Care este scala tarifară. Scala unitară a salariilor pentru angajații din sectorul public Modificări ale scalei salariale pe an

Metode de selectare a specialiștilor și regulile de întreținere a documentației. Strategia de gestionare a personalului și complexitatea legislației muncii. În calitate de recrutor, știți direct câte abilități și cunoștințe necesită această profesie.

Știm, de asemenea, cât de complexe și multifacetate sunt sarcinile unui specialist în resurse umane. Înțelegem cât de important este să primești informații specializate la timp și în totalitate. Ne dăm seama cât de dificil este uneori să interpretăm legile și să le aplicăm în practică.

Pentru a vă ajuta, am creat site-ul oficial al revistei "Directorul resurselor umane" - un portal care conține toate cele mai importante informații profesionale.

Înregistrarea pe Prо-personal.ru este:

Despre lucrul cu personalul și gestionarea înregistrărilor de personal - în fiecare zi.

Informații rapide cu privire la modificările legislației muncii.

Explicații despre Rostrud, comentarii ale experților, analiza practicii judiciare.

Sfaturi practice, instrucțiuni pas cu pas pentru toate procesele cheie.

Echipa proiectului este formată din experți cu experiență în domeniul resurselor umane și dreptului muncii. Rezultatul muncii lor este materiale care facilitează activitatea specialiștilor în cadre în toate etapele: de la formarea personalului până la pregătirea rapoartelor și interacțiunea cu GIT.

Ne străduim să creăm un spațiu de informare în care ofițerii de personal profesionist să găsească tot ce au nevoie pentru a lucra eficient. În versiunea electronică a revistei, veți găsi nu numai articole utile, ci și multe servicii care vă vor facilita munca. Printre ei:

Calculatoare ale plăților de pensii, alte beneficii.

Calendare de producție cu funcția de calcul a normelor de lucru.

Programele dispensare.

Utilizați accesul demo gratuit pentru a evalua conținutul informațional și valoarea practică a materialelor în practică.

Înregistrați-vă pentru a utiliza capacitățile portalului personalului cât mai eficient posibil.

Adesea, întreprinderile folosesc un sistem de rată a salariilor. Acestea pot fi atât agenții guvernamentale, cât și companii private. Dar nuanțele în aplicarea acestui sistem pentru ele vor fi semnificativ diferite.

Care este scala ratei și unde este utilizată?

Una dintre modalitățile de calcul al valorii salariilor este utilizarea sistemului tarifar. Este guvernat de reguli elaborate de agenții guvernamentale sau specialiști din cadrul întreprinderii. Dar, în acest din urmă caz, trebuie să respecte reglementările guvernamentale, precum și regulile privind salariul minim al angajaților din întreprindere.

Fiecare organizație decide singură ce sistem de remunerare folosește. Codul muncii al Federației Ruse în perioada 2016-2017 a stabilit normele conform cărora ar trebui introdus în funcțiune sistemul tarifar. În organizație, cu această ocazie, trebuie făcute note în contractul colectiv sau în regulamentul privind plata forței de muncă. Toate regulile și principiile de utilizare a sistemului tarifar trebuie specificate în aceste reglementări locale. Conducerea întreprinderii trebuie să pregătească, de asemenea, un barem salarial, conform căruia vor fi calculate salariile angajaților.

Scara tarifară este într-o oarecare măsură legată de categoriile tarifare. Deoarece toate pozițiile care există în întreprindere pot fi atribuite unei anumite categorii, fiecare categorie are propria sa rată salarială separată. Cel mai adesea, prima categorie este primită de acei lucrători care au cele mai mici calificări și așa mai departe. Dacă un angajat are o creștere a complexității muncii prestate, atunci crește și nivelul său salarial.

