หลักสูตร: คณะวิชามนุษยสัมพันธ์. คณะวิชามนุษยสัมพันธ์และศาสตร์แห่งพฤติกรรมหลักการพื้นฐานของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์

โดยพื้นฐานแล้วนี่คือการแสดงให้เห็นถึงหลักคำสอนของนักสังคมสงเคราะห์ซึ่งถูกหยิบยกโดยโรงเรียนความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ที่เกิดขึ้นในสหรัฐอเมริกาซึ่งเข้ามาแทนที่ Taylorism โรงเรียนนี้เผยแพร่แนวความคิดไปทั่วโลกทุนนิยม ญี่ปุ่นไม่ได้อยู่นอกอิทธิพลของตน (ดู)

การเปลี่ยนจุดศูนย์ถ่วงในการจัดการจากงานไปสู่บุคคลเป็นลักษณะเด่นที่สำคัญของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์ซึ่งเกิดขึ้นในการจัดการสมัยใหม่ในช่วงทศวรรษที่ 1920 และ 1930 ผู้ก่อตั้งโรงเรียนนี้คือ Elton Mayo (พ.ศ. 2423-2492) ขั้นพื้นฐาน

Drucker วิจารณ์แนวคิดของ School of Human Relations และความคิดของ Mayo โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เขาเรียกว่าแนวคิดเชิงพฤติกรรมเผด็จการทางจิตวิทยาและเชื่อว่างานหลักของการจัดการคือการทำให้คนมีประสิทธิผล Drucker เชื่อว่าผู้จัดการควรให้ความสำคัญกับการบรรลุเป้าหมายทางเศรษฐกิจขององค์กรและกับลูกค้ามากกว่าที่จะสร้างความสุขให้กับคนงาน แม้ว่าในขณะเดียวกันเขาก็เชื่อว่าความสัมพันธ์ในที่ทำงานควรสร้างขึ้นบนพื้นฐานของความเคารพซึ่งกันและกัน

ความก้าวหน้าที่ชัดเจนในด้านการบริหารจัดการโดยเกิดขึ้นจาก "โรงเรียนแห่งมนุษยสัมพันธ์" (โรงเรียนพฤติกรรมศาสตร์) เกิดขึ้นในช่วงเปลี่ยนทศวรรษที่ 30 มันขึ้นอยู่กับความสำเร็จของจิตวิทยาและสังคมวิทยา (วิทยาศาสตร์ของพฤติกรรมมนุษย์) ดังนั้นภายในกรอบของคำสอนนี้ใน

E. Mayo ได้รับการยกย่องว่าเป็นผู้ก่อตั้ง "โรงเรียนแห่งมนุษยสัมพันธ์" เขาพบว่ากลุ่มคนงานเป็นระบบสังคมที่มีระบบควบคุมของตนเอง ด้วยการมีอิทธิพลต่อระบบดังกล่าวในทางใดทางหนึ่งจึงเป็นไปได้ที่จะปรับปรุงผลของการใช้แรงงาน

คำสอนของ D. McGregor (1960) ได้รับความนิยมไม่น้อยในโรงเรียนเรื่อง "มนุษยสัมพันธ์" ทฤษฎีของเขา (X และ 7) ขึ้นอยู่กับลักษณะของคนงานดังต่อไปนี้

โรงเรียนมนุษยสัมพันธ์ (โรงเรียนนีโอคลาสสิก)

ในช่วงต้นทศวรรษที่ 1940 โรงเรียนด้านมนุษยสัมพันธ์ได้รับการเสริมสร้างอย่างจริงจังโดยทฤษฎีแรงจูงใจที่มีชื่อเสียงของอับราฮัมมาสโลว์ซึ่งกำหนดสมมติฐานตามความต้องการที่มีลำดับชั้น ในตอนแรกผู้คนพยายามที่จะตอบสนองความต้องการระดับต่ำจากนั้นจึงก้าวไปสู่ระดับที่สูงขึ้น ลำดับชั้นนี้รวมถึง a) ความต้องการทางร่างกาย (อาหารเครื่องดื่มที่พักพิง) b) ความต้องการความปลอดภัย c) ความต้องการทางสังคมง) ความต้องการการยอมรับจ) ความต้องการในการแสดงออก ลำดับขั้นของความต้องการของ Maslow เป็นสิ่งแรกที่อธิบายว่าเหตุใดระบบแรงจูงใจเดียวกันจึงมีผลกระทบที่แตกต่างกันต่อบุคคลในแต่ละช่วงเวลา (ขึ้นอยู่กับระดับความพึงพอใจในช่วงเวลานั้นของความต้องการตามลำดับชั้นของเธอ)

ทิศทางที่สองซึ่งเกิดขึ้นในช่วงทศวรรษที่ 1950 โดยเป็นจุดเชื่อมต่อของสังคมวิทยาการบริหารจิตวิทยาการศึกษาวัฒนธรรมและการศึกษาของคณะวิชามนุษยสัมพันธ์คือพฤติกรรมนิยมหรือโรงเรียนพฤติกรรมศาสตร์ หากพื้นฐานของการวิจัยของคณะวิทยาการจัดการคือรูปแบบของการจัดการที่สามารถวัดได้ในเชิงปริมาณดังนั้นสำหรับโรงเรียนพฤติกรรมศาสตร์พารามิเตอร์เชิงคุณภาพของการจัดการซึ่งประเมินบนพื้นฐานของการสำรวจทางสังคมวิทยาและการสังเกตของผู้เชี่ยวชาญเป็นศูนย์กลาง ในช่วงสองทศวรรษแรกนักวิจัยในแต่ละพื้นที่ออกมาวิพากษ์วิจารณ์ร่วมกันอย่างสม่ำเสมอโดยแข่งขันกันเพื่อให้ได้รับการพิจารณาคัดเลือกเป็นตัวแทนของโรงเรียนการจัดการสมัยใหม่ชั้นนำ ทั้งสองทิศทางสลับกันที่จุดสูงสุดของความนิยม ในช่วงทศวรรษที่ 1950 เนื่องจากไม่มีพื้นฐานทางคอมพิวเตอร์ที่จริงจังและการฝึกอบรมทางคณิตศาสตร์ที่อ่อนแอของผู้จัดการส่วนใหญ่พฤติกรรมนิยมจึงเป็นที่นิยม

ความเลวร้ายของสถานการณ์ทางสังคมในช่วงภาวะเศรษฐกิจตกต่ำครั้งใหญ่และภาวะเศรษฐกิจถดถอยในช่วงปลายทศวรรษที่ 1930 ทำให้จำเป็นต้องมีการวิเคราะห์อย่างจริงจังเกี่ยวกับปฏิสัมพันธ์ระหว่างแรงงานและทุนในระดับแนวหน้า ตัวแทนของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์มีส่วนร่วมในการศึกษาปัญหาของการเป็นหุ้นส่วนทางสังคมแรงจูงใจในการทำงานและการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนในองค์กร

อะไรคือสาเหตุของการเกิดขึ้นของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์ในการจัดการ

คุณรู้จักตัวแทนของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์คนใด

แนวทางตามโรงเรียน ในช่วงครึ่งแรกของศตวรรษที่ 20 มีการพัฒนาโรงเรียน 4 แห่งซึ่งมีอิทธิพลอย่างมากต่อการพัฒนาความคิดด้านการจัดการ ผู้สมัครพรรคพวกที่เชื่อมั่นมากที่สุดในแต่ละพื้นที่เหล่านี้ (โรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์โรงเรียนคลาสสิกโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์และพฤติกรรมศาสตร์) เชื่อว่าครั้งหนึ่งพวกเขาสามารถหากุญแจสู่ความสำเร็จที่มีประสิทธิผลสูงสุดของเป้าหมายขององค์กรได้ การวิจัยในภายหลังและความพยายามที่ไม่ประสบความสำเร็จในการนำข้อค้นพบทางทฤษฎีของโรงเรียนไปใช้ในทางปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าคำตอบสำหรับคำถามด้านการจัดการจำนวนมากถูกต้องเพียงบางส่วนในสถานการณ์ที่ จำกัด และถึงกระนั้นโรงเรียนเหล่านี้แต่ละแห่งก็ได้ให้การสนับสนุนอย่างมีนัยสำคัญและเป็นรูปธรรมในพื้นที่นี้ แม้แต่องค์กรสมัยใหม่ที่ก้าวหน้าที่สุดก็ยังใช้แนวคิดหลักการและเทคนิคบางอย่างที่พัฒนาขึ้นภายในโรงเรียนเหล่านี้

ไม่ว่าจะใช้ระบบอัตโนมัติในระดับใดก็ตามจะมีความต้องการตัวดำเนินการอยู่เสมอ สาขาวิชาศาสตร์การยศาสตร์ 3 สาขามีส่วนเกี่ยวข้องกับการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของผู้คนในการผลิต - วิทยาศาสตร์แห่งความสามารถของมนุษย์โรงเรียนแห่งความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ซึ่งศึกษาความต้องการของคนงานและการวิจัยในการทำงานซึ่งนำแนวทางวิศวกรรมเชิงปฏิบัติมาใช้ในประเด็นของการเพิ่มประสิทธิภาพ การยศาสตร์และความสัมพันธ์ในทีมอยู่นอกขอบเขตของหนังสือเล่มนี้ดังนั้นเราจะกล่าวถึงหลักการพื้นฐานของพวกเขาเท่านั้น

