerach wyższego i średniego szczebla nie znajdą odpowiedniej publiczności, ponieważ osoby te zazwyczaj słuchają radia FM, a nawet wtedy w samochodzie. Ale oferty dla instalatorów lub budowniczych mogą być bardzo skuteczne.

TELEWIZJA. Czas reklamowy w telewizji jest niezwykle kosztowny. Rosyjska telewizja i kanały regionalne oferują pracodawcom umieszczanie reklam typu „Poszukiwany ...”. Jednak czas antenowy (zwykle 8.30) już wskazuje na potencjalnych odbiorców tego programu – osoby, które nie mają stałej pracy.

Największy efekt osiąga się przy rekrutacji personelu o niskich kwalifikacjach.

Jednym z najbardziej obiecujących kanałów wyszukiwania specjalistów technicznych i menedżerów średniego szczebla z dużymi ambicjami zawodowymi będzie dziś Internet. Istnieje wiele wyspecjalizowanych witryn, wiodące rosyjskie agencje rekrutacyjne mają własne witryny.

Kanały nieformalne. Korzyści są niezaprzeczalne – praktycznie zero kosztów. Wady są również oczywiste – niezwykle mały dobór specjalistów o wymaganych kwalifikacjach i możliwy dyskomfort psychiczny w przypadku konfliktu z wynajętym krewnym (lub przyjacielem).

W niektórych przypadkach odpowiedni może być absolwent wyspecjalizowanego uniwersytetu z minimalnym doświadczeniem lub bez doświadczenia w tej specjalności.

Nieformalna komunikacja z pracownikami jednostki dydaktycznej lub dziekanatu jest dość skuteczna: pozwala to praktycznie bezpłatnie wyselekcjonować 2-3 kandydatów.

Agenci dystrybucyjni. Metoda jest bardzo skuteczna w przyciąganiu personelu o niskich kwalifikacjach. Najbardziej masowe będzie objęcie ludności siecią agentów. Agenci dystrybucyjni w ruchliwych miejscach będą oferować informacje o Tobie wszystkim, umieszczać je na forach dyskusyjnych lub wrzucać do skrzynek pocztowych. Reklamy w transporcie są stosunkowo tanie i skuteczne: wiszą długo i na pewno zostaną przeczytane. Jednocześnie należy w ten sposób ostrzec przed nadmiernym entuzjazmem – możliwe jest zaszkodzenie wizerunkowi firmy, jeśli kontrola nad pracą agentów okaże się niewystarczająca.

Kłusownictwo pracowników. Bardzo kosztowny sposób na znalezienie pracowników. Aby dokładnie wiedzieć, którego pracownika organizacji zewnętrznej (często konkurencyjnej) należy zrekrutować, konieczne jest przeprowadzenie długich i kosztownych prac przygotowawczych. Często fakt bezpośredniego wabienia staje się oczywisty i mogą pojawić się poważne kłopoty, których konsekwencje są trudne do wyeliminowania. Dużo taniej jest skontaktować się z wyspecjalizowaną agencją rekrutacyjną, która m.in. może zaoferować usługi pozyskania konkretnego specjalisty (usługa nazywa się Head-Hunting).

Dla pracodawców zwrócenie się do usług urzędów pracy i agencji zatrudnienia może być interesujące choćby dlatego, że usługi zwykłej agencji tego typu są bezpłatne – pieniądze z reguły zabierane są osobom poszukującym pracy. Istotnymi wadami są zbyt wąski wybór kandydatów oraz duże prawdopodobieństwo, że agencja będzie przede wszystkim reprezentować interesy kandydata.

Najbardziej efektywnym sposobem rekrutacji personelu (pod względem stosunku czasu rekrutacji, jakości specjalisty i kosztu usług) są agencje rekrutacyjne.

Główną zaletą współpracy z rekruterami jest to, że ci ostatni wybierają nie tylko wykwalifikowanych, ale także zgodnych psychologicznie, rozwiniętych intelektualnie, postępowych kandydatów, tj. specjalistów, którzy niemal całkowicie spełniają wszystkie wymagania klienta.

Kolejną niewątpliwą zaletą agencji jest szeroki zasięg potencjalnych kandydatów. Renomowana agencja rekrutacyjna dysponuje bogatą bazą specjalistów o pożądanym profilu, których liczba jest kilkadziesiąt razy większa niż liczba kandydatów znalezionych przez pracodawców samodzielnie. Należy pamiętać, że w bazie danych znajdują się tylko właściwi specjaliści, którzy przeszli rygorystyczną wieloetapową selekcję (wywiady, profesjonalne testy psychologiczne). Korzyść jest oczywista: zamiast jednego lub dwóch kandydatów masz do wyboru 3-5 praktycznie równoważnych wysoko wykwalifikowanych specjalistów.