Din aceasta rezultă că pentru o muncă mai complexă și responsabilă, există un salariu mai mare. Pentru a nu utiliza o sumă diferită pentru fiecare grup separat de posturi, se aplică coeficienți tarifari. Acestea permit ca prima categorie să se ridice imediat la nivelul celei de-a doua sau a treia categorii.

Acesta este modul în care se formează scara tarifară, unde un anumit coeficient este atribuit fiecărei categorii. Utilizarea sistemului tarifar la întreprinderi este departe de a fi neobișnuită, dar scala tarifară la fiecare dintre ele poate diferi semnificativ. Companiile private își dezvoltă adesea în mod independent propriile scale tarifare, ținând cont de specificul activității. Aici, nu numai valoarea salariului poate diferi, ci chiar și numărul categoriilor tarifare, deoarece este dezvoltat de către ofițerii de personal în mod independent.

Întreprinderile bugetare nu își pot permite acest lucru, deoarece sunt supuse reglementărilor de stat, iar tot controlul procesului de lucru este efectuat de către organele de stat. Prin urmare, întreprinderile de stat utilizează programul tarifar unificat, care a fost aprobat de autoritățile superioare.
Până la sfârșitul anului 2008, programul tarifar unificat a funcționat pe teritoriul Federației Ruse. Pe baza datelor prezentate în acesta au fost calculate salariile pentru angajații de stat.

Însă, din 2016, s-au produs schimbări semnificative în sistemul tarifar de remunerare a muncii, care a schimbat și calculul salariilor pentru angajații de stat. Termenul „nivel salarial” este înlocuit acum cu „niveluri de calificare” sau „grupuri de calificare”. De asemenea, în sistem au fost introduse plăți de stimulente și compensații.

Și tarifele pe acesta sunt acum stabilite de șeful organizației sau întreprinderii. Pentru a face acest lucru, el trebuie să ia în considerare specificul muncii, complexitatea acesteia, capacitățile angajatului și nivelul calificărilor sale. Există o anumită relație între salariul angajaților și salariul pe care îl primește managerul. Cu cât salariul mediu al angajaților este mai mare, cu atât mai mulți bani vor fi contabilizați pentru munca unui manager. Acest lucru ar trebui să permită distribuirea uniformă a fondului de salarizare al întreprinderii către toți angajații și nu echilibrarea managementului.

Nu există o scală tarifară obligatorie pentru companiile private. De asemenea, pot utiliza sistemul tarifar de plată, dar pot compune singuri scala tarifară. De asemenea, aceștia nu sunt obligați să respecte regulile de tarifare stabilite de guvern. De asemenea, angajații unei astfel de companii pot decide în mod independent câte categorii tarifare vor avea. Acest lucru permite managerilor să evalueze cu adevărat specificul muncii angajaților, să prezinte cerințe pentru munca lor.

Categorii la scara tarifară

Rata tarifară pentru prima categorie este stabilită în fiecare an la nivelul guvernului și nu poate fi mai mică decât salariul minim. Dacă acesta din urmă a fost la un moment dat majorat, atunci Guvernul decide să majoreze tariful tarifar pentru această categorie.

Fiecare dintre categorii are propriul său coeficient tarifar, care arată de câte ori salariile pentru a doua categorie și alte categorii sunt mai mari decât cele din prima. Se poate observa o creștere a acestui coeficient de la 1 la 4,5, împreună cu o creștere a numărului categoriei tarifare.

Nivelurile tarifare arată cât de dificilă este munca unui angajat. Aceste date pot fi preluate din cărțile de referință tarifare și de calificare, care conțin cerințele pentru angajat, abilitățile, titlurile sau abilitățile acestuia. De asemenea, salariile sunt foarte dependente de condițiile de muncă. Dificultatea lor este compensată de diverse plăți sau compensații suplimentare.