ความก้าวหน้าครั้งที่สามในความคิดด้านการจัดการซึ่งเทียบได้กับความสำคัญกับสองประการแรกและมักเรียกกันว่านีโอคลาสสิกคือการเกิดขึ้นของโรงเรียนแห่งความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ในช่วงเปลี่ยนทศวรรษที่ 30 ในช่วงทศวรรษที่ 1940 และ 1960 ทิศทางนี้ยังคงดำเนินต่อไปโดยการพัฒนาทฤษฎีขององค์กรเป็นระบบทางสังคม แต่โดยธรรมชาติแล้วมันไม่มีอะไรมากไปกว่าการใช้ความสำเร็จของจิตวิทยาและสังคมวิทยา - วิทยาศาสตร์ของพฤติกรรมมนุษย์ - ในการจัดการ ในทฤษฎีและการปฏิบัติของสหภาพโซเวียตไม่มีอะไรนอกจาก อย่างรุนแรงเกี่ยวกับการโต้แย้งแผนการของชนชั้นกลาง / อุดมการณ์ในด้านการปรับปรุงความสัมพันธ์ของมนุษย์สิ่งนี้ไม่ได้ก่อให้เกิดและความพยายามของนักวิทยาศาสตร์บางคนของเราในการอุทธรณ์เหตุผลนำไปสู่ความพ่ายแพ้ของสังคมวิทยาและ

การเคลื่อนไหวเพื่อความสัมพันธ์ของมนุษย์ นักวิทยาศาสตร์สองคน - Mary Parker Follett และ Elton Mayo สามารถเรียกได้ว่าเป็นหน่วยงานที่ใหญ่ที่สุดในการพัฒนาโรงเรียนความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ในการจัดการ Miss Follett เป็นคนแรก

ด้วยอิทธิพลของคณะวิชามนุษยสัมพันธ์ขอแนะนำอย่างยิ่งให้ใช้การมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการการเปลี่ยนแปลงองค์กร ดังที่ Paul Lawrence สังเกตผู้จัดการและพนักงานมักจะมองว่าพนักงานระดับล่างหรือคนอื่น ๆ ที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้มีคุณค่าเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลยในกระบวนการตัดสินใจ แน่นอนมันไม่ได้ ในการรวบรวมข้อมูลเราไม่สามารถเพิกเฉยต่อประสบการณ์ในทางปฏิบัติของผู้นำระดับรากหญ้าที่จะได้รับผลกระทบโดยตรงจากการเปลี่ยนแปลง เมื่อเราสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ เราต้องพยายามให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจเกี่ยวกับนวัตกรรมเหล่านั้น นอกจากนี้ยังช่วยเอาชนะแนวโน้มของพนักงานหรือผู้จัดการบางคนที่จมอยู่กับแง่มุมทางเทคนิคของนวัตกรรมจนลืมคุณค่าของมนุษย์ ดังที่เราได้เน้นไปในบทก่อน ๆ เกี่ยวกับกลุ่มและผู้นำจึงไม่เหมาะสมในทุกสถานการณ์ที่จะใช้การมีส่วนร่วมของคนงานในระดับสูงในการตัดสินใจ Greiner กำหนดสามวิธีในการกระจายอำนาจระหว่างระดับต่างๆขององค์กร (รูปที่ 18.5)

Mayo Elnon (2423-2492) - นักจิตวิทยาชาวอเมริกันผู้ก่อตั้งโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์ในการจัดการ สาระสำคัญของแนวคิดของ M. งานเองกระบวนการผลิตมีความสำคัญน้อยกว่าสำหรับการคิดในการทำงานมากกว่าสังคมของเขา และสถานการณ์ทางจิตวิทยาในที่ทำงาน ตามที่ M. ภารกิจหลักของการจัดการคือการให้บริการสังคม และแรงจูงใจทางจิตวิทยาของกิจกรรมความสามารถของพนักงานในการจัดกลุ่มความคิดสร้างสรรค์แรงจูงใจหลักสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิผลคือสภาพแวดล้อมในทีมความสัมพันธ์ที่ดี แนวคิดหลักของ M. มีดังนี้ก) ลำดับชั้นที่เข้มงวดของการอยู่ใต้บังคับบัญชาและการจัดระเบียบระบบราชการไม่สอดคล้องกับธรรมชาติของมนุษย์เสรีภาพของเขาข) ผู้นำในอุตสาหกรรมควรให้ความสำคัญกับผู้คนมากกว่าผลิตภัณฑ์ซึ่งได้รับการส่งเสริมโดยบริการสังคม ความมั่นคงของสังคมความพึงพอใจของแต่ละบุคคลต่องานของเขา เขาประกาศหลักการแทนที่อิทธิพลของแต่ละบุคคลด้วยกลุ่มคนเศรษฐกิจ - สังคม - จิตวิทยา (บรรยากาศทางศีลธรรมที่เอื้ออำนวยความพึงพอใจในงานลักษณะผู้นำแบบประชาธิปไตย) เขาวางรากฐานของแนวคิดเรื่อง "มนุษยธรรมของแรงงาน" "การศึกษาของพนักงาน" "การตัดสินใจแบบกลุ่ม" จากปีพ. ศ. 2470 ถึง พ.ศ. 2475 เขาได้ทำการทดลองจำนวนมากเพื่อศึกษาสาเหตุของการหมุนเวียนและการผลิตที่ต่ำของบุคลากรในสถานประกอบการไฟฟ้าหลายแห่งในฮอว์ ธ อร์น ("Hawthorne Experiments") ซึ่งริเริ่มการศึกษากลุ่มนอกระบบ M. และพนักงานของเขาเป็นกลุ่มแรกที่พิจารณาว่าองค์กรการผลิตเป็นสังคม ระบบ.

การมีส่วนร่วมอย่างมากในการพัฒนาโรงเรียน "มนุษยสัมพันธ์" เกิดขึ้นในยุค 40 - 60 เมื่อนักพฤติกรรมศาสตร์

ความตึงเครียดทางสังคมที่เพิ่มขึ้นในสถานประกอบการอุตสาหกรรมขนาดใหญ่หลายแห่งในช่วงภาวะเศรษฐกิจตกต่ำครั้งใหญ่ทำให้เกิดทิศทางใหม่ในวิทยาการจัดการ นอกเหนือจากเหตุผลทางเศรษฐกิจล้วนๆความขัดแย้งทางสังคมส่วนหนึ่งได้รับการกระตุ้นจากลักษณะที่แข็งกร้าวและไม่มีตัวตนของหลักการบริหารทั่วไปที่พัฒนาโดยคลาสสิกและใช้กันอย่างแพร่หลายในการผลิต ในความพยายามที่จะเอาชนะข้อบกพร่องของทฤษฎีคลาสสิกเหล่านี้ผู้สนับสนุนของโรงเรียนนีโอคลาสสิก (หรือโรงเรียนความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์) มุ่งความสนใจไปที่การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกระบวนการผลิตโดยเปลี่ยนความสำคัญจากหลักการจัดการทั่วไปและสากลไปสู่การพัฒนาหลักการความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและการประเมินการพึ่งพาซึ่งกันและกันและประสิทธิผลขององค์กร โรงเรียนนีโอคลาสสิกได้รับการพัฒนาที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในช่วงทศวรรษที่ 1930-50 จากผลงานของนักวิทยาศาสตร์และนักวิจัยเช่น M. Follett, E.Mayo, O. Sheldon, C. Bernard, H. Munsterberg, A.

Mary Parker Follett และ Elton Mayo เป็นบุคคลสำคัญในการพัฒนา School of Human Relations in Management ข้อเรียกร้องพื้นฐานประการหนึ่งของ Follett คือการรักษาความแตกต่างตามลำดับชั้นอย่างเป็นทางการระหว่างผู้จัดการและพนักงานทำให้การเป็นหุ้นส่วนเป็นเรื่องยากและอาจขัดขวางประสิทธิผลของการจัดการ หน้าที่ของผู้จัดการได้รับการดำเนินการอย่างมีประสิทธิผลสูงสุดโดยบุคคลที่พนักงานคนอื่นอาจพิจารณาผู้นำสำหรับความรู้และความสามารถ การทดลองที่มีชื่อเสียงของ Mayo และโดยเฉพาะอย่างยิ่งการค้นพบสิ่งที่เรียกว่า Hawthorne Effect ทำให้หักล้างการยืนยันของโรงเรียนการจัดการแบบคลาสสิกว่าแรงจูงใจเพียงอย่างเดียวในการเพิ่มผลผลิตอาจเป็นแรงจูงใจทางวัตถุและสภาพการทำงานที่ดีขึ้น

ขั้นตอนที่สอง (30s - 60s) - การจัดการปกป้องข้อดีของประเภทการดูแลระบบคำสั่งซึ่งเป็นระบบการจัดการรวมในแนวตั้ง โรงเรียนคลาสสิกหรือการบริหารจัดการโดยนักวิทยาศาสตร์

ประวัติการก่อตัว

ในช่วง $ 20-30 ดอลลาร์ของศตวรรษที่ผ่านมาในอเมริกาวิธีการจัดการทางเศรษฐกิจที่กว้างขวางได้ค่อยๆเปลี่ยนเป็นวิธีที่เข้มข้นซึ่งทำให้เกิดความจำเป็นในการมองหารูปแบบการจัดการใหม่ ๆ โดยเน้นทางสังคมวิทยาและจิตวิทยา เป้าหมายของการค้นหาวิธีการใหม่คือการกำจัดการลดทอนความเป็นส่วนตัวและความสัมพันธ์ที่เป็นทางการระหว่างคนงานและผู้จัดการ

จนถึงจุดนี้จิตสำนึกของมนุษย์ไม่ได้เกี่ยวข้องกับปัญหา กิจกรรมแรงงาน... นักทฤษฎีการจัดการเริ่มพิจารณาปัญหาของแรงจูงใจด้านแรงงานในช่วง 30 ปีของศตวรรษที่ 20 ดอลลาร์เท่านั้น ตามทฤษฎีของพวกเขาการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของการผลิตขึ้นอยู่กับการปรับปรุงโดยตรง การจัดระเบียบสังคม ใน บริษัท ที่ครอบคลุมถึงจิตวิทยาของพนักงานและมาตรฐานทางจริยธรรม จำเป็นต้องให้ความเข้าใจใหม่เกี่ยวกับบทบาทของแรงจูงใจของมนุษย์และพฤติกรรมของมนุษย์ โรงเรียนบริหารก่อนหน้านี้ไม่สนใจประเด็นเหล่านี้ดังนั้นโรงเรียนแห่งความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ที่เกิดขึ้นในช่วงเวลานี้จึงเรียกอีกอย่างว่านีโอคลาสสิก

