Articole de vânătoare de capete. HeadHunting (headhunting) - o metodă eficientă de recrutare direcționată

Vânătoarea de capuri ca metodă de selecție a personalului

Personalul companiei este cea mai importantă componentă în procesul de restructurare. Dezvoltarea companiei și poziția acesteia pe piață depind în mare măsură de modul în care este utilizat potențialul intelectual al angajaților.Kuznetsov Yu. V. Probleme ale teoriei și practicii managementului. SPb. 2010, p. - 254 ..

Este important de reținut că, împreună cu vânătoarea de cap, se folosește căutarea directă a personalului. Aceste concepte sunt axate pe selecția și evaluarea personalului, dar în același timp există diferențe semnificative între ele, pe care le vom lua în considerare în continuare.

În general, căutarea directă este o selecție direcționată de candidați pentru funcții cheie ale managerilor intermediari și superiori, adică angajații ale căror activități depind de realizarea rezultatelor finale ale activităților companiei. Căutarea directă a personalului constă în identificarea nevoilor unui potențial candidat la o funcție, stabilirea unei liste de solicitanți, stabilirea contactelor, efectuarea unui interviu.

Principala diferență între căutarea directă și alte metode de recrutare este lipsa de reclame de locuri de muncă în mass-media. În cazul în care alte metode de recrutare și evaluare a personalului, inclusiv căutarea directă, devin ineficiente, atunci devine necesară utilizarea vânătorii de cap. Așadar, vânătoarea de cap este un tip de activitate populară și solicitată. Este important să subliniem că vânătoarea de cap este un tip de afacere destul de cunoscut, în special în străinătate.

În Rusia au apărut companii de vânătoare de capete specializate în categorii de muncitori și industrii. Mai mult, dacă în primele etape ale formării acestui tip de afacere cel mai solicitat serviciu era recrutarea continuă, acum în practica agențiilor de recrutare este posibilă recrutarea de personal temporar.

Investigând vânătoarea de cap, trebuie remarcat faptul că această direcție în domeniul selecției personalului într-un anumit mod este asociată cu probleme juridice în ceea ce privește respectarea relației contractuale dintre un potențial angajat și companie.

Tehnologie de vânătoare de cap

Tehnologia vânătorii de capete este următoarea: A. Melnik.Vânătoare personală de cap // Jurnalist. Nr. 10. - 2012 .-- P. 88.

1. Analiza nevoilor clienților

După cum s-a menționat mai sus, un vânător de capuri va începe să caute pradă dacă și numai dacă a formulat cu exactitate nevoile clientului său. Însă clientul, la rândul său, conturează destul de des cu precizie gama de companii ale căror angajați ar fi de interes pentru el. Uneori chiar sună nume specifice. În acest caz, sarcina vânătorului de cap este de a negocia cu tact și eficiență maximă.

2. Analiza competitivă

Cu toate acestea, se întâmplă adesea ca clientul să determine doar gama de calități pe care, în opinia sa, ar trebui să le aibă potențialul candidat. Acestea includ, de obicei, experiență în industrie. Pentru a rezolva o astfel de problemă, vânătorul de capuri determină singur ce companii potențiale din industrie pot angaja specialiști care pot interesa clientul său. Și începe să le dezvolte conform schemei pe care o cunoașteți deja.

Un vânător de capuri, ca orice alt recrutor, are și propria sa bază de date. Cu toate acestea, pentru el, constă în primul rând din specialiști care nu numai că sunt interesați de vânătorul de cap în sine, dar pot da recomandări cu privire la problemele necesare. După cum arată practica, majoritatea specialiștilor care se regăsesc în câmpul vizual al vânătorului de cap, ulterior iau legătura cu el. Aceasta înseamnă că, contactându-i, un consultant poate conta aproape întotdeauna pe primirea unei recomandări de la un specialist sau a unor informații nu foarte cunoscute despre companie. Mai simplu spus, chiar dacă specialistul nu intenționează să-și schimbe locul de muncă acum, își va recomanda de bunăvoie cunoștințele din activitatea profesională sau va numi o companie ai cărei angajați, dintr-un anumit motiv, sunt gata să ia în considerare ofertele acum. Acest lucru creează un lanț care, mai devreme sau mai târziu, îl va conduce pe vânătorul de cap către persoana potrivită.

4. Analiza surselor publice

Și, în cele din urmă, orice vânător de cap cu experiență urmărește îndeaproape presa de afaceri și din industrie, participă la expoziții tematice și seminarii și lucrează activ cu informații pe internet. Toate aceste lucrări sunt realizate în primul rând pentru a cunoaște care dintre specialiștii din această industrie este un expert, ceea ce înseamnă că aceștia sunt ghidați cel mai bine de piață. În plus, evenimentele publice oferă o mulțime de motive pentru a face o cunoștință personală, care, potrivit vânătorului de cap, va fi folosită întotdeauna. Deci, dacă un reprezentant al agenției îți pune cartea de vizită în buzunar după o scurtă conversație la standul expozițional, așteaptă continuarea.

Pavel Belenko notează Belenko P. Vânătoarea de cap: principii și tehnologii. - SPb: Peter, 2012, p. - 14.: „O persoană nu este proprietatea companiei, nu poate fi păstrată dacă dorește să-și schimbe locul de muncă. O companie poate evita plecarea unui specialist acceptând persoane care sunt interesate de acest loc de muncă, ale căror valori coincid cu valorile liderului, le stimulează material și nu material și lucrează cu ele zilnic. Și atunci momentul plecării poate fi întârziat ". Astfel, vânătoarea de cap are ca scop colaborarea cu specialiști care s-au dovedit într-un anumit domeniu de activitate și se află în stadiul de creștere profesională și economică. Într-un fel sau altul, vânătoarea de cap permite creșterea competitivității companiei, oferindu-i specialiști extrem de profesioniști, pentru care oportunitățile profesionale, materiale, psihologice sunt limitate pentru a realiza potențialul acumulat în momentul de față al întreprinderii sale.

Marea dificultate în munca unui vânător de capete constă în capacitatea de a identifica momentele problematice din întreprindere pentru un potențial candidat și de a le oferi posibilitatea de a se materializa într-o companie care este interesată de acest specialist Management modern: principii și reguli / Ed. V.I.Danilov - Danilyants. M. - Nizhny Novgorod, 2012. P. - 58 .. Sarcinile cu care se confruntă vânătorul de cap sunt complicate și mai mult de faptul că, în condițiile moderne ale unei economii de piață, toate informațiile referitoare la activitățile întreprinderii și ale angajaților săi sunt confidențiale și închise. . Desigur, vânătoarea de cap ar trebui să fie, de asemenea, cât mai confidențială posibil, subliniază în articolul „Șapte mituri ale vânătorii de cap din Novosibirsk”. În caz contrar, pot exista mari dificultăți pentru compania clientă, compania de vânătoare de capete, potențialul solicitant pentru funcție.

