Specjalista HR: obowiązki, kompetencje, wymagane cechy. Specjalista HR - gdzie studiować, opis, praca Pracownik HR

Wśród specjalistów HR panuje powszechne przekonanie, że przed pojawieniem się działów HR pod koniec lat 90. nie istniał proces zarządzania zasobami ludzkimi. To nie jest prawda. Poszczególne funkcje, którym obecnie przypisano usługi HR, były wykonywane przez inne działy. Na przykład w czasach sowieckich istniały departamenty pracy i płac, które wcześniej były częścią podziału finansowego i gospodarczego. Teraz funkcje tych działów przeszły na specjalistów ds. Motywacji i motywacji w ramach usług HR. Szkolenie pracowników zostało przeprowadzone przez specjalistów szkolących wchodzących w skład personelu działów personalnych. Rekrutacja prowadzona była również przez personel działu personalnego.

Innymi słowy, funkcja HR zawsze istniała w organizacjach. Jednak było albo „rozmyte” i rozłożone na inne działy (nawet teraz szkoleniem personelu zajmują się czasem np. Działy PR czy kierownicy biur), albo odrębne obszary z zakresu zarządzania personelem nie były w żaden sposób powiązane. Na przykład dział personalny był zaangażowany w dobór personelu, a adaptacja była przeprowadzana wyłącznie przez kierowników działów (to znaczy funkcja adaptacji nie wchodziła w zakres obowiązków działu personalnego). Ponadto działali równolegle, bez wymiany informacji między sobą.

A teraz, w zależności od poziomu rozwoju zarządzania w organizacji, działy HR odpowiadają również za różne obszary. Istnieją działy personalne, które w swej istocie pełnią funkcje sekretarskie (ogłaszają wakaty i zapraszają kandydatów na rozmowy kwalifikacyjne), są też działy HR, które biorą udział w rozwiązywaniu ważnych problemów dotyczących tworzenia rezerwy kadrowej, motywacji personelu i rozwoju kultury korporacyjnej.

Cele i kierunki działania działu HR

W większości przypadków inicjatorem powstania komórki zarządzania zasobami ludzkimi jest najwyższe kierownictwo firmy. Dzieje się to na pewnym etapie rozwoju organizacji, czyli wtedy, gdy następuje gwałtowny wzrost liczby pracowników. Motywy tej decyzji są bardzo zróżnicowane: od niejasnego niezadowolenia z dyscypliny pracowników, a skończywszy na braku wypracowanej ideologii korporacyjnej.

Kadra kierownicza ma bardzo różne rozumienie funkcji HR.

Przykład 1
W przedsiębiorstwie produkcyjnym zorganizowano usługę zarządzania personelem. Szef firmy uznał, że głównym zadaniem nowego oddziału jest stworzenie sprzyjającego klimatu psychologicznego w firmie. W związku z tym pracownicy serwisu prowadzili w zespole badania psychologiczne, organizowali wieczory firmowe, gratulowali pracownikom organizacji urodzin, a nawet organizowali wieczory randkowe dla samotnych pracowników.

Czasami sytuacja dochodzi do absurdu i służba zarządzania personelem staje się swego rodzaju „psychologicznym punktem pomocy”, gdzie szefowie działów zwracają się po radę, „jak sobie radzić z tym czy innym podwładnym”, a zwykli pracownicy przychodzą po poradę dotyczącą wychowania dzieci.

Przykład 2
W firmie zajmującej się sprzedażą oprogramowania komputerowego powstał dział kadr. Pod koniec dnia roboczego do Eveliny E., szefowej nowego działu, zwrócił się Wasilij K., szef działu obsługi klienta. Według Wasilija K. w jego dziale jest jeden menadżer, który uporczywie łamie dyscyplinę pracy: pije trunki bezpośrednio w miejscu pracy „dla radości”, spóźnia się do pracy, może krzyczeć na klienta. Wasilij K. zwrócił się do Eveliny E. ze słowami: „Twoim zadaniem jest zajmować się personelem, porozmawiać z nieostrożnym pracownikiem, aby to się więcej nie powtórzyło”.

W wielu organizacjach menedżerowie postrzegają dział HR jako straż pożarną, która ma obowiązek przybyć na „miejsce pożaru” na pierwsze wezwanie i „podjąć działania”. Oznacza to, że należy pilnie rozwikłać trudną sytuację (z reguły jest to naruszenie dyscypliny), która zaistniała w danej jednostce. Dlatego pytania zadawane specjalistom z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi brzmią mniej więcej tak: „Jak sprawić, by pracownik przestał się spóźniać?”, „Co powiedzieć człowiekowi, żeby pracował lepiej?”. itp.

To jest zasadniczo błędna wizja funkcji HR. Niestety ta „wizja” prowadzi do tego, że możliwości i zasoby działów HR są wykorzystywane nieefektywnie. Wyjaśnijmy, dlaczego.

Po pierwsze, nie ma sensu tworzenie równoległych struktur w organizacji, które pełnią funkcje kierownicze jednocześnie z szefami działów. Po prostu nie są potrzebne. Zrozumiałe jest pragnienie lidera, który ma konflikty w swoim zespole, aby zwrócić się o pomoc do działu HR. Ale jednocześnie musi pamiętać, że odpowiedzialność za to, co dzieje się w jego jednostce, spoczywa wyłącznie na nim. Menedżer HR nie może w ogóle działać jako „kontyngent pokojowy ONZ”, ponieważ w organizacji po prostu nie ma pozycji „rozjemcy” lub „rozwiązywania problemów”.

Po drugie, zadaniem działów HR jest stworzenie takich narzędzi do pracy z personelem, aby nie powstawały sytuacje „awaryjne”, a zasoby ludzkie organizacji były jak najbardziej efektywnie wykorzystywane. Nie są zobowiązani do „łatania dziur”, korygowania błędów w zarządzaniu menedżerami średniego szczebla.

Dlatego tworząc obsługę kadrową, ważne jest dla szefa organizacji i szefa przyszłej służby oddzielenie zarządzania operacyjnego (czyli ciągłego procesu szkolenia, motywowania, dostosowywania i oceny personelu w działach) od zarządzania zasobami ludzkimi. To ostatnie jest zadaniem usług HR.

Celem działu HR jest realizacja polityki personalnej firmy, opracowanie ram regulacyjnych, stworzenie przepływu pracy, wprowadzenie nowych technologii, które mają zapewnić firmie kadrę zdolną do realizacji celów strategicznych. Oczywiście działy HR nie tylko zajmują się opracowywaniem instrukcji i regulaminów z zakresu zarządzania personelem, ale same pełnią szereg funkcji (np. Rekrutują nowych pracowników, formalizują stosunki pracy).

Tradycyjnie w pracy działów zarządzania zasobami ludzkimi wyróżnia się następujące obszary:

• rekrutacyjny - Obszar ten obejmuje poszukiwanie nowych pracowników, selekcję kandydatów w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, testy psychologiczne. Uważa się, że rekrutacja to początkowy etap rozwoju zawodowego managera HR, choć naszym zdaniem jest to błędna opinia. Aby rekrutować pracowników, musisz mieć obiektywny pogląd na sprawy, dojrzałość i opanowanie. Menedżerowie HR, którzy dopiero wczoraj opuścili studia, nie zawsze spełniają te wymagania;
• dostosowanie - proces adaptacji jest tak skonstruowany, aby nowo zatrudnieni pracownicy odpowiednio szybko przyspieszyli, opanowali niezbędne umiejętności, poznali zespół, z zasadami, które są przyjęte w firmie. Dział HR odgrywa bardzo ważną rolę w procesie onboardingu. Po pierwsze, proces adaptacji musi zostać sformalizowany, czyli udokumentowany w postaci regulaminów, instrukcji itp. Po drugie, menedżer HR musi kontrolować, jak odbywa się „wtłaczanie” nowych pracowników do zespołu.

Niektóre działy HR tworzą specjalne przypomnienia, które odzwierciedlają najważniejsze informacje dla nowoprzybyłych: dress code, historię firmy, dyrektorów firmy, strukturę organizacyjną. Niektóre przedsiębiorstwa mają specjalne portale, na których nowy pracownik może uzyskać niezbędne informacje w intranecie;

rozwój kadry - ten obszar działania działów HR dotyczy już pracujących pracowników. Każda organizacja stale się rozwija: pojawiają się nowe obszary biznesowe, zmienia się charakter codziennych zadań, staje się bardziej złożony. Aby pracownicy mogli sprostać stale zmieniającym się wymaganiom, należy ich rozwijać. Sam kierunek „rozwój personelu” zawiera jeszcze kilka obszarów ściśle ze sobą powiązanych, są to:

a) certyfikacja personelu, który ma na celu ocenę poziomu kwalifikacji pracowników i dostosowanie do niego wysokości wynagrodzenia (zwykle wynagrodzenia). Na podstawie wyników certyfikacji podejmowane są również różne decyzje dotyczące przemieszczania się pracowników, przekwalifikowania itp.;

b) tworzenie i praca z rezerwą kadrową... Aby organizacja nie była „zależna od personelu”, konieczne jest wcześniejsze przygotowanie ludzi do zajmowania określonych stanowisk oficjalnych. Kiedy mówią o rezerwie kadrowej, to najczęściej mówimy o stanowiskach kierowniczych (szefowie działów, służb). Ponadto obecność puli talentów w firmie jest dodatkowym czynnikiem motywującym pracowników, ponieważ widzą oni realną szansę na rozwój kariery. Dla rezerwistów opracowywane są plany edukacyjne i szkoleniowe, są oni szkoleni w różnych działach organizacji.

Przykład 3
Szef działu sprzedaży, Alexander G., pracował przez pięć lat w firmie handlowej. Kiedyś Aleksander został „zwabiony” do innej firmy, obiecując wyższe płace i możliwość rozwoju kariery. Po odejściu szefa sprzedaży organizacja zaczęła doświadczać poważnych trudności. Okazało się, że Aleksander osobiście współpracował z kluczowymi klientami, ustalał własny styl relacji i indywidualne warunki współpracy. Informacje te nie były własnością żadnego innego pracownika działu.

c) szkolenie personelu... Pracownicy muszą być stale szkoleni. Wraz z rozwojem rynku pojawiają się nowe produkty i usługi, nowe technologie i metody pracy, a pracownicy muszą to wszystko szybko opanować. Gdy firma jest mała, w szkolenie zaangażowani są bezpośredni przełożeni. Ale kiedy organizacja się rozrasta, proces szkolenia musi być scentralizowany. Pracownicy działu HR powinni zidentyfikować potrzeby szkoleniowe, dobrać odpowiednie metody szkoleniowe, nauczycieli (coachów), ocenić skuteczność działań szkoleniowych. Zwykle szkolenia zewnętrzne i wewnętrzne są oddzielone. Zewnętrzne są prowadzone przez nauczycieli organizacji zewnętrznych (ośrodki szkoleniowe), a wewnętrzne - przez pracowników organizacji (na przykład nauczyciele własnego ośrodka szkoleniowego);

motywacja personelu... Aby organizacja mogła działać, personel musi być utrzymywany i motywowany. Wyzwaniem dla działów HR jest opracowanie atrakcyjnego dla pracowników pakietu wynagrodzeń. Specjaliści ds. Motywacji opracowują zasady wynagradzania, ustalają wysokość wynagrodzeń, uwzględniając sytuację na rynku pracy. W ramach kierunku „Motywacja personelu” opracowywane są regulacje dotyczące wynagrodzeń i polityki dyscyplinarnej;

kultura korporacyjna... Kierunek ten służy rozwijaniu w pracownikach poczucia wspólnoty, lojalności wobec ich organizacji, a jednocześnie zaszczepianiu w nich wartości firmy. Aby osiągnąć te cele, działy HR organizują imprezy firmowe, publikują gazety korporacyjne, przygotowują specjalne notatki dla personelu i opracowują kodeksy korporacyjne;

administracja HR... Ten kierunek to rejestracja stosunków pracy zgodnie z prawem pracy. W rzeczywistości tym zajmowały się głównie wydziały kadrowe starego typu, z czasów radzieckich. Obejmuje to następujące funkcje: rejestracja do pracy, zwolnienie, sprawy osobiste, planowanie wakacji, interakcja z wojskowymi biurami poboru.

W niektórych organizacjach istnieją inne obszary pracy działów HR, np. „Rozwój organizacyjny”, w ramach którego opracowywane są różne regulaminy pracy i dokumenty dla innych działów. W dużych firmach niektóre działy personalne organizują mieszkania dla pracowników (w przedsiębiorstwach o sezonowym charakterze pracy, gdy okresowo przyciąga duża liczba pracowników z różnych miast).

