Modalități moderne de căutare și recrutare a personalului. Recrutarea pe internet sau cum să găsiți un angajat în rețeaua globală Surse și metode de căutare a personalului 5 recomandări

Lipsa talentelor obligă managerii de resurse umane să fie creativi în găsirea angajaților. Metodele tradiționale de căutare a angajaților nu mai sunt suficiente, deoarece există un adevărat „război” pentru personal. Luați în considerare canalele moderne de căutare a personalului pe care le puteți utiliza pentru a vă extinde arsenalul.

Anunțuri, pliante, panouri publicitare.

Postarea anunțurilor cu o listă de posturi vacante în organizație este un instrument eficient și cu buget redus. Puteți profita la maximum de anunțuri prin postarea și actualizarea constantă a listei de posturi vacante din când în când. Pentru a evita probleme, utilizați zonele desemnate pentru aceasta. Recent, au apărut multe companii care oferă servicii pentru plasarea informațiilor pe standuri vitrate situate lângă clădiri rezidențiale, în intrări și în lifturi.

Distribuirea pliantelor pe străzi și în cutiile poștale ale clădirilor rezidențiale duce acum adesea la un efect negativ. Locuitorii orașelor s-au săturat deja de deșeurile de hârtie pe stradă și în intrări. Iar eficiența atingerii publicului țintă este extrem de redusă.

Pentru o recrutare masivă de angajați, este posibil să se aplice plasarea de reclame pe spatele chitanțelor de chirie. Pentru a face acest lucru, merită să contactați serviciile de locuințe și comunale ale orașului.

Panourile publicitare instalate pe importante artere de transport ale orașului, răscruci de drumuri, marginile drumurilor, trotuare, stații de transport public sunt bune, deoarece oferă o întoarcere constantă la un cost unic. Dacă aveți o nevoie constantă de angajați din anumite categorii, este recomandabil să realizați un panou publicitar adecvat și să îl așezați pe marginea drumului lângă întreprindere.

Avantaje: eficientă pentru închiderea pozițiilor în vrac în cel mai scurt timp posibil (căutare de vânzători în legătură cu deschiderea unui nou magazin sau handymen în legătură cu extinderea producției).
Dezavantaje: acoperire teritorială îngustă, potrivită în principal pentru găsirea de personal de nivel scăzut. Este necesară o selecție atentă a candidaților pentru a elimina riscul recrutării candidaților cu „probleme”.

Presa regională tipărită și ziare cu anunțuri gratuite.

Plasarea anunțurilor de post vacant în ziare de știri sau în publicații tipărite specializate pentru căutarea unui loc de muncă (ziare „Lucrează pentru tine”, „Locuri de muncă vacante”, revista „Muncă și salariu” etc., care sunt distribuite în regiunea ta).

De regulă, plasarea în ziare din organizații este plătită, discutați cele mai convenabile condiții pentru dvs. (plan tarifar). Dacă nu aveți mijloacele financiare pentru a plăti serviciile de plasare a anunțurilor, atunci folosiți ziarele pentru reclame gratuite.

Reclamele tipărite sunt mai potrivite pentru selectarea personalului cu calificare scăzută și a candidaților din categoria de vârstă mai mare, deoarece nu au acces la Internet.

Avantaje: eficient pentru închiderea pozițiilor de masă în cel mai scurt timp posibil din grupurile care nu au acces la Internet și, de asemenea, aproape singura modalitate de a găsi specialiști din grupa de vârstă mai în vârstă.
Dezavantaje: Mulți din această categorie încă nu știu să scrie un CV și se tem să treacă interviuri. Aici accentul se pune pe interviuri telefonice și apoi pe invitarea la o întâlnire față în față.

Publicitate la televiziune și radio.

Plasarea reclamelor la radio și televiziune în orașele mari este o modalitate destul de costisitoare de a găsi personal, dar în provincii, plasarea acestor informații în studiourile locale de radio și televiziune nu costă mult, acolo această metodă s-a stabilit deja ca fiind una dintre cele mai rapide și cel mai eficient.

Avantaje: eficient pentru închiderea pozițiilor masive în cel mai scurt timp posibil.
Dezavantaje: costul ridicat al publicității la televizor, eficiența redusă a liniei târâtoare.

Resurse de recrutare online.

Cel mai adesea, posturile vacante sunt publicate în portaluri specializate de căutare a unui loc de muncă (de exemplu, avito.ru, hh. Ru, superjob. Ru, rabota. Ru etc.).

Vă înregistrați pe portal în numele organizației urmând instrucțiunile propuse. După confirmarea înregistrării, începeți postarea posturilor vacante. Este recomandat să precompilați întreaga listă a posturilor vacante într-un document separat. Indicați titlul funcției, responsabilitățile, cerințele pentru experiența profesională și educația solicitantului, notați în ce condiții oferiți postul (salariu, program, locul de muncă etc.), precum și numerele de telefon sau adresele de e-mail. Și apoi copiați-l în formularul de pe site.

A doua modalitate este de a analiza CV-ul solicitanților de locuri de muncă pe site-urile de locuri de muncă. Atunci când se utilizează această metodă, schema de selecție pentru solicitanți este următoarea. În primul rând, candidații cei mai potriviți sunt selectați pe baza unor criterii formale (indiferent dacă calificările îndeplinesc sau nu cerințele menționate), efectuează un interviu inițial prin telefon, în urma rezultatelor cărora sunt invitați la un interviu față în față.

Avantaje: Anunț de posturi vacante pentru o gamă largă de solicitanți interesați. Informații structurate complete de la solicitanții de locuri de muncă. Educație, experiență, realizări, calități personale - simplifică selecția și restrânge numărul candidaților.

Dezavantaje: Recent, portalurile și site-urile de căutare de locuri de muncă introduc un serviciu plătit pentru organizații. Aceasta este fie o taxă pentru înregistrarea unei întreprinderi în sistem, fie o taxă pentru ridicarea restricției privind numărul de posturi vacante afișate, fie accesul plătit la banca de CV-urile solicitanților de locuri de muncă. Puteți găsi un specialist de orice nivel, dar timpul de căutare poate fi întârziat.

Retele sociale.

Astăzi, rețelele sociale sunt un instrument relevant utilizat pentru a stabili conexiuni valoroase și pentru a găsi angajați din toate categoriile. În prezent, managerii de resurse umane folosesc social media pentru a verifica un potențial candidat chiar înainte de interviu. În primul rând, angajatorii studiază interesele și hobby-urile candidatului, privesc prin fotografiile sale și contactele profesionale, verifică fiabilitatea informațiilor din CV. Acordați atenție materialelor care pot compromite solicitantul.

Pentru acest tip de recrutare în rețelele sociale, organizația trebuie să aibă propriul cont (grup). Contul (grupul) trebuie să conțină informații despre organizație, știri, comunicate de presă, informații despre servicii sau bunuri lansate. În general, fiți în viață și umpleți în mod regulat.

Dacă un manager de resurse umane caută angajați pe rețelele sociale din profilul său personal, atunci informațiile și fotografiile de pe pagină trebuie să corespundă strict obiectivelor (fotografii într-un mediu de lucru, informații despre apartenența la asociații profesionale, publicații în mass-media etc.) .), altfel profilul angajatului poate afecta reputația organizației dvs.
Cele mai populare resurse din Rusia sunt Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle etc.

Principalele opțiuni pentru găsirea candidaților folosind rețelele sociale:
1. Postați informații în grupul dvs. și așteptați răspunsurile.
2. Faceți o expediere în masă a posturilor vacante pentru abonații grupului.
3. În rețelele sociale, există un număr imens de grupuri care unesc utilizatorii din diferite motive. Recrutorul trebuie doar să aleagă grupul potrivit pentru a căuta potențiali candidați. Grupuri profesionale, pe categorii de interese, grupe de vârstă etc.
4. Rețele sociale profesionale Professionals.ru, LinkedIn etc. Foarte potrivit pentru găsirea candidaților pentru poziții cheie și de top. În aceste rețele, utilizatorii oferă informații despre educația lor, experiența profesională, realizările și calitățile profesionale.

Avantaje: numărul utilizatorilor de rețele sociale crește rapid și, dat fiind faptul că un număr mare este nemulțumit de locul de muncă actual, fluxul celor interesați de postul vacant va fi constant ridicat. Oferind condiții de muncă mai bune, este posibil să se ocupe rapid posturile vacante de la personalul de service la specialiști de nivel înalt. Această metodă este una dintre cele mai ieftine și mai rapide.
Dezavantaje: un flux mare de „interesați” de postul vacant, dar nu îndeplinesc cerințele stabilite pentru postul vacant. Pentru a-l minimiza, trebuie să stabiliți cerințe clare pentru solicitanții de locuri de muncă, precum și să descrieți condițiile de muncă și bonusurile.