Dacă, în timpul unei căutări directe, un consultant trebuie să proceseze un număr mare de chestionare, să se întâlnească cu candidații, să-i pregătească pentru un interviu, atunci vânătorii de șefi lucrează cu o comandă specifică pentru un specialist care ocupă o funcție specifică într-o companie specificată.

O problemă importantă atunci când se ia în considerare o nouă direcție în selecția și evaluarea personalului este salariile. Astăzi, în practica străină, taxele pentru serviciile unui vânător de cap reprezintă 30-40% din salariul anual al unui profesionist găsit. În Rusia, această sumă variază de la 25 la 35%. Este important de menționat că este destul de dificil să cuantificăm volumul pieței vânării de capete din Rusia. În primul rând, din cauza naturii închise a informațiilor de acest tip de afaceri și, în al doilea rând, din cauza dezvoltării slabe a pieței acestor servicii.

Ar trebui subliniat încă o dată că vânătoarea de cap este o căutare a managementului superior, a cărui necesitate este limitată de piramida managementului.

Trebuie remarcat faptul că vânătoarea de capuri prevede o garanție impusă agenției. Dacă, în termen de șase luni, candidatul părăsește locul de muncă sau este demis, agenția trebuie să ofere un înlocuitor gratuit.

Astfel, ar trebui spus că o luptă puternică pentru profesioniști se desfășoară acum în Rusia. În perioade de criză, fiecare companie caută să mențină o poziție financiară stabilă, realizând anumite transformări. Succesul companiei depinde în mare măsură de calificările angajaților săi, care este semnificativ legată de investițiile în resurse de muncă.

Putem spune că vânarea capului permite menținerea pieței muncii la un nivel adecvat. Această situație obligă conducerea companiei să utilizeze noi metode de selecție și evaluare a personalului, adecvate condițiilor moderne de funcționare pe o piață competitivă.

"Ziar financiar. Ediție regională", 2008, N 38

Întrebați pe oricine a lucrat vreodată cu o agenție de recrutare în ce mod diferă recrutarea de vânătoarea de cap. În majoritatea cazurilor, nu veți putea auzi un răspuns clar. Există diferențe în definirea acestor două concepte, deși nu sunt atât de evidente pentru ignoranți. Aceste diferențe sunt evidente pentru profesioniștii care lucrează în această afacere. În acest articol vom încerca să ne dăm seama care este esența serviciului de vânătoare de cap și de ce prețul pentru acesta este atât de ridicat.

Vânătoarea de cap este asistență în rezolvarea problemei unei crize manageriale de diferite grade de complexitate. Consultanții cu experiență-vânători de cap, împreună cu clienții, care sunt cel mai adesea proprietarii companiei, dezvoltă noi structuri de management și apoi găsesc pe piață un specialist care să le poată implementa planurile. În același timp, sunt utilizate diverse metode de căutare, a căror bază pentru consultant sunt contactele profesionale și cunoașterea industriei, o înțelegere profundă a ceea ce se întâmplă în acest sector al economiei, „mișcarea” personalului jucători de frunte pe piață, „îndrumare” a celor mai promițători candidați.

Vânătoarea de cap este în esență un serviciu premium, un fel de „făcut manual” care necesită o abordare individuală, în care consultantul acționează ca un medic personal. Serviciile de acest fel au fost întotdeauna scumpe atât pentru client, cât și pentru contractant; în același timp, prețul ridicat determină cerințele ridicate. În acest caz, clientul are întotdeauna dreptul de a cere exclusivitatea și calitatea serviciului scump primit.

La fel ca orice marcă premium, vânătoarea de capuri implică o mare investiție de ambele părți. Astăzi, pentru un client, costul mediu al unui proiect este în medie de la 1.000.000 la 1.200.000 de ruble și, cel mai probabil, o condiție prealabilă pentru începerea lucrărilor este o plată în avans de aproximativ 1/3 din suma totală. Personalul selectat în acest mod este cheia pentru client, tocmai pe acești manageri proprietarul își așteaptă speranța asupra dezvoltării calitative și cantitative a afacerii sale, așteaptă de la acestea idei noi, de multe ori inovații revoluționare și introducerea celor mai bune practici mondiale . Principala motivație a acestor specialiști nu este atât recompensa, cât participarea la profituri, eventual intrarea în afaceri pe bază de parteneriat.

Căutarea unui candidat în vânătoare de cap este un proiect unic cu un produs / soluție unic care nu poate fi pus în circulație, reprodus și oferit orbește următorului client. Fiecare proiect cuprinde mai multe etape și fiecare dintre aceste etape este esențială.

Determinați nevoile clienților

În etapa preliminară, se organizează o serie de întâlniri între consultant și reprezentanții clientului. În timpul negocierilor, sunt identificate nevoile clientului, sunt determinate principalele componente ale problemei personalului. În urma negocierilor, informațiile primite sunt analizate cu atenție pentru a determina cât mai exact modalitățile de rezolvare a problemei personalului, pentru a determina subiectul cercetării - piețe, companii, concurenți, posibili candidați. Consultantul vede sarcina sa principală ca o înțelegere exactă a ceea ce are nevoie clientul.

Studiul detaliat și formularea corectă a unei comenzi pentru o căutare vizată este cheia succesului întregului proces de căutare și selectare exactă a candidatului care poate fi singurul și cel mai de succes. Prin urmare, pentru a pregăti o declarație exactă a problemei și descrierea poziției, consultantul lucrează îndeaproape cu clientul. La descrierea unui candidat ideal pentru o anumită poziție, se iau în considerare mulți factori: situația actuală a pieței, un pachet de compensare pentru poziții similare (salariu, bonusuri, bonusuri, dobânzi la profit / venituri, opțiuni pe acțiuni, beneficii suplimentare), cunoștințe profesionale , caracteristici personale și responsabilități funcționale ... Motivele pentru apariția unui post vacant, locul funcției în structura ierarhică a companiei și perspectivele de dezvoltare a candidatului sunt foarte importante. Parametrii companiei în sine sunt la fel de importanți ca parametrii candidatului. Poziția financiară, strategia, obiectivele, structura organizațională, principiile de management acceptate, cultura corporativă, poziția pe piață - aceasta este informația pe care ar trebui să o aibă un consultant. În caz contrar, consultantul va fi incompetent în ochii candidatului.