ผู้ก่อตั้งโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์คือนักสังคมวิทยาและนักจิตวิทยาชาวอเมริกันที่มีชื่อเสียง Elton Mayo... พื้นฐานของการวิจัยของเขาคือผลงานของซิกมุนด์ฟรอยด์ "จิตวิทยาแห่งจิตใต้สำนึก"

งานที่มีชื่อเสียงที่สุดของ Mayo คือการศึกษาที่เขาทำที่ Hawthorne ซึ่งเรียกว่า Hawthorne Experiment งานเขียนของเขาเกี่ยวกับบทบาทของปัญหามนุษย์และสังคมในการพัฒนาอุตสาหกรรมให้ข้อมูลเชิงลึกแรกเกี่ยวกับพฤติกรรมของผู้คนในที่ทำงานของพวกเขา

หมายเหตุ 1

ตามทฤษฎีการจัดการของ Mayo ลำดับการดำเนินงานที่กำหนดไว้อย่างดีและค่าจ้างที่สูงอาจไม่ได้นำไปสู่ผลผลิตที่สูงขึ้นเสมอไป สำนักวิชามนุษยสัมพันธ์มองว่าแต่ละ บริษัท เป็นระบบสังคมที่แยกจากกัน Mayo เสนอให้พิจารณาด้านเทคโนโลยีของประสิทธิภาพการผลิตที่เกี่ยวข้องกับมนุษย์และ ด้านสังคม การผลิต

บทบาทสำคัญในการก่อตัวของทฤษฎีการจัดการนี้เล่นโดยการวิจัยของ Mary Folliet ซึ่งเป็นหนึ่งในนักทฤษฎีคนแรก ๆ ที่พิสูจน์ให้เห็นถึงความจำเป็นในการศึกษาด้านจิตวิทยาของการจัดการจากมุมมองทางวิทยาศาสตร์ Folliet เชื่อว่าทฤษฎีการควบคุมไม่ควรอยู่บนพื้นฐานของความคิดที่เข้าใจง่ายเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์และแรงจูงใจของพฤติกรรมของเขา แต่เป็นเพียงจิตวิทยาทางวิทยาศาสตร์เท่านั้น เธอเป็นผู้บุกเบิกแนวคิดเรื่องการมีส่วนร่วมของคนงานในการบริหารจัดการองค์กรและการสร้างบรรยากาศแห่งผลประโยชน์ร่วมกันในองค์กร

ตัวแทนหลักของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์ ได้แก่ Douglas McGregor, Chris Arjiris, Rensis Likert รวมถึงกลุ่มนักสังคมวิทยาจากมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดที่เกี่ยวข้องกับปัญหา "มนุษยสัมพันธ์"

วิทยานิพนธ์และหลักการของ Mayo

วิทยานิพนธ์หลักของทฤษฎีของ Mayo มีดังนี้:

• ผู้คนมีแรงจูงใจจากความต้องการทางสังคมมากขึ้นและรู้สึกถึงความเป็นตัวของตัวเองผ่านความสัมพันธ์กับผู้อื่น
• อันเป็นผลมาจากการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของกระบวนการแรงงานงานได้สูญเสียความน่าดึงดูดใจและผู้คนกำลังมองหาความสุขในความสัมพันธ์ทางสังคม
• ผู้คนมีความอ่อนไหวต่ออิทธิพลของคนรอบข้างมากกว่าวิธีการกระตุ้นและควบคุมอิทธิพลจากผู้นำ
• พนักงานจะปฏิบัติตามคำสั่งได้อย่างมีประสิทธิผลก็ต่อเมื่อผู้จัดการสามารถตอบสนองความต้องการทางสังคมและความปรารถนาที่จะเข้าใจ

หมายเหตุ 2

งานของการจัดการ บริษัท ด้วยแนวทางการจัดการนี้คือการพัฒนาการติดต่ออย่างไม่เป็นทางการที่มีประสิทธิผลภายใน บริษัท การวิจัยพบว่าปฏิสัมพันธ์ประเภทนี้มีอำนาจในองค์กรอย่างมีนัยสำคัญ

ตามแนวคิดของ "มนุษยสัมพันธ์" ในการผลิตขอแนะนำให้ปฏิบัติตามหลักการต่อไปนี้:

• บุคคลจะต้องได้รับการเคารพและถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของทีม
• ความรับผิดชอบหลักของผู้นำคือการโน้มน้าวผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งของทีมขนาดใหญ่
• ผู้นำควรพูดคุยเกี่ยวกับแผนการทำงานของเขากับผู้ใต้บังคับบัญชาหารือเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์กับพวกเขาสนับสนุนให้พวกเขามีส่วนร่วมในกระบวนการวางแผนและการตัดสินใจ
• ภายในขอบเขตที่ จำกัด พนักงานจะต้องได้รับอนุญาตให้กำหนดงานได้อย่างอิสระและติดตามการปฏิบัติตามแผนของตน
• การมีส่วนร่วมของพนักงานในการสื่อสารและการตัดสินใจต่างๆมีส่วนช่วยในการตอบสนองความต้องการริเริ่มและการยอมรับ

การเกิดขึ้นของโรงเรียน "มนุษยสัมพันธ์" และ "พฤติกรรมองค์กร" - ช่วงเวลาแห่งความพยายามที่จะเข้าใจสถานที่ของผู้คนในการผลิต ผู้ก่อตั้งให้เหตุผลว่าสำหรับบุคคลสิ่งจูงใจหลักไม่ใช่สินค้าที่เป็นวัตถุ แต่เป็นความพึงพอใจทางศีลธรรมความสะดวกสบายทางจิตใจความพึงพอใจในตนเองและแรงจูงใจทางจิตวิทยาอื่น ๆ ภายในกรอบของโรงเรียนมนุษย์การก่อตัวของวิทยาศาสตร์ของทรัพยากรมนุษย์และการจัดการบุคลากรเกิดขึ้น

โรงเรียนนี้ให้ความสำคัญกับบุคคล: เขามีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นอย่างไรเขาตอบสนองต่อสถานการณ์ต่างๆอย่างไรต้องการตอบสนองความต้องการของเขา โรงเรียน "มนุษยสัมพันธ์" พยายามสร้างแบบจำลองของพฤติกรรมมนุษย์แตกต่างจากแบบคลาสสิกซึ่งเกี่ยวข้องกับรูปแบบขององค์กรอย่างไร

ทิศทางทางวิทยาศาสตร์ในทฤษฎีการจัดการนี้เกิดขึ้นหลังจากพบว่ากฎระเบียบด้านแรงงานและค่าจ้างที่สูงไม่จำเป็นต้องนำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพของแรงงานอย่างที่ตัวแทนของโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์เชื่อ

ความก้าวหน้าบางอย่างในสาขาการจัดการที่เกิดขึ้นจากการเกิดขึ้นของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์ (โรงเรียนพฤติกรรมศาสตร์) เกิดขึ้นในช่วงเปลี่ยนทศวรรษที่ 30 ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของจิตวิทยาและสังคมวิทยา ดังนั้นภายใต้กรอบของการเรียนการสอนนี้ในกระบวนการจัดการจึงเสนอให้มุ่งเน้นไปที่พนักงานไม่ใช่ในงานของเขา

การมีส่วนร่วมสำคัญในการพัฒนาโรงเรียน "มนุษยสัมพันธ์" เกิดขึ้นโดย E. Mayo, D. McGregor, A. Maslow, R. Likert, f. Herzberg, F. Rotlisberger, K. Ardzhiris ซึ่งผลงานของเขาได้ประกาศหลักการของการพัฒนารอบด้านและการใช้งานรอบด้านโดยองค์กรเกี่ยวกับความสามารถของคนงานความพึงพอใจในความต้องการที่หลากหลายของพวกเขาการใช้กลไกการจัดการตนเองการกระตุ้นกระบวนการของพลวัตของกลุ่มการจัดการที่เป็นประชาธิปไตยความมีมนุษยธรรมของแรงงาน

นักสังคมวิทยาและนักจิตวิทยาชาวอเมริกันที่รู้จักกันดีชาวออสเตรเลียโดยกำเนิดนักวิจัยปัญหาเกี่ยวกับพฤติกรรมองค์กรและการจัดการในองค์กรอุตสาหกรรมรวมถึงหนึ่งในผู้ก่อตั้งสังคมวิทยาอุตสาหกรรม Elton Mayo (1880-1949) ถือเป็นผู้ก่อตั้งแนวทางใหม่ การวิพากษ์วิจารณ์ทฤษฎีคลาสสิกขององค์กรและการจัดการเพื่อให้เข้าใจถึงธรรมชาติของพฤติกรรมมนุษย์ในองค์กรได้ง่ายขึ้นโดยมุ่งเน้นไปที่ลำดับความสำคัญของการจัดลำดับความสัมพันธ์และโครงสร้างลำดับชั้นขององค์กร Mayo ได้ตั้งคำถามถึงประสิทธิภาพของรูปแบบการจัดการระบบราชการและนำเสนอวิธีการปฏิบัติต่อพนักงานในฐานะ "สังคมและจิตใจ" การเปรียบเทียบองค์กรกับระบบสังคมที่บุคคลกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการมีปฏิสัมพันธ์กันเขาถือว่าหน้าที่ของการตอบสนองความต้องการทางสังคมของมนุษย์เป็นหน้าที่ที่สำคัญที่สุด

