Avantajele vânării capului. HeadHunting (headhunting) - o metodă eficientă de recrutare direcționată

Vânătoarea de cap este selecția unei echipe de conducere sau a specialiștilor rare și cheie - atât după specialitate, cât și după nivelul de profesionalism. Relevanța unei abordări speciale pentru căutarea angajaților exclusivi a fost confirmată de Asociația Managerilor Rusi în cadrul unui sondaj, la care au participat 350 de lideri din diferite sectoare de afaceri din toate regiunile țării.

Trimite o cerere

Realitatea este că cei mai talentați angajați sunt și cei mai căutați de angajatori. Știm să găsim talente și știm să le vânăm pentru dvs.

Selecția și selecția personalului cu implicarea vânătorii de cap diferă de recrutarea clasică în tehnologia de căutare și testare. Recrutorul caută un specialist specificat de client. În primul rând, căutarea se efectuează în rândul profesioniștilor care lucrează deja în companii care s-au dovedit bine pe piață, așa-numitele companii donatoare. Această metodă vă permite să obțineți un specialist cu experiență și competent, care este familiarizat cu toate complexitățile din zona dvs. de afaceri, care nu va avea nevoie de datorii în perioada de intrare în funcție.

Agenția de recrutare Bridge2HR vă oferă o căutare eficientă pentru specialiști cheie. Avem propria noastră bază de date CV de 100.700 de profiluri, inclusiv propuneri de la profesioniști de renume din diverse domenii. Lucrăm cu toate sferele de afaceri și orașele din Rusia.

Trimite o cerere

Cum este recrutarea / vânătoarea de cap

În timpul fazei de consultare, identificăm nevoile dumneavoastră de personal. Dacă sunteți interesat de un anumit specialist, dar nu cunoașteți detaliile sale de contact, le găsim prin canalele noastre. Dacă aveți nevoie de un profesionist adevărat pentru o funcție cheie, clasificăm cu atenție lista cerințelor pentru el.

În general, selecția unui director executiv în vânătoare de capete este împărțită în mai multe etape:

• Analizăm zona dvs. de afaceri, piața regiunii dvs., efectuăm o analiză expresă a concurenților.
• Găsim specialiști adecvați: cel mai adesea lucrează deja pentru concurenții direcți sau indirecți ai companiei dumneavoastră.
• Contactăm toți specialiștii selectați. În etapa unei conversații telefonice, desfășurăm un interviu la distanță, aflând nevoile unui specialist și condițiile acestuia.
• Oferim unui candidat potrivit condiții mai favorabile în comparație cu locul său de muncă actual, fără a depăși bugetul salarial stabilit de dvs.
• Vom programa un interviu final cu dumneavoastră.

Dacă specialistul refuză să meargă la serviciu pentru dvs. după un interviu personal, reluăm căutarea.

Cu siguranță testăm solicitantul pentru competențe profesionale și universale. Evaluăm capacitatea sa de a lucra în echipă, de a conduce, de a lua deciziile corecte în situații critice. Această verificare standard este în vigoare pentru a fi din nou convins de profesionalismul specialistului. Deci, aveți garanția că veți obține un as real în domeniul dvs.

Cum lucrăm?

În primul rând, discutăm despre selecția și selectarea personalului cu implicarea vânătorii de cap. Aflăm ce probleme doriți să rezolvați cu ajutorul unui specialist, ce abilități ar trebui să aibă. După clarificarea tuturor nuanțelor, vom conveni asupra costului serviciului și vom semna un contract oficial.

Nu terminăm lucrarea după ce am găsit un candidat: dacă un nou specialist renunță în perioada de garanție, căutăm un înlocuitor pentru el gratuit.

De ce să ne contactați pentru un serviciu de vânătoare de cap?

Știm ce lipsesc profesioniștilor angajați, astfel încât recrutarea de specialiști de primă clasă (vânătoare de capete) este cât mai eficientă. Facem o ofertă considerată de 90% dintre specialiștii pe care i-am găsit. Folosim instrumente și metode moderne de selecție pentru evaluarea solicitanților, de exemplu, efectuăm o analiză SWOT a unui candidat pentru o funcție.

Trimite o cerere

Suntem de încredere pentru că:

• Vă garantăm calitatea datorită experienței noastre extinse. Recrutorii noștri au studii superioare de specialitate și o experiență profesională de cel puțin 3 ani.
• Oferim o perioadă de încercare gratuită pentru toți candidații.
• Prescriem garanții într-un contract formal.
• Căutăm specialiști în toate modurile disponibile: prin concurenți, în baza noastră de date cu 10.700 de profiluri, pe forumuri și comunități profesionale din orașul dumneavoastră.
• Respectăm cu strictețe principiile acordurilor reciproce și cooperării în afaceri. Nu dezvăluim secretele comerciale ale clienților noștri.
• Împărtășim secretele recrutării cu clienții. De exemplu, toți clienții primesc 4 ore de consultanță lunară gratuită în managementul resurselor umane.
• Folosim un proces transparent de căutare a candidaților. Puteți solicita în orice moment progresul comenzii și puteți obține un raport complet.

Principiul principal al muncii noastre este să devenim partenerul dvs. de afaceri și să vă dezvoltați afacerea.

Cât costă recrutarea directorilor (vânătoare de capete)?

Prețul pentru munca noastră este de 14% din venitul anual brut. Lucrăm fără plata în avans, în unele cazuri va fi necesar un depozit de garanție, care este returnat la prima cerere a Clientului sau care este calculat pentru plata serviciilor după închiderea postului vacant.

Lăsați o solicitare pe site-ul web sau sunați-ne pentru a afla mai multe despre serviciu sau pentru recrutarea comenzilor / vânarea de cap. Operatorul va clarifica rapid nuanțe importante, vom forma o echipă de proiect și vom începe căutarea.

