Prowadzić. Co nas naprawdę motywuje

Co motywuje ludzi, gdy mają trochę pieniędzy

O książce Daniela Pinka „Drive” w pięć minut. Nasuwa się zaskakujący wniosek: pensje i premie sprawiają, że jesteśmy mniej produktywni.

Dwa rodzaje zadań

Istnieją dwa rodzaje problemów w pracy – algorytmiczne i heurystyczne.

Algorytmiczne rozwiązuje się poprzez jasno określoną sekwencję działań, które dają przewidywalny wynik. Dokręć nakrętkę, wykop dziurę, zatankuj swój samochód na stacji benzynowej z 1954 roku. W Zachodni świat ludzie muszą wykonywać coraz mniej zadań algorytmicznych, ponieważ są one automatyzowane lub zlecane krajom trzeciego świata.

Dla heurystyki nie ma gotowego, znanego rozwiązania problemów. Rozwiązując je, osoba eksperymentuje i wymyśla. Projektowanie, programowanie, analizy, obsługa klienta - te rzeczy wymagają kreatywności i umiejętności. Gospodarki zachodnie są w coraz większym stopniu zależne od rozwiązywania takich problemów.

Stara motywacja 2.0

Motywacja 2.0 to motywacja społeczeństwa przemysłowego, zasada kija i marchewki. Opiera się na założeniu, że człowiek jest leniwy i nie chce mu się pracować, więc należy go pobudzić. Dobre zachowanie jest nagradzane pensjami i premiami, złe zachowanie jest karane grzywnami. Zarówno nagroda, jak i kara pochodzą z zewnątrz. Marchewka i patyk:

Sprzedaj 1000 pudełek do końca miesiąca, a otrzymasz premię.
Rozmawiaj z klientem nie dłużej niż 5 minut. Jeśli mówisz dłużej, Twoja ocena wydajności spada.

Kiedy motywację 2.0 zastosuje się do problemów algorytmicznych, rezultaty są świetne. Pracownik widzi cel, rozumie proces i koncentruje wszystkie siły, aby go zrealizować jak najszybciej. W dobie industrializacji taka motywacja poszła z hukiem.

Kiedy jednak zastosuje się motywację 2.0 do problemów heurystycznych, rezultaty będą gorsze. Osoba koncentruje się na celu i podąża najbardziej oczywistą ścieżką. Zadanie heurystyczne jest heurystyczne, ponieważ nie ma oczywistego rozwiązania. Osoba jest skupiona na celu, nie potrafi spojrzeć na zadanie z drugiej strony, jest otępiała i osiąga mierne rezultaty. Psychologowie przeprowadzali eksperymenty od lat czterdziestych ubiegłego wieku, testowali ten efekt w ten i inny sposób i za każdym razem doszli do tego samego wniosku:

Pieniądze tłumią kreatywność.
To jest paradoks postindustrialny

Wyznacz programiście cel, aby ukończyć program do piątku. Obiecaj premię, 300 tysięcy, a nawet 500. W noc poprzedzającą termin wszystko się zepsuje, straci kopie zapasowe kodu, a program, nawet jeśli ujrzy światło dzienne, pozostanie w całości o kulach, podpór i niezdarnych ruchów, którymi programista zatyka dziury w surowej architekturze. Następnie zapytaj programistę, czy jest dumny ze swojej pracy.

Podwyżka wynagrodzenia nie zwiększa kreatywności ani motywacji pracownika. To wciąż ten sam pracownik, tylko droższy. A jeśli wyznaczy mu cel sprzedażowy, również zacznie bać się o swoje miejsce, dlatego przestanie podejmować odważne i trafne decyzje. Dodatkowe pieniądze nie czynią pracownika bardziej wartościowym. Stanie się bardziej wartościowy, gdy będzie podekscytowany ciekawym zadaniem.

To jest motywacja 3.0.

Nowa motywacja 3.0

Taka jest motywacja społeczeństwa postindustrialnego. Opiera się na założeniu, że człowiek sam chce pracować i być wartościowym, tworzyć coś ważnego i stać się mistrzem w swoim rzemiośle. Motywacja 3.0 kieruje człowiekiem od wewnątrz i nie akceptuje ścisłej kontroli zewnętrznej.

