Portretul psihologic al candidatului: o nevoie percepută. Portretul muncitorului
Mulți manageri își pun adesea întrebarea: de unde să înceapă să caute angajați pentru un loc de muncă, cum să aleagă candidatul potrivit, astfel încât cei greșiți să nu ajungă în companie?
Experiența în acest domeniu sugerează că primul și cel mai semnificativ pas în recrutarea personalului este de a întocmi un portret clar al candidatului ideal pentru postul vacant. Nu ați făcut niciodată acest lucru sau ați făcut-o doar în capul dvs., dar ați reușit să angajați specialiști de top? Deci ai avut noroc.
Secretul pentru a găsi efectiv angajatul perfect constă în identificarea exactă de cine ai nevoie. Este important să vă gândiți la portretul său până la cel mai mic detaliu chiar înainte de a începe să căutați.
Având o idee despre stilul de viață al unui candidat potrivit, puteți înceta să îl căutați acolo unde nu există și să oferiți ceva care vă poate interesa să lucrați în echipa dvs.
Punctul 1: Scrieți numele poziției.
Primul lucru pe care îl vede un solicitant de locuri de muncă atunci când caută un loc de muncă este titlul postului. De aceea trebuie să reflecte pe deplin esența muncii viitoare. Luați în considerare și titluri suplimentare.
De exemplu, titlul postului „Manager vânzări” ar putea avea alternativa „Manager vânzări”.
Punctul 2: Formulați produsul.
Produsul este rezultatul final pe care îl doriți de la angajat. Trebuie să înțelegeți mai exact la ce vă așteptați de la angajat. Puteți răspunde la aceasta punând întrebarea: pentru ce îl veți plăti? Acest lucru va face mai clar ce fel de angajat aveți nevoie și ce va face.
Punctul 3. Descrieți mai detaliat responsabilitățile.
Aici trebuie să descrieți cât mai detaliat posibil ce trebuie să facă angajatul pentru a atinge obiectivele stabilite pentru el. Faceți o listă detaliată și de înțeles a responsabilităților pe care va trebui să le îndeplinească în această funcție.
Amintiți-vă că nu numai dvs. alegeți angajații, ci și angajații aleg un angajator, așa că el va evalua compania din toate unghiurile.
Punctul 4. Răspundeți la întrebarea: ce probleme vor fi rezolvate cu angajarea unei anumite persoane.
În măsura în care identificați corect motivele pentru deschiderea unui post vacant, cu atât veți putea înțelege mai mult ce probleme puteți rezolva cu sosirea unui nou angajat. Și, de asemenea, va ajuta la compunerea celui mai precis portret al companiei potrivite a persoanei.
Punctul 5. Stabiliți modul în care veți evalua candidatul pentru funcție.
Una dintre cele mai frecvente greșeli este evaluarea incorectă a solicitantului pentru un post vacant din cauza ignoranței a ceea ce trebuie să caute atunci când solicită o anumită post vacant de angajați, în primul rând, adică pentru a vedea esența acestuia. Fiecare candidat caută să-și arate partea cea mai bună, așa că este foarte ușor să te distragi și să nu accepți cel mai valoros specialist.
Este recomandat să determinați din timp ce este important atunci când angajați un nou angajat pentru un post vacant. Este important să înțelegeți de ce acest element este important pentru un anumit loc de muncă. Pregătiți în avans o listă de criterii prin care veți stabili cât de potrivit este un anumit candidat pentru poziția solicitată.
Pentru a determina cât de bine este un candidat potrivit pentru dvs., puteți testa sau cere să finalizați o sarcină practică pentru a evalua nivelul său de cunoștințe, fără a vă baza pe recomandările din munca anterioară. Sau poate veți acorda mai multă atenție problemei motivației.
Punctul 6: Enumerați trăsăturile de personalitate ale noului angajat.
Desigur, toată lumea vrea să găsească angajați responsabili, punctuali, sociabili. Cu toate acestea, nu este recomandat să căutați angajați ideali. În primul rând, trebuie să căutați specialiști cu calități personale adecvate.
Întrebați-vă ce trăsături de personalitate îi vor permite angajatului să creeze un produs al activității. Descrie-le și folosește-le atunci când cauți.
Punctul 7. Faceți o listă a neînțelegerilor care pot apărea atunci când lucrați în această poziție.
Răspunzând la această întrebare, va fi posibil să se determine calitățile personale necesare ale angajatului. Poate că ar trebui să fie ferm în probleme controversate sau, dimpotrivă, să fie blând și să caute compromisuri.
Încercați să dezvăluiți pe deplin acest punct - acest lucru va simplifica foarte mult căutarea angajaților.
Punctul 8. Determinați cât de importantă este experiența de muncă din trecut a candidatului.
Ar trebui să se înțeleagă dacă sunteți gata să petreceți timp și poate chiar și bani pentru formarea unui nou angajat sau dacă doriți să angajați un angajat care are experiență exclusivă într-un domeniu similar de muncă.
Ar trebui să se înțeleagă că experiența nu este întotdeauna bună, deoarece experiența veche poate să nu se aplice realităților de muncă din organizația dvs. Uneori este mai ușor să antrenezi o persoană de la zero decât să speri că experiența din trecut îi va fi utilă.
Punctul 9. Aflați dacă va fi responsabilitatea noului angajat să fie responsabil pentru un grup de oameni.
Acest punct este important, deoarece o persoană blândă este perfectă pentru postul de asistent manager, dar este puțin probabil să poată obține rezultate de la alte persoane.
Un angajat într-o funcție managerială trebuie să aibă neapărat calități de conducere, trebuie să câștige respectul și încrederea subordonaților săi.