Analizați informațiile

Principala diferență între serviciul de vânătoare de cap și tehnologia standard de recrutare este că oferă clientului o gamă de servicii de consultanță și informații suplimentare. În etapa analitică, este organizată și efectuată o cercetare volumetrică de piață, în funcție de rezultatele căreia se acumulează următoarele informații:

analiza companiilor din acest sector de piață;

cercetarea situației actuale în aceste companii;

studiul nivelului profesional al specialiștilor;

analiza salariilor specialiștilor de acest nivel;

o listă de candidați potențial interesați.

După ce a definit criteriile și parametrii de căutare și s-a angajat să ofere clientului cei mai buni oameni de pe piață, consultantul efectuează o cercetare de piață în care potențialii candidați pot lucra cu succes. Cercetarea de piață începe cu definiția sa: cu ce companii este reprezentată, dacă este limitată la limitele regiunii. Consultantul folosește un arsenal larg de resurse, inclusiv contacte personale și de afaceri din industrie, experiență acumulată, baze de date, informații de referință, resurse Internet. Ca rezultat, se formează o piață țintă, în care candidații potențiali sunt identificați în lista companiilor selectate, cu care se stabilesc contacte pentru a-și clarifica calificările și a identifica potențialul interes pentru poziția propusă.

În prima etapă, se formează o așa-numită listă lungă, care include toți candidații disponibili în prezent, care îndeplinesc cerințele declarate și calificările așteptate. Aici este important să efectuați o lucrare amănunțită cu clienții pentru a scurta în mod optim această listă, a elimina toți candidații nedoriti din aceasta în conformitate cu toate criteriile critice pentru a evita risipa de muncă și a elimina costurile suplimentare. Rezultatul acestei lucrări ar trebui să fie așa-numita listă scurtă, care este aprobată de client, și el este cel care stă la baza lucrărilor ulterioare.

Selectați cel mai bun

După ce clientul a aprobat lista de candidați, consultantul contactează candidații pentru a-și constata interesul de a trece la un alt loc de muncă. În această etapă, cel mai dificil este procesul de stabilire a contactului cu candidații, în special într-un mediu extrem de competitiv, când specialiștii competenți primesc oferte de locuri de muncă de mai multe ori pe lună și, uneori, pe săptămână.

Există mai multe moduri de a accesa „clientul”, de exemplu:

ieșire directă prin recepție (cea mai dificilă și des utilizată, deoarece este adesea necontestată);

utilizarea conexiunilor și comunicațiilor personale, precum și recomandări;

realizarea de interviuri cu colegii și subordonații unui potențial candidat, obținerea de contacte directe;

Bază de date.

Vânătoarea de capuri implică selecția „spot” în locul „conductei” standard, de aceea este necesar să se genereze un raport detaliat pentru fiecare candidat din lista aprobată, dacă este necesar, acest lucru se face simultan pentru toți candidații din „lista scurtă”.

Prezentați un candidat

Pe baza rezultatelor examinării raportului, candidații sunt selectați, iar interviurile sunt organizate cu candidații din companie. Consultantul își folosește efectiv funcția de mediere. În conformitate cu cele mai operaționale informații, consultantul ajută atât clientul, cât și candidații să se pregătească pentru interviu, astfel încât în timpul negocierilor să fie mai ușor și mai rapid să se găsească un limbaj comun. În consecință, rezultatul acestei etape, de regulă, este primirea de către candidat a unei oferte de la client și ocuparea postului vacant cu intrarea candidatului la muncă.

Serviți ca arbitru și consultant

Tehnologia de căutare directă se caracterizează prin utilizarea, de regulă, a tehnicilor avansate de evaluare, precum și printr-o selecție mai riguroasă a candidaților. Scopul vânătorii de cap este de a găsi cei mai buni candidați pentru un anumit loc de muncă. Orice post vacant este unic, deoarece apare într-o anumită companie la un moment dat: nu există două companii identice și cerințe pentru specialiști în funcție. Prin urmare, după ce a selectat un candidat, consultantul trebuie să „îndrume” specialistul până la sfârșitul perioadei de „garanție”, iar pentru astfel de proiecte este de cel puțin șase luni, și deseori un an, să acționeze ca arbitru și consultant pentru ambele părți, pentru a ajuta la găsirea de soluții la problemele emergente și conflictele locale care sunt inevitabile în primele etape de lucru.

În concluzie, trebuie remarcat faptul că rezultatul fiecărui proiect este rodul activităților multor oameni, a întregii echipe a proiectului. Lucrarea lor exclusivă, ca orice altă lucrare, este costisitoare, calendarul fiecărui proiect este întotdeauna imprevizibil. Puteți rezolva problema apelând la serviciile „primului candidat” sau puteți petrece șase luni și puteți schimba mai mulți vectori de căutare înainte de a găsi singurul specialist potrivit. Acești factori determină prețurile destul de ridicate pentru serviciile de vânătoare de cap și îl fac disponibil doar companiilor mari care își pot permite astfel de costuri.

R. Soloviev

Conducator

Consultanță energetică / Servicii de afaceri

Vânătorii de recompense, sau vânătorii de cap, sunt separați de alți specialiști în recrutare, deși, de fapt, ambii fac același lucru. Există zvonuri și legende despre metodele lor secrete și ele însele par a fi un fel de agenți secreți cu fețe impenetrabile. Articolul îi cunoaște pe cititori cu istoria și caracteristicile tehnologiei de vânătoare de capete ca instrument eficient de recrutare.

O creștere semnificativă a costului resurselor umane atât în termeni absoluți, cât și în termeni relativi (ponderea costurilor de personal la prețul de cost) a dus la căutarea unor noi forme mai eficiente de creare și utilizare a capitalului uman al organizației. În special, „teoria trifoiului” a devenit larg răspândită, ceea ce presupune împărțirea tuturor angajaților dintr-o companie în trei categorii: angajați de bază, angajați contractuali și angajați care îndeplinesc munca organizației sub contract cu alte organizații. Această strategie duce la schimbări vizibile în sistemul de management al personalului, stimulând utilizarea organizațiilor externe pentru executarea anumitor lucrări privind managementul personalului - externalizare.

Externalizarea (utilizarea surselor externe) este procesul de transferare a responsabilității pentru deservirea unei resurse umane către un furnizor terț, astfel, o companie poate economisi timp și resurse, precum și se poate concentra pe îndeplinirea obiectivelor sale strategice. Acest lucru extinde semnificativ oportunitățile, accelerează execuția și crește eficiența procesului, dar problemele sunt secundare pentru compania principală, de exemplu, căutarea candidaților și formarea în domeniul managementului, care ar trebui transferate către extern furnizor. În același timp, o serie de aspecte legate de volumul transferului sarcinilor de gestionare a resurselor umane rămân nerezolvate, inclusiv problema selectării nivelului superior de conducere și a specialiștilor unici - vânătoare de cap.