Ocupațiile cu guler albastru sunt taxate în opt categorii (de la 1 la 8). Dar asta nu înseamnă că lucrătorii calificați nu pot primi mai mult decât minimul stabilit de clasa a opta. Guvernul permite managerilor de întreprinderi să majoreze salariile pentru acești angajați la categoria a 10-a sau a 11-a din Programul tarifar unificat (ETS). Și dacă profesia este considerată foarte importantă (de exemplu, lucrul într-o instituție medicală), atunci rata poate fi crescută până la 11-12 categorii.

Dacă de-a lungul anilor de muncă calificările angajatului au crescut semnificativ, atunci ar trebui să crească și tariful său. Lucrătorii din sectorul public își îmbunătățesc calificările prin certificare. Pentru realizarea acestei proceduri, se utilizează normele Regulamentului de bază privind procedura de efectuare a atestării. Acest document este utilizat numai pentru organizații sau companii bugetare și este opțional pentru companiile private.

În total sunt 18 clase salariale. Ultimul, cel mai înalt grad, îl primesc angajații cu înaltă calificare, adesea șeful întreprinderilor.

Ratele din scara salarială sunt împărțite în funcție de industriile în care lucrează angajații. De exemplu:

• educaţie;
• silvicultură;
• Agricultură;
• asistență medicală etc.
• de asemenea, industriile sunt împărțite în tipuri de profesii și așa mai departe.

Algoritm pentru atribuirea unui nou rang

Legea privind certificarea angajaților din sectorul public prevede scrierea unei caracteristici pentru un angajat. Un astfel de document trebuie întocmit de conducerea imediată a angajatului cu cel mult două săptămâni înainte de certificare. O astfel de evaluare ar trebui să includă următoarele date:

• conformitatea angajatului cu funcția deținută;
• conformitatea angajatului cu categoria muncii;
• competență;
• atitudine față de munca prestată;
• indicatori de performanță a forței de muncă;
• indicatori ai performanței forței de muncă pentru perioada de raportare anterioară.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest document nu mai târziu de câteva săptămâni înainte de certificare.

Comisia de atestare include:

• șeful întreprinderii;
• șeful departamentului;
• specialiști cu înaltă calificare;
• reprezentanți ai sindicatelor.

Membrii comisiei de certificare trebuie să audieze angajatul certificat și șeful departamentului în care lucrează.

Dacă atestatul este șeful unei organizații sau întreprinderi, atestarea acestuia are loc în comisii, care sunt formate din reprezentanți ai autorităților superioare. Munca unui angajat este evaluată printr-un vot deschis. Decizia este luată cu votul majorității. În conformitate cu această decizie, șeful organizației primește o lună pentru a transfera angajatul la nivelul adecvat de remunerație. Toate rezultatele certificării sunt înscrise în carnetul de muncă al angajatului, unde categoria tarifelor este indicată în conformitate cu scara tarifară unificată.

Astfel de sisteme de remunerare precum tarifele ar trebui incluse în contractul colectiv de remunerare sau în alte contracte care conțin normele legislației muncii.

În contact cu

Orice întreprindere, indiferent de forma de conducere, plătește munca angajaților săi în mod diferit, așa cum se indică în tabelul de personal, dar raportul salariilor angajaților la întreprindere este fixat în scara salariilor.

Aceasta este una dintre metodele de calcul al salariilor într-o întreprindere, care se formează pe baza actelor locale sau legislative, ea este cea care determină coeficientul de înmulțire a salariului minim, în funcție de calificările unui specialist și ale celor conexe.

La formarea graficului tarifar, se iau în considerare următoarele:

• Intensitatea sarcinii de lucru;
• Producție dăunătoare și periculoasă;
• Durata timpului de lucru al angajatului și durata serviciului într-o singură poziție;
• Ramură a producției, deoarece fiecare tip de producție folosește propriii coeficienți;
• Calificările angajaților;
• Caracteristicile condițiilor climatice.

Important: scala tarifelor se bazează întotdeauna pe costul orei de lucru a unui angajat.