Punctul 10. Descrieți în detaliu condițiile de lucru în această poziție.
După cum sa menționat, solicitanții de locuri de muncă evaluează și companiile și preferă pe cei care pot oferi cele mai bune condiții de muncă: salarii, programe de muncă, vacanțe, beneficii excepționale și multe altele.
Fiți pregătiți să vi se pună întrebarea cu privire la modul în care solicitantul poate influența nivelul salariului său în viitor și cum stau lucrurile cu creșterea carierei lor.
Punctul 11. Precizați în mod clar cerințele pentru candidat.
Dacă există restricții în cerințele pentru un candidat, atunci este mai bine să le exprimați imediat și, în același timp, să justificați pentru a nu restrânge în mod artificial gama de căutare a candidaților potriviți.
Gândiți-vă în avans, există modificări planificate în timp a cerințelor pentru angajat? Există cerințe suplimentare pe care angajatul le va îndeplini în această funcție? Dacă da, descrieți-le și imediat, acestea vor completa portretul candidatului.
Amintiți-vă - cu cât puteți descrie mai detaliat așteptările din activitatea candidaților, cu atât mai probabil veți găsi unul potrivit din toate punctele de vedere care va aduce beneficii excepționale organizației dvs.
Acum știți ce pași aveți nevoie pentru a începe să căutați noi angajați pentru muncă. Singurul lucru care rămâne de făcut este să selectați un site cu care să puteți găsi angajați pentru muncă.
Dacă nu aveți timp să lucrați cu toate site-urile de locuri de muncă, să plătiți și să vă ocupați de fiecare dintre ele, atunci acordați atenție serviciului de recrutare online JobHelp. Aici, într-un singur cont personal, veți găsi CV-uri ale solicitanților potrivite pentru solicitarea dvs. de la toate site-urile și candidații ruși care caută un loc de muncă.
Și până la sfârșitul lunii mai, dacă plătiți o singură dată 6 luni de utilizare a serviciului, costul recrutării angajaților va fi de doar 20.000 de ruble.
Selectați personalul din punct de vedere economic și eficient!
Un reprezentant medical este un fel de legătură între producătorii de medicamente și distribuitorii acestora, adică farmacii și instituții medicale. În contact permanent cu farmaciștii, farmaciștii, medicii, el îi informează despre apariția de noi medicamente, medicamente moderne. Sarcina sa este de a-și convinge clienții să aleagă un anumit produs, astfel încât aceștia, la rândul lor, să îl numească și să-l vândă.
Un reprezentant medical este, în primul rând, un vânzător și munca sa este evaluată în funcție de volumele de vânzări, de creșterea îndeplinirii planului, de profit.
Capacitatea de a promova, vinde produsul dvs. este cea mai importantă abilitate pentru un candidat.
Pe baza cerințelor profesiei, se distinge următorul set de calități necesare pentru a lucra în această funcție:
- abilități de prezentare;
- capacitatea de a stabili contacte, de a stabili contacte;
- sociabilitate;
- capacitatea de a construi o cooperare pe termen lung;
- cunoașterea specificului publicității.
Reprezentantul medical promovează produsele. Fără capacitatea de a bate la ușile închise, de a pătrunde directorilor prin intermediul secretarilor, vânzările nu pot fi crescute.
I se cere abilitatea de a asculta, de a înțelege informațiile primite și de a vă convinge că aveți dreptate, pe baza faptelor. Merge la întâlniri în fiecare zi, ceea ce înseamnă că ar trebui să fie ușor, mobil. Au un aspect plăcut. Vorbire competentă, corect construită.
Educație și experiență de lucru
Un reprezentant medical tipic este absolvent al unei instituții de învățământ superior de facultăți farmaceutice sau de altă natură, cu o prejudecată medicală, cu experiență în vânzări de cel puțin 5 ani.
În prezența unei baze acumulate de clienți, o vastă experiență, unele companii închid ochii asupra lipsei de educație specializată, care este valoroasă pentru baza sa teoretică.
Dar totul depinde de ce fel de produse trebuie să promovați. Pentru medicamentele pentru inimă, un cardiolog este ideal. Un chimist și biolog va face o treabă bună în vânzarea suplimentelor alimentare și a diferiților aditivi.
Cine este mai bun pentru intervievare?
Interviul cu reprezentantul medical este destul de specific. Pentru evaluarea corectă a candidatului, intervievatorul are nevoie de cunoștințe de terminologie medicală, principii de formare a vânzărilor și campanii publicitare, pe care specialistul în resurse umane nu le are.
Recrutorul efectuează prima verificare, examinând toate CV-urile trimise pentru a respecta cerințele. Conversațiile cu candidații selectați prin telefon, în timpul cărora își formează opinia despre fiecare candidat, își fac portretul psihologic.
Doar o mică parte a candidaților vin la un interviu personal cu un manager de linie, care va putea evalua nivelul cunoștințelor lor speciale. El trebuie să afle dacă candidatul are suficientă experiență și cunoștințe pentru a lucra cu succes în companie.
Dacă recrutorul evaluează candidatul în funcție de capacitatea sa de a se încadra în echipă, atunci șeful imediat stabilește deja sarcini reale și este mai preocupat de nivelul competențelor solicitantului care îi permit să facă față lucrului.
Ce întrebări vor pune?
În plus față de întrebările și răspunsurile standard la un interviu pentru un reprezentant medical, cum ar fi: „De ce ați ales compania noastră?”, „De ce v-ați renunțat la slujbă?”, „Ce salariu solicitați?” va cere, de asemenea, următoarele:
- Cum veți promova medicamente ineficiente?
- Cu ce grup de droguri preferați să lucrați?
- Care este scopul activității unui reprezentant medical?