"Ziar financiar. Ediție regională", 2008, N 38

Întrebați pe oricine a lucrat vreodată cu o agenție de recrutare în ce mod diferă recrutarea de vânătoarea de cap. În majoritatea cazurilor, nu veți putea auzi un răspuns clar. Există diferențe în definirea acestor două concepte, deși nu sunt atât de evidente pentru ignoranți. Aceste diferențe sunt evidente pentru profesioniștii care lucrează în această afacere. În acest articol vom încerca să ne dăm seama care este esența serviciului de vânătoare de cap și de ce prețul pentru acesta este atât de ridicat.

Vânătoarea de cap este asistență în rezolvarea problemei unei crize manageriale de diferite grade de complexitate. Consultanții cu experiență-vânători de cap, împreună cu clienții, care sunt cel mai adesea proprietarii companiei, dezvoltă noi structuri de management și apoi găsesc pe piață un specialist care să le poată implementa planurile. În același timp, sunt utilizate diverse metode de căutare, a căror bază pentru consultant sunt contactele profesionale și cunoașterea industriei, o înțelegere profundă a ceea ce se întâmplă în acest sector al economiei, „mișcarea” personalului jucători de frunte pe piață, „îndrumare” a celor mai promițători candidați.

Vânătoarea de cap este în esență un serviciu premium, un fel de „făcut manual” care necesită o abordare individuală, în care consultantul acționează ca un medic personal. Serviciile de acest fel au fost întotdeauna scumpe atât pentru client, cât și pentru contractant; în același timp, prețul ridicat determină cerințele ridicate. În acest caz, clientul are întotdeauna dreptul de a cere exclusivitatea și calitatea serviciului scump primit.

La fel ca orice marcă premium, vânătoarea de capuri implică o mare investiție de ambele părți. Astăzi, pentru un client, costul mediu al unui proiect este în medie de la 1.000.000 la 1.200.000 de ruble și, cel mai probabil, o condiție prealabilă pentru începerea lucrărilor este o plată în avans de aproximativ 1/3 din suma totală. Personalul selectat în acest mod este cheia pentru client, tocmai pe acești manageri proprietarul își așteaptă speranța asupra dezvoltării calitative și cantitative a afacerii sale, așteaptă de la acestea idei noi, de multe ori inovații revoluționare și introducerea celor mai bune practici mondiale . Principala motivație a acestor specialiști nu este atât recompensa, cât participarea la profituri, eventual intrarea în afaceri pe bază de parteneriat.

Căutarea unui candidat în vânătoare de cap este un proiect unic cu un produs / soluție unic care nu poate fi pus în circulație, reprodus și oferit orbește următorului client. Fiecare proiect cuprinde mai multe etape și fiecare dintre aceste etape este esențială.

Determinați nevoile clienților

În etapa preliminară, se organizează o serie de întâlniri între consultant și reprezentanții clientului. În timpul negocierilor, sunt identificate nevoile clientului, sunt determinate principalele componente ale problemei personalului. În urma negocierilor, informațiile primite sunt analizate cu atenție pentru a determina cât mai exact modalitățile de rezolvare a problemei personalului, pentru a determina subiectul cercetării - piețe, companii, concurenți, posibili candidați. Consultantul vede sarcina sa principală ca o înțelegere exactă a ceea ce are nevoie clientul.

Studiul detaliat și formularea corectă a unei comenzi pentru o căutare vizată este cheia succesului întregului proces de căutare și selectare exactă a candidatului care poate fi singurul și cel mai de succes. Prin urmare, pentru a pregăti o declarație exactă a problemei și descrierea poziției, consultantul lucrează îndeaproape cu clientul. La descrierea unui candidat ideal pentru o anumită poziție, se iau în considerare mulți factori: situația actuală a pieței, un pachet de compensare pentru poziții similare (salariu, bonusuri, bonusuri, dobânzi la profit / venituri, opțiuni pe acțiuni, beneficii suplimentare), cunoștințe profesionale , caracteristici personale și responsabilități funcționale ... Motivele pentru apariția unui post vacant, locul funcției în structura ierarhică a companiei și perspectivele de dezvoltare a candidatului sunt foarte importante. Parametrii companiei în sine sunt la fel de importanți ca parametrii candidatului. Poziția financiară, strategia, obiectivele, structura organizațională, principiile de management acceptate, cultura corporativă, poziția pe piață - aceasta este informația pe care ar trebui să o aibă un consultant. În caz contrar, consultantul va fi incompetent în ochii candidatului.

Analizați informațiile

Principala diferență între serviciul de vânătoare de cap și tehnologia standard de recrutare este că oferă clientului o gamă de servicii de consultanță și informații suplimentare. În etapa analitică, este organizată și efectuată o cercetare volumetrică de piață, în funcție de rezultatele căreia se acumulează următoarele informații:

analiza companiilor din acest sector de piață;

cercetarea situației actuale în aceste companii;

studiul nivelului profesional al specialiștilor;

analiza salariilor specialiștilor de acest nivel;

o listă de candidați potențial interesați.

După ce a definit criteriile și parametrii de căutare și s-a angajat să ofere clientului cei mai buni oameni de pe piață, consultantul efectuează o cercetare de piață în care potențialii candidați pot lucra cu succes. Cercetarea de piață începe cu definiția sa: cu ce companii este reprezentată, dacă este limitată la limitele regiunii. Consultantul folosește un arsenal larg de resurse, inclusiv contacte personale și de afaceri din industrie, experiență acumulată, baze de date, informații de referință, resurse Internet. Ca rezultat, se formează o piață țintă, în care candidații potențiali sunt identificați în lista companiilor selectate, cu care se stabilesc contacte pentru a-și clarifica calificările și a identifica potențialul interes pentru poziția propusă.

În prima etapă, se formează o așa-numită listă lungă, care include toți candidații disponibili în prezent, care îndeplinesc cerințele declarate și calificările așteptate. Aici este important să efectuați o lucrare amănunțită cu clienții pentru a scurta în mod optim această listă, a elimina toți candidații nedoriti din aceasta în conformitate cu toate criteriile critice pentru a evita risipa de muncă și a elimina costurile suplimentare. Rezultatul acestei lucrări ar trebui să fie așa-numita listă scurtă, care este aprobată de client, și el este cel care stă la baza lucrărilor ulterioare.