Headhunting (din engleza headhunting - literalmente „headhunting”) este unul dintre instrumentele de recrutare, ceea ce implică contactarea directă a specialiștilor de interes și atragerea acestora pentru compania clientului, adică sunt cunoscute inițial unele date, cum ar fi, de exemplu, compania în care poate lucra specialistul de interes, funcția pe care o poate ocupa, numele etc.

În acest moment, mediul de afaceri se dezvoltă mai repede decât acum 5-7 ani. Globalizarea accelerează acest proces, în acest sens, concurența pe diferite piețe se intensifică, în legătură cu transformarea cunoștințelor în mijloace de producție, care este o consecință a tranziției către o societate postindustrială, pentru lupta competitivă, specialiștii devin deosebit de importanți - purtători ai acestor cunoștințe, capabili să facă compania unică.

Pentru multe multinaționale, cum ar fi Coca-Cola, ponderea capitalului fizic în capitalizarea totală a unei companii este mai mică de 20%. Restul este explicat de valoarea mărcii, imaginea companiei, know-how-ul personalului, în primul rând personalul de conducere pentru lucrul cu piața și clienții. Prin urmare, transferul angajaților de la o companie la alta a câștigat o practică larg răspândită pentru a obține noi cunoștințe și tehnologii de lucru; aceste circumstanțe cereau o căutare nu pentru specialiști în general, ci pentru specialiști - purtători de cunoștințe, adică specialiști specifici.

Acest lucru a fost facilitat de schimbările în comportamentul lucrătorilor pe piața muncii, care sunt asociate cu mobilitate ridicată și lipsa de dorință de a rămâne într-o singură organizație pentru o lungă perioadă de timp. Nu există suficienți manageri cheie pentru a îndeplini diverse sarcini. Companiile de vârf care pot plăti pentru serviciile vânătorilor de cap le plătesc pentru că nu au timp să își dezvolte potențialii lideri de management sau nu doresc să facă un salt mare pe piața lor cu ajutorul candidaților atrași.

Sunt selectați manageri de vârf și personal cheie. Principala metodă de recrutare este o căutare directă activă a angajaților din companiile din profilul clientului, printre cei care au dovedit deja că au succes în afaceri. Când se determină cercul potențialilor candidați, aleșilor li se oferă să-și schimbe locul de muncă. Abilitatea de a înțelege motivul tranziției este una dintre cele mai importante în munca unui vânător de cap. Specialiștii de acest nivel sunt rareori „conduși” doar la oferte cu venituri mai mari sau creșterea câștigurilor ar trebui să fie foarte semnificativă, ceea ce nu este întotdeauna posibil.

Vânătoarea de cap a început la mijlocul anilor 1940 în Statele Unite, iar în anii 1970 a devenit o afacere foarte profitabilă. Astăzi, taxele pentru acest tip de servicii reprezintă 30 - 40% din venitul anual al unui specialist găsit.

În Rusia, cererea de vânătoare de capete se explică prin lipsa managerilor cu înaltă calificare și a specialiștilor unici. Dacă acum cinci ani aceste servicii erau oferite ca un produs exclusiv de la agențiile occidentale scumpe, acum majoritatea agențiilor majore de recrutare din Rusia le-au inclus pe lista serviciilor lor.

Evident, o astfel de emoție a generat nu numai dorința recrutorilor de a câștiga bani ușori, ci și cererea reală pentru astfel de servicii existente pe piața muncii.

Din păcate, trebuie să recunoaștem că actualul boom de vânătoare de capete este asociat în primul rând nu atât cu dezvoltarea pieței forței de muncă din Rusia, cât cu o lipsă acută de profesioniști pregătiți, înalt calificați și de succes.

Comparând metodele de lucru și „compoziția țintă” a vânătorii de cap rusești și occidentale, se ajunge inevitabil la concluzia: „vânătoarea de cap” se dezvoltă în Rusia într-un ritm atât de rapid, nu din cauza unei vieți bune.

Practic nereglementat, piața muncii din Rusia oferă multe oportunități pentru manevre din culise și tot felul de jocuri murdare. La un moment dat, angajatorii, după ce au descoperit că fondul de specialiști calificați nu este nicidecum inepuizabil, iar furtul unui specialist este mult mai ieftin decât a investi bani într-un tânăr și promițător absolvent universitar timp de patru sau cinci ani, transformați în clienți ai vânătorilor de cap.

Pentru a înțelege ce este vânătoarea de cap ca instrument, trebuie să luați în considerare mai detaliat toate segmentele pieței pentru selectarea personalului cu înaltă calificare.

Recrutorii care au fost angajați în selecția managementului de vârf și a specialiștilor cheie, postând reclame vacante în surse deschise, și-au dat seama că erau privați de o sursă semnificativă de completare a bazelor de date, tk. mulți specialiști demni nu citesc ziare cu locuri vacante, deoarece sunt mulțumiți sau sunt pur și simplu ocupați cu munca lor actuală. Răspunsul la această problemă a fost utilizarea căutării directe sau active a candidaților. Esența sa este că mai întâi trebuie să determinați locurile în care se găsesc candidații potriviți, să aflați numerele de telefon și numele, apoi să mergeți la ei, să faceți o programare pentru a face o ofertă profitabilă pentru schimbarea locului de muncă. A trebuit să îmbunătățesc recrutarea în ceea ce privește căutarea. Acest lucru, la rândul său, a dat naștere la alte probleme. De exemplu, cum să atragi o persoană care nu caută un loc de muncă în acest moment? Sa dovedit că tehnologia trebuie dezvoltată în continuare.

De ce un angajator nu ar trebui să fie direct implicat în vânarea de cap? Pentru cateva motive:

1. Cel mai adesea îi atrag pe specialiști din jucători de pe propria piață - concurenți. Dar este foarte probabil ca candidatul să rezolve instalația: o ofertă din exterior - cei cu care a concurat întotdeauna, a luptat și va refuza.

2. Candidatul se poate teme de provocarea din partea concurenților. Își va părăsi slujba existentă, dar nu va fi angajat de o altă companie sau va fi angajat pentru un post și salariu mai mici. Astfel de metode de relaționare cu concurenții există într-adevăr.

3. „Vânzare la rece”. Este posibil să nu vă plătiți reciproc într-un timp scurt de negocieri fără pregătirea adecvată a ambelor părți. Și este aproape imposibil să corectezi o impresie negativă.

4. Pe piața profesională, atragerea directă a personalului nu este binevenită. Puteți fi sigur că vor afla cu siguranță despre acest lucru. Astfel de informații devin rapid cunoscute.