- Există prieteni, rude?
Sarcini și testare
Solicitantul poate fi examinat având în vedere că un reprezentant medical trebuie să poată stabili un contact rapid și cel mai important, favorabil, un recrutor negativ și sumbru se poate aștepta la el. Nu vor fi nepoliticoși cu el, dar îl vor întrerupe, nu vor crede și îl vor examina complet cu scepticism. Numai un candidat priceput nu ezită într-o astfel de situație și va putea câștiga pe interlocutor.
Pentru a evalua cunoștințele unui candidat cu experiență, se utilizează teste:
- Managementul teritoriului (dezvoltarea unui nou medic, calculul potențialului, cercetarea concurenților).
- Pentru a clarifica nevoile.
- Psihometric (evaluează personalitatea fiecărui solicitant, vă permite să aflați posibilul nivel de dezvoltare umană).
Cum evaluez răspunsurile?
Răspunsurile sunt evaluate în funcție de modul în care candidații se potrivesc cu imaginea reprezentantului medical ideal:
- Expert în muncă.
- Știe cum să-și distribuie corect opera. Stabilește sarcini și termene reale.
- El critică orice informație și verifică dublu.
- Comunicator sigur.
- Capabil să se adapteze stilului de conversație al oricărei persoane. Monitorizează întotdeauna progresul conversației.
- Un bun diplomat.
- El tolerează oamenii, caracteristicile lor.
- Anticipează întrebările interlocutorului. Are toate răspunsurile pregătite din timp.
Cum să interviu pentru un reprezentant medical
După ce s-a înscris pentru un interviu, candidatul trebuie să petreacă o cantitate suficientă de timp studiind compania în sine și produsele sale. El trebuie să fie pregătit că i se va oferi imediat să încerce să vândă produsul, lucru greu de realizat fără să cunoască bine produsul. De obicei, agenții de vânzări sunt rugați să implementeze mânerul prin orice mijloace.
Dar toată lumea știe ce face stiloul, cum să-l folosească, cum să-și demonstreze părțile bune. Și când primiți un medicament complet necunoscut, cu o compoziție de neînțeles, este dificil să începeți imediat publicitatea acestuia.
Prin urmare, candidatul ar trebui să studieze sortimentul companiei și să facă mai multe semifabricate de vânzare potrivite pentru orice medicament.
Se așteaptă ca un candidat să aibă o motivație clară și o înțelegere a motivului pentru care merge la o anumită companie. În cazul în care solicitantul nu poate găsi un răspuns clar și atent la întrebarea „De ce a venit aici”, este probabil ca locul de muncă să meargă la altul.
Merită să revizuiți toate întrebările standard ale interviului și să pregătiți răspunsuri scurte. Deja direct în timpul conversației, candidatul va da un gol, ajustându-l ușor în funcție de formularea întrebării.
Rezultate
Nimeni nu va spune răspunsul pe baza rezultatelor interviului din aceeași zi. Există mulți candidați, o poziție. Cei mai vrednici vor fi aleși.
Uneori Trebuie să așteptați o lună pentru rezultatele interviului. Principalul lucru este să clarifice momentul deciziei la sfârșitul conversației. Și amintiți-vă că abilitățile, înmulțite cu cunoștințe, dau întotdeauna un rezultat pozitiv.
Posedând cunoștințe suficiente, psihic stabil, date comunicative sigure, solicitantul poate spera cu adevărat la un rezultat pozitiv.
Atunci când intervievează un reprezentant medical, angajatorul folosește diverse metode de presiune psihologică, încercând să-l scoată pe solicitant dintr-o stare confortabilă pentru a afla nivelul de rezistență la stres. Aplică teste pentru evaluarea competenței. Pune întrebări pentru a crea un portret general. Știind cum să interviu pentru funcția de reprezentant medical
Nu ați găsit răspunsul la întrebarea dvs.? Descoperi, cum să vă rezolvați problema - sunați chiar acum:
Portretul candidatului ideal
Date obiective(trăsături naturale; calități speciale; informații generale). De exemplu:
Mânuirea mâinii - atunci când efectuați lucrări complexe (manuale);
Aspect îngrijit, punctualitate (acuratețe) - dacă munca presupune comunicarea cu oamenii sau gestionarea echipamentelor;
Mobilitate - capacitatea de a pleca într-o călătorie de afaceri la cerere;
Starea fizică - dacă munca presupune activitate fizică.
Abilități și realizări(abilități mentale; înclinații individuale; realizări academice și profesionale). De exemplu:
Abilitatea de gândire matematică - dacă trebuie să lucrați cu cifre și date;
Competență lingvistică - dacă trebuie să lucrați cu texte, să pregătiți rapoarte, scrisori etc.;
Experiență de vorbire în public - pentru a face prezentări;
Gândire critică și logică - dacă în procesul de lucru trebuie să trageți concluziile corecte și să citiți între rânduri;
Capacitate de gândire spațială - atunci când efectuați lucrări de inginerie și tehnice.
Trăsături individuale de caracter(calități organizaționale; interese; nivel de motivație). De exemplu:
Veselie - dacă munca este însoțită de un mare stres emoțional;
Abilitatea de a găsi cu ușurință un limbaj comun - dacă munca se desfășoară împreună cu alți angajați;
Abilitatea de a convinge - dacă trebuie să-i convingi pe alții să accepte această idee sau să vândă un produs;
O abordare inovatoare a afacerilor - dacă munca implică căutarea și dezvoltarea de idei noi;
Ingeniozitate - dacă în procesul de lucru trebuie să luați decizii non-standard.
De asemenea, este foarte important să se definească unele calități.