Średni koszt usług takich agencji wynosi 20% rocznego funduszu wynagrodzeń wybranego specjalisty lub dwóch jego miesięcznych pensji. Są agencje, które pracują za jedną pensję, ale jakość ich pracy zwykle pozostawia wiele do życzenia (można polecić współpracę z nimi głównie w zakresie doboru nisko wykwalifikowanych pracowników, których większość renomowanych agencji nie poszukuje). Inne firmy (zwykle duże firmy zagraniczne lub agencje poszukujące top managerów) szacują swoje usługi na 40-50% rocznego wynagrodzenia pracownika.

Działalność polegająca na wyszukiwaniu i pozyskiwaniu kandydatów odpowiednich na wolne stanowiska w przedsiębiorstwie jest uważana za główne zadanie działu HR. Jednocześnie źródła doboru personelu mogą być bardzo zróżnicowane, w zależności od specyfiki przedsiębiorstwa lub konkretnego wakatu.

Z artykułu dowiesz się:

Istnieją dwa rodzaje źródeł rekrutacji: wewnętrzne – są to pracownicy samego przedsiębiorstwa oraz zewnętrzne – pochodzące ze środowiska zewnętrznego. Ponieważ zasoby każdej organizacji są ograniczone, w większości przypadków wykorzystywane są źródła zewnętrzne.

Wewnętrzne źródła rekrutacji

Źródła wewnętrzne rekrutacyjny są uważane za preferowane w procesie poszukiwania specjalistów na wolne stanowiska. Wybór spośród własnych pracowników pomaga poprawić klimat psychologiczny w zespole, wzmacnia zaufanie pracowników do swojej firmy. Rekrutacja wewnętrzna to ważny element polityki personalnej firmy, ukierunkowany na rozwój pracowników i maksymalne ich wykorzystanie.

Wewnętrzne metody rekrutacji

Konkurencja w przedsiębiorstwie. Pracownicy kadry poszukują odpowiedniego specjalisty w działach swojej firmy, przesyłając informacje o wakacie do działów. Proszą pracowników o polecanie swoich znajomych. Najczęściej przedsiębiorstwa korzystają z wewnętrznego źródła rekrutacji w następujących przypadkach:

Łączenie zawodów. W przypadku opisanych powyżej opcji odpowiednia jest również opcja łączenia stanowisk przez pracowników firmy. Kiedy trzeba wykonać niewielką ilość pracy w krótkim czasie, najlepszym wyjściem jest wyrównanie.

Obrót. Ta wewnętrzna metoda rekrutacji jest szczególnie skuteczna w przypadku firm, które intensywnie się rozwijają. Rekrutacja kadry kierowniczej w tym przypadku następuje z powodu ruchu (rotacji) menedżerów. W takim przypadku używane są następujące opcje rotacji:

• wspinanie się po szczeblach kariery wraz z rozszerzeniem (redukcją) obowiązków zawodowych, zmianami praw i rodzaju działalności;
• zaawansowane szkolenie z przydzieleniem specjalistom zadań o bardziej złożonym poziomie bez towarzyszącego awansu na stanowisko, ale z podwyższeniem wynagrodzenia;
• zmiana zakresu obowiązków bez zaawansowanego szkolenia, stanowiska i wynagrodzenia.

Takie rotacje, nawet przy wdrożeniu ostatniej opcji, prowadzą do poszerzenia horyzontów pracownika, wzrostu jego kwalifikacji, akumulacji użytecznego doświadczenia, czemu w końcu prawie zawsze towarzyszy rozwój kariery w przedsiębiorstwie i wzrost w wydajności pracy.

Przeczytaj także materiały na ten temat:

Zewnętrzne źródła rekrutacji

W przypadku rekrutacji zewnętrznej kandydaci na wolne stanowiska są pozyskiwani z zewnątrz i jest to najczęstsza opcja poszukiwania pracowników. Zewnętrzne źródła rekrutacji można z grubsza podzielić na klasy: niedrogie i drogie, a także masowe i ukierunkowane na pojedyncze poszukiwania.

Masa rekrutacja niezbędne przy otwieraniu nowego przedsiębiorstwa, gdy trzeba szybko zrekrutować dużą liczbę pracowników. Najczęściej są to pracownicy średniego i niższego szczebla. Źródła masowe obejmują:

Środki masowego przekazu, w tym Internet. Pracodawca może zamieszczać ogłoszenia o wolnych stanowiskach pracy w periodykach (gazetach, czasopismach), zarówno ogólnych jak i specjalistycznych, na stronach internetowych, zamawiać nadawane w lokalnej telewizji i radiu. Zaletą tej metody jest szeroki zasięg i budżet, z wyjątkiem reklam telewizyjnych i radiowych. Przy ekstremalnie ograniczonych funduszach możesz korzystać z ogólnie bezpłatnych źródeł rekrutacji - ogłaszaj wakaty na stronach w Internecie. Z pomocą mediów warto szukać nie tylko nisko opłacanych pracowników, ale także pracowników tymczasowych do prac sezonowych lub jednorazowych. Niekiedy specjaliści, nawet o wysokich kwalifikacjach, rekrutowani są tymczasowo na zasadzie dzierżawy. Najczęściej jest to konieczne na okres czasowej niezdolności do pracy stałego pracownika, jeśli nie ma możliwości zastąpienia go innym pracownikiem etatowym.