Osoba z motywacją 3.0 gra bezinteresownie gry komputerowe, chodzi na lekcje śpiewu lub czyta książki z zakresu psychologii, żąda wysłania na zaawansowane kursy dokształcające, zamawia książki w Amazonie, całą noc czyta artykuły w Internecie, grzebie w Wikipedii, pisze kod do własnego projektu. A jednocześnie nie myśli o pieniądzach.

Motywacja 3.0 objawia się w tych rzeczach, które są dla człowieka naprawdę ważne. W tym sam osiąga mistrzostwo, bez zewnętrznej kontroli i zachęt finansowych.

Motywacja 3.0 w biznesie

Wiedząc to wszystko, dziwnym byłoby zatrudnianie ludzi, którzy są w tym tylko dla pieniędzy. Nie zrobią niczego wybitnego ze strachu przed utratą pieniędzy. A gdy tylko zaoferuje się ich więcej, polecą do konkurencji. Zatrudniaj ludzi, którzy mają z Tobą wspólne cele. Zatrudniaj tych, którzy chcą być najlepsi na świecie. Zatrudniaj ludzi do pracy, do której nie potrzebują kija i którą chcą wykonywać za darmo. Zawsze zgadzaj się co do pieniędzy.

To samo dotyczy pracowników: nie idź do pracy tylko dla pieniędzy. Wiadomo, że każdy powinien płacić czynsz i spłacać kredyty. Ale pracować jako robotnik to jedno znienawidzona praca za worek pieniędzy, a zupełnie inną rzeczą jest zainspirowanie się do robienia tego, co kochasz i zdobycia trochę mniejszej torby.

Nawiasem mówiąc, worki z pieniędzmi pojawiają się same, gdy osiągniesz mistrzostwo. A mistrzostwo można osiągnąć tylko w tych obszarach, którym jesteś gotowy poświęcić się całym sercem, bez pieniędzy i uznania.

Stawianie pieniędzy na pierwszym miejscu należy już do przeszłości.

O książce

Jest to oczywiście blade odzwierciedlenie wszystkiego, co piękne i niesamowite jest w książce Pink. Żarty na bok: pierwsza połowa książki jest napisana lepiej niż inne powieści przygodowe. Potem jednak Pink zaczyna wszystkich uczyć jak żyć, a tam już go straciłam. Mimo to książka jest godna uwagi.

Przedmowa partnera wydawniczego

Co zatem tak naprawdę nas motywuje?

Obecnie większość firm, menedżerów i pracowników żyje w świecie, w którym znaczenie motywacji zewnętrznej jest niezwykle duże: uważa się, że aby zwiększyć wydajność i produktywność, ludzie muszą być nagradzani za dobre i karani za złe. To swego rodzaju Motywacja 2.0.

Jednak „nagrody zewnętrzne” mogą działać prawidłowo tylko wtedy, gdy chodzi o zadania algorytmiczne, które pracownik rozwiązuje w miejscu pracy. Natomiast według szacunków firma konsultingowa McKinsey & Co w USA jedynie 30% nowych stanowisk pracy jest związanych z pracą algorytmiczną, a od 70% osób oczekuje się wykonywania czynności z elementami kreatywności i analizy. Statystyki te zmuszają do radykalnego przemyślenia podejścia do współczesnego zarządzania.

Najważniejszym przesłaniem, moim zdaniem, od Daniela Pinka jest to: „Sekret wysokiej produktywności i wydajności nie leży w naszych potrzebach biologicznych ani w nagrodach i karach, ale w naszym głębokim pragnieniu zarządzania swoim życiem, rozwijania i poszerzania naszych umiejętności oraz prowadzenia życia, które ma cel i znaczenie”.

Trudno się z tym nie zgodzić, śledząc krok po kroku wywody autora, szczegółowe przypadki, liczne odniesienia do wyników badań psychologicznych itp.