Selectați cel mai bun

După ce clientul a aprobat lista de candidați, consultantul contactează candidații pentru a-și constata interesul de a trece la un alt loc de muncă. În această etapă, cel mai dificil este procesul de stabilire a contactului cu candidații, în special într-un mediu extrem de competitiv, când specialiștii competenți primesc oferte de locuri de muncă de mai multe ori pe lună și, uneori, pe săptămână.

Există mai multe moduri de a accesa „clientul”, de exemplu:

ieșire directă prin recepție (cea mai dificilă și des utilizată, deoarece este adesea necontestată);

utilizarea conexiunilor și comunicațiilor personale, precum și recomandări;

realizarea de interviuri cu colegii și subordonații unui potențial candidat, obținerea de contacte directe;

Bază de date.

Vânătoarea de capuri implică selecția „spot” în locul „conductei” standard, de aceea este necesar să se genereze un raport detaliat pentru fiecare candidat din lista aprobată, dacă este necesar, acest lucru se face simultan pentru toți candidații din „lista scurtă”.

Prezentați un candidat

Pe baza rezultatelor examinării raportului, candidații sunt selectați, iar interviurile sunt organizate cu candidații din companie. Consultantul își folosește efectiv funcția de mediere. În conformitate cu cele mai operaționale informații, consultantul ajută atât clientul, cât și candidații să se pregătească pentru interviu, astfel încât în ​​timpul negocierilor să fie mai ușor și mai rapid să se găsească un limbaj comun. În consecință, rezultatul acestei etape, de regulă, este primirea de către candidat a unei oferte de la client și ocuparea postului vacant cu intrarea candidatului la muncă.

Serviți ca arbitru și consultant

Tehnologia de căutare directă se caracterizează prin utilizarea, de regulă, a tehnicilor avansate de evaluare, precum și printr-o selecție mai riguroasă a candidaților. Scopul vânătorii de cap este de a găsi cei mai buni candidați pentru un anumit loc de muncă. Orice post vacant este unic, deoarece apare într-o anumită companie la un moment dat: nu există două companii identice și cerințe pentru specialiști în funcție. Prin urmare, după ce a selectat un candidat, consultantul trebuie să „îndrume” specialistul până la sfârșitul perioadei de „garanție”, iar pentru astfel de proiecte este de cel puțin șase luni, și deseori un an, să acționeze ca arbitru și consultant pentru ambele părți, pentru a ajuta la găsirea de soluții la problemele emergente și conflictele locale care sunt inevitabile în primele etape de lucru.

În concluzie, trebuie remarcat faptul că rezultatul fiecărui proiect este rodul activităților multor oameni, a întregii echipe a proiectului. Lucrarea lor exclusivă, ca orice altă lucrare, este costisitoare, calendarul fiecărui proiect este întotdeauna imprevizibil. Puteți rezolva problema apelând la serviciile „primului candidat” sau puteți petrece șase luni și puteți schimba mai mulți vectori de căutare înainte de a găsi singurul specialist potrivit. Acești factori determină prețurile destul de ridicate pentru serviciile de vânătoare de cap și îl fac disponibil doar companiilor mari care își pot permite astfel de costuri.

R. Soloviev

Conducator

Consultanță energetică / Servicii de afaceri

vânătoare de capete:

„Vânătoare de cap” a specialiștilor foarte solicitați

vânătoarea de capuri ca direcție

activități de investiții ale companiei

Svetlana Alekseevna

Profesor asociat, Departamentul de finanțe și credite, Universitatea de Transport a Statului din Extremul Orient, Khabarovsk [e-mail protejat]

adnotare

Articolul examinează conceptul de vânătoare de cap și rolul său în sistemul de căutare a specialiștilor pe piața muncii.

Cuvinte cheie: vânătoare de cap, investiții, restructurare, evaluarea personalului, stabilitate financiară

În activitățile oricărei companii, se pot distinge diverse domenii de investiții. Pentru restructurarea unei întreprinderi și implementarea ei cu succes, este necesar să se atragă investiții în resurse de muncă sau așa-numitul potențial intelectual. Acesta din urmă vă permite să creați condiții pentru utilizarea maximă a tuturor factorilor de producție pentru a asigura stabilitatea financiară a întreprinderii și a-i menține competitivitatea pe piața deschisă.

Vânătoare de capete

Dintre cei mai importanți factori de producție, se pot selecta resursele de muncă, care implică utilizarea anumitor metode de selecție și evaluare a personalului, axate mai mult pe specialiști cu înaltă calificare. Una dintre direcțiile activității de investiții a companiei poate fi numită vânătoare de capete - una dintre domeniile de căutare și selecție a personalului pentru specialități cheie și rare, atât în ​​direcția activității, cât și în nivelul de profesionalism.

Trebuie remarcat faptul că acesta este un fel de „vânătoare de cap” într-o direcție extrem de specializată. Acest termen este de origine engleză, deci capul este un cap, vânătorul este un vânător. Înainte de a lua în considerare particularitățile vânătorii de cap în activitățile companiei, să trecem la istoria dezvoltării sale. Conceptul de „vânătoare de cap” a luat naștere în Statele Unite la mijlocul secolului trecut ca unul dintre domeniile consultanței de management. După sfârșitul celui de-al doilea război mondial, specialiști calificați au fost solicitați în diferite industrii.

Serviciile de ocupare a forței de muncă funcționează sub denumirile „agenții de ocupare a forței de muncă”, „agenții de consultanță”. Executivii și specialiștii cu înaltă calificare au constituit majoritatea solicitanților de locuri de muncă care au găsit de lucru prin intermediul acestor agenții. În anii 1970, o metodă de recrutare numită vânătoare de cap a devenit una dintre cele mai profitabile afaceri.

Căutare directă pentru specialiști și vânătoare de cap

Personalul companiei este cea mai importantă componentă în procesul de restructurare. Dezvoltarea companiei și poziția acesteia pe piață depind în mare măsură de modul în care este utilizat potențialul intelectual al angajaților.