Site web corporativ.

Site-ul dvs. corporativ este fața companiei, iar personalul dvs. este conținutul acestuia. Prin urmare, site-ul dvs. trebuie să aibă o secțiune „Locuri de muncă vacante” sau „Carieră în companie”.

Secțiunea ar trebui să conțină un discurs de întâmpinare din partea șefului departamentului de resurse umane, informații despre valorile corporative, poveștile de succes ale angajaților și creșterea carierei etc. Și cea mai importantă este secțiunea privind posturile libere și recrutarea în rezerva de personal.

Este necesar să organizați tehnic posibilitatea de a trimite un CV de pe site pentru postul vacant care vă place sau general în rezervă. Aici ești liber să aranjezi totul după gustul tău. Elaborați un formular de CV pentru prelucrarea automată suplimentară, numai informațiile de care aveți nevoie și nimic mai mult. Și, de asemenea, prin intermediul site-ului web corporativ, puteți organiza teste profesionale online pentru screeningul inițial al candidaților la un post vacant.

Avantaje: un solicitant care a părăsit o cerere de pe site este interesat de un post vacant și să lucreze în compania dvs.
Dezavantaje: ca de obicei, trafic redus către site-ul corporativ. Locurile de muncă ar trebui actualizate periodic.

Cooperarea cu instituțiile de învățământ.

În căutarea de personal, multe companii aleg să coopereze cu instituțiile de învățământ. Acum, universitățile cooperează de bunăvoie cu întreprinderile, având în vedere că criteriul pentru evaluarea eficacității unei universități este procentul de absolvenți angajați. În această privință, puteți discuta cu rectorul sau prorectorul pentru activitatea educațională a universității.

Cea mai comună opțiune este de a posta informații despre posturile vacante în clădirile academice ale universităților specializate, pe site-ul universității, în ziarul universitar.

O modalitate mai eficientă de a atrage atenția studenților și absolvenților este de a efectua o prezentare a companiei în cadrul zidurilor unei instituții de învățământ.

Încheierea de acorduri privind direcția studenților pentru pregătirea practică în organizație. Puteți discuta cu conducerea universității pentru a recomanda studenților cei mai dotați și responsabili.

O opțiune mai promițătoare pentru viitor- încheierea de contracte pentru instruirea țintită a studenților în specialități specializate. Ce obțineți ca urmare:
organizarea unui concurs între candidații pentru locurile țintă;
studierea mai aprofundată a subiectelor de către studenții din profilul dvs.;
atragerea celor mai buni absolvenți ai instituțiilor de învățământ specializate;
formarea unui interes profesional stabil al studenților de a lucra la întreprindere;
formarea și consolidarea unei imagini pozitive a organizației dvs. ca angajator în rândul publicului studențesc.
promovarea tuturor tipurilor de stagii la întreprinderea dvs., cunoașterea întreprinderii.

Tinerii angajați se dovedesc a fi generatori de diverse idei pentru organizație, precum și o sursă de informații despre ultimele evoluții științifice. În același timp, costul remunerației stagiarilor este de obicei mult mai mic decât costul salariilor specialiștilor care lucrează la întreprindere în mod permanent.

Avantaje: ieftinitate relativă și loialitate ridicată a angajaților „crescuți”. Identificarea și atragerea tinerilor activi creativ și profesional. În plus, în acest fel, se rezolvă o sarcină socială importantă - asistența la angajarea tinerilor.

Dezavantaje: metoda este axată în principal pe închiderea pozițiilor inițiale.

Vânătoare de cap. Vânătoarea de profesioniști.

Organizațiile care au nevoie de specialiști cheie sau rare pe piață nu se pot descurca fără vânătoare de cap. Toate tipurile de instruiri, expoziții, seminarii, site-uri specializate și comunități sunt suficient de eficiente pentru a stabili contacte profesionale. Un recrutor trebuie să poată intra cu ușurință în orice „întâlnire” profesională, ceea ce accelerează procesul de a ajunge la candidații potriviți.

De asemenea, vă puteți angaja în „braconaj” de personal de la concurenți - în război, toate mijloacele sunt bune. De exemplu, trimiteți o invitație la întâlnire prin intermediul rețelelor sociale. Principalul lucru este să respecte confidențialitatea, deoarece mulți nu se grăbesc să-și părăsească locul de muncă sau funcția și, de asemenea, se tem să se compromită.

La ședință, este necesar să se precizeze avantajele schimbării locurilor de muncă și condițiilor speciale pentru un specialist (salariu ridicat, angajare fără perioadă de probă, evenimente corporative etc.). Dacă refuzați, cereți recomandarea colegilor dvs. care au caracteristicile profesionale adecvate și pot fi în căutare.

Avantaje: acces direct la candidații care îndeplinesc cerințele companiei.
Dezavantaje: preț ridicat, utilizare limitată din motive etice, lipsa motivației din partea candidaților de a schimba locul de muncă.

Agentii de recrutare.

Una dintre cele mai moderne metode de selecție a personalului, care a devenit recent din ce în ce mai atractivă pentru firme, este tehnologia selecției personalului prin agenții de recrutare.
Toată munca pe care o iau astfel de organizații și angajatorul trebuie doar să-și dicteze propriile condiții și să sorteze candidații găsiți de agenție. Succesul selecției în acest caz depinde în mare măsură de corectitudinea profilului compilat al candidatului și de acuratețea înțelegerii de către managerul agenției a cerințelor formulate și, desigur, de profesionalismul și conștiinciozitatea acestuia.

Uneori este mai eficient să contactați agenții specializate în mod special în găsirea angajaților de un anumit nivel (management superior, manageri și directori, sau invers, lucrători și personal inferior) sau în recrutarea de personal pentru profesii de o anumită orientare (ingineri, specialiști IT) ). În orice caz, indiferent la ce agenție apelați, aici merită să înțelegeți că serviciile lor sunt de obicei plătite și nu sunt ieftine.

Avantaje: furnizarea de candidați care îndeplinesc cerințele companiei.
Dezavantaje: preț mare.

În procesul de recrutare, ar trebui să analizați constant sursele de căutare cele mai eficiente. Informațiile necesare pot fi obținute din statisticile apelurilor telefonice și din datele chestionarelor și CV-urilor completate de solicitanți. Pe baza rezultatelor sale, se ia o decizie cu privire la caracterul adecvat al unei anumite metode. De exemplu, reclamele stradale sunt cea mai populară sursă de informații pentru solicitanții de locuri de muncă care solicită locuri de muncă cu salarii reduse și cu abilități reduse, urmate de reclame în ziare. Candidații pentru posturi vacante mai prestigioase și foarte plătite („de top”) primesc informațiile necesare pe internet sau prin conexiuni profesionale.

De ce First Merit Bank trimite recrutorii să cumpere la magazinele cu amănuntul? De ce Deloitte Touche Tohmatsu îi face pe candidați să zboare într-un avion virtual? Cum a găsit dezvoltatorul de jocuri video Red5 100 de talente folosind iPod-ul? Avem în vedere noi modalități de recrutare a personalului.

I gamificare

Tot mai multe companii folosesc jocuri video pentru a angaja angajați. Gamificarea vă permite să identificați potențialii candidați prin punerea unor probleme reale care necesită abilități specifice.

Această strategie va spori, de asemenea, gradul de conștientizare a mărcii: un joc distractiv poate conecta un brand cu valori pozitive și cu cultura corporativă și vă va permite să vă prezentați compania în fața solicitanților care nu s-au gândit anterior să lucreze pentru aceasta.

1.Jocul „Muncă onorabilă”

Când firma de inginerie Mitre Corp. a observat că forța ei de muncă îmbătrânea, a decis să atragă o forță de muncă tânără. După ce a stabilit că 90% din publicul său țintă folosește jocuri video, compania a dezvoltat jocul pentru a atrage tinerii.

În jocul "Muncă onorabilă" Jucătorii participă la un tur virtual al locurilor de muncă Mitre Corp. și își petrec ziua ca manager de proiect, îndeplinind sarcini care sunt de obicei prescrise în fișa postului unui specialist.

Datorită acestei mișcări, compania nu numai că a adăugat talent personalului, ci și-a sporit reputația în rândul tinerilor profesioniști. În primele trei luni de la lansarea jocului, site-ul Mitre a avut peste 5.200 de vizite, cu peste 600 de jucători înregistrați din 48 de state și 25 de țări.

2. Tur virtual al biroului

Deloitte Touche Tohmatsu, o companie de consultanță globală în China, a creat „ tur virtual al biroului„Pentru a atrage talent și a construi un brand. Turul este un zbor cu avionul. Jucătorii își aleg prima dată destinația (Beijing, Shanghai sau Hong Kong) și primesc biletele pe care le folosesc la îmbarcare.