Socjolodzy twierdzą, że posiadanie bogactwa powyżej pewnego (nie tak fantastycznego) progu nie przynosi ludziom więcej wysoki poziom zadowolenie. Sposób, w jaki ludzie wydają pieniądze, jest równie ważny jak to, ile zarabiają. Zatem wydawanie pieniędzy na innych lub w szczytnym celu zwiększa poczucie wewnętrznego dobrostanu. Niemożliwe jest prowadzenie naprawdę satysfakcjonującego życia bez poczucia przynależności do czegoś większego i trwalszego od siebie.

Na tej podstawie Daniel Pink proponuje nowy system motywacyjny dla kreatywnych ludzi – 3.0. Trzy kluczowym elementem są jego podstawą: wolność wyboru, mistrzostwo, obecność godnego celu. A te składniki powstają u pracowników nie dzięki wysiłkom menedżerów, ale pochodzą od wewnątrz, bo są naturalne dla ludzi myślących, rozwiniętych intelektualnie i duchowo. Zadaniem firmy jest uświadomienie sobie tego i stworzenie warunków i atmosfery do ich realizacji. Zdrowe społeczeństwo i zdrowe organizacja handlowa zacznij od ustalenia celu docelowego i potraktuj zysk jako środek do osiągnięcia tego celu lub jako użyteczny produkt uboczny jego osiągnięcia.

Przyjrzyjmy się niektórym cechom naszej obecnej rosyjskiej egzystencji z punktu widzenia argumentów podanych przez Daniela Pinka.

Opiera się na koncepcji G. Mintzberga, w ramach której warto płaca postrzegane bardziej jako czynnik „higieniczny” niż decydujący czynnik motywujący. Rosja jest jeszcze bardzo daleka od poziomu rozwoju, na którym taka koncepcja stałaby się istotna.

Wydajność pracy w Rosji jest dwukrotnie niższa niż w Meksyku i Brazylii, trzykrotnie niższa niż w Anglii i Francji oraz od czterech do pięciu razy niższa niż w Niemczech i USA.

System edukacji i szkoleń przeżywa trudne chwile.

Aby wdrożyć takie podejście, konieczne jest posiadanie efektywnej infrastruktury korporacyjnej i krajowej.

Słabo algorytmiczne (heurystyczne) rodzaje działań występują z reguły w branżach zaawansowanych technologii, takich jak usługi, innowacje, działalność wynalazcza, nauki stosowane, badania i rozwój itp. W Rosji obszary te wcale nie są tak dobrze rozwinięte, jak byśmy chcieli.

Oczywiste jest również, że konieczna jest odpowiednia struktura gospodarcza, prawo pracy i klimat biznesowy.

Aby wdrożyć system Motywacja 3.0, ważne jest przejście przez etap rutynizacji i algorytmizacji procesów pracy, posiadanie wysoko wykwalifikowanej siły roboczej, wysoko wykwalifikowanej kadry kierowniczej itp.

Jeśli nie wziąć tego wszystkiego pod uwagę, eksperymenty z wprowadzeniem zasad motywacyjnych, o których pisze Pink, zakończą się bardzo smutno.

Wydaje się, że biorąc pod uwagę pewne trendy w Rosji, taki system motywacji pracowników może stać się rzeczywistością w najbliższej przyszłości! Niektóre firmy (a jest ich wiele) nie tylko są w stanie zastosować takie podejście, ale już to robią (znane są przykłady z branży IT, inżynierii, marketingu itp.)

Podsumowując, można powiedzieć, że tutaj, drodzy czytelnicy, jest to książka znakomita, aktualna, inspirująca i dająca do myślenia.

Siergiej Anisimow,
Prezes grupy spółek Stins Coman

Daniela Pinka

Prowadzić. Co nas naprawdę motywuje

Dedykowane Sofii, Elisie i Solowi – niesamowitemu trio, które mnie motywuje

Tłumacz I. Trifonow

Menadżer projektu S. Turco

Korektor E. Aksenova

Układ komputera K. Swiszczew

Projekt okładki M. Łobow

Opublikowano na licencji Agencji Literackiej Sagalyn i Agencji Literackiej Synopsis.

Wszelkie prawa zastrzeżone. Żadna część elektronicznej kopii tej książki nie może być powielana w jakiejkolwiek formie i w jakikolwiek sposób, łącznie z publikacją w Internecie lub sieci korporacyjne, do użytku prywatnego lub publicznego bez pisemnej zgody właściciela praw autorskich.