Este important de reținut că, împreună cu vânătoarea de cap, se folosește căutarea directă a personalului. Aceste concepte sunt axate pe selecția și evaluarea personalului, dar în același timp există diferențe semnificative între ele, pe care le vom lua în considerare în continuare. În general, căutarea directă este o selecție direcționată de candidați pentru funcții cheie ale managerilor intermediari și superiori, adică angajații ale căror activități depind de realizarea rezultatelor finale ale activităților companiei. Căutarea directă a personalului constă în identificarea nevoilor unui potențial candidat la o funcție, stabilirea unei liste de solicitanți, stabilirea contactelor, efectuarea unui interviu. Principala diferență între căutarea directă și alte metode de recrutare este absența reclamelor.

vânătoare de cap - unul

de direcții

căutare și selecție

personal

specialități cheie și rare, atât în ​​domeniul de activitate, cât și în nivelul de profesionalism

piața forței de muncă*

locuri de muncă vacante în mass-media. În cazul în care alte metode de recrutare și evaluare a personalului, inclusiv căutarea directă, devin ineficiente, atunci devine necesară utilizarea vânătorii de cap. Așadar, vânătoarea de cap este un tip de activitate populară și solicitată. Este important să subliniem că vânătoarea de cap este un tip de afacere destul de cunoscut, în special în străinătate.

În Rusia au apărut companii de vânătoare de capete specializate în categorii de muncitori și industrii. Mai mult, dacă în primele etape ale formării acestui tip de afacere cel mai solicitat serviciu era recrutarea continuă, acum în practica agențiilor de recrutare este posibilă recrutarea de personal temporar.

În urma vânătorii de capete, trebuie remarcat faptul că această direcție în domeniul selecției personalului este într-un anumit mod asociată cu probleme juridice în ceea ce privește respectarea relației contractuale dintre un potențial angajat și întreprindere.

principala diferență între _ căutarea directă a altor metode) de recrutare este

Absența

reclame de locuri de muncă _în mass-media _informații

specificul muncii unui vânător de cap

Pavel Belenko notează: „O persoană nu este proprietatea companiei, nu poate fi păstrată dacă dorește să-și schimbe locul de muncă. O companie poate evita plecarea unui specialist acceptând persoane care sunt interesate de acest loc de muncă, ale căror valori coincid cu valorile liderului, le stimulează material și nu material și lucrează cu ele zilnic. Și atunci momentul plecării poate fi întârziat ". Astfel, vânătoarea de cap are ca scop colaborarea cu specialiști care s-au dovedit într-un anumit domeniu de activitate și se află în stadiul de creștere profesională și economică. Într-un fel sau altul, vânătoarea de cap permite creșterea competitivității companiei, oferindu-i specialiști extrem de profesioniști, pentru care oportunitățile profesionale, materiale, psihologice sunt limitate pentru a realiza potențialul acumulat în momentul de față al întreprinderii sale.

Marea dificultate în munca unui vânător de capete constă în capacitatea de a identifica momentele problematice

întreprinderea de la un potențial candidat și le oferă posibilitatea de a se materializa într-o companie care este interesată de acest specialist. Sarcinile cu care se confruntă vânătorul de cap sunt complicate și mai mult de faptul că, în condițiile moderne ale unei economii de piață, toate informațiile referitoare la activitățile întreprinderii și ale angajaților săi sunt confidențiale și închise. Desigur, vânătoarea de cap ar trebui să fie, de asemenea, cât mai confidențială posibil, subliniază în articolul „Șapte mituri ale vânătorii de cap din Novosibirsk”. În caz contrar, pot exista mari dificultăți pentru compania clientă, compania de vânătoare de capete, potențialul solicitant pentru funcție.

Dacă, în timpul unei căutări directe, un consultant trebuie să proceseze un număr mare de chestionare, să se întâlnească cu candidații, să-i pregătească pentru un interviu, atunci vânătorii de șefi lucrează cu o comandă specifică pentru un specialist care ocupă o funcție specifică într-o companie specificată.

Lupta pentru profesioniști

O problemă importantă atunci când se ia în considerare o nouă direcție în selecția și evaluarea personalului este salariile. Astăzi, în practica străină, taxele pentru serviciile unui vânător de cap reprezintă 30-40% din salariul anual al unui profesionist găsit. În Rusia, această sumă variază de la 25 la 35%. Este important de menționat că este destul de dificil să cuantificăm volumul pieței vânării de capete din Rusia. În primul rând, din cauza naturii închise a informațiilor de acest tip de afaceri și, în al doilea rând, din cauza dezvoltării slabe a pieței acestor servicii.

Ar trebui subliniat încă o dată că antifazul este o căutare a managementului superior, a cărui necesitate este limitată de piramida de management1.

Trebuie remarcat faptul că vânătoarea de capuri prevede o garanție impusă agenției. Dacă, în termen de șase luni, candidatul părăsește singur munca sau este demis,

1 Această abordare restrânge însăși conceptul de vânătoare de cap și semnificația activităților vânătorilor de cap, deoarece un specialist din orice specialitate poate fi unic și la cerere. - Ed.

Headhantingag este un tip de afacere destul de cunoscut, în special în străinătate

piața forței de muncă

Azi

Ziua în străinătate

Taxe de practică

pentru serviciile de vânător de cap sunt 30-40% _, salariu anual

Plăci găsite

Profesional.

În Rusia, această sumă

Variază

de la 25 la 35%

agenția trebuie să furnizeze un înlocuitor gratuit.

Astfel, ar trebui spus că o luptă puternică pentru profesioniști se desfășoară acum în Rusia. În perioade de criză, fiecare companie caută să mențină o poziție financiară stabilă, realizând anumite transformări. Succesul companiei depinde în mare măsură de calificările angajaților săi, care este semnificativ legată de investițiile în resurse de muncă.