Odată ce jucătorul ajunge la birou, poate vizita zonele de lucru, sălile de conferințe și centrele de instruire. Jocul îl ajută pe participant să învețe rutina zilnică a specialiștilor de la Deloitte. Jucătorii pot chiar discuta cu angajații actuali Deloitte pentru a obține informații exacte despre locuri de muncă și o mai bună înțelegere a companiei și a culturii.

De la lansarea campaniei în 2010, 48.500 de persoane care au vizitat birourile chineze au urmat pagina carierei companiei.

Ieșire:

Înainte de a începe să vă dezvoltați propriul joc de recrutare, luați în considerare avantajele și dezavantajele. Gamificarea este o metodă eficientă prin care puteți testa abilitățile unui candidat și puteți da o idee despre cultura corporativă. În același timp, dezvoltarea unui joc necesită anumite abilități. Fii realist: dacă nu ai personal și capacități IT, această metodă nu este pentru tine.

Dacă profesioniștii depășesc contra, identifică abilitățile necesare dezvoltării jocului. De asemenea, determinați ce platformă veți utiliza. Evaluați cultura corporativă și luați în considerare elemente suplimentare care vor indica faptul că persoana este potrivită pentru locul de muncă din compania dvs. În mod ideal, ar trebui să creați un joc care să fie distractiv pentru toată lumea, dar la momentul respectiv, nu fiecare jucător va fi un candidat potrivit. Gamificarea este o modalitate bună de a crește gradul de conștientizare a mărcii.

II.Acționând în secret

Orice solicitant de muncă se pretinde a fi muncitor și calificat. Dar nu vei ajunge la adevăr până nu îl vei vedea în acțiune. Cum poți ști în avans cum se va comporta un viitor angajat? Deveniți un agent „secret” și prindeți-l în acțiune.

3 cumpărători misterioși

Companiile trimit deseori recrutorii la târguri de locuri de muncă, instituții de învățământ și evenimente de networking, dar First Merit Bank găsește talent în locuri mai neașteptate. Recrutorii patrulează adesea în magazinele de vânzare cu amănuntul care caută personal cu cele mai bune abilități de servicii pentru clienți. Ei cumpără produse prin monitorizarea comportamentului angajaților magazinului - modul în care servesc clienții. Dar evaluarea nu se termină aici. Agenții de talente returnează articole și urmăresc agentul de vânzare cum răspunde la aceste situații neplăcute.

Nu este neobișnuit ca magazinele cu amănuntul să plătească angajaților salarii mici și să ofere muncă grea, în timp ce First Merit Bank angajează o mulțime de personal cu amănuntul. Și, deși nou-veniților le lipsește adesea experiența bancară, interesul recrutorilor este în creștere datorită abilităților lor de serviciu pentru clienți, care pot fi aplicate într-o varietate de industrii.

4 reclame ascunse de locuri de muncă

Când compania auto Volkswagen avea nevoie de mecanici talentați, a trimis angajați „secreți” să livreze mașini avariate la atelierele de reparații din toată Germania. Pe șasiul fiecărei mașini a fost atașat un anunț publicitar.

Postarea neobișnuită a locurilor de muncă a făcut din Volkswagen o companie inovatoare și a atras mulți mecanici talentați.

Ieșire:

Această tactică este direct legată de locurile pe care compania trebuie să le exploreze. Unde își petrec timpul liber candidații ideali? Dacă lucrează în prezent, unde visează să lucreze? Dacă găsiți talent în zona sa de confort, evident că nu va susține un spectacol pentru a încerca să vă impresioneze - urmăriți doar cum se comportă perspectiva.

III. Concurență

Companiile mai mici și start-up-urile pierd adesea candidați talentați, deoarece concurenții mai mari, mai cunoscuți, au oportunități de a oferi solicitanților de locuri de muncă termeni mai interesați. Cum pot ieși în evidență companiile mai puțin cunoscute? Mai jos sunt câteva exemple.

5 inițiativa iPod

Dezvoltatorul de jocuri video Red5 a trebuit să concureze pentru talente cu multe companii mari. Publicând reclame de locuri de muncă și participând la târguri, Red5 s-a trezit direct lângă concurenți serioși, împotriva cărora a fost pierdut.

Un personal de 20 de la Red5 a întocmit o listă de 250 de dezvoltatori de jocuri de top și a petrecut patru luni cercetând tot ceea ce fiecare dintre ei era capabil să facă profesional. Ei și-au jucat jocurile, s-au abonat la blogurile și rețelele de socializare. Drept urmare, fondul de talente s-a redus la tipul de candidați de desene animate și tehnologii pe care compania și-a dorit să le folosească în jocurile sale. Fiecare candidat de vis a primit un iPod cu gravură personală și ambalaj original. Fondatorul Red5 a înregistrat un mesaj personal pe fiecare jucător, care a vorbit despre munca trecută a candidatului și a anunțat că va fi invitat la Red5.

Peste 90 de persoane din 100 au răspuns la ofertă. Abordarea creativă a făcut o impresie puternică asupra mass-media; au început să scrie multe despre compania necunoscută Red5.

6 pauze de prânz

Gyro International, o agenție de publicitate din Londra, intenționează să-și extindă departamentul de creație cu 50% în 2010. În primul rând, specialiștii Gyro au identificat cei mai puternici concurenți din domeniul lor și au efectuat cercetări pentru a determina locurile cele mai frecvent vizitate de angajații concurentului în timpul prânzului.

Ce a făcut compania? Ea a contactat proprietarii de restaurante și a aranjat să înlocuiască ambalajele obișnuite de tip sandwich cu ambalajele Gyro International, care conțineau următoarele informații: „Ar trebui să rămân? Sau ar trebui să renunț? " și „Unde se îndreaptă cariera ta?”

Candidații puternici angajați de concurenți nu au putut să nu observe aceste mesaje. 100.000 de pachete de sandwich-uri au fost consumate într-o lună, iar în câteva săptămâni Gyro a înregistrat o creștere cu 20% a traficului către site-ul său, rezultând trei poziții la nivel înalt, inclusiv șeful creativității.

Ieșire:

Întreabă-te ce face compania ta unică și de ce ar trebui să vină la tine talentul unui concurent. După ce găsiți răspunsul, identificați un mediu creativ în care să răspândiți mesajul. Acest mesaj va ajunge cu siguranță „candidaților de vis”.

IV. Organizați competiția

Atunci când o poziție deschisă necesită abilități specifice de la un candidat, vă puteți obosi rapid să treceți în revistă numeroase CV-uri de la solicitanții neantrenați.

Următoarele trei companii au venit cu probleme sau provocări care impuneau candidaților să aibă abilitățile de care aveau nevoie pentru companie. Rezultatele obținute au arătat cât de calificat este candidatul și dacă candidatura sa merită o analiză suplimentară.

7 probleme de rezolvat

CU Tartup-ul Silicon Valley Quixey avea nevoie pentru a găsi dezvoltatori talentați. Mica companie nu a putut concura cu giganți precum Google și Facebook. Directorii Quixey au înțeles că trebuie să fie inovatori și să prezinte creativ brandul companiei.

Într-o zi în fiecare lună, inginerii talentați ar putea câștiga 100 USD rezolvând corect o problemă de programare în 60 de secunde. Într-o anumită zi, câștigătorii au plecat cu bani, iar Quixey a obținut acces exclusiv la candidații talentați.

CTO și cofondatorul Liron Shapira afirmă că unii dintre cei mai buni talenti pe care i-au angajat provin de la Challenge. „Avem un angajat care locuia în Grand Rapids, Michigan. Este unul dintre cei mai buni dezvoltatori ai noștri, dar nu are studii universitare și nu a fost la Silicon Valley, - spune Shapira. „Doar folosind modalități neconvenționale puteți găsi și angaja pe cineva ca el care este creativ în rezolvarea problemelor.”

8 panou misterios

În 2004, în Silicon Valley a apărut un panou:

Tipul deștept care a găsit soluția la această enigmă matematică a ajuns pe site-ul www.7427466391.com. Și când l-a vizitat, i s-a oferit să facă față unei alte probleme. Doar cei care au găsit răspunsul corect au fost redirecționați către pagina cu mesajul: „Bună treabă. Bine făcut! Ați ajuns la Google Labs și ne bucurăm că sunteți aici. Un lucru pe care l-am aflat cu Google este că este mai ușor să găsiți ceea ce căutați dacă vă caută. Căutăm cei mai buni dezvoltatori din lume. Bine ati venit!"

Această strategie neconvențională de recrutare sa dovedit a fi eficientă din mai multe motive. În primul rând, panoul publicitar a devenit o sursă de buzz pe forumurile și blogurile matematice și tehnice. Publicitatea a apărut înainte să se știe că panoul publicitar era opera angajaților motorului de căutare Google. Pe lângă atragerea publicului potrivit, sarcina a servit ca un filtru eficient în crearea unui grup de candidați valoroși. Doar cei care au putut rezolva problema și apoi au arătat curiozitatea de a vizita site-ul web pentru a rezolva corect o altă problemă au fost invitați să părăsească aplicația lor.