În toate aceste cazuri, un mediator profesionist pentru vânători de capuri ajută.

Comenzile pentru braconajul unei anumite persoane fără o căutare preliminară pe întreaga piață pentru candidați reprezintă mai puțin de 10% din total.

Prin urmare, este greșit să numim specialiști care „vânează doar capete” ca vânători de cap.

Căutarea de personal cu înaltă calificare exclude lucrul într-o ofertă. Faptul este că piața personalului înalt calificat este foarte îngustă. Și este fundamental important să nu lăsăm valul să plece. Una dintre modalitățile de a vă proteja împotriva unui client nerezonabil este plata în avans de 25 până la 50% din costul întregii comenzi.

Plata este inițial construită în etape. Pentru prima etapă, 1/3 din taxă. Pe baza rezultatelor acestei etape, clientul primește o listă lungă - o listă de companii potențial interesante și candidați. Această lucrare în sine costă bani, deoarece este un fel de cercetare de marketing pentru prezența candidaților puternici din partea concurenților și, în general, pe piață. Apoi, clientul plătește încă 1/3 din taxă. Pentru acești bani, consultanții trece printr-o listă mare și fac o listă scurtă de candidați din aceasta, adică o listă de persoane care într-adevăr îndeplinesc cerințele clientului și care pot accepta oferta de a-și schimba locul de muncă.

Partea ulterioară, rămasă, a taxei este plătită de obicei atunci când candidatul merge la muncă. În realitate, există abateri de la această schemă. Dar există întotdeauna o plată în avans.

Majoritatea companiilor, pe parcursul creșterii lor, devreme sau mai târziu se confruntă cu nevoia de a atrage noi manageri de succes pentru a-și gestiona afacerea. O astfel de infuzie de sânge proaspăt nu numai că poate stabiliza compania, ci îi poate oferi și un impuls suplimentar pentru creștere și poate capta noi piețe. Problema atragerii unui manager profesionist este deosebit de acută în momentul extinderii companiei sau în etapa fuziunilor și achizițiilor de către alte companii de către aceasta. La urma urmei, succesul sau eșecul proiectului depind în primul rând de calificările managerilor care conduc afacerea. Cu toate acestea, chiar și atunci când se ia decizia, clientul se confruntă cu cel puțin trei provocări globale.

Candidații potențial atrăgători pentru rolul de manageri executivi sunt puțini și, de regulă, nu caută un loc de muncă.

Este dificil de evaluat gradul de succes, profesionalism și adecvare a sarcinilor stabilite de acești candidați pentru conducerea companiei și cu atât mai mult pentru recrutor. Adesea problema se bazează pe structura companiei și poziția acesteia pe piață, nu în absența unui candidat adecvat. Este aproape imposibil să analizăm situația și să oferim consultanță cu resurse interne.

După ce a realizat această situație, conducerea companiei ajunge la o decizie privind atragerea consultanților către cooperare. Sarcina principală pe care și-au propus-o consultanții, ca în orice altă activitate de consultanță, este de a afla care este exact problema clientului și cum să o rezolve cu pierderi minime. În același timp, soluția propusă trebuie corelată cu planurile de dezvoltare a afacerii ale companiei client. Principala dificultate în relația cu clienții, potrivit consultanților, este găsirea echilibrului corect între ceea ce clientul are cu adevărat nevoie și ceea ce își dorește.

Obiect de vânătoare

Pentru a fi în siguranță, ar trebui, de asemenea, să estimați aproximativ ce fel de specialiști din compania dvs. ar putea fi de interes pentru un vânător de cap. În același timp, nu accesați în mod deosebit poziția: practica arată că, în acest caz, unicitatea unui specialist este mult mai importantă.

Identificând astfel punctele de pericol, vă puteți pregăti mai bine pentru presupusul atac de vânător de cap.

Apel telefonic

Când se determină cercul companiilor și personalităților potențial interesante, vânătorul trece la pași practici. Vânătorii de capuri își încep de obicei activitățile „subversive” printr-un apel telefonic. Acesta este modul în care într-o dimineață frumoasă compania dvs. va primi un telefon aleatoriu, iar o voce inocentă la celălalt capăt al liniei va cere secretarului să-l conecteze la unul dintre angajații dvs.

Totuși, de unde știi ce se ascunde în spatele unui simplu apel telefonic? În multe companii cu această problemă, este responsabilitatea secretarului de a verifica contactele primite.

Nivelul general al secretarilor este astăzi foarte scăzut. Mai ales în regiuni. Acolo, în general, poți afla orice vrei de la secretar. Dacă secretarul știe să dea o întoarcere de la poartă, este mai greu cu el, dar prin definiție nu există niciun secretar care, în cele din urmă, să nu se conecteze cu persoana potrivită.

Un secretar instruit poate face diferența între un apel de afaceri real și trucul unui vânător de cap. Desigur, secretarii trebuie să fie instruiți special în astfel de tehnici de lucru, de exemplu, ar trebui să li se ceară să lase un număr de telefon de contact unde persoana solicitată îi poate contacta.

Ce sa fac? Limitați toate contactele externe ale angajaților și introduceți cenzură strictă?

Dar astfel de măsuri nu ajută întotdeauna. Vânătorii de capuri sunt profesioniști. Ei știu perfect cum să se prezinte, cum să farmece, cum să ajungă la orice informație. Aproape niciodată nu sună direct. Pentru a ajunge la potențialele lor victime, se elaborează o legendă.

O altă metodă de apărare externă împotriva vânătorilor este îngustarea maximă a canalelor de informații despre angajații companiei în surse publice (în presă, internet etc.). O serie de companii interzic în mod expres angajaților lor să își publice numerele de telefon și informațiile de contact, să acorde interviuri fără acordul conducerii companiei. Serviciul de personal sau serviciul de securitate al companiei poate urmări gama de seminarii, conferințe, cluburi profesionale la care participă specialiști.

Tehnologia de lucru

Aș dori să spun câteva cuvinte despre tehnologia muncii vânătorilor de cap. Sau mai bine zis, despre modalitățile prin care caută obiecte potențiale de vânătoare. Aceste metode sunt misterioase și variate.

1. Analiza nevoilor clienților

2. Analiza competitivă

4. Analiza surselor publice

Academia Industrială și Financiară din Moscova

Vânătorii de mâini vânează exclusiv guru adevărați, super-specialiști într-un anumit domeniu, pe care fiecare angajator dorește să-l obțină. Deci, cum are nevoie un vânător de recompense pentru a pune capcane în cel mai eficient mod pentru a prinde un profesionist unic, foarte calificat?