Putem spune că vânarea capului permite menținerea pieței muncii la un nivel adecvat. Această situație obligă conducerea companiei să utilizeze noi metode de selecție și evaluare a personalului, adecvate condițiilor moderne de funcționare pe o piață competitivă.

Literatură

1. Belenko P. Headhunting: principii și tehnologii.-SPb: Peter, 2005.- 192 p.

2. Belykh L.P. Restructurarea întreprinderilor: manual. alocație. - Ediția a II-a, Adăugare. și revizuit - M.: UNITI-DANA, 2007 .-- 511 p.

3. Simionova N.E., Simionov R.Yu. Evaluarea valorii unei întreprinderi (afaceri). Moscova: CPI „Mart”, Rostov n / a: martie 2004. - 464 p.

4 Wikipedia este o enciclopedie gratuită [Resursă electronică]. - Mod acces: http: //ru.wikipedia. org / wiki.

5. Șapte mituri ale vânătorii de cap din Novosibirsk. [Resursă electronică]. - Mod acces http: //nsk.erabota. ru / info / articles / 5355.

Svetlana A. Okkel

Profesor asociat, președinte de finanțe și credite, Universitatea de Transport a statului din Extremul Orient, Khabarovsk

Vânătoarea de capuri ca direcție a activității de investiții a companiei

articolul examinează noțiunea de vânătoare de cap și rolul acesteia în căutarea specialiștilor pe piața muncii.

Cuvinte cheie: vânătoare de cap, investiții, restructurare, evaluarea personalului, stabilitate financiară

Vânătoare de capete. Headhunter pentru un specialist oferă o garanție - un an, dacă angajatul

pleacă înainte de sfârșitul termenului, apoi un alt specialist este selectat gratuit.

Vânătoare de capete

Termenul "HeadHunting" este de origine engleză și este tradus ca o metodă tradițională de căutare intenționată și directă pentru specialiști cu înaltă calificare (head-head și vânător - vânător). Acest proces presupune „braconajul” angajaților cheie de la o companie la alta. Astfel de specialiști reprezintă rezerva „de aur” a organizației, deoarece datorită dezvoltărilor și ideilor lor ingenioase se dezvoltă cu succes, câștigând poziții de conducere. Numărul specialiștilor cu adevărat talentați de astăzi este mic, fiecare dintre ei este atent urmărit și ei devin ținta vânătorilor de recompense.

Vânătorul de capuri caută un specialist în conformitate cu două criterii prestabilite: să aibă informații despre numele și prenumele angajatului sau pur și simplu să aibă informații despre cerințele pentru el. Astfel, compania atrage cei mai talentați specialiști, manageri de top, profesioniști de succes care vor aduce profit companiei încă din primele zile de muncă.

Clienții pentru vânători de cap sunt de obicei companii de succes care ocupă poziții de lider pe piață, deoarece serviciile pentru vânători de cap nu sunt deloc ieftine. Deci, din ce principii sunt ghidați în munca lor? Care ar trebui să fie acțiunile lor în procesul de căutare direcționată? Cât de greu este să găsești un candidat „scump”. Să încercăm să înțelegem tehnologiile de selecție a specialiștilor de vârf și alte secrete ale vânătorii de cap.

Principiile vânătorului de cap

Fără îndoială, totul este important pentru o astfel de afacere - calitate, reputație, confidențialitate strictă, cunoaștere excelentă a candidaților și, desigur, înțelegerea afacerii clientului.

Cel mai important aspect al activității unui vânător de cap este politica de confidențialitate, care este obligatorie atunci când se lucrează atât cu candidații, cât și cu clienții. Și, desigur, respectul reciproc.

Algoritmul acțiunilor, metodelor și etapelor de vânătoare de cap

Vânătoarea de cap este de două tipuri. Cea mai dificilă este prima opțiune, atunci când clientul specifică numele specific al persoanei pe care dorește să o vadă în compania sa. Esența celei de-a doua metode de selecție este că vânătorul de capete primește informații despre cerințele pentru candidat și apoi creează independent o imagine holistică a „țintei” sale.

Dacă clientul a numit numele specific al persoanei solicitate, vânătorul de capuri se pregătește cu atenție pentru întâlnirea viitoare cu singurul candidat potrivit. Deoarece nu are dreptul de a face o greșeală, expertul studiază cu atenție biografia persoanei și se gândește la ce motivație va fi cea mai eficientă în această situație.

Vorbind despre a doua metodă, numită „căutare executivă”, care este mai frecventă - în ea, pentru început, pe baza conversației cu clientul, se creează o descriere a poziției. Mai mult, interacțiunea strânsă dintre consultant și client oferă mult mai multe șanse pentru o căutare de succes. Este posibil ca clientul să aibă anumite priorități în rândul companiilor concurente, ai căror angajați cheie ar dori să-i primească. Următorul pas este identificarea, adică studiul informațiilor despre persoanele aflate în funcții care se încadrează în descrierea calificărilor angajatului solicitat. În plus, vânătorul de capuri trece la o etapă foarte importantă - contactul inițial cu candidatul dorit. Rezultatul primei conversații determină dacă vânătorul de cap este capabil să-l intereseze pe candidat și, cel mai important, întâlnirea lor va avea loc. După aceea - un interviu și selecția a 3 potențiali candidați care îndeplinesc cerințele și dorințele clientului. După ce a aflat toate detaliile lipsă din CV-ul candidatului, vânătorul de capuri află reputația acestui angajat pe piață și își adaugă comentariile la CV. Este imperativ să aflăm reputația chiar înainte de a ne întâlni cu clientul, deoarece există cazuri de refuzuri de a ne întâlni cu candidatul din cauza proastei sale reputații. Da, și despre competența vânătorului de cap, în acest caz, pot apărea întrebări.

Cu toate acestea, vânătorul de capuri oferă o garanție pentru serviciile sale, care durează 1 an, prin urmare, chiar dacă un nou angajat părăsește organizația client, trebuie să găsească un înlocuitor pentru el absolut gratuit.