Calități obligatorii care trebuie să fie inerent unei persoane, astfel încât aceasta (sau ea) să facă față sarcinilor oficiale.
Calități dezirabile care distinge un angajat excelent de unul bun.
Calități nedorite că nu aș vrea să văd la un viitor angajat. Uneori, definirea acestor calități ajută la înțelegerea ce calități ar trebui să aibă o persoană atunci când aplică pentru o funcție vacantă.
Dacă aveți o idee clară despre modul în care ați dori să vedeți un nou angajat vă va ajuta să evitați recrutarea greșelilor și să vă feriți de tentația de a merge în căutarea unui super angajat inexistent.
Acest text este un fragment introductiv. Din cartea Anatomia unui brand autorul Percia ValentinModelul prezentului, viitorului și idealului Dacă priviți brandingul mai puțin atent, fără a vă concentra asupra detaliilor, se dovedește că vorbim despre un lucru foarte simplu: despre schimbarea comportamentului uman. Dacă produsul nu era disponibil înainte, intenționăm să forțăm
Din cartea Fundamentals of Small Business Management in Hairdressing autorul Mysin Alexander Anatolievich Din cartea Infobusiness la capacitate maximă [Dublarea vânzărilor] autorul Parabellum Andrey Alekseevich Din cartea Intensive Manager Training autorul Obozov Nikolay N.6. Imaginea unui manager ideal Managementul în noile condiții ale unei economii de piață presupune îmbunătățirea abilităților manageriale ale unui manager, abordând un anumit ideal.Verificați care este imaginea unui manager ideal în mintea dvs. Scrie pe o foaie
Din cartea Cum să transformi scrisorile în bani? Ce este redactarea? autorul Pereverzev IgorSecretele textului perfect de vânzare Deci, așa cum am spus mai sus, până când veți obține de la voi înșivă că după ce citiți textul, vă puteți spune: „Poate vreau să cumpăr acest lucru”, nu vă grăbiți să predați materialul către client . Mai bine îl amânați până mâine și priviți-l proaspăt
Din cartea Managementul timpului [Arta planificării și gestionării timpului și a vieții tale] autorul Morgenstern JuliaCrearea planului ideal de timp În capitolul 4, ați identificat obiectivele strategice și activitățile specifice care susțin aceste obiective. Acum veți avea nevoie de aceste informații, deoarece acum veți aloca regulat
Din cartea Arată-mi banii! [Ghidul complet pentru managementul afacerii pentru un lider antreprenor] de Ramsey Dave Din cartea Selling Mailings. Creșteți vânzările prin e-mail marketing de Brodie YangCrearea unui portret al unui client ideal Portretul unui client ideal este rezultatul unei analize aprofundate a publicului țintă: caracteristici demografice, interese, obiective, aspirații, probleme. Nu căutați ceva în comun pentru toate grupurile, ci concentrați-vă mai degrabă pe un cerc îngust
Din cartea Profiler's Notes autorul Guseva Evgeniya Din cartea Ce nu a ucis compania LEGO, ci a făcut-o mai puternică. Caramida cu caramida de Bryn BillAlegerea unui candidat pentru funcția de contabil Un contabil este una dintre cele mai importante și responsabile poziții în afaceri, o profesie strâns legată de câștigarea de bani. Prin urmare, este important să știm ce calități ar trebui să aibă un contabil ideal și cum poate fi
Din cartea Turbostrategy. 21 de modalități de îmbunătățire a performanței afacerii de Tracy Brian Din cartea Instrumente strategice cheie de Evans Vaughan Din cartea Marketing orientat. Noi reguli pentru atragerea și păstrarea clienților autorul Brebach Gresh Din cartea Îmbrățișați-vă clienții. Practică de serviciu remarcabilă autorul Mitchell Jack Din carte sunt candidatul perfect! Ghidul Jobhunter autorul Valinurov Ilgiz Din cartea autoruluiUn portret al angajatorului ideal. Desenând împreună! Căutați ceva, nu știu ce ... Căutați un loc de muncă fără a determina ce aveți nevoie este același lucru cu a merge într-o excursie de mai multe zile fără a întreba despre prognoza meteo. Căutarea unui loc de muncă nu începe cu un CV sau un site de monitorizare
„Consultant”, 2011, N 19
Cum să determinați caracteristicile personale ale candidatului, motivația acestuia și perspectivele de dezvoltare în timpul selecției? Portretul psihologic al candidatului vă va ajuta să faceți o alegere, astfel încât mai târziu să nu vă fie rușine dureros.
Problema deficitului de personal calificat se află acum pe primul loc în companiile în curs de dezvoltare.
În zilele noastre, orice proiect de afaceri este construit pe oameni și, prin urmare, este important să nu greșim în alegerea personalului.
Prin angajarea unui candidat incompetent sau nepotrivit din punct de vedere psihologic pentru restul echipei, compania riscă să piardă bani și timp și nu toată lumea își poate permite acest lux.
Multe servicii și agenții de personal, atunci când selectează candidați, se bazează doar pe informații superficiale care pot fi obținute din interviuri, chestionare, teste profesionale și uneori din recomandări de la locul de muncă anterior.
Desigur, cu o recrutare masivă de personal de nivel inferior și mediu, acest lucru este permis și oportun. Când vine vorba de personal înalt calificat, personal superior, se folosește proverbul „Măsurați de șapte ori - tăiați o dată”.
Pentru a evalua corect și cel mai pe deplin trăsăturile de personalitate ale candidatului, este necesară efectuarea psihodiagnosticului.