Placówki edukacyjne. To źródło obejmuje uniwersytety i średnie wyspecjalizowane instytucje. Byli studenci nie mają doświadczenia zawodowego, ale są energiczną, dobrze wyszkoloną siłą roboczą, która może pracować wydajnie za stosunkowo niskie wynagrodzenie. Dlatego wiele firm zostawia swoje dane kontaktowe na wydziałach, organizuje spotkania i prezentacje ze starszymi studentami. To źródło rekrutacji również nie jest kosztowne, ale działa bardziej na przyszłość. Zatrudniając kilku młodych specjalistów, możesz wyszkolić w swoim przedsiębiorstwie niezbędny personel, lojalny wobec firmy.

Państwowe służby zatrudnienia, giełdy pracy, targi pracy. Instytucje te posiadają bazy danych osób poszukujących pracy ubiegających się o poszukiwanie pracy. Przy pomocy takich źródeł można w razie potrzeby szybko zrekrutować personel średniego i niższego szczebla. Ponadto służby zatrudnienia posiadają ankiety kandydatów, zgodnie z którymi już na początkowym etapie selekcji można wyeliminować wyraźnie nieodpowiednich pracowników. W tym samym celu, wystawy tematyczne lub branżowe, targi pracy nadają się do przyciągania niezależnych kandydatów. Koszty firmy związane z tą opcją wyszukiwania są znikome.

Agencje rekrutacyjne. Prywatne agencje rekrutacyjne prowadzą własną bazę danych osób poszukujących pracy w wielu różnych specjalnościach i wyszukują kandydatów w imieniu pracodawców. Usługi agencje rekrutacyjne nie będą tanie, ale pomogą Ci znaleźć wysoko wykwalifikowanych pracowników w dość krótkim czasie. Istniejące metody pozwalają na zorganizowanie ukierunkowanego poszukiwania kandydatów, nawet jeśli konkretni specjaliści nie są aktualnie dostępni w bazach agencji.

Niestandardowe obszary poszukiwań i źródeł rekrutacji

W niektórych przypadkach sensowne jest rekrutowanie personelu za pomocą niestandardowych metod. Zazwyczaj tak szukają wysoko wykwalifikowanych specjalistów w rzadkich zawodach lub top managerów. Ta metoda nazywa się "polowaniem na głowy", lub headhunting, a tak naprawdę jest kłusownictwo takich pracowników z innych firm.

To ekskluzywne wyszukiwanie może przeprowadzić agencja rekrutacyjna lub specjaliści HR samej firmy. Źródłami informacji w tym przypadku mogą być:

publikacje handlowe;

poufna sieć wyszukiwania.

Niektóre przedsiębiorstwa sięgają po takie niestandardowe źródła rekrutacyjny jak kościoły i organizacje społeczne. Ten rodzaj wyszukiwania personelu może być używany, gdy potrzebujesz szybko znaleźć nisko opłacanych pracowników lub z wynagrodzeniem godzinowym.

Blogowanie w Internecie przez poszczególnych pracowników firmy, tworzenie społeczności internetowych czy otwieranie forów na temat Twojej produkcji to jeden z nowych i dość oryginalnych sposobów na pozyskanie personelu. W rzeczywistości są to funkcjonalne platformy do budowania relacji z potencjalnymi kandydatami. W ramach komunikacji online możesz badać użytkowników, oferować im szkolenia i angażować w dyskusje na tematy zawodowe.

Podsumowując, można zauważyć, że źródła HR do rekrutacji należy dobierać w zależności od pilności obsadzenia wakatu, poziomu wymaganego specjalisty oraz posiadanych zasobów. Po zważeniu wszystkich zalet i wad źródeł zewnętrznych i wewnętrznych w konkretnej sytuacji, możesz podjąć decyzję i skierować wszystkie wysiłki na rekrutację.

Jakie są najskuteczniejsze metody rekrutacji? Na co zwracać uwagę przy wyszukiwaniu i doborze personelu? Jakich pracowników i pracowników powinieneś zatrudnić?

Witaj drogi Przyjacielu! Z tobą ponownie jeden z autorów magazynu biznesowego HeterBober.ru, Aleksander Bereżnow.

Dziś mamy przyjemność zaprosić Państwa na „dzień otwarty” pracownika działu kadr, który podzieli się z Państwem wszystkimi tajnikami poszukiwania i rekrutacji pracowników, którzy mogą przynieść sukces i dobrobyt Państwa firmie.

Naszym gościem ponownie jest Ksenia Borodina, specjalista ds. rekrutacji i rekrutacji.

W jednym z poprzednich artykułów Ksenia opowiedziała już naszym czytelnikom, a dziś pomoże nam ujawnić temat rekrutacji wysokiej jakości.