Termenul "HeadHunting" este de origine engleză și este tradus ca o metodă tradițională de căutare intenționată și directă pentru specialiști cu înaltă calificare (head-head și vânător - vânător). Acest proces presupune „braconajul” angajaților cheie de la o companie la alta. Astfel de specialiști reprezintă rezerva „de aur” a organizației, deoarece datorită dezvoltărilor și ideilor lor ingenioase se dezvoltă cu succes, câștigând poziții de conducere. Numărul specialiștilor cu adevărat talentați de astăzi este mic, fiecare dintre ei este atent urmărit și ei devin ținta vânătorilor de recompense.

Vânătorul de capuri caută un specialist în conformitate cu două criterii prestabilite: să aibă informații despre numele și prenumele angajatului sau pur și simplu să aibă informații despre cerințele pentru el. Astfel, compania atrage cei mai talentați specialiști, manageri de top, profesioniști de succes care vor aduce profit companiei încă din primele zile de muncă.

Clienții pentru vânători de cap sunt de obicei companii de succes care ocupă poziții de lider pe piață, deoarece serviciile pentru vânători de cap nu sunt deloc ieftine. Deci, din ce principii sunt ghidați în munca lor? Care ar trebui să fie acțiunile lor în procesul de căutare direcționată? Cât de greu este să găsești un candidat „scump”. Să încercăm să înțelegem tehnologiile de selecție a specialiștilor de vârf și alte secrete ale vânătorii de cap.

Principiile vânătorului de cap

Fără îndoială, totul este important pentru o astfel de afacere - calitate, reputație, confidențialitate strictă, cunoaștere excelentă a candidaților și, desigur, înțelegerea afacerii clientului.

Cel mai important aspect al activității unui vânător de cap este politica de confidențialitate, care este obligatorie atunci când se lucrează atât cu candidații, cât și cu clienții. Și, desigur, respectul reciproc.

Algoritmul acțiunilor, metodelor și etapelor de vânătoare de cap

Vânătoarea de cap este de două tipuri. Cea mai dificilă este prima opțiune, atunci când clientul specifică numele specific al persoanei pe care dorește să o vadă în compania sa. Esența celei de-a doua metode de selecție este că vânătorul de capete primește informații despre cerințele pentru candidat și apoi creează independent o imagine holistică a „țintei” sale.

Dacă clientul a numit numele specific al persoanei solicitate, vânătorul de capuri se pregătește cu atenție pentru întâlnirea viitoare cu singurul candidat potrivit. Deoarece nu are dreptul de a face o greșeală, expertul studiază cu atenție biografia persoanei și se gândește la ce motivație va fi cea mai eficientă în această situație.

Apropo de a doua metodă, numită „ cautare executiva”, Ceea ce este mai frecvent - în ea, pentru început, pe baza conversației cu clientul, se creează o descriere a poziției. Mai mult, interacțiunea strânsă dintre consultant și client oferă mult mai multe șanse pentru o căutare de succes. Este posibil ca clientul să aibă anumite priorități în rândul companiilor concurente, ai căror angajați cheie ar dori să-i primească. Următorul pas este identificarea, adică studiul informațiilor despre persoanele aflate în funcții care se încadrează în descrierea calificărilor angajatului solicitat. În plus, vânătorul de capuri trece la o etapă foarte importantă - contactul inițial cu candidatul dorit. Rezultatul primei conversații determină dacă vânătorul de cap este capabil să-l intereseze pe candidat și, cel mai important, întâlnirea lor va avea loc. După aceea - un interviu și selecția a 3 potențiali candidați care îndeplinesc cerințele și dorințele clientului. După ce a aflat toate detaliile lipsă din CV-ul candidatului, vânătorul de capuri află reputația acestui angajat pe piață și își adaugă comentariile la CV. Este imperativ să aflăm reputația chiar înainte de a ne întâlni cu clientul, deoarece există cazuri de refuzuri de a ne întâlni cu candidatul din cauza proastei sale reputații. Da, și despre competența vânătorului de cap, în acest caz, pot apărea întrebări.

Cu toate acestea, vânătorul de capuri oferă o garanție pentru serviciile sale, care durează 1 an, prin urmare, chiar dacă un nou angajat părăsește organizația client, trebuie să găsească un înlocuitor pentru el absolut gratuit.

Căutarea începe cu definirea profilului candidatului solicitat, pentru care se analizează cu atenție cultura de afaceri și corporativă a companiei clienți, sunt determinate sarcinile funcției, cerințele pentru angajat și se dezvoltă și strategia de căutare. După aceea, strategia planificată este implementată: selectarea potențialilor candidați, care sunt discutați cu clientul, conversația cu aceștia, colectarea de recomandări, analiza activităților lor profesionale, precum și evaluarea punctelor tari și a punctelor slabe.

După interviu, clientului i se prezintă câțiva dintre cei mai potriviți angajați pentru rolul dat, ajutându-l să aleagă. În procesul de determinare a finalistului, se oferă o analiză comparativă a tuturor solicitanților.

După ce a fost de acord cu cel mai bun candidat, munca vânătorului de capuri nu se încheie, există încă o consultare în față care ar ajuta noul angajat să se adapteze rapid, să interacționeze cu clientul și candidatul, să primească feedback de la ei, precum și să ajute la construirea unei interacțiuni eficiente. și cooperare.

O zonă specială de vânătoare de capuri care necesită cunoașterea perfectă a candidaților și a pieței moderne este căutați manageri de top... Există mai multe etape de găsire a candidaților solicitați.

În procesul de lucru, se folosește o căutare directă - conform propriei baze de date a candidaților talentați și în conformitate cu recomandările acestora. Având la dispoziție fișele postului, se efectuează o evaluare detaliată și selectarea candidaților necesari. Mai mult, aducem dorințele clientului și ale candidatului în concordanță, deoarece acesta este un fel de compromis al intereselor, fie că corespund, fie căutarea continuă. Cei mai potriviți candidați, cu care am lucrat deja, sunt determinați de metoda de selecție dintr-o listă lungă prezentată angajatorului.

Codul de conduită al vânătorilor de cap

Să numim câteva puncte principale care sunt aplicabile în domeniul căutării executivilor și în orice altă lucrare cu clienții: acționați întotdeauna în conformitate cu interesele clientului, respectând în același timp standardele etice pentru interacțiunea cu candidații și clienții, respectând confidențialitatea; oferi servicii de înaltă calitate, informând clientul despre toate etapele de lucru. Consultantul ar trebui să fie „flexibil”, dar capabil să-și apere punctul de vedere în cazul unui dezacord cu clientul.