Volumul de muncă efectuat de el pe tura poate fi luat în considerare, în timp ce ulterior este încă defalcat în funcție de numărul de ore pe tura sau zi de lucru. Acest lucru duce la calcularea ratei orare a angajatului în orice producție.

Diferențele dintre sistemul tarifar și sunt discutate în acest videoclip:

Important: ratele și creșterile salariale pot să nu depindă de categorii. Scara tarifară se formează în funcție de categorii, de obicei, la formarea sa sunt utilizate 6 categorii, un astfel de sistem este utilizat în principal pentru instituțiile bugetare.

Dacă întreprinderea este angajată în producție și este destul de complexă, se utilizează un număr mai mare de cifre până la 23, dar se aplică aceiași coeficienți ca în sfera bugetară.

Mărimea salariului fiecărui angajat depinde de coeficienții utilizați.

Aplicarea scalei tarifare în organizații

Remunerația muncii în producție se formează în conformitate cu legislația art. 143 - 145 din Codul muncii al Federației Ruse și la utilizarea cărților de referință tarifare și de calificare.

Codul muncii al Federației Ruse Articolul 143. Sisteme salariale tarifare

Sisteme tarifare de remunerare - sisteme de remunerare bazate pe sistemul tarifar pentru diferențierea salariilor lucrătorilor din diferite categorii.
Sistemul tarifar pentru diferențierea salariilor lucrătorilor din diferite categorii include: tarife tarifare, salarii (salarii oficiale), o scară tarifară și coeficienți tarifari.
Scara tarifară - un set de categorii tarifare de muncă (profesii, funcții), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele pentru calificările lucrătorilor care utilizează coeficienți tarifari.
Categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul calificărilor unui angajat.
Categoria de calificare - o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a unui angajat.
Tarifificarea muncii - repartizarea tipurilor de muncă pe categorii de salarii sau categorii de calificare, în funcție de complexitatea muncii.
Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată pe baza tarifării acestora.
Facturarea muncii și atribuirea salariilor către salariați se efectuează ținând seama de carnetul de referință tarifar și calificat unificat al muncii și profesiile lucrătorilor, de un carnet de referință unificat de calificare a funcțiilor managerilor, specialiștilor și angajaților, sau luând în considerare cont standarde profesionale. Cărțile de referință specificate și procedura de aplicare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.
Sistemele salariale tarifare sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Sistemele de remunerare tarifară sunt stabilite ținând seama de o carte de referință tarifară și de calificare unificată a locurilor de muncă și profesii ale lucrătorilor, o carte de referință de calificare unificată a funcțiilor managerilor, specialiștilor și angajaților sau a standardelor profesionale, precum și luând în considerare garanțiile statului pentru muncă remuneraţie.

Aceste directoare sunt o listă de activități și diverse profesii disponibile în întreprinderi și instituții. Acestea conțin pe deplin caracteristicile și calificările, precum și complexitatea tuturor tipurilor de profesii. În plus, acestea indică cerințele pentru abilitățile și experiența angajaților, determină gradul lor de responsabilitate.

Important: cartea de referință este destinată definirii și atribuirii unei categorii fiecărui angajat.

Desigur, la întreprindere, conducerea are dreptul să-și dezvolte propria carte de referință tarifară și de calificare, ținând cont de specificul activităților organizației.

Important: în același timp, nu ar trebui să existe încălcarea garanțiilor și drepturilor angajatului, în special, munca nu ar trebui plătită sub salariul minim.

Clasificare conform noilor standarde

Clasificarea în scara tarifară se bazează pe mai multe componente:

• Specifice industriei;
• Organizații guvernamentale și comerciale;
• Divizia în cadrul întreprinderii.

De exemplu, în tarifarea plăților pentru lucrătorii medicali, participă categoriile acestora, salariul de bază și valoarea salariului minim.

În plus, tarifele se bazează pe:

• Un act centralizat stabilit de autorități;
• Baza contractuală este un acord colectiv.