Ten artykuł jest wypełniony bezcennymi praktycznymi wskazówkami, które pomogą Ci zrozumieć i łatwo zastosować zawiłości sztuki znajdowania właściwych ludzi.

Miłego czytania!

1. Dobór personelu: podstawowe pojęcia i terminy

Aby „problem kadrowy” w Twojej firmie został rozwiązany sprawnie i kompetentnie, konieczne jest konsekwentne i profesjonalne podejście do biznesu rekrutacyjnego.

Wyrażenie „kadry decydują o wszystkim” należy do I. Stalina: jeśli pominiemy aspekt polityczny, nie można nie docenić mądrości tego stwierdzenia.

Wyrażenie to stało się powszechnie lubiane i jest powszechnie używane do dziś.

Jako rekruter z 5-letnim doświadczeniem mogę potwierdzić, że od personelu zależy dobro firmy, atmosfera w zespole, perspektywy rozwoju firmy i wiele więcej.

Dział HR firmy (termin pochodzi z angielskiego „Human Resource” - „human resources”) zajmuje się doborem personelu, biorąc pod uwagę długofalowe perspektywy rozwoju organizacji. Czasami firmy uciekają się do pomocy łowców głów, co dosłownie tłumaczy się jako „łowca nagród”.

Tak dziś nazywa się profesjonalnych agentów rekrutacyjnych, którzy na zlecenie „zwabiają” już pracujących pracowników z jednej firmy do drugiej, oferując najlepsze warunki pracy.

Sukces w biznesie wymaga od pracowników nie tylko talentów w swoich dziedzinach, ale także umiejętności efektywnej pracy w zespole.

Pierwszą rzeczą, jaką musi zrobić szef nowej organizacji, jest znalezienie wykwalifikowanego personelu.

Dobór pracowników ma również znaczenie dla już działającej firmy, jeśli nagle pojawiła się stagnacja w pracy lub pojawiły się perspektywy poszerzenia pola działalności.

Na początek przypomnę znaczenie głównych terminów i pojęć.

Pomoże to lepiej zrozumieć terminy.

Rekrutacja kadry To celowa praca mająca na celu przyciągnięcie do firmy kandydatów o cechach i umiejętnościach niezbędnych do bieżących i długofalowych potrzeb organizacji. Innymi słowy jest to poszukiwanie, testowanie i zatrudnianie osób, które potrafią i chcą pracować, posiadają kompetencje i wiedzę, których potrzebuje pracodawca oraz podzielają wartości firmy.

Szukający pracy- osoby ubiegające się o wolne stanowisko.

Opis pracy- dokument regulujący zakres obowiązków i uprawnień pracowników oraz charakter ich relacji służbowych z innymi pracownikami.

Agencje rekrutacyjne- organizacje zawodowe, które działają jako pośrednik między firmą, która musi znaleźć pracowników i osoby poszukujące pracy.

Jakościowy dobór pracowników:

• zwiększa zyski firmy;
• zwiększa wydajność pracy;
• pozwala firmie się rozwijać.

Nieprofesjonalne podejście do zatrudniania pracowników obarczone jest opóźnieniami w realizacji pracy, spadkiem dochodów firmy i zakłóceniami procesów biznesowych. Docelowo będziesz musiał wrócić do punktu wyjścia - rozpocząć poszukiwania i wydać pieniądze i czas na rekrutację nowych pracowników. Błędy systemowe w procesie selekcji – zaobserwowałem to w praktyce – znacznie zwiększają koszty firmy.

2. Rodzaje źródeł rekrutacji

Istnieją dwa rodzaje źródeł rekrutacji: zewnętrzne i wewnętrzne.

W pierwszym przypadku personel wybierany jest spośród pracowników samej firmy, w drugim – na koszt zasoby zewnętrzne... Oczywiste jest, że źródła wewnętrzne są zawsze ograniczone i nie da się z ich pomocą całkowicie rozwiązać problemów kadrowych.

Najczęstsze źródła zatrudniania pracowników są zewnętrzne. Można je warunkowo podzielić na 2 podgatunki: budżetowe i drogie.

Niedrogimi źródłami są na przykład rządowe służby zatrudnienia, kontakty z uniwersytetami i szkołami wyższymi. Kosztowne źródła to profesjonalne agencje rekrutacyjne i publikacje medialne.

Istnieją całkowicie bezpłatne źródła personelu - strony internetowe, które publikują oferty pracy i CV kandydatów, na przykład - HeadHunter, Job, SuperJob.

Nawet w każdym dużym mieście jest zwykle kilka takich lokalnych witryn. Nawet mniejsze miasta często mają własne strony miejskie, na których można zamieszczać ogłoszenia o pracę.

Ponadto organizacje zawsze mogą otrzymać CV bezpośrednio od osób poszukujących pracy, które nie zwracają się do pośredników.