การวิจัยทางวิทยาศาสตร์ของ Mayo เกี่ยวข้องกับการดำเนินการในปีพ. ศ. 2470 - 2475 การทดลองทางสังคมขนาดใหญ่และระยะยาวที่หนึ่งใน บริษัท ของ บริษัท ไฟฟ้า "Western Electric" (ใกล้ชิคาโก) ซึ่งเรียกว่า Hawthorne Experiment ในช่วงระยะเวลาห้าปีของการทดลองนักวิทยาศาสตร์จากมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดได้พิสูจน์แล้วว่าผลิตภาพของแรงงานไม่เพียงได้รับอิทธิพลจากทางเทคนิคและเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาด้วย (การทำงานร่วมกันของกลุ่มความสัมพันธ์กับการจัดการบรรยากาศที่เอื้ออำนวยในที่ทำงานความพึงพอใจในงาน ฯลฯ )

ผู้สนับสนุนหลักคำสอนเรื่อง "มนุษยสัมพันธ์" ได้พิสูจน์แล้วว่าประสิทธิผลของการจัดการถูกกำหนดโดยโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการและเหนือสิ่งอื่นใด กลุ่มเล็ก ๆ, ปฏิสัมพันธ์ของผู้คนและการควบคุมทั่วไป, ความมีวินัยในตนเองและโอกาสในการเติบโตอย่างสร้างสรรค์, การให้รางวัลโดยรวม, การปฏิเสธความเชี่ยวชาญที่แคบและการจัดการแบบคนเดียว, รูปแบบความเป็นผู้นำแบบประชาธิปไตย, ความสอดคล้องของโครงสร้างกับผู้คน, ไม่ใช่ในทางกลับกัน ความตระหนักของคนงานเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมใน“ ทีม” หรือส่วนรวมที่ทำงานภายใต้เงื่อนไขที่ดีขึ้นหรือเงื่อนไขของ“ การอุปถัมภ์” จากการบริหารงานขององค์กรช่วยเพิ่มผลิตภาพของแรงงานอย่างมีนัยสำคัญ

การปฏิบัติทางสังคมของหลักคำสอนใหม่ตั้งอยู่บนหลักการที่ Mayo ประกาศในการแทนที่ค่าตอบแทนส่วนบุคคลด้วยกลุ่ม (ส่วนรวม) และทางเศรษฐกิจ - ด้วยคนทางสังคมและจิตวิทยา นอกจากนี้ยังมีการเสนอวิธีการใหม่ในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานเพื่อตอบสนองความต้องการ กลุ่มสังคม และคำนึงถึงพื้นฐานทางจิตใจและ ลักษณะทางสังคม... ภารกิจของการจัดการตาม Mayo คือการ จำกัด ไม่ให้อยู่ใต้โครงสร้างที่เป็นทางการขนาดใหญ่ - สัตว์ประหลาดในระบบราชการที่ไล่ตามประสิทธิภาพของวัสดุ แต่อย่างใดก็ควบคุมพวกเขาโดยองค์กรที่ไม่เป็นทางการที่สร้างขึ้นบนหลักการของความเป็นปึกแผ่นของมนุษย์และมนุษยนิยม

อีมาโยและตัวแทนคนอื่น ๆ ของแนวคิด "มนุษยสัมพันธ์" โดยรวมมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อสภาพแวดล้อมทางสังคมของสังคมอุตสาหกรรมที่เรียกว่าสังคมอุตสาหกรรมโดยสังเกตว่าความสัมพันธ์ของมนุษย์ปกติถูกละเมิดประเพณีทางวัฒนธรรมกำลังถูกปรับระดับความแตกแยกและความแปลกแยกของผู้คนเพิ่มมากขึ้น ทั้งหมดนี้นำไปสู่การละเมิดเสถียรภาพทางสังคม "หากความสามารถทางสังคมของเรา (เช่นความสามารถในการสร้างความร่วมมือระหว่างผู้คน) ก้าวหน้าควบคู่ไปกับความกล้าหาญทางเทคนิคของเราก็จะไม่มีสงครามในยุโรปอีก

ในความคิดของพวกเขาทางออกจากสถานการณ์อาจเป็นการสร้างความสัมพันธ์ในองค์กรใหม่ที่คำนึงถึงแง่มุมทางสังคมและจิตใจของกิจกรรมการทำงานของผู้คนและทำให้พนักงานมีชีวิตที่มีความหมาย องค์กรควรให้ความสำคัญกับบุคลากรมากกว่าเน้นการผลิตและความรับผิดชอบต่อทิศทางใหม่และการพัฒนาองค์กรขึ้นอยู่กับผู้บริหารระดับสูง

E. Mayo และผู้ติดตามของเขาโต้แย้งว่าความขัดแย้งระหว่างบุคคลและองค์กรสามารถแก้ไขได้อย่างสมบูรณ์หากตอบสนองความต้องการทางสังคมและจิตใจของคนงานอย่างเพียงพอ นอกจากนี้ผู้ประกอบการจะได้รับประโยชน์จากสิ่งนี้เท่านั้นตั้งแต่ ผลิตภาพแรงงานจะเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว

Mayo ได้กำหนดหลักการบริหารจัดการดังต่อไปนี้ที่มีประโยชน์เท่าที่ควรปฏิบัติ:

• ·บุคคลมีความต้องการความต้องการเป้าหมายและแรงจูงใจที่ไม่เหมือนใคร แรงจูงใจเชิงบวกต้องการให้คนงานได้รับการปฏิบัติในฐานะบุคคล
• ·ปัญหาของมนุษย์ไม่ใช่เรื่องง่าย
• ·ปัญหาส่วนตัวหรือครอบครัวของคนงานอาจส่งผลเสียต่อผลผลิตในที่ทำงาน
• มีการแลกเปลี่ยนข้อมูล สำคัญมากและข้อมูลที่มีประสิทธิภาพเป็นปัจจัยในการตัดสินใจ

D. Mayo เพิ่มการส่องสว่างของสถานที่ทำงานและสังเกตว่าผลผลิตเพิ่มขึ้นอย่างมาก จากนั้นเพื่อวัตถุประสงค์ทางวิทยาศาสตร์ผู้ทดลองลดระดับแสง แต่ผลผลิตเพิ่มขึ้นอีกครั้ง หลังจากการศึกษาจำนวนมากสรุปได้ว่าผลิตภาพของแรงงานไม่ได้เพิ่มขึ้นเพราะระดับการส่องสว่าง แต่เป็นเพียงแค่ความสนใจของนักแสดงเท่านั้น เห็นได้ชัดว่าเนื่องจากสถานการณ์เดียวกันผลิตภาพแรงงานในกลุ่มควบคุมเปลี่ยนไปในลักษณะเดียวกันแม้ว่าระดับการส่องสว่างจะไม่เปลี่ยนแปลงก็ตาม

ตัวแทนของโรงเรียน (การบริหาร) แบบคลาสสิกได้พัฒนาหลักการคำแนะนำและกฎสำหรับการจัดการองค์กรโดยไม่คำนึงถึงคุณลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน การตีความสถานที่ผลิตของมนุษย์เช่นนี้ไม่สามารถนำไปสู่ความสามัคคีของผลประโยชน์ของผู้ประกอบการและคนงาน ทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์มีจุดมุ่งหมายเพื่อเพิ่มจุดสนใจที่บุคคล ให้ความรู้เกี่ยวกับวิธีที่ผู้คนโต้ตอบและตอบสนองต่อสถานการณ์ต่างๆเพื่อพยายามตอบสนองความต้องการของพวกเขา ซึ่งแตกต่างจากโรงเรียนคลาสสิกซึ่งสร้างแบบจำลองขององค์กรโรงเรียนนี้พยายามสร้างแบบจำลองพฤติกรรมของพนักงาน

Mayo แย้งว่าผลผลิตของคนงานไม่เพียงขึ้นอยู่กับสภาพการทำงานเท่านั้น แรงจูงใจด้านวัสดุ และการกระทำของฝ่ายบริหาร แต่ยังมาจากบรรยากาศทางจิตใจในหมู่คนงานด้วย

ตัวแทนของโรงเรียนนี้ได้ซักถามบทบัญญัติของโรงเรียนบริหารหลายประการ ตัวอย่างเช่นการแบ่งงานสูงสุดซึ่งในทางปฏิบัตินำไปสู่การด้อยค่าของเนื้อหาของแรงงานรวมถึงการประสานงานผ่านลำดับชั้น พวกเขาเชื่อว่าการกำกับอำนาจจากบนลงล่างเพียงอย่างเดียวไม่ได้ผล ในการนี้ได้เสนอการประสานงานผ่านค่าคอมมิชชั่น พวกเขาเข้าใกล้หลักการมอบหมายอำนาจในรูปแบบใหม่ พวกเขามองว่าเป็นกระบวนการสองทาง ระดับล่างขององค์กรควรมอบหมายหน้าที่ในการบริหารและการประสานงานของกิจกรรมให้สูงขึ้นและระดับบนควรมอบสิทธิ์ในการตัดสินใจภายในกรอบของหน้าที่การผลิตของตน

บทบัญญัติหลักของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์:

• ·คนส่วนใหญ่ได้รับแรงบันดาลใจจากความต้องการทางสังคมและรู้สึกถึงความเป็นตัวของตัวเองผ่านความสัมพันธ์กับคนอื่น
• ·ผลจากการปฏิวัติอุตสาหกรรมงานได้สูญเสียความน่าดึงดูดใจดังนั้นบุคคลควรมองหาความพึงพอใจในความสัมพันธ์ทางสังคม
• ·ผู้คนตอบสนองต่ออิทธิพลทางสังคมของกลุ่มคนที่เท่าเทียมกับพวกเขามากกว่าสิ่งจูงใจและมาตรการควบคุมที่เกิดจากผู้นำ
• ·พนักงานตอบสนองต่อคำสั่งของผู้จัดการหากผู้จัดการสามารถตอบสนองความต้องการทางสังคมของผู้ใต้บังคับบัญชาได้

คณะวิชามนุษยสัมพันธ์ได้ทำการแก้ไขแนวคิดการจัดการก่อนหน้านี้ดังต่อไปนี้:

• ·เพิ่มความสนใจต่อความต้องการทางสังคมของบุคคล
• ·ปรับปรุงงานโดยลดผลกระทบด้านลบของความเชี่ยวชาญมากเกินไป
• ·การปฏิเสธการให้ความสำคัญกับลำดับชั้นของอำนาจและการเรียกร้องให้พนักงานมีส่วนร่วมในการจัดการ
• ·เพิ่มการยอมรับความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการ

คณะวิชามนุษยสัมพันธ์ให้ความสำคัญกับทีม ดังนั้นในช่วงต้นทศวรรษที่ 1950 นอกจากนี้แนวคิดเกี่ยวกับพฤติกรรมได้ถูกสร้างขึ้นเพื่อศึกษาและพัฒนาขีดความสามารถและความสามารถของคนงานแต่ละคน

มุมมองของ Mayo เกี่ยวกับบทบาทของความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในกระบวนการจัดการเรียกว่าทฤษฎีบิดาซึ่งยืนยันถึงความจำเป็นในการคำนึงถึงบิดาต่อผลประโยชน์ของพนักงาน "หุ้นส่วนทางสังคม" ในกระบวนการแรงงานสัมพันธ์ ทฤษฎีของบิดาไม่เพียง แต่ถูกวิพากษ์วิจารณ์โดยโซเวียตเท่านั้น แต่ยังรวมถึงวิทยาศาสตร์อเมริกันด้วย นักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกันแย้งว่า Mayo ไม่ได้คำนึงถึงความสำคัญของการแข่งขันระหว่างคนงานด้วยกันเองบทบาทของลัทธิปัจเจกชนของชาวอเมริกันในความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมและถือว่ามนุษย์เป็นสัตว์สังคมภายใต้กฎหมายของ "ฝูง"

โดยทั่วไปสาระสำคัญของหลักคำสอนเรื่อง "มนุษยสัมพันธ์" สามารถลดลงเป็นบทบัญญัติต่อไปนี้:

• ·มนุษย์เป็น "สัตว์สังคม" ที่สามารถมีอิสระและมีความสุขได้เฉพาะในกลุ่ม
• ·งานของมนุษย์ - ถ้ามันน่าสนใจและมีความหมาย - สามารถทำให้เขามีความสุขได้ไม่น้อยไปกว่าการเล่น
• ·คนทั่วไปมุ่งมั่นในความรับผิดชอบและควรใช้คุณสมบัติเหล่านี้ในการผลิต
• ·บทบาทของการกระตุ้นแรงงานในรูปแบบทางเศรษฐกิจมี จำกัด ไม่เพียงอย่างเดียวและเป็นสากลมากขึ้น
• ·องค์กรการผลิตคือขอบเขตของการตอบสนองความต้องการทางสังคมของมนุษย์การแก้ปัญหาสังคมของสังคม
• ·ในการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรจำเป็นต้องละทิ้งหลักการของการบริหารตามหลักการของความสัมพันธ์เชิงอำนาจลำดับชั้นการเขียนโปรแกรมอย่างหนักและความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านของแรงงาน

แม้ว่าผู้ก่อตั้งการจัดการทางวิทยาศาสตร์และสำนักบริหารจะตระหนักถึงความสำคัญของปัจจัยมนุษย์ แต่การวิเคราะห์ของพวกเขาในเวลาเดียวกันก็มีข้อ จำกัด - เหนือสิ่งอื่นใดคือความยุติธรรมในค่าจ้างและแรงจูงใจทางเศรษฐกิจ ในช่วงทศวรรษที่ 1920-1930 ภายใต้อิทธิพลของการเปลี่ยนแปลงจากวิธีการจัดการที่กว้างขวางไปสู่วิธีการจัดการที่เข้มข้นซึ่งเริ่มขึ้นในช่วงหลายปีที่ผ่านมาเหตุการณ์ทางการเมืองและเศรษฐกิจที่เป็นที่รู้จักกันดีจำเป็นต้องค้นหารูปแบบการจัดการใหม่ที่มีความอ่อนไหวต่อปัจจัยมนุษย์มากขึ้น มีการจัดตั้งโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์ขึ้น นักวิจัยของโรงเรียนนี้ตั้งสมมติฐานว่าหากฝ่ายบริหารเอาใจใส่ดูแลพนักงานมากขึ้นระดับความพึงพอใจของพนักงานจะเพิ่มขึ้นซึ่งจะนำไปสู่การเพิ่มผลผลิตตามธรรมชาติ “ มีเพียงทรัพยากรมนุษย์เท่านั้นที่สามารถสร้างผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจได้ แหล่งข้อมูลอื่น ๆ ทั้งหมดอยู่ภายใต้กฎหมายของกลไก สามารถใช้งานได้ดีขึ้น แต่ผลลัพธ์จะไม่มากกว่าผลรวมของอินพุต "

นักวิทยาศาสตร์ตั้งเป้าหมายในการกำจัดความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นตัวของตัวเองและแทนที่ด้วยระบบหุ้นส่วนและความร่วมมือ

เป้าหมายของผู้สนับสนุนโรงเรียนนี้คือการพยายามควบคุมโดยการมีอิทธิพลต่อระบบของปัจจัยทางสังคมและจิตใจ สำนักวิชา "มนุษยสัมพันธ์" เป็นความพยายามของฝ่ายบริหารที่จะมองว่าแต่ละองค์กรเป็น " ระบบสังคม».

ผู้ก่อตั้งโรงเรียนแห่งนี้ Elton Mayo (1880-1949) เชื่อว่าองค์กรมีโครงสร้างทางสังคมแบบเดียวและหน้าที่ในการจัดการคือนอกเหนือจากการพึ่งพาอย่างเป็นทางการระหว่างสมาชิกขององค์กรแล้วยังพัฒนาความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการซึ่งมีผลอย่างมากต่อประสิทธิภาพ ผู้บริหารควรมุ่งมั่นเพื่อความเท่าเทียมกันระหว่างด้านเทคนิคและด้านสังคมขององค์กรส่งเสริมความยั่งยืนขององค์กรทางสังคมเพื่อให้พนักงานทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกันได้รับความพึงพอใจส่วนบุคคลซึ่งเป็นพื้นฐานของความปรารถนาสำหรับความร่วมมือ ดังนั้นองค์กรที่เป็นทางการจะเสริมด้วยโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการซึ่งถือได้ว่าเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นและจำเป็นสำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิผลขององค์กร

ตามคำจำกัดความของหนึ่งในผู้ก่อตั้งโรงเรียน F. Rotlisberger องค์กรที่ไม่เป็นทางการคือ“ การกระทำค่านิยมบรรทัดฐานความเชื่อและกฎเกณฑ์ที่ไม่เป็นทางการตลอดจนเครือข่ายความเชื่อมโยงทางสังคมที่ซับซ้อนประเภทของการเป็นสมาชิกและศูนย์กลางของอิทธิพลและการสื่อสารที่พัฒนาขึ้นภายในและระหว่างองค์ประกอบต่างๆ จัดโดยกลุ่มภายใต้โครงสร้างที่เป็นทางการ แต่ไม่ได้ระบุโดยพวกเขา "

ยกตัวอย่างเช่น W. French และ C. Bell เปรียบเทียบองค์กรกับภูเขาน้ำแข็งในส่วนใต้น้ำซึ่งมีองค์ประกอบต่าง ๆ ของระบบที่ไม่เป็นทางการและในส่วนบน - ลักษณะที่เป็นทางการขององค์กร สิ่งนี้เน้นความสำคัญของระบบนี้เหนือความสัมพันธ์ที่จัดตั้งขึ้นอย่างเป็นทางการในองค์กรซึ่งเป็นการกำหนดลักษณะที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นของลักษณะทางสังคมและจิตใจในองค์กร

E. Mayo จากข้อสรุปของเขาประการแรกจากการทดลอง Hawthorne ที่รู้จักกันดีซึ่งดำเนินการในกลุ่มทำงานที่โรงงาน Hawthorne ของ Western Electric K (ชิคาโก) ในสหรัฐอเมริกาในปี พ.ศ. 2467-2479

ในขั้นต้นนักวิจัยตั้งใจที่จะศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างสภาพการทำงาน (แสงอุณหภูมิอากาศค่าจ้าง) และผลผลิต พวกเขาพบว่าการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขเหล่านี้ก่อให้เกิดผลที่แตกต่างจากที่คาดไว้ ดูเหมือนว่าการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงมากเท่านั้นที่ให้ผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมในกรณีอื่น ๆ ผู้คนเพิกเฉยต่อการเปลี่ยนแปลงของ "สภาพแวดล้อมทางกายภาพ" อย่างชัดเจนและยังคงทำงานในจังหวะเดียวกัน พบว่าแรงกระตุ้นอีกอย่างหนึ่งอยู่ที่นี่นั่นคือแรงกดดันทางสังคม คนงานกำหนดบรรทัดฐานของกลุ่มของตนเองหรือมาตรฐานพฤติกรรมที่กำหนดปริมาณผลผลิตที่ "เหมาะสม" ในกลุ่มเป็นเรื่องปกติที่จะล้อเลียนทั้งผู้ที่เกินระดับนี้ (เรียกว่าพุ่งพรวด) และผู้ที่ทำงานไม่เพียงพอ (พวกเขาได้รับฉายาว่า "มุ้ง") และแรงกดดันนี้ได้ผลมาก - คนงานกังวลกับการอนุมัติของสหายมากกว่าการขึ้นค่าจ้าง