Cel mai important lucru în munca unui vânător de cap este secretul absolut al informațiilor primite de la candidat și client. Această activitate se bazează pe respectarea acestei reguli. A doua regulă importantă este intocmabilitatea clientului. Un expert nu are dreptul să ademenească angajații companiei client.

Conform regulilor de căutare executivă, un consultant nu are dreptul să ofere un loc de muncă unui candidat pe care îl recrutează, cu excepția cazului în care specialistul însuși a părăsit organizația client.

Menținerea unui contact și feedback constant cu candidatul și clientul este o altă regulă. Clientul trebuie să fie conștient de tot ceea ce se întâmplă cu privire la proiect. În majoritatea cazurilor, funcționează mai bine în legătura „consultant-client”, dar din moment ce căutarea executivă este caracterizată de o cooperare strânsă cu clienții și candidații (deoarece nivelul lor este foarte ridicat), fiecare candidat poate deveni apoi client.

Antrenament special pentru vânătorul de cap

Desigur, pentru a lucra în domeniul căutării executivilor și pentru a evalua în mod competent candidații superiori cu înaltă profesionalitate, un consultant trebuie să aibă experiența, cunoștințele și să urmeze pregătirea necesară.

Cu toate acestea, numai în procesul de lucru se poate cufunda complet și complet în tehnologie. Desigur, nimeni nu neagă importanța specializării. Consultanții încep adesea ca generaliști, dobândind treptat specializări industriale sau funcționale care își măresc foarte mult valoarea ca specialiști. Relația client-consultant ar trebui să se bazeze pe un parteneriat de afaceri. Un expert nu este doar un executant de proiect, ci și o sursă de noi soluții non-standard "

Persoana trebuie să fie familiarizată cu algoritmul acțiunilor, cu principiile de bază ale activității vânătorului de cap, precum și cu regulile pentru desfășurarea unui interviu. Orice altceva depinde de personalitatea persoanei. Un „vânător de recompense” este pur și simplu obligat să dea dovadă de curiozitate, deoarece fără această calitate îi va fi greu să obțină succes în stăpânirea profesiei de vânător de cap, precum și să caute în permanență noi modalități non-standard de selectare a candidaților. Experiența umană este, de asemenea, un aspect foarte important. De exemplu, experții occidentali sunt persoane a căror vârstă depășește semnificativ 40 de ani, cu o experiență profesională și de viață bogată. Este foarte important ca astfel de experți să poată găsi diverse informații necesare în surse, să efectueze o analiză aprofundată a situației, atât în industrii specifice, cât și pe piața muncii în ansamblu. În general, există opinia că nu este nevoie de nicio educație specială pentru acest loc de muncă.

Avantajele și dezavantajele vânătorii de cap

Avantajul pentru client, care și-a dat seama de nevoia de a atrage un angajat, este asistența profesioniștilor dintr-o agenție specializată pentru selectarea și căutarea directorilor superiori. O astfel de agenție vă va ajuta să ajungeți rapid la angajații cheie ai companiilor concurente, pe care ar fi dificil să le găsiți pe cont propriu. Într-o astfel de situație, reputația și autoritatea vânătorului de cap pe piață joacă un rol important. Există dezavantaje? - mai degrabă dificultăți. De exemplu, este foarte dificil să alegi cel mai bun dintr-o listă scurtă de candidați, fiecare dintre aceștia merită respect. Desfășurarea mai multor întâlniri personale cu candidații va ajuta la rezolvarea acestei probleme.

Abordarea creativă neconvențională a muncii este avantajul fără îndoială al vânătorii de cap. Nu pot exista scenarii standard în căutarea unui candidat, deoarece uneori pot fi găsite în cele mai imprevizibile locuri. De exemplu, a existat un caz în care un candidat de succes ar fi găsit pe plajă în timpul vacanței sale.

Dezavantajele vânării de cap sunt probabil costul destul de ridicat al serviciilor unui expert profesionist, precum și durata comenzii (uneori poate dura aproximativ un an). În plus, astfel de activități sunt, în primul rând, lucrul cu oamenii. Și se poate întâmpla întotdeauna ceva neașteptat: fie clientul se răzgândește cu privire la căutarea unui angajat, fie candidatul va refuza noua funcție propusă în ultimul moment. În acest caz, căutarea trebuie să înceapă de la bun început.

Astăzi, când toată lumea are acces acces la informații folosind internetul, prin rețele precum LinkedIn, clienții au posibilitatea de a selecta direct candidații. Bineînțeles, deși acest lucru nu înlocuiește munca vânătorilor de cap, acesta îl complică semnificativ. A doua dificultate este „accesul la corp”, și anume: scutul protector al secretarilor candidaților la un nivel atât de înalt nu este suficient de pătrunzător încât este uneori foarte dificil să vorbești cu el. Dar chiar și în acest caz, vânătorii de capuri au propriile lor trucuri.

Un avantaj clar al contactării unei companii de recrutare este că specialiștii acesteia cunosc bine piața candidată, au o resursă analitică serioasă și pot găsi rapid specialistul necesar în conformitate cu strategiile de dezvoltare a afacerii și sarcinile curente ale clientului. Pentru recrutarea în masă a angajaților companiei, tehnologia căutării directe a personalului este foarte costisitoare și consumă mult timp.

Din ce în ce mai mult, vânătorii de capuri se confruntă cu o astfel de provocare ca lipsa de lideri cu adevărat valoroși. Mai mult, acest lucru se aplică nu numai Rusiei, ci și întregii lumi. De aceea, multe companii, pentru a înlocui un angajat plecat, pregătesc un înlocuitor din rândul personalului companiei, dar acesta este un subiect pentru o discuție separată.

Selecție și selecție, Piața muncii

Cuvinte cheie:

1 -1

Politica de personal a oricărei organizații este cea mai importantă componentă a funcționării sale corecte, o garanție a succesului viitor. Numai un angajat profesionist își îndeplinește sarcinile cu o eficiență maximă.

Astăzi vom lua în considerare o modalitate populară de a căuta specialiști - vânătoarea de cap, caracteristicile, obiectivele și obiectivele sale.

Vânătoarea de capuri este o zonă populară de căutare pentru specialiști cu profil îngust, profesioniști de top management. Obiectele de atenție ale consultanților sunt: contabili șefi, manageri de unități industriale, avocați.

Etapele cheie ale vânătorii de cap.

Avantaje:

Căutarea angajaților calificați se efectuează pe piața specializată. Există posibilitatea de a atrage un specialist dintr-o organizație concurentă. Utilizarea altor metode duce la pierderea posibilității potențiale de a dobândi un specialist deja angajat.
Confidențialitate completă - căutarea directă permite unui manager senior să studieze propunerile consultanților fără a le compromite reputația. Metodele mai puțin flexibile implică o căutare deschisă, care va provoca complicații la locul de muncă actual.
Cercul de cunoștințe - dacă candidatul nu este pregătit să schimbe locul de muncă, el poate avea o listă de persoane care ar deveni bucuroase angajați ai organizației în cauză.