Role HR w organizacji

W stosunku do działu HR oraz do poszczególnych menadżerów HR pracownicy (szefowie działów i zwykli kierownicy) mają własne oczekiwania. Wpływa to na pracę menedżerów HR, zmuszając ich do pełnienia określonych ról w organizacji. Jednocześnie specjaliści HR rozpoczynający karierę zawodową w organizacji również mają pewne zrozumienie swojej misji w firmie.

Rozważ najczęstsze role menedżerów HR:

• „Instruktor polityczny” to menedżer, który dosłownie zachęca pracowników do coraz wydajniejszej i twórczej pracy. Taka osoba odwiedza różne działy, pije herbatę lub kawę z pracownikami i jest zainteresowana sukcesami i porażkami specjalistów. Najczęściej „instruktorzy polityczni” wręczają najwybitniejszym pracownikom dyplomy i pamiątki, przemawiają na wieczorach firmowych;
• "psycholog"... Od psychologa wymaga się, aby za pomocą znanych tylko mu technik i wiedzy ezoterycznej zmienić politykę personalną firmy, subtelnie wpływając na podświadomość pracowników za pomocą hipnozy, neurolingwistycznych technik programowania lub metod treningu społeczno-psychologicznego. Rola takiego specjalisty HR przypomina „pracę” szamana z jakiegoś prymitywnego plemienia. Oczekuje się, że ostatecznie „wprowadzi” do szefów pracowników program, który sprawi, że personel będzie posłuszny i sumienny, a wszyscy kierownicy będą spokojnie wzdychać;
• "Sekretarzem generalnym"... Tacy specjaliści HR przeważnie znajdują się w chaosie burzliwej, ale niezbyt owocnej działalności, jeśli chodzi o cele i zadania zarządzania zasobami ludzkimi organizacji. To ludzie, którzy czują się komfortowo w firmie. Na przykład zawsze można im powierzyć zebranie pieniędzy na gratulacje dla pracownika firmy z okazji urodzin. To są „ludzie organizatorzy”. Rekrutując personel, tacy menadżerowie HR są zobowiązani do ciągłego informowania szefów działów o dacie i godzinie rozmów kwalifikacyjnych, proszenia o czas na rozważenie konkretnego kandydata, przypominania zapomnianym menedżerom o nazwisku i nazwisku kandydata, jego wysokości wynagrodzenia i wykształceniu;
• "Związkowiec"... Tę rolę najczęściej pełnią nowicjusze w dziedzinie zarządzania personelem. Osoba, która po raz pierwszy zajmuje stanowisko managera HR, otrzymuje wiele skarg od pracowników (z reguły zwykłych menedżerów) na niskie zarobki, tyranię szefów, brak perspektyw zawodowych itp. Niedoświadczeni specjaliści kuszą się stanąć po stronie „uciskanych” i zacząć „przebijać” się przez różne benefity dla pracowników, lobbować interesy pracowników najwyższego kierownictwa firmy;
• „Tajny kontroler”... Wśród menedżerów HR są osoby, które mają nieodparte pragnienie operacyjnych działań poszukiwawczych. Z reguły są to profesjonaliści dość niskiego poziomu. Swoją misję upatrują w dostrzeganiu różnych niedociągnięć w działalności poszczególnych działów (lub pracowników), znajdowaniu sprawców i zgłaszaniu się do przełożonych. Wszystkie powyższe role nie mają oczywiście nic wspólnego z zarządzaniem zasobami ludzkimi, ale są wynikiem niekompetencji samych specjalistów lub najwyższego kierownictwa firmy.

Gdzie zacząć?

Często pojawienie się działów personalnych poprzedzone jest pracą różnych konsultantów zewnętrznych: specjalistów psychodiagnostycznych, coachów biznesowych, konsultantów organizacyjnych, pracowników agencji pośrednictwa pracy. Menedżerowie angażują ich w celu adaptacji gotowych technologii do zarządzania personelem, a następnie rozprowadzają je wśród swoich pracowników (menedżerowie wyższego szczebla, menedżerowie średniego szczebla, wykonawcy). Dla konsultantów formułowane są zadania następującego planu: dobór personelu działu, sklepu lub magazynu, opracowanie opisów stanowisk, sformułowanie i opisanie ideologii przedsiębiorstwa oraz stworzenie efektywnej struktury organizacyjnej.

Czasami menedżerowie są niezadowoleni z pracy zewnętrznych specjalistów, wierząc, że konsultanci nie zagłębiają się w istotę problemów przedsiębiorstwa, nie zwracają należytej uwagi na specyfikę organizacji, a jedynie realizują własne interesy. A potem najwyżsi urzędnicy firmy mają pomysł na stworzenie własnego działu HR.

Praca specjalistów zatrudnianych z zewnątrz nie zawsze wpisuje się w ramy strategii przedsiębiorstwa. Konsultanci kierują się doraźnymi potrzebami szefa, są skuteczni, gdy wymagane jest wykonanie wąsko ukierunkowanego zadania (np. Przeprowadzenie serii szkoleń menedżerskich) w krótkim czasie, oszczędzając przy tym czas i pieniądze firmy. Jednak praca z personelem wymaga pełnego zaangażowania w życie organizacji, znajomości specyfiki relacji formalnych i nieformalnych oraz strategicznych planów jej rozwoju. A może to zapewnić tylko kompetentny specjalista z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, który jest pracownikiem etatowym.

Jeśli bezpośrednim inicjatorem i organizatorem działu HR jest pierwsza osoba w firmie, wówczas sensowne jest dla niego najpierw ustalenie celów, zadań i kierunków nowego działu, a dopiero potem poszukiwanie specjalistów. W takim przypadku wskazane jest znalezienie jednej osoby, która następnie wybierze niezbędnych specjalistów, a następnie poprowadzi ich pracę.

Mimo, że w uczelniach wyższych na kierunkach ekonomicznych pojawiła się nowa specjalność „zarządzanie personelem”, wśród specjalistów HR są osoby o bardzo zróżnicowanym wykształceniu podstawowym. Pięć lat temu byli psychologowie dość często zostali menedżerami HR. Nie jest to zaskakujące, ponieważ tacy specjaliści znali metody psychodiagnostyki, co pozwoliło na dokładniejszą selekcję kandydatów. Dodatkowo wielu z nich znało technologię prowadzenia szkoleń społecznych i psychologicznych, na której opiera się większość metod szkolenia biznesowego. Wśród dyrektorów HR jest też sporo byłych wojskowych, prawników i kierowników produkcji.

Jakie cechy musi mieć menedżer HR, aby efektywnie zarządzać siłą roboczą?

Jeśli mówimy o dyrektorze personalnym, szefie służby, to oczywiście wymaga się od niego doświadczenia w budowaniu komórki zarządzania personelem. Ponadto musi znać nie tylko kierunki pracy w swoim dziale, ale także rozumieć znaczenie funkcji HR w całym przedsiębiorstwie. Najważniejsza jest pozycja lidera. Musi rozumieć główne obszary pracy serwisu, umieć rekrutować pracowników, przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne, organizować szkolenia dla pracowników, przeprowadzać certyfikację, rozumieć przepisy prawa pracy.

Przykład 4
W dużym przedsiębiorstwie przemysłowym właściciele i najwyższe kierownictwo firmy zdecydowali się na zorganizowanie działu zarządzania zasobami ludzkimi. Wcześniej w firmie nie było centrum HR, poza funkcją administracji HR, którą powierzono pracownikom działu HR. Na stanowisko kierownika jednostki kierownictwo wybrało Andrieja K. - pierwszego dyrektor wykonawczy organizacja, inżynier z wykształcenia, który przez długi czas pracował w przedsiębiorstwie. Po powołaniu na nowe stanowisko zaproponowano mu samodzielne utworzenie działu. Nie posiadając technologii HR i mając niezwykle ogólnikowe wyobrażenie o celach i zadaniach zarządzania zasobami ludzkimi, Andrey K. zatrudnił w oddziale byłych pracowników działu personalnego. Jak można się było spodziewać, próba utworzenia działu zarządzania zasobami ludzkimi nie powiodła się.

Czasami zdarzają się sytuacje, gdy służba zarządzania zasobami ludzkimi rozwija się tylko zgodnie z kompetencjami swojego szefa. Na przykład, jeśli kierownik usługi jest dobrze zorientowany w administracji HR, staje się to główną funkcją działu HR. Jednocześnie praca w innych obszarach odbywa się bez należytego nadzoru: pracownicy rekrutują personel, przeprowadzają certyfikaty, organizują szkolenia, ale ich bezpośredni przełożony ma o tym słabe wyobrażenie, przez co nie może sprawować odpowiedniej kontroli. Dlatego dyrektor HR powinien być dość dobrze zorientowany we wszystkich obszarach pracy specjalisty HR. Ale to nie wszystko.

Szef działu HR (a właściwie specjalista HR w ogóle) musi rozumieć różne procesy biznesowe w przedsiębiorstwie. W przeciwnym razie po prostu nie będzie mógł pracować w ramach swoich celów i zadań. Proces zarządzania personelem jest ściśle powiązany ze wszystkimi innymi procesami i obszarami działalności firmy, takimi jak produkcja, marketing, informatyka.

Przykład 5
Svetlana B. jest szefem działu personalnego firmy handlowej. Kiedy otrzymała zadanie opracowania systemu motywacji dla pracowników działu sprzedaży, tak aby bardziej starali się zredukować należności, Swietłana powiedziała: „Nic nie rozumiem z zakresu i specyfiki pracy, więc nie będę się tym zajmował! To sprawa szefa działu sprzedaży! ”

Jednocześnie dział powinien mieć specjalistów pracujących głównie w jednym obszarze: menadżerów ds. Rozwoju personelu, rekrutacji, motywacji, kultury korporacyjnej, inspektorów HR. Na czym powinien skupić się szef działu HR przy wyborze zespołu, jacy to powinni być ludzie?

Istnieją różne poglądy na zawodowe cechy menedżera HR. Niemniej wśród nich można wyróżnić często wymieniane cechy: zdolności komunikacyjne, odporność na stres, wysoki poziom inteligencji. Ważnym wymogiem dla kandydatów jest również dostępność specjalistycznego wykształcenia.

Jeśli jednak przeanalizujemy cechy kariery specjalistów HR, to osoby o wysokim poziomie umiejętności komunikacyjnych i specjalistycznym wykształceniu nie zawsze odnoszą sukcesy. Czemu? Ponieważ najważniejszym warunkiem skuteczności menedżera HR jest dostępność kompetencje kierownicze... Innymi słowy, menedżer HR powinien być przede wszystkim „menedżerem”, a następnie „HR”. Oznacza to, że musi być w stanie wyznaczać sobie i swoim podwładnym cele, planować, brać odpowiedzialność, myśleć systematycznie.

Dlatego lider zaangażowany w tworzenie usługi zarządzania zasobami ludzkimi powinien skupić się nie tylko na tym, w jakim stopniu kandydaci są specjalistami w swojej dziedzinie, ale także zwrócić uwagę na umiejętności menedżerskie.

Dział i organizacja HR

Pracownicy w każdej organizacji mogą być zaniepokojeni, gdy pojawia się usługa kadrowa. W większym stopniu dotyczy to kierowników działów. A to jest nieuniknione. Powstanie działu HR najczęściej wiąże się ze zwiększeniem kontroli w organizacji.

Kiedy w firmie pojawia się dział zajmujący się pracą z personelem, niektóre problemy na pierwszym etapie są rozwiązywane nawet z większym trudem niż dotychczas.

Przykład 6
Organizacja stworzyła usługę zarządzania personelem. Wcześniej szefowie wydziałów samodzielnie wybierali personel: sami ogłaszali wolne miejsca pracy, sami przeprowadzali rozmowy kwalifikacyjne i podejmowali decyzję o zatrudnieniu jednego lub drugiego kandydata. Wraz z pojawieniem się HR ten proces stał się bardziej złożony. Teraz, aby wyłonić specjalistę, menedżer musi złożyć wniosek o rekrutację, z opisem wszystkich wymagań na wakat, poczekać, aż menedżerowie HR „przefiltrują” potrzebnych kandydatów, przeprowadzić z nimi rozmowy kwalifikacyjne, przetestować ich i dopiero wtedy menedżer będzie mógł porozmawiać z kandydatem na wolne stanowisko w Twoim dziale.