Praktyka pokazuje, że nawet w czasach kryzysu i bezrobocia znalezienie wykwalifikowanego wąskiego specjalisty w jakiejkolwiek dziedzinie nie jest łatwym zadaniem. Osobiście wielokrotnie musiałem korzystać z drogich źródeł, aby znaleźć najlepszych przedstawicieli najbardziej poszukiwanych zawodów. Jednak w przypadku stanowisk, które nie wymagają specjalistycznej wiedzy, zwykle stosuje się najtańsze metody rekrutacji.

Rodzaje zewnętrznych źródeł rekrutacji:

1. Z rekomendacji. Pozyskiwanie kandydatów na podstawie rekomendacji krewnych, przyjaciół i znajomych pracowników firmy. Najstarsza metoda, bardzo skuteczna i bardziej odpowiednia dla małych organizacji. Statystyki pokazują, że w organizacjach, w których liczba nie przekracza 50-60 osób, 40% nowych pracowników wchodzi do usługi poprzez znajomości. Takie podejście ma poważną wadę – istnieje ryzyko zatrudnienia niewykwalifikowanego specjalisty.
2. Bezpośrednia praca z potencjalnymi pracownikami. Praca z „niezależnymi” kandydatami – osobami poszukującymi pracy bez kontaktu ze służbami specjalnymi. Tacy kandydaci sami dzwonią do firmy, przesyłają swoje CV i pytają o wakaty. Wynika to zwykle z wiodącej pozycji firmy na rynku. Nawet jeśli organizacja nie potrzebuje w tej chwili takiego specjalisty, to jego dane powinny zostać zapisane, aby w razie potrzeby z nich skorzystać.
3. Reklama w mediach. To najczęstszy sposób na przyciągnięcie osób poszukujących pracy. Ogłoszenia emitowane są w gazetach, na portalach internetowych, w telewizji, po czym kandydaci sami dzwonią lub przychodzą do firmy. Istnieją specjalistyczne publikacje i strony internetowe skierowane do różnych zawodów lub konkretnych branż. Korzystanie z zasobów internetowych i publikacji drukowanych jest najskuteczniejszym i najbardziej popularnym narzędziem przyciągania kandydatów, ale aby reklamy trafiły do ​​celu, wymagania stawiane kandydatom i ich przyszłe funkcje zawodowe powinny być jak najdokładniejsze.
4. Kontakty z uczelniami. Wiele dużych korporacji pracujących na przyszłość koncentruje się na przyciąganiu absolwentów instytucji edukacyjnych, którzy nie mają pełnoprawnej praktyki. W tym celu pracodawcy organizują imprezy na wyspecjalizowanych uczelniach lub biorą udział w targach pracy. Ponieważ trudno jest ocenić umiejętności zawodowe bez doświadczenia zawodowego bez doświadczenia zawodowego, oceniane są cechy osobowe, umiejętności planowania i analizy.
5. Giełdy pracy to państwowe centra zatrudnienia. Państwo rozwinięte zawsze jest zainteresowane zwiększeniem poziomu zatrudnienia obywateli. W tym celu tworzone są specjalne serwisy, które posiadają własne bazy danych i współpracują z dużymi firmami. Metoda ma poważną wadę: nie wszyscy kandydaci zwracają się do agencji rządowych dla bezrobotnych.
6. Agencje rekrutacyjne. W ciągu ostatnich dziesięcioleci rekrutacja stała się aktywnie rozwijającą się gałęzią gospodarki. Firmy kadrowe posiadają na bieżąco aktualizowane bazy danych i samodzielnie wyszukują kandydatów zgodnie z zadaniami klientów. Za swoją pracę firmy pobierają solidne wynagrodzenie – czasami nawet do 50% rocznego wynagrodzenia znalezionego pracownika. Są firmy specjalizujące się w rekrutacji masowej lub odwrotnie, zajmujące się „poszukiwaniem na wyłączność” - selekcją kadry kierowniczej.

Właściwy dobór źródeł zewnętrznych zapewnia sukces w rekrutacji kompetentnych pracowników, pasujących do profilu i ducha firmy.

W tabeli przedstawiono porównawcze wskaźniki źródeł rekrutacji:

№	Metody poszukiwania personelu	Średni czas spędzony	Czas całkowity
1	Za pośrednictwem mediów	Ogłoszenie w gazecie ukazuje się za 5-7 dni. W przypadku mediów elektronicznych termin ten ulega skróceniu do dnia złożenia ogłoszenia. Przetwarzanie CV kandydatów i wstępne rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami zajmuje 5-7 dni	6-14 dni
2	Poprzez przyjaciół i znajomych	3-5 dni wystarczą na pełnoprawną ankietę kręgu społecznego	3-5 dni
3	Wśród absolwentów uczelni	Komunikacja i interakcja z pracownikami odpowiednich służb uczelni (5-7 dni). Odbiór CV z późniejszym przetwarzaniem - kolejny tydzień	2 tygodnie
4	Wewnątrz własnej firmy	Do przeanalizowania ewentualnych kandydatów spośród pracowników wystarczą 1-2 dni	1-2 dni
5	Poprzez centra zatrudnienia	Dostarczenie informacji odpowiedzialnym pracownikom Centrów Zatrudnienia - 7 dni. Przetwarzanie CV kandydatów - 5-7 dni	2 tygodnie
6	Poprzez bezpłatne agencje rekrutacyjne	Nawiązanie relacji z pracownikami agencji - 3 dni. Przetwarzanie danych - 7 dni	10 dni
7	Poprzez firmy rekrutacyjne	Udzielenie informacji pracownikom firmy - 1 dzień. Poszukiwanie i selekcja kandydatów na stanowisko przez agencję rekrutacyjną - 5-10 dni	1-2 tygodnie