În același timp, se aplică un nou sistem de remunerare, dar ținând cont de vechile fundații.

Categorii de plăți și coeficienți.

Clasează cotele și ratele de plată

Coeficienții utilizați pot fi diferiți în funcție de industria de aplicare, dar în același timp, pentru organizațiile bugetare, indicatorii fixi sunt utilizați în aproape orice domeniu.

De exemplu, pentru organizațiile bugetare din medicină, sunt utilizate următoarele cifre:

1	1	1 100
2	1,04	1 144
3	1,09	1 199
4	1,142	1 256,2
5	1,268	1 394,8
6	1,407	1 547,7
7	1,546	1 700,6
8	1,699	1 868,9
9	1,866	2 052,6
10	2,047	2 251,7
11	2,242	2 466,2
12	2,423	2 665,3
13	2,618	2 879,8
14	2,813	3 094,3
15	3,036	3 339,6
16	3,259	3 584,9
17	3,510	3 861
18	4,500	4 950

Important: în același timp, dacă un angajat lucrează într-o zonă rurală, atunci 25% din salariul de bază se adaugă salariului său.

Dacă acesta este deputat, atunci salariul său este cu 10 - 20% mai mic decât șeful, luând în considerare calificările, gradul, titlul onorific.

Dacă specialitatea nu este indicată în cartea de referință intersectorială tarifară, atunci unui astfel de specialist i se plătește salariul în conformitate cu cartea de referință tarifară și de calificare unificată.

Exemple de calcule de plată

Dacă se utilizează salarii pe oră, atunci există o simplă multiplicare a numărului de ore lucrate cu rata pe oră.

Un angajat a lucrat 150 de ore într-o lună, rata sa pe oră este de 134 de ruble, rezultă că a câștigat:

150 * 134 = 20 100 ruble pe lună.

De când a îndeplinit planul, conform convenției colective, el are dreptul la un bonus în valoare de 20% din câștiguri, adică:

• 20 100 * 0,2 = 4020 ruble premium. veți afla în funcție de ce reguli se calculează bonusul lunar pentru angajați.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 ruble câștiguri.

În plus, are clasa a V-a, iar acest lucru presupune utilizarea unui coeficient de 1, 268, care indică câștigurile angajatului într-o lună dată de 30 584, 16 ruble.

Important: dacă angajatul nu a îndeplinit planul, atunci angajatorul are dreptul să-l lipsească de indemnizație.

Concluzie

Scala salarială este un mare avantaj dacă este utilizată în conformitate cu inovațiile și, în primul rând, se evaluează valoarea angajatului, experiența acestuia și complexitatea procesului de producție, iar rangul unei funcții manageriale este deja la nivelul Nivelul următor.

Cum să construiești un sistem de remunerare eficient la întreprindere - vezi aici:

Cabinetul de miniștri al Ucrainei decide:

1. Nota 1 la apendicele 1 la Rezoluția Cabinetului de Miniștri din Ucraina din 30 august 2002 nr. 1298 „Cu privire la remunerația angajaților pe baza scalei salariale unificate a categoriilor și a coeficienților de remunerare a angajaților instituțiilor, instituțiile și organizațiile anumitor ramuri ale sferei bugetare "după al doilea paragraf adaugă un nou paragraf după cum urmează:

„Salariile oficiale (tarife tarifare, tarife salariale) de la 1 ianuarie 2017 se calculează pe baza mărimii salariului oficial (tarif tarifar) al unui angajat din categoria I tarifară, stabilit în cuantumul minimului de existență pentru persoanele apte de muncă persoane pe 1 ianuarie a anului calendaristic. "

(2) Șefii instituțiilor, instituțiilor și organizațiilor din anumite ramuri ale sferei bugetare se asigură:

stabilirea de la 1 ianuarie 2017 în tabelul de personal a unor noi dimensiuni ale salariilor oficiale (tarife tarifare, tarife salariale), determinate pe baza mărimii salariului oficial (tarif tarifar) al unui angajat din prima categorie tarifară a tarifului unificat barem stabilit în cuantumul minimului de existență pentru persoanele apte de muncă pentru 1 ianuarie a anului calendaristic;

diferențierea salariilor angajaților care primesc salarii la nivelul minim în cadrul fondului salarial, prin stabilirea de plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri, ținând seama de complexitatea, responsabilitatea și condițiile muncii prestate, calificările angajatului și rezultatele Munca lui.