Ponadto ktoś jest zawsze zaangażowany w funkcje zarządzania zasobami ludzkimi, nawet jeśli dział HR jeszcze nie istnieje. Na przykład kierownik działu sprzedaży i główny księgowy, kwestie motywacyjne są obsługiwane wyłącznie przez CEO, szkolenia korporacyjne są skoncentrowane w rękach wiceprezesa ds. ogólnych, a HR znajduje się w dziale księgowości. Pracownicy HR oczywiście starają się zwrócić te funkcje sobie, co czasami spotyka się z oburzeniem osób, które są czasowo odpowiedzialne za pracę określonych obszarów HR w organizacji.

Przykład 7
Kierownictwo firmy handlowej utworzyło usługę zarządzania personelem. Szef służby Wiaczesław E. uznał, że kompetencje jego jednostki powinny obejmować także prowadzenie dokumentacji kadrowej. Przed utworzeniem działu HR funkcje te pełnił dział księgowości. Gdy Wiaczesław E. podniósł na walnym zgromadzeniu kwestię przekazania uprawnień do prowadzenia ewidencji kadrowej, główny księgowy był oburzony i odmówił przekazania spraw służbom kadrowym, argumentując, że jest to absolutnie „niepotrzebne” dla specjalistów ds. Personalnych. „Niech zajmą się innymi kwestiami - selekcją, szkoleniem” - powiedziała.

Czasami sami specjaliści HR wykazują się niekompetencją, wywołując u pracowników nieprzyjemne emocje, dyskredytując samą ideę zarządzania zasobami ludzkimi.

Przykład 8
Do sieci aptek trafił nowy pracownik - kierownik HR Oleg M. Miał już doświadczenie zawodowe, pracując przez dwa lata na produkcji jako kierownik personalny. Kierownictwo firmy bardzo polubiło młodego ambitnego specjalistę. Jako debiut menedżerski zaproponował przeprowadzenie procedury Mistery Shopping. Zostało przeprowadzone z pomysłowością i niezwykłą gorliwością. Nowo wybrany menadżer HR osobiście dokonywał „zakupów testowych”, zadawał podstępne pytania sprzedawcom, wywoływał konflikty, a przed odejściem ogłosił, że jest nowym specjalistą HR. Na szczęście zarząd podjął decyzję o rozstaniu z nim po sześciu miesiącach pracy.

Tworząc dział HR, pierwsza osoba w firmie odgrywa ogromną rolę. Od wsparcia szefa organizacji zależy ogólny sukces dalszych działań służby zarządzania personelem. Aby integracja nowej jednostki strukturalnej w życie firmy przebiegała jak najbardziej efektywnie, należy przestrzegać następujących zaleceń:

prowadzenie obsługi PR personelu wśród pracowników organizacji. Pracownicy organizacji, przede wszystkim szefowie działów, muszą zrozumieć, że działania działu HR są bardzo ważne i potrzebują ich przede wszystkim dla siebie. Może to zrobić tylko szef firmy, korzystając ze swojego upoważnienia. Ponadto szef organizacji musi tak nakreślić granice działań i uprawnień nowej komórki, aby stanowisko działu HR czy managera HR nie stało się jedną z błędnych ról (np. Bardzo często usługa HR jest postrzegana jako „dział usługowy”). Z drugiej strony „drzwi” działu HR zawsze były otwarte dla pracowników organizacji zainteresowanych współpracą;

wyznaczyć jasne cele dla działu HR. Szef organizacji na początkowym etapie istnienia służby kadrowej musi postawić swoim pracownikom określone zadania, które mogą być wykonane w krótkim czasie, na przykład zorganizować zarządzanie dokumentacją kadrową, ustanowić system selekcji personelu. Wówczas efekty działań będą widoczne dla innych pracowników organizacji, co wzmocni autorytet serwisu HR.

***
Właściwie ustrukturyzowana praca działu HR pozwala na jak najbardziej celowe i efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich. Ale sama usługa zarządzania personelem nie może dokonać rewolucji w umysłach pracowników organizacji i samodzielnie poprawić jakości zasobów pracy. Wiele zależy od tandemu „szefa organizacji i obsługi HR”, a także od udziału kierowników działów w różnych obszarach w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi.

Evgeny Mamonov

Trochę historii i trochę o terminologii HR

Słowo „oficer sztabowy” przyszło do nas z czasów radzieckich. Następnie główne funkcje tych specjalistów sprowadzały się do wypełniania zeszytów ćwiczeń, prowadzenia akt osobowych, pisania opisów stanowisk, wydawania przepustek i tak dalej. Ta praca nie była zakurzona i nie wymagała dużego wysiłku. Specjalista o tym profilu musiał dobrze znać się na pracy biurowej i prawie pracy.

Służba kadrowa była więc strukturą pomocniczą, która głównie kontrolowała przepływ dokumentów roboczych. I choć obecna sytuacja diametralnie się zmieniła, to w niektórych firmach, głównie państwowych, aw naszym kraju jest ich ponad 7 tys., Zatrudniających około 2 mln pracowników, to „sowiecka” koncepcja zawodu wciąż żyje. Cechą gospodarki planowej ZSRR było to, że absolwenci uniwersytetów i szkół wyższych byli automatycznie rozdzielani między przedsiębiorstwa, więc nie było potrzeby poszukiwania, a co dopiero przyciągania nowych pracowników. Warunki pracy i płace były prawie wszędzie takie same, więc nie myśleli o dodatkowych motywacjach. Przez wiele lat jedyną premią dla pracowników była premia.

Obecnie w większości organizacji specjaliści HR zastąpili specjalistów HR.

Obowiązki HR, czyli specjalisty HR, wyglądają zupełnie inaczej niż pracownika HR.

Termin „specjalista ds. HR” to anglojęzyczny skrót - Human Resources, który jest tłumaczony na język rosyjski jako „zasoby ludzkie”. Mówiąc najprościej, HR działa głównie z ludźmi (z tymi samymi zasobami ludzkimi), a nie z kawałkami papieru.

Można powiedzieć, że zawód ten jest ściśle powiązany z gospodarką rynkową - dlatego w ZSRR nie było „huycharów” i dlatego zawód ten przyjechał do nas z zagranicy w latach 90. ubiegłego wieku. W tych latach nastąpiła poważna rewolucja gospodarcza, zaczęła się rozwijać gospodarka rynkowa, zmienił się system zarządzania ludźmi w przedsiębiorstwach. Specjalista HR stał się „pomostem” między kierownictwem firmy, jej personelem a rynkiem pracy.

Mimo to współcześni specjaliści HR nie mogą odejść od koncepcji tradycyjnego działu HR i wierzyć, że ich obowiązki ograniczają się jedynie do rekrutacji (w tym przypadku tak naprawdę często robią to menedżerowie liniowi) i administracyjnej, „papierkowej” roboty.

Natomiast działalność managera HR wiąże się z przejmowaniem znacznie szerszych uprawnień i obowiązków. Niestety często nawet wśród liderów organizacji i najwyższego kierownictwa panuje powszechny brak wiedzy, niezrozumienie lub niechęć do zrozumienia, czym właściwie jest zarządzanie personelem jako funkcjonalność biznesowa, jakie elementy funkcjonalne i zarządcze zawiera, jaka jest jego istota, cel i cele ... Co zatem możemy powiedzieć o samych specjalistach HR?

W rzeczywistości wszystko powinno dziać się dokładnie odwrotnie. Zarządzanie personelem to złożona funkcjonalność z własnymi narzędziami, metodami, regułami i wzorcami, której nieznajomość lub niezrozumienie specyfiki może spowodować nieodwracalne szkody dla każdej firmy.

Dopóki istnieje mit o znikomości i drugorzędnym znaczeniu HR jako funkcji biznesowej, mów o odpowiednim postrzeganiu odpowiedzialność zawodowa nie ma innego specjalisty w zarządzaniu personelem. W końcu głównym celem i funkcją profesjonalnego managera HR jest bycie partnerem biznesowym swojego managera i właściciela. Chciałbym, aby najwyżsi urzędnicy firmy postrzegali HR jako partnera, który wraz z innymi menadżerami ponosi pełną odpowiedzialność za podejmowane decyzje, wspólnie z nimi opracowuje strategię i taktykę biznesową oraz wspólnie z nimi odpowiada za wynik. Kluczowym zadaniem managera HR jest realizacja głównych celów firmy przy pomocy jej pracowników!

Zakres obowiązków specjalistów HR jest bardzo szeroki: zajmują się doborem personelu, jego adaptacją, oceną, szkoleniem. Opracowują (najczęściej wraz z szefami działów) system motywacji w firmie, oceniają efektywność pracowników firmy. Muszą też znaleźć przyczyny „rotacji” i walczyć z nimi - jeśli firma ma do czynienia z tym przykrym problemem. Oczywiście nie oznacza to, że robi to ta sama osoba. Zazwyczaj duże firmy mają całe działy i działy kadrowe, a każdy pracownik ma własną specjalizację. W małych firmach nakład pracy jest znacznie mniejszy (i nie wszystkie te zadania są pożądane).

Co powinien zrobić specjalista HR w firmie

Odpowiedź na to pytanie jest kluczowa dla zrozumienia roli, miejsca i znaczenia systemu ZZL (zarządzania zasobami ludzkimi) w organizacji, czego niestety nie ma większość nie tylko specjalistów HR, ale także szefów organizacji. W większym stopniu wynika to z braku, aw konsekwencji niezrozumienia funkcjonalnego związku między strategią biznesową a strategią ZZL organizacji.

Krótko mówiąc, istota jest następująca.

Aby zrealizować strategię każdego biznesu (niezależnie od wielkości biznesu, branży, kryzysu itp.), Konieczne jest zrealizowanie tylko dwóch celów: dysponować zasobami niezbędnymi do prowadzenia biznesu i efektywnie je wykorzystywać.

Pod zasoby że firma lub organizacja powinna posiadać oznacza:

√ zasoby materialne (grunty, budynki, lokale, wyposażenie, sprzęt biurowy, transport, łączność itp.);

√ środki finansowe (rachunki bankowe, gotówka, papiery wartościowe, pożyczki itp.);

√ zasoby relacji (z klientami, dostawcami i partnerami, agencjami rządowymi itp.);

√ zasoby strukturalne (procesy biznesowe, struktura organizacyjna, infrastruktura IT);

√ zasoby ludzkie (pracownicy, którzy tworzą główną wartość w firmie - kluczowi pracownicy firmy oraz personel pomocniczy);

√ zasoby informacyjne (zewnętrzne i wewnętrzne, elektroniczne i papierowe bazy danych);

√ zasoby tymczasowe.

Jeśli spojrzeć z punktu widzenia efektywności, to w najogólniejszym ujęciu efektywność wykorzystania zasobów organizacji rozumiana jest jako stosunek końcowego wyniku biznesowego do kosztów, które zapewniły jego otrzymanie. Oznacza to, że aby biznes był efektywny, musi zwiększać efektywność wykorzystania zasobów przy jednoczesnym obniżaniu kosztów ich użytkowania.

Pod względem funkcjonalności ZZL wszystko jest takie samo, ale tylko w odniesieniu do konkretnego zasobu firmy - personelu! Więc też dwa cele:

1) posiadać zasoby ludzkie;

2) efektywnie zarządzać zasobami ludzkimi.

Z tych dwóch celów HR każdej firmy, absolutnie jasne cztery zadania HR .

Pierwszy cel „mieć” to dwa cele HR:

1) Przyciągnięcie najbardziej utalentowanych, profesjonalnych i wydajnych zasobów ludzkich firmy.

2) Przytrzymaj klawisz i wydajni pracownicy w firmie.

Drugi cel „efektywne zarządzanie” z góry określa rozwiązanie dwóch kolejnych zadań HR:

3) Popraw wydajność personelu.

4) Zoptymalizuj koszty personelu.

Wszystko i nic więcej! Na tym polega istota misji zawodowej HR. Takie są cele i zadania obsługi HR i HR firmy. To one zbliżają do siebie cele biznesu jako klienta i działu HR jako wykonawcy.

Wydaje się, że wszystko jest proste i logiczne, ale niestety przytłaczająca większość HR i top managerów firm tego nie wie lub nie rozumie i nie jest w stanie wytłumaczyć sobie z jednej strony roli i znaczenia, az drugiej strony celów i zadania HR-funkcjonalne w firmie.

W tym miejscu leżą wszystkie oczywiste i ukryte problemy z personelem firmy, a powiem więcej, obecność lub brak kryzysu w kraju, nie ma z tym absolutnie nic wspólnego!