ดังนั้นบรรทัดฐานของกลุ่มจึงเป็นมาตรฐานของพฤติกรรมที่สมาชิกทุกคนในกลุ่มนั้นยอมรับ

การวิจัยที่โรงงานของ Hawthorne พบว่าไม่เป็นทางการ โครงสร้างองค์กร มีสำหรับพนักงานอย่างน้อยก็มีแรงจูงใจเช่นเดียวกับทางการ การวิเคราะห์ยังเผยให้เห็นอีกหนึ่งปรากฏการณ์ที่สำคัญ แม้ว่าวิธีการทำงานและอุปกรณ์จะยังคงเหมือนเดิม แต่ผลิตภาพของแรงงานเพิ่มขึ้น 30% ในช่วงการสำรวจ นักวิทยาศาสตร์สรุปว่าการเพิ่มขึ้นของผลผลิตดังกล่าวเป็นเพียงผลมาจากคนงานที่เข้าร่วมกิจกรรมพวกเขาถูกถามคำถามเกี่ยวกับความคิดเห็นและการพิจารณาของพวกเขาและคำตอบของพวกเขาจะถูกรับฟังอย่างรอบคอบ ปรากฏการณ์นี้เรียกว่าผล Hawthorne ทำให้เกิดสิ่งนี้: ความจริงที่ว่ามีคนให้ความสำคัญกับคนงานจะเพิ่มผลผลิตของพวกเขา

ดังนั้นผล Hawthorne จึงเป็นการเสพติดซึ่งการปรับปรุงคุณภาพของงานเป็นผลมาจากความเอาใจใส่ที่เพิ่มขึ้นต่อพนักงาน

ดังนั้นผู้จัดการจึงทำหน้าที่สองอย่างคือเศรษฐกิจและสังคม ประการแรกมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายสูงสุดขององค์กรประการที่สองคือการสร้างและการจัดการสมาคมและกลุ่มแรงงาน

มีการกำหนดทฤษฎีหลายทฤษฎีภายใต้กรอบของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์ ในหมู่พวกเขามีดังต่อไปนี้

ลำดับชั้นของทฤษฎีความต้องการ อ. Maslow ผู้เขียนหนังสือ "แรงจูงใจและบุคลิกภาพ" (1954) เสนอการจัดประเภทเป้าหมายของแต่ละบุคคลและการจัดอันดับตามลำดับความสำคัญ พวกเขาระบุความต้องการ 5 ประเภท ได้แก่ สรีรวิทยาความปลอดภัยสังคมความต้องการการยอมรับการแสดงออก

ความต้องการลำดับที่หนึ่งเป็นสิ่งที่เรียกว่าความต้องการขั้นพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับการประกันความอยู่รอด ตาม Maslow เราทำงานเพื่อตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานของเราเป็นหลัก ทุกสิ่งที่จำเป็นในการดำรงชีวิต - อาหารเสื้อผ้าที่อยู่อาศัยรวมกันเป็นหมวดหมู่ของความต้องการทางสรีรวิทยา

เมื่อบุคคลได้รับสิ่งจำเป็นพื้นฐานจำนวนเพียงพอเขาพยายามที่จะประกันความสูญเสียที่อาจเกิดขึ้น ความต้องการด้านความปลอดภัยดังกล่าวและอื่น ๆ สามารถตอบสนองได้ผ่านค่าจ้างที่สูงพอที่จะประหยัดเงินแผนสุขภาพและประกันสังคมตลอดจนโครงการเกษียณอายุและความมั่นคงในการทำงาน

นั่นคือหลังจากตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานสำเร็จแล้วความต้องการของระดับถัดไปจะมีความสำคัญประการแรกความจำเป็นในการรักษาความปลอดภัย - ความจำเป็นที่จะต้องแน่ใจว่าความต้องการขั้นพื้นฐานจะยังคงได้รับความพึงพอใจ

ดังนั้นเมื่อความต้องการของระดับล่างมีความพึงพอใจอย่างน้อยบางส่วนบุคคลก็เริ่มมุ่งมั่นที่จะตอบสนองความต้องการของลำดับชั้นในระดับถัดไป

เหนือความจำเป็นในการรักษาความปลอดภัยคือความปรารถนาของผู้คนที่จะสื่อสารกันรักและเป็นที่รักรู้สึกถึงความเป็นทีม ดังที่งานวิจัยของ Hawthorne แสดงให้เห็นว่าความต้องการทางสังคมเหล่านี้อาจมีความสำคัญสำหรับคนงานมากกว่าการพิจารณาทางการเงิน คนเรามีความต้องการการยอมรับเช่นกัน - พวกเขาต้องการความรู้สึกถึงคุณค่าของบุคลิกภาพซึ่งเป็นส่วนสำคัญของภาพรวม นอกจากนี้พวกเขาต้องการความเคารพบนพื้นฐานของความสำเร็จในการแข่งขันกับผู้อื่น ความต้องการทั้งหมดนี้เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับแนวคิดเรื่องสถานะซึ่งหมายถึงน้ำหนักหรือความสำคัญของบุคคลในสายตาของผู้อื่น ความสามารถในการตอบสนองความต้องการเหล่านี้อาจเป็นแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพในการทำงาน

Maslow กำหนดความต้องการในการแสดงออกว่า "ความปรารถนาที่จะเป็นมากกว่าที่คุณเป็นอยู่เพื่อให้กลายเป็นทุกสิ่งทุกอย่างที่คุณสามารถทำได้" นี่เป็นความต้องการของลำดับสูงสุดและเป็นสิ่งที่ยากที่สุดที่จะตอบสนองมัน คนที่มาถึงระดับนี้ไม่เพียงแค่ทำงานเพื่อเงินหรือสร้างความประทับใจให้กับผู้อื่น แต่เป็นเพราะพวกเขาเข้าใจคุณค่าของงานและพอใจกับกระบวนการนี้เอง

ลำดับชั้นของ Maslow เป็นวิธีที่สะดวกมากในการจำแนกความต้องการของมนุษย์ แต่มันจะผิดพลาดหากมองว่ามันเป็นรูปแบบที่เข้มงวด ไม่จำเป็นที่ความต้องการของแต่ละระดับจะพึงพอใจอย่างสมบูรณ์ (และบางครั้งก็ไม่สามารถทำได้) ก่อนที่บุคคลจะมีแรงจูงใจที่สูงกว่า ในความเป็นจริงในช่วงเวลาใดก็ตามบุคคลถูกขับเคลื่อนด้วยความต้องการที่ซับซ้อนทั้งหมด

ทฤษฎี X และ Y D. McGregor (2449-2507). ผู้เขียนทฤษฎีนี้ในหนังสือ "The Human Side of the Enterprise" หยิบยกในปี 1960 บทบัญญัติสองประการต่อไปนี้แสดงถึงความคิดของผู้จัดการเกี่ยวกับทัศนคติของคนงานในการทำงาน

ทฤษฎี X - ชุดของสมมติฐานในศาสตร์การจัดการที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจของพนักงานและสอดคล้องกับรูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการ

ตามมัน:

• คน“ ธรรมดา” ไม่ชอบทำงานและพยายามหลีกเลี่ยงอาชีพนี้ทุกครั้งที่ทำได้
• เนื่องจากความไม่ชอบในการทำงานของคน "ธรรมดา" จึงจำเป็นต้องบังคับควบคุมสั่งการและข่มขู่เขาด้วยการลงโทษเพื่อให้เขาสนใจที่จะพยายามอย่างเพียงพอเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร
• คน "ธรรมดา" ชอบที่จะได้รับคำแนะนำพยายามหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบไม่ต้องการความต้องการมากนักและต้องการความปลอดภัย

กล่าวอีกนัยหนึ่งผู้จัดการที่ขับเคลื่อนด้วยทฤษฎี Xเชื่อว่าในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานคุณสามารถใช้ความกลัวที่จะสูญเสียงานหรือรางวัล "ภายนอก" เท่านั้น รูปแบบความเป็นผู้นำนี้ขึ้นอยู่กับความต้องการทางสรีรวิทยาและความปลอดภัยและไม่ได้ขับเคลื่อนด้วยความต้องการ ระดับที่สูงขึ้น ในลำดับชั้นของ Maslow

ทฤษฎี Y - ชุดของสมมติฐานในศาสตร์การจัดการที่สอดคล้องกับรูปแบบของความเป็นผู้นำที่เกี่ยวข้องกับการจัดการแบบรวมกลุ่ม

ตามมัน:

• ค่าใช้จ่ายของความพยายามทางร่างกายและจิตใจของบุคคลในกระบวนการทำงานนั้นเป็นไปตามธรรมชาติเช่นเดียวกับในเกมในวันหยุด
• บุคคลที่ "ปานกลาง" ซึ่งมีการฝึกอบรมและเงื่อนไขที่เหมาะสมไม่เพียง แต่ต้องรับผิดชอบเท่านั้น แต่ยังต้องพยายามอย่างเต็มที่ด้วย
• การควบคุมภายนอกและการคุกคามจากการลงโทษไม่ได้เป็นเพียงวิธีเดียวในการชี้นำความพยายามของผู้คน บุคคลยังสามารถควบคุมตนเองได้หากเขามุ่งมั่นเพื่อเป้าหมายในความสำเร็จที่เขาสนใจ
• ความสามารถในการแสดงออก จินตนาการที่สร้างสรรค์ความฉลาดและความคิดสร้างสรรค์ในการแก้ปัญหาขององค์กรเป็นลักษณะของคนในวงกว้างแทนที่จะอยู่ในวงแคบ

สมมุติฐานทฤษฎี X เน้นพลัง สิ่งเดียวกับที่เป็นรากฐานของทฤษฎี Y - การเติบโตอย่างมืออาชีพและความเป็นอิสระ

ทฤษฎีสุขอนามัยที่สร้างแรงบันดาลใจ F. Herzberg อธิบายไว้ในหนังสือ "แรงงานและสาระสำคัญของมนุษย์" (1960) มีพื้นฐานมาจากวิทยานิพนธ์ที่ว่างานที่นำมาซึ่งความพึงพอใจก่อให้เกิดสุขภาพจิตของบุคคล ทฤษฎีสุขอนามัยที่สร้างแรงบันดาลใจพิจารณาถึงปัจจัยที่นำไปสู่ความพึงพอใจของพนักงานในการทำงาน (ความสำเร็จของแรงงานการรับรู้คุณธรรมกระบวนการแรงงานเองและเงื่อนไขระดับความรับผิดชอบการบริการ การเติบโตอย่างมืออาชีพ). การปรากฏตัวของปัจจัยเหล่านี้หรือทั้งหมดในคราวเดียวช่วยเพิ่มแรงจูงใจในเชิงบวกของพฤติกรรมมนุษย์ในกระบวนการทำงานเนื่องจากจะเพิ่มระดับความพึงพอใจของมนุษย์ต่อการทำงาน