Diagnostic
Acesta este un proces tehnologic de construire a unui portret psihologic al unui candidat. Scopul întocmirii unui portret psihologic este de a determina caracteristicile trăsăturilor de personalitate: sfera emoțională, caracteristicile atitudinilor față de alte persoane, comportamentul în echipă, metodele de comportament în situații dificile și conflictuale, trăsăturile de caracter și temperamentul.
Pentru a întocmi un portret psihologic, mai întâi trebuie să determinați „limitele”, adică cerințele pentru personalitatea candidatului în conformitate cu sarcinile curente ale funcției într-o anumită companie.
De exemplu, dacă vorbim despre postul vacant de manager de vânzări, atunci când elaborăm cerințele pentru personalitate, este important să înțelegem ce, cui și cum va vinde viitorul angajat.
Fie va fi „alergând pe câmpuri”, „săpând terenul” în căutarea clienților, unde este importantă comutarea rapidă a proceselor mentale, fie un consultant de vânzări competent care lucrează cu apelurile primite, unde perseverența este importantă.
Trăsături de personalitate de bază
Există o serie de trăsături de bază, fundamentale ale personalității în compunerea unui portret psihologic:
- temperament (trăsături dinamice ale psihicului);
- caracter (trăsături de personalitate stabile care determină comportamentul uman);
- abilități (cunoștințe, abilități, abilități și disponibilitate pentru a învăța noi modalități și metode de activitate);
- focus (motivația activității);
- inteligență (inteligență și adaptare);
- emoționalitate (nivel de control asupra emoțiilor);
- calități volitive (capacitatea unei persoane de a-și atinge obiectivele în timp ce depășește obstacolele);
- sociabilitate (capacitatea de a comunica);
- stimă de sine (evaluarea dvs. și a calităților dvs. individuale);
- nivelul de autocontrol (evaluarea propriilor acțiuni și stări, determinat prin prisma cerințelor de comportament ale societății);
- capacitatea de a interacționa în grup (analiza comportamentului de grup al unui individ într-o organizație).
În funcție de cerințele prezentate pentru personalitatea unui candidat pentru o anumită poziție, această listă poate fi extinsă sau, dimpotrivă, se poate concentra pe un studiu mai profund al unor proprietăți.
În zilele noastre, există un număr mare de teste de diagnostic pentru a determina trăsăturile de personalitate.
De exemplu, pentru studiul temperamentului, testul Eysenck este un clasic al genului.
Tehnica, creată de T. Leary, este concepută pentru a studia ideile subiectului despre sine și „eu-ul” ideal, precum și pentru a studia relațiile în grupuri mici. Pentru a măsura anxietatea, se folosește metoda Spielberger-Khanin.
Există multe publicații care descriu metodele de testare atât în publicații științifice, cât și în publicații populare.
Este important să vă amintiți când alegeți teste despre fiabilitatea și adaptabilitatea acestora. Pentru fiecare metodă există o adnotare, care ar trebui să conțină informații despre când, de către cine a fost creată metoda, despre valabilitatea, standardizarea și fiabilitatea acesteia.
Desigur, testarea ne oferă o evaluare obiectivă a trăsăturilor de personalitate, dar nu ar trebui să uităm de alte metode de psihologie științifică, de exemplu, conversația.
Conversație individuală
O conversație individuală cu un candidat este importantă pentru crearea unui mediu de încredere și obținerea informațiilor primare.
Aici este foarte important să oferiți candidatului toate informațiile tehnice despre obiectivele studiului, să explicați modul în care rezultatele vor fi utile și să îl motivați să coopereze.
Clarificați toate întrebările referitoare la confidențialitatea rezultatelor obținute.
În timpul conversației, ar trebui să aflați nevoile candidatului, interesul acestuia, așteptările și alte aspecte ale personalității sale.
Într-o conversație, puteți clarifica datele biografice și realizările profesionale ale candidatului, puteți determina motivația, capacitatea de a comunica, controla emoțiile și multe altele.
De exemplu, în timpul unei conversații cu un manager de vânzări, putem afla ce este interesant pentru o persoană, cum a vândut, ce își dorește de la munca viitoare, să determinăm nivelul ambițiilor sale și realizările reale.
Acest lucru ne va ajuta să plasăm accente în studiul trăsăturilor de personalitate pentru un studiu mai profund al punctelor individuale.
Ca rezultat al muncii depuse, obținem un portret psihologic complet al candidatului: caracteristicile trăsăturilor de personalitate, nivelul de dezvoltare a abilităților, trăsăturile de caracter, nivelul de stres și adaptare etc.
Pe baza acestor cunoștințe, putem determina perspectivele dezvoltării sale atât în termeni personali, cât și în ceea ce privește calitățile afacerii și putem construi un sistem de motivație.
Rezultatele studiului permit determinarea corespondenței personalității cu poziția ocupată (sau vacantă), oportunități potențiale, pentru a schița un plan de instruire. Acest lucru oferă companiei posibilitatea de a recruta personal înalt calificat, de a crea un sistem intern de motivație, evaluare și instruire a personalului și a propriei rezerve de personal.
Dacă comparăm timpul și efortul petrecut în elaborarea unui portret psihologic al unui candidat cu beneficiile obținute ca rezultat, sub forma recrutării și dezvoltării de personal cu înaltă calificare, devine clar că al doilea îl justifică pe primul - acesta este exact soluție la problema personalului care dă roade imediat!
Pune girafa la frigider
Unul dintre cele mai originale chestionare utilizate pentru a testa un candidat pentru capacitatea de a gândi logic și în afara casetei.
Un astfel de chestionar este potrivit pentru selectarea unui analist sau manager de top.
Iată 4 întrebări pe care agențiile de recrutare de talie mondială le folosesc pentru a evalua inteligența candidaților:
Intrebarea 1: Cum se pune o girafă în frigider?