Przyczyny tej sytuacji to: brak strategii biznesowej w większości organizacji w kraju (nawiasem mówiąc, głównym powodem jest brak strategii biznesowej w samym kraju), jako konsekwencja braku strategii funkcjonalnych, w tym strategii HR; brak elementarnego zestawu usystematyzowanej wiedzy z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi wśród menedżerów najwyższego szczebla firm (często pojawia się wśród nich opinia: jeśli potrafię rozmawiać z ludźmi, to z łatwością zarządzam personelem); brak ukształtowanej szkoły HR (tradycje, wymiana opinii, platformy dyskusyjne, udane praktyki, historie sukcesu, popularyzacja doświadczeń itp.); brak systematycznego i zorientowanego na praktykę systemu szkoleń, przekwalifikowań i zaawansowanych szkoleń specjalistów HR.

Pracę HR można ocenić na podstawie jakości ruchu w kierunku dwóch nakreślonych powyżej celów HR oraz skuteczności rozwiązania czterech zadań HR. Ponadto bardzo ważne jest, aby zarówno cele, jak i zadania były niezmienne i obowiązkowe w każdej organizacji, niezależnie od formy własności, skali działalności, liczby pracowników czy branży. Pragnę podkreślić, że kryzys nie jest również czynnikiem ograniczającym ilość i jakość ich rozwiązania.

Możemy o tym wszystkim mówić dalej, zagłębiając się w technologie i metody oceny (a one naprawdę działają), ale w ramach tego artykułu nie da się tego krótko omówić. I nie ma to większego sensu, dopóki samo kierownictwo nie nauczy się stawiać jasnych i przejrzystych celów w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, a specjaliści HR zaczną myśleć jak efektywni właściciele i menadżerowie najdroższego zasobu firmy ...

Jaka jest przyczyna nieefektywności funkcjonalności HR i jak poprawić sytuację

Przede wszystkim i to jest najważniejsze, aby właściciel firmy, jej zwierzchnicy, specjaliści HR, a wraz z nimi wszyscy kierownicy liniowi zrozumieli i dogłębnie wniknęli w odpowiedź na najważniejsze pytanie: co wyróżnia zasoby ludzkie spośród wszystkich innych zasobów firmy i co sprawia, że \u200b\u200bjest wyjątkowy w porównaniu z nimi?

Wszyscy jesteśmy w stanie polemizować z patosem na ten temat, powołując się na znane osobistości w historii, dyskutując o tym, jak dbać o personel, ale przy pierwszych oznakach kryzysu gospodarczego bezmyślnie chwyć szablę i przeciąć przede wszystkim ten zasób ...

Zawsze przez całą naszą historię traktowaliśmy i traktowaliśmy człowieka jak trybik, jak produkt konsumpcyjny, jak mięso armatnie, ale jednocześnie w publicznych wypowiedziach dławimy się słowami miłości i podziwu ...

Przez cały czas, gdy zadaję to pytanie menedżerom dowolnej rangi i HR z różnym doświadczeniem zawodowym, nie słyszałem jednoznacznej i zrozumiałej odpowiedzi, która wykluczałaby niepewność w interpretacji znaczenia - i to jest smutne. A odpowiedź na pytanie o wyjątkowość zasobu ludzkiego w porównaniu z resztą leży powierzchownie i jest aksjomatem.

Więc, pierwszy znak wyjątkowości ... Tylko zasoby ludzkie ze wszystkich innych zasobów decydują o konkurencyjności każdej organizacji. Możesz kopiować dowolne inne zasoby - budynki, sprzęt, technologie, produkty, procesy biznesowe, schematy finansowe, metody promocji i tak dalej. Ludzi, pracowników organizacji nie da się kopiować i tylko oni decydują o konkurencyjności każdej firmy.

I drugi znak wyjątkowości ... Zasoby ludzkie są jedynym ze wszystkich zasobów firmy, które nie należą do firmy.

Dopiero po uświadomieniu sobie tego, po przejściu przez podstawowe cele HR i zadania HR, po opracowaniu strategii HR opartej o solidną strategię biznesową, można przystąpić do analizy efektywności pracy HRM firmy i korygowania sytuacji.

Bez tych fundamentalnych stanowisk cała praca ZZL w organizacji będzie chaotyczna, niesystematyczna, praca nie nad przewidywaniem problemów, lecz „gaszeniem pożarów”, a ocena jej skuteczności będzie profanacją dobrego i potrzebnego pomysłu.

Znaczenie i konieczność takiej pracy jest zerowa, ponieważ nie jest związana z celami biznesowymi i nie rozwiązuje problemów biznesowych. Niestety, jest to „imitacja burzliwej działalności HR”, która jest typowa dla pracy większości firm i organizacji HR w naszym kraju. Ta „praca” jest jedną z głównych barier wzrostu efektywności biznesowej.

A także jako dodatek. Obecność strategii HR, celów i zadań HR wciąż nie gwarantuje sukcesu, ponieważ w tej sytuacji pojawia się pytanie o kompetencje menedżera HR firmy. A tu nieutwardzone pole! A najpoważniejszym problemem jest niezdolność, niezrozumienie, a czasem nawet chęć specjalistów HR do zagłębiania się w kwestie biznesowe firmy, mówienia językiem biznesowym, językiem liczb i konkretnych wskaźników ekonomicznych.

Kadry większości firm nie rozumieją głównych funkcji biznesowych firmy (marketing, logistyka, produkcja, finanse itp.) - a brak zrozumienia tego prowadzi do niezrozumienia powiązań i konfliktów międzyfunkcyjnych, na których powinien skupiać się specjalista HR. Oznacza to, że taki specjalista nie jest w stanie rozwiązać celów HR i zadań biznesu, a cała praca sprowadza się do naśladowania „burzliwej aktywności”, która dyskredytuje nie tylko samego HR-owcę w oczach menedżerów i pracowników, ale także rolę, która jest naprawdę ważna dla biznesu. , miejsce i wartość HRM-funkcjonalność.

Panowie top managerowie firm! Jeśli w Twojej firmie kierownictwo nie jest obszarem odpowiedzialności specjalisty HR, a cała jego praca jest postrzegana na poziomie wydawania poleceń personalnych, „budowania zespołu”, przypadkowych szkoleń i bezużytecznych seminariów (czyli bezpośredniego uwolnienia zarobionych przez firmę pieniędzy w błoto), swojego specjalistę HR do swojego biura i zadaj mu właściwe pytania.

Może będziesz miał szansę zmienić sytuację niebezpiecznej stagnacji na lepsze. Podchodź szczególnie profesjonalnie do kandydatów na to stanowisko! W końcu głównym celem i funkcją profesjonalnego managera HR jest bycie partnerem biznesowym swojego managera i właściciela.

Chciałbym, aby najwyżsi urzędnicy firmy postrzegali HR jako partnera, który wraz z innymi menadżerami ponosi pełną odpowiedzialność za podejmowane decyzje, wspólnie z nimi opracowuje strategię i taktykę biznesową oraz wspólnie z nimi odpowiada za wynik.

Co z tym wszystkim zrobić, zwłaszcza w kryzysie?

W kryzysie musisz oszczędzać na wszystkim, a funkcjonalność HR nie jest wyjątkiem. Ale jak we wszystkim, co wiąże się z optymalizacją kosztów w kryzysie, a nie w kryzysie, trzeba do tego podejść mądrze i ostrożnie. Przed redukcją kosztów osobowych, aw nich 95%, dla większości firm jest to fundusz wynagrodzeń, należy bardzo dokładnie obliczyć konsekwencje zmniejszenia liczby pracowników: o ile da to realne oszczędności w przychodach ogółem i jak wpłynie to na redukcję a więc spadające dochody.

Jest to problem optymalizacji, ale należy go bezbłędnie rozwiązać przed podjęciem decyzji o zmniejszeniu personelu o określoną kwotę. Być może takie obliczenie ujawni bardziej optymalne rozwiązanie - skrócenie dnia lub tygodnia pracy o określoną kwotę ...

Dlaczego o tym mówię? Chodzi o to, że kryzysy zwykle zaczynają się i kończą. Czy okaże się, że po zwolnieniu personelu teraz, po kryzysie, będą poważne problemy z jej rekrutacją? Przecież jeśli pracownicy widzą, że firma jest w trudnej sytuacji, ale nie wyrzucają ich na ulicę, zdając sobie sprawę, że trudno będzie im znaleźć pracę i wyżywić rodzinę, a także zmniejsza płace poprzez redukcję godzin pracy, to są gotowi do zmniejszenia dochodów ale miej pewność co do przyszłości. To znacznie zwiększa lojalność pracowników wobec ich firmy, a firma odniesie z tego korzyści tylko w czasie kryzysu i po jego zakończeniu. Wszystko trzeba obliczyć, wziąć pod uwagę i przewidzieć. A powinien to zrobić specjalista HR.

Biorąc pod uwagę fakt, że nadchodzący rok będzie trudny pod względem koniunktury w kraju i większości firm, sugerowałbym szereg niezbędnych moim zdaniem działań, które pozwolą obniżyć koszty osobowe bez obniżania jego efektywności. Głównym wektorem zastosowania wysiłków HR w tym roku powinno być zwiększenie efektywności personelu przy jednoczesnym obniżeniu kosztów zarządzania nim:

√ rekrutacja personelu w najmniej kosztowny sposób (w sieciach społecznościowych, rekrutacja, praca ze studentami i absolwentami uczelni; rekrutacja wewnętrzna);

√ wysokiej jakości adaptacja nowoprzybyłych, szerokie stosowanie mentoringu i coachingu wewnętrznego przez pracowników samej firmy;

√ niestandardowe metody zatrzymania niematerialnego kluczowego personelu w firmie. Rzeczywiście, w większości firm we wszystkich sektorach gospodarki wynagrodzenia zostaną zamrożone lub obniżone. W takich warunkach specjalista HR będzie musiał zmaksymalizować kreatywność w zakresie motywacji niematerialnej;

√ zbudowanie efektywnego systemu szkoleń wewnętrznych dla pracowników firmy, własnych formularze na odległość szkolenie i rozwój personelu;

√ wzmocnienie roli komunikacji wewnętrznej i wewnętrznego systemu informacji kadrowej firmy, wzmocnienie wewnętrznej marki HR firmy;

√ wprowadzenie prostych i skutecznych systemów zachęt materialnych, ukierunkowanych przede wszystkim na efektywność w zakresie przychodów i obniżenia kosztów;

√ budowanie zespołu firmy poprzez organizację imprez niskobudżetowych z aktywnym udziałem w ich przygotowaniu i realizacji wyłącznie pracowników firmy;

√ maksymalne możliwe wykorzystanie schematów outsourcingu personalnego dla działów wsparcia i wsparcia firmy.

To główne kierunki, które powinny być obecne w pracy HR -owców firm w dobie kryzysu. Nie można oczywiście zapominać o pozostałych funkcjach HR, ale są to funkcje antykryzysowe i należy się nimi pilnie zająć.

Jestem przekonany, że ten okres da wiele zrozumienia zarówno najwyższym menadżerom firm, jak i samym specjalistom HR na temat celów, zadań, roli, miejsca i znaczenia funkcjonalności HR w systemie biznesowym firm. Najważniejsze, żeby nie opóźniać tego procesu rozumienia odwołując się do kryzysu. Teraz jest niepowtarzalna okazja, aby oczyścić się ze wszystkiego, co zbędne w ZZL, zbudować prawidłowy system zarządzania zasobami ludzkimi w Twojej firmie, odpowiednio przejść przez ten trudny okres i skutecznie zacząć po jego zakończeniu. A kryzys pomoże wam wszystkim!

Otrzymałem specjalistyczne wykształcenie w Akademii Plechanowa. Ale potem dział zarządzania zasobami ludzkimi został połączony z zarządzaniem ogólnym ze względu na brak popytu. Ogólnie rzecz biorąc, szkolenia HR na uniwersytetach są takie sobie. Dlatego po prostu dostają się do zawodu z uniwersytetów humanitarnych. Najlepsi HR to tacy, którzy byli liderem w swojej branży i zdali sobie sprawę, że najlepiej zarządzają ludźmi.

Czym HR różni się od pracownika
obsługa personelu

Dział HR zajmuje się dokumentacją. Aplikuje ludzi do pracy, dokonuje wpisów w zeszytach pracy, przenosi na inne stanowisko, pisze upomnienia. Dział HR obejmuje wiele innych funkcji: motywację, szkolenia, rozwój personelu, kulturę korporacyjną i rozwój marki HR. To nie jest praca z papierami, ale z ludźmi, zarządzaniem personelem.