9. Hacking site-ul

În 2010, SeatGeek, cel mai mare serviciu de căutare a evenimentelor din lume, căuta candidați curioși și talentați care să se alăture echipei. Pentru a începe căutarea, SeatGeek a provocat dezvoltatorii talentați să pirateze site-ul web SeatGeek pentru a ne trimite CV-ul.

Această sarcină a funcționat atât de bine încât SeatGeek solicită acum tuturor solicitanților de posturi de dezvoltatori să pirateze site-ul înainte de a-și putea trimite CV-ul.

SeatGeek a aplicat acest truc recrutării vânzărilor și angajării managerilor de birouri, cerând candidaților să analizeze unele date ale companiei, să publice o postare pe blog și să promoveze postarea pe social media. Prin crearea acestor evenimente, SeatGeek a devenit o companie de recrutare competitivă, cu peste 100 de candidați calificați care aplică pentru un singur post.

Ieșire:

Datorită sarcinilor, fiecare dintre cele trei companii a primit un grup întreg de solicitanți competenți pentru posturi vacante. Fiecare provocare a cerut candidaților să aibă un set de competențe adecvat.

Pentru a utiliza această tactică, gândiți-vă la abilitățile de top pe care le căutați. Creați o sarcină sau o problemă care poate testa eficient acest set de abilități. Arătați problema în care candidații ideali o vor identifica cu siguranță - fie că este vorba de un panou publicitar, un site web sau un hyperlink în postarea dvs. de job.

Traducere: Inga Hummi

Potrivit multor oameni de știință care se ocupă de problema satisfacerii nevoii de personal, punctul cheie în teoria și practica căutării personalului este alegerea sursei de căutare a viitorilor angajați. În același timp, majoritatea autorilor pe care i-am considerat sunt de acord că sursele de căutare a personalului sunt împărțite în interne și externe în raport cu organizația.

Surse de căutare interne

Angajații organizației,

Prietenii și cunoștințele angajaților organizației,

Rudele angajaților organizației,

Foști angajați ai organizației,

· Foști candidați.

Promoțiile, retrogradările și transferurile pot adăuga, de asemenea, mai mulți oameni într-o unitate a organizației, dacă nu întreaga organizație.

În plus față de avantajele de mai sus ale surselor interne față de cele externe, trebuie remarcat faptul că acestea permit conducerii să observe candidatul pentru nominalizare (sau transfer) pentru o perioadă relativ lungă de timp și să-și evalueze în mod adecvat potențialul. O organizație care își promovează angajații să deschidă posturi vacante le creează o motivație suplimentară pentru a lucra eficient.

Este posibil ca persoanele dintr-o organizație să nu vadă un motiv pentru care ar trebui să facă mai mult decât cere poziția lor actuală dacă politica de management implică personal extern. Acest factor explică în mare măsură de ce organizațiile tind să se concentreze în primul rând pe surse interne de candidați calificați.

Anunțuri și concurs de locuri de muncă. Una dintre procedurile de recrutare a angajaților pentru alte posturi din cadrul organizației este un sistem de anunțuri și concursuri de locuri de muncă.

Angajații pot fi informați cu privire la toate posturile vacante prin reclame, publicații și alte mijloace care îi invită să candideze pentru a ocupa un anumit post vacant.

Sistemul de anunțuri de locuri de muncă oferă fiecărui angajat al întreprinderii o oportunitate reală de a avansa într-o altă poziție în organizație. În absența unei anumite forme de anunțuri și concursuri de locuri de muncă, este dificil să se stabilească ce locuri de muncă vacante sunt disponibile într-o organizație.

Anunțurile de post și sistemele de concurs pot fi ineficiente dacă nu sunt îndeplinite o serie de cerințe:

1. Anunțurile privind ofertele de locuri de muncă trebuie să fie afișate înainte de angajarea externă.

2. Organizația ar trebui să acorde suficient timp angajaților săi să revizuiască anunțurile de post vacant înainte de a fi oferite candidaților externi.

Atunci când cererile angajaților pentru posturi vacante sunt respinse, aceștia sunt informați cu privire la motivele respingerii.

Prietenii, cunoștințele și rudele angajaților organizației sunt o sursă importantă de candidați pentru ocuparea posturilor vacante. Angajații pot educa în detaliu astfel de candidați despre beneficiile muncii pentru compania lor.

Acești candidați externi vin printr-o sursă internă de informații. Această metodă este adesea una dintre cele mai eficiente metode de recrutare, deoarece poate atrage multe persoane calificate la un cost relativ scăzut. Într-o organizație cu un număr mare de angajați, această abordare poate crea un fond destul de mare de potențiali angajați.

Nominalizări și transferuri. Multe organizații ocupă posturile vacante prin nominalizări și / sau transferuri din sursele lor interne ori de câte ori este posibil. Deși această politică a avut un succes constant, există câteva probleme potențiale de reținut.

Performanța efectivă a unui angajat la un loc de muncă nu este întotdeauna o garanție a aceleiași performanțe într-un alt loc de muncă, datorită diferenței de competențe cerute într-un nou post. Evident, nu orice muncitor bun va face același maistru bun sau

Atragerea foștilor angajați și candidați. Foștii angajați și foști candidați sunt, de asemenea, surse bune de recrutare internă. În ambele cazuri, există avantajul de a economisi timp, deoarece angajatorul are deja anumite informații despre potențialul angajat.

Fosti angajati. Foștii angajați sunt considerați o sursă internă de resurse umane în sensul că au conexiuni în cadrul companiei. Unii muncitori pensionari pot fi dispuși să se întoarcă la muncă cu jumătate de normă sau pot recomanda cuiva care ar fi interesat să lucreze pentru companie.

Uneori, oamenii care au părăsit organizația din diferite motive sunt gata să revină din nou la același loc de muncă. Principalul avantaj al angajării foștilor angajați este că calificările, calitățile personale și potențialul lor sunt cunoscute de angajator. Cu toate acestea, mulți manageri sunt reticenți în a-l lua înapoi pe angajat. Preocupările pe care angajatorii le au atunci când angajează un fost angajat includ divulgarea posibilelor secrete comerciale, răzbunare și probleme morale printre cei rămași.

O altă sursă de candidați poate fi găsită în arhivele organizației. Nu este intern în sensul literal al cuvântului. Acestea sunt informații despre cei care au aplicat anterior pentru muncă și care ar putea fi folosiți pentru a ocupa rapid posturi vacante deschise.

În ciuda faptului că „foștii solicitanți” sunt probabil adecvați numai pentru posturi necalificate sau cu calificare scăzută, totuși, unele posturi vacante pot fi ocupate tocmai prin contactarea candidaților ale căror date sunt disponibile în arhivele întreprinderii.

Surse de căutare externe

O organizație poate căuta personal pe piața muncii în două moduri: pe cont propriu și prin atragerea de firme specializate.

La stabilirea metodei, este necesar să se ia în considerare doi factori principali: suma fondurilor alocate pentru selecția personalului și categoria specialistului solicitat.

Mass media. Pentru a spori eficiența unei reclame, este necesar să vă imaginați un „portret” al specialistului solicitat, pentru a înțelege preferințele sale. Citește ziare și reviste (care)? Ascultă radio, se uită la televizor (când și ce programe)?

Imprimați mass-media. Când căutați manageri de nivel inferior, personal de service, agenți de publicitate și vânzări și muncitori, cel mai bine este să folosiți publicații specializate pentru a găsi un loc de muncă.

Ziarele și revistele orientate spre afaceri pot fi folosite pentru a găsi specialiști și manageri intermediari cu înaltă calificare. În acest caz, este recomandabil să vă ghidați după regulă: cu cât trebuie să găsiți un specialist mai puțin calificat, cu atât trebuie să contactați publicațiile mai ieftine.

Recrutarea managerilor de top este cea mai dificilă și costisitoare încercare. De obicei, se desfășoară prin canale personale sau prin agenții specializate de recrutare. Utilizarea mass-media tipărită este considerată ineficientă.

Radio. Posturi de radio de masă precum Mayak sau Radio Rossii fac publicitate pentru diferite posturi vacante. Cu toate acestea, informațiile dvs. despre managerii de vârf și de mijloc nu vor găsi publicul potrivit, deoarece acești oameni ascultă de obicei posturile de radio FM și chiar și atunci în mașină. Dar ofertele pentru instalatori sau constructori pot fi foarte eficiente.

TELEVIZOR. Timpul de publicitate la televizor este extrem de scump. Televiziunile ruse și canalele regionale oferă angajatorilor să plaseze reclame precum „Wanted ...”. Cu toate acestea, timpul de difuzare (de obicei la 8:30) indică deja publicul potențial pentru acest program - oameni care nu au un loc de muncă permanent.