หนึ่งในตัวแทนคนแรกของวิทยาศาสตร์การจัดการภายในประเทศที่ติดกับโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์คือ N. A. Vitke เขาเชื่อว่าการจัดการประกอบด้วยการผสมผสานที่เหมาะสมของเจตจำนงของมนุษย์ ผู้นำ -“ ประการแรกช่างเทคนิคสังคมหรือวิศวกรขึ้นอยู่กับตำแหน่งของเขาในระบบองค์กร - ผู้สร้างมนุษยสัมพันธ์” สาระสำคัญของการจัดการในความคิดของเขาคือการสร้างบรรยากาศทางสังคมจิตวิทยาที่ดีในกลุ่มที่เรียกว่าจิตวิญญาณของรัง

คุณลักษณะที่โดดเด่นของแนวทางของโรงเรียน "มนุษยสัมพันธ์" คือการวิเคราะห์ในการศึกษาในระดับกลุ่มย่อยและบ่อยครั้งมากขึ้นในระดับบุคคล ข้อบกพร่องของ Mayo และผู้ติดตามของเขาตามที่ L. Urvik ได้แสดงไว้ในข้อเท็จจริงที่ว่า: 1) Mayonists ได้ค้นพบการสูญเสียการรับรู้ถึงลักษณะเฉพาะของระบบสังคมและเทคโนโลยีขนาดใหญ่ 2) พวกเขายอมรับสมมติฐานที่ว่าคนงานสามารถปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมกับเขาในกรอบอุตสาหกรรมที่มีอยู่ 3) พวกเขาดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าความร่วมมือและความร่วมมือเป็นไปตามธรรมชาติและเป็นที่พึงปรารถนาโดยข้ามประเด็นความขัดแย้งทางสังคมที่ซับซ้อนมากขึ้น 4) พวกเขาสับสนจุดจบและวิธีการโดยชี้ให้เห็นว่าความสุขและความสุขในอนาคตจะนำไปสู่ความสมดุลที่กลมกลืนกันและความสำเร็จขององค์กร

โรงเรียนการจัดการทางคณิตศาสตร์ (บางครั้งเรียกว่าทฤษฎีวิธีการจัดการเชิงปริมาณ) เกิดขึ้นในช่วงต้นทศวรรษที่ 1940 ในการบัญชาการทหารในช่วงสงครามโลกครั้งที่สอง จากนั้นทดลองและทดสอบวิธีการเชิงปริมาณถูกโอนไปยังการจัดการขององค์กรพลเมือง บริษัท ต่างๆเช่น Du Pont, General Electric เริ่มใช้เครื่องมือทางคณิตศาสตร์บางอย่างเมื่อจ้างพนักงานวางอุปกรณ์ในพื้นที่การผลิตวางแผนการดำเนินงานคลังสินค้าเช่น คณิตศาสตร์ถูกนำไปใช้ในการจัดการบางด้าน

โรงเรียนคณิตศาสตร์มีลักษณะหลักโดยใช้การวิจัยปฏิบัติการและการสร้างแบบจำลองในการจัดการ โดยพื้นฐานแล้วโรงเรียนนี้ใช้วิธีการเชิงปริมาณเพื่อแก้ปัญหาด้านการบริหารจัดการและการผลิต เธอมุ่งความสนใจไปที่การตัดสินใจ ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจแบบจำลองทางคณิตศาสตร์อย่างเป็นทางการและการใช้คอมพิวเตอร์

การวิจัยปฏิบัติการในการจัดการคือการประยุกต์ใช้วิธีการเชิงปริมาณกับปัญหาการดำเนินงานขององค์กร เมื่อระบุปัญหาแล้วพวกเขาได้พัฒนาแบบจำลองของสถานการณ์ที่สะท้อนถึงคุณสมบัติที่สำคัญของความเป็นจริงโดยประมาณนั่นคือ ลดความซับซ้อน สิ่งนี้ช่วยให้คุณสามารถหาจำนวนตัวแปรและเปรียบเทียบและอธิบายตัวแปรแต่ละตัวอย่างเป็นกลางและการพึ่งพาระหว่างกัน ผู้เขียนความรู้พื้นฐานด้านการจัดการเขียนว่าลักษณะสำคัญของโรงเรียนนี้คือการแทนที่การใช้เหตุผลทางวาจาและการวิเคราะห์เชิงพรรณนาด้วยแบบจำลองสัญลักษณ์และค่าเชิงปริมาณ

การก่อตัวและการพัฒนาของโรงเรียนนี้มีความเกี่ยวข้องกับชื่อต่างๆเช่น R.Ackoff, S. Beer, D. Forrester และอื่น ๆ นอกเหนือจากการวิจัยการดำเนินงานและการสร้างแบบจำลองแล้วภายในกรอบของโรงเรียนนี้ยังมีการพัฒนาแนวทางการจัดการปัญหาอย่างเป็นระบบโดยอาศัยการวิเคราะห์ระบบซึ่งนำไปสู่การสร้าง "วิศวกรรมระบบ" มีคำจำกัดความคำหลักหลายสิบคำที่เปิดเผยสาระสำคัญของแนวทางนี้ ให้เราอาศัยอยู่กับบางส่วนเท่านั้นที่ทำให้เราเข้าใจได้ ระบบคือความสมบูรณ์ของเอกภาพประกอบด้วยส่วนที่พึ่งพาซึ่งกันและกันซึ่งแต่ละส่วนก่อให้เกิดลักษณะเฉพาะของทั้งหมด แนวทางระบบ - การศึกษาปรากฏการณ์หรือกระบวนการโดยรวมอย่างครอบคลุมจากมุมมองของการวิเคราะห์ระบบเช่น การชี้แจงปัญหาที่ซับซ้อนและการจัดโครงสร้างเป็นชุดของปัญหาที่แก้ไขโดยใช้วิธีการทางเศรษฐศาสตร์และคณิตศาสตร์ค้นหาเกณฑ์สำหรับการแก้ปัญหาระบุเป้าหมายออกแบบองค์กรที่มีประสิทธิผลเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย วิศวกรรมระบบเป็นวิทยาศาสตร์ประยุกต์ที่ศึกษางานของการสร้างระบบควบคุมที่ซับซ้อนอย่างแท้จริง กระบวนการสร้างระบบประกอบด้วยหกขั้นตอน:

• 1) การวิเคราะห์ระบบ
• 2) การเขียนโปรแกรมระบบซึ่งรวมถึงการกำหนดเป้าหมายปัจจุบัน (การจัดตารางเวลาและแผนการทำงาน);
• 3) การออกแบบระบบ - การออกแบบระบบจริงระบบย่อยและส่วนประกอบเพื่อให้ได้ประสิทธิภาพสูงสุด
• 4) การสร้างโปรแกรมซอฟต์แวร์
• 5) นำระบบเข้าสู่การทำงานและตรวจสอบ;
• 6) การบำรุงรักษาระบบ

เราสามารถพูดได้ว่าต้นกำเนิดและพัฒนาการของแนวคิดด้านการจัดการสามารถอธิบายได้ว่าเป็นห่วงโซ่ที่เชื่อมต่อกันของปรัชญาที่แตกต่างกันสามแบบ: คลาสสิก (โรงเรียนวิทยาศาสตร์และการบริหาร) ปรัชญาของมนุษยสัมพันธ์หรือทิศทางพฤติกรรมและโรงเรียนคณิตศาสตร์ ในคราวเดียวแต่ละลิงค์ในห่วงโซ่มีความสำคัญเหนือกว่า วิวัฒนาการของความคิดในการจัดการได้พิสูจน์แล้วว่าการเชื่อมโยงทั้งสามเชื่อมโยงกันและจำเป็น

• Drucker R. แนวปฏิบัติของการจัดการ พ.ศ. 2497 หน้า 183
• Roethlisberger F. ผลงานของ Behavioral Sciences ต่อทฤษฎีการจัดการทั่วไปมุ่งสู่ทฤษฎีการจัดการแบบครบวงจร N.Y. 1964 หน้า 47.
• Vitke N. L. องค์การบริหารและการพัฒนาอุตสาหกรรม. ม., 2468. 72.
• ดู: Wren D. วิวัฒนาการของความคิดในการจัดการ พ.ศ. 2515 หน้า 374

ตัวแทนของโรงเรียน (การบริหาร) แบบคลาสสิกได้พัฒนาหลักการคำแนะนำและกฎสำหรับการจัดการองค์กรโดยไม่คำนึงถึงคุณลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน การตีความสถานที่ผลิตของมนุษย์เช่นนี้ไม่สามารถนำไปสู่ความสามัคคีของผลประโยชน์ของผู้ประกอบการและคนงาน ทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์มีจุดมุ่งหมายเพื่อเพิ่มจุดสนใจที่บุคคล ให้ความรู้เกี่ยวกับวิธีที่ผู้คนโต้ตอบและตอบสนองต่อสถานการณ์ต่างๆเพื่อพยายามตอบสนองความต้องการของพวกเขา ซึ่งแตกต่างจากโรงเรียนคลาสสิกซึ่งสร้างแบบจำลองขององค์กรโรงเรียนนี้พยายามสร้างแบบจำลองพฤติกรรมของพนักงาน

ตัวแทนที่โดดเด่นของโรงเรียน: E.Mayo, M. Follett, A.Maslow หากเอฟเทย์เลอร์สัญญากับผู้จัดการว่าจะเพิ่มผลิตภาพแรงงานอีเมโย - เพื่อเพิ่มศักดิ์ศรีขององค์กรและความภักดีของคนงาน

ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์เกิดขึ้นจากการสรุปผลการทดลองกับกลุ่มคนงานในโรงงานของ Western Electric ใน Hotthorn ซึ่งกินเวลา 13 ปี (พ.ศ. 2470-2482)

การทดลองของ Hotthorn เริ่มต้น:

• การศึกษาความสัมพันธ์ในองค์กรจำนวนมาก
• โดยคำนึงถึงปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาเป็นกลุ่ม
• การระบุแรงจูงใจในการทำงานในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
• การศึกษาบทบาทของบุคคลบางคนและกลุ่มเล็ก ๆ ในองค์กร
• กำหนดวิธีการสร้างผลกระทบทางจิตใจต่อพนักงาน

จิตวิทยาสังคมวิทยาและสิ่งที่เรียกว่าพฤติกรรมศาสตร์ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์สำหรับโรงเรียนแห่งมนุษยสัมพันธ์

E. Mayo แย้งว่าผลผลิตของคนงานไม่เพียงขึ้นอยู่กับสภาพการทำงานแรงจูงใจทางวัตถุและการดำเนินการของฝ่ายบริหารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบรรยากาศทางจิตใจในหมู่คนงานด้วย

ตัวแทนของโรงเรียนนี้ได้ซักถามบทบัญญัติของโรงเรียนบริหารหลายประการ ตัวอย่างเช่นการแบ่งงานสูงสุดซึ่งในทางปฏิบัตินำไปสู่การด้อยค่าของเนื้อหาของแรงงานรวมถึงการประสานงานผ่านลำดับชั้น พวกเขาเชื่อว่าการกำกับอำนาจจากบนลงล่างเพียงอย่างเดียวไม่ได้ผล ในการนี้ได้เสนอการประสานงานผ่านค่าคอมมิชชั่น พวกเขาเข้าใกล้หลักการมอบหมายอำนาจในรูปแบบใหม่ พวกเขามองว่าเป็นกระบวนการสองทาง ระดับล่างขององค์กรควรมอบหมายหน้าที่ในการบริหารและการประสานงานของกิจกรรมให้สูงขึ้นและระดับบนควรมอบสิทธิ์ในการตัดสินใจภายในกรอบของหน้าที่การผลิตของตน

บทบัญญัติหลักของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์:

• คนส่วนใหญ่ได้รับแรงบันดาลใจจากความต้องการทางสังคมและรู้สึกถึงความเป็นตัวของตัวเองผ่านความสัมพันธ์กับผู้อื่น
• อันเป็นผลมาจากการปฏิวัติอุตสาหกรรมงานจึงสูญเสียความน่าดึงดูดใจดังนั้นบุคคลควรมองหาความพึงพอใจในความสัมพันธ์ทางสังคม
• ผู้คนตอบสนองต่ออิทธิพลทางสังคมของกลุ่มเพื่อนมากกว่าสิ่งจูงใจและการควบคุมจากความเป็นผู้นำ
• พนักงานตอบสนองต่อคำสั่งของผู้จัดการหากผู้จัดการสามารถตอบสนองความต้องการทางสังคมของผู้ใต้บังคับบัญชาได้

ข้อสรุปทางทฤษฎีหลักของ E. Mayo: องค์กรเป็นระบบสังคมที่ประกอบด้วยกลุ่มที่ไม่เป็นทางการที่ควบคุมพฤติกรรมของมนุษย์

คณะวิชามนุษยสัมพันธ์ได้ทำการแก้ไขแนวคิดการจัดการก่อนหน้านี้ดังต่อไปนี้:

• เพิ่มความสนใจต่อความต้องการทางสังคมของบุคคล
• ปรับปรุงงานโดยลดผลกระทบเชิงลบของความเชี่ยวชาญมากเกินไป
• ละทิ้งการให้ความสำคัญกับลำดับชั้นอำนาจและเรียกร้องให้พนักงานมีส่วนร่วมในการจัดการ
• เพิ่มการยอมรับความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการ

คณะวิชามนุษยสัมพันธ์ให้ความสำคัญกับทีม ดังนั้นในช่วงต้นทศวรรษที่ 50 นอกจากนี้ในศตวรรษที่ XX ยังมีแนวคิดเกี่ยวกับพฤติกรรมโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาและพัฒนาขีดความสามารถและความสามารถของคนงานแต่ละคน

จิตวิทยาพฤติกรรมศาสตร์และสังคมวิทยาทำให้การศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์ในที่ทำงานเป็นวิทยาศาสตร์อย่างเคร่งครัด

ตัวแทนของทิศทางนี้: D. McGregor, F.Herzberg, P. Drucker, R.Likert

สำนักวิชาพฤติกรรมศาสตร์ได้ย้ายออกจากโรงเรียนความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลอย่างมีนัยสำคัญโดยเน้นที่วิธีการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลแรงจูงใจความเป็นผู้นำการสื่อสารในองค์กรในการศึกษาและสร้างเงื่อนไขเพื่อให้ตระหนักถึงความสามารถและศักยภาพของพนักงานแต่ละคนอย่างเต็มที่

ภายในกรอบของโรงเรียนนี้ทฤษฎี X และ Y ของ MacGregor นั้นน่าสนใจซึ่งเขาได้นำเสนอแนวทางหลักสองประการในการจัดการองค์กร

ทฤษฎี X โดดเด่นด้วยมุมมองต่อไปนี้ของมนุษย์:

• คนทั่วไปมักเกียจคร้านเขาพยายามหลีกเลี่ยงงาน
• เขาขาดความทะเยอทะยานเขาไม่ชอบความรับผิดชอบ
• เขาไม่สนใจปัญหาขององค์กร
• โดยธรรมชาติเขาต่อต้านการเปลี่ยนแปลง
• มีวัตถุประสงค์เพื่อดึงประโยชน์ทางวัตถุ
• เขาเป็นคนที่ไว้วางใจไม่เชื่องช้าเกินไปไม่มีความคิดริเริ่มชอบที่จะเป็นผู้นำ

มุมมองของบุคคลนี้สะท้อนให้เห็นในนโยบายแครอทและสติ๊กกลวิธีการควบคุมขั้นตอนและวิธีการที่ช่วยให้ผู้คนสามารถกำหนดสิ่งที่พวกเขาควรทำตัดสินใจว่าพวกเขาทำหรือไม่และใช้รางวัลและการลงโทษ

จากข้อมูลของ McGregor ผู้คนไม่ได้เป็นแบบนั้นโดยธรรมชาติและมีคุณสมบัติที่ตรงกันข้าม ดังนั้นผู้จัดการจำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจากทฤษฎีอื่นซึ่งเขาเรียกว่าทฤษฎี Y บทบัญญัติหลักของทฤษฎี Y:

• คนไม่อยู่เฉยๆตามธรรมชาติและไม่ต่อต้านเป้าหมายขององค์กร พวกเขากลายเป็นผลมาจากการทำงานในองค์กร
• คนมุ่งมั่นเพื่อผลลัพธ์พวกเขาสามารถสร้างความคิดรับผิดชอบและกำหนดพฤติกรรมของพวกเขาไปสู่การบรรลุเป้าหมายขององค์กร
• ความรับผิดชอบของการจัดการคือการช่วยให้ผู้คนตระหนักและพัฒนาคุณสมบัติของมนุษย์เหล่านี้

ทฤษฎี Y มุ่งเน้นไปที่ธรรมชาติของความสัมพันธ์การสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเกิดขึ้นของความภักดีต่อองค์กรเป้าหมายซึ่งเปิดโอกาสให้มีการแสดงความคิดริเริ่มความเฉลียวฉลาดและความเป็นอิสระสูงสุดในการบรรลุเป้าหมาย ในขณะเดียวกันการให้ความสำคัญไม่ได้อยู่ที่การควบคุมภายนอก แต่อยู่ที่การควบคุมตนเองซึ่งเกิดขึ้นเมื่อพนักงานมองว่าเป้าหมายของ บริษัท เป็นของเขาเอง

ผลงานของ School of Human Relations และ School of Behavioral Sciences สู่ทฤษฎีการจัดการ:

• 1. การประยุกต์ใช้วิธีการจัดการความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเพื่อเพิ่มผลิตภาพของคนงาน
• 2. การนำศาสตร์แห่งพฤติกรรมมนุษย์มาใช้ในการบริหารจัดการและการสร้างองค์กรเพื่อให้พนักงานทุกคนสามารถใช้ประโยชน์ได้อย่างเต็มที่ตามศักยภาพ
• 3. ทฤษฎีแรงจูงใจของพนักงาน การประสานผลประโยชน์ของแรงงานและทุนผ่านแรงจูงใจ
• 4. แนวคิดรูปแบบการบริหารและภาวะผู้นำ

ในทฤษฎีก่อนหน้านี้ตัวแทนของโรงเรียนเหล่านี้สนับสนุน "วิธีเดียวที่ดีที่สุด" ในการแก้ปัญหาด้านการบริหารจัดการ สมมติฐานหลักของเขาคือการประยุกต์ใช้ศาสตร์แห่งพฤติกรรมมนุษย์อย่างถูกต้องจะมีส่วนช่วยในการปรับปรุงประสิทธิภาพของทั้งพนักงานแต่ละคนและองค์กรโดยรวม อย่างไรก็ตามเมื่อปรากฎในภายหลังเทคนิคต่างๆเช่นการเปลี่ยนเนื้อหาของงานและการมีส่วนร่วมของพนักงานในการบริหารจัดการองค์กรจะมีผลในบางสถานการณ์เท่านั้น แม้จะมีผลลัพธ์เชิงบวกที่สำคัญมากมาย แต่บางครั้งแนวทางนี้ก็ล้มเหลวในสถานการณ์ที่แตกต่างจากที่สำรวจโดยผู้ก่อตั้ง