W zależności od personelu firmy HR jest podzielony na różne funkcje. Krótko mówiąc, można je opisać następującym wzorem: przyciągaj, urzekaj i angażuj. W firmie liczącej 50 osób jeden HR zarządza wszystkim, łącznie z papierkową robotą. Firma licząca 50 tys. Osób może mieć cały dział HR. Wśród nich będą specjaliści od szkoleń, motywacji, rekrutacji. Ale każdy z nich będzie nazywany menedżerem HR.

O wywiadach

Czego nie należy robić w wywiadach? Chodź w sandałach ze skarpetkami. Runet jest przytłoczony zaleceniami, jak zachowywać się podczas wywiadów. Czytają je wszyscy, ale potem popełniają te same błędy. Z drugiej strony, czasami nawet błędy, które wydają się śmiertelne, nie kończą się jako takie. W mojej karierze zdarzały się przypadki, gdy ludzie otwarcie kłamali na rozmowie kwalifikacyjnej, zostali złapani, ale nadal ich zatrudniali - i mieli świetnego pracownika. Niemniej jednak nie polecam kłamać. Mimo wszystko wszystko zostanie ujawnione.

Nikt nie przyszedł do mnie w różowych szortach, z gitarą czy psem. Wszystko było z umiarem. Uwagę zwraca się na stawiennictwo, jeśli jest to niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych. Jeśli firma szuka dziewczyny na przyjęciu, to atrakcyjna. A jeśli dyrektor generalny szuka recepcjonistki, może to być starsza kobieta, która będzie Cerberusem u jego drzwi.

Pytania dotyczące wyglądu, które zazwyczaj zadaję wprost: „Twoja praca będzie związana z wizytą u klienta. Czy jesteś gotowy, aby kupić sobie garnitur? ” A jeśli ktoś przyszedł cały lizany, to wręcz przeciwnie: „Czy jesteście gotowi codziennie chodzić do pracy w tej formie?” Nie wszyscy odpowiadają twierdząco. Wielu przyznaje, że nie są gotowi.

W wywiadach generalnie potrzebujeszzadawaj niewygodne pytania, aby zobaczyć jak zachowuje się osoba w sytuacjach stresowych

Podczas wywiadów generalnie musisz zadawać niewygodne pytania, aby zobaczyć, jak dana osoba zachowuje się w stresujących sytuacjach. Moja ulubiona technika to bardzo szybkie i różne pytania, na które oczekuję szybkiej odpowiedzi. Na przykład pytanie: „Czy osiągnąłeś zysk w swojej poprzedniej pracy?” Wszyscy mówią tak. Kolejne pytanie: „Jak firmie udało się z tobą rozstać?” Tutaj albo mózg osoby włącza się, albo zostaje utracony.

Bardzo lubię też gry biznesowe. Bierze w nich udział od sześciu do ośmiu osób, które przyszły na rozmowę kwalifikacyjną. Dzielą się na zespoły i wymieniają między sobą klejnoty. W trakcie rozgrywki nieustannie zmienia się przebieg perełek, czyli sytuacja rynkowa. Zadaniem każdego gracza jest maksymalizacja własnych zysków. Po trzech minutach gry ludzie zapominają, że przyszli na rozmowę. Z nich wszystkie najciekawsze podjazdy. Podczas jednego z wywiadów naprawdę polubiłem przystojnego młodzieńca. Ale po pięciu minutach gry zaczął przeklinać swoich partnerów biznesowych w grze. Musiałem porzucić pomysł, żeby go zatrudnić.

Było też na odwrót. Zgrabna wróblka w grze zepsuła wszystkich sprzedażą, a zrobiła to inteligentnie i poprawnie. Taka mała czołgistka. Nie można było jej odmówić.

Nigdy nie słyszałem, żeby osoba poszukująca pracy wpadała w histerię. Chociaż kiedyś miałem podobny przypadek. Przyprowadzili do mnie chłopca i kazali natychmiast go zabrać. Zacząłem go sprawdzać - a on zachowywał się, jakby miał temperaturę 39 lat, był okropnie głupi. Potem przyznał, że tak bardzo chce u nas pracować, że wpadł w odrętwienie. W rezultacie został zatrudniony - i świetnie z nim pracowaliśmy.

O przydziale wynagrodzenia

Wynagrodzenie nowego pracownika planowane jest przed ogłoszeniem o wakacie. Określ średnią rynkową i tańcz z niej. Im niższa pozycja, tym niższy widełki możliwej pensji. Wynagrodzenie sprzedawcy w sieci spożywczej można ogólnie ustalić. I na przykład programista ma szerszy rozwidlenie i więcej miejsca na targowanie się. Firma wychodzi poza widelec tylko wtedy, gdy kandydat jest bardzo dobry.

O adaptacji

Adaptacja to okres próbny lub trochę krótszy. Zwykle jest to wycieczka po biurze, spotkanie z kolegami, książka powitalna. W przypadku masowej rekrutacji do dużej firmy tworzą grupy adaptacyjne, w których ludzie przechodzą szkolenia i grają w gry biznesowe. MTS ma wspaniałą grę planszową poświęconą ich wartościom. Stanowią akronim JUST. Grają w to wszyscy nowicjusze.

Bardziej zaawansowana adaptacja to mentoring. HR znajduje pracownika, który przejmuje nowicjusza. W dużych firmach zajmują się tym specjalnie przeszkoleni ludzie.

Jeśli nowy pracownik nie przyzwyczaja się do zespołu, najpierw należy odpowiedzieć na pytanie: czy musi on wchodzić w interakcje z dużą liczbą osób? Jeśli menedżer HR nie dołączy do zespołu, musi zmienić pracę. A jeśli jest księgowym płacowym, to nie jest przerażające.

Są sytuacje, w których nie lubię osoby,
ale muszę to utrzymać i poproś o to kierownictwo

Jeśli ktoś idzie do pracy i zdaje sobie sprawę, że jego oczekiwania nie pokrywały się z rzeczywistością, musi zostać zwolniony. Jeśli nowicjusz jest dobry, możesz zaproponować mu alternatywne opcje - inny projekt lub stanowisko. Ale jeśli to nie wyszło, nie możesz na siłę. Sam byłem kiedyś takim nowicjuszem. Trafiłem do bardzo dobrej firmy. Wszystko było w porządku - pensja była dobra, a ludzie wspaniali. Ale w miłości nie wyszło - i to wszystko. I po co się dalej gwałcić?

Są sytuacje, w których nie lubię osoby, ale muszę go wspierać i prosić o niego kierownictwo. Jeśli jest dobrym profesjonalistą, moje osobiste współczucie nie powinno mieć znaczenia.

O motywacji

Piramida Maslowa ma dwa prawa. Dopóki potrzeba niższego poziomu nie zostanie zaspokojona, nie ma sensu motywować osoby na wyższym poziomie. Jeśli ktoś jest głodny, ciekawa praca i miłość, a potem przede wszystkim chce jeść. Drugie prawo głosi, że gdy potrzeba niższego poziomu zostanie zaspokojona, jej dalsze wypełnianie przestaje motywować osobę. Jeśli dobrze nakarmimy pracownika, a następnie zaoferujemy mu ponowne nakarmienie, ale jednocześnie poprosimy go o lepszą pracę, to nie zadziała. Powie: teraz zapewnij mi regularne karmienie, różnorodność i miłe towarzystwo przy stole.

Podwyżka to najlepszy sposób na zwiększenie motywacji pracowników na najbliższe trzy miesiące. Następnie wydajność spadnie do poprzedniego poziomu, a pracownik ponownie poczuje, że jest niedopłacany. Chęć zerwania przez wszystkich dla firmy nie jest kupowana, ale wygrywa dobra atmosfera, uznanie zasług, wdzięczność.

Wynagrodzenie to czynnik higieniczny, który zawsze powinien tam być. A potem zaczynają się bardziej subtelne sfery. Firmy, które z nimi współpracują, niezmiennie wygrywają. Osoba w pracy ma kilka ciągów: wynagrodzenie, umowa o pracę, ciekawe zadania, ulubiony zespół, rozwój kariery, uznanie. Jeśli któryś z tych wątków stanie się cieńszy - na przykład pensja w czasie kryzysu - inni zatrzymają ją w firmie. Było to szczególnie widoczne podczas kryzysu w 2008 roku. Im szerszy zakres motywatorów obejmuje firma, tym rzadziej pracownicy ją opuszczają. A jeśli dojdzie do kryzysu, taka firma ma większe szanse na utrzymanie się na powierzchni.

Osoba w pracy jest trzymana przez kilka sznurków: wynagrodzenie, umowa o pracę, ciekawe zadania, ulubiony zespół, rozwój kariery, uznanie

O podwyżkach płac

Pracodawcy podnoszą wynagrodzenia pod wpływem czynników rynkowych. Na przykład w najbliższej przyszłości pensje będą podskakiwać i systematycznie rosnąć wśród programistów. Druga opcja to sytuacja, w której osoba wygasa, zaczyna tracić równowagę lub sama prosi o podwyżkę. Zwykle w odpowiedzi pracodawca wychodzi, aby pomyśleć. Wraca i mówi: tyle mogę ci zapłacić. Na tym kończy się targowanie. Zamiast podwyżki mogą zaoferować dodatkowy dzień wolny. Lub zmniejszają poprawkę, ale zwiększają wartości procentowe. Te trudne rzeczy przekonują wielu.

Zdarzają się też sytuacje szantażu. Osoba pisze rezygnację, w ostatniej chwili kierownictwo składa mu świetną ofertę - i zostaje w firmie. Ale jeśli ktoś raz poszedł szantażować, stanie się to za drugim i trzecim razem. Wiarygodność takiego pracownika spada.

Rzadko tak podnoszą pensje - z wyjątkiem tych firm, w których obowiązuje coroczna indeksacja. Teraz nikt nie jest zaskoczony przetwarzaniem.

O rozwoju pracowników

HR albo szkoli się, albo organizuje szkolenia dla pracowników. Jeśli zaoferowano Ci podwyższenie kwalifikacji, jest to inwestycja. W jednej dużej firmie urzędnik negocjował kontrakt na bardzo dużą sumę i przyszedł, by poddać się zarządowi: „Zrobiłem coś takiego, zwolnij mnie”. Kierownictwo było zaskoczone: „Właśnie zainwestowaliśmy kilka milionów w Twoje szkolenie. Idź do pracy". Jeśli zostaniesz wysłany na studia, to na pewno nie zostaniesz zwolniony.

O marce HR

Marka HR to sposób postrzegania firmy przez ludzi jako miejsca pracy, atrakcyjności czy twardości. Marka HR może być zewnętrzna i wewnętrzna. Zewnętrzny to sposób, w jaki osoby poszukujące pracy postrzegają firmę. Ale od teraz, gdy dziura demograficzna i wszyscy martwią się o jakość i liczbę pracowników na rynku, firmy koncentrują się na zatrzymaniu tych, którzy już dla nich pracują. Tu zaczyna działać wewnętrzna marka HR. To prawdziwy marketing, który polega na sprzedaży firmy naszym pracownikom. Każdego dnia trzeba przypominać pracownikom, jak wspaniała jest ich firma, jak dba o nich, jakie daje perspektywy.

O zwolnieniu

W przypadku zwolnienia konieczne jest obiektywne wyjaśnienie przyczyn. Nie miałem takich przypadków, kiedy istniało ryzyko popadnięcia w depresję. Nigdy nie widziałem na rynku takich przypadków jak w filmie „W powietrzu”, gdzie specjalnie przeszkolony konsultant prowadzi psychologiczną rozmowę z zwolnionymi, bo mogą nagle wyskoczyć przez okno. W Rosji wszyscy są już przyzwyczajeni do niepewności, a zwolnienie nie jest tragedią na całe życie. Zwykle wszystko zostało rozwiązane podczas rozmowy, aby uzyskać sprzężenie zwrotne od osoby, ustal, czy jestem gotów udzielać zaleceń.

Zwykle nie ma dymu bez ognia. Wyrzucenie z pracy za niekompetencję zawodową nigdy nie jest szokiem. Szok zdarza się w sytuacjach kryzysowych, jak w 2008 roku. Potem zwolnienia nastąpiły nagle. Osobiście nie miałem wtedy szczęścia. Firma, w której pracowałem, została zwolniona na zasadzie dobrowolności i przymusu. Poinformowano ludzi, że jeśli nie napiszą teraz oświadczenia z własnej woli, otrzymają trzy nagany za spóźnienie. Miało to straszny wpływ na markę HR. Nie mogłem nic zrobić, tylko służyć jako kamizelka dla moich kolegów.