Răspuns corect: Deschide frigiderul, pune o girafă acolo, închide frigiderul.
Această întrebare vă permite să aflați dacă aveți tendința de a căuta soluții prea complexe la probleme simple.
Intrebarea 2: Cum să bagi un elefant în frigider?
Răspuns greșit: Deschide frigiderul, pune un elefant acolo, închide frigiderul.
Răspuns corect: Deschideți frigiderul, scoateți girafa, puneți elefantul acolo, închideți frigiderul.
Această întrebare evaluează dacă puteți lua în considerare consecințele acțiunilor dvs. anterioare atunci când luați decizii.
Întrebarea 3: Leul a chemat toate animalele la o întâlnire. Au apărut toți în afară de unul. Ce este fiara asta?
Răspuns corect: Acesta este un elefant. Este în frigider, îți amintești?
Această întrebare îți testează memoria.
Chiar dacă nu ați reușit să răspundeți corect la cele trei întrebări anterioare, aveți totuși șansa de a arăta de ce sunteți capabil.
Întrebarea 4: Trebuie să traversezi un râu larg care găzduiește crocodili. Cum o faci?
Răspuns corect:Înot. La urma urmei, crocodilii sunt cu toții la întâlnirea de la leu.
Această întrebare vă permite să aflați dacă sunteți capabil să învățați din propriile greșeli.
Evaluați-vă inadecvarea pe o scară de la 1 la 10
Iată o listă a celor mai standarde întrebări de interviu adresate companiilor mari.
Acestea sunt concepute pentru a îndeplini mai multe funcții.
Mai întâi, testați candidatul pentru toleranță la stres. Pregătindu-se pentru interviu, fiecare solicitant se gândește la scenariul său standard în avans. Și în acest proces se află într-o stare de stres. O întrebare neașteptată îl poate aduce „la punctul de fierbere emoțională”.
În al doilea rând, astfel de întrebări relevă tendința solicitantului de a gândi în afara casetei. Merită să considerăm că este cel puțin nerezonabil să folosești o metodă similară pentru a căuta, de exemplu, un contabil șef.
Nu același lucru se poate spune despre postul vacant de designer sau director creativ.
Pentru un manager de vânzări care este obligat să comunice cu oamenii și să găsească rapid răspunsuri la cele mai ciudate întrebări, o astfel de verificare poate fi utilă.
Deci, să începem:
- Dacă te-ai micșora până la dimensiunea unui creion și te-ai pune într-un blender, cum ai ieși de acolo? (Goldman Sachs)
- Explicați-mi ce s-a întâmplat în această țară în ultimii 10 ani. (Boston Consulting)
- Evaluați-vă inadecvarea pe o scară de la 1 la 10. (Capital One)
- Cum estimați greutatea unui elefant fără a utiliza un computer? (IBM)
- Câți jucători de baschet vă puteți încadra în această cameră? (Google)
- Câte sticle de bere se beau în oraș în timpul săptămânii? (Compania Nielsen)
- Alegeți cei mai rapizi cai din 25. În fiecare cursă, doar 5 cai pot alerga odată. Care este numărul minim de curse necesare? (Bloomberg LP)
- Dacă ai putea fi vreun supererou, cine ar fi? (AT&T)
- Aveți un tort de ziua de naștere și puteți face doar 3 tăieturi pentru a-l împărți în 8 bucăți egale. Cum o faci? (Piatra neagra)
- Câte jocuri trebuie să joace cei 5623 de participanți la turneu pentru a determina câștigătorul? (Amazon)
- Există trei cutii: una conține doar mere, cealaltă conține doar portocale, iar a treia conține mere și portocale. Cutiile au fost etichetate incorect, astfel încât eticheta nu identifică conținutul. Deschizând o singură cutie fără să te uiți, iei un fruct. Privind, cum poți eticheta toate casetele? (Măr)
- Câte semafoare există în Manhattan? (Argus)
- Ești într-o cameră întunecată, fără lumină. Ai nevoie de șosete pentru interviu și ai 19 șosete gri și 25 șosete negre. Care este probabilitatea ca să obțineți perechea potrivită? (Eze)
- Ce au în comun lemnul și alcoolul? (Guardsmark)
- Aveți 8 monede, 7 cântăresc la fel, una cântărește mai puțin. Folosind o cântar, găsiți o monedă ușoară în mai puțin de trei pași. (Intel)
- De ce credeți că doar un mic procent din populație câștigă mai mult de 150.000 USD? (New York Life)
- Controlezi 20 de oameni. Organizați-le pentru a afla câte biciclete au fost vândute în zona dvs. anul trecut. (Schlumberger)
- Un măr este de 20 de cenți, o portocală este de 40 de cenți, iar un grapefruit este de 60 de cenți. Cât costă o pere? (Sisteme epice)
- Care este rădăcina pătrată a anului 2000? (UBS)
- Trenul pleacă din San Antonio spre Houston cu 60 de mile pe oră. Un alt tren pleacă spre San Antonio din Houston cu 80 de mile pe oră. Houston și San Antonio sunt la 300 de mile distanță. Dacă o pasăre zboară din San Antonio la 100 de mile pe oră, apoi se întoarce și zboară înapoi la Houston când ajunge la tren, cât de departe va zbura atunci când trenurile se ciocnesc? (USAA)
- Cum se fac M&M? (US Bank)
- Ce ai face dacă ai moșteni o pizzerie de la unchiul tău? (Volkswagen)
N. Tarapata
Senior manager
pentru personalul de resurse umane
Agenții MainStaff,
membru al Asociației Consultanților
Trimite-ți munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
postat pe http://www.allbest.ru/
Tablou psihologic- acesta este un set de trăsături psihologice, trăsături de caracter, trăsături de personalitate, prin care este posibil să se descrie o persoană cu o precizie ridicată.