Căutarea începe cu definirea profilului candidatului solicitat, pentru care se analizează cu atenție cultura de afaceri și corporativă a companiei clienți, sunt determinate sarcinile funcției, cerințele pentru angajat și se dezvoltă și strategia de căutare. După aceea, strategia planificată este implementată: selectarea potențialilor candidați, care sunt discutați cu clientul, conversația cu aceștia, colectarea de recomandări, analiza activităților lor profesionale, precum și evaluarea punctelor tari și a punctelor slabe.

După interviu, clientului i se prezintă câțiva dintre cei mai potriviți angajați pentru rolul dat, ajutându-l să aleagă. În procesul de determinare a finalistului, se oferă o analiză comparativă a tuturor solicitanților.

După ce a fost de acord cu cel mai bun candidat, munca vânătorului de capuri nu se încheie, există încă o consultare în față care ar ajuta noul angajat să se adapteze rapid, să interacționeze cu clientul și candidatul, să primească feedback de la ei, precum și să ajute la construirea unei interacțiuni eficiente. și cooperare.

Un domeniu special al vânătorii de capuri care necesită cunoașterea perfectă a candidaților și a pieței moderne este căutarea directorilor superiori. Există mai multe etape de găsire a candidaților solicitați.

În procesul de lucru, se folosește o căutare directă - conform propriei baze de date a candidaților talentați și în conformitate cu recomandările acestora. Având la dispoziție fișele postului, se efectuează o evaluare detaliată și selectarea candidaților necesari. Mai mult, aducem dorințele clientului și ale candidatului în concordanță, deoarece acesta este un fel de compromis al intereselor, fie că corespund, fie căutarea continuă. Cei mai potriviți candidați, cu care am lucrat deja, sunt determinați de metoda de selecție dintr-o listă lungă prezentată angajatorului.

După cum știți, formula succesului oricărei companii depinde în mod direct de selecția personalului, care în cele din urmă „decide totul”. Problemele legate de selecția personalului calificat sunt relevante în întreaga lume. De asemenea, se ridică în fața companiilor și organizațiilor interne. La urma urmei, intrarea Rusiei pe șinele unei economii de piață a creat o lipsă acută de specialiști cu înaltă calificare. Acest lucru se datorează faptului că creșterea afacerii se desfășoară într-un ritm destul de rapid, iar o armată numeroasă de personal cu experiență de muncă semnificativă și o educație bună pur și simplu nu poate apărea atât de repede. Nici educația internă nu rezolvă problema. La urma urmei, multe întreprinderi doresc să obțină specialistul de care au nevoie „aici și acum”.

Vânătoarea de capuri vă va ajuta să găsiți o cale de ieșire din această situație - aceasta este o tehnologie de recrutare care asigură o căutare țintită, precum și atracția ulterioară a celor mai promițători și valoroși angajați de a lucra.

Definiția conceptului

Vânătoarea de cap este o metodă care permite selectarea directă a specialiștilor cu înaltă calificare care au anumite abilități. Mai mult, funcțiile de manageri de vârf și de mijloc sunt considerate vacante. Literal, această expresie este tradusă prin „vânătoare de cap”.

Pentru cei familiarizați cu acest domeniu, nu este un secret faptul că în anii anteriori cuvântul „vânătoare de cap” nu era altceva decât argou profesional. Mai mult, a fost folosit doar într-un cerc restrâns de specialiști. Jurnaliștii, care îl folosesc adesea în materialele lor publicate în mass-media, au contribuit la obținerea unei diseminări pe scară largă a acestui concept.

Vânătoarea de cap este, deși nu o metodă nouă, dar nu foarte obișnuită, care este foarte promițătoare în același timp. Permite companiei să-și aleagă pentru ei înșiși speciali valoroși, așa-numiții specialiști în piese. Mai mult, candidații înșiși, de regulă, nu sunt deloc în căutarea unui nou loc de muncă. De aceea, specialiștii în vânătoare de cap sunt obligați să depună eforturi pentru a interesa un angajat înalt calificat să ia în considerare propunerea de personal și să schimbe locul de muncă existent.

Relevanța metodei

Cât de populară este această abordare? Pentru a determina relevanța sa în țara noastră, au fost efectuate studii speciale. Au participat reprezentanți ai Asociației Managerilor Rusi, precum și specialiști de la compania internațională de consultanță Ernst & Young. Sondajul a implicat aproximativ 350 de directori care conduc companii în toate domeniile cheie ale economiei naționale a țării.

Ce a arătat analiza datelor obținute? Rezultatele studiului au indicat faptul că astăzi managerul rus de nivel înalt consideră că atragerea de personal înalt calificat în funcția de manageri de vârf este sarcina sa prioritară. Companiile au nevoie și de specialiști cu profil îngust. În același timp, numeroase exemple de vânătoare de capuri indică faptul că în țara noastră o astfel de recrutare se efectuează atunci când se caută specialiști de nivel înalt care au cel mai bogat potențial sintetizat în combinație cu o pregătire profesională profundă și o experiență practică de management pe termen lung. În plus, multe companii naționale trebuie, de asemenea, să selecteze specialiști de nivel mediu cu abilități și cunoștințe profesionale înguste.

Istoria apariției

Tehnologiile de vânătoare de capuri au fost utilizate pentru prima dată în Statele Unite la începutul anilor '20 ai secolului trecut. În această perioadă, directorii companiei au început să caute angajați pentru ei înșiși, cu ajutorul agențiilor special angajate în aceste scopuri. În anii patruzeci, a apărut un serviciu de plasare profesională. Acestea au fost agențiile care, pentru prima dată în istorie, au început să trimită reclame de locuri de muncă pentru lucrătorii care nu puteau fi militari. Desigur, aceste locuri de muncă au fost concepute pentru bărbați, dar în cea mai mare parte femeile erau încă angajate.

La mijlocul anilor patruzeci ai secolului trecut, chiar conceptul de „vânătoare de cap” a apărut în Statele Unite. S-a aplicat agențiilor care, după sfârșitul celui de-al doilea război mondial, căutau directori și specialiști cu înaltă calificare pentru companii.