W Rosji
wszyscy są do tego przyzwyczajeni niepewność i zwolnienie - nie tragedia życia

Imprezy firmowe i zabawa

Najzabawniejsza rzecz dzieje się podczas wywiadów, kiedy zadajesz zabawne pytania, takie jak „Dlaczego pokrywy kanałów są okrągłe?” Odpowiedzi są najdziwniejsze. Druga zabawa to organizacja imprez firmowych. Aby wszyscy pracownicy dobrze się bawili, HR musi wykonywać dobrą robotę. Najzabawniejsza impreza firmowa, jaką miałem, gdy byłem jeszcze studentem. To był Nowy Rok. Pełniłem wszystkie możliwe funkcje, począwszy od zamówienia country clubu, a skończywszy na roli Snow Maiden. Okazało się urzekające. Po wakacjach miałam wrażenie, że to w stu procentach moje towarzystwo i moi ukochani ludzie. A w poniedziałek wróciłem do pracy i znalazłem szereg zadań, które nagromadziły się podczas przygotowań do imprezy firmowej. Rzuciłem tydzień później.

O tym, kim jest dobry specjalista HR

Nie trzeba znać na pamięć Kodeksu pracy. Istnieje wiele systemów pomocy, w których możesz szpiegować. Co dziwne, połowa moich kolegów to mizantropy. Chociaż dobry HR musi kochać ludzi. HR jest firmą macierzystą firmy. Każdy pracownik powinien mieć możliwość przyjścia do biura, w którym siedzi HR i porozmawiania szczerze. Narzekaj na szefa, wiedząc, że nic za to nie dostanie. Płacz w kamizelce. HR jest takim pełnoetatowym psychoterapeutą.

Szczególnie ceniony wśród HR-owców. W zawodzie jest ich niewielu, ale zwykle odnoszą duże sukcesy. Z reguły mężczyźni przychodzą do HR świadomie. Różnią się od kobiet bardziej zorganizowanym podejściem. Nie topią się w rutynie, ale patrzą w przyszłość.

O naruszeniach prawa

HR systematycznie łamie prawo, jeśli chodzi o odszkodowania pracownicze. Na przykład po zwolnieniu należy wypłacić określoną kwotę wynagrodzenia. Oczywiście nikt nie chce tego robić. Rozpoczynają się tańce z tamburynem. Napiszmy samodzielnie albo nie damy Ci rekomendacji. Lub grozić naganami. Jeszcze lepiej, jeśli pracownicy mają szarą pensję. Możesz zapłacić tylko białą część, która będzie wynosić trzy tysiące rubli. Nikt nie pozywa.

O nowościach w zawodzie

Najpierw nowy kierunek - „zarządzanie talentami”. Kiedy ludzie nie są postrzegani jako zasoby, ale jako talenty, próbują znaleźć najlepsze zastosowanie dla każdego. Po drugie, analiza zachowań, duże zbiory danych. Staramy się jak najwięcej digitalizować i analizować ludzkie zachowania. Jak wykonywane są KPI, co piszą na korporacyjnym portalu, ile e-mail dziennie wysłać. Google robi to samo. Następnie publikują swoje badania. Na przykład odkryli, że kobiety, które wróciły z urlopu macierzyńskiego, stały się najbardziej produktywnymi pracownikami. Możliwość spokojnego pójścia na urlop macierzyński zwiększyła ich lojalność.

Po trzecie, „grywalizacja”. Czasami zamieniamy pracę w grę, aby wzbudzić większe zainteresowanie wśród pracowników. To połączenie znanych już metod motywacji pozafinansowej z informatyką.

Ilustracje: Masha Shishova

Rekrutacja IT to specyficzny i trudny obszar dla specjalistów HR. IT HR to więcej niż rekruter. Znalezienie i wybranie doświadczonych specjalistów wymaga specjalnego przeszkolenia. Przeczytaj, co powinien wiedzieć rekruter IT i jak znaleźć rzadkich specjalistów IT w naszych materiałach.

Z artykułu dowiesz się:

Podczas gdy zapotrzebowanie na specjalistów IT stale rośnie, liczba doświadczonych pracowników IT w Rosji pozostaje niska. Według badań Head Hunter zapotrzebowanie na specjalistów IT rośnie o 25% rocznie, podczas gdy podaż pozostaje taka sama. Rekrutacja IT znacznie różni się od selekcji przedstawicieli tradycyjnych zawodów (sprzedaż, zarządzanie, budownictwo i nieruchomości, personel, produkcja, prawo, rachunkowość i finanse) i nie jest możliwa bez zastosowania specjalnych taktyk poszukiwawczych.

Kadr w sferze IT komplikują: wieloletnie szkolenie wysokiej jakości personelu, niedoskonałość systemu edukacji, szybki rozwój branży, duża liczba wolnych miejsc pracy dla informatyków z firm zagranicznych znajdujących się w domenie publicznej. Odpływ wykwalifikowanej kadry z kraju w tym obszarze jest jednym z głównych powodów, dla których firmy zmuszone są do zwiększania personelu w firmie. Według IIDF w 2027 roku w kraju zabraknie około 2 mln informatyków.

W tym obszarze pracodawcy są gotowi zatrudnić początkujących programistów, projektantów stron internetowych, projektantów layoutu, administratorów systemów, którzy niedawno otrzymali dyplom i nie mają doświadczenia zawodowego, a także utalentowanych studentów wyspecjalizowanych uczelni i kierunków. Rekruter aichi musi być przygotowany na minimalną reakcję na wolne miejsca pracy, z których większość będzie pochodzić od nisko wykwalifikowanych specjalistów, a także pracowników w pokrewnych dziedzinach, którzy chcą przejść szkolenie.

Przyciągnięcie rzadkich informatyków z dużym doświadczeniem możliwe jest jedynie dzięki dużemu wynagrodzeniu i dodatkowej motywacji w postaci: elastycznego dnia pracy i płynnego startu, pracy zdalnej, a także braku sztywnego hierarchicznego systemu zarządzania w dziale. Jeśli masz wybór pomiędzy pracą w jednym z projektów w Dolinie Krzemowej lub w dużej rosyjskiej firmie, specjalista wybierze projekt międzynarodowy ze względu na jego prestiż i duże perspektywy.

Zazwyczaj informatycy nie rozpoznają autorytarnego systemu zarządzania. Doświadczeni specjaliści wybierają firmy z demokracją i nowoczesnymi systemami zarządzania projektami. Doświadczeni rekruterzy IT zwracają również uwagę na następujące cechy pracowników w tym obszarze: odrzucenie dress code, zamiłowanie do wolności i zaprzeczanie jakimkolwiek wzorom.

Wszyscy specjaliści IT, z rzadkimi wyjątkami, są introwertykami. Wolą unikać spotkań i konferencji niezwiązanych bezpośrednio z nimi obowiązki zawodowe, a także imprezy firmowe. Aby przyciągnąć i zatrzymać w firmie programistę z rzadką specjalizacją, potrzebne są specjalne metody motywowania, rewizja harmonogramu pracy i reguł korporacyjnych.

Specjaliści IT często zmieniają pracę, gdy czują się nieswojo pod presją kierownictwa lub są zobowiązani do przestrzegania zasad dotyczących ubioru i uczestniczenia w firmowych imprezach rozrywkowych. Brak możliwości składania propozycji i uczestniczenia w wyborze strategii i metod realizacji zadania prowadzi również do zwolnienia pracownika z własnej woli.

Kim jest IT HR i jak nim zostać

Rekruter Aichi to osobna wąska specjalizacja, która wymaga długiego szkolenia i specjalnej wiedzy. Potrafi samodzielnie zdobyć wiedzę z zakresu it-hr, badając wymagania stawiane różnym specjalistom o profilu informatycznym określone w ofertach pracy innych firm, a także środowiska zawodowe programistów, projektantów layoutu, architektów informacji itp.

Jest inny sposób - zapisać się na szkolenia z rekrutacji IT. Pierwsza metoda pozwoli Ci szybko „włączyć” jeśli przygotować się do zatrudniania informatyków potrzebujesz go pilnie, drugi zakłada dostępność wolnego czasu i „zamówienie” od pracodawcy.

Aby zostać wysoko wyspecjalizowanym specjalistą HR, będziesz potrzebować:

• zrozumienie celów tego przejścia,
• gotowość do szkolenia długoterminowego,
• własną strategię rozwoju na 1 - 3 lata.

Średnio zdobycie niezbędnej wiedzy informatycznej i nauczenie się, jak ją zastosować w rekrutacji, zajmie do trzech lat. W tym czasie będziesz mógł zebrać listę wymagań dla wszystkich specjalizacji IT, nauczyć się rozumieć zawiłości procesu rozwoju i zarządzania projektami, zebrać pytania i testy, aby przeprowadzić efektywne i ciekawe rozmowy kwalifikacyjne dla kandydatów.

Jaka wiedza jest potrzebna rekruterowi IT

Co rekruter IT musi wiedzieć, aby znaleźć, ocenić, zmotywować i zatrzymać wykwalifikowanych specjalistów? Aby poprawnie napisać opis stanowiska, będziesz potrzebować wiedzy o wszystkich aktualnych specjalnościach IT. Dziedzina technologii informacyjnych szybko się rozwija. Rekruter IT musi śledzić wiadomości z wiodących światowych firm IT, badać popularne zawody IT, znajdować i studiować rzadkie specjalizacje.

W 2018 roku popularnością cieszą się specjaliści z zakresu sztucznej inteligencji, blockchain i wirtualnej rzeczywistości. Zarobki pracowników w tych obszarach są kilkakrotnie wyższe niż specjalistów znających popularne języki programowania. W przypadku ukierunkowanego poszukiwania specjalisty ważne jest określenie, która specjalizacja IT jest najbardziej odpowiednia do wykonywania zadań firmy.

Na przykład, jeśli firma potrzebuje specjalisty ds. Utrzymania wewnętrznych sieci komputerowych, to w tytule wakatu należy wpisać „inżynier systemowy”. A do rozwoju i utrzymania sklepu internetowego na samodzielnie napisanym silniku konieczne jest zatrudnienie native speakera języka, w którym jest napisany silnik, w większości przypadków PHP. Programiści JAVA zajmują się tworzeniem i rozwojem aplikacji. Programiści IOS i Android tworzą gry, aplikacje i inne oprogramowanie dla urządzeń działających w tych systemach operacyjnych. Analityk sieciowy bada różne wskaźniki witryny (ruch, cytowania, pozycje w wyszukiwarkach, źródła i struktura ruchu) w celu poprawy wydajności korporacyjnego zasobu sieciowego.

Ważne jest, aby dział IT HR kierował się fachową terminologią grupy, z którą będzie pracował. W przypadku IT sytuacja jest trudna, gdyż wielu specjalistów porozumiewa się w czystym slangu. Musisz go znać na dobrym poziomie, aby rozumieć kandydatów i pracowników. Przynajmniej musisz poruszać się po podstawowych pojęciach używanych w rekrutacji:

• jaka jest różnica: C ++, C #, PHP, Python, Ruby, Java, Java Script, Perl;
• co to jest Junior, Middle, Senior;
• popularne frameworki (na przykład frameworki internetowe Zend i Symfony, Django);
• rozróżnić przód i tył;
• znać nowoczesne metody zarządzania projektami: Agile, Scrum, Kanban;
• zrozumieć, w jaki sposób realizowane są zadania firmy.

Aby sformułować wakat tak dokładnie i zrozumiale, jak to możliwe dla profesjonalistów, skontaktuj się ze specjalistami działu, którzy pomogą zidentyfikować kluczowe wymagania.

Rekrutacja IT - od czego zacząć

Aby wyszukać początkujących specjalistów, efektywnie korzystaj z witryn roboczych. Wielu informatyków ma trudności już na etapie pisania CV. Średnio zaawansowani profesjonaliści mają tendencję do biernego wyszukiwania. Publikują swoje CV na stronach z ofertami pracy i czekają na zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. Specjaliści wysokiego szczebla to najmniejsza kasta na rosyjskim rynku pracy. Użyj LinkedIn i Facebook, aby je znaleźć. W przypadku długich, nieudanych poszukiwań metodami tradycyjnymi, należy wybrać jedną z dwóch strategii: polowanie lub trening.

Jeśli firma nie ma ekonomicznie opłacalnych możliwości polowania na specjalistę, warto rozpocząć poszukiwania odpowiednich kandydatów zainteresowanych rozwojem zawodowym. Aby ocenić umiejętności zawodowe specjalistów IT, skorzystaj z wypełnionych testów (na przykład WPAAT). Społeczności zawodowe i sieci społecznościowe mogą stać się źródłem pożytecznego personelu. Wreszcie, możesz przesyłać pocztą pantoflową do kontaktów osobistych i zawodowych na temat wolnego stanowiska. Jest prawdopodobne, że odpowiedni kandydat zostanie znaleziony, ale zostanie zatrudniony w innej firmie. Warto tu skorzystać z polowania, aby zdobyć doświadczonego informatyka z dobrymi zaleceniami.