Fiecare dintre noi vine la birou cu un set de nu numai calități profesionale, ci și puncte slabe, complexe și stări de spirit. Prin urmare, a înțelege cu ce „bagaj” vine un angajat la muncă este util atât pentru el, cât și pentru șeful său. Acest lucru va ajuta angajatul să corecteze punctele slabe și să maximizeze utilizarea punctelor forte, să elimine obstacolele din calea carierei și a angajatorului - să creeze o atmosferă confortabilă, să reducă nivelul de stres și să îmbunătățească eficiența producției. portretul unui angajat muncitor psihologic
A algoritm de desen portret
1) concentrare (structura motivațională a scopului, sistemul de motive - obiective, motive, nevoi, interese, perspectivă asupra vieții etc.);
2) caracter (imagine morală și psihologică, atitudine față de muncă, față de oameni, față de sine);
3) calități comerciale (inteligență, atenție, memorie, intenție, perseverență, perseverență, organizare, activitate, independență, autocontrol etc.);
4) pregătire (educație, profesie, experiență, înțelepciune lumească);
5) temperament (echilibru, viteză de reacție, emoționalitate, stabilitate etc.). Parcurgând această listă în minte, ar trebui să alegeți pentru un caz dat ceea ce este important în condiții specifice, apoi să treceți la o definiție semnificativă.
A doua posibilitate este de obicei asociată cu regulacontabilitateopiniile altora despre persoana respectivă. Angajatul are încă astfel de informații, deși nu întotdeauna. Aceste informații sunt de interes dacă persoana care își dă avizul o cunoaște bine pe persoana dată sau, cel puțin, a avut deja șansa să o cunoască.
Mai multe oportunități se deschid prin contact personal și comunicare.
Primirea a fost un portret psihologic
Compunerea unui portret psihologic nu este o simplă colecție de cuvinte care conțin unele caracteristici psihologice. Portretul psihologic este compilat profesional, atunci când angajatul este concentrat inițial să îi ofere anumite caracteristici și proprietăți. Există câteva reguli pentru acest lucru.
· Regula biografică decurge din faptul că psihologia unei persoane în orice an al vieții sale este în mare măsură un produs al dezvoltării sale ontologice (de viață). În calitățile unei persoane - viața „scrisă în el” biografia sa, rezultatul integral al întregului set de condiții, stil de viață, activitate proprie. Prin urmare, după ce a primit informații despre acest lucru, este posibil cu un grad ridicat de certitudine să presupunem că are anumite caracteristici personale.
Astfel de informații pot fi obținute dintr-o conversație cu o persoană, întrebându-i exact despre acele trăsături ale vieții sale trecute în diferite etape care ar putea modela orientarea sa, orientările valorice, trăsăturile unui aspect moral și psihologic, calitățile cognitive, volitive și de afaceri. Pentru aceasta, în timpul conversației, se atrage atenția nu atât asupra cronologiei vieții (unde a lucrat sau a studiat), cât mai degrabă asupra circumstanțelor care formează psihologia: Care era atmosfera din familie? Care este relația părintească? De ce l-au încurajat și pedepsit? Ce era necesar? Cum ai studiat? Ce te-a interesat? Ce ți-a plăcut și nu ți-a plăcut și de ce? Care a fost hobby-ul tău? Ce ai încercat să realizezi? Care a fost cel mai important rezultat și de ce? Ce se consideră un eșec? Cu cine ai fost prieten? Ce fel de oameni erau? Ce ți-a plăcut la ei? Cum ți-ai petrecut timpul liber, de ce este asta? Ce cărți ți-au plăcut și ce ți-a plăcut la ele? Etc. Când întrebați, nu trebuie doar să aflați părerea și răspunsurile, ci și să înțelegeți; ascultă nu numai cuvintele, ci și „sufletul”, să înțelegi.
· Regula poziției vieții continuă să studieze în timpul conversației, dar o traduce în prezent.
Ce vă place și ce nu vă place în viața modernă a societății și de ce? Ce ai schimba dacă ai avea putere? Ce vă place sau ce nu vă place la emisiunile TV? Ce interesează ziarele? Ce faci in timpul tau liber? Cum îi ajută pe părinți? Cu cine comunică cel mai des și cu ce le place la ei
Există mai multe psihotipuri ale unui angajat:
Dacă bea, salariul are puțin efect asupra calității muncii. Premiile îl motivează nu să lucreze, ci să bea. Începi să te amendezi - nu este suficient pentru scutece pentru copiii lui, dar el va găsi întotdeauna pentru o băutură. Poate lucra intens, dar nu pentru mult timp.
Ce să facem atunci? Este recomandabil să nu angajați deloc. Și dacă o iei, atunci pe unele cu abilități scăzute, unde nimeni nu merge deloc. Desigur, cu excepția oamenilor ca el. În cazul în care singura cale de ieșire este „metoda interschimbabilă a clipului”. Astfel, dacă este necesar, înlocuiți o copie cu alta cu pierderi minime: la fel de ușor ca schimbarea unui cartuș într-un clip.
"Casier"
O persoană caută în mod conștient și specific - unde să câștige mai mult. Și dacă există o oportunitate, lucrând mai mult, să primească mai mult, el folosește întotdeauna această oportunitate. Este mulțumit de procentajul și salariile pe bucăți, este gata să lucreze peste program, dar nu pentru un zâmbet. Chiar și de sărbători, el preferă să primească cadouri și alte semne de atenție în termeni monetari.
Banii sunt un stimulent bun, iar „omul de bani”, ca angajat, este teoretic destul de gestionabil.