Tehnologia vânării capului a devenit o afacere foarte profitabilă în anii '70 ai secolului XX. Astăzi, astfel de agenții primesc taxe pentru serviciile lor în cuantum de 30-40% din salariul anual al profesionistului pe care l-au selectat. Mai mult, nevoia de astfel de organizații care ajută la rezolvarea problemelor de personal este în continuă creștere. De exemplu, în SUA sunt mai mult de 3500, iar în Canada - peste 1350.

Vânătoarea de capuri în Rusia a fost dezvoltată abia la începutul anilor '90. În țara noastră, a început să fie utilizat în mod activ odată cu sosirea unor companii străine precum Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt și altele. Ceva mai târziu, au apărut agenții rusești, dintre care astăzi sunt deja peste cincizeci. Mai mult, majoritatea sunt concentrate la Moscova.

Astăzi vânătoarea de cap este o metodă de recrutare care este una dintre cele mai eficiente și promițătoare, deși nu prea răspândită. Într-adevăr, în regiunile îndepărtate de capitală, aceasta are încă o utilizare foarte limitată.

Scopul aplicatiei

Practica actuală de selecție externă a candidaților folosește mai multe tehnologii. Lista lor include nu doar vânătoarea de cap, ci și screeningul și recrutarea. Care este diferența dintre aceste metode?

Screeningul este utilizat pentru a ocupa posturile vacante mai mici. Recrutarea este necesară pentru selectarea personalului de nivel mediu. Vânătoarea de cap, pe de altă parte, este o metodă care vă permite să selectați specialiști cu înaltă calificare, precum și manageri.

Screeningul nu este altceva decât „selectarea suprafeței”. Se desfășoară din mai multe motive formale, inclusiv vârsta și educația, experiența profesională și sexul. După primirea unui număr mare de CV-uri, selecția se face chiar de către client. În același timp, agenția de recrutare joacă doar rolul de furnizor de candidați potriviți.
Recrutarea înseamnă o selecție mai profundă. La aplicarea acestuia, sunt luate în considerare multe calități de afaceri ale candidatului și caracteristicile sale personale. Această selecție este efectuată chiar de agenția de recrutare, utilizând propria bază de date a solicitanților, formată pe baza răspunsurilor la reclame în mass-media. Rezultatul final al muncii va depinde în mod direct de experiența recrutorului însuși, precum și de calitatea candidaților.

Tehnicile de vânătoare de cap sunt „căutări de calitate”. Aplicarea lor ia în considerare specificul afacerii pe care clientul o conduce și ia în considerare și mediul său de lucru. Vânătoarea de capuri examinează calitățile personale și de afaceri ale unui candidat, acționând direct, mai degrabă decât prin trimiterea de reclame la mass-media. Acesta este ceea ce îl face diferit de screening și recrutare. Într-adevăr, pentru alegerea pentru funcția de șef, acei candidați care și-au prezentat CV-ul la portalurile de internet relevante sau cei care au răspuns la un post vacant deschis, nu sunt deloc necesari. Majoritatea celor considerați căutători de cap sunt angajați. Ei primesc salarii mari și nu citesc reclame de locuri de muncă. De aceea, în acest caz, se aplică numai principiul căutării directe.

Un exemplu în acest sens este selecția unui specialist care trebuie să monitorizeze defrișările în pregătirea Jocurilor Olimpice de iarnă din 2014 de la Soci. Un astfel de candidat nu era obligat doar să aibă experiență profesională și cunoștințe profesionale. De asemenea, acest specialist a trebuit să cunoască două limbi străine. Agenția a durat șapte luni pentru a închide un astfel de post vacant. Specialistul necesar a fost găsit într-o altă regiune, iar consimțământul său pentru mutare a fost susținut de furnizarea unui antrenor personal de karate, bonusuri mari, pachete sociale etc.

Determinarea nevoilor companiei

Este atât de necesară selecția unui management superior - vânătoare de capete? În țara noastră, relevanța sa este confirmată de lipsa existentă de specialiști calificați și de lipsa unui număr mare de CV-uri ale managerilor de vârf și intermediari de pe internet. Nu este ușor pentru nicio companie să găsească nu numai un lider de afaceri demn, ci și manageri de producție, tehnologi cu experiență și contabili șefi, directori tehnici și financiari, precum și manageri de înaltă tehnologie.

În general, vânătoarea de cap este un proiect atent conceput, creat individual pentru fiecare client. Mai mult, execuția sa constă în mai multe etape foarte importante. Primul dintre ele determină nevoile întreprinderii. Aceasta este o etapă preliminară, în timpul căreia se poartă negocieri între reprezentanții companiei și specialiștii agenției de recrutare. Rezultatul unei astfel de întâlniri este identificarea nevoilor clientului și a calităților profesionale necesare ale viitorului angajat. Pe baza datelor obținute, vânătorul de mâini determină profilul firmei și condițiile care există pe acest segment de piață. În plus, este necesar să se identifice concurenții companiei și potențialii candidați la funcție. Dar chiar și după identificarea tuturor pozițiilor cheie ale comenzii, vânătorul de mâini nu încetează să lucreze cu clientul. Într-adevăr, cu formularea cea mai exactă a problemei, succesul căutării candidatului dorit este cel mai probabil.

Ce principii și tehnologii folosește vânătoarea de cap? Această etapă inițială implică specificarea condițiilor. În același timp, un reprezentant al unei agenții de recrutare determină astfel de caracteristici ale viitorului angajat, precum valoarea salariului său, precum și bonusuri și bonusuri, beneficii, o serie de responsabilități de serviciu, calități profesionale și personale. Sunt clarificate și motivele pentru care a apărut acest post vacant, locul pe care angajatul îl va ocupa în structura organizației, precum și perspectivele de promovare a acestuia.