Skorzystaj z nowoczesnych usług, aby znaleźć specjalistów: wyszukiwanie logiczne w wyszukiwarce Google TalentScan, AmazingHiring, Turbo Hiring.

Skuteczna motywacja specjalistów IT

Jak zmotywować informatyka do podjęcia pracy w Twojej firmie i pozostania w niej przez długi czas?

1. Rozwój i rozwój zawodowy.
2. Ciekawe projekty.
3. Brak dress code'u i grafiku (wielu informatyków to „sowy”, czują się komfortowo w pracy po południu iw nocy).
4. Praca zdalna jest atrakcyjna dla większości profesjonalistów w tej dziedzinie.
5. Wygodne ciche biuro, komfortowe miejsce pracy, najlepiej osobne biuro.
6. Wynagrodzenie powyżej średniej rynkowej... Premie za wydajność KPI i wynagrodzenie za nadgodziny.
7. Demokracja, żadnego „nacisku” ze strony władz.

Znalezienie specjalistów IT nie jest łatwym zadaniem, nawet dla doświadczonego rekrutera. Aby wyszukiwanie było łatwiejsze i bardziej ukierunkowane, użyj wyszukiwania logicznego i prześwietlenia. Rozpocznij polowanie i pocztę pantoflową, jeśli potrzebujesz specjalisty najwyższej klasy. Opracuj system motywacyjny osobno dla działu IT.

Coraz więcej osób wybiera specjalizacje HR jako swój zawód. Na świecie istnieje ogromna liczba stowarzyszeń zawodowych, które zrzeszają specjalistów HR z rekordową liczbą członków. Wiele uniwersytetów na całym świecie stworzyło specjalne ośrodki specjalizujące się w badaniach zajmowanie się kwestiami związanymi z HR.

Aby sprostać rosnącym wymaganiom biznesu, zrozumieć, jak to działa, aby przynieść jak największe korzyści firmie, pomóc zespołowi sprostać nowym wyzwaniom - dziś kompetencje specjalisty HR obejmują znacznie więcej zadań niż jeszcze kilka lat temu.

Jaką wiedzę i umiejętności powinien posiadać specjalista, aby zostać skutecznym specjalistą HR? Czego kierownicy liniowi mogą oczekiwać od specjalistów HR Ta książka oferuje świeże spojrzenie na HR. Profesjonalna jakośćOpisane tutaj pomogą specjalistom HR i działom HR firm skuteczniej radzić sobie z wyzwaniami i przenieść zawód HR na wyższy poziom.

1. Co to jest HR?

Termin „HR” (skrót od zasobów ludzkich) ma 5 różnych aspektów i może być używany w odniesieniu do zawodu, działu, dziedziny działalności, specjalistów HR i zagadnień związanych z HR. Nowe wymagania dla specjalistów HR wprowadzają własne poprawki w rozumieniu tych aspektów. Rozważmy każdy z nich bardziej szczegółowo.

Zawód

Zawód HR jest coraz bardziej ukierunkowany na osiąganie wyników biznesowych. Posiadanie podstawowych umiejętności technicznych zawodu, które wcześniej były wystarczające, dziś jest tylko niezbędnym podstawowym warunkiem zatrudnienia specjalisty HR. Stowarzyszenia branżowe HR nieustannie wyznaczają nowe standardy dla zawodu i jednocześnie dbają o to, aby specjaliści spełniały te standardy.

Departament

Wraz z rozwojem firm specjaliści HR tworzą oddzielne działy, które mogą być złożone, szczególnie w dużych organizacjach. Działy HR można traktować jako „biznes w biznesie”: mają one własne strategie i cele, na które należy przydzielić zasoby. W ostatnim czasie działy HR coraz częściej dzielą się na dwie części: jedna odpowiada za pracę operacyjną, a druga za działania strategiczne.

Pole aktywności

HR to zakres umiejętności i działań związanych z zarządzaniem ludźmi i organizacjami.

Większość działań HR w firmie wiąże się z pracą z ludźmi (rekrutacja i zatrudnianie pracowników, szkolenia, działania mające na celu zatrzymanie pracowników, outsourcing), ale nie ogranicza się do tego. Dzisiejszy zakres działań HR obejmuje również ocenę wyników pracy (w tym wynagrodzeń, premii i świadczeń), pracę z informacją, nawiązywanie komunikacji wewnątrz firmy i procesu pracy (przestrzeganie warunków pracy i stosunków pracy).

Kwestie HR

W nowoczesnych firmach dużą wagę przywiązuje się do organizacji miejsca pracy - aranżacji mebli biurowych, projektowania biur, oświetlenia. W tworzeniu projektu przestrzeni roboczej uczestniczą specjaliści HR - a tym samym, zgodnie z nowoczesnym podejściem do organizacji pracy, przyczyniają się do wzmocnienia potencjału firmy.

Specjaliści HR

Dla wielu HR kojarzy się przede wszystkim z ludźmi, którzy pracują w działach HR. W ostatnich latach wymagania stawiane specjalistom w tej dziedzinie znacznie wzrosły. Początkowo byli ekspertami od spraw administracyjnych, rozwiązywania problemów kadrowych. Dziś dziedzina pracy specjalisty HR wykracza daleko poza pracę administracyjną. Specjaliści HR zajmują ważne miejsce w strukturze firmy i są w pełni zaangażowani w proces podejmowania decyzji biznesowych.

2. HR wczoraj i dziś

1) Feminizacja zawodu

Jednym z głównych trendów, co potwierdzają badania statystyczne, jest coraz więcej kobiet podejmujących zawód. Naukowcy badający kwestie płci zauważają, że trend ten ma zarówno pozytywne, jak i negatywne aspekty. Z jednej strony uprzedzenia wobec kobiet w zawodzie należą już do przeszłości. Ujednolicone kryteria oceny pracy, bez względu na płeć (a co za tym idzie, bardziej obiektywna ocena jakości pracy mężczyzn), sprzyjają podwyższeniu standardów. Z drugiej strony feminizacja prowadzi do exodusu mężczyzn z zawodu, co może prowadzić do obniżenia kwalifikacji pracowników. Ponadto odpływ mężczyzn z zawodu można wiązać także ze spadkiem prestiżu zawodu i poziomu wynagrodzeń.

Według badań statystycznych dominację kobiet w zawodzie można prześledzić dziś, podczas gdy jeszcze 5 lat temu było inaczej.

2) Podniesienie poziomu profesjonalizmu

Dziedzina HR przyciąga coraz więcej osób wyższa edukacja - oznacza to, że HR staje się bardziej profesjonalną dziedziną. Dziś specjaliści HR muszą nie tylko posiadać wiedzę biznesową, ale także aktywnie ją wykorzystywać w praktyce, aby pomóc swojej firmie osiągnąć wyznaczone cele.

3) Od administracyjnego do strategicznego

Jeszcze kilka lat temu dział HR (inaczej nazywany wówczas dział HR) zajmował się głównie papierkową robotą, płacami, zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników. Gdy gospodarka zaczęła zmieniać swój bieg z produkcji na pracę intelektualną, stało się jasne, że specjaliści HR muszą wykonywać pracę strategiczną. Dodali do swoich głównych obowiązków planowanie i dystrybucję siły roboczej, ocenę konkurencyjności firmy i tak dalej. Na kolejnym etapie „ewolucji zawodu” specjaliści HR zaczęli wnosić wkład w definiowanie polityki firmy i znaleźli się przy tym samym stole z menedżerami najwyższego szczebla.

3. Specjalista HR dzisiaj: kim on jest?

Dyrygent kultury i postępu

Specjalista HR jest twórcą i propagatorem kultury korporacyjnej. Kultura kształtuje się w wyniku szeregu sekwencyjnych działań - od wyraźnego ukształtowania marki firmy w oczach klientów po tworzenie wewnętrznej kultury zachowań wśród pracowników firmy. Specjalista HR szanuje tradycje, często tworzone przez jego poprzedników, liderów firm lub samych pracowników. Jednocześnie pomaga ukształtować nową kulturę korporacyjną, nadążającą za duchem czasu, usprawniającą procesy organizacyjne i zrozumiałą zarówno dla pracowników, jak i klientów firmy. Specjaliści HR edukują menedżerów, jak ich działania powinny odzwierciedlać i kształtować kulturę, wdrażać standardy kulturowe w działalności firmy i informować o nich pracowników. Wiele firm zawdzięcza swój sukces kulturze korporacyjnej i ciągłemu rozwojowi.

Aby być przewodnikiem kultury i postępu, HR musi:

• Twórz kulturę.
• Stwórz dogodne warunki do zmian.
• Personalizuj kulturę
• Sprawdź kulturę.

Twórz kulturę

Wysoce profesjonalni specjaliści HR dobrze rozumieją, jakiej kultury potrzebuje firma, aby realizować strategię biznesową, przekazywać kulturę pracownikom i klientom.

Stwórz dogodne warunki do zmian

Dziś pojęcie „szybkości” ma ogromne znaczenie i między innymi bezpośrednio odnosi się do zmiany: „szybka zmiana” musi być częścią kultury. Często zmiana polega na przejściu od tego, co „wiemy”, do tego, co „robimy”. Aby właściwa zmiana nastąpiła szybko, dział HR musi współpracować z menedżerami, zapewniać, że zasoby ludzkie, finansowe i informacyjne są wykorzystywane zgodnie ze zmianami, a także śledzić inicjatywy zmian.

Personalizuj kulturę

Specjalista lub dział HR może spersonalizować kulturę, pomagając pracownikom zrozumieć wartość ich pracy: każdy rozumie, jak ich praca przynosi korzyści firmie jako całości i osobiście. Dzięki takiemu podejściu pracownicy są wartością samą w sobie i otrzymują przywileje, takie jak elastyczne godziny pracy, zwrot kosztów szkolenia itp.

Sprawdź kulturę

Specjalista HR musi zapewnić, że kultura jest spójna i wolna od wewnętrznych sprzeczności, a także zrozumiała dla klientów i uczestników rynku. To kultura sprawia, że \u200b\u200bbiznes jest spójną całością, a nie mieszanką różnych części.

Kierownik ds. HR / procesów organizacyjnych

Specjalista HR stawia kandydatom wymagania i jest odpowiedzialny za ich awansowanie po szczeblach kariery w firmie, a także za procesy wpływające na pracę firmy (np. Przestrzeganie zasad pracy zespołowej). HR dba o to, by zarządzanie talentami i możliwości organizacyjne były dostosowane do wymagań klientów i strategii firmy. Talent i organizacja są nierozłączne: dobry fachowiec potrzebuje dobrej organizacji pracy, a dobra organizacja nie przyniesie rezultatów bez utalentowanych pracowników, którzy posiadają niezbędne kompetencje i są na miejscu.

Pięć czynników definiuje rolę specjalisty HR jako menedżera talentów / projektanta organizacji:
- zapewnienie firmie talentów dziś iw przyszłości;
- rozwój talentów;
- udział w tworzeniu struktury organizacyjnej firmy;
- zapewnienie komunikacji;
- opracowanie systemu nagród.


Strateg

Specjalista HR rozumie, jak firma może wygrać w konkurencji w dzisiejszych realiach i w przyszłości. Choć nie jest odpowiedzialny za wypracowanie strategii biznesowej całej firmy, to musi rozumieć jej zasady, stosować je w swojej pracy i jakościowo komunikować pracownikom. Można tu wyciągnąć analogię do budowy budynku: decyzję podejmuje właściciel, a architekt może zasugerować opcje i alternatywy, których właściciel mógł nie rozważyć.
Strateg musi zidentyfikować kwestie o pierwszorzędnym znaczeniu dla strategii biznesowej, mieć świadomość trendów rynkowych i ich wpływu na biznes.

Menedżer

HR odpowiada za operacyjne aspekty zarządzania personelem i organizacją (opracowywanie, dostosowywanie i stosowanie w praktyce zasad firmy), a także za cały szereg zagadnień związanych z czynnościami administracyjnymi (płatności, relokacja, zatrudnianie, szkolenia). Działalność HR jako menedżera zbudowana jest wokół dwóch aspektów pracy:

Praktyczne zastosowanie polityki przedsiębiorstwa;
- promocja technologii HR.