Cel mai mare efect se obține cu selectarea personalului cu calificare scăzută.

Unul dintre cele mai promițătoare canale de căutare pentru specialiști tehnici, precum și manageri intermediari cu aspirații de carieră ridicate, va fi astăzi internetul. Există multe site-uri specializate, agențiile de recrutare din Rusia având propriile lor site-uri.

Canalele informale. Beneficiile sunt incontestabile - costuri practic zero. Dezavantajele sunt, de asemenea, evidente - o selecție extrem de mică de specialiști cu calificările necesare și posibil disconfort psihologic în cazul unui conflict cu o rudă (sau un prieten) angajat.

În unele cazuri, un absolvent al unei universități specializate cu o experiență minimă în specialitate sau chiar fără ea deloc poate fi potrivit.

Comunicarea informală cu angajații unității de învățământ sau decanatul este destul de eficientă: acest lucru face posibilă selectarea a 2-3 candidați practic gratuit.

Agenți de distribuție. Metoda este foarte eficientă pentru atragerea de personal slab calificat. Cea mai masivă va fi acoperirea populației printr-o rețea de agenți. Agenții de distribuție în locuri ocupate vor oferi tuturor informații despre dvs., le vor posta pe panourile de mesaje sau le vor arunca în cutii poștale. Reclamele din transport sunt relativ ieftine și eficiente: acestea stau mult timp și cu siguranță vor fi citite. În același timp, trebuie avertizat împotriva entuziasmului excesiv în acest fel - este posibil să se deterioreze imaginea companiei dacă controlul asupra activității agenților se dovedește a fi insuficient.

Braconajul angajaților. O modalitate foarte scumpă de a găsi angajați. Pentru a ști cu fermitate ce angajat al unei organizații terțe (deseori concurente) urmează să fie recrutat, este necesar să efectuați o muncă pregătitoare lungă și costisitoare. Adesea, faptul de a atrage direct devine evident și pot apărea probleme grave, ale căror consecințe sunt greu de eliminat. Este mult mai ieftin să contactați o agenție specializată de recrutare, care, printre altele, poate oferi servicii pentru a atrage un anumit specialist (serviciul se numește Head-Hunting).

Pentru angajatori, apelarea la serviciile bursei de muncă și agențiile de ocupare a forței de muncă poate fi interesantă doar pentru că serviciile unei agenții obișnuite de acest tip sunt gratuite - banii, de regulă, sunt luați de la solicitanții de locuri de muncă. Dezavantajele semnificative includ o alegere prea restrânsă a candidaților și o mare probabilitate ca agenția să reprezinte în primul rând interesele candidatului.

Cel mai eficient mod de recrutare a personalului (în ceea ce privește raportul dintre timpul de recrutare, calitatea unui specialist și costul serviciilor) este prin intermediul agențiilor de recrutare.

Principalul avantaj al cooperării cu recrutorii este că aceștia din urmă selectează nu numai candidați calificați, ci și compatibili psihologic, dezvoltați intelectual, cu mentalitate progresivă, adică specialiști care îndeplinesc aproape complet toate cerințele clienților.

Un alt avantaj fără îndoială al agențiilor este amploarea acoperirii potențialilor solicitanți. O agenție de recrutare de renume are o bază de date extinsă de specialiști cu profilul dorit, al cărui număr este de zeci de ori mai mare decât numărul de candidați găsiți de angajatori pe cont propriu. Trebuie avut în vedere că numai specialiștii relevanți care au trecut o selecție riguroasă în mai multe etape (interviuri, teste psihologice profesionale) sunt incluși în baza de date. Avantajul este evident: în loc de unul sau doi candidați, ai de ales între 3-5 specialiști practic echivalenți, cu înaltă calificare.

Costul mediu al serviciilor unor astfel de agenții este de 20% din fondul salarial anual al specialistului selectat sau două din salariile sale lunare. Există agenții care lucrează pentru un singur salariu, dar calitatea muncii lor lasă de obicei mult de dorit (se poate recomanda cooperarea cu acestea în principal la selectarea personalului cu calificare redusă, pe care majoritatea agențiilor de renume nu le caută). Alte firme (de obicei mari companii străine sau agenții care caută manageri de top) își estimează serviciile la 40-50% din salariul anual al angajatului.

Activitatea de găsire și atragere a candidaților potriviți pentru funcțiile vacante ale întreprinderii este considerată sarcina principală a departamentului de resurse umane. În același timp, sursele de selecție a personalului pot fi foarte diverse, în funcție de specificul întreprinderii sau de un post vacant specific.

Din articol veți afla:

Există două tipuri de surse de recrutare: interne - acestea sunt angajați ai întreprinderii în sine și externe - din mediul extern. Deoarece resursele oricărei organizații sunt limitate, în majoritatea cazurilor sunt utilizate surse externe.

Surse interne de recrutare

Surse interne recrutare sunt considerate de preferat în procesul de căutare a specialiștilor pentru posturi vacante. Alegerea dintre angajații proprii ajută la îmbunătățirea climatului psihologic din echipă, întărește încrederea angajaților în compania lor. Recrutarea internă este o parte importantă a politicii de personal a companiei, axată pe dezvoltarea angajaților și obținerea la maximum a acestora.

Metode de recrutare internă

Concurența în cadrul întreprinderii. Ofițerii de personal caută specialistul potrivit în departamentele companiei lor, trimitând informații despre postul vacant către departamente. Ei cer angajaților să-și recomande prietenii. Cel mai adesea, întreprinderile folosesc o sursă internă de recrutare în următoarele cazuri:

Combinând profesii. Pentru opțiunile descrise mai sus, este potrivită și opțiunea de a combina funcțiile de către angajații companiei. Atunci când există o cantitate mică de muncă care trebuie făcută într-un timp scurt, alinierea este cea mai bună cale de ieșire.

Rotație. Această metodă de recrutare internă este eficientă în special pentru companiile aflate într-un stadiu de creștere intensă. Recrutarea personalului de conducere în acest caz are loc din cauza mișcării (rotației) managerilor. În acest caz, sunt utilizate următoarele opțiuni de rotație:

• urcarea pe scara carierei odată cu extinderea (reducerea) sarcinilor de serviciu, modificări ale drepturilor și tipului de activitate;
• pregătire avansată cu atribuirea sarcinilor de un nivel mai complex unui specialist fără o promovare însoțitoare în funcție, dar cu o creștere a salariului;
• schimbarea domeniului de sarcini fără pregătire avansată, funcție și salariu.

Astfel de rotații, chiar și cu implementarea ultimei opțiuni, conduc la o extindere a orizonturilor angajatului, o creștere a calificărilor sale, acumularea de experiență utilă, care în cele din urmă este aproape întotdeauna însoțită de o creștere a carierei la întreprindere și o creștere în eficiența muncii.

Citiți și materiale despre acest subiect:

Surse de recrutare externe

Cu recrutarea externă, candidații pentru locuri de muncă vacante sunt atrași din exterior și aceasta este cea mai comună opțiune pentru căutarea angajaților. Sursele externe de recrutare pot fi aproximativ împărțite în clase: ieftine și costisitoare, precum și masive și direcționate către o singură căutare.

Masa recrutare necesar atunci când deschideți o nouă întreprindere, când trebuie să recrutați rapid un număr mare de angajați. Cel mai adesea este vorba de personal de nivel mediu și inferior. Sursele de masă includ:

Mass-media, inclusiv Internetul. Un angajator poate plasa reclame de posturi vacante deschise în periodice (ziare, reviste), atât generale, cât și specializate, pe site-uri web, să comande difuzarea la televiziunea și radioul local. Avantajul acestei metode este acoperirea și bugetul larg al audienței, cu excepția anunțurilor TV și radio. Cu fonduri extrem de limitate, puteți utiliza în general surse gratuite de recrutare - postați un post vacant pe site-uri de pe Internet. Cu ajutorul presei, este logic să căutăm nu numai lucrătorii cu salarii reduse, ci și personalul temporar pentru munca sezonieră sau o singură dată. Uneori, specialiștii, chiar și cu calificări ridicate, sunt recrutați temporar pe bază de leasing. Cel mai adesea acest lucru este necesar pentru perioada de invaliditate temporară a unui angajat permanent, dacă este imposibil să îl înlocuiți cu un alt angajat cu normă întreagă.

Unități de învățământ. Această sursă include universități și instituții secundare specializate. Foștii studenți nu au experiență de muncă, dar sunt o forță de muncă energică, bine instruită, care poate lucra eficient pentru o salarizare relativ mică. Prin urmare, multe companii își lasă informațiile de contact la departamente, organizează întâlniri și prezentări cu studenți seniori. Această sursă de recrutare nu este, de asemenea, costisitoare, dar funcționează mai mult pentru viitor. Luând câțiva tineri specialiști, puteți ridica personalul necesar, loial companiei, în interiorul întreprinderii dvs.