3. Podstawowe metody poszukiwania personelu

Przyjrzyjmy się klasycznym i nowomodnym sposobom znajdowania pracowników. Muszę od razu powiedzieć, że doświadczeni oficerowie personalni zawsze łączą w swojej pracy metody pozyskiwania personelu.

W wielu sytuacjach naprawdę możesz „nie rozgrzać głowy” i skorzystać z rekomendacji kolegów z pracy szukających stanowiska dla twojego przyjaciela lub krewnego. W innych przypadkach wymagane jest kilkudniowe poszukiwanie wąskiego specjalisty za pośrednictwem wyspecjalizowanych agencji rekrutacyjnych i innych płatnych kanałów.

Rozważmy najskuteczniejsze metody wyszukiwania.

Metoda 1. Rekrutacja

Rekrutacja to metoda rekrutacji pracowników do powszechnych zawodów. Zwykle są to specjaliści tak zwanego „poziomu liniowego” - agenci sprzedaży, zwykli menedżerowie, wykonawcy, sekretarki. Sama rekrutacja polega na sporządzeniu kompetentnego opisu stanowiska i zamieszczeniu go tam, gdzie będą go widzieć potencjalni poszukujący pracy lub strony poszukujące personelu. Nacisk w tym przypadku kładzie się na osoby, które znajdują się w bezpośrednim procesie poszukiwania pracy.

Metoda 2. Poszukiwanie kadry kierowniczej

Dobór kadry kierowniczej – szefowie działów, dyrektorzy firm, szefowie oddziałów regionalnych. Obejmuje to również poszukiwanie rzadkich i unikalnych specjalistów. W przeciwieństwie do rekrutacji, „exclusive search” to aktywne działania ze strony zainteresowanej firmy. Zazwyczaj w tego typu rekrutacje zaangażowane są wyspecjalizowane agencje rekrutacyjne.

Metoda 3. Headhunting

Dosłownie – „polowanie na głowy”. Sposób znalezienia lub zwabienia konkretnego specjalisty (uznanego mistrza w swojej dziedzinie) z jednej firmy do drugiej. Metodologia opiera się na założeniu, że pracownicy najwyższego szczebla nie szukają pracy na własną rękę, a czasem nawet nie myślą o jej zmianie. Zadaniem „myśliwego” – pracownika agencji rekrutacyjnej – jest zainteresowanie kandydata korzystniejszymi warunkami lub perspektywami rozwoju ze strony konkurencyjnej organizacji.

Metoda 4. Badanie przesiewowe

Szybka selekcja kandydatów na podstawie kryteriów formalnych. Cechy psychologiczne, motywacja, cechy osobowości nie są brane pod uwagę podczas badań przesiewowych: głównym kryterium takiego poszukiwania pracowników jest szybkość. Okres przesiewowy trwa kilka dni. Technikę stosuje się przy rekrutacji sekretarek, menedżerów, konsultantów ds. sprzedaży.

Metoda 5. Wstępne

Pozyskiwanie kandydatów na stanowisko poprzez praktyczne szkolenie młodych specjalistów (absolwentów specjalistycznych uczelni). Wybór przyszłego pracownika zakłada zgodność kandydatów z pewnymi cechami psychologicznymi i osobistymi.

Przygotowanie koncentruje się na długoterminowym biznesplanie firmy: jest to najbardziej obiecujący sposób na zbudowanie silnej i produktywnej społeczności pracowników.

4. Firmy rekrutacyjne – lista wiarygodnych agencji rekrutacyjnych, przegląd zalet i wad korzystania z usług firm rekrutacyjnych

W swojej pracy często musiałem korzystać z usług personelu i agencji rekrutacyjnych. Metoda jest z pewnością kosztowna, ale dość skuteczna.

Lista głównych zalet pracy z pośrednikiem obejmuje:

• Obecność ogromnej bazy danych. Średnia liczba życiorysów w archiwach agencji rekrutacyjnych to 100 000. Biorąc jednak pod uwagę obecne możliwości Internetu, zebranie wymaganej liczby ankiet dla osób poszukujących pracy z serwisów ogłoszeniowych nie jest trudne. Z tej liczby naprawdę przydatne są tylko „opracowane” życiorysy - czyli takie, w przypadku których rekruter skontaktował się z kandydatem i otrzymał zgodę na wykorzystanie kwestionariusza.
• Profesjonalne i kompleksowe podejście do poszukiwania pracowników.
• Obecność standardowej gwarancji - bezpłatna wymiana wnioskodawcy, jeśli nie pasował do pracodawcy lub sam odmówił pracy. Okres gwarancji jest ważny do sześciu miesięcy.