Carieră
Nu există o conotație negativă în acest nume: este doar un angajat care caută o promoție și visează să facă o carieră. Acesta este cel mai gestionabil tip de angajat. Pedeapsa pentru el este o pierdere teribilă nu de bani, ci de locația conducerii, iar foșnetul vocii afectuoase a șefului în direcția sa este la fel de dulce pentru el ca foșnetul „verdelor” din portofel.
Pentru el, nu dimensiunea salariului de astăzi este însă mai importantă, ci atitudinea conducerii față de el și perspectivele asociate pentru creșterea carierei: funcții viitoare, funcționalitate și numărul de angajați sub conducerea sa.
Salariu
Acesta nu-i place să se strecoare și caută un loc de muncă stabil cu un salariu stabil. Dacă își înlocuiește o parte din salariu cu un pachet de servicii sociale (plata cheltuielilor de călătorie, asigurări medicale, mese plătite etc.), va fi și mai fericit, pentru că, în general, nu are nevoie de bani, ci de întreținere a modului său de viață obișnuit. De obicei, principalul lucru pentru el este casa, familia sau distracția sa. Și munca este doar un loc în care trebuie să mergi în mod constant.
Deținătorul salariului se teme să-și piardă alimentatorul, de aceea își îndeplinește cu fidelitate îndatoririle. Adevărat, nu-l poți face să lucreze ore suplimentare.
Romantic
Știe că fericirea nu înseamnă bani. Nu crede în propriile forțe pentru a câștiga cât vrea. De regulă, la locul de muncă, el caută un habitat pe placul său. Principalul lucru este să fii atras de muncă.
Este și un tip programator. Dacă îi plăcea echipamentul răcoros cu kilometri de memorie, își punea căștile peste urechi și, legănându-se sub ciocanirea pietrei dure, stătea și depana programe până când paznicul îl gonea acasă. Nu vrea să plece seara de la serviciu, deoarece același computer îl așteaptă acasă, doar că va trebui să plătească electricitatea din buzunar.
Ca de obicei, el lucrează independent, cu entuziasm și din inimă, dar de aceea este imposibil să-și gestioneze comportamentul de muncă. Dacă șeful îl convinge de ceva, este norocos, el, cel mai probabil, îl va ține cont. Dacă nu, de îndată ce șeful se întoarce cu spatele, romanticul va face totul în felul său, pentru că la munca sa cel mai important om pentru el este el însuși, și nu deloc liderul.
Dacă este interesat, lucrează din inimă. Dacă te-ai săturat de asta, vei renunța fără ezitare.
Prin urmare, managerul ar trebui să selecteze în mod competent angajații de birou pentru a evita tot felul de probleme.
Postat pe Allbest.ru
...Documente similare
Structura cererii în turism. Metodologia lui V. Saprunova pentru segmentarea pieței turistice și elaborarea unui portret psihologic al unui consumator de servicii turistice. Un exemplu de întocmire a unui portret psihologic al unui client în funcție de forma feței, parametrii ochilor, sprâncenelor, nasului și gurii.
test, adăugat 18.11.2009
Abordare istorică a studiului problemei caracteristicilor personale și profesionale ale unui medic. Caracteristicile portretului psihologic al unui medic. Specificul și esența relației dintre pacient și medic. Un studiu experimental al portretului psihologic al unui medic.
termen de hârtie, adăugat 12/06/2008
Metoda de a întocmi un portret psihologic al unei persoane pe baza informațiilor pe care le-a furnizat despre el în ICQ cu o analiză a celor mai tipice exemple.
lucrare creativă, adăugată 17.07.2007
Tipuri de proprietăți mentale inerente omului. Elaborarea unui portret psihologic al unei personalități utilizând parametrii care o caracterizează: temperament, caracter, abilități, concentrare, emoționalitate, inteligență, stimă de sine, autocontrol.
hârtie de termen, adăugată 31/10/2011
Principalele premise pentru formarea și caracteristicile psihologice ale personalității unui criminal în serie. Motivele infracțiunilor comise de infractorii în serie. Principalele etape, tehnici și reguli pentru întocmirea unui portret psihologic al unui criminal în serie.
teză, adăugată la 01.07.2012
Specificul relației dintre pacient și medic. Caracteristicile socio-psihologice și de gen, componentele emoționale și valorice ale portretului psihologic al unui medic. Relația dintre parametrii psihologici ai personalității unui medic și profesionalismul acestuia.
teză, adăugată 22.02.2011
Descrierea portretului psihologic al unui om de afaceri. Trăsături comune de personalitate ale antreprenorilor. Metode de evaluare a abilităților antreprenoriale. Rolul unui om de afaceri în societate. Model de comportament și imagine atractivă. Codul etic, cultura conversației telefonice.
termen de hârtie adăugat 06/09/2014
Portret psihologic al unui lider modern: caracteristici biografice, abilități, trăsături de personalitate. Analiza principalelor trăsături ale stilului autoritar, democratic, liberal. Autoritatea morală, funcțională și formală a liderului.
rezumat, adăugat 22.01.2015
Analiza portretului psihologic al personalității. Metodologie „Chestionar de personalitate factorială al lui R. Cattell”. Metodologie „Diagnosticul relațiilor interumane de către T. Leary”. Metodologie „Diagnosticul nivelului de control subiectiv”. Baremuri de corectare. Factori primari și secundari.
test, adăugat 15.11.2016
Principalele direcții de cercetare în psihologia activității antreprenoriale în Rusia. Studiul caracteristicilor psihologice ale personalității unui antreprenor. Trăsăturile unui portret psihologic al unui antreprenor; independență, responsabilitate, inițiativă.