3. Ministerele și alte autorități executive centrale să-și aducă propriile acte normative în conformitate cu această rezoluție.

Prim-ministru al UcraineiV. Groisman

COMENTARIE EDITORIALĂ

De la 1 ianuarie 2017, au intrat în vigoare modificările aduse prin Legea Ucrainei „Cu privire la modificările aduse anumitor acte legislative ale Ucrainei” din 06.12.2016 nr. 1774-VIII (în continuare - Legea nr. 1774). În special, art. 6 din Legea Ucrainei privind remunerația din 24.03.95, nr. 108/95-VR (în continuare - Legea salarizării) și art. 96 Codul muncii.

Noile norme, în primul rând, au stabilit legislativ cerințe La salariul oficial minim (tariful tarifar) angajat - nu mai puțin salariul de trai al unei persoane apte de muncă (PMTL) pe 1 ianuarie a anului calendaristic.

În al doilea rând, au prescris principiul formării schemelor salariale pentru angajații din sectorul public. Deci, schemele salariale (ratele tarifare) ale angajaților instituțiilor, unităților și organizațiilor, care sunt finanțate din buget, se formează pe baza:

Salariul oficial minim (rata tarifară) stabilit de Cabinetul de Miniștri al Ucrainei;

Rapoartele între locuri de muncă (inter-calificare) ale mărimilor salariilor oficiale (tarifelor tarifare) și ale coeficienților tarifari.

În al treilea rând, au stabilit că salariul minim (salariul minim) nu mai este utilizat ca valoare calculată pentru stabilirea salariilor oficiale ale angajaților (clauza 3, secțiunea II „Dispoziții finale și tranzitorii” din Legea nr. 1774).

Toate aceste inovații au fost încorporate în rezoluția comentată . Iar acest document se referă, în primul rând, la toate categoriile de angajați ai instituțiilor, instituțiilor și organizațiilor din anumite ramuri ale sferei bugetare, a căror remunerație se efectuează pe baza scalei salariale unificate a categoriilor și a rapoartelor salariale (ETS). Aceasta include angajații instituțiilor medicale, instituțiilor de învățământ, instituțiilor de securitate socială etc. cu salarii în conformitate cu decretul fundamental al Cabinetului de Miniștri din Ucraina din 30.08.2002, nr. 1298.

Mărimile salariilor în conformitate cu ETS. Prin decizia comentată, Guvernul a stabilit că de la 1 ianuarie 2017 se calculează salariile oficiale (ratele tarifare) procedură din mărimea salariului oficial (rata tarifară) a unui angajat din prima categorie tarifară în UTS stabilit în valoare de PMTL de la 1 ianuarie a anului calendaristic.

Conform art. 7 din Legea Ucrainei „Cu privire la bugetul de stat al Ucrainei pentru 2017” din 21 decembrie 2016 nr. 1801-VІІІ de la 01.01.2017 dimensiunea PMTL este de 1600 UAH.

În consecință, decizia comentată a fost aprobată o nouă dimensiune a salariului oficial (rata tarifară) a unui angajat din prima categorie tarifară în cadrul UTS, pe baza căreia salariile oficiale (tarifele tarifare) ale angajaților din categoriile tarifare 2-25 sunt UTS calculat (salariul tarifar „de bază” x pentru coeficientul tarifar corespunzător al UTS).