Servicii de ocupare a forței de muncă de stat, burse de muncă, târguri de locuri de muncă. Aceste instituții au baze de date ale solicitanților de locuri de muncă care solicită căutarea unui loc de muncă. Cu ajutorul unor astfel de surse, este posibil, dacă este necesar, să recruteze rapid personal de nivel mediu și inferior. Mai mult, serviciile de ocupare a forței de muncă au chestionare ale candidaților, conform cărora, chiar și în etapa inițială de selecție, este posibil să eliminați angajații clar inadecvati. În aceleași scopuri, expoziții tematice sau industriale, târgurile de locuri de muncă sunt potrivite pentru atragerea candidaților independenți. Costurile companiei pentru această opțiune de căutare sunt neglijabile.

Agentii de recrutare. Agențiile private de recrutare își păstrează propria bază de date cu solicitanți de locuri de muncă într-o mare varietate de specialități și caută candidați în numele angajatorilor. Servicii agenții de recrutare nu vor fi ieftine, dar vă pot ajuta să găsiți angajați cu înaltă calificare într-un timp destul de scurt. Metodele existente permit organizarea unei căutări țintite pentru candidați, chiar dacă specialiștii specifici nu sunt disponibili în prezent în bazele de date ale agenției.

Domenii non-standard de căutare și surse de recrutare

În unele cazuri, este logic să recrutăm personal folosind metode nestandardizate. De obicei, așa caută specialiști cu înaltă calificare în profesii rare sau manageri de vârf. Această metodă se numește „vânătoare de cap” sau vânătoare de cap și, de fapt, este braconajând astfel de muncitori de la alte companii.

Această căutare exclusivă poate fi efectuată de agenția de recrutare sau de specialiștii în resurse umane ale companiei. Sursele de informații în acest caz pot fi:

publicații comerciale;

rețea de căutare confidențială.

Unele întreprinderi recurg la astfel de surse nestandardizate recrutare precum bisericile și organizațiile comunitare. Acest tip de căutare a personalului poate fi utilizat atunci când trebuie să găsiți rapid lucrători cu salarii reduse sau cu salarii pe oră.

Blog-ul pe internet de către angajații individuali ai companiei, crearea de comunități online sau deschiderea de forumuri pe tema producției dvs. este una dintre modalitățile noi și destul de originale de a atrage personal. De fapt, acestea sunt platforme funcționale pentru construirea de relații cu potențiali candidați. Ca parte a comunicării online, puteți studia utilizatorii, le puteți oferi instruire și îi puteți implica în discuții pe teme profesionale.

În concluzie, se poate observa că sursele de resurse umane pentru recrutare ar trebui selectate în funcție de urgența ocupării unui post vacant, de nivelul specialistului necesar și de resursele existente. După ce au fost ponderate toate avantajele și dezavantajele surselor externe și interne într-o anumită situație, puteți decide asupra unei decizii și puteți direcționa toate eforturile către recrutare.

Care sunt cele mai eficiente metode de recrutare? La ce ar trebui să fiți atenți atunci când căutați și selectați personal? Ce fel de angajați și lucrători ar trebui să angajați?

Bună dragă prieten! Cu tine din nou, unul dintre autorii revistei de afaceri HeterBober.ru, Alexander Berezhnov.

Astăzi suntem încântați să vă invităm la „ziua deschisă” a unui angajat în resurse umane care vă va împărtăși toate secretele găsirii și recrutării angajaților care pot aduce succesul și prosperitatea companiei dvs.

Invitatul nostru este din nou Ksenia Borodina, un specialist în recrutare și recrutare.

Într-unul dintre articolele anterioare, Ksenia le-a spus deja cititorilor noștri, iar astăzi ne va ajuta să dezvăluim tema recrutării de înaltă calitate.

Acest articol este plin de sfaturi practice de neprețuit pentru a vă ajuta să înțelegeți și să aplicați cu ușurință complexitățile artei de a găsi oamenii potriviți.

Bucură-te de lectură!

1. Selectarea personalului: concepte și termeni de bază

Pentru ca „problema personalului” din compania dvs. să fie rezolvată eficient și competent, este necesar să abordați afacerea de recrutare în mod consecvent și profesional.

Expresia „cadrele decid totul” îi aparține lui I. Stalin: dacă ignorăm aspectul politic, nu putem decât să apreciem înțelepciunea acestei afirmații.

Această expresie a devenit populară și este folosită pe scară largă până în prezent.

În calitate de recrutor cu 5 ani de experiență, pot confirma că bunăstarea companiei, atmosfera din cadrul echipei, perspectivele dezvoltării companiei și multe altele depind de personal.

Departamentul de resurse umane al companiei (termenul provine din engleza „Resurse umane” - „resurse umane”) se angajează în selectarea personalului, ținând cont de perspectivele pe termen lung pentru dezvoltarea organizației. Uneori companiile apelează la ajutorul vânătorilor de cap, ceea ce se traduce literalmente ca „vânător de recompense”.

Așa se numesc astăzi agenții de recrutare profesioniști, care „ademenesc” angajații care lucrează deja de la o companie la alta prin comanda sa, oferind cele mai bune condiții de muncă.

O afacere de succes necesită ca angajații să fie nu numai talentați în domeniile lor, ci și să știe cum să lucreze eficient în echipă.

Găsirea de personal calificat este primul lucru pe care trebuie să îl facă șeful unei noi organizații.

Selecția angajaților este relevantă și pentru o companie care operează deja, dacă dintr-o dată există o stagnare a muncii sau au apărut perspective de extindere a domeniului de activitate.

Pentru început, permiteți-mi să vă reamintesc semnificația termenilor și conceptelor principale.

Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți mai bine termenii.

Recrutare de personal Este o lucrare intenționată de a atrage candidați către companie cu calitățile și abilitățile necesare pentru nevoile actuale și pe termen lung ale organizației. Cu alte cuvinte, este căutarea, testarea și angajarea persoanelor care pot și doresc să lucreze, să aibă competențele și cunoștințele de care are nevoie angajatorul și să împărtășească valorile companiei.

Căutatori de slujbe- persoanele care solicită un post vacant.

Descrierea postului- un document care reglementează gama de îndatoriri și drepturi ale angajaților, precum și natura relațiilor lor de serviciu cu alți angajați.

Agentii de recrutare- organizații profesionale care acționează ca intermediar între o companie care trebuie să găsească angajați și solicitanți de locuri de muncă.

Selecția calitativă a angajaților:

• crește profiturile companiei;
• crește productivitatea muncii;
• permite companiei să crească.

O abordare neprofesionistă a angajării angajaților este plină de întârzieri în executarea lucrărilor, o scădere a veniturilor companiei și perturbări ale proceselor de afaceri. În cele din urmă, va trebui să reveniți la punctul de plecare - începeți să căutați și să cheltuiți bani și timp pentru recrutarea de noi angajați. Erorile sistemice în procesul de selecție - am observat acest lucru în practică - cresc semnificativ costurile companiei.

2. Tipuri de surse de recrutare

Există două tipuri de surse de recrutare: externe și interne.

În primul caz, personalul este selectat dintre angajații companiei în sine, în al doilea - în detrimentul resurse externe... Este clar că sursele interne sunt întotdeauna limitate și este imposibil să rezolvi complet problemele de personal cu ajutorul lor.

Cele mai frecvente surse de angajare a lucrătorilor sunt externe. Ele pot fi împărțite condiționat în 2 subspecii: bugetare și costisitoare.

Sursele ieftine sunt, de exemplu, serviciile guvernamentale de angajare, contactele cu universitățile și colegiile. Sursele scumpe sunt agențiile profesionale de recrutare și publicațiile media.

Există surse de personal complet gratuite - site-uri de internet care publică posturile vacante și CV-urile solicitanților, de exemplu - HeadHunter, Job, SuperJob.

Chiar și în fiecare oraș mare, există de obicei mai multe astfel de site-uri locale. Chiar și orașele mai mici au adesea propriile lor site-uri web de oraș, unde puteți posta reclame de locuri de muncă.

În plus, organizațiile pot obține întotdeauna CV-uri direct de la solicitanții de locuri de muncă care nu merg la intermediari.

Practica arată că, chiar și în perioade de criză și șomaj, găsirea unui specialist îngust calificat în orice domeniu nu este o sarcină ușoară. Personal, a trebuit să folosesc în mod repetat surse scumpe pentru a găsi cei mai buni reprezentanți ai celor mai solicitate profesii. Cu toate acestea, pentru joburile care nu necesită cunoștințe de specialitate, se folosesc de obicei cele mai ieftine metode de recrutare.