Wybór redaktora – wybór redaktora naczelnego

Wreszcie ukazała się książka, która przekonująco udowadnia, że złota klatka nikogo nie motywuje, a człowiek jest i tak bardziej skomplikowany niż szczur. W społeczeństwie, w którym zaspokojone są minimalne podstawowe potrzeby, prawdziwą zachętą do wielkich osiągnięć może być jedynie motywacja wewnętrzna, jedynie własne przekonanie człowieka o znaczeniu pracy.

Siergiej Turko,

k.e. N., Redaktor naczelny wydawnictwo „Wydawnictwo Alpina”

Przedmowa partnera wydawniczego. Co zatem tak naprawdę nas motywuje?

Obecnie większość firm, menedżerów i pracowników żyje w świecie, w którym niezwykle ważna jest motywacja zewnętrzna: uważa się, że aby zwiększyć efektywność i produktywność, ludzie muszą być nagradzani za dobre i karani za złe. To swego rodzaju Motywacja 2.0.

Jednak „nagrody zewnętrzne” mogą działać prawidłowo tylko wtedy, gdy chodzi o zadania algorytmiczne, które pracownik rozwiązuje w miejscu pracy. Natomiast według firmy konsultingowej McKinsey & Co w Stanach Zjednoczonych jedynie 30% nowych stanowisk pracy jest związanych z pracą algorytmiczną, a od 70% osób oczekuje się wykonywania czynności z elementami kreatywności i analizy. Statystyki te zmuszają do radykalnego przemyślenia podejścia do współczesnego zarządzania.

Trudno się z tym nie zgodzić, śledząc krok po kroku wywody autora, szczegółowe przypadki, liczne odniesienia do wyników badań psychologicznych itp.

Socjologowie twierdzą, że posiadanie majątku powyżej pewnego (nie tak fantastycznego) progu nie przynosi ludziom wyższego poziomu satysfakcji. Sposób, w jaki ludzie wydają pieniądze, jest równie ważny jak to, ile zarabiają. Zatem wydawanie pieniędzy na innych lub w szczytnym celu zwiększa poczucie wewnętrznego dobrostanu. Niemożliwe jest prowadzenie naprawdę satysfakcjonującego życia bez poczucia przynależności do czegoś większego i trwalszego od siebie.

Na tej podstawie Daniel Pink proponuje nowy system motywacyjny dla kreatywnych ludzi – 3.0. U jego podstaw leżą trzy kluczowe elementy: wolność wyboru, mistrzostwo i posiadanie godnego celu. A te składniki powstają u pracowników nie dzięki wysiłkom menedżerów, ale pochodzą od wewnątrz, bo są naturalne dla ludzi myślących, rozwiniętych intelektualnie i duchowo. Zadaniem firmy jest uświadomienie sobie tego i stworzenie warunków i atmosfery do ich realizacji. Zdrowe społeczeństwo i zdrowa organizacja biznesowa zaczynają od celu i celu, a zysk postrzegają jako środek prowadzący do tego celu lub jako korzystny produkt uboczny jego osiągnięcia.

cytaty
„Jeden z liderów biznesowych... dość otwarcie mówił o motywacji. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej w sprawie pracy mówi potencjalnym pracownikom: «Jeśli potrzebujesz, żebym cię motywował, prawdopodobnie cię nie zatrudnię».
„Dokładne badanie wpływu nagród w 128 eksperymentach sugeruje, że zachęty finansowe mają zwykle w dużej mierze negatywny wpływ na motywację wewnętrzną” – odkryli. „Kiedy instytucje – rodziny, szkoły, firmy i drużyny sportowe – skupiają się na krótkoterminowych celów i uznają za konieczne kontrolowanie zachowań ludzi, wyrządzają im znaczną i nieodwracalną szkodę”.
„Starajcie się zachęcać dziecko do nauki matematyki, płacąc mu za każdą stronę rozwiązanych zadań w zeszycie ćwiczeń, a prawie na pewno na jakiś czas stanie się uczniem pilniejszym, ale straci zainteresowanie matematyką do końca życia Weź projektanta przemysłowego, który kocha swoją pracę i spróbuj sprawić, by pracował lepiej, uzależniając jego wynagrodzenie od sukcesu produktu, a prawie na pewno przez jakiś czas będzie pracował jak maniak, ale na dłuższą metę jego zainteresowanie w jego pracy będzie się zmniejszać.”