Important! De la 01.01.2017 dimensiune "De bază" salariul oficial este 1600 UAH

Să reamintim: în decembrie 2016 mărimea salariului oficial „de bază” a fost de 1335 UAH. Se pare că acest indicator a crescut cu 265 UAH, sau cu aproape 19,9%. Mărimea salariului oficial „de bază” determină mărimea salariilor oficiale din categoriile tarifare din UTS, iar valoarea acestor salarii trebuie determinată independent.

Deci, procedura pentru determinarea salariilor oficiale (tarife tarifare) în UTS de la 01.01.2017 este după cum urmează: salariile oficiale (tarife tarifare) pentru angajații din categoriile tarifare 2-25 sunt calculate prin înmulțirea salariului (ratei) unui angajat din prima categorie tarifară (1600 UAH) prin coeficientul tarifar corespunzător. De exemplu, pentru un angajat din a 7-a categorie tarifară de la 01.01.2017, salariul oficial (rata tarifară) este egal cu 2464 UAH. (1600 x 1,54).

Nu va trebui să aplicați reguli de rotunjire de la 01.01.2017 atunci când calculați, deoarece salariile finale (ratele) sunt obținute în număr întreg (grivna fără copeici).

Ținând cont de cele de mai sus, în tabel prezentăm mărimea salariilor oficiale (tarifelor tarifare) ale angajaților din categoriile tarifare 1-25, care ar trebui să fie instalat în tabelele de personal instituții bugetare, organizații de la 1 ianuarie 2017.

După cum puteți vedea din tabel, comparativ cu decembrie 2016, salariile tuturor angajaților din categoriile tarifare 2 până la 25 în ETS cresc (cu excepția salariului unui angajat din prima categorie tarifară, acesta va rămâne neschimbat - UAH 1600).

Diferențierea salariilor la nivelul salariului minim. Pe lângă stabilirea de noi salarii în tabelele de personal din 01.01.2017, prevederile clauzei 2 din rezoluția comentată prescris lideri instituții, instituții și organizații ale anumitor ramuri ale sferei bugetare pentru a preveni „egalizarea” în remunerarea lucrătorilor care primesc salarii la nivelul „salariului minim”.

Pentru aceasta, liderii în cadrul fondului salarial aprobat obligat a furniza diferențierea salarială muncitorii cu plata la nivelul salariului minim datorită stabilirii unor suprataxe, indemnizații, prime, în funcție de din:

Complexitatea, responsabilitatea și condițiile muncii prestate;

Calificările angajaților;

Rezultatele muncii muncitorului.

Categoria tarifară	Coeficient tarifar

Să explicăm motivul acestei cerințe. Faptul este că de la 1 ianuarie 2017, datorită Legii nr. 1774, s-au „câștigat” și noi norme din partea 1 și 2 linguri. 3 din Legea salarizării și partea 1 și 2 linguri. 95 din Codul muncii, modificând conceptul de „salariu minim” (vezi detalii la paginile 7 și 13 ale acestui număr). Mai mult, a apărut o nouă normă - garanții de asigurare a salariilor minime-Artă. 3 1 Din Legea salarizării muncii. Ea a descoperit că mărimea salarii salariile angajaților pentru o rată de muncă lunară (orară) completată complet nu poate fi mai mică mărimea Salariu minim(de la 01.01.2017 mărimea salariului minim este: 3200 UAH(lunar) și 19,34 UAH(orar)).

Aceasta înseamnă că, pentru unii angajați, angajatorul va trebui să perceapă o plată suplimentară la salariul minim (pentru o analiză detaliată a stabilirii unei astfel de plăți suplimentare, consultați articolul „Ajungeți ... la salariul minim” la pagina 13 din prezentul număr). Și posibili solicitanți pentru o astfel de plată suplimentară sunt angajații cu un salariu oficial mai mic de 3200 UAH. (dacă nu au plăți suplimentare, indemnizații și prime incluse în mărimea salariului minim). Pentru salariile ETS, aceștia sunt angajați din categoriile tarifare 1-11 în cadrul ETS (salariile sunt mai mici de 3200 UAH).