Tipuri de surse de recrutare externe:

1. Prin recomandare. Atragerea candidaților pe baza recomandărilor rudelor, prietenilor și cunoștințelor angajaților companiei. Cea mai veche metodă, foarte eficientă și mai potrivită pentru organizațiile mici. Statisticile arată că în organizațiile în care numărul nu depășește 50-60 de persoane, 40% din noii angajați intră în serviciu prin cunoștințe. Această abordare are un dezavantaj semnificativ - există riscul angajării unui specialist necalificat.
2. Muncă directă cu potențiali angajați. Lucrul cu candidați „independenți” - persoane care caută un loc de muncă fără a contacta servicii speciale. Acești candidați ei înșiși sună la companie, își trimit CV-urile și întreabă despre posturile vacante. Acest lucru se datorează de obicei poziției de lider a companiei pe piață. Chiar dacă organizația nu are nevoie de un astfel de specialist în acest moment, datele sale ar trebui să fie salvate pentru a le utiliza, dacă este necesar.
3. Publicitate în mass-media. Acesta este cel mai comun mod de a atrage solicitanții de locuri de muncă. Reclamele sunt date în ziare, pe portaluri de internet, la televizor, după care candidații înșiși sună sau vin la companie. Există publicații și site-uri web specializate care vizează o gamă largă de profesii sau industrii specifice. Utilizarea resurselor online și a publicațiilor tipărite este cel mai eficient și popular instrument pentru atragerea candidaților, dar pentru ca anunțurile să atingă ținta, cerințele pentru solicitanți și funcțiile viitoare ale posturilor lor ar trebui să fie cât mai precise.
4. Contacte cu universități. Multe mari corporații care lucrează pentru viitor se concentrează pe atragerea absolvenților instituțiilor de învățământ care nu au practică deplină. În acest scop, angajatorii organizează evenimente la universități specializate sau participă la târguri de locuri de muncă. Deoarece este dificil de evaluat abilitățile profesionale fără experiență profesională fără experiență profesională, sunt evaluate caracteristicile personale, abilitățile de planificare și analiză.
5. Bursele de muncă sunt centre de ocupare a forței de muncă de stat. Un stat dezvoltat este întotdeauna interesat de creșterea nivelului de angajare a cetățenilor. În acest scop, se creează servicii speciale care au propriile baze de date și lucrează cu companii mari. Metoda are un dezavantaj semnificativ: nu toți solicitanții se adresează agențiilor guvernamentale pentru șomeri.
6. Agentii de recrutare.În ultimele decenii, recrutarea a devenit o ramură economică în dezvoltare activă. Companiile de personal au actualizat în mod constant baze de date și caută independent candidați în conformitate cu sarcinile clienților. Pentru munca lor, firmele primesc o remunerație solidă - uneori până la 50% din salariul anual al angajatului pe care îl găsesc. Există companii specializate în recrutarea în masă sau, dimpotrivă, angajate în „căutare exclusivă” - selecția directorilor.

Alegerea corectă a surselor externe asigură succesul în recrutarea angajaților competenți care se potrivesc cu profilul companiei și cu spiritul acesteia.

Tabelul prezintă indicatorii comparativi ai surselor de recrutare:

№	Metode de căutare a personalului	Timpul mediu petrecut	Timpul total
1	Prin mass-media	Anunțul din ziar este publicat în 5-7 zile. Pentru mass-media electronică, termenul este redus la ziua depunerii anunțului. Durează 5-7 zile pentru a procesa CV-urile și interviurile preliminare ale candidaților	6-14 zile
2	Prin prieteni și cunoscuți	3-5 zile sunt suficiente pentru un sondaj complet al cercului social	3-5 zile
3	Dintre absolvenții universitari	Comunicarea și interacțiunea cu angajații serviciilor relevante ale universităților (5-7 zile). Colectarea CV-ului cu prelucrarea ulterioară - încă o săptămână	2 saptamani
4	În propria companie	Pentru a analiza posibili candidați dintre angajați, sunt suficiente 1-2 zile	1-2 zile
5	Prin intermediul centrelor de angajare	Aducerea informațiilor către angajații responsabili ai centrelor de ocupare - 7 zile. Prelucrarea CV-urilor solicitanților - 5-7 zile	2 saptamani
6	Prin intermediul agențiilor de recrutare gratuite	Stabilirea relațiilor cu angajații agenției - 3 zile. Prelucrarea datelor - 7 zile	10 zile
7	Prin companii de recrutare	Furnizarea de informații angajaților companiei - 1 zi. Căutarea și selecția candidaților pentru postul de către o agenție de recrutare - 5-10 zile	1-2 săptămâni

3. Metode de bază de căutare a personalului

Să aruncăm o privire la metodele clasice și noi de găsire a angajaților. Trebuie să spun imediat că ofițerii cu personal experimentat combină întotdeauna metode de atragere a personalului în munca lor.

Într-o serie de situații, poți „să nu îți încălzești capul” și să profiți de recomandările colegilor de muncă care caută o poziție pentru prietenul sau ruda ta. În alte cazuri, este necesară o căutare de mai multe zile pentru un specialist îngust prin intermediul agențiilor specializate de recrutare și a altor canale plătite.

Să luăm în considerare cele mai eficiente metode de căutare.

Metoda 1. Recrutarea

Recrutarea este o metodă de recrutare a angajaților pentru profesii comune. De obicei, aceștia sunt specialiști ai așa-numitului „nivel de linie” - agenți de vânzări, manageri obișnuiți, interpreți, secretari. Recrutarea în sine constă în compilarea unei fișe de post competente și postarea acestei descrieri acolo unde va fi văzută de potențialii solicitanți de locuri de muncă sau de site-urile care caută personal. Accentul în acest caz se pune pe persoanele care se află în procesul imediat de căutare a unui loc de muncă.

Metoda 2. Căutare executivă

Selectarea personalului de conducere - șefi de departamente, directori de companii, șefi de divizii regionale. Aceasta include și căutarea specialiștilor rari și unici. Spre deosebire de recrutare, „căutare exclusivă” implică acțiuni active din partea companiei interesate. De obicei, agențiile specializate de recrutare sunt angajate în acest tip de recrutare.

Metoda 3. Vânătoarea de cap

Literal - „vânătoare de cap”. Metoda de a găsi sau a atrage un anumit specialist (un maestru recunoscut în domeniul său) de la o firmă la alta. Metodologia se bazează pe premisa că angajații de nivel superior nu caută singuri de lucru și uneori nici nu se gândesc să schimbe unul. Sarcina „vânătorului” - un angajat al unei agenții de recrutare - este de a interesa candidatul în condiții mai favorabile sau în perspective de dezvoltare din partea unei organizații concurente.

Metoda 4. Screening

Selectarea rapidă a candidaților pe baza unor criterii formale. Caracteristicile psihologice, motivația, trăsăturile de personalitate nu sunt luate în considerare în timpul screening-ului: principalul criteriu pentru o astfel de căutare a lucrătorilor este viteza. Perioada de screening este de câteva zile. Tehnica este utilizată la recrutarea secretarilor, managerilor, consultanților în vânzări.

Metoda 5. Preliminare

Atragerea candidaților pentru acest post prin stagiul de tineri specialiști (absolvenți ai universităților specializate). Alegerea unui viitor angajat presupune conformitatea solicitanților cu anumite calități psihologice și personale.

Pregătirea se concentrează pe planul de afaceri pe termen lung al companiei: este cel mai promițător mod de a crea o comunitate de muncă puternică și productivă.

4. Companii de recrutare - o listă de agenții de recrutare de încredere, o prezentare generală a avantajelor și dezavantajelor utilizării serviciilor companiilor de recrutare

În munca mea, a trebuit să apelez la serviciile personalului și agențiilor de recrutare. Metoda este cu siguranță costisitoare, dar destul de eficientă.

Lista principalelor avantaje ale colaborării cu un intermediar include:

• Prezența unei baze de date imense. Numărul mediu de CV-uri din arhivele agențiilor de recrutare este de 100.000. Cu toate acestea, având în vedere posibilitățile actuale ale internetului, nu este dificil de colectat numărul necesar de chestionare ale solicitanților de locuri de muncă de pe site-urile de locuri de muncă. Din acest număr, doar CV-urile „elaborate” sunt cu adevărat utile - adică cele pentru care recrutorul a contactat solicitantul și a primit permisiunea de a utiliza chestionarul.
• Abordare profesională și cuprinzătoare a căutării angajaților.
• Prezența unei garanții standard - o înlocuire gratuită a solicitantului dacă acesta nu se potrivea angajatorului sau refuza să lucreze singur. Perioada de garanție este valabilă până la șase luni.