O czym jest ta książka
To książka o motywacji. O tym, co tak naprawdę motywuje ludzi do osiągania wybitnych wyników. Być może myślisz: cóż, oczywiście, że chodzi o pieniądze. Dużo pieniędzy. W końcu ludzie pracują dla pieniędzy, a praktyka „zrób A, a ja dam Ci B” stała się już niemal klasyką zarządzania. Zaskakujące jest to, że jest to całkowicie błędne!

W swoim prowokacyjnym bestsellerze Daniel Pink przekonująco przekonuje, że w dobie informacji behawiorystyczny system motywacji, oparty jedynie na nagrodach za osiągane wyniki, stał się nie tylko bezużyteczny, ale w niektórych przypadkach bezpośrednio szkodzi zarówno pracownikom, jak i firmie. Jak jednak zmotywować pracowników do osiągania celów i pokonania konkurencji? Podkreślaj naturalne pragnienie każdej osoby doskonałości, mistrzostwa i niezależności i zatrudniaj wyłącznie ludzi, którzy mają wewnętrzną motywację. Nie jest to tak trudne, jak mogłoby się wydawać, a w książce znajdziesz proste i zrozumiałe narzędzia konstrukcyjne nowy system motywacja.

Dlaczego warto przeczytać książkę
Bo to najważniejsza książka o motywacji, jaką napisano na świecie w ostatnich latach.
Książka radykalnie zmienia nasze rozumienie czynników wpływających na wyniki pracy, motywację do pracy i kreatywność. Autor popiera wszystkie swoje przemyślenia bardziej niż przekonującymi wynikami setek badań psychologicznych nad ludzkim zachowaniem.
Druga połowa książki jest bardzo praktyczna – autor podaje wiele narzędzi i metod tworzenia nowego systemu motywacyjnego. To wyjątkowe połączenie psychologii humanistycznej i prawdziwej praktyki zarządzania!
2. wydanie.

W ramach Klubu Zarządzanie organizacją książka była omawiana na spotkaniu

Poniżej jest krótkie podsumowanie książki D. Różowy « Prowadzić. Co nas naprawdę motywuje » (patrz Ozon).

Zarządzanie personelem w książce przedstawiono w formie systemów operacyjnych:

o Motywacja 1.0 – zachowanie ludzi jest zdeterminowane potrzebami przetrwanie

o Motywacja 2.0 – ludzie szukają przyjemności i unikają kary, dlatego należy wobec nich zastosować siłę (kij i marchewka), jak w mechanice newtonowskiej

o Motywacja 2.1 – awans z większą niezależnością i możliwościami rozwoju zawodowego

o Motywacja 3.0 – siłą napędową są wewnętrzne impulsy ludzi.

WNIOSEK: Żadne narzędzie motywacyjne nie może być uniwersalne.

3 problemy niezgodności motywacji 2.1 ze współczesnym biznesem:

1. Organizacja działań: celem tradycyjnych form prowadzenia działalności gospodarczej jest osiągnięcie zysku, w nowych organizacjach ważniejsze są korzyści, jakie przynoszą.

2. Rozważania o działaniu: podejście klasyczne – ludzie są istotami wyłącznie racjonalnymi, poszukującymi maksymalnego zysku, motywowanymi bodźcami zewnętrznymi; w ekonomii behawioralnej dojrzała osoba ekonomiczna kierująca się motywacją wewnętrzną.

3. Warunki pracy: twórca zarządzania naukowego - praca składa się z prostych, niezbyt ciekawych zadań; V nowoczesny świat praca pozostaje coraz mniej algorytmiczna, a bardziej heurystyczna.

7 powodów, dla których motywacja zawodzi marchewką i kijem (motywacja 2):

MNIEJ POŻĄDANE REZULTATY: praca to nie obowiązek, ale gra.