W odniesieniu do takiej usługi agencji rekrutacyjnej jak „rozmowa oceniająca”, to w większości przypadków nie należy zbytnio polegać na skuteczności i „wyłączności” tej propozycji. Agencje rekrutacyjne przeprowadzają takie rozmowy w większości na odległość, a bez osobistego spotkania prawidłowa ocena cech zawodowych i osobistych jest niemożliwa.

Koszt usług agencyjnych obliczany jest w zależności od złożoności wyszukiwania i szybkości obsadzania wakatu. Zwykle jest to pewien procent rocznej pensji wybranego specjalisty. Średnia rynkowa to 10-30%. Usługi są opłacane w ciągu około tygodnia od dnia wyjścia pracownika do pracy.

Proszę o zwrócenie uwagi na fakt, że z powodu złego podejścia i bez należytej uwagi w zakresie zatrudniania rosyjskie firmy tracą setki miliardów dolarów rocznie.

Wśród wad rekrutacji pracowników za pośrednictwem agencji jest ryzyko napotkania nieuczciwego podejścia poprzez rekrutację firm na ich funkcje. Efektem tego jest to, że na miejsce pracy przychodzi „niewłaściwy” pracownik, który nie ma odpowiedniej wiedzy i kwalifikacji. A to negatywnie wpływa na działalność przedsiębiorstwa i dodaje mi, jako oficerowi personalnemu, "bólów głowy" i biurokracji z papierkową robotą.

Aby tego uniknąć radzę zwrócić szczególną uwagę na wybór firmy, z którą chcesz współpracować. Koniecznie zapoznaj się z rzetelnymi opiniami klientów na temat pracy agencji, sprawdź gwarancje, oceń szybkość informacji zwrotnych od pracowników firmy.

Tutaj dla Twojej wygody przeanalizowaliśmy już kilka rzetelne agencje rekrutacyjne aby pomóc Ci znaleźć najlepszych pracowników dla Twojej firmy:

• Przyjazna rodzina(www.f-family.ru) - Moskwa
• StaffLine(www.staffline.ru) - Moskwa
• Między HR(www.inter-hr.ru) - Moskwa
• Gardarika(www.gardaricka.com) - Petersburg
• Grupa firm ANT(www.antgrup.ru) - Petersburg

5. Proces i etapy poszukiwania pracowników firmy

Proces selekcji pracowników składa się z kilku etapów, przez które muszą przejść kandydaci na dane stanowisko. Na każdym etapie niektórzy kandydaci są eliminowani lub sami odrzucają wakat, korzystając z innych ofert lub z innych powodów.

Teraz rozważymy z Tobą główne etapy selekcji.

Etap 1. Wstępna rozmowa

Rozmowa prowadzona jest na różne sposoby. W przypadku niektórych stanowisk preferowane jest, aby kandydat osobiście stawił się na potencjalnym stanowisku, w innych przypadkach wystarczy rozmowa telefoniczna z przedstawicielem HR. Głównym celem wstępnej rozmowy jest ocena poziomu wyszkolenia kandydata, jego umiejętności komunikacyjnych, podstawowych cech osobistych.

Ale tutaj należy pamiętać, że tylko na poziomie komunikacji wizualnej można uzyskać najdokładniejsze wyobrażenie o osobowości osoby poszukującej pracy. Dlatego teraz coraz częściej prowadzę wstępną rozmowę na Skype.

Etap 2. Wywiad

Rozmowa rozszerzona prowadzona jest bezpośrednio przez oficera personalnego. W trakcie rozmowy ważne jest uzyskanie szczegółowych informacji o kandydacie i zapewnienie mu możliwości poznania jego przyszłych obowiązków zawodowych oraz kultury korporacyjnej środowiska, w którym będzie pracował.

Należy pamiętać, że na tym etapie bardzo ważne jest, aby nie popełnić ani jednego błędu. Nie sposób przywiązywać wagi do osobistej sympatii dla kandydata na stanowisko. Możesz lubić osobę na zewnątrz, jej zachowanie i maniery są ci bliskie, a nawet ty i on znaleźliście wspólne zainteresowania w życiu. Pod wpływem emocji i uczuć masz niewątpliwie pewność, że najlepszego kandydata po prostu nie da się znaleźć i jak nikt, „dopasuje się” do zespołu jak najlepiej. Nie ma więc sensu „torturować” go i zadawać podchwytliwych pytań.

Konieczne jest przeprowadzenie pełnego badania potencjalnego pracownika i jeśli w ważnych kwestiach technicznych nie spełnia on ustalonych wymagań, można mu odmówić zatrudnienia.