În ceea ce privește un astfel de serviciu al agențiilor de recrutare ca „interviu de evaluare”, atunci în majoritatea cazurilor nu ar trebui să vă bazați prea mult pe eficacitatea și „exclusivitatea” acestei propuneri. Agențiile de recrutare organizează astfel de interviuri în mare parte de la distanță și, fără o întâlnire personală, este imposibilă o evaluare corectă a calităților profesionale și personale.

Costul serviciilor de agenție este calculat în funcție de complexitatea căutării și de viteza de ocupare a unui post vacant. De obicei, este un anumit procent din salariul anual al specialistului selectat. Media pieței este de 10-30%. Serviciile sunt plătite în aproximativ o săptămână din ziua în care angajatul pleacă la serviciu.

Vă rog să vă atrageți atenția asupra faptului că, din cauza abordării greșite și fără atenția cuvenită în domeniul angajării, companiile rusești pierd sute de miliarde de dolari pe an.

Printre dezavantajele recrutării angajaților prin intermediul agențiilor se numără riscul de a face față unei abordări neloiale prin recrutarea companiilor pentru funcțiile lor. Rezultatul este că angajatul „greșit” care nu are cunoștințele și calificările adecvate vine la locul de muncă. Și acest lucru afectează negativ activitățile întreprinderii și îmi adaugă, ca ofițer de personal, „dureri de cap” și birocrație cu hârtie.

Pentru a evita acest lucru, vă sfătuiesc să acordați o atenție specială alegerii companiei cu care doriți să colaborați. Asigurați-vă că studiați recenziile de încredere ale clienților despre activitatea agenției, verificați disponibilitatea garanțiilor, evaluați viteza de feedback a angajaților companiei.

Aici, pentru comoditatea dvs., am analizat deja mai multe agenții de recrutare de încredere pentru a vă ajuta să găsiți cei mai buni angajați pentru afacerea dvs.:

• Familia prietenoasă(www.f-family.ru) - Moscova
• StaffLine(www.staffline.ru) - Moscova
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moscova
• Gardarika(www.gardaricka.com) - Sankt Petersburg
• Grupul de companii ANT(www.antgrup.ru) - Sankt Petersburg

5. Procesul și etapele căutării angajaților companiei

Procesul de selecție a angajaților constă în mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă candidații la funcție. În fiecare etapă, unii dintre candidați sunt eliminați sau ei înșiși refuză postul vacant, profitând de alte oferte sau din alte motive.

Acum vom lua în considerare cu dvs. principalele etape ale selecției.

Etapa 1. Conversație preliminară

Conversația se desfășoară într-o varietate de moduri. Pentru unele posturi, este de preferat ca candidatul să apară personal la potențialul loc de muncă, în alte cazuri, este suficient un apel telefonic cu un reprezentant HR. Scopul principal al conversației preliminare este de a evalua nivelul de pregătire al solicitantului, abilitățile sale de comunicare și calitățile personale de bază.

Dar aici trebuie amintit că numai la nivelul comunicării vizuale puteți obține cea mai exactă idee despre personalitatea unui căutător de loc de muncă. Prin urmare, acum conduc din ce în ce mai des o conversație preliminară pe Skype.

Etapa 2. Interviu

Interviul prelungit este realizat direct de către ofițerul de personal. În timpul conversației, este important să obțineți informații detaliate despre candidat și să-i oferiți posibilitatea de a afla mai multe despre responsabilitățile sale viitoare la locul de muncă și despre cultura corporativă a mediului în care va lucra.

Vă rugăm să rețineți că în această etapă este foarte important să nu faceți o greșeală. Este imposibil să se acorde importanță simpatiei personale față de candidatul la funcție. S-ar putea să vă placă o persoană în exterior, comportamentul și manierele sale sunt aproape de dvs. și chiar dvs. și el au găsit interese comune în viață. Sub influența emoțiilor și sentimentelor, sunteți, fără îndoială, sigur că cel mai bun candidat pur și simplu nu poate fi găsit și el, ca nimeni, se va „încadra” în echipă în cel mai bun mod posibil. Așadar, nu are rost să-l „torturăm” și să-i punem întrebări dificile.

Este necesar să efectuați testarea completă a unui potențial angajat și, dacă în puncte tehnice importante nu îndeplinește cerințele stabilite, atunci nu ezitați să-i refuzați angajarea.

Există mai multe tipuri de interviuri:

• Biografic, în timpul cărora sunt dezvăluite experiența trecută a solicitantului și diferite aspecte ale calităților sale profesionale;
• Situațional: solicitantul este invitat să rezolve situații practice pentru a-și afla abilitățile analitice și alte calități;
• Structurat- conversația se desfășoară în conformitate cu o listă precompilată de articole;
• Stresant- se efectuează pentru a testa rezistența la stres a solicitantului și capacitatea acestuia de a se comporta în mod adecvat în situații provocatoare și nestandardizate.

Etapa 3. Testarea profesională

Efectuarea de teste și încercări pentru a obține informații despre abilitățile și abilitățile profesionale ale viitorului angajat. Rezultatele testului vor evalua capacitățile actuale și potențiale ale candidatului, vor forma o opinie despre stilul muncii sale.

Este important să vă asigurați că întrebările de testare profesională sunt actualizate și în conformitate cu legea.

Pasul 4. Verificarea istoricului

Pentru o imagine mai completă a angajatului, merită să discutați cu colegii săi la locul de muncă anterior. Mulți oameni au o „istorie profesională” proastă, deși motivul concedierii în forța de muncă este „pe cont propriu”.

Prin urmare, dacă este posibil, ar fi bine să discutați cu supraveghetorul direct al solicitantului, pentru a afla motivele plecării angajatului de la locul de muncă anterior, acest lucru va îmbunătăți calitatea selecției personalului. Nu va fi de prisos să vă familiarizați cu recomandările, caracteristicile, recompensele și alte puncte ale istoriei.

Etapa 5. Luarea unei decizii

Pe baza rezultatelor comparării candidaților, se determină cel care îndeplinește cel mai bine cerințele profesionale și se încadrează în echipă. Când se ia decizia de admitere în stat, candidatul este informat despre aceasta oral sau în scris. Solicitantul trebuie să fie pe deplin familiarizat cu natura activității viitoare, informat despre programul de lucru, concedii, zile libere, regulile de calcul a salariilor și bonusuri.

Pasul 6. Completarea formularului de cerere

Candidații care au promovat cu succes primul și al doilea nivel completează o cerere, un chestionar și semnează un contract de muncă. Numărul de puncte din chestionar ar trebui să fie minim: informațiile care clarifică performanța solicitantului și principalele sale calități sunt importante. Informațiile furnizate se referă la munca anterioară a candidatului, abilitățile profesionale, mentalitatea.

Mai jos puteți descărca mostre ale acestor trei documente actuale pentru 2016.

Urmează inaugurarea oficială. De obicei, acest termen se referă la prima zi lucrătoare a unui nou angajat, în timpul căruia acesta se familiarizează direct cu procedura și regulile de lucru și își începe sarcinile de serviciu.

6. Tehnologii de recrutare netradiționale

Tehnicile de recrutare neconvenționale devin din ce în ce mai importante. Am întocmit o listă cu cele mai eficiente modalități netradiționale de angajare a angajaților:

1. Interviu stresant (sau șocant). Scopul unei astfel de conversații este de a determina toleranța la stres a candidatului. În cadrul unui astfel de interviu, sunt folosite diverse tehnici, al căror scop este dezechilibrarea interlocutorului. De exemplu, persoana responsabilă de conversație întârzie inițial întâlnirea - 20-30 de minute sau chiar mai mult. Sau puteți disprețui titlurile, meritele și diplomele academice ale candidatului („Universitatea de Stat din Moscova nu este o autoritate pentru noi - agentul nostru de curățenie a absolvit Universitatea de Stat din Moscova”).
2. Interviu Brainteaser. Solicitanții trebuie să răspundă la o întrebare complicată sau complicată sau să rezolve un puzzle logic complex într-un anumit timp. De obicei, astfel de metode sunt folosite la selectarea reclamelor, marketerilor, programatorilor.
3. Utilizarea factorilor iritanti. Astfel de factori sunt: ​​o lumină puternică în ochi, ca în timpul interogatoriului în NKVD, întrebări indecente, un scaun prea înalt. Subiectul poate fi așezat în centrul unui cerc în jurul căruia se află reprezentanții angajatorului.
4. Recrutarea personalului bazată pe fizionomie. Presupune definiția caracterului unei persoane prin aspectul și socionica sa.

Metodele neconvenționale permit evaluarea flexibilității gândirii unui candidat, testarea inteligenței sale, evaluarea capacității sale de a fi creativ și, în cele din urmă, testarea capacității sale de a lucra sub presiune, ceea ce este important într-un mediu de afaceri competitiv. În unele corporații mari (în special - în Microsoft) interviurile de stres sunt utilizate la scară obligatorie și masivă.