Dezavantaje:

Candidatul dvs. poate fi ademenit de concurenți, prin urmare, garanțiile plăților către un profesionist sunt practicate pe scară largă.
Conștiinciozitatea consultantului este discutabilă, întrucât partea interesată este capabilă să dea mită funcționarului.
Vânătorul de capuri necesită adesea informații confidențiale în scopuri necunoscute.

Este important să știți! Vânătoarea de cap din Rusia s-a născut în anii '90 împreună cu active străine. Astăzi, peste 50 de companii naționale oferă servicii de recrutare. Ritmul de dezvoltare în acest domeniu este încurajator.

Diferențe între recrutor și vânător de cap

S-ar părea că sunt angajați cu același profil, dar metodele lor de căutare directă a personalului sunt fundamental diferite. Deci, iată o mică caracteristică comparativă:

strategie - recrutorii aderă la o poziție pasivă, postează sute de reclame, așteaptă un candidat potrivit. Căutarea este inițiată numai în rândul solicitanților de locuri de muncă active (în prezent șomeri). Un vânător de cap cu experiență studiază, de asemenea, piața angajaților pasivi, creează o rețea de contacte, cunoștințe utile într-o anumită zonă. Cercul de căutare al recrutorului - 15-25%, colegii săi meșteșugari - 75-90%;
Căutare pe internet - un specialist în resurse umane plasează posturi vacante pe câteva site-uri de căutare de locuri de muncă, deschide reluarea acceptării pe site-ul personal al companiei și privește candidații ore în șir. Un profesionist creează artificial o rază de căutare mai mare: resurse plătite, site-uri de revizuire a industriei, forumuri. Headhunter cunoaște fluent specificul motoarelor de căutare;
lucrați cu recomandări - recrutorul consideră candidații recomandați doar ca ultimă soluție. Specialistul de nivel superior construiește o rețea de recomandare utilizând o gamă largă de contacte.
sarcină - un angajat de resurse umane caută să ocupe un post vacant cât mai repede posibil (din rândul persoanelor care caută un loc de muncă activ). Un coleg de meserii se uită la întreaga piață a locurilor de muncă pentru a găsi candidatul perfect, chiar dacă nu este în căutarea unui loc de muncă.

Metode de vânătoare de personal.

Etape de căutare a candidaților

Pentru „achiziția” fiecărui angajat, se creează un proiect individual care prevede specificul funcției în cauză. Vânătoarea de capuri implică următoarele etape de implementare:

Evaluarea nevoilor companiei - un specialist pentru a se familiariza cu informații despre structura, specificul și procesul de lucru al organizației. El clarifică cu conducerea poziția privind: salarii, bonusuri, obligații de muncă, calitățile necesare ale potențialului angajat. Aceasta include o evaluare a poziției financiare, a strategiei de dezvoltare și a pieței structurii organizaționale.
Analiza informațiilor - profesioniștii colectează informații despre organizațiile competitive, securitatea acestora, salariile, asigurările și natura muncii. Pe baza datelor obținute, se formează o listă lungă de candidați pasivi. După o analiză atentă a fiecăruia, se întocmește o listă „scurtată” a candidaților promițători.
Selectarea celor mai buni candidați - vânătorul de capuri contactează fiecare persoană din lista scurtă, află interesul lor pentru poziția propusă. Principalul lucru este să stabiliți contactul cu un specialist. Rezultatele conversațiilor sunt înregistrate în raport.
Interviu cu un reprezentant al companiei - clientul selectează candidați demni dintr-o listă precompilată. Se organizează o întâlnire personală, consultantul acționează ca un mediator, ajută părțile să găsească un limbaj comun.
Consilierea post-angajare - vânătorul de cap acționează de ceva timp ca terță parte în relația dintre angajat și organizație, ajută la rezolvarea problemelor emergente.

Important! Un fel de supraveghere a unui specialist angajat durează de la șase luni la un an.

Caracteristici ale selecției managerilor de top

Vânătoarea de cap este capabilă să facă minuni, iar stăpânii meșteșugurilor lor pot atrage în organizație chiar și un specialist din conducerea unei companii concurente. Printre trăsăturile caracteristice ale selecției se numără:

profesionalism - consultantul este obligat să corespundă nivelului funcției deținute. De regulă, managerii de vârf își cunosc valoarea și nu se vor deranja cu o ofertă de la o persoană dubioasă;
flux de informații - vânătorul de cap este obligat să folosească cât mai multe surse posibil pentru a dezvălui laturile ascunse ale naturii obiectului, pentru a găsi slăbiciuni sau metode de influență;
fiabilitatea clienților - compania proprietară alocă o cantitate adecvată de fonduri și resurse pentru desfășurarea activității de prospecțiune, stimulente materiale și privilegiate pentru a atrage atenția.

Când recrutați directori, este important să dezvoltați tehnologia corectă de evaluare. Candidații sunt considerați de:

Obiectiv - opinia generală sau prima impresie nu influențează luarea deciziilor.
Fiabile - succesele și eșecurile, precipitațiile sau zilele însorite nu joacă un rol în evaluarea unui manager de top.
Fiabile - numai datele verificate privind calitățile și abilitățile profesionale ale solicitantului sunt supuse discuției.
În mod cuprinzător - nu numai satisfacerea cerințelor organizației este luată în considerare, ci și un răspuns demn la solicitările unui potențial executiv superior.

Concluzie

Vânătoarea de capuri este un instrument eficient pentru selectarea specialiștilor cu înaltă calificare. Metodologia dezvoltată presupune o căutare activă a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă pe piața muncii, a angajaților pasivi, buni.

Nivelul ridicat de calificări al consultantului va crea cu siguranță o echipă de profesioniști în organizația în cauză.

Secretele și principiile recrutării vânătorilor de căști - în acest videoclip:

Articole similare

Discuta:

Scala unitară a salariilor pentru angajații din sectorul public Modificări ale scalei salariale pe an: Metode de selectare a specialiștilor și regulile de întreținere a documentației. Strategie...
HeadHunting (headhunting) - o metodă eficientă de recrutare direcționată: Vânătoarea de cap este selecția managerilor de vârf sau a specialiștilor rare și cheie - ...
Premii în eșantion de CV: Ești sigur că CV-ul tău nu funcționează împotriva ta? S-ar părea că, ...
Cum să alegeți abilitățile de reluare: CV (CV) este cartea dvs. de vizită, din întocmirea corectă ...