Istnieje kilka rodzajów wywiadów:

• Biograficzny, podczas którego ujawniane są przeszłe doświadczenia skarżącego oraz różne aspekty jego kwalifikacji zawodowych;
• Sytuacyjny: kandydat jest proszony o rozwiązywanie praktycznych sytuacji w celu poznania jego zdolności analitycznych i innych cech;
• Zbudowany- rozmowa prowadzona jest według wcześniej opracowanej listy pozycji;
• Stresujący- jest przeprowadzany w celu sprawdzenia odporności wnioskodawcy na stres i jego zdolności do adekwatnego zachowania w prowokacyjnych i niestandardowych sytuacjach.

Etap 3. Profesjonalne testy

Przeprowadzanie testów i prób w celu uzyskania informacji o umiejętnościach i zdolnościach zawodowych przyszłego pracownika. Wyniki testu pozwolą ocenić aktualne i potencjalne możliwości kandydata, wyrobić sobie opinię o stylu jego pracy.

Ważne jest, aby upewnić się, że profesjonalne pytania testowe są aktualne i zgodne z prawem.

Krok 4. Weryfikacja osiągnięć

Aby uzyskać pełniejszy obraz pracownika, warto porozmawiać z jego współpracownikami w poprzednim miejscu pracy. Wiele osób ma złą „historię zawodową”, chociaż powód zwolnienia w sile roboczej jest „samodzielny”.

Dlatego w miarę możliwości dobrze byłoby porozmawiać z bezpośrednim przełożonym kandydata, aby dowiedzieć się o przyczynach odejścia pracownika z poprzedniej pracy, poprawi to jakość doboru kadr. Nie będzie zbyteczne zapoznawanie się z rekomendacjami, cechami, nagrodami i innymi punktami osiągnięć.

Etap 5. Podejmowanie decyzji

Na podstawie wyników porównania kandydatów określany jest ten, który najlepiej spełnia wymagania zawodowe i pasuje do zespołu. Po podjęciu decyzji o przyjęciu do państwa kandydat jest o tym informowany ustnie lub pisemnie. Wnioskodawca musi dokładnie zapoznać się z charakterem nadchodzącej działalności, poinformowany o harmonogramie pracy, urlopach, dniach wolnych, zasadach naliczania wynagrodzeń i premii.

Krok 6. Wypełnianie formularza zgłoszeniowego

Kandydaci, którzy pomyślnie przeszli pierwszy i drugi poziom wypełniają aplikację, ankietę i podpisują umowę o pracę. Liczba punktów w kwestionariuszu powinna być minimalna: ważne są informacje, które wyjaśniają wyniki wnioskodawcy i jego główne cechy. Podane informacje dotyczą przeszłej pracy, umiejętności zawodowych, sposobu myślenia kandydata.

Poniżej możesz pobrać próbki tych trzech dokumentów, które są aktualne na rok 2016.

Po tym następuje oficjalna inauguracja. Zwykle termin ten odnosi się do pierwszego dnia pracy nowego pracownika, podczas którego bezpośrednio zapoznaje się on z procedurą i regulaminem pracy oraz rozpoczyna swoje obowiązki służbowe.

6. Nietradycyjne technologie rekrutacyjne

Coraz większego znaczenia nabierają niekonwencjonalne techniki rekrutacji. Opracowałem listę najskuteczniejszych nietradycyjnych sposobów zatrudniania pracowników:

1. Stresujący (lub szokujący) wywiad. Celem takiej rozmowy jest określenie tolerancji na stres kandydata. W trakcie takiego wywiadu wykorzystywane są różne techniki, których celem jest zachwianie równowagi rozmówcy. Na przykład osoba prowadząca rozmowę początkowo spóźnia się na spotkanie – 20-30 minut lub nawet więcej. Lub możesz zlekceważyć tytuły, zasługi i stopnie naukowe kandydata („Moskiewski Uniwersytet Państwowy nie jest dla nas autorytetem - nasza sprzątaczka ukończyła Moskiewski Uniwersytet Państwowy”).
2. Rozmowa kwalifikacyjna. Wnioskodawcy muszą w określonym czasie odpowiedzieć na skomplikowane lub podchwytliwe pytanie lub rozwiązać złożoną logiczną zagadkę. Zazwyczaj takie metody stosuje się przy doborze kreacji, marketerów, programistów.
3. Wykorzystanie czynników drażniących. Takimi czynnikami są: jasne światło w oczach, jak podczas przesłuchania w NKWD, nieprzyzwoite pytania, zbyt wysokie krzesło. Podmiot może być posadowiony w centrum kręgu, wokół którego znajdują się przedstawiciele pracodawcy.
4. Rekrutacja personelu oparta na fizjonomii. Zakłada definicję charakteru osoby przez jej wygląd i socjonikę.

Niekonwencjonalne metody pozwalają ocenić elastyczność myślenia kandydata, sprawdzić jego inteligencję, ocenić zdolność do kreatywności i wreszcie sprawdzić umiejętność pracy pod presją, co jest ważne w konkurencyjnym środowisku biznesowym. W niektórych dużych korporacjach (w szczególności w Microsoft) wywiady stresowe są stosowane na masową skalę.