Se pare că atât muncitorii calificați, cât și cei slab calificați pot avea același salariu.

Aici sunt cateva exemple.

Exemplul 1. Salariul oficial al unui contabil (a 8-a categorie tarifară în ETS) de la 01.01.2017 este de 2624 UAH. Angajat cu normă întreaga. Nu există suprataxe, indemnizații sau prime. În ianuarie 2017, un astfel de angajat a lucrat toate zilele prevăzute de programul de lucru.

În ianuarie, angajatul va primi un salariu complet - 2624 UAH. Dar de la 01/01/2017 salariul minim este de 3200 UAH. iar salariul acumulat pentru o normă de muncă lunară complet îndeplinită (lună lucrată complet) nu poate fi mai mic decât salariul minim, atunci angajatului i se percepe o plată suplimentară până la nivelul salariului minim. Valoarea acestei suprataxe va fi:

3200 - 2624 = 576 (UAH).

Astfel, pentru ianuarie 2017, valoarea salariului pentru o lună complet lucrată va fi:

2624 salariu + 576 plată suplimentară la salariul minim = 3200 (UAH).

Exemplul 2. Salariul oficial al unui agent de curățenie al spațiilor de birouri (a doua categorie tarifară în UTS) de la 01.01.2017 este de 1744 UAH. Angajat cu normă întreaga. Primește o plată suplimentară pentru munca cu dezinfectanți în valoare de 174,40 UAH. (10% din salariul oficial). Nu există alte suprataxe, indemnizații sau prime. În ianuarie 2017, un astfel de angajat a lucrat toate zilele prevăzute de programul de lucru.

Suma plății suplimentare pentru munca cu dezinfectanți nu participă în comparație cu salariul minim (se prevede această excepție pentru suprataxe pentru muncă în condiții de muncă nefavorabile și riscuri crescute pentru sănătate).

Apoi, suma plății suplimentare până la nivelul salariului minim este egală cu:

3200 - 1744 = 1456 (UAH).

Salariul total pentru ianuarie 2017 va fi:

1744 salariu + 174,40 suprataxă pentru dezinfectanți + 1456 suprataxă până la salariul minim = 3374,40 (UAH).

După cum puteți vedea, luând în considerare îndeplinirea normelor art. 3 1 din Legea salarizării poate exista o astfel de „egalizare a salariilor” și chiar denaturări, atunci când lucrătorilor cu calificări ridicate li se vor plăti salarii mai mici decât lucrătorii cu calificare scăzută.

Cu toate acestea, Guvernul în această chestiune transferă responsabilitatea către șefii instituțiilor: să calculeze salarii diferite și să „strângă” în fondul salarial aprobat.

Cum poate un angajator să realizeze această „diferențiere”?

Presupune că contabilul din exemplul 1 din ianuarie 2017 va fi taxat bonus pentru complexitatea și intensitatea munciiîn valoare de 1312 UAH (50% din salariul oficial, procentul maxim posibil pentru o astfel de indemnizație).

Atunci nu va mai fi nevoie să percepeți o suprataxă înainte de salariul minim, iar salariul total pentru ianuarie 2017 va fi: 2624 salariu + 1312 bonus pentru complexitate = 3936 (UAH).

Alternativ, este potrivit pentru a îndeplini cerința „diferențiată” și stabilirea unei prime lunare. Dar, în orice caz, aceste sume vor trebui calculate pentru fiecare angajat pentru a se conforma cerințelor de la punctul 2 din rezoluția comentată.

Iar cel mai important lucru în rezolvarea problemei diferențierii salariilor lucrătorilor este „strecurarea” în fondul salarial existent.

Ludmila TROKHIMENKO , Redactor șef adjunct