1. Może osłabić motywację wewnętrzną:Nagroda za czynności niemające motywacji wewnętrznej może mieć charakter tymczasowy, a następnie pełnić funkcję kary z nagrodą.

2. Może zmniejszyć wydajność: Wyższe nagrody niekoniecznie prowadzą do lepszych wyników.

3. Może tłumić kreatywność: Większe nagrody hamują kreatywność i otwartość umysłu.

4. Może wyprzeć dobre zachowanie: Kreatywne, interesujące i szlachetne uczynki można łączyć z nagrodami zewnętrznymi, ale wymaga to zrozumienia zawiłości motywacji.

WIĘCEJ NIEPOŻĄDANYCH WYNIKÓW: Niewłaściwe użycie bodźców zewnętrznych może wywołać zachowania, które uważamy za niepożądane.

5. Może zachęcać do nieetycznego zachowania: Cele narzucone przez innych mogą mieć niebezpieczne skutki uboczne – pracownicy angażują się w nieetyczne zachowania ze względu na krótkoterminowe rezultaty.

6. Może uzależniać: płacąc jednorazowo za nieciekawą pracę, menedżer jest zmuszony zawsze płacić nie mniej za jej wykonanie i z biegiem czasu wymaga zwiększania dawki, jak narkotyk.

7. Mogą rozwinąć sztywność myślenia: nagrody zewnętrzne mają krótkotrwały efekt i w przypadku ich braku aktywność ustaje.

Warunki skuteczności kija i marchewki – zadanie powinno mieć charakter rutynowy (wymagać umiejętności mechanicznych, a nie kreatywności).

Aby zwiększyć szanse powodzenia Motywacji 2:

o Zaproponuj rozsądne wyjaśnienie, dlaczego wykonanie tego zadania jest ważne

o Przyznaj, że zadanie jest nudne

o Pozwól ludziom wykonać zadanie na swój własny sposób

Możliwe jest łączenie motywacji za pomocą bodźców zewnętrznych z impulsami wewnętrznymi:

o Nagroda za rozwiązywanie twórczych problemów nie powinna opierać się na zasadzie „jeśli-to”, ale na zasadzie „teraz, kiedy”

o Nagrody niematerialne, takie jak pochwały, są znacznie mniej uciążliwe niż pieniądze czy prezenty.

o Przydatne są wpływy zewnętrzne w postaci przydatnych informacji.

Typowe zachowania menedżerów w przypadku nieproduktywnej pracy organizacji

o Zakryj problem marchewką i kijem

o Brak prac diagnostycznych pomagających zrozumieć przyczynę problemu

Ludzie są predysponowani do jednego z następujących typów zachowań:

oparty na X na przekonaniu, że ludzie mają negatywny stosunek do pracy i użycia siły dla osiągnięcia celów

Ja – o wewnętrznym pragnieniu.

Cechy zachowania I:

o nabyty typ zachowania

o promuje sukces w dłuższej perspektywie

o kiedy podstawowe potrzeby są zaspokojone, pieniądze i uznanie zaczynają znikać z porządku obrad

o zachowanie oparte na motywacji wewnętrznej jest zasobem odnawialnym

o promuje większy spokój fizyczny i psychiczny, ponieważ zbudowane na harmonijnych relacjach międzyludzkich i głębokiej satysfakcji.

Warunki korzystania Motywacja 3.0 – obecność podstawowego wynagrodzenia (odpowiedniego i obiektywnego), po którym marchewka i kij zaczynają działać inaczej.

Elementy zachowania I:

o autonomia (możliwość wyboru);

o mistrzostwo (chęć doskonalenia);

o determinacja (wytrwałość).

Autonomia – może objawiać się, jeśli istnieje możliwość wykazania niezależności w 4 aspektach:

o wybór zadania,

o czas (bez płatności godzinowej),

o technologii (wprowadzić do niej możliwość samodzielnego decydowania o sposobie rozwiązania problemu),

Twój zespół.

Mistrzostwo zależy od:

o Sposób myślenia (umiejętności można zwiększyć)

o Wysiłek (wytrwałość i entuzjazm)