Praktyczne zastosowanie polityki przedsiębiorstwa Codzienna rutynaco zapewnia bezproblemowe działanie firmy. Aby to zrobić, HR musi rozumieć przepisy prawa pracy branży, w której działa firma, w tym prawa pracowników, zorganizować przestrzeń pracy, opracować harmonogram, który spełnia wymagania firmy i jest wygodny dla pracowników. Promocja technologii HR Specjalista HR wdraża i wykorzystuje technologie elektroniczne wśród pracowników (dostęp do kalendarza pracy, transakcje z wynagrodzenie, zwrotu kosztów, a nawet zwolnienia) za pośrednictwem portalu HR.

Asystentka Biznesowa

Firma może odnieść sukces tylko wtedy, gdy wyznaczy cele i zadania, które odpowiadają zewnętrznym możliwościom i zagrożeniom. HR przyczynia się do rozwoju firmy, jeśli jest dobrze zorientowany w kontekście, w jakim działa firma, zna swojego klienta i rozumie, jak różne działy firmy mogą efektywnie współpracować. Dla specjalisty HR bycie sprzymierzeńcem biznesu oznacza:

• rozumieć i poprawnie interpretować kontekst społeczny;
• analizować konkurentów;
• zrozumieć wymagania klientów;
• wyartykułować mocne strony firmy, które są atrakcyjne dla klientów;
• optymalizacji pracy przy użyciu najnowszych technologii.
  

Proaktywny profesjonalista, któremu można zaufać

Specjalista HR jest wiarygodny (podziwiany, szanowany, wysłuchany) i aktywny (ma punkt widzenia, zadaje pytania i kwestionuje konwencjonalną mądrość). Jednocześnie nie wystarczy być po prostu aktywnym (w tym przypadku nikt nie wysłucha Twojej opinii) lub po prostu godnym zaufania (będziesz szanowany, ale nie będziesz miał wpływu). HR dokładnie wie, co robić i robi to dobrze. Bierze odpowiedzialność za efekty pracy; wie wszystko o biznesie i rozumie, jak może pomóc mu w prosperowaniu; pewni swoich umiejętności; kompetentnie buduje relacje z kolegami i partnerami biznesowymi; aktywnie wykorzystuje swoje umiejętności komunikacyjne w praktyce; wie, jak podejmować ryzyko w razie potrzeby. Istnieją 4 komponenty niezbędne do pracy zaufanego proaktywnego eksperta:

• Wykazuj się sumienną pracą i konsekwentnie dobrymi wynikami.
• Udostępnianie informacji.
• Buduj relacje oparte na zaufaniu.
• Przejąć inicjatywę.

Rozważmy bardziej szczegółowo, jakie działania muszą podjąć specjaliści HR, aby to zrobić wykazać się sumienną pracą i niezmiennie dobrymi wynikami:

Skoncentruj się na wstępnie wynegocjowanych zobowiązaniach.
- Staraj się nie popełniać błędów w pracy.
- Zadawanie ważnych pytań w celu optymalnego sformułowania złożonych pomysłów.
- Osiągaj wyniki bez naruszania zasad moralnych i nie poświęcaj etyki i wartości.
- Weź odpowiedzialność za czyny i ich konsekwencje.

Aby udostępnić informacje: Zaufany proaktywny ekspert, który wykazuje doskonałe umiejętności komunikacyjne. Postrzeganie firmy przez pracownika jest w dużej mierze kształtowane przez specjalistę HR i zależy od tego, jak skutecznie przedstawia on pracownikowi informacje o działaniach i decyzjach firmy. Specjaliści HR osiągają i utrzymują zaufanie do siebie tylko wtedy, gdy potrafią przekonująco przekazać swoje myśli współpracownikom.

Buduj relacje oparte na zaufaniu: Umiejętność budowania profesjonalnych relacji opartych na zaufaniu jest kluczową cechą HR. Specjaliści HR muszą umieć identyfikować i rozwiązywać problemy, które mogą pojawić się w relacjach między ludźmi. Zaufany proaktywny ekspert tworzy atmosferę zaufania i owocną współpracę. Dzieje się tak, gdy: - Podstawowe wartości są wspólne dla wszystkich pracowników firmy.
- Występują wspólne zainteresowania wykraczające poza środowisko pracy.
- HR-profesjonalista rozwiązuje problemy, które niekoniecznie są bezpośrednio związane z pracą.
- HR może rozładować napięcie wynikające z problemów związanych z relacjami międzyludzkimi.

Przejąć inicjatywę: - Podejmij rozsądne ryzyko.
- Wyraź swój punkt widzenia - specjaliści HR mają swoje własne, niepowtarzalne i niezbędne w biznesie spojrzenie.
- Wpływaj na innych.
- Zapobiegaj możliwości wystąpienia problemów, pomagając firmie w tworzeniu innowacyjnych rozwiązań.

4. Dział HR: biznes w biznesie

W rzeczywistości dział HR powinien być biznesem w firmie: aby osiągnąć te cele, potrzebuje jasnej strategii, celów i struktury organizacyjnej. Tylko pracując w zespole specjaliści HR mogą tworzyć zdolności działu i przyczyniać się do rozwoju biznesu. O skuteczności działu HR decydują trzy czynniki:

• Praca organizacyjna (struktura organizacyjna, komunikacja, workflow, system wynagradzania).
• Zarządzanie talentami (ocena talentów, rekrutacja, szkolenia i rozwój).
• Działania administracyjne (technologia i polityka miejsca pracy). Praca działów HR jest najbardziej efektywna, gdy zwraca się należytą uwagę na i sprawy organizacyjnei kwestie związane z talentami.

W celu optymalizacji pracy działu HR konieczne jest:

Zdefiniuj strategię biznesową i organizację.
- Przeprowadź audyt działu HR.
- Utwórz zespół projektowy.
- Przedstaw niezbędne zmiany.
- Monitoruj wyniki pracy.

5. Praca z personelem

Jeśli zadasz 20 przypadkowym przechodniom pytanie „Jak myślisz, czym zajmuje się specjalista HR?”, Co najmniej 17 z nich odpowie na jeden lub inny aspekt HR. Oczywiście przyciąganie pracowników, pomoc w ich rozwoju zawodowym oraz zatrzymywanie talentów w firmie to najważniejsza część pracy HR.

Dziś „wojna o talenty” osiągnęła rozmiary globalne, wyrażenie „kapitał ludzki” jest na ustach wszystkich, a specjaliści HR i liderzy biznesowi często oceniają wartość personelu na podstawie wyników biznesowych. Specjaliści HR są zasadniczo łącznikiem między firmą a pracownikiem. Utalentowany pracownik potrzebuje wsparcia firmy zatrudniającej, a firma z kolei potrzebuje utalentowanych ludzi na odpowiednich stanowiskach, aby osiągać wyniki. Choć wymagania stawiane kandydatom różnią się w zależności od zajmowanego stanowiska w firmie i ogromnej liczby innych czynników, wszyscy specjaliści HR poszukują kompetencji, motywacji do pracy i możliwości przyczynienia się do rozwoju firmy.

Formuła idealnego pracownika mogłaby wyglądać następująco: pracownik \u003d kompetencja + zaangażowanie w pracę + możliwość przyczynienia się do rozwoju firmy.

Oprócz wyszukiwania talentów, specjalista HR jest odpowiedzialny za ich rozwój, a także za poprawę komunikacji między pracownikami, pracownikami i kierownictwem, działami firmy oraz za stworzenie systemu wynagrodzeń.

Znaczenie planowania organizacyjnego

Czy lepiej jest zatrudnić dużą liczbę efektywnych pracowników bez zwracania należytej uwagi na planowanie pracy, czy też zatrudnić przeciętnych pracowników i zapewnić doskonałe zarządzanie? Obie te opcje są równie oczywiście przegrane. „Wojnę o talenty” należy toczyć na dwóch frontach - zewnętrznym (dobór odpowiedniego personelu) i wewnętrznym (prawidłowy podział obowiązków między pracowników i piony firmy, umiejętna komunikacja między nimi). Planowanie organizacyjne zapewnia sprawne działanie oddziałów firmy.

6. Wartości niematerialne

Aby osiągnąć jak najlepsze wyniki i zachować konkurencyjność, firmy przykładają dużą wagę do wartości niematerialnych - tego, co stanowi o wizerunku firmy, za który cenią ją inwestorzy i klienci. Aktywa te działają jako punkt skupienia między menedżerami liniowymi, którzy opracowują strategie, a menedżerami HR, którzy wprowadzają je w życie. Specjalista HR przyczynia się do tworzenia wartości niematerialnych, pomagając podnosić kwalifikacje pracowników, budować długotrwałe relacje z klientami i wprowadzać innowacje w firmie.

Talent Zadaniem specjalisty HR jest przyciąganie, motywowanie i zatrzymywanie kompetentnych i zaangażowanych pracowników, a także ocena, jak często firma przyciąga talenty i na ile są one produktywne dla firmy.

Prędkość Specjalista HR, który rozumie znaczenie szybkości dla biznesu we współczesnym świecie, może pomóc firmie szybko wejść na nowe rynki, wypuścić nowe produkty, uruchomić nowe projekty, zwiększając tym samym jej konkurencyjność.

Powszechne rozumienie Specjaliści HR pomagają menedżerom firm określić, które strony firmy są najsilniejsze i jak zaprezentować je klientom.

Kontrola wydajności Monitorowanie wydajności staje się wartości niematerialne i prawnegdy pracownicy zdają sobie sprawę, że muszą spełniać standardy wyznaczone przez firmę. Wyznaczanie standardów, komunikowanie ich pracownikom oraz monitorowanie efektywności pracy to zadanie specjalisty HR.

Praca zespołowa Największą efektywność w pracy firmy osiąga się, gdy łączy się potencjał różnych działów firmy. Specjalista HR przyczynia się do skutecznej pracy zespołowej poprzez organizację pracy i nawiązanie komunikacji.

Wniosek

Współczesny kontekst biznesowy podnosi poprzeczkę dla specjalistów HR. Ci, którzy odnieśli sukces 30, 20 lub 10 lat temu, mogą nie odnosić sukcesu dzisiaj, kiedy od specjalistów HR oczekuje się nowych umiejętności. Przez lata dział HR odgrywał niewielką rolę jako administratorzy i biurokraci nadzorujący regulacje firmowe. Ale dziś specjaliści HR, którzy są gotowi zdobyć niezbędne umiejętności zawodowe i wziąć na siebie odpowiedzialność, znacznie rozszerzyli swoją strefę wpływów i znaleźli się przy tym samym stole z decydentami.

Już nie wystarczy być dobrym specjalistą, który za swoją wieloletnią pracę zdobył szacunek i zaufanie przełożonych i współpracowników. Trzeba być aktywnym, mieć swój punkt widzenia i go bronić, uczestniczyć w dyskusjach na ważne tematy biznesowe, być gotowym do podejmowania decyzji i podejmowania ryzyka. Specjaliści HR muszą rozumieć biznes, wyznaczać cele krótko- i długoterminowe oraz je osiągać. Aby zostać sojusznikiem biznesowym, musisz zmienić swoją perspektywę. Zamiast patrzeć na poszczególne jednostki biznesowe z osobna - finanse, HR, marketing, zakupy, operacje - trzeba spojrzeć na nie całościowo. Czy pracownik działu HR zajmuje się pracą i problemami innych działów? Tak, absolutnie. Tylko akceptując ten punkt widzenia, możesz poczuć swoją odpowiedzialność za pracę całej firmy i przyczynić się do jej rozwoju. Jaki jest budżet Twojej firmy, kim są jej główni konkurenci? Jakie miejsce zajmuje firma na rynku? Kto jest Twoim największym klientem? Jakie są dwa lub trzy najważniejsze priorytety liderów biznesu w tym roku? Współczesny specjalista HR zna odpowiedzi na te pytania.

Cechy zawodowe opisane w książce są uniwersalne. Badania pokazują, że wiele rynków wschodzących jest bardziej skoncentrowanych na administracyjnym aspekcie pracy niż na strategicznym. Jednak pomimo znacznych różnic w kulturze, tradycji i światopoglądzie, podstawowe zasady pozostają takie same we wszystkich krajach, branżach i na wszystkich poziomach kariery.

Ta książka jest napisana dla milionów specjalistów HR na całym świecie, którzy są na różnych etapach swojej kariery, ale zawsze starają się sprostać zmieniającym się wymaganiom czasu i przenieść swój zawód na wyższy poziom.

Z książki Dave'a Ulricha Wayne'a Broadbanka „HR Professional Qualities: Human Resource Management and Business Performance Improvement”, na podstawie Smartreading.ru