Ce altceva mai are în vedere vânarea de cap? Principiile și tehnologiile acestei metode implică determinarea parametrilor detaliați ai organizației clientului, obiectivele activităților sale, poziția financiară, strategiile de dezvoltare, structura internă de subordonare, principiile de management și etica corporativă internă. Cunoașterea acestor nuanțe este foarte importantă pentru un vânător de cap. Într-adevăr, în absența unor astfel de informații, un potențial specialist nu va arăta încrederea cuvenită într-un consultant de la o agenție de recrutare. Acest lucru va reduce drastic șansele acestuia din urmă de a interesa persoana și de a-și finaliza munca până la capăt.

Analiza informațiilor

Aceasta este următoarea etapă a activității unei agenții de recrutare. Spre deosebire de screening și recrutare, practica utilizării vânătorii de cap în condiții moderne demonstrează că ar trebui efectuată o căutare directă a unui candidat cu o analiză aprofundată a pieței. În acest caz, este important ca consultantul să utilizeze datele obținute în prima etapă a activității sale, adică la stabilirea tuturor condițiilor comenzii. Trebuie avut în vedere faptul că procesul care implică cercetarea unui segment de piață este destul de lung. În același timp, toate acțiunile unui vânător de cap ar trebui să aibă ca scop analiza concurenților companiei, și anume:

• studierea situației lor financiare;
• stabilirea nivelului de calificare a specialiștilor solicitați;
• identificarea mărimii salariilor și a condițiilor de muncă;
• întocmirea unei liste de potențiali candidați.

Fiecare dintre acțiunile de mai sus va necesita o cantitate mare de resurse de la reprezentantul agenției de personal. Acestea pot fi experiențe, conexiuni personale etc.

În cursul cercetării, specialistul identifică lista companiilor și limitarea geografică a segmentului. Pe baza analizei datelor obținute, este identificat un candidat adecvat. În același timp, la început, lista persoanelor potrivite poate fi destul de lungă. Ar trebui să conțină informații despre acei potențiali candidați ale căror calificări îndeplinesc pe deplin cerințele comenzii. În plus, se efectuează o selecție atentă. Ca urmare, lista este redusă semnificativ. Versiunea finală este supusă aprobării obligatorii de către client.

Selecția candidaților

După ce a fost de acord cu lista posibililor candidați, specialistul agenției va trebui să colaboreze cu fiecare dintre ei. Pentru a face acest lucru, vânătorul de capuri contactează acești oameni și află cât de interesați sunt să lucreze cu o altă companie. Cel mai dificil lucru în această etapă este stabilirea contactului cu candidatul. Într-adevăr, cel mai probabil, astfel de propuneri sunt primite de el mai mult de o dată pe lună. Pentru a vorbi cu un potențial solicitant, vânătorul de mâini folosește mai multe tehnici, printre care cea mai comună este contactul direct. În plus, un specialist în recrutare își poate aplica conexiunile personale, baza de date existentă și chiar rețelele sociale. Pe baza rezultatelor conversației, este pregătit un raport detaliat pentru fiecare dintre specialiștii de pe listă.

Interviu cu reprezentanții companiei clienți

De ce ai nevoie de un raport atât de detaliat despre vânătorul de mâini? Folosind-o, specialiștii clienților selectează specialiștii care sunt cei mai interesați de ei. După aceea, se organizează un interviu cu fiecare candidat.

Consultantul agenției de recrutare acționează ca intermediar în acest caz. El ajută ambele părți să se pregătească pentru conversație și să găsească un punct comun. Pe baza rezultatelor negocierilor, clientul determină cel mai bun specialist cu care este încheiat un contract de muncă.

Sfaturi suplimentare

Și chiar și după semnarea contractului de muncă, agenția de recrutare nu oprește contactele cu organizația clienților. În acest caz, este necesar un consultant pentru a rezolva problemele și conflictele care apar inevitabil în etapa inițială a muncii. Durata unui astfel de sprijin este de la 6 luni la 1 an.

Pro și contra ale metodei

Principalele avantaje ale vânării de cap sunt că agențiile de recrutare selectează personalul pe piața specializată, printre angajații firmelor concurente. Atunci când se utilizează alte metode, este posibil să ratați un număr mare de specialiști cu înaltă calificare deja angajați.

Avantajul vânătorii de cap este confidențialitatea intențiilor. Într-adevăr, în cazul unei căutări directe, managerilor de vârf li se oferă posibilitatea de a studia propunerile consultanților fără riscul de a-și pierde locul de muncă actual. Cu alte metode, există o căutare deschisă pentru un post vacant, ceea ce poate duce la probleme cu conducerea. Dacă o persoană nu este pregătită să accepte oferta, se poate informa cu privire la un angajat existent cu experiență profesională similară.

Dar există și aspecte negative în vânătoarea de mâini. Faptul este că candidatul ales ca urmare a unei căutări îndelungate poate fi ademenit de firmele concurente. Pentru a evita acest moment neplăcut, companiile plătesc uneori un angajat pentru a-i garanta munca pe termen lung. În plus, un specialist nu atât de bun poate mitui pur și simplu un consultant de recrutare pentru a obține cel mai bun loc de muncă pentru el însuși. Dar, în general, beneficiile acestei metode depășesc cu mult aspectele sale negative.

Literatură specială

Cum să vânați în mod corespunzător? Cărțile despre acest subiect informează pe toată lumea cu organizarea competentă a procesului de căutare a personalului de nivel superior. Literatura specială este de mare ajutor în acele cazuri în care trebuie să găsiți specialiști rare și cheie atât în ​​profesionalismul lor, cât și în domeniul muncii.

Cartea „Headhunting in 15 minutes” este foarte populară pentru cititorii interesați. Autorul său, Vladimir Yakub, atinge o gamă atât de largă de probleme, încât mulți specialiști vor fi interesați să citească această lucrare, inclusiv manageri de conturi, negociatori profesioniști și cei care se angajează în marketingul industrial. Cu toate acestea, cartea va fi mai interesantă pentru cineva care lucrează într-un asemenea nivel extrem de intelectual, dificil și în același timp care îndeplinește sarcini semnificative din punct de vedere social în domeniul vânătorii de cap.